Embed Size (px)
Citation preview
1
PENGARUH NILAI-NILAI BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT PUPUK KALTIM
(KANTOR PERWAKILAN JAKARTA)
Oleh
AJENG YUSUF
H 24077003
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2011
2
RINGKASAN
Ajeng Yusuf. H 24077003. Pengaruh Nilai-nilai Budaya Perusahaan Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT Pupuk Kaltim (Kantor Perwakilan Jakarta), dibawah bimbingan Dra.
Hj. Siti Rahmawati, M.Pd.
Budaya perusahaan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh
terhadap kepuasan karyawan. PT Pupuk Kalimantan Timur, Tbk merupakan
produsen pupuk terbesar di Indonesia yang berpusat di kota Bontang, Kalimantan
Timur yang memproduksi pupuk urea, ammoniak dan NPK. PT Pupuk Kaltim
menerjemahkan apa yang diinginkan perusahaan kedalam lima nilai budaya
perusahaan. Nilai-nilai budaya perusahaan ini tentu tidak terlepas dari hal-hal
yang berkaitan dengan pemahaman, penerapan dan internalisasi nilai-nilai budaya
tersebut oleh karyawan yang akan mempengaruhi perilaku kerja karyawan dan
berdampak terhadap kepuasan kerja karyawan. Melalui nilai-nilai tersebut
diharapkan menjadi tuntunan bagi karyawan, sehingga dapat memberikan kinerja
yang baik terhadap perusahaan dan kepuasan kerja bagi mereka sendiri.Kepuasan
kerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas
manajemen yang berarti bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik.
Penelitian ini bertujuan (1) Menganalisis persepsi karyawan tentang
penerapan nilai-nilai budaya perusahaan di PT Pupuk Kaltim (KPJ), (2)
Menganalisis persepsi karyawan tentang kepuasan kerja karyawan di PT Pupuk
Kaltim (KPJ), (3) Menganalisis pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT Pupuk Kaltim (KPJ). Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder,
baik bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer diperoleh melalui pengamatan
langsung, wawancara dan penyebaran kuesioner. Data sekunder diperoleh melalui studi
kepustakaan, data perusahaan, lembaga terkait lainnya. Analisis menggunakan metode
analisis persepsi dan Regresi Berganda, diolah melalui program komputer excel 2007 dan
SPSS seri 15.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai-nilai budaya perusahaan PT Pupuk
Kaltim (KPJ) telah diterapkan dengan baik oleh karyawan dalam lingkungan kerja. Hal
ini berdasarkan hasil skor rataan total sebesar 4,08 dalam rentang skala setuju. Demikian
pula halnya kepuasan kerja karyawan, hasil analisis persepsi dengan skor rataan sebesar
3,72 menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan berada pada kategori baik.
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar
0,395. Hal ini berarti bahwa 39,5 persen variabel kepuasan kerja bisa dijelaskan oleh
variabel kebersamaan dan kepuasan pelanggan, sedangkan sisanya sebesar 60,5 persen
dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3
PENGARUH NILAI-NILAI BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PT PUPUK KALTIM
(KANTOR PERWAKILAN JAKARTA)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
AJENG YUSUF
H 24077003
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2011
4
Judul Skripsi : Pengaruh Nilai-nilai Budaya Perusahaan terhadap Kepuasaan Kerja
Karyawan PT Pupuk Kaltim (Kantor Perwakilan Jakarta)
Nama : Ajeng Yusuf
NIM : H 24077003
Menyetujui:
Dosen Pembimbing,
(Dra. Siti Rahmawati, M.Pd)
NIP 19591231 198601 2 003
Mengetahui:
Ketua Departemen,
(Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc)
NIP 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus:
5
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Makasar pada tanggal 17 November 1985. Penulis adalah
anak tunggal dari pasangan Andi Yusuf Nunu (Almarhum) dan Hj. Kasima, S.Pd.
Penulis mengikuti pendidikan sekolah dasar di SD Negeri 28 Pekkabata
Kabupaten Pinrang, Provinsi Sulawesi Selatan dan lulus pada tahun 1996. Pendidikan
tingkat menengah dapat diselesaikan penulis pada tahun 1999 di SLTP Negeri 1
Pekkabata, Kabupaten Pinrang. Pendidikan tingkat atas diselesaikan penulis pada tahun
2002 di SMU Muhammadiyah 983 Pinrang. Penulis diterima di Institut Pertanian Bogor
(IPB) pada tahun 2002 melalui jalur USMI pada Fakultas Kedokteran Hewan, kemudian
mengundurkan diri dan mengikuti ujian seleksi pada program D3 Manajemen Bisnis dan
Koperasi IPB dan diterima pada tahun 2004, dan lulus pada tahun 2007. Tahun 2007
melanjutkan pada program sarjana manajemen alih jenis di IPB.
6
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Makasar pada tanggal 17 November 1985. Penulis adalah
anak tunggal dari pasangan Andi Yusuf Nunu (Almarhum) dan Hj. Kasima, S.Pd.
Penulis mengikuti pendidikan sekolah dasar di SD Negeri 28 Pekkabata
Kabupaten Pinrang, Provinsi Sulawesi Selatan dan lulus pada tahun 1996. Pendidikan
tingkat menengah dapat diselesaikan penulis pada tahun 1999 di SLTP Negeri 1
Pekkabata, Kabupaten Pinrang. Pendidikan tingkat atas diselesaikan penulis pada tahun
2002 di SMU Muhammadiyah 983 Pinrang. Penulis diterima di Institut Pertanian Bogor
(IPB) pada tahun 2002 melalui jalur USMI pada Fakultas Kedokteran Hewan, kemudian
mengundurkan diri dan mengikuti ujian seleksi pada program D3 Manajemen Bisnis dan
Koperasi IPB dan diterima pada tahun 2004, dan lulus pada tahun 2007. Tahun 2007
melanjutkan pada program sarjana manajemen alih jenis di IPB.
7
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi hasil penelitian yang berjudul
“Pengaruh Nilai-nilai Budaya Perusahaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Pupuk
Kaltim (Kantor Perwakilan Jakarta)”.
Adapun maksud dan tujuan dari pada penulisan skipsi hasil penelitian ini sebagai
syarat untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis
Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Februari 2011
Penulis
8
UCAPAN TERIMAKASIH
Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari berbagai
pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik
secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai selesainya
skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd, sebagai dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan
pengarahan kepada Penulis.
2. Hardiana Widyastuti, S.Hut, MM dan Lindawati Kartika, SE, M.Si selaku
dosen penguji yang telah menyediakan waktu untuk menguji Penulis dan
memberikan masukan-masukan untuk perbaikan skripsi ini.
3. Segenap jajaran, Staf dan Karyawan PT Pupuk Kaltim (KPJ) yang telah
mengijinkan Penulis untuk melaksanakan kegiatan penelitian dan atas
kesediannya dalam mengisi kuesioner penelitian.
4. Orang tua tercinta dan keluarga yang telah memberikan kasih sayang dan doa
bagi Penulis.
5. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc sebagai Ketua Departemen Manajemen
beserta Dosen dan Staf Administrasi yang telah membantu kelancaran Penulis
dalam penyusunan skrisi ini.
6. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
9
DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP .................................................................................................. iii
KATA PENGANTAR .............................................................................................. iv
UCAPAN TERIMAKASIH .................................................................................... v
DAFTAR ISI ............................................................................................................ vi
DAFTAR TABEL .................................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ ix
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ x
I. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang ............................................................................................ 1
1.2. Rumusan Masalah ....................................................................................... 4
1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 5
1.4. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 5
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................ 6
II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................... 7
2.1. Budaya Perusahaan ..................................................................................... 7
2.1.1 Peran Budaya Organisasi .................................................................. 7
2.1.2 Komponen-komponen dalam Budaya Perusahaan ........................... 9
2.1.3 Karakteristik dalam Budaya Perusahaan ............................................ 10
2.1.4 Model dalam Budaya Perusahaan ..................................................... 10
2.2. Kepuasan Kerja ............................................................................................. 12
2.2.1 Variabel-variabel Kepuasan Kerja ..................................................... 12
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ........................................................................ 13
2.2.3 Faktor-faktor Kepuasan Kerja ........................................................... 15
2.3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perusahaan .................................... 16
2.4. Tinjauan Studi Terdahulu ............................................................................. 16
III. METODOLOGI PENELITIAN ...................................................................... 18
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian .................................................................... 18
3.2. Metode Penelitian ......................................................................................... 20
3.2.1 Tahapan Penelitian ............................................................................. 20
3.2.2 Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 20
3.2.3 Metode Penentuan Sampel ................................................................. 21
3.2.3 Variabel Penelitian ............................................................................. 22
3.3. Pengolahan dan Analisis Data ...................................................................... 23
3.3.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ..................................................... 23
3.3.2 Analisis Regresi Berganda ............................................................... 25
3.3.3 Uji F (Uji Serempak) ......................................................................... 25
3.3.4 Uji t (Uji Parsial) ................................................................................ 26
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................................... 27
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ....................................................................... 27
4.1.1 Sejarah PT Pupuk Kaltim..................................................................... 27
4.1.2 Produk yang Dihasilkan PT Pupuk Kaltim ............................................ 29
10
4.1.3 Makna Logo Perusahaan dan Merk Dagang .......................................... 30
4.1.4 Struktur Organisasi PT Pupuk Kaltim (KPJ) ......................................... 31
4.2. Karakteristik Responden ................................................................................. 32
4.3. Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Penerapan Nilai-nilai
Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja ...................................................... 34
4.3.1 Persepsi Karyawan Terhadap Penerapan Nilai-nilai Budaya ............... 34
4.3.2 Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja ..................................... 42
4.4. Pengaruh Nilai-nilai Budaya Perusahaan Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan .............................................................................................. 45
4.5. Implikasi Manajerial ...................................................................................... 48
V. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................. 50
5.1. Kesimpulan ..................................................................................................... 50
5.2. Saran ............................................................................................................ . 50
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 51
LAMPIRAN ............................................................................................................. . 52
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
1. Pendapatan Usaha PT Pupuk Kaltim 2005-2009 ....................................... 4
2. Jumlah Pembagian Sampel ........................................................................ 22
3. Variabel Nilai-nilai Budaya Perusahaan ................................................... 22
11
4. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan ..................................................................... 23
5. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner .......................................................................... 25
6. Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia ............................... 32
7. Posisi Keputusan Penilaian ................................................................................... 34
8. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Profesional ...................................... 35
9. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Tangguh .......................................... 35
10. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Visioner ............................................ 36
11. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Jujur................................................. 37
12. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Adil ................................................. 37
13. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Bertanggung jawab ......................... 37
14. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Disiplin ............................................ 38
15. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Sinergi ............................................. 38
16. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Bersatu ........................................... 39
17. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Mutu ............................................... 39
18. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Komitmen ...................................... 40
19. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Perhatian ........................................ 40
20. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Inisiatif ........................................... 40
21. Karyawan Terhadap Nilai Budaya Cepat ............................................................ 41
22. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Peduli Lingkungan ......................... 41
23. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai-nilai Budaya Perusahaan ............................. 42
24. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Pekerjaan ................................... 43
25. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Imbalan ...................................... 43
26. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Kondisi Tempat Kerja ................ 44
27. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Mitra Kerja ................................ 44
28. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja ..................................................... 45
29. Koefisien Korelasi ............................................................................................... 46
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
1. Model Sosialisasi ................................................................................................. 18
2. Kerangka Pemikiran Penelitian ........................................................................... 19
3. Diagram Alir Tahapan Penelitian ........................................................................ 20
4. Logo PT Pupuk Kaltim ........................................................................................ 30
5. Merk Dagang PT Pupuk Kaltim ........................................................................... 31
6. Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................................. 32
7. Frekuensi Responden Berdasarkan Usia ............................................................. 33
8. Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................................... 33
9. Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................................. 33
12
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
1. Kuesioner Penelitian ............................................................................................ 53
2. Hasil Uji Validitas ............................................................................................... 58
3. Struktur Organisasi PT Pupuk Kaltim (KPJ) ...................................................... 60
4. Hasil Output SPSS Regresi Berganda ................................................................. 61
13
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sejak dahulu Indonesia telah dikenal sebagai negara agraris penghasil
produk pertanian dan perkebunan. Era 1970-an Indonesia cukup berhasil
membangun pondasi perekonomian dengan basis pertanian. Sehingga demikian,
sektor pertanian merupakan sektor yang memiliki peranan yang signifikan dalam
pembangunan perekonomian Indonesia. Selain sebagai sektor yang mampu
menyediakan pangan bagi penduduk Indonesia, pertanian juga memberikan
kontribusi sebesar 14,7 persen bagi GNP. Begitu besarnya peranan sektor
pertanian, pemerintah berusaha untuk menunjang sektor pertanian tersebut, salah
satunya melalui industri pupuk.
14
Secara nasional keberadaan industri pupuk mampu memberikan andil yang
cukup besar bagi perkembangan sektor pertanian dan juga memberikan dampak
bagi perkembangan di sektor perkebunan, industri kimia dan bidang jasa lain.
Permintaan pupuk yang terus meningkat menuntut peningkatan volume produksi
pupuk dan penyesuaian kebijakan perdagangan pupuk dalam upaya menjaga
kontinuitas pasokan pupuk dalam negeri. Namun, terkait dengan kebutuhan pupuk
tersebut, kelangkaan pupuk merupakan fenomena yang terjadi hampir setiap
tahun, hal ini mengakibatkan terjadinya impor pupuk. Berdasarkan data BPS
impor pupuk Januari-September 2010 tercatat sebesar US$ 1,065 miliar. Angka
ini naik 77,81 persen dibandingkan impor pupuk di periode yang sama tahun lalu
yang sebesar US$ 599,365 juta.
KPPU telah melakukan analisis tentang permasalahan yang terjadi
mengenai kebutuhan pupuk. Saat ini, di pasar terdapat dua jenis pupuk, yaitu
pupuk subsidi dan non subsidi, untuk pupuk bersubsidi, fungsi sistem distribusi
difokuskan agar tercapai mekanisme pendistribusian pupuk yang efisien dan
mencakup sebagian besar wilayah pemasaran yang sudah ditetapkan dalam
kebijakan pemerintah. Sedangkan pupuk non subsidi memiliki sistem distribusi
yang ditujukan sesuai dengan dinamika permintaan akan pupuk tersebut. Adanya
kebijakan yang diterapkan oleh pemerintah menimbulkan implikasi penting bagi
perkembangan industri pupuk non subsidi yang mana tidak ditetapkan suatu
kebijakan spesifik, untuk pupuk bersubsidi pemerintah menetapkan holding yang
khusus mengatur produksi, distribusi, dan harga jual pupuk di tingkat petani,
sedangkan pupuk non subsidi tidak memiliki ketentuan tersebut sehingga
sewajarnya akan berada pada kondisi persaingan antar produsen. Mengingat
persaingan dalam industri pupuk saat ini cukup pesat karena meningkatnya
kebutuhan pupuk, maka perusahaan pupuk dituntut untuk memiliki keunggulan
kompetitif agar bisa bertahan dan meningkatkan kinerjanya.
Perusahaan akan memiliki keunggulan kompetitif apabila didukung oleh
sumber daya yang unggul pula. Sumber daya yang dimaksud dikategorikan dalam
empat tipe sumber daya, yaitu finansial, fisik, manusia, dan kemampuan teknologi
dan sistem. Namun, dari keempat tipe sumber daya tersebut, aspek manusia
(sumber daya manusia atau SDM) dinilai sebagai aspek yang paling penting,
15
karena tanpa SDM organisasi tidak akan ada dan SDM membuat sumber daya
organisasi lainnya berjalan. Oleh karena itu, dibutuhkan manajemen yang baik
terhadap SDM. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian SDM dan
tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi.
Berbagai teori telah dikembangkan dalam rangka meningkatkan
keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh SDM suatu perusahaan. Salah satu
konsep yang diyakini oleh banyak ahli sebagai komponen penting yang
menentukan keunggulan manajemen ialah budaya perusahaan. Budaya perusahaan
sebagai acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan, dimana budaya
perusahaan yang sistematis menuntun para karyawan untuk meningkatkan
komitmen kerjanya bagi perusahaan, sehingga menghasilkan karyawan yang
profesional.
Budaya perusahaan seringkali tercermin dalam perilaku kerja karyawan,
sehingga perusahaan yang memiliki budaya yang baik dan kuat akan berdampak
terhadap kinerja yang baik pula oleh karyawan, selanjutnya akan meningkatkan
kinerja perusahaan secara keseluruhan. Hasil akhir yang diharapkan berupa
manfaat bagi organisasi dalam bentuk profit dan kepuasan kerja bagi karyawan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan merupakan salah
satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan karyawan.
PT Pupuk Kalimantan Timur merupakan perusahaan produsen pupuk urea
dan amoniak terbesar di Indonesia yang berpusat di kota Bontang, Kalimantan
Timur. Perusahaan ini dikenal dengan pengembangan-pengembangan inovatif di
bidang manajemen serta kepeduliannya pada pelestarian lingkungan. Hal tersebut
dibuktikan dengan banyaknya penghargaan dan sertifikasi yang telah diraih,
diantaranya peringkat 5 Anugerah Business Review (ABR) untuk kategori Good
Corporate Governance, ISO 9002 untuk pengakuan di Bidang Manajemen
Produksi dan Instalasi, ISO 14001 Manajemen Lingkungan Berkualitas, serta ISO
17025 untuk bidang Laboratorium Uji Mutu. Five Star Health and Safety
Management System Audit yang diberikan atas keberhasilan mencatatkan rekor
21.929.928 jam kerja tanpa kecelakaan (zero accident) oleh British Safety Council
dan masih banyak lagi penghargaan lainnya. PT Pupuk Kaltim sangat
mengutamakan mutu SDM yang dimilikinya. Keberadaan SDM yang kompeten
16
diyakini merupakan salah satu modal vital yang menjadikan Pupuk Kaltim
mampu bersaing dan terus eksis dalam mengemban visi dan mencapai misi
perusahaan (www.pupukkaltim.com).
PT Pupuk Kaltim menyadari arti pentingnya penciptaan budaya
perusahaan sebagai karakteristik perusahaan dalam kaitannya dengan mutu SDM,
karena budaya perusahaan merupakan landasan bagi karyawan dalam bersikap
dan berprilaku. Oleh karena itu, PT Pupuk Kaltim menerjemahkan apa yang
diinginkan oleh perusahaan sebagai budaya perusahaan bagi seluruh karyawan
salah satunya kedalam nilai-nilai budaya perusahaan. Melalui nilai-nilai budaya
perusahaan tersebut diharapkan menjadi tuntunan bagi karyawan untuk bekerja
dengan baik sehingga akan mampu untuk meminimalisasi pelanggaran kerja yang
dilakukan oleh karyawan dan memberikan kinerja yang baik terhadap perusahaan
dan kepuasan kerja bagi mereka sendiri. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi
merupakan salah satu indikator juga efektivitas manajemen yang berarti bahwa
budaya organisasi telah dikelola dengan baik.
Meskipun budaya perusahaan berkorelasi langsung dengan perilaku kerja
nyata keseharian, namun tidak sedikit manajemen perusahaan yang mengeluhkan
bahwa nilai perusahaan beserta segenap visi misinya hanya sebagai teori dan
slogan belaka, tidak termanifestasikan ke dalam perilaku (kerja) keseharian para
anggota atau karyawan perusahaan (Moeljono dan Sudjatmiko, 2007). Oleh
karena itu, diperlukan suatu analisis mengenai bagaimana pengaruh nilai-nilai
budaya perusahaan terhadap perilaku kerja karyawan. Benarkah nilai-nilai budaya
perusahaan yang telah dibuat telah efektif menjadi landasan perilaku kerja mereka
yang akan berdampak terhadap kepuasan kerja mereka, atau hanya sebagai slogan
dan teori saja untuk membedakan PT Pupuk Kaltim dengan organisasi lain.
1.2. Rumusan Masalah
Sejak dikeluarkannya Surat Keputusan Menteri Perdagangan No. 34/M-
Dag/10/2006, tugas pemasaran pupuk bersubsidi yang semula menjadi tugas dan
tanggung jawab PT Pupuk Sriwijaya (Persero) ke seluruh Indonesia, kini PT
Pupuk Kaltim memperoleh tanggung jawab untuk memasarkan sendiri pupuk
bersubsidi ke 18 provinsi yang meliputi 232 kabupaten setara dengan 2/3 wilayah
Indonesia terutama ke kawasan timur Indonesia, kemudian berdasarkan
17
Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor :
W7-01120 HT.01.04-TH. 2007 tanggal 30 Januari 2007 PT Pupuk Kaltim dari
perseroan terbuka menjadi perseroan tertutup. Selain itu pendapatan usaha PT
Pupuk Kaltim juga mengalami penurunan, lebih jelasnya disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1. Pendapatn Usaha PT Pupuk Kaltim 2005-2009 (dalam juta)
Keterangan 2005 2006 2007 2008 2009
Pendapatan Usaha 5.527.041 5.019.648 5.893.819 9.731.820 8.215.314
Laba Bersih 383.008 375.453 412.965 627.825 832.371
Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa penurunan pendapatan usaha
terjadi pada tahun 2005 ke 2006, disisi lain PT Pupuk Kaltim juga terus
melakukan ekspansi yaitu dengan merencanakan pembangunan pabrik pupuk baru
pada awal tahun 2012, sehingga PT Pupuk Kaltim merasa harus lebih
meningkatkan kinerjanya. Terkait dengan peningkatan kinerja perusahaan, maka
diperlukan suatu sistem yang dapat mendukung peningkatan kinerja tersebut.
Salah satu solusinya yaitu PT Pupuk Kaltim berupaya mentransformasi nilai-nilai
budaya perusahaan yang telah ada dengan lebih memperjelas nilai-nilai budaya
tersebut pada awal tahun 2007. Nilai-nilai budaya perusahaan menjadi pedoman
bagi setiap karyawan dalam bersikap dan berperilaku kerja sesuai dengan apa
yang diharapkan oleh perusahaan. Sehingga, dalam pelaksanaannya, nilai-nilai
budaya perusahaan ini tentu tidak terlepas dari hal-hal yang berkaitan dengan
pemahaman, penerapan dan internalisasi nilai-nilai budaya tersebut oleh karyawan
yang akan mempengaruhi perilaku kerja karyawan yang akan berdampak terhadap
kepuasan kerja karyawan, sehingga akan meningkatkan produktivitas.
Mengingat budaya perusahaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan, maka PT Pupuk Kaltim, Kantor Perwakilan Jakarta (KPJ) harus
mengetahui seberapa efektif nilai-nilai budaya perusahaan tersebut mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Selain itu, sejauh ini belum ada penelitian di PT Pupuk
Kaltim, KPJ mengenai pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Dengan demikian, berdasarkan uraian di atas, maka masalah yang
dianalisis dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap penerapan nilai-nilai budaya
perusahaan di PT Pupuk Kaltim (KPJ) ?
18
2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja di PT Pupuk Kaltim
(KPJ) ?
3. Bagaimana pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT Pupuk Kaltim (KPJ) ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian adalah :
1. Menganalisis persepsi karyawan terhadap nilai-nilai budaya perusahaan di PT
Pupuk Kaltim, KPJ.
2. Menganalisis persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT
Pupuk Kaltim, KPJ.
3. Menganalisis pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT Pupuk Kaltim, KPJ.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dapat dicapai dalam penelitian ini
adalah :
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan dan
pertimbangan bagi pihak manajemen PT Pupuk Kaltim, KPJ dalam kaitannya
dengan topik penelitian.
2. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi untuk penelitian
selanjutnya.
1.5. Ruang Lingkup
Penelitian dilakukan di PT Pupuk Kaltim, Plaza Pupuk Kaltim, kantor
Perwakilan Jakarta, Jalan Kebon Sirih Raya, Jakarta Pusat. Waktu penelitian
dilakukan selama tiga bulan yaitu pada bulan September 2009 sampai dengan
November 2009. Adapun ruang lingkup dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Budaya perusahaan yang dikaji adalah nilai-nilai budaya perusahaan saat ini
pada PT Pupuk Kaltim yaitu :
a. Unggul (Excellence Achievement)
b. Integritas (Integrity)
c. Kebersamaan (Team Work)
d. Kepuasan Pelanggan (Customer Satisfaction)
19
e. Tanggap (Proactive)
2. Analisis terhadap kepuasan kerja berdasarkan teori dari Robbins (2003) yaitu
empat faktor yang kondusif muculnya level tinggi kepuasan kerja karyawan
adalah :
a. Pekerjaan yang secara mental menantang
b. Imbalan yang setimpal
c. Kondisi kerja yang mendukung
d. Mitra kerja yang mendukung
3. Penilaian terhadap penerapan nilai-nilai budaya perusahaan PT Pupuk Kaltim
dan kepuasan kerja dilakukan berdasarkan analisis persepsi karyawan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Budaya Perusahaan
Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah,
yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-
hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris,
kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata Latin Colere, yaitu mengolah
atau mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata
culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesia.
Moeljono dan Sudjatmiko (2007) mendefinisikan budaya perusahaan
secara sederhana dan konsektual adalah serangkaian nilai (perusahaan) yang
muncul dalam bentuk perilaku kolektif korporasi dan anggota organisasinya.
Sedangkan Robbins (2003), mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu
20
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
2.1.1 Peran Budaya Organisasi
Wirawan (2007) mengemukakan peran budaya organisasi terhadap
organisasi, anggota organisasi dan mereka yang berhubungan dengan organisasi
adalah sebagai berikut:
1. Identitas organisasi.
Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi dan
membedakannya dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi
menunjukkan identitas organisasi kepada orang diluar organisasi.
2. Menyatukan Organisasi.
Budaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan unsur-unsur
organisasi menjadi satu. Norma, nilai-nilai, dan kode etik budaya organisasi
menyatukan dan mengoordinasi anggota organisasi. Budaya organisasi
menyediakan alat kontrol bagi aktivitas organisasi dan perilaku anggota
organisasi. Isi budaya organisasi mengontrol apa yang boleh dilakukan dan
tidak boleh dilakukan oleh anggota organisasi.
3. Reduksi Konflik.
Isi budaya mengembangkan kohesi sosial anggota organisasi yang mempunyai
latar belakang berbeda. Pola pikir, asumsi dan filsafat organisasi yang sama
memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik diantara anggota organisasi.
Jika terjadi perbedaan atau konflik maka budaya organisasi mempunyai cara
untuk menyelesaikannya. Misalnya pada budaya organisasi birokratis atau
autokrasi, pimpinan merupakan penentu bagi penyelesaian konflik.
4. Komitmen Kepada Organisasi dan Kelompok.
Budaya organisasi bukan saja menyatukan, tetapi juga memfasilitasi
komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya.
Budaya organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan
komitmen tinggi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya.
5. Reduksi Ketidakpastian.
21
Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan kepastian.
Budaya organisasi menentukan kemana arah, apa yang akan dicapai, dan
bagaimana mencapainya.
6. Menciptakan Konsistensi.
Budaya organisasi menciptakan konsistensi berpikir, berprilaku, dan
merespons lingkungan organisasi. Budaya organisasi memberikan peraturan,
panduan, prosedur, serta pola memproduksi dan melayani konsumen,
pelanggan, nasabah atau klien organisasi.
7. Motivasi.
Budaya organisasi merupakan kekuatan tidak terlihat atau invisible force
dibelakang faktor-faktor organisasi yang kelihatan dan dapat diobservasi.
Budaya merupakan energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk
bertindak. Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi.
8. Kinerja Organisasi.
Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan, dan
mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif
menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. Semua
faktor tersebut merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi dari karyawan
yang akan menghasilkan kinerja organisasi yang juga tinggi.
9. Keselamatan Kerja.
Budaya organisasi mempunyai pengaruh dalam keselamatan kerja. Penelitian
Richard L. Gardner (1999) menunjukkan bahwa ada hubungan kausal positif
antara budaya organisasi dan kecelakaan industri.
10. Sumber Keunggulan Kompetitif.
Budaya organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif.
Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi,
efektivitas, dan efisiensi, serta menurunkan ketidakpastian yang
memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan persaingan.
2.1.2 Komponen-komponen dalam Budaya Perusahaan
Menurut Daud (2003) komponen-komponen dalam budaya perusahaan
adalah sebagai berikut:
22
1. Nilai merupakan tanggapan dan penerimaan individu dari sudut pemikiran
masing-masing, yang didasarkan karena setiap individu meletakkan satu nilai
berdasarkan pengetahuan, pengalaman, kepercayaan atau bagaimana mereka
mentafsir keadaan yang berlaku
2. Norma adalah nilai-nilai yang diterima oleh suatu kelompok sebagai nilai-nilai
bersama yang mencerminkan keinginan kelompok tersebut. Dengan kata lain,
norma merupakan peraturan-peraturan hidup dan amalan yang diterima dalam
masyarakat. Dalam konteks perusahaan, norma adalah cara bekerja yang
diterima umum dan diamalkan dalam perusahaan, yang menjadi nilai budaya
perusahaan tersebut.
3. Sikap adalah kesediaan seseorang dari segi mental dan fisik untuk bertindak
terhadap sesuatu. Sikap mempunyai peranan penting sebagai faktor pendorong
dalam tindakan manusia untuk menerima atau menolak sesuatu.
4. Etika adalah prinsip-prinsip kerja yang terbentuk dari gabungan unsur nilai,
norma dan sikap yang dilakukan secara bersama-sama dalam suatu kelompok.
Apabila setiap orang dalam perusahaan memiliki satu tujuan yang sama, maka
akan terwujud keharmonisan dalam perusahaan tersebut untuk mengamalkan
etika kerja yang sama.
2.1.3 Karakteristik Budaya Perusahaan
Menurut Robbins (2003), terdapat kesepakatan yang luas bahwa budaya
organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna
bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat
karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Riset terbaru
mengemukakan tujuh karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat
dari budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Inovasi dan pengambilan resiko (inovation and risk taking), adalah
sejauhmana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail (attention to detail), adalah sejauhmana para
karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan
perhatian terhadap detail.
23
3. Orientasi hasil (outcome orientation), adalah sejauhmana manajemen
memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang
digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang (people orientation), adalah sejauhmana keputusan
manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang dalam
organisasi itu.
5. Orientasi tim (team orientation), adalah sejauhmana kegiatan kerja
diorganisasikan berdasarkan tim, bukannya berdasarkan individu.
6. Keagresivan (agresiveness), adalah sejauhmana orang-orang itu agresif dan
kompetitif bukannya santai-santai
7. Kemantapan adalah sejauhmana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.
2.1.4 Model dalam Budaya Perusahaan
Menurut Sidal (2003), kajian-kajian yang dilakukan mengenai budaya
perusahaan telah menghasilkan beberapa model tertentu antara lain:
1. Budaya Perusahaan Autoritarian
Budaya perusahaan jenis ini bertumpu pada command and control. Kuasa dan
autoritas dalam perusahaan biasanya terpusat kepada pemimpinnya yang
seringkali disanjung sebagai hero. Pekerja akan diharapkan untuk
memperlihatkan kesetiaan yang tinggi kepada pemimpin. Arahan dan
peraturan dibuat dari atas menuju ke dasar perusahaan. Bentuk budaya ini
sering dilaksanakan dalam perusahaan yang berukuran kecil, seperti
perusahaan keluarga, syarikat kecil dan firma sederhana. Azas kepercayaan
didasarkan kepada unsur nepotisme, kronisme, atau pribadi. Dengan demikian,
hubungan personal yang erat dengan pihak atasan adalah faktor penting dalam
kelancaran pekerjaan dan kenaikan pangkat.
2. Budaya Perusahaan Birokratik
Budaya perusahaan birokratik ini berasaskan kepada konsep bahwa
perusahaan diurus dengan kaedah yang bersifat impersonal, rasional, autoritas,
dan formalitas. Impersonal artinya setiap pekerja takluk kepada peraturan dan
prosedur yang sama dan harus menerima layanan yang sama. Peraturan dan
prosedur tersebut dilaksanakan secara formal untuk mengingatkan pekerja
24
akan etika dan keperluan yang dikehendaki. Jabatan dalam perusahaan disusun
mengikuti hirarki agar tanggung jawab, penyeliaan, autoritas dan akuntabilitas
jelas dan mudah diikuti.
3. Budaya Perusahaan Fungsional
Perusahaan-perusahaan kerja di daerah Barat sering menerapkan budaya
perusahaan fungsional atau project-based ini. Kerja dalam perusahaan dibagi
dan ditugaskan kepada individu atau sekelompok orang tertentu. Proyek yang
paling penting akan diserahkan kepada pekerja atau sekumpulan pekerja yang
paling berkemampuan. Apabila proyek tersebut selesai, maka tugas individu
atau kumpulan tersebut selesai dan akan dibentuk kumpulan baru pula untuk
melaksanakan proyek yang lain. Oleh karena itu, struktur kumpulan tersebut
fleksibel dan interaksi didasarkan pada kemahiran dan saling menghormati.
4. Budaya Perusahaan Individualistik
Pada perusahaan yang melaksanakan model budaya seperti ini individu
tertentu menjadi tumpuan utama, karena mempunyai reputasi, kredibilitas,
kepandaian, dan keterampilan. Kenaikan pangkat sepenuhnya bergantung
kepada meritokrasi, karena setiap orang perlu membuktikan bahwa mereka
memberi sumbangan yang lebih daripada orang lain kepada perusahaan.
5. Budaya Perusahaan Tawar Menawar
Budaya perusahaan jenis ini, serikat pekerja merupakan bagian utama dalam
perusahaan. Serikat pekerja berfungsi untuk menjaga kepentingan pekerja dan
membantu pengurusan mencapai tujuan perusahaan. Perundingan dan tawar
menawar berlangsung berdasarkan perundangan dan prosedur yang diakui
oleh kedua belah pihak, yaitu antara perusahaan dan serikat pekerja tersebut.
6. Budaya Perusahaan Kolektif
Perusahaan sangat menghargai para karyawannya dan menganggap mereka
sebagai ’pemilik proses kerja’, sehingga lebih mengetahui tentang sistem dan
tata cara melaksanakan kerja dibandingkan orang lain. Oleh sebab itu, pekerja
diberi peluang untuk mengemukakan cadangan dan kreativitas untuk
memperbaiki proses kerja, sistem dan prosedur.
2.2. Kepuasan Kerja
25
Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Mangkunegara (2002) adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Hasibuan
(2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
2.2.1 Variabel – variabel Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2002) kepuasan kerja berhubungan dengan
variabel-variabel sebagai berikut:
1. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya
lebih tinggi.
2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
(absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis
dan subjektif.
3. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai
yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih
berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan
pegawai muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia
kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka jadi tidak
puas.
4. Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan
yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi
26
menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan
ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini
karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi,
komunikasi dan partisipasi pegawai.
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2002) terdapat enam teori mengenai kepuasan
kerja, yaitu:
1. Teori Keseimbangan
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen dari teori ini adalah input,
outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Outcome adalah semua
nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntngan
tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk
berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah
seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam
organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
membandingkan antara input-outcome pegawai lain (comparison person).
Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai
tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity)
dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compentation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya), dan sebaliknya under
compentation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain
yang menjadi pembanding atau comparison person).
2. Teori Perbedaan atau Dicrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Proter berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara
apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke dalam
Mangkunegara mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung
pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh
pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa
27
yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila
yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan
menyebabkan pegawai tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila
kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan
oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg dengan menggunakan teori
Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan
timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg yaitu faktor
pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational
factors). Faktor pemeliharaan disebut pula disstifiers, hygiene factors, job
contex, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan,
kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan
subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan
faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic
factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan
(advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
6. Teori Pengharapan
Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian diperluas oleh
Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu
28
produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran
seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
2.2.3 Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003), empat faktor yang kondusif munculnya level
tinggi kepuasan kerja karyawan adalah:
1. Pekerjaan yang secara mental menantang.
Orang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
keberagaman tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang bagaimana kinerja
mereka. Karakteristik-karakteristik tersebut membuat pekerjaan secara mental
menantang.
2. Imbalan yang setimpal.
Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan promosi yang
mereka anggap adil, tidak bermakna ganda, dan sesuai dengan harapan
mereka. Ketika pembayaran dipandang adil berdasarkan tuntutan pekerjaan,
level keterampilan individu, dan standar pembayaran komunitas, maka
kepuasan berpotensi muncul.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi
sekaligus untk memfasilitasi kinerja yang baik. Penelitian-penelitian
menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai kondisi fisik yang tidak
berbahaya atau nyaman. Disamping itu, sebagian besar karyawan lebih
menyukai berada dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan
peralatan dan perlengkapan yang memadai.
4. Mitra kerja yang mendukung
Orang lebih sering mengundurkan diri dari satu pekerjaan lebih dari sekedar
masalah uang atau pencapaian nyata. Bagi sebagian besar karyawan,
pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial mereka. Oleh karena itu,
tidak mengejutkan bahwa mitra kerja yang ramah dan mendukung mendorong
kepuasan kerja. Perilaku atasan karyawan juga menjadi penentu penting
kepuasan kerja.
2.3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perusahaan
29
Beberapa peneliti telah membuktikan bahwa budaya organisasi atau budaya
perusahaan memberikan kontribusi bagi keunggulan perusahaan diantaranya John
P. Kotter dan James L. Hesket yang meneliti 14 perusahaan terbaik di Amerika
selama sepuluh tahun mengemukakan bahwa perusahaan-perusahaan tersebut
berprestasi karena ditopang budaya yang kuat Lebih lanjut penelitian Kotter dan
Hesket mengemukakan bahwa perusahaan-perusahaan yang unggul ternyata
mempunyai budaya korporat yang kuat dan dengan karakter nilai yang unggul
(Moeljono, 2007). Selain itu, penelitian D. Moeljono selama dua tahun (2000-
2002) pada BRI yang merupakan salah satu bank BUMN terkemuka di Indonesia
menemukan bahwa BRI dapat menjadi bank terbaik dunia yang menduduki
ranking delapan karena ditentukan oleh keunggulan budayanya.
Wirawan (2007) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kondusif dapat
menciptakan kepuasan kerja. Selain itu penelitian Kirk L Rogga (2001) juga
membuktikan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
2.4. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian Soedjono (2003) yang berjudul Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada
Terminal Penumpang Umum di Surabaya dengan menggunakan alat analisis
Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan AMOS 4.0 menunjukkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
organisasi, kinerja organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kepuasan kerja karyawan. Sedangkan budaya organisasi berpengaruh signifikan
dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya Soedjono
membuktikan bahwa hasil output Analysis of Moment Structure (AMOS) 4.0
diperoleh nilai-nilai koefisien jalur pengaruh langsung budaya organisasi ke
kepuasan kerja (0,748) lebih besar dibandingkan dengan melalui kinerja (0,726),
sehingga budaya organisasi melalui kinerja organisasi tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat
mempengaruhi langsung kepuasan kerja karyawan tanpa melalui kinerja
organisasi.
30
Penelitian Koesmono (2005) berjudul Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor
Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur, menggunakan alat
analaisis Structural Equation Modeling (SEM) program Analysis of Moment
Structure (AMOS) versi 5.0 menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industri
pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur dapat diterima.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Budaya perusahaan diibaratkan sebagai suatu produk perjanjian psikologis
antara karyawan dengan perusahaan yang memiliki arti penting dalam
membangun iklim kerja di perusahaan. Budaya disetiap perusahaan berbeda-beda,
dimana budaya perusahaan disesuaikan dengan visi dan misi perusahaan tersebut.
Budaya organisasi yang diciptakan oleh PT Pupuk Kaltim terdiri dari nilai-
nilai yang diharapkan dapat menjadi landasan dalam aktivitas perusahaan dalam
mencapai keunggulan yang akhirnya memberikan kepuasan kerja terhadap setiap
individu dalam perusahaan. PT Pupuk Kaltim menerjemahkan budaya perusahaan
yang dimilikinya dalam nilai-nilai budaya perusahaan. Nilai-nilai budaya
Productivity
31
perusahaan tersebut merupakan nilai-nilai yang diyakini secara umum oleh
seluruh bagian perusahaan, sehingga dalam pembentukannya menjadi sebuah
budaya diperlukan sosialisasi terhadap seluruh individu dalam perusahaan. Model
sosialisasi tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Model Sosialisasi (Robbins, 2001)
Budaya perusahaan atau budaya organisasi (corporate culture) yang
mencakup budaya kerja akan mempengaruhi lingkungan kerja yang ada dalam
perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja,
salah satunya adalah kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka
akan dilakukan analisis kajian nilai-nilai budaya perusahaan PT Pupuk Kaltim
dengan masalah kepuasan karyawan dengan memberikan hubungan kedua
indikator melalui persepsi nilai yang diterima oleh karyawan. Persepsi karyawan
akan kedua hal tersebut akan menggambarkan sejauh mana pemaknaan nilai-nilai
budaya perusahaan dan kepuasan kerja menurut penilaian karyawan. Karyawan
yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-
nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.
Analisis mengenai bagaimana pengaruh nilai-nilai perusahaan terhadap
kepuasan kerja karyawan ini menggunakan metode analisis Analisis Regresi
Berganda. Analisa ini akan dapat menggambarkan keefektifan budaya organisasi
yang terbentuk dalam mendukung kepuasan kerja karyawan. Kerangka pemikiran
penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.
Pre-arrival Encounter Metamorphosis Commitment
Turnover
32
Keterangan : Ruang lingkup penelitian
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian
3.2. Metode Penelitian
3.2.1 Tahapan Penelitian
Gambaran secara singkat tahapan penelitian disajikan pada Gambar 3.
Nilai-nilai Budaya Perusahaan
PT Pupuk Kaltim :
Unggul, Integritas, Kebersamaan,
Kepuasan Pelanggan, Tanggap
PT Pupuk Kaltim
Kepuasan Kerja :
Pekerjaan, Imbalan, Kondisi
Tempat Kerja, Mitra Kerja
Pengaruh Nilai-nilai Budaya
Perusahaan Terhadap Kepuasan Kerja
Visi dan Misi PT Pupuk Kaltim
Kinerja Individu
Kinerja Perusahaan
Penentuan Tujuan Penelitian
Studi Pustaka
Teknik Pengambilan Sampel
dan Pengumpulan Data :
- Teknik Cluster Sampling
- Wawancara dan Kuesioner
Metode dan Analisis Data :
- Analisis Deskriptif
- Analisis Regresi Berganda
33
Tidak Ya
Gambar 3. Diagram Alir Tahapan Penelitian
3.2.2 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data
sekunder, baik bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer diperoleh
melalui pengamatan, wawancara langsung dengan pihak perusahaan dan melalui
hasil penyebaran kuesioner dengan pihak responden yang menjadi sampel dalam
penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan, data yang dimiliki
perusahaan, serta instansi-instansi terkait yang mendukung penelitian.
Isi kuesioner berupa daftar pernyataan yang telah tersusun dan bersifat
tertutup, sehingga responden hanya bisa memilih satu diantara jawaban yang
tersedia (kuesioner pada Lampiran 1). Skala pengukuran atau penilaian terhadap
hasil jawaban kuesioner dilakukan dengan menggunakan skala Likert yaitu skala
yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu,
misalnya setuju atau tidak setuju, baik atau tidak baik dengan data interval.
1 2 3 4 5
Sangat Tidak Cukup Setuju Sangat
Tidak Setuju Setuju Setuju Setuju
3.2.3 Metode Penentuan Sampel
Menurut Umar (2005), ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk
menentukan jumlah sampel dari suatu populasi, salah satunya adalah dengan
rumus Slovin sebagai berikut :
Penyusunan Kuesioner
Uji Coba Kuesioner
Pengumpulan Data
Pengolahan Data
Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran OK
34
2
1 eN
Nn .......................................................................... (1)
Keterangan :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel yaitu 10%
Maka sampel yang dapat diambil dari populasi karyawan PT Pupuk Kaltim
adalah:
21,01111
111n
= 52.61 53
Berdasarkan penarikan sampel di atas menurut Slovin dengan alpha 10%
diperoleh 53 responden, hal ini telah memenuhi persyaratan jumlah sampel yang
baik untuk analisis regresi berganda. Metoda penarikan sampel yaitu cluster
sampling (proporsional) berdasarkan usia, dimana ada kecenderungan pegawai
yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini
diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri
dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai muda biasanya mempunyai
harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya
dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat
menyebabkan mereka jadi tidak puas (Mangkunegara,2002). Rincian jumlah
pembagian sampel dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Jumlah Pembagian Sampel
Usia
(tahun)
Ukuran
Populasi
Persentasi
(%)
Pecahan
Sampling
N
Sampel
Persentasi
(%)
25 – 34 28 25,2 0,48 13 24,5
35 – 44 36 32,4 0,48 17 32,1
45 – 54 31 27,9 0,48 15 28,3
>54 16 14,4 0,48 8 15,1
Total 111 100 53 100
3.2.4 Variabel Penelitian
35
Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa
saja dan bisa ditetapkan oleh peneliti, sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009). Berdasarkan nilai-
nilai budaya perusahaan PT Pupuk Kaltim, diperoleh penjabaran variabel yang
terdiri dari Unggul, Integritas, kebersamaan, kepuasan pelanggan dan tanggap.
Nilai-nilai budaya perusahaan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Variabel Nilai-nilai budaya perusahaan.
Variabel Budaya Perusahaan Komponen Budaya Perusahaan
1. Unggul (X1)
1. Profesional (X1.1)
2. Tangguh (X1.2)
3. Visioner (X1.3)
2. Integritas (X2)
1. Jujur (X2.1)
2. Adil (X2.2)
3. Bertanggugjawab (X2.3)
4. Disiplin (X2.4)
3. Kebersamaan (X3) 1. Sinergi (X3.1)
2. Bersatu (X3.2)
4. Kepuasan Pelanggan (X4)
1. Mutu (X4.1)
2. Komitmen (X4.2)
3. Perhatian (X4.3)
5. Tanggap (X5)
1. Inisiatif (X5.1)
2. Cepat (X5.2)
3. Peduli Lingkungan (X5.3)
Penjabaran variabel kepuasan kerja karyawan berdasarkan teori dari
Robbins (2003) mengenai faktor yang kondusif munculnya level tinggi kepuasan
kerja karyawan serta berdasarkan situasi dan kondisi PT Pupuk Kaltim. Varibel
kepuasan kerja kayawan dapat dilihat pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
Variabel Kepuasan Kerja Komponen Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 1. Pekerjaan yang secara mental menantang (Y1)
2. Imbalan yang setimpal (Y2)
3. Kondisi Tempat Kerja yang mendukung (Y3)
4. Mitra Kerja yang mendukung (Y4)
3.3. Pengolahan dan Analisis Data
36
Data yang diperoleh kemudian diolah dan dianalisis dengan menggunakan
program Excel 2007 dan SPSS 15.0 for windows.
3.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Kuesioner yang akan disebarkan pada karyawan, sebelumnya melalui
pengujian terlebih dahulu. Hal ini bertujuan untuk mengetahui tingkat validitas
dan reliabilitas kuesioner.
Menurut Sugiyono (2009), validitas merupakan derajat ketepatan antara
data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat
dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data yang valid adalah data ”yang
tidak berbeda” antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang
seugguhnya terjadi pada obyek penelitian.
Langkah-langkah pengujian validitas adalah sebagai berikut :
1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur.
a. Mencari definisi dan rumusan tentang konsep yang akan diukur dari literatur-
literatur yang ditulis para ahli
b. Bila didalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang
akan diukur, maka peneliti seharusnya membuat definisi dan rumusan
konsep tersebut.
c. Menanyakan langsung kepada calon responden mengenai aspek-aspek
konsep yang akan diukur.
2. Menyebar kuesioner kepada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji
coba minimal adalah 30 responden, karena distribusi skor atau nilai akan lebih
mendekati normal.
3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban dan menghitung korelasi antara masing-
masing pernyataan dengan skor total dengan menggunakan rumus teknik
korelasi Product Moment, rumus sebagai berikut :
2222
))((
YYnXXn
YXXYnr .................................................. (2)
Keterangan :
n = jumlah responden
X = skor pernyataan
Y = skor total
37
4. Membandingkan nilai r-hitung dengan r-tabel dan menarik kesimpulan. Jika r-
hitung lebih besar dari r-tabel pada tingkat signifikansi, maka pernyataan yang
terdapat pada kuesioner adalah signifikan dan memiliki validitas konstruk atau
terdapat konsistensi internal dalam pernyataan.
Apabila alat ukur dinyatakan valid maka dilanjutkan dengan uji reliabilitas.
Menurut Sugiyono (2009), reliabilitas berkenan dengan derajat konsistensi dan
stabilitas data atau temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data
dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama
menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua
menunjukkan data yang tidak berbeda. Metode yang digunakan untuk menguji
reliabilitas pada penelitian ini adalah rumus Spearman Brown sebagai berikut :
r
rR
1
2 ......................................................................................... (3)
Keterangan :
R = reliabilitas instrumen
r = nilai korelasi
Setelah diperoleh korelasi hitung, kemudian dibandingkan dengan korelasi
pada tabel r product moment dengan taraf signifikan 10%, dimana r tabel sebesar
0,306. Jika r yang dihitung lebih besar dari r pada tabel, maka kuesioner tersebut
adalah reliabel.
Hasil uji validitas untuk masing-masing pernyataan adalah lebih besar dari
nilai r tabel, artinya semua pernyataan dinyatakan valid karena nilai r hitung lebih
besar daripada nilai r tabel. Rincian hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran
2. Sedangkan hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan r hitung lebih besar
dari pada r tabel yaitu 0,961 > 0,306 yang artinya instrument reliabel. Rincian
hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 5 berikut.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner
3.3.2 Analisis Regresi Berganda
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.959 .961 62
38
Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel
terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut variabel tergantung
(dependen) sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas
(independen). Menurut Sugiyono (2005) regresi berganda digunakan untuk
meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium),
bila dua arah atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi
(dinaikturunkan nilainya). Analisis regresi berganda (multiple regression)
dilakukan bila jumlah variabel independen minimal dua, dengan persamaan
regresi sebagai berikut:
nnXbXbXbaY .......2211 (4)
Keterangan :
Y = Peubah tak bebas (kepuasan karyawan)
Xn = Peubah bebas (nilai-nilai budaya perusahaan)
bn = Koefisien persamaan linear
a = Konstanta
3.3.3 Uji F (Uji Serempak)
Pengujian hipotesis penelitian pengaruh secara simultan variabel X1, X2,
X3, X4 dan X5 terhadap Y digunakan uji F dengan prosedur sebagai berikut:
1. Ho : β1 = 0 (Nilai-nilai budaya perusahaan secara bersama tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan)
Hi : β2 ≠ 0 (Nilai-nilai budaya perusahaan secara bersama berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan)
2. Penelitian ini digunakan tingkat signifikansi 0,10, untuk pengujian dua sisi dan
derajat bebas (n-k-1) dimana n adalah jumlah pengamatan dan k adalah jumlah
variabel.
3. Uji F hitung sebesar :
(5)
4. Kaidah pengujian adalah sebagai berikut:
a. Apabila Fhitung > Ftabel Ho ditolak dan Hi diterima, artinya secara simultan
variabel bebasnya mempengaruhi variabel dependennya.
39
b. Apabila Fhitung < Ftabel maka Ho diterima dan Hi ditolak, artinya secara
simultan variabel bebasnya tidak mempengaruhi variabel dependennya.
3.3.4 Uji t (Uji Parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen
dengan hipotesa sebagai berikut:
1. Ho : β1 = 0 (Nilai-nilai budaya perusahaan tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan)
Hi : β1 ≠ 0 (Nilai-nilai budaya perusahaan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan)
2. Penelitian ini digunakan tingkat signifikansi 0,10, untuk pengujian dua sisi dan
derajat bebas (n-k-1) dimana n adalah jumlah pengamatan dan k adalah jumlah
variabel.
3. Uji t hitung :
.......................................................... (6)
Keterangan :
Βi = koefisien regresi
Se = Standar error
n = jumlah sampel
k = banyaknya variabel bebas
4. Kaidah pengujian adalah sebagai berikut:
a. Apabila –ttabel < thitung atau thitung > ttabel Ho ditolak dan Hi diterima, artinya
ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel independen.
b. Apabila –tabel ≤ thitung atau thitung ≤ ttabel maka Ho diterima dan Hi ditolak,
artinya ada tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel
independen.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah PT Pupuk Kaltim
40
Pupuk Kaltim berawal dari rencana pemerintah untuk membangun proyek
pabrik pupuk terapung di atas dua kapal milik Pertamina yang berlokasi di
Bontang, Kalimantan Timur. Namun karena pertimbangan teknis, maka sesuai
Keppres No. 43/1975 proyek tersebut dialihkan ke darat. Selanjutnya melalui
Keppres No. 39/1976, Pertamina menyerahkan pengelolaannya kepada
Departemen Perindustrian. Kesuksesan proyek tersebut menjadi tonggak
pendirian sebuah pabrik diatas lahan seluas 493 hektar yang tadinya merupakan
area hutan di lereng perbukitan hutan Kalimantan Timur. Pupuk Kaltim resmi
berdiri pada tanggal 7 Desember 1977, dengan bahan baku utama adalah gas bumi
yang disalurkan melalui pipa gas sepanjang 60 kilometer.
Tujuan pembentukan PT Pupuk Kaltim adalah melakukan usaha dibidang
industri, perdagangan dan jasa dibidang perpupukan, petrokimia dan kimia
lainnya serta pemanfaatan sumber daya perusahaan untuk menghasilkan barang
dan jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat untuk mendapatkan
keuntungan guna meningkatkan nilai perusahaan dengan mengindahkan etika
bisnis. Adapun kegiatan usaha dari PT Pupuk Kaltim adalah sebagai berikut :
1. Industri, yaitu mengolah bahan-bahan mentah tertentu menjadi bahan-bahan
pokok yang diperlukan guna pembuatan pupuk, dan bahan kimia lainnya, serta
mengolah bahan pokok tersebut menjadi berbagai jenis pupuk dan hasil kimia
lainnya beserta produk-produk turunannya.
2. Perdagangan, yaitu menyelenggarakan kegiatan distribusi dan perdagangan,
baik dalam maupun luar negeri yang berhubungan dengan produk-produk
tersebut diatas dan produk-produk lainnya yang berhubungan dengan
perpupukan, petrokimia dan kimia lainnya, serta kegiatan impor barang-
barang, antara lain berupa bahan baku, bahan penolong/pembantu, peralatan
produksi pupuk dan bahan kimia lainnya.
3. Jasa, yaitu melaksanakan studi penelitian, pengembangan, rancang bangun
dan perekeyasaan, pengantongan, konstruksi, pabrikasi, manajemen,
pengoperasian pabrik, pemeliharaan, konsultasi dan jasa teknis lainnya dalam
sektor industri pupuk, petrokimia, serta industri kimia lainnya.
41
Visi PT Pupuk Kaltim adalah menjadi perusahaan agro-kimia yang
memiliki reputasi prima dikawasan Asia. Sedangkan misinya adalah sebagai
berikut:
1. Menyediakan produk-produk pupuk, kimia, agro dan jasa pelayanan pabrik
serta perdagangan yang berdaya saing tinggi
2. Memaksimalkan nilai perusahaan melalui pengembangan sumber daya
manusia dan menerapkan teknologi mutakhir
3. Menunjang program Ketahanan Pangan Nasional dengan penyediaan pupuk
secara tepat
4. Memberikan manfaat bagi pemegang saham, karyawan dan masyarakat serta
peduli lingkungan
Pupuk Kaltim dalam menjalankan usahanya memiliki sasaran dan strategi
bisnis. Sasaran perusahaan yaitu menjamin pasokan pupuk dalam negeri untuk
meningkatkan Ketahanan Pangan Nasional dengan tetap mempertahankan kinerja
perusahaan yang sehat, mampu bersaing di pasar global dan memperhatikan
lingkungan. Sedangkan strategi PT Pupuk Kaltim adalah sebagai berikut:
1. Menerapkan Good Corporate Governance
2. Mendapatkan harga gas yang kompetitif
3. Menjaga kondisi keuangan agar tetap sehat
4. Menciptakan sistem pemasaran yang handal untuk produk Urea, pupuk
Majemuk dan Ammonia serta produk lainnya
5. Operasional pabrik yang handal dan efisien serta ramah lingkungan
6. Meningkatkan dukungan terhadap produksi dan lingkungan
7. Menjadikan SDM yang professional
8. Mempunyai organisasi yang efektif
9. Arah pengembangan berbasis Ammonia dan Urea
4.1.2 Produk yang Dihasilkan PT Pupuk Kaltim
Pupuk Kaltim memproduksi Urea, Amoniak, Pupuk Majemuk dan Pupuk
Organik. Pupuk yang dihasilkan adalah pupuk yang berkualitas dan dalam proses
produksinya didukung sarana produksi yang sangat memadai dan teknologi
42
berstandar internasional. Guna memastikan konsistensi kualitas produk, seluruh
produk pupuk telah terdaftar secara resmi di Departemen Pertanian Republik
Indonesia dan telah memperoleh sertifikasi. Masing-masing produk telah melalui
serangkaian uji mutu di laboratorium dan uji efektifitas di lapangan yang
dilakukan oleh lembaga penguji independen yang telah ditentukan oleh
pemerintah. Sehingga, produk yang dihasilkan mampu memberi manfaat
maksimal bagi konsumen.
1. Urea
PT Pupuk Kaltim memproduksi dua jenis pupuk urea, yaitu urea prill dan urea
granule. Spesifikasi teknis kedua macam pupuk urea tersebut adalah sama
hanya berbeda dalam hal ukuran butiran, dimana pupuk urea granul lebih besar
dan mengandung lebih banyak anti cacking.
2. Amoniak
PT Pupuk Kaltim memiliki empat pabrik amoniak yang berbahan baku gas
alam. Amoniak dibuat dari bahan baku gas bumi yang direaksikan dengan
udara dan steam yang diproses pada suhu dan tekanan yang tinggi melalui
beberapa katalisator di dalam pabrik.
3. Pupuk Majemuk
Pupuk majemuk adalah jenis pupuk yang mengandung unsur hara makro
nitrogen, phospor dan kalium yang sangat dibutuhkan tanaman. Dosis dan
komposisi pupuk majemuk (merk dagang NPK Pelangi), amat tergantung pada
keadaan kesuburan tanah setempat serta jenis tanaman yang dibudidayakan.
4. Pupuk Organik
Produk pupuk organik dari Pupuk Kaltim mengandung komponen bahan C-
organik dan mineral non-organik yang mengandung unsur hara makro dan
mikro. komponen organik dari dalam tanah mengeluarkan nutrisi tanaman
dengan bantuan mikroba, sedangkan komponen non organik akan berfungsi
menyimpan kelebihan nutrisi yang belum diserap oleh akar tanaman. Kelebihan
nutrisi ini akan dilepaskan ketika tanaman membutuhkan. Pupuk Organik ini
dijual dan dipasarkan dengan menggunakan merk dagang Zeorganik.
4.1.3 Makna Logo Perusahaan dan Merek Dagang PT Pupuk Kaltim
43
Logo dari PT Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Gambar 4. Adapun makna
pada logo PT Pupuk Kaltim adalah:
1. Segi lima melambangkan Pancasila merupakan landasan idiil perusahaan
2. Daun dan buah melambangkan kesuburan dan kemakmuran
3. Lingkaran putih kecil adalah letak lokasi Bontang yang dekat garis
khatulistiwa
4. Warna biru, melambangkan keluasan wawasan nusantara dan semangat
integritas untuk membangun bersama serta kebijaksanaan dalam
memanfaatkan sumber daya alam
5. Tulisan PUPUK KALTIM yang memanjang melambangkan keterbukaan
perusahaan dalam memasuki era globalisasi
6. Warna jingga melambangkan semangat sikap kreatifitas membangun dan
sikap profesional dalam mencapai kesuksesan usaha
Gambar 4. Logo PT Pupuk Kaltim
Logo dari merk dagang dapat dilihat pada Gambar 5. Makna dari merek
dagang tersebut adalah:
1. Pupuk NPK
a. Gambar pelangi yaitu tiga bidang lengkung dengan warna-warna dasar
cahaya merah, hijau dan biru, yang memiliki arti sebagai berikut :
1) Merah : Dinamika dan kecerahan harapan
2) Hijau : Sejuk, subur dan makmur
3) Biru : Kemajuan dan manfaat teknologi
b. Gambar daun dan buah mewakili perusahaan Pupuk Kaltim yang sudah
dikenal.
c. Ilustrasi daun hijau yang lebar dan mengembang melambangkan kesuburan,
hasil yang bermanfaat serta kemakmuran
Logo 1977 - 2005 Logo 2005 - sekarang
44
2. Pupuk Urea
a. Daun sebanyak 17 melambangkan kemakmuran sebagai salah satu cita-cita
kemerdekaan.
b. Mandau adalah alat yang digunakan oleh penduduk asli Kalimantan untuk
membuat lahan pertanian, lambang dari kepeloporan Pupuk Kaltim dalam
mengembangkan usaha pertanian
c. Mandau berjumbai lima buah melambangkan pancasila
d. Warna biru melambangkan keluasan wawasan nusantara
e. Warna merah adalah lambang dinamika kewiraswastaan
3. Urea Prill
a. Gambar daun dan buah mewakili Pupuk Kaltim yang sudah dikenal
b. Ilustrasi daun hijau yang lebar dan mengembang melambangkan kesuburan,
hasil yang bermanfaat serta kemakmuran
c. Warna hijau melambangkan kesejukan, kesuburan dan kemakmuran
d. Warna biru berarti kemajuan dan manfaat teknologi
e. Warna merah melambangkan dinamika dan kecerahan harapan
Gambar 5. Merk Dagang PT Pupuk Kaltim
4.1.4 Struktur Organisasi PT Pupuk Kaltim (KPJ)
Struktur organisasi bertujuan untuk mencipatakan efisiensi dan efektifitas
dari tiap karyawan, unit kerja melalui program kerja dan kegiatan operasional
yang terperinci, serta jelas agar dapat sukses dalam mencapai tujuan organisasi.
Struktur organisasi PT Pupuk Kaltim (KPJ) dapat dilihat pada Lampiran 3.
Jumlah karyawan PT Pupuk Kaltim (KPJ) adalah 111 orang. Komposisi karyawan
berdasarkan jenis kelamin dan usia dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia
No Usia (tahun) Jenis Kelamin Jumlah
(Orang)
Persentase
(%) Laki-laki Perempuan
45
1 25–34 17 11 28 25,2
2 35–44 30 6 36 32,4
3 45–54 28 3 31 27.9
4 >54 13 3 16 14,4
Total 88 23 111 100
4.2. Karakteristik Responden
Kuesioner pada penelitian ini dibagi atas dua bagian yaitu bagian pertama
meliputi data karakteristik dari responden seperti jenis kelamin, usia, pendidikan
terakhir, dan lama bekerja di PT Pupuk Kaltim (KPJ). Bagian kedua meliputi
pertanyaan mengenai nilai-nilai budaya perusahaan Pupuk Kaltim dan kepuasan
kerja karyawan.
1. Jenis Kelamin
Gambar 6. Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambar 6 memperlihatkan bahwa jumlah responden sebagian besar adalah
laki-laki yaitu sebanyak 42 orang atau sebesar 79,2 persen, sedangkan untuk jenis
kelamin perempuan yaitu sebanyak 11 orang atau sebesar 20,8 persen. Hal ini
disebabkan karena jumlah karyawan laki-laki yang ada di PT Pupuk Kaltim (KPJ)
lebih banyak dibandingkan karyawan perempuan.
2. Usia
Frekuensi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 7.
Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan yang
menjadi responden adalah karyawan dengan usia 35-44 tahun yakni sebesar 32,1
persen. Sementara responden dengan usia > 54 tahun menempati persentase
terkecil yakni 15,1 persen. Banyaknya responden yang berusia 45-54 tahun dapat
disebabkan oleh jumlah karyawan atau populasi yang ada di PT Pupuk Kaltim
(KPJ) didominasi oleh karyawan dengan usia tersebut, dimana usia produktif
mulai dari usia 18 tahun sampai denga 45 tahun.
Frek : 4279,2%
Frek : 1120,8%
Laki-Laki
Perempuan
46
Gambar 7. Frekuensi Responden Berdasarkan Usia
3. Pendidikan Terakhir
Gambar 8. Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Gambar 8 menunjukkan bahwa responden terbanyak adalah responden
dengan pendidikan terakhir perguruan tinggi yakni sebesar 54,7 persen. Tingkat
pendidikan yang dimiliki seseorang akan mempengaruhi pola pikir, sikap dan
tingkah lakunya dan diyakini bahwa karyawan yang berpendidikan tinggi lebih
tinggi pula produktivitasnya.
4. Lama Bekerja
Gambar 9. Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan Gambar 9 dapat dilihat bahwa responden dengan masa kerja
5 sampai dengan 10 tahun adalah persentase paling besar yaitu 50,9 persen
kemudian diikuti oleh responden dengan masa kerja lebih dari 10 tahun dan
1317 15
8
24,5
32,1 28,3
15,1
0
10
20
30
40
25-34 35-44 45-54 > 54
frekuensi
%
3 5
16
29
5.7 9.4
30.2
54.7
0
10
20
30
40
50
60
SD SMP SMA PT
Frekuensi
%
7
2719
13.2
50.9
35.8
0
20
40
60
< 5 5 s.d 10 > 10
Frekuensi
%
47
persentase terkecil adalah responden dengan masa kerja kurang dari 5 tahun. Hal
ini disebabkan oleh adanya sistem pensiun (berakhirnya masa jabatan) pada
karyawan di perusahaan ini.
4.3. Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Penerapan Nilai-nilai Budaya
Perusahaan dan Kepuasan Kerja Karyawan
Nilai-nilai budaya perusahaan akan menjadi budaya yang efektif bila
sudah dipahami, dijiwai dan diimplementasikan dalam kehidupan kerja sehari-
hari. Dengan demikian, dalam penelitian ini perlu dilakukan analisis untuk
mengetahui persepsi karyawan terhadap penerapan nilai-nilai budaya perusahaan
dan persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja. Skala yang digunakan untuk
melihat persepsi karyawan ialah skala Likert. Nilai skor rata-rata (Rs) yang
didapatkan adalah 0,8. Angka tersebut didapatkan dari hasil perhitungan rumus
sebagai berikut:
Kelas Banyaknya
Terendah NilaiTertinggi NilaiRs ............................................. ... (7)
8,0
5
15Rs
Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban
berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan
jumlah responden. Berdasakan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan
penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Posisi Keputusan Penilaian
No Skor Rataan Keterangan
1 1,00 – 1,80 Sangat tidak setuju/ Sangat Buruk
2 1,80 – 2,60 Tidak setuju/ Buruk
3 2,60 – 3,40 Cukup setuju/ Sedang
4 3,40 – 4,20 Setuju/ Baik
5 4,20 – 5,00 Sangat setuju/ Sangat Baik
4.3.1 Persepsi Karyawan Terhadap Penerapan Nilai-nilai Budaya
Perusahaan
Analisis persepsi responden terhadap pelaksanaan nilai-nilai budaya
perusahaan PT Pupuk Kaltim terdiri dari 15 komponen, yaitu Profesional,
Tangguh, Visioner, Jujur, Adil, Bertanggungjawab, Disiplin, Sinergi, Bersatu,
Komitmen, Perhatian, Inisiatif, Cepat, dan Peduli Lingkungan.
Tabel 8. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Profesional
48
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan
Keterangan
1 Cermat dan hampir tidak pernah membuat kesalahan 4,32 Sangat Setuju
2 Kinerja telah sesuai dengan standar mutu dan tujuan
perusahaan 3,79 Setuju
3 Bersedia jika harus melakukan tugas diluar daerah 3,68 Setuju
4 Bersedia bekerja lembur jika memang diperlukan 3,79 Setuju
5 Memiliki loyalitas terhadap perusahaan 4,17 Setuju
6 Selalu mematuhi kode etik perusahaan 4,30 Sangat Setuju
Total 4,01 Setuju
Berdasarkan Tabel 8 di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Pupuk
Kaltim (KPJ) telah memiliki nilai profesional yang baik, dimana skor rataan
keseluruhan sebesar 4,01 berada pada rentang setuju. Secara lebih rinci, karyawan
menilai sangat setuju (4,32) bahwa mereka cermat dan hampir tidak pernah
melakukan kesalahan dalam bekerja. Selanjutnya angka skor rataan 3,79
menunjukkan bahwa karyawan setuju atas pernyataan bahwa kinerja mereka telah
sesuai dengan standar mutu dan tujuan perusahaan. Profesionalnya karyawan
juga ditunjukkan bahwa mereka bersedia jika harus melakukan tugas diluar daerah
dan juga bersedia bekerja lembur jika memang diperlukan, kedua hal tersebut
terlihat dari skor rataan 3,68 dan 3,79. Skor rataan 4,17 dan 4,30 memberi
penjelasan bahwa karyawan memiliki loyalitas terhadap perusahaan dan selalu
mematuhi kode etik perusahaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
karyawan setuju nilai budaya profesional sudah dilaksanakan dengan baik dalam
perusahaan sebagai suatu hal yang penting dalam bekerja.
Tabel 9. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Tangguh
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan
Keterangan
1 Menaruh perhatian terhadap masa depan perusahaan 4,13 Setuju
2 Selalu mempertahankan kualitas pekerjaan yang baik 4,45 Sangat Setuju
3 Selalu berusaha mengembangkan kemampuan dalam
melaksanakan pekerjaan 4,34 Sangat Setuju
4 Selalu berusaha mencari solusi terbaik jika terjadi
masalah dalam pekerjaan 4,30 Sangat Setuju
5 Tidak merasa malas bekerja meskipun terkadang
pekerjaan itu berat 3,38 Setuju
6 Selalu berusaha mengambil keputusan dengan tepat 3,38 Setuju
Total 4,00 Setuju
Tabel 9 menjelaskan tentang hasil persepsi karyawan terhadap nilai
budaya tangguh dimana skor rataan sebesar 4,13 yang menyatakan bahwa
karyawan peduli terhadap masa depan perusahaan. Karyawan juga menilai bahwa
49
mereka selalu mempertahankan kualitas kerja yang baik dan selalu berusaha
mengembangkan kemampuan mereka dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan
skor rataan 4,45 dan 4,34 dengan rentang skala sangat setuju. Sementara skor
rataan sebesar 4,30 menunjukkan bahwa karyawan selalu berusaha mencari solusi
terbaik jika terjadi masalah dalam pekerjaan. Selanjutnya karyawan juga setuju
bahwa selama ini mereka merasa tidak malas dalam bekerja meskipun pekerjaan
itu berat dan mereka selalu berusaha mengambil keputusan yang tepat. Hal ini
berarti bahwa karyawan telah menerapkan nilai budaya tangguh dalam lingkungan
kerja.
Tabel 10. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Visioner
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Selalu melakukan antisipasi tantangan pekerjaan 3,72 Setuju
2 Melakukan pekerjaan dengan memprioritaskan pada
hasil masa depan 3,83 Setuju
3 Selalu berusaha membaca peluang kerja yang ada 3,85 Setuju
Total 3,80 Setuju
Tabel 10 menunjukkan bahwa selama ini karyawan selalu melakukan
antisipasi terhadap tantangan pekerjaan dan melakukan pekerjaan dengan
memprioritaskan pada hasil masa depan serta selalu berusaha membaca peluang
kerja yang ada, hal ini dilihat dari skor rataan masing-masing pernyataan yaitu
sebesar 3,72, 3,83 dan 3,85. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa
karyawan telah menjadikan budaya visioner sebagai bagian dari kehidupan kerja.
Tabel 11 menjelaskan bahwa nilai budaya jujur juga telah diterapkan oleh
karyawan sebagai hal terpenting yang harus dimiliki dalam bekerja. Hal ini
berdasarkan persepsi karyawan yang menyatakan setuju dengan pernyataan bahwa
mereka selalu melaporkan laporan kerja dengan apa adanya dan menggunakan
fasilitas perusahaan untuk kepentingan pribadi hanya dalam kondisi yang
mendesak.
Tabel 11. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Jujur
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Selalu melaporkan laporan kerja dengan apa adanya 4,02 Setuju
50
2 Menggunakan fasilitas perusahaan untuk kepentingan
pribadi hanya dalam kondisi urgent 4,08 Setuju
Total 4,05 Setuju
Tabel 12 menunjukkan mengenai bagaimana penerapan nilai budaya adil
oleh karyawan dalam bekerja. Karyawan merasa bahwa mereka telah menerapkan
dengan baik melalui perilaku tidak membeda-bedakan rekan sekerja, atasan
maupun bawahan serta membantu rekan kerja apabila mengalami kesulitan siapa
pun orangnya, terbukti dari skor rataan yang diperoleh yaitu sebesar 3,42 dan
4,19.
Tabel 12. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Adil
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Tidak membeda-bedakan rekan sekerja, baik sesama,
atasan, maupun bawahan 3,42 Setuju
2 Membantu rekan kerja apabila mengalami kesulitan,
siapapun orangnya 4,19 Setuju
Total 3,80 Setuju
Tabel 13. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Bertanggungjawab
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Selalu berusaha dengan serius mengerjakan
pekerjaan sampai tuntas 4,30 Sangat Setuju
2 Merasa malu jika pekerjaan tidak selesai secepatnya 4,21 Sangat Setuju
3 Berani menerima resiko pekerjaan yang dibebankan
oleh perusahaan 4,04 Setuju
Total 4,18 Setuju
Tabel 13 menggambarkan persepsi karyawan terhadap nilai budaya
bertanggungjawab, dapat dilihat bahwa nilai budaya bertanggungjawab telah
dilaksanakan dengan baik dengan skor rataan 4,18 (rentang skala setuju), hal ini
dibuktikan dengan karyawan selalu selalu berusaha serius mengerjakan pekerjaan
sampai tuntas serta merasa malu jika pekerjaan tidak selesai secepatnya.
Persepsi karyawan terhadap nilai budaya disiplin dapat dilihat pada Tabel
14, secara keseluruhan penerapan nilai budaya disiplin oleh karyawan sudah baik
dengan skor rataan sebesar 3,93 yang berada dalam rentang setuju. Secara
terperinci menjelaskan bahwa karyawan selama ini merasa selalu tepat waktu
datang ke kantor (3,92) dan selama jam kerja apabila akan meninggalkan tempat
kerja mereka selalu meminta ijin kepada atasan (3,91). Kemudian mereka juga
selalu memenuhi jam kerja yang dipersyaratkan oleh perusahaan dan selama jam
51
kerja, apabila sedang tidak ada tugas namun tetap berada ditempat kerja atau
membantu rekan sekerja.
Tabel 14. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Disiplin
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Datang ke kantor selalu tepat waktu 3,92 Setuju
2 Selama jam kerja, meninggalkan tempat kerja dengan
minta ijin kepada atasan 3,91 Setuju
3 selalu memenuhi jumlah jam kerja yang
dipersyaratkan oleh perusahaan 4,21 Sangat Setuju
4
Selama jam kerja, meskipun tidak ada tugas/ tugas
telah selesai tetapi tetap berada ditempat kerja atau
membantu rekan sekerja
3,68 Setuju
Total 3,93 Setuju
Tabel 15. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Sinergi
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Berusaha membantu rekan kerja mengalami kesulitan
dalam bekerja 4,23 Sangat Setuju
2 saling memotivasi untuk memberikan hasil kerja
yang terbaik 4,30 Sangat Setuju
3 selalu menjaga komunikasi baik dengan atasan,
sesama rekan maupun bawahan 4,36 Sangat Setuju
Total 4,30 Sangat Setuju
Pada Tabel 15 sebelumnya menunjukkan persepsi karyawan bahwa
mereka selalu menjaga komunikasi antara sesama rekan kerja, baik atasan
maupun bawahan, berusaha membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan
dalam bekerja juga merupakan salah satu contoh penerapan nilai budaya sinergi
oleh kayawan dalam bekerja. Kemudian karyawan juga selalu menjaga
komunikasi antara sesama rekan kerja, baik atasan maupun bawahan. Hal ini
terlihat dari skor rataan masing-masing sebesar 4,23, 4,30 dan 4,36 dalam rentang
skala sangat setuju. dengan demikian disimpulkan bahwa nilai budaya sinergi
telah diterapkan sebaik-baiknya oleh karyawan dalam lingkungan kerja.
Tabel 16. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Bersatu
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Merasa nyaman bekerjasama dengan karyawan lain 3,89 Setuju
52
dalam satu tim
2 Mempertahankan keharmonisan dalam tim kerja 4,42 Sangat Setuju
3 Bangga apabila ada rekan kerja yang memperoleh
penghargaan/hadiah 3,96 Setuju
Total 4,09 Setuju
Rincian persepsi karyawan terhadap nilai budaya bersatu disajikan dalam
Tabel 16. Skor rataan 3,89 yang berarti setuju menjelaskan bahwa karyawan
merasa nyaman bekerjasama dengan karyawan lain dalam satu tim. Karyawan
juga selalu mempertahankan keharmonisan dalam tim kerja, terlihat dari skor
rataan yang diperoleh sebesar 4,42, sedangkan skor rataan 3,96 menunjukkan
bahwa karyawan bangga apabila ada rekan kerja yang memperoleh
penghargaan/hadiah, sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai budaya bersatu
terlaksana dengan baik oleh karyawan sebagai pedoman dalam bekerja.
Beberapa tindakan yang diterapkan oleh karyawan sebagai wujud
terlaksananya nilai budaya mutu di PT Pupuk Kaltim (KPJ) diantaranya karyawan
meyakini bahwa produk yang berkualitas merupakan jaminan kepuasan
pelanggan, karyawan setuju dengan adanya Sistem Kebijakan Mutu Terpadu oleh
perusahaan. Pelayanan juga merupakan bagian terpenting, dimana pelayanan yang
diberikan kepada pelanggan oleh karyawan dapat terselesaikan sesuai dengan
target waktu yang telah ditentukan, serta tidak membeda-bedakan status atau
golongan masyarakat yang dilayani. Lebih jelasnya mengenai persepsi responden
(karyawan) terhadap nilai budaya mutu dapat dilihat pada Tabel 17.
Tabel 17. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Mutu
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Yakin bahwa produk yang berkualitas merupakan
jaminan kepuasan pelanggan 4,60 Sangat Setuju
2 Setuju dengan adanya Sistem Kebijakan Mutu
Terpadu oleh perusahaan 4,42 Sangat Setuju
3
Pelayanan yang diberikan terhadap pelanggan
terselesaikan sesuai dengan target waktu yang telah
ditentukan
3,51 Setuju
4 Tidak membedakan status atau golongan masyarakat
yang dilayani 4,02 Setuju
Total 4,14 Setuju
Tabel 18 menggambarkan bahwa karyawan selama ini sangat
mengutamakan kepuasan pelanggan (skor rataan 3,49) dan selalu berusaha
meningkatkan kemampuan diri dalam menghadapi pelanggan (skor rataan 4,57).
Sedangkan Tabel 19 menunjukkan persepsi karyawan bahwa mereka tanggap
53
dalam menangani keluhan pelanggan dan terbuka dalam menerima saran dari
pelanggan, masing-masing berdasarkan skor rataan sebesar 4,28 dan 4,55. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa sejauh ini nilai budaya komitmen dan
perhatian dijadikan sebagai salah satu hal terpenting dalam pedoman bekerja.
Tabel 18. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Komitmen
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Kepuasan pelanggan merupakan prioritas utama 3,49 Setuju
2 Selalu berusaha meningkatkan kemampuan diri
dalam menghadapi pelanggan 4,57 Sangat Setuju
Total 4,25 Sangat Setuju
Tabel 19. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Perhatian
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Tanggap dalam menangani keluhan pelanggan 4,28 Sangat Setuju
2 Terbuka untuk menerima saran dari pelanggan 4,55 Sangat Setuju
Total 4,42 Sangat Setuju
Tabel 20 merupakan rincian hasil persepsi karyawan terhadap nilai budaya
inisiatif. Berdasarkan skor rataan yang diperoleh yaitu sebesar 4,11 yang berarti
nilai budaya insiatif telah diterapkan dengan baik oleh karyawan. Hal ini dapat
dilihat dari skor rataan masing-masing, yaitu 4,25, 3,91 dan 4,17. Karyawan
setuju dan bersedia melakukan pekerjaan tanpa diperintah atau disupervisi dan
dalam keadaan mendesak karyawan bersedia melakukan pekerjaan yang bukan
tugasnya demi kelancaran operasional perusahaan serta bersedia memperbaiki
kesalahan tanpa harus diperintah oleh atasan.
Tabel 20. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Inisiatif
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Bersedia melakukan pekerjaan tanpa diperintah atau
disupervisi 4,25 Sangat Setuju
2
Dalam keadaan mendesak bersedia melakukan
pekerjaan yang bukan tugasnya demi kelancaran
operasional perusahaan
3,91 Setuju
3 Bersedia memperbaiki kesalahan dengan sukarela
tanpa diperintah atasan 4,17 Setuju
Total 4,11 Setuju
Berdasarkan Tabel 21 dan Tabel 22 berikut dapat disimpulkan bahwa
karyawan PT Pupuk Kaltim (KPJ) telah memiliki nilai budaya cepat dan peduli
lingkugan yang baik, berdasarkan perolehan skor rataan keseluruhan sebesar 4,02
dan 4,13 yang berada pada rentang setuju. Secara detail, karyawan menilai setuju
54
bahwa mereka tanggap dalam persaingan yang ada dan selalu berusaha
memperbaiki kinerja dalam menghadapi persaingan tersebut, terlihat dari skor
rataan sebesar 3,94 dan 4,09. Kemudian karyawan juga setuju bahwa mereka
senang membantu sesama dan dengan adanya program CSR yang diterapkan oleh
perusahaan berdasarkan masing-masing skor rataan sebesar 4,15, 4,09, dan 4,13.
Tabel 21. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Cepat
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Tanggap dalam menghadapi persaingan yang ada 3,94 Setuju
2 Selalu berusaha memperbaiki kinerja untuk
menghadapi persaingan 4,09 Setuju
Total 4,02 Setuju
Tabel 22. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Peduli Lingkungan
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Senang membantu orang-orang yang sedang dalam
kesulitan, baik rekan kerja maupun bukan rekan kerja 4,15 Setuju
2 Setuju dengan program CSR yang diterapkan oleh
perusahaan 4,09 Setuju
3 Ikut berpartisipasi dalam acara atau kegiatan yang
diadakan masyarakat sekitar perusahaan 4,13 Setuju
Total 4,13 Setuju
Rekapitulasi skor rataan dan skor total untuk nilai-nilai budaya perusahaan
dapat dilihat pada Tabel 23. Secara umum penerapan nilai-nilai budaya
perusahaan PT Pupuk Kaltim (KPJ) dapat dikategorikan baik, dimana skor rataan
bernilai 4,99. Hal ini berarti bahwa persepsi karyawan berada pada rentang setuju
terhadap pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan. Nilai-nilai budaya
perusahaan dianggap sudah menjadi bagian dalam kehidupan kerja karyawan
sehari-hari.
Tabel 23. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai-nilai Budaya Perusahaan
No Komponen Nilai Budaya Perusahaan Skor Rataan Keterangan
1 Profesional 4,01 Setuju
2 Tangguh 4,00 Setuju
3 Visioner 3,80 Setuju
4 Jujur 4,05 Setuju
55
5 Adil 3,80 Setuju
6 Bertanggung jawab 4,18 Setuju
7 Disiplin 3,93 Setuju
8 Sinergi 4,30 Sangat Setuju
9 Bersatu 4,09 Setuju
10 Mutu 4,14 Setuju
11 Komitmen 4,25 Sangat Setuju
12 Perhatian 4,42 Sangat Setuju
13 Inisiatif 4,11 Setuju
14 Cepat 4,02 Setuju
15 Peduli Lingkungan 4,13 Setuju
Total 4,08 Setuju
4.3.2. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Analisis persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja terdiri dari pekerjaan,
imbalan, kondisi tempat kerja, dan mitra kerja. Persepsi karyawan terhadap
kepuasan kerja menyangkut pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 24 yang
menunjukkan bahwa karyawan merasa adil mengenai kebijakan pembagian tugas
dan tanggungjawab yang dibebankan oleh perusahaan (skor rataan 3,58 dalam
rentang skala setuju). Karyawan juga merasa bahwa tugas yang dibebankan sesuai
dengan keahlian mereka dan tidak memberatkan, dapat dilihat skor rataan sebesar
4,00. Sedangkan skor rataan 3,92 menjelaskan bahwa karyawan merasa
keberadaannya di perusahaan adalah penting bagi kelangsungan perusahaan,
sehingga demikian disimpulkan bahwa karyawan merasa puas terhadap pekerjaan,
hal ini dapat dilihat dengan perolehan skor rataan secara keseluruhan sebesar 3,84
dengan rentang skala setuju.
Tabel 25 merupakan penjelasan mengenai kepuasan kerja karyawan PT
Pupuk Kaltim (KPJ) terhadap imbalan atau gaji yang diterima. Berdasarkan skor
rataan yang diperoleh yaitu sebesar 3,91 dalam rentang skala setuju yang artinya
karyawan telah megetahui cara penentuan imbalan oleh perusahaan atas prestasi
yang diperolehnya. Skor rataan 3,34 dan 3,62 menunjukkan karyawan merasa
bahwa gaji atau tunjangan yang diberikan perusahaan sudah cukup, adil dan
sesuai dengan pekerjaan dan dibagikan dengan tepat waktu, sementara skor rataan
3,91 menjelaskan bahwa karyawan merasa puas dengan penghargaan yang
diperoleh atas prestasi kerja yang dicapai. Sehingga secara keseluruhan total skor
rataan yang diporeh sebesar 3,69 dengan rentang skala setuju sehingga dapat
56
disimpulkan bahwa karyawan PT Pupuk Kaltim (KPJ) merasa puas dengan
imbalan yang diberikan oleh perusahaan.
Tabel 24. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Pekerjaan
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Kebijakan pembagian tugas dan tanggung jawab
yang dibebankan cukup adil 3,58 Setuju
2 Tugas yang dibebankan sesuai dengan keahlian dan
tidak memberatkan. 4,00 Setuju
3 Merasa keberadaannya di perusahaan ini adalah
penting dan berarti bagi perusahaan 3,92 Setuju
Total 3,84 Setuju
Tabel 25. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Imbalan
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Telah mengetahui cara penentuan imbalan oleh
perusahaan atas prestasi yang diperoleh karyawan 3,91 Setuju
2 Gaji dan tunjangan yang diberikan perusahaan sudah
cukup, adil dan sesuai dengan pekerjaan 3,34 Setuju
3 Gaji dan tunjangan selalu dibagikan dengan tepat
waktu 3,62 Setuju
4 Merasa puas dengan penghargaan yang diperoleh atas
prestasi kerja yang dicapai 3,91 Setuju
Total 3,69 Setuju
Berdasarkan Tabel 26 dapat dilihat bahwa karyawan merasa puas dengan
kondisi tempat kerja di perusahaan. Karyawan PT Pupuk Kaltim (KPJ) merasa
puas dengan sarana dan prasarana yang diberikan perusahaan serta fasilitas atau
peralatan kerja dengan kondisi baik dan sesuai untuk mendukung keefektifan
kerja, kedua hal tersebut dibuktikan dengan perolehan skor rataan masing-masing
sebesar 3,47 dan 3,74. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa persepsi
karyawan PT Pupuk Kaltim (KPJ) terhadap kondisi tempat kerja adalah sudah
berjalan dengan baik. Hal ini berdasarkan total skor rataan yang diperoleh yaitu
sebesar 3,60.
Tabel 26. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Kondisi Tempat
Kerja
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor Keterangan
57
Rataan
1
Perusahaan menyediakan sarana dan prasarana (misal
alat transportasi) untuk memudahkan mencapai
tempat kerja
3,47 Setuju
2
Perusahaan menyediakan fasilitas/peralatan kerja
dengan kondisi baik dan sesuai untuk mendukung
kefektifan kerja
3,74 Setuju
Total 3,60 Setuju
Tabel 27. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Mitra Kerja
No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor
Rataan Keterangan
1 Atasan memperlakukan semua karyawan secara adil
dalam pembagian kerja 3,47 Setuju
2 Atasan selalu memberikan kepercayaan setiap
pekerjaan sesuai dengan kemampuan karyawan 3,60 Setuju
3 Diperlakukan dengan baik dan dihargai dalam
berpendapat pada kelompok kerja 3,98 Setuju
4
Merasa memiliki hubungan yang baik dengan sesama
rekan kerja sehingga hampir tidak pernah terjadi
konflik
3,70 Setuju
5 Saling membantu dengan sesama rekan kerja dalam
penyelesaian tugas atau pekerjaan 3,98 Setuju
Total 3,75 Setuju
Tabel 27 menjelaskan tentang kepuasan kerja karyawan terhadap mitra
kerjanya. Skor rataan 3,47 dengan rentang skala setuju menunjukkan bahwa
karyawan merasa atasan telah memperlakukan secara adil dalam pembagian kerja
dan atasan selalu memberikan kepercayaan setiap pekerjaan sesuai dengan
kemampuan karyawan (skor rataan 3,60). Sedangkan skor rataan 3,98
menerangkan bahwa karyawan merasa selama ini telah diperlakukan dengan baik
dalam berpendapat pada kelompok kerja. Sedangkan skor rataan 3,70 dalam
rentang skala setuju yang berarti bahwa karyawan merasa memiliki hubungan
yang baik dengan sesame rekan kerja sehingga hampir tidak pernah terjadi konflik
dan saling membantu dengan sesama rekan kerja dalam penyelesaian tugas atau
pekerjaan (skor rataan 3,98), sehingga demikian dapat disimpulkan bahwa selama
ini karyawan merasa puas dan nyaman dengan mitra kerjanya, baik itu atasan,
rekan kerja maupun bawahan.
Tabel 28. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja No Komponen Kepuasan Kerja Skor Rataan Keterangan
1 Pekerjaan 3,84 Setuju
58
2 Imbalan 3,69 Setuju
3 Kondisi Tempat Kerja 3,60 Setuju
4 Mitra Kerja 3,75 Setuju
Total 3,72 Setuju
Berdasarkan rekapitulasi skor rataan dan skor total untuk kepuasan kerja
karyawan pada Tabel 28 dapat disimpulkan bahwa kepasan kerja karyawan PT
Pupuk Kaltim (KPJ) berada pada kategori baik, dengan skor rataan sebesar 3,72
yang berada pada posisi keputusan setuju. Hal ini berarti bahwa selama ini
karyawan merasa puas dengan semua yang ada dilingkungan perusahaan dan apa
diberikan oleh perusahaan.
4.4. Pengaruh Nilai-nilai Budaya Perusahaan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan
Pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan terhadap kepuasan kerja diukur
melalui persamaan regresi berganda dengan bantuan software SPSS versi 15.
Variabel yang dipengaruhi atau biasa disebut variabel tergantung (dependen atau
Y) dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja, sedangkan variabel yang
mempengaruhi atau biasa disebut variabel bebas (independen atau X) yaitu nilai-
nilai budaya perusahaan yakni unggul (X1), integritas (X2), kebersamaan (X3),
kepuasan pelanggan (X4), dan tanggap (X5). Data untuk analisis regresi berganda
dapat dilihat pada Lampiran 4. Sedangkan hasil analisis data atau output SPSS
yang telah dilakukan disajikan pada Lampiran 4.
Hubungan antara variabel independen (secara simultan) terhadap variabel
dependen dapat dilihat melalui nilai Pearson Correlation pada tabel Correlation
output SPSS. Nilai korelasi yang dihasilkan bisa bernotasi negatif ataupun positif.
Nilai korelasi berkisar antara -1 sampai 1 dengan ketentuan sebagai berikut :
1. r = 0, maka kedua variabel tidak memiliki korelasi
2. r = -1, maka kedua variabel berhubungan negatif sempurna
3. r = 1, maka kedua variabel berhubungan positif sempurna
4. jika r antara 0 dan 1, maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif.
Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi, untuk
koefisien korelasi pada rentang tersebut ketentuannya dapat dilihat pada Tabel
29 berikut.
Tabel 29. Koefisien Korelasi
No Interval Koefisien Keeratan Hubungan
59
1 0,00 < r < 0,20 Sangat Lemah
2 0,20 ≤ r < 0,40 Lemah
3 0,40 ≤ r < 0,60 Sedang/Cukup
4 0,60 ≤ r < 0,80 Kuat
5 0,80 ≤ r < 1,00 Sangat Kuat
Berdasarkan output SPSS pada Lampiran 4, diperoleh nilai korelasi yang
menggambarkan besar hubungan antara variabel nilai-nilai budaya perusahaan
terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Unggul = 0,297
2. Integritas = 0,583
3. Kebersamaan = 0,556
4. Kepuasan Pelanggan = 0,565
5. Tanggap = 0,585
Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel unggul mempunyai korelasi
yang rendah atau lemah terhadap kepuasan kerja, sedangkan variabel integritas,
kebersamaan, kepuasan pelanggan dan tanggap mempunyai korelasi yang cukup
kuat terhadap kepuasan kerja. Hal ini menandakan adanya multikoleniritas
diantara variabel-variabel bebas tersebut, sehingga diperlukan langkah selanjutnya
untuk menghilangkan multikoleniritas tersebut yaitu dengan cara membuang salah
satu variabel yang berkolineritas (metode backward). Akan tetapi, sebelumnya
tidak diketahui variabel mana yang harus dihilangkan, sehingga dilakukan
percobaan dengan mengeluarkan variabel satu per satu.
Metode backward dapat dilihat pada tabel Variabel Entered/Removed
(Lampiran 4) yaitu dimulai dengan memasukkan semua variabel, kemudian
dilakukan analisis dan variabel yang tidak layak masuk dalam regresi dikeluarkan
satu persatu. Setelah melewati empat tahapan, maka variabel bebas yang layak
dimasukkan dalam model regresi adalah variabel kebersamaan dan kepuasan
pelanggan.
Regresi dengan lebih dari dua variabel bebas digunakan Adjusted R
Square sebagai koefisien determinasi. Berdasarkan tabel Model Summary
(Lampiran 4) pada Model 4 diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,395. Hal
ini berarti bahwa 39,5 persen variabel kepuasan kerja bisa dijelaskan oleh variabel
kebersamaan dan kepuasan pelanggan, sedangkan sisanya sebesar 60,5 persen
dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
60
Tabel Coefficients pada Model 4 didapatkan persamaan regresi sebagai
berikut:
Y = -18,367 + 1,187X1 + 1,229X2
Dimana,
Y = Kepuasan Kerja
X1 = Kebersamaan
X2 = Kepuasan Pelanggan
Persamaan tersebut berarti:
a. Konstanta sebesar -18,367 menyatakan bahwa jika kebersamaan dan kepuasan
pelanggan bernilai nol, maka skor dari kepuasan kerja adalah -18,367 poin.
b. Koefisien regresi X1 sebesar 1,187 menyatakan bahwa setiap penambahan
satuan unit kebersamaan akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 1,187
satuan.
c. Koefisien regresi X2 sebesar 1,229 menyatakan bahwa setiap penambahan
satuan unit kepuasan pelanggan akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar
1,229 satuan.
Nilai Fhitung dapat digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi
kontribusi peubah bebas (secara bersama-sama) dalam menjelaskan peubah
terikat, artinya apakah pengaruhnya nyata atau bermakna. Tingkat signifikansi
kontribusi peubah bebas dalam menjelaskan peubah terikat dapat diketahui
dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel. Nilai F dapat dilihat dari
tabel ANOVA pada output SPSS (Model 4) yaitu sebesar 17,960 dengan tingkat
signifikansi 0,000 < 0,10. Dengan demikian, model regresi bisa dipakai untuk
memprediksi kepuasan kerja atau dapat disimpulkan tolak Ho yang artinya
variabel kebersamaan dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel
dependen. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, besarnya koefisien
regresi untuk:
a. Variabel kebersamaan dengan thitung = 2,889, p = 0,006
b. Variabel kepuasan pelanggan dengan thitung = 3,064, p = 0,004
61
Pada tingkat signifikansi (α) 10% atau 0,10, ternyata nilai probabilitas (p) < 0,10,
dengan demikian Ho ditolak atau kebersamaan dan kepuasan pelanggan
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
4.5. Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, diketahui bahwa
pemahaman nilai-nilai budaya perusahaan memiliki hubungan yang cukup kuat
terhadap kepuasan kerja karyawan, kecuali nilai budaya unggul yang berkorelasi
lemah. Namun, hanya terdapat dua variabel dari lima variabel nilai-nilai budaya
perusahaan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, yaitu nilai
budaya kebersamaan dan nilai budaya kepuasan pelanggan. Hal ini dapat
disebabkan oleh beberapa kemungkinan penyebab, salah satunya adalah masih
kurangnya sosialisasi dan internalisasi, sehingga nilai-nilai budaya tersebut masih
sebatas dimengerti saja, belum menjadi suatu budaya yang terintegrasi dengan
kehidupan kerja karyawan.
Nilai-nilai budaya perusahaan akan menjadi lebih efektif apabila didukung
oleh peningkatan internalisasi dan eksternalisasi nilai-nilai. Internalisasi seperti
menempelkan poster pada dinding-dinding kantor, pembuatan buku panduan,
pembuatan buku kode etik perusahaan serta Sedangkan proses eksternalnya
seperti yang lazim dilihat, yaitu advertorial di media massa atau pelaksanaan
aneka macam acara yang diselenggarakan dalam lingkungan perusahaan. Selain
itu pengefektifan nilai-nilai budaya perusahaan juga bisa melalui penyelarasan
kebijakan, prosedur dan strategi, dalam bahasa lain nilai-nilai budaya perusahaan
menjadi code of conduct bagi warga perusahaan dalam berpikir, berucap dan
bertindak. Jika karyawan menjalankan dengan benar code of conduct tersebut dan
berujng pada produktivitas, maka karyawan akan mendapatkan hadiah (reward)
dan sebaliknya, jika melanggar maka perusahaan akan memberikan hukuman
(punishment). Selanjutnya peningkatan nilai-nilai budaya perusahaan juga dapat
mencoba program seperti penyediaan kotak saran dimana kotak saran merupakan
sarana bagi karyawan untuk mencurahkan inspirasi dan pendapatnya bagi
perusahaan, sehingga tercipta sarana komunikasi dua arah antara atasan dan
bawahan.
62
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
63
1. Persepsi karyawan terhadap penerapan nilai-nilai budaya perusahaan adalah
baik, yaitu dengan melakukan aktivitas dalam bekerja yang berpedoman pada
nilai-nilai budaya perusahaan.
2. Persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja adalah baik, bahwa karyawan
selama ini merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan dan yang telah
mereka terima dari perusahaan.
3. Berdasarkan hasil uji regresi berganda bahwa nilai budaya kebersamaan dan
kepuasan pelanggan baik secara bersama-sama maupun signifikan mepunyai
pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
5.2. Saran
PT Pupuk Kaltim (KPJ) sebaiknya meningkatkan penerapan budaya
perusahaaan terutama peningkatan nilai budaya unggul melalui proses
internalisasi dan eksternalisasi. Internalisasi dengan cara menempelkan poster
atau brosur pada dinding-dinding kantor, pembuatan buku panduan dan peraturan-
peraturan perusahaan yang terbaru. Sedangkan proses eksternalnya yaitu
advertorial di media massa, menambah frekuensi temu pelanggan atau
stakeholders hingga pelaksanaan aneka acara yang melibatkan individu-individu
didalam perusahaan.
64
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Kepada
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/i Karyawan
PT Pupuk Kalimantan Timur
Di Kantor Perwakilan Jakarta
65
Dengan Hormat,
Mohon bantuan Bpk/Ibu/Sdr/I untuk mengisi kuesioner dalam rangka
menyelesaikan tugas belajar di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, IPB dengan karya akhir berjudul Analisis Pengaruh Nilai-nilai
Budaya Perusahaan terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT Pupuk Kaltim (Kantor
Perwakilan Jakarta). Kuesioner hanya digunakan untuk keperluan akademis dan
jawaban yang diberikan akan kami jamin kerahasiaannya.
Atas bantuan dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.
Bogor, September 2009
Ajeng Yusuf
(H 24077003)
Petunjuk pengisian kuesioner adalah sebagai berikut :
1. Pengisian kuesioner dilakukan secara tertulis oleh responden
2. Jawaban merupakan pendapat pribadi responden
3. Beri tanda (X) pada kotak pilihan jawaban yang dianggap tepat
4. Keterangan Jawaban :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju CS : Cukup Setuju
S : Setuju SS : Sangat Setuju
I. PROFIL RESPONDEN
1. Nama : ……………………….
2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
3. Umur : 25-34 tahun 35-44 tahun
45-54 tahun > 54 tahun
4. Pendiddikan Terakhir : SD SMP
SMA PT
5. Lama Bekerja : < 5 tahun 5-10 tahun > 10 tahun
I. NILAI-NILAI BUDAYA PERUSAHAAN
1. UNGGUL (EXCELLENCE ACHIEVEMENT)
No Pernyataan
Alternatif Pilihan
Jawaban
STS TS CS S SS
66
1 Profesional
a. Saya selalu berusaha cermat dan hampir tidak
pernah membuat kesalahan
b. Saya merasa kinerja yang telah saya lakukan
telah sesuai dengan standar mutu dan tujuan
perusahaan
c. Saya bersedia jika harus melakukan tugas
diluar daerah jika diperlukan
d. Saya bersedia bekerja lebih dari waktu yang
ditetapkan (lembur) jika memang diperlukan
e. Saya merasa memiliki loyalitas terhadap
perusahaan
f. Saya selalu menjunjung tinggi kode etik
perusahaan
2 Tangguh
a. Saya sungguh-sungguh menaruh perhatian
terhadap nasib atau masa depan perusahaan
b. Saya selalu berusaha mempertahankan kualitas
pekerjaan yang baik
c. Saya selalu berusaha mengembangkan
kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Jika terjadi masalah dalam pekerjaan, saya
selalu berusaha mencari solusi yang terbaik
e. Saya tidak merasa malas bekerja meskipun
pekerjaan itu sangat berat
f. Saya selalu berusaha mengambil keputusan
dengan tepat
3 Visioner
a. Saya selalu melakukan antisipasi tantangan
pekerjaan
b. Saya melakukan pekerjaan dengan
memprioritaskan pada hasil masa depan
c. Saya selalu berusaha membaca peluang kerja
yang ada
2. INTEGRITAS (INTEGRITY)
No Pernyataan
Alternatif Pilihan
Jawaban
STS TS CS S SS
1 Jujur
a. Saya selalu melaporkan laporan kerja saya
67
kepada atasan dengan apa adanya
b. Dalam kondisi urgent, kadang-kadang saya
menggunakan fasilitas perusahaan untuk
kepentingan pribadi
2 Adil
a. Saya tidak membeda-bedakan rekan sekerja,
baik sesama, atasan, maupun bawahan
b. Saya selalu membantu rekan kerja apabila
mengalami kesulitan, siapapun orangnya
3 Bertanggung jawab
a. Saya selalu berusaha dengan serius
mengerjakan pekerjaan sampai tuntas
b. Saya merasa malu jika pekerjaan tidak selesai
secepatnya
c. Saya berani menerima resiko pekerjaan yang
dibebankan oleh perusahaan
4 Disiplin
a. Saya datang ke kantor selalu tepat waktu
b. Selama jam kerja, apabila saya meninggalkan
tempat kerja akan minta ijin/pamit kepada
atasan
c. Saya selalu memenuhi jumlah jam kerja yang
dipersyaratkan oleh perusahaan
d. Apabila sedang tidak ada tugas, saya akan tetap
berada ditempat kerja atau membantu rekan
sekerja.
3. KEBERSAMAAN (TEAM WORK)
No Pernyataan
Alternatif Pilihan
Jawaban
STS TS CS S SS
1 Sinergi
a. Jika rekan kerja mengalami kesulitan dalam
bekerja, saya selalu berusaha membantunya
b. Saya saling memotivasi dengan rekan kerja
untuk memberikan hasil kerja yang terbaik
c. Saya selalu menjaga komunikasi baik dengan
atasan, sesama rekan maupun bawahan
2 Bersatu
a. Saya merasa nyaman jika bekerjasama dengan
karyawan lain dalam satu tim
b. Mempertahankan keharmonisan dalam tim
kerja merupakan hal yang sangat penting
c. Saya merasa bangga apabila ada rekan kerja
yang memperoleh penghargaan/hadiah
4. KEPUASAN PELANGGAN (CUSTOMER SATISFACTION)
No Pernyataan
Alternatif Pilihan
Jawaban
STS TS CS S SS
1 Mutu
a. Saya yakin bahwa produk yang berkualitas
68
merupakan jaminan kepuasan pelanggan
b. Saya setuju dengan adanya Sistem Kebijakan
Mutu Terpadu oleh perusahaan
c. Pelayanan yang saya berikan terhadap pelanggan
terselesaikan sesuai dengan target waktu yang
telah ditentukan
d. Saya tidak membedakan status atau golongan
masyarakat yang saya layani
2 Komitmen
a. Saya beranggapan bahwa kepuasan pelanggan
merupakan prioritas utama
b. Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan
diri dalam menghadapi pelanggan
3 Perhatian
a. Saya tanggap dalam menangani keluhan
pelanggan
b. Saya terbuka untuk menerima saran dari
pelanggan
5. TANGGAP (PROACTIVE)
No Pernyataan
Alternatif Pilihan
Jawaban
STS TS CS S SS
1 Inisiatif
a. Saya bersedia melakukan pekerjaan tanpa
diperintah atau disupervisi
b. Dalam situasi mendesak, saya bersedia
melakukan pekerjaan yang bukan tugas saya
demi kelancaran operasional perusahaan
c. Saya bersedia memperbaiki kesalahan dengan
sukarela tanpa diperintah atasan
2 Cepat
a. Saya tanggap dalam menghadapi persaingan
yang ada
b. Saya selalu berusaha memperbaiki kinerja untuk
menghadapi persaingan
3 Peduli Lingkungan
a. Saya senang membantu orang-orang yang
sedang dalam kesulitan, baik rekan kerja
maupun bukan rekan kerja
b. Saya sangat setuju dengan program CSR yang
diterapkan oleh perusahaan
c. Saya sering ikut berpartisipasi dalam acara atau
kegiatan yang diadakan masyarakat sekitar
perusahaan
II. KEPUASAN KERJA KARYAWAN
No Pernyataan
Alternatif Pilihan
Jawaban
STS TS CS S SS
1 Pekerjaan
a. Kebijakan pembagian tugas dan tanggung
69
jawab yang dibebankan cukup adil bagi saya
b. Saya merasa tugas yang dibebankan kepada
saya sesuai dengan keahlian saya dan tidak
memberatkan saya.
c. Saya merasa keberadaan / pekerjaan saya di
perusahaan ini adalah penting dan berarti bagi
perusahaan
2 Imbalan
a. Saya telah mengetahui cara penentuan imbalan
oleh perusahaan atas prestasi yang diperoleh
karyawan
b. Saya merasa gaji yang diberikan perusahaan
kepada saya saat ini cukup, adil dan telah
sesuai dengan pekerjaan saya
c. Gaji selalu dibagikan perusahaan dengan tepat
waktu
d. Penghargaan yang saya peroleh atas prestasi
kerja yang saya capai dapat memberikan
kepuasan tersendiri
3 Kondisi Tempat Kerja
a. Perusahaan menyediakan sarana dan prasarana
(misal alat transportasi) untuk memudahkan
mencapai tempat kerja
b. Perusahaan menyediakan fasilitas/peralatan
kerja dengan kondisi baik dan sesuai untuk
mendukung kefektifan kerja
4 Mitra Kerja
a. Atasan memperlakukan semua karyawan
secara adil dalam pembagian kerja
b. Atasan selalu memberikan kepercayaan setiap
pekerjaan sesuai dengan kemampuan karyawan
d. Saya diperlakukan dengan baik dan dihargai
dalam berpendapat pada kelompok kerja saya
e. Saya merasa memiliki hubungan yang baik
dengan sesama rekan kerja sehingga hampir
tidak pernah terjadi konflik
f. Rekan-rekan kerja saya bersedia membantu saya
dalam penyelesaian tugas dan pekerjaan
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas
Hasil Uji Validitas Variabel Nilai-nilai Budaya Perusahaan (r tabel = 0,306) Variabel Pernyataan r hitung Keterangan
1. Unggul Profesional a 0,454 Valid
Profesional b 0,384 Valid
70
Profesional c 0,471 Valid
Profesional d 0,563 Valid
Profesional e 0,378 Valid
Profesional f 0,380 Valid
Tangguh a 0,537 Valid
Tangguh b 0,498 Valid
Tangguh c 0,388 Valid
Tangguh d 0,530 Valid
Tangguh e 0,452 Valid
Tangguh f 0,511 Valid
Visioner a 0,380 Valid
Visioner b 0,437 Valid
Visioner c 0,427 Valid
2. Integritas Jujur a 0,371 Valid
Jujur b 0,460 Valid
Adil a 0,435 Valid
Adil b 0,400 Valid
Bertanggungjawab a 0,836 Valid
Bertanggungjawab b 0,582 Valid
Bertanggungjawab c 0,718 Valid
Disiplin a 0,461 Valid
Disiplin b 0,693 Valid
Disiplin c 0,379 Valid
Disiplin d 0,481 Valid
3. Kebersamaan Sinergi a 0,650 Valid
Sinergi b 0,710 Valid
Sinergi c 0,621 Valid
Bersatu a 0,607 Valid
Bersatu b 0,490 Valid
Bersatu c 0,390 Valid
4. Kepuasan
Pelanggan
Mutu a 0,382 Valid
Mutu a 0,418 Valid
Mutu a 0,418 Valid
Mutu a 0,420 Valid
Komitmen a 0,410 Valid
Komitmen b 0,474 Valid
Perhatian a 0,460 Valid
Perhatian b 0,423 Valid
5. Tanggap
Inisiatif a 0,722 Valid
Inisiatif b 0,411 Valid
Inisiatif c 0,710 Valid
Cepat a 0,475 Valid
Cepat b 0,492 Valid
Peduli Lingkungan a 0,599 Valid
Peduli Lingkungan b 0,853 Valid
Peduli Lingkungan c 0,713 Valid
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (r tabel = 0,306)
Variabel Pernyataan r hitung Keterangan
1. Pekerjaan Pekerjaan a 0,772 Valid
Pekerjaan b 0,743 Valid
Pekerjaan c 0,553 Valid
2. Imbalan Imbalan a 0,547 Valid
71
Imbalan b 0,590 Valid
Imbalan c 0,717 Valid
Imbalan d 0,829 Valid
3. Kondisi Tempat
Kerja
Kondisi Tempat Kerja a 0,561 Valid
Kondisi Tempat Kerja b 0,650 Valid
4. Mitra Kerja Mitra Kerja a 0,731 Valid
Mitra Kerja b 0,691 Valid
Mitra Kerja c 0,626 Valid
Mitra Kerja d 0,374 Valid
Mitra Kerja e 0,537 Valid
Lampiran 3. Struktur Organisasi PT Pupuk Kaltim KPJ
Komp.
SDM
Staf Perw Jakarta
Waka Perw Jakarta
Perw. Jakarta
Dir. Keuangan
72
Lampiran 4. Hasil SPSS Regresi Berganda Correlations
Kep.Kerja Unggul Integritas
Kebersamaan
Kep. Pelggan Tanggap
Karo
Pengadaan
Staf
SDM
Pelaksana
Adm SDM Seksi
Pengadaan
Pelaksana Pelaksana
Ops. Poli
73
Pearson Correlation
Kep.Kerja 1.000 .297 .538 .556 .566 .585
Unggul .297 1.000 .669 .417 .377 .464
Integritas .538 .669 1.000 .544 .624 .641
Kebersamaan .556 .417 .544 1.000 .507 .601
Kep.Pelggan .566 .377 .624 .507 1.000 .723
Tanggap .585 .464 .641 .601 .723 1.000
Sig. (1-tailed) Kep.Kerja . .015 .000 .000 .000 .000
Unggul .015 . .000 .001 .003 .000
Integritas .000 .000 . .000 .000 .000
Kebersamaan .000 .001 .000 . .000 .000
Kep.Pelggan .000 .003 .000 .000 . .000
Tanggap .000 .000 .000 .000 .000 .
N Kep.Kerja 53 53 53 53 53 53
Unggul 53 53 53 53 53 53
Integritas 53 53 53 53 53 53
Kebersamaan 53 53 53 53 53 53
Kep.Pelggan 53 53 53 53 53 53
Tanggap 53 53 53 53 53 53
Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered Variables Removed Method
1
Tanggap, Unggul, Kebersamaan, Kep.Pelggan, Integritas(a)
. Enter
2
. Unggul Backward (criterion: Probability of F-to-remove >= .100).
3
. Integritas Backward (criterion: Probability of F-to-remove >= .100).
4
. Tanggap Backward (criterion: Probability of F-to-remove >= .100).
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kep.Kerja
Model Summary(e)
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .678(a) .460 .402 5.468
2 .670(b) .449 .404 5.462
74
3 .662(c) .438 .404 5.461
4 .647(d) .418 .395 5.502
a Predictors: (Constant), Tanggap, Unggul, Kebersamaan, Kep.Pelggan, Integritas b Predictors: (Constant), Tanggap, Kebersamaan, Kep.Pelggan, Integritas c Predictors: (Constant), Tanggap, Kebersamaan, Kep.Pelggan d Predictors: (Constant), Kebersamaan, Kep.Pelggan e Dependent Variable: Kep.Kerja
ANOVA(e)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1195.823 5 239.165 7.998 .000(a)
Residual 1405.422 47 29.903
Total 2601.245 52
2 Regression 1169.126 4 292.282 9.796 .000(b)
Residual 1432.119 48 29.836
Total 2601.245 52
3 Regression 1139.996 3 379.999 12.742 .000(c)
Residual 1461.249 49 29.821
Total 2601.245 52
4 Regression 1087.474 2 543.737 17.960 .000(d)
Residual 1513.772 50 30.275
Total 2601.245 52
a Predictors: (Constant), Tanggap, Unggul, Kebersamaan, Kep.Pelggan, Integritas b Predictors: (Constant), Tanggap, Kebersamaan, Kep.Pelggan, Integritas c Predictors: (Constant), Tanggap, Kebersamaan, Kep.Pelggan d Predictors: (Constant), Kebersamaan, Kep.Pelggan e Dependent Variable: Kep.Kerja Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -5.619 16.378 -.343 .733
75
Unggul -.275 .291 -.138 -.945 .350 .539 1.855
Integritas .341 .255 .239 1.339 .187 .362 2.761
Kebersamaan .881 .458 .268 1.924 .060 .590 1.694
Kep.Pelggan .616 .527 .192 1.167 .249 .425 2.355
Tanggap .511 .457 .196 1.116 .270 .374 2.673
2 (Constant) -16.037 12.097 -1.326 .191
Integritas .213 .215 .149 .988 .328 .506 1.975 Kebersamaan .849 .456 .259 1.861 .069 .594 1.685
Kep.Pelggan .679 .523 .212 1.299 .200 .431 2.318
Tanggap .472 .455 .181 1.037 .305 .377 2.651
3 (Constant) -17.920 11.943 -1.500 .140
Kebersamaan .954 .444 .291 2.151 .036 .628 1.594
Kep.Pelggan .824 .501 .257 1.645 .106 .469 2.133 Tanggap .585 .440 .224 1.327 .191 .402 2.485
4 (Constant) -18.367 12.029 -1.527 .133
Kebersamaan 1.187 .411 .362 2.889 .006 .743 1.345
Kep.Pelggan 1.229 .401 .383 3.064 .004 .743 1.345
a Dependent Variable: Kep.Kerja
3210-1-2
Regression Standardized Residual
20
15
10
5
0
Fre
qu
ency
Mean = -2.98E-16Std. Dev. = 0.981N = 53
Dependent Variable: Kep.Kerja
Histogram
76
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Exp
ecte
d C
um
Pro
b
Dependent Variable: Kep.Kerja
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
