PENGARUH PENEMPATAN KERJA, KOMPENSASI, DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

(Studi Kasus pada PT. Satria Matranindo Kargo Pengurusan Jasa Transportasi)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat – syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh :

PUTRI ARIVIA IKA WARDANY

NIM : 1111081000065

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M

ii

iii

iv

v

LEMBAR PERNYATAAN

KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Putri Arivia Ika Wardany

NIM : 1111081000065

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya

ini.

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 21 Mei 2018

(Putri Arivia Ika Wardany)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

1. Nama : Putri Arivia Ika Wardany

2. Tempat dan Tanggal Lahir : Tangerang, 22 Agustus 1993

3. Agama : Islam

4. Alamat : Jl. Raya Pondok Aren RT 005, RW

005 Kel. Pondok Aren, Kec. Pondok

Aren, Kota Tangerang Selatan

5. Nomor Hp : 081574205253

6. E-mail : putriarivia2208@gmail.com

II. Pendidikan Formal

1. SD (2000-2006) : SDN Pesanggrahan 03 Pagi

2. SMP (2006-2008) : SMPN 19 Jakarta

3. SMA (2008-2011) : SMAN 47 Jakarta

4. S1 (2011-2018) : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. Latar Belakang Keluarga

1. Ayah : Wardoyo

2. Ibu : Siti Asiah

3. Alamat : Jl. Garuda II no.1 RT 008, RW 008,

Kel. Pondok Kacang Timur, Kec.

Pondok Aren, Kota Tangerang

Selatan

vii

ABSTRACT

The aim of this study was to analyze the effect of work placement,

compensation, work dicipline toward work performance of PT. Satria Matranindo

Kargo . This research using quantitive method with the collection of data through

of questioner Sample used for this research is 42 employees of PT. Satria

Matranindo Kargo. The Technique analysis used is multiple linier regression. The

result of this study indicate that the variables of work placement, compensation

and work dicipline significantly influence on work performance as shown by

significance 0,000 < 0,05 and Adjusted R square of 0,394. It means that

contribution of work placement, compensation and work dicipline are 39,4 %.

The remaining 60,6 % are explained by other variables. In partial, work

placement and work dicipline does not significantly affect the work performance

while variable compensation significantly affect the work performance at a

significance level of less than 0,05 or 5 %.

Keywords : Work Placement, Compensation, Work Dicipline, Work

Performance

viii

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh penempatan

kerja, kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Satria

Matranindo Kargo. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan teknik

pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada

penelitian ini adalah 42 orang karyawan PT. Satria Matranindo Kargo dengan

metode analisis dan menggunakan regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel penempatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja seperti yang ditunjukkan

oleh tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 dan Adjusted R square sebesar 0,394.

Artinya kontribusi penempatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja adalah

39,4 %. Sedangkan sisanya 60,6 % , dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian

ini. Secara parsial, variabel penempatan kerja dan disiplin kerja tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap prestasi kerja. Sedangkan variabel kompenasi

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada tingkat signifikansi kurang

dari 0,05 atau 5%.

Kata kunci : Penempatan kerja, Kompensasi, Disiplin kerja, Prestasi kerja

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Tuhan semesta

alam, karena atas rahmat dan karunia –Nya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi, dan Disiplin

Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi Kasus pada PT. Satria Matranindo Kargo

Pegurusan Jasa Transportasi). Shalawat serta salam semoga tetap dan akan terus

tercurahkan untuk Nabi Besar Muhammad SAW, manusia pilihan yang

pribadinya selalu menjadi tauladan bagi kita semua.

Skripsi ini mengkaji bagaimana pengaruh penempatan kerja, kompensasi,

dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan dengan menggunakan metode

analisis regresi linier berganda. Sample penelitian adalah karyawan di PT. Satria

Matranindo Kargo.

Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini jauh dari kata

sempurna, baik dari segi penulisan, cara penguraian, maupun pada pembahasan

secara ilmiah. Hal ini dikarenakan adanya keterbatasan dan kekurangan yang

dimilki oleh penulis. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini penulis

banyak dibantu oleh beberapa pihak. Oleh karena itu, pada sedikit paragraf ini

penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih kepada segenap pihak – pihak

tersebut, yang diantaranya adalah :

1. Ibu Siti Asiah dan Ayah Wardoyo yang saya sayangi. Terima kasih

atas perhatian, kesabaran, nasihat, support yang tidak pernah putus

serta do’a restu pada setiap perjalanan hidup saya.

2. Suami saya Suherman dan anak saya tercinta Raditya Daffa Anugerah,

terimakasih karena bersama kalian, saya belajar tentang arti hidup

yang sesungguhnya.

3. Bapak Lili Supriyadi selaku dosen pembimbing yang telah

meluangkan waktu dan membimbing selama penulisan skripsi ini.

x

4. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat kepada saya

baik itu dalam bidang akademik maupun non akademik.

5. Teman – teman manajemen angkatan 2011, khususnya manajemen

sumber daya manusia yang bersama – sama menjalani perkuliahan

dalam suka maupun duka.

6. Hanna Bilqis, Choirunnisa dan teman – teman seperjuangan saya yang

beberapa bulan terakhir ini sama – sama berjuang untuk menyelesaikan

skripsi.

7. Ibu Wulan, Mba Refi, dan Bapak Amin selaku karyawan PT. Satria

Matranindo Kargo yang sudah membantu proses penelitian dalam

penyelesaian penulisan skripsi ini.

8. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, penulis ucapkan

terima kasih dengan tidak mengurangi rasa hormat.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak memiliki kekurangan. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan masukan berupa kritik maupun saran yang

membangun dari pembaca demi meningkatkan manfaat dari skripsi ini. Akhir kata

penulis mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah berkontribusi

dalam penyelesaian skripsi ini.

Jakarta, Mei 2018

Putri Arivia Ika Wardany

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................. iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................. iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ......................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... vi

ABSTRACT ..................................................................................................... vii

ABSTRAK ....................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang Penelitian ............................................................. 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................... 10

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 13

A. Perilaku Organisasi ....................................................................... 13

B. Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 14

1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 14

2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 16

3. Fungsi – fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 17

C. Penempatan Kerja ........................................................................ 18

1. Definisi Penempatan Kerja ...................................................... 18

2. Dimensi dan Indikator dalam Penempatan Kerja ..................... 20

D. Kompensasi .................................................................................. 23

1. Definisi Kompensasi ................................................................ 23

xii

2. Tujuan dan Asas Pemberian Kompensasi ............................... 24

3. Jenis – jenis Kompensasi .......................................................... 26

4. Komponen Kompensasi............................................................ 28

E. Disiplin Kerja ................................................................................ 29

1. Definisi Disiplin Kerja ............................................................. 29

2. Jenis – Jenis Disiplin Kerja ...................................................... 31

3. Pendekatan Disiplin Kerja ........................................................ 33

4. Unsur – unsur Disiplin Kerja .................................................... 34

5. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja ...................................... 36

F. Prestasi Kerja................................................................................. 39

1. Definisi Prestai Kerja ............................................................... 39

2. Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja ....................................... 41

3. Faktor – faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja ................. 43

G. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 45

H. Kerangka Berpikir ......................................................................... 50

I. Hipotesis ....................................................................................... 51

BAB III METODOLOGI PENELITIAN......................................................... 52

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 52

B. Metode Penentuan Sampel ............................................................ 52

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 53

1. Data Primer ............................................................................... 53

2. Data Sekunder ......................................................................... 54

D. Metode Analisis Data .................................................................... 55

1. Uji Kualitas Data ...................................................................... 55

2. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 56

3. Uji Hipotesis ............................................................................. 58

E. Operasional Variabel ..................................................................... 61

xiii

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................... 64

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 64

1. Sejarah Singkat Perusahaan ...................................................... 64

2. Deskripsi Demografi Responden .............................................. 65

B. Analisis dan Pembahasan .............................................................. 66

1. Statistik Deskriptif .................................................................... 66

2. Uji Kualitas Data ...................................................................... 69

a. Uji Validitas ...................................................................... 69

b. Uji Reliabilitas ................................................................... 71

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 72

a. Uji Multikolinearitas ......................................................... 72

b. Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 74

c. Uji Normalitas ................................................................... 76

4. Uji Hipotesis ............................................................................. 78

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................ 78

b. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................ 79

c. Uji Parsial (uji t) ................................................................ 82

d. Uji Simultan (Uji F) .......................................................... 86

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................... 88

A. Kesimpulan.................................................................................... 88

B. Saran .............................................................................................. 89

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 92

LAMPIRAN ..................................................................................................... 95

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Penilaian Prestasi Kerja ................................................................... 4

Tabel 1.2 Totalitas Absensi Karyawan Periode Januari – Desember 2017 ..... 9

Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu .............................................................. 45

Tabel 3.1 Operasiona Variabel ......................................................................... 61

Tabel 4.1 Karakteristik Responden .................................................................. 65

Tabel 4.2 Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 67

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Penempatan Kerja ............................................. 69

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kompensasi ....................................................... 70

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja .................................................... 70

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja .................................................... 71

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 72

Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinearitas .............................................................. 73

Tabel 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser ............................................... 76

Tabel 4.10 One Sample Kolmogrov – Smirnov Test ....................................... 78

Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................... 79

Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 80

Tabel 4.13 Hasil Uji Signifiknsi Parsial (Uji t) ................................................ 83

Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ......................................... 86

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 50

Gambar 4.1 Grafik Scatterplot ......................................................................... 75

Gambar 4.2 Grafik Normal Probability Plot .................................................... 77

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ..................................................................... 95

Lampiran 2 Pernyataan Kuesioner ................................................................... 97

Lampiran 3 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ................................. 101

Lampiran 4 Hasil Uji Kualitas Data ................................................................. 109

Lampiran 5 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................... 117

Lampiran 6 Hasil Uji Hipotesis ....................................................................... 120

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Indonesia merupakan salah satu Negara yang kaya akan Sumber

daya alamnya. Secara teori seharusnya, sumber daya alam mampu

menunjang pertumbuhan ekonomi yang pesat. Namun pada kenyataannya

hal ini justru mempengaruhi kestabilan ekonomi sosial suatu negara

sehingga lebih rendah. Oleh karena itu, perlunya dukungan dari sektor –

sektor yang lain. Salah satunya yaitu sektor jasa. Indonesia sebenarnya

banyak memiliki sektor jasa, namun sumber – sumbernya masih begitu

terbatas sehingga pemerintah seharusnya bekonsentrasi pada program

ekonomi yang mengarah pada sektor jasa ( www.kompasiana.com/ diakses

tanggal 18 Januari 2018 pada pukul 12:18 WIB)

Jasa transportasi merupakan salah satu mata rantai yang sangat

vital dalam memperlancar keberhasilan pembangunan ekonomi. Berkat

adanya sarana transportasi, masyarakat mendapatkan kemudahan akses

dalam mendapatkan segala kebutuhan hidup sehari – hari serta mampu

untuk meningkatkan kehidupan sosial dan ekonomi masyarakat.

Berdasarkan kenyataan tersebut, banyaknya bermunculan

perusahaan yang bergerak di bidang jasa pengurusan transportasi. Freight

forwarding merupakan salah satu dari sekian banyak cabang jasa

pengurusan transportasi. Usaha jasa pengurusan transportasi (freight

2

forwarding) adalah kegiatan usaha yang ditujukan untuk mengurus semua

kegiatan yang diperlukan bagi terlaksananya pengiriman dan penerimaan

barang melalui transportasi darat, laut atau udara yang dapat mencakup

kegiatan penerimaan, penyimpanan, sortasi, pengepakan, pengukuran,

penimbangan, pengurusan penyelesaian dokumen, penerbitan dokumen

angkutan, perhitungan biaya angkutan, klaim asuransi, dan biaya lainnya

sampai dengan diterimanya oleh si penerima barang.

Dengan banyaknya perusahaan jasa freight forwarding, maka

perusahaan harus mampu memberikan service yang lebih baik agar

kelangsungan perusahaan tetap terjaga. Salah satunya dalam hal ketepatan

waktu dan keselamatan pengiriman barang sampai ke tujuan. Bertahannya

sebuah perusahaan tidak semata – mata ditentukan oleh ketersediaan

armada yang lengkap atau kerjasama dengan perusahaan yang terpercaya.

Lebih dari itu, pekerja yang berkompeten serta kekompakkan team dalam

memberi pelayanan kepada pelanggan juga sangat dapat menentukan

eksistensi suatu perusahaan.

PT. Satria Matranindo Kargo (SMK) adalah salah satu perusahaan

yang bergerak di bidang jasa pengurusan transportasi (freight forwarding).

Dimana visi dan misi dari PT. SMK adalah menjadi perusahaan yang

tangguh dan handal khususnya dalam bidang jasa transportasi. Strategi

demi strategi dilakukan perusahaan agar dapat terus meningkatkan kualitas

pelayanannya supaya pelanggan menjadi puas yang pada akhirnya akan

kembali lagi percaya dan menggunakan jasa perusahaan ini. Akan tetapi

3

dalam menjalankan visinya tersebut. Perusahaan tidak dapat

menjalankannya dengan ketimpangan sebelah, yang berarti tidak hanya

memiliki sumber daya modal yang cukup tetapi juga harus memiliki

sumber daya manusia yang unggul.

Peningkatan kinerja perusahaan terus dilakukan demi pencapaian

prestasi dan tujuan perusahaan. Akan tetapi prestasi suatu perusahaan tidak

dapat terlepas dari prestasi setiap individu yang saling bekerja didalamnya.

Jika faktor manusia kurang aktif berperan atau kurang bersemangat dalam

kegiatan perusahaan baik itu tenaga kerja administrasi maupun lapangan

maka hal tersebut dapat menghambat atau mengganggu kelancaran

operasional perusahaan.

Oleh karena itu, perusahaan harus dapat memberikan suatu

kebijakan dalam menunjang prestasi kerja karyawan dengan melakukan

pengadaan sumber daya manusia dengan baik dan memberikan motivasi

seperti pemberian kompensasi yang layak dan sesuai dengan beban kerja

demi menghidari kemangkiran agar terciptanya disiplin kerja yang baik.

Berdasarkan wawancara dan observasi awal saya dapat dilihat

bahwa memang adanya penurunan prestasi kerja karyawan yang dapat

ditunjukkan dari cara kerja karyawan yang kurang serius. Padahal

pencapaian kinerja perusahaan yang optimal dapat tercermin dari hasil

kinerja karyawannya. Hal tersebut dapat tergambar pada tabel dibawah ini:

4

TABEL 1.1

Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Kinerja Tahun 2016 Tahun 2017

Jumlah % Jumlah %

Kurang 0 0 0 0

Cukup 5 11,9 8 19,1

Baik 20 47,6 27 64,3

Memuaskan 12 28,6 5 11,9

Sangat

Memuaskan 5 11,9 2 4,8

Total 42 100 42 100

Sumber : Bagian SDM PT. Satria Matranindo Kargo, 2017 (diolah)

Seperti pada tabel 1.1 diatas, dapat dijelaskan bahwa terjadi

penurunan prestasi kerja karyawan dimana pada tahun 2016 terdapat 5

karyawan (11,9 %) yang mendapat nilai sangat memuaskan sedangkan

pada tahun 2017 hanya terdapat 2 karyawan (4,8 %) dengan niali sangat

memuaskan. Sementara itu untuk kategori baik mengalami peningkatan

dari tahun 2016 ke 2017 yaitu dari 5 karyawan (11,9 %) menjadi 8

karyawan (19,1 %).

Penurunan prestasi kerja diatas dapat terjadi karena beberapa faktor

yaitu salah satunya penempatan kerja. Seiring dengan wawancara awal

saya dengan Bapak Amin, selaku pegawai perusahaan di bagian sumber

daya manusia yang merangkap pula sebagai pengawas pekerjaan di

lapangan terkait masalah penempatan kerja, beliau mengatakan bahwa

masih adanya karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan latar belakang

pendidikan dan kemampuannya. Keadaan tersebut membuat sebagian

karyawan bekerja dengan kurang bersemangat sehingga membuat

5

pekerjaan sering tidak selesai tepat waktu, pekerjaan yang menumpuk

yang kemudian berakibat pada menurunnya prestasi kerja karyawan itu

sendiri. Hal ini disebabkan karena cara kerja perusahaan yang terbilang

masih tradisional. Akan tetapi pihak perusahaan selalu melakukan evaluasi

terhadap manajemen sumber daya manusianya sehingga mampu untuk

tetap bertahan dengan persaingan pasar yang kompetitif (wawancara

pribadi, tanggal 5 Desember 2017 pada pukul 11.15 WIB).

Penempatan yang tidak sesuai inilah yang menyebabkan karyawan

merasa tertekan dengan setumpuknya pekerjaan yang tidak sesuai dengan

pengalaman maupun pendidikannya. Sehingga pelaksanaan pekerjaan

berjalan tidak efektif.

Penempatan merupakan salah satu proses dari pengadaan sumber

daya manusia dimana pelaksanaannya harus dilakukan dengan prosedural

dan tidak asal – asalan sehingga hasilnya pun cocok antara jabatan yang

sedang dibutuhkan dengan pengetahuan maupun kemampuan karyawan.

Oleh karena itu, penempatan karyawan harus sesuai dengan ungkapan “

The right man in the right place the right man in the right job”

(penempatan orang – orang yang tepat pada tempat yang tepat dan

penempatan orang yang tepat untuk jabatn yang tepat) maka penempatan

kerja yang tepat merupakan hal penting dalam upaya meningkatkan

prestasi kerja karyawan tersebut.

6

Tidak optimalnya prestasi kerja dari karyawan, tidak semata – mata

hanya karena penempatan yang tidak sesuai saja. Akan tetapi ada faktor

lain yang menimbulkan prestasi kerja menjadi menurun. Kompensasi

adalah salah satu indikator dari motivasi ekstrinsik. Dimana pengaruhnya

cukup besar bagi kinerja dan kepuasan kerja. Jumlah kompensasi finansial

secara langsung yang berupa gaji pokok, tunjangan dan uang over time

yang dirasakan tidak sesuai dengan resiko dan tanggung jawab yang

dibebankan perusahaan. Khususnya bagi tenaga kerja lapangan, yang

merasa bahwa seringkali uang makan yang tidak sesuai dengan lokasi dan

kondisi pelaksanaan pekerjaan. Dan sulitnya tenaga kerja lapangan dalam

meminta tambahan uang transport.

Menurut Purnama Wijaya, Kepala Dinas Ketenagakerjaan

(Disnaker) Kota Tangsel mengatakan bahwa UMK untuk Kota Tangsel

tahun 2017 adalah sebesar Rp 3.270.936,- sesuai dengan data resmi dari

Provinsi Banten. Setiap perusahaan di Kota Tangsel diwajibkan untuk

mematuhi keputusan tersebut atau membayar upah minimum lebih besar

dari jumlah yang seharusnya serta dilarang mengurangi atau menurunkan

upah kerja tersebut (http://poskotanews.com/2017/02/18/umk-tangsel-

2017-sebesar-rp-3-270-936/ diakses tanggal 22 Januari 2018 pada pukul

15:49 WIB).

Akan tetapi pada kenyataannya tidak semua perusahaan mematuhi

aturan pemerintah tersebut. Dari hasil wawancara dengan karyawan PT.

Satria Matranindo Kargo terkait pemberian kompensasi, mengatakan

7

bahwa PT. Satria Matranindo Kargo akan memberikan gaji yang sesuai

dengan UMR yang telah ditetapkan pemerintah Kota Tangsel. Akan tetapi

hingga kini, hal tersebut belum terealisasikan. Hal tersebut membuat

banyak karyawan yang sangat menyayangkan dan kecewa terhadap kinerja

perusahaan yang lambat.

Melihat keadaan seperti ini, seharusnya antara perusahaan dan

karyawan saling membuka mata mereka bahwa keberadaan mereka itu

saling membutuhkan. Tidak dapat dipungkiri, bahwa perusahaan

membutuhkan karyawan sebagai aset dan modal yang paling utama.

Karena tanpa adanya sumber daya manusia, apalah arti nama sebuah

perusahaan. Perusahaan pun tidak dapat berjalan apalagi untuk mencapai

tujuan dari perusahaan. Begitupula sebaliknya karyawan juga

membutuhkan pekerjaan di perusahaan demi memenuhi kebutuhan

hidupnya sehari hari.

Oleh karena itu, suatu perusahaan harus dan perlu memperhatikan

segala bentuk yang membuat karyawan menjadi betah dan nyaman.

Kompensasi finansial berupa gaji dan tunjangan merupakan hasil fisik dan

nyata yang langsung dapat dirasakan oleh karyawan. Pemberian

kompensasi yang adil dan layak secara langsung dapat mempengaruhi

motivasi sehingga karyawan akan memiliki semangat kerja dan mematuhi

setiap aturan perusahaan. Perusahaan pun dapat memperoleh SDM yang

berkualitas juga mempertahankan karyawan yang sudah ada.

8

Selain itu, faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja

karyawan adalah disiplin kerja. Karyawan yang memiliki tingkat

kedisiplinan yang baik cenderung memiliki kinerja yang baik. Disiplin

kerja yang baik adalah apabila karyawan mematuhi peraturan yang ada,

seperti karyawan selalu datang tepat waktu, tertib dan teratur. Tepat waktu,

tertib dan teratur yang dimiliki oleh karyawan menandakan bahwa

karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi, sehingga memberi

pengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut (Hasibuan, 2012).

Ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan oleh perusahaan

dengan apa yang diharapkan oleh karyawan inilah yang menyebabkan

karyawan sulit untuk menjalankan visi dan misi perusahaan. Hal tersebut

akhirnya dapat berdampak pada disiplin kerja karyawan. Padahal tingkat

disiplin kerja yang tinggi mencerminkan kredibilitas karyawan dalam

mencapai suatu hasil kerja yang optimal untuk kesuksessan perusahaan.

Sikap indispliner tersebut dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang

datang terlambat, banyaknya karyawan yang bermain HP saat jam kerja

dan karyawan yang pulang bukan pada jam pulang kerja.

Berikut ini adalah tabel absensi karyawan pada tahun 2017 yang

dapat dijadikan salah satu indikator menurunnya prestasi kerja.

9

Tabel 1.2

Totalitas Absensi Karyawan Periode Januari – Desember 2017

Sumber : Bagian SDM PT. Satria Matranindo Kargo, 2017 yang telah diolah

Berdasarkan penjelasan tabel diatas mengenai totalitas absensi,

dapat terlihat bahwa total keterlambatan karyawan PT. Satria Matranindo

Kargo untuk periode 2017 mencapai 521 kali. Keseluruhan total

keterlamatan tersebut diperoleh dari banyaknya karyawan yang terlambat

setiap harinya dalam satu bulan. Untuk keterlambatan tertingggi terjadi

pada bulan April yaitu sebanyak 96 kali. Sedangkan untuk keterlambatan

terendah terjadi pada bulan Oktober yaitu sebanyak 14 kali. Kemudian

tingkat absen karena sakit sebanyak 78 orang dan karena alasan izin dan

alfa sebanyak 106 orang dan 90 orang. Keterlambatan yang terlihat

signifikan pada bulan maret dan april. Perilaku tersebut mendapat

perhatian serius, karena jika hal tersebut dibarkan maka dapat merugikan

Bulan Jumlah

Karyawan

Absen Terlambat

Sakit Izin Alfa

Januari 42 5 0 8 89

Februari 42 0 4 0 37

Maret 42 2 15 0 46

April 42 0 3 12 96

Mei 42 6 13 0 60

Juni 42 11 0 15 39

Juli 42 3 20 0 25

Agustus 42 5 0 22 18

September 42 0 15 7 43

Oktober 42 21 13 0 14

November 42 11 2 25 24

Desember 42 14 21 1 30

Total 42 78 106 90 521

10

perusahaan. Selain keterlambatan, tindakan pelanggaran disiplin yang

dilakukan karyawan PT. Satria Matranindo Kargo itu seperti karyawan

yang sering datang terlambat, karyawan yang keluar atau pulang pada saat

jam kerja dan pekerjaan yang selesai tidak tepat waktu. Perusahaan pun

terus berupaya melakukan evaluasi terhadap manajemen kinerja

perusahaan selain itu, perusahaan juga memberikan teguran yaitu berupa

surat peringatan dan juga hukuman. Dengan tujuan agar karyawa dapat

bekerja kembali sesuai dengan prosedur yang ada.

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas, maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ PENGARUH

PENEMPATAN KERJA, KOMPENSASI, DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA (STUDI KASUS PADA PT.

SATRIA MATRANINDO KARGO PENGURUSAN JASA

TRANSPORTASI) ”.

B. Rumusan Masalah

Oleh karena luasya permasalahan dalam skripsi ini, maka penulis

perlu membatasi mengenai masalah yang akan dibahas yaitu yang

menyangkut masalah “ Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi

Finansial, dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi kasus pada PT.

Satria Matranindo Kargo Pengurusan Jasa Transportasi)”.

Pokok permasalahan yang terpaut di dalamnya dirumuskan sebagai

berikut :

11

1. Apakah penempatan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo?

2. Apakah kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo?

3. Apakah disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo?

4. Apakah Penempatan Kerja, Kompensasi dan Disiplin Kerja memiliki

pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap Prestasi Kerja

karyawan PT. Satria Matranindo Kargo?

5. Variabel apa yang paling dominan memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini sebagai berikut :

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Penempatan Kerja terhadap

Prestasi Kerja karyawan pada PT. Satria Matranindo Kargo.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap

Prestasi Kerja karyawan pada PT. Satria Matranindo Kargo.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja terhadap

Prestasi Kerja karyawan pada PT. Satria Matranindo Kargo.

4. Untuk menguji dan menganalisis apakah ketiga variabel tersebut

secara simultan memiliki pengaruh terhadap Prestasi Kerja karyawan

pada PT. Satria Matranindo Kargo.

12

5. Untuk menguji dan menganalisis variabel apa yang paling dominan

berpengaruh terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Satria Matranindo

Kargo .

Adapun manfaat penelitian ini sebagai berikut :

1. Bagi penulis

Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk menambah wawasan

dan pengetahuan dalam ilmu manajemen sumber daya manusia serta

pengalaman dalam hal peningkatan prestasi kerja melalui perencanaan

sumber daya manusia yang baik hingga memberikan kompensasi yang

layak dan sesuai demi terjaganya disiplin kerja yang baik pula.

2. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan sebagai sarana

informasi dan sumbangan pemikiran agar perusahaan bukan hanya

memikirkan bagaimana keberhasilan perusahaan dapat tercapai akan

tetapi juga memikirkan kebaikan dan kenyamanan bagi para karyawan

sehingga perusahaan mampu terus meningkatkan kualitas karyawan

dan mempertahankan karyawan.

3. Bagi akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan bagi

mahasiswa, staf pengajar, dan lainnya. Serta untuk memperluas

informasi dalam rangka menambah dan meningkatkan khazanah

pengetahuan khususnya di bidang sumber daya manusia.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Perilaku Organisasi

Pada dasarnya setiap manusia secara individu sulit untuk

mewujudkan tujuannya. Oleh karena itu, manusia akan membentuk

kelompok yang terdiri dari individu – individu untuk lebih memudahkan

pencapaian tujuannya dengan cara bekerja sama. Manusia merupakan

salah satu unsur yang paling utama dalam organisasi. Organisasi adalah

suatu bentuk kelompok individu – individu dengan struktur dan tujuan

tertentu (Rivai,2011:170).

Perilaku manusia yang berada dalam suatu kelompok atau

organisasi adalah awal dari perilaku organisasi. Perilaku organisasi adalah

suatu bidang studi yang menginvestigasi dampak perilaku dari individu,

kelompok dan struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan

pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi (Robbins dan

Judge, 2011: 43). Selain itu Kreitner dan Kinicki (2010:5)

mengungkapkan bahwa perilaku organisasi adalah bidang yang bersifat

interdisiplin didedikasikan untuk memahami lebih baik dan mengelola

orang di pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perilaku

organisasi adalah bidang studi lintas disiplin yang mempelajari tentang

bagaimana memahami dan memperbaiki sikap individu dan kelompok

dalam organisasi yang mencapai tujuan organisasi secara efektif.

14

Dalam mempelajari perilaku organisasi fokus pertama, yaitu

perilaku utama dalam organisasi. Fokus kedua yaitu struktur dari

organisasi dan kelompok dimana struktur organisasi berpengaruh besar

terhadap perilaku individu. Fokus ketiga yaitu proses organisasi. Proses

organisasi berkaitan dengan interaksi yang terjadi antara anggota

organisasi. Dan proses organisasi antara lain meliputi komunikasi,

kepemimpinan, proses pengambilan keputusan dan kekuasaan (Rivai,

2011:172-173).

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu

organisasi, baik itu orgaisasi publik maupun swasta, sumber daya

manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya

manusia merupakan satu – satunya sumber daya yang memiliki akal,

perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,

daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat

berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.

Betapa pun majunya teknologi, berkembangnya informasi,

tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya

manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh

karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia dalam mengelola

sdm dengan baik. Manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai

15

peranan yang cukup penting di ranah industri, apa yang dilakukan oleh

manajer SDM menggambarkan bagaimana aktivasi pengelolaan SDM di

lingkungan perusahaan.

Manajemen SDM adalah suatu proses yang mencakup evaluasi

terhadap kebutuhan SDM, mendapatkan orang – orang untuk memenuhi

kebutuhan itu, dan mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya yang

penting tersebut dengan cara memberikan insentif dan penugasan yang

tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi dimana SDM

itu berada (Widodo, 2015:2).

Manajemen sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P.

Hasibuan (2012:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan menurut Gery Desler

dalam Suparno (2015:2) menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan

kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,

kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa

manajemen SDM adalah proses mencapai tujuan – tujuan organisasi atau

perusahaan melalui pemanfaatan usaha individu – individu lain dengan

memberikan dan memenuhi segala kebutuhan mereka yang dapat

16

meningkatkan kinerja dan mendorong semangat kerja mereka untuk

bekerja secara efektif dan efisien.

2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh

Hasibuan dalam Widodo (2015:4-5) antara lain :

a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job specification, dan job evaluation.

b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the right job,

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya

f. Memonitor dengan cermat undang – undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan – perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknis dan perkembangan serikat buruh.

h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, penberhentian dan pesangonnya.

17

3. Fungsi – fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia

merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan

efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional

tersebut dibagi menjadi delapan (Suparno, 2015:8) sebagai berikut :

a. Perencanaan (planing) adalah proses penentuan langkah – langkah

yang akan dilakukan di masa yang akan datang. Fungsi perencanaan

tersebut mencakup menganalisis pekerjaan yang ada, menyusun uraian

pekerjaan, menyusun persyaratan pekerjaan dan menentukan sumber –

sumber penarikan SDM.

b. Pengadaan (procrutment) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai kebutuhan perusahaan. Proses pengadaan meliputi

mengumumkan dan menerima surat lamaran, melakukan seleksi,

melakukan orientasi dan pelatihan pratugas, pengangkatan SDM dan

penempatan SDM.

c. Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan

teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan. Fungsi pengembangan meliputi penilaian prestasi kerja,

perencanaan karir, pendidikan dan pelatihan, pemberian tugas, mutasi

dan promosi, motivasi dan disiplin kerja.

18

d. Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan

tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikannya kepada perusahaan.

e. Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta

kerjasama yang serasi dan menguntungkan.

f. Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar

mereka bekerjasama sampai pensiun.

g. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran menaati peraturan –

peraturan perusahaan dan norma – norma sosial

h. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan.

C. Penempatan Kerja

1. Definisi Penempatan Kerja

Menurut Hasibuan (2012:63) Penempatan (placement) karyawan

merupakan tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan

yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan / pekerjaan yang

membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang

tersebut. Penempatan harus didasarkan pada job description dan job

specification.

Widodo (2015:110) menjelaskan bahwa penempatan personel

adalah suatu kegiatan untuk menempatkan dengan tepat seseorang yang

19

masing – masing mempunyai kemampuan tertentu pada jabatan /

pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya itu sejalan dengan

kebutuhan organisasi.

Selanjutnya Rivai dalam Juni Priansa (2013:97) mengatakan

bahwa penempatan adalah mengalokasikan para karyawan pada posisi

kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Penempatan

pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokkan

dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan

dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Sehinggan the right man on the

right place dapat tercapai.

Dari beberapa definisi yang telah dijelaskan diatas, maka dapat

dikatakan bahwa penempatan kerja mempunyai peranan yang penting

dalam berjalannya suatu organisasi. Penempatan yang tepat merupakan

motivasi yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi penempatan karyawan

yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja

optimal dari setiap karyawan selain moral kerja dan kreativitas.

Terdapat beberapa faktor yang dapat menentukan kinerja dan

produktivitas seseorang yaitu motivasi, kemampuan dan ketepatan

penugasan. dalam dunia manajemen ada ungkapan bahwa, “tidak ada

karyawan yang bodoh, yang bodoh adalah para manajer yang tidak

mengenali secara tepat pengetahuan, keterampilan, kemampuan, bakat dan

20

minat para bawahannya.” Pada kenyataannya telah terbukti bahwa

penempatan yang tidak tepat, kinerja seseorang tidak sesuai dengan

harapan manajemen dan tuntutan organisasi sehingga menimbulkan

prestasi kerja dan produktivitas menurun. Oleh karena itu, seorang manajer

perlu berpegang pada rumus berikut :

P = M x K x T

Dimana P adalah Performance, M adalah Motivasi, K adalah

Kemampuan, dan T adalah Tugas yang tepat. Itulah sebabnya dalam

manajemen sumber daya manusia terdapat istilah : The right man in the

right place, getting the right job at the right time and getting the right pay

(Penempatam orang yang tepat pada tugas yang tepat pada waktu yang

tepat dan memperoleh imbalan yang tepat pula) (Siagian, 2009:40-41).

2. Dimensi dan Indikator dalam Penempatan Kerja

Dalam penempatan karyawan ada beberapa kriteria yang harus

dipenuhi dalam menempatkan karyawan. Menurut Bernardin dan Russel

yang dikutip oleh Sandi (2013), kriteria yang harus dipenuhi antara lain :

a. Pengetahuan

Merupakan satu kesatuan informasi yang terorganisir yang

biasanya terdirinya dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara

langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi. Sebuah fungsi pengetahuan

seseorang dapat diperoleh dari pendidikan formal, pendidikan informal,

21

membaca buku, dan lain – lain. Pengetahuan yang dimiliki karyawan

diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawab pekerjaannya. Oleh karena itu, karyawan dituntut untuk memiliki

pengetahuan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya sehingga karyawan

akan membutuhkan waktu yang singkat untuk mempelajari tugas – tugas

yang menjadi tanggung jawabnya dan mengurangi biaya dalam

pelaksanaan pelatihan terhadap upaya peningkatan prestasi kerjanya.

Pengetahuan karyawan dapat dilihat pada tingkat kreativitasnya dalam

menyelesaikan pekerjaan maupun kemampuannya dalam menciptakan ide

baru yang dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

b. Keterampilan

Keterampilan yang berarti kecakapan, mampu dan cekatan dalam

menyelesaikan tugas pekerjaan. Dengan meningkatnya keterampilan

karyawan maka diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan

rencana sebelumnya, sebab karyawan yang menguasai keterampilan

tertentu dalam bekerja diharapkan tidak perlu pengawasan karena

hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat teratasi. Keterampilan

dapat dikembangkan dengan ikut secara nyata melakukan tugas – tugas

sesuai dengan lingkungan yang sebenarnya. Robbins dalam Sandi (2013)

membagi keterampilan menjadi 3 yaitu keterampilan teknis (kemampuan

menerapkan pengetahuan), keterampilan berhubungan (kemampuan

berkomunikasi dan bekerjasama dengan memotivasi orang lain), dan

22

keterampilan konseptual (kemampuan mental untuk menganalisis dan

mendiagnosis situasi yang rumit dalam menghadapi persaingan kerja).

c. Kemampuan

Merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja

melalui perilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku mengarah pada

suatu hasil yang diamati. Kemampuan menunjukkan kesanggupan,

kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang

dibebankan kepadanya. Namun dalam penelitian ini tidak digunakan faktor

kemampuan karena kemampuan sudah menjadi bagian dari keterampilan.

d. Ciri - ciri yang lain meliputi faktor kepribadian, sikap, atau fisik,

sifat - sifat mental yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya.

Sedangkan Suwatno yang dikutip oleh Anita, dkk (2013)

menjelaskan bahwa proses penempatan akan sangat menentukan dalam

mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan oleh organisasi.

Sehingga terdapat beberapa indikator yang dapat digunanakan untuk

mengukur penempatan kerja yang sesuai yaitu :

a. Pendidikan, baik itu pendidikan yang disyaratkan maupun

pendidikan alternatif

b. Pengetahuan kerja

c. Keterampilan kerja (keterampilan fisik, mental dan sosial)

d. Pengalaman kerja

23

D. Kompensasi

1. Definisi Kompensasi

Pada dasarnya alasan mengapa seseorang itu ingin bekerja, ternyata

mereka ingin mendapatkan sesuatu imbalan atau balas jasa (kompensasi)

yang sesuai yaitu upah dan gaji. Menurut William B. Werther dan Keith

Davis dalam Hasibuan yang dikutip oleh Widodo (2015:154) kompensasi

adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan

yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan

dikelola oleh bagian personalia.

Panggabean dalam Widodo (2015:154) menyebutkan bahwa

kompensasi disebut juga dengan penghargaan atau ganjaran dan dapat

didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada

karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang telah mereka berikan

kepada organisasi.

Sedangkan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang

diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka

berikan kepada majikan. (Thomas H. Stone dalam Suwatno dan Priansa,

2013:220). Selanjutnya Martoyo dalam Rozi (2014) mengemukakan

bahwa kompensasi adalah pengaturan seluruh pemberian balas jasa bagi

employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial)

maupun yang tidak langsung (non finansial). Dari beberapa definisi diatas

dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu bentuk penghargaan

24

atau balas jasa yang diterima oleh karyawan atas dasar kontribusi yang

diberikan kepada perusahaan dengan baik dalam mencapai tujuan

perusahaan.

2. Tujuan dan Asas Pemberian Kompensasi

Suwatno dan Priansa (2013:224) mengungkapkan beberapa tujuan

dari sistem kompensasi ini adalah sebagai berikut :

a. Menghargai prestasi kerja

Pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk

penghargaan terhadap prestasi kerja karyawannya.

b. Menjamin keadilan

Sistem kompensasi yang baik akan menjamin terwujudnya keadilan

bagi dan di antara karyawan dalam perusahaan. Masing – masing

karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi,

jabatan dan seta pretasi kerja.

c. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Sistem kompensas yang baik akan membuat karyawan betah sehingga

akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon

karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, maka

perusahaan akan memiliki banyak alternatif dalam memilih karyawan

yang bermutu tinggi di antara pelamar atau calon karyawan yang ada.

25

e. Pengendalian biaya

Sistem kompensasi yang baik dapat mengurangi seringnya melakukakn

rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar

kerja, hal ini merupakan penghematan biaya

f. Memenuhi peraturan yang berlaku

Sistem administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan

perundang yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan

dari pihak karyawan maupun pihak eksternal lainnya.

Sedangkan menurut Hasibuan dalam Widodo (2015:157) tujuan

pemberian kompensasi antara lain :

a. Ikatan kerjasama

b. Kepuasan kerja

c. Pengadaan efektif

d. Motivasi

e. Stabilitas karyawan

f. Disiplin

g. Pengaruh serikat buruh

h. Pengaruh pemerintah

Dalam pemberian kompensasi, perusahaan harus menetapkan

program – program yang didasarkan atas asas keadilan serta kelayakan dan

kewajaran, dengan memperhatikan peraturan perundangan yang berlaku.

Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan kondisi internal dan

eksternal guna menjamin kepuasan bagi karyawan sehingga karyawan

26

menjadai termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi perusahaan (Suwatno

dan Priansa, 2013:220).

a. Asas keadilan

Asas keadilan yaitu adanya konsistensi imbalan bagi para

karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Asas keadilan

itu dapat dilihat dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun

hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan

tercipta suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas,

dan stabilitas karyawan yang lebih baik.

b. Asas kelayakan dan kewajaran

Kompensasi yang diterima karyawan harusa dapat memenuhi

kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan

wajar. Tolok ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran

minimla kompensasi yang diberika kepada karyawan oleh peusahaan harus

mengacu pada standar hidup daerah, dengan berpijak pada standar Upah

Minimum Regional (UMR) baik itu di tingkat povinsi maupun tingkat

kota/ kabupaten.

3. Jenis – jenis Kompensasi

Dalam bukunya Widodo (2015: 158) membagi kompensasi

menjadi 2 yaitu :

27

a. Kompensasi finansial

Kompensasi finansial ada yang bersifat langsung dan tidak

langsung. Kompensasi yang bersifat langsung yaitu balas jasa yang

manfaatnya langsung dapat dirasakan oleh karyawan dalam memberikan

kepuasan dan meningkatkan motivasi kepada mereka. Kompensasi

langsung dapat berupa upah, gaji, komisi, dan bonus. Sedangkan

kompensasi yang bersifat tidak langsung seperti asuransi kesehatan hidup,

kecelakaan ; tunjangan sosial seperti dana pensiun, tunjangan keselamatan

sosial; kompensasi karyawan berupa beasiswa, pelayanan pekerja;

tunjangan pembayaran waktu tidak hadir seperti cuti, liburan, skit istirahat

dan sebagainya.

b. Kompensasi non finansial

Kompensasi non finansial dalam bentuk pekerjaan dan lingkunga

kerja. Kompensasi dalam bentuk pekerjaan misalnya pemberian tugas –

tugas yang menarik dan menantang, penuh tanggung jawab, peluang untuk

dikenal dan peluang untuk berkembang. Kompensasin non finansial dalam

bentuk lingkungan kerja dapat berupa kebijakan perusahaan yang jelas dan

adil, atasan yang kompeten, teman kerja yang bersahabat, simbol status

yang layak, kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan, peraturan kerja

yang luwes, pembagian kerja yang baik, dan lain sebagainya.

28

Sedangkan menurut Triton dalam Widodo (2015:158)

mengungkapkan bahwa berdasarkan mekanisme penerimaannya,

kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu :

a. Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya secara

langsung berkaitan dengan prestasi kerja

b. Kompensasi pelengkap atau tidak langsung, yaitu kompensasi yang

penerimaannya secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

4. Komponen Kompensasi

Rivai dan Sagala (2011) adalah mengugkapkan bahwa komponen

kompensasi adalah :

a. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai karyawan yang

memberikan sumbagan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan

perusahaan. Atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima

seorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

b. Upah merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya

pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya

relatif tetap, besarnya upah dapat berubah – ubah tergantung pada

keluaran yang dihasilkan.

c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif

29

merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang

merupakan kompenasi tetap, yang biasanya disebut kompensasi

berdasarkan kinerja (pay or performance plan)

d. Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang

diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan

sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan . contohnya

berupa fasilitas-fasilitas, seperti asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan

lain –lain.

Maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua jenis

penghargaan yang berupa uang dan bukan uang yang diberikan kepada

pegawai secara layak dan adil sesuai jasa mereka dalam mencapai tujuan

perusahaan.

E. Disiplin Kerja

1. Definisi Disiplin Kerja

Setiap orang dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki

motivasi. Karena dengan adanya motivasi yang tertanam dalam diri setiap

individu maka akan terbentuklah suatu disiplin kerja yang tinggi. Dimana

disiplin kerja erat kaitannya dengan peningkatan prestasi kerja karyawan.

Disiplin kerja merupakan dua kata yang memiliki pengertian sendiri –

sendiri.

Disiplin menurut Handoko dalam Sinambela (2012:238) adalah

kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk

30

mengikuti peraturan – peraturan yang berlaku dalam organisasi.

Sedangkan kerja menurut Sinungan dalam Sinambela (2012:239) adalah

sesuatu untuk memenuhi kebutuhan hidup juga mempunyai nilai terhadap

lingkungan kerja/perusahaan dan masyarakat luas. Jika disatukaan disiplin

kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun

terus – menerus dan bekerja sesuai dengan aturan – aturan berlaku dengan

tidak melanggar aturan – aturan yang telah ditetapkan (Sinambela,

2012:239).

Sedangkan disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan oleh

para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia

untuk mengubah suatu perilaku serta sebagi suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua

peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku (Rivai dan

Sagala 2011:825). Sinungan dalam Parhusip (2014) mengartikan disiplin

adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku

perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan

terhadap peraturan – peraturan dan ketentuan – ketentuan yang ditetapkan

baik oleh pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam

masyarakat untuk tujuan tertentu. Dengan demikian, disiplin dapat

ditunjukkan dengan sikap dan perilaku seseorang untuk secara sadar

melaksanakan peraturan – peraturan yang telah ditetapkan.

Selanjutnya Runtunuwu, dkk (2015) mengungkapkan bahwa

disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau

31

sekelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak

mematuhi dan menjalankan peraturan – peraturan perusahaan baik yang

tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan

akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan, kenyataan dan

diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam

bekerja sehingga produktivitasnya meningkat.

Penerapan disiplin dalam organisasi mengandung konsekuensi

yaitu penegakan aturan. Dalam hal ini para manajer berhak menjatuhkan

konsekuensi ini. Bahkan dalam beberapa situasi.dapat dilakukan

pemutusan hubungan kerja setelah semua jalan yang lain tidak

menghasilkan perbaikan. Dari beberapa definisi diatas dapat diungkapkan

bahwa disiplin kerja pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk

mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai

ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di

dalamnya terdiri dari adanya tata tertib atau ketentuan – ketentuan, adanya

kepatuhan para pengikut dan adanya sanksi bagi pelanggar.

2. Jenis – jenis Disiplin Kerja

Mangkunegara (2011:129) mengungkapkan 2 bentuk dari disiplin

kerja yaitu sebagai berikut :

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventf adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai

untuk mengikuti dan memamtuhi pedoman kerja, aturan – aturan yang

32

telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai

dapat memelihara dirinya terhadap peraturan – peraturan perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun

iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan

wajib mengetahui, memeahami semua pedoman kerja serta peraturan –

peraturan yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan

kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi.

Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah

menegakkan disiplin kerja.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap memenuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaaan. Pada

disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu dikenai sanksi

sesuai degan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah

untuk memperbaiki sikap pegawai yang melanggar, memelhara peraturan

yang berlaku dan memberikan pelayanan kepada pelanggar.

33

3. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Sinambela (2012:241) terdapat tiga bentuk pendekatan

disiplin kerja yaitu :

a. Pendekatan disiplin modern, yaitu pendekatan yang mempertemukan

sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Adapun

asumsi pendekatannya adalah :

1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk

hukuman secara fisik

2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hukum yang berlaku

3) Keputusan – keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan

dengan mendapatkan fakta – faktanya.

4) Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah pihak

terhadap kasus disiplin

b. Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan

cara memberikan hukuman. Adapaun asumsi pendekatannya adalah:

1) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah

ada peninjauan kembali bila telah diputuskan

2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya

34

3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar

maupun kepada pegawai lainnya agar tidak mengikuti pelanggara

yang sama

4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang

lebih keras

5) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua

kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

c. Pendekatan disiplin bertujuan, yaitu pedekatan yang diterapkan

dengan harapan bahwa sesungguhnya belum pada tahap pemebrian

hukuman tetapi lebih bersifat pembinaan. Adapun asumsi

pendekatannya adalah :

1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua

pegawai

2) Disiplin bukanlah suatu hukuman, akan tetapi lebih mengarah pada

pembentukan perilaku sosiatif

3) Disiplin ditujukan untuk perubahan pada perilaku yang lebih baik

4) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.

4. Unsur – unsur dalam Disiplin Kerja

Adapun yang menjadi unsur – unsur yang terdapat dalam disiplin

kerja karyawan adalah sebagai berikut :

35

a. Sikap

Sikap merupakan bagaimana seseorang melakukan sesuatu dalam

menghadapi lingkungan di sekitarnya. Sikap juga memberikan unsur –

unsur emosional dan kesiapan untuk berperilaku tertentu. Winardi yang

dikutip oleh Parhusip (2014) mengungkapkan bahwa ada 3 indikator

dari sikap yaitu :

a. Komponen Kognisi

Komponen kognisi merupakan komponen persepsi, keyakinan dan

pendapat seseorang diketahui sebagai hasil pengetahuan yang diperoleh

b. Komponen Afeksi

Komponen afeksi menyangkut emosional subyektif terhadap objek

sikap.

c. Komponen Behavioral

Komponen behavioral berkaitan dengan kesiapan

tindakan – tindakan yang ada dari diri seseorang berkaitan dengan

obyek sikap yang dihadapi

b. Perilaku

Periaku didasarkan pada ketaatan dalam menaati semua peraturan

demi tercapa inya tujuan perusahaan. Perilaku yang

mencerminkan kedisiplinan karyawan bisa dilihat dari ketaatan pada

36

peraturan dan disiplin pada pekerjaannya. Balck menjelaskan bahwa “

Pada umumnya disiplin yang baik terdapat apabila pegawai datang ke

kantor atau perusahaan dengan teratur dan tepat pada waktunya apabila

mereka berpakaian baik pada tempatnya, pekerjaannya, apabila mereka

menghasilkan jumlah dan kualitas yang memuaskan dan mengikuti cara

kerja yang ditentukan oleh perusahaan, dan apabila menyelesaikan

dengan semangat kerja yang baik (Parhusip,dkk :2014).

5. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Hasibuan (2012:194-198) membagi beberapa indikator dalam

mengukur disiplin kerja diantaranya yaitu :

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikit mempengaruhi tngkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

b. Teladan Pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya.

37

c. Balas Jasa

Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas

jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan atau pekerjaannnya.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaannya dalam pemberian balas

jasa hukuman akan merangsang terciptanya kinerja yang lebih baik

e. Waskat (Pengawasan Ketat)

Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah /

mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara

kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan

dan bawahan, menggali sistem – sistem kerja yang palng efektif, serta

menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

f. Sanksi dan Hukuman`

Sanksi dan hukuman mempunyai peranan yang penting dalam

memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi dan hukuman yang

berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan – peraturan

perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

38

g. Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menerapkan

aturan – aturan yang ada di dalam perusahaaan dan setiap karyawan

yang indispliner akan mendapatkan sanksi atau hukuman yang

ditetapkan.

Selain itu Singodimejo dalam Sutrisno (2014) mengungkapkan

beberapa dimensi dan indikator yang digunakan untuk mengukur disiplin

kerja yaitu :

a. Taat terhadap aturan waktu

Taat terhadap aturan waktu merupakan sikap dan tingkah laku yang

menunjukkan ketaatan dan kepatuhan terhadap jam kerja yang meliputi

kehadiran serta pegawai dapat melaksanakan tugas dengan tepat waktu

dan benar. Indikator pada dimensi ini meliputi :

1) Jam masuk kerja

2) Jam istirahat

3) Jam pulang kerja

b. Taat terhadap peraturan organisasi

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat

agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk itu

didirikan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah

ditetapkan. Indikator dari dimensi ini meliputi :

1) Cara berpakaian sesuai dengan aturan organisasi

39

2) Sopan santun dan bertingkah laku baik dalam pekerjaan

3) Kepatuhan dalam melaksanakan tugas

c. Taat terhadap aturan perilaku

Taat terhadap aturan perilaku ditunjukkan dengan cara melakukan

pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta

berhubungan dengan unit kerja lain. Indikator dari dimensi ini

meliputi :

1) Bertingkah laku

2) Tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan

3) Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan

d. Taat terhadap peraturan organisasi lainnya di organisasi

Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan

oleh para pegawai dalam organisasi. Indikator dari dimensi ini

meliputi :

1) Norma yang berlaku, tingkat ketaatan bertingkah laku sesuai

dengan norma yang berlaku di organisasi.

F. Prestasi Kerja

1. Definisi Prestasi Kerja

Sebuah organisasi yang terdiri dari sekumpulan orang yang

memiliki kemampuan dan keahlian yang berbeda – beda. Dimana mereka

saling bekerjasama dan saling tergantung antara satu dengan yang lainnya

yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama yaitu mencapai

tujuan dari organisasi tersebut dengan memanfaatkan dari berbagai sumber

40

daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh

organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan

karyawan – karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi.

Menurut Byars dan Rue yang dikutip oleh Sutrisno (2014:150) ,

menjelaskan bahwa prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada

tugas – tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut

menunjukkan bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan –

ketentuan yang ada dalam pekerjaannya. Adapun prestasi kerja dalah hasil

upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik

pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan. Sedangkan

Bernadin dan Russel dalam Anita, Aziz dan Yunus (2013) mendefinisikan

prestasi kerja sebagai tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untu

mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau

dinilai.

Selanjutnya Mangkunegara (2011:67), prestasi kerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat dikatakan

bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang

sesuai dengan peran dan tanggung jawab dalam pekerjaannya yang

didasari oleh kemampuan, pengetahuan dan motivasi.

41

2. Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja

Pengukuran prestasi kerja dapat berfungsi sebagai target atau

sasaran, selain itu juga dapat sebagai informasi yang dapat digunakan para

manajer dalam mengarahkan karyawan. Untuk menjamin keberhasilan

dalam penilaian prestasi kerja karyawan, sebelumnya harus ditetapkan

dahulu standar dalam mengukur prestasi kerja karyawan. Dalam hal ini,

Sutrisno (2014:152) mengatakan pengukuran prestasi kerja diarahkan pada

enam hal berikut ini :

a. Hasil kerja

Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh

mana pengawasan dilakukan.

b. Pengetahuan pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan

berpengaruh terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.

c. Inisiatif

tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya

dalam hal penanganan masalah – masalah yang timbul

d. Kecelakaan mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja

dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi yang ada.

e. Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melakukan pekerjaan

f. Disiplin waktu dan absensi

42

Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Sedangkan menurut Dharma dalam Sandi (2013), prestasi kerja

diukur dengan menggunakan indikator berikut :

a. Kuantitas hasil kerja, merupakan jumlah yang harus diselesaikan.

Pengukuran ini melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau

pelaksanaan kegiatan.

b. Kualitas hasil kerja, merupakan mutu yang dihasilkan. Pengukuran ini

berkaitan dengan bentuk keluaran dan mencerminkan seberapa baik

penyelesainnya.

c. Ketepatan waktu, merupakan sesuai tidaknya waktu yang direncanakan.

Pengukuran ini menentukan ketepatan waktu dalam kegiatan.

Prestasi kerja dari karyawan yang baik selain dapat menguntungkan

bagi perusahaan juga dapat menguntungkan bagi karyawan. Bagi

karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi, maka karyawan pun

dapat meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan,

mendapat penghargaan maupun pengakuan dari perusahaan serta dapat

memperdalam dan semakin ahli dalam bidang pekerjaannya tersebut. Dan

perusahaan pun dapat menikmati hasilnya seperti meningkatkan

pendapatan perusahaan serta dapat menurunkan tingkat turn over yang

terjadi.

Begitupun sebaliknya, jika prestasi kerja karyawan itu rendah maka

hal tersebut dapat menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak ahli dan

43

kompeten di bidang pekerjaannya sehingga menyulitkan karyawan untuk

bekerja secara maksimal. Kemudian pada akhirnya karyawan akan

mengalami pemutusan hubungan kerja. Hal ini akan berdampak pula bagi

perusahaan seperti menurunnya tingkat kualitas dan produktivitas kerja,

meningkatnya turn over karyawan dan pada akhirnya berdampak pada

penurunan pendapatan perusahaan.

3. Faktor – faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh karyawan

bagi perusahaan. Sesuatu yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan peran

dan tanggung jawab dalam pekerjaannya yang didasari oleh kemampuan,

pengetahuan maupun motivasi. Tinggi rendahnya prestasi kerja yang

dihasilkan tidak terlepas dari faktor – faktor yang mempengaruhi

karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Menurut Mathis dan Jackson

dalam Widodo (2015:133-134) mengatakan bahwa terdapat beberapa

faktor yang dapat mempengaruhinya diantaranya yaitu :

a. Faktor kemampuan (ability)

Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai yang memiliki

IQ di atas rata – rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya

dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari, maka akan lebih

mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

44

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk sikap (attitude) seseorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Sedangkan Steers dalam Sutrisno (2014:151)

menyatakan pada umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu

merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :

a. Kemampuan, perangai, dan minat seseorang pekerja

b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja

c. Tingkat motivasi kerja

Pendapat lain dikemukakan oleh Amstrong dan Baron dalam

Wibowo (2014:84) yang mengungkapkan terdapat lima faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja yaitu :

a. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi

yang dimiliki, motivasi, dan komitemn individu.

b. Leadership factors, ditunjukkan oleh kualitas dorongan, bimbingan

dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

c. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas yang diberikan oleh rekan

kerja

d. System factors, ditunjukkan oleh adanyaa sistem kerja dan fasilitas

yang diberikan organisasi.

Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor

baik itu dari internal maupun eksternal. Dari internal karyawan akan

sangat dipengaruhi oleh kemampuan maupun pengetahuannya. Sementara

45

dari sisi eksternal dapat dipengaruhi oleh seberapa baik pemimpin

memberdayakan karyawannya, bagaimana pemimpin memberikan

motivasi baik itu dorongan secara langsung maupun tidak langsung, serta

bagaimana pemimpin dapat membantu karyawan dalam meningkatkan

kemampuan dan keahlian dalam pekerjaannya.

G. Penelitian Terdahulu

Sebagaimana tinjauan terdahulu dari penelitian ini, maka penulis

akan memaparkan beberapa hasil penelitian terdahulu yang memiliki

pembahasan yang berkaitan dengan masing – masing pengaruh variabel

independen yaitu penempatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja

terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja.

No Peneliti

Judul Penelitian Metode Penelitian

Hasil Penelitian (Tahun) Persamaan Perbedaan

1. Julia Anita,

Nasir Yunus,

dan Mukhlis

Yunus

(2013)

Pengaruh

Penempatan kerja

dan beban kerja

terhadap motivasi

kerja dan

dampaknya pada

prestasi kerja

pegawai Dinas

tenaga kerja dan

mobilitas penduduk

Aceh

Penelitian ini

menggunakan

penempatan

kerja sebagai

variabel

independen dan

prestasi kerja

sebagai variabel

dependen

Penelitian

terdahulu

menggunakan

teknik stratified

random

sampling dan

metode Path

analysis

sedangkan,

penelitian

sekarang

menggunakan

teknik sampel

jenuh dan

analisis regresi

linier berganda

Hasil Penelitian

menunjukkan

bahwa penempatan

dan beban kerja

berpengaruh postif

baik secara parsial

maupun simultan

terhadap motivasi

kerja dan secara

nyata dapat

meningkatkan

prestasi kerja

Bersambung ke halaman selanjutnya

46

No Peneliti

Judul Penelitian Metode Penelitian

Hasil Penelitian (Tahun) Persamaan Perbedaan

2. Ngr

Dwipalgma

dan Ni

Wayan

Mujiati

(2015)

Pengaruh

Penempatan,

motivasi kerja dan

stres kerja terhadap

kepuasan kerja studi

kasus pada Dinas

Perindustrian dan

Perdagangan Kota

Denpasar

Penelitian ini

menggunakan

teknik sampel

jenuh dan

metode analisis

regresi linier

berganda

Penelitian

terdahulu

menggunakan

kepuasan kerja

sebagai

variabel

dependen

sedangakan

penelitian

sekarang

menggunakan

prestasi kerja

sebagai

variabel

independen

Hasil Penelitian

menunjukkan

bahwa penempatan

dan motivasi

berpengaruh positif

terhadap kepuasan

kerja sedangkan

stres kerja

berpengaruh

negatif terhadap

kepuasan kerja.

Dan motivasi kerja

berpengaruh paling

dominan terhadap

kepuasan kerja

3. Cindy

Rahmawati,

Djamhur

Hamid dan

Gunawan

Eko (2015)

Pengaruh

Penempatan Kerja

Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan

(studi Kasus Pada

PT. Bank Rakyat

Indonesia (persero)

Penelitian ini

menggunakan

penempatan

kerja sebagai

variabel

independen dan

prestasi kerja

sebagai variabel

dependen

Penelitian

terdahulu

menggunakan

explanatory

research

dengan teknik

simple random

sampling

sedangkan

penelitian

sekarang

menggunakan

teknik sampel

jenuh dan

analisis regresi

linier berganda

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa penempatan

kerja berpengaruh

signifikan terhadap

prestasi kerja.

Akan tetapi

variabel kesesuaian

sikap yang paling

kuat dan

berpengaruh

terhadap prestasi

kerja

Bersambung ke halaman selanjutnya

47

No Peneliti

Judul Penelitian Metode Penelitian

Hasil Penelitian (Tahun) Persamaan Perbedaan

4 Kadek Ayu

Warsiti

Sundari

Dewi, I

Nyoman

Sujana, dan

Anjuman

Zukhri

(2017)

Pengaruh

Kompensasi dan

Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan PT.

Borwita Citra

Prima Cabang

Singaraja

Universitas

Pendidikan

Ganesha, Singaraja

Penelitian ini

menggunakan

metode analisis

regresi linier

berganda

Penelitian

terdahulu

menggunakan

kinerja

karyawan

sebagai

variabel

dependen

sedangkan

penelitian

sekarang

menggunakan

prestasi kerja

sebagai

variabel

dependen

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa kompensasi

dan disiplin kerja

berpengaruh

signifikan secara

simultan terhadap

kinerja karyawan

5 Marlindawaty

dan Fenty

Anggrianita

(2017)

Pengaruh

kompensasi,

promosi, disiplin

dan stres kerja

terhadap kinerja

karyawan (studi

kasus pada

koperasi karyawan

Telkom Balikpapan

)

Penelitian ini

menggunakan

teknik sampel

adalah teknik

non probability

sampling.

Sampel yang

memfokuskan

pada sampel

jenuh

Penelitian

terdahulu

menggunakan

kinerja

karyawan

sebagai

variabel

dependen

sedangkan

penelitian

sekarang

menggunakan

prestasi kerja

sebagai

variabel

dependen

Hasil penelitian

yaitu secara

simultan

kompensasi ,

promosi, disiplin

dan stres kerja

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja.

Sedangan secara

parsial variabel

kompensasi,

disiplin, promosi

tidak memiliki

pengaruh yang

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Akan tetapi stres

kerja secara parsial

memiliki pengaruh

positif dan

signifikan terhadap

kinerja

Bersambung ke halaman selanjutnya

48

No Peneliti

Judul Penelitian Metode Penelitian

Hasil Penelitian (Tahun) Persamaan Perbedaan

6 Carnila M.D.

Parhusip,

Mochammad

Al. Musadieq

dan Gunawan

Eko

Nurtjahjono

(2014)

Pengaruh Disiplin

Kerja Terhadap

Prestasi Kerja

(Studi Kasus pada

Karyawan AJB

Bumiputera 1912

Cabang

Kayutangan Kota

Malang)

Penelitian ini

menggunakan

disiplin kerja

sebagai variabel

independen dan

prestasi kerja

sebagai variabel

dependen

Penelitian

terdahulu

menggunakan

explanatory

research dan

sampel yang

digunakan

adalah 50

karyawan

sedangkan

penelitian

sekarang

menggunakan

sampel jenuh

42

Hasil penelitian ini

menunjukkan

bahwa disiplin

kerja berpengaruh

signifikan terhadap

prestasi kerja .

7 Denok

Sunarsi

(2018)

Pengaruh

Kompensasi,

komunikasi dan

stres kerja terhadap

prestasi kerja

karyawan pada PT.

Catur Putra Jaya

Kota Depok - Jawa

Barat

penelitian ini

menggunakan

variabel

kompensasi

sebagai variabel

independen dan

prestasi kerja

sebagai variabel

dependen

Jumlah sampel

yang

digunakan

dalam

penelitian

terdahulu

adalah 210 dan

menggunakan

slovin untuk

menentukan

sample.

Sedangkan

sampel

penelitian

sekarang

berjumlah 42.

kompensasi,

komunikasi dan

stres kerja

berpengaruh positif

signifikan terhadap

pestasi kerja

dilihat dari F

hitung 32,846 >

Ftabel 2,748

Bersambung ke halaman selanjutnya

49

No Peneliti

Judul Penelitian Metode Penelitian

Hasil Penelitian (Tahun) Persamaan Perbedaan

8. Christy S.G.

Paat, David

P. E. Saerang

dan Indrie D.

Palandaeng

(2016)

Pengaruh

Penempatan Kerja

dan Beban Kerja

Terhadap Prestasi

Kerja Pegawai pada

Dinas Pemuda dan

Olahraga

(DISPORA)Manado

Penelitian dulu

dan sekarang

sama – sama

menggunakan

penempatan

kerja sebagai

variabel

independen dan

prestasi kerja

sebagai variabel

dependen

Jumlah sampel

penelitian dulu

adalah 40

orang

sedangkan

penelitian

sekarang

adalah 42

orang

Secara parsial

terdapat pengaruh

positif dan tidak

signifikan

penempatan kerja

terhadap prestasi

kerja. Dan

pengaruh positif

signifikan untuk uji

simultan yaitu

penempatan kerja

dan beban kerja

terhadap prestasi

kerja

9 Dinda A.,

Wenny D,

dan Ratih P.

(2014)

Pengaruh

Kedisiplinan,

Lingkungan Kerja,

dan Kompensasi

Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan PG

Wonolangan

Probolinggo

Penelitian

terdahulu dan

sekarang sama –

sam

menggunakan

kedisiplinan dan

kompensasi

sebagai variabel

independen dan

prestasi kerja

sebagai

dependen dan

sama – sama

menggunakan

analisis regresi

linier berganda

Penelitian

terdahulu

menggunakan

sampel

sebanyak 40

sampel. Dan

penelitian

sekarang

menggunakan

42 sampel

Secara parsial

terdapat hubungan

positif dan

signifikan antara

kompensasi

terhadap prestasi

kerja. Akan tetapi

kedisiplinan dan

lingkungan kerja

berpengaruh positif

dan tidak

signifikan terhadap

prestasi kerja.

50

H. Kerangka Berpikir

Objek Penelitian

Perusahaan Jasa Transportasi PT. Satria Matranindo Kargo

Variabel Independen

Variabel Dependen

Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi, dan Disiplin Kerja

Terhadap Prestasi Kerja

Objek Penelitian : Perusahaan Jasa Pengurusan Tarnsportasi, PT.

Satria Matranindo Kargo

Penempatan

Kerja (X1)

Kompensasi (X2) Disiplin Kerja

(X3)

Prestasi Kerja (Y)

Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas

2. Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolonieritas

2. Uji Heterokedastisitas

3. Uji Normalitas

Uji Hipotesis

1. Koefisien Determinasi

2. Uji t

3. Uji f

Kesimpulan dan Saran

51

I. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan

suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam penelitian ini

yaitu :

1. Ho1 = Penempatan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja

Ha1 = Penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

2. Ho2 = Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja

Ha2 = Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

3. Ho3 = Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja

Ha3 = Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

4. Ho4 = Penempatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja secara

simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

Ha4 = Penempatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.

52

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisis pengaruh

penempatan kerja, kompensasi finansial, dan disiplin kerja terhadap

prestasi kerja pada karyawan PT. Satria Matranindo Kargo. Penelitian ini

dilakukan di Perusahaan Jasa Pengurusan Transportasi (Freight

Forwarding) yaitu PT. Satria Matranindo Kargo yang beralamat di Jl. Setia

Budi Cluster Pasera L12, Ciledug, Tangerang.

B. Metode Penentuan Sampel

Menurut Wijaya (2013:28) populasi memiliki pengertian sebagai

seluruh kumpulan elemen (orang, kejadian. Produksi) yang dapat

digunakan untuk membuat beberapa kesimpulan. Populasi bisa disebut

sebagai totalitas subjek penelitian. Sedangkan sampel adalah bagian dari

populasi yang diambil atau ditentukan berdasarkan karakteristik dan

teksnik tertentu. Teknik penentuan sampel dalam peneltian ini

menggunakan teknik sampel jenuh. Sugiyono (2012 : 85) mengatakan

bahwa sampel jenuh merupakan teknik pengumpulan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan bila jumlah

populasi relatif kecil. Untuk memperoleh data yang akurat, maka jumlah

populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel seluruhnya. Populasi dan

sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Satria

Matranindo Kargo sebanyak 42 karyawan.

53

C. Metode Pengumpulan Data

Untuk mendukung penelitian ini, maka penulis membutuhkan dan

menggunakan jenis data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber dan bersifat

mentah atau belum diolah. Data primer belum mampu memberikan

informasi dalam pengambilan keputusan sehingga perlu diolah lebih lanjut

(Wijaya, 2013:19). Data primer ini diperoleh secara langsung dari

responden. Data responden ini sangat penting untuk mengetahui tanggapan

responden mengenai prestasi kerja yang dilihat dari penempatan keraja

yang sesuai, kompensasi finansial yang layak dan disiplin kerja dalam hal

ini diperoleh data secara langsung dengan :

a. Wawancara, merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan berhadapan langsung dengan yang diwawancarai

tetapi dapat juga diberikan daftar pertanyaan dahulu untuk dijawab

pada kesempatan lain. Dalam hal ini wawancara dilakukan dengan

kepala bagian sumber daya manusia merangkap sebagai pengawas

kerja lapangan di PT. Satria Matranindo Kargo.

b. Kuesioner/angket, merupakan suatu teknik pengumolan data dengan

memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden

dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut

(Juliansyah Noor, 2012:138-139). Masih menurut Juliansyah Noor

(2012:126), biasanya jawaban kuesioner menggunakan skala likert

54

yang digunakan untuk mengukur sikap, misalnya untuk menyatakan

setuju atau tidak setuju terhadap suatu pertanyaan atau pernyataan.

Jawaban pertanyaan berupa peringkat, sebagai berikut :

1 = Sangat tidak setuju

2 = Tidak setuju

3 = Netral

4 = Setuju

5 = Sangat setuju

Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah seluruh pegawai

cabang di perusahaan jasa pengurusan transportasi (freight forwarding)

PT. Satria Matranindo Kargo.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang

menerbitkan dan bersifat siap pakai (Wijaya, 2013:19). Data sekunder ini

digunakan untuk melengkapi atau mendukung data primer. Dalam hal ini

data sekuder yang digunakan berasal dari penelitian kepustakaan yang

dapat memberikan landasan teori yang diperoleh dari buku – buku teks

pendukung, jurnal – jurnal ilmiah, internet serta sumber lainnya yang

berkaitan dengan objek yang diteliti.

55

D. Metode Analisis Data

1. Uji Kualitas Data

Uji kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan

kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan

untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sebab berpengaruh

pada kualitas data.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Jika rhitung > rtabel untuk degreen of freedom (df) = n-2

dalam hal ini n adalah sampel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau

valid (Ghozali, 2013:52-53)

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dalam penelitian ini

menggunakan metode Cronbach’s Alpha (a). Metode pengambilan

keputusan untuk uji reliabilitas menggunakan batasan 0,6. Suatu variabel

penelitian dikatakan reliabel apabila memberikan nilai Cronbach’s Alpha >

0,60 (Priyatno, 2012:105-108)

56

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model

regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik.

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi . ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

variance inflation vactor (VIF) tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cut

off yang umum dipakai untuk mnunjukkan adanya multikolinearitas

adalah nilai tolerance kurang dari sama dengan 0,10 atau sama dengan

nilai VIF lebih besar dari sama dengan 10 (Ghozali, 2013:105-106).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada atau

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik – titik

yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,

57

kemdian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik yang

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidakterjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139-141).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:160).

Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas akan terlihat.

Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting

data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data

residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya

akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2013:161).

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk mengji

normalitas residual adalah uji statistik no parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S). Jka nilai signifikan dari pengujian Kolmogrov-Smirnov

lebih besar dari 0,05 berarti data normal (Ghozali, 2013:164).

58

3. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model

analisis regresi linier berganda. Menurut Duwi Priyatno (2012:61) analisis

regresi linier berganda adalah alat analisis yang dapat digunakan untuk

mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat,

dimana :

Keterangan :

Y : Prestasi Kerja

a : Konstanta

b1, b2, b3 : Koefisien regresi untuk variabel X1, X2, dan X3

X1 : Penempatan Kerja

X2 : Kompensasi Finansial

X3 : Disiplin Kerja

e : Nilai residu

Dari beberapa jurnal penelitian terdahulu yang mempunyai tema

yang hampir sama dengan penelitian ini, sebagian dari penelitian tersebut

menggunakan analisis regresi linier berganda. Maka dengan berdasarkan

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

59

hal itu lah alasan peneliti juga menggunakan metode analisis regresi linier

berganda. Pengujian hipotesis dilakukan melalui :

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel – variabel independen dalam menjelaskan

variabel – variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel – variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan unuk memprediksi variasi variabel dependen.

Namun penggunaan koefisien determinasi memilki kelemahan yaitu bias

terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model.

Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak

peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel dependen. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk

menggunakan nilai Adjusted R2 saat mengevaluasi model regresi terbaik

(Ghozali, 2013:97).

b. Uji Parsial (Uji t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

variabel penjelas atau variabel independen secara individual dalam

menerangkan variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara

membandingkan perbedaan antara dua nilai rata – rata dengan standar eror

60

dari perbedaan rata – rata dua sampel, yang diuji pada tingkat signifikansi

0,05 (Ghozali, 2013:98-99).

c. Uji Simultan ( Uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama – sama atau simultan terhadap variabel dependen

atau terikat yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Dengan

membandingkan nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha.

Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel independen secara serentak

dan signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98).

61

E. Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator No. Butir

Pertanyaan Skala

Penempatan Kerja 1) Kesesuaian

Pengetahuan

1) Latar belakang

pendidikan 1

Likert

(X1) 2) Kemampuan

melaksanakan tugas

2

Bernardin dan Russel

dalam Sandi (2013)

Penempatan Kerja adalah

mengalokasikan para

karyawan pada posisi

kerja tertentu hal ini

khususnya terjadi

pegawai baru. Penempatan

pegawai tidak sekedar

menempatkan saja,

melainkan harus

mencocokkan dan

membandingkan

kualifikasi yang dimiliki

pegawai dengan

kebutuhan dan persyaratan

dari suatu jabatan tertentu.

Sehingga the right man on

the ringht place dapat

tercapai.

2) Kesesuaian

keterampilan

1) Keterampilan teknis 3

2) Keterampilan lisan 4

3) Keterampilan mental 5

3) Sikap 1) Sikap terhadap jenis

pekerjaan yang dijalani

6

2) Sikap terhadap sesama

rekan kerja

7

3) Sikap terhadap peralatan

kerja

8

Bersambung ke halaman selanjutnya

62

Variabel Dimensi Indikator No. Butir

Pertanyaan Skala

Kompensasi 1) Gaji 1) Balas jasa yang

diterima karyawan dalam

bentuk uang dan dalam

jumlah yang relatif tetap

1

Likert

(X2)

Rivai dan Sagala (2011)

2

Kompensasi disebut juga

dengan penghargaan atau

ganjaran dan dapat

didefinisikan sebagai

setiap bentuk

penghargaan yang

diberikan kepada

karyawan sebagai balas

jasa atas kontribusi yang

telah mereka berikan

kepada organisasi

2) Upah 1) Imbalan langsung

yang diberikan kepada

karyawan dan jumlahnya

tidak tetap tergantung

jam kerja, jumlah barang

yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan

yang diberikan.

3

4

3) Insentif 1) Tambahan kompensasi

di atas atau di luar gaji

atau upah yang diberikan

oleh perusahaan

5

6

4) Kompensasi

tidak langsung

1) Asuransi Kesehatan

dan jiwa 7

2) Tunjangan - tunjangan 8

3) Fasilitas dalam bentuk

material berupa rumah

maupun kendaraan 9

Disiplin Kerja 1) Taat terhadap

aturan waktu 1) Jam masuk kerja 1

Likert

(X3) 2) Jam istirahat kerja 2

Sutrisno (2014) 3) Jam pulang kerja 3

Disiplin kerja adalah

kesediaan seseorang yang

timbul dengan kesadaran

sendiri untuk bekerja

sesuai dengan aturan

yang berlaku dengan

tidak melanggar aturan

yang telah ditetapkan

2) Taat terhadap

peraturan

organisasi

1) Cara berpakaian 4

2) Sopan santun 5

3) Kepatuhan 6

3) Taat terhadap

aturan perilaku

dalam pekerjaan

1) Bertingkah laku 7, 8

2) Tanggung jawab 9

3) Kesesuaian pekerjaan

dengan kemampuan

10

4) Taat terhadap

peraturanorganisasi

1) Ketaatan pada norma

yang berlaku

11

63

Variabel Dimensi Indikator No. Butir

Pertanyaan Skala

Prestasi Kerja 1) Kemampuan,

perangai dan

minat kerja

1) Kualitas kerja 1,2

Likert

(Y) 2) Kuantitas kerja 3,4

Byars dan Rue dalam

Sutrisno (2014)

Prestasi kerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai

seseorang dalam

melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan

kepadanya.

2) Kejelasan dan

penerimaan atas

penjelasan

peranan

1) Keandalan 5

2) Inisiatif 6

3) Sikap 7

3) Tingkat

motivasi kerja

1) Kerajinan 8

2) Kehadiran

9

64

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Satria Matranindo Kargo (SMK) merupakan salah satu

perusahaan yang bergerak di bidang pengurusan jasa transportasi. PT.

Satria Matranindo Kargo didirikan pada tahun 1997. Perusahaan ini

menangani pengurusan jasa transportasi khusunya untuk pengangkutan

alat berat seperti transformers, mesin dan boiler yang melewati jalur darat

maupun laut. Untuk mengembangkan bisnisnya, pada tahun 2000 PT.

SMK mendirikan lagi perusahaan baru yaitu PT. Karyasembada

Ciptamandiri (KSCM). PT. KSCM didirikan untuk membantu pekerjaan

dari PT. SMK. PT. KSCM ini sendrir bergerak di bidang transportasi

khususnya dalam mendukung dan melaksanakan jacking, rolling dan

assemblyng barang yang diantar, selain ini juga menangani pekerjaan sipil,

konstruksi dan mekanikal elektrikal.

PT. Satria Matranindo Kargo memiliki visi dan misi yaitu sebagai berikut :

a. Visi yaitu menjadi perusahaan yang handal dan berkomitmen

khususnya dalam bidang jasa transportasi.

b. Misi yaitu menciptakan pekerja yang berprestasi untuk meraih

kesuksesan bersama dan menjaga selalu kepercayaan dari customer.

Karena kepercayaan pelanggan adalah yang paling utama.

65

2. Deskripsi Demografi Responden

Deskripsi demografi responden akan memberikan gambaran

mengenai karakteristik – karakteristik responden yang diukur dengan skala

nominal yang menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan presentase

jenis kelamin, usia, lama bekerja dan tingkat pendidikan. Berdasarkan

hasil penelitian mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin dapat dilihat dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.1

Karakteristik Responden

No. Keterangan Jumlah Presentase

1.

Jenis Kelamin

a. Pria 14 33,30%

b. Wanita 28 66,70%

Jumlah 42 100%

2.

Usia

a. 0 - 30 tahun 19 45,20%

b. 31 - 40 tahun 17 40,50%

c. > 40 tahun 6 14, 3%

Jumlah 42 100%

3.

Lama Bekerja

a. 0 - 5 tahun 12 28,60%

b. 6 - 10 tahun 19 45,20%

c. >10 tahun 11 26,20%

Jumlah 42 100%

4.

Tingkat Pendidikan

a. SMA / SMK 12 28,60%

b. D3 8 19,00%

c. S1 16 38,10%

d. Lainnya 6 14,30%

Jumlah 42 100%

66

Tabel 4.1 diatas memberikan informasi tentang karakteristik-

karakteristik responden yang di dalamnya dijelaskan mengenai presentase

responden berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja dan tingkat

pendidikan. Dari hasil penelitian tersebut dapat diketahui bahwa jumlah

responden wanita 66,7% lebih banyak dari responden pria 33,3% dengan

rentang usia paling banyak pada usia 0–30 tahun 45,2%. Selanjutnya

karakteristik responden dilihat dari lama bekerja paling banyak pada

rentang waktu 6 – 10 tahun yaitu sebesar 45,2 %. Sedangkan jika dilihat

dari tingkat pendidikannya paling banyak pada tingkat Sarjana yaitu

sebanyak 38,1 %.

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

menyebarkan kuesioner secara langsung kepada responden yang telah

dirangkum pada tabel diatas. Dalam penelitian ini kuesioner yang disebar

sebanyak 42 responden sesuai dengan sampel penelitian yang dipilih.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Statistik Deskriptif

Variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang

meliputi penempatan kerja, kompensasi, disiplin kerja dan prestasi kerja

akan diuji secara statistik deskriptif seperti terlihat dalam tabel berikut :

67

Tabel 4.2

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif di atas menunjukkan dari

jumlah responden sebanyak 42 orang, nilai penempatan kerja terendah

adalah 25 dan nilai penempatan kerja tertinggi adalah 40, dengan nilai

rata – rata penempatan kerja dari 42 responden adalah 33,69 dan dengan

standar deviasi 3,646. Artinya pada jawaban minimum rata – rata

responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju

(TS), dan ragu – ragu (RR). Sedangkan pada jawaban maksimum rata –

rata responden menjawab pada pilihan sangat setuju (SS) dan setuju (S).

Rata – rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan

jumlah responden, dengan penyimpangan sebesar 3,646.

Selanjutnya untuk kompensasi nilai terendahnya adalah 28 dan

nilai tertingginya 45. Nilai rata – rata kompensasi dari 42 responden adalah

37,26 dengan standar deviasi 4,091. Artinya pada jawaban minimum

rata – rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju(STS),

tidak setuju (TS), dan ragu – ragu (RR). Sedangkan pada jawaban

maksimum rata – rata responden menjawab pada pilihan sangat setuju (SS)

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

penempatan kerja 42 25 40 33,69 3,646

Kompensasi 42 28 45 37,26 4,091

disiplin kerja 42 37 53 47,45 4,007

prestasi kerja 42 30 45 40,07 3,460

Valid N (listwise) 42

68

dan setuju (S). Rata – rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban

dibagi dengan jumlah responden, dengan penyimpangan sebesar 4,091.

Kemudian, nilai terendah dari disiplin kerja adalah 37 dan nilai

tertinggi adalah 53. Nilai rata – rata disiplin kerja dari 42 responden adalah

47,45 dengan standar deviasi 4,007. Artinya pada jawaban minimum rata –

rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju(STS), tidak

setuju (TS), dan ragu – ragu (RR). Sedangkan pada jawaban maksimum

rata – rata responden menjawab pada pilihan sangat setuju (SS) dan setuju

(S). Rata – rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi

dengan jumlah responden, dengan penyimpangan sebesar 4,007.

Dan yang terakhir, nilai terendah dari prestasi kerja adalah 30 dan

nilai tertinggi adalah 45. Nilai rata – rata disiplin kerja dari 42 responden

adalah 40,07 dengan standar deviasi 4,007. Artinya pada jawaban

minimum rata – rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak

setuju(STS), tidak setuju (TS), dan ragu – ragu (RR). Sedangkan pada

jawaban maksimum rata – rata responden menjawab pada pilihan sangat

setuju (SS) dan setuju (S). Rata – rata total jawaban responden adalah

jumlah jawaban dibagi dengan jumlah responden, dengan penyimpangan

sebesar 3,460.

69

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Jika r hitung > r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2

dalam hal ini n adalah sampel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau

valid (Ghozali, 2013 : 52-53). Dalam penelitian ini diketahui n adalah

sebanyak 42 responden. Dengan demikian maka diperoleh df = 42 – 2 =

40, sehinggan menghasilkan r tabel = 0,3044.

1) Variabel Penempatan Kerja

Tabel 4.3

Uji Validitas Penempatan Kerja

Butir

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

pk1 0,821 0,3044 Valid

pk2 0,873 0,3044 Valid

pk3 0,746 0,3044 Valid

pk4 0,61 0,3044 Valid

pk5 0,536 0,3044 Valid

pk6 0,789 0,3044 Valid

pk7 0,791 0,3044 Valid

pk8 0,413 0,3044 Valid

Sumber : Data Primer yang diolah

Berdasarkan hasil tabel 4.3 di atas dapat menunjukkan bahwa semua

butir pernyataan dari variabel penempatan kerja adalah valid. Hal ini

terlihat dari nilai r hitung lebih besar dari r tabel, yaitu 0,3044.

70

2) Variabel Kompensasi

Tabel 4.4

Uji Validitas Kompensasi

Butir

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

ko1 0,337 0,3044 Valid

ko2 0,715 0,3044 Valid

ko3 0,729 0,3044 Valid

ko4 0,842 0,3044 Valid

ko5 0,813 0,3044 Valid

ko6 0,695 0,3044 Valid

ko7 0,427 0,3044 Valid

ko8 0,744 0,3044 Valid

ko9 0,728 0,3044 Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan hasil tabel 4.4 di atas dapat menunjukkan bahwa

semua butir pernyataan dari variabel penempatan kerja adalah valid. Hal

ini terlihat dari nilai r hitung lebih besar dari r tabel, yaitu 0,3044.

3) Variabel Disiplin Kerja

Tabel 4.5

Uji Validitas Disiplin Kerja

Butir

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

dk1 0,719 0,3044 Valid

dk2 0,551 0,3044 Valid

dk3 0,542 0,3044 Valid

dk4 0,433 0,3044 Valid

dk5 0,596 0,3044 Valid

dk6 0,761 0,3044 Valid

dk7 0,594 0,3044 Valid

dk8 0,66 0,3044 Valid

dk9 0,778 0,3044 Valid

71

dk10 0,705 0,3044 Valid

dk11 0,554 0,3044 Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan hasil tabel 4.5 di atas dapat menunjukkan bahwa

semua butir pernyataan dari variabel penempatan kerja adalah valid. Hal

ini terlihat dari nilai r hitung lebih besar dari r tabel, yaitu 0,3044.

4) Variabel Prestasi Kerja

Tabel 4.6

Uji Validitas Prestasi Kerja

Butir

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

presk1 0,722 0,3044 Valid

presk2 0,749 0,3044 Valid

presk3 0,729 0,3044 Valid

presk4 0,687 0,3044 Valid

presk5 0,619 0,3044 Valid

presk6 0,5 0,3044 Valid

presk7 0,648 0,3044 Valid

presk8 0,568 0,3044 Valid

presk9 0,672 0,3044 Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan hasil tabel 4.6 di atas dapat menunjukkan bahwa

semua butir pernyataan dari variabel penempatan kerja adalah valid. Hal

ini terlihat dari nilai r hitung lebih besar dari r tabel, yaitu 0,3044.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji konsistensi alat ukur.

Apakah hasilnya tetap konsisten atau tidak dari waktu ke waktu. Jika

72

pengukuran diulang, instrumen kuesioner yang tidak residual maka tidak

konsisten untuk pengukuran sehingga hasilnya tidak dapat dipercaya.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pedoman

alat ukur dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

Hasil dari pengujian reliablitas disajikan pada tabel berikut di bawah ini :

Tabel 4.7

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Penempatan Kerja 0,855 Reliabel

Kompensasi 0,855 Reliabel

Disiplin Kerja 0,848 Reliabel

Prestasi Kerja 0,836 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel 4.7 menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha atau variabel

penempatan kerja sebesar 0,855, kompensasi sebesar 0,855, disiplin kerja

sebesar 0,848, dan prestasi kerja sebesar 0,836. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel atau memiliki

tingkat ketidakhandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam

analisa penelitian ini karena nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara varoabel

73

independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai variance

inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF = 1 / tolerance). Nilai cut off

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah

nilai tolerance lebih dari sama dengan 0,10 atau sama dengan nilai VIF

kurang dari sama dengan 10 (Ghozali, 2013:105-106).

Tabel 4.8

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 17,388 4,756 3,656 ,001 penempatan kerja

,042 ,131 ,050 ,321 ,750 ,616 1,623

kompensasi

,401 ,106 ,530 3,767 ,001 ,746 1,341

disiplin kerja

,137 ,125 ,178 1,101 ,278 ,565 1,768

a. Dependent Variable: prestasi kerja

Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan pada tabel 4.8 di atas, dapat diketahui seluruh variabel

independen yaitu penempatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja,

memenuhi syarat untuk dapat lolos dalam uji multikolinearitas yaitu nilai

tolerance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF yang tidak lebih dari 10.

Pada tabel di atas, variabel penempatan kerja memiliki nilai tolerance

0,616 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,623 < 10. Setelah itu variabel

kompensasi memiliki nilai tolerance sebesar 0,746 > 0,10 dan nilai VIF

sebesar 1,341 < 10. Sedangkan nilai tolerance dari disiplin kerja sebesar

0,565 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,768 < 10. Oleh karena itu, dapat

74

dikatakan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam

penelitian ini tidak memiliki korelasi antara variabel independen yang satu

dengan variabel independen yang lainnya.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilihat pada ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika

tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik yang menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas

(Ghozali, 2013:139-141).

1) Uji Heteroskedastisitas secara grafik

Berdasarkan gambar 4.1, grafik scatterplot menunjukkan bahwa

data tersebut terdapat di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y dan

tidak terdapat pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Dengan

demikian tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi,

sehingga model regresi dalam penelitian ini layak digunakan untuk

variabel penempatan kerja, kompensasi, disiplin kerja terhadap prestasi

kerja.

75

Gambar 4.1

Grafik Scatterplot

Sumber : Data primer yang diolah

2) Uji Heteroskedastisitas Statistik

Uji glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres nilai

absolut residual terhadap variabel independen.

76

Tabel 4.9

Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2,420 2,949 ,821 ,417

penempatan kerja -,031 ,081 -,079 -,384 ,703

kompensasi ,048 ,066 ,135 ,726 ,472

disiplin kerja -,029 ,077 -,080 -,373 ,712

a. Dependent Variable: Abs_Res

Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.9 uji heteroskedastisitas Glejser diatas terlihat

bahwa nilai signifikansi dari semua variabel independen > 0,05, yang

ditunjukkan dengan nilai signifikansi penempatan kerja adalah 0,703, nilai

signifikansi dari kompensasi adalah 0,472 dan nilai signifikansi dari

disiplin kerja adalah 0,712. Maka dapat disimpulkan bahwa dalam

penelitian ini tidak ada terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari distribusi normal, normalitas akan terlihat. Distribusi

normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data

residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data

77

residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya

akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2013: 160-161).

Gambar 4.2

Grafik Normal Probability Plot

Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan gambar 4.2 yaitu grafik normal probability plot di atas

menunjukkan bahwa semua data yang ada berdistribusi normal, karena

data menyebar mengikuti garis lurus diagonal. Selain itu, uji statistik lain

yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji non –

parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari

pengujian Komogrof- Smirnov lebih besar dari 0,05 berart data normal

(Ghozali,2013:164).

78

Tabel 4.10

One Sample Kolmogrov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 42

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,31702845

Most Extreme Differences

Absolute ,113

Positive ,091

Negative -,113

Kolmogorov-Smirnov Z ,730

Asymp. Sig. (2-tailed) ,661

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber :Data primer yang diolah

Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4,10 di atas dapat

dilihat nilai Asymp.Sig. (2-tailed) sebesar 0,661. Karena nilai signifikansi

lebih dari 0,05 (0,661 > 0,05), maka nilai residual terstandarisasi. Dengan

demikian menunjukkan bahwa data terdistribusi dengan normal dan

analisis regresi linier berganda telah memenuhi asums normalitas.

4. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan metode

analisis regresi linier berganda, yaitu :

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel

79

independen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut

ini :

Tabel 4.11

Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,662a ,439 ,394 2,40675

a. Predictors: (Constant), disiplin kerja (X3), kompensasi (X2),

penempatan kerja (X1)

Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai Adjust R Square

adalah sebesar 0,394 atau 39,4%. Hal ini berarti 39,4 % variabel dependen

prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel penempatan kerja,

kompensasi, dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya sebesar 0,606 atau

60,6% dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak disertakan dalam

model penelitian ini.

b. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah

dilakukan sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel – variabel yang

terlibat di dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik

tersebut. Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan pengujian

signifikansi model dan interpretasi model regresi.

80

Tabel 4.12

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.12 di atas hasil yang telah diperoleh dari

koefisien regresi, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebgai

berikut :

Y = 17,388 + 0,042 X1 + 0,401 X2 + 0,137 X3 + e

Dimana :

Y = Prestasi Kerja

X1 = Penempatan Kerja

X2 = Kompensasi

X3 = Disiplin Kerja

e = Tingkat Kesalahan

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 21 diatas, maka dapat

disimpulkan sebagai beikut :

1) Konstanta sebesar 17,388 artinya jika variabel penempatan kerja

(X1), kompensasi (X2), dan disiplin kerja (X3) adalah 0, maka

prestasi kerja karyawan akan bernilai 17,388.

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 17,388 4,756 3,656 ,001

penempatan kerja (X1) ,042 ,131 ,050 ,321 ,750

kompensasi (X2) ,401 ,106 ,530 3,767 ,001

disiplin kerja (X3) ,137 ,125 ,178 1,101 ,278

a. Dependent Variable: prestasi kerja (Y)

81

2) Koefisien regresi variabel penempatan kerja (X1) sebesar 0,042

menyatakan bahwa Y akan meningkat sebesar 0,042 untuk setiap

tambahan satu satuan X1 (penempatan kerja) dengan asumsi

variabel lain konstan. Jadi, apabila penempatan kerja mengalami

peningkatan, maka prestasi kerja akan meningkat.

3) Koefisien regresi variabel kompensasi (X2) sebesar 0,401

menyatakan bahwa Y akan meningkat sebesar 0,401 untuk setiap

tambahan satu satuan X2 (kompensasi) dengan asumsi variabel

lain konstan. Jadi, apabila kompensasi mengalami peningkatan,

maka prestasi kerja akan meningkat.

4) Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,137

menyatakan bahwa Y akan meningkat sebesar 0,137 untuk setiap

tambahan satu satuan X3 (disiplin kerja) dengan asumsi variabel

lain konstan. Jadi, apabila disiplin kerja mengalami peningkatan,

maka prestasi kerja akan meningkat.

Untuk mengetahui diantara variabel bebas tersebut yang

berpengaruh paling dominan terhadap variabel terikat dapat dilihat dari

nilai koefisien beta masing – masing. Koefisien beta merupakan nilai dari

koefisien regresi yang telah distandarisasi dan berguna untuk

membandingkan mana diantara variabel bebas yang paling dominan

terhadap variabel terikat.

Dari tabel diatas dapat dilihat nilai koefisien beta untuk

masing – masing variabel bebas tersebut :

82

1) Nilai koefisien beta X1 ( Penempatan Kerja) adalah 0,042

2) Nilai koefisien beta X2 (Kompensasi) adalah 0,401

3) Nilai koefisien beta X3 (Disiplin Kerja) adalah 0,137

Sehingga dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas dalam

penelitian ini yang lebih dominan pengaruhnya adalah Kompensasi yaitu

sebesar 0,401.

c. Uji Parsial (Uji t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan

variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan

perbedaan dua nilai rata – rata dengan standar eror dari perbedaan rata –

rata dua sampel, yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05

(Ghozali,2013:98-99). Jika nilai probaility t lebih kecil dari 0,05 maka Ha

diterima dan Ho ditolak. Sedangkan jika nilai probaility t lebih besar dari

0,05 maka Ho diterima dan menolak Ha. Hasil uji statistik t dapat dilihat

pada tabel 4.13 berikut ini :

83

Tabel 4.13

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Sumber : Data primer yang diolah

Hasil pengujian variabel independen (penempatan kerja,

kompensasi, dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen (prestasi kerja)

secara individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t (tabel) dan

membandingkan tingkat probabilitas 0,05 dengan nilai signifikansi dan

thitung dengan ttabel sebesar 2,02439 yang diperoleh dari tabel t dengan df =

n-k (42 – 4) yaitu 38 dan alpha 0,05.

Berikut pembahasan uji parsial antara penempatan kerja,

kompensasi, disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Satria

Matranindo Kargo :

1) Penempatan kerja (X1 ) terhadap Prestasi kerja (Y)

Hasil uji t untuk penempatan kerja (X1) terhadap prestasi kerja

(Y) menunjukkan nilai signifikansi 0.750 dan t hitung sebesar 0,321.

Artinya nilai signikansi lebih besar dari nilai probabilitas 0,05

(0,750 > 0,50) dan t hitung lebih kecil dari t tabel (0,750 < 2,02439), maka

kesimpulannya yang dapat diambil adalah H01 diterima dan menolak

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 17,388 4,756 3,656 ,001

penempatan kerja (X1) ,042 ,131 ,050 ,321 ,750

kompensasi (X2) ,401 ,106 ,530 3,767 ,001

disiplin kerja (X3) ,137 ,125 ,178 1,101 ,278

a. Dependent Variable: prestasi kerja (Y)

84

Ha1. Ini berarti penempatan kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi

kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang telah

dilakukan oleh Christy S.G.Paat, David P. E.Saerang dan Indrie

D.Palandang (2016) yaitu terdapat hubungan positif dan tidak

signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pemuda dan

Olahraga (DISPORA).

Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa PT. Satria

Matranindo Kargo belum memiliki penempatan yang baik sehingga

tidak dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, untuk itu

dibutuhkan penempatan yang lebih baik lagi agar para karyawan dapat

bekerja secara maksimal sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan

kemampuan mereka demi meningkatkan prestasi kerja .

2) Kompensasi (X2) terhadap Prestasi kerja (Y)

Hasil uji t untuk kompensasi (X2) terhadap prestasi kerja (Y)

menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0,01 dan t hitung sebesar 3,767.

Artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0.01

< 0,05) dan t hitung lebih besar dari t tabel (3,767 > 2,02439), maka

kesimpulan yang dapat diambil adalah H02 ditolak dan Ha2 diterima.

Ini berarti bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo. Nilai

positif menjelaskan adanya pengaruh yang searah yaitu, apabila

kompensasi meningkat maka prestasi kerja pun meningkat.

85

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang telah

dilakukan sebelumnya oleh Denok Sunarsi (2018) yaitu terdapat

hubungan positif dan signikan terhadap prestasi kerja.

Pemberian kompensasi sangatlah penting karena kompensasi

merupakan salah satu alat untuk mempengaruhi prestasi kerja

karyawan dalam perusahaan. Karyawan PT. Saria Matranindo Kargo

yng sudah merasa puas mengenai ketepatan perusahaan dalam

memberikan gaji karyawan dan pemberian gaji yang dapat memenuhi

kebutuhan karyawan. Dengan adanya hal tersebut, karyawan akan

termotivasi dan giat dalam bekerja sehingga mampu menghasilkan

kinerja yang baik dan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

3) Disiplin kerja (X3) terhadap Prestasi kerja (Y)

Hasil uji t untuk disiplin kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y)

menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0,278 dan t hitung sebesar 1,101.

Artinya nilai signifikansi lebih besar dari nilai probabilitas 0,05

(0.278 > 0,05) dan t hitung lebih besar dari t tabel (1,101 < 2,02439),

maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H03 diterima dan Ha3

ditolak. Ini berarti bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap

prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumny yang

telah dilakukan oleh Dinda A, Wenny D, dan Ratih P. (2014) yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap prestasi kerja. Hal tersebit menunjukan bahwa tingkat

86

kedisiplinan di PT. Satrian Matranindo Kargo tergolong lemah

sehingga perlunya pengawasan dan penerapan juga pendekatan

terhadap karyawan agar karyawan dapat lebih termotivasi sehingga

dapat meningkatkan kedisiplin kerja mereka.

d. Uji Simultan (Uji f)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama – sama atau simultan terhadap variabel

dependen atau terikat yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05.

Dengan membandingkan nilai Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan

menerima Ha. Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel

independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel

dependen (Ghozali,2013:98).

Tabel 4.14

Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

H

a

s

i

Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel 4.14 di atas. Hasil

pengujian variabel independen (penempatan kerja, kompensasi, dan

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 172,006 3 57,335 9,898 ,000b

Residual 220,113 38 5,792

Total 392,119 41

a. Dependent Variable: prestasi kerja (Y)

b. Predictors: (Constant), disiplin kerja (X3), kompensasi (X2), penempatan kerja (X1)

Sumber : Data primer yang diolah

87

disiplin kerja) terhadap prestasi kerja secara simultan yang dilakukan

dengan uji F (tabel) dan membandingkan tingkat probabilitas 0,05

dengan nilai signifikansi dan Fhitung dengan F tabel sebesar 2,85 yang

diperoleh dari tabel F dengan df = k – 1 (4 – 1) yaitu 3 dan df = n – k

(42 – 4) yaitu 38 pada taraf signifikansi 0,05.

Berdasarkan tabel, nilai F hitung diperoleh 2,85 dengan tingkat

signifikansi 0,005. Karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel

(9,898 > 2,85) dan tingkat signifikansi lebih kecil dari nilai

probabilitas 0,05 (0,000 < 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa H03

ditolak dan menerima Ha3. Ini berarti penempatan kerja, kompensasi,

dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo.

88

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dengan memperhatikan analisis dan pembahasan dalam bab

sebelumnya mengenai pengaruh penempatan kerja, kompensasi, dan

disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo

Kargo, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisis data

penelitian dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja (X1) tidak

berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y) karyawan PT. Satria

Matranindo Kargo sebesar 4,2 %

2. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisis data

penelitian dapat disimpulkan bahwa kompensasi (X2) berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja (Y) karyawan PT. Satria Matranindo

Kargo sebesar 40,1%

3. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisis data

penelitian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja (X3) tidak

berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y) karyawan PT. Satria

Matranindo Kargo sebesar 13,7%

4. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisis data

penelitian dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja (X1),

kompensasi (X2), dan disiplin kerja (X3) berpengaruh signifikan

89

secara simultan terhadap prestasi kerja (Y) karyawan PT. Satria

Matranindo Kargo sebesar 39,4%.

5. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisis data

penelitian dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan variabel

yang berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja dengan nilai

koefisien beta sebesar 40,1%.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka peneliti

memberikan saran sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan

dan pertimbangan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

a. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel

penempatan kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan

PT. Satria Matranindo Kargo. Namun, PT. Satria Matranindo Kargo

perlu memperhatikan kembali proses perencanaan sumber daya

manusia sebelum melakukan proses pengadaan sumber daya manusia

dimana didalamnya terdapat rekrutmen, seleksi, penempatan dan

orientasi. Supaya mendapatkan penempatan kerja yang sesuai dengan

kualifikasi yang diharapkan dari jabatan yang dibutuhkan. Dengan

adanya SOP yang jelas, maka diharapkan penempatan kerja karyawan

akan meningkat.

90

b. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan

PT. Satria Matranindo Kargo. Namun, PT. Satria Matranindo Kargo

harus cepat dalam menepati janjinya kepada karyawan yaitu dengan

memberikan gaji sesuai dengan UMR Kota Tangsel. Selain itu,

perusahaan juga perlu memperhatikan kembali dalam pemberian gaji

agar sesuai dengan resiko yang diterima karyawan, dengan

memberikan gaji yang sesuai maka karyawan akan merasa dihargai

dan memotivasi karyawan yang dapat memacu semangat kerja

karyawan dalam bekerja. Dengan memperhatikan dan memperbaiki

masalah dalam pemberian gaji, diharapkan dapat meningkatkan

prestasi kerja karyawan.

c. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa disiplin kerja tidak

berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. PT. Satria Matranindo

Kargo perlu memperbaiki bahkan mengatur ulang sistem manajemen

sumber daya manusia agar disiplin kerja pun dapat tercapai. Selain itu,

PT. Satria Matranindo Kargo perlu meningkatkan ketegasan dan

memberikan hukuman kepada karyawan yang melanggar aturan

perusahaan seperti karyawan yang datang terlambat, karyawan yang

pulang bukan pada waktunya atau keluar saat jam kerja maupun

karyawan yang main handphone bukan untuk keperluan pekerjaan.

Karena hal – hal tersebut yang menjadi salah satu dari menurunnya

prestasi kerja. Dengan adanya aturan tata tertib yang baik dan sistem

91

manajemen sumber daya manusia yang jelas, maka diharapkan disiplin

kerja pun akan meningkat.

2. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi untuk penelitian

selanjutnya yang berkaitan dengan penempatan kerja, kompensasi, dan

disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Untuk peneliti selanjutnya

dapat menambahkan variabel – variabel lain yang dapat mempengaruhi

prestasi kerja seperti motivasi, efikasi diri, lingkungan kerja, kepuasan

kerja dan variabel – variabel lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja.

92

DAFTAR PUSTAKA

Anita, Julia., Aziz, Nasir dan Yunus, Mukhlis. 2013. “Pengaruh Penempatan dan

Beban Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Prestasi

Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Aceh”.

Jurnal Manajemen Pascasarjana Vol. 2, No. 1, November 2013. Bnada

Aceh : Univ. Syiah Kuala

A, Dinda, Wenny D, Ratih F.2014. “Pengaruh Kedisiplinana, Lingkungan kerja,

dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PG Wonolangan

Probolinggo”.Jurnal Inovasi Ilmiah Vol.14, No.1, Januari – April 2014.

Dewi, Kadek Ayu Warsiti Sundari , dkk. 2017. “Pengaruh Kompensasi dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Borwita Citra Prima

Cabang Singaraja”. E-Journal Jurusan Pendidikan Ekonomi Volume 10,

No. 2, 2017. Singaraja : Universitas Pendidikan Ganesha

Dwipalguna, Ngr Angga dan Mujiati, Ni Wayan. 2015.“Pengaruh Penempatan,

Motivasi Kerja, dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja”. E-Journal

Manajemen Unud Volume 4, No. 9, 2015. Bali : Universitas Udayana

(Unud)

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21. Edisi Tujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revis.

Jakarta : Bumi Aksara

http://poskotanews.com/2017/02/18/umk-tangsel-2017-sebesar-rp-3-270-936/

diakses tanggal 22 Januari 2018 pada pukul 15:49 WIB

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2010. Organizational Behavior. New York:

Mc Graw-Hill

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya

Marlindawaty dan Anggrianita, Fenty. 2017. “Pengaruh Kompensasi, Promosi,

Disiplin dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus

:Koperasi Karyawan Telkom Balikpapan)”. Jurnal Eksekutif Volume 14,

No. 2, Desember 2017.Balikpapan:STIE Malang

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : PT Raja

Grafindo Persada

93

Noor, Juliansyah. 2012. Metodologi Penelitian Skripsi, Tesisi, Disertasi, dan

Karya Ilmiah. Jakarta : Kencana Prenada Media Group

Paat Christy S.G., David P.E. Saerang, Indrie D. Palandeng.2016. “Pengaruh

Penempatan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Pada Dinas Pemuda dan Olahraga (DISPORA) Manado”

Parhusip, Carnila M.D., Musadieq, Mochammad Al dan Nurthjahjono, Gunawan

Eko. 2014. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja (Studi

pada Karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Kayutangan Kota

Malang”. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 9, No. 1, April 2014. Malang:

Universitas Brawijaya Malang

Priyatno, Duwi. 2012. Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Paramterik

dengan SPSS. Cetakan Perama. Yogyakarta: Gava Media

Rahmawati, Cindy., Hamid, Djamhur dan Eko, Gunawan. “Pengaruh

Penempatan kerja Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi

Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Blitar”. Jurnal

Administrasi Bisnis Vol. 2, No. 1, Februari 2015. Malang : Universitas

Brawijaya Malang

Rivai, Vetihzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT Raja

Grafindo Persada

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. 2011. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi. Edisi 2 cetakan ke 8, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Robert, Stephen P. Dan Timothy A. Judge, 2011. Organizational Behavior. New

Jersey :Pearson Edocation, Inc.

Rozi, Fahrur. 2014. “Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja

karyawan (Studi pada M-Brother Group Lamongan”. Jurnal

Administrasi dan Bisnis Vol. 17, No.2, Desember 2014

Runtunuwu, Lapian dan Dotulong, 2015. “ Pengaruh Disiplin Kerja, Penempatan

dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Badan

Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado”. Jurnal EMBA Vol. 3, No.

3, Sept 2015. Manado : Universitas Sam Ratulangi

Sandi, Satria Nuri,. Musadieq, Mochammad Al dan Hakam, Mochammad

Soe’oed. 2013. “Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi

Kerja (Studi Pada Karyawan PT. Telkom Kandatel Malang”. Malang:

Universitas Brawijaya

Siagian, Sondang P. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:

Rineka Cipta

94

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai : Teori, Pengukuran dan

Implikasi. Edisi Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung : Alfabeta

Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Kencana

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prenada Media

Kencana

Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana

Suwatno dan Priansa, Donni Juni. 2013. Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Edisi Revisi. Jakarta :PT.Raja Grafindo

Persada

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Wijaya, Tony. 2013. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis : Teori dan

Praktik. Yogyakarta : Graha Ilmu

www.kompasiana.com/ diakses tanggal 18 Januari 2018 pada pukul 12:18 WIB

95

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Kepada Yth,

Bapak/Ibu/Saudara/i

Di Tempat

Dengan Hormat,

Dalam Rangka memenuhi tugas akhir berupa skripsi pada Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saya Putri Arivia Ika Wardany mahasiswi

fakultas ekonomi dan bisnis jurusan manajemen sumber daya manusia (SDM),

memohon dengan segala kerendahan hati kepada Bapak/Ibi/Saudara/i untuk

membantu dalam proses penyelesaian penulisan skripsi dengan menjawab

kuesionerpenelitian sesuai dengan fakta yang ada di lapangan. Kuesioner

penelitian ini berisi pernyataan mengenai “Pengaruh Penempatan Kerja,

Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja”.

Pengumpulan data dan informasi yang diperoleh melalui kuesioner

penelitian semata – mata hanya akan digunakan untuk kepentingan penulisan

skripsi sehingga akan dijamin kerahasiaannya.

Demikianlah permohonan ini saya buat, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i

dalam meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian ini, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Peneliti

Putri Ariva Ika Wardany

96

KUESIONER PENELITIAN

1. Petunjuk Pengisian

a. Kuesioner ini diperuntukkan bagi seluruh karyawan PT. Satria

Matranindo Kargo.

b. Berilah tanda check list ( ) pada jawaban yang dianggap paling

mewakili diri Bapak/Ibu pada kolom yang telah disediakan.

c. Terdapat lima alternatif jawaban, yaitu :

5 = Sangat Setuju (SS)

4 = Setuju (S)

3 = Ragu – ragu (R)

2 = Tidak Setuju (TS)

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Karakteristik Responden

a. Jenis Kelamin : Pria Wanita

b. Usia : 0-30 tahun 31-40 tahun

>40 tahun

c. Lama bekerja : 0-5 tahun 6-10 tahun

>10 tahun

d. Tingkat pendidikan : SMA/SMK D3

S1 Lainnya

97

Lampiran 2 : Pernyataan Kuesioner

Variabel Penempatan Kerja (X1)

No. Pernyataan SS S RR TS STS

1. Pekerjaan yang saya jalani sesuai dengan

latar belakang pendidikan saya

2 Saya mampu menyelesaikan setiap tugas

yang diberikan dengan sebaik - baiknya.

3

Saya mampu bekerja sesuai

prosedur,teknis dan pengetahuan

mengenai pekerjaan yang saya jalani

4

Saya mampu berkomunikasi secara verbal

maupun non verbal dengan seluruh

karyawan dengan baik dan sopan

5

Saya mampu memahami apa yang dibaca

dan didengar serta berhubungan satu

sama lain

6 Saya puas dengan jenis pekerjaan yang

saya jalani.

7 Saya mampu menjalin kerjasama dengan

sesama rekan kerja

8

Saya mampu menggunakan peralatan

kerja yang ada dalam menyelesaikan

pekerjaan dengan baik

98

Variabel Kompensasi (X2)

No. Pernyataan SS S RR TS STS

1. Perusahaan selalu tepat waktu dalam

memberikan gaji kepada karyawan

2

Gaji yang diberikan perusahaan sudah

sesuai dengan yang diharapkan dan dapat

memenuhi kebutuhan

3 Perusahaan selalu memberikan upah yang

sesuai dengan jam kerja yang lebih

4 Upah yang diberikan sesuai dengan usaha

yang dilakukan dan resiko yang ada

5 Perusahaan memberikan insentif diluar

gaji kepada karyawannya

6 Perusahaan sering memberikan bonus

kepada karyawaan yang berprestasi

7 Perusahaan memberikan asuransi

kesehatan kepada karyawan

8 Tunjangan yang diberikan oleh perusahaan

sudah sesuai

9 Perusahaan menyediakan fasilitas

kendaraan dinas

99

Variabel Disiplin Kerja (X3)

No. Pernyataan SS S RR TS STS

1. Saya selalu datang tepat waktu saat

bekerja

2 Saya selalu istirahat sesuai dengan jam

istirahat

3 Saya pulang sesuai dengan jam pulang

kerja

4 Saya menggunakan pakaian sesuai dengan

aturan perusahaan

5 Saya bersikap sopan dalam bekerja

6 Saya patuh pada SOP (standar operasional

perusahaan) yang ada di perusahaan

7 Saya selalu bersikap baik dalam bekerja

8 Saya selalu menjaga tingkah laku sesuai

dengan aturan perusahaan

9 Saya bertanggung jawab terhadap tugas

yang dibebankan kepada saya

10 Saya bekerja sesuai dengan kemampuan

11 Saya selalu taat pada norma - norma yang

berlaku dalam perusahaan

100

Variabel Prestasi Kerja (Y)

No. Pernyataan SS S RR TS STS

1. Saya selalu menyelesaikan tugas sesuai

dengan SOP yang ada dalam perusahaan.

2 Saya selalu melaksanakan tugas dengan

sebaik - baiknya.

3

Saya selalu berusaha memberikan hasil

yang optimal dan terbaik dalam setiap

pekerjaan.

4 Saya selalu mencapai target yang telah

ditetapkan perusahaan.

5 Saya dapat diandalkan dalam bekerja baik

itu individu maupun team work

6

Saya peka dan dapat menyelesaikan

permasalahan yang sedang terjadi di

dalam pekerjaan

7

Saya menyampaikan kritikan maupun

masukan atas kebijakan dari pimpinan

yang tidak saya setujui dengan sopan

8 Saya selalu memberikan semangat dan

motivasi kepada sesama rekan kerja saya

9 Saya selalu hadir di tempat kerja

101

Lampiran 3 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner

Hasil Kuesioner Penempatan Kerja (X1)

No pk1 pk2 pk3 pk4 pk5 pk6 pk7 pk8 Total

1 5 5 5 5 5 5 5 5 40

2 5 5 4 5 4 4 5 4 36

3 5 4 4 5 5 5 4 4 36

4 3 3 2 4 4 2 3 4 25

5 4 4 4 4 4 4 4 4 32

6 5 5 5 5 5 5 5 4 39

7 5 5 5 5 5 5 5 5 40

8 4 5 4 5 5 4 5 5 37

9 4 4 4 5 4 4 5 5 35

10 5 4 4 4 4 4 4 5 34

11 3 4 4 5 4 5 5 5 35

12 3 3 4 4 5 3 5 5 32

13 2 2 3 4 4 4 3 4 26

14 5 5 4 4 5 5 5 5 38

15 5 5 4 5 5 5 5 5 39

16 5 4 4 4 5 4 4 4 34

17 4 4 4 5 5 4 4 4 34

18 4 4 4 4 4 4 4 4 32

19 2 3 4 4 3 3 4 4 27

20 4 4 4 4 4 4 4 4 32

21 4 4 4 4 4 4 4 4 32

22 3 3 3 5 5 3 4 4 30

23 3 4 4 4 4 4 4 4 31

24 2 4 4 4 4 2 3 4 27

25 4 4 4 4 4 4 4 5 33

26 4 4 4 4 4 4 4 5 33

27 4 4 4 4 4 4 4 5 33

28 4 4 4 5 4 4 4 5 34

29 4 4 4 4 4 4 4 5 33

30 5 5 5 5 4 4 4 5 37

31 4 5 5 5 4 5 5 5 38

32 5 5 5 5 4 5 5 4 38

33 4 4 5 5 4 3 4 5 34

34 4 4 5 5 5 5 4 4 36

35 4 4 4 4 4 4 4 5 33

36 5 4 4 4 4 4 4 5 34

37 5 5 4 4 5 5 5 4 37

102

38 5 4 4 4 4 4 5 4 34

39 4 4 4 4 4 4 4 4 32

40 4 4 4 4 4 4 4 4 32

41 2 3 3 4 4 4 4 4 28

42 4 4 4 4 4 4 4 5 33

103

Hasil Kuesioner Kompensasi (X2)

No ko1 ko2 ko3 ko4 ko5 ko6 ko7 ko8 ko9 Total

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

2 4 5 4 5 4 4 5 5 4 40

3 4 5 4 5 4 5 5 4 3 39

4 4 3 3 3 3 4 5 3 4 32

5 4 4 3 2 3 3 4 3 2 28

6 4 4 3 2 4 4 4 4 4 33

7 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35

8 4 4 5 4 5 5 5 4 4 40

9 4 3 4 2 3 4 5 3 3 31

10 5 4 3 4 4 4 4 4 3 35

11 5 3 3 3 3 4 4 4 4 33

12 5 4 4 4 4 4 4 4 5 38

13 4 2 3 3 2 4 4 4 3 29

14 5 4 4 4 4 4 5 4 5 39

15 4 5 4 4 5 5 5 5 5 42

16 5 4 3 4 4 4 4 4 3 35

17 4 4 4 5 4 4 5 5 4 39

18 4 4 4 5 5 5 5 5 4 41

19 4 4 4 4 5 5 5 4 4 39

20 4 5 4 4 4 4 5 4 3 37

21 4 5 4 4 4 4 5 5 4 39

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

23 4 3 3 3 3 3 4 4 3 30

24 5 5 4 5 4 4 4 4 4 39

25 5 4 4 4 5 4 4 5 4 39

26 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35

27 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44

28 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39

29 5 5 5 5 4 4 4 5 4 41

30 5 4 4 5 4 5 4 5 4 40

31 5 4 4 5 5 5 5 5 5 43

32 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37

33 5 4 4 5 4 4 4 4 4 38

34 5 4 4 5 5 4 4 5 5 41

35 5 4 4 5 4 4 4 5 5 40

36 5 3 2 4 4 4 4 4 4 34

37 4 5 5 4 4 4 4 5 4 39

38 4 4 4 5 5 5 5 5 5 42

39 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38

104

40 4 4 4 4 4 4 4 5 3 36

41 4 2 3 3 3 4 4 4 3 30

42 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35

105

Hasil Kuesioner Disiplin Kerja (X3)

No dk1 dk2 dk3 dk4 dk5 dk6 dk7 dk8 dk9 dk10 dk11 Total

1 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 51

2 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 46

3 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 48

4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 38

5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 50

6 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 50

7 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 50

8 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 53

9 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 49

10 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 51

11 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 40

12 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 48

13 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 38

14 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 49

15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 46

16 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 47

17 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 48

18 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 49

19 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 48

20 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 47

21 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 49

22 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 49

23 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 37

24 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 40

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

26 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 43

27 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 47

28 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 50

29 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 52

30 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 50

31 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 52

32 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 51

33 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 50

34 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 49

35 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 50

36 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 49

37 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 51

38 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 48

39 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 49

106

40 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 49

41 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42

42 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 46

107

Hasil Kuesioner Prestasi Kerja (Y)

No pres.k1 pres.k2 pres.k3 pres.k4 pres.k5 pres.k6 pres.k7 pres.k8 pres.k9 Total

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

2 5 5 4 4 5 4 5 5 5 42

3 5 4 4 4 5 4 5 5 5 41

4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 38

5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37

6 5 5 4 5 5 5 4 5 4 42

7 4 4 4 4 5 5 4 5 5 40

8 4 3 3 3 4 3 3 3 4 30

9 5 4 5 5 4 4 4 4 4 39

10 5 5 5 5 5 5 4 4 4 42

11 4 4 3 3 4 4 4 4 4 34

12 4 4 4 3 3 5 4 5 4 36

13 3 4 4 4 4 4 4 4 4 35

14 5 5 4 4 5 4 4 4 4 39

15 5 5 5 5 5 4 4 4 4 41

16 4 5 5 5 5 4 4 5 4 41

17 4 4 5 5 4 4 4 5 4 39

18 4 4 5 5 4 5 4 5 4 40

19 4 4 5 4 5 5 5 4 5 41

20 4 4 5 4 5 4 5 4 5 40

21 4 4 5 5 5 4 5 5 5 42

22 3 3 4 4 4 4 4 5 3 34

23 3 3 4 4 4 4 4 4 4 34

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

25 4 4 5 4 5 4 5 4 5 40

26 4 4 5 4 5 4 5 5 5 41

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

29 5 4 5 5 4 5 5 4 5 42

30 5 5 5 5 4 5 5 4 5 43

31 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43

32 5 5 5 4 5 4 5 5 5 43

33 5 5 5 4 5 4 5 5 5 43

34 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44

35 5 4 5 5 4 4 5 5 4 41

36 5 4 4 5 5 4 5 5 4 41

37 5 4 5 5 5 4 5 5 5 43

38 4 4 5 5 4 4 5 4 4 39

39 5 5 4 5 4 4 5 5 5 42

108

40 5 5 4 5 4 4 4 4 4 39

41 3 4 4 4 4 4 5 4 4 36

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

109

Lampiran 4 : Hasil Uji Kualitas Data

1. Hasil uji validitas dan reliabilitas penempatan kerja

Correlations

pk1 pk2 pk3 pk4 pk5 pk6 pk7 pk8 Total

pk1

Pearson

Correlation

1 ,760** ,525

** ,297 ,401

** ,600

** ,528

** ,236 ,821

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,056 ,008 ,000 ,000 ,132 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

pk2

Pearson

Correlation

,760** 1 ,688

** ,453

** ,337

* ,601

** ,658

** ,286 ,873

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,029 ,000 ,000 ,067 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

pk3

Pearson

Correlation

,525** ,688

** 1 ,473

** ,171 ,533

** ,499

** ,287 ,746

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,278 ,000 ,001 ,065 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

pk4

Pearson

Correlation

,297 ,453** ,473

** 1 ,401

** ,381

* ,464

** ,185 ,610

**

Sig. (2-tailed) ,056 ,003 ,002 ,009 ,013 ,002 ,241 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

pk5

Pearson

Correlation

,401** ,337

* ,171 ,401

** 1 ,396

** ,398

** ,027 ,536

**

Sig. (2-tailed) ,008 ,029 ,278 ,009 ,009 ,009 ,864 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

pk6

Pearson

Correlation

,600** ,601

** ,533

** ,381

* ,396

** 1 ,625

** ,166 ,789

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,013 ,009 ,000 ,292 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

pk7

Pearson

Correlation

,528** ,658

** ,499

** ,464

** ,398

** ,625

** 1 ,309

* ,791

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,002 ,009 ,000 ,046 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

pk8 Pearson

Correlation

,236 ,286 ,287 ,185 ,027 ,166 ,309* 1 ,413

**

Sig. (2-tailed) ,132 ,067 ,065 ,241 ,864 ,292 ,046 ,007

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

110

Total Pearson

Correlation

,821** ,873

** ,746

** ,610

** ,536

** ,789

** ,791

** ,413

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,855 ,851 8

111

2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kompensasi

Correlations

ko1 ko2 ko3 ko4 ko5 ko6 ko7 ko8 ko9 Total

ko1

Pearson Correlation 1 ,107 ,021 ,381* ,191 ,093 -,247 ,216 ,342

* ,337

*

Sig. (2-tailed) ,499 ,896 ,013 ,226 ,556 ,114 ,169 ,027 ,029

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

ko2

Pearson Correlation ,107 1 ,627

*

*

,544*

*

,574*

*

,310* ,301 ,462

*

*

,293 ,715**

Sig. (2-tailed) ,499 ,000 ,000 ,000 ,046 ,052 ,002 ,059 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

ko3

Pearson Correlation ,021 ,627

*

*

1 ,536*

*

,480*

*

,434*

*

,318* ,467

*

*

,451*

*

,729**

Sig. (2-tailed) ,896 ,000 ,000 ,001 ,004 ,040 ,002 ,003 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

ko4

Pearson Correlation ,381

* ,544

*

*

,536*

*

1 ,599*

*

,509*

*

,208 ,669*

*

,527*

*

,842**

Sig. (2-tailed) ,013 ,000 ,000 ,000 ,001 ,187 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

ko5

Pearson Correlation ,191 ,574

*

*

,480*

*

,599*

*

1 ,625*

*

,332* ,567

*

*

,552*

*

,813**

Sig. (2-tailed) ,226 ,000 ,001 ,000 ,000 ,032 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

ko6

Pearson Correlation ,093 ,310

* ,434

*

*

,509*

*

,625*

*

1 ,560*

*

,421*

*

,445*

*

,695**

Sig. (2-tailed) ,556 ,046 ,004 ,001 ,000 ,000 ,006 ,003 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

ko7

Pearson Correlation -,247 ,301 ,318

* ,208 ,332

* ,560

*

*

1 ,107 ,214 ,427**

Sig. (2-tailed) ,114 ,052 ,040 ,187 ,032 ,000 ,500 ,173 ,005

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

ko8

Pearson Correlation ,216 ,462

*

*

,467*

*

,669*

*

,567*

*

,421*

*

,107 1 ,528*

*

,744**

Sig. (2-tailed) ,169 ,002 ,002 ,000 ,000 ,006 ,500 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

ko9 Pearson Correlation

,342* ,293 ,451

*

*

,527*

*

,552*

*

,445*

*

,214 ,528*

*

1 ,728**

Sig. (2-tailed) ,027 ,059 ,003 ,000 ,000 ,003 ,173 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

112

Total Pearson Correlation

,337* ,715

*

*

,729*

*

,842*

*

,813*

*

,695*

*

,427*

*

,744*

*

,728*

*

1

Sig. (2-tailed) ,029 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,855 ,848 9

113

3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Disiplin Kerja

Correlations

dk1 dk2 dk3 dk4 dk5 dk6 dk7 dk8 dk9 dk10 dk11 Total

dk1

Pearson

Correlation

1 ,221 ,466** ,165 ,290 ,473

*

*

,356* ,331

* ,527

*

*

,406*

*

,676*

*

,719**

Sig. (2-tailed) ,159 ,002 ,296 ,063 ,002 ,021 ,032 ,000 ,008 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

dk2

Pearson

Correlation

,221 1 ,080 ,268 ,416*

*

,548*

*

,262 ,318* ,262 ,389

* ,060 ,551

**

Sig. (2-tailed) ,159 ,614 ,086 ,006 ,000 ,093 ,040 ,094 ,011 ,707 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

dk3

Pearson

Correlation

,466** ,080 1 ,150 ,105 ,257 ,245 ,376

* ,382

* ,245 ,478

*

*

,542**

Sig. (2-tailed) ,002 ,614 ,344 ,508 ,100 ,118 ,014 ,013 ,118 ,001 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

dk4

Pearson

Correlation

,165 ,268 ,150 1 ,439*

*

,223 -,008 ,292 ,192 ,253 ,145 ,433**

Sig. (2-tailed) ,296 ,086 ,344 ,004 ,155 ,961 ,061 ,223 ,106 ,359 ,004

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

dk5

Pearson

Correlation

,290 ,416*

*

,105 ,439*

*

1 ,440*

*

,285 ,380* ,385

* ,385

* ,029 ,596

**

Sig. (2-tailed) ,063 ,006 ,508 ,004 ,004 ,067 ,013 ,012 ,012 ,854 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

dk6

Pearson

Correlation

,473** ,548

*

*

,257 ,223 ,440*

*

1 ,399*

*

,454*

*

,507*

*

,539*

*

,361* ,761

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,100 ,155 ,004 ,009 ,003 ,001 ,000 ,019 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

dk7

Pearson

Correlation

,356* ,262 ,245 -,008 ,285 ,399

*

*

1 ,387* ,531

*

*

,333* ,264 ,594

**

Sig. (2-tailed) ,021 ,093 ,118 ,961 ,067 ,009 ,011 ,000 ,031 ,091 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

dk8

Pearson

Correlation

,331* ,318

* ,376

* ,292 ,380

* ,454

*

*

,387* 1 ,455

*

*

,433*

*

,218 ,660**

Sig. (2-tailed) ,032 ,040 ,014 ,061 ,013 ,003 ,011 ,002 ,004 ,165 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

dk9 Pearson

Correlation

,527** ,262 ,382

* ,192 ,385

* ,507

*

*

,531*

*

,455*

*

1 ,671*

*

,383* ,778

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,094 ,013 ,223 ,012 ,001 ,000 ,002 ,000 ,012 ,000

114

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

dk10

Pearson

Correlation

,406** ,389

* ,245 ,253 ,385

* ,539

*

*

,333* ,433

*

*

,671*

*

1 ,155 ,705**

Sig. (2-tailed) ,008 ,011 ,118 ,106 ,012 ,000 ,031 ,004 ,000 ,326 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

dk11

Pearson

Correlation

,676** ,060 ,478

** ,145 ,029 ,361

* ,264 ,218 ,383

* ,155 1 ,554

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,707 ,001 ,359 ,854 ,019 ,091 ,165 ,012 ,326 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Total

Pearson

Correlation

,719** ,551

*

*

,542** ,433

*

*

,596*

*

,761*

*

,594*

*

,660*

*

,778*

*

,705*

*

,554*

*

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,848 ,846 11

115

4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Prestasi Kerja

prek1 presk2 presk3 presk4 presk5 pres

k6

presk7 presk8 presk9 Total

prek1

Pearson

Correlation

1 ,702** ,357

* ,512

** ,410

** ,249 ,273 ,234 ,373

* ,722

*

*

Sig. (2-tailed) ,000 ,020 ,001 ,007 ,112 ,081 ,137 ,015 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

presk

2

Pearson

Correlation

,702** 1 ,380

* ,483

** ,433

** ,348

* ,291 ,314

* ,386

* ,749

*

*

Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,001 ,004 ,024 ,061 ,043 ,012 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

presk

3

Pearson

Correlation

,357* ,380

* 1 ,652

** ,372

* ,350

* ,482

** ,295 ,411

** ,729

*

*

Sig. (2-tailed) ,020 ,013 ,000 ,015 ,023 ,001 ,058 ,007 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

presk

4

Pearson

Correlation

,512** ,483

** ,652

** 1 ,244 ,312

* ,292 ,322

* ,136 ,687

*

*

Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000 ,119 ,044 ,061 ,037 ,389 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

presk

5

Pearson

Correlation

,410** ,433

** ,372

* ,244 1 ,133 ,323

* ,281 ,480

** ,619

*

*

Sig. (2-tailed) ,007 ,004 ,015 ,119 ,400 ,037 ,071 ,001 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

presk

6

Pearson

Correlation

,249 ,348* ,350

* ,312

* ,133 1 ,154 ,266 ,246 ,500

*

*

Sig. (2-tailed) ,112 ,024 ,023 ,044 ,400 ,331 ,089 ,117 ,001

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

presk

7

Pearson

Correlation

,273 ,291 ,482** ,292 ,323

* ,154 1 ,393

** ,692

** ,648

*

*

Sig. (2-tailed) ,081 ,061 ,001 ,061 ,037 ,331 ,010 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

presk

8

Pearson

Correlation

,234 ,314* ,295 ,322

* ,281 ,266 ,393

** 1 ,325

* ,568

*

*

Sig. (2-tailed) ,137 ,043 ,058 ,037 ,071 ,089 ,010 ,036 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

presk

9

Pearson

Correlation

,373* ,386

* ,411

** ,136 ,480

** ,246 ,692

** ,325

* 1 ,672

*

*

116

Sig. (2-tailed) ,015 ,012 ,007 ,389 ,001 ,117 ,000 ,036 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Total

Pearson

Correlation

,722** ,749

** ,729

** ,687

** ,619

** ,500

*

*

,648** ,568

** ,672

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,836 ,834 9

117

Lampiran 5 : Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Multikolonearitas

Model Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 17,388 4,756 3,656 ,001

penempatan

kerja

,042 ,131 ,050 ,321 ,750 ,616 1,623

kompensasi ,401 ,106 ,530 3,767 ,001 ,746 1,341

disiplin kerja ,137 ,125 ,178 1,101 ,278 ,565 1,768

a. Dependent Variable: prestasi kerja

2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2,420 2,949 ,821 ,417

penempatan kerja -,031 ,081 -,079 -,384 ,703

Kompensasi ,048 ,066 ,135 ,726 ,472

disiplin kerja -,029 ,077 -,080 -,373 ,712

a. Dependent Variable: Abs_Res

118

119

3. Hasil Uji normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 42

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,31702845

Most Extreme Differences

Absolute ,113

Positive ,091

Negative -,113

Kolmogorov-Smirnov Z ,730

Asymp. Sig. (2-tailed) ,661

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

120

Lampiran 6 : Hasil Uji Hipotesis

1. Hasil Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,662a ,439 ,394 2,40675

a. Predictors: (Constant), disiplin kerja (X3), kompensasi (X2),

penempatan kerja (X1)

2. Hasil Uji Parsial ( Uji T)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 17,388 4,756 3,656 ,001

penempatan kerja (X1) ,042 ,131 ,050 ,321 ,750

kompensasi (X2) ,401 ,106 ,530 3,767 ,001

disiplin kerja (X3) ,137 ,125 ,178 1,101 ,278

a. Dependent Variable: prestasi kerja (Y)

3. Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 172,006 3 57,335 9,898 ,000b

Residual 220,113 38 5,792

Total 392,119 41

a. Dependent Variable: prestasi kerja (Y)

b. Predictors: (Constant), disiplin kerja (X3), kompensasi (X2), penempatan kerja (X1)