119
1 PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Disusun Oleh NURUL MUTMAINAH NIM 21313047 PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2017

PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

  • Upload
    others

  • View
    9

  • Download
    0

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

1

PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN

KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BANK SYARIAH

(Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NURUL MUTMAINAH

NIM 21313047

PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017

Page 2: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

2

Page 3: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

i

i

PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN

KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BANK SYARIAH

(Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NURUL MUTMAINAH

NIM 21313047

HALAMAN JUDUL

PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017

Page 4: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

ii

ii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706

Faksimili (0298) 323433 Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi

Saudara:

Nama : Nurul Mutmainah

NIM : 21313047

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Prodi : Perbankan Syariah (S1)

Judul : PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH

(Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang)

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat

dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 28 September 2017

Pembimbing

Dr. Nafis Irkhami, M.Ag,M.A

NIP. 197310262003121002

Page 5: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

iii

iii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706

Faksimili (0298) 323433 Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

PENGESAHAN

PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS BANK BNI SYARIAH KC SEMARANG)

DISUSUN OLEH

NURUL MUTMAINAH

NIM: 213 13 047

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada

Tanggal 28 September 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna

Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji : Dr.Agus Waluyo, M.Ag _____________________

Sekretaris Penguji : Dr. Nafis Irkhami, M.Ag M.A _____________________

Penguji I : Dr. Faqih Nabhan, M. M _____________________

Penguji II : Fetria Eka Yudiana, M.Si _____________________

Salatiga, 28 September 2017

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,

Dr. Anton Bawono, M.Si.

NIP. 19740320 200312 1 001

Page 6: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

iv

iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Nurul Mutmainah

NIM : 21313047

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Prodi : Perbankan Syariah (S1)

Judul :PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN

KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus di BNI Syariah KC

Semarang)

Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.

Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau

diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata

penulisan karya ilmiah yang telah lazim.

Salatiga, 28 September 2017

Penulis,

Nurul Mutmainah

NIM. 213 13 047

Page 7: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

v

v

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Nurul Mutmainah

NIM : 21313047

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Prodi : Perbankan Syariah (S1)

Dengan ini saya menyatakan bahwa judul Skripsi ini ” PENGARUH MOTIVASI,

LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus di BNI Syariah KC

Semarang)” benar bebas dari plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar

maka saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan berlaku.

Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 28 September 2017

Penulis,

Nurul Mutmainah

NIM. 213 13 047

Page 8: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

vi

vi

MOTTO

Kesuksesan hanya dapat diraih dengan segala upaya dan usaha yang

disertai dengan do’a, karena sesungguhnya nasib seseorang manusia

tidak akan berubah dengan sendirinya tanpa berusaha.

Sebuah tantangan akan selalu menjadi menjadi beban, jika itu hanya

dipikirkan. Sebuah cita-cita juga adalah beban, jika itu hanya angan-

angan

Page 9: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

vii

vii

PERSEMBAHAN

Untuk ayah dan ibu tercinta yang selalu membimbing dan menyayangi,

suamiku tercinta yang memberikan semangat dan dukungan, anakku

tercinta yang menjadi penyemangat hidupku, para dosenku, para guruku,

saudara-saudaraku dan sahabat-sahabat seperjuanganku

Page 10: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

viii

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Swt. yang maha pengasih lagi maha penyayang

yang telah memberikan kesehatan dan kemudahan bagi penulis dalam menyelesaikan

penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin

Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus di

Bank BNI S yariah KC Semarang)” dengan lancar.

Tak lupa shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan

kita, Nabi Muhammad Saw. yang kita harapkan syafa’atnya di hari akhir kelak.

Penulis menyadari dalam proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari

bantuan banyak pihak baik yang terlibat secara langsung maupun tak langsung. Oleh

karena itu, penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE,. M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Prodi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam.

4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M.Ag, M.A selaku Pembimbing Skripsi yang telah

sabar membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Page 11: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

ix

ix

5. Bapak Mochlasin, M.Ag selaku Pembimbing Akademik yang telah memberikan

motivasi dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan Staf IAIN Salatiga yang telah membantu penulis dalam

menempuh studi selama ini.

7. Seluruh karyawan BNI Syariah KC Semarang yang telah mengizinkan untuk

mengadakan penelitian di BNI Syariah KC Semarang.

8. Sumber inspirasiku, sumber kekuatanku, penyemangat hidupku yaitu Kedua

orang tua (Bapak Purwadi dan Ibu Nur Ainiyah) terimakasih atas do’a dan kasih

sayangan yang telah diberikan selama ini.

9. Untuk suamiku tercinta Rista Zulianto dan anakku tercinta Almira Yusfina

Naziha, adikku Suci Novita Sari, bapak dan ibu mertuaku, terima kasih yang

telah memberikan doa, kasih sayang dan dukungan.

10. Ucapan terima kasih kepada teman-teman PS S1 angkatan 2013, sahabat-

sahabatku Anisa Filia, Siwi, Eta Zulfina, yang selalu menemaniku dalam

perkuliahan selama 8 semester, khofianida dan Kunni Mashrohah

seperjuanganku melakukan penelitian sampai skripsi selesai. Terima kasih kalian

telah menjadi keluarga keduaku sukses untuk kita semua.

11. Seluruh pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang selama ini

membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan dan penuh

kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis menyampaikan

Page 12: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

x

x

permohonan maafyang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi berbagai pihak. Amiin.

Salatiga, 28 September 2017

Penulis

Nurul Mutmainah

NIM. 213 13 047

Page 13: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

xi

xi

ABSTRAK

Mutmainah, Nurul. 2017.Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan

Kompensasi Terhadapp Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus di

Bank BNI Syariah KC Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing:

Nafis Irkhami

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi,

lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan bank

BNI Syariah KC Semarang. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

adalah kuantitatif. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang

disebarkan kepada karyawan BNI Syariah KC Semarang. Sampel yang diambil

sebanyak 35 responden dengan teknik Sampling Random. Analisis data dalam

penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji statistic melalui uji t test , Ftest

serta koefisian determinan (R2) dan uji asumsi klasik. Analisis data dibantu dengan

mengguakan SPSS versi 21. Berdasarkan hasil uji ttest menunjukan bahwa variable

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan kompensasi berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil Ftest menunjukan

bahwa variable independen secara bersama-sama mempengaruhi variable dependen

yaitu kinerja karyawan dengan nilai signifikan sebesar 0,31.

Kata Kunci : Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi dan

Kinerja Karyawan

Page 14: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

viii

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................................................. ii

PENGESAHAN ......................................................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................................ iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................................................ v

MOTTO ..................................................................................................................... vi

PERSEMBAHAN ..................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ............................................................................................. viii

ABSTRAK ................................................................................................................. xi

DAFTAR ISI ............................................................................................................ viii

DAFTAR TABEL...................................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7

E. Sistematika Penulisan ................................................................................... 7

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................. 10

A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 10

Page 15: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

ix

ix

B. Kerangka Teori........................................................................................... 16

1. Motivasi ................................................................................................ 16

2. Lingkungan Kerja ................................................................................. 21

3. Disiplin Kerja ....................................................................................... 27

4. Kompensasi .......................................................................................... 30

5. Kinerja Karyawan ................................................................................. 33

C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 36

D. Hipotesis Penelitian ................................................................................... 36

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................... 42

A. Jenis Penelitian........................................................................................... 42

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 42

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 42

D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................... 43

E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 44

F. Definisi Konsep dan Operasional variabel ................................................. 45

G. Instrumen Penelitian .................................................................................. 47

H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 49

I. Alat Analisis ............................................................................................... 54

BAB VI ANALISA DATA ....................................................................................... 56

A. Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 56

1. Profil Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ............................ 56

2. Sejarah Bank BNI Syariah.................................................................... 56

3. Struktur Organisasi ............................................................................... 59

Page 16: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

x

x

4. VISI dan MISI BNI Syariah ................................................................. 61

B. Deskripsi Data Responden ........................................................................ 61

1. Profil responden berdasarkan Jenis kelamin ........................................ 61

2. Profil responden berdasarkan usia ........................................................ 62

3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terahir ............................. 63

C. Analisis Data .............................................................................................. 64

1. Hasil Uji Instrumen .............................................................................. 64

2. Hasil Uji Statistik ................................................................................. 67

a. Uji Regresi Linier Berganda ................................................................. 67

b. Uji Ttest (uji parsial) ............................................................................ 68

BAB V PENUTUP .................................................................................................... 79

A. Kesimpulan ................................................................................................ 79

B. Saran ........................................................................................................... 80

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 81

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ 99

Page 17: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

xi

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Research Gap Penelitian ..................................................................................... 14

Tabel 2.2 Hipotesis.............................................................................................................. 41

Tabel 3.1 Instrumen Penelitian ........................................................................................... 48

Tabel 4.1 Struktur Organisasi Bank Bni Syariah Kc Semarang ......................................... 60

Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................................... 62

Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia ................................................................... 63

Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......................................... 64

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................................... 65

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas .............................................................................................. 66

Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ...................................................................... 67

Tabel 4.8 Hasil Uji Ttest ...................................................................................................... 69

Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik Ftest ......................................................................................... 70

Tabel 4.10 Hasil Uji Statistik Koefisien Determinan (R2) ................................................. 71

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonieritas .............................................................................. 72

Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 73

Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas ........................................................................................ 74

Tabel 4.14 Hasil Analisi Penelitian ..................................................................................... 78

Page 18: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

xii

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian Pemikiran ....................................................................... 36

Page 19: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.

Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar memperoleh

tenaga kerja yang profesional. Sumber daya manusia merupakan hal

penting dalam suatu organisasi perusahaan, maka diperlukan suatu usaha

untuk mengolah secara profesional agar terwujud suatu keseimbangan

antara kebutuhan karyawan dengan keinginan dan kemampuan organisasi

perusahaan.

Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran

yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan

pengendali aktivitas organisasi. Setiap perusahaan selalu mengharapkan

karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan

yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.

Masalah perusahaan yang sering kali dihadapi yakni terkait dengan masalah

sumber daya manusianya dimana hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi

manajemen dalam mengelolanya.

Page 20: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

2

Kinerja sebagai perwujudan perilaku kerja seorang karyawan yang

ditampilkan sebagai prestasi kerja sesuai dengan peranannya dalam sebuah

perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini menandakan kinerja

karyawan sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan hidup perusahaan.

Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu komponen yang

sangat penting dalam menghidupkan organisasi tersebut. Hal ini harus

didukung dengan kinerja yang baik pula karena tanpa kinerja yang baik,

organisasi tidak akan mencapai tujuannya. Untuk itu tentu karyawan

memerlukan motivasi untuk dapat bekerja lebih rajin. Dengan motivasi kerja

yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan

pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak

mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam

menyelesaikan pekerjaannya (Setiawan, 2013).

Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri

manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk

melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim,

2006). Motivasi memiliki hubungan yang erat dengan sikap dan perilaku yang

dimiliki oleh seseorang. Sikap yang ada pada setiap individu berinteraksi

dengan nilai- nilai, emosi, peran, struktur sosial dan peristiwa- peristiwa baru,

yang bersama- sama emosi dapat dipengaruhi dan diubah oleh perilaku.

Page 21: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

3

Lingkungan kerja tempat karyawan bekerja juga tidak kalah

pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Di mana lingkungan

kerja adalah kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka

dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti

lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih,

pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yangcukup maupun musik

yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan,

kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar

karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik

dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat

bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan (Sidanty, 2015).

Menurut Bambang (1991), lingkungan kerja merupakan salah satu

faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang

bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara

optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang

pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak

mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang

bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut

akan rendah.

Disiplin kerja pada hakekatnya adalah menumbuhkan kesadaran bagi

para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, di mana

pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk

Page 22: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

4

melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi yang ada pada

setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian semakin

tingginya disiplin kerja setiap karyawan yang didukung oleh keahlian, upah,

atau gaji yang layak, maka akan mempengaruhi aktivitas-aktivitas dari

instansi itu sendiri. Disiplin kerja merupakan sikap sadar atau kesediaan

seorang karyawan untuk melakukan dan mentaati aturan-aturan yang

ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan dengan disiplin kerja yang baik

diharapkan mampu melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya dengan efektif dan efisien serta tepat pada waktunya.

Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006), disiplin kerja karyawan bagian dari

faktor kinerja. Prasetyo (1984) menyatakan bahwa salah satu faktor penentu

dari efektifitas kinerja adalah disiplin kerja.

Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi

juga bisa dinilai dari sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan.

Karyawan yang mempunyai disiplin tinggi tidak menunda-nunda pekerjaan

dan selalu berusaha menyelesaikan tepat waktu meskipun tidak ada

pengawasan langsung dari atasan (Setiawan, 2013).

Dalam konteks perusahaan, Handoko (2001) mengemukakan bahwa

suatu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja

karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Hasibuan (2006)

menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

Page 23: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

5

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi juga merupakan

penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung,

financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas sumbangan

mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi

sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja

karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan,

bonus dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non financial diantaranya

pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta

lingkungan kerja yang mendukung. Kompensasi merupakan faktor yang juga

penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri,

keluarga, dan masyarakat.

Perusahaan harus memiliki kinerja. Kinerja yang baik/tinggi dapat

membantu perusahaan memperoleh keuntungan sebaliknya, bila kinerja

turun dapat merugikan perusahaan. membutuhkan kinerja karyawan yang

tinggi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan

memiliki tanggung jawab yang tinggi, tujuan yang realitas, rencana kerja

yang menyeluruh, berani mengambil resiko yang dihadapai, maka

produktivitas perusahaan akan meningkat. Oleh karena itu, berdasarkan

pernyataan – pernyataan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN

Page 24: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

6

KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN”..

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, rumusan masalah yang

dapat dianalisa adalah:

1. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bank BNI

syariah?

2. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinera karyawan bank

BNI syariah?

3. Bagaimanakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bank

BNI syariah?

4. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bank BNI

Syariah?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bank

BNI syariah.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

bank BNI syariah.

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bank

BNI syariah.

Page 25: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

7

4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bank

BNI syariah.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah:

1. Untuk akademik

Hasil penelitian diharapkan dapat menyumbang kajian ilmu dan

pengetahuan, dan dapat digunakan sebagai masukan untuk penelitian

berikutnya.

2. Untuk BNI Syariah KC Semarang

Hasil penelitian ini diharapkan menambah masukan yang terkait dalam

bidang sumber daya manusia khususnya mengnai motivasi, lingkungan

kerja, disiplin kerja, dan kompensasi.

3. Untuk peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana

untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber

daya manusia khususnya yang berhubungan lingkungan kerja,

motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi serta dampaknya terhadap

kinerja karyawan.

E. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca dan penulisan dalan memahami skripsi

ini maka penulis sistematikan penulisanya yang terdiri dari bagian awal

Page 26: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

8

skripsi yang berisi tentang halaman judul skripsi, halaman pengesahan,

halaman motto halaman persembahan, halaman kata pengantar, d halaman

daftar isi.

Untuk bagian isi skripsi terdiri dari:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan

penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Pada bab ini berisikan telaah pustaka, kerangka teori, kerangka

penelitian dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini terdiri dari jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran,

definisi konsep dan operasional, instrument penelitian, uji instrument

penelitian, dan alat analisis.

BAB VI ANALISIS DATA

Pada bab ini terdiri dari deskripsi obyek penelitian dan analisis data.

Page 27: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

9

BAB V PENUTUP

Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Page 28: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

Penelitian mengenai pengaruh motivasi, lingkungan kerja, disiplin

kerja, dan kompensasi terhadap kinerja bank syariah telah banyak dilakukan

oleh beberapa peneliti dengan hasil yang berbeda-beda. Seperti hasil

penelitian yang dilakukan Tri Harjono (2013) melakukan penelitian dengan

“Judul Analisis Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kemempuan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil”. Variable yang digunakan yaitu

motivasi, disiplin kerja, dan kemampuan kerja, hasil penelitianya

menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya penelitian tentang kinerja karyawan juga dilakukan oleh

Reza (2010) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di PT Sinar Santosa Perkasa

Banjarnegara”. Variabel yang digunakan yaitu kepemimpinan, motivasi, dan

disiplin kerja dan hasil penelitianya menunjukan bahwa terdapat pengaruh

positif antara kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

Page 29: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

11

Berdasarkan penelitian Susanti (2013) dengan judul “Pengaruh

Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Serta Motivasi

terhadap Kinerja Bagian Akuntansi dan Keuangan Pada PT Bank Syariah

Mandiri dan PT Bank Riau Kepri Cabang Cabang Tanjung Pinang”

Menyatakan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan

motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014) dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan Komunikasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Bappeda Kabupaten

Sukoharjo)”. Penelitian ini menunjukan bahwa kepemimpinan, komunikasi,

disiplin kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wulan (2011) dengan

judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan”, dengan variabel X1 motivasi kerja, variabel X2

Lingkungan Kerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa motivsi kerja dan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Page 30: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

12

Rahmad (2014) dengan judul “Pengaruh Penempatan Kerja,

Lingkungan Kerja, dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Bank Muamalat Indonesia Jember”, menyatakan bahwa variabel

penempatan kerja, lingkungan kerja, dan komunikasi kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Firmandari (2014) yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai

Variable Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Yogyakarta)” menyatakan bahwa Variable gaji, tunjangan berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan pada bank syariah mandiri cabang

Yogyakarta. Variable bonus tidak berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawn. Variabel tunjangan dimoderasi motivasi berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel bonus dimoderasi motivasi

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Afriansyah (2014) dengan judul

“Pengaruh Kompensasi dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada

Kantor Pos Indonesia (PERSERO) Mail Processing Center Semarang”

menggunakan dua variable independen yaitu kompensasi dan konflik kerja,

dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja

Page 31: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

13

karyawan sedangkan konflik kerja berpengruh negatif terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Arsyenda (2013) dengan judul

“Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja terhadap Kinerja PNS pada

BAPPEDA Kota Malang” menyatakan hasil dari penelitian ini yaitu motivasi

dan disiplin berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2013) dengan

judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada

Kantor Bmkg Stasiun Geofisika Manado” bahwa Variabel yang digunakan

yaitu kompensasi sebagai variabel independen dan variable kinerja karyawan

sebagai variable dependen. Hasil dari penelitian ini yaitu bahwa variabel

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sidanti (2015) dengan

judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten

Madiun” menyatakan Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja

(X1) berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD

Kabupaten Madiun, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan sekretariat DPRD Kabupaten Madiun.

Penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2013) dengan judul

“Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada

Page 32: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

14

Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang”, menyatakan bahwa

Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja (X1) sebesar 0,8976.

Sedangkan nilai uji t untuk variabl disiplin kerja adalah sebesar -0,102 dengan

probabilitas signifikansinya 0,768. karena nilai koefisiennya berbanding

terbalik yaitu -0,102 maka disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Table 2.1

Penelitian Terdahulu

Isu Penulis Hasil

Analisis pengaruh

motivasi, disiplin

kerja dan kemampuan

kerja terhadap kinerja

pegawai.

Tri Harjono (2013) Motivasi kerja

berpengaruh positif

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Pengaruh kompensasi

dan motivasi kerja

terhadap kinerja

karyawan.

Yuli Suwati (2013) Motivasi kerja secara

parsial berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Pengaruh

kepemimpinan dan

motivasi kerja

terhadap kinerja

karyawan.

Dwi Wahyu

Wijayanti (2012)

Motivasi berpengaruh

positif tidak signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Pengaruh kompensasi

dan lingkungan kerja

terhadap kepuasan

kerja dan kinerja

karyawan

I Putu Sedhana Yasa

dan I Wayan

Murdhiata Utama

(2010)

Lingkungan kerja secara

langsung berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Pengaruh Lingkungan

Kerja, Disiplin Kerja

dan Motivasi Kerja

Sidanti (2015) lingkungan kerja (X1)

berpengaruh negatif

terhadap kinerja

Page 33: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

15

terhadap Kinerja

Pegawai

karyawan

Pengaruh kedisiplinan

dan lingkungan kerja

dan budaya kerja

terhadap kinerja

Ariyanto (2013) Hasil penelitian ini

menunjukan bahwa

kedisiplinan kerja tidak

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

Pengaruh Disiplin dan

Motivasi Kerja

terhadap kinerja

Karyawan PT. Bank

Pundi Indonesia,Tbk

Nicky Zetira(2015) Variable disiplin kerja

dan motivasi berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

Pengaruh

Kompensasi,

Lingkungan Kerja,

Gaya Kepemimpinan

Serta Motivasi

Terhadap Kinerja

Bagian Akuntansi Dan

Keuangan Pada Pt

Bank Syariah Mandiri

Dan Pt Bank Riau

Kepri Cabang Cabang

Tanjung Pinang

Susanti (2013) Kompensasi tidak

memiliki pengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

Pengaruh Kompensasi

terhadap Kinerja

Karyawan pada PT

Bank Muamalat

Indonesia Cabang

Gorontalo

Rika Kristiyanti

Pradido (2014)

Kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap inerja karyawan.

Sumber: penelitian terdahulu

Page 34: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

16

B. Kerangka Teori

1. Motivasi

a. Pengertian motivasi

Motivasi adalah “pemberian dorongan-dorongan individu untuk

bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara

tertentu yang mengarah pada tujuan” (Ivan Aries dan Iman Ghozali,

2006: 126).

Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses

perilaku manusia pada pencapaian tujuan sedangkan elemen yang

terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan

mengarahkan, menjaga, menunjukan, intensitas, bersifat terus menerus

dan adanya tujuan (Wibowo, 2010:379)

Motivasi kerja menurut Gibson (1997) adalah kekuatan yang

mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan

perilaku. Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang

menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu

yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu guna untuk mencapai tujuan. Motivasi memiliki

komponen dalam dan luar, komponen dalam ialah perubahan dalam

Page 35: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

17

diri seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis.

Sedangkan komponen luar adalah apa yang diinginkan seseorang dan

tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Jadi komponen dalam

adalah kebutuhan–kebutuhan yang ingin dipuaskan sedangkan

komponen luar adalah tujuan yamg hendak dicapai. Motivasi ialah

suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan

agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai

sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab.

Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau

dorongan kerja. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa

disebut pendorong semangat kerja (Sidanti, 2015).

motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik dengan

tujuan individu (setiawan, 2013)

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat digunakan agar

karyawan memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex, 1980)

dalam (Sigit:2010) antara lain:

a. Gaji yang cukup

b. Memperhatikan kebutuhan rohani

c. Menciptakan suasana santai

Page 36: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

18

d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian

e. Beri kesempatan mereka untuk maju

f. Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan

g. Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas

h. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding

i. Pembinaan insentif yang terarah

j. Fasilitas yang menyenangkan

c. Indicator motivasi

Indicator untuk mengukur motivasi menurut Syahyuti (2010)

1) Dorongan untuk mencapai tujuan

Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka dalam

diri mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang

maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari

suatu bank atau instansi.

2) Semangat kerja

Semangat kerja sebgai keadaan psikologis yang baik apabila

semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang

mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta

konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh

perusahaan atau instansi.

3) Inisiatif

Page 37: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

19

Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan

seseorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau

meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada

dorongan dari orang lain atau atas kehendak sendiri.

4) Rasa tanggung jawab

Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang

baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan

yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu

diselesaikan secara tepat waktu.

d. Proses motivasi kerja

Menurut Hasibuan (dalam Hartatik, 2014;169) motivasi itu terdiri dari

beberapa proses, yaitu:

1) Tujuan

Dalam motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan

organisasi. Setelah itu baru karyawan dimotivasi kearah tujuan.

2) Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui

keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut

kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.

3) Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik

dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang apa yang

Page 38: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

20

akan diperolehnya (misalnya intensif) dan syarat yang harus

dipenuhinya supaya intensif tersebut dapat diperoleh.

4) Integrasi tujuan

Proses motivasi diperlukan untuk menyatukan tujuan

organisasi dan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah

needs complex, yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan

perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah

pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan

karyawan harus disatukan. Untuk itu penting adanya penyesuaian

motivasi.

5) Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan fasilitas kepada

organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung

kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Misalnya, memberikan

bantuan kendaraan kepada salesman.

6) Team work

Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi

dengan baik, sehingga bisa mencapai tujuan perusahaan.

Keberadaan team work ini sangat penting, karena dalam suatu

perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

Page 39: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

21

2. Lingkungan Kerja

a. Pengertian lingkungan kerja

Menurut Nitisemito (1992:183) Lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat

bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik yang dapat

mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya. Lingkungan kerja yang

berupa fisik berkaitan dengan sarana dan prasarana. Sedangkan yang

berkaitan dengan non fisik atau sosial adalah kondisi kerja yaitu

hubungan baik antara atasan dan bawahan atau antara sesama

karyawan.

Menurut Mardiana (2005) Lingkungan kerja adalah

lingkungan di mana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai

menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai

tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas

Page 40: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

22

sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis, prestasi

kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup

hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan

kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai

bekerja.

b. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sarwoto (2007:26) terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yaitu:

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan atau kondisi

tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan

efesiensi kerja, di antaranya adalah:

a. Tata ruang kerja yang tepat

Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat

tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.

Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan

maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan

kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat

karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar

para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan

Page 41: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

23

pekerjaan di samping itu juga perusahaan harus dapat

menghindari dari pemborosan dan menekan biaya yang banyak.

b. Cahaya dalam ruangan yang tepat

Cahaya dalam ruangan atau penerangan ruang kerja karyawan

memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan

semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan

hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat

kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-

kegiatan operasional organisasi.

c. Suhu dan kelembapan udara

Suhu dan kelembapan yang tepat di dalam ruangan kerja

karyawan dibutuhkan udara yang cukup, di mana dengan

adanya pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan

kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu

panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam

melaksanakan pekerjaan.

d. Suara

Suara yang bunyi bias sangat menganggu para karyawan dalam

bekerja. Suara yang bising tersebut dapat merusak konsentrasi

kerja karyawan sehingga kinerja karyawan menjadi tidak

optimal, oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha

Page 42: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

24

untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak

menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.

e. Suasana kerja

Suasana kerja dalam perusahaan merupakan pendukung dalam

kelancaran pekerjaan perusahaan. Dengan suasana kerja yang

baik dapat menimbulkan semangat kerja karyawan. Suasana

dalam perusahaan yang baik dapat dilihat dari hubungan antara

atasan dengan bawahan atau sebaliknya. Dengan adanya

hubungan yang baik, maka dapat menimbulkan saling

pengertian antara pimpinan dengan karyawan serta dapat

menumbuhkan motivasi kerja karyawan itu sendiri.

f. Keamanan kerja karyawan

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan itu

akan mendorong motivasi kerja karyawan sehingga kinerja

menjadi baik. Rasa aman di sini meliputi diri pribadi maupun

luar pribadi. Kaitan dengan diri pribadi adalah menyangkut

keselamatan selama bekerja dan terjaminnya karyawan dalam

memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan, selama

ia melaksanakan tugasnya dengan prestasi kerja yang

memuaskan. Sedangkan rasa aman dari luar pribadi adalah

terjaminnya milik karyawan dari adanya perusakan dan

pencurian.

Page 43: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

25

2) Lingkungan kerja non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan

kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Semangat kerja

karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja

nonfisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan

dengan pemimpinnya, Apabila hubungan seorang karyawan

dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan

sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih

nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat

kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut

meningkat.

Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa

mempengaruhi perilaku karyawan yaitu:

a. Struktur kerja yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang

diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi

yang baik

Page 44: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

26

b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan

bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta

bertanggung jawab atas tindakan mereka.

c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana

karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan

pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.

d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan

merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja

yang ada.

e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan

merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar,

baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

c. Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut

(Sedarmayanti, 2001:46) adalah sebagai berikut:

1) Penerangan

2) Suhu udara

3) Suara bising

4) Penggunaan warna

5) Ruang gerak yang diperlukan

6) Keamanan kerja

Page 45: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

27

7) hubungan karyawan

3. Disiplin Kerja

a. Pengertian disiplin kerja

Menurut Simamora (1997), disiplin adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau

prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).

Hasibuan (2006:237) berpendapat bahwa kedisiplinan sebagai

bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jadi, dikatakan disiplin

apabila karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan

tanggung jawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam

suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang

baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,

kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai

tujuannya Sedangkan menurut Rusli (1991:45) dalam faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas dan disiplin kerja yaitu sikap atau tingkah

Page 46: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

28

laku berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang

berlaku dalam lingkungan kerja karena ada keyakinan bahwa dengan

aturan tujuan dengan tercapai.

b. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Handoko (2001:208) mengemukakan bahwa terdapat dua tipe

kegiatan pendisiplinan, yaitu:

1) Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai aturan,

sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran

pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para

karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri

mereka bukan semata-mata karna dipaksa oleh pihak manajemen

2) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba

untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan

disebut sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action).

Sebagai contoh bisa berupa peringatan atau skorsing.

Page 47: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

29

c. Indicator-indikator Disiplin Kerja

Menurut (Suwendra, 2001) terdapat beberapa indikator untuk

menilai disiplin kerja karyawan. Bebrapa indicator tersebut

diantaranya:

1) Kehadiran

Kehadiran karyawan diperusahaanya sebelum jam kerja, dan

menggunakan sara absensi diperusahaan tersebut untuk mencatat

kehadiranya.

2) Ketaatan

Tunduk terhadap peraturan yang telah ditetapkan dan bersedia

menerima sanksi maupun hukuman jika melanggar.

3) Ketepatan waktu

Bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. Karena

waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah

dengan bisa menggunakan waktu dengan baik.

4) Perilaku

Perilaku yaitu mencerminkan ketertiban karyawan dan

tanggung jawab setiap karyawan dalam menyelesaikan tugas

maupun menjaga sarana dan prasarana yang dapat mendukung

kerjanya.

Page 48: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

30

4. Kompensasi

a. Pengertian kompensasi

Kompensasi menurut Hasibuan (2009) adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah yang luas yang

berkaitan dengan imbalan-imbalan yang diterima oleh karyawan.

Menurut Simamora (2004) terminologi dalam kompensasi adalah

sebagai berikut: Upah dan gaji, Insentif, Tunjangan, Fasilitas.

Menurut Rivai (2009:741) Kompensasi merupakan sesuatu

yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian

penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian.

Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan

tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi

merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja

sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo, 2010:348)

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk

membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi

Page 49: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

31

perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan eksternal dan internal.

Menurut Veithzal (2004) tujuan manajemen kompensasi efektif

adalah: memperoleh SDM yang berkualitas, mempertahankan

karyawan yangada, menjamin keadilan, penghargaan terhadap perilaku

yang diinginkan, mengendalikan biaya, mengikuti aturan hukum,

memfasilitasi pengertian, dan meningkatkan efisiensi administrasi.

b. Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi terdiri dari kompensasi langsung (direct compensation)

dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) (rivai, 2005)

1. Kompensasi langsung terdiri dari

a. Gaji pokok merupakan komponen dasar yang diterima seorang

karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Gaji merupakan

imbalan financial langsung dibayarkan kepedakaryawan secara

teraktur. Sedangkan upah adalah imbalan financial lansung

diberikan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah

barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang

diberikan.

b. Penghasilan yang tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang

dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau dengan suatu

organisasional. Contoh dari penghasilan tidak tetap:

1) Bonus, merupakan pembayaran ekstra tepat waktu diakhir

periode, dimana akan dilakukan penilaian kinerja pekerjaan

Page 50: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

32

2) Komisi, merupakan sebuah kompensasi untuk mencapai

target penjualan tertentu

3) Opsi saham, merupakan sebuah kompensasi untuk mencapai

sebuah target penjualan tertentu.

2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) diantaranya:

a. Tunjangan karyawan

Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi seperti

pembayaran tidak masuk kantor (pelatihan, cuti kerja, sakit,

libburan hari merah, acara pribadi, asuransu kesehatan, dan

program pension)

b. Tunjangan jabatan

Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan

tunjangan karyawan.

c. Indikator kompensasi

Indicator kompensasi menurut simamora (2004:445) diantaranya:

1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan.

2) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja.

3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan.

4) Fasilitas yang memadai

Page 51: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

33

d. Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur

sedemikian rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Secara khusus

(Sigit, 2010) menguraikan tujuan pemberian kompensasi antara lain:

1) Memperoleh personil yang berkualifikasi

2) Mempertahankan karyawan yang ada

3) Menjamin keadilan

4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

5) Mengendalikan biaya

6) Mengikuti aturan hokum

5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari

suatu proses (Nurlaila, 2010). Menurut pendekatan perilaku dalam

manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang

dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan

pekerjaan (Luthans, 2005). Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu

perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan

(Dessler, 2000). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas

maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam

Page 52: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

34

melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan

(Mangkunagara, 2002). Kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu

dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati

bersama (Rivai dan Basri, 2005).

Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas,

dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja

organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam

mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi (Setiawan, 2013).

b. Karakteristik Kinerja

Menurut (Mangkunegara, 2001) bahwa karakterikstik orang

yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

Page 53: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

35

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut (Gibson, 1997) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja sebagai berikut:

1) Faktor Individu

Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar

belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi

seseorang.

2) Faktor Psikologis

Faktor-faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap,

kepribadianm, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

3) Faktor Organisasi

Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan

imbalan.

d. Indikator kinerja karyawan

Indikator kinerja menurut (Habibullah dan Iin, 1991)

1) Kemampuan

2) Efektifitas dan efisiensi

3) Otoritas dan tanggung jawab

4) Disiplin

5) Inisiatif

Page 54: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

36

C. Kerangka Penelitian

Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka

pemikiran yang merupkan landasan dalam meneliti masalah yang bertujuan

untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu penelitian

dan kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka penelitian pemikiran

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan penelitian terdahulu, kerangka teori dan kerangka

pemikiran diatas menunjukan adanya saling keterkaitan antara motivasi,

lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

Motivasi

(X1)

Lingkungan Kerja

(X2)

Disiplin Kerja

(X3)

Kompensasi

(X4)

Kinerja Karyawan

(Y)

Page 55: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

37

yang lebih signifikan dibandingkan dengan factor-faktor lain yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Factor motivasi, lingkungan kerja, disiplin

kerja, kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Hipotesi adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul

(Arikunto, 1998:67).

Berdasarkan teori dari paparan diatas maka penulis mengajukan

hipotesis sebagai berikut :

1. Pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan

Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan

karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga

keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi

seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan

hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan

ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan

nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh

penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan

tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja,

untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan

pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu

berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai

yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja

Page 56: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

38

yang tinggi pula. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006)

menyebutkan ada salah satu factor yang mempengaruhi kinerja yaitu

faktor motivasi, di mana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan

seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang

diinginkan. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja,

kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap

peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang

sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya.

H1 : terdapat pengaruh signifikan antara variable motivasi terhadap

kinerja karyawan

2. Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian

kinerja karyawan. Di mana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja

yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga

akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam

melakasanakan pekerjaannya, dan kinerja karyawan akan meningkat.

Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menggangu

konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga

menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan

menurun.

Page 57: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

39

H2 : terdapat pengaruh signifikan antara varibel lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan

3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Di dalam sebuah organisasi diperlukan suatu pembinaan bagi

pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang

telah ditentukan. Seorang pemimpin memerlukan alat untuk melakukan

komunikasi dengan para karyawan mengenai tingkah laku mereka dengan

cara memperbaiki agar menjadi lebih baik lagi dan disiplin kerjalah yang

menjadi alat komunikasi yang efektif. Disiplin kerja adalah suatu alat atau

sarana bagi organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Dengan

disiplin yang tinggi para pegawai akan menaati semua peraturan yang

ada, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang

telah ditentukan. Setiap pegawai perlu menerapkan disiplin kerja, karena

disiplin menjadi prasyarat bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata

kehidupan yang membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam

bekerja dan mendukung usaha pencapaian tujuan (Hartatik, 2004).

Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada BTN Syariah

Semarang didukung penelitian yang dilakukan satriyani (2013) dengan

judul pengaruh motivasi kerja islam, disiplin kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan BPRS saka dana mulia kudus. Hasil penelitian

yang dilakukan menunjukan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh

Page 58: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

40

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian

yang dilakukan oleh azizah dan treona (2013) dengan judul pengaruh

motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja

karyawan PT Bank Muamalat Indonesia tbk Cabang Malang.

H3 : terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan

4. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang amat

dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi

karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan

merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya.

Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewjiban, dan tanggung

jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan

perusahaan. Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam

pemberian kompensasi. Pertama kompensasi yang diberikan perusahaan

harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya

kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan.

Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas.

Kepuasan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya,

sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai

secara bersama. Anoki (2010) menyatakan bahwa kompensasi

Page 59: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

41

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut

mengemukakan bahwa pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja

karyawan. Penelitian tersebut sejalan dengan yang dilakukan oleh Bayu

(2010) yang menya- takan bahwa ada pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan.

H4 : terdapat pengaruh signifikan antara variable kompensasi dengan

kinerja karyawan.

Table 2.2

Hipotesis Penelitian

No Hipotesis

H1 Terdapat pengaruh signifikan antara variable motivasi dengan

kinerja karyawan

H2 Terdapat pengaruh signifikan antara variable lingkungan kerja

dengan kinerja karyawan

H3 Terdapat pengaruh signifikan antara variable disiplin kerja

dengan kinerja karyawan

H4 Terdapat pengaruh signifikan antara variable kompensasi

dengan kinerja karyawan

Page 60: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

42

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif. Menurut Sugiyono (2008:8) metode penelitian kuantitatif

merupakan metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi

atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesis

yang telah ditetapkan.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di bank BNI Syariah KC Semarang sebagai

objek penelitian yang beralamatkan Jl Ahmad Yani no. 152 Semarang.

Adapun waktu penelitian ini dilakukan bulan juli 2017.

C. Populasi dan Sampel

Menurut Bawono (2006) yang disebut dengan populasi adalah

keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk di

analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek

penelitian yang digunakan oleh peneliti, tentunya yang memiliki hubungan

atau memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan ditetapkan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staff karyawan Bank BNI

Page 61: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

43

Syariah KC Semarang di Jl Ahmad Yani no 152 yang berjumlah 60

karyawan.

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto,

2010: 173). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sampel jenuh atau semua karyawan bank BNI Syariah KC Semarang

yang berjumlah 60 orang. Peneliti sudah menyebarkan kuisioner ke semua

karyawan bank BNI Syariah KC Semarang sebanyak 60 kuesioner akan

tetapi data yang digunakan sebanyak 35 kuesioner.

D. Teknik Pengumpulan Data

Tehnik pengumpulan data menurut Bawono (2006:29) adalah tehnik

atau cara yang dilakukan peneliti untuk mendapatkan data yang akan di

analisis atau di olah untuk menghasilkan suatu kesimpulan.

Tehnik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi:

1. Metode angket (kuesioner)

Kuesioner (angket) adalah serangkaian daftar pertanyaan yang

disusun secara sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh responden.

Setelah diisi, angket dikirim kembali atau dikembalikan kepada petugas

atau peneliti (Bungin, 2006: 62). Didalam kuesioner terdapat rancangan

pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian

Page 62: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

44

dan tiap pertanyaan merupakan jawaban yang mempunyai makna dalam

menguji hipotesis.

2. Observasi

Observasi merupakan metode penelitian di mana peneliti

melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.

3. Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang

dilakukan dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi

yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan seperangkat aturan yang diperlukan

untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu variable (Sugiyino,

2001:69). Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi ranking

terhadap responden, yang ranking dapat berupa preferensi, perilaku dan

sebagainya. Skala interval digunakan kalua jawaban untuk berbagai hal atau

pertanyaan yang bias dtangkap dengan skala 5 butir, 7 butir, 10 butir, dan

kemudian dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atau variable supranto

(2003).

Dalam penelitian ini kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 1-10

untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk

Page 63: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

45

memuahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat

tidak setuju sampai sangat setuju dengan kata lain mengukur tanggapan baik

buruknya dalam suatu pertanyaan dalam bentuk nilai angka 1-10. Berikut

adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukan skor

1-10.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat tidak setuju sangat valid

F. Definisi Konsep dan Operasional variabel

Menurut sugiarto, dkk (2003: 13,15) dalam melakukan penelitian atau

observasi peneliti tentunya perlu menentukan adanya karakter yang akan

diobservasi dari unit amatan, yang sering disebut dengan variable. Variable

dalam suatu penelitian merupkan suatu atribut dari sekelompok obyek yang

lain dalam sekelompok tersebut. Dudalam penelitian yang bersifat

kuantitatif pasti terdapat variable-variabel penelitian yang mendukung dan

berkaitan satu sama lain, yaitu :

1. Variael Independen (independent variable) yaitu variable yang bersifat

bebas dan merupakan variable yang menjadi sebab terjadinya

(terpengaruhnya)nvariabel dependen (variable terikat). Didalam

penelitian ini yang menjadi variabel independen yaitu :

a. Motivasi (X1) dengan indicator :

1) Dorongan untuk mencapai tujuan

Page 64: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

46

2) Semangat kerja

3) Inisiatif

4) Rasa tanggung jawab

b. Lingkungan Kerja(X2)

1) Penerangan

2) Suhu udara

3) Suara bising

4) Penggunaan warna

5) Ruang gerak yang diperlukan

6) Keamanan kerja

7) hubungan karyawan

c. Disiplin Kerja (X3)

1) Kehadiran

2) Ketaatan

3) Ketepatan waktu

4) Perilaku

d. Kompensasi (X4)

1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan.

2) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja.

3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan.

4) Fasilitas yang memadai

Page 65: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

47

4. Variable Dependen (Dependent Variable) yaitu variable yang bersifat

terikat dan merupakan variable yang nilainya dipengaruhi oleh variable

independen (variable bebas). Didalam penelitian ini yang menjadi

variable dependen (Y) adalah kinerja karyawan indikatornya yaitu :

a. Kemampuan

b. Efektifitas dan efisiensi

c. Otoritas dan tanggung jawab

d. Disiplin

e. Inisiatif

G. Instrumen Penelitian

Sugiyono (2014: 133) menyatakan bahwa instumen penelitian

digunakan untuk mengukur nilai variabel yang akan diteliti. Secara lebih

detail Arikunto (2013: 203) menjelaskan bahwa instrumen penelitian adalah

alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data

agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih

cermat, lengkap, dan sistematis sehingga lebih mudah diolah.

Instrumen penelitian adalah pedoman tertulis tentang wawancara,

pengamatan, atau daftar pertanyaan yang dipersiapkan untuk mendapatkan

informasi dari responden (Jamilah, 2017: 29). Instumen penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu:

Page 66: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

48

Table 3.1

Instrument Penelitian

Variable Definisi Indictor

Motivasi (X1) Motivasi merupakan

pemberian daya penggerak

yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang

agar mereka mau bekerja

sama, bekerja efektif, dan

berintegrasi dengan segala

daya upaya untuk mencapai

kepuasan (hasibun 2005)

1) Dorongan untuk

mencapai tujuan

2) Semangat kerja

3) Inisiatif

4) Rasa tanggung jawab

Lingkungan

kerja (X2)

Menurut Nitisemito

(1992:183) “Lingkungan

kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para

pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan

kepadanya”.

1) Penerangan

2) Suhu udara

3) Suara bising

4) Penggunaan warna

5) Ruang gerak yang

diperlukan

6) Keamanan kerja

7) hubungan karyawan

Disiplin kerja

(X3)

Hasibuan (2006:237)

berpendapat bahwa

kedisiplinan sebagai bentuk

kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang

berlaku.

1) Kehadiran

2) Ketaatan

3) Ketepatan waktu

4) Perilaku

Kompensasi

(X4)

Menurut Rivai (2009:741)

Kompensasi merupakan

sesuatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti

kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian

kompensasi merupakan

salah satu pelaksanaan

fungsi MSDM yang

berhubungan dengan semua

jenis pemberian

penghargaan individual

1) Gaji yang adil sesuai

dengan pekerjaan.

2) Bonus yang diberikan

memenuhi sasaran

kinerja.

3) Tunjangan yang sesuai

dengan harapan.

4) Fasilitas yang memadai

Page 67: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

49

sebagai pertukaran dalam

melakukan tugas

keorganisasian.

Kinerja

Karyawan (Y)

(Mangkunagara,2002)

Kinerja adalah hasil kerja

baik secara kualitas

maupun kuantitas yang

dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas

sesuai tanggung jawab

yang diberikan.

1) Kemampuan

2) Efektifitas dan efisiensi

3) Otoritas dan tanggung

jawab

4) Disiplin

5) Inisiatif

H. Uji Instrumen Penelitian

Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan

dengan beberapa langkah antara lain :

1. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2005).

Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom

(df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel

maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian

Page 68: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

50

sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator

tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2005).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, dalam

beberapa kali pelaksanaan pengukuran teknik cronbach alpha pada

SPSS. Dikatakan reliabel jika cronbach alpha > 0,60 atau > 0,70

(Ghozali, 2013: 48).

2. Uji Statistik

Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat ketetapan

keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir data yang

dianalisa. Nilai ketetapan atau keakuratan ini dapat diukur dari Goodness of

fit. Secara statistik hal ini dapat diukur melalui nilai statistik t, nilai statistik

F, dan nilai koefisiensi determinasi. Apabila uji statistik berada dalam

daerah kritis (daerah dimana 0 ditolak), pengujian tersebut bermakna

signifikan. Sedangkan disebut tidak signifikan apabila nilai uji statistiknya

berada dalam daerah dimana H0 diterima.

Page 69: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

51

a. Uji F

Uji F bertujuan untuk menguji apakah semua variabel

independen yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013: 98).

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan statistik F dengan

kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Jika Fhitung < Ftabel, dan nilai signifikansi > 0.05, H0 diterima dan H1

ditolak

2) Jika Fhitung > Ftabel, dan nilai signifikansi < 0.05, H0 ditolak dan H1

diterima

b. Uji R²

Nilai koefisien determinasi terdapat di 0 < R² < 1, dimana nilai R²

yang kecil berarti menunjukkan kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

Variabel independen dianggap memberikan informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variabel dependen apabila nilai R² mendekati satu.

Sehingga jika R² = 0 maka diantara variabel independen dan variabel

dependen tidak mempunyai hubungan, sedangkan jika R² = 1 maka

diantara variabel independen dan variabel dependen terdapat suatu

hubungan yang kuat.

Page 70: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

52

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi yaitu bias

(kesalahan) terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan

kedalam model. Oleh karena itu dianjurkan untuk menggunakan nilai

Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Nilai

Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen

ditambahkan ke dalam model.

c. Uji t

Uji t bertujuan untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen (Ghozali, 2013: 98).

Pengujian ini dilakukan dengan kriteria pengambilan keputusan

sebagai berikut:

1) Jika thitung < ttabel, dan nilai signifikansi > 0.05, H0 diterima dan H1

ditolak

2) Jika thitung > ttabel, dan nilai signifikansi < 0.05, H0 ditolak dan H1

diterima

3. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik merupakan tahapan penting dilakukan dalam proses

anallisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan

dapat dihasilkan modal regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE

Page 71: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

53

(Best Linier Unbiased Estimator) yang menghasilkan model regresi yang

tidak bisa dan handal sebagai penaksir. Uji asumsi klasik terdiri dari

multikolonieritas, heteroskedastisitas, normalitas, dan linieritas (Bawono,

2006: 155). Uji asumsi klasik terdiri dari :

a. Uji multikolonieritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.

Sedangkan model regresi yang baik ditunjukkan dengan tidak adanya

hubungan antara variabel independen. Terjadinya multikolineritas dapat

dideteksi melalui nilai R square yang sangat tinggi tetapi hanya sedikit

variabel independen yang signifikan atau bahkan tidak signifikan

mempengaruhi variabel dependen.

Multikolineritas juga dapat ditandai melalui nilai tolerance

(TOL) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Multikolineritas

ditunjukkan dengan nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥

10. Namun tidak dapat dideteksi secara pasti variabel-variabel

independen mana saja yang saling berkolerasi (Ghozali, 2013: 106).

b. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas

Page 72: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

54

dan jika varians berbeda disebut heteroskedstisitas. Model regresi yang

baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas

(Ghozali, 2005).

Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas menggunakan Uji

Glejser. Uji Glejser merupakan suatu uji yang dilakukan dengan

meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen (Gujarati,

2003 dalam Ghozali, 2013: 142).

c. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013: 160) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah terdapat variabel pengganggu atau residual yang

memiliki distribusi normal dalam model regresi. Dalam penelitian ini

uji normalitas menggunakan uji stastistik non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S) dengan kriteria:

1) Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) ≥ 0,05 data berdistribusi

normal.

2) Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) ≤ 0,05 data tidak berdistribusi

normal.

I. Alat Analisis

Penelitian ini menggunakan data kuantitatif dimana data yang dapat

dalam bentuk angka, sehingga akan mudah untuh diaplikasikan ke dalam oleh

Page 73: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

55

data SPSS. SPSS adalah sebuah program computer statistik yang berfungsi

untik membantu dalam memproses data-data statistik secara cepat dan tepat,

serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambul

keputusan. Statistic dapat diartikan sebagai salah satu kegiatan yang betujuan

untuk mengumpulkan data, diringkas atau menyajikan data kemudian

menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu, dan

menginterprestasikan hasil dari analisis tersebut. Dalam program oleh data

SPSS ini sangat membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil oleh

data yang dicapai juga dapat dipertanggung jawabkan dan dapat dipercaya.

Page 74: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

56

BAB VI

ANALISIS DATA

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Profil Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang

Penelitian ini mengambil lokasi di PT. Bank BNI Syariah Kantor

Cabang Semarang yang terletak di Jl. Ahmad Yani No. 152 Semarang.

Lokasi Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang tersebut letaknya

sangat strategis yang berjarak kurang lebih 100 meter dari simpang lima

semarang.

Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang semakin

meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat,

BNI Syariah melakukan relokasi kantor cabang syariah yang berada di

Jepara ke Semarang. Sedangkan untuk melayani masyarakat kota Jepara,

BNI Syariah membuka kantor cabang pembantu syariah Jepara.

2. Sejarah Bank BNI Syariah

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan

sistem perbankan syariah. Prinsip syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu

Page 75: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

57

adil, transparan, dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat

terhadap sistem perbankan yang lebih adil.

Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara

Indonesia, merupakan bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh

pemerintah indonesia. Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun

pendirian sebagai bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara

Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan ini

menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai “BNI 46” dan

ditetapkan bersamaan dengan perubahan identitas perusahaan. Dan dari

tahun ke tahun BNI selalu menunjukkan kekuatannya dalam industri

perbankan dan kepercayaan masyarakat pun terbangun dalam memilih

Bank Negara Indonesia sebagai pilihan tempat penyimpanan segala alat

kekayaan yang terpercaya. Permintaan akan perbankan yang sesuai

dengan prinsip syariah pun mulai bermunculan yang pada akhirnya BNI

membuka layanan perbankan yang sesuai dengan prinsip syariah dengan

konsep dual system banking, yakni menyediakan layanan perbankan

umum dan syariah sekaligus. Hal ini sesuai dengan UU No. 10 Tahun

1998 yang memungkinkan bank-bank umum untuk membuka layanan

syariah, diawali dengan pembentukan tim Bank Syariah di Tahun 1999,

Bank Indonesia kemudian mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk

beroperasinya unit usaha syariah BNI. Setelah itu BNI Syariah

Page 76: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

58

menerapkan strategi pengembangan jaringan cabang, syariah sebagai

berikut:

a. Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5 kantor

cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni: Yogyakarta,

Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin.

b. Tahun 2001 BNI Syariah kembali membuka 5 kantor cabang syariah

yang difokuskan ke kota-kota besar di Indonesia, yakni: Jakarta (2

cabang), Bandung, Makassar, dan Padang.

c. Seiring dengan perkembangan bisnis dan banyaknya permintaan

masyarakat untuk layanan perbankan syariah, tahun 2002 lalu BNI

Syariah membuka dua kantor cabang syariah baru di Medan dan

Palembang.

d. Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang semakin

meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan kepada

masyarakat, BNI Syariah melakukan relokasi kantor cabang syariah

dari Jepara ke Semarang. Sedangkan untuk melayani masyarakat kota

Jepara, BNI Syariah membuka Kantor Cabang Cabang Pembantu

Syariah Jepara.

e. Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI Syariah membuka

layanan BNI Syariah Prima di Jakarta dan Surabaya. Layanan ini

diperuntukkan bagi individu yang membutuhkan layanan perbankan

yang lebih personal dalam suasana yang nyaman. Dari awal

Page 77: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

59

beroperasi hingga kini, BNI Syariah menunjukkan pertumbuhan yang

signifikan. Disamping itu komitmen Pemerintah terhadap

pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran

terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin

meningkat

3. Struktur Organisasi

Struktur organisasi Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang adalah

sebagai berikut:

Page 78: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

60

Tabel 4.1

Struktur Organisasi

Sumber : BNI Syariah Kantor Cabang Semarang, 2016.

Rescove

ry &

Remedia

l Head

(RRH)

Assistant

SME

Financi

ng

Head

(SFH)

Assistant

Costomer Business

Manager (CBM)

Sub

Brance

Manag

er

Sales

Head

(SH)

Assistant

Proces

sing

Head

(PH)

Financin

g Card

Business

Head

(FCH)

Costom

or

Service

Head

(CSH)

Finan

cing

Admi

nistra

tion

Head

(FAH)

Back

Office

Head

Cash

Office

Mana

ger

Assistant

Assistant

Operasional

Manager (OM)

Assistant

Teller

Assistant

Branch Internal

Control (BIC)

Branch Manajer (BM)

Page 79: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

61

4. VISI dan MISI BNI Syariah

a. VISI

Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam

layanan dan kinerja sesuai dengan kaidah sehingga insyaallah

membawa berkah.

b. MISI

1) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

2) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa

perbankan syariah.

3) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

4) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi sebagai pegawai sebagai perwujudan

ibadah.

5) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

B. Deskripsi Data Responden

1. Profil responden berdasarkan Jenis kelamin

Responden dalam penelitian ini dikelompokan berdasarkan laki-

laki dan perempuan. Untuk mengetahui proposi dengan lebih jelas dapat

dilihat pada table 4.2 di bawah ini :

Page 80: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

62

Tabel 4.2

Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

J_Kelamin

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Vali

d

laki-laki 18 51.4 51.4 51.4

Perempuan 17 48.6 48.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

Berdasarkan table 4.2 di atas, dapat di ketahui bahwa total responden

yaitu 35 orang dimana total responden laki-laki berjumlah 18 orang

dengan presentase 51,4% dan responden perempuan berjumlah 17 orang

dengan presentase 48,6%, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden adalah laki-laki.

2. Profil responden berdasarkan usia

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokan berdasarkan umur.

Yang dikelompokan dalam rentang umur: <20 tahun, 20-30 tahun, 31-40

tahun. Untuk mengetahui proporsi dengan lebih jelas dapat dilihat pada

table di bawah ini:

Page 81: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

63

Tabel 4.3

Profil Responden Berdasarkan Usia

Usia

Frequenc

y

Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

20-30 21 60.0 60.0 60.0

31-40 14 40.0 40.0 100.0

Total 35 100.0 100.0

Berdasarkan table di atas dapat di ketahui bahwa total responden

terbanyak yaitu dari rentang 20-30 tahun dengan jumlah 21 orang atau

sebesar 60%. Sedangkan pada rentang 31-40 tahun dengan jumlah 14

orang atau sebesar 40%. Dari data tersebut maka mayoritas karyawan

berumur antara 20-30 tahun, hal ini berarti banyak karyawan yang masih

berusia produktif untuk bekerja sehingga diharapkan akan dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terahir

Dalam penelitian ini responden juga dikelompokan berdasarkan

pendidikan, yang dikelompokan dalam rentang pendidikan sarjana dan

diploma. Untuk mengetahui lebih jelasnya dapat dilihat pada table 4.4 di

bawah ini:

Page 82: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

64

Tabel 4.4

Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

PENDIDIKAN

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Sarjana 29 82.9 82.9 82.9

Diploma 6 17.1 17.1 100.0

Total 35 100.0 100.0

Berdasarkan table 4.4 di atas, dapat di ketahui bahwa total responden

yakitu 35 orang. Dimana total responden yang berpendidikan sarjana

yaitu 29 orang dengan persentase 82,9%, dan responden yang

berpendidikan diploma sebanyak 6 orang dengan presentase 17,1%. Jadi

mayoritas berpendidikan sarjana.

C. Analisis Data

1. Hasil Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Hasil uji validitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Page 83: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

65

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas

Variabel Pertanyaan r hitung r table Keterangan

Motivasi

(X1)

Pertanyaan 1 0,359 0,334 Valid

Pertanyaan 2 0,414 0,334 Valid

Pertanyaan 3 0,635 0,334 Valid

Pertanyaan 4 0,444 0,334 Valid

Pertanyaan 5 0,495 0,334 Valid

Lingkungan

Kerja (X2)

Pertanyaan 1 0,574 0,334 Valid

Pertanyaan 2 0,591 0,334 Valid

Pertanyaan 3 0,351 0,334 Valid

Pertanyaan 4 0,738 0,334 Valid

Pertanyaan 5 0,654 0,334 Valid

Disiplin

Kerja (X3)

Pertanyaan 1 0,500 0,334 Valid

Pertanyaan 2 0,391 0,334 Valid

Pertanyaan 3 0,683 0,334 Valid

Pertanyaan 4 0,666 0,334 Valid

Pertanyaan 5 0,664 0,334 Valid

Kompensasi

(M)

Pertanyaan 1 0,657 0,334 Valid

Pertanyaan 2 0,683 0,334 Valid

Pertanyaan 3 0,629 0,334 Valid

Pertanyaan 4 0,706 0,334 Valid

Pertanyaan 5 0,710 0,334 Valid

Kinerja Pertanyaan 1 0,486 0,334 Valid

Page 84: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

66

Karyawan

(Y)

Pertanyaan 2 0,404 0,334 Valid

Pertanyaan 3 0,529 0,334 Valid

Pertanyaan 4 0,493 0,334 Valid

Pertanyaan 5 0,666 0,334 Valid

a. Sumber : Data primer yang diolah, 2017

Dari tabel di atas dapat di ketahui bahwa nilai r hitung masing-

masing pertanyaan dari kelima variabel > daripada nilai r table.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh pertanyaan yang

mendukung penelitian ini adalah valid, sehingga tidak ada item

pertanyaan yang dihapus dan semua item digunakan pada

keseluruhan model pengujian.

b. Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Tabel 4.6

Hasil Uji Reliabilitas

Variable Cronbach Alpha Keterangan

Motivasi (X1) .628 Reliabel

Lingkungan kerja (X2) .705 Reliabel

Disiplin kerja (X3) .724 Reliabel

Kompensasi (X4) .766 Reliabel

Kinerja Karyawan ( Y) 766 Reliabel

Page 85: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

67

Berdasarkan hasil uji table diatas, nilai Cronbach alpha dari masing-

masing variable X1, X2, X3, X4 dan Y lebih besar dari 0,60,

sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variable yang digunakan

dalam penelitian dinyatakan handal atau reliabel sebagai alat ukur

variable.

2. Hasil Uji Statistik

a. Uji Regresi Linier Berganda

Tabel 4.7

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) 29.680 9.180 3.233 .002

Motivasi .561 .178 .387 3.147 .003

Lingkungan_

Kerja

.233 .094 .290 2.481 .016

Disiplin_Kerj

a

-.217 .143 -.168 -

1.518

.134

Kompensasi -.283 .132 -.255 -

2.147

.036

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Berdasarkan tabel di atas diketahui persamaan regresi linier

berganda sebagai berikut:

Y = 29.690 + 0,561 + 0,233 – 0,217 – 0,283 + e

Page 86: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

68

Persamaan di atas dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Persamaan regresi linier berganda mempunyai konstansa sebesar

29.690. hal ini menunjukan bahwa jika variable independen diasumsi

konstan, maka variable dependen kinerja karyawan naik sebesar 29.690.

2. Koefisien variable motivasi = 0,561 artinya bahwa setiap kenaikan

motivasi sebesar 1% akan menyebabkan kenaikan pada kinerja

karyawan sebesar 0,561

3. Koefisien variable lingkungan kerja = 0,233 artinya bahwa setiap

kenaikan motivasi sebesar 1% akan menyebabkan kenaikan pada kinerja

karyawan sebesar 0,233

4. Koefisien variable disiplin kerja = 0,217 artinya bahwa setiap kenaikan

disiplin kerja sebesar 1% akan menyebabkan penurunan pada kinerja

karyawan sebesar 0,217

5. Koefisien variable kompensasi = 0,283 artinya bahwa setiap kenaikan

kompensasi sebesar 1% akan menyebabkan penurunan pada kinerja

karyawan sebesar 0,283

b. Uji Ttest (uji parsial)

Uji t bertujuan untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

Page 87: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

69

dependen (Ghozali, 2013: 98). Hasil uji Ttest dalam penelitian ini di lihat

pada tabel 4.7:

Tabel 4.8

Hasil Uji Ttest

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) 29.680 9.180 3.233 .002

Motivasi .561 .178 .387 3.147 .003

Lingkungan_

Kerja

.233 .094 .290 2.481 .016

Disiplin_Kerj

a

-.217 .143 -.168 -1.518 .134

Kompensasi -.283 .132 -.255 -2.147 .036

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

1. Variable motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena

ditunjukan nilai sig. 0,003 < dari 0,005

2. Variable lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

karena ditunjukan nilai sig. 0,016 < dari 0,005

3. Variable disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

karena ditunjukan nilai sig. 0,134 > dari 0,005

4. Variable kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena

ditunjukan nilai sig. 0,036 < dari 0,005

Page 88: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

70

c. Uji F test (uji simultan)

Uji F bertujuan untuk menguji apakah semua variabel independen

yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013: 98). Hasil uji

F test penelitian ini dapat di lihat pada table berikut:

Tabel 4.9

Hasil Uji Ftest

ANOVAa

Model Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 15,931 4 3,983 2,928 ,037b

Residual 40,812 30 1,360

Total 56,743 34

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

b. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan_Kerja,

Disiplin_Kerja, Kompensasi

Berdasarkan table di atas, dapat di ketahui bahwa nilai signifikansi

0,037 lebih kecil dari 0,05 artinya variable independen secara bersama-

sama (simulatan) mempengaruhi variable dependen secara signifikan.

d. Uji Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Hasil

uji koefisien determinan (R2) penelitian ini dapat dilihat pada table

berikut :

Page 89: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

71

Tabel 4.10

Hasil Uji Koefisien Determinan (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 ,530a ,281 ,185 1,166 1,902

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan_Kerja,

Disiplin_Kerja, Kompensasi

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Berdasarkan table di atas dapat di ketahui bahwa

1) Koefisien korelasi (R) sebesar 0,530 artinya bahwa ada hubungan

yang kuat antara variable independen dengan variable depenen

(karena mendekati angka 1)

2) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.281 artinya bahwa kontribusi

variable independen mempengaruhi variable dependen sebesar

28,1% sedangkan sisanya sebesar 71,9% dipengaruhi oleh variable

lain diluar model.

e. Uji Asumsi Klasik

a. Uji multikolonieritas

Multikolineritas juga dapat ditandai melalui nilai tolerance

(TOL) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Multikolineritas

ditunjukkan dengan nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai

VIF ≥ 10. Namun tidak dapat dideteksi secara pasti variabel-

Page 90: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

72

variabel independen mana saja yang saling berkolerasi (Ghozali,

2013: 106).

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolonieritas

No Variabel Tolerance VIF Keputusan

1 Motivasi 0,870 1,149 Tidak terdapat multikolonieritas

2 Lingkungan

Kerja

0,537 1,862 Tidak terdapat multikolonieritas

3 Disiplin

Kerja

0,737 1,357 Tidak terdapat multikolonieritas

4 Kompensasi 0,636 1,571 Tidak terdapat multikolonieritas

a. Dependen Variabel: Kinerja Karyawan

Dari hasil uji diatas dapat diketahui bahwa variable motivasi

sebesar 1,149, variable lingkungan kerja 1,862, variable disiplin

kerja 1,357, dan kompensasi sebesar 1,571 dimana nilai VIF lebih

kecil dari 5. Jadi dapat disimpulkan bahwa penelitian ini tidak

terdapat gejala multikolonieritas.

b. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan yang lain ke pengamatan yang lain. Dalam uji ini dapat

menggunakan beberapa metode, salah satunya yaitu metode glejser.

Page 91: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

73

Tabel 4.12

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) 7.115 4.409 1.614 .117

Kompensai .020 .053 .078 .369 .715

Disiplin_K

erja

-.125 .068 -.360 -1.841 .076

Lingkunga

n_Kerja

.018 .076 .053 .236 .815

Motivasi -.064 .102 -.115 -.631 .533

Dari data diatas menyatakn bahwa nilai signifikan motivasi

sebesar 0,533, lingkungan kerja 0,815, disiplin kerja 0,076,

kompensasi 0,715. Maka tidak ada gejala heteroskedastisitas. Jadi

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain

tetap.

c. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variable pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Berikut hasil uji normalitas dari penelitian ini :

Page 92: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

74

Tabel 4.13

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 35

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 1.09615689

Most Extreme Differences

Absolute .069

Positive .069

Negative -.063

Kolmogorov-Smirnov Z .406

Asymp. Sig. (2-tailed) .997

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Uji Kolmogorov –smirnov menunjukan bahwa residual data

yang didapat berdistribusi normal, yang ditunjukan oleh nilai

Kolmogorov-smirnov signifikan pada 0,997 > 0,05. Dengan

demikian model regresi ini memenuhi asumsi normalitas.

d. Pembahasan

a. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji

statistik t) diperoleh nilai signifikansi untuk motivasi sebesar 0,003.

Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka keputusannya

adalah menerima H1 yang berarti bahwa motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan perbankan syariah.

Page 93: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

75

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Reza (2010) dengan

judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Sinar Santosa Perkasa

Banjarnegara”, bahwa Variable yang digunakan yaitu

kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja dan hasil penelitianya

menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan,

motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Lucky Wulan (2011) dengan judul “Analisis Pengaruh

Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan” yang Variabel (X1) = motivasi kerja, variabel (X2) =

Lingkungan Kerja. Hasil penelitiannya Secara simultan motivsi

kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji

statistik t) diperoleh nilai signifikansi untuk lingkungan kerja

sebesar 0,016. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka

keputusannya adalah menerima H1 yang berarti bahwa lingkungan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan perbankan

syariah.

Page 94: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

76

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Rahmad (2014) dengan

judul “Pengaruh Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja, dan

Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Muamalat Indonesia Jember”, menyatakan bahwa variable

penempatan kerja, lingkungan kerja, dan komunikasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

c. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji

statistik t) diperoleh nilai signifikansi untuk disiplin kerja sebesar

0,134. Karena nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka

keputusannya adalah menerima H0 yang berarti bahwa disiplin

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan perbankan

syariah. Hal ini dikarenakan kurangnya tingkat kesadaran dan

kesediaan para karyawan untuk mentaati semua peraturan yang

dibuat oleh Bank BNI Syariah KC Semarang. Pandangan ini

menjelaskan bahwa suatu kerelaan dan kesediaan seseorang dalam

mentaati peraturan-peraturan yang berlaku tanpa paksaan. Sehingga

dapat disimulkan bahwa kedisiplinan kerja tidak dapat mendorong

para karyawan Bank BNI Syariah KC Semarang untuk bekerja lebih

keras dan lebih baik dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang

diberikan oleh pimpinan (Arianto, 2013).

Page 95: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

77

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Ariyanto (2013) dengan

judul “Pengaruh Kedisiplinan dan Lingkungan Kerja dan Budaya

Kerja Terhadap Kinerja” menemukan bahwa kedisiplinan kerja

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

d. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji

statistik t) diperoleh nilai signifikansi untuk kompensasi sebesar

0,003. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,036 maka

keputusannya adalah menolak H4 yang karena kompensasi

berpengaruh negative signifikan terhadap kinerja karyawan

perbankan syariah.

Kompensai merupakan salah satu fungsi control terhadap

kinerja karyawan. Menurut fred dalam pokorny (2008) terdapat dua

macam efek atas pemberian kompensasi salah satunya Crowding

Effec ang terjadi ketika pemberian kompensasi ekstrinsik

menurunkan motivasi instrinsik dimana karyawan menyelesaikan

pekerjaanya hanya untuk mendapatkan kompensasi. Terlebih ketika

kompensasi tersebut didapatkan tanpa mempertimbangkan kinerja

baik atau buruk yang mengakibatkan karyawan menjadi malas

bekerja (afnita, dkk :2014)

Page 96: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

78

Tabel 4.14

Hasil Analisis Penelitian

No. Hipotesis Hasil

H1 Terdapat pengaruh signifikan antara

variable motivasi dengan kinerja karyawan

Diterima

H2 Terdapat pengaruh signifikan antara

variable lingkungan kerja dengan kinerja

karyawan

Diterima

H3 Terdapat pengaruh signifikan antara

variable disiplin kerja dengan kinerja

karyawan

Ditolak

H4 Terdapat pengaruh signifikan antara

variable kompensasi dengan kinerja

karyawan

Diterima

Page 97: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

79

79

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada

bab sebelumnya maka penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

pada bank BNI Syariah KC Semarang. setiap peningkatan motivasi

kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti

bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya.

2. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan pada bank BNI Syariah KC Semarang. Adanya lingkungan

kerja yang memadai akan memberikan rasa nyaman, sehingga akan

timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam

melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat.

Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bank BNI

Syariah KC Semarang. Hal ini dikarenakan kurangnya tingkat kesadaran dan

kesediaan para karyawan untuk mentaati semua peraturan yang dibuat oleh Bank

BNI Syariah KC Semarang

Page 98: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

80

B. Saran

1. Bagi manajemen bank BNI Syariah KC Semarang alangkah lebih

baiknya jika selalu memberikan motivasi baik positif maupun

negative, dapat memperhatikan dan selalu berusaha meningkatkan

lingkungan kerja bagi karyawan. Dimana kedua variable tersebut

merupakan faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Namun, tidak menutup kemungkinan disiplin kerja tidak

dapat berpengaruh terhadap ki nerja karyawan, hal ini dapat diperbaiki

dengan mengubah pendangan para karyawan tentang pentingnya

disiplin kerja melalui teguran atau hal lain sebagainya.

2. Bagi peneliti selanjutnya, dapat mengembangkan variable-variabel

penelitian dengan variable lainya yang dapat mempngaruhi kinerja

karyawan seperti kepemimpinan budaya organisasi, etos kerja islam,

pelatihan dan sebagainya.Sebab pada penelitian ini variabel yang

digunakan masih terbatas hanya pada motivasi, lingkungan kerja,

disiplin kerja, dan kompensasi.

Page 99: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

DAFTAR PUSTAKA

Refereni berdasarkan buku

Aries, Ivan dan Imam Ghozali. Akuntansi Keprilakuan . Semarang: Universitas

Diponegoro.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta :

Rineka Cipta.

Bungin, B. (2006). Metodologi Penelitian Kuantitatif Edisi pertama. Jakarta:

Kencana.

Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organizations (Terjemahan). Cetakan

Keempat. Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. .

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hani, Handoko. (2001). Manajemen BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, H. Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Kusriyanto, Bambang. 1991.Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta. PT.

Pustaka Binaman Pressindo.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Mardiana. 2005. Manajemen Produksi. Jakarta: Penerbit Badan Penerbit IPWI.

Mathis,. L. Robert Dan Jackson. H. John. (2001) Manajemen Sumber Daya

Manusia,Jakarta : Buku Kedua.

Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia

Indonesia.

Nitismito, A.S. 1991. Manajemen Personalia.Jakarta: Ghalia.

Rivai. H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik Ed. Kedua. Jakarta:

Rajawali Pers.

Page 100: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Efektivitas Pelatihan Otomotif .

Bandung Edisi Dua. Mandar Maju.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga,

Cetakan kedua. Yogyakarta: Penerbitan STIE YKPN.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan kesembilan. Bandung:

Penebit Alfabeta.

Veithzal, rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pt Bumi

Aksara.

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Rajawali Press, Jakarta.

Referensi berdasarkan Jurnal

Arief , Chaidir, Abdillah, dan Farid, Wajdi. (2011). Pengaruh Kepemimpinan,

Stres Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi Dengan Kinerja Pegawai.

DAYA SAING Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol. 12, No. 1,

Juni 2011.

Aries, Susanty, dan Sigit, Wahyu, Baskoro. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja dan

Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya pada

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Pln (Persero) Apd Semarang).

JATI Undip, Vol VII, No 2, Mei 2012.

Arianto, D.A.N., (2013). Pengaruh Kedisiplinan , Lingkungan Kerja, dan Budaya

Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengar. Jurnal Ekonomia. 9 (2):198.

Christilia, O. Posuma. (2013). Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan

Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit

Ratumbuysang Manado. Jurnal EMBA. Vol 1 No.4 Desember 2013, Hal

646-656.

Habibullah Jimad dan Iin Apriyani, 2009, Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Bagian Pelayanan pada Dinas Kependudukan Kota Bandar

Lampung. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.3 Mei. 2009.

Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan

Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan dan

Telekomunikasi Provinsi jawa tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.

Harlie, M. (2012) Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten

Page 101: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen

Volume 10 Nomor 4 Desember 2012.

Mamik Eko, dkk. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Profit. Volume 7 No. 1.

Mondiani, Tria. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Upj

Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1 September

2012.

Riyadi, Slamet. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur

di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.13, No. 1,

Maret 2011: 40-45.

Setiawan, Agung. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal

Ilmu Manajemen. Volume 1 Nomor 4 Juli 2013.

Sidanti, heni. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD

Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA. Volume 9 Nomor 1 Februari 2015:

44 – 53.

Subroto, Setyowati dan Gunistiyo. 2007. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus pada Bank Swasta di Kota Tegal). Jurnal Umum.

1-15.

Susiarto dan Ahmadi, Slamet. 2007. Analisis Pengaruh Pelatihan dan Kedisiplinan

terhadap Kinerja Pegawai Operator di SPBU 34-12701 Jakarta Selatan.

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan 4 (1): 34-41.

Suwati, Yuli. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi

Bisnis. Volume 1. Nomor 1. 2013: 41-55.

Windy, Aprilia, Murty, dan Gunasti, Hudiwinarsih. (2012). Pengaruh

Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus pada Perusahaan Manufaktur

di Surabaya). The Indonesian Accounting Review. Volume 2, No. 2, July

2012, pages 215 – 228.

Page 102: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

Referensi berdasarkan Skripsi

Azwar, Hendri. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di

Hotel Grand Inna Muara Padang. Skripsi. Fakultas Teknik Universitas

Negeri Padang.

Eva, Kris, Diana, Devi. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai

Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT Semeru

Karya Buana Semarang). Tesis. Program Studi Magister Manajemen

Program Pasca Sarjana .

Gufron, Muhammad. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Divisi

Regional Ii Sumbar Riau Kepri. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas

Negeri Padang.

Lucky, Wulan, Analisa. (2011). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang). Skripsi. Fakultas

Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.

Septianto, Dwi. (2010). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada PT Pataya Raya Semarang). Skripsi.

Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.

Page 103: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

LAMPIRAN

Page 104: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH

(STUDI KASUS BANK BNI SYARIAH KC SEMARANG)

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdr/i. Karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Semarang

Di Tempat

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Dengan Hormat,

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya :

Nama : Nurul Mutmainah

NIM : 213-13-047

Saat ini sedang menyelesaikan karya ilmiah (Skripsi) Jurusan Perbankan Syariah S1,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga dengan

judul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Semarang”.

Untuk membantu kelancaran penelitian tersebut, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/i

untuk mengisi kuesioner ini. Peran serta Bapak/Ibu/Sdr/i akan sangat membantu keberhasilan

penelitian ini.

Berdasarkan kode etik penelitian ilmiah, saya akan menjamin kerahasiaan informasi

yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan, atas kerjasama dan kesediaan Bapak/ Ibu/Sdr/i mengisi

kuesioner ini, saya ucapkan terimakasih.

Wasalamu’alaikum wr wb

Salatiga, 19 Juni 2017

Hormat saya,

Nurul Mutmainah

NIM 213-13-047

Page 105: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

A. Petunjuk Pengisian

1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.

2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai untuk

menjawabnya.

3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda ( √ ) pada kolom

yang paling sesuai dengan pilihan anda. Setiap responden diharapkan memilih

satu jawaban.

B. Identitas Responden

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

3. Usia : Usia < 20 Tahun 20-30 Tahun

31-40 Tahun

4. Pendidikan terakhir :

SD SLTP SLTA SLTA Kejuruan

Diploma S1 S2 S3

5. Jabatan :

6. Lama bekerja : < 5 Tahun 5-10 Tahun

>10 Tahun

Page 106: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

DAFTAR PERTANYAAN

A. Pertanyaan tentang motivasi (X1)

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Kemajuan perusahaan memberikan

semangat pada karyawan untuk lebih giat

bekerja

2 Prestasi mempengaruhi motivasi setiap

karyawan dalam bekerja

3 Tanggung jawab yang diberikan pada

seorang karyawan memotivasi karyawan

tersebut dalam bekerja

4 Terpenuhinya kebutuhan sehari-hari

mendorong saya bekerja lebih baik.

5 Pemberian penghargaan bagi pegawai

yang berprestasi akan memberi motivasi

kerja pegawai.

B. Pertanyaan tentang lingkungan kerja (X2)

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Tempat saya bekerja memiliki penerangan

pencahayaan dan suhu udara yang baik.

2 Saya memiliki ruang gerak yang yang

cukup saat bekerja dan memiliki warna

ruang yang nyaman.

3 Tempat saya bekerja bebas dari gangguan

kebisingan.

4 Tempat saya bekerja memeiliki fasilitas

parker yang luas dan aman.

5 Permasalahan teman sekantor membuat

kerja tidak nyaman.

C. Pertanyaan tentang disiplin kerja (X3)

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Page 107: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

1 Selalu datang atau hadir tepat waktu

dalam bekerja

2 Selalu datang dan pulang kerja sesuai

dengan waktu yang ditentukan instansi

4 Instansi memberikan sanksi yang tegas

bagi yang melanggar peraturan

4 Selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan

5 Dalam setiap pelaksanaan kerja, saya

selalu memperhatikan prosedur kerja yang

telah ditetapkan oleh instansi

D. Pertanyaan tentang kompensasi (X4)

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Bonus yang diberikan perusahaan

sebanding dengan waktu kerja lembur

2 Perusahaan memperhatikan pemenuhan

kebutuhan dan fasilitas karyawan

3 Tunjangan yang diterima sesuai dengan

harapan.

4 Puas dengan jaminan sosial tenaga kerja

yang diberikan perusahaan

5 Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah

sesuai dengan resiko pekerjaan

E. Pertanyaan tentang kinerja karyawan (Y)

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Pengetahuan yang saya miliki sudah sesuai

dengan bidang pekerjaan saya

2 Teknik kerja yang saya gunakan sudah

sesuai dengan arahan dari atasan

3 Fasilitas perusahaan membantu saya dalam

melaksanakan tugas

4 Saya mampu dan mau bekerjasma dengan

orang lain

5 Saya selalu berusaha untuk menghasilkan

kerja yang lebih baik dari pada karyawan

lain.

Page 108: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

Lampiran 2. Identitas Responden

IDENTITAS RESPONDEN

J_Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

laki-laki 18 51.4 51.4 51.4

Perempuan 17 48.6 48.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

20-30 21 60.0 60.0 60.0

31-40 14 40.0 40.0 100.0

Total 35 100.0 100.0

PENDIDIKAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Sarjana 29 82.9 82.9 82.9

Diploma 6 17.1 17.1 100.0

Total 35 100.0 100.0

Page 109: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

Lampiran 3. Hasil Uji SPSS21

RELIABILITAS

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.628 .657 6

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.705 .691 6

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.724 .730 6

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.766 .827 6

Page 110: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.766 .827 6

VALIDITAS

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 S1

P1

Pearson Correlation 1 -.129 .213 -.155 -.245 .359*

Sig. (2-tailed) .382 .147 .291 .094 .034

N 48 48 48 48 48 35

P2

Pearson Correlation -.129 1 .085 .049 -.038 .414*

Sig. (2-tailed) .382 .565 .739 .796 .013

N 48 48 48 48 48 35

P3

Pearson Correlation .213 .085 1 -.153 .099 .635**

Sig. (2-tailed) .147 .565 .292 .500 .000

N 48 48 49 49 49 35

P4

Pearson Correlation -.155 .049 -.153 1 .260 .444**

Sig. (2-tailed) .291 .739 .292 .072 .008

N 48 48 49 49 49 35

P5

Pearson Correlation -.245 -.038 .099 .260 1 .495**

Sig. (2-tailed) .094 .796 .500 .072 .003

N 48 48 49 49 49 35

S1

Pearson Correlation .359* .414

* .635

** .444

** .495

** 1

Sig. (2-tailed) .034 .013 .000 .008 .003

N 35 35 35 35 35 35

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 111: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

Correlations

P6 P7 P8 P9 P10 S2

P6

Pearson Correlation 1 .239 .034 .234 -.120 .574**

Sig. (2-tailed) .098 .819 .105 .413 .000

N 49 49 49 49 49 35

P7

Pearson Correlation .239 1 .113 .140 .193 .591**

Sig. (2-tailed) .098 .440 .336 .185 .000

N 49 49 49 49 49 35

P8

Pearson Correlation .034 .113 1 .010 -.086 .351*

Sig. (2-tailed) .819 .440 .946 .558 .039

N 49 49 49 49 49 35

P9

Pearson Correlation .234 .140 .010 1 .225 .738**

Sig. (2-tailed) .105 .336 .946 .120 .000

N 49 49 49 49 49 35

P10

Pearson Correlation -.120 .193 -.086 .225 1 .497**

Sig. (2-tailed) .413 .185 .558 .120 .002

N 49 49 49 49 49 35

S2

Pearson Correlation .574** .591

** .351

* .738

** .497

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .039 .000 .002

N 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Page 112: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

Correlations

P11 P12 P13 P14 P15 S3

P11

Pearson Correlation 1 .252 .192 .046 .010 .500**

Sig. (2-tailed) .080 .185 .754 .948 .002

N 49 49 49 49 49 35

P12

Pearson Correlation .252 1 .034 -.110 .165 .391*

Sig. (2-tailed) .080 .814 .452 .257 .020

N 49 49 49 49 49 35

P13

Pearson Correlation .192 .034 1 .169 .096 .683**

Sig. (2-tailed) .185 .814 .246 .511 .000

N 49 49 49 49 49 35

P14

Pearson Correlation .046 -.110 .169 1 .265 .666**

Sig. (2-tailed) .754 .452 .246 .065 .000

N 49 49 49 49 49 35

P15

Pearson Correlation .010 .165 .096 .265 1 .664**

Sig. (2-tailed) .948 .257 .511 .065 .000

N 49 49 49 49 49 35

S3

Pearson Correlation .500** .391

* .683

** .666

** .664

** 1

Sig. (2-tailed) .002 .020 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Page 113: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

Correlations

P16 P17 P18 P19 P20 S4

P16

Pearson Correlation 1 .138 .292* .578

** .119 .657

**

Sig. (2-tailed) .345 .042 .000 .414 .000

N 49 49 49 49 49 35

P17

Pearson Correlation .138 1 .296* .260 .380

** .683

**

Sig. (2-tailed) .345 .039 .071 .007 .000

N 49 49 49 49 49 35

P18

Pearson Correlation .292* .296

* 1 .168 .072 .629

**

Sig. (2-tailed) .042 .039 .249 .621 .000

N 49 49 49 49 49 35

P19

Pearson Correlation .578** .260 .168 1 .376

** .706

**

Sig. (2-tailed) .000 .071 .249 .008 .000

N 49 49 49 49 49 35

P20

Pearson Correlation .119 .380** .072 .376

** 1 .710

**

Sig. (2-tailed) .414 .007 .621 .008 .000

N 49 49 49 49 49 35

S4

Pearson Correlation .657** .683

** .629

** .706

** .710

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 114: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

Correlations

P21 P22 P23 P24 P25 S5

P21

Pearson Correlation 1 .080 .149 .107 .112 .486**

Sig. (2-tailed) .586 .306 .462 .443 .003

N 49 49 49 49 49 35

P22

Pearson Correlation .080 1 .011 .140 -.245 .404*

Sig. (2-tailed) .586 .940 .336 .089 .016

N 49 49 49 49 49 35

P23

Pearson Correlation .149 .011 1 .060 .099 .529**

Sig. (2-tailed) .306 .940 .681 .498 .001

N 49 49 49 49 49 35

P24

Pearson Correlation .107 .140 .060 1 .223 .493**

Sig. (2-tailed) .462 .336 .681 .124 .003

N 49 49 49 49 49 35

P25

Pearson Correlation .112 -.245 .099 .223 1 .666**

Sig. (2-tailed) .443 .089 .498 .124 .000

N 49 49 49 49 49 35

S5

Pearson Correlation .486** .404

* .529

** .493

** .666

** 1

Sig. (2-tailed) .003 .016 .001 .003 .000

N 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

MULTIKOLONIERITAS

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 16.816 7.870

S4 .101 .095 .202 .647 1.546

S3 .167 .121 .242 .765 1.308

S2 -.035 .136 -.051 .584 1.713

S1 .381 .181 .343 .887 1.127

a. Dependent Variable: S5

Page 115: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

HETEROSKEDASTISITAS

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 7.115 4.409 1.614 .117

Kompensai .020 .053 .078 .369 .715

Disiplin_Kerj

a

-.125 .068 -.360 -1.841 .076

Lingkungan

_Kerja

.018 .076 .053 .236 .815

Motivasi -.064 .102 -.115 -.631 .533

a. Dependent Variable: RES_2

NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 35

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 1.09615689

Most Extreme Differences

Absolute .069

Positive .069

Negative -.063

Kolmogorov-Smirnov Z .406

Asymp. Sig. (2-tailed) .997

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

KOEFISIEN DETERMINASI

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .539a .290 .195 1.167

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan_Kerja,Disiplin_Kerja,

Kompensasi

Page 116: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

UJI F TEST

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 16.690 4 4.172 3.064 .031b

Residual 40.853 30 1.362

Total 57.543 34

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

b. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan_Kerja,Disiplin_Kerja, Kompensasi

UJI T TEST

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 29.680 9.180 3.233 .002

Motivasi .561 .178 .387 3.147 .003

Lingkungan_Kerja .233 .094 .290 2.481 .016

Disiplin_Kerja -.217 .143 -.168 -1.518 .134

Kompensasi -.283 .132 -.255 -2.147 .036

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Page 117: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Nurul Mutmainah

Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 01 Oktober 1995

Fakultas/Jurusan : FEBI/Perbankan Syariah S1

NIM : 21313047

Alamat : Jati Sari RT 08 RW 04 Doplang,

Kec. Bawen, Kab. Semarang.

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Orang Tua

Ayah : Purwadi

Ibu : Nur Ainiyah

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan :

1. MI Negri Doplang Lulus tahun 2007

2. MTS Al-MANAR Lulus tahun 2010

3. MA Al-MANAR tahun 2013

4. IAIN Salatiga Masuk tahun 2013

Salatiga, 28 September 2017

Penulis

Nurul Mutmainah

NIM. 21313047

Page 118: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Nurul Mutmainah

Nim : 213-13-047

Fakultas : FEBI

Prodi : S1 Perbankan Syariah

Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupkan hasil karya

saya sendiri, bukan jiplakan dari karya orang lain. Pendapat atau temuan orang

lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik

ilmiah. Skripsi ini diperkenankan dipublikasikan pada e-repostory IAIN Salatiga.

Salatiga, 28 September 2017

Yang menyatakan,

Nurul Mutmainah

Nim 21313047

Page 119: PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2765/1/SKRIPSI NEW.pdf · (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk

DECLARATION

In the name of Allah the most gracious and merciful.

Hereby the writer fully declares that the graduating paper is made by the writer

himself, ang it is not contained the matericals written or has been published by

other people and others’ people ideas except the information from the references.

The writer is capable to account for this graduating paper if in the future it can be

proved of containing other’s ideas or fact the writer imitates the other’s graduating

paper.

Like wise the declaration made by the writer and hopesthat this declaration can be

understood.

Salatiga, 28 September 2017

The Writer,

Nurul Mutmainah

Nim 21313047