1

PENGARUH KOMUNIKASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL

(Studi Pada Perawat Rumah Sakit Hermina Tangkubanprahu Malang)

Puspita Wikanandha Putri

Noermijati

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Brawijaya

Abstrak-Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit Hermina Tangkubanprahu Malang baik secara simultan maupun secara parsial. Pada penelitian ini variabel komunikasi diukur dengan tiga indikator yaitu komunikasi ke atas, komunikasi ke bawah, dan komunikasi horisontal. Sedangkan variabel gaya kepemimpinan diukur dengan empat indikator yaitu mengarahkan (directing), melatih (coaching), mendukung (supporting), mendelegasikan (delegating). Jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh perawat Rumah Sakit Hermina Tangkubanprahu Malang yang memiliki masa kerja lebih dari satu tahu, selanjutnya peneliti menggunakan seluruh anggota populasi sebagai sampel yaitu sejumlah 92 perawat. Analisis data dilakukan dengan menggunakan uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, uji f, uji t, dan uji dominan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel komunikasi dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit Hermina Tangkubanprahu Malang. Selanjutnya, komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit Hermina Tangkubanprahu Malang. Sedangkan variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit Hermina Tangkubanprahu Malang. Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh dominan, yaitu sebesar 47,7% terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit Hermina Tangkubanprahu Malang. Kata kunci: komunikasi, gaya kepemimpinan, komitmen organisasional

Abstract- The aim of this research was to analyze the influence of communication and leadership style on organizational commitment of nurses in Hospital Hermina Tangkubanprahu Malang either simultaneously or partially. In this research, communication variable measured by three indicators, upward communication, downward communication, and horizontal communication. Leadership style variable measured by four indicators is directing, coaching, supporting, delegating. This research using all the nurses Hospital Hermina Tangkubanprahu Malang who have been working for more than one year as the population. This research using all members of the population as the sample which numbered 92 nurses. Data were analyzed using the classical assumptions tests and testing the hypothesis using multiple regression analysis linear tests. The results of this research showed that the communication and leadership style simultaneity affect the organizational commitment nurses in Hospital Hermina Tangkubanprahu Malang. Communication is not significantly affected on organizational commitment nurses in Hospital Hermina Tangkubanprahu Malang. Leadership style significantly affects the organizational commitment nurses in Hospital Hermina Tangkubanprahu Malang. Leadership style has a dominant influence, amounting 47.7% affect the organizational commitment nurses in Hospital Hermina Tangkubanprahu Malang.

Key Words: communication styles, leadership style, organizational commitment

2

PENDAHULUAN

Pada era yang penuh dengan persaingan seperti saat ini secara tidak langsung menuntut setiap organisasi maupun perusahaan untuk memiliki keunggulan kompetitif dibandingkan organisasi maupun yang lain. Konsep ini pun berlaku pula pada industri pelayanan kesehatan, semakin banyaknya industri pelayanan kesehatan yang bermunculan maka setiap penyedia pelayanan kesehatan dituntut untuk senantiasa berinovasi dan beradaptasi secara cepat terhadap perkembangan yang ada.

Dalam dunia industri dan organisasi berkembang fenomena yaitu para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap profesi daripada perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen terhadap profesi tidak selalu merujuk pada suatu organisasi, sehingga karyawan seperti ini selalu berpindah-pindah kerja ke tempat lain (Fineman, Sims, & Gabriel, 2005). Komitmen organisasional menjadi tantangan utama pada abad ke-21 ini, seperti yang dijelaskan ADL Associates (1998, dalam Luthans, 2005) bahwa: “Tempat kerja saat ini diselimuti oleh rasa ketakutan akan pemecatan tenaga kerja, kehilangan keamanan kerja, perubahan besar dalam teknologi, dan stress karena harus melakukan sesuatu lebih banyak. Manajer [perlu] memberikan perhatian dan suasana kerja yang akan membangkitkan komitmen karyawan.”

Fenomena seperti ini menjadi permasalahan tersendiri bagi pihak manajemen rumah sakit, dan pihak manajemen dituntut untuk dapat menciptakan komitmen organisasional para pekerja profesionalnya terutama perawat. Komitmen organisasional yang dimiliki karyawan merupakan aset tersendiri bagi organisasi. Gary Dessler dalam Sopiah (2008) mengemukakan beberapa cara yang bisa dilakukan untuk menumbuhkan komitmen organisasional salah satunya adalah “provide extensive two-way communication”, yaitu menjalin komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

Selain itu, gaya kepemimpinan yang diberikan oleh pemimpin adalah kunci dari organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam dunia bisnis pun, pengaruh yang dibawa seorang pemimpin dari gaya kepemimpinannya memberikan pengaruh yang besar

terhadap jalannya organisasi dan keberlangsungan hidup sebuah organisasi.

Komitmen organisasional menggambarkan sikap loyalitas individu seorang karyawan terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasi terhadap organisasi. Sebagai bentuk sikap, komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai: (1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan (3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2005).

Rumah Sakit Hermina Tangkubanprahu Kota Malang merupakan rumah sakit swasta yang mampu menunjukkan eksistensinya dan terus berkembang. Tantangan eksternal dan dinamika internal pun menjadi permasalahan yang tidak dapat dihindari. Termasuk permasalahan komitmen organisasional para perawat, manajemen Rumah Sakit Hermina Tangkubanperahu Kota Malang senantiasa mengembangkan rencana-rencana strategisnya untuk menciptakan komitmen organisasional tersebut. Secara umum, di Rumah Sakit Hermina Tangkubanperahu Malang para perawat yang memutuskan untuk berhenti bekerja dan keluar dari rumah sakit memiliki alasan-alasan tertentu, yaitu seperti menikah dan berpindah domisili mengikuti suami ada pula beberapa dari mereka yang dimutasi ke cabang Rumah Sakit Hermina di daerah yang lain.

Berangkat dari latar belakang masalah tersebut, penulis ingin mengetahui pengaruh antara komunikasi dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasional perawat RS Hermina Tangkubanprahu sehingga rumusan masalah yang diangkat oleh peneliti adalah sebagai berikut: 1. Apakah komunikasi dan gaya kepemimpinan

berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit Hermina Tangkubanperahu Malang?

2. Apakah komunikasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit Hermina Tangkubanperahu Malang?

3. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional

3 perawat Rumah Sakit Hermina Tangkubanperahu Malang?

4. Variabel manakah diantara Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap komitmen organisasional?

TELAAH PUSTAKA

Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain (Handoko, 2008). Kartono (2008) berpendapat bahwa komunikasi adalah arus informasi dan emosi yang terdapat dalam masyarakat, baik yang berlangsung secara vertikal maupun horisontal. Komunikasi menurut Robbins (2013) adalah sebuah pentransferan makna maupun pemahamannya kepada orang lain dalam bentuk lambang-lambang, simbol, atau bahasa tertentu sehingga orang yang menerima informasi memahami informasi tersebut.

Robbins (2013 (Terry & Rue, 2008)) menjelaskan terdapat 3 (tiga) aliran komunikasi yang ada dalam organisasi, yaitu:

1. Komunikasi ke Atas, komunikasi ke atas adalah komunikasi yang terjadi pada suatu level dalam organisasi ke level yang lebih tinggi.

2. Komunikasi ke Bawah, komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang terjadi pada suatu level dalam organisasi ke level yang lebih rendah.

3. Komunikasi Horisontal, Komunikasi Horisontal adalah komunikasi yang terjadi diantara anggota dalam satu kelompok kerja dalam organisasi, manajer pada level yang sama atau kelompok pekerja yang memiliki tingkatan horisontal yang sama.

Kepemimpinan

Menurut George R. Terry (2008), kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan kelompok secara suka rela. Definisi yang berbeda diberikan oleh Paul Hersey dan Kenneth Blanchard (2000) menyimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi aktivitas seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.

Teori Kepemimpinan

Teori Sifat

Teori ini mencoba menjawab pertanyaan penting yaitu, apa ciri-ciri yang membuat seseorang menjadi seorang pemimpin. Teori sifat (trait theories) ini mengemukakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat, dengan kata lain individu terlahir telah membawa ciri-ciri tertentu yang memungkinkan individu tersebut menjadi seorang pemimpin. Menurut teori sifat yang dikemukakan Sukanto Reksohadiprojo dan T. Hani Handoko (2001) dalam bukunya, kepemimpinan adalah suatu fungsi kualitas seseorang individu, bukan fungsi situasi, teknologi, atau dukungan masyarakat.

Teori Perilaku

Teori perilaku memfokuskan pembahasannya pada perilaku yang dimiliki seorang pemimpin, bukan pada bakat atau sifat bawaan untuk memimpin. Teori ini menekankan pada perilaku pemimpin kepada anggota-anggota kelompoknya. Pendekatan kepemimpinan melalui teori ini melihat dari segi perilaku perseorangan pemimpin tersebut, secara luas digunakan dalam praktek, didasarkan pada penelitian yang dilakukan oleh Universitas Michigan, negara bagian Ohio, dan oleh Blake Moulton.

Teori Kontingensi atau Situasional

Konsep atau teori kepempinan situasional

Kepemimpinan menurut (Hersey & Blanchard, 2000) didasarkan pada hubungan hal-hal berikut ini:

1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin

2. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pemimpin

3. Tingkat kesiapan atau kematangan para bawahan yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi, atau tujuan tertentu

Teori Path-Goal

Menurut Robert J. House (1971) dalam Reksohadiprojo & Handoko (2001) teori ini memasukkan empat tipe atau gaya pokok perilaku pemimpin yaitu:

1. Kepemimpinan Direktif. Pemimpin yang direktif membuat bawahan menjadi mengetahui secara jelas apa yang diharapkan

4 dan perintah-perintah khusus yang diberikan oleh pemimpin.

2. Kepemimpinan Suportif. Pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan, mudah bergaul, mudah didekati dan menunjukkan diri sebagai orang yang bisa diandalkan bagi bawahan.

3. Kepemimpinan Partisipatif. Pemimpin meminta dan melibatkan saran-saran bawahan dalam membuat keputusan.

4. Kepemimpinan Orientasi-Prestasi. Pemimpin mengajukan tantangan-tantangan dengan tujuan yang menarik bagi bawahan dan mendorong bawahan untuk mencapai tujuan dan melaksanakannya dengan baik.

Gaya Kepemimpinan

Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, bahwa setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinannya masing-masing. Setiap pemimpin memiliki ciri khas dalam melakukan tugasnya dalam memimpin. Suatu gaya kepemimpinan yang dibawa oleh seorang pemimpin merupakan penggambaran cara kerja bagi karyawann yang ada di bawahnya. Secara sederhana gaya kepemimpinan adalah sama dengan cara yang digunakan seorang pemimpin di dalam mempengaruhi para pengikutnya.

Menurut Hersey dan Blanchard (2000):

“Gaya kepemimpinan terdiri dari kombinasi perilaku tugas dan perilaku hubungan. Perilaku tugas adalah usaha pemimpin mengorganisir dan menetapkan peran masing-masing anggota kelompok; menjelaskan aktivitas mengenai kapan, dimana, dan bagaimana cara menyelesaikan tugas tersebut; dicirikan dengan usaha menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi, dan cara penyelesaian pekerjaan secara rinci dan jelas. Sedangkan perilaku hubungan merupakan usaha pemimpin dalam membina hubungan pribadi dengan para anggota kelompok mereka dengan membuka lebar saluran komunikasi dan menyediakan dukungan sosioemosional, psikologis, dan pemudahan perilaku”

Selanjutnya, Hersey dan Blanchard (2000) membagi gaya kepemimpinan dalam empat tipe dasar gaya kepemimpinan, yaitu:

1. Mengarahkan (Directing) Mengarahkan (Directing) merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam mengarahkan tugas-tugas yang harus dilakukan oleh bawahannya

tentang apa, dimana, bagaimana, dan kapan tugas itu harus dilaksanakan.

2. Melatih (Coaching) Melatih (Coaching) merupakan kemampuan seorang pemimpin dalam melatih atau mendidik bawahannya tentang hal-hal yang berkaitan dengan tugas-tugasnya.

3. Mendukung (Supporting) Mendukung (Supporting) merupakan kemampuan seorang pemimpin dalam hal memberi dukungan atau motivasi kepada bawahannya.

4. Mendelegasikan (Delegating) Mendelegasikan (Delegating) merupakan kemampuan seorang pemimpin dalam mendelegasikan tugas-tugas kepada bawahannya sesuai dengan kemampuannya masing-masing.

Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu, tujuan-tujuannya, dan memiliki niat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Robbins & Judge, 2013). Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008) komitmen organisasi adalah dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi.

Newstorm (2008) menjelaskan bahwa komitmen organisasional ditandai oleh 3 (tiga) hal, yaitu:

1. Adanya rasa percaya dan penerimaan yang kuat seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.

2. Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi.

3. Adanya keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi.

Meyer dan Allen (1991, dalam Luthans, 2005) mengembangkan tiga model komponen komitmen organisasi, yaitu:

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)

5 Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment) Komitmen berkelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang akan dihadapi seorang karyawan bila meninggalkan pekerjaannya.

3. Komitmen Normatif Normative Commitment) Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus seperti itu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

Hipotesis Penelitian H1:Komunikasi dan gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit Hermina Tangkubanperahu Malang.

H2:Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit Hermina Tangkubanperahu Malang.

H3:Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit Hermina Tangkubanperahu Malang.

H4:Variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap komitmen organisasional adalah variabel komunikasi.

Gambar 1 Model Kerangka Konseptual

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian penjelasan (explanatory research). Explanatory research adalah penelitian yang menjelaskan sebab-akibat antara dua atau lebih variabel yang akan diteliti (Neuman, 2006). Dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen yang tersusun pada kuesioner dimana penggunaan kuesioner merupakan hal pokok dalam pengumpulan data.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini merupakan seluruh perawat pelaksana di Rumah Sakit Hermina Tangkubanprahu Malang yang memilki masa kerja lebih dari satu tahun. Penelitian ini menggunakan semua anggota populasi sebagai sampel penelitian yaitu berjumlah 92 orang perawat.

Jenis Data

1. Data Primer 2. Data Sekunder

Teknik Pengumpulan Data

1. Observasi 2. Kuesioner

Definisi Operasional

1. Komunikasi (X1) Komunikasi adalah langkah-langkah antara satu sumber dan penerima yang menghasilkan pentransferan dan pemahaman makna (Robbins, 2013). Variabel komunikasi diukur dengan indikator komunikasi ke atas, komunikasi ke bawah, dan komunikasi horisontal.

2. Gaya Kepemimpinan (X2) Gaya kepemimpinan adalah proses pemimpin mempengaruhi aktivitas individu atau kelompok dalam organisasi untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Hersey & Blanchard, 2000). Variabel gaya kepemimpinan diukur dengan indikator: mengarahkan (directing), melatih (coaching), mendukung (supporting), dan mendelegasikan (delegating).

3. Komitmen Organisasional (Y) Komitmen organisasional adalah dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi (Mowday, dalam Sopiah, 2008). Variabel komitmen organisasi diukur dengan indikator Komitmen Afektif (Affective Commitment), Komitmen Berkelanjutan (Continuence Commitment) dan Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Pengujian Instrumen Penelitian

6 Uji Validitas

Hasil uji validitas untuk masing-masing item variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 1 Hasil Uji Validitas

Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa seluruh item dari pertanyaan-pertanyaan pada kuisioner memiliki nilai rhitung yang lebih besar dari rtabel (0,203). Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan pada kuisioner telah valid.

Uji Realibilitas

Instrumen kuesioner sudah dikatakan reliabel sebagai alat pengumpul data apabila memberikan hasil dan ukuran yang sama terhadap gejala waktu yang berlainan.

Tabel 2 Hasil Uji Realibilitas

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa semua variabel tersebut memiliki nilai koefisien Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6. Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini sudah reliabel atau dapat dihandalkan.

HASIL PENELITIAN

Uji Normalitas

Uji normalitas dapat dilakukan melalui uji Kolmogorov-Smirnov Goodness of Fit Test dengan ketentuan bahwa jika nilai signifikan lebih besar dari α = 0,05. maka asumsi normalitas terpenuhi.

Tabel 3 Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan tabel hasil uji normalitas di atas, diketahui bahwa nilai probabilitas (Asymtotic Significance) model regresi penelitian ini sebesar

0,794. Nilai probabilitas ini menunjukkan nilai yang lebih besar dari 0,05 maka dapat diartikan bahwa distribusi dari populasi model regresi penelitian ini adalah normal.

Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2009), model regresi yang baik seharusnya tidak memiliki korelasi diantara veriabel independennya. Ada atau tidaknya multikolinieritas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai variance inflation factor (VIF).

Tabel 4 Hasil Uji Multikolinieritas

Dari nilai yang terlihat pada Tabel 4.12 di atas dapat diketahui bahwa hasil perhitungan nilai Tolerance menunjukkan tidak ada variabel yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 76,9%. Hasil perhitungan nilai VIF juga menunjukkan tidak adanya variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi pada penelitian ini.

Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2009), uji heteroskedastisitas berguna untuk mengetahui apakah dari model regresi yang digunakan terjadi ketidaksamaan varians dari residual atau pengamatan dengan pengamatan

7 lainnya. Suatu model regresi yang baik harus bebas dari masalah heteroskedastisitas.

Berdasarkan grafik scatterplot di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi penelitian ini.

Uji Regresi Linier Berganda

Menurut Sugiyono (2012), analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguku bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya).

Dari tabel di atas diperoleh model regresi linier standardized sebagai berikut:

Y=b1X1 +b2X2 Y = 0,023 X1+ 0,477 X2 Keterangan: Y : Komitmen Organisasional X1 : Komunikasi X2 : Gaya Kepemimpinan

Uji f

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap veriabel dependen. Dalam penelitian ini Uji F dilakukan untuk menguji signifikansi pengauh komunikasi dan

gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi secara simultan.

F hasil perhitungan ini lalu dibandingan dengan Ftabel yang diperoleh dengan menggunakan tingkat resiko atau signifikan level 5% (0,05) dengan kriteria berikut:

Ho diterima jika Fhitung< F tabel

Ho ditolak jika Fhitung> F tabel

Berdasarkan tabel di atas, hasil uji hipotesis model regresi secara simultan atau secara serentak menggunakan uji F dapat dilihat dari besar Fhitung lebih besar daripada Ftabel (13,993>3,10) dan signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari alpha (α) = 0,05. Dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, maka Komunikasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) memiliki pengaruh positif secara simultan terhadap variabel Komitmen Organisasional (Y).

Uji t

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel independen yang lain dianggap konstan atau tetap.

Komunikasi

Berdasarkan Tabel di atas, diperoleh hasil pengujian hipotesis model regresi secara parsial menggunakan uji t dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak, maka variabel Komunikasi (X1) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional (Y).

8 Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, maka variabel Gaya Kepemimpinan (X2) secara parsial berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional (Y).

Uji Dominan

Untuk mengetahui variabel independen (X) mana yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap variabel dependen (Y) maka digunakan uji Standardized Coeficient Beta dengan melihat nilai Standardized Coeficient Beta yang paling besar (Gujarati, 2006). Nilai beta yang semakin besar memiliki arti bahwa variabel independen tersebut memiliki pengaruh yang semakin besar pula terhadap variabel.

Berdasarkan tabel 4.17 di atas diketahui bahwa nilai beta (β) masing-masing variabel bebas. Variabel Komunikasi (X1) memiliki nilai beta (β) sebesar 0,023, dapat diartikan bahwa variabel Komunikasi (X1) memiliki kontribusi pengaruh terhadap komitmen organisasional sebesar 2,3%. Namun nilai sig, variabel Komunikasi (X1) melebihi α = 0,05 sehingga variabel ini tidak berpengaruh. Sedangkan variabel Gaya Kepemimpinan (X2) memiliki nilai beta (β) sebesar 0,477 atau dengan kata lain memiliki kontribusi pengaruh sebesar 47,7% terhadap komitmen organisasional. Dari hasil perbandingan nilai beta (β) kedua variabel bebas, dapat disimpulkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X2) memiliki kontribusi yang lebih dominan dibandingan variabel Komunikasi (X1).

PEMBAHASAN

Pengaruh Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional

Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan terbukti secara simultan mempengaruhi Komitmen Organisasional. Komunikasi yang terjalin di lingkungan kerja RS Hermina Tangkubanperahu Malang tidak terlepas juga dari peran gaya kepemimpinan. Dalam penelitian ini, terlihat bahwa komunikasi yang terjalin di RS Hermina Tangkubanperahu baik, maksudnya terjadi 3 arah baik keatas, kebawah maupun secara horisontal. Hal ini didukung kuat oleh peran gaya kepemimpinan para perawat dalam mengarahkan (directing), melatih (coaching), mendukung (supporting), dan mendelegasikan (delegating) tugas-tugas kepada perawat. Hubungan para pemimpin dengan bawahannya melalui gaya kepemimpinan dan komunikasi yang terjalin di dalam lingkungan kerja RS Hermina Tangkubanperahu Malang mampu meningkatkan komitmen organisasional para perawat.

Pengaruh Komunikasi terhadap Komitmen Organisasional

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional, hal ini berarti bahwa apabila aktivitas komunikasi yang terjadi dalam perusahaan cenderung baik atau memuaskan, maka belum tentu komitmen organisasional perawat RS Hermina Tangkubanperahu Malang akan meningkat.

Berdasarkan hasil penelitian ini, komunikasi di lingkungan kerja perawat RS Hermina Tangkubanperahu Malang sudah terjadi 3 arah ke atas, ke bawah, maupun secara horizontal namun tidak dapat secara signifikan mempengaruhi komitmen organisasional perawat. Bila digali lebih dalam dan dikaitkan dengan hasil observasi ada beberapa hal yang ternyata dapat mempengaruhi perawat dalam menentukan komitmen organisasionalnya meskipun komunikasi telah berjalan ke atas, ke bawah, maupun secara horisontal, yaitu: (1) Hasil temuan kuesioner penelitian ini dengan kuesioner milik RS Hermina Tangkubanprahu menggambarkan bahwa komunikasi di RS Hermina Tangkubanperahu Malang sudah terjalin ke atas, ke bawah, maupun secara horisontal namun perawat masih saja merasa tidak puas terhadap komunikasi yang dilakukannya

9 tersebut. (2) RS Hermina Tangkubanperahu Malang sebagai rumah sakit cabang dari Hermina Hospital Group (HHG) memiliki Standard Operating Procedure (SOP) yang ketat dan harus dilaksanakan oleh semua unit kerja di rumah sakit termasuk di dalamnya adalah perawat. Hal ini lah yang menyebabkan penyampaian ide dan gagasan dari perawat kepada atasannya tidak dapat terjalin dengan baik. (3) Tidak hanya berhadapan dengan atasan dan SOP, perawat juga bekerja bertanggung jawab dengan dokter spesialis yang bekerja bersama perawat. Yang terjadi di lapangan, perawat dan dokter spesialis kurang bisa untuk berkolaborasi dikarenakan gap komunikasi yang terjadi diantara keduanya. (4) RS Hermina Tangkubanperahu Malang merupakan rumah sakit yang bergerak dalam pasar menengah ke atas. Pasien menengah ke atas memiliki tuntutan yang lebih kepada layanan yang diberikan rumah sakit. Perawat sebagai pihak rumah sakit yang paling sering berkomunikasi menghadapi pasien dituntut untuk memenuhi tuntutan-tuntutan dari pasien tersebut dan terkadang komunikasi diantara keduanya kurang baik dan mempengaruhi pelayanan yang diberikan.

Menurut Martin dan Nichols (1991, dalam Soekidjan 2009), tiga pilar komitmen yang perlu dibangun adalah rasa memiliki, rasa bergairah terhadap pekerjaannya, dan kepemilikan terhadap organisasi. Salah satu pilar yaitu adalah rasa memiliki, rasa ini dapat dibangun dengan cara menumbuhkan rasa yakin kepada perawat bahwa apa yang dikerjakan berharga, rasa nyaman dalam perusahaan, cara mendapat dukungan penuh dari perusahaan. Dengan tuntutan dan lingkungan kerja yang berhubungan dengan banyak pihak, pihak manajemen perlu untuk membantu menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi perawat agar timbul rasa memiliki dan memiliki rasa komitmen organisasional di dalam diri mereka.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif terhadap Komitmen Organisasional. Pengaruh ini memiliki arti bahwa semakin tinggi peran gaya kepemimpinan yang dirasa oleh responden maka akan berpengaruh pada semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasionalnya.

Dalam penelitian ini ditemukan bahwa indikator dari gaya kepemimpinan yang dinilai masih kurang

adalah peran gaya kepemimpinan dalam mendukung (supporting) dan mendelegasikan (delegating). Berdasarkan uraian sebelumnya, dijelaskan bahwa perawat masih merasa tidak puas dengan dukungan atasannya selain itu juga melihat tuntuan perawat yang datang dari berbagai pihak, peran pemimpin melalui gaya kepemimpinannya dalam memberikan dukungan sangatlah dibutuhkan. Untuk itu, pemimpin perawat harus mampu meningkatkan kemampuannya mendukung para perawat dalam bekerja melalui pemberian motivasi dan pujian atau reward. Selain itu, kemahiran dalam mengidentifikasi kemampuan perawat dan pendelegasikan pekerjaan oleh pemimpin perawat juga dinilai masih kurang.

Hasil penelitian secara terpisah menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memberikan pengaruh sebesar 47,7% terhadap komitmen organisasional perawat. Kontribusi pengaruh yang diberikan gaya kepemimpinan cukup besar sehingga penting bagi perusahaan untuk senantiasa meningkatkan peran dan kemampuan kepemimpinan di dalam setiap aktivitasnya. Gaya kepemimpinan berperan pula sebagai kontrol pekerjaan perawat dan panutan bagi perawat dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepercayaan dari perawat terhadap perusahaan melalui pimpinannya akan memberikan rasa nyaman dalam bekerja, hal ini akan berpengaruh pula terhadap terciptanya komitmen organisasional yang akan memberikan keuntungan bagi perusahaan.

Pengaruh Dominan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional

Dalam penelitian ini, Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh yang dominan terhadap Komitmen Organisasional dibandingkan variabel lainnya yaitu Komunikasi. Peran gaya kepemimpinan terbukti memiliki pengaruh yang besar dalam setiap aktivitas perusahaan, khususnya di RS Hermina Tangkubanperahu Malang peran gaya kepemimpinan ini berpengaruh lebih besar terhadap komitmen organisasional perawat. Perawat RS Hermina Tangkubanperahu Malang memiliki kebutuhan yang besar akan peran gaya kepemimpinan dari para pemimpinnya dalam membangun rasa komitmen organisasionalnya. Pemimpin para perawat di RS Hermina Tangkubanperahu Malang harus mampu senantiasa memperbaiki diri agar peran dan pengaruh yang diberikan kepada perawat memberikan pengaruh yang positif dan mampu meningkatkan komitmen organisasional perawat.

10 KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional perawat RS Hermina Tangkubanperahu Malang.

2. Komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional perawat RS Hermina Tangkubanperahu Malang.

3. Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional perawat RS Hermina Tangkubanperahu Malang.

4. Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh yang dominan terhadap komitmen organisasional perawat RS Hermina Tangkubanperahu Malang dibandingkan variabel komunikasi.

Saran

Berkaitan dengan penelitian yang telah dilaksanakan, penulis memberikan beberapa masukan atau saran-saran sebagai berikut:

1. Sehubungan dengan hasil penelitian yang ada bahwa komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional perawat RS Hermina Tangkubanperahu Malang, pihak RS Hermina Tangkubanperahu Malang harus tetap mampu mempertahankan dan meningkatkan komunikasi dalam setiap aktivitasnya di perusahaan.

2. Saran yang dapat diterapkan untuk mengurangi gap komunikasi antara perawat dengan dokter spesialis adalah dengan menambah jumlah dokter umum untuk ditempatkan di ruang keperawatan sebagai dokter ruang.

3. Para pemimpin juga perlu melakukan sharing gaya kepemimpinan. Hal ini dikhususkan bagi para pemimpin perawat di RS Hermina Tangkubanperahu Malang.

4. Saran praktis yang dapat diterapkan RS Hermina Tangkubanperahu Malang adalah melakukan pelatihan tentang komunikasi kepada para perawatnya.

5. Saran untuk meningkatkan rasa keterbukaan dan kerjasama dalam pemecahan masalah

diantara perawat dengan atasannya maupun diantara para perawat perlu dilaksanakan diskusi atau brainstorming untuk membahas permasalahan yang ada dan memecahkannya secara bersama-sama.

6. Saran bagi peneliti selanjutnya untuk dapat menambahkan variabel-variabel lainnya dan melakukan penelitian lebih mendalam agar memberikan hasil penelitian yang lebih baik pula.

DAFTAR PUSTAKA

Cangara, H. (2007). Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Chen, J.-C., Silverthorne, C., & Hung, J.-Y. (2006). Organization Communication, Job Stress, Organizational Commitment, and Job Performance of Accounting Professionals in Taiwan and America. Leadership & Organization Development Journal , 242-249.

Davis, K., & John W. Newstorm. (2008). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Davis, K., & Newstorm, J. (2008). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Desianty, S. (2005). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Semarang. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi.

Emery, C., & Barker, K. (2007). The Effect of Transactional and Transformational Leadership Styles on the Organizational Commitment and Job Satisfaction of Customer Contect Personel. Journal of Organizational Culture, Communication and Confflight , 77.

Endang Dwiningsih. (2009). Pengaruh Komunikasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kemampuan Kerja, Manajemen Konflik, dan Tingkat Kesejahteraan terhadap Kinerja Karyawan pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta . STIE-AUB Surakarta , 4.

Fineman, S., Sims, D., & Gabriel, Y. (2005). Organizing and Organizations (Third Edition ed.). British: Sage Publication, Ltd.

Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gitosudarmo, I., & Sudita, I. N. (2008). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

11 Gorda. (2004). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Denpasar: Widya Kriya Gematama.

Griffin. (2004). Manajemen. Jakarta: Erlangga. Gujarati, D. (2006). Dasar-Dasar

Ekonometrika. Jakarta: Erlangga. Handoko, T. (2008). Manajemen Personalia

dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hersey, P., & Blanchard. (2000). Manajemen

Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. (A. Dharma, Trans.) Jakarta: Erlangga.

Kartono, K. (2008). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Kreitner, R., & Knicki. (2008). Organizational Behavior (8th Edition ed.). Boston: McGraw-Hill.

Luthans, F. (2005). Perilaku Organisasi (Edisi Sepuluh ed.). (V. A. Yuwono, S. Purwanti, T. A. Prabawati, & d. W. Rosari, Trans.) Yogyakarta: Andi.

M. Bass, B. (1990). Handbook of Leadership. New York: Fee Press.

Mathis, R., & Jackson, J. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Nawawi, H. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nazir, M. (2011). Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.

Neuman, W. (2006). Social Research Methods : Qualitative and Quantitative Approaches. Boston: Pearson Education Inc.

Ng, T. W. (2006). Effects of Management Communication, Opportunity for Learning, and Work Schedule Flexibility on Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, 68 (3), 474-489.

Northouse, P. (2013). Kepemimpinan Teori dan Praktek. (E. Keenam, Ed.) Jakarta: Indeks.

Pertiwi, R. (2011). Pengaruh Kualitas Komunikasi Interpersonal Terhadap Komitmen Organisasional Melalui Stres Kerja (Studi Pada Karyawan PT. Rodasakti Suryaraya Malang).

R. Terry, G. (2000). Principle of Management. In P. Hersey, & K. Blanchard, Manajemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan Sumber Daya Manusia (A. Dharma, Trans., p. 98). Jakarta: Erlangga.

Reksohadiprojo, S., & Handoko, T. (2001). Organisasi Perusahaan : Teori, Struktur, dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE.

Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, P., & Judge, T. (2013). Organizational Behaviour (10th Edition ed.). New Jersey: Prentice Hall.

Sekaran, U., & Roger Bougie. (2010). Research Method For Business: A Skill Building Approach. New York: John Wiley @ Sons.

Siagian, P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Situmorang, B. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Komunikasi Interpersonal, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Kepala Sekolah. Digital Repository Unversitas Negeri Medan .

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Tanajaya, M., & Noegroho, S. (1995). Perbedaan Faktor-Faktor Keterikatan Kerja Karyawan Terhadap Organisasi Ditinjau Dari Jenis Kelamin. Jurnal Psikologi Indonesia Pusat, 1, 8-16.

Tannenbaum, R., Weschler, I., & Messarik, F. (2000). Leadership and Organization: A Behavioral Science Approach. In P. Hersey, & B. Ken, Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia (A. Dharma, Trans., p. 99). Jakarta: Erlangga.

Terry, G., & Rue, L. (2008). Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara .

Thoha, M. (2007). Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Tjiptono. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo.

Zurnali, C. (2010). Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, and Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan. Bandung: Unpad Press.