i

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, KOMITMEN

PROFESIONAL, MOTIVASI KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP

KEPUASAN KERJA AUDITOR

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di DKI Jakarta)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Memenuhi Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

FEBRIAN KURNIA AKBAR

NIM 107082003732

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2013/1434H

ii

iii

iv

v

LEMBAR PERNYATAAN

KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Febrian Kurnia Akbar

No. Induk Mahasiswa : 107082003732

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Akuntansi

Dengan ini menyatakan bahwa saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa

izin pemilik karya

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini

Jika dikemudian hari ada tuntutan dari pihak luar atas karya saya dan telah melalui

pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti

bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenakan sanksi

berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Febrian Kurnia Akbar

2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 24 Februari 1989

3. Jenis Kelamin : Laki-laki

4. Agama : Islam

5. Alamat : Jl. H. Dilun Rt.005/07 No.72

Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jaksel.

6. No. Telpon : 08568650704

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. TK (1993-1995) : TK.Husni Thamrin

2. SD(1995-2001) : SDN Ulujami 01 Pagi

3. SMP (2001-2004) : SMPN 161 Jakarta

4. SMA (2004-2007) : SMAN 86 Jakarta

5. S1 (2007-2013) : Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Ketua ROHIS SMAN 86 Jakarta (2005-2006)

2. Staff forkat BEM-J Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah (2008-2009)

3. Sekretaris Umum LDK Syahid UIN Syarif Hidayatullah (2010-2011)

4. Sekjen GANN UIN Syarif Hidayatullah (2012-2013)

vii

IV. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Sutrisno

2. Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 18 Juni 1960

3. Alamat : Jl. H. Dilun Rt.005/07 No.72

Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jaksel

4. Telepon : 08159556460

5. Ibu : Nurhayati

6. Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 20 Februari 1961

7. Alamat : Jl. H. Dilun Rt.005/07 No.72

Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jaksel

8. Telepon : 08129855862

9. Anak ke : 1

10. Kakak : -

11. Adik : Ahmad Yanuar Dwitama

Ahmad Fauzan

viii

The Influence of Organizational Commitment, Profesional Commitment, Work

Motivation and Role Conflict on Auditor’s Job Satisfaction

(Empirical Study at Public Accountant Firm in DKI Jakarta)

Abstract

The objective of this research is examining the influence of Organizational

Commitment, Profesional Commitment, Work Motivation and Role Conflict on

auditor’s job satisfaction.

The population of this research is auditors that currently work in public

accountant firm located at DKI Jakarta, The sample was taking from 120 auditors

from 16 public accountant firm at DKI Jakarta. Method of data collection in this

research is use questionnaire. Method of data analysis is reliability and validity

analysis, classic assumption analysis and hypotheses analysis is used multiple linear

regression.

The result are all variables reliable, valid and fulfil classic assumption. The

result of hypotheses analysis are Organization’s Commitment has significantly

influence on job satisfaction, Profesional Commitment, Work Motivation and Role

Conflict has not significantly influence on auditor’s job satisfaction

Keyword: Organizational Commitment, Profesional Commitment, Work Motivation

and Role Conflict on auditor’s job satisfaction

ix

Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan

Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh Komitmen

Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap

kepuasan kerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di kantor akuntan

publik di DKI Jakarta, Sampel dalam penelitian ini adalah 120 auditor dari 16 Kantor

Akuntan Publik di DKI Jakarta. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner. Metode analisis data menggunakan uji reliabilitas dan validitas, uji asumsi

klasik dan hipotesis diuji dengan menggunakan regresi lnear berganda. Hipotesis

yang diajukan adalah Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi

Kerja dan Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Hasilnya adalah semua variabel reliabel, valid, dan memenuhi asumsi klasik.

Hasil uji hipotesisnya adalah komitmen organisasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen professional berpengaruh positif

namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh positif

namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan konflik peran berpengaruh

negatif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kata kunci: komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja, konflik

peran, kepuasan kerja auditor

.

x

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan

berkah dan ridho-Nya maka penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Shalawat serta salam tidak lupa penulis panjatkan pada Nabi Muhammad Saw.

Terdapat banyak hambatan dan kesulitan selama proses penulisan skripsi.

Alhamdulillah, atas restu Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Selain

itu juga bimbingan, dorongan dan semangat dari berbagai pihak tidak lupa penulis

ucapkan terima kasih, diantaranya:

1. Kedua orang tua, Bapak Sutrisno dan Ibu Nurhayati dan adikku Ahmad Yanuar

Dwitama dan Ahmad Fauzan, serta sayangku Siti Nuryanti Maesaroh yang

selalu memberikan kasih sayang, do’a dan perhatian yang tidak dapat

tergantikan dengan apapun. Mudah-mudahan dengan skripsi ini dapat

memberikan suatu kebahagiaan untuk mereka.

2. Dekan Fakultas Ekonomi, Bapak Prof., Dr. Abdul Hamid, MS.

3. Ketua Jurusan Akuntansi, Ibu DR. Rini, SE, Ak, M.Si.

4. Sekretaris Jurusan Akuntansi, Bapak Hepi Prayudiawan, SE, Ak, MM.

5. Pembimbing I, Ibu DR. Rini, SE, Ak, M.Si terima kasih atas waktu, bimbingan

dan nasihat yang telah diberikan, serta segala kebaikan dan ketulusan yang telah

Bapak berikan kepada penulis.

6. Pembimbing II, Bapak Hepi Prayudiawan, SE, Ak, MM terima kasih atas

motivasi, semangat, saran, dan nasihat, serta bimbingan yang telah Bapak

berikan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Untuk Dosen Jurusan Akuntansi, Kak Yayu, Kak Vera, Kak Wulan, Kak Yusar,

dan lainnya yang tidak dapat disebutkan satu per satu,terima kasih atas ilmu

yang telah diberikan selama masa kuliah.

8. Untuk keluarga besarku di Jakarta dan Garut terima kasih atas dukungan,

motivasi dan semangat yang telah kalian berikan kepada penulis.

xi

9. Untuk para sahabatku Saepullah Mansur, Ahmad Fauzi H, Hafiz, Rhino, Beri,

yang telah bersedia menjadi tempat sharingku.

10. Untuk teman kelas akuntansi 2007, Teguh, Zainul, Novant, Budi, Soleh, Udin,

dan teman-teman lainnya yang tidk dapat disebutkan satu per satu terima kasih

atas dukungan, semangat motivasi dan bantuannya.

11. Untuk teman-teman di BEM-J Akuntansi, Alfi, Ginanjar, Rahay, Lyta, Dio,

Nurhay, Tami, Rahma, Kak Lutfi, Kak Tomi dan lainnya.

12. Untuk teman-teman Komda FEB, Aan Sukma, Eko Setiaji, Agi Ginanjar,

Rahmat Hidayat, Nur Amin, M. Sarudi, dan LDK Syahid, Indra Widut,

Sulaiman Rasyid, Ida Fatimah Azzahra, Lina Budiasih, Nur Habibah, Iqbal, Dita

Fatwa, Tyas, Isneni Fitri, Mustafa, Kurnia, beserta jajarannya.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini jauh dari sempurna. Untuk itu,

penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun memberikan manfaat

dan dapat diandalkan bagi pihak-pihak yang membutuhkannya. Akhir kata, penulis

mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu penyelesaian

skripsi ini baik secara langsung maupun tidak langsung.

Jakarta, 19 September 2013

Penulis

xii

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan Skripsi ............................................................................. ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ........................................................ iii

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah .................................................... iv

Daftar Riwayat Hidup ...................................................................................... v

Abstract ............................................................................................................ vii

Abstrak ............................................................................................................. viii

Kata Pengantar ................................................................................................. ix

Daftar Isi........................................................................................................... xi

Daftar Tabel ..................................................................................................... xv

Daftar Gambar .................................................................................................. xvii

Daftar Lampiran ............................................................................................... xviii

BAB I : PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1

B. Perumusan Masalah ............................................................................... 5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................................. 6

1. Tujuan Penelitian ............................................................................ 6

2. Manfaat Penelitian .......................................................................... 6

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 8

A. Tinjauan Literatur .................................................................................. 8

1. Definisi Auditing ............................................................................ 8

2. Jenis-jenis Audit ............................................................................. 9

3. Standar Audit .................................................................................. 13

4. Kepuasan Kerja Auditor ................................................................. 15

5. Komitmen Organisasional .............................................................. 16

xiii

6. Komitmen Profesional .................................................................... 17

7. Motivasi Kerja ................................................................................ 17

8. Konflik Peran ................................................................................. 19

B. Keterkaitan antar variabel dan perumusan hipotesis ............................. 20

1. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja

Auditor .......................................................................................... 20

2. Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja

Auditor .......................................................................................... 21

3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Auditor .......................................................................................... 22

4. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja

Auditor .......................................................................................... 22

5. Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional,

Motivasi Keja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja…….. 23

C. Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya…………………………………… 25

D. Kerangka Penelitian………………………………………………….. 33

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 34

A. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................... 34

B. Metode Penentuan Sampel .................................................................... 34

C. Metode Pengumpulan Data ................................................................... 35

D. Metode Analisis Data ............................................................................ 35

E. Statistik Deskriptif ................................................................................. 36

F. Uji Kualitas Data ................................................................................... 36

1. Uji Validitas……………………………………………………… 36

2. Uji Reliabilitas……………………………………………………. 37

G. Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 37

1. Uji Normalitas……………………………………………………. 37

2. Uji Multikolinearitas……………………………………………… 38

xiv

3. Uji Heteroskedastisitas…………………………………………… 39

H. Uji Hipotesis .......................................................................................... 39

1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)……………………….. 40

2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)………………………. 41

3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)…………... 41

I. Operasionalisasi Variabel Penelitian ..................................................... 42

1. Variabel Independen ...................................................................... 42

2. Variabel Dependen ......................................................................... 42

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 46

A. Gambaran Objek Penelitian ................................................................... 46

1. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................ 46

2. Karakteristik Profil Responden ...................................................... 48

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian .............................................................. 52

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .......................................................... 52

2. Hasil Uji Kualitas Data .................................................................. 53

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 57

4. Hasil Uji Hipotesis ......................................................................... 62

BAB V : PENUTUP ........................................................................................ 70

A. Kesimpulan ............................................................................................ 70

B. Implikasi ................................................................................................ 71

C. Saran ...................................................................................................... 72

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 73

xv

DAFTAR TABEL

No Keterangan Hal

1.1

1.2

Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan Izin

Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan Izin

2

2

2.1 Hasil-hasil Penelitian Sebelumnya 26

3.1

3.2

Persebaran KAP di DKI Jakarta

Operasionalisasi Variabel

34

44

4.1 Data Sampel Penelitian 47

4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian 47

4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 48

4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia 49

4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir 50

4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

51

4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja 51

4.8

4.9

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Hasil Uji Reliabilitas

52

54

4.10 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional 55

4.11 Hasil Uji Validitas Komitmen Profesional 55

4.12 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja 56

4.13 Hasil Uji Validitas Konflik peran 56

4.14 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja 57

4.15 Hasil Uji Multikolinearitas 58

4.16 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov 60

4.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Gletsjer 67 62

4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R-Square) 63

4.19 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) 64

4.20 Hasil Uji Signifikansi Individual (Uji Statistik t)

65

xvi

DAFTAR GAMBAR

No Keterangan Hal

2.1 Skema Kerangka Penelitian 33

4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot 59

4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas 61

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

No Keterangan Hal

1 Surat Penelitian Skripsi 76

2 Surat Penelitian (Kuesioner) 80

3 Kuesioner Penelitian 83

4 Surat Keterangan dari KAP 89

5 Daftar Jawaban Responden 93

6 Output Hasil Pengolahan Data 124

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu permasalahan yang dihadapi oleh Kantor Akuntan Publik

(KAP) di Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas

sumber daya manusia. Sumber daya manusia apabila dapat didayagunakan

secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya

going concern KAP. Agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang

handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas

sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan

berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan

berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya

manusia masih rendah baik dari kemampuan intelektualnya maupun

keterampilan teknis yang dimilikinya (Koesmono, 2005:2).

Tata kelola sumber daya manusia yang baik sangat dibutuhkan dalam

mewujudkan iklim tata kelola perusahaan yang baik pada KAP, terutama pada

aspek pengembangan sumber daya manusia hendaknya dirancang dengan

memperhatikan kebutuhan-kebutuhan riil dari tata kelola perusahaan yang

baik. Pengembangan sumber daya manusia yang relevan diantaranya

mencakup menciptakan lingkungan kerja kondusif dan menjaga komitmen

yang selaras dengan tujuan organisasi sehingga memberikan kepuasan kerja

kepada auditor (Fathonah dan Utami, 2008:2).

2

Banyaknya kasus pengunduran diri yang dilakukan oleh akuntan

publik (table 1.1 dan table 1.2) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja

akuntan publik masih sangat rendah.

Tabel 1.1

Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan Izin pada Tahun

2010

No Akuntan

Publik

No.Sanksi Tanggal

Sanksi

Alasan Beku

1 Drs.Laudin

Purba

126/KM.1/1996 22 Feb

2010

Belum memenuhi

SA-SPAP

Sumber: Kementerian Keuangan Republik Indonesia

Tabel 1.2

Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan Izin pada Tahun

2010

No Akuntan Publik No.Sanksi Tanggal

Sanksi

Alasan Cabut

1 Sutrisno 2/KM.1/2010 5 Jan 2010 6 bulan tanpa KAP

2 Dr. Hanniel H.

Hadikusumo

23/KM.1/2010 15 Jan 2010 6 bulan tanpa KAP

3 Drs. Budi Sunasto 57/KM.1/2010 28 Jan 2010 atas permintaan ybs

4 Drs. Paul Capelle 55/KM.1/2010 25-Jan-10 atas permintaan ybs

5 Drs. Kusnanto 124/KM.1/2010 19-Feb-10 atas permintaan ybs

6 Datusi Kustiman,

Ak., M.M.

170/KM.1/2010 10-Mar-10 atas permintaan ybs

7 Drs. H. R.

Wahono Soemitro

139/KM.1/2010 01-Mar-10 atas permintaan ybs

8 Dra. Lies

Ganidiputra

382/KM.1/2010 24-Mei-10 atas permintaan ybs

9 Drs. Jusuf Halim 818/KM.1/2010 16-Agust-10 atas permintaan ybs

10 Drs. Soejono

Prawirodarmodjo

848/KM.1/2010 23-Agust-10 atas permintaan ybs

11 Drs. Achmad

Wahjudi

807/KM.1/2010 05-Agust-10 atas permintaan ybs

12 Drs. Achmad

Ma'mun Jogasara

870/KM.1/2010 27-Agust-10 atas permintaan ybs

13 Drs. Ma'mun

Dawud

965/KM.1/2010 12-Okt-10 atas permintaan ybs

14 Drs. Kuswandi 901/KM.1/2010 07-Sep-10 atas permintaan ybs

Sumber: Kementerian Keuangan Republik Indonesia

3

Kepuasan kerja yang dirasakan oleh auditor terhadap pekerjaannya dapat

dipengaruhi oleh 2 dimensi komitmen yaitu komitmen organisasional dan

komitmen profesional, apabila komitmen organisasional auditor ditingkatkan,

maka akan menyebabkan naiknya motivasi auditor. Dengan adanya komitmen

organisasi pada diri auditor, akan menimbulkan suatu dorongan dari dalam

dirinya untuk bekerja sebaik-baiknya pada KAP dimana dia bernaung

sehingga diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai (Tranggono dan Kartika,

2008:88).

Lebih lanjut, Tranggono dan Kartika (2008:88) menyatakan bahwa jika

komitmen profesional auditor ditingkatkan, maka akan meningkatkan

kepuasan kerja auditor. Apabila seorang auditor mempunyai kepercayaan dan

penerimaan terhadap nilai-nilai profesi auditor, berusaha secara sungguh-

sungguh demi kepentingan profesinya dan memelihara keanggotaan sebagai

seorang auditor, maka akan berpengaruh pada semakin besarnya kepuasan

kerja auditor tersebut.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja auditor adalah

motivasi kerja. Motivasi kerja yang tinggi dari seorang auditor dapat

membangkitkan semangat kerja auditor untuk melaksanakan seluruh

kewajibannya dengan lebih baik dan akan mebuat auditor tersebut berusaha

sebaik mungkin untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih baik sehingga

seorang auditor yang memiliki motivasi yang tinggi akan memiliki kepuasan

kerja lebih tinggi (Sarita dan Agustia, 2010: 15).

4

Faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor

adalah konflik peran, Konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang

dialami oleh anggota organisasi yang dapat menimbulkan potensial dapat

menurunkan motivasi kerja. Pengaruh konflik peran tidak hanya dapat

menimbulkan konsekuensi emosional individu tetapi juga dapat menurunkan

kepuasan kerja, hal tesebut terlihat dari adanya perintah yang berbeda yang

diterima secara bersama-sama dan pelaksanaan salah satu dari perintah saja

akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain.

Berdasarkan latar belakang di atas peneliti termotivasi untuk melakukan

penelitian ini karena hasil kerja auditor masih menjadi sorotan karena

banyaknya skandal akuntansi dan pelanggaran SA/SPAP oleh akuntan publik.

Berbagai penelitian sebelumnya juga belum menunjukkan hasil yang

konsisten mengenai komitmen organisasional, komitmen professional dan

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja auditor.Selain itu, masih sedikit

penelitian yang mengaitkan antara konflik peran dengan kepuasan kerja

auditor. Maka skripsi ini diberi judul: “Pengaruh Komitmen Organisasional,

Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap

Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di

daerah DKI JAKARTA)”.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya, yaitu

yang dilakukan oleh Pardi dan Nulayli (2007). Perbedaan penelitian ini

dengan penelitian sebelumnya adalah:

5

1. Adanya penambahan satu variabel independen berupa variabel konflik

peran.

2. Sampel dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor

Akuntan Publik di wilayah Jakarta. Sedangkan penelitian sebelumnya

menggunakan sampel auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di

wilayah Surakarta dan Semarang.

3. Periode penelitian ini dilakukan pada tahun 2013, sedangkan penelitian

sebelumnya dilakukan pada tahun 2007.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, penulis merumuskan masalah

sebagai berikut:

1. Apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?

2. Apakah komitmen profesional mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?

3. Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja auditor?

4. Apakah konflik peran mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja auditor?

5. Apakah komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja

dan konflik peran mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan

terhadap kepuasan kerja auditor?

6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a) Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?

b) Untuk mengetahui apakah komitmen profesional mempunyai pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?

c) Untuk mengetahui apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan positif dan terhadap kepuasan kerja auditor?

d) Untuk mengetahui apakah konflik peran mempunyai pengaruh negatif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?

e) Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional, komitmen

profesional, motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh signifikan

secara simultan terhadap kepuasan kerja auditor?

2. Manfaat Penelitian

a. Kontribusi teoritis

1. Mahasiswa jurusan akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai

bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk

menambah ilmu pengetahuan.

2. Masyarakat, sebagai sarana informasi tentang perilaku auditor serta

menambah pengetahuan akuntansi khususnya auditing dan

akuntansi keprilakuan dengan memberikan bukti empiris tentang

pengaruh komitmen organisasional, komitmen profesional,

motivasi kerja dan konflik peran terhadap kepuasan kerja auditor.

7

b. Kontribusi Praktis

1. Auditor dan Kantor Akuntan Publik, sebagai tinjauan yang

diharapkan dapat dijadikan informasi untuk meningkatkan

kepuasan kerja auditor

2. Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI), sebagai tambahan

informasi mengenai kepuasan kerja auditor, serta factor-faktor

yang mempengaruhinya.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Definisi Auditing

Auditing menurut Arens, Elder dan Beasley (2010:4) adalah sebagai

berikut :

“Auditing is the accumulation an evaluation of evidence about

information to determine and report on the degree of correspondence

between the information and established criteria. Auditing should be done

by a competent, independent person”.

Artinya auditing adalah akumulasi suatu evaluasi bukti mengenai

informasi untuk menentukan dan melaporkan derajat kesesuaian antara

informasi dengan kriteria yang telah ditetapkan.Auditing harus dilakukan

oleh orang yang kompeten dan independen.

Menurut Gondodiyoto (2007:35), definisi audit adalah:

“Suatu proses pemeriksaan oleh orang-orang yang mampu (kompeten) dan

independen, dengan menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dan

keterangan yang terukur suatu kesatuan ekonomi, dengan tujuan untuk

mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dari keterangan

terukur yang diperoleh dari pemeriksaannya tersebut dengan kriteria yang

telah ditetapkan”.

Agoes (2008:3) mendefinisikan auditing sebagai berikut:

“Suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak

yang independen, terhadap laporan keuangan yang telah disesuaikan oleh

manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti

pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat

mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut”.

9

Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian

audit adalah suatu proses untuk melakukan pengumpulan dan

pengevaluasian mengenai informasi, bukti, dan catatan dengan tujuan

untuk menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian informasi yang

diperoleh dari proses pemeriksaan tersebut dengan kriteria atau standar

yang telah ditetapkan, yang harus dilakukan oleh orang-orang yang

mampu dan independen. Laporan yang berisi informasi pemeriksaan

tersebut kemudian dibuat dalam bentuk laporan pemerikasaan yang

kemudian akan digunakan oleh pihak-pihak yang berkepentingan.

2. Jenis-jenis Audit

Arens, et al. (2010:13-14) menyatakan bahwa dalam pelaksanaan

audit, akuntan publik melakukan tiga jenis utama, yaitu:

a) Audit operasional, yaitu audit yang dilakukan untuk mengevaluasi

efektivitas dan efesiensi setiap bagian prosedur dan metode operasi

organisasi. Hasil akhir audit operasional adalah rekomendasi untuk

memperbaiki operasi manajemen.

b) Audit ketaatan, yaitu audit yang dilaksanakan untuk menentukan

apakah pihak yang diaudit mengikuti prosedur, aturan, atau ketentuan

tertentu yang ditetapkan oleh otoritas yang lebih tinggi.

c) Audit laporan keuangan, yaitu audit yang dilakukan untuk menentukan

apakah laporan keuangan telah dinyatakan sesuai dengan kriteria

tertentu yaitu General Accounting Accepted Principle (GAAP).

10

Menurut Rahayu dan Suhayati (2010:4-13) jenis audit terdiri dari

tiga jenis, yaitu:

a) Financial Statement Audit (audit laporan keuangan), yaitu audit yang

bertujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan telah disajikan

secara wajar, sesuai dengan kriteria-kriteria tertentu. Kriteria tertentu

tersebut adalah prinsip akuntansi yang berlaku umum. Prinsip

akuntansi yang berlaku umum di Indonesia dimuat dalam Pernyataan

Standar Akuntansi Keuangan (PSAK). Asersi dari audit Laporan

Keuangan ini merupakan informasi yang terdapat dalam Laporan

Keuangan. Bukti audit yang tersedia dapat berupa dokumen, catatan,

dan bukti yang berasal dari sumber-sumber diluar perusahaan. Hasil

akhir audit ini dalam bentuk opini auditor yang dihasilkan oleh

akuntan publik sebagai auditor independen.

b) Operational audit (audit operasional), merupakan audit operasional

dilakukan untuk membantu klien dalam melakukan pengendalian

operasional perusahaan, audit ini bertujuan untuk memberikan

informasi kepada manajemen mengenai efektivitas suatu unit atau

fungsi serta mengukur efektivitas yang didasarkan pada bukti-bukti

dan standar-standar.

c) Compliance audit (audit kepatuhan), audit kepatuhan dapat

didefinisikan sebagai audit yang bertujuan untuk menentukan apakah

auditee telah mengikuti kebijakan, prosedur, dan peraturan yang telah

ditentukan otoritasnya lebih tinggi.

11

Sedangkan Agoes (2008: 9-12) membagi audit menjadi dua bagian.

Bagian pertama jenis audit berdasarkan luas pemeriksaan dibagi menjadi

dua, yaitu general audit (pemeriksaan umum) dan special audit

(pemeriksaan khusus). Sedangkan berdasarkan jenis pemeriksaannya audit

dibedakan menjadi empat, yaitu management audit (audit operasional),

complience audit (pemeriksaan ketaatan), internal audit (pemeriksaan

internal), dan computer audit (audit komputer).

Ditinjau dari luasnya pemeriksaan audit dibagi menjadi dua, yaitu:

a) General audit (pemeriksaan umum), yaitu suatu pemeriksaan umum

atas laporan keuangan yang dilakukan oleh KAP dengan tujuan

memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan secara

keseluruhan.

b) Special audit (pemeriksaan khusus), yaitu suatu pemeriksaan terbatas

sesuai dengan permintaan auditee yang dilakukan oleh KAP yang

independen, dan pendapat yang diberikan terbatas pada pos atau

masalah tertentu, karena prosedur audit yang dilakukan juga terbatas.

Ditinjau dari jenis pemeriksaannya, audit bisa dibedakan menjadi

empat, yaitu:

a) Management audit (audit operasional), yaitu suatu pemeriksaan

terhadap operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan

kebijakan operasional yang telah ditentukan oleh manajemen, untuk

mengetahui kegiatan operasi tersebut dilakukan secara efektif, efesien,

dan ekonomis.

12

b) Complience audit (pemeriksaan ketaatan), yaitu pemeriksaan yang

dilakukan untuk mengetahui apakah perusahaan sudah menaati

peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan

oleh pihak intern perusahaan maupun pihak ekstern perusahaan.

c) Intern audit (pemeriksaan internal), pemeriksaan yang dilakukan oleh

bagian internal audit perusahaan, baik terhadap laporan keuangan

dancatatan akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan

manajemen yang telah ditentukan.

d) Computer audit, pemeriksaan oleh KAP terhadap perusahaan yang

memproses data akuntansinya dengan menggunakan sistem EDP

(Electronic Data Processing).

Dari berbagai penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa jenis audit

dikelompokkan menjadi dua bagian umum, yaitu general audit

(pemeriksaan umum) dan special audit (pemeriksaan khusus). Bagian-

bagian ini kemudian dikelompokkan lagi kedalam beberapa jenis yang

lebih spesifik. Pemeriksaan umum terdiri dari audit atas laporan keuangan,

dimana dalam pemeriksaan ini menghasilkan opini dari auditor.

Sedangkan pemeriksaan khusus terdiri dari audit operasional, internal

audit, audit kepatuhan dan juga komputer audit.

13

3. Standar Audit

Standar audit merupakan panduan untuk membantu auditor

memenuhi tanggung jawab profesionalnya dalam audit atas laporan

keuangan. Standar audit terdiri dari sepuluh standar yang dikelompokkan

menjadi tiga kelompok besar, yaitu: standar umum, standar pekerjaan

lapangan, dan standar prlaporan (Arens, Elder, Beasley 2010:34-35).

a) Standar Umum

1. Audit harus dilakukan oleh orang yang sudah mengikuti pelatihan

dan telah memiliki kecakapan teknis yang memadai sebagai

seorang auditor

2. Audit harus mempertahankan sikap mental independen dalam

semua hal yang berhubungan dengan audit.

3. Auditor harus menerapkan kemahiran profesional dalam

pelaksanaan audit dan penyusunan laporan.

b) Standar Pekerjaan Lapangan

1. Auditor harus merencanakan pekerjaan secara memadai dan

mengawasi semua asisten sebagaimana mestinya.

2. Auditor harus memperoleh pemahaman yang memadai mengenai

entitas serta lingkungannya, termasuk pengendalian internal, untuk

menilai resiko salah saji yang material dalam laporan keuangan

karena kesalahan atau kecurangan, dan untuk merancang sifat,

waktu, serta luas prosedur audit selanjutnya.

14

3. Auditor harus memperoleh cukup bukti audit yang tepat dengan

melakukan prosedur audit agar memiliki dasar untuk memberikan

pendapat berkaitan dengan laporan keuangan yang diaudit.

c) Standar Pelaporan

1. Auditor harus menyatakan dalam laporan audit apakah laporan

keuangan telah disajikan sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi

yang berlaku umum.

2. Auditor harus mengidentifikasi mengenai keadaan dimana prinsip

tersebut tidak konsisten diikuti selama periode berjalan jika

dihubungkan dengan periode sebelumnya dalam laporan audit.

3. Jika auditor menetapkan bahwa pengungkapan yang informatif

belum memadai, auditor harus menyatakannya dalam laporan

audit.

4. Auditor harus menyatakan pendapat mengenai laporan keuangan,

secara keseluruhan, atau menyatakan bahwa suatu pendapat tidak

bisa diberikan dalam laporan auditor. Jika tidak dapat menyatakan

suatu pendapat secara keseluruhan, auditor harus menyatakan

alasan yang mendasarinya. Dalam semua kasus jika nama seorang

auditor dikaitkan dengan laporan keuangan, auditor itu harus

dengan jelas menunjukkan sifat pekerjaan auditor jika ada, serta

tingkat tanggung jawab yang dipikul auditor dalam laporan audit.

15

4. Kepuasan Kerja Auditor

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat

individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan

karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-

aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut,

semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit

aspek- aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,

maka makin rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2005:103),

Sedangkan menurut Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap

ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi

dalam dan luar pekerjaan.

Fungsi kepuasan kerja adalah: (a) untuk meningkatkan disiplin

karyawan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan akan datang tepat

waktu dan akan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan dan (b) untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan

loyalitas karyawan terhadap perusahaan (Chasanah, 2008:29).

16

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap

pekerjaannya (Robbins, 2006). Dalam hal ini adalah auditor. Auditor dapat

menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya.

Menurut Kartono (2007: 249) kepuasan kerja adalah penilaian dari

pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan

memuaskan kebutuhan.

5. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana seorang

auditor memihak pada organisasi tertentu dan tujuannya serta berniat

memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Robbins dan

Judge, 2009:100). Komitmen organisasional juga merupakan sikap

loyalitas auditor pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota

organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi (Witasari,

2009:29).

Auditor yang memiliki komitmen tinggi akan menunjukkan perilaku

positif terhadap lembaganya, auditor akan memiliki jiwa membela

organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan

mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen organisasional juga merupakan

kesetiaan auditor terhadap organisasinya dan akan menumbuhkan loyalitas

serta mendorong keterlibatan auditor dalam pengambilan keputusan. Oleh

karena itu, komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki terhadap

organisasinya (Trisnaningsih 2007:10-11).

17

Komitmen organisasional dibedakan menjadi dua bagian yaitu:

komitmen organisasional affective yaitu komitmen organisasional yang

berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian

pada profesi, sedangkan komitmen organisasional continuance adalah

komitmen organisasional yang berhubungan positif dengan pengalaman

dan berhubungan negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban

sosial (Trisnaningsih 2007:10).

6. Komitmen Profesional

Komitmen professional adalah tingkat loyalitas individu pada

profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin,

1990). Komitmen professional yang didasari oleh, pemahaman perilaku,

sikap dan orientasi professional dalam melaksanakan tugas-tugas

merupakan cerminan dari norma-norma, aturan dankode etik profesinya.

Norma, aturan dan perilaku berfungsi sebagai suatu mekanisme

pengendalian yang akan menentukan kualitas hasil pekerjaannya. Tingkat

keinginan untuk mempertahankan sikap profesionalnya tersebut antara

satu auditor dengan auditor lainnya, tergantung persepsi individu masing-

masing. Hal ini tentunya akan menentukan nuansa komitmen professional

yang berbeda-beda (Trisnaningsih, 2001: 23).

7. Motivasi Kerja

Amstrong dalam Badjuri, (2009:2) mengemukakan motivasi

merupakan sesuatu atau kekuatan yang mendorong seseorang untuk

melakukan tindakan atau perilaku tertentu dalam cara-cara tertentu.

18

Reksohadipraja (dalam Badjuri, 2009:2-3) mendefinisikan motivasi

sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dalam rangka

mencapai suatu tujuan.

Gouzaly (2000:257) mengelompokkan faktor-faktor motivasi menjadi

dua kelompok yaitu faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor

internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi)

yaitu: ligkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi

yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab.

Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu: tingkat kematangan pribadi,

tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan

dan kebosanan.

Robbins & Judge (2008:12) mendefinisikan motivasi (motivation)

sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang

individu untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya motivasi dalam

bekerja, maka para auditor diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan

ketekunan sehingga tujuan organisasi serta kepuasan kerja auditor pun

lebih mudah tercapai.

Menurut Abraham Maslow dalam artikelnya : “A Theory of Human

Motivation“, Psychological Review, (1943), menjelaskan bahwa manusia

mempunyai lima tingkat kebutuhan (hierarchy of needs). Kebutuhan

yamg lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan

19

kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara singkat kelima hirarki kebutuhan

manusia adalah sebagai berikut :

a) Kebutuhan fisiologis (psychological needs) adalah kebutuhan fisik

seperti rasa lapar, haus, perumahan, pakaian, dan sebagainya.

b) Kebutuhan keamanan (safety needs) adalah kebutuhan akan

keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, dan pemecatan.

c) Kebutuhan sosial (social needs) adalah kebutuhan akan rasa cinta dan

kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan, dan

perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa

kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang.

d) Kebutuhan penghargaan (esteem needs) adalah kebutuhan akan status

atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi.

e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) adalah kebutuhan

pemenuhan diri untuk menggunakan potensi diri, untuk

mengembangkan diri semaksimal mungkin, ekspresi diri, dan

melakukan apa yang paling cocok dengan dirinya.

Kelima kebutuhan tersebut sangant penting dan terkait dalam bentuk

tingkatan yang teratur. Satu tingkat kebutuhan menjadi kuat setelah tingkat

kebutuhan yang lebih rendah tepenuhi kepuasannya,

8. Konflik Peran

Menurut Robbins (Petronilla dkk 2009:2) mendefinisikan konflik

peran sebagai suatu di mana individu dihadapkan pada pengharapan peran

yang berlainan. Konflik peran muncul karena adanya ketidaksesuaian

20

antara harapan yang disampaikan pada individual di dalam organisasi

dengan orang lain di dalam dan di luar organisasi (Tsai dan Shis, 2005

dalam Fanani et al, 2008).

Konflik peran adalah suatu gejala psikologis yang dialami oleh

anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam

bekerja dan secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja, sehingga

bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan (Tsai dan Shis, 2005 dalam

Fanani et al, 2008). Konflik peran menyebabkan tuntutan pekerjaan yang

melebihi kapasitas sehingga berakibat pada sumber kesadaran atau

pengertian individu yang dapat berkurang (Maulana, 2012:4).

B. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis

1. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja

Audiitor

Hasil penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007),

Tranggono dan Kartika (2008) dan Fathonah dan Utami (2008)

menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Apabila komitmen

organisasi auditor ditingkatkan, maka akan menyebabkan naiknya

kepuasan kerja auditor. Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap

tujuan dan nilai dari Kantor Akuntan Publik, suatu tekad auditor untuk

berusaha sungguh-sungguh demi kepentingan Kantor Akuntan Publik,

dan juga keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam Kantor

21

Akuntan tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang auditor

di dalam menjalankan profesinya (Tranggono dan Kartika, 2008:9)

Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

Ha1: Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja audiitor

2. Pengaruh Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja

Auditor

Penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2001), Pardi dan

Nurlayli (2007) dan Tranggono dan Kartika (2008) menunjukkan

bahwa komitmen professional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja auditor. Seorang profesional akan lebih

senang (comfortable) mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi

profesi mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka lebih

ingin menaati norma, aturan dan kode etik profesi dalam memecahkan

masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dan hal ini

tidak ada pengecualian antara auditor wanita maupun auditor pria pada

Kantor Akuntan Publik. Norma, aturan dan kode etik ini berfungsi

sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan menentukan kualitas

hasil kinerja auditor. Sementara itu komitmen professional yang

senantiasa terjaga secara konsisten tentunya akan membanggakan dan

akan meningkatkan kepuasan kerja pada diri seorang auditor

(Trisnaningsih, 2001, 21).

22

Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Ha2: Komitmen profesional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja audiitor

3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Audiitor

Hasil Penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007)

dan Sarita dan Agustia (2008) motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Kepuasan kerja tidak

dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan

harapan kerja karyawan. Seseorang yang tidak termotivasi dalam

bekerja tidak dapat menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal

inilah yang sering menjadikan seseorang tidak berhasil dalam

kariernya. Gambaran yang akurat tentang hubungan ini adalah bahwa

motivasi kerja menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi.

Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan

akan menjadi motivasi kerja terpenuhi. Sebaliknya, jika motivasi kerja

karyawan tidak terpenuhi karyawan tidak merasa puas akan hasil

kerjanya (Tranggono dan Kartika 2008:4). Dengan demikian,

perumusan hipotesis untuk variabel ini adalah sebagai berikut:

Ha3: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja auditor

4. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Audiitor

Penelitian yang dilakukan Agustina (2009) dan Churiyah (2011)

menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan

23

terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil tersebut menunjukkan bahwa

auditor yang mengalami konflik peran yang rendah cenderung akan

merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Agustina, 2009:50).

. Maka perumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut:

Ha4: Konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja auditor.

5. Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional,

Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja

Auditor.

Hasil penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007),

Tranggono dan Kartika (2008) dan Fathonah dan Utami (2008)

menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja auditor. Apabila komitmen organisasi auditor

ditingkatkan, maka akan menyebabkan naiknya kepuasan kerja auditor.

Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai dari

Kantor Akuntan Publik, suatu tekad auditor untuk berusaha sungguh-

sungguh demi kepentingan Kantor Akuntan Publik, dan juga keinginan

untuk memelihara keanggotaan dalam Kantor Akuntan tersebut dapat

mempengaruhi kepuasan kerja seorang auditor di dalam menjalankan

profesinya (Tranggono dan Kartika, 2008:9)

Penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2001), Pardi dan

Nurlayli (2007) dan Tranggono dan Kartika (2008) menunjukkan

bahwa komitmen professional berpengaruh signifikan terhadap

24

kepuasan kerja auditor. Seorang professional akan lebih senang

(comfortable) mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi profesi

mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka lebih ingin

menaati norma, aturan dan kode etik profesi dalam memecahkan

masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dan hal ini

tidak ada pengecualian antara auditor wanita maupun auditor pria pada

Kantor Akuntan Publik. Norma, aturan dan kode etik ini berfungsi

sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan menentukan kualitas

hasil kinerja auditor. Sementara itu komitmen profesional yang

senantiasa terjaga secara konsisten tentunya akan membanggakan dan

akan meningkatkan kepuasan kerja pada diri seorang auditor

(Trisnaningsih, 2001, 21).

Hasil Penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007)

dan Sarita dan Agustia (2008). Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan

oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan kerja

karyawan. Seseorang yang tidak termotivasi dalam bekerja tidak dapat

menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal inilah yang sering

menjadikan seseorang tidak berhasil dalam kariernya. Gambaran yang

akurat tentang hubungan ini adalah bahwa motivasi kerja menyumbang

timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi

apabila keinginan dan kebutuhan karyawan akan menjadi motivasi

kerja terpenuhi. Sebaliknya, jika motivasi kerja karyawan tidak

25

terpenuhi karyawan tidak merasa puas akan hasil kerjanya (Tranggono

dan Kartika 2008:4).

Penelitian yang dilakukan Agustina (2009) dan Churiyah (2011)

menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja auditor. Hasil tersebut menunjukkan bahwa auditor

yang mengalami konflik peran yang rendah cenderung akan merasakan

kepuasan kerja yang lebih tinggi (Agustina, 2009:50).

Ha5: Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional,

Motivasi Kerja dan Konflik Peran berpengaruh signifikan secara

simultan terhadap Kepuasan Kerja Auditor.

C. Hasil Penelitian Sebelumnya

Berikut ini adalah hasil penelitian sebelumnya mengenai kepuasan

kerja.

26

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Sebelumnya

No Peneliti

(tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian X1

(KO)

X2

(KP)

X3

(MK)

X4

(KfP)

Y

(KKA)

1 Pardi

dan

Nurlayli

(2007)

Pengaruh

Komitmen

Organisasional,

Komitmen

Profesional dan

Motivasi terhadap

Kepuasan Kerja

Auditor

Jenis Data Primer

(kuesioner): 36

Responden di Surakarta

dan Semarang.

Metode Purposive

Sampling.

Analisis Regresi

Berganda.

Variabel: Komitmen

Organisasional,

Komitmen Profesional,

Motivasi, Kepuasan

Kerja Auditor

Komitmen

Organisasional,

Komitmen

Profesional, Motivasi

Kerja berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap Kepuasan

Kerja Auditor

√

√

√

-

√

Bersambung ke halaman berikutnya

27

Tabel 2.1 (lanjutan)

No Peneliti

(tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian XI

(KO)

X2

(KP)

X3

(MK)

X4

(KfP)

Y

(KKA)

2 Trisnanin

gsih

(2001)

Pengaruh

Komitmen

Terhadap

Kepuasan Kerja

Auditor:

Motivasi sebagai

variabel

intervening

Jenis data Primer

(kuesioner): 112

Responden Kantor

Akuntan Publik di Jawa

Timur sampai dengan

tahun 2001 dan memiliki

pengalaman kerja

minimal 3 tahun .

Metode Purposive

Sampling.

Analisis Regresi

Berganda.

Variabel: Komitmen,

Kepuasan Kerja,

Motivasi (intervening).

Komitmen

Organisasional dan

Komitmen Profesional

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap Kepuasan

Kerja Auditor

√ √ - - √

Bersambung ke halaman berikutnya

28

Tabel 2.1 (lanjutan)

No Peneliti

(tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian XI

(KO)

X2

(KP)

X3

(MK)

X4

(KfP)

Y

(KKA)

3 Sarita

dan

Agustia

(2009)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

Situasional,

Motivasi Kerja,

Locus of Control

terhadap

Kepuasan Kerja

dan Prestasi

Kerja Auditor

Jenis data Primer

(kuesioner): 172

Responden. Populasi

penelitian terdiri dari

auditor senior dan auditor

yunior pada 43 Kantor

Akuntan Publik

Surabaya.

Sampling: Area

Probability Sampling.

Analisis Regresi

Berganda.

Varibel: Gaya

Kepemimpinan

Situasional, Motivasi

Kerja, Locus of Control,

Kepuasan Kerja, Prestasi

Kerja Auditor

Gaya Kepemimpinan

Situasional dan

Motivasi Kerja

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap Kepuasan

Kerja dan Prestasi

Kerja Auditor

- - √ - √

Bersambung ke halaman berikutnya

29

Tabel 2.1 (lanjutan)

No Peneliti

(tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian XI

(KO)

X2

(KP)

X3

(MK)

X4

(KfP)

Y

(KKA)

4 Tranggon

o dan

Kartika

(2008)

Pengaruh

Komitmen

Organisasional

dan Profesional

terhadap

Kepuasan Kerja

Auditor dengan

Motivasi sebagai

variabel

intervening

Jenis Data Primer

(kuesioner): auditor

yang bekerja pada KAP

di Semarang.

Sampling: Metode

Purposive Sampling

dengan kriteria minimal

telah bekerja selama 1

tahun di KAP.

Analisis Regresi

Berganda.

Variabel: Komitmen

Organisasional,

Komitmen, Kepuasan

Kerja Auditor, Motivasi

(intervening).

Komitmen

Organisasional dan

Profesional

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap Kepuasan

Kerja Auditor.

√ √ - - √

Bersambung ke halaman berikutnya

30

Tabel 2.1 (lanjutan)

No Peneliti

(tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian XI

(KO)

X2

(KP)

X3

(MK)

X4

(KfP)

Y

(KKA)

5 Agustina

(2009)

Pengaruh

Konflik Peran,

Ketidakjelasan

Peran dan

Kelebihan Peran

terhadap

Kepuasan Kerja

dan Kinerja

Auditor

Jenis data primer

(wawancara).

Metode survey dengan

sampel auditor junior

berpengalaman 1-3 tahun

pada KAP big four di

Jakara. Analisis regresi

berganda.

Variabel: Konflik Peran,

Ketidakjelasan Peran dan

Kelebihan Peran,

Kepuasan Kerja, Kinerja

Auditor

Konflik Peran,

Ketidakjelasan Peran

dan Kelebihan Peran

berpengaruh negatif

dan signifikan

terhadap Kepuasan

Kerja dan Kinerja

Auditor.

- - - √ √

6 Churiyah

(2011)

Pengaruh

Konflik Peran,

Kelelahan

Emosional

terhadap

Kepuasan Kerja

dan Komitmen

Organisasional

Jenis data Primer dan

Sekunder.

Primer: wawancara .

Sekunder: dokumentasi.

Variabel: Konflik Peran,

Kelelahan Emosional,

Kepuasan Kerja,

Komitmen

Organisasional.

Konflik Peran,

Kelelahan Emosional

berpengaruh negative

dan signifikan

terhadap Kepuasan

Kerja

-

-

-

√

√

Bersambung ke halaman berikutnya

31

Tabel 2.1 (lanjutan)

No Peneliti

(tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian X1

(KO)

X2

(KP)

X3

(MK)

X4

(KfP)

Y

(KKA)

7 Chatzogl

ou,

Vraimaki

dan

Komsiou,

dkk

(2011)

Faktor yang

mempengaruhi

Kepuasan Kerja

Akuntan dan

Keinginan

Berpindah Kerja:

dengan Metode

SEM

Jenis data Primer

(kuesioner): 213 akuntan

yang bekerja pada

organisasi berbeda yang

berlokasi di Macedonia

Timur, Yunani. Metode

SEM.

Variabel: Motivasi Kerja

Internal, Komitmen

Organisasional,

Komitmen Profesional,

Karakteristik Kerja,

Kepuasan Kerja Auditor

Motivasi Kerja

Internal berpengaruh

signifikan terhadap

kepuasan kerja

auditor. Komitmen

Organisasional

berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan

kerja. Komitmen

Profesional

berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan

kerja.

Karakteristik Kerja

berpengaruh tidak

signifikan terhadap

Kepuasan Kerja

Auditor.

√

√

-

-

√

Bersambung ke halaman berikutnya

32

Tabel 2.1 (lanjutan)

No Peneliti

(tahun)

Judul

Penelitian

Metodologi Penelitian Hasil Penelitian X1 X2 X3 X4 Y

8 Susanto

dan

Hastono

(2012)

Komitmen

Organisasional

dan

Profesional

terhadap

Kepuasan

Kerja Akuntan

Publik:

Motivasi

sebagai

variabel

pemoderasi

Jenis Data Primer

(kuesioner): 112 responden

KAP di wilayah Jakarta.

Variabel: Komitmen

Organisasional dan

Profesional, Kepuasan

Kerja Akuntan Publik,

Motivasi (pemoderasi)

Komitmen Organisasi

dan Profesional

berpengaruh

signifikan terhadap

Kepuasan Kerja

dengan Motivasi

sebagai variabel

moderating

√

√

-

-

√

Sumber: Diolah dari berbagai sumber

33

D. Kerangka Penelitian

Adanya Pengunduran Diri oleh Akuntan Publik

Faktor-Faktor Penyebab Pengunduran Diri Akuntan Publik

Basis Teori: Teori-Teori Auditing dan Teori Perilaku Organisasi

Variabel Independen Variabel Dependen

Komitmen

Organisasional

Komitmen

Profesional

Kepuasan Kerja

Auditor

Motivasi Kerja

Konflik Peran

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan, Implikasi dan Saran

Metode Analisis Regresi

Regresi Berganda

34

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris yang dapat

diuji hipotesisnya dengan metode kausalitas. Selain itu, penelitian ini juga

bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (X1, X2, X3 dan

X4) terhadap variabel dependen (Y).

Penelitian ini mengambil sampel auditor yang bekerja di Kantor Akuntan

Publik (KAP) berdasarkan pada Direktori Institut Akuntan Publik Indonesia

(IAPI) 2012 di wilayah Jakarta sebagai objek penelitian. Pada tabel 3.1

menunjukkan persebaran KAP di DKI Jakarta.

Tabel 3.1

Persebaran KAP di DKI Jakarta

No Wilayah Jumlah KAP

1. Jakarta Selatan 90

2. Jakarta Pusat 65

3. Jakarta Barat 33

4. Jakarta Timur 26

5. Jakarta Utara 23

Sumber: Directory IAPI 2012

B. Metode Penentuan Sampel

Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

Convenience sampling. Metode ini memilih sampel dari populasi berdasarkan

kemudahan untuk memperoleh data penelitian (Hamid, 2011: 58).

35

C. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini

menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Data terkait dengan masalah yang penelitian diperoleh oleh peneliti

melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, desertasi, internet, dan perangkat lain

yang memiliki keterkaitan dengan judul penelitian.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Dalam penelitian ini, data primer dikumpulkan melalui kuesioner

yang disebarkan kepada pihak yang terkait dengan masalah penelitian

untuk memperoleh data yang sebenarnya, kuesioner dibagikan kepada

responden dengan mendatangi responden secara langsung maupun

melalui perantara (Indriantoro dan Supomo, 2002:146-147).

D. Metode Analisis Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini

menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Data terkait dengan masalah yang penelitian diperoleh oleh peneliti

melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, desertasi, internet, dan perangkat lain

yang memiliki keterkaitan dengan judul penelitian.

36

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Dalam penelitian ini, data primer dikumpulkan melalui kuesioner

yang disebarkan kepada pihak yang terkait dengan masalah penelitian

untuk memperoleh data yang sebenarnya, kuesioner dibagikan kepada

responden dengan mendatangi responden secara langsung maupun

melalui perantara. Responden mengembalikan kuesioner yang telah diisi

untuk kemudian dijadikan sampel penelitian.Untuk itu, kuesioner tersebut

diseleksi telebih dahulu untuk mendapatkan kuesioner yang diisi lengkap

dan sesuai dengan kriteria (Indriantoro dan Supomo, 2002:146-147).

E. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai

karakteristik variabel penelitian dengan demografi responden. Statistik

deskriptif menjelaskan skala jawaban responden pada setiap variabel yang

diukur dari minimum, maksimum rata-rata dan standar deviasi, juga untuk

mengetahui demografi responden yang terdiri dari kategori, jenis kelamin,

pendidikan, umur, posisi, dan lama bekerja (Ghozali, 2009:19).

F. Uji Kualitas Data

1. Uji validitas

Uji ini ditujukan untuk mengukur sejauh mana butir pertanyaan yang

digunakan dalam suatu penelitian benar-benar mengukur apa yang

seharusnya diukur. Pengujian validitas dengan menggunakan Pearson

37

Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-

masing butir pertanyaan dengan total skor. Kriteria yang digunakan valid

atau tidak valid adalah jika korelasi antar skor masing-masing butir

pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi dibawah

0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid, apabila butir

pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi diatas 0,05

maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2009:49).

2. Uji Reliabilitas

Suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel apabila terdapat

kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas digunakan untuk

mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar bebas dari

kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten meskipun diuji

berkali-kali. Jika hasil dari Cronbach Alpha di atas 0.60, maka data

tersebut mempunyai keandalan yang tinggi (Ghozali, 2006).

G. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah

regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak mempunyai distribusi

normal.Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

38

normal atau tidak yaitu dengan analisi grafik dan uji statistik (Ghozali,

2011:160).

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah

dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data

observasi dengan data distribusi yang mendekati distribusi normal.

Namun demikian hanya dengan melihat histogram hal ini dapat

menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil.Metode yang

lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi

normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan plotting data

residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data

residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya

akan mengikuti garis diagonalnya.

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-

hati secara visual kelihatan normal, secara statistik bisa sebaliknya.Oleh

sebab itu dianjurkan disamping uji grafik dilengkapi dengan uji statistik

seperti uji Kolmogorov Smirnov.

2. Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen.Multikolinearitas dapat juga dilihat dari nilai Tolerance

(TOL) dan metode VIF (Variance Inflation Factor).Nilai TOL

39

berkebalikan dengan VIF.TOL adalah besarnya variasi dari satu variabel

independen yang tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya.Sedangkan VIF menjelaskan derajat suatu variabel independen

yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai TOL yang

rendah adalah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/TOL).

Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinearitas adalah nilai TOL <0,10 atau sama dengan nilai

VIF>10 (Ghozali, 2011:105-106).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda

disebut heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala

heteroskedastisas dapat dilakukan dengan melihat grafik scatterplot,

dengan analisis (Ghozali,2011:139).

H. Uji Hipotesis

Pengujian data dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan model

regresi berganda. Model regresi berganda pada umumnya digunakan untuk

menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel

dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatupersamaan

40

linier (Indriantoro dan Supomo, 2002: 211). Variabel independen terdiri dari

X1, X2, X3 dan X4 sedangkan variabel dependennya adalah Y.

Untuk menguji hipotesis tersebut, maka dirumuskan persamaan regresi yang

digunakan adalah sebagai berikut:

Y = a + B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4 + e

Keterangan:

Y : Kepuasan Kerja Auditor

X1 : Komitmen Organisasional

X2 : Komitmen Profesional

X3 : Motivasi Kerja

X4 : Konflik Peran

a : Konstanta

B: Koefisien Regresi

e : standar error

1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur kemampuan

model regresi dalam menerangkan variasi variabel dependen.Nilai

koefisien determinasi antara nol dan satu.Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi-variasi dependen (Ghozali, 2009:87). Untuk

41

mengetahui besar atau kecilnya pengaruh variabel independen (X)

terhadap variabel dependen (Y) dipergunakan koefisien determinasi

dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

KD= r2 x 100%

Dimana:

KD= Koefisien Determinasi

r = Koefisien korelasi

2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi memiliki

pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen

atau terikat (Ghozali, 2009:88).

3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya digunakan untuk mengetahui seberapa

jauh pengaruh variabel independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel independen. Untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh setiap variabel independen secara individual terhadap variabel

dependen digunakan tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih

besar dari 0,05 maka tidak terdapat pengaruh dari variabel independen

terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai probabilitas lebih kecil

dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap

variabel dependen. (Ghozali, 2009:88).

42

I. Operasionalisasi Variabel Penelitian

1. Kepuasan Kerja Auditor

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap

pekerjaannya (Robbins, 2006).Dalam hal ini adalah auditor.Auditor dapat

menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya.

Menurut Kartono (2007: 249) kepuasan kerja adalah penilaian dari

pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan

memuaskan kebutuhan.

Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 5 item

pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Melia (2008)

dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak

setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju

(5).

2. Komitmen Organisasional

Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling

mendorong (reinforce) satu dengan yang lain. Auditor yang komitmen

terhadap organisasi akan menimbulkan sikap yang positif terhadap

lembaganya, auditor akan memiliki jiwa untuk tetap membela

organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan memiliki keyakinan

yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi (Trisnaningsih,

2001:22).

Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 12 item

pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Trisnaningsih

43

(2007) dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari

sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai

sangat setuju (5).

3. Komitmen Profesional

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada

profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin,

1990). Komitmen professional yang didasari oleh, pemahaman perilaku,

sikap dan orientasi professional dalam melaksanakan tugas-tugas

merupakan cerminan dari norma-norma, aturan dan kode etik profesinya.

Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 5 item

pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Irawati (2012)

dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak

setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju

(5).

4. Motivasi Kerja

Robbins (2008:222) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai

proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu

untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya motivasi dalam bekerja, maka

para auditor diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan ketekunan

sehingga tujuan organisasi serta kepuasan kerja auditor pun lebih mudah

tercapai.

Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 8 item

pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Trianggono

44

dan Kartika (2008) dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin

mulai dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4)

sampai sangat setuju (5).

5. Konflik Peran

Konflik peran adalah suatu gejala psikologis yang dialami oleh

anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam

bekerja dan secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja, sehingga

bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan (Tsai dan Shis, 2005 dalam

Fanani et al, 2008).

Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 7 item

pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Fanani (2008)

menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak setuju

(1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju (5).

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan

Skala

Ukur

Komitmen

Organisasional

Trisnaningsih

(2007)

1. Komimen Organisasional

Affective

2. Komimen Organisasional

Kontinuance

1, 2, 3, 4,

5, 6, 7

8, 9, 10, 11,

12

Interval

Komitmen

Profesional

Irawati (2012)

1. Keberhasilan profesi

2. Bangga terhadap profesi

3. Bekerja dengan sebaik-

baiknya

4. Peduli dengan

perkembangan profesi

5. Profesi auditor adalah

profesi terbaik

dibandingkan profesi lain.

13

14

15

16

17

Interval

45

Tabel 3.1 (Lanjutan)

Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan

Skala

Ukur

Motivasi Kerja

Efendy (2010)

1. Ketekunan

2. Ketepatan waktu

3. Komunikasi efektif

4. Menerima saran

5. Motivasi

6. Evaluasi kerja

7. Penghargaan

8. Hubungan baik dengan

auditee

18

19

20

21

22

23

24

25

Interval

Konflik Peran

Fanani (2008)

1. Bekerja pada dua

kelompok atau lebih

2. Melanggar peraturan

penugasan

3. Menerima beberapa

permintaan untuk

melakukan suatu pekerjaan

4. Melakukan hal yang tidak

dapat diterima oleh orang

lain

5. Melaksanakan hal yang

tidak harus dilakukan

seperti biasanya

6. Menerima penugasan

dengan material dan

sumber daya yang tidak

cukup untuk

melaksanakannya

7. Menerima penugasan

dengan tenaga kerja yang

tidak cukup untuk

melakukannya

26

27

28

29

30

31

32

Interval

Kepuasan

Kerja

Melia (2012)

1. Tingkat gaji

2. Menyukai Pekerjaan

3. Keinginan berpindah kerja

4. Menyukai pekerjaan

5. Tingkat promosi

33

34

35

36

37

Interval

46

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada beberapa Kantor Akuntan Publik

(KAP) yang berada di DKI Jakarta, sesuai dengan directory KAP yang

dikeluarkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) tahun 2012.

Pada penelitian ini peneliti mencoba untuk mengukur pengaruh

komitmen organisasional, komitmen professional, motivasi kerja dan

konflik peran terhadap kepuasan kerja auditor.

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui metode

penyebaran kuesioner penelitian yang diberikan secara langsung

kepada auditor yang bekerja di KAP. Penyebaran kuesioner dilakukan

dari tanggal 28 Mei 2013 hingga bulan 21 Agustus 2013.

Peneliti mengambil sampel sebanyak 150 auditor yang bekerja di

KAP yang berada di wilayah DKI Jakarta. Kuesioner yang disebarkan

berjumlah 150 buah dan jumlah kuesioner yang kembali adalah

sebanyak 128 kuesioner atau 85,3%.

Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 22 buah atau 14,67%, hal

ini mungkin dikarenakan kesibukan para auditor. Kuesioner yang

dapat diolah berjumlah 120 buah atau 80%, sedangkan kuesioner yang

tidak dapat diolah karena tidak memenuhi kriteria sebagai sampel dan

47

tidak diisi secara lengkap oleh responden sebanyak 8 buah atau 5,33%.

Gambaran mengenai data sampel disajikan pada tabel 4.1

Tabel 4.1

Data Sampel Penelitian

No Keterangan Jumlah Persentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 150 100%

2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 22 14,67%

3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat

diolah

8 5,33%

4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 120 80%

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.2

Data Distribusi Sampel Penelitian

No Keterangan Kuesioner

dikirim

Kuesioner

dikembalikan

1. KAP Razikun Tarko Sunaryo 10 10

2. KAP Sriyadi dan Elly 4 4

3. KAP Tjiendrajaya dan Handoko

Tomo (Mazars)

9 9

4. KAP Usman dan Rekan 15 15

5. KAP Ishak Saleh Soewondo 5 5

6. KAP Achmad, Rasyid,

Hisbullah dan Jerry

10 10

7. KAP Herman, Dody,

Tanumihardjo dan rekan

10 10

8. KAP Krisnawan, Busroni,

Achsin dan Alamsyah

15 15

9. KAP Hertanto, Sidik dan Rekan 11 11

10. KAP Gatot Permadi Joewono 6 0

11. KAP Armanda dan Enita 7 6

12. KAP Drs. A . Salam Rauf dan

Rekan

3 3

13. KAP Mulyawati, Rini dan

Rekan

10 10

14. KAP Noor salim, Nersehan dan

Sinarahardja

10 10

15. KAP Basyiruddin dan Wildan 10 10

16 KAP Rama Wendra 15 0

Total 150 128

Sumber: Data primer yang diolah.

48

2. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada

KAP di DKI Jakarta sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik

2012 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI).

Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian

yang terdiri dari jenis kelamin, umur, posisi terakhir, pendidikan

terakhir, dan pengalaman kerja responden.

a. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.3

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulativ

e Percent

Valid Laki - Laki 67 55.8 55.8 55.8

Perempuan 53 44.2 44.2 100.0

Total 120 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sekitar 67 orang atau

55,8% responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki, dan

sisanya sebesar 53 orang atau 44,2% responden berjenis kelamin

perempuan, hal ini dikarenakan karakteristik profesi auditor yang

memerlukan curahan waktu yang lebih banyak dalam pekerjaannya

sehingga responden dalam penelitian ini mayoritas laki-laki.

49

b. Karakteristik Responden berdasarkan Umur

Tabel 4.4

Hasil Uji Data Responden Berdasarkan Usia

Umur

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 20 Tahun 1 .8 .8 .8

22 Tahun 14 11.7 11.7 12.5

23 Tahun 27 22.5 22.5 35.0

24 Tahun 32 26.7 26.7 61.7

25 Tahun 18 15.0 15.0 76.7

26 Tahun 7 5.8 5.8 82.5

27 Tahun 6 5.0 5.0 87.5

28 Tahun 5 4.2 4.2 91.7

29 Tahun 4 3.3 3.3 95.0

30 Tahun 2 1.7 1.7 96.7

32 Tahun 1 .8 .8 97.5

37 Tahun 1 .8 .8 98.3

42 Tahun 1 .8 .8 99.2

50 Tahun 1 .8 .8 100.0

Total 120 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.4 menunjukkan responden yang bekerja pada kantor

akuntan publik sebesar 0,8% berusia 20 tahun, 11,7% berusia 22

tahun, sedangkan yang berusia 23 tahun sebanyak 22,5%.

Responden yang berusia 24 tahun sebanyak 26,7%, yang berusia

25 tahun sebanyak 15%, yang berusia 26 tahun sebanyak 5,8%, 27

tahun sebanyak 5%, 28 tahun sebanyak 4,2%, 29 tahun sebanyak

3,3%, 30 tahun 1,7% dan berusia 32, 37, 42, 50 tahun 0,8%.

Mayoritas responden yang bekerja pada kantor akuntan publik

berusia 24 tahun sebanyak 26,7%, 23 tahun sebanyak 22,5%, dan

50

25 tahun sebanyak 15%. Hal ini dikarenakan responden penelitian

ini yang didominasi oleh auditor junior dan senior, sehingga usia

responden dalam penelitian ini mayoritas berusia relatif muda.

c. Karakteristik Responden berdasarkan Posisi Terakhir

Berdasarkan tabel 4.5 berikut ini, diperoleh informasi bahwa

mayoritas responden sebanyak 89 orang atau sebesar 74,2%

menduduki posisi sebagai auditor junior. Responden yang

menduduki jabatan sebagai auditor senior sebanyak 26 orang atau

21,7%, sedangkan sisanya yaitu supervisor sebesar 5 orang atau

sekitar 4,2%. Hal tersebut mungkin dikarenakan semakin tinggi

jabatan auditor di kantor akuntan publik, semakin tinggi pula

tingkat kesibukannya, sehingga responden dalam penelitian ini

didominasi oleh auditor junior.

Tabel 4.5

Hasil Uji Data Responden Berdasarkan Posisi Terakhir

Posisi Terakhir

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Auditor Junior 89 74.2 74.2 74.2

Auditor Senior 26 21.7 21.7 95.8

Supervisor 5 4.2 4.2 100.0

Total 120 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

d. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.6 menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan pendidikan terakhir.

51

Tabel 4.6

Hasil Uji Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid D3 12 10.0 10.0 10.0

S1 106 88.3 88.3 98.3

S2 2 1.7 1.7 100.0

Total 120 100.0 100.0

Sumber: Data primer diolah

Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah

106 responden atau 88,3%. Sisanya sebesar 10% atau sebanyak 12

orang berpendidikan terakhir Diploma III (D3) dan sebesar 8,6%

atau sebanyak 9 orang berpendidikan terakhir Strata Dua (S2). Hal

ini diduga karena di Indonesia umumnya standar pendidikan

untuk direkrut menjadi akuntan publik minimal Strata Satu (S1).

e. Karakteristik Responden berdasarkan Pengalaman Kerja

Berikut ini hasil uji responden berdasarkan pengalaman kerja

Tabel 4.7

Hasil Uji Data Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja

Pengalaman Kerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 1 Tahun 24 20.0 20.0 20.0

> 5 Tahun 4 3.3 3.3 23.3

1 - 3 Tahun 75 62.5 62.5 85.8

3 - 5 Tahun 17 14.2 14.2 100.0

Total 120 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

52

Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas

responden (sebanyak 62,5%) atau sekitar 75 auditor memiliki

pengalaman bekerja 1-3 tahun, 20% atau sekitar 24 auditor

memiliki pengalaman di bawah 1 tahun, 14,2% atau sekitar 17

auditor memiliki pengalaman 3 – 5 tahun dan sisanya 3,3% atau

sekitar 4 auditor memiliki pengalaman di atas 5 tahun.

B. Hasil Uji Insrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi komitmen

organisasional, komitmen professional, motivasi kerja, konflik peran

dan kepuasan kerja akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang

terlihat dalam tabel 4.8

Tabel 4.8

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

TKO 120 18 55 38.43 7.185

TKP 120 11 25 18.64 2.576

TMK 120 11 35 26.67 4.521

TKfP 120 13 32 24.92 2.978

TKKA 120 8 23 16.37 3.068

Valid N

(listwise)

120

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.8 menjelaskan bahwa pada variabel komitmen

organisasional jawaban minimum responden sebesar 18 dan

maksimum sebesar 22, dengan rata-rata total jawaban 38,43 dan

standar deviasi sebesar 7,185. Variabel komitmen profesional jawaban

53

minimum responden sebesar 11 dan maksimum sebesar 25, dengan

rata-rata total jawaban 18,64 dan standar deviasi sebesar 2,576.

Variabel motivasi kerja jawaban minimum responden sebesar 11 dan

maksimum sebesar 35, dengan rata-rata total jawaban 26,67 dan

standar deviasi sebesar 4,521. Variabel konflik peran jawaban

minimum sebesar 13 dan maksimum sebesar 32, dengan rata-rata total

jawaban 24,92 dan standar deviasi sebesar 2,978. Sedangkan, pada

variabel kepuasan kerja auditor jawaban minimum responden sebesar 8

dan maksimum sebesar 23, dengan rata-rata total jawaban 16,37 dan

standar deviasi sebesar 3,068. Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif

di atas dapat diambil kesimpulan bahwa rata-rata jawaban responden

untuk variabel komitmen organisasional adalah setuju, komitmen

professional, konflik peran dan kepuasan kerja auditor adalah tidak

setuju, sedangkan untuk motivasi kerja adalah ragu-ragu.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari

instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan

reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha berada diatas 0,6. Tabel 4.09

menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk delapan variabel penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini.

54

Tabel 4.09

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’ Alpha Keterangan

Komitmen Organisasional 0,906 Reliabel

Komitmen Profesional 0,723 Reliabel

Motivasi Kerja 0,769 Reliabel

Konflik Peran 0,664 Reliabel

Kepuasan Kerja Auditor 0,738 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.09 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel

komitmen organisasional sebesar 0,906, komitmen professional

sebesar 0,723, motivasi kerja sebesar 0,769, konflik peran sebesar

0,664 dan kepuasan kerja auditor sebesar 0,738. Dengan demikian,

dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel

karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Hal

ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan

akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila

pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang

relative sama dengan jawaban sebelumnya.

b. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika

tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan

tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji

validitas dari tiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini,

yaitu komitmen organisasional (KO), komitmen profesional (KP),

55

motivasi kerja (MK), konflik peran (KfP) dan kepuasan kerja

auditor (KKA), dengan 120 sampel responden.

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig (2-

Tailed)

Keterangan

1 (KO1) 0,623 0,000 Valid

2 (KO2) 0,729 0,000 Valid

3 (KO3) 0,651 0,000 Valid

4 (KO4) 0,596 0,000 Valid

5 (KO5) 0,695 0,000 Valid

6 (KO6) 0,614 0,000 Valid

7 (KO7) 0,663 0,000 Valid

8 (KO8) 0,808 0,000 Valid

9 (KO9) 0,759 0,000 Valid

10 (KO10) 0,825 0,000 Valid

11 (KO11) 0,682 0,000 Valid

12 (KO12) 0,747 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.10 menunjukkan variabel komitmen organisasional

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Komitmen Profesional

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig (2-

Tailed)

Keterangan

13 (KP1) 0,685 0,000 Valid

14 (KP2) 0,636 0,000 Valid

15 (KP3) 0,762 0,000 Valid

16 (KP4) 0,782 0,000 Valid

17 (KP5) 0,676 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah

56

Tabel 4.11 menunjukkan variabel komitmen profesional

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig (2-

Tailed)

Keterangan

18 (MK1) 0,682 0,000 Valid

19 (MK2) 0,752 0,000 Valid

20 (MK3) 0,519 0,000 Valid

21 (MK4) 0,702 0,000 Valid

22 (MK5) 0,620 0,000 Valid

23 (MK6) 0,611 0,000 Valid

24 (MK7) 0,345 0,000 Valid

25 (MK8) 0,673 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.12 menunjukkan variabel motivasi kerja mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.13

Hasil Uji Validitas Konflik Peran

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig (2-

Tailed)

Keterangan

26 (KfP1) 0,638 0,000 Valid

27 (KfP2) 0,735 0,000 Valid

28 (KfP3) 0,608 0,000 Valid

29 (KfP4) 0,571 0,000 Valid

30 (KfP5) 0,629 0,000 Valid

31 (KfP6) 0,303 0,003 Valid

32 (KfP7) 0,609 0,004 Valid

Sumber: Data primer yang diolah

57

Tabel 4.13 menunjukkan variabel konflik peran mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.14

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Auditor

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig (2-

Tailed)

Keterangan

33 (KKA1) 0,633 0,000 Valid

34 (KKA2) 0,698 0,000 Valid

35 (KKA3) 0,829 0,000 Valid

36 (KKA4) 0,758 0,000 Valid

37 (KKA5) 0,589 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.12 menunjukkan variabel kepuasan kerja auditor

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolinearitas

Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat

dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation

Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.

58

Tabel 4.15

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (C) 3.935 2.806 1.402 .164

TKO .220 .038 .516 5.765 .000 .655 1.528

TKP .189 .106 .158 1.783 .077 .664 1.506

TMK .045 .050 .066 .889 .376 .962 1.040

TKfP -.029 .076 -.029 -.388 .699 .969 1.033

a. Dependent Variable: TKKA

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.15 diatas terlihat bahwa nilai tolerance

mendekati angka 1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF)

disekitar angka 1 untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan

nilai tolerance untuk komitmen organisasional sebesar 0,655 serta

1,528, komitmen profesional sebesar 0,664 serta VIF 1,506,

motivasi kerja sebesar 0,962 serta 1,040 dan konflik peran sebesar

0,969 serta 1,033. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa

model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat

digunakan dalam penelitian ini.

b. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau

keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

59

Sumber: Data primer yang diolah

Gambar 4.1

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot

Gambar 4.1 memperlihatkan data yang berada di sekitar garis

diagonal dan cenderung mengikuti arah garis diagonal, sehingga

dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal dan memenuhi

asumsi normalitas.

Untuk lebih meyakinkan hasil uji grafik maka pada uji

normalitas ini juga dilengkapi dengan uji statistic, yaitu dengan

menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Analisis ini

merupakan suatu pengujian normalitas secara univariate untuk

menguji keselarasan data masing-masing variabel penelitian,

dimana suatu sampel dikatakan berdistribusi normal atau tidak.

Data yang berdistribusi normal ditunjukan dengan nilai signifikansi

di atas 0.05 atau 5% (Ghozali, 2009:164)

60

Tabel 4.16

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 120

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std.

Deviation

2.38088543

Most Extreme Differences Absolute .054

Positive .048

Negative -.054

Kolmogorov-Smirnov Z .592

Asymp. Sig. (2-tailed) .875

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: Data primer yang diolah

Hasil pengujian normalias pada pengujian Kolmogorov-

Smirnov dapat dari table 4.16 di atas menunjukkan tingkat

signifikan di atas 0.05 dengan nilai Kolmogorov-Smirnov Z

sebesar 0.592 dan nilai probabilitas sebesar 0.875. Hal ini

mengindikasikan data residual terdistribusi secara normal, karena

memiliki nilai signifikansi di atas 0.05

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari

residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang

lain tetap, maka disebut homoskedastisitas.

61

Sumber: Data primer yang diolah

Gambar 4.2

Grafik Scatterplot

Berdasarkan gambar 4.2, grafik scatterplot menunjukkan

bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu

Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data

tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk

memprediksi kepuasan kerja auditor berdasarkan variabel yang

mempengaruhinya, yaitu komitmen organisasional, komitmen

professional, motivasi kerja dan konflik peran.

Gambar 4.2 menunjukkan titik-titik yang menyebar secara

acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu serta tersebar diatas

dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa

tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga model regresi layak

digunakan. Untuk menguatkan uji grafik, maka dilakukan uji

statistik gletsjer

62

Tabel 4.17

Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Uji Gletsjer

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (C) 4.316 1.705 2.531 .013

TKO -.041 .023 -.197 -1.767 .080 .655 1.528

TKP .034 .064 .059 -.535 .594 .664 1.506

TMK -.051 .030 -.155 -1.675 .097 .962 1.040

TKfP -.007 .046 -.014 -.151 .880 .969 1.032

a. Dependent Variable: abs_res

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan hasil uji gletsjer pada tabel diatas dapat diketahui

bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi ini,

hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi yang lebih besar

daripada 0,05 untuk setiap variabel yaitu komitmen organisasional

memiliki nilai signifikansi 0,080, variabel komitmen profesional

memiliki nilai signifikansi 0,594, motivasi kerja memiliki nilai

signifikansi sebesar 0,097 dan konflik peran memiliki nilai

signifikansi 0,880.

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Berikut ini disajikan hasil uji koefisien determinasi yang bisa

dilihat pada Tabel 4.18

63

Tabel 4.18

Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Sumber: Data Primer diolah

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada Tabel 4.15

menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,377 atau 37,7%,

ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional,

komitmen professional, motivasi kerja dan konflik peran terhadap

kepuasan kerja auditor adalah sebesar 37,7%, sedangkan sisanya

sebesar 0,623 atau 62,3% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar

penelitian in seperti gaya kepemimpinan situasional, locus of

control (Sarita dan Agustia, 2009), ketidakjelasan peran, kelebihan

peran (Agustina, 2009), kelelahan emosional (Churiyah, 2011) dan

karakteristik kerja (Cahrzoglou, Vraimaki, Komsiou dkk, 2011)

(lihat tabel penelitan sebelumnya 2.1).

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Hasil uji signifikansi simultan dapat dilihat pada Tabel 4.16:

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .631a .398 .377 2.422

a. Predictors: (Constant), TKfP, TKO, TMK, TKP

b. Dependent Variable: TKKA

64

Tabel 4.19

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 445.301 4 111.325 18.979 .000a

Residual 674.565 115 5.866

Total 1119.867 119

a. Predictors: (Constant), TKfP, TKO, TMK, TKP

b. Dependent Variable: TKKA

Sumber: Data primer yang diolah

Ha5: Komitmen organisasional, komitmen professional,

motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh signifikan

secara simultan terhadap kepuasan kerja auditor.

Berdasarkan hasil uji statistik F pada tabel 4.16 didapat nilai F

hitung sebesar 18,979 dengan signifikansi 0,00. Karena tingkat

signifikansi lebih kecil daripada 0,05 maka model regresi dapat

digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja auditor atau dapat

dikatakan bahwa komitmen organisasional, komitmen profesional,

motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh signifikan secara

simultan terhadap kepuasan kerja auditor.

Hasil pengujian Ha5 menunjukkan bahwa komitmen

organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja dan konflik

peran berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja

auditor.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan

oleh Pardi dan Nurlayli (2007), Trisnaningsih (2001) dan

65

Tranggono dan Kartika (2008).

c. Uji Signifikansi Individual (Uji Statistik t)

Tabel 4.20

Hasil Uji Signifikansi Individual (Uji Statistik t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (C) 3.935 2.806 1.402 .164

TKO .220 .038 .516 5.768 .000

TKP .189 .106 .158 1.783 .077

TMK .045 .050 .066 .889 .376

TKfP -.029 .076 -.029 -.388 .699

a. Dependent Variable: TKKA

Sumber: Data primer yang diolah

Ha1: Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.

Hasil uji Ha1 dapat dilihat pada Tabel 4,20, variabel

komitmen organisasional mempunyai tingkat signifikansi sebesar

0,000 dengan koefisien regresi sebesar 0,220. Hal ini menunjukkan

Ha1 diterima sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen

organisasional berpengaruh positif dan signifikan secara parsial

terhadap kepuasan kerja auditor.

Hasil pengujian Ha1 menunjukkan bahwa komitmen

organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja auditor. Hal ini menunjukkan bahwa semakin

meningkatnya komitmen organisasional dari auditor maka maka

66

akan meningkatkan kepuasan kerja auditor tersebut (Pardi dan

Nurlayli, 2007:14).

Apabila komitmen organisasi auditor ditingkatkan, maka akan

menyebabkan naiknya kepuasan kerja auditor. Suatu kepercayaan

dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai dari Kantor Akuntan

Publik, suatu tekad auditor untuk berusaha sungguh-sungguh demi

kepentingan Kantor Akuntan Publik, dan juga keinginan untuk

memelihara keanggotaan dalam Kantor Akuntan tersebut dapat

mempengaruhi kepuasan kerja seorang auditor di dalam

menjalankan profesinya (Tranggono dan Kartika, 2008:9)

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan

oleh Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007), Tranggono

dan Kartika (2008), dan Fathonah dan Utami (2008). Penelitian ini

juga bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Handayani (2012).

Ha2: Komitmen Profesional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja auditor.

Hasil uji Ha2 variabel komitmen profesional mempunyai

tingkat signifikansi sebesar 0,077 dengan koefisien regresi sebesar

0,189. Hal ini menunjukkan Ha2 ditolak sehingga dapat dikatakan

bahwa komitmen profesional berpengaruh positif namun tidak

signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja auditor.

67

Hasil pengujian Ha2 menunjukkan bahwa komitmen

profesional berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap

kepuasan kerja auditor. Hal ini menunjukkan bahwa seorang

akuntan yang mempunyai loyalitas yang tinggi pada profesinya

maka akuntan tersebut akan bertindak atau bekerja sesuai aturan

yang ditetapkan oleh IAI kompartemen akuntan publik, sudah lebih

seperti kewajiban sehingga berpengaruh positif namun tidak

signifikan terhadap kepuasan kerja auditor (Handayani, 2012: 235-

236).

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan

oleh Handayani (2012). Penelitian ini juga bertentangan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Pardi dan Nurlayli (2007),

Trisnaningsih (2001) dan Sarita dan Agustia (2008).

Ha3: Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja auditor

Hasil uji Ha3 variabel motivasi kerja mempunyai tingkat

signifikansi sebesar 0,376 dengan koefisien regresi sebesar 0,45.

Hal ini menunjukkan Ha3 ditolak sehingga motivasi kerja

berpengaruh positif namun tidak signifikan secara parsial terhadap

kepuasan kerja auditor.

Hasil Pengujian Ha3 menunjukkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif namun signifikan terhadap kepuasan kerja

auditor. Secara teoretis, kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan oleh

68

motivasi kerja yang merupakan harapan kerja auditor. Namun dari

hasil pengolahan data mengindikasikan pengaruh motivasi bagi

auditor masih kecil bila dibandingkan komitmen organisasional.

Sehingga dalam hal ini motivasi belum mampu memberikan suatu

kepuasan kerja (job satisfaction) kepada auditor (Tranggono dan

Kartika 2008:9).

Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan oleh motivasi kerja

yang seringkali merupakan harapan kerja karyawan. Seseorang

yang tidak termotivasi dalam bekerja tidak dapat menjalani

pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal inilah yang sering

menjadikan seseorang tidak berhasil dalam kariernya. Gambaran

yang akurat tentang hubungan ini adalah bahwa motivasi kerja

menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan

kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan akan

menjadi motivasi kerja terpenuhi. Sebaliknya, jika motivasi kerja

karyawan tidak terpenuhi karyawan tidak merasa puas akan hasil

kerjanya (Tranggono dan Kartika 2008:4). Mayoritas responden

dalam penelitian ini memiliki motivasi kerja yang tidak terlalu

tinggi, hal ini bisa dilihat dari rata-rata jawaban jika dibagi dengan

jumlah pertanyaan berada pada posisi ragu-ragu sehingga

berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan

kerja auditor.

69

Hasil Penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan

oleh Tranggono dan Kartika (2008), Ari Murti (2009), Handayani

(2012). Penelitian ini juga bertentangan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Pardi dan Nurlayli (2007), Trisnaningsih (2001)

dan Sarita dan Agustia (2008).

Ha4: Konflik Peran berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja auditor

Hasil uji Ha4 variabel motivasi kerja mempunyai tingkat

signifikansi sebesar 0,699 dengan koefisien regresi sebesar -0,29.

Hal ini menunjukkan Ha4 ditolak sehingga dapat dikatakan bahwa

konflik peran berpengaruh negatif namun tidak signifikan secara

parsial terhadap kepuasan kerja auditor

Artinya seorang akuntan yang mengalami konflik peran

sebagai akuntan yang bekerja di KAP maka akan tetap melakukan

pekerjaan sesuai dengan aturan di KAP (Handayani, 2012: 236).

Hal ini dibuktikan dengan mayoritas responden dalam penelitian

ini mempunyai pengalaman kerja di atas 1 tahun sehingga sudah

terbiasa mengalami konflik peran.

Hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan

Handayani (2012). Penelitian ini juga bertentangan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Petronilla, Tjendra dan Hartiningsih

(2009), Agustina (2009) dan Wahyuningsih (2012).

70

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen

organisasional, komitmen professional, motivasi kerja dan konflik peran

terhadap kepuasan kerja auditor. Responden penelitian ini berjumlah 120

auditor yang bekerja di 16 Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di

Jakarta dan berdasarkan Directory KAP yang diterbitkan oleh Institut

Akuntan Publik Indonesia (IAPI) pada tahun 2012. Berdasarkan pada data

yang dikumpulkan dan hasil pengujian yang dilakukan terhadap

permasalahan dengan menggunakan model regresi linear berganda, maka

dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja auditor. Hal ini dapat dilihat dari signifikansi variabel

komitmen organisasional yaitu 0,000 dengan beta 0,220. Hasil ini

didukung dengan penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli

(2007), Tranggono dan Kartika (2008), dan Fathonah dan Utami

(2008).

2. Komitmen professional berpengaruh positif namun tidak signifikan

terhadap kepuasan kerja auditor. Hal ini dapat dilihat dari signifikansi

variabel komitmen profesional yaitu 0,077 dengan beta 0,189. Hasil ini

didukung dengan penelitian Handayani (2012).

71

3. Motivasi Kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap

kepuasan kerja auditor. Hal ini dapat dilihat dari signifikansi variabel

motivasi kerja yaitu 0,376 dengan beta 0,45. Hasil ini didukung

dengan penelitian Tranggono dan Kartika (2008), Ari Murti (2009),

Handayani (2012).

4. Konflik peran berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap

kepuasan kerja auditor. Hal ini dapat dilihat dari signifikansi variabel

konflik peran yaitu 0,699 dengan beta -0,29. Hasil ini didukung

dengan penelitian Handayani (2012).

5. Komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja dan

konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.

Hal ini dapat dilihat dari signifikansi yaitu 0,000. Hasil penelitian ini

didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Pardi dan Nurlayli

(2007), Trisnaningsih (2001) dan Tranggono dan Kartika (2008).

B. Implikasi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara

komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu Kantor

Akuntan Publik perlu meningkatkan komitmen organisasional yang dapat

dilakukan dengan cara-cara berikut:

a) Memberikan bonus ataupun kompensasi yang sebanding dengan beban

kerja.

72

b) Memberikan pelatihan yang dapat meningkatkan potensi yang dimiliki

auditornya.

c) Melibatkan para auditor yang merupakan karyawan dalam kantor

akuntan publik tersebut untuk ikut turut berperan dalam pengambilan

keputusan

C. Saran

Peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan wawancara kepada

beberapa orang auditor untuk mendapatkan hasil yang lebih

menggambarkan keadaan yang sebenarnya.

73

DAFTAR PUSTAKA

Agoes, Sukrisno. “Auditing (Pemeriksaan Akuntansi) oleh KAP”, Edisi Ketiga,

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia (FEUI), Jakarta, 2008.

Agustina, Lidya. “Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan

Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor (Penelitian pada

Kantor Akuntan Publik yang Bermitra Dengan Kantor Akuntan Publik Big

Four di Wilayah DKI Jakarta)”. Jurnal Akuntansi Vol.1 No.1. Bandung.

2009.

Arens, Alvin A., Randal K. Elder dan Mark S. Beasley “Auditing and Assurance

Services An Integrated Approach: An Indonesian Adaptation”.

14th

edition, Salemba Empat, Jakarta, 2010.

Chasanah, Nur. “Analisis Pengaruh Empowerment, Self Efficacy dan Budaya

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan (Studi Empiris Pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional

Jateng Dan DIY)”. Tesis Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.

Churiyah, Madziatul. “Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi”. Jurnal Ekonomi Bisnis TH

16 No. 2. 2011.

Fanani, Zaenal. “Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran dan Ketidakjelasan

Peran terhadap Kinerja Auditor”. Jurnal Akuntansi dan Keuangan

Indonesia vol.2 no.5. Surabaya. 2008

Fatonah, Siti dan Utami, Ida. “Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karira,

Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan Keyakinan

Diri (Self Eficacy) sebagai Variabel Pemoderasi”. Jurnal STIE AUB

Surakarta. 2008.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Edisi

Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011.

Gondodiyoto, Santoyo. “Audit Sistem Informasi: Pendekatan CobIT”, Mitra

Wacana Media, Jakarta, 2007.

Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”, Cetakan 1, FEIS UIN Press,

Jakarta, 2007.

74

Handayani. Pengaruh Komitmen, Motivasi dan Role Stress terhadap Kepuasan

Kerja Akuntan Publik. (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di

Jawa Timur). Widyawarta. Madiun: 2012.

Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) Kompartemen Akuntan Publik. “Standar

Profesional Akuntan Publik”, Salemba Empat, Jakarta, 2011.

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. “Metodologi Penelitian Bisnis untuk

Akuntansi dan Manajemen”, BPFE, Yogyakarta, 2002.

Koesmono, Teman. "Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan

Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri

Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur". Jurnal Manajemen

dan Kewirausahaan Vol.7 No.2, 2008.

Koroy, Tri kamaraya. ”Pendeteksian Kecurangan (Fraud) Laporan Keuangan

oleh Auditor Eksternal”, Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol.10 No.1,

2008.

Maslow, Abraham. “A Theory of Human Motivation“, Psychological Review,

1943.

Maulana, Ichwan. ”Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran, Ketidakjelasan

Peran dan Locus of Control terhadap Kinerja Auditor” (Studi Empiris

Pada Kantor Akuntan Publik di Pekanbaru dan Batam). 2013.

Pardi dan Nurlayli, Fajar. ”Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen Profesi

dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada

Kantor Akuntan Publik di Surakarta dan Semarang)”. Jurnal STIE AUB

Surakarta. 2008.

Petronila, Thio Anastasia dan Yuke Irawati. “Hubungan Karakteristik Personal

Auditor terhadap Tingkat Penerimaan Penyimpangan Perilaku Dalam

Audit”, Akuntabilitas, Vol.6 No.1 Hal.1-13, 2006.

Pusat Pembinaan Akuntan dan Jasa penilai, ”Daftar Sanksi AP dan KAP 2010”,

Diakses melalui http://www.ppajp.depkeu.go.id/remository/

downloads /sanksi2010.pdf, Pada tanggal: 20 April 2012.

Rahayu, Siti Kurnia dan Ely Suhayati. “Auditing: Konsep Dasar dan Pedoman

Pemeriksaan Akuntan Publik”, Cetakan Pertama, Graha Ilmu,

Yogyakarta, 2010.

Robbins, Stephen P. dan Thimothy A. Judge “Perilaku Organisasi”, Edisi

Kesepuluh, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta, 2009.

75

Sarita, Jena dan Dian Agustia. ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional,

Motivasi Kerja, Locus of Control terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi

Kerja Auditor”. 2008.

Tranggono, Rahadyan Probo dan Kartika, Andi. ”Pengaruh Komitmen

Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja dengan

Motivasi sebagai Variabel Intervening” (Studi Empiris pada Kantor

Akuntan Publik di Semarang)”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE) vol.15

no.1, 2008.

Trisnaningsih, Sri. ”Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai

Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor”. Simposium Nasional

Akuntansi 10 Makasar, 2007.

Witasari, Lia. ”Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional

terhadap Turnover Intention (Studi Empiris pada Novotel Semarang)”.

Tesis Universitas Diponegoro. 2009.

76

SURAT PENELITIAN SKRIPSI

77

78

79

80

SURAT PENELITIAN (KUESIONER)

81

Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, Mei 2013

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdr/i Responden

Di Tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa

Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, saya:

Nama : Febrian Kurnia Akbar

Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Bisnis/Akuntansi/XII

bermaksud melakukan penelitian untuk penyusunan skripsi dengan

judul “Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen

Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap

Kepuasan Kerja Auditor (Sudi Empiris pada Kantor Akuntan

Publik di DKI Jakarta)”

Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i

untuk menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara

lengkap dan sebelumnya saya mohon maaf telah menggangu waktu

bekerja Bapak/Ibu/Sdr/i. Data yang diperoleh hanya akan digunakan

untuk penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di

tempat Bapak/Ibu/Sdr/i bekerja, sehingga kerahasiaannya akan dijaga

sesuai dengan etika penelitian.

Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i

merupakan factor kunci untuk mengetahui pengaruh komitmen

organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja dan konflik

peran terhadap kepuasan kerja auditor.

82

Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati

dan menjawab dengan lengkap semua pertanyaan, karena jika

terdapat salah satu nomor yang tidak diisi maka kuesioner dianggap

tidak berlaku.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda,

yang terpenting adalah memilih jawaban yang sesuai dengan

pendapat anda.

Apabila diantara Bapak/Ibu/Sdr/i ada yang membutuhkan hasil

penelitian ini, maka Bapak/Ibu/Sdr/i dapat menghubungi saya (telpon

dan e-mail tertera di bawah). Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i

meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan

dalam eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih.

Hormat saya

Dosen Pembimbing Peneliti

(Dr. Rini M.Si, Ak) (Febrian Kurnia Akbar)

83

KUESIONER PENELITIAN

84

Nomor : ……… (diisi

oleh peneliti)

IDENTITAS RESPONDEN

Nama : …………………….

(boleh tidak diisi)

Nama KAP : …………………….

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Umur : ………… tahun

Posisi Terakhir : Partner Manager

Supervisor Auditor Senior

Auditor Junior

Pendidikan Terakhir : D3 S1

S2 S3

Pengalaman Kerja : <1 tahun 1-3 tahun

3-5 tahun >5 tahun

85

KUESIONER

Mohon Bapak/Ibu/Saudara/I menjawab pertanyaan dibawah ini dengan

memberikan tanda (√) pada salah satu jawaban paling sesuai dengan diri

Bapak/Ibu/Saudara/I.

1= Sangat Tidak Setuju (STS) 2= Tidak Setuju (TS) 3=Ragu-ragu

4= Setuju (S) 5= Sangat Setuju (SS)

1. Komitmen Organisasional (X1)

Auditor yang komitmen terhadap organisasi akan menimbulkan sikap yang

positif terhadap lembaganya. komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki

bagi auditor terhadap organisasi. (Triasnaningsih, 2001:22).

No Pernyataan Jawaban

STS TS RR S SS

1 Saya ikut merasa ikut memiliki

organisasi tempat saya bekerja

2 Saya merasa terikat secara

emosional dengan organisasi tempat

saya bekerja

3 Organisasi tempat saya bekerja

sangat berarti bagi saya

4 Saya merasa menjadi bagian dari

organisasi tempat saya bekerja

5 Saya merasa masalah organisasi

tempat saya bekerja juga seeperti

masalah saya

6 Saya sulit terikat dengan organisasi

lain seperti organisasi tempat saya

bekerja

7 Saya mau berusaha di atas batas

normal untuk mensukseskan di

tempat saya bekerja

8 Saat ini saya tetap tinggal di

perusahaan karena komitmen

terhadap organisasi

9 Alasan utama saya tetap bekerja di

perusahaan ini adalah karena

loyalitas terhadap perusahaan

10 Saya merasa tidak komitmen jika

meninggalkan organisasi tempat

saya bekerja

86

Lanjutan

No Pernyataan Jawaban

STS TS R S SS

11 Saya merasa tidak professional jika

meninggalkan perusahaan di tempat

saya bekerja

12 Saya merasa tidak loyalitas terhadap

organisasi jika saya memutuskan untuk

keluar dari pekerjaan saya

2. Komitmen Profesional

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya

seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990).

No Pernyataan Jawaban

STS TS R S SS

13 Saya ingin melakukan usaha yang luar

biasa melebihi yang diharapkan demi

kesuksesan/keberhasilan profesi

auditor

14 Saya bangga memberitahu orang lain

bahwa saya adalah bagian dari bagian

dari profesi auditor

15 Menjadi anggota profesi auditor

sangat menginspirasi saya untuk

bekerja dengan sebaik-baiknya

16 Saya sangat peduli dengan

perkembangan profesi auditor di

Indonesia

17 Bagi saya, menjadi anggota profesi

auditor adalah profesi terbaik

dibandingkan profesi lainnya

87

3. Motivasi Kerja

Robbins & Judge (2008:12) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai

proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu

untuk mencapai tujuannya.

No Pernyataan Jawaban

STS TS R S SS

18 Saya selalu berusaha semaksimal

mungkin agar mendapatkan hasil

terbaik

19 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan atasan tepat waktu

20 Saya berusaha lebih dekat dengan

atasan agar komunikasi berjalan baik

21 Saya mendapatkan saran yang

membangun untuk mendapatkan hasil

kerja maksimal

22 Saya selalu berusaha untuk menjadi

lebih baik daripada rekan kerja saya

23 Hasil evaluasi kerja saya selalu

memuaskan

24 Pencapaian kerja saya di tempat

saya bekerja membuat orang respek

kepada saya

25 Saya selalu berusaha menjaga

hubungan baik dengan auditee

4. Konflik Peran

Menurut Robbins (dalam Petronilla dkk, 2009:2) mendefinisikan konflik

peran sebagai suatu di mana individu dihadapkan pada pengharapan peran

yang berlainan.

No Pernyataan Jawaban

STS TS R S SS

26 Saya bekerja dengan dua kelompok

atau lebih yang cara melakukan

pekerjaannya tidak sama

88

Lanjutan

No

Pernyataan Jawaban

STS TS R S SS

27 Saya tidak pernah melanggar peraturan

atau kebijakan untuk menyelesaikan

suatu penugasan

28 Saya menerima beberapa permintaan

untuk melakukan suatu pekerjaan yang

saling bersesuaian satu sama lain.

29 Saya melakukan hal-hal yang dapat

diterima oleh seseorang ataupun orang

lain

30 Saya melaksanakan hal-hal yang tidak

harus dilakukan seperti biasanya

31 Saya menerima penugasan didukung

material dan sumber daya yang cukup

untuk melaksanakannya

32 Saya menerima penugasan didukung

dengan tenaga kerja (sumber daya

manusia) yang cukup untuk

melakukannya

5. Kepuasan Kerja

Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya

No Pernyataan Jawaban

STS TS R S SS

33 Saya merasa puas dengan gaji/upah

saya saat ini

34 Saya sangat menyukai pekerjaan

saya saat ini

35 Saya merasa tidak ingin pindah dari

pekerjaan saya saat ini

36 Saya lebih menyukai pekerjaan saya

daripada teman lainnya

37 Saya merasa yakin akan segera

dipromosikan

89

SURAT KETERANGAN DARI KAP

90

91

92

93

DAFTAR JAWABAN DARI RESPONDEN

94

DAFTAR JAWABAN IDENTITAS DARI RESPONDEN

Resp Jenis

Kelamin Umur Posisi Terakhir

Pendidikan

Terakhir

Pengalaman

Kerja

1 Perempuan 25 Tahun Auditor Senior S1 1 - 3 Tahun

2 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior D3 < 1 Tahun

3 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior D3 < 1 Tahun

4 Perempuan 25 Tahun Auditor Senior S1 1 - 3 Tahun

5 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

6 Perempuan 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

7 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior D3 < 1 Tahun

8 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior D3 < 1 Tahun

9 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

10 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior D3 < 1 Tahun

11 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

12 Perempuan 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

13 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

14 Perempuan 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

15 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior S2 1 - 3 Tahun

16 Perempuan 23 Tahun Auditor Senior S1 1 - 3 Tahun

17 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

18 Perempuan 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

19 Perempuan 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

20 Laki - Laki 28 Tahun Auditor Senior S2 3 - 5 Tahun

21 Perempuan 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

22 Perempuan 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

23 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

24 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

25 Perempuan 24 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

26 Perempuan 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

27 Laki - Laki 25 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

28 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

29 Laki - Laki 25 Tahun Supervisor S1 1 - 3 Tahun

30 Laki - Laki 25 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

31 Laki - Laki 25 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

32 Laki - Laki 24 Tahun Supervisor S1 1 - 3 Tahun

33 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

34 Laki - Laki 29 Tahun Auditor Senior S1 3 - 5 Tahun

35 Perempuan 24 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

95

DAFTAR JAWABAN IDENTITAS RESPONDEN (LANJUTAN)

Resp Jenis

Kelamin Umur Posisi Terakhir Pendidikan

Terakhir Pengalaman

Kerja

36 Perempuan 26 Tahun Auditor Senior S1 1 - 3 Tahun

37 Laki - Laki 50 Tahun Supervisor S1 3 - 5 Tahun

38 Laki - Laki 29 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

39 Laki - Laki 29 Tahun Auditor Junior D3 < 1 Tahun

40 Laki - Laki 27 Tahun Auditor Junior D3 < 1 Tahun

41 Laki - Laki 28 Tahun Auditor Senior S1 3 - 5 Tahun

42 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

43 Laki - Laki 42 Tahun Auditor Senior S1 > 5 Tahun

44 Perempuan 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

45 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

46 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior D3 1 - 3 Tahun

47 Perempuan 23 Tahun Auditor Senior S1 3 - 5 Tahun

48 Laki - Laki 25 Tahun Auditor Senior S1 3 - 5 Tahun

49 Perempuan 27 Tahun Auditor Senior S1 > 5 Tahun

50 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Senior S1 3 - 5 Tahun

51 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior D3 1 - 3 Tahun

52 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

53 Laki - Laki 25 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

54 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Senior S1 1 - 3 Tahun

55 Laki - Laki 25 Tahun Auditor Senior S1 1 - 3 Tahun

56 Laki - Laki 25 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

57 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Senior S1 1 - 3 Tahun

58 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

59 Laki - Laki 26 Tahun Supervisor S1 3 - 5 Tahun

60 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

61 Perempuan 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

62 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

63 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

64 Laki - Laki 25 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

65 Perempuan 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

66 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

67 Perempuan 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

68 Laki - Laki 25 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

69 Perempuan 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

70 Perempuan 23 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

96

DAFTAR JAWABAN IDENTITAS RESPONDEN (LANJUTAN)

Resp

Jenis

Kelamin Umur Posisi Terakhir

Pendidikan

Terakhir

Pengalaman

Kerja

71 Laki - Laki 28 Tahun Auditor Senior S1 1 - 3 Tahun

72 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

73 Laki - Laki 29 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

74 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

75 Perempuan 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

76 Perempuan 25 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

77 Perempuan 30 Tahun Auditor Junior S1 < 1 Tahun

78 Laki - Laki 26 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

79 Perempuan 25 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

80 Perempuan 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

81 Laki - Laki 27 Tahun Auditor Junior S1 3 - 5 Tahun

82 Perempuan 26 Tahun Auditor Junior S1 3 - 5 Tahun

83 Perempuan 25 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

84 Perempuan 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

85 Perempuan 27 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

86 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

87 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Senior S1 1 - 3 Tahun

88 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

89 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

90 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

91 Perempuan 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

92 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

93 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

94 Perempuan 25 Tahun Auditor Senior S1 3 - 5 Tahun

95 Perempuan 24 Tahun Auditor Senior S1 3 - 5 Tahun

96 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

97 Perempuan 28 Tahun Auditor Senior S1 > 5 Tahun

98 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Senior S1 3 - 5 Tahun

99 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

100 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

101 Laki - Laki 23 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

102 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

103 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

104 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

105 Laki - Laki 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

97

DAFTAR JAWABAN IDENTITAS RESPONDEN (LANJUTAN)

Resp Jenis

Kelamin Umur Posisi Terakhir Pendidikan

Terakhir Pengalaman

Kerja

106 Laki - Laki 30 Tahun Auditor Senior S1 3 - 5 Tahun

107 Laki - Laki 28 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

108 Laki - Laki 20 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

109 Laki - Laki 26 Tahun Auditor Senior S1 1 - 3 Tahun

110 Perempuan 22 Tahun Auditor Junior D3 < 1 Tahun

111 Laki - Laki 25 Tahun Auditor Junior D3 < 1 Tahun

112 Perempuan 24 Tahun Auditor Junior D3 1 - 3 Tahun

113 Laki - Laki 32 Tahun Auditor Senior S1 3 - 5 Tahun

114 Laki - Laki 27 Tahun Auditor Senior S1 3 - 5 Tahun

115 Perempuan 25 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

116 Laki - Laki 26 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

117 Perempuan 26 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

118 Laki - Laki 37 Tahun Supervisor S1 > 5 Tahun

119 Laki - Laki 27 Tahun Auditor Senior S1 3 - 5 Tahun

120 Perempuan 24 Tahun Auditor Junior S1 1 - 3 Tahun

98

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL

Responden KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TKO

1 3 3 3 3 3 3 1 3 2 2 3 3 29

2 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 41

3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 41

4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22

5 4 4 4 3 2 3 4 4 4 3 3 3 38

6 4 4 4 3 3 3 4 4 3 2 2 3 36

7 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 2 2 37

8 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 39

9 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 2 2 35

10 2 3 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 30

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

12 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 48

13 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 47

14 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 39

15 4 2 2 5 1 2 2 2 3 2 3 3 26

16 3 2 2 2 2 1 2 1 2 1 1 1 18

17 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 23

18 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 34

19 2 2 2 4 2 3 4 4 2 2 2 3 28

20 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 2 2 31

99

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN)

Responden KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TKO

21 2 4 4 4 4 2 3 3 3 2 2 2 31

22 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 21

23 4 3 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 23

24 4 4 3 4 2 2 4 4 3 3 2 2 33

25 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 42

26 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 39

27 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 28

28 3 3 3 3 1 3 2 3 4 4 4 5 35

29 4 3 3 5 4 2 4 3 3 3 3 3 35

30 5 5 4 4 5 3 3 5 5 5 5 5 50

31 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 3 39

32 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 36

33 5 4 5 4 5 4 5 4 4 2 2 2 42

34 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 38

35 4 2 4 4 3 3 4 3 4 2 2 2 33

36 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 42

37 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 32

38 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 46

39 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 49

40 5 5 4 4 5 5 4 5 2 5 5 4 49

100

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN)

Responden KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TKO

41 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 41

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

45 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 4 4 25

46 4 4 4 4 4 2 2 3 2 3 2 2 32

47 5 4 5 5 4 2 2 3 2 3 2 2 34

48 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 36

49 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 41

50 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 41

51 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 40

52 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 2 5 49

53 4 4 4 3 2 2 3 2 3 2 4 3 33

54 5 4 3 4 4 3 2 3 4 3 3 3 37

55 5 5 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 41

56 4 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 26

57 5 4 5 3 5 1 3 3 4 4 5 4 43

58 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 39

59 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 39

60 4 4 3 5 3 2 5 4 4 5 4 3 41

101

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN)

Responden KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TKO

61 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 41

62 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 42

63 4 4 3 5 4 2 5 4 4 5 4 3 42

64 4 4 3 5 3 2 5 4 4 5 4 3 41

65 4 4 3 5 3 2 5 4 4 5 4 3 41

66 4 4 5 3 2 4 5 4 4 5 4 3 44

67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

68 5 4 4 5 4 3 3 5 5 5 4 4 46

69 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 53

70 5 4 4 5 4 3 3 5 5 5 4 4 46

71 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 47

72 5 4 4 5 4 3 3 4 2 3 2 2 36

73 4 4 5 4 4 3 4 3 2 3 2 1 35

74 5 4 4 5 4 3 3 5 5 5 4 4 46

75 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 41

76 4 4 4 5 4 3 3 4 4 3 2 2 37

77 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 40

78 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43

79 4 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 2 33

80 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 2 4 46

102

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN)

Responden KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TKO

81 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54

82 5 5 4 5 2 2 4 4 5 3 2 2 38

83 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 42

84 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 45

85 4 4 4 4 3 3 5 3 4 3 3 4 40

86 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4 4 42

87 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 48

88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

89 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

90 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

91 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 2 2 37

92 3 2 2 2 2 1 2 1 2 1 1 1 18

93 4 4 4 4 4 2 2 3 4 3 2 2 34

94 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 36

95 5 4 5 5 4 3 2 3 2 3 2 2 35

96 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 40

97 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 41

98 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 41

99 4 4 5 3 3 4 5 4 4 5 4 3 45

100 4 4 3 5 3 2 5 4 4 3 4 3 39

103

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN)

Responden KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TKO

101 4 4 3 5 3 2 5 4 4 5 3 4 41

102 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 42

103 4 4 3 5 3 2 5 4 4 5 4 3 41

104 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 2 5 49

105 4 4 4 3 2 2 3 2 3 2 4 3 33

106 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 36

107 4 2 5 4 2 2 2 4 3 3 4 3 34

108 4 4 5 4 2 3 4 4 5 3 4 2 40

109 4 4 4 4 4 2 2 4 4 2 2 2 34

110 4 4 4 4 4 2 2 4 4 2 2 2 34

111 4 4 4 4 4 2 2 4 4 2 2 2 34

112 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 34

113 4 2 4 4 4 3 2 3 4 5 4 4 39

114 4 2 3 4 4 3 2 3 4 4 4 3 36

115 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32

116 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43

117 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

118 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

119 4 2 4 3 2 2 4 2 3 2 3 2 30

120 2 4 4 4 2 2 4 4 2 2 2 2 30

104

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN

PROFESIONAL

RESP KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 TKP

1 3 3 3 3 3 15

2 4 3 4 4 3 18

3 4 3 4 4 3 18

4 4 4 4 4 4 20

5 4 3 4 4 4 19

6 4 4 4 3 4 19

7 4 4 4 4 2 18

8 4 3 4 4 3 18

9 4 4 4 4 3 19

10 4 4 4 3 3 18

11 4 4 4 4 4 20

12 4 4 4 4 4 20

13 4 4 4 4 4 20

14 4 4 4 4 4 20

15 4 4 5 5 5 23

16 3 3 3 3 2 14

17 4 4 4 3 3 18

18 2 3 3 2 1 11

19 3 2 4 3 3 15

20 2 4 4 3 3 16

21 4 3 4 4 2 17

22 2 2 2 3 3 12

23 5 5 2 2 1 15

24 4 4 3 3 3 17

25 4 4 4 4 4 20

26 4 3 4 4 3 18

27 4 4 4 4 4 20

28 3 2 3 2 1 11

29 4 4 4 4 4 20

30 4 5 4 4 4 21

31 5 4 4 4 3 20

32 4 4 4 4 2 18

33 5 5 5 5 4 24

34 3 4 4 3 3 17

35 3 4 4 4 2 17

105

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN

PROFESIONAL (LANJUTAN)

RESP KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 TKP

36 4 4 4 4 4 20

37 3 3 4 4 3 17

38 5 4 4 4 4 21

39 4 4 5 4 5 22

40 4 4 5 4 5 22

41 4 4 4 4 4 20

42 4 4 4 4 4 20

43 4 4 4 4 4 20

44 5 3 4 4 4 20

45 2 4 2 2 2 12

46 4 4 4 4 4 20

47 5 5 4 4 4 22

48 4 4 4 4 4 20

49 4 4 4 4 4 20

50 4 4 5 4 5 22

51 4 3 3 3 4 17

52 5 5 5 5 2 22

53 4 4 4 3 4 19

54 3 4 4 4 4 19

55 2 3 3 3 2 13

56 3 3 3 3 3 15

57 4 4 5 4 4 21

58 4 4 3 4 4 19

59 4 4 3 4 4 19

60 4 2 4 4 4 18

61 4 3 3 4 4 18

62 4 3 4 3 4 18

63 4 2 4 4 4 18

64 4 2 4 4 4 18

65 4 2 4 4 4 18

66 3 2 4 4 4 17

67 4 4 4 4 4 20

68 4 3 5 4 4 20

69 5 5 5 5 5 25

70 4 3 5 4 4 20

106

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN

PROFESIONAL (LANJUTAN)

RESP KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6

71 5 4 4 3 3 19

72 4 3 5 4 4 20

73 4 5 4 5 5 23

74 4 4 4 4 4 20

75 4 4 4 4 4 20

76 4 3 4 4 3 18

77 4 4 4 4 3 19

78 4 4 4 4 4 20

79 4 3 3 3 4 17

80 4 5 4 4 1 18

81 4 5 5 5 2 21

82 4 3 4 4 3 18

83 4 4 4 4 3 19

84 5 4 4 4 3 20

85 5 4 4 4 4 21

86 4 4 4 4 4 20

87 4 4 4 5 4 21

88 4 4 4 4 4 20

89 4 4 5 5 5 23

90 4 4 4 4 4 20

91 4 4 4 4 2 18

92 3 3 3 3 2 14

93 4 4 4 4 4 20

94 4 4 4 4 4 20

95 5 5 4 4 4 22

96 4 4 3 3 4 18

97 4 4 4 4 4 20

98 4 5 5 4 5 23

99 3 3 4 4 4 18

100 4 3 4 4 4 19

101 4 2 4 4 4 18

102 4 3 4 3 4 18

103 4 2 4 4 4 18

104 5 5 5 5 2 22

105 4 4 4 3 4 19

107

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN

PROFESIONAL (LANJUTAN)

RESP KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6

106 4 1 3 3 3 14

107 4 3 4 3 3 17

108 3 4 5 4 3 19

109 4 2 4 4 2 16

110 4 2 3 4 2 15

111 4 2 4 4 2 16

112 4 4 3 3 3 17

113 4 2 4 4 4 18

114 3 3 3 3 3 15

115 4 2 4 3 3 16

116 4 4 4 4 4 20

117 4 4 4 4 4 20

118 4 4 4 4 4 20

119 3 2 3 3 3 14

120 4 4 4 4 2 18

108

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA

RESP MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 TMK 1 4 4 3 2 4 4 4 2 27 2 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 2 3 3 2 3 4 4 4 25 4 3 3 4 3 3 3 3 3 25 5 4 4 4 4 2 3 4 2 27 6 2 3 2 2 3 4 4 3 23 7 3 4 4 2 2 2 4 2 23 8 2 2 4 2 2 4 4 2 22 9 4 4 4 4 4 4 4 4 32

10 4 4 2 4 2 2 2 2 22 11 4 4 4 4 4 4 4 4 32 12 4 3 3 3 4 4 4 4 29 13 3 3 4 3 4 4 4 4 29 14 3 4 4 2 2 4 4 4 27 15 2 3 2 1 4 4 3 3 22 16 4 1 5 1 1 1 5 3 21 17 3 2 4 3 4 2 4 2 24 18 2 2 2 2 2 2 2 2 16 19 3 3 4 3 4 3 4 3 27 20 2 2 4 2 4 4 4 4 26

109

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA (LANJUTAN)

RESP MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 TMK 21 4 4 4 3 4 4 4 3 30 22 3 3 4 2 3 3 4 3 25 23 4 4 4 4 3 3 4 3 29 24 1 1 1 1 1 1 3 2 11 25 4 4 3 4 2 3 4 3 27 26 4 4 3 4 4 3 4 4 30 27 3 3 3 3 3 3 4 3 25 28 4 4 4 4 4 3 4 4 31 29 2 3 4 4 3 3 3 3 25 30 4 4 4 5 3 4 5 4 33 31 4 4 4 4 3 3 3 3 28 32 5 5 4 4 4 4 4 5 35 33 4 4 4 5 5 2 4 4 32 34 4 3 3 4 3 4 3 4 28 35 4 4 4 4 4 3 3 4 30 36 4 4 4 4 4 4 4 4 32 37 4 4 3 4 3 3 3 4 28 38 4 5 4 4 4 3 4 4 32 39 4 4 4 4 2 3 3 3 27 40 4 4 4 4 3 3 4 4 30

110

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA (LANJUTAN)

RESP MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 TMK 41 2 2 4 2 2 4 4 2 22 42 4 4 4 4 4 4 4 4 32 43 4 4 2 4 2 2 2 2 22 44 4 4 4 4 4 4 4 4 32 45 4 3 3 3 4 4 4 4 29 46 3 3 4 3 4 4 4 4 29 47 3 4 4 2 2 4 4 4 27 48 2 3 2 1 4 4 3 3 22 49 4 1 5 1 1 1 5 3 21 50 3 2 4 3 4 2 4 2 24 51 3 4 4 2 2 4 4 4 27 52 4 3 3 3 4 4 4 4 29 53 4 3 3 3 4 4 4 4 29 54 2 3 2 1 4 4 3 3 22 55 2 3 2 1 4 4 3 3 22 56 3 4 4 2 2 4 4 4 27 57 4 1 5 1 1 1 5 3 21 58 2 4 2 4 4 4 4 4 28 59 3 3 2 2 4 3 3 4 24 60 4 4 4 4 4 4 4 4 32

111

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA (LANJUTAN)

RESP MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 TMK 61 3 2 4 3 4 2 4 2 24 62 4 1 5 1 1 1 5 3 21 63 5 5 5 2 3 4 5 2 31 64 3 2 4 3 4 2 4 2 24 65 4 4 3 4 2 3 4 3 27 66 2 2 4 2 4 4 4 4 26 67 2 2 4 2 2 4 4 2 22 68 1 1 1 1 1 1 3 2 11 69 4 4 4 4 3 3 4 3 29 70 4 4 4 4 4 4 4 4 32 71 4 4 4 3 4 4 4 3 30 72 4 4 2 4 2 2 2 2 22 73 3 3 4 3 4 3 4 3 27 74 2 2 4 2 4 4 4 4 26 75 4 4 4 3 4 4 4 3 30 76 4 4 4 4 4 4 4 4 32 77 1 1 1 1 1 1 3 2 11 78 4 4 4 4 2 2 4 2 26 79 4 4 4 4 4 4 4 4 32 80 2 2 3 4 4 4 3 2 24

112

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA (LANJUTAN)

RESP MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 TMK 81 3 3 4 2 3 3 4 3 25 82 3 3 4 3 4 3 4 3 27 83 3 4 4 2 2 4 4 4 27 84 4 4 4 4 4 4 4 4 32 85 4 3 4 2 2 2 2 4 23 86 4 3 3 3 4 4 4 4 29 87 4 4 4 4 3 3 4 3 29 88 3 3 4 3 4 4 4 4 29 89 4 4 4 4 4 4 4 4 32 90 3 2 4 3 4 2 4 2 24 91 3 3 3 5 3 3 5 5 30 92 4 4 4 4 4 4 4 4 32 93 3 3 4 3 4 4 2 4 27 94 2 2 2 2 2 2 2 2 16 95 3 3 3 3 3 3 3 3 24 96 3 3 3 5 3 3 5 5 30 97 2 3 2 1 4 4 3 3 22 98 4 1 5 1 1 1 5 3 21 99 3 3 4 2 3 3 4 3 25

100 3 3 4 3 4 3 4 3 27

113

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA (LANJUTAN)

RESP MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 TMK 101 4 4 4 4 4 4 4 4 32 102 2 3 3 4 3 3 3 3 24 103 3 3 3 3 3 3 2 3 23 104 2 3 3 4 4 3 5 5 29 105 3 3 3 3 4 4 5 2 27 106 4 3 4 3 3 3 3 4 27 107 4 3 4 4 3 4 3 4 29 108 5 4 5 4 3 4 3 5 33 109 4 2 4 4 2 3 2 4 25 110 4 4 4 4 4 4 3 4 31 111 4 3 4 4 2 3 3 4 27 112 3 3 3 4 3 3 3 4 26 113 5 4 5 4 3 3 3 4 31 114 3 3 2 4 3 3 3 4 25 115 4 4 4 4 3 3 3 4 29 116 4 4 4 4 4 4 4 4 32 117 4 4 4 4 4 4 4 4 32 118 4 4 4 4 4 3 4 5 32 119 4 3 2 3 4 4 3 4 27 120 4 4 4 4 4 2 3 4 29

114

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KONFLIK PERAN

RESP KfP1 KfP2 KfP3 KfP4 KfP5 KfP6 KfP7 TKfP 1 4 4 3 4 4 3 4 26 2 3 3 3 3 3 3 4 22 3 4 4 4 4 4 3 4 27 4 2 3 4 4 3 3 3 22 5 4 4 4 5 3 4 5 29 6 4 4 4 4 3 3 3 25 7 5 5 4 4 4 4 4 30 8 4 4 4 5 5 2 4 28 9 4 3 3 4 3 4 3 24

10 4 4 4 4 4 3 3 26 11 4 4 4 4 4 4 4 28 12 4 4 3 4 3 3 3 24 13 4 5 4 4 4 3 4 28 14 4 4 4 4 2 3 3 24 15 4 4 4 4 3 3 4 26 16 3 4 4 4 4 3 3 25 17 4 4 4 4 3 3 3 25 18 4 4 4 4 3 3 4 26 19 4 4 4 4 3 3 4 26 20 4 2 4 4 1 3 4 22

115

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KONFLIK PERAN (LANJUTAN)

RESP KfP1 KfP2 KfP3 KfP4 KfP5 KfP6 KfP7 TKfP 21 4 4 4 4 3 3 4 26 22 4 4 4 4 3 3 2 24 23 4 4 5 4 2 2 4 25 24 5 4 4 4 5 1 4 27 25 4 4 4 2 3 4 4 25 26 4 4 3 2 4 4 4 25 27 3 3 3 3 3 3 3 21 28 2 3 3 2 3 4 4 21 29 3 3 4 3 3 3 3 22 30 4 4 4 4 2 3 4 25 31 2 3 2 2 3 4 4 20 32 3 4 4 2 2 2 4 21 33 2 2 4 2 2 4 4 20 34 4 4 4 4 4 4 4 28 35 4 4 2 4 2 2 2 20 36 4 4 4 4 4 4 4 28 37 4 3 3 3 4 4 4 25 38 3 3 4 3 4 4 4 25 39 3 4 4 2 2 4 4 23 40 2 3 2 1 4 4 3 19

116

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KONFLIK PERAN (LANJUTAN)

RESP KfP1 KfP2 KfP3 KfP4 KfP5 KfP6 KfP7 TKfP

41 4 4 4 5 5 2 4 28 42 4 3 3 4 3 4 3 24 43 4 4 4 4 4 3 3 26 44 4 4 4 4 4 4 4 28 45 4 4 3 4 3 3 3 24 46 4 5 4 4 4 3 4 28 47 4 4 4 4 2 3 3 24 48 4 4 4 4 3 3 4 26 49 3 4 4 4 4 3 3 25 50 4 4 4 4 3 3 3 25 51 4 4 4 4 2 3 3 24 52 4 4 3 4 3 3 3 24 53 4 4 3 4 3 3 3 24 54 4 4 4 4 3 3 4 26 55 4 4 4 4 3 3 4 26 56 4 4 4 4 2 3 3 24 57 3 4 4 4 4 3 3 25 58 4 4 4 4 4 4 4 28 59 3 3 3 3 3 3 2 20 60 4 4 4 4 4 4 4 28

117

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KONFLIK PERAN (LANJUTAN)

RESP KfP1 KfP2 KfP3 KfP4 KfP5 KfP6 KfP7 TKfP

61 4 4 4 4 3 3 3 25 62 3 4 4 4 4 3 3 25 63 4 5 4 5 5 5 4 32 64 4 4 4 4 3 3 3 25 65 4 4 4 2 3 4 4 25 66 4 2 4 4 1 3 4 22 67 4 4 4 5 5 2 4 28 68 5 4 4 4 5 1 4 27 69 4 4 5 4 2 2 4 25 70 4 3 3 4 3 4 3 24 71 4 4 4 4 3 3 4 26 72 4 4 4 4 4 3 3 26 73 4 4 4 4 3 3 4 26 74 4 2 4 4 1 3 4 22 75 4 4 4 4 3 3 4 26 76 4 4 4 4 4 4 4 28 77 5 4 4 4 5 1 4 27 78 4 4 4 4 2 2 2 22 79 2 2 2 2 2 2 1 13 80 4 2 3 4 1 2 3 19

118

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KONFLIK PERAN (LANJUTAN)

RESP KP1 KP2 KP3 KfP4 KfP5 KfP6 KfP7 TKfP 81 4 4 4 4 3 3 2 24 82 4 4 4 4 3 3 4 26 83 4 4 4 4 2 3 3 24 84 4 4 4 4 4 3 4 27 85 4 3 4 4 3 2 3 23 86 4 4 3 4 3 3 3 24 87 4 4 5 4 2 2 4 25 88 4 5 4 4 4 3 4 28 89 4 4 4 4 4 2 4 26 90 4 4 4 4 3 3 3 25 91 5 5 4 3 4 4 3 28 92 4 4 4 4 4 4 4 28 93 4 3 3 3 4 3 3 23 94 4 4 4 4 3 3 4 26 95 5 5 4 4 4 4 4 30 96 5 5 4 3 4 4 3 28 97 4 4 4 4 3 3 4 26 98 3 4 4 4 4 3 3 25 99 4 4 4 4 3 3 2 24

100 4 4 4 4 3 3 4 26

119

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KONFLIK PERAN (LANJUTAN)

RESP KfP1 KfP2 KfP3 KfP4 KfP5 KfP6 KfP7 TKfP 101 2 2 2 2 2 2 1 13 102 4 4 4 3 5 4 4 28 103 4 4 4 4 5 4 4 29 104 4 4 4 4 4 4 4 28 105 4 4 3 4 4 4 4 27 106 3 3 3 3 3 3 3 21 107 2 3 3 4 3 3 4 22 108 2 5 4 4 2 5 4 26 109 4 4 4 4 2 2 2 22 110 4 4 4 4 3 3 3 25 111 4 4 4 4 2 4 4 26 112 2 4 3 3 3 4 4 23 113 1 3 3 3 2 4 4 20 114 3 3 4 4 4 4 5 27 115 3 3 3 4 3 3 3 22 116 4 4 4 4 4 4 4 28 117 4 4 4 4 4 4 4 28 118 5 4 4 4 3 4 5 29 119 4 4 3 4 2 4 4 25 120 4 4 4 4 2 2 2 22

120

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEPUASAN KERJA

RESP KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA5 TKKA

1 3 3 3 3 3 15

2 2 3 2 2 4 13

3 2 3 2 2 3 12

4 4 4 2 2 3 15

5 2 4 4 3 3 16

6 3 4 4 4 4 19

7 3 3 2 2 3 13

8 3 4 3 3 3 16

9 4 4 3 3 3 17

10 3 4 3 3 2 15

11 4 4 4 4 4 20

12 4 4 4 4 4 20

13 4 4 4 4 4 20

14 4 4 4 4 4 20

15 4 5 2 4 5 20

16 2 2 1 2 5 12

17 3 3 2 2 4 14

18 3 4 3 3 3 16

19 1 3 1 2 1 8

20 2 2 2 2 2 10

21 3 4 2 2 3 14

22 3 3 3 3 5 17

23 3 3 1 1 5 13

24 1 2 1 2 2 8

25 4 4 4 4 4 20

26 4 4 3 3 4 18

27 3 3 2 2 3 13

28 3 3 3 1 3 13

29 1 3 1 3 5 13

30 4 4 3 3 4 18

31 2 4 3 3 4 16

32 2 4 5 4 3 18

33 4 5 4 4 5 22

34 3 4 3 3 3 16

35 2 3 2 2 2 11

121

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEPUASAN KERJA

(LANJUTAN)

RESP KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA5 TKKA

36 2 4 2 4 4 16

37 2 4 4 3 3 16

38 4 5 4 4 5 22

39 5 4 4 4 3 20

40 5 5 4 4 5 23

41 4 4 3 3 3 17

42 4 4 4 4 4 20

43 4 4 4 4 4 20

44 4 4 4 3 3 18

45 2 2 3 3 3 13

46 2 5 2 2 3 14

47 2 4 2 2 3 13

48 2 4 3 3 2 14

49 1 4 4 4 4 17

50 1 4 4 4 4 17

51 2 4 4 4 4 18

52 4 4 5 2 4 19

53 2 3 2 3 2 12

54 1 2 1 1 3 8

55 3 4 4 1 3 15

56 3 3 3 3 3 15

57 2 4 4 4 4 18

58 3 3 3 3 3 15

59 3 3 3 3 3 15

60 4 4 4 3 4 19

61 4 4 4 3 4 19

62 4 4 4 4 4 20

63 4 4 4 4 4 20

64 4 4 4 4 4 20

65 3 3 3 3 3 15

66 3 3 3 3 3 15

67 4 4 4 4 4 20

68 3 5 4 3 3 18

69 2 5 5 3 5 20

70 3 5 4 3 3 18

122

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEPUASAN KERJA

(LANJUTAN)

RESP KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA5 TKKA

71 3 4 4 3 3 17

72 3 5 4 4 3 19

73 3 5 3 5 2 18

74 3 5 4 3 3 18

75 2 3 3 2 2 12

76 1 4 3 3 2 13

77 4 4 4 4 4 20

78 3 3 3 3 3 15

79 4 4 3 3 3 17

80 2 4 3 4 3 16

81 5 5 5 5 3 23

82 4 3 3 3 3 16

83 3 4 3 4 4 18

84 4 4 4 3 4 19

85 4 3 3 4 3 17

86 2 4 3 4 4 17

87 3 4 4 4 4 19

88 2 4 4 4 4 18

89 4 4 4 4 4 20

90 2 4 4 4 4 18

91 3 3 2 2 3 13

92 2 2 2 2 5 13

93 2 5 2 2 3 14

94 2 4 3 3 3 15

95 2 4 2 2 3 13

96 2 4 4 4 4 18

97 1 4 4 4 4 17

98 1 4 4 4 4 17

99 3 3 3 3 3 15

100 3 3 3 3 3 15

101 4 4 4 3 4 19

102 4 4 4 4 4 20

103 3 4 4 4 4 19

104 4 4 5 2 4 19

105 2 3 2 3 2 12

123

DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEPUASAN KERJA

(LANJUTAN)

RESP KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA5 TKKA

106 3 4 4 3 3 17

107 3 3 3 3 4 16

108 2 3 3 3 3 14

109 4 4 2 2 2 14

110 4 4 2 2 2 14

111 4 4 2 2 2 14

112 3 3 3 3 2 14

113 3 4 4 3 3 17

114 3 3 3 3 3 15

115 3 3 3 3 3 15

116 3 4 4 4 4 19

117 4 4 4 4 4 20

118 4 4 4 3 3 18

119 3 3 3 3 3 15

120 3 4 2 2 2 13

124

OUTPUT HASIL PENGOLAHAN DATA

125

HASIL OUTPUT SPSS STATISTIK DESKTIPTIF

Statistics

Jenis Kelamin

N Valid 120

Missing 0

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Laki - Laki 67 55.8 55.8 55.8

Perempuan 53 44.2 44.2 100.0

Total 120 100.0 100.0

Umur

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 20 Tahun 1 .8 .8 .8

22 Tahun 14 11.7 11.7 12.5

23 Tahun 27 22.5 22.5 35.0

24 Tahun 32 26.7 26.7 61.7

25 Tahun 18 15.0 15.0 76.7

26 Tahun 7 5.8 5.8 82.5

27 Tahun 6 5.0 5.0 87.5

28 Tahun 5 4.2 4.2 91.7

29 Tahun 4 3.3 3.3 95.0

30 Tahun 2 1.7 1.7 96.7

32 Tahun 1 .8 .8 97.5

37 Tahun 1 .8 .8 98.3

42 Tahun 1 .8 .8 99.2

50 Tahun 1 .8 .8 100.0

Total 120 100.0 100.0

126

HASIL OUTPUT SPSS STATISTIK DESKTIPTIF (LANJUTAN)

Posisi Terakhir

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Auditor Junior 89 74.2 74.2 74.2

Auditor Senior 26 21.7 21.7 95.8

Supervisor 5 4.2 4.2 100.0

Total 120 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid D3 12 10.0 10.0 10.0

S1 106 88.3 88.3 98.3

S2 2 1.7 1.7 100.0

Total 120 100.0 100.0

Pengalaman Kerja

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid < 1 Tahun 24 20.0 20.0 20.0

> 5 Tahun 4 3.3 3.3 23.3

1 - 3 Tahun 75 62.5 62.5 85.8

3 - 5 Tahun 17 14.2 14.2 100.0

Total 120 100.0 100.0

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

TKO 120 18 55 38.43 7.185

TKP 120 11 25 18.64 2.576

TMK 120 11 35 26.67 4.521

TKfP 120 13 32 24.92 2.978

TKKA 120 8 23 16.37 3.068

Valid N (listwise) 120

127

HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASIONAL

Correlations

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TKO

KO1 Pearson Correlation

1 .592** .550

** .597

** .527

** .204

* .336

** .419

** .490

** .451

** .240

** .251

** .623

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .026 .000 .000 .000 .000 .008 .006 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

KO2 Pearson Correlation

.592** 1 .575

** .520

** .540

** .293

** .504

** .627

** .497

** .460

** .341

** .383

** .729

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

KO3 Pearson Correlation

.550** .575

** 1 .393

** .532

** .415

** .369

** .457

** .439

** .381

** .250

** .288

** .651

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .001 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

KO4 Pearson Correlation

.597** .520

** .393

** 1 .460

** .180

* .470

** .569

** .491

** .519

** .230

* .286

** .596

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .049 .000 .000 .000 .000 .012 .002 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

KO5 Pearson Correlation

.527** .540

** .532

** .460

** 1 .454

** .295

** .519

** .404

** .496

** .315

** .420

** .695

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

KO6 Pearson Correlation

.204* .293

** .415

** .180

* .454

** 1 .346

** .423

** .304

** .428

** .418

** .479

** .614

**

Sig. (2-tailed) .026 .001 .000 .049 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

128

HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN)

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TKO

KO7 Pearson Correlation

.336** .504

** .369

** .470

** .295

** .346

** 1 .533

** .499

** .529

** .326

** .361

** .663

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

KO8 Pearson Correlation

.419** .627

** .457

** .569

** .519

** .423

** .533

** 1 .649

** .641

** .464

** .567

** .808

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

KO9 Pearson Correlation

.490** .497

** .439

** .491

** .404

** .304

** .499

** .649

** 1 .623

** .479

** .527

** .759

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

KO10 Pearson Correlation

.451** .460

** .381

** .519

** .496

** .428

** .529

** .641

** .623

** 1 .625

** .697

** .825

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

KO11 Pearson Correlation

.240** .341

** .250

** .230

* .315

** .418

** .326

** .464

** .479

** .625

** 1 .720

** .682

**

Sig. (2-tailed) .008 .000 .006 .012 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

KO12 Pearson Correlation

.251** .383

** .288

** .286

** .420

** .479

** .361

** .567

** .527

** .697

** .720

** 1 .747

**

Sig. (2-tailed) .006 .000 .001 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

129

HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN)

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TKO

TKO Pearson Correlation

.623** .729

** .651

** .596

** .695

** .614

** .663

** .808

** .759

** .825

** .682

** .747

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

130

HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KOMITMEN PROFESIONAL

Correlations

KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 TKP

KP1 Pearson Correlation 1 .366** .410

** .481

** .283

** .685

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000

N 120 120 120 120 120 120

KP2 Pearson Correlation .366** 1 .310

** .322

** .149 .636

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .104 .000

N 120 120 120 120 120 120

KP3 Pearson Correlation .410** .310

** 1 .692

** .410

** .762

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120

KP4 Pearson Correlation .481** .322

** .692

** 1 .406

** .782

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120

KP5 Pearson Correlation .283** .149 .410

** .406

** 1 .676

**

Sig. (2-tailed) .002 .104 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120

TKP Pearson Correlation .685** .636

** .762

** .782

** .676

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

131

HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS MOTIVASI KERJA

Correlations

MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 TMK

MK1 Pearson Correlation

1 .566** .544

** .527

** .126 .082 .157 .349

** .682

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .169 .371 .087 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120

MK2 Pearson Correlation

.566** 1 .159 .608

** .388

** .507

** -.009 .382

** .752

**

Sig. (2-tailed)

.000

.083 .000 .000 .000 .920 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120

MK3 Pearson Correlation

.544** .159 1 .178 .042 .059 .469

** .225

* .519

**

Sig. (2-tailed)

.000 .083

.051 .646 .519 .000 .013 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120

MK4 Pearson Correlation

.527** .608

** .178 1 .373

** .219

* -.029 .410

** .702

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .051

.000 .016 .750 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120

MK5 Pearson Correlation

.126 .388** .042 .373

** 1 .580

** .096 .369

** .620

**

Sig. (2-tailed)

.169 .000 .646 .000

.000 .296 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120

MK6 Pearson Correlation

.082 .507** .059 .219

* .580

** 1 .090 .448

** .611

**

Sig. (2-tailed)

.371 .000 .519 .016 .000

.329 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120

MK7 Pearson Correlation

.157 -.009 .469** -.029 .096 .090 1 .149 .345

**

Sig. (2-tailed)

.087 .920 .000 .750 .296 .329

.104 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120

MK8 Pearson Correlation

.349** .382

** .225

* .410

** .369

** .448

** .149 1 .673

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .013 .000 .000 .000 .104

.000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120

TMK Pearson Correlation

.682** .752

** .519

** .702

** .620

** .611

** .345

** .673

** 1

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120 120

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

132

HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KONFLIK PERAN

Correlations

KfP1 KfP2 KfP3 KfP4 KfP5 KfP6 KfP7 TKfP

KfP1 Pearson Correlation

1 .497** .444

** .507

** .245

** -.163 .163 .638

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .007 .075 .074 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

KfP2 Pearson Correlation

.497** 1 .457

** .372

** .422

** .118 .207

* .735

**

Sig. (2-tailed)

.000

.000 .000 .000 .198 .023 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

KfP3 Pearson Correlation

.444** .457

** 1 .459

** .101 -.092 .361

** .608

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000

.000 .274 .317 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

KfP4 Pearson Correlation

.507** .372

** .459

** 1 .170 -.199

* .147 .571

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000

.063 .030 .110 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

KfP5 Pearson Correlation

.245** .422

** .101 .170 1 .125 .268

** .629

**

Sig. (2-tailed)

.007 .000 .274 .063

.173 .003 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

KfP6 Pearson Correlation

-.163 .118 -.092 -.199* .125 1 .337

** .303

**

Sig. (2-tailed)

.075 .198 .317 .030 .173

.000 .001

N 120 120 120 120 120 120 120 120

KfP7 Pearson Correlation

.163 .207* .361

** .147 .268

** .337

** 1 .609

**

Sig. (2-tailed)

.074 .023 .000 .110 .003 .000

.000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

TKfP Pearson Correlation

.638** .735

** .608

** .571

** .629

** .303

** .609

** 1

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

133

HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA

Correlations

KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA5 TKKA

KKA1 Pearson Correlation

1 .331** .372

** .233

* .192

* .633

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .010 .035 .000

N 120 120 120 120 120 120

KKA2 Pearson Correlation

.331** 1 .547

** .462

** .207

* .698

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .023 .000

N 120 120 120 120 120 120

KKA3 Pearson Correlation

.372** .547

** 1 .627

** .333

** .829

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120

KKA4 Pearson Correlation

.233* .462

** .627

** 1 .357

** .758

**

Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120

KKA5 Pearson Correlation

.192* .207

* .333

** .357

** 1 .589

**

Sig. (2-tailed) .035 .023 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120

TKKA Pearson Correlation

.633** .698

** .829

** .758

** .589

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

134

HASIL OUTPUT UJI RELIABILITAS

Reliability Statistics KO

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.906 .907 12

Reliability Statistics KP

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.723 .756 5

Reliability Statistics MK

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.769 .764 8

Reliability Statistics KfP

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.664 .683 7

Reliability Statistics KKA

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.738 .743 5

135

HASIL OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK DAN REGRESI

BERGANDA

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 TKfP, TKO, TMK, TKP . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: TKKA

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .631a .398 .377 2.422

a. Predictors: (Constant), TKfP, TKO, TMK, TKP b. Dependent Variable: TKKA

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean

Square F Sig.

1 Regression 445.301 4 111.325 18.979 .000a

Residual 674.565 115 5.866

Total 1119.867 119

a. Predictors: (Constant), TKfP, TKO, TMK, TKP b. Dependent Variable: TKKA

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3.935 2.806 1.402 .164

TKO .220 .038 .516 5.765 .000 .655 1.528

TKP .189 .106 .158 1.783 .077 .664 1.506

TMK .045 .050 .066 .889 .376 .962 1.040

TKfP -.029 .076 -.029 -.388 .699 .969 1.032

a. Dependent Variable: TKKA

136

HASIL OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK DAN REGRESI

BERGANDA (LANJUTAN)

137

HASIL OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK DAN REGRESI

BERGANDA (LANJUTAN)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 120

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.38088543

Most Extreme Differences Absolute .054

Positive .048

Negative -.054

Kolmogorov-Smirnov Z .592

Asymp. Sig. (2-tailed) .875

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.316 1.705 2.531 .013

TKO -.041 .023 -.197 -1.767 .080 .655 1.528

TKP .034 .064 .059 .535 .594 .664 1.506

TMK -.051 .030 -.155 -1.675 .097 .962 1.040

TKfP -.007 .046 -.014 -.151 .880 .969 1.032

a. Dependent Variable: ABS_RES