PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP … · 2019. 9. 7. · PT.Bank SUMUT Kantor Pusat di Medan” dapat terselesaikan sesuai pada waktunya. Diajukan sebagai salah satu

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA PT.BANK SUMUT KANTOR PUSAT

DI MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Syarat

Memperoleh Gelar Sarajana Manajemen (S.M)

Program Studi Manajemen

Oleh :

Nama : Angga Perdana

NPM : 1505160749

Program Studi : Manajemen

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA

PROGRAM STUDI EKONOMI DAN BISNIS

TAHUN

2019

ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK EDUCATION AND TRAINING

ON WORK PRODUCTIVITY OF EMPLOYEES

IN PT. BANK SUMUT OFFICE OFFICE

IN MEDAN

By

ANGGA PERDANA (1505160749)

Human resources have potential and functions that are very important for a

company, especially in terms of work productivity of human resources that must

be increased. Productivity is a form of description of the ability of employees

shown in producing output. Work productivity is weak or inefficient due to lack

of ability or lack of knowledge from a human resource / employee so that work

productivity is very difficult to achieve. Every company has different policies to

be able to increase the work productivity of its employees, because the work

productivity of employees greatly influences the reputation and development of a

company. In achieving company goals, the company leader expects all his

employees to work well and have high work productivity. But company leaders

must realize that existing human resources have certain needs that they want to

fulfill in their work. When employee needs have been met, the work productivity

of employees will increase. This study aims to analyze the effect of educational

variables, and job training on employee work productivity at PT.Bank SUMUT

Headquarters in Medan.

In this study researchers used questionnaires / questionnaires as many as

81 respondents to the workforce, with a list of questions prepared. To reach the

goal, in this study researchers used a quantitative approach.

The results of this study indicate that education variables have a positive

and significant effect on work productivity, work training variables do not

significantly influence work productivity. While the education and job training

variables simultaneously have a positive and significant effect on work

productivity.

From the results of the research conducted it can be concluded that job

training does not significantly affect work productivity.

Keywords: Work productivity, work education and training

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA PT.BANK SUMUT KANTOR PUSAT

DI MEDAN

Oleh

ANGGA PERDANA (1505160749)

Sumber daya manusia memiliki potensi dan fungsi yang sangat penting

bagi suatu perusahaan, terutama dalam hal produktivitas kerja sumber daya

manusia yang wajib di tingkatkan. Produktivitas suatu bentuk gambaran

kemampuan karyawan yang ditunjukkan dalam menghasilkan output.

Produktivitas kerja melemah atau tidak efisien dikarenakan kurangnya

kemampuan atau minim nya suatu pengetahuan dari suatu sumber daya

manusia/karyawan sehingga produktivitas kerja sangat sulit untuk di capai. Setiap

perusahaan memiliki kebijakan yang berbeda-beda untuk dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawannya, karena produktivitas kerja karyawan sangat

mempengaruhi nama baik dan perkembangan suatu perusahaan. Dalam mencapai

tujuan perusahaan, pimpinan perusahaan mengharapkan seluruh karyawan nya

dapat bekerja dengan baik dan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi.

Namun pimpinan perusahaan harus menyadari bahwa sumber daya manusia yang

ada memiliki kebutuhan-kebutuhan tertentu yang ingin di penuhi dalam bekerja.

Ketika kebutuhan-kebutuhan karyawan telah dipenuhi, maka produktivitas kerja

karyawan pun akan meningkat. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis

pengaruh variabel pendidikan, dan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT.Bank SUMUT Kantor Pusat di Medan.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan angket/kuesioner sebanyak 81

responden tenaga kerja, dengan daftar pertanyaan yang telah disiapkan. Untuk

mencapai tujuan, dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan

kuantitatif.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pendidikan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja, variabel pelatihan kerja tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Sedangkan variabel

pendidikan dan pelatihan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja.

Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa pelatihan

kerja tidak berpengaruh secara siginifikan terhadap produktivitas kerja.

Kata Kunci : Produktivitas kerja, Pendidikan dan Pelatihan kerja

iv

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat,

kasih, dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Pendidikan dan Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada

PT.Bank SUMUT Kantor Pusat di Medan” dapat terselesaikan sesuai pada waktunya.

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada

program sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera

Utara dengan baik.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapat doa, dukungan,

bimbingan, semangat, masukan dari berbagai pihak baik langsung maupun tidak

langsung. Maka pada kesempatan ini penulis hendak mengucapkan terimakasih

kepada:

1. Ayahanda Panel dan Ibunda Elly Suryani yang senantiasa memberikan doa

dan dukungan kepada penulis.

2. Bapak H. Januri, S.E.,M.M.,M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

3. Bapak Ade Gunawan, S.E.,M.Si. Selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

4. Bapak Dr. Hasrudy Tanjung, S.E.,M.Si. Selaku Wakil Dekan III Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

v

5. Bapak Jasman Syarifuddin, S.E.,M.Si. Selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Sumatera Utara.

6. Bapak Dr. Jufrizen, S.E.,M.Si. Selaku Sekretaris Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

7. Bapak Dr. Syaiful Bahri M.Ap. Selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak

memberikan dukungan, waktu, pemikiran dan pengarahan kepada penulis.

8. Bapak dan Ibu Dosen yang telah berjasa memberikan ilmu dan mendidik

penulis selama masa perkuliahan terutama mengenai penulisan skripsi ini.

9. Seluruh Pegawai Biro Manajemen Universitas Muhammadiyah Sumatera

Utara yang selalu membantu untuk kemudahan administrasi.

10. Kepada Teman-teman penulis, Rizky Andana Munthe, Bambang Trihatmojo,

dan Khairun Nizam yang selalu memberikan dukungan, bantuan dan semangat

dalam menyelesaikan proposal ini. Dan tidak lupa kepada seluruh Mahasiswa

Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara terkhusus stambuk 2015 kelas 7

D Manajemen Malam.

Akhir kata penulis mengucapkan banyak terima kasih. Semoga skripsi ini

dapat bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Maret 2019

Penulis

Angga Perdana NPM: 1505160749

vi

DAFTAR ISI

ABSTRAK ................................................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... ii

HALAMAN PERNYATAAN ................................................................... iii

KATA PENGANTAR ............................................................................... iv

DAFTAR ISI .............................................................................................. vi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. viii

DAFTAR TABEL ..................................................................................... ix

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xi

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1 B. Identifikasi Masalah ........................................................................ 4 C. Batasan dan Rumusan Masalah ....................................................... 4 D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................................... 5

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................... 7 A. Uraian Teoritis ................................................................................ 7

1. Produktivitas Kerja.................................................................... 7 a. Pengertian Produktivitas Kerja ........................................... 7 b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ..... 8 c. Indikator Produktivitas Kerja .............................................. 12

2. Pendidikan ................................................................................. 14 a. Pengertian Pendidikan ......................................................... 14 b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pendidikan .................. 17 c. Indikator Pendidikan ........................................................... 18

3. Pelatihan Kerja .......................................................................... 20 a. Pengertian Pelatihan Kerja .................................................. 20 b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan Kerja ........... 25 c. Indikator Pelatihan Kerja .................................................... 26

B. Kerangka Konseptual ...................................................................... 28 C. Hipotesis .......................................................................................... 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 31 A. Pendekatan Penelitian ..................................................................... 31 B. Defenisi Operasional ....................................................................... 31 C. Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................... 34 D. Populasi dan Sampel ....................................................................... 34 E. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 37

vii

F. Teknik Analisis Data ....................................................................... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ......................... 46

A. Hasil Penelitian .............................................................................. 46

4.1 Karakteristik Responden Penelitian .......................................... 46

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................... 50

4.3 Metode Regresi Linier Berganda .............................................. 56

4.4 Uji Asumsi Klasik Regresi Berganda ........................................ 57

4.5 Pengujian Hipotesis dengan Uji t .............................................. 61

4.6 Koefisien Determinasi ............................................................... 64

B. Pembahasan ................................................................................... 65

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................... 67

A. Kesimpulan .................................................................................... 67

B. Saran ............................................................................................... 67

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1. Pengaruh Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja............ 28

Gambar II.2. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja...... 29

Gambar II.3. Paradigma Penelitian............................................................ 30

Gambar III.1. Kriteria Pengujian Hiptesis Uji t.......................................... 44

Gambar III.2. Kriteria Pengujian Hipotesis Uji f.............................. ........... 45

Gambar IV.4.1.1 Grafik Jenis Kelamin Karyawan..................................... 46

Gambar IV.4.1.2 Grafik Usia Karyawan.................................................. 47

Gambar IV.4.1.3 Grafik Pendidikan Karyawan........................................... 48

Gambar IV.4.1.4 Grafik Divisi Karyawan................................................. 49

Gambar IV.4.4.1 Normal P-P Plot of Regression.......................................... 58

Gambar IV.4.4.2 Scatterplot.......................................................................... 60

Gambar IV.4.5.1 Kurva Uji t..................................................................... 63

Gambar IV.4.5.2 Kurva Uji F.................................................................... .. 63

ix

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Tabel Definisi Operasional ................................................ 32

Tabel III.2 Jadwal/waktu Penelitian .................................................... 34

Tabel III.3 Tabel Populasi ................................................................... 35

Tabel III.6 Skala Likert ....................................................................... 38

Tabel IV.4.1.1 Tabel Jenis Kelamin Karyawan ....................................... 47

Tabel IV.4.1.2 Tabel Usia Karyawan....................................................... 48

Tabel IV.4.1.3 Tabel Pendidikan Karyawan ............................................ 49

Tabel IV.4.1.4 Tabel Divisi Karyawan .................................................... 50

Tabel IV.4.2.1 Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan................ 51

Tabel IV.4.2.2 Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan kerja .......... 52

Tabel IV.4.2.3 Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas kerja ... 53

Tabel IV.4.2.4 Tabel Case Processing Summary Variabel (X1) ............. 54

Tabel IV.4.2.5 Tabel Reliability Statistic Variabel (X1) ......................... 54

Tabel IV.4.2.6 Tabel Case Processing Summary Variabel (X2) ............. 55

Tabel IV.4.2.7 Tabel Reliability Statistic Variabel (X2) ......................... 55

Tabel IV.4.2.8 Tabel Case Processing Summary Variabel (Y) ............... 55

Tabel IV.4.2.9 Tabel Reliability Statistic Variabel (Y) ........................... 56

Tabel IV.4.3.1 Tabel Regresi Linier Berganda ........................................ 56

Tabel IV.4.4.1 Tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ............... 58

Tabel IV.4.4.2 Tabel Coefficients VIF ................................................... 59

Tabel IV.4.4.3 Tabel Coefficients Heteroskedastisitas ........................... 61

Tabel IV.4.5.1 Tabel Coefficients Variable ........................................... 62

Tabel IV.4.5.2 Tabel ANOVA Pengujian Uji F .................................... 64

x

Tabel IV.4.6.1 Tabel Model Summary ................................................... 64

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Permohonan Judul Penelitian

Lampiran 2 : Permohonan Izin Penelitian

Lampiran 3 : Surat Pernyataan Penelitian/Skripsi

Lampiran 4 : Berita Acara Bimbingan Proposal

Lampiran 5 : Berita Acara Bimbingan Skripsi

Lampiran 6 : Berita Acara Seminar Proposal Jurusan Manajemen

Lampiran 7 : Pengesahan Proposal

Lampiran 8 : Surat Izin Riset Pendahuluan UMSU

Lampiran 9 : Surat Balasan Izin Riset Perusahaan

Lampiran 10 : Surat Menyelesaikan Riset UMSU

Lampiran 11 : Surat Balasan Keterangan Selesai Riset Perusahaan

Lampiran 12 : Penetapan Dosen Pembimbing Proposal/Skripsi Mahasiswa

Lampiran 13 : Kuesioner/Angket Penelitian

Lampiran 14 : Hasil SPSS

Lampiran 15 : Distribusi Nilai r tabel

Lampiran16 : Distribusi Nilai t tabel

Lampiran17 : Distribusi Nilai F hitung

Lampiran18 : Biodata Mahasiswa

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Sumber daya manusia adalah sumber daya yang mempunyai akal dan

perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan serta karya yang dapat

dihasilkan untuk perusahaan. (Arianty dkk., 2016, hal. 2).

Sumber daya manusia merupakan aspek yang tidak terpisahkan dalam

kegiatan bisnis, sumber daya manusia atau tenaga kerja yang tepat dalam

posisinya dan pada waktu yang tepat akan menghasilkan produktivitas yang

optimal dalam sebuah kegiatan bisnis. (Saripuddin dkk., 2015, hal. 136)

Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam ,sehingga

sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu

mengembangkan diri secara proaktif.(Sutrisno, 2016, hal. 1).

Tentunya untuk menjawab tantangan tersebut harus disiapkan tenaga kerja

yang andal dalam berbagai bidang masing-masing.(Sutrisno, 2016, hal. 2).

Sumber daya yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu

menciptakan suatu inovatif melalui kreatifitas dan imajinasi. (Arianty dkk., 2016,

hal. 2).

Salah satu ukuran keberhasilan kinerja individu, tim atau organisasi

terletak pada produktivitasnya. Apabila produktivitasnya tinggi atau bertambah,

dinyatakan berhasil. Apabila lebih rendah dari standar atau menurun, dikatakan

tidak atau kurang suskses.(Wibowo, 2014, hal. 93)

2

Produktivitas merupakan pandangan hidup dan sikap mental yang selalu

berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Produktivitas adalah

perbandingan kerja antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan

sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan waktu. Dengan adanya

produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan

efektif, agar dapat mencapai tujuan yang diharapkan. (Arianty dkk., 2016, hal.

134).

Dan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

adalah memberikan pendidikan dan pelatihan kerja. Sasaran obyek penilaian

produktivitas adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan. Dengan

demikian maka jelas bahwa pendidikan dan pelatihan kerja mempunyai peranan

penting dalam produktivitas kerja karyawan.

Pendidikan (formal) didalam suatu organisasi adalah suatu proses

pengembangan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.

Sedangkan pelatihan (training) adalah merupakan bagian dari suatu proses

pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan

khusus. Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk

investasi.(Notoatmodjo, 2015, hal. 16-17).

Pelatihan merupakan salsah satu usaha yang dilakukan perusahaan untuk

meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. (Arianty dkk., 2016,

hal. 120). Pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan membekali

karyawan dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan

perilakunya.(Kasmir, 2018, hal. 126).

3

Pemberian latihan atau pendidikan kepada pegawai disuatu perusahaan

merupakan tanggung jawab setiap Manajer. Adanya latihan dan pendidikan bagi

seseorang, juga dapat menjamin tersedianya tenaga-tenaga kerja yang memiliki

keahlian, terlatih atau terdidik dan yang dapat menggunakan pikirannya secara

kritis. Selain hal tersebut, latihan juga membantu stabilitas pegawai dan

mendorong mereka untuk memberikan jasanya dalam waktu yang

lama.(Manullang, 2013, hal. 66-67).

Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan

pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia,

terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan keperibadian

manusia. (Notoatmodjo, 2015, hal. 16).

Berdasarkan observasi awal yang dilakukan peneliti, maka terdapat

beberapa fenomena tentang produktivitas kerja pada karyawan PT.Bank SUMUT

kantor pusat di medan yaitu tidak tercapai nya target bisnis yang diharapkan serta

lambat nya proses untuk pembukaan rekening tabungan baru. Untuk fenomena

pendidikan masih ada beberapa karyawan yang berpendidikan masih minim dan

belum menguasai kompetensi yang sesuai dengan jabatan nya. Untuk pelatihan

kerja beberapa karyawan masih belum memahami pelatihan kerja yang dilaksakan

dan pelatihan kerja belum dilaksanakan pada dan oleh seluruh karyawan.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas penulis tertarik untuk

melakukan penelitian tentang “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan kerja

Terhadap Produktivitas kerja Karyawan Pada PT.Bank SUMUT Kantor

Pusat di Medan”.

4

B. Identifikasi masalah

1. Pendidikan yang minim membuat beberapa karyawan belum menguasai

kompetensi yang sesuai dengan jabatan nya.

2. Pelatihan kerja belum dilaksanakan pada semua jenjang jabatan pada

PT.Bank SUMUT Kantor Pusat di Medan.

3. Produktivitas kerja belum maksimal dan target yang diinginkan belum

tercapai dari tahun ke tahun.

4. Kedisiplinan yang masih belum di benahi dan perlu di tegak kan

5. Fasilitas kerja yang perlu di tambah dan di perhatikan

C. Batasan dan rumusan masalah

1. Batasan masalah

Berbagai macam fenomena yang terjadi pada PT.Bank SUMUT Kantor

Pusat di Medan, maka yang menjadi dasar penelitian untuk menganalisis hanya

dibatasi permasalahan yang berhubungan dengan pendidikan, pelatihan kerja dan

produktivitas kerja.

2. Rumusan masalah

a) Apakah pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

pada PT.Bank SUMUT Kantor Pusat di Medan ?

b) Apakah pelatihan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT.Bank SUMUT Kantor Pusat di Medan ?

5

c) Apakah pendidikan dan pelatihan kerja berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT.Bank SUMUT Kantor Pusat di

Medan secara simultan ?

D. Tujuan dan manfaat penelitian

1. Tujuan penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

a) Untuk mengetahui apakah pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas

kerja pada PT.Bank SUMUT Kantor Pusat di Medan.

b) Untuk mengetahui apakah pelatihan kerja berpengaruh terhadap

produktivitas kerja pada PT.Bank SUMUT Kantor Pusat di Medan.

c) Untuk mengetahui apakah pendidikan dan pelatihan kerja sangat

berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT.Bank SUMUT Kantor

Pusat di Medan.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah untuk:

a). Manfaat Praktis, Sebagai masukan dalam memperbaiki system perusahaan

yang ada, sebagai bahan dalam rangka menentukan strategi pengambilan

keputusan mengenai pelayanan dan kinerja terhadap konsumen.

b). Manfaat Teoritis, Menambah literatur (bahan bacaan) dalam menambah

wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan

kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

6

c). Bagi Pihak lain, Sebagai bahan bacaan sekaligus dapat menambah

wawasan sehingga bisa dijadikan sebagai bahan studi banding dan acuan

guna meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Uraian Teoritis

1. Produktivitas kerja

a. Pengertian produktivitas kerja

Secara konseptual, Produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau

hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan.(Wibowo, 2014, hal. 93)

Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barangbarang

atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).(Sutrisno, 2016, hal. 99)

Produktivitas merupakan pandangan hidup dan sikap mental yang selalu

berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Produktivitas adalah

perbandingan kerja antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan

sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan waktu. Dengan adanya

produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan

efektif, agar dapat mencapai tujuan yang diharapkan. (Arianty dkk., 2016, hal.

134).

(Tohardi dalam Sutrisno,2016, hal. 100) mengemukakan bahwa

produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari

perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat

melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih

baik hari ini.

Pendapat tersebut didukung oleh (Ravianto dalam Sutrisno,2016, hal. 100)

mengatakan produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu

8

mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari

kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap demikian akan

mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus

mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu

mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan.

(Kussrianto dalam Sutrisno,2016, hal.102) mengemukakan bahwa

produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta

tenaga kerja persatuan waktu.

Menurut (Wahono dkk.,2015) produktivitas kerja adalah gambaran

kemampuan pekerja dalam menghasilkan output.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran)

dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (masukan) dan pandangan

hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu

kehidupan.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas kerja

Menurut (Wibowo, 2014, hal. 100-103), faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas adalah:

1). Kepuasan kerja

Kenyataan yang ada menyarankan bahwa hubungan antara kepuasan

kerja dengan produktivitas sangat lemah. Orang cenderung menaksir

terlalu tinggi tentang pengaruh kepuasan kerja, dan mereka menaksir

terlalu rendah faktor lain yang memberi kontribusi pada produktivitas.

9

2). Penyederhanaan kerja

Akhir-akhir ini dikenal bahwa penyederhanaan kerja dapat

memperbaiki produktivitas sampai pada suatu titik tertentu. Di luar

titik tertentu dapat terjadi ketidakpuasan pekerja.

3). Keterpaduan

Keterpaduan memengaruhi anggota kelompok dan organisasi dalam

bentuk: meningkatnya kepuasan, komunikasi diantara anggota,

meningkatnya permusuhan dengan orang di luar kelompok,

produktivitasnya meningkat, dan terdapat kecenderungan resisten

terhadap perubahan.

4). Spesialisasi

Kebanyakan manajer sekarang melihat spesialisasi kerja sebagai

sumber peningkatan produktivitas yang tidak ada akhirnya.

5). Desain tempat kerja

Kenyataan mengindikasikan bahwa desain tempat kerja yang

meningkatkan akses, kenyamanan, dan fleksibelitas pekerja, mungkin

secara positif memengaruhi motivasi dan produktivitas.

6). Motivasi

Gibon, Ivancevich, dan Donnely melihat adanya hubungan antara

motivasi dalam kelompok dengan produktivitas. Apabila kelompok

berkembang, usahanya semakin meluas untuk menyelesaikan tujuan

kelompok.

10

(Ravianto dalam Sutrisno, 2016, hal. 102) Produktivitas tenaga kerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu

sendiri maupun faktor lain, seperti:

1). Tingkat pendidikan

2). Keterampilan

3). Disiplin

4). Sikap

5). Etika kerja

6). Motivasi

7). Gizi dan kesehatan

8). Tingkat penghasilan

9). Jaminan sosial

10). Lingkungan kerja

11). Iklim kerja

12). Teknologi

13). Sarana produksi

14). Manajemen

15). Prestasi

(Simanjuntak dalam Sutrisno, 2016, hal.103) Ada beberapa faktor yang

memperngaruhi produktivitas kerja karyawan,yaitu:

1). Pelatihan

2). Mental dan kemampuan fisik karyawan

3). Hubungan antara atasan dan bawahan

11

(Tiffin dan Cormick, Siagian dalam Sutrisno, 2016, hal.103) Mengatakan

bahwa faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja dapat di simpulkan

menjadi dua golongan, yaitu:

1). Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan

fisik individu, kelelahan dan motivasi.

2). Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara,

penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi,

lingkungan sosial, dan keluarga.

Menurut (Wahono dkk., 2016) faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja meliputi :

1). Pendidikan

2). Insentif

3). Jaminan sosial.

Menurut (Cholis, 2013) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

diantaranya adalah:manusia, modal, metode atau proses,lingkungan organisasi,

produksi, lingkungan negara, lingkungan international maupun regional, dan

umpan balik.

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja diatas

dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor produktivitas kerja adalah metode, modal,

proses, tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap, etika kerja, insenstif,

jaminan sosial, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,

lingkungan kerja, iklim kerja, dan teknologi.

12

c. Indikator Produktivitas kerja

Menurut (Sutrisno, 2016, hal. 104) menyatakan bahwa untuk mengukur

produktivitas kerja, diperlukan indikator yaitu:

1). Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas

2). Meningkatkan hasil yang dicapai Hasil merupakan salah satu yang dapt

dirasakan oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil

pekerjaan tersebut.

3). Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari

kemarin.

4). Pengembangan diri Pengembangan diri dapat dilakukan dengan

melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.

5). Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas

kerja seorang karyawan.

6). Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan

sumber daya yang digunakan.

Menurut (Siagian dalam Sutrisno, 2016, hal. 105-106) indikator

produktivitas kerja adalah :

1). Perbaikan terus-menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu implikasinya

ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan

ssecara terus-menerus.

2). Peningkatan mutu hasil pekerjaan

13

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus

ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala

komponen organisasi.

3). Pemberdayaan SDM

Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat

mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen

dalam hierarki organisasi.

Menurut (Wibowo, 2014, hal. 111). Pengukuran produktivitas

mewujudkan sejumlah fungsi penguatan yang sangat berharga yaitu sebagai

berikut:

1). Membangun kepedulian

Sistem pengukuran yang sangat kelihatan dan sering disesuaikan

membantu menjaga fokus organisasi dan mengomunikasikan minat dan

kepentingan manajemen tentang produktivitas.

2). Mengukur masalah dan peluang

Ukuran produktivitas memfasilitasi identifikasi dari bidang di mana

perhatian manajemen diperlukan.

3). Mengusahakan mekanisme umpan balik

Tanpa umpan balik, suatu organisasi tidak dapat belajar dan

memperbaiki. Dengan mengumpan balik data pengukuran, pekerja

dapat menikmati perasaan penyelesaian, dapat belajar dari keberhasilan

dan dapat dimotivasi untuk mengatasi masa ketidakcukupan kinerja.

4). Memfasilitasi integrasi

14

Pengukuran memfasilitasi proses pengintegrasikan produktivitas ke

dalam sistem organisasional lain: tujuan kuantitatif dapat ditetapkan,

perbaikan produktivitas dapat dibiayai dan penguatan melalui sistem

penghargaan dapat diselesaikan dengan objektivitas lebih besar.

Menurut (Arianty dkk., 2016, hal. 135). Untuk mengukur produktivitas

kerja diperlukan suatu indikator,yaitu:

1). Kemampuan, yang bergantung pada keterampilan serta profesionalisme

dalam bekerja untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diemban kepada

mereka.

2). Meningkatkan hasil yang dicapai, baik hasil yang dirasakan oleh yang

mengerjakan atau yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.

3). Semangat kerja, terlihar dari etos kerja serta dari hasil yang dicapai

dalam suatu hari yang lebih baik dari pada hari sebelumnya.

4). Pengembangan diri, dengan menghadapi tantangan kerja dan juga

harapan untuk menjadi yang lebih baik.

5). Mutu, merupakan hasil pekerjaan yang ditunjukan dari kualitas kerja

seorang pegawai.

6). Efisiensi, Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya

yang digunakan.

Menurut (Cholis, 2013) Indikator-indikator produktivitas kerja adalah

pengetahuan, keterampilan, disiplin kerja, sikap kerja, etika kerja, kejelasan

pekerjaan, kreativitas.

Berdasarkan indikator produktivitas kerja diatas dapat disimpulkan bahwa

indikator produktivitas kerja adalah kemampuan, meningkatkan hasil yang

15

dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu, pengetahuan, disiplin, etika

kerja, sikap kerja, kejelasan pekerjaan, kreativitas dan efisiensi.

2. Pendidikan

a. Pengertian pendidikan

Pendidikan menurut John Dewey dalam (Hasbullah, 2015, hal. 2)

“Pendidikan adalah proses pembentukan kecakapan-kecakapan fundamental

secara intelektual dan emosional kearah alam dan sesama manusia”.

Pendidikan merupakan fenomena manusia yang fundamental, yang juga

mempunyai sifat konstruktif dalam hidup manusia. (Hasbullah, 2015, hal. 6).

Pendidikan adalah usaha manusia untuk menumbuhkan dan

mengembangkan potensi-potensi pembawaan baik jasmani maupun rohani

sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam masyarakat dan kebudayaan.

Pendidikan bagi kehidupan umat manusia merupakan kebutuhan mutlak yang

harus dipenuhi sepanjang hayat. Tanpa pendidikan sama sekali mustahil suatu

kelompok manusia untuk maju, sejahtera dan bahagia menurut konsep

pandangan hidup mereka. (Ihsan, 2011, hal. 1-2)

Pendidikan (formal) di dalam suatu organisasi adalah suatu proses

pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang

bersangkutan. (Notoatmodjo, 2015, hal. 16).

Pendidikan adalah berhubungan dengan pemberian bantuan kepada

pegawai, agar tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan pegawai

tersebut, dapat berkembang ke tingkat yang lebih tinggi. (Manullang, 2013,

hal. 67).

16

Pendidikan adalah segala pengalaman belajar yang berlangsung dalam

segala lingkungan dan sepanjang hidup. Pendidikan adalah segala situasi hidup

yang mempengaruhi pertumbuhan individu.(Mudyahardjo, 2014, hal. 3).

Menurut UU SISDIKNAS No.20 (2003) Pasal 1 yang dimaksud dengan

pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana

belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif

mengembangkan dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,

pengendalian diri, keperibadian, kecerdasan, akhlak, mulia, serta keterampilan

yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.(2014, hal. 2)

Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum

dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. (S.P.Hasibuan, 2017,

hal. 70).

Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori

dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut

kegiatan mencapai tujuan.(Sutrisno, 2016, hal. 62).

Dari beberapa pendapat tersebut disimpulkan bahwa pendidikan adalah

proses pembentukan kecakapan-kecakapan fundamental secara intelektual dan

fenomena manusia yang fundamental, yang juga mempunyai sifat konstruktif

dalam hidup manusia, semua usaha yang direncanakan untuk mengubah pola

perilaku baik jasmani maupun rohani, suatu proses pengembangan kemampuan

ke arah yang diinginkan dan mengembangkan potensi-potensi seseorang

melalui suatu pengajaran,pengendalian, serta keterampilan yang digunakan

dalam pendidikan sehingga dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan.

17

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Pendidikan

Menurut (Ihsan, 2011, hal. 7-10) faktor-faktor yang mempengaruhi

pendidikan, yaitu :

1). Faktor tujuan, dibedakan adanya macam-macam tujuan sebagai berikut:

a). Tujuan umum

b). Tujuan tak sempurna (tak lengkap)

c). Tujuan sementara

d). Tujuan Perantara

e). Tujuan insidental.

2). Faktor pendidik, dibedakan menjadi dua kategori, ialah:

a). Pendidik menurut kodrat

b). Pendidik menurut jabatan

3). Faktor peserta didik

4). Faktor isi/materi pendidikan

5). Faktor metode pendidikan

6). Faktor situasi lingkungan

Menurut Sutari Imam Burnadib dalam (Hasbullah, 2015, hal. 9-10) faktor-

faktor tertentu yang memengaruhi, yaitu:

1). Adanya tujuan yang hendak dicapai

2). Adanya subjek manusia yang melakukan pendidikan

3). yang hidup bersama dalam lingkungan hidup tertentu

4). yang mengunakan alat-alat tertentu untuk mencapai tujuan.

18

Adapun faktor yang satu dengan faktor yang lainnya yang tidak bisa

dipisahkan, karena kesemuanya saling pengaruh dan memengaruhi menurut

(Hasbullah, 2015, hal. 10-32), yaitu:

1). Faktor tujuan

2). Faktor pendidik

3). Faktor anak didik

4). Faktor alat pendidik

5). Faktor lingkungan.

Menurut (Maunah, 2009, hal. 70-71) faktor-faktor yang mempengaruhi

pendidikan adalah faktor tujuan, setiap kegiatan apapun bentuk dan jenisnya,

sadar atau tidak sadar selalu diharapkan kepada tujuan yang ingin dicapai.

Bagaimanapun segala sesuatu atau usaha yang tidak mempunyai tujuan tidak akan

mempunyai arti apa-apa. Dengan demikian, tujuan merupakan faktor yang sangat

menentukan.

Menurut (Barnadib, 2013, hal. 35) faktor-faktor yang mempengaruhi

pendidikan adalah :

1). Adanya tujuan yang hendak dicapai

2). Adanya subjek manusia

3). Yang hidup bersama dalam lingkungan hidup tertentu

4). Yang menggunakan alat-alat tertentu untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan faktor-faktor pendidikan diatas dapat disimpulkan bahwa

faktor-faktor pendidikan yaitu, faktor tujuan, pendidik, anak didik (peserta), alat

pendidik dan lingkungan.

19

c. Indikator pendidikan

Di dalam UU Republik Indonesia No.2 Tahun 1989 tentang sistem

pendidikan Nasional Pasal 10 Ayat (1), pendidikan itu hanya dibagi dua, yaitu

pendidikan sekolah (formal) dan pendidikan luar sekolah (non-formal). (Ihsan,

2011, hal. 41)

Menurut Philip H. Coombs mengklasifikasikan pendidikan kedalam tiga

bagian, yaitu pendidikan informal (pendidikan luar sekolah yang tidak

dilembagakan) pendidikan formal (pendidikan sekolah) dan pendidikan non-

formal (pendidikan luar sekolah yang dilembagakan). (Ihsan, 2011, hal. 41).

Menurut UU SISDIKNAS No.20 Tahun (2003), dalam (2014, hal. 9-11),

indikator tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian

jurusan, adalah:

Jenjang pendidikan terdiri atas pendidikan formal, pendidikan nonformal

dan informal yang dapat saling melengkapi dan memperkaya. Jenjang pendidikan

formal terdiri atas jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah dan

pendidikan tinggi.

1). Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi

jenjang pendidikan menengah.

2). Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar.

Pendidikan.

3). Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan

menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana,

magister, spesialis, doktor yang diselenggarakan oleh perguruan

tinggi.

20

Menurut (Setihada, 2014) Indikator pendidikan adalah :

1). Pendidikan formal

2). Pendidikan non formal

Indikator yang menunjang keberhasilan pelatihan kerja menurut (Hardiati,

2011, hal. 126) adalah :

1). Tahap penilaian, dilakukan untuk mengidentifikasi kebutuhan

pelatihan.

2). Tahap pelaksanaan adalah tahap pelaksanaan program pendidikan dan

pelatihan.

3). Tahap evaluasi adalah melihat apakah hasil pelatihan sesuai dengan

tujuan pendidikan dan pealtihan.

Berdasarkan indikator pendidikan diatas dapat disimpulkan bahwa

indikator pendidikan adalah latar belakang pendidikan, jenjang pendidikan,

pendidikan formal, pendidikan non formal, tahap pelaksanaan, tahap penilaian

dan tahap evaluasi.

3. Pelatihan kerja

a. Pengertian pelatihan kerja

Pelatihan merupakan salah satu usaha yang dilakukan perusahaan untuk

meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Pelatihan biasanya

dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan,

diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan

keterampilan kerja. (Arianty dkk., 2016, hal. 120).

21

Menurut Andrew E. Sikula dalam (Mangkunegara, 2017, hal. 44) dapat

dikemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka

pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana

pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam

tujuan terbatas.

Pelatihan adalah berhubungan dengan pemberian bantuan kepada pegawai,

agar tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan pegawai tersebut, dapat

berkembang ke tingkat yang lebih tinggi. (Manullang, 2013, hal. 67).

Pelatihan (training) adalah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan,

yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus.

(Notoatmodjo, 2015, hal. 16).

Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich (dalam Ruky,2003), sebagai usaha

untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam

pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Sikula ( dalam As’ad,2001),

mengatakan pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, yang mana tenaga kerja

nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-

tujuan tertentu.(Sutrisno, 2016, hal. 67).

Pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan

dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya. (Kasmir,

2018, hal. 126).

Pelatihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan

keahlian seseorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

(S.P.Hasibuan, 2017, hal. 70).

22

Pelatihan adalah sebuah pendekatan personal untuk membantu karyawan

membangun keahlian, sebuah metode yang memperkuat komunikasi antara

organisasi dengan karyawan. Pelatihan merupakan sarana memaksimalkan

kekuatan yang dimiliki, mendorong dan meningkatkan komunikasi, serta

membantu mereka mencapai sasaran yang ditetapkan dalam waktu lebih cepat.

(Susanto, 2011, hal. 94-95).

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan

merupakan usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk memfasilitasi dan

menambah kompetensi, membangun keahlian, meningkatkan pengetahuan,

memperkuat komunikasi dan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan kerja

Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut (Kasmir,

2018, hal. 144-146). Adalah:

1). Peserta pelatihan

2). Instruktur/pelatih

3). Materi pelatihan

4). Lokasi pelatihan

5). Lingkungan pelatihan

6). Waktu pelatihan

7). Faktor lainnya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut (Arianty

dkk., 2016, hal. 134) adalah:

1). Dukungan manajemen puncak

23

2). Komitmen para spesialis dan generalis

3). Kemajuan teknologi

4). Kompleksitas organisasi

5). Gaya belajar

Menurut (Hasibuan, 2010 hal. 75) faktor-faktor yang mempengaruhi

pelatihan antara lain :

1). Peserta

2). Pelatih/Instruktur

3). Fasilitas Pelatihan

4). Kurikulum, dan

5). Dana Pelatihan

Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut

(Rivai, 2009, hal.204) :

1). Materi yang dibutuhkan

2). Metode yang digunakan

3). Kemampuan Instruktur Pelatihan

4). Sarana atau Prinsip-prinsip pembelajaran


6). Evaluasi pelatihan

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan kerja diatas dapat

disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan kerja yaitu,

dukungan manajemen puncak, komitmen, kemajuan teknologi, kompleksitas

organisasi, peserta, pelatih, fasilitas pelatihan, kurikulum, dana pelatihan, materi,

metode dan gaya belajar.

24

e. Indikator pelatihan kerja

Indikator-indikator pelatihan menurut (Mangkunegara, 2017, hal. 62-64),

diantaranya:

1). Tujuan pelatihan

Tujuan pelatihan harus kongkrit dan dapat diukur, oleh karena itu

pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan

keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara

maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja

yang harus diterapkan.

2). Materi

Materi pelatihan dapat berupa: pengolahan (manajemen), tata naskah,

psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja,

kepemimpinan kerja dan pelaporan kerja.

3). Metode yang digunakan

Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan

teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain

peran (demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan

study visit(studi banding).

4). Kualifikasi peserta

Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi

kualifikasi persyaratan seperti karyawan tetap dan staff yang mendapat

rekomendasi pimpinan.

5). Kualifikasi pelatih (Instruktur)

25

Pelatih/Instruktur yang akan memberi materi pelatihan harus memenuhi

kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang

berhubungan dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan

motivasi dan mampu menggunakan metode partisipatif.

Menurut (Goldstein dan Buxton dalam Mangkunegara, 2017, hal. 65-67),

berpendapat bahwa ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman

dari ukuran/indikator kesuksesan pelatihan, yaitu :

1). Kriteria pendapat. Kriteria ini didasarkan pada bagaimana pendapat

peserta pelatihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan.

Hal ini dapat diungkap dengan menggunakan kuesioner mengenai

pelaksanaan pelatihan. Bagaimana pendapat peserta mengenai materi

yang diberikan pelatih, metode yang digunakan, situasi pelatihan.

2). Kriteria belajar. Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan

tes pengetahuan, tes keterampilan yang mengukur skill, dan

kemampuan peserta.

3). Kriteria perilaku. Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan

menggunakan tes keterampilan kerja. Sejauh mana ada perubahan

peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan.

4). Kriteria hasil. Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang

diperoleh seperti menekan turnover, berkurangnya tingkat absen,

meningkatnya produktivitas, meningkatnya penjualan, meningkatnya

kualitas kerja dan produksi.

Menurut (Rivai, 2009, hal. 123) Indikator pelatihan dapat dilihat dari :

1). Pengetahuan atau proses belajar

26

2). Perubahan perilaku

3). Hasil

Menurut (Sibarani, 2015) Indikator-indikator pelatihan kerja adalah :

1). Tujuan pelatihan

2). Tanggung jawab terhadap pelatihan

3). Subjek atau materi pelatihan

4). Waktu dan jadwal pelatihan

5). Lokasi dan tempat pelatihan

6). Jumlah dan kualifikasi peserta pelatihan

7). Instruktur

8). Teknik Pelatihan

9). Metode penilaian pelatihan

Menurut (Komarudin, 2018) Indikator pelatihan kerja adalah :

1). Materi pelatihan

2). Metode pelatihan

3). Kemampuan instruktur pelatihan


5). Suasana Pelatihan

6). Evaluasi Pelatihan

Berdasarkan indikator pelatihan kerja diatas dapat disimpulkan bahwa

indikator pelatihan kerja yaitu, instruktur, peserta, materi, pengetahuan atau

proses belajar, tujuan, tanggung jawab, perubahan perilaku, hasil metode, tujuan,

teknik pelatihan, waktu, suasana, evaluasi dan jadwal penelitian.

27

B. Kerangka Konseptual

Menurut (Sugiyono, 2014, hal. 92), kerangka berfikir dalam suatu

penelitian perlu dikemukakan apabila dalam penelitian tersebut berkenaan dua

variabel atau lebih.

Pada umumnya paradigma diartikan sebagai cara atau sudut pandang yang

dipakai oleh seseorang atau satu kelompok dalam melihat, memandang, atau

mendekati, suatu gejala yang ada dan atau yang muncul dalam

masyarakat.(Soewadji, 2012, hal. 38)

.

1. Pengaruh Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja

Pendidikan adalah berhubungan dengan pemberian bantuan kepada

pegawai, agar tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan pegawai

tersebut, dapat berkembang ke tingkat yang lebih tinggi.(Manullang, 2013, hal.

67).

Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori

dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut

kegiatan mencapai tujuan.(Sutrisno, 2016, hal. 62).

Hasil penelitian yang berpengaruh (Sinulingga, 2014), (Setihada, 2014),

(Mapparenta, 2011), berdasarkan hasil dari beberapa analisis data dan temuan

penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa pendidikan berpengaruh

terhadap produktivitas kerja.

Hasil penelitian yang tidak berpengaruh (Dotulong dkk., 2016), (Sasana,

2013), (Wahono dkk., 2014), berdasarkan hasil dari beberapa analisis data dan

28

temuan peneliti terdahulu dapat disimpulkan bahwa pendidikan tidak

berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

Gambar II.1. Pengaruh Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja

2. Pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja

Pelatihan merupakan salah satu usaha yang dilakukan perusahaan untuk

meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Pelatihan biasanya

dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan,

diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan

keterampilan kerja. (Arianty dkk., 2016, hal. 120).

Pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan

dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya.(Kasmir,

2018, hal. 126).

Hasil penelitian (Sibarani, 2015), (Komarudin, 2018), (Cholis, 2013),

(Siswadi, 2016), (Safitri, 2017). Berdasarkan hasil dari beberapa analisa data dan

temuan penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja

berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

Hasil penelitian yang tidak berpengaruh (Khadafi, 2016), (Jiwa dkk, 2018),

berdasarkan hasil dari beberapa analisis data dan temuan peneliti terdahulu dapat

disimpulkan bahwa pelatihan kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas

kerja.

Pendidikan

Produktivitas Kerja

29

Gambar II.2. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

3. Pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja

secara simultan

Pendidikan dan pelatihan adalah perubahan perilaku yang diharapkan,

yakni kemampuan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. (Notoatmodjo,

2015, hal. 27).

Pendidikan dan pelatihan adalah berhubungan dengan memberikan

bantuan kepada pegawai, agar tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan

pegawai tersebut, dapat berkembang ke tingkat yang lebih tinggi. (Manullang,

2013, hal. 67).

Hasil penelitian (Rapareni, 2013), (Utomo, 2018), (Hakimah, 2014),

Berdasarkan hasil dari beberapa analisa data dan temuan penelitian terdahulu,

dapat disimpulkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan Kerja berpengaruh terhadap

Produktivitas Kerja.

Gambar II.3. Paradigma Penelitian

Pelatihan Kerja Produktivitas Kerja

Produktivitas Kerja

Pendidikan

Pelatihan Kerja

30

C. Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan, kesimpulan atau jawaban sementara

terhadap permasalahan yang telah dirumuskan di dalam rumusan masalah

sebelumnya. (Irfan, 2013, hal. 45).

Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara

terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.

(Arikunto, 2013, hal. 110) .

Biasanya hipotesis menunjuk pada hubungan antara dua atau lebih

variabel. Apabila peneliti setuju dengan pendapat ini, maka mereka hanya perlu

berfikir akan menggunakan hipotesis atau tidak dalam penelitiannya jika

penelitian tersebut mengandung satu variabel.(Arikunto, 2016, hal. 43)

Berdasarkan rumusan masalah dan kajian empiris yang telah dilakukan

sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini:

1. Pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank

SUMUT

2. Pelatihan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada

PT.Bank SUMUT

3. Pendidikan dan pelatihan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT. Bank SUMUT

31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Menurut Soeyono penelitian kuantitatif merupakan jenis penelitian yang

didasarkan atas perhitungan persentase, rata-rata, Ci kuadrat, dan perhitungan

statistik lainnya.(Soewadji, 2012, hal. 50).

Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif kausal dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian

yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih.

Penelitian ini akan menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari

variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu pengaruh variabel pendidikan dan

pelatihan kerja terhadap variabel produktivitas kerja karyawan. Pendekatan

kuantitatif digunakan karena data yang akan digunakan untuk menganalisis

pengaruh antar variabel dinyatakan dengan angka.

B. Definisi Operasional Variabel

Pada dasarnya penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana hubungan

antara satu variabel dengan variabel yang lain, baik hubungan antara dua variabel

atau hubungan antara beberapa variabel.(Soewadji, 2012, hal. 120).

Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi,

terikat, tergantung oleh variabel lain yakni variabel bebas. Variabel bebas

(independent variable) adalah kebalikan dari variabel terikat. Variabel ini

merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat.(Irfan, 2013, hal. 23).

32

Tabel III.1

Tabel Definisi Operasional

Variabel Definisi Konseptual Definisi Operasional Indikator Skala Butir

Pernyataan

Produktivitas

kerja (Y)

Produktivitas merupakan

perbandingan antara hasil yang dicapai

(keluaran) dengan keseluruhan sumber

daya yang digunakan (masukan) dan

pandangan hidup dan sikap mental

yang selalu berusaha untuk

meningkatkan mutu kehidupan.

(Arianty dkk., 2016, hal. 134),

(Wibowo, 2014, hal. 93), (Sutrisno,

2016, hal. 99), . (Kasmir, 2018, hal.

126).

indikator produktivitas kerja adalah

kemampuan, meningkatkan hasil yang

dicapai, semangat kerja, pengembangan diri,

mutu, pengetahuan, disiplin, etika kerja, sikap

kerja, kejelasan pekerjaan, kreativitas dan

efisiensi.(Sutrisno, 2016, hal. 104), (Wibowo,

2014, hal. 111), (Arianty dkk., 2016, hal.

135), (Cholis, 2013),

a. Kemampuan

b.Meningkatka

n hasil yang

dicapai

c. Semangat

kerja

d.Pengembang

an diri

e.Mutu

f. Efisiensi

1-5 1,2,3,4

5,6,7,8

9,10,11,12

13,14,15,16

17,18,19,20

21,22,23,24

Pendidikan

(X1)

Pendidikan adalah proses

pembentukan kecakapan-kecakapan

fundamental secara intelektual dan

fenomena manusia yang fundamental,

yang juga mempunyai sifat konstruktif

dalam hidup manusia, semua usaha

yang direncanakan untuk mengubah

pola perilaku baik jasmani maupun

rohani, suatu proses pengembangan

kemampuan ke arah yang diinginkan

dan mengembangkan potensi-potensi

seseorang melalui suatu

pengajaran,pengendalian, serta

indikator pendidikan adalah latar

belakang pendidikan, jenjang pendidikan,

pendidikan formal, pendidikan non formal,

tahap pelaksanaan, tahap penilaian dan tahap

evaluasi. UU SISDIKNAS No.20 Tahun

(2003), dalam (2014, hal. 9-11), (Ihsan, 2011,

hal. 41), (Hasbullah, 2015, hal. 10), (Hardiati,

2011, hal. 126), (Setihada, 2014).

a.Latar

belakang

pendidikan

b.Jenjang

pendidikan

c. Pendidikan

formal

d. Pendidikan

non formal

1-5 1,2,3,4

5,6,7,8

9,10,11,12

13,14,15,16

33

keterampilan yang digunakan dalam

pendidikan sehingga dapat berjalan

sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan. (Ihsan, 2011, hal. 1-2),

(Hasbullah, 2015, hal. 2),

(Notoatmodjo, 2015, hal. 16),

(Manullang, 2013, hal. 67).

Pelatihan

kerja

(X2)

Pelatihan merupakan usaha

yang dilakukan oleh perusahaan untuk

memfasilitasi dan menambah

kompetensi, membangun keahlian,

meningkatkan pengetahuan,

memperkuat komunikasi dan

keterampilan yang berhubungan

dengan pekerjaan.(Arianty dkk., 2016,

hal. 120), (Mangkunegara, 2017, hal.

44), (Manullang, 2013, hal. 67),

(Notoatmodjo, 2015, hal. 16)

indikator pelatihan kerja yaitu,

instruktur, peserta, materi, pengetahuan atau

proses belajar, tujuan, tanggung jawab,

perubahan perilaku, hasil metode, tujuan,

teknik pelatihan, waktu, suasana, evaluasi dan

jadwal penelitian. (Mangkunegara, 2017, hal.

62-64), (Goldstein dan Buxton dalam

Mangkunegara, 2017, hal. 65-67), (Rivai,

2009, hal. 123), (Sibarani, 2015),

(Komarudin, 2018).

a. Instruktur b. Peserta c. Materi d. Metode e. Tujuan

1-5 1,2,3,4

5,6,7,8

9,10,11,12

13,14,15,16

17,18,19,20

34

C. Tempat dan waktu penelitian

a. Tempat penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank SUMUT Kantor Pusat yang

bertempat di Jalan Imam Bonjol NO. 18 Medan. Waktu pelaksanaan dimulai pada

Bulan Desember 2018.

.b. Waktu penelitian

Adapun waktu penelitian yang dilakukan dan dibuat dalam bentuk tabel, sebagai

berikut:

Tabel III.2. Waktu Penelitian

NO. Kegiatan

Bulan/Tahun

November Desember Januari Februari

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Prariset/Penelitian

2. Penyusunan Proposal

3. Pengumpulan Data

4. Pengolahan data dan

Analisis data

5. Penyusunan Skripsi

Sumber : Data diolah peneliti.(2019)

D. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan totalitas dari seluruh unsur yang ada dalam sebuah

wilayah penelitian. Sedangkan Sampel adalah wakil-wakil dari populasi.(Irfan,

2013, hal. 50).

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Sedangkan Sampel adalah

sebagian atau wakil populasi yang diteliti. (Arikunto, 2013, hal. 173-174).

35

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan Sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. (Sugiyono,

2014, hal. 117-118).

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa populasi adalah

wilayah penelitian yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Sedangkan

Sampel adalah wakil-wakil atau sebagian populasi yang akan diteliti.

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.Bank SUMUT kantor

pusat yang berjumlah 415 orang.

Tabel III.3. Tabel Populasi

NO. Divisi/Bidang Pekerjaan Jumlah

1. Divisi Akuntansi dan Pajak 12

2. Divisi Sumber Daya Manusia 19

3. Divisi Penyelamatan Kredit 34

4. Divisi Dana dan Jasa 15

5. Divisi Kredit 53

6. Divisi Ritel 20

7. Divisi Risiko Kredit 22

8. Divisi Umum 30

9. Divisi Operasional 20

10. Divisi Perencanaan 18

11. Divisi Teknologi Informasi 20

12. Divisi Trisuri 10

13. Divisi Kepatuhan 10

14. Divisi Pengawasan 87

15. Divisi Manajeman Risiko 12

16. Sekretaris Perusahaan 33

Total 415

Sumber : PT.Bank SUMUT Kantor Pusat Medan

36

Penelitian ini menggunakan teknik Probability Sampling, yaitu teknik

pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur

(anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Jumlah sampel yang akan diambil menggunakan rumus Slovin (Umar,2002).

Rumus : N

n =

1+ Ne2

Sumber : (Irfan, 2013, hal. 59)

Keterangan :

n : Ukuran sampel

N : Ukuran Populasi

e :Persen kelonggoran ketidaktelitian (misalnya:1%, 5%, 10%, dan lainnya)

Dengan rumus diatas maka dapat ditentukan sampelnya, sebagai berikut:

415

n =

1+415 (0,1)2

415

n =

1+415(0,01)

415

n =

1+4,15

415

n =

5,15

n = 80,5

n = 81 Orang

37

Berdasarkan dari hasil perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa

sampel penelitian ini adalah sebanyak 81 orang karyawan yang mewakili dari

populasi sebanyak 415 orang karyawan pada PT.Bank SUMUT Kantor Pusat

Medan. Kemudian untuk menarik sampel dari populasi dengan menggunakan

teknik Simple Random Sampling, yaitu pengambilan sampel anggota populasi

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata/golongan yang ada dalam

populasi tersebut.

E. Teknik Pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

kuesioner yang berupa sejumlah pertanyaan tertulis untuk memperoleh informasi

dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang

diketahuinya.

1). Daftar pertanyaan (Quesioner)

Teknik dan instrumen dalam penelitian yang digunakan adalah berupa

kuisioner (angket/daftar pertanyaan) kuisioner ini dibagikan kepada semua yang

menjadi sampel penelitian yaitu karyawan PT.Bank SUMUT Kantor Pusat

Medan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Angket/Kuisioner, yaitu pertanyaan-pertanyaan yang disusun peneliti untuk

mengetahui pendapat/asumsi atau persepsi responden penelitan tentang suatu

variabel yang diteliti. Angket dalam penelitian ini ditujukan kepada karyawan

PT.Bank SUMUT Kantor Pusat Medan, dimana setiap pertanyaan memiliki 5

pilihan sebagai berikut:

38

Tabel III.6. Skala Likert

PERTANYAAN BOBOT

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu-ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : (Sugiyono, 2014, hal. 94)

2). Metode Dokumentasi

Dokumentasi dilakukan dengan mencatat atau mengutip data yang ada

diperusahaan yang berhubungan dengan obyek penelitian.

3). Wawancara (interview)

Yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak yang mempunyai wewenang

untuk memberikan data yang dibutuhkan. Tanya jawab yang dilakukan adalah

secara langsung kepada karyawan mengenai hal-hal yang relevan dengan

penelitian yang sifatnta tidak struktur.

Selanjutnya angket/kuisioner yang telah di kumpulkan/diterima diuji dengan

menggunakan Validitas dan Reliabilitas pertanyaan,yaitu :

A.Validitas dan Reliabilitas Instrumen

1.Uji Validitas

Salah satu instrumen pengumpulan data didalam penelitian adalah

angket/kuisioner. Instrumen seperti ini dibangun berdasarkan konsep teoritis agar

memiliki dasar ilmiah yang kuat. Selain itu angket/kuisioner perlu diujicobakan

kepada responden untuk mengetahui apakah angket memiliki validitas dan

reliabilitas yang tinggi.

39

Menguji validitas berarti menguji sejauhmana ketepatan atau kebenaran

suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian. (Irfan, 2013, hal. 79).

Rumus :

Sumber :(Irfan, 2013, hal. 79)

Keterangan :

rxy : Koefesien validitas

N : Banyaknya subjek

X : Nilai pembanding

Y : Nilai dari instrument yang akan dicari validitasnya.

Kriteria penerimaan / penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :

a. Tolak Ho jika nilai korelasi positif dan probabilitas yang dihitung nilai probabilitas yang diterapkan sebesar 0,05 (Sig 2 – tailed < α0,05).

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas memiliki berbegai nama lain seperti keterpercayaan,

kehandalan, kestabilan. Tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah

instrumen penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya. Jika

variable penelitian menggunakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya

maka hasil penelitian juga dapat memiliki tingkat keterpercayaan yang tinggi.

40

Rumus :

Sumber : (Irfan, 2013, hal. 86)

Keterangan :

r11 : Realibilitas Instrumen

n : Banyak nya butir pertanyaan

∑ t2 : Jumlah variansbutir

2

t : Varians total

F. Analisis Data

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi linier berganda dan menggunakan alat bantu berupa software komputer

program SPSS. SPSS (Statistical Package for Social Sciences) adalah sebuah

program komputer yang digunakan untuk menganalisis sebuah data dengan

analisis statistik, SPSS yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS versi 13.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Metode Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana

keadaan ( naik turunnya) variabel dependen, alasan menggunakan regresi linier

berganda adalah karena judul penelitian ini menggunakan 2 variabel bebas (x).

41

Rumus :

Sumber : (Sugiyono, 2012, hal. 258)

Keterangan :

Y : Variabel terikat

a : Konstanta

b1,b2 : Koefisien regresi

x1,x2 : Variabel bebas

2. Uji Asumsi Klasik Regresi Berganda

Uji asumsi klasik regresi berganda bertujuan untuk menganalisis apakah

model regresi yang digunakan dalam penelitian adalah model yang terbaik. Jika

model adalah model yang yang baik, maka data yang dianalisis layak untuk

dijadikan sebagai rekomendasi untuk pengetahuan atau untuk tujuan pemecahan

masalah praktis.(Irfan, 2013, hal. 169)

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas adalah untuk melihat apakah dalam model regresi,

variabel dependen dan independen nya memiliki distribusi normal atau tidak.

(Irfan, 2013, hal. 170).

Kriteria untuk menentukan normal atau tidaknya data, maka dapat dilihat pada

nilai probabilitasnya. Data adalah Normal jika :

Ho diterima jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed) >level of

significant (α =0,05), sebaliknya Ha ditolak.(Irfan, 2013, hal. 170)

Y = a+b1x1+b2x2

42

Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed) 0,05.(Irfan, 2013, hal. 171-

173).

3. Pengujian Hipotesis

Untuk menganalisis apakah hipotesis diterima atau ditolak, maka dapat

dilihat nilai F yakni pada nilai probabilitasnya. Kriteria penerimaan/penolakan

hipotesis adalah sebagai berikut:

43

- Tolak H0 jika nilai probabilitas yang dihitung ≤ probabilitas yang ditetapkan

sebesar 0.05 (Sig.≤ α0,05).

- Terima H0 jika nilai probabilitas yang dihitung > probabilitas yang ditetapkan

sebesar 0.05 (Sig.> α0.05). (Irfan, 2013, hal. 175).

a. Uji Secara Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara individual

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel

terikat (Y).

Rumus :

Sumber:(Sugiyono, 2016, hal. 187)

Keterangan:

t : Nilai Korelasi

n : Jumlah Sampel

r : Koefisien Korelasi

Bentuk pengujian nya adalah :

1. Ho:= 0, artinya tidak berpengaruh antara variabel bebas (X) dengan variabel

terikat (Y).

2. Ho: ≠ 0, artinya berpengaruh antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat

(Y)

44

Gambar III.1. Kriteria Pengujian Hipotesis t

Sumber : Pengujian Hipotesis t

b. Uji Simultan (Uji F)

Uji F atau disebut juga dengan uji signifikan serentak yang dimaksudkan

untuk melihat kemampuan yang menyeluruh dari variabel bebas yaitu thitung (X1)

dan (X2) untuk dapat atau mampu menjelaskan keragaman variabel tidak bebas

(Y). Uji F juga dimaksudkan untuk mengetahui apakah semua variabel memiliki

koefesien regresi sama dengan nol. Nilai Fhitung ditentukan dengan rumus sebagai

berikut:

Rumus :

Sumber: (Sugiyono, 2016, hal. 192)

Keterangan :

Fh : Nilai F hitung

R : Koefisien korelasi ganda

k : Jumlah variabel independen

n : Jumlah anggota sampel

45

a). Bentuk pengujiannya adalah :

1) Ho: = 0, artinya tidak ada pengaruh antara variabel (X) dengan variabel (Y)

2). Ho: ≠ 0, artinya ada pengaruh antara variabel (X) dengan variabel (Y).

b). Bentuk kriteria pengujian nya adalah:

1) Tolak Ho apabila Fhitung> Ftabel atau -Fhitung< -Ftabel

2) Terima Ha apabila Fhitung≤ Ftabel atau -Fhitung≥ -Ftabel

Gambar III.2. Kriteria Pengujian Hipotesis F

Sumber : Pengujian Hipotesis F

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh

antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu dengan mengkuadratkan

koefisien yang ditemukan. Koefisien determinasi menggunakan rumus sebagai

berikut:

Rumus :

Keterangan :

Kd : Koefisien Determinasi

R2

: Nilai Korelasi Berganda

Kd = R2

× 100%

46

BAB 1V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada Bab ini penulis akan membahas dan mengemukakan hasil dari

penelitian yang telah penulis lakukan dengan menunjukkaan seberapa besar

pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

pada PT.Bank SUMUT kantor pusat di medan.

A. Hasil Penelitian

4.1 Karakteristik Responden Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menyebarkan 81 angket penelitian ke tempat

penelitian dan mendapatkan 81 responden yang sesuai dengan jumlah sampel

yang ditetapkan. Untuk mendapatkan gambaran mengenai karyawan yang menjadi

obyek penelitian ini, maka dibawah ini akan diuraikan pengelompokan responden

berdasarkan jenis kelamin, usia dan divisi. Dari responden yang diteliti, maka

dapat diketahui profil karyawan PT.Bank SUMUT Kantor Pusat di Medan.

Gambar IV.4.1.1 Grafik Jenis Kelamin Karyawan

Sumber : Data kuesioner yang diolah

47

Tabel IV.4.1.1 Tabel Jenis Kelamin Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid PRIA 53 65,4 65,4 65,4

WANITA 28 34,6 34,6 100,0

Total 81 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel IV.1.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam

hal ini karyawan PT.Bank SUMUT Kantor Pusat di Medan adalah yang berjenis

kelamin Pria adalah sebanyak 65,4% dan Wanita adalah sebanyak 34,6%. Dari

data diatas diketahui bahwa karyawan yang berjenis kelamin pria lebih aktif dan

lebih produktif dari karyawan yang berjenis kelamin wanita.

Gmabar IV.4.1.2 Grafik Usia Karyawan


48

Tabel IV.4.1.2 Tabel Usia Karyawan


Cumulative

Percent

Valid >50 TAHUN 6 7,4 7,4 7,4

49 s.d 40 Tahun 28 34,6 34,6 42,0

40 s.d 30 Tahun 33 40,7 40,7 82,7

50 tahun sebanyak 7,4% ,

usia 49 s.d 40 tahun sebanyak 34,6%, uisa 40 s.d 30 tahun sebanyak 40,7%, dan

usia

49

Tabel IV.4.1.3 Tabel Pendidikan Karyawan


Cumulative

Percent

Valid D3 12 14,8 14,8 14,8

S1 55 67,9 67,9 82,7

S2 11 13,6 13,6 96,3

S3 3 3,7 3,7 100,0

Total 81 100,0 100,0


Berdasarkan tabel IV.1.3 dapat diketahui bahwa pendidikan D3 sebanyak 14,8%,

pendidikan S1 sebanyak 67,9% , pendidikan S2 sebanyak 13,6% dan pendidikan

S3 sebanyak 3,7%. Dari data yang diperoleh dapat diketahi bahwa lebih banyak

karyawan yang berpendidikan S1 (sarjana).

Gambar IV.4.1.4 Grafik Divisi Karyawan


50

Tabel IV.4.1.4 Tabel Divisi Karyawan


Cumulative

Percent

Valid

Unit Usaha Syariah 29 35,8 35,8 35,8

Manajeman Risiko 28 34,6 34,6 70,4

Ritel 24 29,6 29,6 100,0

Total 81 100,0 100,0


Berdasarkan tabel IV.1.4 dapat diketahui bahwa karyawan yang bekerja

dibagian divisi Unit Usaha Syariah sebanyak 35,8% , divisi Manajeman Risiko

sebanyak 34,6% dan dibagian divisi Ritel sebanyak 29,6%. Dari data yang

diperoleh dapat diketahui bahwa lebih banyak karyawan yang ditempatkan di

bagian divisi Unit Usaha Syariah.

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Salah satu instrumen pengumpulan data didalam penelitian adalah

angket/kuisioner. Instrumen seperti ini dibangun berdasarkan konsep teoritis agar

memiliki dasar ilmiah yang kuat. Selain itu angket/kuisioner perlu diujicobakan

kepada responden untuk mengetahui apakah angket memiliki validitas dan

reliabilitas yang tinggi.

Menguji validitas berarti menguji sejauhmana ketepatan atau kebenaran suatu

instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian. (Irfan, 2013, hal. 79)

51

Tabel IV.4.2.1 Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan (X1)

Variabel Nilai R hitung

Nilai R tabel Nilai sig.

Keputusan

X1.1 .271 0.220 .027 Valid

X1.2 .790 0.220 .000 Valid

X1.3 .841 0.220 .000 Valid

X1.4 .586 0.220 .000 Valid

X1.5 .717 0.220 .000 Valid

X1.6 .671 0.220 .000 Valid

X1.7 .622 0.220 .000 Valid

X1.8 .860 0.220 .000 Valid

X1.9 .803 0.220 .000 Valid

X1.10 .739 0.220 .000 Valid

X1.11 .854 0.220 .000 Valid

X1.12 .834 0.220 .000 Valid

X1.13 .840 0.220 .000 Valid

X1.14 .640 0.220 .000 Valid

X1.15 .674 0.220 .000 Valid

X1.16 .284 0.220 .000 Valid


Diketahui bahwa jumlah sampel terdapat 81 dan di distribusikan ke 5%

atau 0.05 menjadi 0.220. Berdasarkan tabel IV.2.1 tabel hasil uji validitas yang

dilakukan pada SPSS.versi 23 bahwa nilai r hitung > r tabel berdasarkan uji

signifikan 0.05, maka dapat diketahui bahwa data kuesioner Pendidikan (X1)

pada item-item tersebut dinyatakan valid.

52

Tabel IV.4.2.2 Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Kerja (X2)


Nilai R tabel Nilai sig. Keputusan

X2.1 .782 0.220 .000 Valid

X2.2 .737 0.220 .000 Valid

X2.3 .378 0.220 .001 Valid

X2.4 .779 0.220 .000 Valid

X2.5 .429 0.220 .000 Valid

X2.6 .390 0.220 .006 Valid

X2.7 .383 0.220 .000 Valid

X2.8 .437 0.220 .000 Valid

X2.9 .755 0.220 .000 Valid

X2.10 .752 0.220 .000 Valid

X2.11 .536 0.220 .000 Valid

X2.12 .506 0.220 .000 Valid

X2.13 .613 0.220 .000 Valid

X2.14 .648 0.220 .000 Valid

X2.15 .563 0.220 .000 Valid

X2.16 .500 0.220 .000 Valid

X2.17 .461 0.220 .000 Valid

X2.18 .347 0.220 .002 Valid

X2.19 .672 0.220 .000 Valid

X2.20 .353 0.220 .001 Valid


Berdasarkan tabel IV.2.2 hasil uji validitas yang dilakukan pada

SPSS.versi 23 bahwa nilai r hitung > r tabel berdasarkan uji signifikan 0.05, maka

dapat diketahui bahwa data kuesioner Peltihan kerja (X2) pada item-item tersebut

dinyatakan valid.

53

Tabel IV.4.2.3 Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas kerja (Y)


Nilai R tabel

Nilai sig. Keputusan

Y1 .377 0.220 .004 Valid

Y2 .593 0.220 .000 Valid

Y3 .674 0.220 .000 Valid

Y4 .396 0.220 .000 Valid

Y5 .389 0.220 .000 Valid

Y6 .459 0.220 .000 Valid

Y7 .434 0.220 .000 Valid

Y8 .663 0.220 .000 Valid

Y9 .762 0.220 .000 Valid

Y10 .729 0.220 .000 Valid

Y11 .811 0.220 .000 Valid

Y12 .795 0.220 .000 Valid

Y13 .618 0.220 .000 Valid

Y14 .538 0.220 .000 Valid

Y15 .500 0.220 .000 Valid

Y16 .763 0.220 .000 Valid

Y17 .755 0.220 .000 Valid

Y18 .754 0.220 .000 Valid

Y19 .852 0.220 .000 Valid

Y20 .793 0.220 .000 Valid

Y21 .572 0.220 .000 Valid

Y22 .587 0.220 .000 Valid

Y23 .619 0.220 .000 Valid

Y24 .726 0.220 .000 Valid


Berdasarkan tabel IV.2.3 hasil uji validitas yang dilakukan pada

SPSS.versi 23 bahwa nilai r hitung > r tabel berdasarkan uji signifikan 0.05, maka

dapat diketahui bahwa data kuesioner Produktivitas kerja (Y) pada item-item

tersebut dinyatakan valid.

54

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas memiliki berbegai nama lain seperti keterpercayaan, kehandalan,

kestabilan. Tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah instrumen

penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya. Jika variable

penelitian menggunakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya maka hasil

penelitian juga dapat memiliki tingkat keterpercayaan yang tinggi.

Tabel IV.4.2.4 Tabel Case Processing

Summary variabel Pendidikan (X1)

N %

Cases Valid 81 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 81 100,0

.


Tabel IV.4.2.5 Tabel Reliability Statistics

variabel Pendidikan (X1)

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

,759 ,935 17


Jika nilai Koefisien reliabilitas ( Cronbach’s Alpha) > 0,6 , maka

instrumen memiliki reliabilitas yang baik (Nunnaly dalam Ghozali,2005),atau

dengan kata lain instrumen adalah reliabel atau terpercaya. (Irfan, 2013, hal. 148).

Berdasarkan tabel IV.2.5 dapat diketahui bahwa cronbach’s Alpha sebesar

0.759 atau 75,9% > 0.6 , maka data tersebut dinyatakan Reliabel atau terpercaya.

55


Summary variabel Pelatihan kerja (X2)

N %


Excludeda 0 ,0

Total 81 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.





dengan kata lain instrumen adalah reliabel atau terpercaya. (Irfan, 2013, hal. 148)

Berdasarkan tabel IV.2.7 dapat diketahui bahwa cronbach’s Alpha sebesar 0.735

atau 73.5% > 0.6 , maka data tersebut dinyatakan Reliabel atau terpercaya.


Summary variabel Produktivitas kerja (Y)

N %


Excludeda 0 ,0

Total 81 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.



variabel Pelatihan kerja (X2)

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

,735 ,894 21

56


variabel Produktivitas kerja (Y)

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

,752 ,936 25




dengan kata lain instrumen adalah reliabel atau terpercaya. (Irfan, 2013, hal. 148)

Berdasarkan tabel IV.2.9 dapat diketahui bahwa cronbach’s Alpha sebesar 0.752

atau 75.2% > 0.6 , maka data tersebut dinyatakan Reliabel atau terpercaya

4.3. Metode Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana

keadaan (naik turunnya) variabel dependen, alasan menggunakan regresi linier

berganda adalah karena judul penelitian ini menggunakan 2 variabel bebas (x).

(Sugiyono, 2012, hal. 258).

Tabel IV.4.3.1 Tabel Regresi Linier Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 51,807 16,726 3,097 ,003

Pendidikan (X1) ,502 ,145 ,363 3,469 ,001

Pelatihan Kerja (X2) ,166 ,173 ,100 ,958 ,341


57

4.4 Uji Asumsi Klasik Regresi Berganda

Uji asumsi klasik regresi berganda bertujuan untuk menganalisis apakah

model regresi yang digunakan dalam penelitian adalah model yang terbaik. Jika

model adalah model yang yang baik, maka data yang dianalisis layak untuk

dijadikan sebagai rekomendasi untuk pengetahuan atau untuk tujuan pemecahan

masalah praktis.(Irfan, 2013, hal. 169).

a. Normalitas

Pengujian normalitas adalah untuk melihat apakah dalam model regresi,

variabel dependen dan independen nya memiliki distribusi normal atau tidak.

(Irfan, 2013, hal. 170).

Kriteria untuk menentukan normal atau tidaknya data, maka dapat dilihat pada

nilai probabilitasnya. Data adalah Normal jika :

Ho diterima jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed) >level of

significant (α =0,05), sebaliknya Ha ditolak.(Irfan, 2013, hal. 170)

Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed)

58

Gambar IV.4.4.1 Normal P-P Plot of Regression

Sumber: Data kuesioner yang diolah

Tabel IV.4.4.1 Tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 81

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 7,64177203

Most Extreme Differences Absolute ,164

Positive ,152

Negative -,164

Test Statistic ,164

Asymp. Sig. (2-tailed) ,000c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.


59

Berdasarkan tabel IV.4.1 hasil uji normalitas yang dilakukan bahwa nilai

Asymp. Sig. (2-tailed) 0,000 < 0,05 , maka uji normalitas dinyatakan tidak

significant atau tidak normal.

b. Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen (Gujarati,2003;

Santoso,2000,Arief,1993). Cara yang digunakan un

Documents

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP … · 2019. 9. 7. · PT.Bank SUMUT Kantor Pusat di Medan” dapat terselesaikan sesuai pada waktunya. Diajukan sebagai salah satu