PENGARUH PENYEBAB STRES TINGKAT INDIVIDU, TINGKAT KELOMPOK, TINGKAT ORGANISASI, DAN EKSTRA ORGANISASIONAL TERHADAP SEMANGAT

KERJA KARYAWAN Studi pada Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Proposal Penelitian

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun oleh: Thomas C. Dese Dian W.

042214080

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2007

Motto dan Persembahan

Aku hendak mengajar dan menunjukkan kepadamu jalan

yang harus kautempuh; Aku hendak memberi nasehat,

mataku tertuju kepadamu. Janganlah seperti kuda atau

bagal yang tidak berakal, yang kegarangannya harus

dikendalikan dengan tali les dan kekang,kalau tidak Ia tidak

akan mendekati engkau.

(Mazmur 32)

Pahitnya kehidupan adalah layaknya segenggam garam, tak

lebih dan tak kurang. Kepahitan yang kita rasakan

tergantung dari wadah yang kita miliki. Jadi, saat kamu

merasakan kepahitan dan kegagalan satu hal yang bisa

kamu lakukan . Lapangkan dadamu dan luaskan hatimu

untuk menampung setiap kepahitan hidup.

Kebahagiaan akan datang pada waktunya, bukan menurut

waktu kita tapi menurut waktu-Nya.

(Penulis)

Skripsi ini dipersembahkan kepada

Yesus Maha Cinta yang memberikan nauangan

Roh Kudus-Nya dan cinta-Nya yang senantiasa

selalu memberikan terang dan kekuatan.

Bunda Maria yang selalu memberikan

penjagaan dan tuntunan dalam langkah

hidupku.

Bapak dan ibu ku tercinta

Atas curahan segala cinta dan perhatiannya

ABSTRAK

PENGARUH PENYEBAB STRES TINGKAT INDIVIDU, TINGKAT

KELOMPOK, TINGKAT ORGANISASI, DAN EKSTRA ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Karyawan Administratif Tetap Universitas Sanata Dharma

Thomas C. Dese Dian W. Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2008

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat stres yang dialami karyawan dan untuk mengetahui pengaruh situasi penyebab stres terhadap semangat kerja karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma.

Penelitian ini dilakukan selama bulan November sampai Desember 2007 di Universitas Sanata Dharma. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma. Sampel yang diambil sebanyak 100 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Proposional Random Sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan mengalami tingkat stres pada level sedang. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa situasi penyebab stres secara simultan berpengaruh negatif terhadap semangat kerja dan secara parsial situasi penyebab stres yang berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan adalah tingkat organisasi dan ekstra organisasi.

ABSTRACT

THE EFFECT OF CAUSAL STRESS LEVEL INDIVIDUAL, GROUP, ORGANIZATION, AND EXTRA ORGANIZATION ON THE EMPLOYEE

WORK SPIRIT

A Case Study At Administrative Worker In Sanata Dharma Univercity

Thomas C. Dese Dian W. Universitas Sanata Dharma

042214080

This research attempts to learn the stress level that experience by workers and to learn influence the causal of stress the on spirit of administrative worker in Sanata Dharma University for working. This research for this study from November to December 2007 in Sanata Dharma Univercity. The data for this study is collected questionnaire dan documentation. Population that is used in this research is administrative worker in Sanata Dharma Univercity. While the samples for this research are administrative at campus I and II in Sanata Dharma Univercity. This research took 100 respondent for the sample.The method for the sampling is Proporsionil Random Sampling. Data analysis utilizied multiple linear regression. The result of this research shows that the stress level that experienced in Sanata Dharma Univercity is medium level of stress. The result of research also shows that the condition causing stress simultaneously influence negatively to their spirit of work and level organization and extra organization gives partial influence negatively to their spirit of work.

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatnNya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudu “Pengaruh Situasi

Tingkat Individu, Tingkat Kelompok, Tingkat Organisasi, dan Ekstra Organisasi

sebagai Penyebab Stres terhadap Semangat Kerja Karyawan”. Skripsi ini disusun

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program

Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan ini juga tidak lepas dari campur tangan dari berbagai pihak yang

tekah membantu penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu

menulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Drs. Hendra Poerwanto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I. Makasih

atas binbingannya selama ini.

4. Bapak Drs. L. Bambang Harnoto, M.Si., selaku dosen pembimbing II.

5. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A., selaku Dosen Pembimbing Akademik dan

Kepala Biro Personalia.

6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

7. Karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma kampus I dan II

yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

8. Bapak dan ibu ku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,

dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang

layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan

tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam

menyikapi hidup.

9. Untuk kakak dan adikku: Mas Dody, Dikky, dan Devi. Makasih yah, atas

doa dan dukungannya. Semoga kita bisa meraih kesuksesan dan bisa

membuat bapak dan ibu bangga.

10. Untuk Tante, Om, dan sepupuku di Wonogiri, makasih atas doa dan

dukungannya.

11. Untuk “Someone Special” ku makasih atas rasa sayangnya buatku,

dukungan, pengertian, dan kesabaran. Terima kasih juga telah menjadi

tempat berbagi suka duka ku dan selalu menguatkan hatiku. Semoga

dengan ini kita bisa mengawali langkah kita dengan mantap dan dewasa.

12. Untuk keluarga besar (pagujuban Harjo Wilasan) makasih atas doa dan

dukungan yang telah diberikan.

13. Untuk sobatku: Tyas_dhut, Tyas_ilik, dan fika makasih telah memberikan

semangat dan dukungan buatku. Terima kasih juga atas persahabatan yang

indah! Tyas_dhut moga cepet lulus dan cepet nyari jodoh, nanti keburu tua

lho hehe…Tyas_ilik cepet lulus juga ya!katanya mau nikah duluan

hehe…Fika sukses selalu!

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN........................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ iv

ABSTRAK ………………………….. ............................................................ v

KATA PENGANTAR………………………………………………………. . vi

DAFTAR ISI ………………………………………………………………... ix

DAFTAR TABEL…………………………………………………………… xiv

DAFTAR BAGAN…………………………………………………………... xv

DAFTAR GAMBAR………………………………………………………… xvi

BAB I. PENDAHULUAN.............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah................................................................. 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................... 3

C. Batasan Masalah ............................................................................ 4

D. Tujuan Penelitian ........................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian ......................................................................... 5

BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................... 6

A. Pengertian Manajemen................................................................... 6

B. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 7

C. Pengertian Stres.............................................................................. 8

D. Model Stres Pekerjaan.................................................................... 10

1. Stresor ...................................................................................... 12

2. Stres yang Dirasakan................................................................ 13

3. Hasil ......................................................................................... 13

4. Perbedaan Individu................................................................... 14

E. Moderator Stres Pekerjaan ............................................................. 14

1. Dukungan Sosial ...................................................................... 15

2. Penanggulangan ....................................................................... 15

3. Keteguhan Hati......................................................................... 17

4. Pola Perilaku Tipe A ................................................................ 18

F. Mengelola Stres ............................................................................. 19

G. Pengertian Semangat Kerja ............................................................ 21

H. Cara Meningkatkan Semangat Kerja ............................................. 22

I. Penelitian Sebelumnya................................................................... 24

J. Kerangka Teoritis........................................................................... 25

K. Rumusan Hipotesis ........................................................................ 26

BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................. 27

A. Jenis Penelitian............................................................................... 27

B. Lokasi Penelitian............................................................................ 27

C. Waktu Penelitian ............................................................................ 27

D. Subyek dan Obyek Penelitian ........................................................ 27

E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 28

F. Definisi Operasional………………………………………………29

G. Variabel Penelitian .......................................................................... 30

H. Pengukuran Variabel ....................................................................... 30

I. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling .......................................... 32

1. Populasi .................................................................................... 32

2. Sampel...................................................................................... 32

3. Teknik Sampling ...................................................................... 32

I. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................... 33

1. Validitas………... .................................................................... 33

2. Reliabilitas ............................................................................... 34

K. Analisis Data .................................................................................. 35

L. Pengujian Asumsi Klasik ............................................................... 35

1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas .......................................... 36

2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ...................................... 37

3. Uji Klasik Normalitas ................................................................ 38

M. Pengujian Hipotesis........................................................................ 39

1. Uji Global (Uji F) .................................................................... 40

2. Uji Signifikan Parsial (Uji t) .................................................... 42

BAB IV. GAMBARAN PERUSAHAAN ................................................... 45

A. Sejarah Universitas Sanata Dharma ............................................... 41

B. Visi dan Misi Universitas Sanata Dharma ..................................... 49

C. Lambang Universitas Sanata Dharma ............................................ 50

D. Karyawan Universitas Sanata Dharma........................................... 51

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………………………. 50

A. Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 54

B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas............................................... 56

1. Validitas ................................................................................... 56

2. Reliabilitas ............................................................................... 58

C. Kategori Tingkat Stres dan Semangat kerja ................................... 60

1. Kategori Tingkat Stres .............................................................. 60

a. Situasi Tingkat Individu ....................................................... 62

b. Situasi Tingkat Kelompok ................................................... 63

c. Situasi Tingkat Organisasi ................................................... 64

d. Situasi Tingkat Ekstra Organisasi ........................................ 65

2. Kategori Tingkat Semangat Kerja............................................. 66

D. Analisis Regresi Linear Berganda.................................................. 67

E. Pengujian Penyimpangan Asumsi Klasik....................................... 67

1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas .......................................... 67

2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ...................................... 68

3. Uji Asumsi Klasik Normalitas ................................................... 69

E. Pengujian Hipotesis ........................................................................ 71

1. Uji Global (Uji F)...................................................................... 71

2. Uji Parsial (Uji t)....................................................................... 73

F. Pembahasan Analisis Regresi Linier Berganda …………………. 76

G. Pembahasan ………………………………………………………. 77

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………. 80

A. Kesimpulan …………………………………………………….. . 80

B. Saran …………………………………………………………….. 81

C. Keterbatasan Penelitian …………………………………………. 83

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 84

DAFTAR TABEL

Tabel Judul

IV.1 Jumlah Karyawan Administratif Tetap Kampus I dan II……………… 52

IV.2 Jumlah Karyawan Administratif Tetap Kampus III ……………………53

V.1 Kategori Semangat Kerja………………………………………………..55

V.2 Kategori Tingkat Stres…………………………………………………. 56

V.3 Validitas Variabel Tingkat Individu…………………………………….57

V.4 Validitas Variabel Tingkat Kelompok…………………………………..57

V.5 Validitas Variabel Tingkat Organisasi…………………………………..57

V.6 Validitas Variabel Tingkat Ekstra Organisasi…………………………...57

V.7 Validitas Variabel Semangat Kerja…………………………………….. 58

V.8 Reliabilitas Variabel Tingkat Individu…………………………………..59

V.9 Reliabilitas Variabel Tingkat Kelompok……………………………….. 59

V.10 Reliabilitas Variabel Tingkat Organisasi……………………………….. 59

V.11 Reliabilitas Variabel Tingkat Ekstra Organisasi………………………....60

V.12 Reliabilitas Variabel Semangat Kerja…………………………………... 60

V.13 Tingkat Stres Karyawan…………………………………………............ 61

V.14 Situasi Stres Tingkat Individu………………………………………….. 62

V.15 Situasi Stres Tingkat Kelompok ………………………………………... 63

V.16 Situasi Stres Tingkat Organisasi ………………………………………... 64

V.17 Situasi Stres Tingkat Ekstra Organisasi ………………………………....65

V.19 Hasil Uji Multikolinieritas………………………………………………. 67

DAFTAR BAGAN

Bagan Judul

II.1 Model Stres Pekerjaan…………………………………………………11

II.2 Kerangka Pemikiran Teoritis…………………………………………..25

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul

III.1 Uji F Satu Sisi………………………………………………………42

III.2 Uji t Satu Sisi……………………………………………………….44

V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas……………………………………… 69

V.2 Hasil Uji Normalitas Histogram……………………………………70

V.3 Hasil Uji Normal Probability Plot…………………………………..70

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan aset organisasi terpenting

yang harus dimiliki oleh perusahaan dan harus dipertahankan. Dalam

kehidupan organisasi, sumber daya manusia selalu bermuara dalam elemen

yang senantiasa ada di setiap organisasi. Betapa pun pabrik, perlengkapan dan

aset finansial merupakan sumber daya yang dibutuhkan organisasi, orang-

orang yakni sumber daya manusia sangatlah penting. Sumber daya manusia

membuat tujuan, mengadakan inovasi dan mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya manusia dapat memicu percikan kreativitas di setiap

organisasi. Orang-orang merancang dan menghasilkan barang dan jasa,

mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial

dan merumuskan seluruh strategi serta tujuan organisasi. Tanpa orang-orang

yang efektif, mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya

manusia membuat sumber daya lainnya berjalan.

Peran sumber daya manusia sebagai tenaga kerja itu diharapkan

mampu memiliki semangat kerja yang tinggi. Salah satu faktor yang

mempengaruhi semangat kerja adalah stres yang dialami karyawan. Dampak

stres terhadap kondisi psikologis sendiri menyebabkan perasaan “lelah, letih,

lesu”, “bosan dan jenuh”, serta “sulit berkonsentrasi” sehingga mereka

cenderung menjadi malas bekerja, tidak produktif, sulit tidur, malas

berkomunikasi, tidak dapat bekerjasama, sering terlambat dan tidak betah di

kantor.

Penyebab stres kerja yang dialami karyawan disebabkan oleh beberapa

tingkatan situasi yaitu situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat

organisasi, dan ekstra organisasi. Penyebab itu akan membuat tekanan bagi

karyawan dalam menjalankan pekerjaan, kurangnya semangat kerja dan

akhirnya akan berimbas pada hasil akhir pekerjaan yang tidak memuaskan.

Penelitian ini menggunakan asumsi jika penyebab stres tinggi maka tingkat

stres akan tinggi, dan jika penyebab stres rendah maka tingkat stres akan

rendah. Tingginya tingkat stres yang dialami karyawan dibiarkan dapat

mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasi. Maka, para manajer harus

mempunyai pengetahuan di dalam mengelola pekerjaan dan mengatasi stres

karyawan.

Organisasi harus ikut bagian dalam pengelolaan stres pekerjaan. Hal

ini dikarenakan salah satu peran atas munculnya stres adalah dari perusahaan,

maka perusahaan harus ikut dalam menghilangkannya. Jika stres karyawan itu

dibiarkan, nantinya perusahaan sendirilah yang merasa terugikan. Karyawan

yang mengalami stres yang merusak pada level rendah akan mampu bekerja

dengan lebih efektif.

Hans Selye (dalam Kreitner dan Kinichi, 2005: 352) yang dianggap

sebagai bapak dari konsep stres modern, merintis pemisahan antara penyebab

stress dan respon stres. Konsep itu menekankan bahwa peristiwa positif

maupun negatif dapat memicu suatu respon stres yang identik yang dapat

bermanfaat ataupun berbahaya . Selye juga mengatakan bahwa

1. Stres bukanlah sekedar ketegangan saraf

2. Stres dapat memiliki konsekuensi yang positif

3. Stres bukanlah sesuatu yang harus dihindari

4. Tidak adanya stres sama sekali adalah kematian

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian dengan mengambil judul Pengaruh Penyebab Stres

Tingkat Individu, Tingkat Kelompok, Tingkat Organisasi, dan Ekstra

Organisasional terhadap Semangat Kerja Karyawan. Studi Kasus :

Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada, maka dalam penelitian ini dapat

dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana tingkat stres yang dialami oleh karyawan Universitas Sanata

Dharma?

2. Apakah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan

ekstra organisasional secara simultan berpengaruh terhadap semangat kerja

karyawan?

3. Apakah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan

ekstra organisasional stres secara parsial berpengaruh terhadap semangat

kerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Dalam penelitian ini, peneliti membatasi pada masalah-masalah

sebagai berikut:

1. Pengujian ini dibatasi pada situasi tingkat individu, tingkat kelompok,

tingkat organisasi, dan ekstra organisasional sebagai penyebab stres kerja

yang dialami karyawan.

2. Situasi penyebab stres terbatas pada pengaruh semangat kerja karyawan.

3. Responden yang diambil yaitu karyawan Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian adalah

1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat stres yang dialami oleh karyawan

Universitas Sanata Dharma.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan situasi tingkat individu,

tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional terhadap

semangat kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial situasi tingkat individu, tingkat

kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional terhadap semangat

kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan referensi yang

berguna dalam mengelola stres karyawan agar tetap memiliki semangat

kerja yang tinggi.

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan karya ilmiah,

dengan demikian dapat menambah wawasan pengetahuan bagi mahasiswa

khususnya mahasiswa program studi manajemen.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini sebagai sarana dalam menambah wawasan pengetahuan dan

menerapkan ilmu-ilmu yang pernah diperoleh peneliti selama di bangku

kuliah.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang

efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian sumber daya organisasi (Daft, 2006: 6). Dalam definisi ini ada

empat langkah utama yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian.

Manajemen menurut Terry (dalam Amirullah dan Hanafi, 2002: 4)

adalah suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk

menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.

Sedangkan menurut Stoner (dalam Amirullah dan Hanafi, 2002: 4)

manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunaan

sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simmamora (2004: 4) manajemen sumber daya manusia

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek

manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia,

orang-orang yang bekerja bagi organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang

dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan

secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Penggunaan yang efektif ini

mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orang-

orang untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi.

Kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan

meningkat pesat untuk semua jenis organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai perencanaan,

pengorganisasian, penggunaan (penggerakan) dan penilaian sumber daya

manusia sedemikian rupa sehingga di satu pihak sumber daya manusia

memberikan kontribusi sebesar-besarnya kepada masyarakat (makro) dan

organisasi (mikro) dan di pihak lain sumber daya manusia merasa

diperlakukan seadil-adilnya sehingga kualitas hidup dan matinya setinggi-

tinggi (Ndraha, 1999: 52).

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah

1. Perencanaan dan Penarikan Tenaga Kerja (Planning and Recruitment)

Penarikan tenaga kerja adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang

dibutuhkan baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif.

2. Latihan dan Pengembangan (Trainning and Development)

Hal ini berarti organisasi menyadari bahwa perusahaan tidak lepas dari

lingkungan yang selalu berubah setiap saat.

3. Kompensasi (Compensation)

Kompensasi merupakan balas jasa kepada karyawan untuk sumbangan

kepada pencapaian tujuan organisasi.

4. Integrasi (Integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan kecocokan yang layak atas

kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat, dan organisasi.

5. Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan kemauan bekerja

dari karyawan.

C. Pengertian Stres

Menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 351) stres adalah suatu respon

yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses psikologi

individu yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal,

situasi atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik

khusus pada seseorang. Dari definisi tersebut dapat dibagi menjadi 3 dimensi

yaitu:

a. Tuntutan lingkungan, diartikan sebagai penyebab stres yang menghasilkan.

b. Suatu respon yang adaptif yang dipengaruhi.

c. Pengelolaan individu.

Menurut Indra (dalam Bertina dan Rufus, 2001: 105 ) stres merupakan

bagian yang tidak dipisahkan oleh kehidupan manusia dan mempunyai

dampak tertentu terhadap kondisi fisiknya. Dampak terhadap stres tersebut

dapat dibedakan atas jenisnya, apakah stres sebagai “eustres” (yang

berdampak positif) atau “distress” (yang berdampak negatif).

Stres adalah reaksi seorang individu terhadap rangsangan yang kuat.

Rangsangan ini dinamakan penyebab stres (stressor). Stres umumnya

mengikuti suatu siklus yang dinamakan Sindrom Adaptasi Umum (Griffin,

2003: 19).

Stres merupakan suatu reaksi dari seseorang yang ditimbulkan karena

adanya ketegangan-ketegangan hidup yang berlarut-larut. Ketegangan hidup

itu dapat berupa tantangan, kesulitan, ancaman, ataupun ketakutan terhadap

bahaya kehidupan yang sulit dipecahkan. Besar kecilnya ketegangan tersebut

sebenarnya relatif, tergantung tinggi rendahnya kedewasaan kepribadian serta

bagaimana sudut pandang seseorang dalam menghadapinya (Anoraga dan

Suyati, 1995: 149).

Sedangkan menurut Daft (2006: 290) stres didefinisikan sebagai

respon fisiologis dan emosional satu individu pada rangsangan yang

memberikan tuntutan-tuntutan fisik atau psikologis terhadap individu tersebut

dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat

hasil-hasil penting yang dipertaruhkan. Rangsangan-rangsangan ini

menghasilkan beberapa kombinasi dari frustrasi (ketidakmampuan untuk

mencapai tujuan, seperti ketidakmampuan memenuhi tenggat waktu karena

kurangnya sumber daya) dan kegelisahan seperti rasa takut akan adanya

pendisiplinan untuk tidak memenuhi tenggat waktu.

Ketika tingkat stres rendah sehubungan dengan sumber daya seseorang

untuk mengatasi, stres dapat menjadi kekuatan yang positif, merangsang

perubahan dan pencapaian tujuan yang diinginkan. Tetapi, terlalu banyak stres

telah diasosiasikan dengan banyak konsekuensi negatif, meliputi gangguan

tidur, sakit kepala, tekanan darah tinggi, penyalahgunaan obat-obatan dan

alkohol, orang akan mudah marah serta tidak dapat bekerja secara konstruktif

dengan orang lain.

D. Model Stres Pekerjaan

Manusia pernah mengalami situasi yang tertekan dalam dirinya

sehingga berimbas pada timbulnya stres pekerjaan. Akibat stres pekerjaan

yang dialami karyawan akan menghasilkan pekerjaan yang tidak memuaskan.

Besar-kecilnya pengaruh stres setiap karyawan berbeda, tergantung pada diri

karyawan dalam menerima situasi tersebut. Penyebab stres pekerjaan sendiri

dipengaruhi oleh beberapa tingkatan situasi. Berikut ini bagan model stres

pekerjaan menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 354) :

Bagan II.1 Model stres pekerjaan

stressor

Hasil

Tingkat Individual : • Tuntutan pekerjaan • Konflik peran • Ambiguitas peran • Pengendalian lingkungan

yang dirasakan • Hubungan dengan

supervisor • Kelebihan beban,

kekurangan beban dan kemonotonan kerja

Psikologis/yang berkaitan dengan sikap : • Kepuasan kerja • Komitmen

organisasional • Keterlibatan dengan

pekerjaan • Kepercayaan diri • Kepenatan • Emosi • Depresi

Tingkat kelompok • Perilaku manajerial • Kurangnya kekompakan • Konflik di dalam

kelompok • Perbedaan status

Keperilakuan : • Ketidakhadiran • Tingkat perputaran

pegawai • Kinerja • Kecelakaan • Penyalahgunaan

substansi

Tingkat organisasional : • Kebudayaan • Struktur • Teknologi • Pengenalan perubahan

dalam kondisi kerja

Kognitif • Pengambilan keputusan

yang buruk • Kurang konsentrasi • Mudah lupa

Ekstra organisasional : • Keluarga • Ekonomi • Waktu yang berubah • Polusi suara, panas,

kepadatan dan udara

Kesehatan fisik : • Sistem kardivaskuler • Sistem kekebalan • Sistem muskuloskeletal • Sistem gastrointestinal

Stres yang dirasakan

Perbedaan individual • Keturunan, usia,

kemampuan pribadi, jenis kelamin, diet, dukungan social, penanggulangan, cirri kepribadian, pekerjaan, pengendalian lingkungan yang dirasakan

Model tersebut menunjukkan bahwa 4 jenis stressor mengarah pada

stres dirasakan sampai pada akhirnya memunculkan berbagai hasil. Model

tersebut juga yang mengalokasikan beberapa perbedaan individual yang

memoderatkan hubungan stressor-stres-hasil.

1. Stresor

Stressor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres.

Ada 4 jenis utama stressor menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 353-357)

yaitu:

a. Individual

Stressor tingkat individual adalah stressor yang berkaitan langsung

dengan tugas-tugas kerja seseorang. Contoh stressor: tuntutan

pekerjaan, kelebihan beban kerja, konflik peran, ambiguitas peran,

kerepotan sehari-hari, pengendalian yang dirasakan atas peristiwa yang

muncul dalam lingkungan kerja, dan karakteristik pekerjaan.

b. Kelompok

Stres tingkat kelompok disebabkan oleh dinamika kelompok dan

peristiwa manajerial. Para manajer menciptakan stres pada para

karyawan dengan menunjukkan perilaku yang tidak konsisten, gagal

memberikan dukungan, menunjukkan kekurangpedulian, memberikan

arahan yang tidak memadai, menciptakan suatu lingkungan dengan

produktivitas tinggi, dan memfokuskan pada hal-hal negatif sementara

mengabaikan kinerja yang baik.

c. Organisasi

Stres organisasi mempengaruhi sejumlah besar karyawan. Contoh:

kebudayaan organisasi, lingkungan dengan tekanan yang tinggi yang

menempatkan permintaan kerja yang terus-menerus pada para

karyawan akan menyalakan respon.

d. Stressor dari luar organisasi

Stressor di luar organisasi adalah stressor yang disebabkan oleh faktor

di luar organisasi. Contoh: konflik yang berkaitan dengan

penyeimbangan kehidupan karier dan keluarga seseorang sangatlah

membuat stres.

2. Stres yang Dirasakan

Stres yang dirasakan menggambarkan persepsi keseluruhan seorang

individu mengenai berbagai stressor mempengaruhi kehidupannya.

Persepsi terhadap stressor ini merupakan suatu komponen yang penting di

dalam proses stres karena orang menginterpretasikan stressor yang sama

secara berlainan. Contoh: beberapa orang merasakan pengangguran

sebagai suatu pengalaman pembebasan yang positif, sedangkan orang lain

merasakannya sebagai pengalaman yang negatif.

3. Hasil

Para ahli teori menyatakan bahwa stres memiliki konsekuensi atau hasil

psikologis yang berkaitan dengan sikap, keperilakuan, kognitif, dan

kesehatan fisik. Stres berkaitan secara negatif dengan kepuasan kerja,

komitmen organisasi, emosi positif dan kinerja dan secara positif dengan

tingkat perputaran yang disebabkan oleh kepenatan. Stres juga

memberikan kontribusi pada persoalan kesehatan: kemampuan yang

menurun untuk menangkal penyakit dan infeksi, tekanan darah tinggi,

penyakit arteri koroner, dan sakit kepala karena tegang.

4. Perbedaan Individu

Orang tidak mengalami tingkat stres yang sama atau menunjukkan hasil

yang serupa untuk suatu jenis stressor tertentu. Orang merasakan tingkat

stres yang lebih rendah dan mengalami konsekuensi yang lebih

mendukung pada saat mereka percaya bahwa mereka dapat mengendalikan

stressor yang mempengaruhi kehidupan mereka. Contoh: jenis stressor

yang dialami di tempat kerja bervariasi menurut pekerjaan dan jenis

kelamin: konflik antar pribadi merupakan suatu sumber stres yang lebih

besar bagi kaum wanita.

E. Moderator Stres Pekerjaan

Moderator merupakan variabel yang menyebabkan hubungan antara

stressor, stres yang dirasakan dan hasil menjadi lebih lemah pada beberapa

orang dan lebih kuat pada beberapa orang lainnya. Ada empat moderator stres

yang terpenting menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 368-377) yaitu:

1. Dukungan Sosial

Dukungan sosial (Social support) adalah sejumlah bantuan yang dirasakan

diperoleh dari hubungan sosial. Jenis dukungan sosial seperti dukungan

penghargaan, persahabatan. Berbicara dengan seorang teman atau

mengambil bagian dalam sebuah sesi omong kosong dapat membuat

nyaman saat mengalami ketakutan, stres, atau kesepian. Karena hubungan

sosial yang bermakna akan membantu orang melakukan suatu pekerjaan

yang lebih baik dalam menangani stres.

2. Penanggulangan (Coping)

Penanggulangan adalah proses mengelola permintaan (eksternal atau

internal) yang dinilai sebagai beban atau melebihi sumber daya seseorang.

Karena penanggulangn efektif membantu mengurangi pengaruh stressor

dan stres. Proses penanggulangan memiliki tiga komponen utama yaitu:

a. Faktor Situasional dan Pribadi

Faktor situasional adalah ciri-ciri lingkungan yang

mempengaruhi bagaimana orang menginterpretasikan (menilai)

stressor. Sebagai contoh: ambiguitas dari suatu situasi, frekuensi

keterbukaan pada suatu stressor. Ambiguitas menciptakan perbedaan

dalam hal bagaimana orang menilai dan selanjutnya mengatasi stres.

Faktor pribadi adalah ciri kepribadian dan sumber daya pribadi yang

mempengaruhi penilaian terhadap stressor. Penilaian terhadap stressor

dipengaruhi oleh ciri-ciri seperti tempat pengendaliaan, penghargaan

diri, optimisme, nilai diri, dan pengalaman kerja. Sebagai contoh:

seorang individu yang sangat lelah mungkin menilai suatu pertanyaan

yang polos sebagai suatu ancaman.

b. Penilaian Kognitif atas Stressor

Penilaian kognitif mencerminkan persepsi keseluruhan seorang

individu atau evaluasi atas sebuah situasi atau stressor. Penilaian

kognitif mengakibatkan suatu penggolongan atau stressor sehingga

membahayakan, mengancam, atau menantang. Penting untuk

memahami perbedaan di antara penilaian-penilaian itu karena

mempengaruhi bagaimana orang mengatasinya. “Bahaya”

menggambarkan kerusakan yang telah terjadi, “ancaman” melibatkan

potensi untuk bahaya, dan “tantangan” berarti potensi untuk

keuntungan yang signifikan di bawah ketidakbiasaan yang sulit.

Penanggulangan dengan bahaya biasanya berlanjut dengan tidak

melakukan atau penginterpretasian ulang sesuatu yang muncul di masa

lalu karena kerusakan telah terjadi. Tantangan juga menimbulkan

penanggulangan antisipatif. Berlawanan dengan ancaman, suatu

penilaian atas tantangan akan mengakibatkan penanggulangan yang

berfokus pada apa yang dapat diperoleh dan bukannya apa yang

mungkin akan hilang.

c. Strategi Penanggulangan

Strategi penanggulangan dicirikan dengan perilaku dan pengenalan

khusus yang digunakan untuk menanggulangi suatu situasi. Tiga

pendekatan untuk menanggulangi stressor dan stres adalah:

1) Strategi Pengendalian (Control Strategy)

Terdiri atas penggunaan perilaku dan pengenalan untuk

menghadapi atau memecahkan masalah persoalan yang secara

langsung. Suatu strategi ini cenderung bersifat tanggungjawab.

2) Strategi Melarikan Diri (Escape Strategy)

Perilaku ini digunakan untuk menghindari atau melarikan diri dari

situasi-situasi. Individu menggunakan strategi ini pada saat mereka

menerima situasi yang penuh stres secara pasif atau

menghindarinya karena gagal menghadapi penyebab stres.

3) Strategi Manajemen Gejala (Symptom Management)

Penggunaan metode-metode seperti relaksasi, meditasi,

pengobatan, atau latihan untuk mengatur gejala stres yang

berkaitan dengan pekerjaan.

3. Keteguhan Hati

Keteguhan hati melibatkan kemampuan untuk secara sudut pandang atau

secara keperilakuan mengubah bentuk stressor yang negatif menjadi

tantangan yang positif. Keteguhan hati mencakup beberapa dimensi yaitu

a. Kepribadian dari komitmen

Komitmen mencerminkan sejauh mana seseorang individu terlibat

dalam apa pun yang sedang ia lakukan. Orang yang berkomitmen

memiliki suatu pemahaman akan tujuan dan tidak menyerah di bawah

tekanan karena mereka cenderung menginvestasikan diri sendiri dalam

situasi tersebut.

b. Lokus pengendalian

Individu dengan lokus pengendalian internal percaya bahwa mereka

dapat mempengaruhi peristiwa yang memengaruhi kehidupan mereka.

Orang-orang cenderung meramalkan peristiwa yang penuh stres, oleh

karena itu mengurangi keterbukaan mereka pada situasi yang

menghasilkan kegelisahan.

c. Tantangan

Tantangan digambarkan dengan keyakinan bahwa perubahan

merupakan suatu bagian yang normal dari kehidupan. Oleh karena itu,

perubahan dipandang sebagai suatu kesempatan untuk pertumbuhan

dan perkembangan dan bukan sebagai ancaman pada keamanan.

4. Pola Perilaku Tipe A

Pola perilaku ini adalah kompleks tindakan yang secara agresif dalam

suatu perjuangan yang terus-menerus dan mantap untuk mencapai sesuatu

yang lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat. Karakteristik pola

perilaku tipe A adalah:

a. Berbicara tergesa-gesa

b. Kecenderungan untuk berjalan dan bergerak dengan cepat

c. Selalu tidak sabar terhadap berlangsungnya peristiwa

d. Kecenderungan untuk lupa pada sekitar selama aktivitas sehari-hari.

F. Mengelola Stres

Mengingat bahwa stres akan berdampak negatif, maka baik individu

maupun organisasi harus memikirkan cara membatasi dampak negatif dari

stres. Berikut adalah cara mengelola stres menurut Griffin (2003: 22-23):

1. Individu

Salah satu cara individu mengelola stres adalah melalui olahraga.

Individu-individu yang berolahraga secara teratur akan merasa lebih rileks

dan lebih tenang, lebih percaya diri, dan lebih optimis. Kondisi fisik yang

lebih baik juga membuat mereka lebih kebal terhadap banyak penyakit

umum.

Metode lain yang digunakan orang-orang untuk mengelola stres adalah

relaksasi. Relaksasi memungkinkan individu beradaptasi, dan demikian

lebih mampu mengatasi stres yang dialaminya. Relaksasi memiliki banyak

bentuk, seperti berlibur secara teratur.

Individu-individu juga bisa memanfaatkan manajemen waktu untuk

mengendalikan stres. Konsep manajemen waktu adalah bahwa banyak

tekanan harian dapat dikurangi atau dihilangkan jika individu mampu

mengelola waktu dengan lebih baik. Salah satu pendekatan manajemen

waktu adalah dengan menulis setiap pagi tugas-tugas yang harus

dikerjakan pada hari yang bersangkutan. Daftar tugas itu kemudian

dikelompokkan ke dalam tiga kategori:

a. Aktivitas-aktivitas sangat penting yang harus dikerjakan.

b. Aktivitas-aktivitas penting yang sebaiknya dikerjakan.

c. Aktivitas-aktivitas opsional atau sepele yang didelegasikan atau ditunda.

Individu lalu harus mengerjakan daftar aktivitas ini sesuai urutan

signifikansinya.

Individu juga dapat mengelola stres melalui grup pendukung (support

groups). Grup pendukung bisa berupa kelompok sederhana seperti

kelompok yang beranggotakan anggota keluarga atau teman. Misalnya:

bermain basket atau menonton bioskop setelah bekerja dengan beberapa

rekan kerja akan dapat membantu menghilangkan stres yang telah

terakumulasi sejak pagi. Keluarga dan teman bisa membantu

menghilangkan stres secara rutin dan selama masa-masa krisis.

2. Organisasi

Organisasi juga mulai menyadari bahwa mereka harus terlibat dalam

membantu karyawan mengatasi stres. Kegiatan yang harus dilakukan

organisasi melalui serangkaian seminar dan lokakarya untuk membantu

karyawan mengatasi stres di lingkungan kerjanya. Selain itu, organisasi

juga membentuk program manajemen kesehatan dimana program ini

dibentuk untuk menangani stres. Program ini dapat melibatkan aktivitas-

aktivitas yang berhubungan dengan olahraga, dan penyuluhan tentang

bagaimana mengelola stres secara umum.

Menurut Daft (2006: 295-296) para manajer perlu berpartisipasi dalam

mengelola stres yang dialami karyawannya dengan cara

mengidentifikasikan sumber-sumber utama dari stres, meliputi tugas,

peran dan tuntutan-tuntutan antarpersonal dari pekerjaan dan organisasi.

Organisasi dapat menyediakan pelatihan atau perintah-perintah yang lebih

jelas sehingga karyawan merasa mampu memenuhi berbagai

tanggungjawab mereka. Mereka dapat membuat lingkungan kerja yang

nyaman dan aman.

G. Pengertian Semangat Kerja

Peningkatan produktivitas yang tinggi dalam perusahaan, perusahaan

perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan. Maka,

selayaknya perusahaan selalu berusaha agar karyawan mempunyai moral kerja

yang tinggi sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan meningkatnya

semangat kerja. Peningkatan semangat kerja mendapatkan banyak keuntungan

misal: pekerjaan akan lebih cepat selesai, kerusakan akan dapat dikurangi, dan

sebagainya.

Menurut Anoraga dan Suyati (1995: 73-74) semangat kerja merupakan

sikap kejiwaan dan perasaan individu-ndividu maupun kelompok terhadap

lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya dan peranan individu tercemin

dengan adanya minat, gairah dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan

yang dilakukan. Oleh karena itu, keberhasilan proses kerja untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan sangat dipengaruhi oleh suasana diantara orang-

orang yang melakukan pekerjaan itu.

H. Cara Meningkatkan Semangat Kerja

Anoraga dan Suyati (1995; 74-75) mengemukakan bahwa ada

beberapa cara untuk menciptakan dan memupuk semangat kerja di kalangan

pegawainya yaitu sebagai berikut:

4. Memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk mewujudkan

kepribadiannya di dalam pekerjaannya.

5. Perasaan bahwa usaha-usahanya dihargai.

6. Rasa aman dalam bekerja.

7. Memberikan kesempatan untuk maju.

8. Jangan ada sesuatu yang merugikan pada pegawai itu yang akan

mengurangi rasa harga dirinya.

9. Pegawai hendaknya menaruh kepercayaan di dalam kebaikan-kebaikan

tujuan umum dari organisasinya dan bagiannya di dalam organisasi itu.

Sedangkan cara lain perlu dilakukan untuk menciptakan dan

meningkatkan semangat kerja ( Usman: 2006: 244-245) adalah:

1. Berpikir positif.

Ketika mengkritik orang begitu terjadi ketidakberesan, tetapi kita lupa

memberi dorongan positif agar mereka terus maju. Jangan mengkritik cara

kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi contoh terlebih

dahulu.

2. Menciptakan perubahan yang kuat.

Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri.

Mengubah perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau menjadi

mau.

3. Membangun harga diri.

Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai.

Berilah mereka kesempatan untuk bertanggungjawab, berilah wewenang,

serta kebebasan untuk berpendapat.

4. Memantapkan pelaksanaan.

Ungkapkan dengan jelas, bagaimana cara kerja yang benar, tindakan yang

dapat membantu, dan hargai dengan tulus.

5. Membangkitkan orang lemah menjadi kuat.

Buktikan bahwa mereka sudah berhasil dan nyatakan bahwa anda akan

membantu yang mereka butuhkan. Binalah keberanian, kerja keras,

bersedia belajar dari orang lain.

6. Membasmi sikap suka menunda-nunda.

Hilangkan sikap menunda-nunda dengan alasan pekerjaan itu terlalu sulit

dan segeralah untuk memulai.

I. Penelitian Sebelumnya

Penelitian ini terinspirasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Wiranti

Jatiningsih pada tahun 2004, dengan judul “Analisis Hubungan Tingkat Stres

dengan Kinerja Karyawan” (Studi kasus pada Rumah Sakit Bethesda). Secara

garis besar penelitian ini meneliti tentang hubungan tingkat stres dengan

kinerja karyawan.

Keadaan psikologi ini ternyata banyak dialami oleh karyawan-

karyawan. Situasi stres itu secara langsung maupun tidak langsung

berpengaruh terhadap kinerja dalam pekerjaan. Tingkat stres yang dialami

oleh sebagian besar RSU Bethesda tergolong dalam tingkat stres yang rendah.

Karena tingkat stres yang rendah, maka kinerja yang dicapai tergolong dalam

kinerja yang baik. Penelitian ini menarik kesimpulan bahwa terdapat

hubungan yang linear negatif dan signifikan antara tingkat stres dengan

kinerja karyawan. Ini berarti ketika tingkat stres tinggi maka akan menurunkan

kinerja karyawan, dan sebaliknya apabila tingkat stres rendah akan

meningkatkan kinerja karyawan.

Dari penelitian ini, peneliti mengetahui bahwa stres yang dialami

karyawan mempunyai dampak dalam situasi kerja, salah satunya berdampak

dalam kinerja karyawan. Penyebab stres dari situasi tingkat individu, tingkat

kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional secara langsung

maupun tidak langsung terbawa dan berpengaruh dalam lingkungan kerja.

Tingkat stres tidak hanya mempengaruhi kinerja karyawan tetapi juga

semangat kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja

J. Kerangka Pemikiran Teoritis

Adapun kerangka pemikiran teoritis dari penelitian ini adalah:

Situasi penyebab stres

Bagan II.2 Kerangka pemikiran teoritis

Keterangan:

= pengaruh simultan

= pengaruh parsial

Ekstra Organisasional

Tingkat Individu

Tingkat Kelompok

Tingkat Organisasi

Semangat

Kerja

K. Rumusan Hipotesis

Dari rumusan masalah yang telah dirumuskan oleh peneliti, maka

hipotesis dari penelitian ini yaitu :

a. Situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan

ekstra organisasional sebagai penyebab stres secara parsial berpengaruh

negatif terhadap semangat kerja karyawan.

b. Situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra

organisasional sebagai penyebab stres secara simultan berpengaruh

negatif terhadap semangat kerja karyawan.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Studi kasus adalah

penelitian secara langsung pada suatu obyek tertentu dan mempelajarinya

sebagai suatu kasus. Penelitian ini hanya dilakukan pada obyek tertentu dan

kesimpulan yang di tarik hanya berlaku pada obyek yang diteliti.

B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

C. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan November sampai Desember 2007

D. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian ini adalah karyawan administratif tetap Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah situasi tingkat individu, tingkat kelompok,

tingkat organisasi, dan ekstra organisasional sebagai penyebab stres dan

semangat kerja karyawan Universitas Sanata Dharma.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah

1. Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan-pertanyaan yang disusun secara

tertulis. Kuesioner ini bertujuan untuk memperoleh data berupa jawaban-

jawaban para responden ( Kuncoro, 2003: 155). Ketentuan kuesioner

bahwa setiap responden diminta untuk memilih alternatif jawaban yang

telah ditentukan.

2. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dalam metode survei

yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian

(Indriantoro dan Supomo, 1999: 152). Teknik wawancara ini digunakan

untuk membentuk komunikasi dan hubungan dengan responden. Dalam

penelitian ini, wawancara hanya digunakan untuk melengkapi data.

Responden yang akan diwawancara hanya sebagian dari jumlah responden

yang akan diteliti.

3. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara

memanfaatkan berbagai arsip atau dokuman perusahaan.

F. Definisi Operasional

1. Situasi yang menyebabkan seseorang terkena stres ada empat tingkat yaitu:

a. Tingkat Individu

Stressor tingkat individu berkaitan langsung dengan tugas-tugas kerja

seseorang. Contoh: tuntutan pekerjaan, kelebihan beban kerja, konflik

peran.

b. Tingkat Kelompok

Stressor tingkat kelompok disebabkan oleh dinamika kelompok dan

perilaku manajerial. Contoh: konflik di dalam kelompok, perbedaan

status.

c. Tingkat Organisasi

Stressor tingkat organisasi dipengaruhi oleh kebudayaan organisasi,

lingkungan dengan tekanan yang tinggi dimana menempatkan

permintaan kerja yang terus-menerus pada para karyawan.

d. Ekstra Organisasional

Stressor di luar organisasi adalah stressor yang disebabkan oleh faktor

di luar organisasi. Contoh: keluarga, ekonomi.

2. Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu

maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya

dan peranan individu tercermin dengan adanya minat, gairah dan bekerja

secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan (Anoraga dan Suyati:

1995:74).

G. Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dibedakan menjadi

dua yaitu:

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi

variabel lain (Indriantoro dan Supomo, 1999: 63). Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat

organisasi, dan ekstra organisasi sebagai penyebab stres.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh

variabel bebas (Indriantoro dan Supomo, 1999: 63). Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah semangat kerja karyawan Universitas Sanata Dharma.

H. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel bertujuan untuk menerjemahkan karakteristik data

empiris ke dalam bentuk yang dapat dianalisis. Titik fokus pengukuran adalah

pemberian “angka” terhadap data empiris berdasarkan sejumlah aturan atau

prosedur tertentu. Penggunaan skala likert ini berhubungan dengan

pertanyaaan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Skala pengukuran yang

digunakan pada kuesioner adalah skala likert. Kuesioner dalam penelitian

terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan

sangat tidak setuju.

Skala pengukuran untuk variabel semangat kerja yaitu:

Sangat setuju = 5

Setuju = 4

Netral = 3

Tidak setuju = 2

Sangat tidak setuju = 1

Sedangkan skala pengukuran untuk variabel penyebab stres yaitu

Sangat setuju =5

Setuju = 4

Netral = 3

Tidak setuju = 2

Sangat tidak setuju = 1

Interval yang digunakan untuk menentukan kategori situasi penyebab

stres dan semangat kerja dalam penelitian ini menggunakan hasil mean (rata-

rata) skor jawaban setiap responden dalam kuesioner. Berdasarkan skala

pengukuran variabel yang terbagi menjadi lima, maka kategori situasi

penyebab stres dan semangat kerja juga terbagi menjadi lima kelas. Kategori

variabel tersebut adalah sangat tinggi, tinggi, sedang, sangat rendah, dan

rendah.

I. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang

mempunyai karakterisrik tertentu (Indriantoro dan Supomo, 1999: 115).

Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah karyawan

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari elemen-elemen populasi (Indriantoro dan

Supomo, 1999: 115). Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah

karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta. Jumlah sampel yang akan diambil 100 responden.

3. Teknik Sampling

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Random

Sampling dimana memilih respoden dengan cara acak. Pemilihan respoden

secara acak dalam penelitian dilakukan dengan cara memberi nomer-

nomer pada seluruh anggota populasi lalu secara acak dipilih nomor-

nomor sesuai dengan banyaknya jumlah sampel yang dibutuhkan.

J. Teknik Pengumpulan Instrumen

Teknik pengumpulam instrumen yang akan digunakan peneliti dalam

penelitian ini yaitu

1. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

atau keabsahan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai

validitas tinggi, sedangkan instrumen yang kurang valid berarti memiliki

validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu

mengukur apa yang diinginkan dan mengungkap data variabel yang diteliti

secara tepat (Arikunto, 2002: 168-170). Pengujian validitas dalam

penelitian ini menggunakan korelasi product moment.

Rumus product moment yang digunakan adalah :

rxy = ( ) ( )

( )( ) ( )( )∑ ∑∑ ∑∑∑∑

−−

−2222 .

.

yynxxn

yxxyn

Keterangan :

rxy = korelasi product moment

n = jumlah item

x = skor rata-rata dari x

y = skor rata-rata dari y

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang

ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005: 57). Reliabilitas

menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah

baik. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka

berapa kali pun diambil tetap akan sama.

Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Alpha.

Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya

bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian.

Rumus Alpha:

r11 =

−1(k

k

− ∑

t

b

σσ

2

2

1

Keterangan:

r11 = reliabilitas instrument

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ b2σ = jumlah varian butir

t2σ = varian total

K. Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi

berganda. Menurut Purwanto (2004: 508) analisis regresi berganda digunakan

untuk menganalisis besarnya hubungan dan pengaruh variabel independent

yang jumlahnya lebih dari dua.

Bentuk persamaan regresi linear berganda yaitu:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4

Dimana :

Y = semangat kerja

a = nilai konstan

b1 = koefisien nilai regresi stressor tingkat individu

b2 = koefisien nilai regresi stressor tingkat kelompok

b3 = koefisien nilai regresi stressor tingkat organisasi

b4 = koefisien nilai regresi stressor tingkat ekstra organisasi

X1 = stressor tingkat individu

X2 = stressor tingkat kelompok

X3 = stressor tingkat organisasi

X4 = stressor ekstra organisasional

L. Pengujian Asumsi Klasik

Persamaan regresi berganda memiliki asumsi-asumsi pokok yang dapat

menunjukkan nilai koefisien regresi yang dihasilkan baik atau tidak bias.

Beberapa asumsi dalam regresi berganda menurut Purwanto (2004: 527-528)

sebagai berikut:

1. Variabel tidak bebas dan variabel bebas memiliki hubungan yang linier

atau hubungan garis lurus.

2. Variabel tidak bebas haruslah variabel bersifat kontinu dan paling tidak

berskala selang. Variabel kontinu adalah variabel yang dapat menempati

pada semua titik dan biasanya merupakan data dari proses pengukuran.

3. Nilai keragaman atau residu yaitu selisih antara data pengamatan dan data

pendugaan hasil regresi harus sama untuk semua nilai Y. Asumsi ini

menyatakan bahwa nilai residu bersifat konstan untuk semua data Y.

4. Pengamatan-pengamatan untuk variabel tidak bebas dari suatu pengamatan

ke pengamatan lain harus bebas atau tidak berkorelasi.

Asumsi-asumsi tersebut harus dipenuhi di dalam menyusun regresi

berganda sehingga hasilnya tidak bias. Maka dilakukan beberapa tes yang

memungkinkan mendeteksi penyimpangan asumsi tersebut. Dalam melihat

ada atau tidaknya penyimpangan asumsi dilakukan beberapa uji asumsi klasik

mosel regresi berganda (Sunyoto, 2007: 89-105) sebagai berikut:

1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah adanya lebih dari satu hubungan linier

yang sempurna. Dalam regresi linier berganda tidak boleh terjadi

multikolinieritas. Apabila terjadi kolinieritas sempurna maka koefisien

regresi dari variabel X tidak dapat ditantukan dan standar error-nya tak

terhingga. Jika kolinieritas kurang sempurna, walau koefisien regresi dari

variabel X dapat ditentukan tetapi standar error-nya tinggi, berarti

koefisien regresi tidak dapat diperkirakan dengan tingkat ketelitian yang

tinggi.

Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi

berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas, dimana akan

diukur tingkat keeratan hubungan atau pengaruh antar variabel bebas

tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi

multikolieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih dari 0.60

(r>0.60) dan dikatakan tidak terjadi multikolieritas jika koefisien korelasi

antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0.60 (r≤ 0.60).

Cara lain dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas yaitu

dengan:

a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan

secara statistik (∝ ).

b. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi

penyimpangan baku kuadrat.

Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika :

∝ hitung < ∝ dan VIF hitung > VIF

Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika:

∝ hitung >∝ dan VIF hitung < VIF

2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama

atau tidak varian dari residual observasi yang satu dengan observasi yang

lain. Jika residualnya mempunyai varian yang sama disebut terjadi

Homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama disebut terjadi

Heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi

Heteroskedastisitas.

Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil

pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di bawah maupun

di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola

yang teratur. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya

mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar maupun

bergelombang-gelombang.

3. Uji Asumsi Klasik Normalitas

Uji normalitas merupakan pengujian untuk menguji data variabel

bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang

dihasilkan. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data

variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal

atau normal sekali.

Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua cara

yaitu:

a. Cara Statistik

Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat

berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai

kemiringan kurva (skewness = 3∝ ) atau nilai keruncingan kurva

(kurtosis= 4∝ ) diperbandingkan dengan nilai Ztabel.

Rumus nilai Z untuk kemiringan kurva (skewness):

Z skewness = skewness / N/6 atau Z N/6/33 =∝∝

Rumur nilai Z untuk keruncingan kurva (kurtosis):

Z kurtosis = kurtosis / N/24 atau Z N/24/44 =∝∝

Ketentuan analisis:

1). Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Zhitung (Z 3∝

atau Z 4∝ ) < Ztabel.

2). Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Zhitung

(Z 3∝ atau Z 4∝ ) > Ztabel.

b. Cara Grafik Histogram dan Normal Probability Plots

Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi

normal atau tidak, cukup membandingkan antara data riil atau nyata

dengan garis kurva yang terbentuk. Jika data riil membentuk garis

kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka dikatakan data

berdistribusi tidak normal, dan sebaliknya. Data berdistribusi normal

jika garis data riil mengikuti garis diagonal. Sedangkan, dengan

normal probability plots menunjukkan berdistribusi normal jika garis

(titik-titik) mengikuti garis diagonal.

M. Pengujian Hipotesis

Menurut Purwanto (2004: 523-527) pengujian hipotesis digunakan untuk

melihat apakah variabel bebas mampu secara menyeluruh bersama-sama

menjelaskan tingkah laku variabel tidak bebas.

1. Uji Global (Uji F)

Uji F ini dimaksudkan untuk melihat kemampuan menyeluruh dari

variabel bebas yaitu X1, X2, X3,…….X4 untuk dapat atau mampu

menjelaskan tingkah laku atau keragaman variabel tidak bebas Y. Selain

itu, bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas memiliki

koefisien regresi sama dengan nol.

Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam uji F yaitu:

b. Menyusun hipotesis

Hipotesis yang ingin diuji adalah kemampuan variabel bebas

menjelaskan tingkah laku variabel tidak bebas. Penyusunan hipotesis

selalu ada hipotesis nol dan hipotesis alternatif. Hipotesis nol selalu

mengandung unsur kesamaan, maka dapat dirumuskan hipotesis nol

adalah koefisien regresi sama dengan nol. Sedangkan, hipotesis

alternatif adalah koefisien regresi tidak sama dengan nol. Rumusan

hipotesisnya sebagai berikut:

H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≥ 0

Ha : b1 ; b2 ; b3 ; b4 < 0

b. Menentukan daerah keputusan hipotesis

Pengujian ini menggunakan tabel F. Derajat bebas pembilang pada

kolom, derajat penyebut pada baris dan taraf nyata perlu diketahui

terlebih dulu sebelum mencari nilai F-tabel. Dalam penelitian ini,

peneliti akan menggunakan taraf nyata sebesar 5%. Derajat pembilang

menggunakan nilai k-1, yaitu jumlah variabel dikurangi 1. Sedangkan

derajat penyebut menggunakan n-k yaitu jumlah sampel dikurangi

jumlah variabel.

c. Menentukan nilai F-hitung.

Nilai F-hitung ditentukan dengan rumuus:

F = )3()1(

)1(2

2

−−−nR

kR

Dimana :

R2 = koefisien korelasi

k = jumlah variabel

n = jumlah sampel

d. Menentukan daerah keputusan.

Menentukan wilayah H0 dan Ha, serta membandingkan dengan nilai

F-hitung untuk mengetahui apakah menerima H0 atau menerima Ha.

Gambar III.1 Uji F satu sisi

Terima H0

F-tabel

-0,05

Tolak H0

e. Memutuskan hipotesis

nilai F-hitung ≥ F-tabel pada α 0,05 atau F-hitung pada p-value

05.0≤ maka H0 ditolak dan diterima Ha.

nilai F-hitung < F-tabel pada α 0,05 atau F-hitung pada p-value

>0,05 maka Ho diterima dan ditolak Ha.

5. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Menurut Purwanto (2004: 525-526) uji signifikan parsial adalah untuk

menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh nyata atau tidak

terhadap variabel tidak bebas. Langkah-langkah dalam melakukan uji-t

sebagai berikut:

a. Menentukan hipotesis

Variabel bebas berpengaruh tidak nyata apabila nilai koefisiennya

sama dengan nol, sedangkan variabel bebas akan berpengaruh nyata

apabila nilai koefisiennya tidak sama dengan nol. Hipotesisnya

sebagai berikut:

H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≥ 0

Ha : b1 ; b2 ; b3 ; b4 < 0

b. Menentukan daerah kritis.

Daerah kritis ditentukan oleh nilai t-tabel dengan derajat bebas yaitu

n-k, dan taraf nyata α .

c. Menentukan nilai t-hitung.

Nilai t-hitung untuk koefisien b dapat dirumuskan sebagai berikut:

t-hitung = bSBb −

d. Menentukan daerah keputusan.

Daerah keputusan untuk menerima Ho atau menolak H0 dengan derajat

bebas dan taraf nyata. Wilayah daerah keputusan dapat dilihat dalam

gambar berikut ini:

Terima H0 Tolak H0

-0,05

Gambar III.2 Uji t satu sisi

e. Memutuskan hipotesis.

Menentukan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:

t-hitung ≥ t-tabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value ≤ 0,05

maka H0 ditolak dan diterima Ha

t- hitung < t-tabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value > 0,05

maka Ho diterima dan ditolak Ha

BAB IV

GAMBARAN PERUSAHAAAN

A. Sejarah Universitas Sanata Dharma

Perencanaan mendirikan Perguruan Tinggi muncul saat Prof.

Moh.Yamin yang menjabat sebagai Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan

Kebudayaan Indonesia. Pada waktu itu, pendidikan guru-guru SMTP/SMU

dilaksanakan oleh kursus BI/BII yang didirikan di berbagai kota.

Pendidikan keguruan yang amat penting seharusnya diangkat ke taraf

keguruan universiter.

Inisiatif ini menarik bagi gereja, terutama di Jawa Tengah yang

waktu itu Ordo Societas Jesu (Serikat Yesus atau SJ) telah membuka

kursus-kursus BI di antaranya BI Mendidik (Yayasan De Brito) di

Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan BI Sejarah serta BI

Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh Pater

W.J. van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J.

Kursus-kursus BI tersebut dianggap sebagai Crash Program

sehingga Superior Misionaris Societas Jesu yaitu Pater Kester berusaha

mendirikan suatu perguruan tinggi. Pater Kester berpendapat bahwa

gagasan inilah yang selaras dengan karya-karya para Pater Jesuit dan tidak

melampaui batas-batas kemampuan Ordo. Kemudian Pater Kester

menggabungkan tiga kursus BI milik Jesuit menjadi satu. Dengan

demikian, lahirlah PTPG Sanata Dharma yang dimulai pada tanggal 20

Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17

Desember 1955.

Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 jurusan yaitu

(1) bahasa Inggris, (2) Sejarah, (3) IPA, dan (4) Ilmu Mendidik.

Sedangkan nama Sanata Dharma sendiri diciptakan oleh Pater K.

Looymans, S.J. Aslinya nama Santa Dharma dibaca Sanyata Dharma,

artinya “ kebaktian yang sebenarnya “ atau “ pelayanan yang nyata “.

Selanjutnya pembesar misi Societas Jesus menunjuk Pater Prof.

Dr. Nicolaus Drijarkara, S.J. manjadi Dekan PTPG Sanata Dharma

sedangkan Wakil Dekan Pater H. Loeff, S.J.

Perkembangan selanjutnya PTPG Sanata Dharma berubah menjadi

FKIP Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik

Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini, Sanata Dharma

mendapatkan status DISAMAKAN dengan Negara berdasarkan SK

Menteri PTIP No.1/1961 pada tanggal 6 Mei 1961 No.77/1962 tanggal 11

Juli 1962.

Selanjutnya pada tanggal 1 September 1965, FKIP Sanata Dharma

berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP

No.237/b-Swt/u/1965. Dalam masa IKIP, Sanata Dharma mulai

berkembang. Perkembangannya meliputi berbagai aspek, yaitu

pembangunan sarana fisik, administrasi, pengajaran dan penelitian maupun

pengabdian kepada masyarakat. IKIP Sanata Dharma dilengkapi dengan

lembaga-lembaga pendukung, yaitu Pusat Penelitian Sanata Dharma, Pusat

Pengabdian pada Masyarakat, dan Pusat Komputer. Di samping itu,

didukung oleh dua biro administrasi, yaitu Biro Administrasi Umum

(BAU) dan Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (BAAK).

Pada bulan Juli 1979, IKIP Sanata Dharma melaksanakan program

S1 (sebelumnya IKIP Sanata Dharma melaksanakan program Sarjana

Muda dan Sarjana). Pada saat yang sama Depdikbud juga mempercayakan

kepada IKIP Sanata Dharma untuk mengelola program Diploma I, II, dan

III pada berbagai jurusan seperti Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia,

Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup

pada tahun 1990, dan selanjutnya dibuka program Diploma II PGSD.

Pada akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan

kebutuhan masyarakat serta kemajuan zaman, maka pada tanggal 20 April

1993 sesuai dengan SK Mendikbud No.46/D/O/1993. IKIP Sanata Dharma

dukembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma. Dengan

perkembangan ini, diharapkan Sanata Dharma tetap dapat memajukan

sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas

wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Universitas Sanata Dharma di samping tetap mempertahankan

pendidikan guru dengan membuka Fasilitas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan (FKIP) juga membuka 6 fakultas baru dan 2 fakultas

perubahan bentuk. Dengan demikian, fakultas-fakultas di Universitas

Sanata Dharma mencakup FKIP, Fakultas Ekonomi, Fakultas MIPA,

Fakultas Sastra, Fakultas Teknik, Fakultas Farmasi, Fakultas Psikologi,

Fakultas Teologi, dan Fakultas Ilmu Pendidikan Agama (FIPA).

Sejak tanggal 19 April 1999, melalui Surat Keputusan Direktur

Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan

Republik Indonesia No.143/DIKTI/Kep/1999 Fakultas Ilmu Pendidikan

Agama (FIPA) berubah menjadi Program Studi Ilmu Pendidikan,

kekhususan Pendidikan Agama Katolik dan menjadi bagian dari Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP). Dengan demikian, Universitas

Sanata Dharma saat ini memiliki 8 fakultas yang menyelenggarakan

pendidikan program gelar (S1), yaitu FKIP, Fakultas Ekonomi, Fakultas

MIPA, Fakultas Sastra, Fakultas Teknik, Fakultas Farmasi, Fakultas

Psikologi, dan Fakultas Teologi; dan program non-gelar yaitu DII PGSD,

English Extension Course. Universitas Sanata Dharma juga membuka

Program Pasca-Sarjana yaitu Program Studi Magister Teologi dan

Program Studi Magister Ilmu Religi dan Budaya.

Sejak berdirinya hingga sekarang, Sanata Dharma pernah dipimpin

oleh 8 orang Rektor, yaitu:

1. Prof. Dr. N. Drijarkara, S.J. (1955-1967)

2. Drs. J. Drost, S.J. (1968-1976)

3. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977-1984)

4. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984-1988)

5. Drs. A Tutoyo, M.Sc. (1988-1993)

6. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993-1997,1997-2001)

7. Dr. Paulus Suparno, S.J.,M.S.T. (2001-2005)

8. Dr. Ir. P. Wiryono P.,S.J. (sekarang)

B. Visi dan Misi Universitas Sanata Dharma

1. Visi

a. Universitas terdorong untuk terus mencari, menemukan, dan

mengungkapkan kebenaran yang sejati secara objektif dengan

kebebasannya.

b. Menyadari peran penting generasi muda dalam mewujudkan masa

depan bangsa Indonesia, Universitas merasa terpanggil untuk

memberikan sumbangab positif kepada usaha bersama

pengembangan pikiran, hati, dan kehendak kaum muda, dengan

maksud membangkitkan potensi mereka untuk secara aktif dan

kreatif ikut membangun masyarakat pluralitas yang

adil,demokratis, dan sejahtera.

c. Usaha pengembangan itu didasarkan pada nilai kebangsaan dan

kebudayaan nasional seperti terungkap dalam Pancasila dan UUD

1945.

2. Misi

a. Mengembangkan universitas yang dapat memadukan nilai

intelektualitas dan humanitas.

b. Mengembangkan universitas yang menjadi hati nurani kritis

masyarakat.

c. Menyelenggarakan penelitian terutama untuk lebih menggali

secara kritis kebenaran manusiawi dan mengembangkan martabat

manusia.

d. Mengembangkan kebebasan akademik dan otonomi keilmuan

untuk dapat menemukan kebenaran sejati berdasarkan pada etika

keilmuan.

e. Menyelenggarakan pendidikan humanis dengan semangat dialogis

yang mengembangkan segi intelektual, moral, emosional, spiritual

secara terpadu.

f. Membantu mahasiswa menjadi manusia yang utuh, kritis, dewasa,

dan dapat berguna bagi masyarakat.

g. Memberikan pelayanan kepada masyarakat dan sekaligus

membantu mahasiswa untuk mengembangkan kepekaan social

terhadap masyarakat.

h. Mempersiapkan tenaga kependidikan yang profesional baik dalam

bidang keilmuan maupun pendidikan demi peningkatan mutu

pendidikan di Indonesia.

C. Lambang Universitas Sanata Dharma

Universitas Sanata Dharma berlambangkan daun teratai coklat

bersudut lima dengan sebuah obor hitam yang menyala merah, sebuah

buku terbuka dengan tulisan “ Ad Maiorem Dei Gloriam “ dan tulisan “

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta “ berwarna hitam di dalamnya.

Arti dari Logo Universitas Sanata Dharma yaitu:

1. Bingkai : Teratai bersudu lima

Teratai : kemuliaan

Sudut lima : Pancasila

2. Tulisan “Sanata Dharma” : Perbuatan luhur yang nyata

3. Obor : Hidup dengan semangat yang

bernyala- nyala

4. Buku yang terbuka : Ilmu pengetahuan yang selalu

berkembang

5. Teratai warna coklat : Sikap dewasa yang matang

6. Tulisan “Ad Maiorem Dei Gloriam” : Demi kemulian Tuhan yang

besar.

D. Karyawan Universitas Sanata Dharma

Tenaga kerja merupakan sumber daya yang penting bagi

pelaksanaan kegiatan atau aktivitas organisasi. Universitas Sanata Dharma

sebagai lembaga pendidikan sangat memerlukan tenaga kerja untuk

memperlancar kegiatannya. Tenaga kerja tersebut meliputi dosen dan

karyawan, dimana karyawan sendiri terdiri dari karyawan tetap dan

karyawan kontrak.

Berikut ini daftar jumlah karyawan administratif tetap Universitas Sanata

Dharma:

1. Kampus I dan II

Tabel IV.1 Jumlah karyawan administratif tetap kampus I dan II

No Unit Kerja Jumlah 1. Sekretariat Ekonomi 5 2. Sekretariat Sastra 3 3. Sekretariat FKIP 11 4. Sekretariat Extension Course 2 5. Sekretariat Yayasan 7 6. Sekretariat KMKU 1 7. Sekretariat JIPS 1 8. Sekretariat Rektorat 7 9. Sekretariat LPUSD 2 10. Sekretariat P3PAR 1 11. Sekretariat PPM 2 12. Sekretariat P3Bahasa 1 13. Sekretariat KBI 2 14. Sekretariat P3MP 1 15. BAPSI 2 16. BKHLN 1 17. BAU 40 18. Laboratorium Bahasa 2 19. Laboratorium Komputer Dasar 2 20. UPT Perpustakaan 21 21. AUK 2 22. BAAK 7 23. Biro Personalia 6 24. Biro Keuangan 6 25. Restitusi Kesehatan 1 26. Pembukuan 2 27. UPK Mrican 1 28. Laboratorium Ekonomi 1 29. Fotocopy 2 30. Campus Ministry 1 31. Parkir Kampus 1 32. Satpam 14

Jumlah 157

2. Kampus III

Tabel IV.2 Jumlah karyawan administratif tetap kampus III

No Unit Kerja Jumlah 1. Sekretariat Farmasi 3 2. Sekretariat Teknik 6 3. Sekretariat Psikologi 3 4. Sekretariat MIPA 2 5. Sekretariat JPMIPA 2 6. Sekretariat P2TKP 2 7. Sekretariat Apoteker 1 8. Campus Ministry 1 9. Laboratorium Farmasi 13 10. Laboratorium MIPA 1 11. Laboratorium Teknik 2 12. Laboratorium Fisika 1 13. Laboratorium Teknik Informatika 3 14. Laboratorium Elektronika 2 15. Laboratorium Ilmu Logam 1 16. Laboratorium Teknik Mekanik 1 17. Laboratorium Psikologi 1 18. Laboratorium Bahasa 1 19 Laboratorium Komputer Dasar 2 20. Laboratorium Mekatronika 3 21. Laboratorium Sistem Kendali 1 22. Laboratorium Analisa Pusat 1 23. AUK 2 24. BAU 16 25. BAAK 4 26. Biro Sarana & Prasarana 3 27. UPT Perpustakaan 3 28. Poliklinik 1 29. BAPSI 4 30. Satpam 7 31. Fotocopy 1 32. Book Shop 1 33. Urusan Tanaman Obat 1

Jumlah

95

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Penelitian

Data yang dikumpulakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil

kuesioner. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup

dimana responden hanya memilih jawaban yang telah tersedia. Kuesioner

ini terdiri dari 30 item pernyataan yaitu 20 item pernyataan tentang

penyebab stres (5 item tentang penyebab stres tingkat individu, 5 item

tentang penyebab stres tingkat kelompok, 5 item tentang penyebab stres

tingkat oraganisasi, dan 5 item tentang penyebab stres tingkat ekstra

organisasi) dan 10 item pernyataan tentang semangat kerja.

Universitas Sanata Dharma mempunyai jumlah karyawan

administratif tetap di kampus I dan II sebanyak 157 orang, Dalam

penelitian ini, penulis menggunakan sampel sebanyak 100 responden,

yang disebarkan ke Sekretariatan Program Studi, BAU, BAAK,

Sekretariatan P3MP, UPT Perpustakaan, Laboratorium Komputer, dan

Satpam.

Kuesioner yang telah kembali kemudian diolah dan selanjutnya

dianalisis untuk mengetahui kesimpulan akhir dan menjawab rumusan

permasalahan dari penelitian. Jawaban kuesioner terdiri dari 5 jawaban

yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat setuju.

Sesuai dengan kuesioner, pengkategorian situasi penyebab stres dan

semangat kerja dibagi menjadi lima kelas. Pembagian setiap kelas dilihat

dari mean (rata-rata) skor jawaban responden dan dilakukan pembulatan

skor, dimana nilai 0.5 ke atas dibulatkan menjadi 1. Dengan demikian,

pengkategorian variabel sebagai berikut:

1. Variabel Semangat Kerja

Dalam penelitian ini, pengkategorian semangat kerja karyawan

dibagi menjadi lima kelas yaitu:

Tabel V.1 Kategori semangat kerja

2. Variabel Situasi Penyebab Stres

Dalam penelitian ini, pengkategorian situasi penyebab stres yaitu

tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan tingkat

ekstra organisasi dibagi menjadi lima kelas. Pengkategorian situasi

penyebab stres adalah sebagai berikut:

Rentang skor Kategori > 1 Semangat kerja sangat remdah

> 1.4 Semangat kerja rendah > 2.4 Semangat kerja sedang > 3.4 Semangat kerja tinggi

> 4.4 Semangat kerja sangat tinggi

Tabel V.2 Kategori tingkat stress

B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Analisis validitas digunakan untuk menunjukkan tingkat kesahihan

item-item pernyataan dengan rumus koefisien product moment. Dalam

pengujian validitas ini, penulis menggunakan sampel sebanyak 40

responden. Taraf signifikan yang digunakan dalam penelitian 50%.

Nilai valid terdapat pada kolom “Corrected Item Total Correlation”

(rxy). Dikatakan valid jika rxy lebih besar dari r-tabel.

R-tabel = n – 2; dengan ∝= 0.05

R-tabel = 0.320

Berikut ini data kesahihan dari item-item variabel:

Tabel V.3 Validitas variabel tingkat individu

Butir soal

Corrected Item-Total Correlation (rxy)

R-tabel Status

I1 0.3798 0.320 Valid I2 0.3930 0.320 Valid I3 0.4011 0.320 Valid I4 0.5184 0.320 Valid I5 0.4120 0.320 Valid

Rentang skor Kategori > 1 Stres sangat rendah

> 1.4 Stres rendah > 2.4 Stres sedang > 3.4 Stres tinggi > 4.4 Stres sangat tinggi

Tabel V.4 Validitas variabel tingkat kelompok

Butir soal

Corrected Item-Total Correlation (rxy)

R-tabel Status

K1 0.4966 0.320 Valid K2 0.4661 0.320 Valid K3 0.3473 0.320 Valid K4 0.4338 0.320 Valid K5 0.3308 0.320 Valid

Tabel V.5 Validitas variabel tingkat organisasi

Butir soal

Corrected Item-Total Correlation (rxy)

R-tabel Status

O1 0.3717 0.320 Valid O2 0.7680 0.320 Valid O3 0.5569 0.320 Valid O4 0.5221 0.320 Valid O5 0.4581 0.320 Valid

Tabel V.6 Validitas variabel ekstra organisasi

Butir soal

Corrected Item-Total Correlation (rxy)

R-tabel Status

E1 0.3532 0.320 Valid E2 0.6201 0.320 Valid E3 0.3661 0.320 Valid E4 0.3306 0.320 Valid E5 0.3693 0.320 Valid

Tabel V.7 Validitas variabel semangat kerja

Butir Soal

Corrected Item-Total Correlation

R-tabel Status

ATR1 0.4130 0.320 Valid ATR2 0.5097 0.320 Valid ATR3 0.3771 0.320 Valid ATR4 0.3537 0.320 Valid ATR5 0.5142 0.320 Valid ATR6 0.3507 0.320 Valid ATR7 0.6110 0.320 Valid ATR8 0.3350 0.320 Valid ATR9 0.4319 0.320 Valid ATR10 0.3646 0.320 Valid

2. Reliabilitas

Reliabilitas suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai

konsistensi di mana instrumen mengukur konsep dan membantu

menilai ketepatan sebuah pengukuran. Dalam pengujian reliabilitas,

penulis manggunakan sampel sebanyak 40 responden. Teknik

reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Alpha Cronbach Item

dikatakan reliabel jika Alpha If Item Deleted tidak negatif dan lebih

besar dari r-tabel. Berikut ini hasil anlisis data menggunakan teknik

Alpha Cronbach:

Tabel V.8 Reliabilitas variabel tingkat individu

Butir soal

Alpha If Item Deleted

R-tabel Status

I1 0.6336 0.320 Reliabel I2 0.6263 0.320 Reliabel I3 0.6219 0.320 Reliabel I4 0.5698 0.320 Reliabel I5 0.6175 0.320 Reliabel

Tabel V.9 Reliabilitas varuabel tingkat kelompok

Butir soal

Alpha If Item Deleted

R-tabel Status

K1 0.5692 0.320 Reliabel K2 0.5836 0.320 Reliabel K3 0.6378 0.320 Reliabel K4 0.5983 0.320 Reliabel K5 0.6475 0.320 Reliabel

Tabel V.10 Reliabilitas variabel tingkat organisasi

Butir soal

Alpha If Item Deleted

R-tabel Status

O1 0.7688 0.320 Reliabel O2 0.6341 0.320 Reliabel O3 0.7087 0.320 Reliabel O4 0.7223 0.320 Reliabel O5 0.7424 0.320 Reliabel

Tabel V.11 Reliabilitas variabel tingkat ekstra organisasi

Butir soal

Alpha If Item Deleted

R-tabel Status

E1 0.6184 0.320 Reliabel E2 0.4711 0.320 Reliabel E3 0.6142 0.320 Reliabel E4 0.6370 0.320 Reliabel E5 0.6120 0.320 Reliabel

Tabel V.12 Reliabilitas variabel semangat kerja

Butir soal

Alpha If Item deleted

R-tabel Status

ATR1 0.7177 0.320 Reliabel ATR2 0.7096 0.320 Reliabel ATR3 0.7242 0.320 Reliabel ATR4 0.7229 0.320 Reliabel ATR5 0.7072 0.320 Reliabel ATR6 0.7352 0.320 Reliabel ATr7 0.6842 0.320 Reliabel ATR8 0.7251 0.320 Reliabel ATR9 0.7150 0.320 Reliabel ATR10 0.7230 0.320 Reliabel

C. Kategori Tingkat Stres dan Semangat Kerja

1. Kategori Tingkat Stres

Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada beberapa kategori

tingkat stres yang dialami karyawan administratif tetap kampus I dan II

Universitas Sanata Dharma. Berikut ini pengkategorian tingkat stres

karyawan administratif tetap:

Tabel V.13 Tingkat stres karyawan

Mean Jumlah

karyawan Prosentase

(%) Kategori

> 1 0 0% Stres sangat rendah > 1.4 34 34% Stres rendah > 2.4 60 60% Stres sedang > 3.4 6 6% Stres tinggi > 4.4 0 0% Stres sangat tinggi

Berdasarkan hasil analisis yang diperoleh di atas, terlihat bahwa

kategori stres sangat rendah dengan rentang mean 1 – 1.4 dialami oleh

tidak oleh karyawan tetap administratif kampus I dan II Universitas

Sanata Dharma. Kategori tingkat stres rendah dengan rentang mean 1.5

- 2,4 dialami oleh 34 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan

34%. Rentang mean 2.5 – 3.4 dengan kategori tingkat stres sedang

dialami oleh 60 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 60%.

Kategori tingkat stres tinggi dengan rentang mean 3.5 – 4.4 dialami

oleh 6 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 6%. Sedangkan,

rentang mean 4.4 – 5 tidak dialami oleh karyawan adiministratif tetap

Universitas Sanata Dharma. Angka rata-rata seluruh penyebab stres

karyawan adalah 2.65, yang berarti bahwa karyawan administratif

tetap Universitas Sanata Dharma kampus I dan II tergolong dalam

tingkat stres yang sedang.

Selain itu, hasil analisis data juga diperoleh hasil mengenai situasi

penyebab stres yang banyak dialami karyawan administratif tetap

Universitas Sanata Dharma. Berikut ini hasil pengkategorian situasi

penyebab stres:

1. Situasi Tingkat Individu

Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan

oleh tingkat individu dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel V.14 Situasi stres tingkat individu

Mean Jumlah

karyawan Prosentase

(%) Kategori

> 1 13 13% Stres sangat rendah > 1.4 61 61% Stres rendah > 2.4 19 19% Stres sedang > 3.4 5 5% Stres tinggi > 4.4 2 2% Stres sangat tinggi

Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah

dialami oleh 13 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan

13%, stres rendah dialami oleh 61 karyawan dengan prosentase

61%, stres sedang dialami oleh 19 karyawan dengan prosentase

19%, stres tinggi dialami oleh 5 karyawan dengan prosentase

jumlah karyawan 5%, dan stres sangat tinggi dialami oleh 2

karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 2%. Angka rata-rata

penyebab stres yang disebabkan karena pengaruh situasi tingkat

individu sebesar 2.268, yang berarti bahwa situasi tingkat individu

menyebabkan karyawan administratif tetap mengalami tingkat stres

rendah.

2. Situasi Tingkat Kelompok

Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan

oleh tingkat kelompok dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel V.15 Situasi stres tingkat kelompok

Mean Jumlah

karyawan Prosentase

(%) Kategori

> 1 0 0% Stres sangat rendah > 1.4 32 32% Stres rendah > 2.4 52 52% Stres sedang > 3.4 13 13% Stres tinggi > 4.4 3 3% Stres sangat tinggi

Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah

tidak dialami oleh karyawan Universitas Sanata Dharma, stress

rendah dialami oleh 32 karyawan dengan prosentase 32%, stres

sedang dialami oleh 52 karyawan dengan prosentase 52%, stres

tinggi dialami oleh 13 karyawan dengan prosentase jumlah

karyawan 13%, dan stres sangat tinggi dialami oleh 3 karyawan

dengan prosentase jumlah karyawan 3%. Angka rata-rata penyebab

stres yang disebabkan karena pengaruh situasi tingkat kelompok

sebesar 2.868, yang berarti bahwa situasi tingkat kelompok

menyebabkan karyawan administratif tetap mengalami tingkat stres

sedang.

3. Situasi Tingkat Organisasi

Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan

oleh tingkat organisasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel V.16 Situasi stres tingkat organisasi

Mean Jumlah

karyawan Prosentase

(%) Kategori

> 1 0 0% Stres sangat rendah > 1.4 36 36% Stres rendah > 2.4 29 29% Stres sedang > 3.4 30 30% Stres tinggi > 4.4 5 5% Stres sangat tinggi

Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah

tidak dialami oleh karyawan Universitas Sanata Dharma, stres

rendah dialami oleh 36 karyawan dengan prosentase 36%, stres

sedang dialami oleh 29 karyawan dengan prosentase 29%, stres

tinggi dialami oleh 30 karyawan dengan prosentase jumlah

karyawan 30%, dan stres sangat tinggi dialami oleh 5 karyawan

dengan prosentase jumlah karyawan 5%. Angka rata-rata penyebab

stres yang disebabkan karena pengaruh situasi tingkat Organisasi

sebesar 3.026, yang berarti bahwa situasi tingkat organisasi

menyebabkan karyawan administratif tetap mengalami tingkat stres

sedang.

4. Situasi Tingkat Ekstra Organisasi

Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan

oleh tingkat individu dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel V.17 Situasi stres tingkat ekstra organisasi

Mean Jumlah

karyawan Prosentase

(%) Kategori

> 1 6 6% Stres sangat rendah > 1.4 48 48% Stres rendah > 2.4 43 43% Stres sedang > 3.4 3 3% Stres tinggi > 4.4 0 0% Stres sangat tinggi

Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah

dialami oleh 6 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 6%,

stress rendah dialami oleh 48 karyawan dengan prosentase 48%,

stres sedang dialami oleh 43 karyawan dengan prosentase 43%,

stres tinggi dialami oleh 3 karyawan dengan prosentase jumlah

karyawan 3%, dan stres sangat tinggi tidak oleh karyawan

Universitas Sanata Dharma. Angka rata-rata penyebab stres yang

disebabkan karena pengaruh situasi tingkat ekstra organisasi

sebesar 2.432, yang berarti bahwa situasi tingkat ekstra organisasi

menyebabkan karyawan administrati tetap mengalami tingkat stres

rendah.

2. Kategori Semangat Kerja

Berdasarkan hasil analisis, semangat kerja karyawan terbagi dalam

beberapa kategori. Pengkategorian semangat kerja karyawan terdiri

dari tiga kelas interval. Berikut ini data kategori semangat kerja

karyawan:

Tabel V.18 Tingkat semangat kerja Mean Jumlah

karyawan Prosentase

(%) Kategori

> 1 0 0% Stres sangat rendah > 1.4 0 0% Stres rendah > 2.4 2 2% Stres sedang > 3.4 80 80% Stres tinggi > 4.4 18 18% Stres sangat tinggi

Tabel di atas menunjukkan bahwa semangat kerja rendah dengan

rentang mean 1-1.4 dan semangat kerja rendah dengan rentang mean

1.5-2.4 tidak dialami karyawan. Semangat kerja karyawan sedang

dialami oleh 2 karyawan dengan prosentase karyawan 2% dimana

rentang mean 2.5-3.4. Semangat kerja tinggi dialami oleh 80 karyawan

dengan prosentase karyawan 80% dimana rentang mean 3.4-4.4.

Selanjutnya semangat kerja sangat tinggi dialami 18 karyawan dimana

rentang mean 4.5-5. Sedangkan angka rata-rata dari seluruh karyawan

adalah 4.119, yang berarti bahwa karyawan administratif tetap

Universitas Sanata Dharma tergolong dalam semangat kerja yang

tinggi.

D. Analisis Regresi Linier Berganda

Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda dengan

bantuan komputer program SPSS 11.5 diperoleh persamaan regresi

sebagai berikut:

Y = 47.869 – 0.092X1 – 0.016X2 – 0.200X3 – 0.196X4

E. Pengujian Penyimpangan Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

penyimpangan pada persamaan regresi berganda. Berdasarkan analisis

yang dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS 11.5 diperoleh

uji asumsi klasik sebagai berikut:

1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas

Persamaan regresi yang baik apabila tidak terjadi multikolinieritas,

dengan melihat nilai koefisien korelasi (r) pada tabel Coefficient

Correlations. Berdasarkan uji multikolinieritas diperoleh hasil sebagai

berikut:

Tabel V.19 Hasil uji multikolinieritas

T. Individu

(X1)

T. Kelompok

(X2)

T. Organisasi

(X3)

T. Ekstra Organisa

si(X4) Correlations

T. Ekstra organisasi(X4) -.071 -.035 -.191 1.000

T. Individu (X1) 1.000 -.119 -.124 -.071 T. Kelompok(X2) -.119 1.000 -.567 -.035 T. Organisasi(X3) -.124 -.567 1.000 -.191

Hasil pengujian didapat kesimpulan bahwa:

a. Koefisien korelasi situasi tingkat individu dengan tingkat ekstra

organisasi sebesar -0.071, sehingga r sebesar -0.071 < 0.60. Hal ini

berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas.

b. Koefisien korelasi situasi tingkat individu dengan tingkat

kelompok sebesar -0.119, sehingga r sebesar -0.119 < 0.60. Hal ini

berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas.

c. Koefisien korelasi situasi tingkat individu dengan tingkat

organisasi sebesar -0.124, sehingga r sebesar -0.124 < 0.60. Hal ini

berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas.

d. Koefisien korelasi situasi tingkat kelompok dengan tingkat ekstra

organisasi sebesar -0.035, sehingga r sebesar -0.035 < 0.60. Hal ini

berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas.

e. Koefisien korelasi situasi tingkat kelompok dengan tingkat

organisasi sebesar -0.567, sehingga r sebesar -0.567 < 0.60. Hal ini

berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas.

f. Koefisien korelasi situasi tingkat organisasi dengan tingkat ekstra

organisasi sebesar -0.191, sehingga r sebesar -0.191 < 0.60. Hal ini

berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas.

2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Uji asumsi ini digunakan untuk melihat mengenai sama atau tidak

varians data dari pengamatan satu ke pengamatan yang lain.

Persamaan regresi berganda yang baik apabila tidak terjadi

Heteroskedastisitas atau bersifat Homoskedastisitas. Berdasarkan hasil

uji diperoleh Scatterplot sebagai berikut:

Scatterplot

Dependent Variable: Semangat kerja(Y)

Regression Standardized Predicted Value

210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual

4

3

2

1

0

-1

-2

-3

-4

Gambar V.1 Hasil uji Heteroskedastisitas

Analisis hasil output SPSS di atas didapatkan bahwa titik-titik

menyebar di bawah maupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu

Y dan tidak mempunyai pola yang teratur. Sehingga kesimpulannya

variabel bebas tidak terjadi Heteroskedastisitas atau bersifat

Homoskedastisitas.

3. Uji Asumsi Klasik Normalitas

Uji asumsi ini digunakan untuk mengetahui apakah data variabel

bebas dan variabel terikat berdistribusi normal atau tidak normal.

Persamaan regresi dikatakan baik apabila mempunyai data variabel

bebas dan variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal

sekali. Dalam penelitian ini, pengujian normalitas menggunakan cara

grafik histogram dan normal probability plot dan didapatkan hasil

sebagai berikut:

Regression Standardized Residual

3.002.50

2.001.50

1.00.500.00

-.50-1.00

-1.50-2.00

-2.50-3.00

Histogram

Dependent Variable: Semangat kerja(Y)

Freq

uenc

y

16

14

12

10

8

6

4

2

0

Std. Dev = .98 Mean = 0.00

N = 100.00

Gambar V.2 Hasil uji normalitas histogram

Normal P-P Plot of Regression Stand

Dependent Variable: Semangat kerja(

Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

Gambar V.3 Hasil uji normal probability plot

Dari hasil histogram didapatkan garis kurva normal dan grafik

normal probability plots menunjukkan berdistribusi normal karena

garis atau titik-titik mengikuti garis diagonal. Dengan demikian,

persamaan regresi berganda dalam penelitian ini dikatakan baik.

F. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah variabel

independen secara bersama-sama atau parsial dapat mempengaruhi

variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan teknik

regresi linier berganda dengan bantuan program SPSS.

1. Uji Global ( Uji F )

Untuk mengetahui signifikansi pengaruh semua variabel

independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen

digunakan uji F. Analisis dari hasil uji F dimaksudkan untuk

membuktikan dari penelitian yang menyatakan bahwa variabel-

variabel situasi penyebab stres mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap semangat kerja karyawan administratif tetap kampus I dan II

Universitas Sanata Dharma. Uji F dilakukan dengan cara

membandingkan Fhitung yang dihasilkan oleh regresi linear berganda

dengan Ftabel pada taraf signifikan 0,05. Dengan demikian langkah-

langkah yang harus dilakukan adalah:

a. Menentukan Hipotesis

H0 = Situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi,

dan tingkat ekstra organisasi tidak berpengaruh negatif

terhadap semangat kerja karyawan.

Ha = Situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi,

dan tingkat ekstra organisasi berpengaruh negatif terhadap

semangat kerja karyawan.

b. Memutuskan Hipotesis

Kerena F hitung = 4.969 pada ∝= 0.001 < 0.05, maka H0 ditolak

dan Ha diterima. Sehingga disimpulkan bahwa situasi tingkat

individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan tingkat ekstra

organisasi berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan.

Besarnya nilai pengaruh variabel situasi tingkat individu, tingkat

kelompok, tingkat organisasi, ekstra organisasi secara simultan

terhadap semangat kerja karyawan dapat terlihat pada koefisien

determinan (R2). Berdasarkan hasil analisis diperoleh R2 sebesar 0.173

atau 17.3%. Dengan demikian, semangat kerja karyawan administratif

tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma dipengaruhi oleh

tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra

organisasi sebesar 17.3% dan sisanya sebesar 82.7% dipengaruhi oleh

variabel lain.

2. Uji Parsial ( Uji t )

Besarnya pengaruh variabel situasi tingkat individu, tingkat kelompok,

tingkat organisasi, dan tingkat ekstra organisasi secara parsial dapat

menggunakan uji t. Teknik uji t dilakukan dengan cara

membandingkan nilai thitung yang dihasilkan oleh regresi linier

berganda dengan ttabel pada taraf signifikan 0.05.

a. Pengaruh situasi tingkat individu dengan semangat kerja

1) Menentukan Hipotesis

H0 = Situasi tingkat individu sebagai penyebab stres tidak

berpengaruh negatif terhadap semangat kerja

karyawan.

Ha = Situasi tingkat individu sebagai penyebab stres

berpengaruh negatif terhadap semangat kerja

karyawan.

2) Memutuskan hipotesis

Karena thitung = -1.071 pada ∝= 0.287 > 0.05, maka Ho

diterima dan Ha ditolak. Artinya bahwa situasi tingkat individu

sebagai penyebab stres tidak berpengaruh negatif terhadap

semangat kerja karyawan.

b. Pengaruh situasi tingkat kelompok dengan semangat kerja

1) Menentukan Hipotesis

H0 = Situasi tingkat kelompok sebagai penyebab stres tidak

berpengaruh negatif terhadap semangat kerja

karyawan.

Ha = Situasi tingkat kelompok sebagai penyebab stres

berpengaruh negatif terhadap semangat kerja

karyawan.

2) Memutuskan hipotesis

Karena thitung = -0.150 pada ∝= 0.881 > 0.05, maka H0 diterima

dan Ha ditolak. Artinya bahwa situasi tingkat kelompok sebagai

penyebab stres tidak berpengaruh negatif terhadap semangat

kerja karyawan.

c. Pengaruh situasi tingkat organisasi dengan semangat kerja

1) Menentukan Hipotesis

H0 = = Situasi tingkat organisasi sebagai penyebab stres tidak

berpengaruh negatif terhadap semangat kerja

karyawan.

Ha = Situasi tingkat organisasi sebagai penyebab stres

berpengaruh negatif terhadap semangat kerja

karyawan.

2) Memutuskan hipotesis

Karena thitung = -2.130 pada ∝= 0.036 < 0.05, maka H0 ditolak

dan Ha diterima. Artinya bahwa situasi tingkat organisasi

sebagai penyebab stres berpengaruh negatif terhadap semangat

kerja karyawan.

d. Pengaruh situasi tingkat ekstra organisasi dengan semangat kerja

1) Menentukan Hipotesis

H0 = Situasi tingkat ekstra organisasi sebagai penyebab stres

tidak berpengaruh negatif terhadap semangat kerja

karyawan.

Ha = Situasi tingkat ekstra organisasi sebagai penyebab stres

berpengaruh negatif terhadap semangat kerja

karyawan.

2) Memutuskan hipotesis

Karena thitung = -1.998 pada ∝= 0.049 < 0.05, maka H0 ditolak

dan Ha diterima. Artinya bahwa situasi tingkat ekstra organisasi

sebagai penyebab stres berpengaruh negatif terhadap semangat

kerja karyawan.

F. Pembahasan Analisis Regresi Linier Berganda

Persamaan regresi berganda untuk tingkat individu (X1), tingkat

kelompok (X2), tingkat organisasi (X3), dan ekstra organisasi (X4) sebagai

berikut:

Y = 47.869 – 0.092X1 – 0.016X2 – 0.200X3 – 0.196X4

Persamaan tersebut berarti:

a. Koefisien konstanta sebasar 47.869 menyatakan bahwa jika

variabel situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat

organisasi, dan tingkat ekstra organisasi sebagai penyebab stres

bernilai nol, maka semangat kerja karyawan administratif tetap

Universitas Sanata Dharma bernilai sebesar 47.869 satuan.

b. Koefisien regresi X1 (situasi tingkat individu) menyatakan bahwa

situasi stres tingkat individu tidak berdampak atau berpengaruh

terhadap semangat kerja. Hal ini disebabkan thitung = -1.071 pada

∝= 0.287 lebih besar dari 0.05.

c. Koefisien regresi X2 (situasi tingkat kelompok) menyatakan bahwa

situasi tingkat kelompok tidak berdampak atau berpengaruh

terhadap semangat kerja. Hal ini disebabkan thitung = -.0150 pada

∝= 0.881 lebih besar dari 0.05.

d. Koefisien regresi X3 (situasi tingkat organisasi) sebesar -0.200

menyatakan bahwa jika variabel situasi penyebab stres yang

disebabkan oleh pengaruh situasi tingkat organisasi turun satu

satuan maka semangat kerja karyawan administratf tetap kampus I

dan II (Y) naik sebesar 0.200.

e. Koefisien regresi X4 (situasi tingkat ekstra organisasi) sebesar -

0.196 menyatakan bahwa jika variabel situasi penyebab stres yang

disebabkan oleh pengaruh situasi ekstra organisasi turun satu

satuan maka semangat kerja karyawan administratif kampus I dan

II (Y) naik sebesar 0.196

G. Pembahasan

Hasil pengkategorian stres yang telah dilakukan menunjukkan

bahwa sebagian besar (60%) karyawan administratif tetap kampus I dan II

Universitas Sanata Dharma mengalami tingkat stres sedang. Hal ini

berarti, tingkat stres karyawan berada diantara tingkat stres rendah dan

tingkat stres tinggi. Di antara beberapa situasi penyebab stres yang dapat

mengalami stres tinggi adalah situasi tingkat kelompok dan situasi tingkat

organisasi. Tetapi secara signifikan situasi tingkat stres yang dapat

mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah situasi tingkat organisasi.

Stresor tingkat organisasi dapat digambarkan dengan kebudayaan,

struktur, teknologi, dan pengenalan perubahan kondisi kerja yang buruk.

Jika karyawan mengalami situasi tingkat kelompok dan organisasi yang

mengakibatkan stres akan berdampak pada sikap, perilaku, dan kognitif

karyawan yang buruk.

Berkaitan dengan sikap karyawan yang buruk, misalnya: komitmen

terhadap organisasi yang kurang, keterlibatan dengan pekerjaannya,

kepercayaan diri, dan kepenatan. Dampak terhadap perilaku, misalnya:

ketidakhadiran yang kurang, kinerja yang buruk, dan semangat kerja yang

lemah. Sedangkan dampak kognitif digambarkan melalui pengambilan

keputusan yang buruk, kurang konsentrasi dan mudah lupa.

Menurut Griffin (2003:22) organisasi harus mulai menyadari

bahwa mereka harus terlibat dalam membantu karyawan mengatasi stres.

Karena organisasi juga berperan atas munculnya stres, organisasi harus

membantu menghilangkannya. Jika karyawan mengalami stres yang

merusak pada level rendah, maka karyawan akan mampu bekerja lebih

efektif. Organisasi membantu karyawan dalam mengatasi stres dapat

berupa memberi dukungan kepada karyawan dengan mengambil cuti dan

liburan teratur. Cuti adalah sebuah investasi berharga karena dapat

mengizinkan karyawan melakukan pendekatan pada pekerjaan mereka

dengan energi dan perspektif yang kembali segar.

Organisasi juga mengembangkan program-program lain seperti

mengadakan seminar dan lokakarya untuk membantu karyawan-karyawan

mengatasi stres di lingkungan kerja. Selain itu, organisasi menawarkan

program-program kesehatan, misalnya: menyediakan akses penasehat

nutrisi dan menyediakan fasilitas olahraga. Menciptakan inisiatif-inisiatif

keseimbangan antara pekerjaan-kehidupan yang luas meliputi opsi-opsi

kerja yang fleksibel seperti telekomuning dan jam kerja yang fleksibel.

Waktu fleksibel sehari-hari dianggap oleh karyawan sebagai praktik

pekerjaan-kehidupan yang paling efektif yang berarti memberikan

kebebasan kepada para karyawan untuk memvariasikan jam kerja mereka

sesuai kebutuhan.

Dengan mengakui aspek-aspek pribadi dan kehidupan karyawan,

praktik-praktik pekerjaan-kehidupan mengkomunikasikan bahwa para

manajer dan organisasi masih menghargai kebutuhan pribadi karyawan.

Inisiatif-inisiatif keseimbangan antara pekerjaan-kehidupan membantu

para karyawan mengelola stres, meningkatkan produktivitas dan kualitas

hidup serta meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang peroleh,

maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil analisis menunjukkan bahwa karyawan administratif tetap

kampus I dan II Universitas Sanata Dharma mengalami beberapa

tingkatan stress, yaitu 34 karyawan atau 34% mengalami tingkat stres

sangat rendah, 60 karyawan atau 60% mengalami tingkat stres sedang,

dan 6 karyawan atau 6% mengalami tingkat stres tinggi.

2. Hasil pengujian secara parsial (uji t) menunjukkan bahwa situasi

tingkat organisasi (X3) dan situasi tingkat ekstra organisasi (X4)

berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan administratif tetap

kampus I dan II Universitas Sanata Dharma. Hal ini terlihat pada uji t

bahwa situasi tingkat organisasi yaitu thitung = -2.130 pada ∝= 0.036 <

0.05 dan situasi tingkat ekstra organisasi yaitu thitung = -1.998 pada ∝=

0.049 < 0.05.

3. Hasil pengujian secara simultan dengan menggunakan uji F

menunjukkan bahwa situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat

organisasi, dan tingkat ekstra organisasi sebagai penyebab stres secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan

administratif tetap kamus I dan II Universitas Sanata Dharma. Hasil uji

diperoleh nilai bahwa Fhitung = 4.696 pada ∝= 0.001 < 0.05.

Sedangkan Besarnya kontribusi keempat variabel independen tersebut

adalah sebesar 0.173 atau 17.3% sedangkan sisanya 82.7% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

B. Saran

Tingkat stres yang dialami oleh karyawan administratif tetap

kamus I dan II Universitas Sanata Dharma saat ini masih tergolong pada

tingkat stres yang sedang. Sedangkan, semangat kerja karyawan

Universitas Sanata Dharma rata-rata tergolong dalam semangat kerja yang

tinggi. Dengan demikian, perusahaan perlu antisipasi agar karyawan

tidak berada pada tingkat stres tinggi.

Mempertahankan keadaan karyawan agar memiliki tingkat stres

yang rendah ataupun tidak mengalami stres juga perlu dilakukan oleh

Universitas Sanata Dharma. Hal ini agar tetap membuat karyawan

bersemangat dalam bekerja dan melaksanakan tanggungjawabnya.

Manajemen stres perlu dilakukan oleh organisasi ataupun individu untuk

mengurangi dan menghambat stressor yang dapat menyebabkan stres.

Manajemen stres yang dilakukan organisasi dengan adanya

partisipasi antara organisasi dan karyawan dalam mencari cara untuk

mengurangi stressor dan meningkatkan ketrampilan karyawan untuk

bertahan. Universitas Sanata Dharma dapat menyediakan pelatihan atau

perintah-perintah yang lebih jelas dengan informasi lengkap sehingga

karyawan merasa mampu memenuhi berbagai tanggungjawab mereka.

Organisasi dapat membuat ruangan kerja yang didesain dengan

baik, nyaman dan aman serta adanya ruangan khusus yang dapat

digunakan karyawan untuk istirahat sejenak. Pimpinan memberikan

penjelasan dan informasi yang lengkap akan tugas-tugas yang harus

dikerjakan, sehingga karyawan lebih mudah dan cepat mengerjakan.

Manajemen stres individu yang paling mendasar adalah individu

menyadari stresor yang dirasakan dan mempunyai kepribadian yang kuat

agar mampu bertahan terhadap stresor yang menyerang serta memilik

keyakinan kuat bahwa individu mampu mengatasi stresor. Selain itu,

manajemen waktu juga dapat mengendalikan individu untuk mengalami

stres. Konsep dari manajemen waktu adalah individu mampu mengelola

waktu dengan baik dengan pendekatan menulis pekerjaan yang akan

dilakukan pada hari selanjutnya, mengerjakan pekerjaan yang harus

didahului dan menunda pekerjaan yang tidak penting. Hubungan yang baik

antara individu dengan keluarga, persahabatan, keanggotaan dalam

kelompok non pekerjaan seperti organisasi kemasyarakatan atau organisasi

keagamaan juga dapat membantu dalam manajemen stres.

C. Keterbatasan Penelitian

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak

menemukan kendala-kendala yang disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu:

a. Keterbatasan peneliti dalam hal kemampuan dan pengalaman yang

masih terbatas karena peneliti masih dalam proses belajar dan

pengalaman pertama dalam mengadakan penelitian.

b. Penulis tidak dapat menelusuri kebenaran jawaban responden terhadap

kuesioner yang diberikan.

c. Keterbatasan kuesioner dalam memahami isi pernyataan-pernyataan

kuesioner yang dibagikan, sehingga dapat menyebabkan analisis data

yang kurang akurat.

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah dan Hanafi. 2002. Pengantar Manajemen. Cetakan pertama.

Yogyakarta: Graha Ilmu. Anarogo, Pandji, dan Suyati. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Cetakan

pertama. Semarang: Pustaka Jaya. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Cetakan 12. Edisi Revisi V. Jakarta: Rineka Cipta. Bertina, Indarwahyani, dan Rufus. 2001. Pengembangan Kualitas SDM dari

Perspektif PIO. Depok: Fakultas Psikologi UII. Daft, R. Richard. 2006. Manajemen. Edisi 6. (Alih Bahasa: Edward Tanujaya dan

Shirly Tiolina). Jakarta: Salemba Empat. Griffin, W. Ricky. 2003. Manajemen. Edisi 7. (Alih Bahasa: Gina Gania). Jakarta:

Erlangga. Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis.

BPFE: Yogyakarta. Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi. 2005. Perilaku Organisasi. Edisi 5. (Alih

Bahasa: Early Suandy). Jakarta: Salemba Empat. Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:

Erlangga. Ndraha, Talizidulu. 1999. Pengembangan SDM. Jakarta: PT. Rineke Cipta. Simmamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3.

Yogyakarta: STIE YKPN. Sarwono, Jonathan. 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Edisi 1.

Yogyakarta: Andi Offset. Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta:

Amara Books. Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi baru.

Cetakan 7. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Usman, Husaini. 2006. Manajemen (Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan).

Cetakan 1 Jakarta: Bumi Aksara.

Purwanto, Suhardi. 2004. Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Buku

kedua. Jakarta: Salemba Empat.

LAMPIRAN

.

KUESIONER

Bagian pekerjaan : Berilah tanda silang (x) pada kolom jawaban yang anda anggap paling sesuai dalam setiap pertanyaan tersebut. PENYEBAB STRES A. Tingkat Individu Sangat

setuju Setuju Netral Tidak

setuju Sangat tidak setuju

1.Saya tidak memahami peranan atau pekerjaan yang saya lakukan dalam kerangka tujuan perusahaan secara keseluruhan.

2.Rutinitas pekerjaan yang dilakukan setiap hari membuat saya merasa jenuh bekerja.

3.Saya merasa tidak siap dalam melaksanakan tugas yang terlalu berat.

4 Saya merasa bahwa pekerjaan yang diberikan terlalu berlebihan dan membuat saya terbebani.

5.Waktu menyelesaikan pekerjaan yang singkat membuat saya merasa tertekan.

B. Tingkat Kelompok 1.Kurangnya kerjasama antara rekan

kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.

2.Tidak ada kritik dan saran dari rekan-rekan kerja saya dalam tujuan untuk memperbaiki hasil kerja anda.

3.Konflik dengan rekan kerja membuat saya tidak nyaman bekerja.

4.Kurangnya penghargaan dari atasan atas hasil kerja membuat saya tidak semangat kerja.

5.Tidak adanya jenjang jabatan dapat membuat saya kurang semangat bekerja.

C. Tingkat Organisasi 1.Terbatasnya teknologi yang tersedia,

membuat saya lambat menyelesaikan pekerjaan.

2.Tidak adanya penjelasan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang belum pernah dikerjakan, membuat saya menjadi bingung.

3.Tekanan yang besar dari atasan akan hasil kerja yang maksimal membuat pikiran saya merasa terganggu.

4.Ketidakjelasan struktur organisasi

membuat saya tidak mengetahui kepada siapa memberikan hasil laporan kerja.

5.Kurangnya penjelasan dari atasan akan perubahan sistem kerja yang harus dilakukan, membuat saya susah untuk bersikap.

D.Tingkat Ekstra Organisasi 1.Konflik yang terjadi di keluarga terbawa

saya dalam menyelesaikan pekerjaan.

2.Beban ekonomi keluarga yang harus ditanggung, membuat saya merasa tertekan.

3.Perbedaan pendapatan dengan karyawan lain yang mempunyai jabatan atau kedudukan yang sama membuat saya merasa terganggu dalam bekerja.

4.Kurangnya dukungan yang diberikan oleh keluarga, membuat saya tidak semangat bekerja.

5.Tingginya pendapatan orang lain dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah dari saya, membuat saya merasa malu.

SEMANGAT KERJA Sangat

Setuju Setuju Netral Tidak

Setuju Sangat Tidak Setuju

1.Saya selalu mengerjakan tugas pada waktu yang ditentukan dan menyelesaikan pada batas waktunya.

2.Saya selalu berusaha agar hasil kerja sesuai dengan kualitas standarnya.

3.Saya selalu senang mengerjakan pekerjaan yang diberikan.

4.Jam kerja yang telah ditetapkan, saya manfaatkan untuk menyelesaikan pekerjaan.

5.Saya merencanakan pekerjaan yang akan dilakukan untuk hari berikutnya.

6.Jika pekerjaan telah selesai, saya bersedia diminta membantu pekerjaan teman sekerja anda.

7.Saya berusaha untuk mengatasi kesulitan dalam pekerjaan daripada menghindarinya.

8.Saya datang bekerja tepat waktu dan siap untuk bekerja.

9.Saya tetap menyelesaikan pekerjaan walaupun jam kerja telah habis.

10.Saya tidak pernah menunda pekerjaan.

Terima kasih

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted I1 9.2500 8.2949 .3780 .6380 I2 9.0250 8.3327 .3932 .6298 I3 8.9250 8.4301 .4022 .6249 I4 8.5250 8.0506 .5237 .5712 I5 8.7750 8.6917 .4204 .6175 Reliability Coefficients N of Cases = 40.0 N of Items = 5 Alpha = .6678

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted K1 13.0250 8.5378 .4966 .5692 K2 12.4000 8.7077 .4661 .5836 K3 11.5250 9.2814 .3473 .6378 K4 11.8500 8.7974 .4338 .5983 K5 11.9000 9.1692 .3308 .6475 Reliability Coefficients N of Cases = 40.0 N of Items = 5 Alpha = .6599

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted O1 12.9750 13.2558 .3717 .7688 O2 12.5500 10.6128 .7680 .6341 O3 12.9250 11.1481 .5569 .7087 O4 13.2000 11.3436 .5221 .7223 O5 12.9500 12.5103 .4581 .7424 Reliability Coefficients N of Cases = 40.0 N of Items = 5 Alpha = .7614

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted E1 10.0750 9.6609 .3595 .6230 E2 9.0250 7.0506 .6123 .4861 E3 9.7250 9.7429 .3660 .6213 E4 9.5500 8.5615 .3391 .6397 E5 9.8250 8.6609 .3854 .6120 Reliability Coefficients N of Cases = 40.0 N of Items = 5 Alpha = .6537

Regression

Descriptive Statistics

41.19 3.087 10011.34 3.514 10014.34 3.367 10015.13 3.997 10012.16 3.077 100

Semangat kerja (Y)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)

Mean Std. Deviation N

Correlations

1.000 -.205 -.243 -.352 -.287-.205 1.000 .254 .263 .144-.243 .254 1.000 .613 .207-.352 .263 .613 1.000 .283-.287 .144 .207 .283 1.000

. .020 .007 .000 .002.020 . .005 .004 .076.007 .005 . .000 .019.000 .004 .000 . .002.002 .076 .019 .002 .100 100 100 100 100100 100 100 100 100100 100 100 100 100100 100 100 100 100100 100 100 100 100

Semangat kerja (Y)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)Semangat kerja (Y)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)Semangat kerja (Y)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Semangatkerja (Y)

T. Individu(X1)

T. Kelompok(X2)

T. Organisasi(X3)

T. Ekstraorganisasi

(X4)

Model Summary

.416a .173 .138 2.866Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), T. Ekstra organisasi (X4), T.Individu (X1), T. Kelompok (X2), T. Organisasi (X3)

a.

ANOVAb

163.220 4 40.805 4.969 .001a

780.170 95 8.212943.390 99

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), T. Ekstra organisasi (X4), T. Individu (X1), T. Kelompok (X2),T. Organisasi (X3)

a.

Dependent Variable: Semangat kerja (Y)b.

Coefficientsa

47.869 1.656 28.899 .000-.092 .086 -.105 -1.071 .287-.016 .109 -.018 -.150 .881-.200 .094 -.259 -2.130 .036-.196 .098 -.195 -1.998 .049

(Constant)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Semangat kerja (Y)a.

Regression

Variables Entered/Removedb

T. Ekstraorganisasi(X4), T.Individu(X1), T.Kelompok(X2), T.Organisasi(X3)

a

. Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Semangat kerja (Y)b.

Model Summaryb

2.188aModel1

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), T. Ekstra organisasi (X4), T.Individu (X1), T. Kelompok (X2), T. Organisasi (X3)

a.

Dependent Variable: Semangat kerja (Y)b.

Coefficientsa

44.581 51.158-.262 .078 .912 1.096-.233 .200 .614 1.628-.386 -.014 .590 1.696-.390 -.001 .913 1.095

(Constant)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)

Model1

Lower Bound Upper Bound95% Confidence Interval for B

Tolerance VIFCollinearity Statistics

Dependent Variable: Semangat kerja (Y)a.

Coefficient Correlationsa

1.000 -.071 -.035 -.191-.071 1.000 -.119 -.124-.035 -.119 1.000 -.567-.191 -.124 -.567 1.000.010 -.001 .000 -.002

-.001 .007 -.001 -.001.000 -.001 .012 -.006

-.002 -.001 -.006 .009

T. Ekstra organisasi (X4)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)

Correlations

Covariances

Model1

T. Ekstraorganisasi

(X4)T. Individu

(X1)T. Kelompok

(X2)T. Organisasi

(X3)

Dependent Variable: Semangat kerja (Y)a.

Collinearity Diagnosticsa

4.834 1.000 .00 .00 .00 .00 .00.068 8.459 .00 .91 .02 .04 .09.052 9.613 .01 .00 .12 .18 .56.027 13.387 .50 .06 .14 .45 .19.020 15.684 .48 .02 .73 .33 .16

Dimension12345

Model1

EigenvalueCondition

Index (Constant)T. Individu

(X1)T. Kelompok

(X2)T. Organisasi

(X3)

T. Ekstraorganisasi

(X4)

Variance Proportions

Dependent Variable: Semangat kerja (Y)a.

Casewise Diagnosticsa

-3.108 34 42.91 -8.913.181 47 37.88 9.12

Case Number1826

Std. ResidualSemangatkerja (Y)

PredictedValue Residual

Dependent Variable: Semangat kerja (Y)a.

Residuals Statisticsa

37.88 43.42 41.19 1.284 100-8.91 9.12 .00 2.807 100

-2.574 1.736 .000 1.000 100-3.108 3.181 .000 .980 100

Predicted ValueResidualStd. Predicted ValueStd. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Semangat kerja (Y)a.

Charts

Regression Standardized Residual

3.002.50

2.001.50

1.00.500.00

-.50-1.00

-1.50-2.00

-2.50-3.00

Histogram

Dependent Variable: Semangat kerja (Y)

Freq

uenc

y

16

14

12

10

8

6

4

2

0

Std. Dev = .98 Mean = 0.00

N = 100.00

Normal P-P Plot of Regression Stand

Dependent Variable: Semangat kerja

Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00