Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Terhadap … · Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Terhadap ... merupakan bagian dari pelayanan publik ... keterkaitan antara kepemimpinan dan Motivasi

Taba/ Jurnal Sains Manajemen (IV/2) 2015 / 129 – 141 | 129

JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411 Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume IV, Nomor 2, September 2015

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai

Yan Taba Magister Sains Manajemen PPs UNPAR

ABSTRACS, Human Resources is one of the important factors in supporting the aims of organization. They need to be developed to promote organization. The leadership style and job motivation may increase employees’ job satisfaction that cause they carry out better service to the community. This research focuses on finding out some efforts to improve the government employees’ work performance in Inspection office Gunung Mas by considering the leadership style and motivation factors. The research method is employed in order to find out the influence of leadership and motivation on the employees’ job satisfaction and job performance. The analysis instrument of this research is Path Analysis. There are 30 respondents as the subject of this research. The result of this research shows that leadership and motivation influence directly and indirectly the government employees’ job performance in Inspection office Gunung Mas through their job satisfaction. Keyword : leadership, motivation, work satisfaction and performance PENDAHULUAN

Berdasarkan Undang-undang Otonomi Daerah No.33 Tahun 2004, kedudukan Kabupaten Gunung Mas sebagai wilayah administrasi yang merupakan daerah otonom yang yang menyelenggarakan rumah tangganya sendiri. Untuk penyelenggaraan pemerintahan maka Bupati bersama-sama dengan unsur legislatif membentuk Badan atau Dinas sebagai pelaksana pemerintahan dan pembangunan serta mengkoordinasikan program-program yang akan dilaksanakannya. Proses pengawasan sebagai bagian tak terpisahkan dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah memerlukan sebuah badan untuk melaksanakan fungsi tersebut. Oleh sebab itu Pemerintah Kabupaten Gunung Mas sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 19 Tahun 2008 tentang organisasi dan Tata Kerja Inspektorat Kabupaten Gunung Mas Kedudukan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas adalah sebagai unsur penunjang Pemerintah Daerah di bidang pengawasan aparatur yang dipimpin oleh Kepala Badan atau Inspektur yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah.

Meskipun Inspektorat Daerah merupakan suatu organisasi nirlaba (non profit oriented),akan tetapi organisasi ini harus dapat menjadi organisasi yang berkinerja tinggi, mengingat peran vital yang dimilikinya sebagai bagian dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. Kinerja tinggi tersebut tidak akan dicapai tanpa adanya dorongan atau motivasi dari seorang pimpinan dimana hal ini juga tidak dapat dilepaskan dari bagaimana tingkat kepuasan mereka terhadap pekerjaannya. Seperti diketahui dalam kehidupan organisasi, bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah popular dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif. Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh



hasil kerja yang dilakukan orang lain. Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pegawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarki. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai.

Instansi Pemerintah adalah sebuah kolektif dari unit organisasi pemerintah yang menjalankan tugas dan fungsinya sesuai ketentuan yang berlaku dan memberikan pelayanan kepada masyarakat baik dengan balas jasa maupun tanpa balas jasa. Penyelenggaraan Pemerintah dan Pembangunan merupakan bagian dari pelayanan publik dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat, namun pada kenyataannya lembaga-lembaga Pemerintah belum dapat memberikan pelayanan secara maksimal kepada masyarakat, menyebabkan menurunnya kepercayaan masyarakat terhadap lembaga-lembaga Pemerintah. Menurut (Wasistiono 2006:82) bahwa, menurunnya kepercayaan masyarakat dipengaruhi oleh beberapa hal diantaranya instansi Pemerintah pada umumnya bersifat monopoli, aparatur Pemerintah lebih mengandalkan kewenangan dari pada kekuatan pasar ataupun kebutuhan konsumen, belum atau tidak diadakan akuntabilitas terhadap kegiatan suatu instansi Pemerintah, dalam aktivitasnya, aparatur Pemerintah seringkali mengutamakan keinginan mereka sendiri (birokrasi) daripada pandangan yang menerima jasa layanan, kesadaran anggota masyarakat akan hak dan kewajiban konsumen masih relatif rendah dan penyelenggaraan Pemerintah yang tidak demokratis dan cenderung represif dan selalu berupaya menekan adanya kontrol sosial dari masyarakat.

Pegawai adalah aset yang paling berharga bagi suatu organisasi. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja karena kualitas pelayanan pegawai sangat tergantung pada kepuasan pegawai. Pimpinan perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya (Wibowo, 2011: 501). Prestasi seorang pegawai akan tercipta apabila pegawai tersebut merasa adanya kepuasan terhadap berbagai kebutuhan yang diharapkan, dimana kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat pegawai semakin loyal kepada organisasi dan semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang dan senang dan yang lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya kinerja yang tinggi pula. Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual (Robbins, 1996: 198). Untuk meningkatkan kinerja pegawai harus mampu mngelola dan memanfaatkan potensi yang dimiliki oleh para pegawainya dengan seoptimal mungkin agar mereka dapat bekerja produktif dengan prestasi kerja yang tinggi akan menunjang keberhasilan aktivitas organisasi secara lebih efektif dan efisien.Kinerja merupakan batasan bahwa prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dimana seseorang memperolehnya dari perbuatannya sendiri. Salah satu bentuk perhatian dari pimpinan terhadap pegawai untuk meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi melalui Pemberian Tunjangan Tambahan Penghasilan berdasarkan Prestasi Kerja.

Pimpinan sudah memberikan pembinaan dan motivasi saat melakukan apel pagi dan sore, namun dalam kenyataan pegawai sebagai masih kurang disiplin hal ini dapat dilihat bahwa masih ada sebagian yang tidak ikut apel pagi, apel sore, artinya : datang setelah pukul 07.00 pagi dan pulang sebelum pukul 15.30 WIB. Menurut (Handoko, 2010:61) menyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dan absensi dimana para karyawan yang kurang mendapat kepuasan kerja cenderung lebih sering absen.

Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan dalam penelitian ini 1) apakah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas?, 2) Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas? 3) Apakah kepemimpinan



berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas? 4) Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas? 5) Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas?

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

KAJIAN PUSTAKA

Kepemimpinan dalam bahasa Inggris tersebut leadership berarti “being a leader power of leading” atau the qualities of leader. Secara bahasa, makna kepemimpinan itu adalah kekuatan atau kualitas seseorang pemimpin dalam mengarahkan apa yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan. Kedudukan seorang pemimpin dalam organisasi memiliki peranan penting dalam rangka mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan terkadang dipahami sebagai sebuah alat, sarana atau proses untuk membujuk orang agar bersedia melakukan sesuatu secara suka rela. Ada beberapa faktor yang dapat menggerakkan orang yaitu karena ancaman, penghargaan, otoritas dan bujukan. Kepemimpinan juga dikatakan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan para anggota kelompok. Disinilah peranan kepemimpinan berpengaruh besar dalam pembentukan perilaku bawahan, sehingga kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar mencapai tujuan.

Motivasi adalah memberikan daya perangsang, kepada karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang, 2004:35). Menurut Mc. Cormik dalam (Mangkunegara 2000:67), motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Nawawi (2003:351) menyatakan : motivasi adalah kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2003: 78). Handoko (1988:24) menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai gambaran sikap atau perasaan seseorang mengenai pekerjaannya, yaitu apakah pekerjaan yang mereka lakukan menyenangkan atau tidak. Dalam hal ini kepuasan kerja mengacu pada kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya, dan hal tersebut merupakan keinginan yang wajar bagi setiap yang wajar bagi setiap karyawan. Meski demikian, kepuasan kerja seseorang terhadap pekerjaannya masih tetap bisa diukur, dimana aspek-aspek yang diukur dalam kepuasan kerja tersebut meliputi : pekerjaan itu sendiri, upah, kesempatan promosi, pengawasan manajer dan rekan kerja. Locke dalam Munandar (2004:35) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya akan merasa senang dengan pekerjaannya. Perasaan persaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lampau dari pada harapan-harapan untuk masa yang akan datang. Dari definisi diatas menunjukkan bahwa setiap orang bekerja mengharapkan kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh pimpinan, serta suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.



Istilah kinerja menurut As’ad (1995: 47) memberikan batasan bahwa prestasi kerja

sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dimana seseorang memperolehnya dari perbuatannya sendiri. Suprihanto (1988: 7) memberikan pendapat tentang kinerja merupakan hasil kerja seseorang selama periode tertentu atau prestasi kerja merupakan taraf kesuksesan yang dicapai oleh tenaga kerja baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kriteria dan ukuran yang ditetapkan untuk pekerjaan itu sendiri.

Uraian yang dikemukakan memperlihatkan keterkaitan antara kepemimpinan dan Motivasi di kantor Inspektorat, terhadap Kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Berdasarkan kajian empiris terdahulu, maka kerangka konseptual penelitian ini disajikan pada gambar berikut :

Hipotesis Penelitian Yang menjadi Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H1. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. H2 Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. H3. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. H4. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas, dan H5 Kepuasan kerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. METODE PENELITIAN

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif jika dilihat dari segi data dan analisisnya, sedangkan jika dilihat dari segi jenis penelitiannya penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian eksplanasi. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi (explanatory research), yaitu menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Pada penelitian ini pengaruh yang dimaksud adalah masing-masing variabel dependen Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja pegawai (Y2) dan variabel independen Kepemimipinan (X1) dan Motivasi (X2). Populasi merupakan jumlah dari keseluruhan obyek (individu) yang akan diteliti pada wilayah tertentu (Singarimbun, 2002). Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh pegawai kantor Inspektorat Kabupaten Gunung Mas berjumlah 30 orang.

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan teknik dokumentasi dan penyebaran kuesioner. Sumber data dalam penelitian ini adalah prmer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner yang diberikan kepada seluruh pegawai untuk menggali informasi yang berkenaan dengan aktivitas kinerja pegawai, yang meliputi kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen-

Kepemimpinan

(X1)

Motivasi

(X2)

Kepuasan

Kerja

(Y1)

Kinerja

Pegawai

(Y2)

r12



dokumen penunjang yang ada di Kantor Inspektorat Kabupaten Gunung Mas atau dari pihak lain yang berhubungan dengan pokok bahasan dalam penelitian. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat validitas dan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Berangkat dari penjelasan di atas, maka dapat dijelaskan bahwa validitas adalah ketepatan suatu alat ukur, yakni ketepatan dan kebenaran instrumen dalam mengungkap data dari variabel-variabel penelitian. Untuk menguji kesahihan (validitas) instrumen secara empirik, hasilnya dianalisis dengan mengkorelasikan skor butir dengan skor total dengan menggunakan korelasi product moment pearson (Arikunto, 2009: 171).

2. Uji Reliabilitas Suatu alat ukur dikatakan reliabel jika instrumen memberikan hasil yang relatif sama meskipun digunakan untuk mengukur berulang kali (Arikunto, 2009: 102). Dengan demikian reliabilitas suatu instrumen merupakan syarat dalam proses pengumpulan data, sehingga dapat secara konsisten memberikan hasil yang sama meskipun digunakan berulang kali pada waktu yang berbeda. Untuk menguji reliabilitas instrumen (Arikunto, 2009: 172).

Teknik Analisis Data Kegiatan yang cukup penting dalam seluruh proses penelitian adalah pengolahan data. Dengan pengolahan data dapat diketahui tentang makna dari data yang berhasil dikumpulkan. Adapun langkah-langkah dalam penelitian ini adalah dengan analisis jalur (path analysis). HASIL ANALISIS 1. Variabel Kepemimpinan (X1)

Hasil uji validitas dan reliabilitas dari seluruh butir (item) pertanyaan variabel Kepemimpinan (X1) yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel 1. Rekapitulasi hasil uji validitas dan reliabilitas variabel Kepemimpinan (X1)

Butir (item)

Koefisien Korelasi Product Moment

Keputusan Koefisien

Alpha Keputusan

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10 11 12 13

0,714 0,376 0,720 0,662 0,787 0,752 0,713 0,672 0,639 0,760 0,872 0,791 0,743

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,759 Reliabel

Berdasarkan data Tabel 1, maka hal ini menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan variabel Kepemimpinan (X1) mempunyai nilai koefisien korelasi > 0,3 sehingga semua item variabel Kepemimpinan (X1) dinyatakan valid. Demikian juga tingkat reliabilitasnya, tingkat reliabilita variabel Kepemimpinan (X1) dan mempunyai



tingkat nilai 0,759 lebih besar dari 0,60. Dengan demikian variabel Kepemimpinan (X1) dinyatakan reliabel.

2. Variabel Motivasi (X2)

Hasil uji validitas dan reliabilitas dari seluruh butir (item) pertanyaan variabel Motivasi (X2) yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 2. Rekapitulasi hasil uji validitas dan reliabilitas variabel Motivasi (X2)

Butir (item)


Keputusan Koefisien Alpha

Keputusan

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

0,665 0,564 0,499 0,546 0,389 0,623 0,609 0,619 0,321 0,499

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,712 Reliabel

Berdasarkan data tabel 2 maka hal ini menunjukkan bahwa seluruh item

pertanyaan variabel motivasi (X2) mempunyai nilai koefisien korelasi > 0,3. Sedangkan hasil uji reliabilitas, variabel motivasi (X2) dinyatakan mempunyai tingkat reliabilitas yang akurat karena memiliki nilai 0,712. Lebih besar dari 0,6.

3. Variabel Kepuasa Kerja (Y1)

Hasil uji validitas dan reliabilitas dari seluruh butir (item) pertanyaan variabel kepuasa kerja (Y1) yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3. Rekapitulasi hasil uji validitas dan reliabilitas variabel Kepuasa Kerja (Y1)

Butir (item)



Keputusan

1 2 3 4 5 6

0,856 0,741 0,799 0,840 0,785 0,528

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,791 Reliabel

Berdasarkan data tabel 3, maka hal ini menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan variabel Kepuasa Kerja (Y1) mempunyai nilai koefisien korelasi > 0,3 sehingga semua item variabel Kepuasa Kerja (Y1) dinyatakan valid dan mempunyai tingkat reliabilitas yang akurat atau reliabel yaitu 0,791.

4. Variabel Kinerja (Y2)

Hasil uji validitas dan reliabilitas dari seluruh butir (item) pertanyaan variabel kinerja (Y2) yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4. Rekapitulasi hasil uji validitas dan reliabilitas variabel kinerja (Y2)



Butir (item)



Keputusan

1 2 3 4 5 6 7 8

0,580 0,786 0,559 0,746 0,652 0,570 0,467 0,718

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,757 Reliabel

Berdasarkan data Tabel 5.9, maka hal ini menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan variabel kinerja (Y2) mempunyai nilai koefisien korelasi > 0,3 sehingga semua item variabel kinerja (Y2) dinyatakan valid dan mempunyai tingkat reliabilitas

yang akurat atau reliabel yaitu 0,757. Karena itu terdapat dua koefisien jalur yaitu

Y1X1, Y1X2, seperti diperlihatkan pada Tabel berikut:

Tabel 5. Koefisien Jalur Struktur Pertama

Dari Tabel di atas diketahui bahwa pada struktur pertama semua jalur memiliki

koefisien positif, Y1X1 = 0,599, Y1X2 = 0,187, Sedangkan 1 adalah koefisien residu yang merupakan representasi variabel lain atau faktor lain selain variabel-variabel yang

sedang diteliti. Nilai koefisien residu (1) adalah 0,689. Koefisien jalur residu (erorr) dapat dihitung dengan rumus:

1 = )R1( 2

= )524,01(

Model Summaryb

,724a ,524 ,489 ,42614 1,429

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

Predictors: (Constant), motivasi, kepemimpinana.

Dependent Variable: kepuasan kerjab.

Coefficientsa

,627 ,761 ,823 ,417

,575 ,156 ,599 9,679 ,000 ,708 ,578 ,489 ,665 1,104

,224 ,195 ,187 7,149 ,000 ,534 ,216 ,153 ,665 1,104

(Constant)

kepemimpinan

motivas i

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Zero-order Partial Part

Correlations

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: kepuasan kerjaa.

ANOVAb

5,397 2 2,699 14,860 ,000a

4,903 27 ,182

10,300 29

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors : (Constant), motivasi, kepemimpinana.

Dependent Variable: kepuasan kerjab.



= 0,689 Dengan demikian bentuk persamaan pada struktur prediktif pertama

menjadi:

Y1 = ß1X1 + ß2X2+ 1

atau

Y1 = 0,599 X1 + 0,187 X2 + 1

Koefisien Jalur Model Struktur Kedua Jalur pada struktur kedua terdiri dari variabel eksogen yaitu

Kepemimpinan (X1) motivasi (X2) dan kepuasan kerja (Y1), terhadap variable

endogen yaitu Kinerja (Y2). Karena itu terdapat tiga koefisien jalur yaitu Y2X1,

Y2X2 dan, Y2Y1 seperti diperlihatkan pada Tabel berikut:

Tabel Koefisien Jalur Sub Struktur Kedua

Dengan demikian bentuk persamaan pada struktur prediktif pertama menjadi:

Y2 = ß1X1 + ß2X2+ ß3Y1 + 1

atau

Y2 = 0,655 X1+0,205 X2 +0,021 Y1+ 1

Coefficientsa

,973 ,670 1,452 ,159

,586 ,166 ,655 9,523 ,002 ,758 ,568 ,436 ,943 1,159

,228 ,173 ,205 8,316 ,000 ,573 ,250 ,163 ,834 1,178

,020 ,167 ,021 8,118 ,007 ,551 -,023 -,015 ,976 1,101

(Constant)

kepemimpinan

motivas i

kepuasan kerja

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Zero-order Partial Part

Correlations

Tolerance VIF

Coll inearity Statis tics

Dependent Variable: Kinerja pegawaia.

ANOVAb

5,399 3 1,800 13,115 ,000a

3,568 26 ,137

8,967 29

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors : (Constant), kepuasan kerja, motivasi, kepemimpinana.

Dependent Variable: Kinerja pegawaib.

Model Summaryb

,776a ,602 ,556 ,37043 1,776

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

Predictors: (Constant), kepuasan kerja, motivasi, kepemimpinana.

Dependent Variable: Kinerja pegawaib.



Tabel 6. Hasil Perhitungan Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total antar variabel dalam Pengujian Hipotesis

Variabel Independen Variabel Dependen Koefisien Path

Peng. Langsung

Peng. Tidak Langsung

Pengaruh Total

Kepemimpinan (X1), Kepuasan Kerja (Y1) 0,599 - 0,599 Motiivasi (X2) Kepuasan Kerja (Y1) 0,187 - 0,187 Kepemimpinan (X1), Kinerja (Y2) 0,655 0,012 0,667 Motivasi (X2) Kinerja (Y2) 0,205 0,004 0,209 Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja (Y2) 0,021 - 0,021

Model Analisis Jalur Berdasarkan hasil pengujian analisis jalur pada struktur pertama dan kedua diperoleh koefisien jalur yang seluruhnya positif.

Sub struktur 1 Y1X1 = 0,439, Y1X2 = 0,347, dan koefisien residu (erorr) 1 = 0,747.

Sub struktur 2 Y2X1 = 0,314 X1, Y2X2 = 0,457X2, Y2Y1 = 0,415Y1, koefisien residu (erorr) 2 = 0,526.

Tabel 7. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis Koefisien Jalur

Jalur Koefisien Jalur thitung Sig. t Keterangan

Y1X1 0,599 6,679 0,000 signifikan

Y1X2, 0,187 7,149 0,000 Signifikan

Y2X1 0,655 9,523 0,002 Signifikan

Y2X2 0,205 8,316 0,000 Signifikan

Y2Y1 0,021 8.118 0,007 Signifikan

Berdasarkan tabel diatas, maka diketahui nilai signifikansi variabel sebagai berikut: Hipotesis 1a: Terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas, diperoleh nilai signifikansi t =0,000 < α 0,05. ini berarti bahwa Ho ditolak atau Ha diterima. Dengan demikian maka hipotesis 1a dapat diterima. Hipotesis 1b: Terdapat pengaruh signifikan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas, diperoleh nilai signifikansi t =0,000 < α 0,05. ini berarti bahwa Ho ditolak atau Ha diterima. Dengan demikian maka hipotesis 1b dapat diterima. Hipotesis 1c: Terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas, diperoleh nilai signifikansi F =0,000 < α 0,05. ini berarti bahwa Ho ditolak atau Ha diterima. Dengan demikian maka hipotesis 1c dapat diterima. Hipotesis 2a: Terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas, diperoleh nilai signifikansi t =0,002 < α 0,05. ini berarti bahwa Ho ditolak atau Ha diterima. Dengan demikian maka hipotesis 2a dapat diterima. Hipotesis 2b: Terdapat pengaruh signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas, diperoleh nilai signifikansi t =0,000 < α 0,05. ini berarti bahwa Ho ditolak atau Ha diterima. Dengan demikian maka hipotesis 2b dapat diterima.



Hipotesis 2c: Terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas, diperoleh nilai signifikansi t =0,007 < α 0,05. ini berarti bahwa Ho ditolak atau Ha diterima. Dengan demikian maka hipotesis 2c dapat diterima. Hipotesis 2d: Terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai di lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas, diperoleh nilai signifikansi F =0,000 < α 0,05. ini berarti bahwa Ho ditolak atau Ha diterima. Dengan demikian maka hipotesis 2d dapat diterima. Hipotesis 3a: Kepuasan kerja memperkuat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. Pengaruh langsung antara X1

ke Y2 sebesar =0,655, sedangkan apabila melalui variabel Y1 maka diperoleh nilai (0,655 +

0,012) =0,657. Ini berarti bahwa Ho ditolak atau Ha diterima. Dengan demikian maka hipotesis 3a dapat diterima. Hipotesis 3a: Kepuasan kerja memperkuat pengaruh Motivasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. Pengaruh langsung antara X1 ke Y2

sebesar =0,205, sedangkan apabila melalui variabel Y1 maka diperoleh nilai (0,2055 +

0,004) =0,209. Ini berarti bahwa Ho ditolak atau Ha diterima. Dengan demikian maka hipotesis 3b dapat diterima.

Implikasi Penelitian Pengujian hipotesis yang diajukan berdasarkan model yang telah memenuhi kriteria menghasilkan seluruh hipotesis yang diajukan yang diterima. Kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama maupun individual mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai di lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. Temuan ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Bass (1990) dalam Wijaya (2008) kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar mencapai tujuan. Temuan ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Pujiono (2005) yangberjudul Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pasir. hasil penelitian ini adalah sebagai adalah variabel motivasi yang terdiri dari Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan, Kebutuhan Sosialisasi Diri, dan Kebutuhan Penghargaan, dan Kebutuhan Pengakuan (Aktualisasi Diri) secara bersama-sarna berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai di lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. Temuan ini mendukung pendapat yang dikemukakan oleh Locke dalam Munandar (2004:35) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya akan merasa senang dengan pekerjaannya. Perasaan persaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lampau dari pada harapan-harapan untuk masa yang akan datang. Temuan ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Aulia Rina Novita (2009) yang meneliti tentang Pengaruh Variabel-Variabel Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Para Karyawan Pada Badan Pengawas Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah Variabel independen yang terdiri dari kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik, secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Para Karyawan pada Badan Pengawas Provinsi Kalimantan Timur.

KESIMPULAN



Hasil analisis deskriptif berdasarkan distribusi frekwensi atas pernyataan responden menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja pada Inspektorat Kabupaten Gunung Mas telah diperpsepsikan oleh pegawai sebagai sistem yang baik dalam rangka peningkatan kinerja guna memberikan pelayanan kepada masyarakat. Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. Kepuasan kerja pegawai mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, melalui kepuasan kerja di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, melalui kepuasan kerja di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Gunung Mas. SARAN Bagi kalangan pimpinan pada Inspektorat Kabupaten Gunung Mas bahwa kepemimpinan dan motivasi merupakan faktor yang cukup dipertimbangkan pegawai dalam upaya mencapai kepuasan kerja dan kinerja pegawai, sehingga perlu mendapat perhatian agar pegawai dapat bekerja secara maksimal dalam upaya memberikan pelayanan kepada masyarakat yang memerlukannya. Bagi para pegawai, perlu kiranya meningkatkan kinerja agar masyarakat yang memerlukan pelayanan pada Inspektorat Kabupaten Gunung Mas dapat dilayani dengan sebaik-baiknya dan mendapatkan hasil yang memuaskan. Bagi peneliti selaanjutnya dapat memanfaatkan dan mengembangkan hasil penelitian ini dengan menggunakan variabel yang berbeda atau indikator yang digunakan masing-masing variabel perlu dikembangkan.

DAFTAR RUJUKAN



Arikunto, S. 2009. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Keempat Revisi.

Rineka Cipta, Jakarta. Rina , Novita. Aulia. 2009. Pengaruh Variabel-Variabel Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Para Karyawan Pada Badan Pengawas Daerah Propinsi Kalimantan Timur. As’ad, Mohammad. 2002. Psikologi Industri, Edisi Keempat. Liberty, Yogyakarta. Davis, Keith and John W. Newstrom. 1985. Organizational Behavior, McGraw-Hill

Company, New York. Ghozali, Iman. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Kedua.

BPFE Universitas Diponegoro, Semarang. Handoko, T. Hani. 1988. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE-UGM,

Yogyakarta. Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Haji Masagung, Jakarta. Paridy, Juliaty. 2005. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Rumah

Sakit PT. Pupuk Kaltim Bontang. Tesis, Universitas Mulawarman, Samarinda. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung. Manullang, M. 2004. Dasar-dasar Manajemen, Cetakan Ketigabelas. Ghalia Indonesia,

Jakarta. Maslow, A. 1970. Motivation and Personality, Harper and Row Publisher, New York. Munandar, Ashar Sunyoto. 2004. Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia,

Jakarta. Nawawi, 2003. Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk Organisasi yang Kompetitif.

Gadjah Mada University Press, Jogyakarta Pujiono. 2005. Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Sekretariat

Daerah Kabupaten Pasir. Tesis, Universitas Mulawarman, Samarinda. Riduwan. 2009. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta. -----------. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis). Rivai, Veithzal. 2003 Beberapa Upaya Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Profesional Staf

( Survei di Bank Pemerintah Bank Mandiri., Bank BRI, Bank BRI dan Bank BTN tahun 2000). Jurnal Ekonomi Perusahaan , Juli.

----------, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung

Robbins, Stephen P. 1998. Organizational Behavior, Edisi Kedelapan. Prentice-Hall International, New Jersey.

-----------, 2003, Essentials Of Organizational Behavior, Sevent Edition (Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education Inc. -----------, 2007, Perilaku Organisasi. (Edisi Bahasa Indonesia) Jakarta. Macana Jaya Cemerlang. Sanusi, Achmad, 2009. Kepemimpinan Sekarang dan Masa Depan Dalam membentuk

Budaya Organisasi Yang Efektif. Bandung: Prospect. Sardi. 2005. Analisis Variabel-variabel yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Kantor

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Kalimantan Timur. Tesis, Universitas Mulawarman, Samarinda.

Sedaryamanti. 1996. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Singarimbun, Masri. 2002. Metode Penelitian Survey, Edisi ke-5, LP3S. Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung. Supranto J. 1988, Ekonometrika, Tarsito, Bandung. Wexley, K.N. and G.A.Yukl. 1997. Organizational Behavior and Personnel Psychology,

Richard D. Irwin, New York. Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Raja Grafindo Persada, Jakarta.



Winardi. 2002. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Raja Grafindo Persada,

Jakarta. Wursanto, I.G. 1992, Dasar-Dasar Manajemen Personalia, Pustaka Dian, Jakarta.

Documents

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Terhadap … · Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Terhadap ... merupakan bagian dari pelayanan publik ... keterkaitan antara kepemimpinan dan Motivasi