Microsoft Word - 4cf9-b505-a9c9-bb89KARYAWAN
RONI BINSAR TUA PASARIBU
JAKARTA
2020
ii
iii
iv
v
Nama : Roni Binsar Tua Pasaribu
NIM : 11140810000020
Jurusan : Manejemen
dan mempertanggung jawabkan
3. Tidak mengunkan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab
atas
karya ini.
Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya,
dan telah melalui pembuktian yang dpat dipertanggung jawabkan ,
ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar
pernyataan ini, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan
yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta
2. Tempat, Tanggal, Lahir : pangururan, 26, September, 1995.
3. Kewarganegaraan : Indonesia
7. Telepon : 0852 1808 5023 / 08978646435
8. Email :
[email protected]
3. PP. AR- Raudhatul Hasanah Medan : 2010 - 2014
4. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta : 2014 –
2019
vii
ABSTRAK
This research aims to determine the effect of,compensatin and
motivasion for
employee performance. This research is a case study with quantitive
approach. The
data used in this research is the primary data of collected through
a questionnaire
using saturated sample technique. Data analysis techniques in the
research were
multiple linear analysis using stastitical software product and
service solutions
(SPSS) 26.
The result of this research shows that compensatin and motivasion
have partial and
simultaneous affect on the perfomence
Keyword : compensatin, motivasion, employee performance
viii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan
motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Taruna Jaya . Penelitian ini
merupakan studi
kasus dengan metode kuantitatif. Data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah
data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner menggunakan teknik
sampel jenuh.
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis linear
berganda
menggunakan software statistical product and service solutions
(SPSS)26.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi
berpengaruh
parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan
Kata kunci : kompensasi,motivasi,kinerja
Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha
penyayang,
puji syukur hanya bagi Allah SWT, atas rahmat dan karunia-NYA yang
begitu
berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya.
Shalawat serta
salam kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, serta keluarga,
sahabat, dan
seluruh umatnya yang mengikuti sunnahnya hingga akhir zaman.
Alhamdullilahirabbil’alamin, atas kerja keras kesungguhan dan
rahmat
Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul
“PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN ( studi kasus pada PT. Taruna Jaya Kerupuk )’’. Skripsi
ini
disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan
studi program
sarjana S1 jurusan manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Uiniversitas syarif
Hidayatullah Jakarta.
Dengan penuh kesadaran penulis menyadarai bahwa skripsi ini jauh
dari
kesempurnaan dan skripsi ini bukan merupakan suatu hasil proses
kerja penulis
saja, namun juga terdapat pihak-pihak yang turut membantu dan
berkontribusi
dalam proses penyelesaian skripsi ini. Dengan demikian, sudah
sepatutnya penulis
ingin mengucapkan terimakasih yang tak terhingga kepada seluruh
pihak yang telah
membantu, khususnya:
1. Kepada Bpk. Dr. Amilin, SE., AK., M. Si., CA., QIA., BKP Dekan
Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
2. Ibu Murdiyah Hayati, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
3. Ibu Amelia SE., MSM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
x
4. Ibu Ella patriana, MM, AAAIJ selaku dosen pembimbing akademik
saya,
dari semester satu hingga sampai saya lulus.
5. Bapak Bahrul Yaman, M. Si sebagai dosen pembimbing Skripsi yang
telah
bersedia memberikan waktu untuk membimbing dan mengarahkan
dalam
proses penyusunan skripsi ini.
6. Bapak ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
memberikan
dukungan dan arahan selama masa studi.
7. Seluruh staff tata usaha, petugas perpustakaan dan karyawan
Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
8. Orang tua dan keluarga saya yang selalu memberikan dorongan dan
do’a,
kemudian dukungan moril dan material, sehingga saya dapat
menyelesaikan Sarjana Ekonomi.
Syarif Hidayatullah Jakarta.
10. Teman-teman IKRH yang menjadi keluarga saya di tanah rantau
ini, yang
selalu memberi saya semangat dalam menyelesaika tugas akhir
saya.
11. Teman-teman satu konsentrasi saya SDM, yang selalu baik dalam
setiap
perkuliahan.
12. Teman-teman KKN yang sudah banayak memberikan warna dan
cerita
serta pengalaman pengabdian selama ini.
13. Teman-teman khususnya Fadly, Afdal, Roby, Aziz, Husny, Dimas,
dan
Arif woles, yang selalu membantu saya dalam menyelesaikan skripsi
saya.
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang juga
telah
membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis miliki.
Oleh
karena itu penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran
yang
membangun.
xi
sebagai tambahan informasi bagi semua pihak yang membutuhkan.
Ciputat,26 septeber 2019
B. Identifikasi Masalah…………………………………………………….6
C. Tujuan Penelitian………………………………………………………..7
D. Manfaat Penelitian………………………………………………………7
A. Manajemen……………………………………………………………...8
B. Pengertian Kompensasi………………………………………………..13
1. Penggolongan Kompensasi
...............................................................
14
3. Tujuan Kompensasi
...........................................................................
18
xiii
7. Indikator-Indikator Pemberian
Kompensasi...................................... 23
C. Motivasi 26
5. Model- model Motivasi Kerja
...........................................................
29
6. Proses Terjadinya Motivasi
...............................................................
30
7. Peran Pimpinan dalam Motivasi Kerja
.............................................. 31
8. Indikator- Indikator Motivasi Kerja
.................................................. 33
9. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
................................................ 34
D. Kinerja Karyawan 36
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
.................... 37
3. Metode Penilaian Kinerja
Karyawan................................................. 38
5. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
................ 42
6. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
.............................................. 43
7. Teori Hubungan Antar Variabel
........................................................ 44
E. Penelitian Terdahulu 46
F. Kerangka Pemikiran 50
1. Wilayah dan waktu penelitian…………………………………........52
2. Variabel Penelitian
............................................................................
52
1. POPULASI
........................................................................................
52
2. SAMPEL……………………………….. .........................................
53
xiv
E. Operasional variabel 60
A. Gambaran Umum Tentang Lokus Penelitian 66
1. Sejarah Singkat Perusahaan
...............................................................
66
2. Struktur Organisasi Perusahaan
......................................................... 66
3. Fokus, Lokasi, dan Waktu Penelitian
................................................ 67
4. Visi dan Misi
.....................................................................................
68
B. Analisis dan Pembahasan 68
1. Analisis Deskriptif
.............................................................................
68
6. Analisis Regresi Linier Berganda
...................................................... 94
7. Uji Koefisien Determinasi (R2)
......................................................... 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………..97
A. Kesimpulan 97
B. Saran 97
xv
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
.............................................................................
44
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Penelitian............................................................
60
Tabel 4.2 Usia
Responden.....................................................................................
69
Tabel 4.5 Distribusi jawaban responden mengenai kompensasi
(X1)……………72
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi
(X2)……………..74
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)
........................ 76
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)
..................................... 79
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)
.......................................... 80
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
............................................ 81
Tabel 4.11 Hasil Uji Rehabilitas
..........................................................................
82
Tabel 4.12 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test
......................................................... 84
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinieritas
..................................................................
86
Tabel 4.14 Hasil Uji t Hitungan ( Uji Parsial)
..................................................... 90
Tabel 4.15 Hasil Uji Statistika F
..........................................................................
93
Tabel 4.16 Hasil Regresi Linear Berganda
.......................................................... 94
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi R2)
................................................... 96
xvi
Gambar 2 2 Model Kerangka Pemikiran Penelitian
............................................. 48
Gambar 4 1 Bagan Struktur Organisasi PT. Taruna Jaya Kerupuk
..................... 64
Gambar 4 2 Kurva Normal P-P
Plot……...………………………………...........83
Gambar 4 3 Scatter Plot …….…….……...………………………………...........89
xvii
Lampiran uji Rebilitas………………………………………………….………...…..114
Lampiran Uji Multikoliniaritas
...........................................................................
116
Lampiran Uji F
...................................................................................................
117
Lampiran Uji Koefisien Determinasi
..................................................................
117
1
Dalam suatu perusahaan dapat beroperasi dengan baik apabila
mampu
mengkombinasikan antara sumber daya yang ada, dengan demikian
Perusahaan
dapat menghasilkan barang dan jasa yang dapat di pasarkan, sumber
daya tersebut
dapat berupa manusia, modal, dan mesin, yang di miliki dan di
jalankan oleh sebuah
perusahaan maka perusahaan itu akan mudah untuk mencapai tujuannya,
dalam
kaitannya sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting
bagi sebuah
perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan memerlukan sumber daya untuk
mencapai
tujuanya, sumber daya merupakan sumber energy, tenaga, kekuatan
yang
diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas, kegiatan ,
dan tindakan.
Sumber daya tersebut antara lain terdiri atas sumber daya alam,
sumber daya
finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan , dan
sumber daya
teknologi. ( Wirawan: 2012 ).
karyawan yang tinggi bukanlah kebetulan saja, tetapi banyak faktor
yang
mempengaruhi di antaranya pemberian kompensasi dan motivasi.
2
motivasi karyawan. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Rahmawati: 2007). Besar
kecilnya
kompensasi akan berdampak terhadap prestasi kerja karyawan, apabila
sistem
kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan cukup adil,
akan
mendorong karyawan lebih baik dalam pekerjaannya dan lebih
bertanggung jawab
dalam masing-masing tugas yang di berikan oleh perusahaan.
Selanjutnya tugas lain
dari seorang manajer adalah memotivasi karyawan agar setiap
karyawan yang ada
di perusahaan memiliki kinerja yang baik,
Suatu motivasi timbul sebagai energi untuk membangkitkan dorongan
diri
bagi seseorang. Dorangan itu timbul di karenakan adanya kebutuhan
seseorang
terhadap sesuatu yang belum terprnuhi yang akan menyebabkan
terjadinya suatu
aktivitas untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Sesuai dengan apa
yang di
kemukakan Maslow yang di kutip oleh (mangkunegara, 2013;101),
bahwa
kebutuhan merupakan fundemen yang mendasari perilaku karyawan. Kita
tidak
mungkin memahami perilaku karyawan tanpa mengetahui apa
kebutuhannya.
Apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka karyawan tersebut
akan
menunjukkan perilaku kecewa. Begitu pula sebaliknya, jika
kebutuhannya
terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku rasa
bahagia
sebagai rasa puasnya.
PT. Taruna Jaya merupakan industry manufaktur yang bergerak di
bidang
industri kerupuk. Secara kuantitatif blum ada data yang
menggambarkan jumlah
komsumsi kerupuk. Meskipun demikian dapat diperkirakan bahwa
jumlah
komsumsi kerupuk relatif tinggi. Hal ini di karenakan kerupuk
merupakan ciri khas
pelengkap makanan yang ada di Indonesia dan digemari oleh
masyarakat luas. Dari
segi permintaan, dengan bertambahnya jumlah penduduk dan kualitas
hidup maka
permintaan produk akan semakin bertambah. Menurut data survey
Sosial Ekonomi
Nasional (Susenas). Penduduk wilayah perkotaan lebih banyak
mengkonsumsi
kerupuk disbanding penduduk wilayah pedesaan. Dengan kata lain
dapat di katakan
bahwa pengeluaran untuk konsumsi kerupuk wilayah perkotaan lebih
besar
disbanding pengeluaran konsumsi kerupuk penduduk wilayah
pedesaan.
Tabel 1 1 pengeluaran dan konsumsi per kapital
Wilayah Jumlah (ons) Nilai
perkotaan (urban) 0,193 154
perkotaan (Rural) 0,147 99
perkotaan + pedesaan 0,166 122
4
Dari data yang didapat di PT Taruna Jaya Tangerang selatan
diperoleh data
kompensasi yang dapat dilihat pada table berikut.
Tabel 1.2 Data kompensasi PT. Taruna Jaya.
Tahun 2018-2019 NO Prestasi Betuk
Kompensasi Masalah Kompensasi
tidak ada masalah
pembayarannya telat.
tidak ada masalah
Bonus, dan sembako
janjikan 5 melebihi target penjualan dapat bonus dan
insentif bonus tidak sesuai
Berdasarkan data diatas terindikasi terjadi masalah didalam
pembagian
kompensasi, yang mana, terdapat karyawan yang tidak mendapatkan
kompensasi
dan terlambat, sesuai dengan kesepakatan.
Berikut daftar pelanggaran dan hukuman karyawan di PT. Taruna
Jaya
adalah sebagai berikut:
Table 1.3 Data pelanggaran dan hukuman karyawan PT. Taruna
Jaya
Tahun 2018-2019
2 tidak mencapai target produksi dipotong gaji pada bulan
tersebut.
3 tidak mencapai target penjualan dipotong gaji pada bulan
tersebut.
4 memakai barang perusahaan tidak
mempunyai izin
Sumber: PT. Taruna Jaya(2019)
berdasarkan data diatas, masalah motivasi kerja adalah beberapa
karyawan
sebagian merasa tertekan atas hukuman yang didapatkan tetapi ada
juga karyawan
yang termotivasi dari hukuman tersebut.
Berdasarkan alur penulis, tersebut bahwa kompensasi dan motivasi
sangat
penting dalam miningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi menjadi
pendorong
seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang
terbaik,
sedangkan motivasi kerja karyawan perlu di bangkitkan agar karyawan
dapat
melakukan kinerja yang baik. Sebaliknya karyawan yang tidak
mempunyai
motivasi dapat melakukan pekerjaannya akan sulit untuk bekerja
dengan baik dan
cenderung tidak bertanggung jawab sekalipun karyawan tersebut
memiliki
kemampuan operasional yang baik. Apabila motivasi kerja karyawan
bisa di
bangun, maka karyawan dapat memiliki kinerja yang lebih baik di
dalam organisasi
atau perusahaan. Mengingat pentingnya kompensasi dan motivasi
dalam
6
meningkatkan kinerja karyawan, maka saya tertarik untuk melakukan
penelitian di
PT. taruna jaya, yang berlokasi di Tangerang selatan.
Mengingat pangsa pasar kerupuk, yang cukup besar maka PT. Taruna
Jaya
di tuntut unt uk mampu memproduksi kerupuk sesuai dengan permintaan
pasar
tersebut. Hal ini mengindikasikan manajer PT. Taruna Jaya di tuntut
untuk mampu
meningkatkan kinerja karyawan antara lain dengan cara memberikan
kompensasi
yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, sehingga mampu memotivasi
karyawan
agar mau bekerja dengan baik.
Atas dasar uraian tersebut di atas penyusun tertarik untuk
mengadakan
penelitian dalam rangka menyusun skripsi yang berjudul:
PENGARUH
KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PERUSAHAAN TARUNA JAYA
B. Identifikasi Masalah
beberapa masalah yang akan di bahas:
1. Bagaimana pemberian kompensasi yang di terima karyawan di
Perusahaan
Taruna Jaya
3. Bagaimana kinerja karyawan di Perusahaan Taruna Jaya
4. Seberapa besar pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap
kinerja
karyawan.
7
agar penelitian menjadi lebih terfokus, maka perlu di kemukakan
tentang
tujuan penelitian. Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka
tujuan dari
penelitian ini adalah ingin mengetahui pengaruh kompensasi dan
motivasi terhadap
kinerja karyawan pada Perusahaan Taruna Jaya.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang di harapkan dari penelitian ini ada 2 kegunaannya
yaitu;
1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini di harapkan dapat berguna, terutama pada
ilmu
manajemen sumber daya manusia dalam hal pemberian kompensasi,
motivasi
dan kaitannya dengan kinerja karyawan.
2. Kegunaan praktis
Bagi perusahaan di harapkan agar penlitian ini dapat membrikan
masukan
yang bermanfaat dan dapat membantu dalam melaksanakan
pembrian
kompensasi dan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
E. Hipotesis
yang tepat, maka kinerja karyawan akan meningkat.
8
Sumber Daya Manusia merupakan komponen dari perusahaan yang
mempunyai arti yang sangat penting sumber daya manusia menjadi
sumber
penentu dari perencanaan tujuan suatu perusahaan, karena fungsinya
sebagai inti
dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka
kegiatan
perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada
saat ini
otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku
dan
pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak memberikan peranan
yang
diharapkan maka otomatisasi itu akan menjadi sia-sia.
Untuk lebih menjelaskan pengertian dari manejemen sumber daya
manusia,
berikut ini penulis mengutip beberapa defenisi yang di kemukakan
oleh beberapa
ahli: Menurut Hasibuan (2017;10), manajemen sumber daya manusia
adalah imu
dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masayarakat.
Sedangkan menurut Desseler manajemen sumber daya manusia adalah
proses
untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan
untuk
mengurus relasi tenaga kerja. Dari defiisi di atas, dapat di
katakan bahwa
manejemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu
bahwa,
manejemen sumber daya manusia mengatur semua tenaga kerja secara
efektif
dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki
dalam
9
tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja
sebaik
mungkin.
2. Fungsi-Fungsi Manejemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manejemen sumber daya manusia sangat luas, hal ini di
sebabkan
karena tugas dan tanggung jawab manejemen sumber daya manusia
untuk
mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu
tenaga
kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2017:21) meliputi:
a. Perencanaan
kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan
dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,
dan
masyarakat.
kerja, delegasi, wewenang, integritas, dan koordinasi dalam
bagan
organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat
untuk
10
terwujudnya tujuan secara efektif.
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efesien
dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan tugasnya dengan baik.
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau
penyimpangan
dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku,
kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
lingkungan
pekerjaan.
orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai
dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan
dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja
masa
kini maupun masa depan.
(direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada
karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan
prestasi
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya
serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan
internal
dan eksternal konsistensi.
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan
sulit
dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dan
kepentingan yang bertolak belakang.
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
akan
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal
konsistensi.
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena disiplin yang baik
sulit
terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan
dan
kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-
norma sosial.
k. Pemberhentian
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun
dan
sebab-sebab lainnya. (pemberhentian ini diatur dalam
undang-undang
No. 13 tahun 2013 tentang hukum ketenagakerjaan)
Dari uraian di atas tersebut, jelaslah bahwa peranan manajemen
sumber
daya manusia, baik yang bersifat manajerial maupun operasional
sangat berguna
dalam mendukung pencapaian dari tujuan perusahaan.
13
Masalah kompensasi sensitif karena menjadi pendorong seseorang
untuk
bekerja juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja.
Oleh karena
itu, setiap perusahaan / organisasi manapun seharusnya dapat
memberikan
kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga
kerja.
Adapun kompensasi menurut para ahli:
Menurut Hasibuan (2017;119) kompensasi adalah semua pendapatan
yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak lansung yang diterima
karyawan
sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Pembentukan
sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari
manajemen
sumber daya manusia karena membantu menarik dan
mempertahankan
pekerjaan-pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi
perusahaan
memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
Menurut Handoko (2014;155) kompensasi adalah segala sesuatu
yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Program-program
kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan
upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia, Sedangkan
menurut
Wibowo (2016:271) kompensasi adalah jumlah paket yang
ditawarkan
organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga
kerja.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa
kompensasi itu
merupakan balas jasa yang diterima oleh karyawan sehubungan
dengan
pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan. Pemberian
kompensasi
14
ini bisa diberikan langsung berupa uang maupun tidak langsung
berupa uang dari
perusahaan ke karyawannya.
1. Penggolongan Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2015:85) ada 2 bentuk kompensasi karyawan
yaitu
bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, dan kompensasi tidak
langsung
yang merupakan pelayanan dan keuntungan.
a. Upah dan gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau
uang
yang biasanya dibayarkan kepada karyawan secara perjam, perhari
dan
persetengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang
dibayarkan
kepada pegawai atas jasa pelayanan yang diberikan secara
bulanan.
Berikut ini beberapa pendapat yang diungkapkan oleh para ahli
mengenai
gaji, yaitu, yaitu sebagai berikut: Menurut Hariandja dalam
Kadarisman
(2012;316-317), Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima
pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang
pegawai yang memberikan sumbangan dalam kedudukannya di
sebuah
organisasi. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang
diterima
seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi.
Kemudian
menurut Mardi (2011;107), Gaji adalah sebuah bentuk pembayaran
atau
sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi
pegawai,
dan menurut Amstrong dan Murlis dalam Kadarisman (2012;324),
Gaji
merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang. Dari
beberapa
pendapat tersebut, dapat penulis simpulkan bahwa gaji merupakan
balas
15
jasa yang diberikan kepada karyawan yang bekerja secara berkala
dengan
kurun waktu tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan
sifatnya
tetap. Sedangkan pengertian upah insentif adalah balas jasa
yang
ditawarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas
perjanjian
yang disepakati pembayarannya.
Benefit adalah nilai keuntungan (moneter) lansung untuk pegawai
yang
secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah
nilai
keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat
secara
mudah untuk ditentukan.
Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa
kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi
masing-masing
individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing
individu
memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama
lainnya.
Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan
terdapat
faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor
jumlahnya.
Menurut Hasibuan (2014;127-129) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada
lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya
jika
pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka
16
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin
baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya
jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka
tingkat kompensasi relatif kecil.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat
kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat
dan
kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan.
akan semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya
buruk
serta rendah kompensasinya kecil.
Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya batas upah /
balas
jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas
jasa
bagi karyawan karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi
masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya Hidup / Cost of Living.
Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi /
upah
semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di
daerah
itu rendah, maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil.
g. Posisi Jabatan Karyawan.
kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
jabatannya
lebih rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang lebih kecil.
Hal
ini sangatlah wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan
dan
tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan gaji / kompensasi
yang
lebih besar pula.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji
/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang
berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji /
kompensasinya lebih kecil.
Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)
maka
tingkat upah, karena terdapat pengangguran (Disquieted
unemployment).
18
Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit / sukar dan
mempunyai
resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah /
balas
jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta keahlian
untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relatif mudah
dan
resikonya (finansial, kecelakannya) kecil, maka tingkat upah /
balas
jasanya relatif rendah.
3. Tujuan Kompensasi
adalah:
majikan dan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas
dengan baik, sedangkan pengusaha/wajib membayar kompensasi
sesuai
perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
status sosial dan egoistik sehingga ia memperoleh kepuasan kerja
dari
jabatan.
karyawan yang berkualitas untuk perusahaan itu akan lebih
mudah.
19
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah
memotivasi bawahannya.
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin
karena turnover relatif kecil.
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan
yang
berlaku.
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan
kepada
semua pihak, karyawan dapat memenuhi semua kebutuhannya,
pengusaha
mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati dan konsumen
mendapat
barang yang baik, dan harga yang pantas.
4. Sistem Pemberian Kompensasi
a. Sistem Waktu
standar waktu seperti jam, hari, waktu, bulan. Sistem waktu
ini
administrasi pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan
kepada
karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.
b. Sistem Hasil
sistem hasil, besarnya kompensasi dibayar selalu didasarkan
kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak bisa diterapkan pada
karyawan
tetap dan jenis pekerjaanya yang tidak mempunyai standar fisik
seperti
bagi karyawan administrasi.
c. Sistem Borongan
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini
cukup
rumit, lama mengerjakannya serta berapa banyak alat yang
diperlukan
untuk menyelesaikannya.
Untuk mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan
digunakan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam
memberikan
pembayaran yang adil kepada karyawan sehingga tujuan organisasi
terpenuhi
sesuai yang diharapkan, maka dari itu harus di tentukan sistem
pemberian
kompensasi yang dibuat berdasarkan prinsip-prinsip
penggajian.
Dessler mengatakan bahwa untuk menentukan skala gaji/upah ada
beberapa
faktor yang mempengaruhi, diantaranya:
a. Faktor hukum
Dalam faktor ini besaran gaji atau upah yang harus dibayar di atur
dalam
undang-undang yang meliputi segi upah minimum, tariff lembur
dan
tunjangan.
hubungan bagaimana perencanaan pembayaran yaitu adanya tawar
menawar antara serikat buruh dan yang mempekerjakan.
c. Faktor kebijakan
kebijakan ini mempengaruhi tingkat upah dan tunjangan
misalnya
perbedaan upah/gaji bagi pegawai yang masih dalam percobaan.
d. Faktor keadilan
upah/gaji. Dalam arti bahwa keailan eksternal tariff upah harus
sebanding
22
Proses menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan eksternal
dan
internal, dapat dilakukan dengan lima langkah:
1) Lakukanlah sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran
dalam
organisasi lain untuk pekerjaan sebanding.
2) Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam
organisasi
melalui evaluasi jabatan.
menggunakan kurva upah.
Dengan adanya kompensasi yang baik dalam perusahaan akan
membawa
dampak yang positif untuk perusahaan. Apabila karyawan
mendapatkan
kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dilakukan dalam
perusahaan,
maka karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik untuk
perusahaan.
Sehingga, karyawan akan berusaha mempertahankan dan bahkan
meningkatkan
kinerjanya dalam perusahaan. Namun, apabila karyawan merasa
kompensasi
yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan kontribusi yang telah
dilakukan
untuk perusahaan maka karyawan akan cenderung kurang maksimal
dalam
melakukan tugas dan tanggung jawabnya untuk perusahaan.
23
pekerjaan. Hasibuan (2017:119) mengatakan bahwa kompensasi adalah
semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang di
terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting
bagi
sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan
pekerja-
pekerja yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan
memiliki
dampak terhadap kinerja strategis.
Dalam hal ini , sejak awal sudah menjadi motivasi karyawan
dalam
melakukan segala kegiatannya dalam perusahaannya. Maka dari itu
kompensasi
menjadi bagian yang sangat penting dalam proses evaluasi karyawan
sendiri
dalam memutuskan apakah karyawan tersebut merasa puas atau tidak
dalam
sebuah perusahaan.
7. Indikator-Indikator Pemberian Kompensasi
Indikator kompensasi sesuai yang ada di peraturan dan dalam bentuk
gaji,
bonus, upah, hal tersebut dalam kompensasi finansial.namun dalam
non
finansialnya asuransi, tunjangan-tunjangan dan sebagainya. Setiap
perusahaan
memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian
kompensasi
untuk karyawan, terdapat 2 dimensi yang dikemukakan oleh Veithzal
Rivai (
2011;357) yaitu:
1) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang di terima
karyawan
sebagai konsekuensi dalam kedudukannya sebagai seorang
karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai
bayaran tetap yang di terima seorang dari keanggotaanya dalam
sebuah perusahaan.
2) Bonus
memenuhi sasaran kinerja atau uang yang dibayar sebagai balas
jasa
atas hasil pekerjaan yang telah di laksanakan apabila melebihi
target.
Bonus juga merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
kepada seorang karyawan yang nilainya di atas gaji normalnya.
Bonus juga bisa digunakan sebagai penghargaan terhadap
pencapaian tujuan-tujuan spesifikasi yang di tetapkan oleh
perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada perusahaan.
3) Insentif
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang di tentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah
dan
gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa di sebut
25
suatu kelompok, yang diketahui berdasarkan perbedaan dalam
mencapai hasil kerja, ini di rancang untuk memberikan
motivasi
karyawan berusaha miningkatkan produktifitas kerjanya.
b. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) merupakan
kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap
semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti:
asuransi-
asuransi, tunjngan-tunjangan, uang pension, dan lain-lain.
Dengan kompensasi organisasi bisa memperoleh/ menciptakan,
memelihara, dan mempertahankan produktifitas. Tanpa kompensasi
yang
memadai karyawan yang ada sekarang agak cenderung untuk keluar
dari
organisasi, tingkat absensi yang tinggi atau kesiplinan yang rendah
dan keluhan-
keluhan lainnya yang bisa timbul.
Indikator-indikator kompensasi diatas dapat dijadikan acuan
oleh
perusahaan dalam memberikan kompensasi yang layak bagi
karyawannya.
Dengan pemberian kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih
senang
bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam
pencapaian
tujuannya.
26
Manajer adalah orang-orang yang mencapai hasil pekerjaan melalui
orang
lain, yaitu para bawahan. Oleh karena itu, sudah menjadi kewajiban
dari setiap
pemimpin agar para bawahannya berprestasi.Prestasi bawahan,
terutama
disebabkan oleh dua hal, yaitu kompetensi dan motivasi. Kemampuan
seorang
ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain oleh
pendidikan,
pengalaman dan sifat-sifat pribadi, sedangkan motivasi dipengaruhi
oleh suatu
yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar
dirinya.
1. Pengertian Motivasi
Motivasi ditinjau dari ilmu manajemen merupakan suatu fungsi atau
alat
yang erat kaitannya dengan manusia sebagai penggerak orang-orang
agar mau
melakukan kegiatan-kegiatan organisasi secara suka rela. Bagi
pimpinan
organisasi kegiatan manajemen penting dalam meningkatkan kinerja
organisasi
agar kegiatan yang dilakukan oleh para bawahan dapat menunjang ke
arah
pencapaian tujuan secara efektif dan efisien.untuk itu Setiap
pimpinan selalu
berusaha memberikan motivasi kepada para bawahannya walaupun
pada
kenyataannya selalu mengalami hambatan mengingat orang-orang
mempunyai
keinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda.
Beberapa ahli mendefinisikan motivasi seperti Hasibuan (2013:141)
adalah
motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan
atau
menggerakkan.motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber
daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau
bekerja
27
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah
ditentukan. Sedangkan Menurut Georg R Terry dalam Serdamayanti
(2014:233)
mengemukakn bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada
seorang
individu yang merangsangnya melakukan tindakan. Sedangkan
menurut
Serdamayanti (2014:233) motivasi adalah kesediaan mengeluarkan
tingkat
upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan
upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Kemudian Edi
Sutrisno
(2016:110) menyebutkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang
menimbulkan
dorongan kerja.
Berdasarkan definisi menurut para ahli diatas dapat penulis
simpulkan
bahwa motivasi karyawan adalah dorongan dari dalam diri, maupun
dari luar diri
seseorang untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu
tujuan yang
telah ditentukan dalam sebuah organisasi.
2. Tujuan-tujuan Motivasi Kerja
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
d. Mempertahankan kestabilan perusahaan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.
28
sebagai berikut:
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat,
karena
manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang
baik.
Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam
jangka
waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum,
tetapi
untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
4. Metode-Metode Motivasi Kerja
Motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2013:149) ada dua
metode
motivasi , yaitu:
Motivasi langsung adalah motivasi ( material dan non material)
yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk
memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifanya khusus, seperti
pujian,
penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
29
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang berikan hanya
merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk,
mesin-meesin
yang baik, ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan
yang
serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung
besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan
sehingga
produktif.
Model-model motivasi kerja menurut Hasibuan(2012:148) terdiri atas
tiga
model, yaitu sebagai berikut :
bekerjanya meningkat dilakukan dengan cara sistem insentif
yaitu
memberikan insentif material atau imbalan berupa upah/gaji
kepada
karyawan yang berprestasi baik. Artinya, apabila mereka rajin
bekerja
dan aktif, upahnya akan dinaikan. Pandangan ini menganggap
bahwa
pada dasarnya para karyawan adalah malas dan dapat didorong
kembali
dengan imbalan keuangan.
dengan cara mengakhiri kebutuhan sosial mereka dengan membuat
30
cara memberikan lebih banyak kebebasan kepada karyawan untuk
mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaan mereka.
Disini
ditumbuhkan kontak sosial atau hubungan kemanusiaan dengan
karyawan yang lebih baik, sebagai faktor motivasi.
c. Model sumber daya manusia
Mengemukakan bahwa motivasi karyawan tidak hanya pada upah
atau
kepuasan kerja, namun beraneka ragam.Motivasi yang penting
bagi
karyawan menurut model sumber daya manusia ini adalah
pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan
organisasi dan anggota-anggota organisasi, dimana setiap
karyawan
menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka.
6. Proses Terjadinya Motivasi
yang berbeda-beda tergantung dari umur, pendidikan dan latar
belakang
keluarga. Begitu juga karyawan dalam perusahaan mempunyai keinginan
dan
tujuan yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya sehingga
mendorong
ia berperilaku tertentu guna memenuhi kebutuhannya.Kebutuhan yang
tidak
terpenuhi menyebabkan orang untuk mencari jalan untuk memenuhi
kebutuhan-
kebutuhan tersebut.Oleh karena itu, orang memilih suatu tindakan
dan terjadilah
perilaku yang mengarahkan pada pencapaian tujuan. Setelah beberapa
waktu
31
manajer menilai perilaku tersebut, dimana hasil dan evaluasi
prestasi tersebut
menghasilkan berbagai macam bentuk baik berupa imbalan maupun
hukuman.
Hasil tersebut dinilai oleh orang yang bersangkutan dan kebutuhan
yang belum
terpenuhi ditinjau kembali. Hal ini menggerakkan proses dan pola
berlingkar
(siklus) dimulai lagi.
model umum tentang variabel-variabel interdependen yang mendasari
motivasi
kerja, sebagai mana tampak pada gambar berikut:
Gambar 2 3. Proses Terjadinya Motivasi
7. Peran Pimpinan dalam Motivasi Kerja
Didalam suatu perusahaan tentu saja ingin mendapatkan hal yang
dicita-
citakannya. Berusaha dengan maksimal untuk menjadikan
perusahaannya
menjadi perusahaan yang semakin besar. Jika tidak diimbangin
dengan
persaingan yang sehat, maka perusahaan akan jatuh dan gagal untuk
meraih cita-
citanya. Oleh karena itu perlu diberikan suatu motivasi untuk
memberikan
semangat kepada para karyawan, dengan harapan akan mendapatkan apa
yang
diinginkan oleh perusahaan. Tanpa adanya hal tersebut maka
perusahaan akan
susah untuk meraih cita-cita yang diinginkannya.
32
Semangat kerja yang rendah akan berdampak buruk pada kinerja
karyawan
yang akan semakin menurun serta produktifitas yang semakin rendah
dan pada
akhirnya akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena
itu ,
dibutuhkan peranan yang penting dari seorang pemimpin yang mampu
untuk
memotivasi kembali semangat mereka. Berikut beberapa lankah yang
dilakukan
oleh pemimpin untuk memotivasi karyawan, antara lain:
a. Memberikan penghargaan untuk karyawan berprestasi.
Sebagai salah satu bentuk apresiasi kepada karyawan yang terbaik
di
perusahaan, maka anda dapat memberikan penghargaan atau
insentif
yang setimpal dengan prestasi yang mereka raih.
b. Mempererat kekeluargaan sesama karyawan
Hubungan kekeluargaan yang cukup erat antara sesama karyawan
akan
membuat mereka merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan dan
loyalitas terhadap perusahaan akan semakin meningkat pula. Hal
ini
dapat di bangun dengan gathering atau pertemuan rutin untuk
setiap
bulan dalam menjalin keakraban para karyawan di perusahaan.
c. Mengenali kekurangan dan kelebihan setiap karyawan
Setiap karyawan di perusahaan tentu memiliki sifat dan
karakteristik
tersendiri. Para pemimpin perusahaan perlu untuk mengenali
kekurangan
dan kelebihan mereka suapaya dapat mengoptimalkan kinerja
karyawan.
Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan didalam
mengerjakan
tugasanya untuk dapat meraih prestasi seperti rekan yang
lain.
d. Memberika training karyawan secara rutin dan berkala
33
membuat para karyawan menjadi jenuh dan juga bosan. Training
karyawan dapat memberikan suatu motivasi untuk membangkitkan
kembali semangat kerja mereka.
karyawannya. Suatu pekerjaan aka terasa lebih ringan apabila
dikerjakan dengan
penuh semangat. Motivasi karyawan dapat diperoleh melalui inspirasi
dari
seorang pemimpin dan motivasi dari lingkungan yang kondusif.
8. Indikator- Indikator Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2017:145), bahwa motivasi kerja karyawan di
pengaruhi oleh kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan afiliasi,
kebutuhan
akan kompetensi dan kebutuhan akan kekuasaan. Kemudian dari
faktor
kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indicator-indikator untuk
mengetahui
tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
a. Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk
mengatasi/mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan
pertumbuhan
dengan orang lain
yang bermutu
suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil
resiko
dan menghancurkan rintangan yang terjadi.
9. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Dibalik kesuksesan suatu perusahaan terdapat perjuangan besar dari
setiap
karyawan. Kinerja perusahaan dan pertumbuhan pendapatan sangat
berkaitan
dengan faktor internal dan eksternal perusahaan. Semua hal termasuk
sumber
daya manusia, retensi dan produksi harus dikelola dengan baik untuk
mencapai
produktifitas perusahaan.
yang termotivasi untuk memberikan nilai besar bagi perusahaan.
Motivasi dari
karyawan ini berguna untuk tetap menjalankan dan mempertahankan
eksisistensi
perusahaan. Setiap perusahaan akan merugi jika tidak memperhatikan
semangat
karayawan dalam bekerja.
karyawan untuk melaksanakan yang terbaik dari kemampuan mereka.
Oleh
karena itu peran pemimpin dibutuhkan disini untuk membangkitkan
minat dalam
prestasi karyawan dalam pekerjaan mereka. Motivasi diperlukan
karena sifat
manusia yang membutuhkan pancingan , dorongan, atau insentif
untuk
mendapatkan kinerja yang lebih baik.
Karyawan yang termotivasi cenderung lebih produktif dibandingkan
dengan
karyawan non termotivasi. Setiap karyawan memiliki kesukaan dan
kebutuhan
35
sama lain. Berikut ini beberapa pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai:
a. Karyawan temotivasi akan lebih produktif
Jika karyawan puas dan senang maka dia akan melakukan
pekerjaannya
dengan cara yang sangat mengesankan , dan kemudian hasilnya
akan
baik. Disisi lain karyawan akan termotivasi akan memotivasi
karyawan
lain di kantor, ini sangat penting karena pada akhirnya akan
membangun
budaya perusahaan yang penuh motivasi.
b. Pengambilan keputusan dan harapan praktis
Penting untuk melibatkan karyawan dalam proses pengambilan
keputusan, tapi buat harapan yang realistis dalam proses. Karyawan
yang
memiliki motivasi untuk mengembangkan perusahaan biasanya
dapat
menyampaikan pendapatnya mengenai apa yang harus dia dan
timnya
lakukan tanpa perlu instruksi dari atasan.
c. Deskripsi pekerjaan, lingkungan kerja dan fleksibilitas
Karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan baik dan tepat
sesuai
dengan kepribadian dan keterampilan yang dimilikinya. Pastikan
setiap
karyawan memiliki deskripsi pekerjaan yang sesuai.
d. Gaji dan benefit
bisa dilakukan oleh perusahaan. Memberikan benefit kadang
lebih
mudah dibandingkan dengan memberikan kenaikan gaji. Bila
perusahaan
36
sulit untuk memberikan gaji yang besar, maka bisa dicoba
dengan
memberikan benefit lain untuk mempertahankan karyawan.
e. Budaya perusahaan
adalah alat motivasi yang besar. Kadang kala budaya perusahaan
menjadi
salah satu faktor kenapa karyawan senang untuk menjalankan
tugas
sehari-hari dan betah untuk tinggal di perusahaan tersebut.
D. Kinerja Karyawan
diungkapkan oleh beberapa ahli, sebagai berikut: Menurut
mangkunegara
(2016:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau
Actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesunggungnya yang
dicapai
seseorang).kinerja secara konsep menurut Mangkunegara adalah hasil
kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di
berikan
kepadanya. Selanjutnya menurut Edison (2016:190) bahwa Kinerja
adalah hasil
dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu
tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah di tetapkan
sebelumnya.
Berdasarkan pendapat diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa
kinerja
karyawan adalah merupakan suatu tingkat kemajuan karyawan atas
hasil dari
usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam
pekerjaannya.
37
a. Faktor pendukung kinerja karyawan
1) Lingkungan tempat bekerja
mengenai lingkungan tempat karyawan bekerja itu sendiri.
Lingkungan tempat bekerja yang baik bisa mencakup beberapa
hal
misalnya saja adalah penerangan yang cukup, temperatur udara
yang
manusiawi, dan juga ruang kerja yang cukup luas untuk
karyawannya bekerja.
Tempat kerja yang baik adalah yang memiliki fasilitas mumpuni
untuk karyawannya. Fasillitas memang merupakan sarana yang
dapat membantu karyawannya untuk bekerja dengan baik.
3) Pekerjaan yang jelas
karyawannya tentang kontribusi yang telah mereka hasilkan
untuk
perusahaan, sehingga motivasi mereka meningkat. Selain itu,
menempatkan karyawan pada tim kerja yang tepat, atau
mempercayakan proyek khusus, akan menghadirkan minat dan
perhatian mereka.
Hal ini merupakan salah satu hal yang paling bisa mendukung
kinerja dari karyawan dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang
bekerja dalam suatu perusahaan tentu akan merasa bahagia dan
merasa termotivasi untuk melakukan yang terbaik apabila
pekerjaan
mereka dihargai oleh perusahaan dan diberi imbalan berupa
bonus.
b. Faktor penghambat kinerja karyawan
1) Sistem komunikasi dan cara kerja pimpinan
Karyawan mengharapkan pimpinan yang suportif, yaitu memiliki
karakter yang pengertian, fleksibel, dan dapat di percaya, hal
ini
akan mempengaruhi karyawan berinteraksi dan berkomunikasi
dalam pekerjaanya
Jika pelatihan dan pengembangan diri jarang dilakukan, maka
akan
dapat menghambat kinerja karyawan. Oleh karena iti, pimpinan
harus selalu rutin dalam mengadakan workshop atupun pelatihan
dalam setiap bulannya.
Menurute Hasibuan (2012) metode penilaian kinerja karyawan
dapat
dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan
metode
modern yang akan dijelaskan sebagai berikut:
39
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk
menilai
kinerja karyawan yang diterapkan secara tidak sistematis maupun
dengan
sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah.
1) Rating scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan
banyak
digunakan, di mana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk
mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif,
ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan
kerja.
membandingkan antara seorang pekerjaan lainnya.
Alternation ranking
terendah sampai yang tertinggi atau dari yang terendah sampai
dengan yang tertinggi, berdasarkan kemampuan yang
dimilikinya.
karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya,
sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan
40
yang sedikit.
untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu
definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan
seksama.
memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang
dilakukan
oleh bagian personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau
kata-
kata yang menggambarkan kinerja dan karakteristik setiap
individu
karyawan, baru melaporkan kepada bagian personalia untuk
menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan
selanjutnya
bagi karyawa bersangkutan.
4) Freefrom Eassy
5) Critical Incident
masukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari
berbagai
41
inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
menilai kinerja karyawannya, yang termasuk dalam metode ini
adalah:
1) Assement center
khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara,
permainan
bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap kinerja
karyawan
adalah rata-rata bobot dari tim penilai, indeks kinerja dengan cara
ini
diharapkan akan lebih baik dalam objektif karena dilakukan
beberapa anggota tim.
Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan
kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-
masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
3) Human asset accounting
membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga
42
tenaga kerja tersebut telah berhasil.
4. Peran/Fungsi Penilaian Kinerja
berikut:
persyaratan pekerjaan ini memungkinkan karyawan yang efektif
untuk mendapatkan imbalan atas upaya mereka dan karyawan yang
tidak efektif mendapat konsikuensi sebaliknya atas kinerja
buruk.
2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengindentifikasikan
tujuan-
tujuan pengembangan yang spesifik
menyelesaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.
5. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
dalam suatu organisasi atau perusahaan peran pemimpin dalam
mendorong
pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi dominan. Pada era
globalisasi
pemimpin yang dibutuhkan adalah pemimpin yang memiliki nilai
kompetensi
yang tinggi dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pemimpin
tersebut telah
memiliki pengalaman dan ilmu pengetahuan yang maksimal.
Berdasarkan hal tersebut bahwa seorang pemimpin memiliki pengaruh
besar
terhadap kemajuan dan peningkatan kinerja para karyawan. Adanya
faktor dari
pemimpin dan faktor lain di harapkan memiliki pengaruh pada
kualitas kerja
sesuai dengan harapan perusahaan.
Menurut Robert L. mathis dan john H. Jackson faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu: kemampuan
mereka,
motivasi, dukungan yang di terima, kebradaan pekerjaan yang mereka
lakukan,
dan hubungan mereka dengan organisasi.
Dari penjelasan tersebut, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
lebih
cenderung kepada kepuasan dan keterampilan, sifat individi,
motivasi
merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja.
Akan tetapi
tidak luput dari peran seorang pemimpin yang mampu mempengaruhi
kinerja
karyawan-karyawannya.
kinerja yaitu:
a. Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin
dicapai
dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan
arah
kemana kinerja harus dilakukan
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yag diinginkan
dapat
dicapai. Tanpa standar, tidak dapat di ketahui kapan suatu tujuan
akan
tercapai.
kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan
umpan
44
dilakukan perbaikan kinerja.
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapt dipergunakan
untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana
merupakan faktor penunjang untuk pencapai tujuan.
e. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
f. Motif
melakukan sesuatu
g. Peluang
banyak, dan mengambil waktu yang tersedia.
7. Teori Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan
Kompensasi merupakan imbalan dari perusahaan untuk diberikan
kepada
karyawan atas jasanya dalam melakukan pekerjaan dan tanggung
jawabnya. Tujuan perusahaan dalam memberikan kompensasi
adalah
untuk menciptakan kesadaran dalam bekerja antara para karyawan
agar
dapat bekerja sama dengan perusahaan. Perusahaan juga
berharap
45
menghasilkan yang lebih baik sehingga menghasilkan kinerja yang
baik.
Selain itu, pemberian kompensasi bertujuan untuk membantu
karyawan
dalam memenuhi kebutuhan hidupnya, serta meningkatkan
motivasi
kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya yang
menjadi
tanggung jawabnya. Faktor penting untuk meningkatkan kinerja
karyawan dengan pemberian kompensasi, dapat berupa gaji,
insentif,
bonus, tunjangan, dan lingkungan pekerjaan. Besar atau
kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.
Semakin
besar kompensasi yang diterima maka karyawan akan lebih giat
dalam
bekerja.
kepada karyawan, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
sebagai
pendorong seseorang. Tujuan pemberian motivasi dalam suatu
perusahaan adalah menciptakan, meningkatkan, dan
mempertahankan
hal-hal yang baik bagi perusahaan, supaya pada saat karyawan beker
ja
dengan motivasi yang tinggi maka perusahaan akan tercapai,
sedangkan
jika tingkat motivasi karyawan rendah akan sulit bagi perusahaan
untuk
mencapai tujuan yang diharapkan. Maka dari itu motivasi sangat
penting
diterapkan pada setiap karyawan agar mau bekerja dengan giat
dan
antusias untuk mencapai hasil yang optimal.
46
NO Judul dan
Kerangka pemikiran teoritis yang di gunakan dalam penelitian ini
adalah
sebagai berikut:
H3 (Simultan)
H1 H2
Metode penelitian
a. Uji validitas b. Uji reabilitas c. Uji multikolonieritas d. Uji
heteroskedastisitas e. Uji t f. Uji F g. Analisis linier berganda
h. Koefisien determinasi
Kompensasi (X1)
motivasi (X2)
di ajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Ho1: β1 = 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara
variabel
kompensasi (X1), terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha1 : β1 ≠ 0 : ada pengaruh yang signifikan antara variabel
kompensasi (X1), terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Ho2 : β2 ≠ 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara
variabel
motivasi (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha2 : β2 = 0 : ada pengaruh yang signifikan antara variabel
motivasi (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Ho3 : β1,2, ≠ 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan
antara
variabel kompensasi (X1), motivasi (X2), terhadap kinerja
karyawan (Y).
kompensasi (X1), motivasi (X2), terhadap kinerja karyawan
(Y).
52
Dalam penelitian ini, penulis membatasi wilayah dan tempat
penelitian
dikarenakan penulis fokus meneliti pengaruh kompensasi dan
motivasi
terhadap kinerja karyawan di lakukan di perusahaan Taruna Jaya,
yang
berlokasi di Tangerang selatan, Sedangkan waktu penelitian di
lakukan
selama beberapa bulan.
2. Variabel Penelitian
dan motivasi terhadap kinrja karyawan. Variabel ini dibagi menjadi
dua
macam yaitu variabel independen yang diberi simbol “X” dan
variabel
dependen yang diberi simbol “Y”. Variabel independen dalam
penelitian ini adalah kompensasi dan motivsai. Sedangkan
variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
B. METODE PENENTUAN SAMPEL
(Sugiyono, 2016: 80). Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh
karyawan perusahaan Taruna Jaya, yang berjumlah 50 orang
53
karakteristik populasi adalah populasi yang memiliki ciri-ciri,
jenis
kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.
Populasi memiliki sifat-sifat yang dapat diukur secara
statistika dan bukan sifat dari pada individu-individu
penyusunnya,
di antara sifat-sifat tersebut adalah kepadatan, natalis dan
mortalitas,
distibusi umur, potensi biotic, penyebaran dan bentuk
peryumbuhan.
2. SAMPEL
a. Pengertian
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut.
Setelah populasi sasaran ditentukan, maka tahap berikutnya
adalah
menentukan teknik pengambilan sampel dan kemudian menentukan
jumlah sampel yang akan diambil. Penelitian ini dilakukan
dengan
menggunakan metode sampel jenuh.
dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30
orang,
atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan
kesalahan
yang sangat kecil (Sugiyono, 2016: 85). Sedangkan untuk
ukuran
sampel penelitian menurut Roscoe dalam buku Resarch Methods
For Business (Sugiyono, 2014) menyatakan bahwa ukuran sampel
yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai dengan
500.
54
Maka dari itu, alasan penulis memilih sampel jenuh karena
jumlah
populasinya yang relative kecil, sehingga sampel yang
digunakan
pada penilitian ini berjumlah 50 karyawan pada PT. Taruna
Jaya
Kerupuk.
madjid Latif, 2009: 63).
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Seluruh karyawan pada PT. Taruna jaya
2. Sudah bekerja di perusahaan selama 1 sampai 5 tahun
3. Usia dari 17 sampai 45 tahun
4. Pendidikan dari smp sampai dengan sarjana
C. Metode Pengumpulan Data
data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
data yang diperoleh langsung dari sumbernya atau objek
penelitian.
Data primer biasanya diperoleh dengan wawancara langsung
kepada
objek atau dengan pengisian kuesioner (daftar pertanyaan) yang
dijawab
oleh objek penelitian. Untuk memperoleh data dalam penelitian
ini,
penulis menggunakan teknik pengumpulan data primer dengan
langkah
menyebarkan kuesioner.
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis
kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2016:142).
Kuesioner
dalam penelitian ini menggunakan pendekatan skala Likert, skala
Likert
55
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial
(Sugiyono, 2016:93). Dalam skala Likert, variabel yang diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut
dijadikan sebagai tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen
yang
dapat berupa pertanyaan ataupun pernyataan. Jawaban setiap
item
instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi
dari
sangat positif sampai sangat negatif. Untuk keperluan
analisis
kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor.
2. Data Sekunder
merupakan data yang sudah diterbitkan atau digunakan pihak lain.
Data
sekunder yang digunakan peneliti dalam penelitian ini bersumber
dari
buku-buku, jurnal, dan penggunaan media internet untuk
memperoleh
informasi, serta data-data yang diperlukan.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
uji
kualitas data, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear
berganda.
1. Uji kualitas data
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner
dikatakan sah atau valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut.
Pengujian validitas ini dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitungdengan r tabeluntuk degree of freedom (df)= n –
2,
dalam hal ini adalah jumlah sampel, dan alpha=0,05 (dengan uji
dua
sisi). Serta dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item
yang
digunakan, ialah sebagai berikut:
1) Jika r hitung> r tabel maka pertanyaan dianggap valid.
2) Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan dianggap tidak
valid.
Pengujian validitas ini dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitungdengan r tabeluntuk degree of freedom (df)= n –
2,
dalam hal ini adalah jumlah sampel, dan alpha=0,05 (dengan uji
dua
sisi). Serta dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item
yang
digunakan, ialah sebagai berikut: 3) Jika r hitung> r tabel
maka
pertanyaan dianggap valid. 4) Jika r hitung< r tabel maka
pertanyaan
dianggap tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau
stabil
dari waktu ke waktu.
reliabilitas kuesioner adalah dengan mengukur reliabilitas
dengan
uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel
dikatakan
reliabel jika memiliki Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali
2016:48).
2. Uji Asumsi Klasik
melakukan uji normalitas, uji heteroskedestisitas, dan uji
multikolineartias.
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Data yang baik dan layak
dalam
penelitian adalah yang memiliki distribusi normal atau
mendekati
57
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan
uji
statistik.
membandingkan antara data observasi dengan distribusi
yang mendekati distribusi normal. Namun demikian,
hanya dengan melihat histogram hal ini dapat
menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel kecil.
Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal
probability plot untuk menguji data mempunyai
distribusi normal atau tidak. Pada prinsipnya, normalitas
dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)
pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat
histogram dari residualnya. Dasar pengambilan
keputusan uji normalitas adalah:
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya
menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2) Analisi Statistik
tidak hati- hati secara visual kelihatan normal, padahal
secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab itu
dianjurkan di samping uji grafik dilengkapi dengan uji
statistik (Ghozali, 2016:156). Selain dengan melihat
58
dilakukan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov.
Dalam uji ini, apabila nilai sig. < 0,05 maka data tidak
berdistribusi dengan normal. Namun jika nilai sig. >
0,05 maka data berdistribusi dengan normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu
pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2016:134). Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada
cara yang dapat dilakukan untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas, yaitu:Uji Scatterplot Deteksi ada
tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya
pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED
dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X
adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-
studentized (Ghozali, 2016:134).
c. Uji Multikolinearitas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi
korelasi diantara variabel independen. Jika variabel
independen
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak
ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai
korelasi antara sesama variabel independen sama dengan nol.
Uji
multikolinearitas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan
nilai
Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cutoff yang umum
dipanggil untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah
59
nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10
(Ghozali,
2013:104).
suatu analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh dua
atau
lebih variabel bebas (X1,2…..n) terhadap variabel terikat (Y)
dengan
menggunakan program SPSS 23 for windows. Menurut Ghozali
(2016:94), selain menukur kekuatan hubungan antara dua variabel
atau
lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel
dependen
dengan variabel independen Variabel dependen dalam penelitian
ini
adalah kinerja karyawan, sedangkan variabel independennya
adalah
kompensasi dan motivasi.
dengan menggunakan program SPSS yang dapat dirumuskan sebagai
berikut:
Keterangan:
a. Uji Statistik t
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual
dalam menerangkan variasi variasi dependen (Ghozali,
2016:97). Cara melakukan uji t adalah dengan melihat jumlah
degree of freedom (df). Bila jumlah degree of freedom (df)
60
adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%,
maka
Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih
besar
dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima
hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel
independen secara individual memengaruhi variabel dependen.
Kemudian dengan membandingkan antara thitung dengan
ttabel.Apabila nilai thitung > ttabel berarti ada pengaruh
yang
signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat,
atau
bisa juga dengan siginifikansi di bawah 0,05 yang menyatakan
bahwa suatu variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel dependen.
independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi
variabel dependen. Salah satu cara melakukan uji F adalah
dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F
menurut tabel. Bila nilai Fhitung lebih besar daripada nilai
Ftabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha(Ghozali, 2016:96).
c. Koefisien determinasi
dependen. Nilai koefisen determinasi adalah antara nol dan
satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali, 2016:95).
beberapa fenomena atau gejala utama dan pada beberapa fenomena
lain
61
tersebut merupakan konsep mengenai atribut/sifat yang terdapat
pada
subjek penelitian yang dapat bervariasi secara kuantitatif maupun
kualitatif
atau dikenal dengan nama variable.
Definisi operasional variabel memberikan batasan dan
penjelasan
mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian.
Metode
pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert, maka variabel
yang
akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
instrument
yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono,
2016:93).
Skor yang diberikan pada tiap-tiap pertanyaan adalah sebagai
berikut:
2=Tidak setuju (TS)
pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Dalam penelitian
ini
terdapat tiga variabel yang akan diteliti, yaitu:
1. Variabel Independen ( Variabel X1, dan X2)
Adalah suatu variabel bebas dimana keberadaaannya tidak
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, variabel ini merupakan
faktor penyebab yang akan mempengaruhi varibel lain, dalam
penelitian ini variabel independennya adalah Pemberian
kompensasi dan motivasi.
adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam
penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja.
Ketiga variabel ini akan diukur melalui observasi langsung
dengan
menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan terstruktur yang
62
operasional independen ( Variabel X1) yaitu pemberian kompensasi,
(
Variabel X2) yaitu motivasi dan variabel dependen (variabel Y)
yaitu
kinerja sebagai berikut:
pertanyaan
Kompensasi
(X1)
dalam bentuk uang yang
pertanyaan
Kompensasi
tidak
langsung
pertanyaan
pertanyaan
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Perusahanan Taruna Jaya merupakan perusahaan manufaktur yang
bergerak
di industri kerupuk. Usaha tersebut telah di rintis sejak tahun
1980 yang
merupakan usaha keluarga secara turun-temurun yang sekarang di
jalani oleh
bapak Haji Ahmad Taryono. Industry ini berlokasi di kawasan ciputat
yang
beralamat dai jl. Papaya RT 01/05 NO 67 B kecamatan; ciputat timur,
kabupaten;
tangerang selatan, provinsi; Banten.
Faktor utama yang mendorong bapak Haji Ahmad Taryono membuka
usaha
ini, karena beliau telah memperoleh ilmu dari pabrik kerupuk yang
sudah turun
temurun dari keluarganya. Bapak Ahmad Taryono juga ingin memutar
roda
kehidupan menjadi lebih baik, selain itu Bapak Ahmad Taryono
ingin
menciptakan lapangan kerja bagi warga di sekitarnya.
2. Struktur Organisasi Perusahaan
Di dalam suatu instansi setiap perusahaan diberikan tugas sesuai
dengan
kemampuan masing-masing agar setiap pegawai mampu melaksanakan
tugas-
tugasnya dengan baik. Untuk itu perlu adanya pengaturan pembagian
tugas yang
dijabarkan dalam struktur organisasi yang berisi wewenang dan
tanggung jawab
mullai dari pimpinan tertinggi hingga staf pegawai melalui beberapa
jabatan dan
tingkatan.
67
Gambar 4 4 Bagan Struktur Organisasi PT. Taruna Jaya Kerupuk
3. Fokus, Lokasi, dan Waktu Penelitian
Penelitian yang dilakukan berfokus pada pengaruh kopensasi dan
motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Taruna Jaya Kerpuk. Penelitian
ini
dilaksanakan di PT. Taruna Jaya Kerupuk, jl. Papaya RT 01/05 NO 67
B
kecamatan; ciputat timur, kabupaten; tangerang selatan, provinsi;
Banten.
Penelitian ini dilaksanakan mulai dari bulan september 2019 sampai
dengan
november 2019.
Menjadi perusahaan penghasil kerupuk yang bermutu secara kualitatif
dan
kuantitatif, mandiri, menguasai dan mencapai target pasar, dan di
kenal secara
luas oleh masyarakat.
2. Memberikan kualitas pelayanan yang sangat baik
3. Senantiasi berinovasi dan meningkatkan kualitas pelayanan
untuk
memaksimalkan kepuasan pelanggan dan mitra usaha.
B. Analisis dan Pembahasan
Berdasarkan rumus sugiyono, responden penelitian ini adalah 50
karyawan yang
bekerja di PT. Taruna Jaya Kerupuk. Teknik pengambilan sampel
menggunakan teknik sampel jenuh, teknik penentuan sampel ini bila
semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan
bila jumlah
populasinya relatif kecil, kurang dari 30. Pada penelitian ini
kuesioner yang
diebarkan sebanyak 50 kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam
waktu 7 hari
pada jam kerja. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh
peneliti
69
berjumlah 50 kuesioner (respon rate 100%). Berikut ini deskripsi
umum subjek
penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, dan
pendidikan terakhir.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden menunjukkan
pada
saat penelitian dilakukan distribusi jenis kelamin responden.
Responden
dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4 1penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin
Keterangan Jumlah Persentase
Laki-laki 43 86%
Perempuan 7 14%
Total 50 100%
Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa responden terbanyak
berjenis
kelamin Laki-laki yaitu berjumlah 43 responden atau sebesar
86%,
sedangkan sisanya Perempuan berjumlah 7 responden atau sebesar
14%.
70
Tabel 4 2karakteristik responden berdasarkan usia
Keterangan Jumlah Persentase
Total 50 100%
Berdasarkan tabel 4.2 terlihat bahwa responden yang berusia
lebih
dari 17 – 25 tahun berjumlah 11 responden atau sebesar 22% dan
memiliki
jumlah terbesar. Selanjutnya responden yang berusia lebih dari 25 –
32
tahun berjumlah 15 responden atau sebesar 30%, dan jumlah
responden
yang berusia lebih dari 32 – 45 tahun berjumlah 24 responden atau
sebesar
48%.
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner
penelitian maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir
responden yang
telah diolah dan dapat dilihat pada tabel berikut ini
71
Keterangan Jumlah Persentase
SMP 23 46%
SMA 26 52%
S1 1 2%
TOTAL 50 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan tabel 4.3 diketahui dari 50 responden yang bekerja di
PT.
Taruna Jaya Kerupuk terdiri dari 23 orang atau 46% responden
berpendidikan terakhir SMP, 26 orang atau 52% responden SMA, 1
orang
atau 2% responden S1.
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner
penelitian maka diperoleh data tentang masa kerja responden yang
dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
72
2. 1- 2 tahun 12 24%
3 3-4 tahun 16 32%
4 > 5 tahun 14 28%
Total 50 100%
Berdasarkan tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden
dalam
penelitian ini sebagian besar telah bekerja selama kurang dari 1
tahun
sebanyak 8 karyawan atau sebesar 16%, telah bekerja selama 1-2
tahun
sebanyak 12 karyawan atau sebesar 24%, telah bekerja selama 3-4
tahun
sebanyak 16 karyawan atau sebesar 32%, dan bekerja di atas 5
tahun
sebanyak 14 pegawai atau sebesar 28%.
73
Indikator-indikator dari variabel kompensasi (X1) terbagi
atas
delapan pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4 5distribusi jawaban responden mengenai kompensasi
(X1)
No. Pernyataan SS S N TS STS
1 Saya menerima gaji pokok tetap
setiap bulan sesuai dengan UMR 26% 60% 14% 0% 0%
2 Gaji yang saya terima diberikan
tepat waktu 35% 55% 10% 0% 0%
3
tetapkan oleh perusahaan.
4
5
6
74
7 saya mendapatkan Tunjangan
Hari Raya (THR) setiap tahun 37% 51% 12% 0% 0%
8 saya mendapat tunjanga berupa
asuransi kesehatan (BPJS) 33% 65% 2% 0% 0%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan tabel 4.5 menunjukan bahwa responden yang bekerja
di PT. Taruna Jaya Kerupuk,mayoritas responden menjawab sangat
setuju
dominan pada pernyataan nomor 6 sebesar 38% dan setuju dominan
pada
nomor 8 sebesar 65%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu dominan
pada
pernyataan nomor 1 yaitu menerima gaji pokok tetap setiap bulan
sesuai
dengan UMR, hal ini disimpulkan bahwa 14% karyawan belum
menerima
gaji pokok tetap setiap bulan sesuai dengan UMR.
75
pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4 6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X2)
No. Pernyataan SS S N TS STS
1 saya berupaya bekerja sesuai
dengan SOP 31% 55% 14% 0% 0%
2 saya selalu menyelesaikan
3 saya selalu berupaya menjalin
komunikasi dengan pimpinan 36% 56% 8% 0% 0%
4
5 pimpinan selalu memberi
6
7
76
8
(team work)
9
Berdasarkan tabel 4.6 menunjukan bahwa responden yang bekerja
di PT. Taruna Jaya Kerupuk,mayoritas responden menjawab sangat
setuju
dominan pada pernyataan nomor 2 sebesar 38% dan setuju dominan
pada
nomor 3 sebesar 56%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu dominan
pada
pernyataan nomor 1 dan 6 yaitu saya berusaha menjalin hubungan
kerja
dengan rekan kerja dan saya selalu berusaha meningkatkan
kompetensi/keahlian saya dalam bekerja, hal ini disimpulkan bahwa
kedua
pernyataan sebesar 18% karyawan belum berusaha menjalin hubungan
kerja
dengan rekan kerja dan belum selalu berusaha meningkatkan
kompetensi/keahlian saya dalam bekerja . Dan responden menjawab
tidak
setuju dominan pada pernyataan nomor 2 yaitu saya selalu
menyelesaikan
tugas tepat waktu, hal ini dapat disimpulkan bahwa 10% karyawan
kurang
menyelesaikan tugas tepat waktu.
77
Tabel 4 7Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)
No. Pernyataan SS S N TS STS
1
perusahaan
SOP perusahaan 35% 51% 4% 10% 0%
3
4
5
6
78
7 saya bekerja berdasarkan
8
9
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukan bahwa responden yang bekerja
di
PT. Taruna Jaya Kerupuk,mayoritas responden menjawab sangat
setuju
dominan pada pernyataan nomor 9 sebesar 43% dan setuju dominan
pada
nomor 7 sebesar 66%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu dominan
pada
pernyataan nomor 1 dan 3 yaitu saya bekerja sesuai dengan tujuan,
visi dan
misi dari perusahaan dan saya selalu menerima saran untuk
memperbaiki
kinerja saya, hal ini disimpulkan bahwa kedua pernyataan sebesar
10%
karyawan belum bekerja sesuai dengan tujuan, visi dan misi dari
perusahaan
dan belum selalu menerima saran untuk memperbaiki kinerja saya .
Dan
responden menjawab tidak setuju dominan pada pernyataan nomor 2 dan
5
yaitu saya bekerja sesuai dengan SOP perusahaan dan saya bekerja
sesuai
dengan kemampuan dan pengetahuan yang saya miliki hal ini
dapat
79
disimpulkan bahwa dari 2 pernyataan sebesar 10% karyawan kurang
bekerja
sesuai dengan SOP perusahaan dan saya bekerja sesuai dengan
kemampuan
dan karyawan kurang bekerja bekerja sesuai dengan kemampuan
dan
pengetahuan yang saya miliki ..
3. Uji Kualitas Data
kuesioner (Ghozali, 2013:52). Pengujian ini dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitungdengan r tabeluntuk degree of freedom
(df)= n
– 2, dalam hal ini adalah jumlah sampel, dan alpha=0,05 (dengan uji
dua
sisi). Nilai r tabel yaitu sebesar 0,361 yang didapat dari degree
of freedom
(df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel pretes t yaitu
30
responden. Maka (df) = 30-2 = 28, pada rtabel dengan alpha = 5%
atau 0,05
dan (df) = 28, didapati rtabel sebesar 0,361. Maka suatu pernyataan
atau
indikator dinyatakan valid apabila rhitung> 0,361 dan
sebaliknya.
Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari empat
variabel
yang digunakan dalam penelitian ini. Kompensasi dan motivasi dengan
30
sampel responden. Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas
untuk
setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
80
No. Item Pertanyaan r table r hitung Keterangan
1 K1 0,361 0,756 Valid
2 K 2 0,361 0,852 Valid
3 K 3 0,361 0,952 Valid
4 K 4 0,361 0,795 Valid
5 K 5 0,361 0,743 Valid
6 K6 0,361 0,910 Valid
7 K7 0,361 0,922 Valid
8 K8 0,361 0,422 Valid
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa semua butir
pertanyaan
valid karena nilai rhitung > rtabel 0,361. Maka item pertanyaan
ini sah atau
layak untuk kuesioner dan mampu mengungkapkan sesuatu yang
diukur
dalam penelitian.
No. Item Pertanyaan r tabel r hitung Keterangan
1 M 1 0,361 0,925 Valid
2 M 2 0,361 0,855 Valid
3 M 3 0,361 0,819 Valid
4 M 4 0,361 0,602 Valid
5 M 5 0,361 0,647 Valid
6 M 6 0,361 0,782 Valid
7 M 7 0,361 0,822 Valid
8 M 8 0,361 0,467 Valid
9 M 9 0,361 0,894 Valid
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan pada Tabel 4.9 di atas menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel independen motivasi (X2) adalah valid.
Hal ini
terlihat bahwa nilai nilai r hitung setiap item pernyataan lebih
besar dari nilai
r tabel dengan nilai r tabel 0,361
82
No. Item Pertanyaan r tabel r hitung Keterangan
1 Ki1 0,361 0,838 Valid
2 Ki 2 0,361 0,859 Valid
3 Ki 3 0,361 0,757 Valid
4 Ki 4 0,361 0,842 Valid
5 Ki 5 0,361 0,837 Valid
6 Ki 6 0,361 0,704 Valid
7 Ki 7 0,361 0,757 Valid
8 Ki 8 0,361 0,619 Valid
9 Ki 9 0,361 0,765 Valid
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan tabel 4.10 di atas menunjukk