PENGARUH KOMUNIKASI, DISIPLIN, DAN GAYA …

PENGARUH KOMUNIKASI, DISIPLIN, DAN

GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi pada PT. Sumber Hasil Prima Nanga Serawai, Kabupaten Sintang,

Kalimantan Barat

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Program Studi Manajemen

Oleh:

Aleksandra Job Bungai

NIM: 142214099

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2021

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

PENGARUH KOMUNIKASI, DISIPLIN, DAN

GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN


Kalimantan Barat

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Program Studi Manajemen

Oleh:


NIM: 142214099

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2021


ii

Skripsi


30 Juni


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Lakukan yang terbaik hari ini, hari esok mempunyai kisahnya sendiri”

Skripsi ini kupersembahkan kepada:

Bapak, Ibu, Kakak dan Adik tercinta,

atas curahan segala cinta dan perhatiannya.


30 Juni


30 Juni


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa

atas segala berkat dan anugerah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

yang berjudul “Pengaruh Komunikasi, Disiplin, dan Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Sumber Hasil Prima Kecamatan Serawai, Kabupaten

Sintang, Kalimantan Barat” dengan baik dan lancar. Skripsi ini ditujukan untuk

memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada

Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan, bimbingan dari

berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dengan baik. Oleh karena

itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Tuhan yang maha Esa yang selalu memberi berkat-Nya sehingga skripsi ini

dapat terselesaikan dengan baik.

2. Bapak T. Handono Eko Prabowo, Ph.D. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Patrick Vivid Andinata, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si, selaku Dosen Pembimbing I yang dengan

sangat sabar telah meluangkan waktu, tenaga, perhatian, dan pikiran demi

membimbing, mengarahkan dan memberikan masukan kepada penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.


viii

5. Ibu Ima Kristina Yulita S.E, M.Sc, selaku Dosen Pembimbing II yang

bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan

bimbingan, perhatian, dukungan serta koreksi, dan saran dalam penulisan

skripsi ini sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

6. Bapak Drs. Rubiyatno, M.M., selaku Anggota Tim Penguji yang telah

memberi masukan yang sangat berguna.

7. Seluruh Dosen dan Staf Sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan

dan pengalaman hidup selama penulis menempuh proses perkuliahan dan

selama proses penyusunan skripsi.

8. Seluruh karyawan di PT. Sumber Hasil Prima Kecamatan Serawai,

Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat telah memberikan izin sehingga

penulis dapat melakukan penelitian.

9. Bapak,ibu, kakak dan adik-adik yang telah me mberikan dukungan material,

doa dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

10. Teman-teman FKPMKS ( Forum Komunikasi Pelajar Mahasiswa Kristiani

Sintang ) dan teman-teman sepermainan terima kasih atas dukungan,

motivasi, saran dan kekompakan kita.

11. Teman-teman satu angkatan, terima kasih atas dukungan, semangat dan

kekompakan kita.

12. Semua pihak yang tidak dapat di sebutkan satu persatu, terima kasih atas

dukungan, doa, motivasi, semangat serta bantuan kepada penulis sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.


30 Juni


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................................. v

HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK .................................... v

HALAMAN KATA PENGANTAR ..................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ...................................................................................... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ........................................................................... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ...................................................................... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .................................................................... xv

HALAMAN ABSTRAK ...................................................................................... xvi

HALAMAN ABSTRACT .................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

A. Latar Belakang ............................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 7

C. Pembatasan Masalah ................................................................................... 8

D. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8

E. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................................. 10

A. Landasan Teori .......................................................................................... 10

B. Penelitian Sebelumnya .............................................................................. 34

C. Kerangka Konseptual Penelitian ............................................................... 36

D. Hipotesis .................................................................................................... 37

BAB III METODE PENELITIAN......................................................................... 40

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 40

B. Unit Analisis .............................................................................................. 40

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 40

D. Variabel Penelitian .................................................................................... 40


xi

E. Populasi dan Sampel ................................................................................. 44

F. Teknik Pengambilan Sampel ..................................................................... 44

G. Sumber Data .............................................................................................. 45

H. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 45

I. Teknik Pengujian Instrumen ..................................................................... 45

J. Teknik Analisis Data ................................................................................. 47

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN .................................... 53

A. Sejarah Perusahaan .................................................................................... 53

B. Lokasi Perusahaan ..................................................................................... 53

C. Visi dan Misi ............................................................................................. 53

D. Struktur Organisasi .................................................................................... 54

E. Sumber Daya Manusia .............................................................................. 56

F. Produksi dan Pemasaran ............................................................................ 56

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................................. 58

A. Deskripsi Data ........................................................................................... 58

B. Analisis Deskriptif Responden .................................................................. 58

C. Analisis Deskriptif Variabel ...................................................................... 61

D. Pengujian Instrumen .................................................................................. 67

E. Analisis Data ............................................................................................. 71

F. Pembahasan ............................................................................................... 79

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ............................ 84

A. Kesimpulan ................................................................................................ 84

B. Saran .......................................................................................................... 84

C. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 86

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 87

LAMPIRAN ........................................................................................................... 90


xii

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Skala Likert ......................................................................................... 46

Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 61

Tabel V.2 Karakterrsitik Responden Berdasarkan Kelompok Usia..................... 61

Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................ 62

Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja......................... 63

Tabel V.5 Tabel Skala Data Variabel Komunikasi ............................................... 64

Tabel V.6 Skala Pernyataan Komunikasi.............................................................. 64

Tabel V.7 Tabel Skala Data Variabel Disiplin...................................................... 65

Tabel V.8 Skala Pernyataan Disiplin .................................................................... 65

Tabel V.9 Tabel Skala Data Variabel Gaya Kepemimpinan ............................... 67

Tabel V.10 Skala Pernyataan Gaya Kepemimpinan ............................................. 67

Tabel V.11 Tabel Skala Data Variabel Kinerja .................................................... 68

Tabel V.12 Skala Pernyataan Kinerja Karyawan .................................................. 69

Tabel V.13 Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi .......................................... 70

Tabel V.14 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin ................................................. 71

Tabel V.15 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ............................ 71

Tabel V.16 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja .................................................. 72

Tabel V.17 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 73


xiii

Tabel V.18 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 74

Tabel V.19 Hasil Uji Multikolienaritas ................................................................. 75

Tabel V.20 Uji regresi linier berganda .................................................................. 77

Tabel V.21 Uji F ................................................................................................... 78

Tabel V.22 Hasil Uji t ........................................................................................... 80

Tabel V.23 Uji koefisien Determinasi .................................................................. 82


xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ....................................................... 38

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. Sumber Hasil Prima Nanga Serawai,

Kab. Sintang, Kalimantan Barat ...................................................... 57

Gambar V.1 Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 76


xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .......................................................................... 94

Lampiran 2 Print Out Hasil Olah Data Kuesioner Penelitian ............................... 99

Lampiran 3 Surat Izin Penelitian.........................................................................111


xvi

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI, DISIPLIN DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN


Kalimantan Barat


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2021

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) pengaruh secara bersama-sama

komunikasi, disiplin, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, 2)

pengaruh secara parsial komunikasi, disiplin, dan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan. Sampel penelitian ini adalah karyawan di PT. Sumber Hasil

Prima di Kecamatan Serawai, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat yang

berjumlah 97 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive

sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner. Analisis data menggunakan

analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1)

komunikasi, disiplin, dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh bersama-sama

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 2) komunikasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, 3) disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, 4) gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Kata kunci: komunikasi, disiplin, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan


xvii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMMUNICATION, DISCIPLINE, AND

LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE PERFORMANCE

A case Study of the employees of PT. Sumber Hasil Prima Nanga Serawai,

Branch of Sintang, Kalimantan Barat


Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2021

The aim of this research is to understand that 1) the impact of

communication, discipline, and leadership style toward the performance of

employees, 2) the influence of communication, discipline, and leadership style,

partially. The sampel of this research is 97 employees of PT. Sumber Hasil Prima

in Serawai District, Municipality of Sintang, West Kalimantan Province. The

sample collecting technique is done by purposive sampling. The data collecting

technique is done with questionnaire and interview. The data analysis is done with

multiple linier regression method. The research result shows that 1)

communication, discipline, and leadership style has significant impact toward

employee performances, 2) communication has positive impact towards employee

performance, 3) discipline has positive impact towards employee performance, 4)

the leadership style does not positive impact toward employee performance.

Keywords: communication, discipline, leadership style, employee performance


i

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang begitu pesat saat

ini memberikan pengaruh yang begitu banyak bagi perusahaan – perusahaan,

khususnya di Indonesia. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi ini

memicu terjadinya persaingan bisnis yang tinggi antar perusahaan pesaing.

Untuk dapat bersaing dengan perusahaan – perusahaan sejenis tentunya

perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas agar

perusahaan dapat bersaing secara maksimal dengan perusahaan lainnya. Sumber

daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk

mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif

yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di

dalam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang

seimbang dan berkelanjutan.

Sumber daya manusia sebagai kunci utama yang memberi kontribusi

bagi tercapainya tujuan organisasi serta memberikan kepastian dilaksanakannya

fungsi dan kegiatan perusahaan secara efektif dan adil bagi kepentingan

individu, perusahaan dan masyarakat. Untuk mencapai keberhasilan perusahaan

dibutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang dapat bekerja secara efektif dan

efisien, karena itu sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu faktor yang

sangat penting dalam tercapainya tujuan perusahaan. Adapun pengertian sumber

daya manusia (SDM) menurut Rivai (2003:6) adalah seseorang yang mau, siap


2

dan mampu memberikan kontribusi usaha dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi atau suatu perusahaan.

Sumber daya manusia juga adalah salah satu elemen masukan atau input

yang sama halnya dengan unsur lainnya seperti bahan, modal, mesin, teknologi

dan metode yang mana dengan input tersebut kemudian diubah menjadi proses

manajemen yang setelah itu menjadi keluaran atau output berupa jasa atau

barang dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Untuk menjadi perusahaan

yang mampu bersaing di pasar internasional, seringkali ditemukan beberapa

masalah yang menyebabkan perusahaan mengalami kegagalan yang berdampak

pada pengelolaan sumber daya manusia.

Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena

setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam

menjalankan tugasnya. Kinerja merupakan sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi

kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil pada

saat itu juga. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan

dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja

yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Menurut Maryoto,

(2000:91), kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau

kriteria yang telah disepakati bersama. Menurut Bastian, (2001:329) kinerja

adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu

organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi

tersebut.


3

Berdasarkan keterangan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas

khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama

dengan jumlah atau rata-rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi

yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan

dengan karakteristik kinerja individu.

Melihat pengertian tersebut, posisi kinerja karyawan menjadi hal yang

penting dalam menjaga keberlangsungan sebuah perusahaan. Mengingat bahwa

hakikat kinerja merupakan hal yang bersifat individual, maka hal ini menjadi

dasar yang kuat untuk melihat kualitas SDM dalam sebuah perusahaan. Kinerja

seorang karyawan tentu dipengaruhi oleh berbagai hal, misalnya komunikasi,

disiplin, dan karakteristik pemimpin di dalam perusahaan tersebut.

Komunikasi yang baik dapat menjadi sarana yang tepat dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Melalui komunikasi, karyawan dapat meminta

arahan, petunjuk, serta masukan dari atasan maupun karyawan lainnya mengenai

pelaksanaan kerja. Melalui komunikasi juga karyawan dapat berinteraksi dengan

baik serta dapat saling bekerja sama dengan baik. Menurut Widjaja (2008:1),

komunikasi adalah hubungan antar manusia, baik individu maupun kelompok.

Dalam kehidupan sehari-hari disadari atau tidak komunikasi adalah bagian dari

kehidupan manusia itu sendiri. Manusia sejak dilahirkan sudah berkomunikasi

dengan lingkungannya. Ruslan (2005:79) mendefinisikan komunikasi sebagai

proses menciptakan suatu kesamaan (commonness) atau suatu kesatuan

pemikiran antara pengirim dan penerima. Komunikasi yang baik tidak hanya


4

berbicara atau surat-menyurat saja. Nitisemito (2000:239), menyatakan bahwa

meskipun perusahaan telah menggunakan alat-alat komunikasi yang mutakhir

dan memiliki pimpinan pandai berbicara yang dapat menyampaikan dengan

cepat seluruh intruksi-intruksi, petunjuk, saran, dan sebagainya, akan tetapi hal

ini belum menjamin bahwa komunikasi telah dilakukan dengan baik. Hal ini

memberikan pengertian bahwa dalam organisasi perusahaan yang telah

menggunakan alat-alat komunikasi yang modern dan pimpinan yang pandai

berbicara dapat saja terjadi miss communication dan miss understanding

sehingga komunikasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja

instansi secara keseluruhan.

Disiplin kerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi

setiap perusahaan, sebab dengan disiplin kerja karyawan, jalannya tugas atau

pekerjaan akan lebih terjamin kelancarannya sehingga apa yang menjadi tujuan

perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Disiplin mempunyai

peranan yang sangat penting dalam mengarahkan kehidupan manusia untuk

meraih cita-citanya serta kesuksesan dalam bekerja, karena tanpa adanya

kedisiplinan maka seseorang tidak mempunyai patokan tentang apa yang baik

dan yang buruk dalam tingkah lakunya. Menurut Davis (2002:112) disiplin

adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan

standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya

membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan, sikap dan perilaku

pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama

dan prestasi yang lebih baik. Menurut Rivai (2010:825), disiplin kerja adalah


5

suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Seperti halnya yang

dikatakan oleh Rivai bahwa disiplin itu merupakan suatu perilaku patuh dan taat

terhadap aturan-aturan, norma-norma yang berlaku, kepatuhan dan ketaatan itu

benar-benar dilandasi oleh kesadaran yang tinggi akan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya bukan karena takut atau dipaksa, disiplin harus berbasis

pada kemampuan untuk melaksanakan tanggung jawab, kesiapan menerima

sanksi jika pelanggaran dan pengabdian rela berkorban untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan pendapat tersebut, suatu keadaan dapat dikatakan disiplin apabila

orang-orang yang berada di dalam organisasi atau perusahaan mengikuti

peraturan-peraturan dengan tertib dan senang hati. Disiplin kerja selanjutnya

dapat dilakukan dengan memberikan sanksi berupa hukuman dan teguran agar

dapat menciptakan efek jera bagi karyawan dan agar karyawan tidak mengulangi

kesalahannya lagi dan dapat bekerja lebih baik lagi (Iswara, 2013:25). Oleh

karena itu, disiplin kerja karyawan memiliki pengaruh yang sangat penting

dalam mewujudkan kinerja yang efektif dari sumber daya manusia yang

berkualitas.

Peranan seorang pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan

sangat dominan, namun seorang pemimpin tidak boleh mengabaikan pentingnya

peranan para tenaga kerja yaitu karyawan. Pemimpin merupakan seseorang yang

memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar dapat melakukan


6

sesuatu hal yang sesuai dengan keinginannya dan sesuai dengan tujuan

organisasi. Karyawan atau bawahan adalah salah satu pelaksana berbagai macam

pekerjaan dan tugas yang tentunya memerlukan dorongan atau motivasi yang

terus menerus untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja, yang pada

akhirnya mampu meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan yang efektif

sangat penting untuk kelangsungan hidup dan keberhasilan sebuah organisasi

atau perusahaan.Untuk melihat efektif tidaknya suatu kepemimpinan, dapat

dilihat dari hasil kepemimpinannya. Untuk mencapai tujuan organisasi yang

sudah ditetapkan perlu adanya gaya kepemimpinan. Menurut Kartono (2003:55)

gaya kepemimpinan merupakan pola tingkah laku yang dirancang untuk

mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai

suatu tujuan tertentu.

Seorang pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai

kemampuan, kepribadian dan situasi (Ramupandoju dan Husnan, 2002: 224).

Seorang pemimpin harus mampu menjadi panutan yang baik bagi bawahannya.

Pemimpinharus mampu menghadapi berbagai persoalan yang timbul pada

perusahaan yang dirangkai. Jadi, seorang pemimpin harus mampu

menyelesaikan masalah-masalahyang ada, baik yang menyangkut perusahaan

maupun karyawannya sehingga terciptahubungan yang baik antara karyawan

dan pemimpinnya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan

untuk mengelola bawahannya. Karena seorang pemimpin akan sangat

mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Pada saat

pemimpin mampu menerapkan gaya kepemimpinannya dengan baik, maka akan


7

memberikan semangat kerja yang pada akhinya mampu meningkatkan prestasi

kerja karyawan.

Pemilihan perusahaan di PT Sumber Hasil Prima sebagai objek

penelitian karena perusahaan ini merupakan salah satu aset yang memiliki

peranan penting dalam pembangunan di daerah saya Kecamatan Serawai,

Kabupaten Sintang. Dan juga salah satu perusahaan yang banyak menyerap

tenaga kerja untuk mengurangi tingkat pengangguran, khususnya di kecamatan

serawai dan sekitarnya. Oleh karena itu, saya sangat tertarik melakukan

penelitian di perusahaan ini untuk melihat seberapa besar peran perusahaan

dalam meningkatkan ekonomi masyarakat dilihat dari beberapa variabel yang

akan saya teliti.

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, maka penulis merasa tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi, Disiplin,

dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan”.

B. Rumusan Masalah

Untuk menulis laporan penelitian ini, didasarkan pada data yang telah

didapat serta ditunjang dari referensi-referensi buku dan jurnal yang ada maka

didapat perumusan masalah sebagai berikut:

1. Apakah komunikasi, disiplin, dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah komunikasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan?


8

3. Apakah disiplin secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan?

4. Apakah gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Dalam pelaksanaan penelitian ini penulis membatasi masalah sebagai

berikut :

1. Penelitian dilakukan di PT Sumber Hasil Prima Kecamatan Serawai,

Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat.

2. Data yang diolah adalah data kuesioner.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama komunikasi, disiplin, dan

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Sumber Hasil Prima.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial komunikasi, disiplin, dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Sumber Hasil Prima.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan bagi penulis sebagai bekal dalam menerapkan

ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang

sesungguhnya.


9

2. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga

bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang

berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.

3. Bagi Universitas

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi pada

penelitan-penelitian yang akan dilakukan dimasa yang akan datang.


i

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Dalam landasan teori ini akan dikemukakan berbagai teori komunikasi,

disiplin, gaya kepemimpinan, dan kinerja karyawan. Sebelum mengemukakan

teori mengenai komunikasi, disiplin, gaya kepemimpinan, dan kinerja karyawan

penulis akan mengemukakan tentang manajemen sumber daya manusia karena

komunikasi, disiplin, gaya kepemimpinan, dan kinerja karyawan merupakan

ruang lingkup dari manajemen sumber daya manusia.

1. Pengertian Manajemen

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Hasibuan, 2008: 1-2).

Manajemen adalah seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi

memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan aktifitas

yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Dalam manajemen terdapat teknik-teknik yang kaya dan nilai-nilai estetika

kepemimpinan dalam mengarahkan semua komponen yang saling menunjang

untuk tercapainya tujuan yang dimaksud (Apley dan Lee, 2010:16).

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa, manajemen

merupakan ilmu dan seni yang memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain

untuk melaksanakan aktivitas yang efektif dan efisien demi pencapaian suatu

tujuan.


11

a. Fungsi Manajemen

1) Fungsi Manajerial

a) Fungsi Perencanaan (Planning), merupakan fungsi manajemen

sumber daya manusia yang dinilai esensial. Karena menyangkut

rencana pengelolaan sumber daya manusia organisasi baik dalam

jangka pendek maupun dalam jangka panjang yang berkaitan dengan

operasionalisai organisasi dan kelancaran kerja yang ada di

dalamnya.

b) Fungsi Pengorganisasian (Organizing), pengorganisasian adalah

kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization

chart). Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan

organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara

efektif.

c) Fungsi Pengarahan (Actuating), adalah kegiatan mengarahkan

semua karyawan agar dapat bekerjasama dan bekerja efektif serta

efisien dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan

bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d) Fungsi Pengendalian (Controlling), adalah kegiatan mengendalikan

semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan rencana. Apalagi terdapat penyimpangan atau


12

kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan

rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,

perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi

lingkungan kerja.

2) Fungsi Operasional

a) Fungsi pengadaan (Procurement), perencanaan adalah suatu

proses untuk penentuan rencana atau program kegiatan. Ini

merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia didalam

suatu usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah sumber daya

manusia yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi yang

tepat, baik dan benar.

b) Fungsi Pengembangan (Development), fungsi ini berkaitan sangat

erat dalam peningkatan keterampilan dan kemampuan yang

diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap

sumber daya manusia yang ada. Fungsi ini juga dilakukan dalam

bentuk pengembangan diri untuk semua karyawan yang

berprestasi maupun yang kurang berprestasi.

c) Fungsi kompensasi (Compensation), yaitu pemberian balas jasa

baik secara langsung maupun tidak langsung yang berupa

finansial maupun non finansial yang layak diberikan kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang telah diberikan kepada

perusahaan.


13

d) Fungsi integrasi (Integration), adalah kegiatan manajemen yang

bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan karyawan dalam

organisasi. Dengan kata lain, untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kepentingan karyawan agar tercipta kerjasama

yang serasi dan saling menguntungkan.

e) Fungsi Pemeliharaan (Maintenance), fungsi ini berkaitan dengan

upaya dalam mempertahankan kemauan dan kemampuan minat

kerja karyawan yang dilakukan melalui penerapan beberapa

program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan

kerja.

f) Fungsi Kedisiplinan (Discipline), merupakan fungsi manajemen

sumber manusia yang terpenting dan kunci terwujud tujuan yang

maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

g) Fungsi Pemberhentian (Separation), adalah putusnya hubungan

kerja seseorang yang disebabkan oleh karyawan, perusahaan,

berakhirnya kontrak kerja maupun pensiun.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM)

merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur

manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu

dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang

maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. Rivai


14

(2008:6) mengemukakan bahwa sumber daya manusia adalah yang

siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan

organisasi. Hariandja (2012:2) menyatakan bahwa sumber daya

manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu

perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu,

SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan

efisiensi organisasi. Menurut Hasibuan (2007 :10) manajemen sumber

daya manusia adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat “.

3. Komunikasi

Manusia merupakan makhluk sosial yang hidup sebagai

individu dalam kelompok sosial, komunitas, organisasi, dan

masyarakat. Dalam kehidupan sehari-hari, setiap manusia berinteraksi

dengan cara bekomunikasi dengan orang lain guna membangun relasi

antar sesamanya. Komunikasi menjadi bagian yang sangat penting

dalam kehidupan manusia terutama dalam kehidupan sosial. Alasan

itulah yang menyebabkan manusia tidak dapat menghindari komunikasi

dalam kehidupannya.Pada dasarnya komunikasi memiliki pengertian

yang sama yaitu penyamapaian suatu pesan atau informasi dari satu

sumber kepada sumber lainnya. Namun seiring dengan berjalannya

waktu, banyak ahli yang memberikan pendapatnya tentang apa itu

komunikasi.


15

Komunikasi disebut efektif, jika informasi disampaikan dalam

waktu singkat, jelas/dipahami, dipersepsi/ditafsirkan dan dilaksanakan

sama dengan maksud komunikator oleh komunikan. Dengan

komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problem-problem yang

terjadi dalam organisasi. Menurut Mangkunegara (2001: 145)

”komunikasi adalah aktivitas yang menyebabkan orang lain

menginterpretasikan suatu ide”. Berdasarkan pendapat tersebut, maka

komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu informasi,

ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang

lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan yang

dimaksud.

a. Dalam suatu organisasi komunikasi yang baik sangat dibutuhkan,

agar pencapaian tujuan-tujuan organisasi terwujud. Menurut Sopiah

(2008 : 142) ada beberapa fungsi komunikasi, yaitu:

1) Komunikasi berfungsi sebagai pengendali perilaku organisasi.

Fungsi ini berjalan jika karyawan diwajibkan untuk

menyampaikan keluhan mengenai keluhan terkait dengan

pelaksanaan tugas dan kewajiban pegawai dalam organisasi.

2) Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi pegawai.

Fungsi ini berjalan ketika pimpinan ingin meningkatkan kinerja

karyawan.

3) Komunikasi berperan sebagai pengungkapan emosi. Fungsi ini

berperan ketika kelompok kerja menjadi sumber pertama dalam


16

interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok

organisasi ini merupakan mekanisme fundamental dimana

masing-masing anggota organsiasi dapat menunjukkan

kekecewaan ataupun rasa puas mereka terhadap organisasi.

4) Komunikasi berperan sebagai pertimbangan dalam pengambilan

keputusan dimana komunikasi memberikan informasi yang

diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil suatu

keputusan dengan penyajian data guna mengenali dan menilai

berbagai alternatif keputusan.

b. Berdasarkan fungsinya, komunikasi yang terjadi dalam suatu

organisasi terdiri dari beberapa arah komunikasi menurut Robbins

(2007 : 394) antara lain:

1) Komunikasi ke bawah

Komunikasi yang mengalir dari satu tingkatan dalam organisasi

ketingkatan yang lebih rendah. Komunikasi inilah yang

digunakan oleh para atasan kelompok dan manajer untuk

menetapkan tujuan, menyampaikan instruksi, menginformasikan

kebijakan prosedur kepada pegawai, menunjukkan persoalan

yang membutuhkan perhatian, dan menawarkan umpan balik

mengenai kinerja.

2) Komunikasi ke atas

Komunikasi keatas mengalir menuju tingkatan yang lebih tinggi

dalam suatu organisasi. komunikasi ini digunakan untuk


17

memberikan umpan balik kepada orang-orang yang

memegangkekuasaan, memberikan mereka informasi mengenai

proses pencapaian tujuan, dan menyampaikan masalah-masalah

terkini dalam pekerjaan.

3) Komunikasi horizontal

Komunikasi ini terjadi antara anggota dari kelompok kerja yang

sama, diantara anggota dari kelompok kerja pada tingkatan yang

sama, antar manajer pada tataran yang sama, atau di antara

individuindividu yang setara secara horizontal.

4) Komunikasi lintas saluran

Pada kebanyakan organisasi muncul keinginan pegawai untuk

berbagi informasi melewati batas-batas fungsional dengan

individu yang tidak menduduki posisi atasan maupun bawahan

mereka. Mereka melintasi garis fungsional dan berkomunikasi

dengan orang-orang yang diawasi dan yang mengawasi tetapi

bukan atasan atau bawahan mereka (Pace & Faules, 2001 : 197).

Komunikasi menjalankan empat fungsi utama di dalam kelompok

atau organisasi, yakni pengendalian, motivasi, pengungkapan

emosi dan informasi.

a) Komunikasi berfungsi mengendalikan perilaku anggota

dengan beberapa cara. Setiap anggota mempunyai hierarki

wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh

karyawan. Misalnya bila karyawan diminta untuk terlebih


18

dahulu mengkomunikasikan setiap keluhan yang berkaitan

dengan pekerjaan ke atasannya langsung, sesuai dengan uraian

tugasnya atau sesuai dengan kebijakan perusahaan,

komunikasi itu menjalankan fungsi pengendalian (Robbins,

2007 : 392).

b) Komunikasi memperkuat motivasi dengan menjelaskan

kepada karyawan apa yang harus dilakukan, seberapa baik

mereka bekerja, dan apa yang dikerjakan untuk memperbaiki

kinerja yang di bawah standar. Penyusunan sasaran yang

spesifik, umpan balik terhadap kemajuan ke arah sasaran

dandorongan ke perilaku yang diinginkan merangsang

motivasi dan menuntut komunikasi (Robbins, 2007 :392).

c) Komunikasi yang terjadi didalam kelompok merupakan

mekanisme fundamental dimana para anggota menunjukkan

kekecewaan dan kepuasan. Oleh karena itu komunikasi

memfasilitasi pelepasan ungkapan emosi perasaan dan

pemenuhan kebutuhan sosial (Robbins, 2007 : 392).

d) Komunikasi berhubungan dengan perannya dalam

mempermudah pengambilan keputusan. Komunikasi

memberikan informasi yang diperlukan individu dan

kelompok untuk mengambil keputusan melalui penyampaian

data guna mengenali dan mengevaluasi pilihan-pilihana

lternatif (Robbins, 2007 : 393).


19

c. Indikator komunikasi

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:28) indikator

kemampuan komunikasi meliputi:

1. Pengetahuan (knowledge) yang meliputi

a) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya

masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung

jawabnya dalam bekerja.

b) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan

peraturan, prosedur, teknik yangbaru dalam perusahaan.

c) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan

dan taktik yang tepat dan benar.

2. Keterampilan (skills) yang meliputi:

a) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.

b) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.

3. Sikap (attitude) yang meliputi:

a) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.

b) Adanya semangat kerja yang tinggi.

c) Memiliki kemampuan dalam perencanaan / pengorganisasian.

4. Disiplin

Ada beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh

beberapa para ahli diantaranya adalah disiplin kerja merupakan

kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus

dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak


20

melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan agar kinerja meningkat

(Keke, 2005:3). Menurut pendapat Sinungan (2005:145) “Disiplin

merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung

dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan

rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang

dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya”. Menurut

pendapat Saydam (2000:284): “Disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma-norma

peraturan yang berlaku di sekitarnya”.

Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila

melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya

suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam

(2000:291), faktor-faktor tersebut antara lain :

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6) Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan


21

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin.

b. Bentuk Disiplin Kerja yang Baik

Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Simamora (2004:611) ada tiga

yaitu :

1) Disiplin Manajerial

Disiplin manajerial adalah disiplin dimana segala sesuatu

tergantung pada pemimpin, dari permulaan hingga akhir.

Terdapat sekelompok orang yang dapat menjawab seseorang

yang akan mengarahkan apa yang harus mereka lakukan. Hanya

melalui arahan individual kelompok tersebut membuahkan

kinerja yang berharga dan segala sesuatu tergantung pada

pemimpin.

2) Disiplin Tim

Disiplin tim adalah disiplin dimana kesempurnaan kinerja

bermuara dari saling ketergantungan satu sama lain dan saling

ketergantungan ini berasal dari suatu komitmen oleh setiap

anggota terhadap keseluruhan organisasi, kegagalan satu orang

akan menjadi kejatuhan semua orang. Hal ini biasa dijumpai

dalam kelompok-kelompok yang relatif kecil.

3) Disiplin Diri


22

Disiplin diri adalah disiplin dimana pelaksana tunggal

sepenuhnya tergantung pada pelatihan, ketangkasan dan kendali

diri.

Bentuk disiplin kerja yang baik akan tergambar pada suasana :

1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan

dalam melakukan pekerjaan.

3) Besarnya rasa tanggungjawab para karyawan untuk

melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di

kalangan karyawan.

5) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para karyawan.

c. Tujuan-tujuan utama tindakan disipliner

Menurut Siswanto (2005:292), maksud dan sasaran dari disiplin

kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti :

1) Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan

perusahaan sesuai dengan motif perusahaan yang bersangkutan,

baik hari ini maupun hari esok.

2) Tujuan khusus disiplin kerja

a) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan

kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan


23

perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak

tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

b) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta

mampu memberikan servis yang maksimum kepada pihak

tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai

dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma

yang berlaku pada perusahaan.

d) Tenaga kerja mampu memperolah tingkat produktivitas yang

tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka

pendek maupun jangka panjang.

d. Pendekatan yang diambil oleh organisasi terhadap disiplin, Handoko

(2001:208) mengemukakan bahwa terdapat dua tipe kegiatan

pendisiplinan, yaitu :

1) Pendekatan Preventif

a) Menyelaraskan karyawan dengan pekerjaannya melalui

seleksi, pengujian dan prosedur-prosedur penetapan efektif.

b) Mengorientasikan karyawan secara benar kepada pekerjaan

dan memberikan pelatihan yang diperlukan.

c) Menjelaskan perilaku karyawan yang tepat.

d) Memberikan umpan balik yang positif dan konstruktif kepada

para karyawan tentang kinerja.


24

e) Memungkinkan para karyawan mengutarakan masalah-

masalah mereka kepada manajemen melalui tekni-teknik

seperti kebijakan pintu terbuka dan pertemuan-pertemuan

kelompok manajemen-karyawan.

2) Pendekatan Korektif

Pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan-peraturan harus

diperlakukan sebagai masalah-masalah yang dikoreksi daripada

sebagai pelanggaran-pelanggaran yang mesti dihukum. Hukuman

akan melunak sebatas pelangaran menunjukkan kemauan untuk

merubah perilakunya.

e. Indikator Disiplin Kerja dalam Organisasi

Menurut Rivai (2005:444) disiplin kerja memiliki beberapa

komponen indikator yaitu :

1) Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk

mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki

disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2) Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada

peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan

selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui

besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang

diamanahkan kepadanya.


25

4) Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki tingkat

kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan

dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu

secara efektif dan efisien.

5) Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan

yang tidak sopan kepelanggan atau terlibat dalam tindakan yang

tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan

indisipliner, sehingga bekerja etis menjadi salah satu wujud dari

disiplin kerja karyawan.

5. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Ada beberapa definisi mengenai kepemimpinan, diantaranya adalah:

1) Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka

mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk

mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama

(Martoyo, 2000:176)

2) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain agar

mampu memahami serta menyetujui apa yang harus dilakukan

sekaligus bagaimana melakukannya, termasuk pula proses

memfasilitasi upaya individu atau kelompok dalam memenuhi

tujuan bersama (Gary Yukl, 2010:64)

3) Kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu

untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk


26

mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan

manfaat individu dan organisasi, sehingga dalam suatu organisasi

kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam

menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh

organisasi (Rivai, Batchtiar, dan Amar, 2013:3)

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

“kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain,

bawahan, atau kelompok, memiliki keahlian khusus dalam bidang

yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan

organisasi atau kelompok”.

b. Gaya Kepemimpinan

Kinerja kepemimpinan sangat bergantung pada organisasi maupun

gaya kepemimpinan. Menurut Supardi dan Anwar (2002:75) gaya

kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi

bawahannya. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar disertai

dengan motivasi eksternal yang tepat, tujuan perseorang maupun

tujuan organisasi akan lebih mudah dicapai. Tipe gaya

kepemimpinan (Supardi dan Anwar, 2002:76) :

1) Otokratis

Gaya kepemimpinan otokratis adalah kemampuan mempengaruhi

orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang

telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan

semata-mata diputuskan oleh pemimpin. Pemimpin otokratik


27

adalah seseorang yang memerintah dan menghendaki kepatuhan.

Ia memerintah berdasarkan kemampuannya untuk memberikan

hadiah serta menjatuhkan hukuman. Ciri-ciri gaya kepemimpinan

otokratis adalah sebagai berikut :

a) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.

b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh

atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan

datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas.

c) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan

kerjasama setiap anggota.

d) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan

kecamannya terhadap kerja setiap anggota; mengambil jarak

dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan

keahliannya.

2) Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan

mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan berbagai cara

kegiatan yang akan dilakukan, ditentukan bersama antara

pemimpin dan bawahan. Pemimpin berkonsultasi dengan anak

buah untuk merumuskan tindakan keputusan bersama. Ciri-ciri

gaya kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:


28

a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan

keputusan, dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.

b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum

untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-

petunjuk teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih

alternatif prosedur yang dapat dipilih.

c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka

pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

d) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan

kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok

biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak

pekerjaan.

3) Laissez-Faire

Gaya kepemimpinan Laissez-Faire mendorong kemampuan

anggota untuk mengambil inisiatif. Kurangnya interaksi dan

kontrol yang dilakukan oleh pemimpin, sehingga gaya

kepemimpinan ini hanya bisa berjalan apabila bawahan

memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan akan

mengejar tujuan dan sasaran cukup tinggi. Dalam gaya

kepemimpinan ini, pemimpin sedikit sekali menggunakan

kekuasaannya atau sama sekali membiarkan anak buahnya untuk

berbuat sesuka hatinya.


29

Ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez-Faire adalah sebagai

berikut:

a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu,

dengan partisipasi minimal dari pemipin.

b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh

pemimpin yang membuat selalu siap bila dia akan memberika

informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian

dalam diskusi kerja.

c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam

penentuan tugas.

d) Kadang-kadang memberikan komentar spontan terhadap

kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai

atau mengatur suatu kejadian.

Menurut Kartono (2008:34)“gaya kepemimpinan adalah sifat,

kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan

seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain”. Menurut

Kartono (2008: 34) indikator gaya kepemimpinan sebagai berikut:

1) Kemampuan Mengambil Keputusan

Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis

terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil

tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang

paling tepat.

2) Kemampuan Memotivasi


30

Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau

keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

3) Kemampuan Komunikasi

Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan

penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain

dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang

dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak

langsung.

4) Kemampuan Mengendalikan Bawahan

Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat

orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan

kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada

tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan.

Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus

dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas

sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar

tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

5) Tanggung Jawab


31

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada

bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban

yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala

sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.

6) Kemampuan Mengendalikan Emosional

Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat

penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan

kita mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih

kebahagiaan.

6. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,

karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-

beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur

karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing

karyawan. Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan oleh

organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyaawan

dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan

kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan

bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada

dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual,

karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda

dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi


32

antara kemammpuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Di bawah

ini akan dijelaskan beberapa pengertian dari kinerja karyawan:

a. Menurut Timpe (dalam Sukmawati, 2008:185) kinerja adalah tingkat

prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau

perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas.

b. Menurut Rivai (2004:304) kinerja merupakan perilaku yang nyata

yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

c. Menurut Prawirosentono (dalam Sukmawati, 2008:184)

mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

d. Menurut Dharma (2004:24) bahwa hampir semua pengukuran

kinerja mempertimbangkan hal-hal berikut:

1. Kualitas kerja, berkaitan dengan mutu yang dihasilkan baik

berupa kerapian kerja dan ketelitian kerja atau tingkat kesalahan

yang dilakukan karyawan.

2. Kuantitas, berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan atau

dicapai.

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai apa tidak dengan waktu yang

direncanakan.


33

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut

Sutrisno(2010:176), yaitu bahwa untuk mengukur kinerja karyawan

diperlukan beberapa hal berikut dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan

yaitu sebagai berikut :

a. Efektifitas dan efisiensi.

Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu

memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah

efektif atau tidak. Efektivitas adalah pencapaian tujuan secara tepat

atau memilih tujuan-tujuan yang tepat dari serangkaian alternatif

atau pilihan cara dan menentukan pilihan dari beberapa pilihan

lainnya. Sedangkan efisiensi adalah penggunaan sumber daya secara

minimum guna pencapaian hasil yang optimum

b. Otoritas dan tanggung jawab.

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggungjawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas.

Contoh : Wewenang didapat oleh seseorang di dalam suatu

organisasi karena jabatannya. Sedangkan tanggung jawab adalah

suatu bentuk obligasi dari seseorang yang memiliki kewenangan

karena jabatannya.

c. Disiplin.

Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat

yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan

perusahaan.


34

d. Inisiatif.

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan tujuan

organisasi.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Penelitian dilakukan oleh Dermawan dengan judul pengaruh komunikasi dan

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dengan gaya kepemimpinan

sebagai intervening variabel pada karyawan tetap dari semua unit/bagian CV

Andi Offset Sleman, Yogyakarta pada tahun 2017. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui apakah: 1) komunikasi mempengaruhi gaya kepemimpinan

secara positif, 2) komunikasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif,

3) gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4)

gaya kepemimpinan memediasi pengaruh antara komunikasi dan kinerja

karyawan pada karyawan tetap dari semua unit/bagian CV Andi Offset,

Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel menggunakan Proportionate

Convenience Sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner

tentang komunikasi dan gaya kepemimpinan kepada 148 responden. Data

mengenai kinerja karyawan diperoleh dari atasan langsung semua unit/bagian

untuk menilai 148 karyawan yang telah menjadi responden. Analisis data

menggunakan Path Analysis (model gabungan antara model regresi berganda

dan model mediasi). Hasil penelitian menunjukkan 1) komunikasi


35

mempengaruhi gaya kepemimpinan secara positif, 2) komunikasi

mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3) gaya kepemimpinan

mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) gaya kepemimpinan tidak

memediasi pengaruh komunikasi dan kinerja karyawan pada karyawan tetap

dari semua unit/bagian CV Andi Offset, Yogyakarta.

2. Penelitian ini dilakukan oleh Santoso, 2011 dengan judul skripsi “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja

Karyawan” studi kasus pada Bank Central Asia, Kudus. Tujuan penelitian ini

adalah: 1) untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan Bank Central Asia Kudus, 2) untuk mengetahui pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan Bank Central Asia Kudus, 3) untuk mengetahui

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Central Asia Kudus,

4) untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja ter hadap kinerja karyawan Bank

Central Asia Kudus, 5) untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi,

kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Bank Central Asia

Kudus. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Central

Asia Kudus yang berjumlah 64 karyawan, sedangkan sampel dalam penelitian

ini adalah 61 karyawan. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier

berganda dengan terlebih dahulu diuji dengan uji validitas dan reliabilitas.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, artinya apabila

kepemimpinan tersebutterdapat pengaruh yang signifikan maka hal itu akan

meningkatkan kinerja karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan anatara


36

motivasi terhadap kinerja karyawan, artinya apabila motivasi tersebut

meningkat maka hal itu akan meningkatkan kinerja karyawan. Terdapat

pengaruh yang signifikan anatara kompensasi terhadap kinerja karyawan,

artinya apabila kompensasi tersebut meningkat maka hal itu akan

meningkatkan kinerja karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan antara

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, artinya apabila disiplin kerja

tersebut meningkat maka hal itu akan meningkatkan kinerja keryawan.

Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi,

kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-

sama. 1) kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 2)

motivasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3) kompensasi

mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) disiplin kerja

mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 5) kepemimpinan, motivasi,

kompensasi, dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara

positif, secara bersama-sama.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis

merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :


37

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran Penelitian

keterangan

: pengaruh secara bersama-sama

: pengaruh secara parsial

D. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara yang hasilnya mungkin benar dan mungkin

salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai kesimpulan yang bersifat

sementara. Sedangkan penerimaan atau penolakan suatu hipotesis tersebut

tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan,

kemudian diambil suatu kesimpulan.

Sehubungan dengan uraian tersebut maka dapat dikemukakan hipotesis

dalam skripsi ini adalah sebagai berikut :

1. Dalam suatu perusahaan diperlukannya komunikasi, disiplin dan gaya

kepemimpinan untuk memperoleh kinerja yang maksimal. Semua

komunikasi dalam pelaksanaan kerja ini ditunjukkan agar target kinerja yang

Disiplin

X2

Gaya Kepemimpinan

X3

Kinerja Karyawan

Y

Komunikasi

X1


38

ditetapkan dapat tercapai dengan baik. Semakin tinggi tingkat kedisiplinan

seseorang semakin baik pula seseorang tersebut dalam menjalankan

produktivitasnya. Gaya kepemimpinan para pemimpin yang terdapat dalam

suatu organisasi sangat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Sumber

Hasil Prima Tbk di Kecamatan Serawai. Penelitian oleh Santoso (2011)

menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan,

motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara

bersama-sama.

H1 Komunikasi, disiplin dan gaya kepemimpinan

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

karyawan

2. Dalam rangka peningkatan kinerja yang diinginkan, seorang pimpinan

melakukan komunikasi mengenai target kerja yang ingin dicapai. Ketika

karyawan mengalami kesulitan dan membutuhkan petunjuk dari atasan,

karyawan juga melakukan komunikasi dengan atasannya. Semua komunikasi

dalam pelaksanaan kerja ini ditunjukkan agar target kinerja yang ditetapkan

dapat tercapai dengan baik (Pace & Faules, 2005). Penelitian oleh

Dermawan (2017) menyatakan bahwa komunikasi mempengaruhi kinerja

karyawan secara positif.

H2 Komunikasi secara parsial berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan

3. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

mentaati segala norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Semakin


39

tinggi tingkat kedisiplinan seseorang maka produktivitas karyawan tersebut

semakin baik. Penelitian oleh Santoso (2011) menyatakan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

H3 Disiplin secara parsial berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

4. Gaya kepemimpinan para pemimpin yang terdapat dalam suatu organisasi

sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Pemimpin menggunakan gaya

kepemimpinan yang tepat dan partisipatif dalam mempengaruhi bawahannya

sehingga para bawahan tersebut mampu memaksimalkan kinerjanya serta

dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Penelitian oleh

Erick Novalino Dermawan (2017) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

mempengaruhi kinerja karyawan secara positif

H4 Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.


i

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dilihat dari hubungan antar variabel, maka penelitian ini tergolong penelitian

korelasi. Pengertian korelasi adalah adanya hubungan dan tingkat variabel ini

penting karena dengan mengetahui tingkat hubungan yang ada, peneliti akan

dapat mengembangkannya sesuai dengan tujuan penelitian. Jenis penelitian ini

biasanya melibatkan ukuran statistik / tingkat hubungan yang disebut korelasi,

menurut Mc Millan dan Schumacher (dalam Syamsuddin dan Vismaia 2009:25).

B. Unit Analisis

Unit analisis merupakan satuan yang diteliti yang berkaitan dengan benda,

individu, kelompok, sebagai subjek penelitian (Hamidi, 2005: 75-76). Unit

analisis dalam penelitian ini adalah individu. Hal ini untuk mengetahui pengaruh

komunikasi, disiplin, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT

Sumber Hasil Prima, Nanga Serawai, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dalam ini dilakukan bulan Januari 2020.

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini di PT Sumber Hasil Prima di Kecamatan Serawai,

Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel


41

a. Variabel Independen

Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi penyebab berubahnya atau timbul-nya

variabel dependen (variabel terikat) (Sumarni dan Wahyuni, 2006 : 22).

Variabel independen dalam penelitian ini adalah komunikasi (X1), disiplin

(X2), dan gaya kepemimpinan (X3).

b. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah merupakan variabel yang dipengaruhi atau

disebabkan oleh adanya variabel bebas (Sumarni dan Wahyuni, 2006 : 22).

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

2. Definisi Operasional Variabel

a. Komunikasi

Menurut Mangkunegara (2001: 145) ”komunikasi adalah aktivitas yang

menyebabkan orang lain menginterpretasikan suatu ide”. Menurut

Hutapea dan Nurianna (2008:28) indikator kemampuan komunikasi

meliputi:

1) Pengetahuan (knowledge)

2) Keterampilan (skills)

3) Sikap (attitude)

b. Disiplin

Menurut pendapat Saydam (2000:284): “Disiplin adalah sikap kesediaan

dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma-norma


42

peraturan yang berlaku di sekitarnya”. Menurut Rivai (2005:444) disiplin

kerja memiliki beberapa komponen indikator yaitu :

1) Kehadiran.

2) Ketaatan pada peraturan kerja.

3) Ketaatan pada standar kerja.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi.

5) Bekerja etis.

c. Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono (2008:34) “gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan,

tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin

dalam berinteraksi dengan orang lain”. Menurut Kartono (2008: 34)

indikator gaya kepemimpinan sebagai berikut:

1) Kemampuan Mengambil Keputusan

2) Kemampuan Memotivasi

3) Kemampuan Komunikasi

4) Kemampuan Mengendalikan Bawahan

5) Tanggung Jawab

6) Kemampuan Mengendalikan Emosional

d. Kinerja Karyawan

Menurut Timpe (dalam Sukmawati, 2008:185) kinerja adalah tingkat

prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan

yang dapat meningkatkan produktivitas. Menurut Dharma (2004:24)


43

bahwa hampir semua pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal

berikut:

1) Kualitas kerja.

2) Kuantitas.

3) Ketepatan waktu.

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel yang digunakan oleh penulis adalah skala Likert.

Menurut Sugiyono (2011:136) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik

oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan

skala Likert, maka variabel yang akan diukur akan dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak

untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau

pernyataan.

Teknik pengumpulan data dengan kuesioner yaitu merupakan daftar

pertanyaan tertulis dengan maksud untuk mengumpulkan data primer yang

diperoleh langsung dari sumber data/responden. Agar data dapat diolah secara

stasistik, akan dilakukan scoring nilai berdasarkan skala Likert sebagai

berikut:

Tabel III.1

Skala Likert

No Keterangan Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu-ragu 3


44

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2011:61), pengertian populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pendapat diatas dapat

disimpulkan populasi adalah kumpulan dari keseluruhan pengukuran, objek,

atau individu yang sedang dikaji. Jadi, pengertian populasi dalam statistik

tidak terbatas pada sekelompok/kumpulan orang-orang, namun mengacu

pada seluruh ukuran, hitungan, atau kualitas yang menjadi fokus perhatian

suatu kajian. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada

di PT Sumber Hasil Prima yang berada di Kecamatan Serawai, Kabupaten

Sintang, Kalimantan Barat.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

populasi tersebut (Sugiyono 2008:44). Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah karyawan yang bekerja selama minimal 1 bulan di PT

Sumber Hasil Prima yang berada di Kecamatan Serawai, Kabupaten Sintang,

Kalimantan Barat dan berjumlah 97 orang

F. Teknik Pengambilan Sampel


45

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling.

Menurut Sugiyono (2011:126) purposive sampling adalah teknik penentuan

sampel dengan pertimbangan tertentu. Dalam penelitian ini, kriteria sampel yang

digunakan oleh penulis adalah karyawan yang bekerja selama minimal 1 bulan

di PT Sumber Hasil Prima yang berada di Kecamatan Serawai, Kabupaten


G. Sumber Data

Data dalam penelitian ini diambil dari sumber data primer, dan sumber data

sekunder. Data primer yang berupa data mengenai persepsi komunikasi, disiplin,

gaya kepemimpinan, dan kinerja diambil dari kuesioner yang diberikan kepada

karyawan PT Sumber Hasil Prima di Kecamatan Serawai, Kabupaten Sintang,

Kalimantan Barat. Sementara data mengenai sejarah, lokasi, dan ekonomi

diambil dari sumber data sekunder berupa dokumen-dokumen yang dimiliki PT

Sumber Hasil Prima di Kecamatan Serawai, Kabupaten Sintang, Kalimantan

Barat.

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini

adalah kuesioner. Teknik pengumpulan data kuesioner paling efisien karena

peneliti tidak perlu mendatangi responden, cukup menyiapkan daftar pertanyaan

tertulis yang dikirim kepada responden untuk dijawab.

I. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas


46

Uji validitas adalah alat pengukur yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat

ukur memiliki ketetapan dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya

dengan menggunakan teknik korelasi productmoment. Uji ini validitas

dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner yang disebar.

Teknik validitas tercapai apabila koefisien korelasi antara pengukuran

pertama dan kedua menunjukkan angka positif yang tinggi. Adapun rumus

korelasi product moment (Wijaya, 2009) sebagai berikut :

𝑟𝑥𝑦 =N(ΣXY) − (Σ𝑋Σ𝑌)

√(𝑁Σ𝑋² − (Σ𝑋)²(𝑁Σ𝑌² − (Σ𝑌)²)

dimana:

rxy: koefisien korelasi antara X dan Y (product moment)

X : nilai jawaban dari masing-masing nomor responden

Y : total butir dari jawaban responden

∑X: jumlah score butir

∑XY: jumlah hasil kali antara X dan Y

N : banyaknya sampel uji coba

Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka memiliki ketentuan

sebagai berikut:

a. Jika rhitung≥ rtabel maka instrumen tersebut valid.

b. Jika rhitung < rtabel maka instrumen tersebut tidak valid.

2. Uji reliabilitas

Teknik pengujian reliabilitas adalah pengujian yang mengacu kepada

konsistensi / keterpercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan

pengukuran. Untuk memperoleh koefisien menggunakan rumus Sperman

Brown sebagai berikut :


47

𝑟𝑥𝑥 =2𝑟𝑥𝑦

1 + 𝑟𝑥𝑦

Keterangan:

rxx :koefisien reliabilitas

rxy : koefisien korelasi product moment

jika rxx > r tabel, maka kuesioner reliabel.

J. Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-benar

menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif.

Ada tiga pengujian dalam uji asumsi klasik, yaitu:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya memiliki distribusi normal

atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal

atau mendekati normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis

lurus diagonal, dan ploting data akan dibandingkan dengan garis diagonal.

Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menghubungkan data

sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Deteksi normalitas dapat

dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal

dari grafik. Dasar pengambilan keputusan dari uji normalitas adalah:

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.


48

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti

arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikoliniearitas dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi

ditentukan adanya korelasi antara variabel bebas, maka terdapat problem

multikoliniearitas pada model regresi tersebut. Deteksi adanya

multikolinieritas dengan melihat besaran VIF (variance inflation factor)

dan Tolerance. Kriteria pengambilan keputusan berdasarkan nilai

Tolerance adalah sebagai berikut:

1) Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi

multikolinieritas dalam model regresi.

2) Jika nilai Tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi

multikolinieritas dalam model regresi.

Kriteria pengambilan keputusan berdasarkan nilai VIF (Variance Inflation

Factor) adalah sebagai berikut:

1) Jika nilai VIF < 10,00 maka artinya tidak terjadi multikolinieritas dalam

model regresi.

2) Jika nilai VIF > 10,00 maka artinya terjadi multikolinieritas dalam

model regresi.


49

Kedua dasar pengambilan keputusan dalam uji multikolinearitas di atas

akan menghasilkan kesimpulan yang sama (tidak akan bertentangan).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas ditujukan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastis dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2001:69). Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara

untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat diketahui

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara

lain prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID) di

mana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah

residual (Y prediksi – Y sesungguhnya). Dasar analisis dari uji

heteroskedastis melalui grafik plot adalah sebagai berikut:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

2. Analisis Regresi Berganda

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

regresi berganda. Regresi berganda berguna untuk meramalkan pengaruh dua


50

variabel prediktor atau lebih terhadap satu variabel kriterium atau untuk

membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsional antara dua buah

variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel terikat (Y). Analisis

regresi berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh

komunikasi, disiplin dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Formulasi persamaan regresi berganda sendiri adalah sebagai berikut:

Y=a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana:

Y : kinerja karyawan

a : Bilangan Konstanta

b1 – b3 : Koefisien Regresi

X1 : komunikasi

X2 : disiplin

X3 : gaya kepemimpinan

e : Variabel Pengganggu

3. Uji F atau Uji Simultan

Uji F-statistik digunakan untuk menguji besarnya pengaruh dari seluruh

variabel independen secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel

dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara membandingkan nilai F kritis

(F tabel) dengan F hitung yang terdapat pada tabel analysis of variance.

Untuk menentukan nilai Ftabel, tingkat signifikansi yang digunakan sebesar

5% dengan derajat kebebasan (degree of freedom) df= n-k dan k-1

Dimana :

n = jumlah observasi.

k = jumlah variabel.

Kriteria uji yang digunakan adalah jika Fhitung > Ftabel, maka Ho diterima.


51

a. H0 : b1, b2, b3=0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama antara variabel independen (X1, X2, X3)

terhadap variabel dependen (Y).

b. Ha : minimal salah satu dari b1,b2,b3 ≠ 0, artinya terdapat

pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel

independen (X1,X2,X3) terhadap variabel dependen (Y).

4. Uji t atau Uji Parsial

Uji t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial dari variabel

independennya. Untuk menentukan nilai t-statistik tabel, ditentukan dengan

tingkat signifikansi 5% dengan derajat kebebasan df= n-k-l.

Dimana :

n = jumlah observasi

k = jumlah variabel.

Jika thitung > ttabel (n-k-l), maka Ho ditolak. Jika thitung < ttabel (n-

k-l), maka Ho diterima.

5. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel

terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (komunikasi, disiplin dan

gaya kepemimpinan) dalam menjelaskan variasi variabel terikat ( kinerja

karyawan ) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu


52

berarti variasi nilai variabel-variabel bebas hampir sepenuhnya mampu

memprediksi variasi nilai variabel terikat.


i

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT. Sumber Hasil Prima merupakan salah satu anak perusahaan Goodhope

Group yang beroperasi di Kabupaten Sintang, Provinsi Kalimantan Barat.

Perusahaan ini bergerak dibidang usaha kelapa sawit dengan status penanaman

modal asing (PMA). Pengelolaan perkebunan kelapa sawit PT. Sumber Hasil

Prima menerapkan pola kemitraan yang bekerjasama dengan masyarakat

pemilik tanah. Perusahaan ini mendistribusikan buah kelapa sawit berupa tandan

buah segar yang kemudian siap dikirim kepada perusahaan lain yang bergerak

pada bidang pengolahan tandan buah segar.

B. Lokasi Perusahaan

PT. Sumber Hasil Prima berlokasi di Desa Batu Ketubung, Kecamatan Serawai,

Kabupaten Sintang, Provinsi Kalimantan Barat. Jarak tempuh dari ibu kota

Kabupaten Sintang menuju lokasi perusahaan ± 200 Km. Jarak tempuh dari

Kecamatan Serawai menuju lokasi ± 5 Km. Letak perusahaan cukup jauh dari

lingkungan pedesaan sekitar.

C. Visi dan Misi

1. Visi Perusahaan

Akan menjadi perusahaan yang diakui secara global dan terintegrasi dalam

industri, dimana karyawan diharapkan mampu untuk melakukan dan

menentukan arah perubahan demi kemajuan perusahaan, serta menghasilkan

tingkat pertumbuhan yang tinggi melalui inovasi dan teknologi.


54

2. Misi Perusahaan

Akan menjadi acuan industri minyak nabati dengan terus menerus

meningkatkan semangat wirausaha karyawan melalui usaha-usaha yang

terbaik dan senantiasa berupaya memberikan hasil yang terbaik kepada para

pemangku kepentingan serta terus mengasah kemampuan perusahaan untuk

menciptakan kesejahteraan, sejalan dengan nilai utama yang kami junjung-

fokus, fleksibel dan cepat.

D. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan susunan dan hubungan antara setiap bagian

maupun posisi yang terdapat pada sebuah organisasi atau perusahaan dalam

menjalankan kegiatan operasionalnya dengan maksud untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan sebelumnya. Struktur organisasi berfungsi untuk melihat

pola aktivitas dan hubungan antar setiap unit dalam organisasi. PT. Sumber Hasil

Prima memiliki struktur organisasi sebagai berikut :


55

Gambar IV.1

Struktur Organisasi PT. Sumber Hasil Prima Nanga Serawai, Kab. Sintang, Kalimantan Barat

OPERATION

S

SUPPORTING

ESTATE PRIMA

KHATLISTIWA / SPH 1

ESTATE PRIMA

SEJAHTERA/ SPH 2

DIVISI 1

DIVISI 2

DIVISI 3

DIVISI 4

DIVISI 5

DIVISI 6

DIVISI 1

DIVISI 2

DIVISI 3

DIVISI 4

PLANTATION CE ITC HUMAS

N HR & GA SUSTAINABIL

ITY

FINANCE

GM

CWS GIS/GP

S

PURCHASI

NG

MEDICAL

CSR EHS PLASMA


56

E. Sumber Daya Manusia

1. Rekrutmen Karyawan

Dalam hal rekrutmen karyawan PT. Sumber Hasil Prima lebih

memprioritaskan dan memberdayakan masyarakat sekitar perusahaan yang

berdomisili di daerah kecamatan Serawai, karena masih banyak masyarakat

sekitar perusahaan yang belum memiliki pekerjaan tetap.

2. Status Karyawan

PT. Sumber Hasil Prima memiliki dua macam status karyawan yaitu :

a. Karyawan tetap ialah karyawan yang memiliki perjanjian kerja dengan

perusahaan dalam jangka waktu tidak tertentu dan menerima atau

memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur serta

mendapat jaminan sosial.

b. Karyawan lepas ialah karyawan yang hanya menerima penghasilan apabila

karyawan yang bersangkutan bekerja berdasarkan jumlah hari bekerja,

jumlah unit hasil pekerjaan yang dihasilkan atau penyelesaian suatu jenis

pekerjaan yang diminta oleh perusahaan tanpa adanya jaminan sosial.

F. Produksi dan Pemasaran

PT. Sumber Hasil Prima hanya berfokus pada bidang perkebunan kelapa

sawit. Setelah beberapa tahun penanaman bibit pada lahan yang sudah di

siapkan, saat ini sudah memasuki masa produksi dan menghasilkan buah yang

siap untuk dipanen. Hasil panen tersebut langsung dipasarkan ke pabrik

pengolahan minyak mentah. Untuk harga perkilogram buah kelapa sawit sudah


57

ditentukan dan disepakati oleh pihak manajemen pabrik yang tentunya sudah

sesuai dengan harga pasar yang ada.

Untuk kegiatan distribusi buah dari kebun ke pusat penampungan

sementara diangkut menggunakan traktor dan selanjutnya di distribusikan ke

pabrik diangkut menggunakan truck dan motor air ( perahu kelotok) dengan

jarak tempuh dari tempat penampungan ke pabrik ± 15 km.


i

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode survei dan

menggunakan teknik kuesioner. Data-data yang didapatkan dari hasil

pengumpulan data selanjutnya diubah dalam bentuk skor menjadi persentase

yang akan dipaparkan. Pengambilan data dilakukan pada Januari 2020.

Kuesioner diisi oleh 97 responden yang merupakan karyawan tetap maupun

karyawan kontrak di PT. Sumber Hasil Prima dan telah bekerja selama minimal

1 bulan. Para responden penelitian diminta salah satu tanggapan dari lima

tanggapan yang tersedia pada masing-masing pernyataan dalam kuesioner.

Tanggapan yang dapat dipilih oleh responden adalah Sangat Tidak Setuju (STS),

Tidak Setuju (TS), Ragu-ragu (R), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS).

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan

kuesioner secara langsung kepada karyawan PT. Sumber Hasil Prima.

B. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dilakukan untuk melihat karakteristrik responden yang

tergabung dalam penelitian ini. Terdapat karakteristik yang akan dideskripsikan,

yaitu jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta lama bekerja. Berikut hasil analisis

deskriptif:

1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


59

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Pria 64 65,98%

2 Wanita 33 34,02%

Total 97 100%

Sumber: Hasil pengolahan data primer, 2020

Berdasarkan tabel V.1 yang ada, terlihat bahwa karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin yang berhabung dalam penelitian ini adalah

sebanyak 64 responden pria (65,98%) dan 33 responden wanita (34,02%).

Sehingga sebagian besar responden penelitian ini adalah pria yaitu sebanyak

64 orang responden (65,98%).

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Kelompok Usia

Tabel V.2

Karakterrsitik Responden Berdasarkan Kelompok Usia

Kelompok Usia Jumlah Persentase

≤ 23 Tahun 5 5,15%

24-31 Tahun 22 22,68%

32-39 Tahun 36 37,11%

40-47 Tahun 21 21,65%

≥ 48 Tahun 13 13,40%

Total 97 100%


Berdasarkan tabel V.2 dapat dilihat bahwa dari total 100% (97 orang)

responden, sebanyak 5,15% (5 orang) responden termasuk dalam kelompok

usia ≤ 23 tahun, 22,68% (22 orang) responden termasuk dalam kelompok usia

24-31 tahun, 37,11% (37 orang) responden termasuk dalam kelompok usia

32-39 tahun, 21,65% (21 orang) termasuk dalam kelompok usia 40-47 tahun,

13,40% (13 orang) termasuk dalam kelompok usia ≥ 48 tahun. Mayoritas

responden penelitian ini berusia 32-39 tahun.


60

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat

Pendidikan

Jumlah Persentase

1 SMP 48 49,48%

2 SMA 30 30,93%

3 Diploma 4 4,12%

4 Strata 1 6 6,19%

5 Lain-lain 9 9,28%

Total 97 100%


Berdasarkan hasil pengolahan data terlihat bahwa karakteristik

responden berdasarkan tingkat pendidikan yang bergabung dalam penelitian

ini adalah sebanyak 48 responden (49,48%) dengan tingkat pendidikan SMP.

Sebanyak 30 responden (30,93%) dengan tingkat pendidikan SMA. Sebanyak

4 responden (4,12%) dengan tingkat pendidikan diploma. Sebanyak 6

responden (6,19%) dengan tingkat pendidikan Strata 1. Serta 9 responden

(9,28%) dengan tingkat pendidikan lain-lain. Dengan demikian terlihat bahwa

sebagian besar responden yang tergabung dalam penelitian ini bertingkat

pendidikan SMP, yaitu sebanyak 48 responden (49,48%).

4. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Persentase

1 Di bawah 1 tahun 10 10,31%

2 1–5 tahun 28 28,87%

3 5–10 tahun 59 60,82%

Total 97 100%



61

Berdasarkan hasil pengolahan data terlihat bahwa karakteristik

responden berdasarkan lama bekerja yang bergabung dalam penelitian ini

adalah sebanyak 10 responden (10,31%) yang bekerj di bawah 1 tahun.

Sebanyak 28 responden (28,87%) yang bekerja dalam rentang waktu 1-5

tahun. Serta sebanyak 59 responden (60,82%) yang bekerja dalam rentang

waktu 5-10 tahun. Dengan demikian terlihat bahwa sebagain besar responden

yang tergabung dalam penelitian ini memiliki lama bekerja 5-10 tahun, yaitu

sebanyak 59 responden (60,82%).

C. Analisis Deskriptif Variabel

1. Komunikasi

Kuesioner pada variabel komunikasi menggunakan skala dari rentang

angka 1-5, angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap

komunikasi yang terjadi adalah sangat rendah. Sedangkan angka 5

menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap komunikasi yang terjadi

sangat tinggi. Adapun skala data variabel komunikasi adalah sebagai berikut:

Tabel V.5

Tabel Skala Data Variabel Komunikasi

Skala Data Kelas Kategori

1 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik

2 1,81 – 2,60 Tidak Baik

3 2,61 – 3,40 Cukup Baik

4 3,41 – 4,20 Baik

5 4,21 – 5,00 Sangat Baik

Sumber: Husein (2011:130)

Adapun deskripsi variabel untuk komunikasi adalah sebagai berikut:


62

Tabel V.6.

Skala pernyataan komunikasi

No Pernyataan Skor Kategori

1 Sesama karyawan sudah melakukan komunikasi

secara baik

3,75 Baik

2 Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja saya 2,03 Tidak

Baik

3 Saya dengan mudah dapat melakukan

komunikasi dengan atasan

3,34 Cukup

Baik

4 Setiap kendala pekerjaan yang terjadi saya

komunikasikan kepada atasan

3,44 Baik

5

6

7

Saya mudah berkomunikasi dengan rekan kerja

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Saya dapat menerima informasi dari berbagai

sumber.

Perbedaan jabatan tidak menjadi penghalang

bagi saya dalam memperoleh informasi.

3,74

2,67

2,96

Baik

Cukup

Baik

Cukup

Baik

Rata-rata 3,13 Cukup

Baik

Sumber: hasil pengolahan data primer, 2020

Mengacu pada kategori yang terdapat pada tabel di atas, rata-rata skort

persepsi karyawan terhadap organisasi adalah sebesar 3.13 yang termasuk

dalam kategori cukup baik. Karyawan berpendapat bahwa komunikasi

terhadap seluruh elemen yang ada di organisasi cukup baik, artinya karyawan

berpendapat bahwa komunikasi antar karyawan dengan karyawan lain, antara

karyawan dengan atasan sudah berjalan cukup baik, pesan yang disampaikan

ke rekan kerja maupun ke atasan diterima dan dapat dipahami dengan cukup

baik.

2. Disiplin

Kuesioner pada variabel disiplin menggunakan skala dari rentang angka

1-5, angka 1 menunjukkan bahwa kedisiplinan karyawan ketika menjalankan

pekerjaan adalah sangat rendah, sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa


63

kedisiplinan karyawan ketika menjalankan pekerjaan adalah sangat tinggi.

Adapun skala data variabel disiplin adalah sebagai berikut:

Tabel V.7

Tabel Skala Data Variabel Disiplin


1 1,00 – 1,80 Sangat Rendah

2 1,81 – 2,60 Rendah

3 2,61 – 3,40 Cukup Tinggi

4 3,41 – 4,20 Tinggi

5 4,21 – 5,00 Sangat Tinggi


Adapun deskripsi variabel untuk disiplin adalah sebagai berikut :

Tabel V.8

Skala Pernyataan Disiplin


1 Saya datang ke tempat kerja sesuai dengan waktu

yang telah ditentukan.

3,94 Tinggi

2 Saya siap menerima teguran atas perilaku yang

tidak tepat.

4,14 Tinggi

3 Saya diberikan penjelasan mengenai perilaku

yang tepat di tempat kerja.

4,15 Tinggi

4 Saya akan menaati standar kerja yang ditetapkan

oleh perusahaan.

4,38 Sangat

Tinggi

5

6

Saya mampu menyelesaikan tugas dan tanggung

jawab yang diberikan oleh atasan dengan tepat

waktu.

Pimpinan berbuat sesuatu yang membuat

karyawan senang bekerja.

3,16

1,95

Cukup

Tinggi

Rendah

Rata-rata 3,62 Tinggi


Mengacu pada kategori yang terdapat pada tabel di atas, rata-rata

kedisiplinan karyawan ketika menjalankan pekerjaannya adalah sebesar 3.62


64

yang termasuk dalam kategori tinggi. Terlihat bahwa karyawan menjalankan

atau mengimplementasikan aturan-aturan yang ada di tempat kerja dengan

baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan menaati standar kerja yang

telah ditetapkan oleh perusahaan dengan baik. Selain itu, terdapat keteraturan

dalam menjalankan pekerjaan yang baik oleh para karyawan.

3. Gaya Kepemimpinan

Kuesioner pada variabel gaya kepemimpinan menggunakan skala dari

rentang angka 1-5, angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan bahwa

pemimpin menjalankan fungsi kepemimpinannya adalah sangat rendah.

Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa karyawan mempersepsikan

pemimpin menjalankan fungsinya dengan baik adalah sanggat tinggi. Adapun

skala data variabel gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:

Tabel V.9

Tabel Skala Data Variabel Gaya Kepemimpinan



2 1,81 – 2,60 Tidak Baik

3 2,61 – 3,40 Cukup Baik

4 3,41 – 4,20 Baik



Adapun deskripsi variabel untuk gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut

:


65

Tabel V.10

Skala Pernyataan Gaya Kepemimpinan


1 Pimpinan menunjukkan hal-hal yang menarik

minat kerja pegawai.

1,78 Sangat

Tidak Baik

2 Pimpinan selalu memerhatikan konflik yang

terjadi diantara pegawai.

2,55 Tidak Baik

3 Pimpinan selalu mampu dalam mengendalikan

emosi.

2,99 Cukup Baik

4 Pimpinan mempunyai hubungan yang baik

dengan pegawai.

3,35 Cukup Baik

5

6

Pimpinan memberikan kesempatan kepada

pegawai untuk mendiskusikan masalah-

masalah dengan pimpinan.

Pimpinan melibatkan partisipasi pegawai

dalam setiap kegiatan yang dilakukan.

3,33

3,55

Cukup Baik

Baik

Rata-rata 2,92 Cukup

Baik


Mengacu pada kategori yang terdapat pada tabel di atas, rata-rata skor

persepsi karyawan terhadap kepemimpinan yang dijalankan oleh

pemimpinnya adalah sebesar 2.92 yang termasuk dalam kategori cukup baik.

Karyawan berpendapat bahwa fungsi pemimpin dalam menjalankan

kepemimpinannya dalam sebuah pekerjaan adalah cukup baik, artinya

karyawan berpendapat bahwa peran pemimpin cukup baik berpengaruh

dalam menjalankan fungsinya yang mendukung pekerjaan karyawan itu

sendiri.


66

4. Kinerja karyawan

Kuesioner pada variabel kinerja menggunakan skala dari rentang angka

1-5, angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap

kemampuannya atau kompetensinya menjalankan suatu pekerjaan dengan

baik adalah sangat rendah. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa

karyawan mempersepsikan bahwa dirinya dapat melakukan suatu pekerjaan

dengan baik adalah sangat tinggi. Adapun skala data variabel kinerja adalah

sebagai berikut:

Tabel V. 11

Tabel Skala Data Variabel Kinerja



2 1,81 – 2,60 Tidak Baik

3 2,61 – 3,40 Cukup Baik

4 3,41 – 4,20 Baik




67

Adapun deskripsi variabel untuk kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

Tabel V.12

Skala Pernyataan Kinerja Karyawan


1 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya mampu

bekerja secara mandiri.

3,35 Cukup

Tinggi

2 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima

dengan baik.

3,09 Cukup

Tinggi

3 Saya selalu berusaha untuk menyelesaikan

tugas yang menjadi tanggung jawab saya

4,18 Tinggi

4 Saya memahami deskripsi dari pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab saya.

4,29 Sangat

Tinggi

5

Saya selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan

pada waktu yang telah ditentukan.

4,57 Sangat

Tinggi

Rata-rata 3,89 Tinggi


Mengacu pada kategori yang terdapat pada tabel di atas, rata-rata skor

persepsi karyawan terhadap kompetensi atau kemampuannya menjalankan

suatu pekerjaan adalah sebesar 3.89 yang tergolong dalam kategori tinggi.

Karyawan berpendapat bahwa dirinya memiliki kemampuan dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tugasnya, artinya karyawan

memahami tugasnya dengan baik sehingga mampu menjalankan tanggung

jawabnya dengan baik. Selain itu, karyawan juga selalu berusaha

menyelesaikan tanggung jawab tugas atau pekerjaannya dengan baik.

D. Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu alat ukur

yang digunakan dalam penelitian. Apabila nilai r hitung > r tabel maka dapat


68

dinyatakan valid. Nilai r tabel dalam penelitian ini sebesar 0,1996. Dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan kuesioner yang diisi oleh 97 responden

yang tergabung dalam penelitian ini. Berikut hasil uji validitas alat ukur

masing-masing variabel:

a. Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi

Tabel V.13

Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi

Item

Pernyataan

Total

Correlation

R tabel Keterangan

Item 1 0,637 0,199 Valid

Item 2 0,447 0,199 Valid

Item 3 0,803 0,199 Valid

Item 4 0,775 0,199 Valid

Item 5 0,706 0,199 Valid

Item 6 0,706 0,199 Valid

Item 7 0,646 0,199 Valid Sumber: Hasil pengolahan data primer, 2020

Berdasarkan tabel V.13 hasil uji validitas variabel komunikasi terdapat 7

item pertanyaan yang dinyatakan semuanya adalah valid karena nilai total

correlation dari setiap pernyataan tersebut lebih besar dari rtabel.

b. Uji Validitas Variabel Disiplin

Tabel V.14

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin

Item

Pernyataan

Total

Correlation

rtabel Keterangan

Item 1 0,632 0,199 Valid

Item 2 0,854 0,199 Valid

Item 3 0,802 0,199 Valid

Item 4 0,676 0,199 Valid


Berdasarkan tabel V.14, hasil uji validitas variabel disiplin terdapat 5 item

pernyataan yang dinyatakan semuanya adalah valid karena nilai total

correlation dari setiap pernyataan tersebut lebih besar dari rtabel.


69

c. Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Tabel V.15

Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Item

Pernyataan

Total

Correlation

rtabel Keterangan

Item 1 0,129 0,199 Tidak Valid

Item 2 0,479 0,199 Valid

Item 3 0,615 0,199 Valid

Item 4 0,170 0,199 Tidak Valid

Item 5 0,759 0,199 Valid

Item 6 0,687 0,199 Valid


Berdasarkan tabel V.15, hasil uji validitas variabel gaya

kepemimpinan, dari 7 item pertanyaan, terdapat 2 item pertanyaan yang

tidak valid yaitu item 1 dan item 4 dikarenakan nilai total correlation dari

pertanyaan item 1 dan item 4 tersebut lebih kecil dari rtabel. Oleh karena itu

pertanyaan item 1 dan item 4 dieliminasi dari variabel gaya kepemimpinan

karena tidak dapat digunakan untuk uji selanjutnya.

d. Uji Validitas Variabel Kinerja

Tabel V.16

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja


Berdasarkan tabel V.16 hasil uji validitas variabel kinerja terdapat 5 item

pertanyaan yang dinyatakan semuanya adalah valid karena nilai

correlation item total dari setiap pernyataan tersebut lebih besar dari rtabel.

Item

Pernyataan

Total

Correlation

rtabel Keterangan

Item 1 0,642 0,199 Valid

Item 2 0,484 0,199 Valid

Item 3 0,682 0,199 Valid

Item 4 0,711 0,199 Valid

Item 5 0,658 0,199 Valid


70

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabiltias pada penelitian ini menggunakan teknik reliabilitas Spearman-

Brown. Dalam uji reliabilitas, nilai yang dikatakan reliabel adalah jika rhitung

lebih besar dari rtabel.reliabilitas. Jika Spearman-Brown > 0,60 maka alat ukur

dapat dinyatakan reliabel. Dalam penelitian ini, terdapat 97 responden yang

mengisi kuesioner penelitian untuk dilakukan uji reliabilitas pada penelitian

ini. Berikut hasil uji reliabillitas alat ukur masing-masing varian.

Tabel V.17

Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Spearman-

Brown

Keterangan

1 Komunikasi 0,799 Reliabel

2 Disiplin 0,685 Reliabel

3 Gaya Kepemimpinan 0,721 Reliabel

4 KinerjaKaryawan 0,689 Reliabel Sumber: Hasil pengolahan data primer, 2020

Berdasarkan tabel V.17 terlihat bahwa nilai perhitungan reliabilitas

Spearman-Brown pada variabel komunikasi sebesar 0,799. Reliabilitas pada

variabel disiplin dengan sebesar 0,685. Sedangkan reliabilitas pada variabel

gaya kepemimpinan sebesar 0,721. Serta reliabilitas pada variabel kinerja

karyawan sebesar 0,689. Berdasarkan hasil uji analisis dengan menggunakan

metode Spearman-Brown yang ada menunjukkan bahwa variabel-variabel

yang ada dalam penelitian ini dinyatakan reliabel karena nilai hitung

Spearman-Brown lebih besar dari nilai 0,60.


71

E. Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji normalitas One

Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S). Dalam uji normalitas, sebuah data

dikatakan terdistribusi normal jika nilai Asymp. Sig (2-tailed)> 0,05.

Sedangkan apabila nilai Asymp. Sig (2-tailed) < 0,05 maka data dikatakan

tidak terdistribusi secara normal. Berikut hasil uji normalitas data dalam

penelitian.

Tabel V.18

Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 97

Normal

Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 1.22870871

Most Extreme

Differences

Absolute .069

Positive .069

Negative -.052

Test Statistic .069

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data. Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Berdasarkan tabel V.18 pengolahan data terlihat bahwa Asymp. Sig. (2-

tailed) yang menunjukkan signifikansi sebesar 0,200 > 0,05. Berdasarkan

hasil perhitungan yang ada menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini

terdistribusi secara normal.


72

b. Uji Multikolienaritas

Uji Multikolienaritas dilakukan untuk melihat apakah ditemukannya

korelasi antar variabel bebas dalam model regresi di penelitian ini. Sebuah

model regresi yang baik mensyaratkan tidak terdapatnya korelasi antara

variabel-variabel bebas yang ada. Untuk itu maka dilakukan uji

multikolinearitas yang dapat terlihat melalui nilai Varians Inflation Factor

(VIF) dan tolerance.

Tabel V.19

Hasil Uji Multikolienaritas Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant) Komunikasi .398 2.511

Disiplin .952 1.050

Gaya Kepemimpinan .394 2.537

a. Dependent Variabel: KinerjaKaryawan Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Berdasarkan tabel V.19 terlihat bahwa nilai tolerance variabel komunikasi

sebesar 0,398 > 0,10 dan memiliki nilai VIF sebesar 2,511 < 10. Kemudian

nilai tolerance pada variabel disiplin sebesar 0,952 > 0,10 dan memiliki

nilai VIF sebesar 1,050 < 10. Pada variabel gaya kepemimpinan juga

menunjukkan hal serupa. Pada variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai

tolerance sebesar 0,395 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 2,537 < 10.

Berdasarkan hasil yang ada menunjukkan bahwa variabel komunikasi,

disiplin dan gaya kepemimpinan tidak terjadi multikolienaritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat apakah di dalam model

regresi penelitian ini terjadi ketidaksamaan varian dan residual. Apa bila


73

varian dan residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas sedangkan apabila berbeda disebut

heteroskedastisitas. Dalam model regresi yang baik, disyaratkan tidak

terjadi heteroskedastisitas atau homoskedastisitas. Untuk melihat terjadi

homoskedastisitas atau heteroskedastisitas dapat diketahui melalui pola

yang ada pada grafik scatterplot. Apabila titik-titik yang ada menunjukkan

pola tertentu maka terdapat indikasi terjadinya heteroskedastisitas.

Sedangkan apabila titik-titik yang ada menyebar atau tidak menunjukkan

indikasi membentuk pola tertentu, maka diisyaratkan terjadi

homoskedastisitas. Berikut hasil grafik scatterplot yang ada:

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Gambar V.1

Uji Heteroskedastisitas


74

Berdasarkan gambar V.1 terlihat bahwa titik-titik yang ada pada grafik

scatterplot menyebar dan tidak membentuk suatu pola tertentu. Hal

tersebut mengisyaratkan bahwa tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas

atau terjadinya homoskedastisitas.

2. Analisis Regresi Berganda

Uji regresi linier berganda dilakukan untuk melihat pengaruh dua atau

lebih variabel predictor terhadap suatu variabel kriterium. Dalam penelitian

ini analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh terhadap

komunikasi, disiplin, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Selain itu, uji regresi linier berganda juga dapat melihat hubungan atau

interaksi antara variabel prediktor yang ada dengan variabel kriterium.

Formulasi persamaan regresi linier berganda sendiri adalah sebagai berikut:

Y=a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan:

Y : kinerja karyawan

a : bilangan konstanta

b1 – b3 : kefisien Regresi

X1 : komunikasi

X2 : disiplin

X3 : gaya kepemimpinan

Berikut hasil analisis regresi linier berganda:

Tabel V.20

Uji regresi linier berganda


Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.621 1.872 5.140 .000

Komunikasi .191 .056 .441 3.400 .001

Disiplin .159 .078 .172 2.050 .043

Kepemimpinan .103 .098 .137 1.046 .298

a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan


75

Berdasarkan tabel V.20 hasil pengolahan uji regresi linier berganda, maka

dapat dihasilkan persamaan:

Y= 9,621 + 0,191X1 + 0,159X2 + 0,103X3

3. Uji F (simultan)

Uji F bertujuan untuk melihat apakah terdapat pengaruh secara bersama-sama

dari variabel komunikasi, disiplin, dan gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Berikut hasil uji F:

Tabel V.21

Uji F


Untuk membuktikan apakah terdapat pengaruh dari variabel-variabel

independen secara simultan maka dilakukan langkah-langkah sebagai

berikut:

a. Menentukan Ho yaitu hipotesis nol, dan Ha yaitu hipotesis alternatif.

Ho yaitu tidak terdapat pengaruh secara bersama-sama dari komunikasi,

disiplin, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Ha yaitu komunikasi, disiplin, dan gaya kepemimpinan secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

b. Menentukan taraf signifikansi dan F tabel

ANOVAa

Model Sum of Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 87.252 3 29.084 18.662 .000b

Residual 144.934 93 1.558 Total 232.186 96

a. Dependent Variabel: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Disiplin, Komunikasi


76

Taraf signifikansi yaitu 0,05 dan f tabel dicari menggunakan degree of

freedom yaitu hasil dari jumlah responden dikurangi jumlah variabel

dalam penelitian.

F hitung = 18,662

F tabel dicari dengan tabel statistic dari degree of freedom (df1) sebesar 3

sedangkan (df2) sebesar 97-4 = 93. Diperoleh F tabel sebesar 2,70

c. Menentukan kriteria Uji F, yaitu:

Ho diterima jika F hitung ≤ F tabel yang menunjukkan bahwa komunikasi,

disiplin, dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya, Ha diterima jika F hitung > F tabel

yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama dari

komunikasi, disiplin, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

d. Kesimpulan

Dari hasil perhitungan yang ada, terlihat bahwa F hitung memiliki nilai

yang lebih besar dari F tabel (18,662 > 2,70) dan memiliki taraf

signifikansi 0,000 < 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa komunikasi,

disiplin, dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

4. Uji t (Parsial)

Uji t dilakukan untuk melihat apakah variabel-variabel independen yang ada

dalam penelitian ini memiliki pengaruh terhadap dependen secara terpisah

atau parsial. Berikut hasil uji t:


77

Tabel V.22

Hasil Uji t


Untuk membuktikan apakah terdapat pengaruh masing-masing variabel

independen secara terpisah terhadap variabel dependen maka perlu

dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan H0 = Hipotesis nol dan Ha = Hipotesis alternative

Ho1: Komunikasi secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

Ha1: Komunikasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

Ho2: Disiplin secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

Ha2: Disiplin secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

Ho3: Gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.621 1.872 5.140 .000

Komunikasi .191 .056 .441 3.400 .001

Disiplin .159 .078 .172 2.050 .043

Gaya

Kepemimpina

n

.103 .098 .137 1.046 .298

a. Dependent Variabel: KinerjaKaryawan


78

Ha3: Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

b. Menentukan thitung menggunakan SPSS

Berdasarkan tabel V.10 diketahui bahwa nilai thitung pada variabel gaya

kepemimpinan sebesar 1,046, variabel disiplin 2,050, variabel komunikasi

3,400.

c. Kriteria Pengujian Hipotesis

Ho diterima dan Ha ditolak jika t hitung ≤ t tabel serta nilai sig > 0,05

Ha diterima dan Ho ditolak jika t hitung> t tabel serta nilai sig < 0,05

d. Kesimpulan

1). Komunikasi

Pada variabel komunikasi nilai t hitung (3,400) > t tabel (1,661), maka

H0 ditolak Ha diterima, komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.

2). Disiplin

Pada variabel disiplin nilai t hitung (2,050) > t tabel (1,661), maka H0

ditolak Ha diterima, disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.

3). Gaya Kepemimpinan

Pada variabel gaya kepemimpinan, t hitung (1,046) < t tabel (1,661),

maka H0 diterima dan Ha ditolak, gaya kepemimpinan tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.


79

5. Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi dilakukan untuk melihatkan besaran sumbangsih

atau pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Besaran

sumbangsih atau pengaruh variabel dependen dilihat melalui R square model

summary. Berikut hasil pengujian koefisien determinasi:

Tabel V.23

Uji koefisien Determinasi

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada tabel V.23 terlihat bahwa

nilai R Square (R2) sebesar 0,376 yang menunjukkan bahwa komunikasi,

disiplin, dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh secara simultan sebesar

37,6% terhadap kinerja karyawan. Sedangkan 62.4% lainnya dipengaruhi

oleh variabel-variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

F. Pembahasan

1. Pengaruh Komunikasi, Disiplin, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan hasil uji F yang dilakukan untuk melihat pengaruh variabel-

variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen ditemukan

bahwa komunikasi, disiplin, dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .613a .376 .356 1.24837

a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Disiplin, Komunikasi

b. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2020


80

bersama-sama dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari

hasil perhitungan yang ada bahwa nilai f hitung > f tabel 18,662 > 2,70 serta

memiliki taraf signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.

Melalui hasil uji koefisien determinasi yang ada didapatkan hasil nilai R

Square (R2) sebesar 0,376. Bila hasil tersebut dikonversikan kedalam

persentase maka didapatkan angka 37,6%. Angka tersebut menunjukkan

sumbangan efektif dari ketiga variabel independen yaitu komunikasi, disiplin,

dan gaya kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

Hal tersebut menunjukkan bahwa komunikasi, disiplin, dan gaya

kepemimpinan memiliki pengaruh secara simultan sebesar 37,6% terhadap

kinerja karyawan. Sedangkan persentase lainnya yaitu sebesar 62,4%

dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Hal ini berarti semakin setuju tingkat komunikasi maka kinerja karyawan

akan semakin tinggi, semakin tinggi tingkat disiplin maka kinerja karyawan

akan semakin tinggi, semakin setuju tingkat gaya kepemimpinan maka

kinerja karyawan semakin tinggi.

2. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji t yang dilakukan bahwa variabel komunikasi nilai

t hitung (3,400) > t tabel (1,661) serta memiliki signifikansi sebesar 0,01 <

0,05. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi mempengaruhi

kinerja karyawan secara positif, yang artinya semakin efektif komunikasi ke

atas dan komunikasi horizontal maka kinerja karyawan yang tercermin, dari

kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung


81

jawab dari karyawan PT. Sumber Hasil Prima Nanga Serawai akan semakin

meningkat.

Komunikasi merupakan suatu aktivitas dasar manusia. Pentingnya

komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri, begitu juga bagi suatu

perusahaan. Dengan adanya komunikasi yang baik, suatu perusahan dapat

berjalan dengan lancar, berhasil dan bagitu pula sebaliknya, kurang atau tidak

adanya komunikasi dalam suatu perusahaan dapat menjadi macet dan

berantakan. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan

penulis adalah teori dari Marwansyah (2010:330-331) penyuluhan adalah

sebuah bentuk komunikasi yang digunakan untuk menjaga agar karyawan

memiliki perilaku konstruktif. Melalui penyuluhan manajer berusaha agar

karyawan mampu bekerja sesuai dengan standar kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Erick Novalino Darmawan (2017) dengan judul “Pengaruh

Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan, dangan

Gaya Kepemimpinan sebagai Intervening Variabel” studi kasus pada

karyawan CV Andi Offset Sleman Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukkan

komunikasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, pada karyawan

tetap dari semua unit/bagian CV Andi Offset, Yogyakarta.

3. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa displin berpengaruh terhadap

kinerja karyawan berdasarkan nilai t hitung (2,050) > t tabel (1,661) serta

memiliki nilai signifikansi sebesar 0,043 < 0,05 yang berarti variabel disiplin


82

secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini

menunjukkan apabila disiplin meningkat maka kinerja karyawan meningkat

sebaliknya apabila displin menurun maka kinerja karyawan menurun. Pada

PT. Sumber Hasil Prima disiplin adalah salah satu faktor yang diperhatikan

oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Keith

Davis (dikutip dalam Mangkunegara, 2013:129) bahwa disiplin kerja dapat

diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-

pedoman organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Yohanes Delvin Ardianto (2017) dengan

judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan” studi kasus pada PT. Industri Kereta Api (PT. INKA) Madiun.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja secara parsial

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan divisi fabrikasi PT. Industri

Kereta Api.

4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Hal ini terlihat dari hasil uji t yang dilakukan bahwa nilai t hitung

gaya kepemimpinan sebesar (1.046) < t tabel (1.661) serta memiliki nilai

signifikansi 0.298 > 0.05, yang berarti semakin partisipasif gaya

kepemimpinan maka tidak semakin tinggi (semakin rendah) kinerja karyawan

dan sebaliknya. Partisifatif disini meliputi pemimpin yang sangat percaya dan

peduli terhadap karyawan, pemimpin yang menjaga hubungan baik dengan


83

karyawan dan pemimpin yang melibatkan partisipasi karyawan dalam setiap

kegiatan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Noppy Riscky (2015) dengan judul “Pengaruh Budaya

Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan” studi kasus

pada karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang Kalimantan

Barat, dimana gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Hasil yang demikian, menurut peneliti, didasari oleh alasan bahwa gaya

kepemimpinan seorang sangat melekat pada karakteristik si individu

pemimpin itu sendiri, bukan melekat pada diri si karyawan. Sedangkan

komunikasi dan disiplin merupakan hal yang melibatkan si karyawan secara

langsung. Karyawan harus saling berkomunikasi dengan baik di dalam

perusahaan, dan karyawan harus menerapkan perilaku disiplin sebagai

tanggung jawab mereka dalam menjalani ikatan kerja dengan perusahaan. Hal

ini tentunya akan berimbas pada kinerja mereka dalam bekerja. Hal lainnya

yang menjadikan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan adalah kondisi para responden yang tidak pernah bertemu dengan

atasan, sehingga mereka tidak mengetahui gaya kepemimpinan atasannya.

Komunikasi, disiplin dan kinerja karyawan merupakan hal yang bisa di

kontrol oleh karyawan itu sendiri, sedangkan gaya kepemimpinan hanya bisa

dikontrol oleh pemimpin, bukan karyawan.


i

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Setelah melakukan analisis data dan pembahasan tentang permasalahan

Pengaruh Komunikasi, Disiplin, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan, maka penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Komunikasi,disiplin, dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Sumber Hasil Prima

Kecamatan Serawai, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat.

2. Komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Sumber

Hasil Prima Kecamatan Serawai, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat.

3. Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Sumber

Hasil Prima Kecamatan Serawai, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat.

4. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan PT Sumber Hasil Prima Kecamatan Serawai, Kabupaten


B. Saran

Berdasarkan analisis data dan pembahasan, penelitian memiliki beberapa

saran kepada perusahaan PT Sumber Hasil Prima Kecamatan Serawai,

Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat dan bagi pihak-pihak yang mendapatkan

manfaat pada penelitian ini, berikut saran dari peneliti.


85

1. Berdasarkan variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan ada beberapa

item pernyataan yang dijadikan indikator variabel komunikasi dan disiplin

memiliki skor rata-rata relatif rendah yaitu:

a. Variabel komunikasi item 2 “Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja

saya” diperoleh skor rata-rata sebesar 2,03. Oleh karena itu, peneliti

memberikan saran kepada pihak terkait yaitu : Pihak manajemen juga

harus selalu memperhatikan dan mengevaluasi hasil dari setiap pekerjaan

yang diberikan baik itu hasil secara kualitas maupun secara kuantitas

gunanya agar setiap karyawan mengetahui baik buruknya hasil pekerjaan

yang mereka lakukan sehingga mereka akan terus terpacu untuk selalu

melakukan dan menghasilkan pekerjaan yang terbaik sesuai dengan

standar yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Secara khusus, evaluasi

dapat berupa penilaian secara periodik (misalnya per bulan atau per tiga

bulan sekali) guna melihat perkembangan kinerja karyawan. Hal ini

merupakan hal yang penting bagi perusahaan untuk mengetahui

peningkatan kinerja karyawannya, dan menjadi bahan refleksi bagi si

karyawan itu sendiri.

b. Variabel disiplin item 6 “Pimpinan berbuat sesuatu yang membuat

karyawan senang bekerja” diperoleh skor rata-rata sebesar 1,95. Oleh

karena itu, peneliti memberikan saran kepada pihak terkait yaitu: Pihak

pimpinan melakukan sistem reward (penghargaan) agar karyawan dapat

terpacu untuk selalu melakukan dan menghasilkan pekerjaan yang terbaik.

Hal ini secara khusus, sejalan dengan saran pada poin a di atas, karyawan


86

yang memiliki peningkatan dalam kinerjanya harus diberikan apresiasi

terhadap perkembangannya tersebut. Karyawan akan merasa lebih

dihargai dan semakin bersemangat dalam melaksanakan tanggung

jawabnya. Selain itu, perlu diberikan label “karyawan teladan bulanan”

agar para karyawan merasa terpacu untuk meningkatkan kinerjanya, dan

merasa senang serta bangga dengan pencapaiannya.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Mengembangkan lagi penelitian ini dengan mempertimbangkan

variabel-variabel lain yang mungkin mempunyai pengaruh yang lebih

besar terhadap kinerja karyawan.

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan yang dirasakan peneliti terkait

dengan kebenaran data, karena ada kemungkinan responden yang tidak

menjawab dengan sungguh-sungguh atau sesuai dengan keadaan sebenarnya.


i

DAFTAR PUSTAKA

Aritonang, Keke T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Guru

SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta: Jurnal Pendidikan Penabur-

NO.04/Th.IV Hal. 1-16.

A.R, Syamsuddin dan Vismaia S Damaianti. 2009. Metode Penelitian Pendidikan

Bahasa. Bandun: Sekolah Pascasarjana UPI dan PT Remaja Rosdakarya.

Appley A, Lawrence dan Lee, Oey Liang. 2010. Pengantar Manajemen. Jakarta:

Salemba Empat.

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: Grasindo

Bastian, Indra. 2001. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: UPP-AMP YKPN

Bejo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administrarif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Dermawan. 2017. “Pengaruh Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan, dengan Gaya Kepemimpinan sebagai Intervening

Variabel pada Karyawan tetap dari semua unit/bagian” Studi Kasus Pada

karyawan tetap dari semua unit/bagian CV Andi offset Sleman. Skripsi.

Yogyakarta.

Dharma, Agus. 2004. Manajemen Supervisi. Jakarta: Rajawali Press

Davis, Keith. 2002. (terj. Agus Dharma). Fundamental Organization

Behavior. Jakarta: Erlangga.

Edy, Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga.

Jakarta:Kencana Prenada Media Group.

Ghozali, Imam.2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS.

Cetakan Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Greenly, Gordon E. 2005. Forms of Market Orientation in UK Companies.Journal

of Management Studies, Vol 32 (1). hal. 1-15

Hamidi. 2005. Metode Penelitian Kualitatif. Malang: UMM Press.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Edisi

Kedua. Yogyakarta:BPFE.

Hariandja, Marihot T.E. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:

PT.Grasindo.


88

Hasibuan, Melayu. 2008. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta:

PT. Bumi Aksara

Husein, Umar. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi 11.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Hutapea Parulian dan Nurianna Thoha, 2008, Kompetensi Plus: Teori, Desain,

Kasus dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis, Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama.

Iswara. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Lingkungan

Kerja Fisik terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada Dinas Pertanian Tanaman

Pangan dan Hortikultura Kota Denpasar. Jurnal Manajemen Universitas

Udayana, Vol 2, no. 6. Hal. 673-676. ISSN 2302-8912.

Kartono, Kartini. 2008.Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja Grafindo

Persada.

Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Edisi 4. Jakarta:

Erlangga

Maryoto, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

UGM

Malayu S.P. Hasibuan 2007. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT.

Bumi Aksara

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan.Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta: Bandung

Muchdarsyah, Sinungan. (2005). Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta:

Bumi Aksara

Nitisemito, Alex, S. 2000.Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Pace R. Wayne, dan Don F. Faules. 2005. Komunikasi Organisasi: Straegi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Editor Deddy Mulyana. Bandung:

Remaja Rosda Karya

Ranupandoju, Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen

Personalia.Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE

Rivai, Veithzal. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari

Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.


89

Rivai, Veithzal, Dato’ Ahmad Fawzi, Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal

Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kerja Karyawan dan Meningkatkan Daya

Saing Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari

Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali Pers

Rivai,Veithzal, Bachtiar, dan Boy Rafli Amar. 2013. Pemimpin dan Kepemimpinan

dalam Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi Ke-12. Penerbit Salemba

Empat: Jakarta

Romli, Khomsahrial. (2011). Komunikasi Organisasi Lengkap.Jakarta: PT

Grasindo

Rosady, Ruslan. 2005. Manajemen Humas dan Manajemen Komunikasi. Jakarta:

Raja Grafindo Persada

Santoso. 2011. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Bank Central Asia,

Kudus. Skripsi. Yogyakarta.

Sarwoto, 2007, Dasar – Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Gunung

Agung

Sastrohadiwiroyo, Siswanto B. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrasi dan Oprasional. Jakarta: PT Bumi Aksara

Saydam, Gouzali. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources

Management) Suatu Penedekatan Mikro (Dalam tanya jawab). Jakarta:

Djambatan

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPSTIE

Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Edisi Kedua.

Bandung: Bumi Aksara

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Penerbit Andi

Sukmawati, Ferina. 2008. “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di. PT. Pertamina (Persero) UPMS

III Terminal Transit Utama Pekalongan, Indramayu”. Jurnal Ekonomi dan

Bisnis. Vol. 2. No. 2. November. Hal. 175 – 191. Indramayu.


90

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Sugiyono, Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, edisi keempat

Bandung: Alfabeta 2008

Sumarni, Murti dan Salamah Wahyuni. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis.

Yogyakarta : Andi Offset

Supardi dan Syaiful Anwar. 2002. Dasar-Dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta:

UII Press.

Suranata, Sri. (2002). Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya

Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis.Jurnal

Empirika. Vol. 15 (2). Hal.116 – 138

Widjaja,H.A.W. 2008. Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Jakarta : Bumi

Aksara

Wijaya, Toni. 2009. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Yogyakarta:

Atma Jaya Yogyakarta.

Yukl, Gary. 2010. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: PT.

Indeks.


91

LAMPIRAN 1

Kuesioner Penelitian


92

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KOMUNIKASI, DISIPLIN, DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Saya Aleksandra Job Bungai, mahasiswa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,

dengan ini memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner yang

telah saya berikan. Kuesioner ini dibuat untuk menunjang penelitian guna

menyelesaikan tugas akhir tingkat Strata 1 (S1) Manajemen sekaligus untuk

mendapatkan gelar Sarjana Manajemen di Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Informasi yang

Bapak/Ibu/Saudara/i berikan akan saya jaga keamanan dan kerahasiaannya, serta

tidak akan digunakan untuk kepentingan yang lain.

Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i sekalian, saya ucapkan terima

kasih.

A. Identitas Responden

Berilah tanggapan dengan mengisi titik-titik atau memberikan tanda silang

(x) pada salah satu jawaban yang sesuai dengan keinginan anda.

1) Nama :…………………………..(bila tersedia)

2) Usia :…….…….. Tahun.

3) Jenis kelamin : pria

wanita

4) Pendidikan terakhir: SMP

SLTA

Diploma

Sarjana Lainnya:….

5) Masa Kerja : 1-12 Bulan

1-5 Tahun

5-10 Tahun

> 10 Tahun


93

B. Kuesioner

Pilihlah satu jawaban yang paling sesuai dengan pilihan anda, dengan

memberikan tanda silang (x) pada kotak jawaban yang telah tersedia.

Adapun alternatif pilihan jawaban yang telah tersedia adalah sebagai berikut

:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

KOMUNIKASI (X1)

1. Sesama karyawan sudah melakukan komunikasi secara baik.

SS S N TS STS

2. Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja saya.

SS S N TS STS

3. Saya dengan mudah dapat melakukan komunikasi dengan atasan.

SS S N TS STS

4. Setiap kendala pekerjaan yang terjadi saya komunikasikan kepada atasan.

SS S N TS STS

5. Saya mudah berkomunikasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan.

SS S N TS STS

6. Saya dapat menerima informasi dari berbagai sumber.

SS S N TS STS


94

7. Perbedaan jabatan tidak menjadi penghalang bagi saya dalam memperoleh

informasi.

SS S N TS STS

DISIPLIN (X2)

1. Saya datang ke tempat kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

SS S N TS STS

2. Saya siap menerima teguran atas perilaku yang tidak tepat.

SS S N TS STS

3. Saya diberikan penjelasan mengenai perilaku yang tepat di tempat kerja.

SS S N TS STS

4. Saya akan menaati standar kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

SS S N TS STS

5. Saya mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh

atasan dengan tepat waktu.

SS S N TS STS

6. Pimpinan berbuat sesuatu yang membuat karyawan senang bekerja.

SS S N TS STS

GAYA KEPEMIMPINAN (X3)

1. Pimpinan menunjukkan hal-hal yang menarik minat kerja pegawai.

SS S N TS STS

2. Pimpinan selalu memerhatikan konflik yang terjadi diantara pegawai.

SS S N TS STS

3. Pimpinan selalu mampu dalam mengendalikan emosi.


95

SS S N TS STS

4. Pimpinan mempunyai hubungan yang baik dengan pegawai.

SS S N TS STS

5. Pimpinan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mendiskusikan

masalah-masalah dengan pimpinan.

SS S N TS STS

6. Pimpinan melibatkan partisipasi pegawai dalam setiap kegiatan yang

dilakukan.

SS S N TS STS

KINERJA KARYAWAN (Y)

1. Dalam menyelesaikan pekerjaan saya mampu bekerja secara mandiri.

SS S N TS STS

2. Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik.

SS S N TS STS

3. Saya selalu berusaha untuk menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung

jawab saya.

SS S N TS STS

4. Saya memahami deskripsi dari pekerjaan yang menjadi tanggung jawab

saya.

SS S N TS STS

5. Saya selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang telah

ditentukan.

SS S N TS STS


96

LAMPIRAN 2

Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian


97

A. Tabel skor tanggapan responden terhadap komunikasi

Komunikasi

NO X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 Jumlah Rata-Rata

1 3 1 2 2 3 2 2 15 2,14

2 3 1 3 3 4 2 3 19 2,71

3 3 3 2 2 3 2 2 17 2,43

4 3 1 2 2 3 4 5 20 2,86

5 4 2 3 3 2 2 3 19 2,71

6 3 1 2 2 3 2 2 15 2,14

7 4 1 3 3 3 2 2 18 2,57

8 3 3 2 3 3 2 3 19 2,71

9 3 3 2 2 3 2 2 17 2,43

10 3 1 4 3 5 2 2 20 2,86

11 3 3 2 3 3 2 3 19 2,71

12 4 1 2 3 3 2 2 17 2,43

13 3 2 2 3 2 2 2 16 2,29

14 3 1 2 3 3 2 3 17 2,43

15 3 2 2 3 3 2 3 18 2,57

16 3 2 2 3 4 2 2 18 2,57

17 4 3 3 3 3 2 2 20 2,86

18 3 1 3 3 3 2 2 17 2,43

19 4 1 3 4 3 2 3 20 2,86

20 3 3 4 3 3 5 5 26 3,71

21 3 1 3 3 3 1 1 15 2,14

22 4 2 2 3 3 2 3 19 2,71

23 3 1 2 2 3 2 2 15 2,14

24 3 3 3 2 4 2 3 20 2,86

25 3 2 3 3 3 2 2 18 2,57

26 4 3 4 4 4 3 3 25 3,57

27 4 1 4 3 4 3 4 23 3,29

28 4 2 4 4 5 3 4 26 3,71

29 4 1 3 3 4 3 2 20 2,86

30 4 3 3 4 4 2 3 23 3,29

31 3 3 3 4 4 3 2 22 3,14

32 4 3 4 4 4 3 4 26 3,71

33 4 3 3 3 4 3 3 23 3,29

34 4 1 3 3 4 2 2 19 2,71

35 4 1 4 4 5 3 3 24 3,43

36 5 1 3 3 4 2 2 20 2,86

37 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00


98

38 4 1 4 4 4 4 4 25 3,57

39 4 4 5 4 4 3 4 28 4,00

40 4 4 5 5 4 3 4 29 4,14

41 3 1 4 4 4 3 3 22 3,14

42 4 1 4 4 4 3 4 24 3,43

43 4 1 3 4 4 3 3 22 3,14

44 4 1 4 4 4 3 2 22 3,14

45 4 1 5 4 4 3 4 25 3,57

46 4 4 4 5 4 3 2 26 3,71

47 4 1 3 4 4 3 3 22 3,14

48 4 1 5 4 4 3 3 24 3,43

49 5 4 4 4 5 4 4 30 4,29

50 5 4 5 4 5 3 4 30 4,29

51 4 1 4 4 4 3 3 23 3,29

52 5 4 4 4 5 3 3 28 4,00

53 3 3 3 3 3 3 4 22 3,14

54 4 1 3 4 4 3 3 22 3,14

55 3 1 3 3 3 2 3 18 2,57

56 3 1 3 4 4 2 2 19 2,71

57 4 3 4 4 4 2 3 24 3,43

58 4 4 3 3 4 2 3 23 3,29

59 4 2 4 4 4 3 3 24 3,43

60 4 1 4 4 4 4 4 25 3,57

61 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

62 4 3 4 4 4 3 3 25 3,57

63 4 3 4 4 5 3 3 26 3,71

64 4 2 4 4 4 4 3 25 3,57

65 4 1 4 4 4 4 4 25 3,57

66 4 1 4 3 4 3 3 22 3,14

67 4 1 4 4 4 3 4 24 3,43

68 3 3 3 4 4 3 3 23 3,29

69 3 1 3 3 4 2 3 19 2,71

70 4 1 4 4 4 4 3 24 3,43

71 5 1 4 4 4 3 4 25 3,57

72 4 3 4 4 4 3 3 25 3,57

73 4 1 4 3 3 2 2 19 2,71

74 4 3 3 3 4 2 3 22 3,14

75 4 2 4 4 4 2 3 23 3,29

76 4 1 3 3 4 3 3 21 3,00

77 4 1 4 4 4 3 3 23 3,29

78 4 4 4 4 5 3 3 27 3,86


99

79 4 3 4 4 4 3 3 25 3,57

80 4 1 3 3 4 3 3 21 3,00

81 4 3 3 4 4 3 2 23 3,29

82 4 1 4 4 4 2 3 22 3,14

83 4 1 4 4 4 2 3 22 3,14

84 3 3 2 3 3 2 3 19 2,71

85 4 1 4 4 4 3 4 24 3,43

86 4 3 3 3 4 2 2 21 3,00

87 4 4 3 4 4 2 2 23 3,29

88 4 4 4 4 4 3 3 26 3,71

89 4 3 3 3 4 3 3 23 3,29

90 3 1 3 3 3 3 3 19 2,71

91 4 3 2 3 4 3 3 22 3,14

92 4 1 4 4 4 4 4 25 3,57

93 4 1 4 4 4 3 3 23 3,29

94 4 1 3 3 3 3 3 20 2,86

95 3 3 2 2 3 2 2 17 2,43

96 3 3 2 2 3 2 2 17 2,43

97 5 1 4 3 2 1 4 20 2,86

Jumlah 364 197 324 334 363 259 287 2128 304,00

Rata-Rata 3,75 2,03 3,34 3,44 3,74 2,67 2,96 3,13

B. Tabel skor tanggapan responden terhadap disiplin

Disiplin

NO X1 X2 X3 X4 X5 X6 Jumlah Rata-rata

1 4 4 3 4 3 3 21 3,50

2 4 4 4 4 3 3 22 3,67

3 4 4 4 4 3 1 20 3,33

4 4 4 4 4 3 2 21 3,50

5 4 4 4 4 3 3 22 3,67

6 4 4 4 4 3 3 22 3,67

7 4 4 4 4 3 2 21 3,50

8 4 4 4 4 3 3 22 3,67

9 3 3 3 3 3 2 17 2,83

10 4 4 4 4 3 3 22 3,67

11 4 4 4 4 3 3 22 3,67

12 4 4 4 4 3 2 21 3,50

13 4 4 4 4 3 2 21 3,50


100

14 4 4 4 3 3 3 21 3,50

15 4 5 5 5 3 1 23 3,83

16 5 5 5 5 3 2 25 4,17

17 4 3 4 4 3 2 20 3,33

18 4 4 4 4 3 2 21 3,50

19 3 4 4 4 3 1 19 3,17

20 4 4 4 4 3 3 22 3,67

21 4 4 4 4 3 3 22 3,67

22 4 4 4 4 3 3 22 3,67

23 4 4 4 4 3 3 22 3,67

24 5 5 5 4 4 2 25 4,17

25 4 4 5 5 4 3 25 4,17

26 5 5 4 4 3 3 24 4,00

27 4 5 5 5 3 2 24 4,00

28 4 4 4 5 2 2 21 3,50

29 4 5 4 5 3 3 24 4,00

30 4 4 5 5 3 3 24 4,00

31 4 4 5 5 3 3 24 4,00

32 5 5 4 5 3 2 24 4,00

33 4 5 4 5 3 3 24 4,00

34 3 4 4 5 3 3 22 3,67

35 4 4 4 5 3 3 23 3,83

36 5 5 5 5 3 3 26 4,33

37 4 4 5 4 5 2 24 4,00

38 4 5 5 5 4 2 25 4,17

39 3 4 4 5 4 3 23 3,83

40 3 4 4 5 3 2 21 3,50

41 3 4 4 5 3 2 21 3,50

42 3 4 4 5 3 3 22 3,67

43 4 4 4 4 4 3 23 3,83

44 4 5 5 5 4 1 24 4,00

45 4 5 5 5 4 2 25 4,17

46 5 5 4 5 3 3 25 4,17

47 4 5 5 5 4 1 24 4,00

48 4 4 4 4 4 3 23 3,83

49 3 4 4 5 3 1 20 3,33

50 4 4 4 4 3 1 20 3,33

51 4 4 4 4 3 1 20 3,33

52 5 4 4 4 3 1 21 3,50

53 4 4 5 4 3 1 21 3,50

54 4 4 4 4 3 1 20 3,33


101

55 4 4 4 4 3 1 20 3,33

56 3 4 4 4 3 1 19 3,17

57 4 4 4 4 3 1 20 3,33

58 4 4 4 5 3 1 21 3,50

59 4 4 4 4 3 1 20 3,33

60 3 3 4 5 3 1 19 3,17

61 4 5 4 5 4 1 23 3,83

62 4 5 4 5 3 1 22 3,67

63 4 5 4 5 3 1 22 3,67

64 3 3 4 4 3 1 18 3,00

65 4 4 4 4 3 1 20 3,33

66 4 4 4 5 4 3 24 4,00

67 4 5 5 5 4 1 24 4,00

68 4 4 4 5 3 1 21 3,50

69 4 4 4 5 3 1 21 3,50

70 4 4 4 5 3 1 21 3,50

71 3 4 4 4 3 1 19 3,17

72 4 4 4 5 3 2 22 3,67

73 3 3 3 3 3 1 16 2,67

74 5 5 5 5 4 3 27 4,50

75 4 4 4 4 3 2 21 3,50

76 4 4 4 4 3 2 21 3,50

77 4 4 4 4 4 2 22 3,67

78 4 4 4 4 3 3 22 3,67

79 4 4 4 4 3 1 20 3,33

80 4 4 4 4 3 1 20 3,33

81 4 4 4 5 3 1 21 3,50

82 4 4 5 5 3 1 22 3,67

83 3 4 4 4 3 1 19 3,17

84 5 5 5 5 3 2 25 4,17

85 4 4 4 5 3 1 21 3,50

86 4 4 4 4 3 2 21 3,50

87 4 4 4 4 3 1 20 3,33

88 4 4 4 4 3 2 21 3,50

89 3 3 4 4 3 2 19 3,17

90 4 4 4 4 3 2 21 3,50

91 4 4 4 4 3 2 21 3,50

92 4 4 4 4 3 2 21 3,50

93 4 4 4 4 4 2 22 3,67

94 4 4 4 4 3 2 21 3,50

95 4 4 4 4 3 3 22 3,67


102

96 4 4 4 4 3 2 21 3,50

97 4 4 4 5 3 2 22 3,67

Jumlah 382 402 403 425 307 189 2108 351,33

Rata-rata 3,94 4,14 4,15 4,38 3,16 1,95 3,62

C. Tabel skor tanggapan responden terhadap gaya

kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan

No X1 X2 X3 X4 X5 X6 Jumlah Rata-rata

1 3 2 3 3 3 3 17 2,83

2 1 3 3 3 3 3 16 2,67

3 3 2 3 3 3 3 17 2,83

4 1 2 3 3 3 3 15 2,50

5 3 2 3 3 2 3 16 2,67

6 3 2 3 3 3 3 17 2,83

7 1 2 3 3 3 3 15 2,50

8 3 2 3 3 3 3 17 2,83

9 1 2 3 3 3 3 15 2,50

10 3 2 3 3 3 3 17 2,83

11 1 2 3 3 3 3 15 2,50

12 1 2 3 3 3 3 15 2,50

13 1 2 3 3 3 3 15 2,50

14 1 2 3 3 2 2 13 2,17

15 1 2 3 3 3 3 15 2,50

16 3 2 3 3 3 3 17 2,83

17 1 2 3 3 3 3 15 2,50

18 1 3 3 2 2 2 13 2,17

19 1 2 3 3 3 3 15 2,50

20 1 3 3 3 3 3 16 2,67

21 1 2 3 3 3 3 15 2,50

22 1 2 3 3 3 3 15 2,50

23 3 2 2 2 2 2 13 2,17

24 1 2 3 3 3 3 15 2,50

25 1 2 3 3 3 3 15 2,50

26 1 2 3 4 3 3 16 2,67

27 1 2 3 4 4 4 18 3,00


103

28 1 3 3 4 4 4 19 3,17

29 1 2 3 4 3 4 17 2,83

30 3 3 3 4 4 4 21 3,50

31 1 2 3 4 3 4 17 2,83

32 3 3 3 4 4 4 21 3,50

33 1 3 3 4 3 4 18 3,00

34 3 3 3 4 3 4 20 3,33

35 1 3 3 4 4 4 19 3,17

36 3 3 3 4 4 4 21 3,50

37 1 3 3 4 4 4 19 3,17

38 3 2 3 4 4 4 20 3,33

39 1 3 3 4 4 4 19 3,17

40 3 3 3 4 4 4 21 3,50

41 1 3 3 3 3 4 17 2,83

42 1 3 3 3 4 4 18 3,00

43 3 3 3 4 4 4 21 3,50

44 1 3 3 4 4 4 19 3,17

45 3 4 3 4 4 4 22 3,67

46 1 3 3 4 3 4 18 3,00

47 3 2 3 3 3 4 18 3,00

48 1 3 3 3 4 4 18 3,00

49 3 3 3 4 4 4 21 3,50

50 1 3 3 4 4 4 19 3,17

51 1 2 3 3 3 4 16 2,67

52 1 3 3 4 4 4 19 3,17

53 2 2 3 3 3 3 16 2,67

54 1 3 3 3 3 4 17 2,83

55 3 2 3 3 3 4 18 3,00

56 1 2 3 3 3 4 16 2,67

57 1 2 3 3 4 4 17 2,83

58 3 3 3 4 3 4 20 3,33

59 1 3 3 3 4 4 18 3,00

60 3 3 3 4 4 4 21 3,50

61 1 3 3 4 4 4 19 3,17

62 1 3 3 4 4 4 19 3,17

63 1 3 3 3 4 4 18 3,00

64 1 3 3 3 4 4 18 3,00

65 3 3 3 4 4 4 21 3,50

66 1 3 3 3 4 4 18 3,00

67 3 3 3 4 3 4 20 3,33

68 3 3 3 3 3 4 19 3,17


104

69 1 3 3 3 3 4 17 2,83

70 3 3 3 4 3 4 20 3,33

71 1 4 3 4 4 5 21 3,50

72 3 3 3 3 3 4 19 3,17

73 1 3 3 4 4 4 19 3,17

74 3 3 3 3 4 4 20 3,33

75 1 3 3 3 3 3 16 2,67

76 1 2 3 3 3 3 15 2,50

77 3 2 3 3 3 3 17 2,83

78 1 2 3 3 3 4 16 2,67

79 3 3 3 4 4 4 21 3,50

80 1 3 3 3 3 4 17 2,83

81 3 2 3 3 3 4 18 3,00

82 1 2 3 3 3 4 16 2,67

83 4 3 3 4 4 4 22 3,67

84 1 2 3 3 3 3 15 2,50

85 3 3 3 4 4 4 21 3,50

86 1 2 3 3 3 3 15 2,50

87 3 2 3 3 3 3 17 2,83

88 1 3 3 3 3 3 16 2,67

89 3 2 3 3 3 3 17 2,83

90 1 2 3 3 3 3 15 2,50

91 3 2 3 3 3 3 17 2,83

92 1 3 3 4 4 4 19 3,17

93 1 3 3 4 4 4 19 3,17

94 3 2 3 3 3 3 17 2,83

95 1 2 3 3 3 3 15 2,50

96 3 2 3 3 3 3 17 2,83

97 1 4 3 3 4 2 17 2,83

Jumlah 173 247 290 325 323 344 1702 283,67

Rata-rata 1,78 2,55 2,99 3,35 3,33 3,55 2,92

D. Tabel skor tanggapan responden terhadap kinerja karyawan

Kinerja

No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 jumlah Rata-rata

1 3 3 3 4 4 17 3,40

2 4 3 4 4 4 19 3,80

3 3 3 4 4 4 18 3,60


105

4 3 3 4 4 4 18 3,60

5 3 3 4 4 4 18 3,60

6 3 3 4 4 4 18 3,60

7 3 3 4 4 4 18 3,60

8 3 3 4 4 4 18 3,60

9 3 3 3 4 4 17 3,40

10 3 3 3 4 4 17 3,40

11 3 3 3 4 4 17 3,40

12 3 3 3 4 4 17 3,40

13 3 3 4 4 4 18 3,60

14 3 3 4 4 4 18 3,60

15 3 3 4 4 4 18 3,60

16 3 3 4 4 4 18 3,60

17 3 3 4 4 4 18 3,60

18 3 3 4 4 4 18 3,60

19 3 3 4 4 4 18 3,60

20 3 3 4 4 5 19 3,80

21 3 3 4 4 4 18 3,60

22 3 3 4 4 4 18 3,60

23 3 3 4 3 4 17 3,40

24 4 3 4 4 4 19 3,80

25 3 3 4 4 4 18 3,60

26 4 3 4 4 5 20 4,00

27 3 3 5 4 5 20 4,00

28 4 3 5 4 5 21 4,20

29 2 3 4 4 5 18 3,60

30 2 3 4 4 4 17 3,40

31 4 3 4 5 4 20 4,00

32 4 3 5 5 5 22 4,40

33 3 3 5 4 5 20 4,00

34 3 2 5 5 5 20 4,00

35 3 3 5 4 4 19 3,80

36 4 3 5 5 3 20 4,00

37 4 3 5 5 5 22 4,40

38 4 4 5 5 5 23 4,60

39 3 3 5 5 4 20 4,00

40 3 3 5 4 5 20 4,00

41 3 4 5 5 5 22 4,40

42 4 4 5 5 4 22 4,40

43 3 5 5 5 5 23 4,60

44 4 4 5 5 5 23 4,60


106

45 4 3 5 5 5 22 4,40

46 3 3 4 5 5 20 4,00

47 4 3 4 4 3 18 3,60

48 3 3 4 5 4 19 3,80

49 3 3 5 5 5 21 4,20

50 4 4 4 5 5 22 4,40

51 3 3 4 4 5 19 3,80

52 4 4 4 4 5 21 4,20

53 3 3 4 4 5 19 3,80

54 3 3 4 4 4 18 3,60

55 3 3 4 4 4 18 3,60

56 4 3 4 4 5 20 4,00

57 4 4 4 4 5 21 4,20

58 4 3 4 4 5 20 4,00

59 4 3 5 5 5 22 4,40

60 3 3 4 5 5 20 4,00

61 3 3 4 5 5 20 4,00

62 4 3 4 5 5 21 4,20

63 4 3 5 5 5 22 4,40

64 3 3 4 4 5 19 3,80

65 4 4 4 4 5 21 4,20

66 2 3 4 4 5 18 3,60

67 4 3 4 4 5 20 4,00

68 4 3 4 4 5 20 4,00

69 3 3 4 5 5 20 4,00

70 3 3 5 4 5 20 4,00

71 3 3 4 4 5 19 3,80

72 4 3 4 5 5 21 4,20

73 4 3 4 5 5 21 4,20

74 4 3 4 4 5 20 4,00

75 4 3 4 4 5 20 4,00

76 4 3 4 5 5 21 4,20

77 3 3 5 5 5 21 4,20

78 4 3 4 4 5 20 4,00

79 3 3 4 4 4 18 3,60

80 4 3 4 5 5 21 4,20

81 3 3 4 4 5 19 3,80

82 4 3 5 5 5 22 4,40

83 3 3 4 4 4 18 3,60

84 4 3 4 4 5 20 4,00

85 3 3 4 4 4 18 3,60


107

86 3 3 4 4 5 19 3,80

87 3 3 4 4 5 19 3,80

88 3 3 4 4 5 19 3,80

89 3 3 4 4 4 18 3,60

90 4 3 4 4 5 20 4,00

91 4 3 4 4 5 20 4,00

92 3 3 4 5 5 20 4,00

93 3 3 4 4 4 18 3,60

94 3 3 4 4 4 18 3,60

95 4 3 4 4 5 20 4,00

96 3 3 4 4 5 19 3,80

97 4 3 4 4 5 20 4,00

Jumlah 325 300 405 416 443 1889 377,80

Rata-rata 3,35 3,09 4,18 4,29 4,57 3,89


108

LAMPIRAN 3

Surat Izin Penelitian


109


110


Documents

PENGARUH KOMUNIKASI, DISIPLIN, DAN GAYA …