Upload
elifelta
View
1.483
Download
19
Embed Size (px)
DESCRIPTION
BAB 1 skripsi berjudul Pengaruh Kompensasi, Supervisi, Beban Kerja, dan Kelompok kerja terhadap kinerja melalui mediasi variabel kepuasan kerja
Citation preview
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada umumnya perusahaan selalu mempunyai suatu strategi tertentu dalam
proses kegiatan yang dilakukan tiap harinya. Banyak sekali unsur yang berperan
Mengingat faktor penting dalam ikut serta memajukan perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Salah satu unsur yang sangat vital adalah tenaga kerjanya,
apabila sebuah perusahaan memiliki tenaga kerja yang handal dan mempunyai
pengetahuan yang sangat spesifik terhadap pekerjaan, sudah barang tentu
perusahaan tersebut akan mudah dalam melaksanakan roda kegiatan tiap harinya,
begitu juga sebaliknya. tenaga kerja itu mutlak harus ada bahkan merupakan
faktor terpenting melebihi yang lain, maka faktor sumber daya manusia perlu
mendapatkan perhatian yang khusus dan lebih serius dalam penanganan
manajemennya. Tugas perusahaan bukan hanya merekrut tenaga kerja saja, tetapi
juga harus berusaha membina dengan baik, mengembangkan kemampuannya,
mengatur cara kerjanya, memberi kompensasi, jaminan sosial serta didukung
lingkungan pekerjaan yang memadai, agar mereka mampu melaksanakan tugas
secara maksimal sesuai fungsi dan tanggung jawabnya.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan. Hasil kerja
karyawan ini merupakan hasil proses bekerja seseorang dalam menghasilkan suatu
barang atau jasa. Produktifitas adalah semua unsur yang berkaitan dengan usaha
meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil produksi yang harus dipelihara,
sehingga semua unsur yang berkaitan dengan meningkatnya kualitas dan kuantitas
hasil produksi berjalan lancar. Apabila terjadi gangguan akan menyebabkan
tertundanya produksi yang akan menyebabkan menurunnya jumlah produksi
(Yusuf Suit, 1996 dalam Puguh, 2003:1).
Salah satu faktor yang mempengaruhi produktifitas adalah kepuasan kerja.
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat
diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci
pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi
atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau
organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan
yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar
kemungkinan tercapainya produktifitas dan motivasi yang tinggi pula (Edhi
Prasetyo dan Wahyudin, 2006:3). Hal itu telah dibuktikan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Nuszep Almigo (2004) di PT. Pupuk Sriwijaya Palembang tentang
hubungan kepuasan kerja terhadap produktifitas karyawan, hasil penelitian itu
menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap produktifitas,
produktifitas kerja karyawan meningkat seiring dengan peningkatan kepuasan
kerja karyawan.
Melihat begitu pentingnya aspek kepuasan kerja sebagai faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan menjadikan kepuasan kerja sebagai sesuatu yang
harus dijadikan perhatian serius oleh manajemen perusahaan untuk mengelola
sumber daya manusianya demi tercapainya tujuan oganisasi.
Demikian juga yang terjadi pada PT. FUMIRA. PT. FUMIRA sebagai salah
satu organisasi bisnis yang bergerak di bidang pengolahan seng, produknya yaitu
BJLS (Baja Lembaran Lapis Seng). Dalam pelaksanaan produksinya,
Produktivitas Kerja karyawan yang baik sangat penting peranannya untuk
mencapai tujuan perusahaan. Seperti halnya perusahan lain, perusahaan ini pun
tidak terlepas dari masalah produktifitas karyawan.
Metode pengukuran Produktivitas Kerja karyawan Bagian Produksi PT.
FUMIRA dari tahun 2005-2009, yaitu;
Produktivitas kerja= Persentase jumlah produk yang tidak cacatJumlah jam kerja
Berikut ini adalah prosentase jumlah produk cacat yang dihasilkan PT.
FUMIRA tahun 2005-2009.
Tabel 1.1Prosentase Jumlah Produk Yang Tidak Cacat
PT. FUMIRA SemarangTahun 2005-2009
(Dalam unit)
TahunJumlah
Produksi
Jumlah Produk Cacat
Prosentase Produk
Cacat (%)
Prosentase Produk Yang Tidak Cacat
(%)2005 201.128.223,12 54.304,620 0,027 99,973
2006 183.725.295,20 45.618,535 0,025 99,975
2007 226.822.752,62 69.854,251 0,031 99,969
2008 232.652.125,14 74.448,682 0,032 99,968
2009 245.394.342,96 83.434,076 0,034 99,966
Sumber; PT. FUMIRA Tahun 2010
Meskipun dilihat secara total dari realisasi jumlah produksi dalam 5 tahun
terakhir selalu mengalami peningkatan yang signifikan, namun jika dilihat dari
rasio jumlah produksi dan jumlah produk yang cacat, perusahaan mengalami
kemunduran. Tabel 1.1 tersebut menunjukkan semakin banyak jumlah barang
yang diproduksi semakin meningkat pula persentase produk cacat yang
dihasilkan.
Oleh PT. FUMIRA yang dimaksud dengan produk cacat adalah produk yang
tidak sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan, yaitu:
1. Standar kualitas kesesuaian bentuk: tidak berlubang, tepi tidak sobek,
tidak oval, tidak penyok, tidak zig-zag, tidak bergelombang, tidak keriting
(bergelombang kecil di sisi-sisinya), tidak ada pematahan ujung, tidak
terlalu tebal.
2. Standar kualitas finishing produk: toleransi ketebalan 0,01 mm, tergalvani
total.
Dan jumlah jam kerja rata-rata karyawan Bagian Produksi PT. FUMIRA
pertahun adalah 96.600 jam (46 karyawan x 7 jam perhari x 300 hari). Maka,
Produktivitas Kerja karyawan Bagian Produksi PT. FUMIRA dari tahun 2005-
2009, yaitu;
Tabel 1.2Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian ProduksiPT. FUMIRA Semarang
Tahun 2005-2009
TahunProsentase Jumlah
Produk Yang Tidak Cacat (%)
Jumlah Jam Kerja per tahun
Produktivitas Kerja
2005 99,973 96.200 1 ,03492. 10−3
2006 99,975 96.600 1 ,03494 .10−3
2007 99,969 96.600 1 ,03488 .10−3
2008 99,968 96.600 1 ,03487 .10−3
2009 99,966 96.600 1 ,03484 .10−3
Sumber; PT. FUMIRA Tahun 2010
Dari Tabel di atas menunjukkan angka yang fluktuatif dan cenderung
mengalami penurunan produktifitas kerja dari tahun ke tahun. Menurut Stefan
Tangen dalam jurnalnya menyatakan produktifitas merupakan salah satu aspek
dari kinerja (2004:7). Oleh karena itu menurut peneliti, PT. FUMIRA perlu
mengadakan evaluasi dan perbaikan mengenai masalah tersebut.
Perusahaan dapat merangsang peningkatan kinerja karyawan dengan
meningkatkan tingkat kepuasan kerja mereka. Untuk menciptakan kepuasan kerja
yang baik diperlukan beberapa faktor, Graham Wilson (1999) dikutip dari
Pramono (2003:11), kepuasan kerja dipengaruhi oleh 5 dimensi, yaitu: the work
itself (pekerjaan itu sendiri), pay (kompensasi), promotions (promosi jabatan),
supervision (supervisi), work group (kelompok kerja), and work conditions
(kondisi kerja). Selain lima komponen itu kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh
beban kerja, seperti pendapat Soehartati (2007) dalam Shocker (2008: 16) yang
menyatakan bahwa bila seseorang mempunyai beban kerja yang tinggi maka akan
mempengaruhi kepuasan kerja.
Dimensi The work itself tidak dikaji karena berdasarkan penelitian pekerjaan
itu sendiri dihubungkan dengan karakteristik pekerjaan dan untuk meneliti harus
pada organisasi yang mempunyai banyak karyawan yang bekerja pada jenis
pekerjaan yang sama, sedangkan karyawan bagian produksi PT. FUMIRA bekerja
pada sub-bagian yang berbeda-beda. Work conditions, tidak dikaji karena dimensi
work conditions atau kondisi kerja yang menurut Gilmer (1966) merujuk pada
kondisi kerja secara fisik seperti kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan
tempat parkir. Kondisi fisik bukanlah faktor yang dominan mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
Dimensi Promotions atau kesempatan untuk maju, diantara 46 orang
karyawan bagian produksi PT. FUMIRA belum pernah mendapatkan promosi
jabatan sebelumnya, jadi dimensi ini tidak dikaji.
Dimensi Supervision atau supervisi, bertujuan untuk memperbaiki
kesalahan-kesalahan yang terjadi agar tidak terjadi terus menerus (M. Manullang,
2006 : 177). Kepuasan kerja akan meningkat bilamana supervisor bersikap penuh
perhatian, ramah, memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan
karyawan serta menunjukkan ketertarikan pribadi terhadap karyawannya
(Subandi, 2002:12). Menurut hemat peneliti, supervisor yang disukai karyawan
dan bisa menjalankan fungsi supervisi dengan baik akan menciptakan kepuasan
kerja karyawan dan kinerja tetap baik.
Dimensi Pay, pada dasarnya seseorang bekerja pada suatu organisasi
bertujuan untuk mendapatkan imbalan (kompensasi). Kompensasi merupakan
motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi
tertentu. Apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan,
keterampilan, tenaga, dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu
organisasi. Di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu (Siagian,
2002:252). Kompensasi yang diterima karyawan bagian produksi PT. FUMIRA
berupa gaji pokok telah disesuaikan dengan UMK, asuransi kesehatan dan
kecelakaan kerja, namun untuk tahun ini gaji dengan UMK tahun 2010
ditangguhkan dan baru diberlakukan pada bulan November 2010, THR sebesar
125 % gaji, dan mulai tahun 2009 bonus tahunan ditiadakan. Hal ini yang
dipredeksi oleh peneliti sebagai salah satu faktor yang menyebabkan rendahnya
kepuasan kerja karyawan dan berdampak pada kinerja.
Dimensi beban kerja, menegaskan kembali yang telah dinyatakan oleh
Soeharti (2007) dalam Shocker (2008: 16) bahwa seseorang dengan beban kerja
yang tinggi maka akan mempengaruhi kepuasan kerja. Tabel 1.1 menunjukkan
adanya peningkatan jumlah produksi, hal itu berarti bertambah pula beban kerja
yang ditanggung karyawan. Bertambahnya beban karyawan tersebut menyeabkan
persentase jumlah produk yang cacat meningkat. Faktor beban kerja ini juga
diprediksi sebagai faktor penyebab menurunnya kepuasan kerja yang diikuti
menurunnya kinerja karyawan seperti yang ditunjukkan pada tabel 1.2.
Dimensi workgroup, Gilmer dalam Parwanto (2010:2) menyatakan bahwa
aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Harmer dan Findlay dalam penelitiannya menemukan fakta
bahwa kualitas hubungan rekan sekerja dan atasan mempunyai pengaruh positif
yang signifikan terhadap kepuasan kerja (2005:4)
Keadaan perusahaan yang demikian menarik peneliti untuk melakukan
penelitian mengenai kinerja dan kepuasan kerja beserta faktor yang
mempengaruhinya dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Supervisi, Beban Kerja
dan Kelompok Kerja Terhadap Kinerja Melalui Mediasi Variabel Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. FUMIRA).
1.2 Rumusan Masalah
Faktor yang mempengaruhi kinerja kerja karyawan diperkirakan adalah
faktor kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh kebijakan kompensasi, supervisi dan
beban kerja yang dialami karyawan. Rendahnya kepuasan karyawan terhadap
kompensasi yang diperoleh, kurangnya arahan supervisor dalam memberikan
instruksi dan pengawasan bagi bawahannya serta beban kerja yang tinggi bisa
menjadi penyebab turunnya kepuasan kerja sehingga berdampak pada kinerja
kerja karyawan.
Tabel 1.2Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian ProduksiPT. FUMIRA Semarang
Tahun 2005-2009
TahunProsentase Jumlah
Produk Yang Tidak Cacat (%)
Jumlah Jam Kerja per tahun
Produktivitas Kerja
2005 99,973 96.600 1 ,03492. 10−3
2006 99,975 96.600 1 ,03494 .10−3
2007 99,969 96.600 1 ,03488 .10−3
2008 99,968 96.600 1 ,03487 .10−3
2009 99,966 96.600 1 ,03484 .10−3
Sumber; PT. FUMIRA Tahun 2010
Dari Tabel di atas menunjukkan angka yang fluktuatif dan cenderung
mengalami penurunan produktifitas kerja dari tahun ke tahun. Penurunan angka
produktifitas kerja merupakan salah satu ukuran penurunan kinerja karyawan.
Oleh karena itu menurut peneliti, PT. FUMIRA perlu mengadakan evaluasi dan
perbaikan mengenai masalah tersebut.
Perusahaan dapat merangsang peningkatan kinerja kerja kryawan dengan
meningkatkan tingkat kepuasan kerja mereka, hal itu dapat dilakukan dengan cara
memperbaiki kebijakan perusahaan mengenai kompensasi, meningkatkan kualitas
supervisi, mengurangi beban kerja karyawan dan merangsang kedekatan
hubungan antar karyawan dalam kelompok kerja sehingga masalah perusahaan
diharapkan dapat teratasi. Dari permasalahan tersebut dapat dirumuskan sebagai
berikut:
1. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai kompensasi yang diberikan
PT. FUMIRA?
2. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai supervisi pada PT. FUMIRA?
3. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai beban kerja yang dialami di
PT. FUMIRA?
4. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai kelompok kerja karyawan PT.
FUMIRA?
5. Bagaimana kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT.
FUMIRA?
6. Bagaimana kinerja kerja karyawan bagian produksi PT. FUMIRA?
7. Seberapa besar pengaruh kompensasi secara langsung terhadap kinerja
karyawan PT. FUMIRA?
8. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.
FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja?
9. Seberapa besar pengaruh supervisi secara langsung terhadap kinerja
karyawan PT. FUMIRA?
10. Seberapa besar pengaruh supervisi terhadap kinerja karyawan PT.
FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja?
11. Seberapa besar pengaruh beban kerja secara langsung terhadap kinerja
karyawan PT. FUMIRA?
12. Seberapa besar pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PT.
FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja?
13. Seberapa besar pengaruh kelompok kerja secara langsung terhadap
kinerja karyawan PT. FUMIRA?
14. Seberapa besar pengaruh kelompok kerja terhadap kinerja karyawan
PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja?
15. Seberapa besar pengaruh kompensasi, supervisi, beban kerja dan
kelompok kerja secara bersamaan secara langsung terhadap kinerja
karyawan PT. FUMIRA?
16. Seberapa besar pengaruh kompensasi, supervisi, beban kerja dan
kelompok kerja secara bersamaan melalui variabel mediasi kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan PT. FUMIRA?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan diadakan penilitian ini untuk mengidentfikasikan besarnya pengaruh
kepuasan kerja dan faktor-faktornya terhadap kinerja kerja karyawan yang
selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai kompensasi yang
diberikan PT. FUMIRA.
2. Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai supervisi pada PT.
FUMIRA.
3. Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai beban kerja pada PT.
FUMIRA.
4. Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai kelompok kerja pada
PT. FUMIRA
5. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan pada PT. FUMIRA.
6. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. FUMIRA.
7. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi secara langsung
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. FUMIRA.
8. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi kinerja
karyawan PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja.
9. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh supervisi terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. FUMIRA?
10. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh supervisi terhadap kinerja
karyawan PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja.
11. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beban kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. FUMIRA?
12. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beban kerja terhadap kinerja
karyawan PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja.
13. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kelompok kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. FUMIRA?
14. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kelompok kerja terhadap
kinerja karyawan PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja.
15. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh langsung kompensasi,
supervisi, beban kerja, kelompok kerja secara beramaan terhadap kinerja
kerja karyawan PT. FUMIRA?
16. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi, supervisi, beban
kerja dan kelompok kerja secara bersamaan melalui variabel mediasi
kepuasan kerja terhadap kinerja kerja karyawan PT. FUMIRA?
1.3.2 Manfaat Penelititan
Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan kegunaan pada pihak
terkait, diantaranya:
1. Kegunaan Teoritis
Untuk memberikan sumbangan pikiran terhadap ilmu pengetahuan
mengenai sumber daya manusia, khususnya mengenai kepuasan kerja
beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya guna meningkatkan
kinerja kerja karyawan.
2. Kegunaan Praktis
a. Bagi perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan perusahaan agar di masa yang akan
datang perusahaan dapat lebih tepat menyikapi atau membuat suatu
kebijakan yang berhubungan dengan pekerjaan dan status karyawan,
dan untuk lebih lanjut meningkatkan kepuasan karyawan akan
pekerjaan yang mereka lakukan.
b. Bagi pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan bisa dijadikan tambahan pengetahuan
dan referensi jika ingin mempelajari maslah kepuasan kerja pada suatu
perusahaan.
c. Bagi peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah wawasan dan
pengetahuan tentang masalah yang diteliti sehingga diperoleh
gambaran yang lebih jelas dan kesesuaian antara fakta dan teori yang
ada.
1.4 Kerangka Teori
Agar memiliki persepsi yang sama dalam memahami istilah-istilah yang
digunakan dalam penelitian ini, maka akan diberikan batasan-batasan pengertian
dari istilah-istilah tersebut.
1.4.1 Kompensasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah
adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003:30).
Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup,
manusia bekerja menjual tenaga, pikiran, dan waktunya kepada perusahaan
dengan harapan mendapatkan imbalan (kompensasi). Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko,
2003:114-118). Sedangkan Hastho Joko dan Meilan Sugiarto (2004:98)
mendefinisikan kompensasi sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi /
perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,
pada periode yang tetap. Bagi organisasi / perusahaan kompensasi memiliki arti
penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam
mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman
menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi
kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.
1.4.1.1 Bentuk dan Penggolongan Kompensasi
Menurut Mondy (1993:442) kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada perusahaan dibedakan menjadi dua:
a. Kompensasi finansial (financial compensation)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
finansial implementasinya dibedakan menjadi dua:
1) Direct financial compensation (kompensasi finansial langsung)
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk
uang yang karyawan terima secara langsung dalambentuk
gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan
upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.
2) Indirect financial compensation (kompensasi finansial tak
langsung)
Kompensasi finansial tak langsung adalah semua bentuk
penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi
langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi
program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial,
pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.
b. Kompensasi non finansial (non finncial compensation)
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud
fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi dua:
1) Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan peerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa
pekerjaan ayng menarik, kesempatn untuk berkembang,
pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas
kinerja. Kompensasi jenis ini merupakan perwujudan dari
pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self
actualization).
2) Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan
lingkungan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini
dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision),
kondisi kerja yang mendukung (comfortable working condition),
pembagian kerja (job sharing).
Menurut Hani Handoko dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia (1996:183) secara umum kompensasi digolongkan menjadi dua
bagian, yaitu Financial compensation dan Non financial compensation.
Kompensasi yang bersifat finansial dibagi lagi menjadi: Direct Compensation dan
Indirect Compensation. Direct Compensation merupakan kompensasi ayng
diterima oleh karyawan yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan,
yaitu dalam bentuk upah, gaji, bonus dan komisi. Sedangkan Indirect
Compensation merupkaan karyawan yang diterima karyawan yang tidak
mempunyai hubungan secara langsung dengan pekerjaannya, antara lain asuransi
kesehatan, bantuan pendidikan, bayaran selama cuti maupun sakit, dan lain-lain.
Sedangkan kompensasi yang bersifat non finansial terdiri dari kepuasan yang
diterima karyawan dikarenakan oleh perkerja itu sendiri dan atas lingkungan
pekerjaannya. Untuk lebih jelasnya penggolongan kompensasi dapat dilihat dalam
gambar berikut.
Gambar 1.1
Penggolongan Kompensasi
1.4.1.2 Tujuan Kompensasi
Martoyo (1996) dalam Hastho Joko dan Meilan Sugiarto (2004:98)
berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah:
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic
security bagi karyawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
1.4.1.3 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Dengan balasan jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya itu. (Hasibuan, 1995:137). Sementara Judge dan Locke (1993) dikutip
dari Eviyanti (2001:17) menyatakan kepuasan kerja diperoleh dari tingkat imbalan
atau hasil yang diperoleh dari pekerjaan dibandingkan dengan apa yang
diharapkan karyawan.
1.4.1.4 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja
Kompensasi bertujuan memotivasi karyawan dalam meningkatkan
produktifitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Menurut Schuler dan
Jackson (1999) dikutip dari Muljani (2002:111), dengan adanya program
kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai
dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
1.4.2 Supervisi
Supervisi mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan. Pengawasan
bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara efektif dan efisien,
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Lubis (1985) dikutip dari Fauziah (2005:12) Supervisi atau pengawasan
adalah kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana
sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki. Definisi
supervisi menurut Princeton Glossary, supervisi didefinisikan sebagai
management by overseeing the performance or operation of a person or group.
Artinya kegiatan manajemen yang dilakukan dengan memantau kinerja atau
operasi dari seseorang atau sebuah kelompok (http://worldnetweb.princeton.edu).
Menurut Manullang (2006 : 173) Supervisi adalah suatu proses menetapkan
pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan mengoreksi bila perlu
dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana
semula.
Pendapat ahli lain, supervisi adalah suatu usaha sistematik untuk
menetapkan standart pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang
sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standart
yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-
penyimpangan serta mengambil koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa
sumber daya perusahaan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian
tujuan-tujuan perusahaan (Handoko, 1997 : 360-361).
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan, bahwa kegiatan supervisi
atau pengawasan adalah proses untuk menjaga agar kegiatan terarah menuju
pencapaian tujuan seperti yang direncanakan dan bila ditemukan penyimpangan-
penyimpangan diambil tindakan koreksi.
1.4.2.1 Bentuk-bentuk Supervisi
Menurut Lubis (1985) dikutip dari Fauziah (2005:14), pengawasan dapat
dilakukan dengan cara-cara berikut:
1. Pengawasan langsung, dilakukan oleh manajer ketika kegiatan sedang
berjalan.
Pengawasan langsung dapat berbentuk:
a. Inspeksi langsung
b. Observasi di tempat (on the spot observation)
c. Laporan di tempat (on the spot report), berarti penyampaian
keputusan di tempat bila diperlukan.
2. Pengawasan tidak langsung
Pengawasan dari jarak jauh melalui laporan yang disampaikan oleh para
bawahan.
Laporan ini bisa berbentuk:
a. Laporan lisan
b. Laporan tertulis.
1.4.2.2 Tujuan Supervisi
Menurut Ranupandojo (1999 : 109), tujuan pengawasan adalah
mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang
ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki.
Tujuan utama pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan
menjadi kenyataan. Untuk dapat benar-benar merealisasikan tujuan utama
tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan
pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui
kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan
rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk
memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang
(Manullang, 2006 : 173).
Dapat disimpulkan bahwa tujuan supervisi secara umum adalah
menciptakan suatu efisiensi dan efektivitas dalam setiap kegiatan dan berusaha
agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan.
1.4.2.3 Hubungan Supervisi dan Kepuasan Kerja
Menurut Basset (1995) dikutip dari Subandi (1998:18) bahwa kepuasan
kerja bawahan meningkat jika supervisor bertindak bijak, baik hati dan penuh
perhatian terhadap bawahannya. Penelitian Haryoko (1996) yang juga dikutip dari
Subandi (1998:18) menunjukkan bahwa karyawan merasa lebih puas dengan
pemimpin yang bijaksana daripada dengan pemimpin yang selalu berbeda
pendapat atau bermusuhan dengan bawahannya.
1.4.2.4 Hubungan Supervisi dan Kinerja
Arouf (2000) dikutip dari Sinaga (2009:21) menyatakan bahwa untuk
meningkatkan produktifitas kerja pegawai, pelaksanaan pengawasan sangat
diperlukan. Dengan adanya pengawasan yang baik maka tujuan yang telah
direncanakan akan tercapai secara efektif dan efisien. Selanjutnya dengan adanya
pengawasan juga akan memberikan suatu peningkatan pada produktifitas pegawai.
Kaitannya dengan produktifitas, Stefan Tangen dalam jurnalnya menyatakan
produktifitas merupakan salah satu aspek dari kinerja (2004:7).
1.4.3 Beban Kerja
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1989), pengertian beban kerja
adalah kemampuan (kesanggupan, kecakapan) yang dimiliki untuk menyelesaikan
masalah, sehingga dengan kemampuan yang dimilki akan dapat berfungsi dan
berproduksi secara proporsional sesuai dengan fungsi dan tugas yang dimiliki.
Sedangkan Princeton University Encyclopedia mendefinisikan beban kerja
(workload) sebagai work that a person is expected to do in a specified time
(http://worldnetweb.princeton.edu). Hal ini seseuai dengan pengertian beban kerja
menurut Kementrian Pemberdayaan Aparatur Negara (1997), yaitu yang disebut
sebagai beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu satuan unit organisasi atau pemegang jabatan dalam
jangka waktu tertentu (Lembaga Administrasi Negara, 2007:9).
Penelitian yang dilakukan Prof. Alan Hedge, seorang ergonomis AS
(1999:5) terhadap 21 orang karyawan di salah satu perusahaan menemukan fakta
bahwa pekerjaan yang bersifat kontinyu secara terus menerus tidak bisa
diterapkan dengn baik, proses fisiologis membatasi kemampuan otot untuk
berkontraksi dan menjalankan fungsinya secara berkelanjutan dalam kondisi fisik
lelah. Selain itu, akibat psikis yang dihasilkan seperti kelalahan mental dan
kebosanan akan menyebabkan human error.
1.4.3.1 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja
Lebih jauh lagi Prof. Alan Hedge (1999:5) menegaskan bahwa beban kerja,
yaitu jumlah dan durasi pekerjaan dalam alur kerja berpengaruh pada kinerja.
Organisasi dengan beban kerja yang tinggi mempunyai efek yang buruk pada
output dan kualitas pekerjaan. Oleh karena itu sangat diperlukan pengelolaan yang
baik oleh manajemen untuk mencapai performansi kerja yang optimal.
1.4.3.2 Hubungan Beban Kerja dengan Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Zeytinoglu dan Denton (2007:43) terhadap
pekerja di Ontario tentang hubungan beban kerja dan kepuasan kerja
menunjukkan hasil yang berbeda pada analisis deskriptif dan regresi. Melalui
analisis deskriptif didapatkan hasil bahwa secara umum para pekerja itu puas
dengan pekerjaan mereka meski mereka merasa beban kerja mereka berat, tetapi
dari hasil analisis regresi menunjukkan hubungan yang signifikan dengan korelasi
negatif antara beban kerja dengan kepuasan kerja responeden. Semakin tinggi
persepsi beban kerja responden semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Soehartati (2007) dalam Shocker
(2008:16) bahwa seseorang yang mempunyai beban kerja yang tinggi maka akan
mempengaruhi kepuasan kerja.
1.4.4 Kelompok Kerja (Workgroup / Co-workers)
Definisi workgroup menurut Princeton Glossary adalah “An associate one
works with” (http://worldnetweb.princeton.edu). Terjemahan bebasnya adalalah
“Sebuah kelompok di mana seseorang bekerja bersama.” Workgroup sering
diasosiaikan dengan co-workers dan colleagues (kolega) atau rekan kerja, dalam
KBBI kolega artinya adalah teman sejawat atau kawan sepekerjaan. Sedangkan
pengertian rekan kerja dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah teman
sekerja; sesama anggota perseroan (pusatbahasa.diknas.go.id) .
Siagian (1995) dikutip dari Syaiin (2007:27) berpendapat bahwa kelompok
kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja merupakan
salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi. Sehingga dengan
seringnya para pegawai/karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan
baik, akan meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja yang diinginkan, karena
kuat lemahnya dorongan atau motivasi kerja seseorang akan menentukan besar
kecilnya kepuasan kerja (As’ad:2004:45)
1.4.4.1 Hubungan Kelompok Kerja dengan Kepuasan Kerja
Burt dan Gilmer dalam As’ad (2004:115) menyatakan bahwa salah satu
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah aspek sosial dalam pekerjaan.
Lebih lanjut Burt mengemukakan hubungan antar karyawan yang mempengaruhi
kepuasan kerja meliputi:
1. Hubungan antara manajer dengan karyawan
2. Hubungan sosial di antara teman sekerja
3. Emosi dan situasi kerja
Hal itu diperkuat dengan pendapat Blum dalam As’ad (2004:114) yang
menyatakan bahwa salah satu faktor utama dalam pekerjaan yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah hubungan sosial di dalam pekerjaan.
Siagian (1995) dikutip dari Syaiin (2007:27) berpendapat bahwa kelompok
kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja merupakan
salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi. Sehingga dengan
seringnya para pegawai/karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan
baik, akan meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja yang diinginkan, karena
kuat lemahnya dorongan atau motivasi kerja seseorang akan menentukan besar
kecilnya kepuasan kerja (As’ad:2004:45)
1.4.4.2 Hubungan Kelompok Kerja dengan Kinerja
Nancy P. Rothbard, dalam jurnalnya menyatakan bahwa hubungan
interpersonal di antara pekerja merupakan faktor penting pembentukan kinerja.
Kualitas hubungan sosial pekerja mempunyai dampak pada beberapa output
penting, termasuk kinerja kelompok, kepuasan pekerja, identifikasi diri terhadap
organisasi dan kreatifitas pekerja (2007:3).
Kembali mengutip pendapat Siagian (1995) dalam Syaiin (2007:27) bahwa
kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja
merupakan salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi. Motivasi
dapat menimbulkan kemampuan bekerja dan kemampuan bekerjasama, maka
secara tidak langsung akan meningkatkn produktifitas (Damayanti, 2005:32).
1.4.4 Kepuasan Kerja
Menurut Stephen Robbins dan Luthans dalam Almigo (2004:53), kepuasan
kerja adalah sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan
seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja merupakan ungkapan kepuasan
karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi
organisasi, berarti apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang
dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman
karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki
dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan
balik dari pekerjaannya.
1.4.4.1 Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl dalam Moh As’ad (2004:104), ada tiga macam
teori kepuasan kerja yang lazim dikenal, yaitu:
1. Teori perbandingan intrapersonal (discrepancy theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan individu merupakan hasil dari
perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan diri sendiri terhadap
berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan
menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut
bila kesenjangan atau perbedaan antar standar pribadi individu dengan
apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan
akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antar
standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan
besar.
2. Teori keadilan (equity theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah dia
merasakan adanya keadlian atau tidak atas suatu situasi. Perasaan
equity atau inequity diperoleh seseorang dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat
lain.
3. Teori dua-faktor (two factors theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, kategori pekerjaan
dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
Satisfier atau motivator, yaitu faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi,
wewenang, tanggung jawab dan promosi. Ketiadaan akan kondisi ini
bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada
akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang
baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut faktor pemuas.
Hygene factors, adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
kepuasan. Terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi,
kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu
menimbulkan kepuasan kerja karyawan, tetapi ketidakberadaaannya
menimbulkan ketidakpuasan karyawan.
1.4.4.2 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
1. Produktivitas
Lawler dan Porter dalam As’ad (2004:113) mengharapkan
produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan
kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan ganjaran intrinsic dan
ganjaran ekstrinsik yang diterima keduanya adil dan wajar dan
diasosiasikan dengan kinerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak
mempersepsikan ganjaran intrinsic dan ekstrinsik yang berasosiasi
dengan kinerja, maka kenaikan kinerja tidak berkorelasi dengan
kenaikan kepuasan kerja.
2. Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter dan Steers dalam As’ad (2004:115) menyatakan bahwa
ketidakhadiran dan berhenti kerja merupakan jawaban yang secara
kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan dan demikian
kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan
berhenti kerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Robbins (1996) dalam As’ad (2004:205) menyatakan bahwa ada empat cara
karyawan mengungkapapkan ketidakpuasan kerjanya, yaitu:
1. Keluar (exit), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan
meninggalkan pekerjaan, termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan (voice), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui
usah aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk
memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan
atasannya.
3. Mengabaikan (neglect), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan
melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk
misalnya sering absen,datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan
yang dibuat makin banyak.
4. Kesetiaan (loyalty), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan
menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik,
termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya
bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat
untuk memperbaiki kondisi.
5. Kesehatan, meskipun jelas kepuasan kerja berhubungan dengan
kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga kepuasan
kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri
merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan
kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari
yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan
yang satu mempunyai akibat yang negatif.
1.4.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) dalam As’ad (2004:45) berpendapat
bahwa pekerjaan yang tebaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja
adalah dengan memperhatikan baik faktor individual maupun faktor pekerjaannya.
Faktor –faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja, mutu
pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan
untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan
yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat kepribadian.
Sedangkan Blum, Gilmer (1996) dalam As’ad (2004:115) berpendapat
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
3. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin
dan tempat parkir.
4. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah astu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
5. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
suatu jabatan dan apabila dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
1.4.4.4 Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja
Menurut Ivancevich (2004) dikutip dari Naibaho (2005:13), dampak dari
ketidakpuasan karyawan bisa dalam berbagai bentuk antara lain menurunnya
tingkat produktifitas, meningkatnya perputaran karyawan (turnover), dan
serngnya tidak masuk kerja (absenteism). Sementara Tohardi (2002) juga dikutip
dari Naibaho (2005:14) menyatakan bahwa turunnya semangat dan gairah kerja
adalah disebabkan oleh adanya perasaan tidak puas dalam bekerja dan bila ini
terjadi maka akan menurunkan produktifitas.
Cue dan Gianakis (1997) dikutip dari Eviyanti (2001:22) menyatakan bahwa
kinerja yang baik berasal dari kepuasan kerja. Sedangkan Ostroff (1992) masih
dikutip dari Eviyanti (2001:23) menyatakan bahwa kinerja yang rendah hanyalah
salah satu respon yang mungkin terhadap ketidakpuasan, karyawan yang merasa
tidak puas juga dapat menyimpan kesedihan, tidak meningkatkan kinerja mereka.
1.4.5 Kinerja
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2003:34).
Sedangkan Menurut KBBI kinerja adalah prestasi yang diperlihatkan
(http://pusatbahasa.diknas.go.id/kbbi). Sedangkan menurut Simamora (1997:327)
kinerja adalah tingkat pencapaian standar pekerjaan.
Kaitannya dengan produktifitas, Stefan Tangen dalam jurnalnya
menyatakan produktifitas merupakan salah satu aspek dari kinerja (2004:7).
1.4.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tiffin dan McCornick (1975) dikutip dari Kurniati (2007:26) menyatakan
ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Faktor Individu
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik,
keinginan atau motifasinya, umur, jenis kelamin, pendidikan,
pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal
lainnya.
2. Faktor Situasional
Faktor sosial dan organisasi, meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis
latihan, pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
3. Faktor Fisik dan Pekerjaan
Meliputi metode kerja desain dan alat-alat kerja, penataan ruang kerja
dan lingkungan kerja (seperti penyinaran, kebisingan dan fentilasi)
1.5 Kerangka Pemikiran
Gambar 1.2
Kompensasi
Supervisi
Beban Kerja
Kelompok Kerja
Kepuasan Kerja Kinerja
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan
pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2006:51). Jadi, hipotesis juga
dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,
belum berupa jawaban empiris. Berdasarkan uraian teori yang telah dipaparkan,
maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut :
Gambar 1.3
o Hipotesis 1
(X1)Kompensasi
(X2)Supervisi
(X3)Beban Kerja
(X4)Kelompok Kerja
(Z)Kepuasan Kerja (Y) Kinerja
Ho1 : ρX 1Y = 0, artinya tidak terdapat pengaruh langsung kompensasi (X1)
terhadap kinerja (Y).
Ha1 : ρX 1Y ≠ 0, artinya terdapat pengaruh langsung kompensasi (X1)
terhadap kinerja (Y).
o Hipotesis 2
Ho2 : X1 Z Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh kompensasi (X1)
terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)
Ha2 : X1 Z Y≠ 0, artinya terdapat pengaruh kompensasi (X1)
terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)
o Hipotesis 3
Ho3 : ρX 2Y = 0, artinya tidak terdapat pengaruh langsung supervisi (X2)
terhadap kinerja (Y).
Ha3 : ρX 2Y ≠ 0, artinya terdapat pengaruh langsung supervisi (X2)
terhadap variabel endogenus (Y).
o Hipotesis 4
Ho4 : X2 Z Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh supervisi (X2)
terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)
Ha4 : X2 Z Y≠ 0, artinya terdapat pengaruh supervisi (X2)
terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)
o Hipotesis 5
Ho5 : ρX 3Y = 0, artinya tidak terdapat pengaruh langsung beban kerja (X3)
terhadap kinerja (Y).
Ha5 : ρX 3Y ≠ 0, artinya terdapat pengaruh langsung beban kerja (X3)
terhadap kinerja (Y).
o Hipotesis 6
Ho6 : X3 Z Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh beban kerja (X3)
terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)
Ha6 : X3 Z Y≠ 0, artinya terdapat pengaruh beban kerja (X3)
terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)
o Hipotesis 7
Ho7 : ρX 4 Y = 0, artinya tidak terdapat pengaruh langsung kelompok kerja
(X4) terhadap kinerja (Y).
Ha7 : ρX 4 Y ≠ 0, artinya terdapat pengaruh langsung kelompok kerja (X4)
terhadap kinerja (Y).
o Hipotesis 8
Ho8 : X4 Z Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh kelompok kerja
(X3) terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)
Ha8 : X4 Z Y≠ 0, artinya terdapat pengaruh kelompok kerja
(X3) terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)
o Hipotesis 9
Ho9 : ρX 1Y + ρX 2Y +ρX 3 Y+ρX 4 Y = 0, artinya tidak terdapat pengaruh
langsung kompensasi (X1), supervisi (X2), beban kerja (X3) dan
kelompok kerja (X4) secara simultan terhadap kinerja (Y).
Ha9 : ρX 1Y + ρX 2Y +ρX 3 Y+ ρX 4 Y≠ 0, artinya terdapat pengaruh
lengsung kompensasi (X1), supervisi (X2), beban kerja (X3) dan
kelompok kerja (X4) secara simultan terhadap kinerja (Y).
o Hipotesis 10
Ho10 : ¿+ρX 4 Z¿ Z Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh
kompensasi (X1), supervisi (X2), beban kerja (X3), dan kelompok kerja
(X4) secara simultan terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja
(Z).
Ha10 : ¿+ρX 4 Z¿ Z Y ≠0, artinya terdapat pengaruh kompensasi
(X1), supervisi (X2), beban kerja (X3), dan kelompok kerja (X4) secara
simultan terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z).
1.7 Definisi Konsep
Konsep merupakan generalisasi dari sekelompok fenomena tertentu
sehingga dapat dipakai untuk menggambarkan fenomena yang sama. Konsep ini
bertujuan untuk mengarahkan penelitian agar tidak mengalami kekaburan karena
kurang jelasnya batasan dan pengertian dari variabel yang ada. Adapun definisi
konsep dari variabel-variabel ini dalam penelitian ini adalah:
a. Kompensasi
Balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada
periode yang tetap (Hastho Joko dan Meilan Sugiarto, 2004:98).
b. Supervisi
Supervisi adalah suatu proses menetapkan pekerjaan apa yang sudah
dilaksanakan, menilainya, dan mengoreksi bila perlu dengan maksud
supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula
(Manullang, 2006:173).
c. Beban Kerja
Sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu
satuan unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu (Lembaga Administrasi Negara, 2007:9)
d. Kelompok Kerja
An associate one works with (http://worldnetweb.princeton.edu).
Terjemahannya adalah sebuah kelompok tempat seseorang bekerja.
e. Kepuasan Kerja
Sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan
ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka
dapat memberikan manfaat bagi organisasi, berarti apa yang diperoleh
dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting (Stephen
Robbins dan Luthans dalam Almigo, 2004:53).
f. Kinerja
Penilaian kinerja (performance) adalah penilaian kinerja karyawan
secara keseluruhan dan berkesinambungan guna menjamin eksistensi
perusahaan (Eviyanti, 2001:27).
1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional diperlukan untuk mengoperasionalkan variabel
kompensasi, supervisi, beban kerja, kelompok kerja, kepuasan kerja dan kinerja
agar dapar diukur. Definisi operasional dari masing-masing variabel dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Kompensasi
Tanggapan karyawan mengenai segala bentuk balas jasa yang diberikan
PT. FUMIRA Semarang kepada karyawan bagian produksi yang bekerja
di sana.
Indikator kompensasi:
1. Tanggapan karyawan mengenai kompensasi finansial yang diberikan
secara langsung
Yaitu gaji, upah, dan tunjangan.
2. Tanggapan karyawan mengenai kompensasi finansial tidak langsung
yaitu dan asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja.
b. Supervisi
Tanggapan karyawan terhadap baik atau buruknya pemberian perintah
oleh atasan kepada bawahan.
Indikator supervisi:
1. Tanggapan karyawan mengenai kemampuan supervisor dalam
memberikan instruksi kepada karyawan secara jelas
2. Tanggapan karyawan mengenai supervisor dalam memberi bantuan
saat karyawan menemui kesulitan.
3. Tanggapan karyawan mengenai kemampuan menjalankan tugas
pemeriksaaan, pengawasan dan penilaian.
c. Beban Kerja
Tanggapan karyawan mengenai berat ringannya kegiatan yang harus
diselesaikan oleh karyawan dalam jangka waktu tertentu.
Indikator Beban Kerja:
1. Tanggapan karyawan mengenai jumlah pekerjaan yang dibebankan
2. Tanggapan karyawan mengenai frekuensi pekerjaan
3. Tanggapan karyawan mengenai durasi jam kerja
4. Tanggapan karyawan mengenai shifting yang ada
d. Kelompok Kerja
Tanggapan karyawan karyawa mengenai baik buruknya mutu
hubungan dengan teman sekerja.
1. Tanggapan karyawan mengenai keharmonisan situasi pekerjaan di
dalam kelompok kerja.
2. Tanggapan karyawan mengenai kerjasama yang terjalin di dalam
kelompok kerja.
3. Tanggapan karyawan mengenai situasi hubungan yang terjalin
antara karyawan dalam kelompok kerja dengan atasan.
e. Kepuasan Kerja
Cerminan perasaan karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan
kerjanya.
Indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Tanggapan karyawan mengenai kepuasan finansial
2. Tanggapan karyawan mengenai kepuasan terhadap tugas dan
kewenangan dari pekerjaannya.
3. Tanggapan karyawan mengenai kepuasan terhadap kebijakan
organisasi.
4. Tanggapa karyawan mengenai keinginan untuk tetap bekerja
Keinginan untuk tetap bekerja pada pekerjaan yang dilakukan saat
ini.
f. Kinerja
Baik buruknya hasil kerja yang didapatkan, apakah senantiasa sesuai
target dan standar yang telah ditetapkan.
Indikator kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kualitas pekerjaan (quality of work).
2. Kuantitas pekerjaan (quantity of work).
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan (promptness).
4. Durabilitas, yaitu kemampuan bekerja di bawah tekanan dan
bekerja di atas jam kerja.
1.8.1 Tabel Definisi Operasional
Tabel 1.2
Jenis Variabel Variabel Indikator Pengukuran DataEndogen 1. Kinerja (Y) 1.1 Kualitas pekerjaan
karyawan.1.2 Kuantitas pekerjaan
karyawan1.3 Ketepatan waktu
Ordinal
Ordinal
Ordinal
penyelesaian pekerjaan.1.4 Durabilitas Ordinal
Endogen, Eksogen dari (Y)
2 Kepuasan Kerja (Z)
2.1 Tanggapan karyawan mengenai kepuasan finansial
2.2 Tanggapan karyawan mengenai kepuasan terhadap tugas dan wewenang.
2.3 Tanggapan karyawan mengenai kepuasan terhadap kebijakan organiasasi
2.4 Keinginan untuk tetap bekerja
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Eksogen 3 Kompensasi (X1)
3.1 Tanggapan karyawan mengenai kompensasi finansial langsung
3.2 Tanggapan karyawan mengenai tunjangan
3.3 Tanggapan karyawan mengenai kompensasi finansial tak langsung
Odinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Eksogen 4 Supervisi(X2)
4.1 Tanggapan karyawan mengenai kemampuan dalam mmberikan instruksi kepada karyawan secara jelas
4.2 Tanggapan karyawan mengenai supervisor dalam memeberi bantuan
4.3 Tanggapan karyawan mengenai kemampuan menjalankan tugas pemeriksaaan, pengawasan, dan penilaian.
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Eksogen 5 Beban Kerja (X3)
5.1 Tanggapan karyawan mengenai jumlah pekerjaan yang dibebankan
5.2 Tanggapan karyawan mengenai frekuensi pekerjaan yang dibebankan
5.3 Tanggapan karyawan mengenai durasi pekerjaan yang dibebankan
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Eksogen 6 Kelompok Kerja(X4)
6.1 Tanggapan karyawan mengenai situasi keharmonisan dalam lingkungan kerja
6.2 Tanggapan karyawan mengenai kedekatan hubungan antar karyawan.
6.3 Tanggapan karyawan mengenai kedekatan hubungan antara karyawan dengan atasan.
Ordinal
Ordinal
Ordinal
1.9 Metodologi Penelitian
1.9.1 Tipe Penelitian
Tipe penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah explanatory research,
yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel–variabel yang
diteliti serta hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain dan
menguji hipotesis yang telah dirumuskan (Sugiyono, 2006:10). Dalam penelitian
ini akan dijelaskan mengenai pengaruh pengaruh kompensasi dan supervisi
terhadap kinerja melalui mediasi variabel kepuasan kerja karyawan.
1.9.2 Unit Analisis
Unit analisis dalam penelitian ini memiliki subyek penelitian yang berupa
individu, yaitu karyawan bagian produksi PT. FUMIRA Semarang dengan tujuan
penelitian apakah ada pengaruh kompensasi, supervisi, beban kerja dan kelompok
kerja terhadap kinerja kerja melalui kepuasan kerja karyawan.
1.9.3 Populasi
Populasi merupakan jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya
akan diduga. Dalam penelitian ini seluruh anggota populasi yaitu seluruh
karyawan bagian produksi PT. FUMIRA yang berjumlah 46 orang akan dijadikan
responden.
1.9.4 Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data
primer mengacu pada informasi yang diperoleh peneliti yang berkaitan dengan
variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Uma Sekaran, 2006:60). Dalam
penelitian ini, data primer tersebut adalah data yang diperoleh langsung dari PT.
FUMIRA Semarang secara langsung mengenai jumlah, unit kerja dan besar
kompensasi karyawan bagian produksi, serta dari responden mengenai tanggapan
tentang kompensasi, supervise, beban kerja, kelompok kerja dan kepuasan kerja di
PT. FUMIRA Semarang melalui kuesioner yang diberikan pada responden.
Sedangkan untuk variabel kinerja pengumpulan data menggunakan data sekunder,
yaitu data yang diperoleh dari catatan perusahaan megenai kinerja karyawan.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode
wawancara. Wawancara adalah pengumpulan data melalui tanya jawab secara
langsung yang dilakukan sebagai studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang diteliti. Penulis melakukan wawancara dengan para
responden. Dalam wawancara digunakan instrumen sebagai berikut :
1. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu metode pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab.
2. Guiding question
Guiding question adalah pedoman pertanyaan yang diajukan kepada
pihak perusahaan guna memperoleh info mengenai gambaran umum
perusahaan yaitu PT. FUMIRA Semarang yang berupa pertanyaan
singkat tetapi memerlukan jawaban yang panjang dan rinci.
1.9.5 Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur sehingga
alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data
kuantitatif. (Sugiyono, 2006:84)
Dalam penelitian ini menggunakan skala pengukuran Likert. Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrumen yang
menggunakan skala Likert. Skala Likert mempunyai interval 1 – 5, tetapi dalam
penelitian ini hanya digunakan interval 1 – 4. Nilai tengah dihilangkan untuk
menghindari kecenderungan responden memilih alternatif jawaban yang berada
pada nilai tengah tersebut. Untuk jawaban yang mendukung pertanyaan atau
pernyataan diberi skor tertinggi dan untuk jawaban yang tidak mendukung
pertanyaan atau pernyataan diberi skor terendah.
1. Jawaban sangat mendukung diberi skor 4
2. Jawaban mendukung diberi skor 3
3. Jawaban kurang mendukung diberi skor 2
4. Jawaban tidak mendukung diberi skor 1
1.9.6 Pengolahan Data
Pengolahan data menggunakan tabulasi, yaitu proses pemindahan jawaban-
jawaban dari para responden yang akan diolah dan disusun menjadi tabel,
sehingga menghasilkan data lebih ringkas dan bersifat merangkum sesuai dengan
yang diinginkan.
Di dalam kuesioner, pertanyaan yang berkaitan dengan harga, kualitas
produk dan keputusan pembelian terdiri lebih dari satu pertanyaan. Semua
pertanyaan yang bertopik sama tersebut akan dikumpulkan dan di skor untuk
kemudian dijumlah. Data ini akan disajikan dalam sebuah tabel induk. Dari hasil
penjumlahan tersebut kemudian ditentukan nilai skor tertinggi dan nilai skor
terendah yang mungkin dicapai dengan menggunakan rumus pengukuran interval:
I= RK
I = lebar interval
R = rentang, nilai kumulatif tertinggi dikurangi nilai kumulatif terendah.
K = jumlah interval
kemudian tabel tersebut disajikan untuk diuji statistik dengan SPSS.
Jawaban terhadap setiap pertanyaan tertutup (close question/pertanyaan
yang alternatif jawabannya telah ditentukan) dan terbuka (open question/jawaban
uraian) di dalam kuesioner akan dicatat frekuensi kemunculannya serta
persentasenya dan disajikan dalam bentuk tabel tunggal berdasarkan data
mengenai identifikasi responden dan data tiap kategori variabel.
1.9.7 Analisa Data
Ada dua jenis analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
a. Analisa Kualitatif
Analisis kualitatif adalah suatu teknik analisa data dimana penganalisaan
data dilakukan dengan memberi penjelasan–penjelasan mengenai
gambaran yang berkaitan dengan harga dan kualitas produk terhadap
keputusan pembelian.
b. Analisa Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisa data yang akan dilakukan dengan
melakukan pengukuran secara korelasional antar variabel melalui uji
statistik.
1.9.8 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Imam Ghozali, 2007 : 45).
Uji validitas dihitung dengan rumus korelasi product moment :
r=N (∑ XY )−(∑ X∑ Y )
√ [N ∑ X2− (∑ X )2] [ N∑ Y 2−(∑Y )2 ]Dimana :
r = koefisien korelasi product moment
N = jumlah responden
Y = variabel terikat (keputusan pembelian)
X = variabel bebas (harga dan kualitas produk)
Hasil angka korelasi yang telah diperoleh dibandingkan dengan angka
kritik pada tabel korelasi r pada taraf signifikansi 10%. Item pernyataan dikatakan
valid apabila r hitung > dari r tabel. Item pernyataan dikatakan tidak valid apabila
r hitung < dari t tabel.
1.9.8.1 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau konstan
dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2005:41). Reliabilitas dihitung dengan
rumus Alpha Cronbach :
ri=k
(k−1 ) {1−∑ Si2
St2 }
Dimana :
k = mean kuadrat antara subjek
∑ Si2= mean kuadrat kesalahan
St2 = varians total
Di dalam pengujian reliabilitas, instrumen menggunakan pengujian 1 skor
pada taraf signifikansi 10%. Untuk pengujian reliabilitas agar kuesioner dapat
dinyatakan reliabel adalah jika nilai alpha > 0,60.
1.9.8.2 Uji Hipotesis
a. Teknik Analisis Jalur (Path Analysis)
Teknik analisis jalur, yang dikembangkan oleh Sewal Wright (1934) dalam
Jonathan Sarwono (2007), sebenarnya merupakan pengembangan korelasi yang
diurai menjadi beberapa interpretasi akibat yang ditimbulkannya. Lebih lanjut,
analisis jalur mempunyai kedekatan dengan regresi berganda. Dengan kata lain,
regresi berganda merupakan bentuk khusus dari analisis jalur. Dalam penelitian
ini peneliti menggunakan model persamaan dua jalur. Dimana X1, X2, X3, dan X4
adalah variabel bebas (eksogen) dan Z serta Y adalah variabel terikat (endogen).
Persamaan strukturalnya dapat dilihat sebagai berkut :
Dimana :
Z = Kepuasan Kerja
Y = Kinerja
X1 = Kompensasi
X2 = Supervisi
X3 = Beban Kerja
X4 = Kelompok Kerja
= Error
b. Koefisien Determinasi
Digunakan untuk mengukur kebenaran penggunaan model analisis regresi.
Jika nilai r 2 mendekati angka 1 maka variabel bebas makin mendekati hubungan
dengan variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa penggunaan model tersebut
dapat dibenarkan. Dari koefisien determinasi ini dapat diperoleh suatu nilai untuk
mengukur besarnya sumbangan dari variabel X terhadap variasi naik turunnya
variabel Y yang biasanya dapat dinyatakan pula dalam prosentase.
Rumus yang digunakan :
Z = PZ X1 + PZ X2 + PZ X3 + PZ X4+1
(Sebagai persamaan substruktur 1)
Y = PY X1 + PY Z + PY X2 + PY X3+ PY X4+2
(Sebagai persamaan substruktur 2)
KD = r 2 x 100 %
c. Uji Signifikansi
1. Uji F
Digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat, yaitu apakah variabel X1, X2, X3 dan X4 benar-benar berpengaruh secara
bersamaan terhadap variabel Z dan Y, adapun rumus yang digunakan adalah
sebagai berikut :
F=
R2 /k ¿(1−R2 )/(n−k−1) ¿
¿¿
Keterangan:
R 2 : Koefisien determinasi
n : Jumlah data
k : jumlah variable bebas
Membuat hipotesis untuk kasus pengujian F-test di atas yaitu :
- Jika F penelitian > F tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima
- Jika F penelitian < F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak
Pengujian dengan membandingkan besarnya angka taraf signifikansi penelitian
dengan taraf signifikansi sebesar 0.1.
Kriterianya sebagai berikut :
- Jika sig penelitian < 0.1, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya variabel
independen secara bersama-sama mampu mempengaruhi variabel dependen
secara signifikan.
- Jika sig penelitian > 0.1, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya
variabel independen secara bersama-sama tidak mampu mempengaruhi variabel
dependen secara signifikan.
2. Uji t
Rumus pengujian untuk uji t ini adalah :
r √n - 2t =
√1 – r ²
Keterangan :
t :nilai t hitung
r : koefisien korelasi
n : Jumlah sampel
Dengan taraf kesalahan 10% = 0,1
Membuat kriteria pengujian hipotesisnya untuk kasus t-test di atas yaitu :
- Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima
- Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak
b. Sistemtika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi ini merupakan uraian singkat mengenai hal-
hal yang akan dilaporkan secara sistematis bab demi bab agar hasil penelitian ini
memperoleh gambaran yang berurutan, saling berkaitan, jelas dan terang. Adapun
sistematika penulisan dari laporan ini adalah :
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab I, sub bab satu tentang latar belakang masalah akan
diuraikan tentang apa yang melatarbelakangi peneliti untuk mengangkat
judul ini ke permukaan.
Pada sub bab dua tentang perumusan masalah akan diuraikan
tentang masalah penelitian yang akan dipecahkan.
Pada sub bab tiga tentang tujuan dan kegunaan penelitian akan
dibicarakan mengenai apa yang menjadi tujuan dari penelitian yang
dilakukan. Sementara, pada sub bab yang sama akan diuraikan kegunaan
dari penelitian bagi berbagai pihak.
Sub bab empat tentang landasan teori akan diuraikan tentang
konsep-konsep teoritis yang dapat membantu penelitian yang akan
dilakukan seperti kompensasi, supervisi, beban kerja, kelompok kerja,
kepuasan kerja dan kinerja kerja.
Sub bab lima tentang hipotesis akan digambarkan jawaban
sementara dari peneliti.
Sub bab enam tentang definisi konseptual akan dikemukakan
batasan variabel-variabel yang ada.
Sub bab tujuh tentang definisi operasional akan
mengoperasionalkan kompensasi, supervisi, beban kerja, kelompok kerja,
kepuasan kerja dan kinerja kerja agar dapar diukur.
Sub bab delapan tentang metodologi penelitian yang terdiri dari
tipe penelitian akan dibicarakan tipe apa yang akan dipakai dalam
penelitian ini. Dalam sub bab yang sama akan diuraikan pula mengenai
unit analisa, populasi, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data,
pengolahan data, skala pengukuran, analisa data, dan pengujian hipotesis
yang akan digunakan dalam penelitian ini.
Sub bab sembilan tentang sistematika penulisan skripsi akan
diuraikan mengenai sistematika penulisan laporan dari bab-bab yang ada
dalam skripsi ini.
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN IDENTIFIKASI
RESPONDEN
Pada bab II, sub bab satu tentang gambaran umum PT. FUMIRA
Semarang akan dijelaskan sejarah perkembangan perusahaan, visi dan misi
perusahaan, struktur organisasi perusahaan, layanan-layanan yang
diberikan FUMIRA, dan aktivitas promosi.
Sub bab dua tentang identifikasi responden akan dibicarakan jenis
kelamin, tingkat pendidikan, jenis pekerjaan, dan lama masa kerja.
BAB III KOMPENSASI, SUPERVISI, BEBAN KERJA,
KELOMPOK KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KINERJA
Pada bab III, sub bab satu tentang kompensasi akan dijelaskan
mengenai gaji dan upah, tunjangan dan asuransi yang diberikan.
Pada sub bab dua ini tentang supervisi akan dijelaskan mengenai
Kemampuan supervisor dalam mmberikan instruksi kepada karyawan,
Cara supervisor dalam memberi bantuan, kemampuan menjalankan tugas
pemeriksaaan, pengawasan, dan penilaian,
Pada sub bab tiga beban kerja akan dijelaskan mengenai jumlah
pekerjaan, frekuensi pekerjaan, durasi pekerjaan, dan intensitas pekerjaan.
Pada sub bab empat kepuasan kerja akan dijelaskan mengenai
kepuasan finansial, kepuasan terhadap tanggung jawab dan wewenang,
kepuasan terhadap kebijakan organisasi, keinginan untuk tetap bekerja.
Pada sub bab lima tentang kinerja akan dijelaskan mengenai
Kesesuaian kualitas bekerja karyawan dengan standar perusahaan,
Kuantitas pekerjaan karyawan, Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan,
durabilitas karyawan.
BAB IV PENGARUH KOMPENSASI, SUPERVISI, BEBAN KERJA,
DAN KELOMPOK KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN
KINERJA KARYAWAN
Pada bab empat, sub bab satu tentang pengujian validitas dan
reliabilitas akan diuraikan mengenai uji validitas terhadap kepuasan kerja
dan kinerja karyawan.
Sub bab dua tentang uji hipotesis menggunakan analisis jalur, uji f,
uji t dan koefisien determinasi.
BAB V PENUTUP
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dari penelitian
yang dilakukan dan rekomendasi yang dapat digunakan sebagai masukan
bagi PT. FUMIRA Semarang dalam pembuatan kebijakan di masa yang
akan datang.
DAFTAR REFERENSI
Almigo, Nuszep: 2004, Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Produktivitas
Kerja Karyawan. Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma,
Palembang
As’ad, Moh: 2004, Psikologi Industri, Seri Sumber Daya Manusia. Penerbit
Liberty, Yogyakarta
Anoraga, Pandji: 2001, Psikologi Industri dan Sosial. Penerbit PT. Dunia Pustaka
Jaya, Jakarta
Brahmasari: 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta
Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Puslit Universitas Kristen
Petra, Surabaya
Damayanti, Retno: 2005, Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan. Universitas Negeri Semarang
Eviyanti: 2001, Analisis Faktor-faktor hubungan Kepuasan Kerja dan inerja
Karyawan. Magister Manajemen Universitas Diponegoro
Semarang
Fauziyah, Ani: 2005, Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja Terhadap
produktifitas Kerja. Universitas Negeri Semarang
Handoko, Hani: 2003, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Penerbit BPFE, Yogyakarta
Harmer, Richard: 2005, The Effect of Workplace Relationships on Employee
Job Satisfaction for 25 to 35 years old. Australian Catholic
University
Hasibuan: 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Hedge, Alan, Prof: 1999, Effects on Ergonomics Management Software on
Employee Performance. Cornell University, Ithaca New York
Imam Ghozali: 2004, Analisis Multivariate Dengan Program SPSS Edisi ke
Tiga. Penerbit BP Undip, Semarang
Joko, Hastho dan Meilan Sugiarto: 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik UPN “Veteran” Yogyakarta
Kurniati, Laeli: 2007, Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Guru. Universitas Negeri Semarang
Lembaga Administrasi Negara: 2007 Modul 2 Pelaksanaan Abalisis Beban
Kerja. Departemen Dalam Negeri, Jakarta.
Manullang, Marihot:2006, Manajemen Personalia. Gadjah Mada University
Press, Yogyakarta
Mondy, Wayne: 1993, Human Resources Management. Allyn and Bacon,
Boston
Muljani: 2002, Kompnsasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Universitas Katolik Widya Manggala, Surabaya
Naibaho, Togar: 2005, Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Produktifitas Kerja Karyawan Pada PT. CASA Woodworking
Medan. Universitas Sumatra Utara Medan
Nency, Anthelina: 2007, Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Melalui
Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Suraconforin Surabaya.
Universitas Kristen Petra, Surabaya
Parwanto: 2010, Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah
Surakarta
Pramono, Budi: 2003, Pengaruh Kondisi Kerja dan Pertisipasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Segoro
EcomulyoTextile. Universitas Kristen Petra, Surabaya
Prasetyo, Edhi: 2006, Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas Karyawan. Program Pascasarjana Universitas
Muhammadiyah Surakarta
Puguh: 2003, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
Karyawan. Universitas Diponegoro Semarang
Rothbard, Nancy: 2007, Self-Disclosure in Diverse Workgroups. University of
Pennsylvania
Ranupandojo, Heidjrachman: 1999, Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta
Sarwono, Jonathan: 2007. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS,
ANDI, Yogyakarta
Sedarmayanti: 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas karyawan.
Mandor Maju, Bandung
Sekaran, Uma: 2006, Metode Penelitian Untuk Bisnis I. Penerbit Salemba Empat, Jakarta
Shocker, Medical: 2008, Hubungan Otonomi dan Beban Kerja Perawat Dengan
Kepuasan Kerja. Fakultas Kedokteran Universitas Brawijaya,
Malang
Siagian, Sondang: 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta
Simanjuntak, Payaman: 1985, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. LPFEUI, Jakarta
Simamora, Henry: 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta
Sinaga, Victoria: 2009. Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktifitas Kerja
Pegawai Departemen Pekerjaan Umum. Universitas Sumatra
Utara Medan
Subandi: 2002. Perbedaan Pengaruh Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan
Kerja Akuntan Pemula di Badan Pengawasan Keuangan dan
Pembangunan & Kantor Akuntan Publik. Universitas Diponegoro
Semarang
Sugiyono: 2007. Metode Penelitian Bisnis. AlfaBeta, Bandung
Syaiin: 2007, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Universitas Sumatera Utara, Medan
Tangen, Stefan: 2004, Demystifying Productivity and Performance. The Royal
Institute of Technology, Stockholm
Widayat, Wahyu: 2001, Matematika Ekonomi. Penerbit BPFE, Yogyakarta
Zeytinoglu: 2007, Deteriorated External Work Environment, Heavy Workload
and Nurses’ Job Satisfaction and Turnover Intention. Mc
Master University, Ontario
http://pusatbahasa.diknas.go.id/kbbi
http://worldnetweb.princeton.edu