Upload
lamnhan
View
226
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 29
PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA PUSKESMAS TEBING BULANG KECAMATAN
SUNGAI KERUH KABUPATEN MUSI BANYUASIN
Muhlisin
Dosen Tetap STIE Rahmaniyah Sekayu
email :[email protected].
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi
ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan
Sungai Keruh. Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan
Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin. Penelitian ini mengggunakan data
primer maupun sekunder. Teknik analisis penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif dimana menggunakan persamaan statistika dalam mengolah dan
melakukan pembahasan data yang diperoleh dari responden melalui media
kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang bermakna
(signifikan) dan memiliki Slope Model Positif (+) hal ini berarti jika variabel
bebas yaitu variabel motivasi ekstrinsik (X) mengalami peningkatan, maka
variabel terikat kinerja pegawai (Y) juga akan mengalami peningkatan pula.
Keyword: Motivasi Ekstrinsik Pegawai, Kinerja Pegawai.
Pendahuluan
Setiap organisasi pemerintah dituntut
untuk dapat mengoptimalkan sumber
daya manusia dan bagaimana sumber
daya manusia dikelola. Pengelolaan
sumber daya manusia tidak lepas dari
faktor karyawan yang
diharapkandapat berprestasi sebaik
mungkin demi mencapai tujuan
organisasi pemerintah. Karyawan
merupakan aset utama organisasi dan
mempunyai peran yang strategis
didalam organisasi yaitu sebagai
pemikir, pembuatan perencanaan,
dan pengendalian serta pemahaman
data-data. Faktor-faktor ini tidak
berdiri sendiri namun merupakan
suatu kesatuan yang saling terkait
satu dengan yang lain, sehingga
dapat dikatakan kinerja seorang
dipengaruhi berbagai faktor.
Sebagaimana diungkapkan Rivai
(2004:34), kinerja tidak dapat berdiri
sendiri tapi merupakan hubungan
antara kemampuan, motivasi atau
keinginan dan lingkungan atau iklim
organisasi. Oleh karenanya
agar memiliki kinerja yang baik,
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 30
seseorang harus memiliki motivasi kerja
yang tinggi dalam menjalankan pekerjaan
dan memiliki pengetahuan yang baik
tentang pekerjaannya tersebut. Faktor-
faktor kinerja tersebut secara umum
berlaku pada setiap karyawan. kompetensi
mutu diri karyawan yang bersifat lunak
seperti fleksibilitas, komunikasi verbal dan
kreatifitas. Demi tercapainya tujuan
organisasi, karyawan memerlukan motivasi
untuk bekerja lebih rajin. Melihat
pentingnya karyawan dalam organisasi,
maka karyawan diperlukan perhatian lebih
serius terhadap tugas yang dikerjakan
sehingga tujuan organisasi tercapai.
Dengan motivasi kerja yang tinggi,
karyawan akan bekerja lebih giat didalam
melaksanakan pekerjaannya. Sebaiknya
dengan motivasi kerja yang rendah
karyawan tidak mempunyai semangat
bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Herzberg dalam Sugian (2006:45). Kinerja
karyawan secara langsung dapat
dipengaruhi oleh iklim organisasi dan
penerapan manajemen yang baik.
Lingkungan kerja yang menyenangkan
membuat sikap pegawai lebih positif dan
memberi motivasi untuk bekerja lebih
tekun dan lebih baik. Secara tidak langsung
kinerja karyawan dipengaruhi motivasi
kerja yang berasal dari luar diri karyawan.
Untuk meningkatkan
kinerja, perlu diperhatikan agar
sumber daya manusia dapat
bekerja secara efisien dan
menampilkan kinerja yang bisa
memberi sumbangan terhadap
produktivitas merupakan
masalah mendasar dari berbagai
konsep manajemen dan
kepemimpinan.
Puskesmas Tebing
Bulang adalah salah satu
instansi pemerintah yang
bertugas dalam kesehatan.
Pelayanan kesehatan secara
intensif dan ramah diarahkan
untuk meningkatkan pelayanan
terhadap masyarakat. Dengan
mengutamakan industri melalui
peningkatan pengetahuan dan
keterampilan Sumber Daya
Manusia dengan perkembangan
dengan harapan dapat
menunjang Visi kabupaten
Musi Banyuasin yaitu
PERMATA MUBA. Namun
demikian, dalam upaya
menciptakan tujuan sebuah
organisasi Puskesmas Tebing
Bulang nampaknya masih
terdapat banyak kendala yang
dihadapi sehingga sulit untuk
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 31
mencapai tujuan organisasi.
dimana masih ada kendala di
Puskesmas Tebing Bulang
antara lain Administrasinya
yang masi banyak masalah
sehingga sering keterlambatan
menerima gaji para pegawai,
komunikasi antar para pegawai
yang kurang bagus. Ditambah
lagi motivasi pegawai yang
rendah dalam mengerjakan
pekerjaan dan didukung dengan
lingkungan kerja yang kurang
nyaman sehingga pekerjaan
pegawai tidak dapat
terselesaikan sesuai dengan
yang direncanakan.
Disiplin motivasi kerja dalam
pelayanan kesehatan masih sangat
kurang serta tidak seluruh upaya
kesehatan pokok puskesmas dapat
diselenggarakan dengan baik.
Motivasi kerja pegawai Puskesmas
Tebing Bulang sangat diharapkan
untuk setiap pegawainya demi
tercapainya tujuan organisasi dan
dapat mewujudkan Visi PERMATA
MUBA.
Berdasarkan latar belakang
yang telah dikemukakan diatas, maka
penulis tertarik untuk menyusun
penelitian dibidang manajemen
sumber daya manusia dengan judul:
“PENGARUH MOTIVASI
EKSTRINSIK TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA
PUSKESMAS TEBING BULANG
KECAMATAN SUNGAI KERUH
KABUPATEN MUSI
BANYUASIN”.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang
masalah diatas, maka rumusan
masalah yang akan dibahas dalam
penelitian ini adalah bagaimana
pengaruh motivasi ekstrinsik
terhadap kinerja pegawai pada
Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten
Musi Banyuasin?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka
tujuan dari penelitian ini adalah
Untuk mengetahui bagaimana
pengaruh motivasi ekstrinsik
terhadap kinerja pegawai pada
Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten
Musi Banyuasin?.
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 32
Tinjauan pustaka.
Pengertian Motivasi Kerja
Menurut As’ad (2006:98), motivasi
adalah karakteristik psikologis pada
aktifitas manusia untuk memberi
kontribusi berupa tingkat komitmen
seseorang termasuk faktor-faktor yang
menyebabkan, menyalurkan dan
mempertahankan tingkah laku manusia
dalam arah tekad tertentu untuk mencapai
keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah
aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi
keinginan individu.
Motivasi kerja dapat dipandang
sebagai suatu ciri yang ada pada calon
tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di
suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini
sangat mendukung karena adanya definisi
motivasi kerja adalah suatu kondisi yang
berpengaruh untuk membangkitkan,
mengarahkan, dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan
kerja. Menurut Sugian (2006:67),
mendefinisikan motivasi kerja sebagai
daya dorong bagi seseorang untuk
memberikan kontribusi yang sebesar-
besarnya demi keberhasilan organisasi
mencapai tujuannya, dengan pengertian
bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti
tercapai pula tujuan pribadi para anggota
organisasi yang bersangkutan. Sementara
Robbins (2007:54) mengatakan motivasi
kerja sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi kearah tujuan-tujuan
organisasi, yang kondisikan oleh
kemampun upaya tersebut untuk
memenuhi suatu kebutuhan
individu.
Sedangkan menurut
Hasibuan (2008:45), motivasi
kerja adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan
kegairahan seseorang, agar mau
bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai tujuan.
Motivasi kerja merupakan suatu
modal dalam menggerakkan dan
mengarahkan para karyawan atau
pekerja agar dapat melaksanakan
tugasnya masing-masing dalam
mencapai sasaran dengan penuh
kesadaran, kegairahan dan
bertanggung jawab.
Menurut Hasibuan
(2008:49) Motivasi kerja dapat
memberi energi yang
menggerakkan segala potensi
yang ada, menciptakan keinginan
yang tinggi dan luhur, serta
meningkatkan kebersamaan. Ada
dua aspek motivasi, yaitu segi
pasif dimana motivasi tampak
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 33
sebagai kebutuhan dan sekaligus
pendorong, dan dari segi statis
dimana motivasi tampak sebagai satu
usaha positif dalam menggerakkan
daya dan potensi tenaga kerja agar
secara produktif berhasil mencapai
tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Berdasarkan uraian diatas
dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah suatu daya penggerak
yang mampu menciptakan
kegairahan kerja dengan
membangkitkan, mengarahkan, dan
berperilaku kerja serta mengeluarkan
tingkat uapaya untuk memberikan
kontribusi yang sebesar-besarnya
demi keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuannya.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja
Menurut Herzberg dalam Sugian
(2006:40), bahwa karyawan
termotivasi untuk bekerja disebabkan
oleh dua faktor, yaitu:
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya
dorong yang timbul dari dalam
diri masing-masing karyawan,
berupa:
a. Pekerjaan itu sendiri.
Berat ringannya tantangan
yang dirasakan tenaga kerja
dari pekerjaannya.
b. Kemajuan.
Besar kecilnya kemungkinan
tenaga kerja berpeluang maju
dalam pekerjaannya seperti
naik pangkat.
c. Tanggung jawab.
Besar kecilnya yang dirasakan
terhadap tanggung jawab
diberikan kepada seorang
tenaga kerja.
d. Pengakuan.
e. Besar kecilnya pengakuan
yang diberikan kepada tenaga
kerja atas hasil kerja.
f. Pencapaian.
g. Besar kecilnya kemungkinan
tenaga kerja mencapai prestasi
kerja tinggi.
2. Faktor Ektrinsik yaitu faktor
pendorong yang datang dari luar
diri seseorang terutama dari
organisasi tempatnya bekerja.
Faktor ekstrinsik mencakup.
a. Administrasi dan kebijakan
perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang
dirasakan tenaga kerja
terhadap semua kebijakan dan
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 34
peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Penyeliaan.
Tingkat kewajaran penyelia yang
dirasakan oleh tenaga kerja.
c. Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang diterima
sebagai imbalan terhadap tugas
pekerjaan.
d. Hubungan antar pribadi.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan
dalam berinteraksi antar tenaga kerja
lain.
e. Kondisi kerja
f. Tingkat kesesuian kondisi kerja
dengan proses pelaksanaan tugas
pekerjaan-pekerjaannya.
Apabila faktor intrinsik tersebut ada,
dapat memberi tingkat motivasi yang
kuat dan kepuasan dalam diri
seseorang, namun jika faktor ini tidak
ada, maka menimbulkan rasa ketidak
puasan. Sementara faktor ektrinsik
tersebut ada, tidak perlu memberi
motivasi, tetapi jika tidak ada dapat
menimbulkan tidak puas.
Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007: 67),
“kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.
Sedangkan Sulistiyani dan
Rosidah (2003: 223),
mengatakan bahwa kinerja
seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan,
usaha dan kesempatan yang
dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Menurut Hasibuan (2008: 34),
“kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan
serta waktu”.
Mengukur Kinerja Pegawai
Bangun (2012: 231),
menyatakan Kinerja
(performance) Merupakan Hasil
Pekerjaan Seseorang
berdasarkan persyaratan-
persyaratan perkerjaan (job
requirement). Untuk
mempermudah pekerjaan dapat
di ukur melalui dimensi-
dimensi diantaranya :
1. Jumlah pekerjaan;
Dimensi ini menunjukan
jumlah pekerjaan yang
dihasilkan individu atau
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 35
kelompok sebagai persyaratan
yang menjadi standar perkerjaan.
2. Kualitas pekerjaan;
Setiap pekerjaan mempunyai
standar kualitas tertentu yang
harus disesuaikan oleh karyawan
untuk dapat dikerjakan sesuai
dengan ketentuan.
3. Ketepatan waktu;
Setiap pekerjaan memiliki
karakteristik yang berbeda, untuk
jenis pekerjaan tertentu harus
diselesaikan tepat waktu, karena
memiliki ketergantungan atas
pekerjaan lainnya. Jadi, bila
pekerjaan pada suatu bagian
tertentu tidak selesai tepat waktu
akan menghambat pekerjaan pada
bagian lain, sehingga
mempengaruhi jumlah dan
kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran;
Suatu jenis pekerjaan tertentu
menurut kehadiran pegawai dalam
mengerjakannya sesuai waktu
yang ditentukan. Ada tipe
pekerjaan yang menuntuk
kehadiran pegawai selama
delapan jam sehari untuk lima hari
kerja seminggu. Kinerja pegawai
ditentukan oleh tingkat kehadiran
pegawai dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan kerjasama.
Tidak semua pekerjaan dapat
diselesaikan oleh satu orang
pegawai saja. Untuk jenis
pekerjaan tertentu mungkin harus
diselesaikan oleh dua orang
pegawai atau lebih, sehingga
membutuhkan kerja sama antara
pegawai sangat dibutuhkan.
Kinerja pegawai dapat dinilai dari
kemampuannya bekerja sama
dengan rekan kerja lainnya.
Indikator-indikator Kinerja
Menurut Robbins (2006:
260), kinerja yaitu suatu hasil yang
dicapai oleh pegawai dalam
pekerjaanya menurut kriteria tertentu
yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Robbins (2006: 260) juga
mengatakan bahwa indikator untuk
mengukur kinerja karyawan secara
individu ada 5 (lima) indikator, yaitu:
1. Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan
karyawan.
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 36
2. Kuantitas.
Kuantitas merupakan jumlah yang
dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu.
Ketepatan waktu merupakan tingkat
aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas.
Efektivitas merupakan tingkat
penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian.
Kemandirian merupakan
tingkat seorang karyawan
yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya
Komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.
Kerangka Pikir Penelitian.
Untuk memperjelas gambaran
konstekstual prihal konsep yang
dituangkan dalam penelitian ini,
maka penulis menyusun
kerangka pemikiran sebagai
berikut :
MOTIVASI
EKSTRINSIK
( X )
Kinerja Karyawan
( Y )
Motivasi Ekstrinsika. Administrasi & Kebijakan
perusahaan.b. Penyeliaan.
c. Gaji. d. Hubungan Antar Pribadi.
e. Kondisi kerja
Menurut Herzberg
(dalam Sugian, 2006;40)
Indikator Kinerja :1. Kualitas.
2. Kuantitas. 3. Ketepatan waktu.
4. Efektivitas. 5. Kemandirian.
Menurut Robbins (2006: 260)
Gambar 1.
Kerangka Pikir Penelitian
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 36
Metode Penelitian
Data Yang Digunakan.
Dalam penelitian ini penulis juga
menggunakan dua sumber data yaitu
data primer dan data sekunder,
dimana data primer dalam penelitian
ini dikumpulkan dengan
menggunakan media penelitian
daftar pertanyaan (kuesioner) yang
diisi oleh para pegawai Puskesmas
Tebing Bulang Kecamatan Sungai
Keruh Kabupaten Musi Banyuasin.
Sedangkan data penelitian ini
dikumpulkan melalui dokumen-
dokumen yang terkait dengan
penelitian berupa data tentang
aktivitas pegawai Puskesmas Tebing
Bulang Kecamatan Sungai Keruh
Kabupaten Musi Banyuasin dan data
sekunder penelitian ini juga didapat
melalui beberapa studi empiris dan
studi literature terkait yang data
mendukung proses penelitian ini.
Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Sugiono (2006 : 33)
Populasi adalah keseluruhan objek
yang lengkap dan jelas yang ingin
diteliti. Populasi dan sampel
dalam penelitian ini adalah
seluruh Pegawai Negeri
Puskesmas Tebing Bulang yang
berjumlah 30 orang.
b. Sampel
Menurut Sangadji dan Sopiah
(2010: 186), “Sampel adalah
sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh
populasi”. Untuk mendapatkan
sampel yang dapat
menggambarkan dan
mencandrakan populasi, maka
dalam penentuan sampel
penelitian ini digunakan untuk
menentukan Jumlah Sampel
Penelitian. Dilihat dari segi
jumlah populasi sebagai subjek
yang jumlahnya hanya mencapai
30 orang, maka dalam hal ini
metode penentuan jumlah sampel
menggunakan metode Sampel
Jenuh. Menurut Sugiyono (2001:
61), “Sampel jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan
sebagai sampel". Hal ini sering
dilakukan bila jumlah populasi
relatif kecil atau kurang dari 100
orang.
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 37
Teknik Pengumpulan Data.
Dalam penelitian ini, teknik yang
digunakan penulis untuk memperoleh dan
mengumpulkan data penelitian yang
diperlukan menurut Subagyo (2009:37),
adalah :
1. Studi Lapangan
Metode studi lapangan adalah riset yang
dilakukan dengan jalan mendatangi
langsung ke tempat-tempat yang
berhubungan dengan objek penulisan.
Penulis menggunakan 3 (tiga) teknik
pengumpulan data, yaitu sebagai berikut :
a. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara bertanya
langsung dengan pihak-pihak yang
dianggap membantu dalam mendapatkan
data yang diperlukan.
b. Kuesioner, Seperangkat pertanyaan yang
diberikan secara langsung kepada
responden untuk diisi. Untuk mendapatkan
data yang dibutuhkan penulis menyebarkan
daftar pertanyaan (kuesioner) kepada
responden yang dijadikan sampel.
c. Dokumentasi, pengumpulan data dengan
cara menggunakan dokumen-dokumen
atau bukti tertulis atau catatan-catatan
tertulis perusahaan guna melengkapi
penelitian.
2. Studi kepustakaan
Yaitu penulis melakukan
pengumpulan data dengan
membaca buku-buku, tulisan
ilmiah, laporan-laporan serta
referensi lainnya yang
berhubungan dengan
pembahasan masalah yang
berupa teori mengenai
Sumber Daya Manusia
terutama hal-hal yang
berkaitan dengan materi
Motivasi dan Kinerja
Pegawai.
Teknik Analisis Data.
Subagyo (2006:106),
membagi teknik analisis data
menjadi :
1. Teknik Analisis Kualitatif
Suatu analisis yang
dilakukan terhadap data yang
berupa informasi uraian
kemudian dikaiitkan dengan
data yang lainnya untuk
mendapatkan penjelasan
terhadap suatu kebenaran
atau data yang bukan dalam
bentuk angka-angka
walaupun dapat diukur.
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 38
2. Teknik Analis Kuantitatif
Suatu analisis yang dituangkan
dalam bentuk angka untuk
menentukan suatu penjelasan dari
angka-angka atau
memperbandingkan dari beberapa
gambaran yang
kemudiandijelaskan dalam bentuk
kalimat atau uraian.
Berdasarkan uraian diatas, maka
teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik kuantitatif dengan
alat analisis data menggunakan
konsep-konsep dasar persamaan
statistika dan dalam proses
pengolahan data tersebut akan
dibantu dengan media software
statistika yaitu IBM SPSS
Statistics 23.00.
Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas
Tabel 1.
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Ekstrinsik (X)
Item Pearson
Correlation Sig. (2-tailed) α = 5% (0,05) Keterangan
X.1 0,853 0,000 0,05 Valid
X.2 0,687 0,000 0,05 Valid
X.3 0,608 0,000 0,05 Valid
X.4 0,468 0,009 0,05 Valid
X.5 0,833 0,000 0,05 Valid
X.6 0,554 0,001 0,05 Valid
X.7 0,292 0,118 0,05 Tidak Valid
X.8 0,679 0,000 0,05 Valid
X.9 0,806 0,000 0,05 Valid
X.10 0,276 0,139 0,05 Tidak Valid
X.11 0,786 0,000 0,05 Valid
X.12 0,570 0,001 0,05 Valid
X.13 0,664 0,000 0,05 Valid
X.14 0,730 0,000 0,05 Valid
X.15 0,734 0,000 0,05 Valid
Sumber : Data primer (diolah), 2016
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 39
Berdasarkan hasil uji validitas untuk 15
pernyataan yang berhubungan dengan
motivasi ekstrinsik (X), terdapat 13
pernyataan valid dan 2 yang tidak valid.
Karena 13 pernyataan memiliki nilai sig.
(2-tailed) lebih kecil dari nilai α = 5%
(0,05) dan 2 pernyataan yang
memiliki nilai sig. (2-tailed)
lebih besar dari nilai α = 5%
(0,05). Jadi 13 pernyataan
dinyatakan valid dan signifikan
untuk penelitian selanjutnya.
(daftar uji validitas terlampir).
Tabel 2.
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Item Pearson
Correlation Sig. (2-tailed) α = 5% (0,05) Keterangan
Y.1 0,778 0,000 0,05 Valid
Y.2 0,028 0,882 0,05 Tidak Valid
Y.3 0,625 0,000 0,05 Valid
Y.4 0,575 0,001 0,05 Valid
Y.5 0,740 0,000 0,05 Valid
Y.6 0,654 0,001 0,05 Valid
Y.7 0,781 0,000 0,05 Valid
Y.8 0,659 0,000 0,05 Valid
Y.9 0,498 0,005 0,05 Valid
Y.10 0,639 0,000 0,05 Valid
Y.11 0,685 0,000 0,05 Valid
Y.12 0,082 0,665 0,05 Tidak Valid
Y.13 0,741 0,000 0,05 Valid
Y.14 0,572 0,001 0,05 Valid
Y.15 0,696 0,000 0,05 Valid
Sumber : Data primer (diolah), 2016
Berdasarkan hasil uji validitas untuk 15
pertanyaan yang berhubungan dengan
motivasi ekstrinsik (X), terdapat 13
pernyataan valid dan 2 pernyataan yang
tidak valid. Karena 13 pernyataan memiliki
nilai sig. (2-tailed) lebih kecil dari nilai α =
5% (0,05) dan 2 pernyataan yang
memiliki nilai sig. (2-tailed)
lebih besar dari nilai α = 5%
(0,05). Jadi 13 pernyataan
dinyatakan valid dan signifikan
untuk penelitian selanjutnya.
(daftar uji validitas terlampir).
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 40
Uji Reliabilitas.
Uji Reliabilitas adalah indeks
yang menunjukkan sejauh mana alat
pengukur dapat dipercaya atau
diandalkan. Untuk menguji
kehandalan variabel dan item dari
masing-masing dimensi dilakukan uji
reliabilitas dengan nilai Cronbach’s
Alpha> 0,60. Adapun hasil uji
reliabilitas pada instrumen pengaruh
motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
pegawai yaitu:
Tabel 3.
Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Motivasi Ekstrinsik (X) 0,916 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0,898 Reliabel
Sumber : Data primer (diolah), 2016
Dari hasil pengolahan data,
didapat Cronbach’s Alpha masing-
masing 0,916 untuk variabel
motivasi ekstrinsik (X) dan 0,898
untuk variabel kinerja pegawai (Y).
Hal tersebut menandakan bahwa
semua variabel utama pada kuesioner
adalah reliabel atau dapat diandalkan
karenanilai reliabilitas diatas 0,60.
(daftar uji reliabilitas terlampir).
Uji Regresi Linear Sederhana.
Dalam rangka menguji pengaruh
motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
pegawai pada Puskesmas Tebing
Bulang Kecamatan Sungai Keruh
Kabupaten Musi Banyuasin, maka
digunakan analisis regresi linier
sederhana. Selanjutnya perhitungan
dilaksanakan dengan program SPSS
versi 16 dan diperoleh hasil sebagai
berikut:
Tabel 4.
Uji Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.036 4.957 2.025 .053
MOTIVASI
EKSTRINSIK .812 .080 .886 10.107 .000
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data primer (diolah), 2016
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 41
Dari tabel tersebut diatas maka didapat
persamaan regresi berganda sebagai
berikut:
Y = a + bX
Y = 10,036 + 0,812X
Dimana :
Y = Kinerja Pegawai
b = Koefisien Regresi
a = Konstanta
X = Motivasi ekstrinsik
Selanjutnya untuk perhitungan regresi
mengenai pengaruh variabel independent
yaitu motivasi ekstrinsik (X) terhadap
variabel dependent yaitu kinerja pegawai
(Y) pada Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi
Banyuasin sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) sebesar 10,036
artinya jika motivasi ekstrinsik (X)
dianggap tidak ada atau nol, maka
kinerja pegawai (Y) pada
Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh
Kabupaten Musi Banyuasin adalah
sebesar 10,036.
2. Koefisien regresi motivasi
ekstrinsik (X) sebesar 0,812,
artinya jika terjadi
penambahan motivasi
ekstrinsik sebesar 1 satuan,
sedangkan variabel lain adalah
tetap, maka hal tersebut akan
mempengaruhi peningkatan
kinerja pegawai pada
Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh
Kabupaten Musi Banyuasin
adalah sebesar 0,812.
Uji Korelasi.
Tabel 5.
Koefisien Korelasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .886a .785 .777 3.57167
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI EKSTRINSIK
Sumber : Data primer (diolah), 2016
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 42
Dari hasil perhitungan
dengan menggunakan program SPSS
versi 16 maka didapat angka
koefisien korelasi (R) sebesar 0,886
mendekati nilai 1 artinya bahwa
variabel motivasi ekstrinsik (X)
mempunyai pengaruh yang kuat
terhadap kinerja pegawai (Y).
Korelasi antara variabel motivasi
ekstrinsik (X) terhadap kinerja
pegawai (Y) bersifat positif. Artinya,
jika motivasi ekstrinsik (X) terus
ditingkatkan, maka akan direspon
dengan bertambahnya kinerja
pegawai (Y) Puskesmas Tebing
Bulang Kecamatan Sungai Keruh
Kabupaten Musi Banyuasin.
Uji Hipotesis.
Uji t (t-hitung)
Untuk mengetahui kemaknaan
koefisien parsial digunakan uji t.
Pengambilan keputusan dilakukan
berdasarkan nilai p value. Adapun
kriteria yang digunakan untuk
hipotesis tersebut adalah:
1. H0 diterima apabila nilai
konstanta/probabilitasnya > taraf
nyatanya ( Apabila p value > α =
0,05)
2. Ha diterima apabila nilai
konstanta/probabilitasnya < taraf
nyatanya (Apabila p value < α =
0,05)
Tabel 6.
Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.036 4.957 2.025 .053
MOTIVASI
EKSTRINSIK .812 .080 .886 10.107 .000
a. Dependent Variable: KINERJA
PEGAWAI
Sumber : Data primer (diolah), 2016
Dari hasil perhitungan
dengan menggunakan media
software statistika yaitu IBM SPSS
Statistics 23.00. diperoleh t
hitunguntuk variabel bebas pengaruh
motivasi ekstrinsik terhadap variabel
terikat kinerja pegawai adalah: t
hitung untuk variabel motivasi
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 43
ekstrinsik sebesar 10,107dan t tabel adalah
2.0484 sedangkan nilai signifikansi=
0,000 < 0,05 (P-value). Dari hasil tersebut
dapat disimpulkan bahwa thitung> ttabel serta
nilai sig. < nilai P-value, maka Ha diterima,
artinya bahwa motivasi ekstrinsik
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hal ini berarti hipotesis
Ha diterima. Arah koefisien regresi positif
berarti bahwa bukti variabel independen
memiliki pengaruh positif yang signifikan
terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi
tingkat kinerja pegawai akan semakin
tinggi pula tingkat memotivasi pegawai,
sebaliknya semakin rendah bukti variabel
independen yang mempengaruhi motivasi
ekstrinsik akan semakin rendah pula
tingkat kinerja pegawai.
Simpulan dan Saran
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dari
pengumpulan data dan pengolahan data,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Berdasarkan Uji Validitas dan
Reliabilitas dapat disimpulkan bahwa
dalam Variabel X (motivasi ekstrinsik),
terdapat 13 pernyataan dinyatakan valid
dan reliabel dan 2 pernyataan
dinyatakan tidak valid sedangkan
dalam Variabel Y (kinerja
pegawai), terdapat 13
pernyataan dinyatakan valid
dan reliabel dan 2 pernyataan
dinyatakan tidak valid.
Dengan demikian kedua
variabel yaitu Motivasi
Ekstrinsik dan Kinerja
Pegawai dapat digunakan
untuk mengukur instrumen
dalam penelitian.
2. Berdasarkan uji regresi
sederhana, bahwa motivasi
ekstrinsik memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Hasil tersebut dapat diartikan
bahwa apabila motivasi
ekstrinsik mengalami
kenaikan, maka akan
mengakibatkan terjadinya
kenaikan pada kualitas
pelayanan. Begitu juga
sebaliknya, apabila kinerja
pegawai mengalami
penurunan, maka akan
mengakibatkan terjadinya
penurunan pada kualitas
pelayanan.
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 44
3. Berdasarkan uji korelasi, bahwa
variabel X (Motivasi Ekstrinsik)
memiliki tingkat hubungan yang
kuat terhadap variabel Y (Kinerja
Pegawai). Artinya makin tinggi
tingkat motivasi ekstrinsik maka
makin tinggi pula tingkat kinerja
pegawai. Berdasarkan nilai
koefisien korelasi bahwa
kontribusi atau sumbangan adanya
motivasi ekstrinsik terhadap
kinerja pegawai sebesar 88,6%
dan sisanya 12,4% adalah
kontribusi variabel-variabel lain
yang tidak diteliti disini.
4. Berdasarkan uji t, terbukti bahwa
ada pengaruh yang bermakna
(signifikan) dan memiliki Slope
Model Positif (+) hal ini berarti
jika variabel bebas yaitu variabel
motivasi ekstrinsik (X)
mengalami peningkatan, maka
variabel terikat kinerja pegawai
(Y) juga akan mengalami
peningkatan pula.
Saran
1. Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh
Kabupaten Musi Banyuasin
hendaknya lebih berupaya
menumbuhkan kepercayaan
Pegawai dengan cara
memotivasinya bekerja demi
tercapainya keberhasilan tujuan
dari organisasi. Disamping
pelatihan, banyak cara yang bisa
dilakukan untuk memotivasi
pegawai salah satunya dengan
cara pemberian penghargaan baik
berupa materi maupun non materi
bagi pegawai yang aktif dan rajin.
2. Hendaknya Puskesmas Tebing
Bulang Kecamatan Sungai Keruh
Kabupaten Musi Banyuasin lebih
memahami kinerja pegawai yang
sebenarnya. Artinya untuk
meningkatkan kinerja pegawai
banyak hal yang bisa dilakukan
misalnya dengan mengadakan
perlombaan antar sesama pegawai
di lingkungan kerja Puskesmas itu
sendiri sehingga tercipta interaksi
dan kerukunan antar sesama
pegawai.
JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 45
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 2006. Definisi Motivasi Kerja.
Jakarta : Bumi Aksara.
E. Mulyasa. 2006. Visionary Leadership
Menuju Sekolah Efektif. Bandung :
Bumi Aksara.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS.
Edisi ketiga, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan. 2006. Mencari Sosok
Desentralisasi Manajemen Pendidikan
di Indonesia. Jakarta : Rineka Cipta.
Hasibuan. 2008. Motivasi Kerja dan
Aplikasi Kerja. Jakarta : Salemba
Empat .
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis
Organisasional: Konsep & Aplikasi.
Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
Nursalam. 2002. Kepuasan Karyawan
untuk Meningkatkan Motivasi Kerja.
Jakarta: Haji Mas agung
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan.
Murai Kencana, Jakarta.
Robbins. 2007. Motivasi Kerja. Bandung :
Sinar Baru.
Stoner. A. F. 2007. Komunikasi dari
Perilaku Organisasi. New York :
Tebing Englewood .
Sugian. 2006. Motivasi dan Personalitas.
Yogyakarta : FE Press.
Sugiyono. 2004. Statistika untuk
Penelitian. Bandung: CV
Alfabeta.
________. 2009. Metode
Penelitian Kuantitatif dan
Kualitatif. Bandung: cv
Alfabeta.
Tanjung. 2004. Ciri-ciri motivasi
pada individu. Jakarta:
Erlangga