PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Empiris Pada Satuan Polisi Pamong

Praja Kabupaten Karanganyar)

NASKAH PUBLIKASI

Disusun oleh:

GALIH RAKASIWI

B 200 100 274

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2014

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Empiris Pada Satuan Polisi Pamong

Praja Kabupaten Karanganyar)

Galih Rakasiwi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Jl A. Yani Tromol Pos I Pabelan Kartasura

Email: Andriagustina@yahoo.com

ABSTRACT

This research aims to know the influence of motivation, working satisfaction

and working discipline on the employee performance.

The populations of this research are employees of Satpol PP Karanganyar

Regency. The sampling method applied in this research is convenience sampling

method i.e. all employees of Satpol PP Karanganyar Regency amounted to 51

persons. The analysis data technique and method used in this research is multiple

linear regression method with the help of SPSS 19.0 program.

The results of this research are: 1) motivation significantly influences

employee performance. 2) working satisfaction significantly influences the employee

performance. 3) working discipline does not significantly influence the employee

performance.

Keywords: motivation, working satisfaction, working discipline, employee

performance

A. PENDAHULUAN

Salah satu tujuan Peraturan Daerah (Perda) yang dikeluarkan oleh Pemerintah

daerah (Pemda) adalah menjamin kepastian hukum, menciptakan, serta memelihara

ketentraman dan ketertiban umum. Penegakan Perda merupakan wujud awal dari

terciptanya keamanan dan ketertiban masyarakat. Dalam pelaksanaannya diperlukan

suatu kemampuan untuk menangani berbagai pelanggaran-pelanggaran yang

menyangkut ketertiban.

Dalam rangka penegakkan Perda, unsur utama sebagai pelaksana di lapangan

adalah Pemda. Dalam hal ini kewenangan tersebut diemban oleh Satuan Polisi

Pamong Praja (Satpol PP). Satpol PP mempunyai tugas membantu Kepala Daerah

untuk menciptakan suatu kondisi daerah yang tenteram, tertib, dan teratur,

sehingga penyelenggaraan roda pemerintahan dapat berjalan dengan lancar dan

masyarakat dapat melakukan kegiatannya dengan aman.

Untuk mengoptimalkan kinerja Satpol PP perlu dibangun kelembagaan

yang mampu mendukung terwujudnya kondisi daerah yang tenteram, tertib, dan

teratur. Penataan kelembagaan Satpol PP tidak hanya mempertimbangkan kriteria

kepadatan jumlah penduduk suatu daerah, tetapi juga beban tugas dan tanggung

jawab yang diemban, seperti budaya, sosiologi, serta risiko keselamatan Satpol PP.

Untuk itu perlu adanya peningkatan sumber daya manusia bagi pegawai Satpol PP.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam

menentukan keberhasilan suatu organisasi. Peningkatan kualitas sumber daya

manusia akan mempengaruhi kinerja dari pegawai Satpol PP. Sinambela (2012)

dalam penelitian Safitri (2013) menyatakan bahwa kinerja pegawai sangatlah perlu,

sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Salah satu faktor penting yang dapat mendorong kinerja pegawai menjadi

optimal yaitu adanya motivasi. Hasibuan (2003:92) dalam penelitian Utomo (2010)

menyatakan bahwa motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan

atau daya penggerak. Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang

untuk melakukan tindakan karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya.

Proses pemberian dorongan yang dilakukan kepada karyawan supaya dapat bekerja

guna mencapai tujuan perusahaan. Untuk menggerakkan karyawan agar sesuai

dengan yang dikehendaki perusahaan/instansi, maka haruslah dipahami motivasi

karyawan yang bekerja tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku

orang-orang yang bekerja.

Koesmono (2005) dalam penelitian Murti dan Srimulyani (2013) menyatakan

bahwa kepuasaan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau

pegawai terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis

pekerjaan, kompensasi, hubungan antar rekan kerja, hubungan sosial ditempat kerja,

dan sebagainya. Kebutuhan merupakan salah satu faktor yang penting untuk

memotivasi pegawai, karena sebagai manusia pasti memiliki aneka kebutuhan primer

dan sekunder. Dengan adanya motivasi pegawai, maka kebutuhannya akan terpenuhi,

sehingga akan timbul kepuasan kerja yang berdampak positif pada kinerjanya.

Selain motivasi dan kepuasan kerja, disiplin kerja juga diperlukan untuk

meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Hetami (2008) dalam

penelitian Safitri (2013) menyatakan bahwa sikap disiplin dapat meningkatkan

kinerja karyawan, dengan mengeluarkan peraturan yang harus dilakukan oleh tiap

karyawan dalam rangka menjaga agar karyawan tetap berada dalam koridor aturan

yang telah ditetapkan oleh perusahaan dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan.

Seorang pegawai harus mampu beradaptasi dengan aturan-aturan yang dibuat oleh

organisasi agar terwujud sikap disiplin dalam bekerja.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Apakah motivasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai Satpol PP Kabupaten Karanganyar? 2)

Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Satpol PP Kabupaten

Karanganyar? 3) Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Satpol

PP Kabupaten Karanganyar?

Penelitian ini betujuan untuk memperoleh bukti empiris mengenai pengaruh

motivasi, kepuasan kerja, dan disipin kerja terhadap kinerja pegawai.

B. TINJAUAN PUSTAKA

1. Motivasi

Amstrong (2008:236) dalam penelitian Ekaningsih (2012) menyatakan

bahwa motivasi sebagai sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku

dalam cara-cara tertentu. Motivasi merupakan sesuatu yang menggerakkan orang

untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa sejauh

mungkin keinginan kebutuhan serta keinginan kebutuhan anggotanya berada

dalam keadaan yang harmonis atau seimbang. Menurut Malthis (2001) dalam

penelitian Reza (2010) motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

Rivai (2004:470) dalam penelitian Utomo (2010) menyebutkan ada berbagai

cara yang dilakukan oleh para manajer untuk memelihara dan meningkatkan

motivasi kerja karyawannya, antara lain model tradisional, model hubungan

manusiawi, dan model sumber daya manusia.

a. Model Tradisional. Model motivasi tradisional yaitu bagaimana membuat

para karyawan bisa menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan

berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Untuk meningkatkan motivasi

kepada karyawan agar melakukan tugasnya dengan berhasil, para manajer

menggunakan sistem upah insentif. Artinya jika karyawan bekerja dengan prestasi

yang bagus, maka semakin besar pula penghasilan mereka. Alat motivasi ini

didasarkan anggapan bahwa para karyawan sebenarnya adalah pemalas dan bisa

didorong hanya dengan imbalan keuangan.

b. Model Hubungan Manusiawi. Kontak sosial yang dialami karyawan,

seperti kebosanan dan rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi

motivasi mereka dalam bekerja. Jika hal ini terjadi, maka manajer bisa

memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhannya dan membuat mereka

merasa penting dan berguna. Aplikasi dari model ini yaitu manajer memotivasi

karyawan dengan cara meningkatkan kepuasan kerjanya. Dalam model hubungan

manusiawi, para karyawan diharapkan untuk menerima wewenang manajer

karena atasan mereka memperlakukan mereka dengan baik dan tenggang rasa,

serta penuh perhatian atas kebutuhan para karyawan.

c. Model Sumber Daya Manusia. Para karyawan sebenarnya mempunyai

motivasi yang beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang atau keinginan

untuk mendapat kepuasan kerja, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi. Mereka

berpendapat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, dan tidak selalu para karyawan

memandang pekerjaan sebagai suatu hal yang tidak menyenangkan. Bahkan

umumnya, para karyawan akan memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi.

Tugas manajer dalam model ini bukan hanya memotivasi karyawan dengan upah

yang tinggi saja, tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama

dalam mencapai tujuan perusahaan dan anggotanya, dan setiap karyawan

menyumbangkan sesuai kamampuannya masing-masing.

2. Kepuasan Kerja

Menurut Robbin (2006:78) dalam penelitian Utomo (2010) setiap orang

yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada

dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-

nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima

pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Menurut Hasibuan (2003:95) dalam penelitian Utomo (2010) faktor-faktor

kepuasan kerja yang secara khusus mempengaruhi kinerja karyawan seperti

komponen upah atau gaji, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,

promosi karir, hubungan dengan atasan, dan hubungan dengan rekan kerja.

a. Komponen Upah atau Gaji. Gaji diartikan sebagai imbalan keuangan

yang diterima karyawan seperti upah, premi bonus, atau tunjangan-tunjangan

lainnya. Dalam konteks ini, semakin tinggi gaji yang diterima bukanlah suatu

jaminan karyawan tersebut untuk berprestasi lebih baik. Prinsip teori keadilan

perlu diperhatikan dalam penilaian komponen ini. Seseorang bekerja mungkin

mempunyai perbedaan keterampilan, pengalaman, dan senioritas. Mereka

mengharapkan imbalan keuangan yang diterima mencerminkan perbedaan

tanggung jawab, pengalaman, ataupun senioritas.

b. Peralatan yang Menunjang Pelaksanaan Pekerjaan. Setiap pekerjaan

memerlukan peralatan-peralatan tertentu yang sesuai dengan bidangnya masing-

masing. Kelengkapan sarana dan prasarana yang ada dan berfungsi dengan baik

akan lebih memotivasi kerja bawahan untuk melaksanakan tugas secara baik dari

program-program yang telah direncanakan.

c. Promosi Karir. Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada

pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, status

dan skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji. Ada

beberapa alasan mengapa promosi harus diprogramkan dengan baik oleh

organisasi yaitu:

1) Promosi adalah jenjang kenaikan karyawan yang dapat menimbulkan kepuasan

dan kebanggaan sebagai harapan perbaikan dalam penghasilan.

2) Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan dan

hal tersebut akan menjadi pendorong bagi karyawan. Setiap pekerjaan baru

akan menjadikan karyawan berpengalaman untuk menangani pekerjaan

barunya, dan apabila karyawan tersebut berhasil, maka akan mendorong

karyawan lain untuk mengikutinya.

3) Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti. Karyawan yang

memiliki kualitas dan profesional kerja yang tinggi apabila tidak dipromosikan

akan menjadikan karyawan tersebut tidak puas, dan hal ini akan mendorong

karyawan untuk meminta berhenti.

d. Hubungan dengan Atasan. Kepemimpinan yang konsisten berkaitan

dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan fungsional

mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan

nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan

didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan

nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang

sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua

jenis hubungan adalah positif. Apabila atasan memiliki ciri pemimpin yang

transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus

dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

e. Hubungan dengan Rekan Kerja. Ada tenaga kerja yang dalam

menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain.

Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk

fungsional. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu

berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi.

3. Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2004) dalam penelitian Safitri (2013) disiplin kerja adalah

suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Peraturan Pemerintah

No.30/1970 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil dalam peneitian

Munawaroh (2012), peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang

mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati dan

larangan dilanggar oleh pegawai negeri sipil. Hukuman disiplin adalah hukuman

yang dijatuhkan kepada seorang pegawai negeri sipil karena melanggar Peraturan

Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan,

atau perbuatan pegawai negeri sipil yang melanggar peraturan disiplin Pegawai

Negeri Sipil, baik di dalam maupun di luar dinas.

Pendekatan disiplin kerja menurut Davis (1995:368) dalam penelitian

Munawaroh (2012) mempunyai tiga macam kriteria disiplin, yaitu:

a. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin dengan cara mempertemukan sejumlah kebutuhan baru

yang ada di luar hukuman dengan asumsi-asumsi sebagai berikut:

1) Disiplin modern merupakan cara menghindari bentuk hukuman fisik.

2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang

berlaku.

3) Keputusan yang tidak benar terhadap kesalahan atau prasangka harus

diperbaiki.

4) Melakukan proses terhadap keputusan yang sepihak terhadap kasus disiplin.

b. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan cara memberikan suatu hukuman dengan asumsi-

asumsi sebagai berikut:

1) Disiplin dilakukan oleh atasan terhadap bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali apabila telah diputuskan.

2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran yang pelaksanaannya

disesuaikan dengan tingkat pelanggaran.

3) Pengaruh hukuman merupakan pelajaran bagi pegawai dan pegawai lain.

4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.

5) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya diberi

yang lebih berat.

c. Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin dengan cara memberikan suatu hukuman dengan asumsi-

asumsi sebagai berikut:

1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami pegawai.

2) Disiplin ditujukan suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku.

3) Disiplin ditujukan untuk bertujuan agar pegawai bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.

4. Kinerja

Menurut Robbins (2001:145) dalam penelitian Ekaningsih (2012) kinerja

adalah suatu ukuran yang mencakup keefektifan dalam pencapaian tujuan dan

efisiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang

diperlukan untuk mencapai tujuan itu. Apabia seseorang telah diterima

ditempatkan pada suatu organisasi/unit kerja tertentu, maka mereka harus dikelola

agar menunjukkan kinerja yang baik. Siapa yang bertanggung jawab terhadap

kinerja, mereka adalah setiap pemimpin pada semua level.

Anwar (2000) dalam penelitian Murti dan Srimulyani (2013) menyebutkan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor

kemampuan dan faktor motivasi.

1. Faktor Kemampuan. Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan pengetahuan (knowledge). Pegawai yang memiliki

IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan tugas sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja

yang diharapkan. Oleh karena itu, setiap pegawai harus ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan perusahaan.

Tujuan kinerja menurut Rivai dan Basri (2005) dalam penelitian Reza

(2010) adalah sebagai berikut:

1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil

kinerja dan kegiatannya.

2. Kemahiran dari pengetahuan baru di mana akan membantu karyawan dengan

pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada

tugas.

3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu

aktivitas kinerja.

4. Target aktivitas perbaikan kinerja.

5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi.

6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.

C. METODE PENELITIAN

1. Jenis Penelitian. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif

kuantitatif, yaitu suatu penelitian yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau

memberikan gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau

populasi dengan angka.

2. Populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Satpol PP

Kabupaten Karanganyar yang berjumlah 51 pegawai.

3. Sampel dan Metode Sampling. Teknik pengambilan sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel

apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Teknik sampling jenuh

digunakan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 atau penelitian yang

ingin membuat generalisasi dengan tingkat kesalahan yang sangat kecil. Sampel

dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Satpol PP Kabupaten Karanganyar yang

berjumlah 51 pegawai.

4. Data dan Sumber Data. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini

terdiri dari data yang merupakan latar belakang personal dari responden yang

meliputi jenis kelamin, usia, strata pendidikan, serta data mengenai perilaku

responden yang direpresentasikan dalam variabel penelitian kinerja organisasi. Data

sekunder dalam penelitian ini berupa struktur organisasi Satpol PP Kabupaten

Karanganyar dan data mengenai gambaran umum organisasi. Sumber data penelitian

ini berasal dari Satpol PP Kabupaten Karanganyar.

5. Teknik Pengumpulan Data. Metode penelitian yang digunakan adalah

metode survei, yaitu metode penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel

dari suatu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data

yang utama, yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh

informasi dari responden mengenai pribadi, sikap, dan pendapatnya terhadap

beberapa variabel yang menjadi topik penelitian (Menurut Indriantoro dan Supomo,

2002:152).

6. Variabel. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah kinerja

pegawai, motivasi, kepuasan kerja, dan disiplin kerja.

a. Motivasi

Penelitian Moslow dalam penelitian Robbins (2006) menyatakan bahwa di dalam

diri semua manusia terdapat lima jenjang kebutuhan yang menjadi indikator

dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu fistologis, keamanan, sosial,

penghargaan, dan aktualisasi diri

b. Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja secara operasional diukur dengan menggunakan lima

indikator yang diadopsi dari kepuasan menurut Lawer III (1996) dalam penelitian

Chasanah (2008), yaitu tingkat absensi, tingkat perputaran pegawai, disiplin

kerja, loyalitas, dan konflik di lingkungan kerja.

c. Disiplin Kerja

Pengukuran variabel disiplin kerja pegawai merupakan pengembangan dari

kuesioner disiplin kerja yang dikembangkan oleh Muhaimin (2004) dalam

penelitian Baihaqi (2013) yang terdiri dari aspek ketepatan waktu, perjanjian,

laporan, dan ketaatan terhadap kerja.

d. Kinerja Pegawai

Menurut Bernadin (2005) dalam penelitian Prasetiyawan (2013), indikator yang

mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja secara individual meliputi

kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efactifitas, kemandirian, dan komitmen

organisasi

7. Metode Analisis Data. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

terdiri dari pengujian kualitas data, pengujian asumsi klasik, dan pengujian hipotesis.

a. Uji Kualitas Data.

Uji kualitas pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari uji validitas dan uji

reliabilitas.

b. Uji Asumsi Klasik.

Uji asumsi klasik diuji sebelum melakukan pengujian hipotesis untuk mendeteksi

ada atau tidaknya penyimpangan. Regresi yang baik adalah memiliki data yang

terdistribusi secara normal, bebas multikolinieritas, bebas heteroskedastisitas, dan

tidak terdapat autokorelasi.

c. Uji Hipotesis.

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari analisis regresi berganda, uji t,

uji F, dan koefisien determinasi (R2).

D. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

1. Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas.

Instrumen penelitian dapat dikatakan valid apabila nilai koefisien korelasi untuk

masing-masing pertanyaan > dari rtabel. Dalam menentukan validitas angket,

penulis menggunakan rumus korelasi product moment pearson. Pengujian ini

dilakukan untuk melihat bagaimana instrumen yang digunakan dapat

menggambarkan keadaan yang sebenarnya. Dalam penelitian ini uji validitas

terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai.

TABEL HASIL UJI VALIDITAS

Butir Pernyataan rxy

hitrng

rtabel

5%

Keterangan

VARIABEL MOTIVASI 1 0,818 0,339 Valid 2 0,621 0,339 Valid 3 0,404 0,339 Valid 4 0,768 0,339 Valid 5 0,867 0,339 Valid

VARIABEL KEPUASAN KERJA 1 0,503 0,339 Valid 2 0,002 0,339 Tidak Valid 3 0,738 0,339 Valid 4 0,712 0,339 Valid 5 0,634 0,339 Valid

VARIABEL DISIPLIN KERJA 1 0,762 0,339 Valid 2 0,826 0,339 Valid 3 0,747 0,339 Valid 4 0,542 0,339 Valid 5 0,542 0,339 Valid

VARIABEL KINERJA PEGAWAI 1 0,835 0,339 Valid 2 0,801 0,339 Valid 3 0,730 0,339 Valid 4 0,466 0,339 Valid 5 0,585 0,339 Valid 6 0,445 0,339 Valid

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2014.

b. Hasil Uji Reliabilitas.

Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagaimana

terlihat pada tabel.

TABEL HASIL UJI RELIABILITAS INSTRUMEN PENELITIAN

Variabel Conbach Alpha Nilai Kritis Keterangan

Motivasi 0,755 0,60 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,613 0,60 Reliabel

Disiplin Kerja 0,706 0,60 Reliabel

Kinerja Pegawai 0,723 0,60 Reliabel

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2014.

Hasil uji reliabilitas instrumen motivasi, kepuasan kerja, dan disiplin kerja diperoleh

nilai conbach alpha > dari 0,60. Dengan demikian seluruh instrumen variabel

dinyatakan reliabel.

2. Uji Asumsi KlasikRegresi dalam penelitian ini terdiri dari uji normalitas, uji

multikolinieritas uji heterokedastisitas, dan uji autokorelasi.

a. Uji Normalitas.

Hasil pengujian normalitas dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada tabel.

TABEL HASIL UJI NORMALITAS

Variabel Dependen Probabilitas Simpulan

Kinerja Pegawai 0,774 Normal

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2014.

Berdasarkan hasil pengujian normalitas terhadap nilai residual diperoleh nilai 0,774

untuk variabel kinerja pegawai. Angka probabilitas yang > 0,05 ini menjelaskan

bahwa data residu hasil estimasi menunjukkan penyebaran yang normal. Dengan

demikian data dalam penlitian ini sudah sesuai dengan persamaan regresi.

b. Uji Multikolinieritas.

Hasil pengujian multikolinieritas dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada tabel.

TABEL HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS

Variabel Colinearity Statistics

Simpulan Tolerance VIF

Motivasi 0,791 1,264 Bebas Multikolinieritas

Kepuasan Kerja 0,780 1,281 Bebas Multikolinieritas

Disiplin Kerja 0,641 1,561 Bebas Multikolinieritas

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2014.

Dari tabel IV. 11 diketahui bahwa hasil VIF masing-masing variabel berada di bawah

nilai 10 dan mempunyai nilai tolerance di atas 0,10. Hal ini menunjukkan bahwa

semua variabel yang digunakan bebas dari masalah multikolinieritas atau tidak

terjadi korelasi antara variabel bebas.

c. Uji Heteroskedastisitas.

Hasil pengujian heteroskedastisitas dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada

tabel.

TABEL HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS Variabel thitung Probabilitas Simpulan

Motivasi 0,989 0,331 Bebas Heteroskedastisitas

Kepuasan Kerja 1,374 0,180 Bebas Heteroskedastisitas

Disiplin Kerja -0,149 0,882 Bebas Heteroskedastisitas

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2014.

Dari tabel 1V. 12 diketahui bahwa probabilitas variabel motivasi, kepuasan kerja

dan disiplin kerja > dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel-variabel

tersebut bebas dari masalah heteroskedastisitas.

d. Uji Autokorelasi.

Dalam penelitian ini tidak digunakan uji autokorelasi, karena data yang dipakai

adalah cross section.

3. Uji Hipotesis. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis

regresi linier berganda dengan uji F, uji t, dan koefisien determinasi (R2).

a. Analisis Regresi Linier Berganda.

Analisis regresi ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen. Metode stepwise digunakan apabila analisis

regresi bertahap.

TABEL HASIL ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA

Variabel Independen B T Probabilitas

Motivasi 0,552 2,655 0,013

Kepuasan Kerja 0,738 2,198 0,036

Disiplin Kerja -0,976 -2,583 0,015

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2014.

Dari tabel dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut:

KP = 19,510 + 0,552 (M) + 0,738 (KK) – 0,976 (DK)

Keterangan:

KP = Kinerja pegawai

M = Motivasi

KK = Kepuasan Kerja

DK = Disiplin Kerja

a = Konstanta

b = Koefisen arah regresi

e = error

Dari persamaan regresi tersebut, adapun interpretasi yang dapat dijelaskan adalah

sebagai berikut:

1) Koefisien konstanta bernilai +19,510, artinya jika motivasi, kepuasan kerja, dan

disiplin kerja dianggap konstan, maka nilai kinerja pegawai adalah positif.

2) Koefisien regresi motivasi bernilai +0,552, artinya jika motivasi meningkat, maka

akan terjadi peningkatan kinerja pegawai. Sebaliknya jika motivasi turun, maka

akan terjadi penurunan kinerja pegawai.

3) Koefisien regresi kepuasan kerja bernilai +0,738, artinya jika kepuasan kerja

meningkat, maka akan terjadi peningkatan kinerja pegawai. Sebaliknya jika

kepuasan kerja turun, maka akan terjadi penurunan kinerja pegawai.

4) Koefisien disiplin kerja bernilai –0,976, artinya jika disiplin kerja menurun, maka

akan terjadi peningkatan kinerja pegawai. Sebaliknya jika disiplin kerja

meningkat, maka akan terjadi penurunan kinerja pegawai.

b. Uji t.

Hasil uji t dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada tabel.

TABEL HASIL UJI t

Variabel thitung ttabel Pvalue Simpulan

Motivasi 2,655 2,048 0,013 signifikan

Kepuasan Kerja 2,198 2,048 0,036 signifikan

Disiplin Kerja -2,583 2,048 0,015 signifikan

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2014.

Berdasarkan tabel IV. 14 dapat diketahui bahwa variabel motivasi memiliki

nilai thitung > ttabel (2,655>2,048), yang artinya motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, hipotesis pertama (H1) dalam penelitian

ini terdukung secara statistik dengan taraf signifikansi 0,05, yaitu (0,013 < 0,05)

Untuk variabel kepuasan kerja memiliki nilai thitung > ttabel (2,198 > 2,048),

yang artinya kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Oleh

karena itu, hipotesis kedua (H2) dalam penelitian ini terdukung secara statistik

dengan taraf signifikansi 0,05, yaitu (0,036 < 0,05).

Variabel disiplin kerja memiliki nilai thitung < ttabel (-2,583 < 2,048), atau

secara statistik dengan taraf signifikansi 0,05, yaitu (0,015 < 0.05). Oleh karena itu,

hipotesis ketiga (H3) dalam penelitian ini tidak terdukung karena mempunyai

pengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai.

c. Uji Signifikansi Simultan (F).

Hasil uji F dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada tabel IV.

TABEL HASIL UJI F

Variabel Dependen Fhitung Ftabel Simpulan

Kinerja Pegawai (KP) 4,004 2,95 H1, H2, dan H3

ditolak

Sumber: hasil olahan data SPSS, 2014.

Pada tabel IV. 15 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar 4,004 (4,004 > 2,95)

dengan probabilitas sebesar 0,017 (Pvalue < 0,05). Hal ini berarti variabel motivasi,

kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini juga menunjukkan bahwa model regresi

yang digunakan adalah fit of goodness.

d. Uji R Square.

Uji R2 digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen. Nilai Adjusted-R2 sebesar 22,5%

sehingga dapat diinterpretasikan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, dan

disiplin kerja menjelaskan terhadap kinerja pegawai sebesar 22,5%, sedangkan

sisanya sebesar 77,5% kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

digunakan dalam penelitian ini.

Pembahasan

Hasil penelitian ini mendukung H1 yang menyatakan bahwa motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, yang mana ditunjukkan dengan

hasil thitung > ttabel. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan

oleh Utomo (2010) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Ekaningsih (2012) juga

konsisten dengan penelitian ini, yang menyimpulkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hal ini terjadi karena adanya suatu dorongan yang timbul pada diri seorang

pegawai agar tercapai kebutuhan yang dikehendakinya. Pemberian motivasi kerja

kepada pegawai akan membuat pegawai terdorong untuk mengerahkan segala

kemampuan, keahlian, dan ketrampilannya dalam melaksanakan tugas-tugasnya agar

tercapai tujuan dari organisasi dan meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

Hasil penelitian ini mendukung H2 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, yang mana ditunjukkan dengan

hasil thitung > ttabel. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan

oleh Utomo (2010) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Prasetya (2013) juga

konsisten dengan penelitian ini, yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual.

Hal ini terjadi karena kepuasan dapat meningkatkan semangat seorang pegawai

untuk bekerja lebih baik, lingkungan yang nyaman atau jarang terjadi konflik di

lingkungan kerja, patuh dengan aturan, dan para pegawai memiliki loyalitas atau

kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi. Apabila seorang pegawai memiliki

motivasi untuk memenuhi kebutuhannya, maka akan timbul kepuasan kerja yang

berdampak positif pada kinerjanya.

Hasil penelitian ini tidak mendukung H3 karena terdapat pengaruh negatif

signifikan terhadap kinerja pegawai, yang mana ditunjukkan dengan hasil thitung <

ttabel (-2,583 < 2,048) dengan taraf signifikansi Pvalue sebesar 0,015 < α = 0,05. Hasil

penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Safitri (2013)

yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Hal ini disebabkan karena dengan disiplin kerja yang tinggi, para pegawai

merasakan ketegangan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga menimbulkan rasa

tidak nyaman yang akan berpengaruh terhadap menurunnya kinerja pegawai.

Sebaliknya, jika disiplin kerja turun, maka para pegawai akan merasa nyaman dalam

bekerja, sehingga kinerja pegawai semakin meningkat. Pegawai yang bekerja di

bawah tekanan dikarenakan aturan-aturan yang mengekang akan lebih sulit

mengeksplor kemampuannya dalam bekerja dibandingkan dengan pegawai yang

bekerja di instansi yang memberikan kelonggaran dalam aturan-aturannya.

E. PENUTUP

1. Simpulan. Dari hasil penelitian, analisis data, dan pembahasan pada bab-

bab sebelumnya, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut:

a. Motivasi berpengaruh (secara statistik) signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil

uji t untuk variabel motivasi menunjukkan nilai thitung > ttabel. Dengan demikian,

hipotesis pertama (H1) dalam penelitian ini terdukung secara statistik dengan taraf

signifikan 0,05, yaitu 0,013 < 0,05.

b. Kepuasan kerja berpengaruh (secara statistik) signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hasil uji t untuk variabel kepuasan kerja menunjukkan nilai thitung > ttabel. Dengan

demikian, hipotesis kedua (H2) dalam penelitian ini terdukung secara statistik

dengan taraf signifikan 0,05, yaitu 0,036 < 0,05.

c. Disiplin kerja berpengaruh (secara statistik) negatif signifikan terhadap kinerja

pegawai. Hasil uji t untuk variabel disiplin kerja menunjukkan nilai thitung < ttabel

dengan taraf signifikan 0,05, yaitu 0,015 < 0,05.. Dengan demikian, hipotesis

ketiga (H3) dalam penelitian ini tidak terdukung.

2. Keterbatasan Penelitian. Dalam penelitian masih terdapat beberapa

keterbatasan sebagai berikut:

a. Hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan, karena penelitian ini hanya

dibatasi pada kinerja pegawai Satpol PP Kabupaten Karanganyar.

b. Keterbatasan yang melekat pada metode survei yaitu peneliti tidak dapat

mengontrol jawaban responden, di mana responden bisa saja tidak jujur dalam

mengisi kuesionernya, dan kemungkinan terdapat bias respon dari responden

karena kesalahan responden mengenai maksud pertanyaan yang sesungguhnya,

serta kemungkinan responden dalam menjawab yang tidak serius.

3. Saran. Dari simpulan yang diambil dan keterbatasan yang ada, maka dapat

dikemukakan saran sebagai berikut:

a. Dalam penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan variabel yang lebih

bervariasi dengan menambah variabel lainnya yang juga memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan agar hasil penelitian lebih lengkap dan maksimal.

b. Penelitian selanjutnya sebaiknya tidak hanya menggunakan metode survei dengan

cara menyebarkan kuesioner saja, tetapi juga ditambah dengan melakukan

wawancara secara langsung, agar peneliti dapat melihat langsung bagaimana

responden memberikan jawaban.

DAFTAR PUSTAKA

Arnanda, Bramudya Alfa. 2014. Pengaruh Lingkungan Bisnis, Perencanaan

Strategi, Dan Inovasi Terhadap Kinerja Perusahaan Daerah (Studi Kasus

Pada BUMD PD BPR Bank Daerah Karanganyar). Universitas

Muhammadiyah Surakarta. Skripsi.

Baihaqi, Muhammad Imam. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Moderating (Studi Kasus Pada Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur,

Kalimantan Timur. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Skripsi.

Cahya, Ristiyana. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris di

bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta. Universitas

Muhammadiyah Surakarta. Skripsi.

Chasanah, Nur. 2008. Analisis Pengaruh Empowerment, Self Efficacy Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan Studi Empiris Pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng

dan DIY. Universitas Diponegoro Semarang. Tesis.

Moehariono. 2013. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. PT. Raja Grafindo

Persada. Jakarta.

Ekaningsih, Ana Sri. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan

Persepsi Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Pemoderisasi Pada Satuan

Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Bulungan Tarakan.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Bagian Penerbit UNDIP.

Malonda, Viona. 2013. Kapuasan Dan Motivasi Kerja Pengaruhnya Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan PT Matahari Megamall Manado. Universitas

Sam Ratulangi Manado.

Mamik. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Program Pascasarjana Universitas

Brawijaya Malang.

Munawaroh. 2012. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Banyuasin. Universitas Bina Darma.

Murti, Harry dan Srimulyani, Veronika Agustini. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM

Kota Madiun. Universitas Katolik Widya Mandala Madiun.

Nur Indriantoro, Bambang Supomo. 2002. Metode Penelitian Bisnis untuk Akuntansi

dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Prasetiyawan, Youdhi. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di Home Industry Ulin Collection Pasar

Kliwon Surakarta). Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Prasetya, Veronika. 2013. Peran Kepuasan Kerja, Self Esteem, Self Efficacy

Terhadap Kinerja Individual. Universitas Katolik Widya Mandala Madiun.

Reza, Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara.

Universitas Diponegoro Semarang. Skripsi.

Safitri, Erma. 2013. Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri

Surabaya.

Saifuddin, Azwar. 1992. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sari, Fita Nia. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja, Self Efficacy, Dan Locus Of Control

Terhadap Kinerja Karyawan (Study Empiris Pada PT. Batam Textile

Industry Ungaran). Universitas Muhammadiyah Surakarta. Skripsi.

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Graha Ilmu.Yogyakarta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV ALFABETA.

Utomo, Sulistyo Budi. 2010. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya. Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya (STESIA).

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori Aplikasi dan

Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.

Reza, Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa

Banjarnegara. Universitas Diponegoro Semarang. Skripsi