PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian

Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia)

Oleh:

Hilman Maulana

NIM: 1110081000145

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H/2017 M

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi:

Nama Lengkap : Hilman Maulana

Jenis Kelamin : Laki-laki

Tempat, Tanggal Lahir : Bogor, 1 Januari 1992

Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Status Perkawinan : Belum Menikah

Alamat Rumah : Kp. Alastua RT. 001 RW. 009 Desa Cibinong

Kecamatan Gunung Sindur Kabupaten Bogor - 16340

Telepon/HP : 08892500910

Email : hilmanmaula@gmail.com

Riwayat Pendidikan :

1998 – 2004 : SDN Teratai Mas

2004 – 2007 : SLTPN 1 Gunung Sindur

2007 – 2010 : SMAN 1 Parung

2010 – 2017 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi:

1. Wasekum Bidang Kewirausahaan dan Pengembangan Profesi (KPP)

Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis

2012 – 2013

2. Kabid. Bidang Kewirausahaan dan Pengembangan Profesi (KPP) Himpunan

Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2013 –

2014

3. Kordinator Departemen Eksternal Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2013 – 2014

vi

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian

Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen

organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) di

Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu

Pengetahuan Indonesia. Sampel diperoleh dengan metode purposive

sampling, dan dipilih 52 responden sebagai sampel. Sedangkan analisis

data yang diunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji

asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil uji

signifikan parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitian

menunjukkan bahwa: 1) Komitmen organisasi, dengan nilai thitung 2,443 >

ttabel 2,007 dan nilai signifikansi 0,018. Dengan menggunakan batas

signifikansi 0,05, maka 0,018 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa

komitmen organisasi (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai secara parsial. 2) Kepuasan kerja, dengan nilai thitung 8,889 > ttabel

2,007 dan nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi

0,05, maka 0,000 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa kepuasan kerja

(X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.

Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa Fhitung

213,912 > Ftabel 3,18. Dengan demikian berarti bahwa variabel komitmen

organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara simultan memiliki

pengaruh signifikan pada kinerja pegawai di Pusat Penelitian Sistem Mutu

dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia.

Kata Kunci: Komitmen organisasi, Kepuasan kerja, Kinerja pegawai.

viii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,

Puji syukur hanya bagi Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang tak

terhitung jumlahnya. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabi

Muhammad SAW, serta keluarga, sahabat, dan seluruh umatnya yang mengikuti

sunnahnya hingga akhir zaman.

Alhamdulillahirabbil „alamin, atas kerja keras, kesungguha, motivasi dan

yang terpenting rahmat Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi

yang berjudul “Pengaruh Komitmen organisasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Pusat Penelitian Sistem Mutu

dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia)”. Skripsi ini

disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program

sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dibalik keberhasilan selalu ada mereka-mereka yang memberikan

semangat, motivasi, bimbingan serta do‟a. Untuk itu dengan segala kerendahan

dan keikhlasan hati, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan

mempersembahkan gelar ini kepada :

1. Kedua orang tua ku tercinta, Ayahanda Anin Suwandi dan Ibunda Mamah

Rahmah, dan adik ku tercinta Imas Amaliyah terima kasih atas segala

ketulusan kasih sayang yang tiada henti-hentinya diberikan dan kesungguhan

do‟a yang dipanjatkan. Semoga Allah SWT senantiasa menjaga kesehatan

dan kebahagiaan ayah dan ibu agar dapat terus menjadi penerang bagiku dan

adik-adikku. Do‟aku selalu menyertai Ayah dan Ibu selalu, Amin.

2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

ix

4. Ibu Ella Patriana, MM, AAAIJ Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

5. Bapak Dr. Suhendra S.Ag., MM selaku pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan perhatian dalam

penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah

SWT.

6. Seluruh staf pengajar, dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi

dan penyedia referensi.

7. Saudara seperjuangan, Aroy, Restu, Romi, Kocung, Ojan dan isan. Terima

kasih atas bimbingan dan motivasi kalian selama ini. Semoga kalian smua

selalu diberikan kelancaran dalam segala urusan.

8. Abang-abang senior Himpunan mahasiswa Islam, Bang Sugih, Bang Adi,

Bang Bande, dan seluruh senior HMI Kafeis lainnya. terima kasih atas segala

bimbingan, kepedulian, perhatian dan kekeluargaan yang kalian ciptakan.

Semoga kesuksesan selalu mengiringi langkah kalian

9. Seluruh kawan-kawan Manajemen D angkatan 2010, Buday, Aby, Asrul,

Rizky “engkong”, vito, mpik, iyee dan Tompel. Terimakasih atas kerjasama

dan supportnya, sukses untuk kita semua.

10. Semua pihak yang belum disebut diatas, terimakasih atas segala bantuan

selama proses penulisan skripsi ini.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih dan berharap semoga Allah

SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang

telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada

umumnya. Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.

Billahitaufiq wal Hidayah

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Jakarta, 13 juli 2017

Penulis

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ............................. i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ..................................................................... v

ABSTRAK ..................................................................................................... vi

ABSTRACT .................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................... viii

DAFTAR ISI .................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian ........................................................................ 1

B. Perumusan Masalah .................................................................................. 6

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan ................................................................. 6

1. Tujuan Penelitian .............................................................................. 6

2. Manfaat Penelitian ............................................................................ 7

a. Bagi Penulis ............................................................................... 7

b. Bagi Akademis ........................................................................... 7

c. Peneliti berikutnya ..................................................................... 7

xi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ......................................................................................... 8

1. Manajemen ........................................................................................ 8

2. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 8

3. Komitmen Organisasi ....................................................................... 9

4. Kepuasan Kerja ................................................................................. 12

5. Kinerja Pegawai ................................................................................ 15

B. Penelitian Terdahulu ................................................................................ 22

C. Kerangka Pemikiran ................................................................................. 25

D. Hipotesis .................................................................................................. 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................ 29

B. Metode Penentuan Sampel ....................................................................... 29

C. Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 30

D. Metode Analisis Data ............................................................................... 33

1. Uji Kualitas Data ............................................................................... 33

a. Uji Validitas ............................................................................... 33

b. Uji Reliabilitas ........................................................................... 33

2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................. 34

a. Uji Normalitas ............................................................................ 34

b. Uji Multikolonieritas .................................................................. 35

c. Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 35

d. Uji Autokorelasi ......................................................................... 36

xii

3. Uji Hipotesis ..................................................................................... 37

a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ........................................ 37

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik f) .................................... 38

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................. 39

E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................... 39

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................. 43

1. Tempat Penelitian ............................................................................. 43

2. Waktu Penelitian ............................................................................... 43

B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................. 44

1. Sejarah Singkat PP SMTP LIPI ......................................................... 44

2. Visi ..................................................................................................... 44

3. Misi ................................................................................................... 45

4. Tugas Pokok dan Fungsi ................................................................... 45

5. Tugas dan Wewenang ....................................................................... 46

C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ................. 47

1. Karakteristik Responden ................................................................... 47

2. Distribusi Jawaban Responden ......................................................... 50

D. Hasil Analisis Data .................................................................................. 54

1. Hasil Statistik Deskriptif ................................................................... 54

2. Hasil Uji Kualitas Data ..................................................................... 55

a. Hasil Uji Validitas ..................................................................... 55

b. Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 58

xiii

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 59

a. Hasil Uji Normalitas .................................................................. 59

b. Hasil Uji Multikolonieritas ........................................................ 61

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 62

d. Hasil Uji Autokorelasi ............................................................... 64

4. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................ 65

a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) .............................. 65

b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) .......................... 68

c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................ 69

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .............................................................................................. 70

B. Saran ........................................................................................................ 70

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 73

LAMPIRAN ................................................................................................... 76

xiv

DAFTAR TABEL

TABEL KETERANGAN HAL.

3.1 Skala pengukuran likert ................................................................ 32

3.2 Definisi operasional variabel ........................................................ 40

4.1 Proses penyebaran dan penerimaan kuesioner ............................. 44

4.2 Jenis kelamin responden ............................................................... 47

4.3 Usia responden ............................................................................. 48

4.4 Pendidikan terakhir responden ..................................................... 49

4.5 Distribusi jawaban responden mengenai komitmen

organisasi (X1) ............................................................................. 51

4.6 Distribusi jawaban responden mengenai kepuasan kerja (X2) ..... 52

4.7 Distribusi jawaban responden mengenai kinerja pegawai (Y) ...... 53

4.8 Hasil statistik deskriptif ................................................................ 55

4.9 Hasil uji validitas .......................................................................... 56

4.10 Hasil uji reliabilitas ...................................................................... 58

4.11 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ....................................... 61

4.12 Hasil uji multikolonieritas ............................................................ 62

4.13 Hasil uji heteroskedastisitas ......................................................... 63

4.14 Hasil uji autokorelasi .................................................................... 64

4.15 Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) .................................... 65

4.16 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) ............................. 68

4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................... 69

xv

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR KETERANGAN HAL.

2.1 Kerangka pemikiran ................................................................. 26

4.1 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent

Variabel: Kinerja Pegawai (Y) ................................................ 60

4.2 Grafik Scatterplot .................................................................... 63

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi

yang sangat penting bagi tercapainya tujuan organisasi. Sumber daya manusia

yang dimaksud di sini mencakup keseluruhan manusia yang ada dalam

organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan

mulai dari level yang paling bawah sampai level yang paling atas (top

management), meskipun berbeda level, seluruh elemen sumber daya manusia

tersebut memiliki peran yang sama terhadap tercapai tidaknya tujuan

organisasi, pengabaian terhadap salah satu bagian berakibat terhambatnya

pencapaian tujuan organisasi. berhasil atau tidaknya organisasi dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada

kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki.

Pegawai merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan

organisasi,sehingga karyawan yang mampu menghasilkan kinerja yang baik

akan dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu

organisasi. Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi

kemajuan suatu perusahan. Karena dengan kinerja karyawan yang baik suatu

organisasi dapat mempertahankan eksistensi dan menunjang keberhasilan

dalam mencapai tujuan perusahaan yang diharapkan (Hasibuan,2001).

2

Sehubungan dengan hal tersebut, Suatu organisasi hendaknya memberikan

perhatian lebih pada kinerja pegawainya, terutama pada pegawai yang

memiliki kinerja di bawah standar yang ditetapkan oleh organisasi yang

bersangkutan. Sumber daya manusia yang masih memiliki kinerja dibawah

standar organisasi tersebut, harus terus dibina dan diarahkan untuk dapat

menunjang keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Karena

dengan meningkatkan kinerja karyawan, pada akhirnya akan meningkatkan

kinerja organisasi.

Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya (Gibson,2003) . Kinerja

karyawan secara umum dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor internal dan

eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri

karyawan, yang meliputi kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan

seringkali menjadi isu yang sangat penting. Pengertian komitmen saat ini

memang tak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di

perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Namun, lebih penting dari itu

mereka mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia

mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan perusahaan. Salah

satu hal yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah komitmen

organisasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. fenomena yang sering

muncul sekarang ini yaitu kurang tercapainya keefektifitasan organisasi

disebabkan oleh tingkat turn over karyawan pada perusahaan yang tinggi,

3

serta tingkat absen yang juga tinggi mengindikasikan rendahnya tingkat

komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan.

Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki perbedaan

sikap dibandingkan yang berkomitmen rendah. Komitmen organisasi yang

tinggi menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya

tingkat keluar-masuk (turnover) karyawan. Karyawan yang berkomitmen

tinggi akan memiliki produktivitas tinggi (Luthans, 2002).

Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah memiliki dampak negatif.

Setiap organisasi akan mengalami kesulitan jika komitmen karyawannya

rendah. Karyawan dengan komitmen yang rendah tidak akan memberikan

yang terbaik kepada organisasi dan dengan mudahnya keluar organisasi.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan

segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya. Semua jenis perusahaan

sebenarnya membutuhkan suatu sistem kerja yang secara serius

memperhatikan hal kepuasan kerja para karyawannya. Kepuasan kerja

merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya (T.Hani

Handoko, 2001).Perusahaan hendaknya memberikan perhatian terhadap

kepuasan kerja karyawannya. Karena apabila karyawan puas terhadap

pekerjaannya karyawan akan lebih giat dalam melaksanakan

pekerjaannya.Karyawan yang memiliki perilaku puas terhadap pekerjaanya

biasanya memiliki ciri mereka lebih senang dalam melakukan

4

pekerjaannya,sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang

malas berangkat kerja ke tempat bekerja,dan malas dalam melakukan

pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja

yang positif dan dinamis sehingga mampu memberikan keuntungan yang

nyata, tidak hanya bagi perusahaan tetapi bagi karyawan itu sendiri. Kinerja

karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja pcrusahaan.

Kepuasan kerja juga memiliki hubungan erat dengan komitmen

organisasional. Kepuasan kerja merupakan aspek pertama yang dicapai

sebelum seorang karyawan memiliki komitmen organisasional. Kepuasan

kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen oraganisasional.

Sehingga komitmen organisasional memiliki hubungan yang erat dalam

mempengaruhi kinerja karyawan.

Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasinya

mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan

dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi

kepentingan organisasi (Luthan, 1995). Hal tersebut menunjukkan bahwa

komitmen organisasional memiliki arti yang lebihdari sekedar loyalitas yang

pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk

memberikan kontribus yang berarti pada organisasinya. Karyawan yang

memiliki komitmen organisasional yang tinggi adalah karyawan yang lebih

stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih

menguntungkan bagi organisasi. Ciri-ciri komitmen organisasional, yaitu:

(1)keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi;

5

(2)kesiapan untuk bekerja keras; serta(3) keinginan yang kuat untuk bertahan

dalam organisasi.

Perkembangan dalam dunia kerja dewasa ini menuntut organisasi untuk

terus menjaga kepuasan dari para pegawainya demi terus menjaga

produktivitas dan kinerja dari pegawai. Kesusksesan sebuah organisasi dapat

dilihat dari bagaimana organisasi tersebut menumbuhkan komitmen kepada

diri pegawainya. Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi

serta apa yang dilakukan organisasi akan menentukan bagaimana komitmen

atau keterikatan karyawan terhadap organisasi, yang pada akhirnya

mempengaruhi keputusannya untuk tetap tergabung dan memajukan

organisasinya atau memilih tempat kerja lain yang lebih menjanjikan.

Pada beberapa Instansi Negara yang kita ketahui bersama tentunya

memiliki kerentanan berkaitan dengan hal tersebut, termasuk di dalamnya

adalah Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian LIPI. Dalam

arti bahwa dengan memenuhi tingkat kepuasan kerja pegawai, Pusat

Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian LIPI diharapkan mampu

membuat pegawai menjadi loyal dan berkomitmen terhadap organisasinya

yang kemudian juga akan meningkatkan produktifitas dan kinerja pegawai.

Berdasarkan kondisi tersebut di atas, penulis ingin mengetahui lebih

jauh apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi

kinerja Pegawai di Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian

LIPI .Untuk itu, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul:

6

“ Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Studi Kasus pada Pusat Penelitian Sistem Mutu dan

Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia”

B. Perumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka

rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah Komitmen organisasi dan kepuasan kerja organisasi secara parsial

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Pusat

Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu

Pengetahuan Indonesia?

2. Apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Pusat

Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu

Pengetahuan Indonesia?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka penelitian ini

dilakukan dengan tujuan:

a) Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja

secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja?

b) Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja

secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja?

7

2. Manfaat Penelitian

Tujuan lain dibuatnya penelitian ini adalah untuk memberikan

manfaat terhadap:

a) Bagi Penulis

Sebagai wahana latihan pengembangan kemampuan dan penerapan

teoritis yang diperoleh dalam perkuliahan.

b) Bagi Akademis

Penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan sebagai bahan bacaan untuk

menambah pengetahuan dan bahan penyusunan penelitian serupa dan

lebih mendalam.

c) Peneliti Berikutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi

mahasiswa khususnya jurusan manajemen sumber daya manusia untuk

digunakan dalam penelitian selanjutnya.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,

menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan menurut Ardana

(2012:4). Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip dari Suwatno (2011:29),

menjelaskan manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian dan pengadaan, pengembangan kompensasi

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian pegawai dengan maksud

terwujudnya tujuan perusahaan, individu, pegawai dan masyarakat.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011:5), sumber daya

manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan, keterampilan,

pengalaman hidup, dan motivasi tenaga kerja organisasi. Manajemen

sumber daya manusia pada umumnya untuk memperoleh tingkat

perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang

serasi di antara para karyawan dan penyatupaduan sumber daya manusia

secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan

meningkatkan produktivitas kerja (Sunyoto, 2012:1).

8

9

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

penngembangan, kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan secara terpadu (Sunyoto, 2012:1), namun dalam pengertian lain

manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang

mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau

perusahaan (Ardana, 2012:3).

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, penulis

menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan

aktivitas mengkoordinasikan perencanaan, mengorganisir pelaksanakan dan

pengawasan yang berhubungan dengan sumber daya manusia agar efektif

dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

3. Komitmen Organisasi

a) Pengertian Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer (1990) menyebutkan bahwa komitmen organisasi

merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik

hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki

implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan

keanggotaannya dalam berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen

terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari

organisasi.

10

Luthans (2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu :

1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;

2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;

3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan demikian komitmen organisasi merupakan sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya

terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Komitmen organisasional memberikan hubungan positif terhadap kinerja

tinggi karyawan, tingkat pergantian karyawan yang rendah dan tingkat

ketidakhadiran karyawan yang rendah. Komitmen organisasional juga

memberikan iklim organisasi yang hangat dan mendukung.

b) Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi

Meyer et al., (1990) menggolongkan komitmen organisasi menjadi

tiga, yaitu :

1) Komitmen afektif (affective commitment)

Komitmen afektif (affective commitment) adalah suatu

pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatan dengan

organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan

organisasi. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi

dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Karyawan yang

komitmen organisasinya berdasarkan komitmen afektif yang kuat

11

akan meneruskan bekerja dengan perusahaan karena keinginan mereka

sendiri, berdasarkan tingkat identifikasinya dengan perusahaan dan

kesediannya untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan

(Hackett et al., 1994).

2) Komitmen berkelangsungan (continuance commitment)

Komitmen berkelangsungan (continuance commitment) adalah

hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi,

sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan

organisasi. Komitmen ini didasarkan pada persepsi pegawai tentang

kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Karyawan dengan komitmen berkelangsungan yang kuat akan

meneruskan keanggotaannya dengan organisasi, karena mereka

membutuhkannya.

Luthans (2006) mengemukakan komitmen berkelangsungan

sebagai komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan

keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin dikarenakan

kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

3) Komitmen normatif (Normative commitment)

Komitmen normatif (normative commitment) adalah suatu

perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi.

Normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban

yang harus dia berikan kepada organisasi, dan tindakan tersebut

merupakan hal benar yang harus dilakukan. Karyawan dengan

12

komitmen normatif yang kuat akan tetap bergabung dalam organisasi

karena mereka merasa sudah cukup untuk hidupnya.

Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang berbeda

tergantung pada komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan

yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki

tingkah laku yang berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen

organisasi dengan dasar continuance. Karyawan yang ingin menjadi

anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang

sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan yang terpaksa

menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian

lain, sehingga karyawan tersebut hanya melakukan usaha yang tidak

maksimal.

Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai

hasil dari pengalaman sosialisasi bergantung dari sejauh apa perasaan

kewajiban yang dimiliki karyawan. Komitmen normatif menimbulkan

perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa

yang telah diterima dari organisasi.

4. Kepuasan Kerja

a) Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah Kondisi menyenangkan atau secara

emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya

atau pengalaman kerjanya (Setiawan dan Ghozali, 2006:159). Menurut

Robbins & Judge, 2008:107 kepuasan kerja didefinisikan sebagai Suatu

13

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

sebuah evaluasi karakteristiknya. Selanjutnya Handoko, 2001:193

menjelaskan kepuasan kerja sebagai Keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka. Dari ketiga definisi para ahli diatas dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap seseorang

atas pekerjaannya berdasarkan pengalaman-pengalaman bekerjanya di

masa lalu yang mempengaruhi pandangan terhadap pekerjaannya.

b) Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat

sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa

lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang

terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja

yaitu:

1) Two Factor Theory

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan

merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu

motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan

kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan,

kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan

dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif

dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors. Sebaliknya

kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri

14

atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam

pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri

dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan

kerja tinggi dinamakan motivators.

2) Value Theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana

hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak

orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci

menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek

pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin

besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

c) Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu

sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka. Ia timbul dari

persepsi mereka tentang jabatan atau pekerjaan mereka. Kepuasan

jabatan timbul karena aneka macam aspek dari jabatan atau pekerjaan

seperti misalnya : imbalan berupa uang, peluang untuk promosi,

supervisor, para rekan sekerja. Kepuasan pekerjaan juga berasal dari

faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan.

Gaya supervisor, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur,

afiliasi kelompok kerja, kondisi-kondisi kerja, dan imbalan-imbalan lain

di luar gaji. Ada lima dimensi yaitu:

15

1) Gaji atau upah yang diterima adalah jumlah gaji atau upah yang

diterima dan kelayakan imbalan tersebut.

2) Pekerjaan adalah tingkat hingga di mana tugas-tugas pekerjaan

dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan

menerima tanggung jawab.

3) Peluang-peluang promosi adalah tersedianya peluang-peluang untuk

mencapai kemajuan dalam jabatan.

4) Supervisor adalah kemampuan sang supervisor untuk menunjukkan

perhatian terhadap karyawan.

5) Para rekan sekerja adalah tingkat hingga di mana para rekan sekerja

bersikap bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu

Dimana kelima macam dimensi kepuasan jabatan telah diukur

dalam studi tertentu dimana menggunakan apa yang dinamakan Indeks

Deskiptif Jabatan (Job Descriptive Index). Yang diberi hak cipta kepada

Bowling Green State University di Amerika Serikat (dalam Winardi,

2009:217).

5. Kinerja

a) Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

16

2011:67). Adapun beberapa ahli mendefinisikan pengertian kinerja

sebagai berikut :

1) Mangkunegara (2011:67)

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

2) Wilson (2012:231)

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

3) Wirawan (2012:5)

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau

pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang hanya

memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau jabatan dalam

waktu tertentu.

Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan adalah merupakan output atau hasil kerja yang

dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

b) Pengertian Kinerja Pegawai

Perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi

merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga

17

perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak

mudah dilakukan sebab banyak faktor yang mempengaruhi tingkat

rendahnya kinerja seseorang.

Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah

hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif dan

dilakukan secara berkala. Adapun menurut Wirawan (2012:18) kinerja

karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh

organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil kerja,

perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan

pekerjaan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja karyawan

adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal: standar, target,

sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas,

kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atas

perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan

pekerjaan dengan membandingkan standar, target, sasaran, kriteria

yang ditentukan dan disepakati bersama.

c) Penilaian Kinerja

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat

perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian

kinerja karyawan. Menurut Wirawan (2012:105) penilaian kinerja

18

merupakan pengumpulan data kinerja para karyawan sepanjang masa

evaluasi kinerja melalui observasi tentang apa yang dilakukan para

karyawan kemudian membandingkannya dengan standar kinerja

karyawan.

Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:549) yang

mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja

karyawannya atau mengevaluasai hasil pekerjaan karyawannya

terhadap kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan

suatu pekerjaaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan

tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.

Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk

menelaah kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian

karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui

karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien,

efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai dan

Sagala, 2010:550).

d) Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan atau

kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seorang

atau kelompok (Sedarmayanti, 2013:261). Adapun tujuan penilaian

kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010:553) yang dapat dibedakan

menjadi dua, diantaranya yaitu :

19

1) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Lalu

(a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya

sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan

ancaman.

(b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.

(c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

tertentu.

2) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Depan

(a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti

kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang

dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.

(b) Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing karyawan

dengan penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan memiliki

motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus mau

memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya kepada

perusahaan.

(c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi

karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran

pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan

dimonitor sendiri.

(d) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang

pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus

20

menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi

yang tingkatnya lebih tinggi.

(e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan

memberikan data tiap karyawan secara berkala.

e) Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai

Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53) menjelaskan

bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau suatu pekerjaan

atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif

terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk

melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Dari teori

yang dijabarkan mengenai definisi kinerja, penulis mengunakan

dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasional variabel

dari Sedarmayanti (2011:51) yang meliputi dimensi dan indikator

sebagai berikut:

1) Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur dari

persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a) Hasil kerja yang diperoleh;

(b) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi;

(c) Manfaat hasil kerja.

2) Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas

diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut

21

koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a) Penataan rencana kerja;

(b) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja;

(c) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas.

3) Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang

tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang.

Indikator dari dimensi ini adalah:

(a) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi;

(b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permaslahan

yang dihadapi.

4) Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan praktis dan rapih. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a) Kemampuan yang dimiliki;

(b) Keterampilan yang dimiliki;

(c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.

5) Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi dengan baik

dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja. Indikator dari

dimensi ini adalah:

a) Komunikasi internal (kedalam) organisasi;

b) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi;

c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas.

22

B. Penelitian Terdahulu

1. Diana Sulianti K. L. Tobing, Pengaruh Komitmen Organisasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan

Nusantara III di Sumatera Utara.

Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling

(SEM), berdasarkan hail penelitian, variabel Komitmen Afektif (X1)

berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja sebesar 0,467,

Komitmen Kontituan (X2) berpengaruh signifikan dengan arah positif

terhadap kinerja sebesar 0,272 , Komitmen Normatif (X3) berpengaruh

signifikan dengan arah positif terhadap kinerja sebesar 0,130, dan

Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja

sebesar 0,715. Karena mandapat nilai tertinggi kepuasan kerja menjadi

variabel bebas yang dominan mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja

pegawai pada PT. Perkebunan Nusantara III Sumatera Utara.

2. Febri Furqon Artadi, Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban kerja

terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Merapi Agung Lestari, 2015.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda,

berdasarkan hasil penelitian, variabel kepuasan kerja dan beban kerja

memiliki pengaruh positif dan dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai

kontribusi untuk menjelaskan kinerja karyawan masing-masing sebesar

0,427 dan 0,151.

23

3. Muhammad Ehan Asbianur, Pengaruh Kompetensi, Kepuasan Kerja

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Tenaga Perawat Rumah sakit

Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa, 2016.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda, dan

didapat hasil bahwa variabel kompetensi berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap kinerja tenaga perawat, kepuasan kerja berpengaruh

signifikan secara parsial terhadap kinerja, budaya organisasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja . dan variabel kompetensi, kepuasan

kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.

4. Ida Respatiningsih, Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi,

Kapabilitas dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi

Empirik Pada Inspektorat Kabupaten Pemalang).

Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda, Hasil

penelitian menemukan bahwa (1) secara parsial terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai,

(2) secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

motivasi terhadap kinerja pegawai, (3) secara parsial terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara kapabilitas terhadap kinerja pegawai, (4) secara

parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai.

24

5. Arina Nurandini, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada Pegawai Perum Perumnas Jakarta)

Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda, hasil

penelitian komitmen afektif mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, komitmen normatif mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen continuance

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

6. Muhammad Kurniawan, Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi Publik

(Studi Empiris pada SKPD Pemerintah Kabupaten Kerinci, 2013).

Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda, hasil

Penelitian ini menemukan bahwa (1) Komitmen organisasi berpengaruh

signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi publik, (2) Budaya

organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi

publik, (3) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap

kinerja organisasi public.

7. Muhammad Fadli Ferryansyah, Pengaruh Budaya Organisasi dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan studi kasus pada

PPPA Darul Quran, 2013.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda, hasil

Penelitian ini menemukan bahwa (1) budaya organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (3) budaya

25

organisasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Pemikiran

Dalam suatu penelitian kerangka pemikiran sangat perlu dikemukakan,

karena merupakan alur pikir dari gagasan penelitian yang mengacu pada kajian

teori hingga munculnya variabel-variabel yang digunakan di dalam penelitian.

Kerangka pemikiran bukan merupakan urutan kegiatan pada penelitian atau

penulisan yang dilakukan. Seperti yang dijelaskan oleh Sekaran (dalam

Sugiyono 2010:88) kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang

bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi

sebagai masalah yang penting. Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan

secara teoritis pertautan antar variabel independen dan dependen yang akan

diteliti.

Adapun masalah-masalah yang dianggap penting dalam penelitian kali

ini adalah pengaruh komitmen organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini adalah komitmen

organisasi dan kepuasan kerja. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian

ini adalah kinerja karyawan. Skema kerangka pemikiran untuk penelitian ini

akan ditunjukkan pada gambar 2.1 di bawah ini :

26

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian

Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia

Variabel Y:

Kinerja Karyawan

Uji Kualitas Data:

- Uji Validitas

- Uji Realibilitas

Uji Asumsi Klasik:

- Uji Normalitas

- Uji Multikoloneritas

- Uji Heteroskedastisitas

- Uji Autokorelasi

Uji Hipotesis:

- Uji Signifikan Parsial (Uji t)

- Uji Signifikan Simultan (Uji f)

- Uji Koefisien Determinasi (R2)

Kesimpulan dan Saran

Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini

.

Variabel X:

Komitmen Organisasi

Kepuasan Kerja

27

D. Hipotesis

Salah satu tujuan penelitian adalah menguji hipotesis yang merupakan

dugaan awal atau jawaban sementara dengan hubungan atau pengaruhnya

antara variabel independen terhadap variabel dependen yang masih perlu

dibuktikan kebenarannya dan harus bersifat logis, jelas dan dapat diuji. Seperti

yang diungkapkan oleh (Sugiyono, 2010:93) hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan

masalah penelitian biasanya disusun daam bentuk kalimat pertanyaan.

Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada

teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperboleh

melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai

jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang

empirik. Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis sebagai

berikut :

H01 = Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja pegawai.

Ha1 = Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja pegawai.

H02 = Kepuasan Kerja kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja pegawai.

Ha2 = Kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

pegawai.

28

H03 = Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja tidak berpengaruh

signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

Ha3 = Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan

secara parsial terhadap kinerja pegawai.

29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Objek pada penelitian ini adalah Pusat Penelitian Sistem Mutu dan

Teknologi Pengujian Lembaga Penelitian Pengetahuan Indonesia, yaitu Pusat

Standard dan Sistem Mutu (PSSM-LIPI) dengan bidang Teknologi Pengujian

Pusat Penelitian Metrologi (BTP P2M-LIPI). Penelitian ini ditujukan untuk

mengamati pengaruh Komitmen Organisasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan.

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan Pusat Penelitian

Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Penelitian Pengetahuan

Indonesia. Tujuan diadakan populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya

anggota sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya

daerah generalisasi (Sugiyono dalam Ruslan, 2010:133).

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini adalah menggunakan

metode non probability sampling (tidak semua anggota populasi dapat menjadi

sampel penelitian) dengan cara purposive sampling artinya pemilihan sampel

berdasarkan pada karakteristik tertentu yang dianggap mempunyai sangkut

pautnya dengan karakteristik populasi yang sudah diketahui sebelumnya

(Ruslan, 2010:157).

30

Pada teknik purposive sampling, peneliti membatasi anggota sampel pada

pegawai bagian staf operasional yang sudah menjadi pegawai negeri sipil.

Tujuan pembatasan anggota sampel agar memperoleh informasi yang sesuai

dari sasaran sampel tertentu.

Untuk menentukan ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan rumus

Slovin dalam Suharso (2009:61) :

n = N

1 + Ne2

n = 107 = 107 = 51,69

1 + 107 (0,12) 2,07

Dimana :

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Presentasi kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih ditolerir, dengan tingkat

presentasi 10% (0,1).

Berdasarkan perhitungan rumus di atas, dengan jumlah populasi

sebanyak 307 dan taraf signifikansi sebesar 10% atau 0,1, maka jumlah sampel

yang dihasilkan berjumlah 51,69 atau 52 sampel.

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam

penelitian, karena pada dasarnya data merupakan alat pengambilan keputusan

31

atau pemecah suatu permasalahan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian

ini menggunakan data sekunder dan data primer.

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber

aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab

pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan

yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono,

2010:137). Dalam penelitian ini pengumpulan data primer yaitu dengan:

a) Interview (wawancara)

Wawancara menurut Moelong dalam Hardiansyah (2010:118)

merupakan percakapan yang dilakukan oleh 2 pihak, yaitu pewawancara

(interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara

(interviewer). Peneliti melakukan wawancara prapenelitian terlebih

dahulu untuk memetakan permasalahan yang terjadi di Pusat Penelitian

Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan

Indonesia.

b) Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2010:199).

Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert kemudian

jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah dan disusun dalam bentuk

tabulasi kemudian dihitung dengan menggunakan rasio persentase yaitu

32

dimana persentase yang terbesarlah yang mewakili suatu kesimpulan atas

jawaban permasalahan yang dicari.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala lima

alternatif pilihan (skala Likert). Variabel kualitas yang berkaitan diberikan

penilaian sebagai berikut (Ghozali, 2013:47) :

Tabel 3.1

Skala Pengukuran Likert

Kode

Kriteria Jawaban

Nilai

STS Sangat Tidak Setuju 1

TS Tidak Setuju 2

R Ragu-ragu 3

S Setuju 4

SS Sangat Setuju 5

Sumber: Data diolah

Alasan digunakan skala Likert karena memiliki kebaikan

dibandingkan tipe yang lain yaitu relatif mudah, selain itu menurut (Sidik

dan Muis, 2009:172) skala Likert dapat memberikan keterangan yang lebih

nyata dan jelas tentang pandangan atau sikap responden tentang issue yang

dipertanyakan, dengan mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat

negatif, dengan kriteria jawaban seperti tabel 3.1 di atas.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung

dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga

pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data

(Sugiyono, 2010:146).

33

Data penelitian ini adalah data sekunder yang diperoleh dari: Studi

kepustakaan. Tehnik pengumpulan data dilakukan dengan cara peneliti

mendalami, menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi pengetahuan yang

ada dalam kepustakaan (sumber bacaan, buku-buku referensi atau hasil

penelitian lain) untuk menunjang penelitian.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan empat metode,

yaitu uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji

hipotesis.

1. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti

menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

a) Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai

probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih

besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid

(Ghozali, 2013:52).

b) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable

34

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS dapat mengukur reliabilitas dengan

uji statistik Cronbach Alpha, suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberi nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2013:48).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dalam penelitian ini menggunakan empat uji, yaitu

uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji

autokorelasi.

a) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel

dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi

normal atau mendekati normal (Umar, 2010:77). Dalam penelitian ini,

untuk mendeteksinya menggunakan uji normalitas berdasarkan grafik

Normal Probability Plot (P-Plot) dan uji normalitas berdasarkan

kolmogorof-Smirnov Tes.

Uji normalitas berdasarkan grafik Normal Probability Plot (P-Plot)

adalah apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Dan

sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas (Yama, 2008:13). Sedangkan uji normalitas

berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes yaitu uji yang dapat dilihat dari

35

hasil Asymp. Sig. (2-tailed). Uji normalitas berdasarkan kolmogorof-

Smirnov Test yang baik, memiliki hasil Asymp. Sig. (2-tailed) harus lebih

besar dari 0.05 (Umar, 2010:79).

b) Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel independen

(Bebas). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem

multikoliniearitas (multiko) (Umar, 2010:80).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel bebas (independen). Uji multikolonieritas dilihat dari nilai

Tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) serta besaran korelasi

antar variabel independen. Suatu model regresi dapat dikatakan bebas

multiko jika mempunyai angka Tolerance > 0,10 dan mempunyai nilai

VIF < 10 (Umar, 2010:81).

c) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2013:139). Model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas

36

menunjukkan bahwa model regresi tersebut memiliki kesamaan varians

atau data bersifat homogen (Umar, 2010:82).

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik

Scatterplot dan uji glejser. Pada uji heteroskedastisitas dengan

menggunakan grafik scatterplot, heteroskedastisitas dilihat pada grafik

scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual

(SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian menyempit),

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Yama, 2008:19).

Sedangkan dasar pengambilan keputusan pada uji heteroskedastisitas

berdasarkan uji glejser adalah:

Jika signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi keteroskedastisitas;

Jika signifikansi < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas.

d) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model

regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pada periode t -1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi,

maka dinamakan adanya problem autokorelasi (Ghozali, 2013:110).

Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.

Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat menggunakan uji Durbin-

Watson (DW). Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat diambil

patokan sebagai berikut. (Singgih Santoso, 2012:242).

1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.

37

2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat autokorelasi.

3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.

3. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan melalui tiga pengujian, diantaranya Uji

Statistik t, Uji Statistik F dan Uji determinasi.

a) Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun

pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara thitung

dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2012) :

Jika thitung> ttabel = H0 ditolak

Jika thitung< ttabel = H0 diterima

Model regresi berganda pada penelitian ini bertujuan untuk

mengestimasi dan atau memprediksi nilai rata-rata variabel dependen

didasarkan pada nilai variabel independen yang sudah diketahui

besarnya. Hubungan linier kedua variabel tersebut dapat ditulis dalam

persamaan regresi sebagai berikut (Widarjono, 2010:9) :

38

Y = a + β₁X₁ + β₂X₂ + e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

β₁- β2 = Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau

penurunan variabel dependen yang didasarkan pada

hubungan nilai variabel independen)

X1 = Komitmen Organisasi

X2 = Kepuasan kerja

e = Error

Alasan peneliti menggunakan metode analisis regresi linear

berganda adalah:

1) Penelitian sebelumnya yang meneliti komitmen organisasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai mayoritas menggunakan

metode analisis regresi linear berganda hanya satu yang menggunakan

metode analisis SEM.

2) Untuk mengetahui besarnya pengaruh yang dihasilkan oleh variabel

bebas (Komitmen organisasi dan kepuasan kerja ) terhadap variabel

terikat (kinerja pegawai).

b) Uji Sigifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh antara semua variabel independen yang dimasukkan dalam

model regresi secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel

dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus lebih kecil dari 0,05

(Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara

membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria (Sujarweni,

2012) :

39

Jika Fhitung> Ftabel = H0 ditolak;

Jika Fhitung< Ftabel = H0 diterima.

c) Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan

variasi variabel independen terhadap variabel dependen antara 0 (nol)

dan 1 (satu) (Ghozali, 2013:100).

Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:100).

E. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan

mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode

pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert, maka variabel yang

akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument

yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan (Sugiyono, 2010:133).

Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner ini dibuat dengan skala Likert.

Menurut Umar (2008:172) skala Likert yaitu skala berisi lima tingkatan

jawaban yang merupakan skala jenis ordinal, dikatakan ordinal jika antara yang

40

satu dengan yang lain mempunyai tingkat nilai yang berbeda tetapi jaraknya

dianggap tidak sama. Adapun konsep operasional variabel penelitian tersebut

dapat dilihat pada tabel 3.2 di bawah ini :

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala

Ukuran

Komitmen

Organisasi (X1)

Meyer dan

Allen

(1990)

Komitmen

Organisasi (X1)

suatu keadaan

dimana karyawan

merasa terikat oleh

organisasi dan

ingin

mempertahankan

keanggotaannya

dalam organisasi

tersebut serta

mengabdikan diri

untuk kepentingan

organisasi.

1. Komitmen

Afektif

2. Komitmen

Berkelanjutan

3.Komitmen

Normatif

a. Keinginan untuk

tetap tinggal

dalam organisasi

b. Menghargai

setiap hubungan

antara pribadi

dengan organisasi

a. Merasa rugi

akan biaya yang

dikeluarkan bila

meninggalkan

organisasi

b. Merasa rugi

akan hilangnya

keuntungan

seperti promosi

atau kenaikan

gaji bila

meninggalkan

organisasi

a. Merasa

mendapat

tanggung jawab

dan kewajiban

untuk bertahan

b. Merasa bahwa

Ordinal

41

bertahan dalam

organisasi

adalah suatu hal

yang harus

dilakukan

Kepuasan Kerja

(X2)

Nelson and Quick

(2006)

mengungkapkan

bahwa kepuasan

kerja dipengaruhi 5

dimensi spesifik

dari pekerjaan yaitu

gaji, pekerjaan itu

sendiri, kesempatan

promosi, supervisi

dan rekan kerja

1. Pekerjaan itu

sendiri

2. Gaji

3. Promosi

4. Supervisi

5. Rekan kerja

a. Menikmati

pekerjaan yang

dilakukan

b. Gaji yang

diberikan sesuai

dengan tugas dan

tanggungjawab

c. Ada tidaknya

kesempatan

promosi yang

diberlakukan di

perusahaan

d. Hubungan

dengan atasan

e. Interaksi dengan

sesama pegawai

Ordinal

Kinerja Pegawai(Y)

Mangkunegara

(2011:67)

Kinerja adalah

hasil kerja yang

dapat

dicapai oleh

seseorang

atau sekelompok

orang

dalam suatu

organisasi,

sesuai dengan

wewenang

dan tanggungjawab

1. Quality of work

(kualitas

pekerjaan)

2. Promptness

(ketepatan waktu)

a. Hasil kerja yang

diperoleh

b. Kesesuaian hasil

kerja dengan

tujuan organisasi

c. Manfaat hasil

kerja

a. Penataan rencana

kerja

b. Ketepatan

rencana kerja

dengan hasil

kerja

c. Ketepatan waktu

Ordinal

42

masing-masing,

dalam

rangka upaya

mencapai

tujuan organisasi

bersangkutan secara

legal, tidak

melanggar

hukum dan sesuai

dengan moral

maupun etika.

3. Initiative

(prakarsa)

4. Capability

(kemampuan)

5. Communication

(komunikasi)

dalam

melaksanakan

tugas

a. Pemberian

ide/gagasan

dalam

berorganisasi

b. Tindakan yang

dilakukan untuk

menyelesaikan

permaslahan

yang dihadapi

a. Kemampuan

yang dimiliki

b. Keterampilan

yang dimiliki

c. Kemampuan

memanfaatkan

sumber daya

yang dimiliki

a. Komunikasi

internal

(kedalam)

organisasi

b. Komunikasi

eksternal (keluar)

organisasi

Relasi dan

kerjasama dalam

pelaksanaan

tugas

43

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Pusat Penelitian Sistem Mutu dan

Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia, yaitu Pusat

Standard dan Sistem Mutu (PSSM-LIPI) dengan bidang Teknologi

Pengujian Pusat Penelitian Metrologi (BTP P2M-LIPI). Penelitian ini

ditujukan untuk mengamati pengaruh Komitmen Organisasi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja.

2. Waktu Penelitian

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui penyebaran

kuesioner yang dibagikan langsung pada responden. Penyebaran kuesioner

dilakukan pada tanggal 12 – 19 Juni 2017 dengan penyebaran kuesioner

sebanyak 52 yang disebar kepada pegawai Pusat Penelitian Sistem Mutu

dan Teknologi Pengujian Lembaga Penelitian Pengetahuan Indonesia.

rincian distribusi kuesioner dalam penelitian ini disajikan dalam tabel

berikut ini:

44

Tabel 4.1

Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Responden Jumlah Presentase

Kuesioner yang disebar 52 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0 0%

Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%

Kuesioner kembali dan dapat diolah 52 100%

Sumber: Data diolah

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada

responden sebanyak 52 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar

100% yang berarti keseluruhan kembali dan dapat diolah.

B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah singkat Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan

Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga

Penelitian Pengetahuan Indonesia, yaitu Pusat Standard dan Sistem Mutu

(PSSM-LIPI) dengan bidang Teknologi Pengujian Pusat Penelitian

Metrologi (BTP P2M-LIPI). Badan ini dibentuk pada tanggal 1 Maret

2005.

Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga

Penelitian Pengetahuan Indonesia beralamat di kawasan PUSPIPTEK

Serpong Gd.417 Tangerang Selatan, Banten 15314, Indonesia.

2. Visi

Menjadi acuan nasional dalam bidang system mutu dan teknologi

pengujian yang berbasis ilmu pengetahuan dan teknologi guna menunjang

pekembangan kehidupan bangsa yang mampu bersaing selaras dengan

perkembangan masyarakat global.

45

3. Misi

Puslit SMTP mempunyai misi :

a) Menguasai dan mengembangkan iptek dalam bidang sistem mutu dan

teknologi pengujian.

b) Membangun kemandirian dan keunggulan iptek dalam bidang sistem

mutu dan teknologi pengujian.

c) Memperkuat kelembagaan untuk menunjang penelitian dan

pengembangan serta meningkatkan kemitraan dan keselarasan antara

pelaku iptek, dunia usaha dan pengguna iptek.

4. Tugas Pokok dan Fungsi

Puslit SMTP mempunyai tugas melaksanakan penyiapan bahan

perumusan kebijakan, penyusunan pedoman, pemberian bimbingan teknis,

penyusunan rencana dan program Metrology, Standard, Testing and

Quality (MSTQ), pelaksanaan penelitian sistem mutu dan pelayanan

pengujian serta evaluasi dan penyusunan laporan.

Puslit SMTP mempunyai fungsi :

a) Penyiapan bahan perumusan kebijakan penelitian sistem mutu dan

pelayanan teknologi pengujian

b) Penyusunan pedoman, pembinaan dan pemberian bimbingan teknis

penelitian sistem mutu dan pelayanan teknologi pengujian

c) Penyusunan rencana, program MSTQ serta pelaksanaan penelitian

sistem mutu dan pelayanan teknologi pengujian

46

d) Pemantauan pemanfaatan hasil penelitian bidang sistem mutu dan

pelayanan teknologi pengujian

e) Pelayanan jasa ilmu pengetahuan dan teknologi bidang penelitian

sistem mutu dan pelayanan teknologi pengujian

f) Evaluasi dan penyusunan laporan penelitian sistem mutu dan pelayanan

teknologi pengujian

g) Pelaksanaan urusan tata usaha

5. Tugas dan Wewenang

a) Berdasarkan Sertifikat Akreditasi SNI 19-17025-2000 yang diterbitkan

oleh Komite Akreditasi Nasional (KAN) tanggal 16 Juni 2003, Puslit

SMTP (Cq. Bidang Teknologi Pengujian) memiliki kewenangan untuk

memberikan pelayanan teknik pengujian.

b) Berdasarkan Sertifikat Akreditasi oleh KNAPP (Komite Nasional

Akreditasi Pranata Penelitian dan Pengembangan) Nomor PL 002-INA,

tanggal 16 Desember 2003, Puslit SMTP Cq. Bidang Teknologi

Pengujian) memiliki kewenangan dan memenuhi persyaratan untuk

melakukan dan memberikan pelayanan di bidang Litbang dengan ruang

lingkup Electronic and Magnetic Properties, Instrumentation,

Instrumentation Technology, Nanotechnology, Interdisciplinary

Technology dan Electrical Electronics Engineering

c) Berdasarkan Sertifikat Akreditasi Komite Akreditasi Nasional (KAN),

memiliki kewenangan untuk melakukan sertifikasi asesor sistem mutu.

47

C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Pusat Penelitian

Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Penelitian Pengetahuan

Indonesia yang berjumlah 52 orang. Berikut ini adalah deskripsi mengenai

identitas responden penelitian berdasarkan hasil pengolahan kuesioner

yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan, status

kepegawaian.

a) Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 36 69.0 69.0 100.0

Perempuan 16 31.0 31.0 100.0

Total 52 100.0 100.0

Sumber: Data yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.2 diatas, jumlah responden didominasi oleh

jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 36 orang atau 69%, sedangkan

jenis kelamin perempuan sebanyak 16 atau 31%.

48

b) Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3

Usia Responden

Frequency

Percent

Valid

Percent

Comulative

Percent

15 – 20

21 – 30

31 – 40

> 40

Total

0

20

24

8

52

0.0

38.0

46.0

16.0

100.0

0.0

38.0

46.0

16.0

100.0

0.0

38.0

84.0

100.0

Sumber: Data diolah

Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, responden yang berusia antara 15 –

20 tahun sebanyak 0 atau 0%, responden yang berusia antara 21 – 30

tahun sebanyak 20 responden atau 38%, responden yang berusia antara

31 – 40 tahun sebanyak 24 responden atau 46%, responden yang

berusia diatas 40 tahun sebanyak 8 responden atau 16%. Usia

responden yang terbanyak adalah usia antara 21-30 tahun sebanyak 24

responden atau 46%.

c) Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut:

49

Tabel 4.4

Pendidikan Terakhir Responden

Frequency

Percent

Valid

Percent

Comulative

Percent

SLTP / Sederajat

SLTA / Sederajat

S1

PASCA SARJANA (S2, S3)

Total

0

12

35

5

52

0.0

23.0

67.0

10.0

100.0

0.0

23.0

67.0

10.0

100.0

0.0

23.0

90.0

100.0

Sumber: Data diolah

Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, dapat diketahui bahwa responden

yang memiliki pendidikan terakhir tingkat SLTP / Sederajat sebanyak 0

responden atau sebesar 0%. Responden yang memiliki pendidikan

terakhir tingkat SLTA / Sederajat sebanyak 12 responden atau sebesar

23%. Responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat S1

sebanyak 35 responden atau sebesar 67%. Responden yang memiliki

pendidikan terakhir tingkat Pasca Sarjana (S1, S3) sebanyak 5

responden atau sebesar 10%.

d) Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang jabatan responden, seluruh

sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah pegawai

yang bekerja di Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian

Lembaga Penelitian Pengetahuan Indonesia

e) Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang status kepegawaian responden,

50

seluruh sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah

pegawai negeri sipil atau PNS.

2. Distribusi Jawaban Responden

Model penggambaran mengenai informasi jawaban responden

terhadap butir-butir pernyataan kuesioner pada variabel-variabel penelitian

adalah dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil

pengolahan kuesioner atas tanggapan responden terhadap indikator-

indikator yang menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan juga

perhitungan skor bagi variabel komitmen organisasi, kepuasan kerja dan

kinerja pegawai.

a) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi

(X1)

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 10 pernyataan yang

mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil

tanggapan terhadap variabel disiplin kerja dijelaskan pada Tabel 4.5

berikut:

51

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi (X1)

No. Pernyataan STS TS R S SS

Skor % % % % %

1 Saya senang untuk menghabiskan karir

saya di organisasi ini 5,8 13,5 36,5 40,4 3,8 100

2 Saya senang mendiskusikan organisasi

kepada orang lain 3,8 7,7 26,9 46,2 15,4 100

3 Saya merasa bahwa masalah di

organisasi ini adalah masalah saya juga 5,8 17,3 28,8 32,7 15,4 100

4

Berat bagi saya untuk keluar dari

organisasi ini meskipun saya

mengiginkannya

5,8 7,7 23,1 48,1 15,4 100

5

Hidup saya akan mengalami kesulitan

jika sekarang saya keluar dari organisasi

ini

0 11,5 55,8 32,7 0 100

6 Saya merasa rugi jika sekarang

meninggalkan organisasi 0 9,6 36,5 46,2 7,7 100

7

Saya meyakini kesetiaan pada suatu

organisasi adalah hal yang yang penting,

oleh karena itu saya masih bekerja disini

5,8 11,5 23,1 48,1 11,5 100

8

Jika mendapat tawaran bekerja yang

lebih baik di organisasi lain, saya merasa

bersalah jika meniggalkan organsasi ini

3,8 1,9 48,1 38,5 7,7 100

9 Saya ingin tetap menjadi karyawan atau

karyawati di organisasi ini 5,8 7,7 23,1 48,1 15,4 100

Rata-rata 4,07 9,82 33,54 42,33 10,26 100

Sumber: Data diolah

Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.5 diatas,

menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan

persentase sebesar 42,33% dari 100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R)

sebesar 33,54%, Sangat Setuju (SS) sebesar 10,26%, Tidak Setuju (TS)

sebesar 9,82% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 4,07%.

b) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (X2)

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 15 pernyataan yang

mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil

52

tanggapan terhadap variabel kepuasan kerja dijelaskan pada Tabel 4.

berikut:

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (X2)

No. Pernyataan STS TS R S SS

Skor % % % % %

10 Perusahaan memberikan gaji sesuai

dengan kinerja saya 5,8 13,5 36,5 40,4 3,8 100

11 Gaji saya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepada saya 3,8 7,7 26,9 46,2 15,4 100

12 Tunjangan yang saya terima dari

perusahaan telah sesuai 5,8 17,3 28,8 32,7 15,4 100

13 organisasi memberikan gaji tepat pada

waktunya 5,8 7,7 23,1 48,1 15,4 100

14 Sering terjadi promosi pegawai di

dalam organisasi 0 11,5 55,8 32,7 0 100

15

Jika saya melaksanakan pekerjaan

dengan baik maka saya akan

dipromosikan

0 9,6 36,5 46,2 7,7 100

16

Saya memiliki rekan kerja yang

memberikan dukungan terhadap

pekerjaan saya

5,8 11,5 23,1 48,1 11,5 100

17 Saya memiliki rekan kerja yang dapat

bekerja sama dengan baik 3,8 1,9 48,1 38,5 7,7 100

18 Saya memiliki rekan kerja yang mau

mendengarkan masalah pekerjaan saya 5,8 7,7 23,1 48,1 15,4 100

19 Saya menikmati bekerja dengan rekan-

rekan kerja saya 3,8 7,7 23,1 48,1 17,3 100

20 Saya sering mendapat motivasi dari

atasan 0 9,6 36,5 46,2 7,7 100

21 Atasan tidak mengekang dalam

pekerjaan 3,8 7,7 32,7 44,2 11,5 100

22 Saya memiliki atasan yang berlaku

adil kepada setiap pwgawai 3,8 7,7 23,1 48,11 17,3 100

23 Saya memiliki hubungan yang baik

dengan Atasan 0 9,6 36,5 46,2 7,7 100

24 Atasan saya memberi perhatian yang

cukup kepada pegawai 3,8 7,7 32,7 44,2 11,5 100

2,8 9,2 32,4 43,9 11,7 100

Sumber : Data diolah

53

Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.6 diatas,

menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan

persentase sebesar 43,9% dari 100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R)

sebesar 32,4%, Sangat Setuju (SS) sebesar 11,7%, Tidak Setuju (TS)

sebesar 9,2% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 2,8%.

c) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 14 pernyataan yang

mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil

tanggapan terhadap variabel kinerja pegawai dijelaskan pada Tabel 4.8

berikut:

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)

No. Pernyataan STS TS R S SS

Skor % % % % %

1 Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai

dengan beban yang sudah ditetapkan 3,8 5,8 30,8 40,4 19,2 100

2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan

sesuai standar kualitas yang ditetapkan 1,9 9,6 23,1 42,3 23,1 100

3 Hasil kerja yang baik memberi manfaat

yang baik bagi saya 3,8 7,7 25,0 51,9 11,5 100

4 Saya selalu membuat rencana kerja

sebelum melaksananakan tugas 3,8 13,5 21,2 48,1 13,5 100

5 Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai

dengan yang sudah saya tentukan 3,8 7,7 26,9 46,2 15,4 100

6 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat

waktu 1,9 3,8 30,8 55,8 7,7 100

7

Dalam setiap kesempatan yang ada, saya

dapat memberikan ide/gagasan bagi

kemajuan organisasi

3,8 7,7 23,1 48,1 17,3 100

8 Saya memberikan ide/gagasan untuk

menyelesaikan masalah yang dihadapi 1,9 13,5 30,8 42,3 11,5 100

9 Saya memiliki kemampuan menyelesaikan

tugas dengan baik 3,8 7,7 23,1 48,1 17,3 100

10 Saya terampil dalam mengelola pekerjaan

dengan praktis dan rapi 3,8 7,7 23,1 48,1 17,3 100

54

11 Saya mampu mengelola pekerjaan dengan

sumber daya yang dimiliki perusahaan 0 9,6 36,5 46,2 7,7 100

12 Saya memiliki komunikasi yang baik

dengan atasan dan rekan kerja 1,9 9,6 23,1 42,3 23,1 100

13

Saya mampu menjalin komunikasi yang

baik dengan pihak diluar perusahaan yang

berkaitan dengan pekerjaan

3,8 7,7 26,9 46,2 15,4 100

14 Saya mampu menjalin kerjasama dengan

tim dalam melaksanakan pekerjaan 3,8 7,7 23,1 48,1 17,3 100

Rata-rata 3,0 8,5 26,3 46,7 15,5 100

Sumber: Data diolah

Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.7 diatas,

menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan

persentase sebesar 46,7% dari 100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R)

sebesar 26,3%, Sangat Setuju (SS) sebesar 15,5%, Tidak Setuju (TS)

sebesar 8,5%, dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 3,0%.

D. Hasil Analisis Data

Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik

deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik

(uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji

autokorelasi), serta uji hipotesis (uji signifikan parameter individual (uji

statistik t) dan hasil analisis regresi linear berganda, uji signifikan simultan (uji

statsitik F) dan uji koefisien determinasi (R2)).

1. Hasil Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah pemberian

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean),

standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum range, kurotsis dan

skewness (kemencengan distribusi).

55

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi komitmen

organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai dilihat dari statistik

deskriptif adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8

Hasil Statistik Deskriptif

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

Y 52 21 66 50.85 10.498

x1 52 12 41 31.04 6.275

x2 52 22 72 53.87 11.350

Valid N

(listwise) 52

Sumber: Data diolah

Tabel 4.8 menjelaskan bahwa variabel komitmen organisasi, jawaban

minimum responden sebesar 21 dan maksimum sebesar 66, dengan rata-

rata total jawaban 50,85 dan standar deviasi 10,498. Variabel kepuasan

kerja jawaban minimum sebesar 12 dan maksimum sebesar 41, dengan

rata-rata total jawaban 31,04 dan standar deviasi 6,275. Variabel kinerja

pegawai jawaban minimum sebesar 22 dan maksimum sebesar 72, dengan

rata-rata total jawaban 53,87 dan standar deviasi 11,350.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a) Hasil Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai

probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih

56

besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid

(Ghozali, 2013:52). Dasar pengambilan keputusannya adalah:

Jika rhitung > rtabel = pernyataan di anggap valid;

Jika rhitung < rtabel = pernyataan di anggap tidak valid.

Pada uji validitas dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel

untuk degree of freedom (df) = n - 2 (n adalah jumlah sampel pembentuk

regresi). Kuesioner penelitian ini menggunakan 75 responden, penentuan

rtabel adalah (df) = 52 - 2 = 50. Dengan menggunakan tingkat signifikansi

sebesar 5%, maka nilai rtabel adalah 0,273.

Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung

(correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel, jika r hitung > r

table (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut dinyatakan

valid. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut:

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas

Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

Komitmen Organisasi (X1)

P1 0,702 0,273 Valid

P2 0,824 0,273 Valid

P3 0,727 0,273 Valid

P4 0,888 0,273 Valid

P5 0,499 0,273 Valid

P6 0,529 0,273 Valid

P7 0,909 0,273 Valid

P8 0,590 0,273 Valid

P9 0,888 0,273 Valid

Kepuasan Kerja (X2)

P1 0,694 0,273 Valid

P2 0,959 0,273 Valid

P3 0,959 0,273 Valid

P4 0,623 0,273 Valid

57

P5 0,721 0,273 Valid

Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

P6 0,821 0,273 Valid

P7 0,959 0,273 Valid

P8 0,959 0,273 Valid

P9 0,694 0,273 Valid

P10 0,959 0,273 Valid

P11 0,558 0,273 Valid

P12 0,888 0,273 Valid

P13 0,959 0,273 Valid

P14 0,558 0,273 Valid

P15 0,888 0,273 Valid

Kinerja (Y)

P1 0,749 0,273 Valid

P2 0,756 0,273 Valid

P3 0,801 0,273 Valid

P4 0,780 0,273 Valid

P5 0,852 0,273 Valid

P6 0,604 0,273 Valid

P7 0,925 0,273 Valid

P8 0,610 0,273 Valid

P9 0,925 0,273 Valid

P10 0,925 0,273 Valid

P11 0,494 0,273 Valid

P12 0,756 0,273 Valid

P13 0,852 0,273 Valid

P14 0,925 0,273 Valid

Sumber: Data diolah

Dari hasil tersebut, maka diperoleh data yang menyatakan bahwa

dari 38 item pertanyaan yang diberikan kepada 52 responden ditemukan

nilai Pearson Correlation lebih besar dari 0,273 (rtabel) yang berarti valid.

Hal ini menunjukkan bahwa setiap pertanyaan yang diajukan kepada

responden dari setiap pertanyaan tiap variabel pada penelitian ini mampu

mengukur apa yang diinginkan oleh responden.

58

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan rumus alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-

masing variabel diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 4.10

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

N of

Items

Keterangan

Komitmen Organisasi 0,777 10 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,774 16 Reliabel

Kinerja Pegawai 0,773 15 Reliabel

Sumber: Data diolah

Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat hasil

perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,70 yaitu apabila dilakukan

penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan

menghasilkan kesimpulan yang sama, tetapi sebaiknya bila alpha (α) <

0,70 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel tersebut

dilakukan penelitian ulang dengan waktu yang berbeda akan

menghasilkan kesimpulan yang berbeda.

Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.10 menunjukkan bahwa

semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha (α) yang

cukup besar yaitu > 0,70 sehingga dapat dikatakan semua konsep

59

pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang

berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan

kuesioner yang handal.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a) Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya

mempunyai data distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik

adalah distribusi data norma atau mendekati normal.

Uji normalitas residual dengan metode grafik yaitu melihat

penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of

Regression Standardized Residual. Sebagai dasar pengambilan

keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis

diagonal maka residual tersebut telah normal.

60

Gambar 4.1

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)

Sumber: Data diolah

Dari grafik P-P Plot diatas terlihat bahwa sebaran data memusat

pada nilai rata-rata dan median atau nilai P-P terletak digaris diagonal,

maka dapat dikatakan bahwa data penelitian ini memiliki penyebaran dan

terdistribusi normal. Dengan normalnya data pada penelitian ini maka

penelitian ini dapat diteruskan.

Untuk menegaskan hasil uji normalitas diatas maka peneliti

melakukan uji Kolmogorov-Smirnov dengan hasil sebagai berikut:

61

Tabel 4.11

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 52

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std.

Deviation 3.36536167

Most Extreme

Differences

Absolute .083

Positive .083

Negative -.081

Test Statistic .083

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Data diolah

Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat nilai

Asymp. Sig memiliki nilai 0,200 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data

pada penelitian ini terdistribusi secara normal dan model regresi tersebut

layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen yaitu Kinerja

Pegawai berdasarkan masukan variabel independen yaitu komtmen

organisasi dan kepuasan kerja. Maka data penelitian layak digunakan

sebagai penelitian.

b) Hasil Uji Multikolonieritas

Uji multikolinearitas diperlukan untuk mendeteksi adanya problem

multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel

independen.

62

Tabel 4.12

Hasil Uji Multikolonieritas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Komitmen Organisasi 0,285 3,515

Kepuasan Kerja 0,285 3,515

Sumber: Data diolah

Berdasarkan tabel 4.12 diatas terlihat bahwa nilai Tolerance semua

variabel independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel independen <

10,00, yang ditunjukkan dengan nilai Tolerance untuk komitmen

organisasi sebesar 0,285, kepuasan kerja sebesar 0,285. Serta nilai VIF

untuk komitmen organisasi sebesar 3,515, kepuasan kerja sebesar 3,515.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan

regresi tidak terdapat problem multiko atau dapat dikatakan bebas dari

problem multikolinearitas dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

c) Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan yang lain. Jika varians

dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas.

63

Gambar 4.2

Grafik Scatterplot

Sumber: Data diolah

Berdasarkan gambar 4.2, grafik Scatterplot menunjukkan bahwa

titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

Untuk menegaskan hasil uji heteroskedastisitas diatas maka peneliti

melakukan uji glejser dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.395 1.533 2.867 .006

X1 -.129 .089 -.379 -1.453 .153

X2 .041 .049 .215 .826 .413

a. Dependent Variable: Abs_Ut

Sumber: Data diolah

64

Berdasarkan tabel 4.13 diatas terlihat bahwa nilai signifikan semua

variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai signifkan

untuk komitmen organisasi sebesar 0,153, kepuasan kerja sebesar 0,413.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan

regresi tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas dan dapat digunakan

dalam penelitian ini.

d) Hasil Uji Autokorelasi

Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat menggunakan

uji Durbin-Watson (DW). Pengambilan keputusan ada tidaknya

autokorelasi dapat dilihat dari ketentuan berikut (Santoso, 2012:242).

1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.

2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat autokorelasi.

3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.

Tabel 4.14

Hasil Uji Autokorelasi

Durbin-Watson

1, 620

Sumber: Data diolah

Berdasarkan hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin-Watson

sebesar 1,620. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak terjadi

autokorelasi karena nilai hitung Durbin-Watson lebih besar dari -2 dan

lebih kecil dari 2.

65

4. Hasil Uji Hipotesis

a) Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t ini bertujuan unuk menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun

pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara thitung

dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:93) :

Jika thitung > ttabel = H0 ditolak;

Jika thitung < ttabel = H0 diterima

Tabel 4.15

Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.931 2.478 .779 .440

Komitmen Organisasi .351 .144 .210 2.443 .018

Kepuasan Kerja .706 .079 .763 8.889 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data diolah

Berdasarkan tabel 4.15 di atas, untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap

variabel dependen adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1 = Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

pegawai.

66

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel komitmen organisasi

(X1) dengan signifikansi sebesar 0,018 menunjukkan bahwa nilai

tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,018 < 0,05), dan nilai thitung 2,443 > ttabel

2,007. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini

menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan

bahwa hipotesis 1 adalah komitmen organisasi berpengaruh signifikan

secara parsial terhadap kinerja pegawai.

Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah sampel)

yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada

penelitian ini jumlah sampel berjumlah 52-1= 51 dan bila dilihat dari

form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka

akan mendapat nilai 2,007.

Hipotesis 2 = Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel kepuasan kerja (X2)

dengan signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai tersebut

lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai thitung 8,889 > ttabel 2,007.

Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini

menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan

bahwa hipotesis 2 adalah kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap kinerja pegawai.

Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah sampel)

yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada

penelitian ini jumlah sampel berjumlah 52-1= 52 dan bila dilihat dari

67

form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka

akan mendapat nilai 2,007.

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi

diatas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Y= 1,931 + 0,351X1 + 0,706X2

Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa konstanta 1,931

akan diabaikan apabila nilai (X) minimal 1, karena dalam penelitian ini

menggunakan skala likert antara 1 sampai 5 dengan nilai terendah 1.

Angka koefisien regresi 0,351 menyatakan bahwa setiap penambahan

satu nilai variable komitmen organisasi (X1) akan meningkatkan

kinerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan penelitian Diana

Sulianti K. L. Tobing (2010) dan Muhammad Kurniawan (2013),

dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Angka koefisien regresi 0,706 menyatakan bahwa setiap

penambahan satu nilai variabel kepuasan kerja (X2) akan meningkatkan

kinerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan penelitian

Muhammad Ehan Asbianur (2016) dan Febri Furqon Artadi (2015),

dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa keselamatan kesehatan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

68

b) Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap

variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:

Tabel 4.16

Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5043.161 2 2521.580 213.912 .000b

Residual 577.609 49 11.788

Total 5620.769 51

a. Dependent Variable: y

b. Predictors: (Constant), x2, x1

Sumber: Data diolah

Berdasarkan tabel 4.16 hasil perhitungan diperoleh signifikansi

sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka

nilai signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kevil dari 0,05

(0,000 < 0,05), dan nilai Fhitung 213,912 > Ftabel 3,18. Dengan demikian

Ha3 di terima, sehingga hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh

signifikan antara variabel bebas komitmen organisasi (X1) dan

kepuasan kerja (X2) secara simultan terhadap variabel terikat kinerja

pegawai (Y) dapat di terima.

Adapun nilai Ftabel berasal dari perhitungan dengan menggunakan

rumus:

df1 = k – 1

df2 = n – k

69

Keterangan:

k = jumlah variabel bebas dan terikat;

n = jumlah sampel pembentuk regresi.

Dengan menggunakan rumus perhitungan diatas, maka

didapatkan hasil sebagai berikut:

df1 = 3 – 1 = 2

df2 = 52 – 2 = 50

Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikansi sebesar

5% didapatkan nilai 3,18.

c) Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Hasil

uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.17

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .947a .897 .893 3.433

a. Predictors: (Constant), x2, x1

Sumber: Data diolah

Terlihat pada tabel 4.17 diatas, angka Adjusted R Square adalah

0,893. Hal ini berarti 89,3% variabel dependen kinerja dapat dijelaskan

oleh variabel independen komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

Sedangkan sisanya (100% - 89,3% = 10,7%) dijelaskan oleh variabel

lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.

29

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan

pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja pegawai pada Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi

Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia secara parsial.

2. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

pegawai pada Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian

Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia secara parsial.

3. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara

bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pegawai pada Pusat Penelitian

Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan

Indonesia.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dilakukan maka saran

yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:

1. Bagi Perusahaan

Berdasarkan hasil dari kuesioner yang telah diisi oleh pegawai Pusat

Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu

Pengetahuan Indonesia tersebut diperoleh data bahwa:

70

71

a) Komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai,

upaya yang dapat ditingkatkan pihak Pusat Penelitian Sistem Mutu dan

Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia yaitu

meningkatkan indikator-indikator komitmen organisasi dengan cara

memperhatikan : memberikan program-program yang membuat

karyawan tetap setia kepada organisasi, kesetiaan kepada organisasi

merupakan hal yang penting, pegawai rugi jika meninggalkan

organisasi.

b) Variabel kepuasan kerja penting ditingkatkan karena mempengaruhi

kinerja pegawai. Beberapa upaya yang dilakukan berkaitan dengan

pemenuhan kepuasan kerja pegawai diantaranya dengan meningkatkan

indikator-indikator kepuasan kerja yaitu: pegawai merasa puas dengan

honor yang diberikan instansi, pegawai senang dengan rekan kerjanya,

pegawai puas memiliki atasan yang berlaku adil kepada semua

pegawai.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a) Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan

Banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk melihat

kinerja suatu organisasi secara lebih obyektif dan menyeluruh.

Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi yang lebih besar

agar mendapatkan hasil yang lebih baik.

72

b) Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian

Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah responden

yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih banyak. Salah

satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik adalah

dengan meningkatkan taraf signifikansi responden jika menggunakan

rumus slovin dalam menentukan jumlah sampel.

73

DAFTAR PUSTAKA

Agus Widarjono. Analisis Statistika Multivariat Terapan. Yogyakarta: UPP

STIM YKPN. 2010.

Ardana, I Komang., dkk. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu,

2012.

Allen, N. J., and Meyer, J. P. The Measurement and Antecedents of Affective,

Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal

of Occupational Psychology. 1990.

Gibson, J.L. Struktur Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Erlangga 5. 2003.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21”,

Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.

Hackett, R.D., Boycio, P. and Hausdorf, P.A.. “Further Assessments of Meyer and

Allen’s (1991) Three-Component Model of Organisational

Commitment”. Journal of Applied Psychology. 1994

Handoko, T Hani. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,Edisi Kedua.

BPFE, Yogyakarta. 2001.

Hany, T. Handoko. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta. BPFE. 1994.

Hardiansyah, Haris. “Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial”,

Salemba Humanika, Jakarta, 2010.

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi

Aksara. 2001.

Luthans. Performance and Motivation. New York: Prentice Hall. 2002.

Luthans, Fred. Organizational Behavior, McGraw Hill International, New York.

1995.

Luthans, Fred. Perilaku organisasi. Edisi 10. Yogyakarta : Andi. 2006.

73

74

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung,

2011.

Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Edisi 10, Salemba empat, Jakarta, 2011.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan”, Cetakan ke-3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta,

2010.

Robbin dan Judge. Perilaku Organisasi, edisi duabelas,salemba empat: Jakarta.

2008

Ruslan, Rosady. “Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi”, Cetakan

ke-5, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010.

Santoso, Singgih. Analisis SPSS pada Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex

Media Komputindo. 2012.

Sidik, Moh. dan Saludin Muis. “Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis”,

Graha Ilmu, Yogyakarta, 2009.

Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT. Refika Aditama, Bandung, 2013.

Sedarmayant. Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT Refika

Aditama. 2011.

Setiawan, Ivan Aries dan Imam Ghozali, Akuntansi Keperilakuan Konsep dan

KAjian Empiris Perilaku Akuntan, Badan Penerbit Universitas

Diponegoro. 2006.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif & RND”, Alfabeta, Bandung, 2010.

Suharso, Puguh. “Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis: Pendekatan

Filosofi dan Praktis”. PT. Malta Printindo, 2009.

Sujarweni, V dan Poly Endrayanto. 2012. Statistika untuk Penelitian.

Yogyajkarta: Graha Ilmu.

Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: CAPS

(Center For Academic Publishing Service), 2012.

75

Suwatno, H. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”, Alfabeta,

Bandung, 2011.

Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma

Poitivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah”, PT. RajaGrafindo

Persada, Jakarta, 2008.

Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Cetakan ke-

3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010.

Winardi. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta: Rajawali Pers. 2009.

Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan

Penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2012.

Yama, Indo. “Modul: Metodologi Penelitian Disertai Contoh Kasus Dengan

Analisis SPSS”, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,

2008.

76

LAMPIRAN

78

Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian

PENGANTAR

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Lampiran : Satu Berkas

Yth : Bapak/Ibu responden di Pusat Penelitian Sistem Mutu dan

Teknologi Pengujian LIPI Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswa Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Nama : Hilman Maulana

NIM : 1110081000145

Jurusan : Manajemen

Bersamaan dengan surat ini, saya mengharapkan Bapak/Ibu untuk menjadi

responden yang akan memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara

mengisi kuesioner secara lengkap yang terlampir bersamaan surat ini. Segala

informasi yang diperoleh dari kuesioner yang Bapak/Ibu jawab tidak akan

mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai karyawan dan dijamin kerahasiaannya.

Demikian pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan dan kerja sama

Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Jakarta, Mei 2017

Hormat saya,

Peneliti

Hilman Maulana

79

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

RAHASIA

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI PADA: Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian

Lembaga Penelitian Pengetahuan Indonesia PSSM-LIPI)

No. Responden : ..................................

Hari/Tgl/Bulan/thn : ........../......./......./.......

Petunjuk Pengisian : Berilah tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang tersedia.

Jawablah kuesioner dengan sejujur-jujurnya. Kuesioner ini

hanya dipergunakan untuk bahan penelitian semata.

I. Identitas Responden

1. Jenis kelamin

Laki-laki

Perempuan

2. Jenis kelamin

Laki-laki

Perempuan

3. Jenis kelamin

Laki-laki

Perempuan

4. Usia

15 - 20 tahun

21 - 30 tahun

31 - 40 tahun

> 40 tahun

5. Pendidikan terakhir

SLTP/Sederajat

SLTA/Sederajat

S1

PASCA SARJANA (S2,

S3)

6. Jabatan : ………………………………………….

7. Status kepegawaian : ………………………………………….

80

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus pada Pusat

Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Penelitian

Pengetahuan Indonesia)

Petunjuk Pengisian:

Berilah tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang tersedia. Jawablah

kuesioner dengan sejujur-jujurnya sesuai pendapat dan keadaan yang

sebenarnya. Contoh:

No. Pernyataan 5 4 3 2 1

SS S R TS STS

1

√

Keterangan Kategori:

Simbol Kategori Nilai/Bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

R Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

KOMITMEN ORGANISASI

No. Pernyataan 5 4 3 2 1

SS S R TS STS

1 Saya senang untuk menghabiskan karir

saya di organisasi ini

2 Saya senang mendiskusikan organisasi

kepada orang lain

3 Saya merasa bahwa masalah di organisasi

ini adalah masalah saya juga

4

Berat bagi saya untuk keluar dari

organisasi ini meskipun saya

mengiginkannya

5

Hidup saya akan mengalami kesulitan

jika sekarang saya keluar dari organisasi

ini

6 Saya merasa rugi jika sekarang

meninggalkan organisasi

7 Saya meyakini kesetiaan pada suatu

organisasi adalah hal yang yang penting,

81

oleh karena itu saya masih bekerja disini

8

Jika mendapat tawaran bekerja yang lebih

baik di organisasi lain, saya merasa

bersalah jika meniggalkan organsasi ini

9 Saya ingin tetap menjadi karyawan atau

karyawati di organisasi ini

KEPUASAN KERJA

No. Pernyataan 5 4 3 2 1

SS S R TS STS

10 Perusahaan memberikan gaji sesuai

dengan kinerja saya

11 Gaji saya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepada saya

12 Tunjangan yang saya terima dari

perusahaan telah sesuai

13 organisasi memberikan gaji tepat pada

waktunya

14 Sering terjadi promosi pegawai di dalam

organisasi

15

Jika saya melaksanakan pekerjaan

dengan baik maka saya akan

dipromosikan

16

Saya memiliki rekan kerja yang

memberikan dukungan terhadap

pekerjaan saya

17 Saya memiliki rekan kerja yang dapat

bekerja sama dengan baik

18 Saya memiliki rekan kerja yang mau

mendengarkan masalah pekerjaan saya

19 Saya menikmati bekerja dengan rekan-

rekan kerja saya

20 Saya sering mendapat motivasi dari

atasan

21 Atasan tidak mengekang dalam pekerjaan

22 Saya memiliki atasan yang berlaku adil

kepada setiap pwgawai

23 Saya memiliki hubungan yang baik

dengan Atasan

24 Atasan saya member perhatian yang

cukup kepada pegawai

82

KINERJA

No. Pernyataan 5 4 3 2 1

SS S R TS STS

25 Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai

dengan beban yang sudah ditetapkan

26 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan

sesuai standar kualitas yang ditetapkan

27 Hasil kerja yang baik memberi manfaat

yang baik bagi saya

28 Saya selalu membuat rencana kerja

sebelum melaksananakan tugas

29 Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai

dengan yang sudah saya tentukan

30 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat

waktu

31

Dalam setiap kesempatan yang ada, saya

dapat memberikan ide/gagasan bagi

kemajuan organisasi

32 Saya memberikan ide/gagasan untuk

menyelesaikan masalah yang dihadapi

33 Saya memiliki kemampuan

menyelesaikan tugas dengan baik

34 Saya terampil dalam mengelola pekerjaan

dengan praktis dan rapi

35

Saya mampu mengelola pekerjaan

dengan sumber daya yang dimiliki

perusahaan

36 Saya memiliki komunikasi yang baik

dengan atasan dan rekan kerja

37

Saya mampu menjalin komunikasi yang

baik dengan pihak diluar perusahaan

yang berkaitan dengan pekerjaan

38 Saya mampu menjalin kerjasama dengan

tim dalam melaksanakan pekerjaan

*** TERIMA KASIH ***

83

Lampiran 2 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuisioner

Variabel Komitmen Organisasi (X1)

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Total

1 2 3 2 2 3 3 2 3 2 22

2 4 3 3 4 4 3 4 3 4 32

3 3 2 2 3 3 4 3 4 3 27

4 3 3 3 1 2 3 2 3 1 21

5 4 4 2 4 3 2 4 4 4 31

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

7 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34

8 1 1 1 1 3 2 1 1 1 12

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

10 2 3 2 2 4 3 2 4 2 24

11 5 5 5 5 4 4 5 3 5 41

12 4 5 5 4 3 4 4 3 4 36

13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

14 3 4 4 5 3 4 5 5 5 38

15 4 4 2 4 3 3 4 3 4 31

16 5 4 4 5 3 3 5 3 5 37

17 4 3 3 4 4 4 4 3 4 33

18 3 3 3 3 4 3 3 3 3 28

19 1 1 1 1 2 5 1 3 1 16

20 2 2 2 2 2 2 2 1 2 17

21 3 4 3 3 3 2 3 3 3 27

22 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35

23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

24 4 3 4 4 3 3 4 2 4 31

25 2 5 4 5 4 4 5 4 5 38

26 1 4 1 5 2 5 1 4 5 28

27 2 5 2 5 2 3 2 3 5 29

28 3 4 4 3 3 3 3 3 3 29

29 3 5 5 4 3 4 4 4 4 36

30 4 4 5 4 4 5 4 3 4 37

31 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37

32 3 4 4 4 2 5 4 4 4 34

33 4 4 5 4 3 4 4 3 4 35

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

84

35 3 3 5 3 3 3 3 4 3 30

36 3 4 3 4 3 4 4 4 4 33

37 4 4 5 4 3 4 4 4 4 36

38 4 5 3 4 4 4 4 4 4 36

39 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35

40 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28

41 2 4 4 4 3 4 4 4 4 33

42 4 4 5 4 4 4 4 3 4 36

43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

44 4 4 3 4 4 4 4 3 4 34

45 2 2 2 2 3 3 2 3 2 21

46 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35

47 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28

48 3 4 3 3 3 2 3 3 3 27

49 3 2 3 3 3 3 3 4 3 27

50 4 3 4 4 3 3 4 3 4 32

51 3 5 4 5 3 4 5 5 5 39

52 3 5 4 5 3 4 5 5 5 39

Variabel Kepuasan Kerja (X2)

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total

1 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 37

2 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 51

3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 47

4 5 5 5 4 3 3 5 5 5 5 3 5 5 3 5 66

5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 54

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

8 3 1 1 1 2 1 1 1 3 1 2 1 1 2 1 22

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 58

10 4 2 2 4 4 3 2 2 4 2 3 2 2 3 2 41

11 4 5 5 3 3 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 67

12 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

13 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 43

14 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 71

15 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 56

16 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 3 5 3 3 62

85

17 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58

18 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46

19 2 1 1 4 1 1 1 1 2 1 5 1 1 5 1 28

20 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 28

21 2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 43

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

23 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 47

24 2 4 4 3 3 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 51

25 2 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 3 5 4 3 63

26 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 3 68

27 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 3 5 67

28 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46

29 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

30 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 60

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 62

33 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58

34 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

35 5 3 3 4 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 50

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

37 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 57

38 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 59

39 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

42 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 58

43 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

45 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 34

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

48 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 45

49 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 44

50 2 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 52

51 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 72

52 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 72

86

Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Total

1 5 5 5 5 3 4 2 3 2 2 3 5 3 2 49

2 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 48

3 5 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4 4 2 3 47

4 3 3 3 3 3 4 5 5 5 5 3 3 3 5 53

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 54

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

7 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 52

8 1 1 1 1 1 5 1 3 1 1 2 1 1 1 21

9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 54

10 2 2 2 2 3 4 2 4 2 2 3 2 3 2 35

11 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 66

12 5 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4 61

13 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 38

14 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 62

15 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 51

16 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 5 4 5 63

17 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 51

18 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 44

19 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 5 3 1 1 23

20 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 27

21 3 4 3 2 4 3 3 2 3 3 2 4 4 3 43

22 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

23 3 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 39

24 4 5 4 3 3 3 4 2 4 4 3 5 3 4 51

25 4 5 5 4 5 4 5 2 5 5 4 5 5 5 63

26 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 66

27 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 5 5 5 63

28 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 45

29 5 3 4 2 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 55

30 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 56

31 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53

32 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 58

33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 59

34 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 56

35 5 4 4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 3 3 50

36 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 53

87

37 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 56

38 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 56

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

40 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 44

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

42 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 58

43 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 45

44 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53

45 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 29

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

47 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 47

48 3 3 5 4 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 46

49 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 44

50 4 4 3 3 3 3 4 2 4 4 3 4 3 4 48

51 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 65

52 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 66

88

Lampiran 3 : Hasil Output SPSS

Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X1)

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 X1

P1 Pears

on

Correl

ation

1 .441** .593

** .500

** .538

** .127 .747

** .143 .500

** .702

**

Sig.

(2-

tailed

)

.001 .000 .000 .000 .368 .000 .310 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P2 Pear

son

Corre

lation

.441** 1 .539

** .797

** .260 .346

* .672

** .484

** .797

** .824

**

Sig.

(2-

tailed

)

.001 .000 .000 .062 .012 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P3 Pear

son

Corre

lation

.593** .539

** 1 .479

** .308

* .307

* .698

** .255 .479

** .727

**

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .000 .000 .026 .027 .000 .068 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P4 Pear

son

Corr

elatio

n

.500** .797

** .479

** 1 .281

* .436

** .769

** .489

** 1.000

** .888

**

89

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .000 .000 .043 .001 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P5 Pear

son

Corre

lation

.538** .260 .308

* .281

* 1 .169 .496

** .191 .281

* .499

**

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .062 .026 .043 .230 .000 .174 .043 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P6 Pear

son

Corre

lation

.127 .346* .307

* .436

** .169 1 .315

* .489

** .436

** .529

**

Sig.

(2-

tailed

)

.368 .012 .027 .001 .230 .023 .000 .001 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P7 Pear

son

Corre

lation

.747** .672

** .698

** .769

** .496

** .315

* 1 .456

** .769

** .909

**

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .000 .000 .000 .000 .023 .001 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P8 Pear

son

Corr

elatio

n

.143 .484** .255 .489

** .191 .489

** .456

** 1 .489

** .590

**

90

Sig.

(2-

tailed

)

.310 .000 .068 .000 .174 .000 .001 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P9 Pear

son

Corre

lation

.500** .797

** .479

** 1.000

** .281

* .436

** .769

** .489

** 1 .888

**

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .000 .000 .000 .043 .001 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

KO

MIT

ME

N

OR

GAN

ISA

SI

Pears

on

Correl

ation

.702** .824

** .727

** .888

** .499

** .529

** .909

** .590

** .888

** 1

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 52 100.0

Excludeda 0 .0

Total 52 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

91

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.777 10

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 X2

P1 1

.555*

*

.555** .424

**

.408

**

.464** .555

** .555

** 1.000

** .555

** .376

** .556

** .555

** .376

** .556

** .694

**

.000 .000 .002 .003 .001 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .006 .000 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P2 .555

** 1 1.000

** .521

**

.653

**

.787**

1.00

0**

1.00

0**

.555**

1.00

0**

.404** .866

**

1.00

0**

.404** .866

** .959

**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .003 .000 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P3 .555

**

1.00

0**

1 .521**

.653

**

.787**

1.00

0**

1.00

0**

.555**

1.00

0**

.404** .866

**

1.00

0**

.404** .866

** .959

**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .003 .000 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P4 .424

**

.521*

*

.521** 1

.537

**

.434** .521

** .521

** .424

** .521

** .541

** .419

** .521

** .541

** .419

** .623

**

.002 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P5 .408

**

.653*

*

.653** .537

** 1 .702

** .653

** .653

** .408

** .653

** .368

** .577

** .653

** .368

** .577

** .721

**

.003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .007 .000 .000 .007 .000 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P6 .464

**

.787*

*

.787** .434

**

.702

**

1 .787** .787

** .464

** .787

** .346

* .738

** .787

** .346

* .738

** .821

**

.001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .012 .000 .000 .012 .000 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P7 .555

**

1.00

0**

1.000** .521

**

.653

**

.787** 1

1.00

0**

.555**

1.00

0**

.404** .866

**

1.00

0**

.404** .866

** .959

**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .003 .000 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

92

P8 .555

**

1.00

0**

1.000** .521

**

.65

3**

.787*

*

1.00

0**

1 .555**

1.00

0**

.404*

*

.866*

*

1.00

0**

.404*

*

.866*

*

.959*

*

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .003 .000 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P9 1.000

**

.555*

*

.555** .424

**

.408

**

.464** .555

** .555

** 1 .555

** .376

** .556

** .555

** .376

** .556

** .694

**

.000 .000 .000 .002 .003 .001 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .006 .000 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P1

0 .555

**

1.00

0**

1.000** .521

**

.653

**

.787**

1.00

0**

1.00

0**

.555** 1 .404

** .866

**

1.00

0**

.404** .866

** .959

**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .003 .000 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P1

1 .376

**

.404*

*

.404** .541

**

.368

**

.346* .404

** .404

** .376

** .404

** 1 .348

* .404

**

1.00

0**

.348* .558

**

.006 .003 .003 .000 .007 .012 .003 .003 .006 .003 .012 .003 .000 .012 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P1

2 .556

**

.866*

*

.866** .419

**

.577

**

.738** .866

** .866

** .556

** .866

** .348

* 1 .866

** .348

*

1.00

0**

.888**

.000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .012 .000 .012 .000 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P1

3 .555

**

1.00

0**

1.000** .521

**

.653

**

.787**

1.00

0**

1.00

0**

.555**

1.00

0**

.404** .866

** 1 .404

** .866

** .959

**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .003 .000 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P1

4 .376

**

.404*

*

.404** .541

**

.368

**

.346* .404

** .404

** .376

** .404

**

1.000

**

.348* .404

** 1 .348

* .558

**

.006 .003 .003 .000 .007 .012 .003 .003 .006 .003 .000 .012 .003 .012 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P1

5 .556

**

.866*

*

.866** .419

**

.577

**

.738** .866

** .866

** .556

** .866

** .348

*

1.00

0**

.866** .348

* 1 .888

**

.000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .012 .000 .000 .012 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y .694

**

.959*

*

.959** .623

**

.721

**

.821** .959

** .959

** .694

** .959

** .558

** .888

** .959

** .558

** .888

** 1

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

93

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 52 96.3

Excludeda 2 3.7

Total 54 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.774 16

94

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14

KINE

RJA

P1 Pearson

Correlatio

n

1 .693

*

*

.610*

*

.637*

*

.593*

*

.373*

*

.567*

*

.352*

.567*

*

.567*

*

.365*

*

.693*

*

.593*

*

.567*

*

.749**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .006 .000 .010 .000 .000 .008 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P2 Pearson

Correlatio

n

.693** 1

.632*

*

.643*

*

.530*

*

.239 .580

*

*

.238 .580

*

*

.580*

*

.401*

*

1.00

0**

.530*

*

.580*

*

.756**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .088 .000 .090 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P3 Pearson

Correlatio

n

.610**

.632*

*

1 .789

*

*

.667*

*

.419*

*

.685*

*

.382*

*

.685*

*

.685*

*

.186 .632

*

*

.667*

*

.685*

*

.801**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 .005 .000 .000 .187 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P4 Pearson

Correlatio

n

.637**

.643*

*

.789*

*

1 .549

*

*

.482*

*

.629*

*

.441*

*

.629*

*

.629*

*

.258 .643

*

*

.549*

*

.629*

*

.780**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .064 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P5 Pearson

Correlatio

n

.593**

.530*

*

.667*

*

.549*

*

1 .491

*

*

.787*

*

.464*

*

.787*

*

.787*

*

.346*

.530*

*

1.00

0**

.787*

*

.852**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .012 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

95

P6 Pearson

Correlatio

n

.373** .239

.419*

*

.482*

*

.491*

*

1 .539

*

*

.602*

*

.539*

*

.539*

*

.258 .239 .491

*

*

.539*

*

.604**

Sig. (2-

tailed) .006 .088 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .065 .088 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P7 Pearson

Correlatio

n

.567**

.580*

*

.685*

*

.629*

*

.787*

*

.539*

*

1 .555

*

*

1.00

0**

1.00

0**

.404*

*

.580*

*

.787*

*

1.00

0**

.925**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P8 Pearson

Correlatio

n

.352* .238

.382*

*

.441*

*

.464*

*

.602*

*

.555*

*

1 .555

*

*

.555*

*

.376*

*

.238 .464

*

*

.555*

*

.610**

Sig. (2-

tailed) .010 .090 .005 .001 .001 .000 .000 .000 .000 .006 .090 .001 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P9 Pearson

Correlatio

n

.567**

.580*

*

.685*

*

.629*

*

.787*

*

.539*

*

1.00

0**

.555*

*

1 1.00

0**

.404*

*

.580*

*

.787*

*

1.00

0**

.925**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P1

0

Pearson

Correlatio

n

.567**

.580*

*

.685*

*

.629*

*

.787*

*

.539*

*

1.00

0**

.555*

*

1.00

0**

1 .404

*

*

.580*

*

.787*

*

1.00

0**

.925**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P1

1

Pearson

Correlatio

n

.365**

.401*

*

.186 .258 .346* .258

.404*

*

.376*

*

.404*

*

.404*

*

1 .401

*

*

.346*

.404*

*

.494**

Sig. (2-

tailed) .008 .003 .187 .064 .012 .065 .003 .006 .003 .003 .003 .012 .003 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

96

P1

2

Pearson

Correlatio

n

.693**

1.00

0**

.632*

*

.643*

*

.530*

*

.239 .580

*

*

.238 .580

*

*

.580*

*

.401*

*

1 .530

*

*

.580*

*

.756**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .088 .000 .090 .000 .000 .003 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P1

3

Pearson

Correlatio

n

.593**

.530*

*

.667*

*

.549*

*

1.00

0**

.491*

*

.787*

*

.464*

*

.787*

*

.787*

*

.346*

.530*

*

1 .787

*

*

.852**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .012 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

P1

4

Pearson

Correlatio

n

.567**

.580*

*

.685*

*

.629*

*

.787*

*

.539*

*

1.00

0**

.555*

*

1.00

0**

1.00

0**

.404*

*

.580*

*

.787*

*

1 .925**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

KI

NE

RJ

A

Pearson

Correlatio

n

.749**

.756*

*

.801*

*

.780*

*

.852*

*

.604*

*

.925*

*

.610*

*

.925*

*

.925*

*

.494*

*

.756*

*

.852*

*

.925*

*

1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

97

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 52 96.3

Excludeda 2 3.7

Total 54 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Hasil Uji Normalitas

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.773 15

98

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 52

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 3.36536167

Most Extreme Differences Absolute .083

Positive .083

Negative -.081

Test Statistic .083

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Hasil Uji Multikoloneritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.931 2.478 .779 .440

X1 .351 .144 .210 2.443 .018 .285 3.515

X2 .706 .079 .763 8.889 .000 .285 3.515

a. Dependent Variable: Y

99

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .947a .897 .893 3.433 1.620

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

100

Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.931 2.478 .779 .440

x1 .351 .144 .210 2.443 .018

x2 .706 .079 .763 8.889 .000

a. Dependent Variable: y

Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4759.901 2 2379.950 135.465 .000b

Residual 860.869 49 17.569

Total 5620.769 51

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), kepuasan Kerja, Komitmen organisasi

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .920a .847 .841 4.192

a. Predictors: (Constant), kepuasan Kerja, Komitmen organisasi