PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA …

SKRIPSI

PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN RAPPOCINI

KOTA MAKASSAR

Oleh:

DEWI RASYID

Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11018 16

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

SKRIPSI

PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI Dl KANTOR KECAMATAN RAPPOCINI

KOTA MAKASSAR

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh

Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Disusun dan Diajukan Oleh:

DEWI RASYID

Nomor Stambuk: 10561 11018 16

Kepada

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

i

ii

iii

HALAMAN PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Dewi Rasyid

Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11018 16

Program Studi : Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa benar skripsi penelitian ini adalah karya saya sendiri dan

bukan hasil plagiat dari sumber lain. Pernyataan ini saya buat dengan

sesungguhnya dan apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya

bersedia menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku di Universitas

Muhammadiyah Makassar.

Makassar, 20 Agustus 2020

Yang Menyatakan,

Dewi Rasyid

iv

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah

SWT, karena dengan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaiakan skripsi

berjudul “PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN RAPPOCINI KOTA

MAKASSAR”. Meskipun beberapa kali mengalami revisi di setiap babnya.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan bagi penulis untuk memperoleh

gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Muhammadiyah Makassar. Shalawat serta salam kepada Rasulullah

Muhammad SAW beserta keluarga, para sahabat dan umatnya.

Penulis menyadari dalam proses penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari

peran dan sumbangan pemikiran dari banyak pihak. Untuk itu perkenankanlah

penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H Ambo Asse, M.Ag selaku Rektor Universitas


2. Ibu Dr. Hj Ihyani Malik, S.Sos., M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Dr. Burhanuddin, S.Sos., M.Si selaku Wakil Dekan Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

v

4. Bapak Nasrul Haq, S.Sos, MPA, selaku ketua program studi Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas


5. Bapak Dr. H. Lukman Hakim, M.Si dan Bapak Dr. Burhanuddin, S.Sos.,

M.Si, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah mmeberikan kritik dan

saran bimbingan maupun arahan yang sangat berguna dalam penyusunan

skripsi ini.

6. Dosen FISIPOL, Staf Tata Usaha dan Karyawan FISIPOL Universitas

Muhammadiyah Makassar atas segala bantuan dan mohon maaf atas

segala kesalahan penulis.

7. Bapak Andi Asminullah, S.STP selaku Camat Kecamatan Rappocini Kota

Makassar beserta seluruh jajaran dan stafnya yang telah membantu penulis

untuk menyelesaikan penelitian di lokasi penelitian.

8. Teristimewa kepada Kedua Orang Tua, Suami dan Keluarga saya yang

selalu mendoakan, memberikan motivasi dan pengorbanannya dengan

penuh keikhlasan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Teman-teman mahasiswa program studi Ilmu Administrasi Negara

khususnya kelas A 2016 dan teman-teman seperjuangan yang telah

memberikan dukungan dalam mengerjakan skripsi ini.

10. Kepada sahabatku yang telah membantu dalam pengambilan dokumentasi

dan selalu memberikan dukungan dalam mengerjakan skripsi ini.

11. Semua pihak yang tidak disebutkan satu persatu telah membantu dalam

menyelesaikan skripsi ini.

vi

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempuranaan.

Untuk itu perlu kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak sangat

penulis harapkan demi sempurnanya skripsi ini. Atas segala kekurangan yang ada,

penulis memohon maaf sebesar-besarnya.

Makassar, 20 Agustus 2020

Dewi Rasyid

vii

ABSTRAK

DEWI RASYID. 2020. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar (Dibimbing Oleh

Lukman Hakim dan Burhanuddin)

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh permasalahan mengenai perilaku

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota

Makassar. Kualitas dari seorang pemimpin merupakan faktor terpenting terhadap

keberhasilan dan kegagalan sebuah organisasi. Oleh karena itu peran seorang

Camat dalam mengatur para pegawainya agar lebih efektif untuk menjalankan

tugas dan fungsinya selaku pemberi pelayanan kepada masyarakat.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota

Makassar. Sampel yang digunakan adalah sampel jenuh yaitu seluruh populasi

dijadikan sampel yang berjumlah 50 orang. Metode pengumpulan data yang

digunakan adalah observasi, angket (kuesioner), dan dokumentasi. Data tersebut

dianalisis secara statistic deskriptif kuantitatif dengan menggunakan aplikasi

software SPSS 25. Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis variabel perilaku

kepemimpinan berada pada kategori baik dengan nilai 77,4% dan analisis variabel

kinerja pegawai berada dalam kategori baik dengan nilai 79,8%. serta penelitian

ini menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai sebesar 54,8% sedangkan sisanya 45,2% dipengaruhi oleh

variabel lain yang belum di teliti dan akan diteliti oleh peneliti selanjutnya.

Kata kunci: Pengaruh, Perilaku Kepemimpinan, Kinerja Pegawai

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... i

HALAMAN PENERIMAAN TIM ................................................................ ii

HALAMAN PERNYATAAN .............................................................................. iii

KATA PENGANTAR .................................................................................... iv

ABSTRAK ...................................................................................................... vii

DAFTAR ISI .................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiv

BAB I. PENDAHULUAN…………………………………………………. 1

A. Latar Belakang ………………………………………………………… ... 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 6

D. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 8

A. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 8

B. Teori dan Konsep Perilaku Kepemimpinan ................................................ 10

C. Teori dan Konsep Kinerja ........................................................................... 15

D. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai .................. 22

E. Kerangka Pikir ............................................................................................ 23

F. Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 25

G. Definisi Operasional.................................................................................... 25

BAB III. METODE PENELITIAN ................................................................ 29

A. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 29

B. Jenis dan Tipe Penelitian ............................................................................ 29

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 29

D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 30

E. Teknik Pengabsahan Data .......................................................................... 31

F. Teknik Analisis Data.................................................................................. 32

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 35

A. Deskripsi Lokasi Penelitian........................................................................ 35

B. Hasil Penelitian .......................................................................................... 40

C. Pembahasan Penelitian ............................................................................... 103

ix

BAB V. PENUTUP ......................................................................................... 112

A. Kesimpulan ................................................................................................ 112

B. Saran ........................................................................................................... 113

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 114

LAMPIRAN ................................................................................................... 116

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kriteria Jawaban Responden ................................................................. 33

Tabel 4.1 Jumlah Pegawai..................................................................................... 36

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................ 41

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur.............................................................. 42

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Pendidikan ..................................................... 43

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Memberikan Arahan

Langsung Dalam Melaksanakan Pekerjaan .......................................... 44

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Memberitahukan dengan

Jelas Mengenai Pekerjaan ..................................................................... 45

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Camat Menjaga Hubungan yang Baik

Dengan Pegawai ................................................................................... 46

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Mengingakan Pegawai

Agar Mengikuti Aturan. ....................................................................... 46

Tabel 4.9 Tanggapan Responden Tentang Camat Peduli Terhadap Tingkat Kinerja

yang Diharapkan Pegawai ................................................................. 47

Tabel 4.10 Indikator Kepemimpinan Directive .................................................... 48

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Memberikan

Dukungan ............................................................................................ 49

Tabel 4.12 Tanggapan Responden Tentang Camat Membantu Pegawai Mengatasi

Masalah dalam Melaksanakan Pekerjaan ........................................... 50

Tabel 4.13 Tanggapan Responden Tentang Camat Menjaga Hubungan yang Baik

dalam Hal Komunikasi ....................................................................... 51

Tabel 4.14 Tanggapan Responden Tentang Camat Memperlakukan Pegawai

dengan Baik ......................................................................................... 52

Tabel 4.15 Tanggapan Responden Tentang Camat Menciptakan Suasana Kerja

yang Baik............................................................................................ 52

Tabel 4.16 Indikator Kepemimpinan Yang Mendukung ...................................... 53

Tabel 4.17 Tanggapan Responden Tentang Camat Melibatkan Pegawai dalam

Mengambil Keputusan ....................................................................... 54

xi

Tabel 4.18 Tanggapan Responden Tentang Camat Melibatkan Partisipasi Pegawai

dalam Kegiatan Kantor....................................................................... 55

Tabel 4.19 Tanggapan Responden Tentang Camat Mendengarkan Ide/ Saran

Pegawai Secara Terbuka .................................................................... 56

Tabel 4.20 Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Meminta Saran Tentang

Penugasan ........................................................................................... 57

Tabel 4.21 Tanggapan Responden Tentang Camat Memberikan Kesempatan

Untuk Mendiskusikan Masalah Pekerjaan .......................................... 57

Tabel 4.22 Indikator Kepemimpinan Partisipatif .................................................. 58

Tabel 4.23 Tanggapan Responden Tentang Camat Memberikan Pekerjaan yang

Sesuai dengan Keahlian Pegawai ........................................................ 59

Tabel 4.24 Tanggapan Responden Tentang Camat Memberikan Tanggung Jawab

Penuh Kepada Pegawai dalam Melaksanakan Pekerjaan. .................. 60

Tabel 4.25 Tanggapan Responden Tentang Camat Mendukung Pegawai Untuk

Mengembangkan Karir ....................................................................... 61

Tabel 4.26 Tanggapan Responden Tentang Camat Mendorong Kinerja Pegawai

yang Berkelanjutan ............................................................................. 62

Tabel 4.27 Tanggapan Responden Tentang Camat Mendorong Pegawai untuk

Lebih Berprestasi................................................................................ 62

Tabel 4.28 Indikator Kepemimpinan Berorientasi Prestasi. ................................. 63

Tabel 4.29 Tanggapan Responden Variabel Perilaku Kepemimpinan ................. 64

Tabel 4.30 Tanggapan Responden Ketelitian Pegawai dalam Penyelesaian

Pekerjaan. ........................................................................................... 66

Tabel 4.31 Tanggapan Responden Tentang Kesesuaian Standar Kerja yang

ditetapkan oleh Kantor ....................................................................... 66

Tabel 4.32 Tanggapan Responden Tentang Hasil Pekerjaan Sesuai dengan

Kualitas yang telah ditentukan .......................................................... 67

Tabel 4.33 Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan Sesuai

Perintah Pimpinan.............................................................................. 68

Tabel 4.34 Tanggapan Responden Tentang Penggunaan Fasilitas Kantor untuk

Membantu Peningkatan Kualitas Kerja.............................................. 69

xii

Tabel 4.35 Indikator Kualitas Kerja ...................................................................... 69

Tabel 4.36 Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan Sesuai Waktu

yang diberikan Pimpinan .................................................................... 70

Tabel 4.37 Tanggapan Responden Tentang Penggunaan Waktu dengan Baik ..... 71

Tabel 4.38 Tanggapan Responden Tentang Bekerja Keras untuk Menyelesaikan

Pekerjaan agar Sesuai Jadwal yang diberikan .................................... 72

Tabel 4.39 Tanggapan Responden Tentang Kesesuaian Datang ke Kantor ......... 73

Tabel 4.40 Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Menyelesaikan Pekerjaan

sesuai Waktu yang ditetapkan ........................................................... 73

Tabel 4.41 Indikator Ketetapan Waktu ................................................................. 74

Tabel 4.42 Tanggapan Responden Tentang Ketersediaan Pegawai Melakukan

Pekerjaan Tanpa Menunggu Perintah Pimpinan. ................................ 75

Tabel 4.43 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Memiliki Inisiatif Berguna

dalam Penyelesaian Pekerjaan yang Lebih Baik ................................ 76

Tabel 4.44 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Memiliki Keinginan untuk

Memberikan Hasil yang Baik ............................................................. 77

Tabel 4.45 Tanggapan Responden Tentang Bekerja dengan Mandiri .................. 78

Tabel 4.46 Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan dengan

Baik .................................................................................................... 78

Tabel 4.47 Indikator Inisiatif................................................................................. 79

Tabel 4.48 Tanggapan Responden Tentang Pegawai ditempatkan pada Pekerjaan

yang Sesuai Keahlian. ........................................................................ 80

Tabel 4.49 Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Mengambil Keputusan

yang Baik dalam Bekerja ................................................................... 81

Tabel 4.50 Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Menyelesaikan Pekerjaan

yang Menjadi Tanggung Jawab.......................................................... 82

Tabel 4.51 Tanggapan Responden Tentang Memiliki Kemampuan dan Kecerdasan

untuk Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik .................................... 82

Tabel 4.52 Tanggapan Responden Tentang Berusaha Mengingatkan Potensi

Melalui Pelatihan dan Pendidikan ...................................................... 83

Tabel 4.53 Indikator Kemampuan......................................................................... 84

xiii

Tabel 4.54 Tanggapan Responden Tentang Memberi Membangun Interaksi yang

Baik dengan Pimpinan ....................................................................... 85

Tabel 4.55 Tanggapan Responden Tentang Memberi Informasi Sesuai yang

dibutuhkan .......................................................................................... 86

Tabel 4.56 Tanggapan Responden Tentang Informasi yang diberikan Mudah

dipahami dan dimengerti .................................................................... 86

Tabel 4.57 Tanggapan Responden Tentang Mendengarkan dengan Baik

Ide/Pendapat Pimpinan........................................................................ 87

Tabel 4.58 Tanggapan Responden Tentang Menjalin Hubungan Kerja Sama yang

Baik dengan Pegawai Lainnya ........................................................... 88

Tabel 4.59 Indikator Komunikasi ......................................................................... 89

Tabel 4.60 Tanggapan Responden Variabel Kinerja Pegawai. ............................. 90

Tabel 4.61 Validitas Perilaku Kepemimpinan ...................................................... 92

Tabel 4.62 Validitas Kinerja Pegawai ................................................................... 93

Tabel 4.63 Reliabilitas Variabel Perilaku Kepemimpinan .................................... 94

Tabel 4.64 Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai. ............................................... 95

Tabel 4.65 Descriptive Statistics Perilaku Kepemimpinan ................................... 96

Tabel 4.66 Hasil Statistik Descriptif Perilaku Kepemimpinan. ............................ 97

Tabel 4.67 Descriptive Statistics Kinerja Pegawai ............................................... 98

Tabel 4.68 Hasil Statistik Descriptif Kinerja Pegawai.......................................... 99

Tabel 4.69 Variabel Entered/ Removed ................................................................ 100

Tabel 4.70 Model Summary .................................................................................. 100

Tabel 4.71 ANNOVA ........................................................................................... 101

Tabel 4.72 Coefficients ......................................................................................... 101

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir.............................................................................. 24

Gambar 4.1 Struktur Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kecamatan Rappocini

Kota Makassar .............................................................................. 40

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kepemimpinan sebuah organisasi merupakan motivasi eksternal yang

tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perorangan ataupun tujuan

organisasi. Berbedanya kepemimpinan dalam suatu organisasi akan mampu

memberikan pengaruh yang berbeda pula pada prestasi individu dan perilaku

kelompok. Seorang pemimpin dalam kepemimpinannya bisa mengalami

berbagai tantangan, baik itu dari pemimpin itu sendiri maupun dari bawahan

dan dari situasi dimana proses tersebut berjalan. Untuk mengantisipasi hal

tersebut seorang pemimpin perlu menerapkan kepemimpinan (leadership

style) yang tepat sesuai dengan situasi yang ada. Maka, seorang pemimpin

bisa memberikan gaya kepemimpinan yang dapat menyesuaikan dirinya

dengan lingkungan organisasi. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai teknik

dari seorang pemimpin untuk mengatur, mengarahkan, mendorong semua

unsur-unsur yang terdapat di organisasi demi tercapainya tujuan organisasi

yang sudah ditetapkan, sehingga menghasilkan kinerja pegawai secara

maksimal. Dengan meningkatnya kinerja pegawai maka akan tercapai hasil

kerja untuk mencapai suatu tujuan organisasi.

Kepemimpinan di sektor publik salah satunya ada ditingkat

pemerintahan kecamatan ialah kepemimpinan Camat. Dalam Undang-

Undang Nomor 23 Tahun 2014 mengenai Pemerintahan Daerah menjelaskan

bahwa Kedudukan seorang Camat yang di atur dalam pasal 221 ayat (1)

2

Daerah kabupaten/ kota membentuk kecamatan dalam rangka meningkatkan

koordinasi penyelenggaran pemerintahan, pelayanan publik, dan

pemberdayaan masyarakat Desa/kelurahan. Jadi kecamatan dibentuk dalam

rangka meningkatkan koordinasi penyelenggaraan pemerintahan artinya

dengan adanya kecamatan, Camat sebagai pimpinan tertinggi di kecamatan

harus dapat mengkoordinasikan semua urusan pemerintahan di Kecamatan,

kemudian juga Camat harus memberikan pelayanan publik di Kecamatan dan

juga pemberdayaan masyarakat Desa/kelurahan. Begitu pula dalam Peraturan

Pemerintah (PP) Nomor 17 Tahun 2018 tentang Kecamatan, bahwa Camat

adalah seorang pemimpin dan koordinator dalam penyelenggaraan

Pemerintahan di wilayah kerja Kecamatan yang dalam menjalankan tugasnya

memperoleh perlimpahan dari bupati/walikota dalam mengurusi sebagian

urusan Otonomi Daerah, dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan.

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

(ASN) memberikan peluang yang seluas-luasnya kepada masyarakat untuk

menjadi Aparatur Sipil Negara. Dijelaskan dalam pasal 6 dan 7 dalam UU

tersebut bahwa ASN adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai

Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) dengan berbagai tugas, pokok

dan fungsinya yang sama. ASN dalam UU ini diharapkan lebih Kompetitif

dan mempunyai daya saing tinggi dalam menghadapi tantangan zaman yang

semakin kompleks.

3

Perilaku Kepemimpinan merupakan fungsi dari kepintaran, karakter

kepribadian, kepintaran emosional, nilai, sikap, ketertarikan pengetahuan,

dan pengalaman Hughes (2012: 231) dalam Jurnal Yopie K & Efrizal (2014:

2). Perilaku kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting terhadap

suatu organisasi. Seorang pemimpin dapat menjalankan tugasnya sebagai

pemimpin yang baik, maka pemimpin akan mampu menghasilkan lingkungan

kerja yang kondusif, menggerakkan, mengontrol dan mengarahkan

pegawainya untu menghasilkan kinerja yang baik.

Kriteria menjadi seorang pemimpin yang berhasil atau sukses adalah

jika pemimpin tersebut bisa menjadi kreator dan motivator bagi pegawainya

dengan menghasilkan lingkungan kerja yang dapat memacu peningkatan

kinerja pegawainya. Untuk menghasilkan keseragaman dalam menjalankan

prosedur administrasi kepegawaian dibutuhkan penyempurnaan terhadap

peraturan-peraturan pelaksana kepegawaian secara menyeluruh dalam

kerangka Negara kesatuan. Oleh karena itu, sudah sepantasnya pemerintah

mengembangkan sistem perencanaan yang baik.

Kantor kecamatan Rappocini Kota Makassar adalah salah satu instansi

yang menyelenggarakan pelayanan administrasi yang dimana tugasnya

memberikan pelayanan kepada masyarakat. Mengingat tugas pokok yang

harus dilaksanakan Kantor Kecamatan Rappocini cukup banyak dan

dukungan yang baik dari pemimpin demi terciptanya kinerja pegawai yang

secara maksimal. Oleh karena itu diperlukan kepemimpinan yang kuat

dengan dukungan perilaku pemimpin yang santun dan humanis sehingga

4

berpengaruh terhadap kinerja para pegawai atau para bawahannya. Hasil

penelitian oleh Rino (2011) menunjukkan bahwa kepemimpinan Camat

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Seorang

pemimpin harus bisa memberikan contoh teladan yang baik bagi pegawainya

dalam melaksanakan tugasnya, karena segala perilaku, tindakan, dan

kebijakan dari pemimpin dapat mempengaruhi kinerja pegawainya.

Berdasarkan hasil observasi sementara dan melalui media online

permasalahan kepemimpinan Camat di Kantor Kecamatan Rappocini Kota

Makassar yaitu kurangnya ketegasan Camat kepada pegawai karena melihat

banyaknya pegawai yang datang tidak tepat waktu atau tidak disiplin

sehingga dapat memperlambat pekerjaan dan masih perlunya beberapa

peningkatan yang dianggap perlu untuk mengoptimalkan kinerja pegawai

sehingga diperlukan bimbingan dan arahan dari Camat selaku pemimpin di

kecamatan (http://makassarmetro.com). Masalah lain yaitu perlunya

dukungan dari Camat karena melihat kinerja pegawai dalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat belum maksimal seperti yang dirasakan oleh

Ilham warga kelurahan Ballaparang Kecamatan Rappocini, saat mengurus

surat keterangan kepindahannya di Kantor Kecamatan Rappocini, dia disuruh

menunggu selama 5 hari. Awalnya, petugas kecamatan menerangkan jika

pengurusan surat kependudukan (KK, Surat pindah dan KTP) untuk

sementara tidak bisa dilakukan, karena servernya rusak, setelah lham mencari

tahu ke Dinas Catatan Sipil ternyata servernya tidak bermasalah

(http://beritanews.com).

http://makassarmetro.com/

5

Kualitas dari seorang pemimpin merupakan faktor terpenting terhadap

kegagalan dan keberhasilan dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu peran

seorang kepemimpinan Camat dalam mengatur para pegawainya agar lebih

efektif untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya selaku pemberi

pelayanan kepada masyarakat. Hal ini tidak relevan dengan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Wa Ode (2014) hasil penelitian menunjukkan bahwa

kepemimpinan sangat berpengaruh secara signifikan, baik parsial maupun

stimulan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik penerapan

kepemimpinan, maka semakin optimal kinerja pegawai, oleh karena itu

kepemimpinan Camat harus memiliki kepribadian, keahlian serta

keterampilan dalam memimpin suatu organisasi. Dalam perannya sebagai

pemimpin harus lebih memperhatikan kebutuhan dan perasaan pegawai agar

kinerja pegawai selalu terjaga.

Penelitian ini penting dilakukan untuk mengetahui masalah yang

berkaitan dengan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

masalahnya yaitu apakah Camat di Kantor Rappocini sudah memberikan

pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya agar tercipta aparatur pemerintahan yang baik. Untuk

menghasilkan kinerja yang maksimal, Camat dan pegawai harus bisa

bekerjasama sesuai tugas dan tanggung jawabnya masing-masing demi

kemajuan bersama. Berdasarkan masalah-masalah tersebut, peneliti ingin

mengetahui lebih dalam dan membuktikan dengan adanya fakta-fakta yang

terjadi di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.

6

Menariknya penelitian ini karena akan mengetahui aspek-aspek yang

dapat dijadikan sebagai indikator terkait dengan perilaku kepemimpinan

terhadap kinerja Pegawai. Dengan adanya indikator tersebut maka dapat

diketahui apakah perilaku kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.

Berdasarkan uraian tersebut, menarik bagi peneliti untuk meneliti

dengan memilih judul:” Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap

Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat dirumuskan

rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:

1. Bagaimana Perilaku Kepemimpinan di Kantor Kecamatan Rappocini

Kota Makassar?

2. Bagaimana Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota

Makassar?

3. Seberapa Besar Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan dalam penelitian

ini yaitu:

1. Untuk mengetahui Perilaku Kepemimpinan di Kantor Kecamatan

Rappocini Kota Makassar.

7

2. Untuk mengetahui Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini

Kota Makassar.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Perilaku Kepemimpinan

terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kacamatan Rappocini Kota

Makassar.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian tentunya akan memberi manfaat bagi penulis maupun pihak

lain yang memerlukannya. Adapun manfaat dalam penelitian ini yaitu:

1. Secara Teoritis

Memberikan manfaat kepada perkembangan ilmu pengetahuan pada

umumnya dan ilmu administrasi pada khususnya, terutama teori dan

konsep kepemimpinan.

2. Secara Praktis

Penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan referensi pada penelitian

yang dilakukan selanjutnya, selain itu penelitian ini juga dapat memberi

sumbangan berharga bagi instansi pemerintah yang membutuhkannya.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Berikut ini disajikan beberapa penelitian terdahulu sebagai arahan

untuk penelitian yang dilakukan terkait dengan pengaruh perilaku

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yaitu:

Rusdi (2018) hasil penelitian menunjukkan variabel kepemimpinan

dan komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja hal

ini ditunjukkan dengan nilai t hitung> t tabel dan signifikan< 0,05 yang

artinya Ho ditolak maka variabel kepemimpinan dan komunikasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai di

kantor Kecamatan Bacukiki Barat Kota Pare-Pare.

Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Rusdi (2018) dengan

penelitian yaitu lokasi penelitian dan waktu penelitian, kemudian teori yang

digunakan juga berbeda. Persamaan penelitian ini dengan penelitian

sebelumnya yaitu variabel yang digunakan yaitu kepemimpinan dan kinerja

pegawai. Hasil penelitian yaitu adanya pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai, jadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai itu adalah kepemimpinan.

Suarni (2016) hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai

Negeri Sipil (PNS) pada Bappeda Kabupaten Marowali.

9

Perbedaan dari penelitian yang dilakukan oleh Suarni (2016) dengan

penelitian ini yaitu teori yang digunakan dalam penelitian ini berbeda dengan

teori yang digunakan pada penelitian sebelumnya, tahun penelitian juga

dilakukan pada tahun 2016, kemudian lokasi dalam penelitian ini di lakukan

dikantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar. Persamaan yang diambil

dalam penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu menggunakan

variabel kepemimpinan sebagai variable (X) dan kinerja pegawai sebagai

variabel (Y). dari hasil penelitian sebelumnya menjelaskan bahwa

kepemimpinan berpengaruh secara positif, terhadap kinerja Pegawai.

Muhammad Arifin (2017) hasil penelitian menunjukkan gaya instruksi

berpengaruh positif dengan namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Gaya konsultasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

pegawai. Gaya partisipasi berpengaruh positif dengan tingkat korelasi sangat

lemah dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Gaya delegasi

berpengaruh positif dengan tingkat korelasi kuat dan signifikan terhadap

kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Bungaya Kabupaten Gowa. Dimana

setiap penambahan satu gaya delegasi harus dipertahankan, dimana Camat

memberi ruang kepada para pegawai agar bertanggung jawab sendiri akan

tugas yang dibebankan kepadanya, hal ini dapat memicu kreativitas dari para

pegawai.

Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Arifin (2017)

dengan penelitian ini yaitu variabel yang digunakan, kemudian jumlah

populasi, lokasi dan tahun penelitan. Persamaan dalam penelitian ini dengan

10

penelitian sebelumnya yaitu adanya variabel mengenai kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai. Hasil dari penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan

Camat memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.

Nur Halizah (2020) hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh

yang signifikan kepemimpinan lurah terhadap kesadaran masyarakat

membayar Pajak Bumi dan Bangunan di Kelurahan Karunrung Kecamatan


Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Nur Halizah (2020) dengan

penelitian ini yaitu tahun penelitian dan salah satu variabel yang digunakan

berbeda. Pesrsamaan yaitu variabel yang digunakan adalah variabel

kepemimpinan.

Keempat penelitian terdahulu tersebut, peneliti memberi kesimpulan

bahwa peneletian sebelumnya tidak jauh berbeda dengan penelitian kali ini.

Dimana ada beberapa penelitian terdahulu yang variabelnya sama.

B. Teori dan Konsep Perilaku Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Wirjana & Supardo (2005: 12) mendefinisikan bahwa kepemimpinan

yaitu kemampuan untuk memberi pengaruh dan menentukan tujuan sebuah

organisasi, memotivasi perilaku pegawai untuk mencapai tujuan. Sedangkan

menurut Muchlas (2008: 318) kepemimpinan didefinisikan sebagai kekuatan

seseorang dalam mempengaruhi sebuah kelompok untuk mencapai tujuan.

Kepemimpinan merupakan seseorang yang mampu mengarahkan,

menciptakan perubahan, memberikan pengaruh kepada orang lain, dan

11

memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain dalam

mencapai tujuan. Biasanya diartikan bahwa kepemimpinan adalah inti dari

manajemen. sama halnya karena kepemimpinan adalah motor atau daya

penggerak semua sumber –sumber serta alat-alat (resource) yang tersedia

dalam sebuah organisasi (dalam Siagian 2003: 5). Adapun menurut Mulyadi

dan Rivai (2009: 2) kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam

menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut, untuk

mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan

budayanya.

Toha (2009: 259) mendefinisikan kepemimpinan sebagai pelaksanaan

otoritas dan pembuatan keputusan, ada juga yang mengartikan suatu inisiatif

untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka

mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Kepemimpinan itu

adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai

tujuan organisasi.

Menurut Indriyo Gitusudoarmo dalam Ardan dkk (2008: 89)

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau

kelompok untuk mencapai tujuan dalam waktu tertentu. Berbeda halnya

dengan menurut Kartono dalam Nur Halizah (2020: 165) mengatakan bahwa

kepemimpinan ialah kemampuan untuk memberi pengaruh yang konstruktif

kepada orang lain supaya melakukan suatu usaha kooperatif dalam mencapai

target yang sudah dicanangkan.

12

Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut, maka diperoleh

kesimpulan bahwa Kepemimpinan adalah seseorang yang mampu

mengarahkan, menciptakan perubahan, memberikan pengaruh kepada orang

lain, dan mempunyai kesanggupan mempengaruhi perilaku orang lain dalam

suatu arah tertentu.

2. Pengertian Perilaku Kepemimpinan

Menurut wahab dalam Miswan (2012: 6) Perilaku adalah gaya

kepemimpinan dalam mengimplementasikan fungsi-fungsi kepemimpinan,

yang menurut teori ini sangat besar pengaruhnya dan bersifat sangat

menentukan dalam mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuannya.

Sedangkan Menurut House (2017: 72) menyatakan bahwa perilaku

kepemimpinan adalah merupakan hal yang multimendisional. Sedangkan

menurut Hughes dalam Jurnal Yopie K & Efrizal (2014: 2) Perilaku

Kepemimpinan merupakan fungsi dari kepintaran, karakter kepribadian,

kepintaran emosional, nilai, sikap, ketertarikan pengetahuan, dan

pengalaman.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut, maka dapat disimpulkan

bahwa Perilaku kepemimpinan adalah proses untuk membentuk karakter

seseorang pemimpin yang memiliki kemampuan, visi dan misi yang jelas,

orientasi dan prospektif dalam mendukung kepemimpinannya. Hal ini

merupakan bilangan terbatas, dan berubah-ubah menurut kepribadian

pimpinan, persyaratan tugas ditentukan olehnya beserta para pengikutnya,

13

sifat-sifat, kepentingan, harapan-harapan pendukungnya, serta lingkungan

orgnaisasi dan fisil dalam mana beserta mereka melakukan operasi.

3. Indikator Perilaku Kepemimpinan

Dalam teori jalur tujuan (path goal) menjelaskan bahwa pemimpin

mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan pekerjaan

yang mampu mempengaruhi bawahannya agar percaya bahwa hasil yang

berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius.

Walaupun banyak perilaku kepemimpinan yang berbeda bisa dipilih

menjadi bagian dari teori jalur-tujuan, tujuan yang dinyatakan teori

kepemimpinan ini adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai serta

kepuasaan pegawai. Pendekatan ini telah menguji perilaku kepemimpinan

yang memberikan arahan, mendukung, partisipatif, dan beriontasi pada

prestasi. Teori path-goal Menurut House & Mitchell dalam Northouse (2017:

133) ada empat indikator perilaku kepemimpinan yang dijelaskan sebagai

berikut:

a. Kepemimpinan yang Directive

Kepemimpinan yang directive ini serupa dengan konsep “membentuk

struktur” yang dideskripsikan dikajian ohip state (Halpin & Winer, 1957)

dan gaya “memberitahu” seperti yang digambarkan dalam kepemimpinan

situasional. Hal ini mendeskripsikan pemimpin yang memberi bawahan

instruksi tentang tugas mereka, termasuk apa yang diharapkan dari

mereka, bagaimana melaksanakan itu, dan tenggang waktu untuk

menyelesaikan hal itu. Seorang pemimpin yang directive, menetapkan

14

standar kinerja yang jelas dan membuat peraturan serta hukum yang jelas

bagi bawahan.

b. Kepemimpinan yang Mendukung

Kepemimpinan yang mendukung termasuk pemimpin yang ramah dan

dapat ditemui serta memenuhi kesejahteraan dan kebutuhan bawahan.

Pemimpin yang menggunakan perilaku mendukung berusaha membuat

pekerjaan menjadi menyenangkan bagi bawahan. Selain itu, pemimpin

yang mendukung memperlakukan bawahan secara setara dan menghargai

status mereka.

c. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif mengundang bawahan untuk terlihat dalam

pembuatan keputusan. Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan

bawahan, mendapatkan ide dan pendapat mereka, serta mengintegrasikan

sarannya kedalam keputusan tentang bagaimana kelompok atau

organisasi akan bergerak maju.

d. Kepemimpinan Berorientasi pada Prestasi

Kepemimpinan berorientasi pada prestasi ditandai oleh pemimpin yang

menantang bawahan untuk melakukan pekerjaan ditingkat setinggi

mungkin. Pemimpin ini menampilkan standar kehebatan yang setinggi

untuk bawahan dan mencari perkembangan yang berkelanjutan. Selain

mengharapkan banyak hal dari bawahan, pemimpin yang berorientasi

pada prestasi menunjukkan tingkat keyakinan tinggi, bahwa bawahan

mampu membentuk dan mencapai tujuan yang menantang.

15

Dengan menggunakan salah satu dari empat perilaku kepemimpinan

tersebut, dan memperhitungkan faktor-faktor seperti yang diuraikan tersebut,

seorang pemimpin harus mampu untuk mempengaruhi persepsi para

bawahannya atau karyawannya dan bisa memberikan motivasi kepada

mereka, dengan cara memberi arahan kepada mereka mengenai kejelasan

tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja

efektif.

C. Teori dan Konsep Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut Wibowo (2007: 8) kinerja adalah hasil pekerjaan yang

memiliki ikatan kuat terhadap tujuan organisasi, kepuasaan sesorang, dan

memberikan Kontribusi pada Ekonomi. Menurut Mangkunegara dalam

Rismawati & Mattalata (2018: 1) kinerja adalah hasil kerja berdasarkan

kualitas dan kuantitas yang ingin dihasilkan oleh seseorang pegawai dalam

menjalankan tugasnya berdasarkan tanggung jawab yang telah diberikan

kepadanya.

Menurut Tika (2006: 121) kinerja merupakan hasil-hasil fungsi

pekerjaan/ aktivitas seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dan

dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam

waktu tertentu. Sedangkan menurut Indra Bastian dalam Fahmi (2018: 2)

menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, fungsi, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam

16

perumusan skema yang strategis (strategic planning) suatu organisasi.

Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut

mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.

Kinerja atau performance adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono 2012: 95).

Menurut Mangkunegara (2009: 9) Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menjalankan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan. Penilaian

kinerja suatu bentuk yang digunakan untuk memisahkan pekerjaan dengan

memakai cara yang formal dan sistematis dalam memastikan suatu urutan

tingkat pekerjaan-pekerjaan itu melalui penentuan kedudukan dan rasio

antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainnya.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut terkait definisi kinerja,

maka diperoleh kesimpulan bahwa kinerja adalah kualitas terhadap hasil

kerja (output) seseorang maupun sekelompok orang dalam suatu kegiatan

yang diakibatkan oleh kemamuan alami atau kemampuan yang didapatkan

melalui kegiatan belajar serta keinginan untuk berprestasi.

2. Indikator Kinerja Pegawai

Pengukuran kinerja pegawai dalam organisasi perlu dilakukan untuk

mengetahui sejauh mana pegawai melaksanakan tugas sesuai dengan rencana

yang telah ditentukan. Mitchel (Sedarmayanti 2001: 51) dalam Gunawan

17

mengemukakan terdapat beberapa indikator- indikator dalam melakukan

penilaian terhadap kinerja pegawai yaitu:

a. Kualitas Kerja (Quality of work) yaitu kualitas yang dihasilkan

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada

gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta

perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan

keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan

teknologi yang semakin berkembang pesat.

b. Ketetapan Waktu (Pomptness) yaitu sesuai atau tidaknya waktu

penyelesaian tugas dengan target waktu yang ditetapkan. Setia pada

pekerjaan yang lain.

c. Inisiatif (Initiative) yaitu memiliki kesadaran diri untuk mengerjakan

sesuatu dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab. Pegawai bisa

menjalankan tugas tanpa harus bergantung kepada atasan.

d. Kemampuan (Capabilty) yaitu diantara beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau

diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang

dapat dikembangkan.

e. Komunikasi (Communication) adalah interaksi antara atasan kepada

pegawai untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam

memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi dapat menimbulkan

kerjasama yang baik dan hubungan yang semakin harmonis antara para

18

pegawai dan atasan, dan juga dapat menimbulkan perasaan senasib

sepenanggungan.

Berbanding halnya menurut Hersey dkk dalam Wibowo (2013: 12)

terdapat tujuh indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran sangat

penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak

dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan

motif untuk mencapai tujuan kinerja tidak akan berjalan.

Namun kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi,

peluang standar dan umpan balik.

a. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh

seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Atas dasa tersebut, maka

kinerja kemudian dilakukan baik dari segi organisasi maupun secara

individu dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja

individu maupun organisasi dianggap telah berhasil ketika sudah mampu

mencapai tujuan yang diinginkan.

b. Standar

Standar merupakan sebuah ukuran apakah tujuan yang diharapkan mampu

terwujud. Tanpa adanya standar, maka tidak dapat diketahui kapan

tepatnya suatu tujuan bisa tercapai. Kinerja individu maupun organisasi

disebut berhasil asalkan telah mampu mencapai standar yang disepakati

atau ditentukan bersama antara atasan dan bawahan.

c. Umpan Balik

19

Umpan balik merupakan masukan (input) yang dipakai dalam menilai

standar kinerja, kemajuan kinerja, hingga pada pencapaian tujuan. Dengan

adanya umpan balik yang dilakukan berupa evaluasi terhadap kinerja maka

sebagai hasil dilakukannya hal tersebut dapat dilakukan perbaikan kinerja.

d. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan faktor pendukung dalam pencapaian tujuan.

Tanpa adanya alat atau sarana, suatu tugas pekerjaan secara spesifik tidak

dapat dilaksanakan sehingga tujuan tidak mampu terwujud dengan

sebagaimana semestinya.

e. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan dan kapasitas yang dimiliki

seseorang atau organisasi dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang

menyelesaikan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan yang

dibutuhkan dengan mudah untuk mencapai tujuan.

f. Motif

Motif merupakan alasan atau dasar sebagai pendorong bagi seseorang

untuk melakukan sesuatu hal. Tanpa adanya dorongan motif untuk

mencapai tujuan, maka kinerja tidak akan berjalan sesuai dengan apa yang

diharapkan.

g. Peluang

Peluang merupakan kesempatan yang perlu didapatkan oleh pekerja agar

dapat memperlihatkan prestasi kerjanya. Dalam hal ini seperti, tugas yang

20

mendapatkan prioritas lebih tinggi atau mendapat perhatian lebih banyak,

dan mengambil waktu yang tersedia.

Beberapa uraian mengenai indikator-indikator kinerja yang

dikemukakan oleh para ahli tersebut, dapat dijelaskan bahwa indikator kinerja

sangat penting sebab hal itu menjadi kriteria dan dasar dalam melakukan

penilaian terhadap pegawai dalam suatu organisasi, sehingga dapat diketahui

tingkat keberhasilan dari hasil kerjanya, apakah bersifat positif atau malah

negatif.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Malthis dan John H Jackson dalam Rismawati &

Mattalata (2018: 3) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:

a. Kemampuan

b. Motivasi

c. Dukungan yang dilakukan

d. Keberadaan pekerjaan yang merasa dilakukan

e. Hubungan mereka dengan organisasi

Sedangkan menurut Mangunegara dalam Rismawati & Mattalata

(2018:3), faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivas (motivation)

a. Faktor Kemampuan (Ability). Secara psikologis, kemampuan (ability)

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realty (knowledge +

skill). Pimpinan dan pegawai harus mempunyai pendidikan yang sesuai

21

untuk jabatannya dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari,

maka akan lebih mudah untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation). Motivasi terbentuk dari sikap (attitude).

Motivasi dapat dikatakan sebagai suatu sikap yang dimiliki seorang

pemimpin dan pegawa iterhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya.

Pegawai akan memperlihatkan nilai positi atau negative terhadap kondisi

kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya

motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai.

Adapun Menurut Gibson dalam Rismawati dan Mattalata (2018:4) ada

tiga faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:

a. Faktor Individu; Kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat social, dan demografi seseorang.

b. Faktor Psikologis; Persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan

kepuasan kerja.

c. Faktor Perusahaan; Struktur perusahaan, desain pekerjaan, kepemimpinan,

system penghargaan (reward system)

Dari keseluruhan pendapat ahli terkait dengan faktor yang

mempengaruhi kinerja tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat banyak faktor

yang memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawa dalam suatu organisasi.

Pada umunya setiap fakto tersebut, memiliki potensi dan kapasitas yang sama

untu menjadi faktor yang memberikan pengaruh besar terhadap kinerja

pegawai dalam organsasi.

22

D. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Kepemimpinan sebuah organisasi merupakan motivasi eksternal yang

tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perorangan ataupun tujuan

organisasi. Berbedanya kepemimpinan dalam suatu organisasi akan mampu

memberikan pengaruh yang berbeda pula pada prestasi individu dan perilaku

kelompok. Sebagai individu yang mempengaruhi perilaku orang lain, maka

seorang pemimpin dalam kepemimpinnya akan mengalami banyak tantangan,

baik tantangan yang timbul dar pimpinan sendiri, dari pengikut atau

bawahan, maupun dari situasi dimana proses tersebut berlangsung.

Hughes (2012: 231) dalam jurnal Kurniawan & Syofyan (2014:2) perilaku

Kepemimpinan merupakan fungsi dari kepintaran, karakter kepribadian,

kepintaran emosional, nilai, sikap, ketertarikan pengetahuan, dan

pengalaman. Perilaku kepemimpinan yang berkarakter memudahkan

bawahannya mengikuti perintah, pengarahan, gerakan untuk mewujudkan

tujuan organisasi. Adapun pengertian kinerja Menurut Wibowo (2007: 8)

kinerja merupakan hasil pekerjaan yang memiliki ikatan kuat terhadap tujuan

organisasi, kepuasaan sesorang, dan memberikan Kontribusi pada Ekonomi.

Pengaruh dari perilaku kepemimpinan dengan kinerja pegawai yaitu

setiap organisasi mempunyai tujuan untuk mencapai sasaran yang telah

ditetapkan makanya dibutuhkan peran seorang pemimpin dalam

meningkatkan kinerja pegawai dan salah satufaktor yang perlu ditunjang

dalam sebuah organisasi itu adalah konsep perilaku dari pemimpin yang akan

mempengaruhi kinerja pegawainya tanpa adanya dukungan dan motivasi dari

23

seorang pegawai maka hasil kinerja akan mempengaruhi kualitas pelayanan

yang diberika kepada masyarakat.

Keterkaitan antara perilaku kepemimpinan camat dengan kinerja

Pegawai yaitu dimana kinerja pegawai dapat ditingkatkan melalui perilaku

dari seorang pemimpin yang akan diaplikasikan dilingkungan organisasi. Jadi

salah satu permasalahan yang akan terpecahkan mengenai kinerja pegawai

apabila perilaku dari seorang pemimpin bisa diaplikasikan.

E. Kerangka Pikir

Perilaku kepemimpinan dengan kinerja pegawai, dimana kinerja

pegawai dapat ditingkatkan melalui perilaku kepemimpinan dalam sebuah

organisasi. Jadi suatu permasalahan yang muncul mengenai kinerja pegawai

akan dapat terpecahkan jika kepemimpinan dalam sebuah organisasi dapat

menerapkan perannya sebagai seorang pemimpin yang konsisten terhadap

kondisi kerja.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat dan mengetahui Perilaku

Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini

Kota Makassar. Kerangka pikir penelitian ini mengacu pada teori perilaku

Kepemimpinan menurut House & Mitchell dalam Northouse (2017: 133) ada

empat indikator perilaku kepemipinan yaitu kepemimpinan yang directive,

kepemimpinan yang mendukung, kepemimpinan partisipatif, dan

kepemimpinan beriorentasi pada prestasi untuk menggerakan dan

mempengaruhi pegawainya dalam mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya

juga didukung oleh indikator kinerja pegawai yang dikemukakan oleh

24

Mitchel (Sedarmayanti 2001: 51) dalam Gunawan bahwa kinerja pegawai

berdasarkan kualitas kerja (quality of work), ketetapan waktu (pomptness),

inisiatif (initiative), kemampuan (capabality), komunikasi (communication).

Pengaruh Kepemimpinan sangat menentukan arah tujuan organisasi.

Karena untuk merealisasikan tujuan organisasi perlu menerapkan peran

dalam memimpin kerja yang konsisten terhadap kondisi kerja yang dihadapi.

Selain itu seorang pemimpin didalam melaksanakan tugasnya harus

menciptakan hubungan yang baik dengan bawahannya agar mereka dapat

bekerja secara produktif. Dengan demikian secara tidak langsung kinerja

pegawai dapat meningkat. Lebih jelasnya dittunjukkan skema kerangka pikir

di bawah ini:

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

Perilaku Kepemimpinan

(X):

1. Kepemimpinan yang

Directive

2. Kepemimpinan yang

Mendukung

3. Kepemimpinan

Partisipatif

4. Kepemimpinan

Beriorentasi pada Prestasi

House & Mitchell (2017:

133)

Kinerja Pegawai

(Y):

1. Kualitas Kerja (Quality

of work)

2. Ketetapan Waktu

(Pomptness)

3. Inisiatif (Initiative)

4. Kemampuan (Capabilty)

5. Komunikasi

(Communication)

Mitchel (Sedarmayanti

2001: 51)

KANTOR

KECAMATAN

RAPPOCINI

KOTA

MAKASSAR

25

F. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2017: 64) bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, maka hipotesis pada

penelitian ini adalah:

Ha: Perilaku Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.

Ho: Perilaku Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.

G. Definisi Operasional

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Perilaku Kepemimpinan (X) adalah fungsi dan interaksi oleh seorang

individu terhadap lingkungannya dimana perilaku seseorang itu bukan

hanya ditentukan oleh diri kita sendiri, tetapi biasanya ditentukan oleh

seberapa besar interaksi kita dengan lingkungan.

a. Kepemimpinan yang Directive adalah tindakan yang dilakukan oleh

Camat kepada seluruh pegawai yang menjadi bawahannya dalam

bentuk arahan dan bimbingan di Kantor Kecamatan Rappocini Kota

Makassar.

Adapun indikator kepemimpinan yang directive antara lain:

1) Memberikan intruksi / masukan kepada pegawai

2) Memberikan arahan dan berkordinasi dengan pegawai

26

b. Kepemimpinan yang mendukung adalah tindakan Camat dengan

memberi dukungan dan memperlakukan seluruh pegawainya secara

rata di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.

Adapun indikator kepemimpinan yang mendukung antara lain:

1) Memberikan dukungan kepada pegawai

2) Tidak membeda-bedakan

c. Kepemimpinan Partisipatif adalah tindakan yang dilakukan oleh

Camat dengan cara berpartisipasi dan berkonsultasi mengenai

pekerjaan dengan pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota

Makassar.

Adapun indikator kepemimpinan yang partisipatif antara lain:

1) Ikut terlibat dalam melakukan pekerjaan

2) Mendengarkan saran-saran pegawai

d. Kepemimpinan Berorientasi pada Prestasi adalah tindakan yang

dilakukan oleh Camat dengan menampilkan standar kehebatan yang

tinggi dalam bentuk memberikan dorongan mencapai hasil kerja yang

maksimal kepada pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota

Makassar.

Adapun indikator kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi antara

lain:

1) Memberikan dorongan untuk mencapai hasil kerja yang baik

2) Mempengaruhi pegawai untuk berprestasi

27

2. Kinerja Pegawai (Y) adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas

yang ingin dihasilkan oleh seseorang pegawai dalam menjalankan

tugasnya berdasarkan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

a. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah hasil kerja pegawai yang dapat

dilihat dari penyelesaian semua tugas berupa kerapian dan ketelitian

dalam melaksanakan tugasnya di Kantor Kecamatan Rappocini Kota

Makassar.

Adapun indikator kualitas kerja antara lain:

1) Hasil kerja sesuai dengan kerapian dan kelengkapan

2) Pegawai menyelesaikan pekerjaan sebagaimana yang ditugaskan

pimpinan

b. Ketetapan waktu (Pomptness) adalah sesuai tidaknya waktu yang

digunakan menyelesaikan tugas yang diberikan.

Adapun indikator ketetapan waktu antara lain:

1) Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang diberikan

2) Pegawai disiplin waktu

c. Inisiatif (Initiative) adalah tindakan yang dilakukan oleh pegawai di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dengan melakukan

sesuatu atau hal yang baru atas dasar pemikiran sendiri tanpa harus

diberitahu.

Adapun indikator inisiatif antara lain:

1) Memutuskan sesuatu yang benar melalui pemikiran sendiri

2) Melakukan pekerjaan sesuai tindakan yang benar

28

d. Kemampuan (Capabilty) adalah kemampuan yang dapat dilihat

melalui pengetahuan dan pendidikan pegawai di Kantor Kecamatan

Rappocini Kota Makassar dalam melakukan pekerjaan.

Adapun indikator kemampuan antara lain:

1) Melakukan pekerjaan sesuai dengan keahlian

2) Memiliki kemampuan/ kecerdasan dalam bekerja

e. Komunikasi (Communication) adalah interaksi yang dilakukan antara

pegawai dengan atasan dalam melakukan pekerjaan di Kantor

Kecamatan Rappocini.

Adapun indikator komunikasi antara lain:

1) Penyampaian informasi yang benar

2) Saling bertukar pendapat mengenai pekerja.

29

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penelitian

Waktu Penelitian ini dilakukan selama 2 (Dua) bulan yaitu dari bulan

Juni sampai dengan bulan Agustus 2020. Penelitian ini mengambil lokasi di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar yang beralamat di Jl. Teduh

Bersinar No 9. Kantor ini menjadi lokasi penelitian bagi penulis karena

tertarik untuk melihat apakah ada pengaruh antara perilaku kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai.

B. Jenis dan Tipe Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan alasan

karena untuk menguji hipotesis tentang pengaruh perilaku Kepemimpinan

terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Penelitian ini

menggunakan tipe penelitian survey yaitu melaksanakan pengamatan dengan

menggunakan kuesioner.

C. Populasi dan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Pegawai Kantor

Kecamatan Rappocini berjumlah 50 Orang.

Pengambilan sampel teknik yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sampel jenuh yaitu semua populasi dijadikan sampel. Jadi besar

sampel yang digunakan adalah 50 Orang.

30

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yaitu upaya untuk mengamati variabel yang

diteliti. Peneliti menggunakan tiga teknik pengumpulan adalah sebagai

berikut:

1. Observasi

Peneliti melakukan observasi atau pengamatan secara langsung di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar. Observasi dilakukan pada

lokasi penelitian dengan mengamati aktivitas dan perilaku kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.

2. Metode Angket (Kuesioner)

Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan angket kepada para

responden, yang terdiri dari sejumlah pertanyaan yang dilengkapi dengan

beberapa alternatif jawaban yang berkaitan dengan perilaku kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.

Kuesioner terdiri dari tiga bagian, yaitu cara pengisian kuesioner,

identitas responden, dan pernyataan yang berkaitan dengan perilaku

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Kuesioner yang dibuat oleh

peneliti ini diuji validitas dan reabilitiasnya. Uji validitas dilakukan untuk

menguji keakuratan dan kevalidan kuesioner penelitian., sedangkan uji

reabilitas dilakukan untuk menguji kehandalan/ konsistensi kuesioner

penelitian.

31

3. Dokumentasi

Pengumpulan data yang diperoleh melalui data yang tertulis yang

berasal dari kantor Kecamatan Rappocini Kota Makasssar yaitu dengan

mencatat data-data yang bersifat tertulis yang memiliki hubungan relevan

dengan masalah yang akan diteliti. Adapun proses dokumentasi ini dengan

cara mengambil berbagai gambar baik itu keadaan kantor, struktur kantor,

aktivitas pegawai dan meminta file kepada pegawai seperti profil kantor

kecamatan, kondisi jumlah pegawai yang ada di Kantor Kecamatan


E. Teknik Pengabsahan Data

Adapun teknik pengabsahan data yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu sebagai berikut:

1. Uji Validitas

Suatu instrumen (daftar pernyataan) dalam kuesioner dapat

dinyatakan valid apabila pernyataan tersebut dapat mengukur apa yang

ingin diukur. Sebuah instrument dinyatakan valid apabila dapat

mengungkap informasi dari variabel yang sedang diteliti secara tepat.

Dalam melakukan pengujian validitas, digunakan alat ukur berupa

program komputer yaitu SPSS windows 25, dan jika suatu alat ukur berupa

program komputer yaitu signifikan antar skor item terhdap skor totalnya

maka dikatakan alat skor tersebut valid atau membandingkan hasil data

dengan tabel yaitu jika data lebih besar dari tabel maka dikatakan valid.

32

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan menunjukkan sejauh mana

keterandalan suatu alat ukur. Tujuan dilakukannya uji reliabilitas ini

adalah supaya instrument yang dihadirkan yakni kuesioner dapat dipercaya

(reliable). Pengujian reliabilitas yaitu menggunakan bantuan software

SPSS windows 25, dengan fasilitas Cronbach Alpha. Dimana jika

koefisiensi alpha lebih besar dari 0.60 maka dapat dikatakan bahwa

instrument pengukuran yang dihadirkan dalam proses penelitian ini adalah

handal.

F. Teknik Analisis Data

Adapun analisis yang digunakan dalam penelitian agar dapat dipahami

dengan mudah yaitu:

1. Teknik Analisis Statistik Deskriptif

Teknik analisis statistic deskriptif dalam penelitian ini digunakan

untuk menganalisis data dengan cara menggambarkan atau

mendeskripsikan data kuesioner yang telah terkumpul dari jawaban

responden.

Teknik analisis statistic deskriptif yang akan digunakan dalam

penelitian ini berupa tabel, perhitungan modus, median, mean (pengukuran

tendensi sentral, perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-

rata dan standar deviasi, serta perhitungan pesentase (%). Penentuan

persentase dari perolehan data hasil kuesioner dari masing-masing variabel

menggunakan rumus perhitungan persentase.

33

% = x 100%

Keterangan rumus:

n = Skor yang diperoleh

N = Skor ideal

% = Persentase

Data yang sudah dipersentasekan lalu ditafsirkan dengan kalimat yang

bersifat kualitatif, dan hasil persentase itu digolongkan sebagaimana terlihat

pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Kriteria Jawaban Responden

2. Teknik Regresi Linear Sederhana

Analisis ini untuk melihat pengaruh variabel perilaku

kepemimpinan Camat terhadap variabel Kinerja Pegawai. Adapun rumus

persamaan regresi sederhana yaitu:

Ý =a + bX

Keterangan rumus:

Ý = Variabel Kinerja Pegawai

Persentase Jawaban Tafsiran Kualitatif

80% - 100%

60% - <80%

40% - < 60%

20% - <40%

0% - <20%

Sangat Baik

Baik

Cukup Baik

Kurang Baik

Sangat Tidak Baik

34

X = Variabel Perilaku Kepemimpinan

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

Analisis regresi menggunakan bantuan software SPSS 25. Dasar

pengambilan keputusannya, adalah:

a. Jika nilai P value (sig) ≥ 0,05, maka HO diterima dan H1 ditolak

b. Jika nilai P value (sig) ≤ 0,05, maka HO ditolak dan H1 diterima

35

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Kecamatan Rappocini merupakan salah satu dari 14 kecamatan di Kota

Makassar, merupakan pemekaran dari kecamatan Tamalate yang dibentuk

pada tanggal 07 Januari 1998 berdasarkan persetujuan Menteri Dalam Negeri

Nomor 138/1242/PUOD/ tanggal 03 Mei 1996 dan Surat Keputusan

Gubernur Sulawesi Selatan nomor 539/ VI/ 1996 Tahun 1996 tanggal 27 Juni

1996, yang terletak sebelah utara Kota Makassar dengan luas ± 9,23 Km2

yang berbatasan dengan:

a. Sebelah Urata dengan Kecamatan Panakukkang dan Kecamatan

Manggala

b. Sebelah Timur dengan Kecamatan Manggala dan Kabupaten Gowa

c. Sebelah Selatan dengan Kecamatan Tamalate dan Kabupaten Gowa

d. Sebelah Barat Kecamatan Makassar, Kecamatan Mamajang dan

Kecamatan Tamalate

Sama seperti Penduduk Kota Makassar pada umumnya penduduk

kecamatan Rappocini mempunyai latar belakang yang majemuk dilihat dari

sudut pandang agama dan keyakinan serta latar belakang sosial budaya.

Adapun wilayah Administrasi Kecamatan Rappocini terdiri atas 11

Kelurahan dengan 107 ORW dan 574 ORT dengan jumlah penduduk

sebanyak 195,833 jiwa.

36

2. Jumlah Pegawai

Sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting dalam menunjang

kinerja sebuah organisasi. Dalam pelaksanaan suatu program tentu saja

diperlukan pelaksana guna mendukung terlaksananya program dengan baik.

Keadaan pegawai berdasarkan jumlahnya di Kantor Kecamatan Rappocini

Kota Makassar, hal ini dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 4.1

Jumlah Pegawai

Sumber: Kecamatan Rappocini Kota Makassar 2020

Berdasarkan tabel 4.1 menujukkan bahwa jumlah pegawai di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar sebanyak 50 orang, PNS sebanyak 21

orang dengan presentase 42% dan Tenaga Honor sebanyak 29 dengan

presentase 58% orang.

3. Visi dan Misi

a. Visi

Terwujudnya Pelayanan Prima Menuju Kecamatan Rappocini Yang

Sejahtera Dan Nyaman Untuk semua.

b. Misi

1. Peningkatan pelayanan publik dan kinerja pelayanan

2. Peningkatan ekonomi masyarakat

3. Peningkatan kualitas lingkungan masyarakat

No Jumlah Pegawai Frekuensi Presentase %

1. PNS 21 42

2. Tenaga Honor 29 58

Total 50 100

37

Misi I

Meningkatkan pelayanan publik dan kinerja pelayanan

1. Program pelayanan administrasi perkantoran

2. Program peningkatan sarana dan prasaran aparatur

3. Program peningkatan disiplin aparatur

4. Program peningkatan kapasitas sumber daya aparatur

5. Program peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja

& keuangan

6. Program peningkatan peran Kecamatan dan Kelurahan

Misi II

1. Program fasilitas peningkatan perekonomian masyarakat Kecamatan

2. Program pemberdayaan masyarakat berbasis wilayah Kecamatan

3. Program peningkatan kesejahteraan social masyarakat Kecamatan

Misi III

1. Program peningkatan pengelolaan sampah lingkungan Kecamatan dan

Kelurahan

2. Program peningkatan infrastruktur tingkat Kecamatan dan Kelurahan

3. Program peningkatan kualitas penanganan ketentraman dan ketertiban

4. Tugas Pokok Organisasi

a) Camat

Tugas Pokok:

38

Membantu walikota melaksanakan pemerintahan di wilayah Kecamatan

dalam rangka meningkatkan koordinasi penyelenggaraan pemerintahan,

pelayanan publik, dan pemberdayaan masyarakat kelurahan

b) Sekretariat

Tugas Pokok:

Melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan dan pelayanan

administrasi kepada semua unit organisasi di lingkungan Kecamatan

1. Subbagian Perencanaan dan Keuangan

Menyiapkan bahan koordinasi dan penyusunan rencana program kerja,

penyusunan rencana program kerja, monitoring, evaluasi dan pelaporan

pelaksanaan administrasi dan akuntansi keuangan

2. Subbagian Umum dan Kepegawaian.

Melakukan urusan umum, penatausahaan surat menyurat, urusan rumah

tangga, kehumasan dokumentasi dan inventarisasi barang serta

administrasi kepegawaian.

c) Seksi Pemerintahan, Kinerja Lurah dan RT/RW

Tugas Pokok:

Menyiapkan bahan pengoordinasian penyelenggaraan pemerintahan

Kecamatan serta penilaian terhdap kinerja Lurah RT/ RW

d) Seksi Ketentraman, Ketertiban dan Penegakan Peraturan Daerah

Tugas Pokok:

39

Menyiapkan bahan penkoordinasian penyelenggaraan pembinaan

ketentraman, ketertiban dan penegakan pelaksanaan peraturan daerah dan

peraturan walikota

e) Seksi Perekonomian, Pembangunan dan Pengembangan Sistem

Manajemen Informasi

Tugas Pokok:

Melakukan pengkoordinasian dan penyelenggaraan pengembangan

perekonomian, pembangunan dan pengembangan sistem manajemen

informasi wilayah Kecamatan dan Kelurahan

f) Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Kesejahteraan Sosial

Tugas Pokok:

Melakukan pengkoordinasian dan penyelenggaraan pembinaan

pemberdayaan masyarakat Kecamatan dan penyelenggaraan kesejahteraan

sosial

g) Seksi Pengelolaan Kebersihan dan Pertamanan

Tugas Pokok:

Melakukan pengkoordinasian dan penyelenggaraan pengelolaan

kebersihan, sampah dan tanam di wilayah Kecamatan.

40

5. Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kecamatan Rappocini

Kota Makassar

B. Hasil Penelitian

1. Karakteristik Responden

Karakterisitik identitas responden yaitu gambaran dari seluruh

populasi yang digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini, data ataupun

CAMAT

ANDI ASMINULLAH, S.STP

198108271999121001

SEKCAM

H. ISMAL ABDULLAH,

198603242004121002S.STP

KASUBAG UMUM &

KEPEGAWAIAN

Sulaeha Hamzah, SE

19680925 1960032004

KASUBAG PERENCANAAN & KEUANGAN

Evie Edwisintha Siwaty, SE

19810606 201001 2 029

KASI PEMERINTAHA

N KINERJA

LURAH & RT/

RW

KASI

PEMBERDAYA

AN

MASYARAKAT

& KESRA Hikmawati, ST

19811127200903

2 002

KASI EKBAN &

PENGEMBANG

AN MANAJEMEN

INFORMASIH

Ulfah

Djamaluddin, S.STP

19780925199711

2001

KASI TRANTIB

DAN

PENEGAKAN

PERPA

Andi Bintang Haris, SH, MH

19720427 200604

1 009

KASI

PENGELOLAAN

KEBERSIHAN

DAN PERTAMANAN

Andi Akhmad

Muhajir, S. STP

199 205162015071 003

KELURAHAN

41

informasi yang terkait dengan pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.

a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karaterisitik responden menurut jenis kelamin di Kantor Kecamatan

Rappocini Kota Makassar, hal ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2

Responden Berdasakan Jenis Kelamin

Sumber: Hasil olah kuesioner 2020

Berdasarkan tabel 4.2 diatas, dapat dilihat bahwa total responden yang

merupakan pegawai Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar adalah 50

orang, jumlah responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 20 orang

dengan presentase 40% dan responden persempuan sebanyak 30 orang

dengan presentase 60%, maka berdasarkan presentase diatas dapat diketahui

bahwa mayoritas responden adalah perempuan, hal ini tidak terlalu

berpengaruh terhadap pekerjaan, karena jenis-jenis pekerjaan yang ada

umumnya bisa dilakukan oleh laki-laki maupun perempuan.

b. Responden Berdasarkan Umur

Pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini berada pada

tingkat umur yang berbeda-beda. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

tabel berikut:

No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase %

1. Laki- Laki 20 40

2. Perempuan 30 60

Total 50 100

42

Tabel 4.3

Responden Berdasarkan Umur


Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa 19 orang responden

berumur 24-30 tahun dengan presentase 38%, 14 orang responden berumur

31-37 tahun dengan presentase 28%, 6 orang responden berumur 38-44 tahun

dengan presentase 12%, 6 orang responden berumur 45-51 tahun dengan

presentase 12% dan 5 orang responden berumur >52 tahun dengan presentase

10%.

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar adalah 24-30 tahun, namun

umumnya pegawai yang berusia lebih dari 40 tahun memiliki masa kerja dan

pengalaman kerja yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan umur yang

kurang dari 30 tahun.

c. Responden Berdasarkan Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar, hal ini dapat dilihat pada tabel berikut:

No Umur Frekuensi Presentase %

1. 24-30 19 38

2. 31-37 14 28

3. 38-44 6 12

4. 45-51 6 12

5. > 52 5 10

Total 50 100

43

Tabel 4.4

Responden Berdasarkan Pendidikan


Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar berpendidikan Sarjana (S1)

yaitu 32 orang, dengan presentase 64%, SMA 9 orang dengan presentase 18%,

Diploma 5 orang dengan presentase 8% dan Magister 4 orang dengan

presentase 8%. Berdasarkan data tersebut menunjukkan bahwa tingkat

pendidikan pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar

mayoritas adalah sarjana, sehingga dapat dilihat bahwa dari segi pendidikan

sudah memadai.

2. Hasil Analisis Deskriptif Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar

Untuk dapat memberikan deskripsi tentang Pengaruh Perilaku

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini

Kota Makassar, maka dalam penelitian difokuskan pada 4 indikator dari

Perilaku Kepemimpinan dan 5 indikator dari kinerja pegawai. Untuk indikator

perilaku kepemimpinan dan kinerja pegawai masing-masing diberi 5

pertanyaan. Adapun indikator dari perilaku kepemimpinan yaitu

kepemimpinan directive, kepemimpinan mendukung, kepempinan partisipaif,

No Pendidikan

Terakhir

Frekuensi Presentase %

1. SMA 9 18

2. Diploma (D3) 5 10

3. Sarjana (S1) 32 64

4. Magister (S2) 4 8

Total 50 100

44

kepemimpinan berorientasi prestasi. Adapun indikator Kinerja Pegawai yaitu

kualitas kerja, ketetapan waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi.

a. Perilaku Kepemimpinan

1. Kepemimpinan Directive

Kepemimpinan yang Directive adalah tindakan yang dilakukan oleh

Camat kepada seluruh pegawai yang menjadi bawahannya dalam bentuk

arahan dan bimbingan di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar. Untuk

lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5

Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Memberikan Arahan

Langsung Kepada Pegawai dalam Melaksanakan Pekerjaan


Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.5 sesuai perhitungan

peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan menunjukkan bahwa

penilaian dari 50 responden terdapat 38 responden menjawab sering dengan

presentase 76%, 10 responden menjawab sangat sering dengan presentase

20% dan 2 responden yang menjawab jarang dengan presentase 4%, maka

secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung

menjawab sering yang artinya bahwa Camat di Kecamatan Rappocini Kota

Makassar sudah mengarahkan pegawainya secara langsung dalam melakukan

pekerjaan agar pekerjaan tersebut segera dikerjakan dan selesai dengan waktu

No Kategori

Penilaian

Frekuensi Presentase % Skor

1. Sangat Sering 10 20 40

2. Sering 38 76 114

3. Jarang 2 4 4

4. Tidak Pernah - - -

Total 50 100 158

45

yang ditentukan. Arahan dari Camat sangat diperlukan oleh pegawai agar

dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tanpa adanya arahan atau

bimbingan dari Camat pegawai kadang mengalami kesusahan dalam bekerja,

walaupun masih ada responden yang menjawab bahwa masih diperlukan

arahan atau bimbingan dari Camat dalam melakukan pekerjaan.

Tabel 4.6

Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Memberitahukan

dengan Jelas Mengenai Suatu Pekerjaan




penilaian dari 50 responden terdapat 41 responden yang menjawab sering

dengan presentase 82%, 7 responden menjawab sangat sering dengan

presentase 14% dan 2 responden yang menjawab jarang dengan presentase

4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden

cenderung menjawab sering yang artinya bahwa Camat di Kecamatan

Rappocini Kota Makassar selalu memberitahukan kepada pegawai tentang

pekerjaan yang akan dikerjakan sehingga pegawai lebih mudah memahami

tugasnya dan bisa menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dengan adanya

bimbingan dari Camat pegawai menjadi lebih paham terhadap tugas atau

pekerjaan apa yang harus dikerjakan.

No Kategori

Penilaian

Frekuensi Presentase

%

Skor


2. Sering 41 82 123

3. Jarang 2 4 4


Total 50 100 155

46

Tabel 4.7

Tanggapan Responden Tentang Camat Menjaga Hubungan yang

baik dengan Pegawai




penilaian dari 50 responden terdapat 42 responden yang menjawab baik

dengan presentase 84%, 6 responden yang menjawab sangat baik dengan

presentase 12% dan 2 responden yang menjawab kurang baik dengan

presentase 4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian

responden cenderung menjawab baik yang artinya bahwa Camat di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar mampu menjaga hubungan yang baik

dengan pegawai sehingga pegawai lebih nyaman dalam bekerja. Camat dan

pegawai harus memiliki hubungan yang baik dalam mengerjakan pekerjaan.

Tabel 4.8

Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Mengingatkan

Pegawai agar Mengikuti Aturan


No Kategori

Penilaian


1. Sangat Baik 6 12 24

2. Baik 42 84 126

3. Kurang Baik 2 4 4

4. Tidak Baik - - -

Total 50 100 154

No Kategori

Penilaian



2. Sering 41 82 123

3. Jarang 2 4 4


Total 50 100 155

47

Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.8, sesuai perhitungan



dengan presentase 82%, 7 responden menjawab sangat sering dengan



cenderung menjawab sering yang artinya bahwa Camat di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar selalu memperhatikan pegawai dan

mengingatkan pegawai agar mengikuti aturan atau prosedur yang ditentukan

oleh kantor.

Tabel 4.9

Tanggapan Responden Tentang Camat Peduli Terhadap

Tingkat Kinerja yang diharapkan Pegawai




penilian dari 50 responden terdapat 34 responden yang menjawab peduli

dengan presentase 68%, 13 responden yang menjawab sangat peduli dengan

presentase 26% dan 3 responden yang menjawab kurang peduli dengan


responden cenderung menjawab peduli yang artinya bahwa Camat di Kantor

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Peduli 13 26 52

2. Peduli 34 68 102

3. Kurang Peduli 3 6 6

4. Tidak Peduli - - -

Total 50 100 160

48

Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah peduli terhadap tingkat kinerja

yang dinginkan oleh pegawai sehingga pegawai dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan baik. Seorang Camat memang seharusnya selalu

memperhatikan kinerja pegawainya agar pegawai lebih semangat untuk

bekerja.

Tabel 4.10

Indikator Kepemimpinan Directive


Hasil analisis deskriptif mengenai indikator kepemimpinan directive

dapat dilihat bahwa penilaian dari responden yang paling tinggi rata-rata

adalah 78,4%, sedangkan penilaian responden paling rendah rata-rata adalah

4,4%. Hal ini mendeskripsikan bahwa perilaku kepemimpinan di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar dilihat dari kepemimpinan directive dari

penilaian responden paling tinggi yaitu 78,4% yang artinya bahwa Camat

memiliki kewajiban untuk memberikan arahan kepada pegawainya dan

memberitahukan kepada pegawai tentang pekerjaan yang seharusnya untuk

dikerjakan, arahan dari Camat sangat dibutuhkan oleh seorang pegawai agar

pegawai lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaan. Jawaban yang terendah

adalah 4,4% dari keseluruhan jawaban responden pada indikator

No Pernyataan

Pilihan

A(%)

Pilihan

B (%)

Pilihan

C (%)

Pilihan

D (%)

Jumlah

%

1. X1

20 76 4 - 100

2. X2 14 82 4 - 100

3. X3 12 84 4 - 100

4. X4 14 82 4 - 100

5. X5 26 68 6 - 100

Rata-Rata

(%)

17,2 78,4 4,4 - 100

Jumlah 8,6 39,2 2,2 - 50

49

kepemimpinan directive, hal ini menjelaskan bahwa hanya ada 4,4% yang

menjawab jarang yang artinya bahwa masih perlu arahan langsung dari Camat

dalam melakukan pekerjaan.

2. Kepemimpinan Mendukung

Kepemimpinan yang mendukung adalah tindakan Camat dengan

memberi dukungan dan memperlakukan seluruh pegawainya secara rata di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar. Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.11

Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Memberi Dukungan





dengan presentase 86%, 5 responden yang menjawab sangat sering dengan

presentase 10%, 2 responden yang menjawab jarang dengan presentase 4%,

maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung

menjawab sering yang artinya bahwa Camat di Kantor Kecamatan Rappocini

Kota Makassar selalu memberi dukungan atau memotivasi dan perhatian

kepada pegawai sehingga pegawai lebih semangat dalam melalukan pekerjaan,

No Kategori

Penilaian



2. Sering 43 86 129

3. Jarang 2 4 4


Total 50 100 153

50

dukungan dan motivasi sangat dibutuhkan oleh pegawai agar lebih semangat

untuk melakukan pekerjaan.

Tabel 4.12

Tanggapan Responden Tentang Camat Membantu Pegawai Mengatasi

Masalah dalam Melaksanakan Pekerjaan




penilaian dari 50 responden terdapat 41 responden yang menjawab membantu

dengan presntase 82%, 8 reponden yang menjawab sangat membantu dengan

presentase 16% dan 1 responden yang menjawab kurang membantu dengan


responden cenderung menyatakan membantu yang artinya bahwa Camat di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar peduli terhadap pegawai karena

jika ada pegawai yang mengalami masalah dalam melaksanakan pekerjaan

Camat selalu membantu dan memberikan solusi untuk mengatasi masalah

tersebut.

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Membantu 8 16 32

2. Membantu 41 82 123

3. Kurang Membantu 1 2 2

4. Tidak Membantu - - -

Total 50 100 157

51

Tabel 4.13

Tanggapan Responden Tentang Camat Menjaga Hubungan yang

Baik dalam Hal Komunikasi





dengan presntase 74%, 10 responden yang menjawab sangat baik dengan


presentase 6%, maka secara umum dapat dismpulkan bahwa penilaian


Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah mampu menjaga hubungan yang

baik dengan pegawai baik dalam hal komunikasi ataupun dalam hal

pekerjaan sehingga pegawai menjadi nyaman dan tidak tegang dalam bekerja,

dengan adanya komunikasi yang baik antara Camat dan pegawai maka dalam

menyelesaikan pekerjaan menjadi lebih mudah karena mereka bisa saling

bertukar pendapat.

No Kategori

Penilaian



2. Baik 37 74 111


4. Tidak Baik - - -

Total 50 100 157

52

Tabel 4.14

Tanggapan Responden Tentang Camat Memperlakukan Pegawai

dengan Baik








responden cenderung baik yang artinya bahwa Camat di Kantor Kecamatan

Rappocini Kota Makassar sudah memperlakukan pegawai dengan baik dan

tidak membeda-bedakan antara pegawai yang satu dengan yang lainnya.

Tabel 4.15

Tanggapan Responden Tentang Camat Menciptakan Suasana

Kerja yang Baik




No Kategori

Penilaian



2. Baik 36 72 108


4. Tidak Baik - - -

Total 50 100 150

No Kategori

Penilaian


%

Skor


2. Baik 37 74 111


4. Tidak Baik - -

Total 50 100 153

53






Kecamatan Rappocini Kota Makassar mampu menciptakan suasana kerja

yang nyaman sehingga pegawai merasa tidak tegang jika bertemu dengan

Camat dan merasa nyaman dalam bekerja. Suasana kerja yang baik sangat

mempengaruhi hasil pekerjaan, jadi dibutuhkan perhatian dan dukungan dari

Camat agar selalu menciptakan suasana kerja yang baik.

Tabel 4.16

Indikator Kepemimpinan Mendukung


Hasil analisis deskriptif mengenai indikator kepemimpinan

mendukung dapat dilihat bahwa penilaian dari responden paling tinggi rata-

rata adalah 77,6%, sedangkan penilaian responden paling rendah rata-rata

adalah 7,2%. Hal ini mendeskripsikan bahwa perilaku kepemimpinan di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dilihat dari kepemimpinan

mendukung dari penilaian responden yang paling tinggi sebesar 77,6% yang

No Pernyataan

Pilihan

A(%)

Pilihan

B (%)

Pilihan

C (%)

Pilihan

D (%)

Jumlah

%

1. X1

10 86 4 - 100

2. X2 16 82 2 - 100

3. X3 20 74 6 - 100

4. X4 14 72 14 - 100

5. X5 16 74 10 - 100

Rata-Rata

(%)

15,2 77,6 7,2 - 100

Jumlah 7,6 38,8 3,6 - 50

54

artinya bahwa Camat sangat memberikan dukungan serta motivasi kepada

para pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, karena dengan adanya

dukungan dari camat pegawai dapat bekerja dengan baik. Jawaban responden

terendah adalah 7,2% dari keseluruhan responden pada indikator mendukung,

hal ini menjelaskan bahwa hanya 7,2% responden yang menjawab bahwa

masih perlu dukungan atau motivasi dari Camat agar pegawai dapat bekerja

dengan baik, adanya dukungan dan motivasi dari Camat dapat membuat

pegawai lebih semangat untuk bekerja.

3. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan Partisipatif adalah tindakan yang dilakukan oleh

Camat dengan cara berpartisipasi dan berkonsultasi mengenai pekerjaan

dengan pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar. Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.17

Tanggapan Responden Tentang Camat Melibatkan Pegawai dalam

Mengambil Keputusan




penilaian dari 50 responden terdapat 41 responden yang menjawab melibatkan

dengan presentase 82%, 6 responden yang menjawab sangat melibatkan

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Melibatkan 6 12 24

2. Melibatkan 41 82 123

3. Kurang Melibatkan 2 4 4

4. Tidak Melibatkan 1 2 1

Total 50 100 152

55

dengan presentase 12%, 2 responden yang menjawab kurang melibatkan

dengan presentase 4% dan 1 responden yang menjawab tidak melibatkan

dengan presentase 2%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian

responden cenderung menjawab melibatkan yang artinya bahwa Camat di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah melibatkan pegawai

dalam pengambilan keputusan baik keputusan mengenai pekerjaan atau

keputusan mengenai kegiatan yang berkaitan dengan kantor, walaupun masih

ada responden yang menjawab bahwa Camat kurang melibatkan pegawai

dalam pengambilan keputusan yang artinya bahwa masih ada pegawai yang

merasa kurang dilibatkan dalam pengambilan keputusan.

Tabel 4.18

Tanggapan Responden Tentang Camat Melibatkan Partisipasi

Pegawai dalam Kegiatan Kantor




penilain dari 50 responden terdapat 38 responden yang menjawab melibatkan

dengan presentase 76%, 9 reponden menjawab sangat melibatkan dengan

presentase 18% dan 3 responden yang menjawab kurang meibatkan dengan

presentase 6%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilain

responden cenderung menjawab melibatkan yang artinya bahwa Camat di

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Melibatkan 9 18 36

2. Melibatkan 38 76 114

3. Kurang Melibatkan 3 6 6

4. Tidak Melibatkan - - -

Total 50 100 156

56

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah melibatkan partisipasi

pegawai dalam kegaitan kantor atau kegiatan lainnya yang memang

seharusnya pegawai harus dilibatkan, walaupun masih ada responden yang

menjawab bahwa Camat kurang melibatkan pegawai dalam kegiatan kantor.

Tabel 4.19

Tanggapan Responden Tentang Camat Mendengarkan Ide/ Saran

Pegawai Secara Terbuka




penilaian dari 50 responden terdapat 42 responden yang menjawab sangat

mendengarkan dengan presentase 84%, 7 responden yang menjawab sangat

mendengarkan dengan presentase 14% dan 1 responden yang menjawab

kurang mendengarkan dengan presentase 2%, maka dapat disimpulkan bahwa

penilaian responden cenderung menjawab mendengarkan yang artinya bahwa

Camat di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah meluangkan

waktu untuk mendengarkan saran atau ide pegawai jika mengalami masalah

dalam bekerja sehingga Camat bisa memberikan solusi terhadap masalah yang

dihadapi.

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Mendengarkan 7 14 28

2. Mendengarkan 42 84 126

3. Kurang Mendengarkan 1 2 2

4. Tidak Mendengarkan - - -

Total 50 100 156

57

Tabel 4.20

Tanggapan Responden Tentang Camat Sering Meminta Saran

Tentang Penugasan





dengan presentase 84%, 5 responden yang menjawab sangat sering dengan



cenderung menjawab sering yang artinya bahwa Camat di Kantor Kecamatan

Rappocini Kota Makassar memiliki kerja sama yang baik dengan pegawai

karena saling meminta saran jika ada penugasan atau pekerjaan yang ingin

dikerjakan.

Tabel 4.21

Tanggapan Responden Tentang Camat Memberikan Kesempatan untuk

Mendiskusikan Masalah Pekerjaan


No Kategori

Penilaian



2. Sering 42 84 126

3. Jarang 3 6 6


Total 50 100 152

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Memberikan 11 22 44

2. Memberikan 39 78 117

3. Kurang Memberikan - - -

4. Tidak Memberikan - - -

Total 50 100 161

58



penilaian dari 50 responden terdapat 39 responden yang menjawab

memberikan dengan presentase 78% dan 11 responden yang menjawab sangat

memberikan dengan presentase 22%, maka secara umum dapat disimpulkan

bahwa penilaian responden cenderung menjawab memberikan yang artinya

bahwa Camat di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar selalu

meluangkan waktu untuk mendiskusikan masalah yang dihadapi oleh pegawai

dalam bekerja ataupun kritikan dari masyarakat, sehingga Camat bisa

memberikan solusi terhadap masalah yang dihadapi.

Tabel 4.22

Indikator Kepemimpinan Partisipatif


Hasil analisis deskriptif mengenai indikator kepemimpinan partisipatif

dapat dilihat bahwa penilaian responden paling tinggi adalah 80,8%,

sedangkan penilaian responden paling rendah adalah 0.4%. Hal ini

mendeskripsikan bahwa perilaku kepemimpinan di Kantor Kecamatan

Rappocini Kota Makassar dilihat dari kepemimpinan partisipatif dari penilaian

responden paling tinggi sebesar 80,8% yang artinya bahwa Camat selalu

No Pernyataan

Pilihan

A(%)

Pilihan

B (%)

Pilihan C

(%)

Pilihan

D (%)

Jumlah

%

1. X1

12 82 4 2 100

2. X2 18 76 6 - 100

3. X3 14 84 2 - 100

4. X4 10 84 6 - 100

5. X5 22 78 - - 100

Rata-Rata

(%)

15,2 80,8 3,6 0,4 100

Jumlah 7,6 40,4 1,8 0,2 50

59

mendengarkan ide atau saran pegawai dan melibatkan pegawai terkait dengan

pekerjaan, camat dan pegawai harus memiliki partisipatif dan kerja sama yang

baik demi mencapai tujuan bersama. Jawaban responden terendah adalah 0,4%

dari keseluruhan jawaban pada indikator partisipatif, hal ini menjelaskan

bahwa hanya ada 0,4% responden yang menjawab bahwa Camat belum

berpartisipatif atau melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan dan

yang dilibatkan biasanya pegawai yang memiliki masa kerja yang lama.

4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi

Kepemimpinan Berorientasi pada Prestasi adalah tindakan yang

dilakukan oleh Camat dengan menampilkan standar kehebatan yang tinggi

dalam bentuk memberikan dorongan mencapai hasil kerja yang maksimal

kepada pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar. Untuk lebih


Tabel 4.23

Tanggapan Responden Tentang Camat Memberikan Pekerjaan yang

Sesuai dengan Keahlian Pegawai


Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.23, sesuai hasil perhitungan


penilaian dari 50 responden terdapat 36 responden yang menjawab sesuai

dengan presentase 72%, 7 responden yang menjawab sangat sesuai dengan

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Sesuai 7 14 28

2. Sesuai 36 72 108

3. Kurang Sesuai 6 12 12

4. Tidak Sesuai 1 2 1

Total 50 100 149

60

presentase 14%, 6 responden yang menjawab kurang sesuai dengan presentase

12% dan 1 responden yang menajwab tidak sesuai dengan presentase 2%,

maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung

menjawab sesuai yang artinya bahwa Camat di Kantor Kecamatan Rappocini

Kota Makassar sudah memberikan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian/

bidang pegawai sehingga pegawai lebih mudah untuk memahami pekerjaan

yang akan dikerjakan, walaupun masih ada responden yang menjawab kurang

sesuai yang artinya bahwa masih ada pegawai yang ditempatkan tidak sesuai

keahlian.

Tabel 4.24

Tanggapan Responden Tentang Camat Memberikan Tanggung Jawab

Penuh kepada Pegawai dalam Melaksanakan Pekerjaan


Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.24, sesuai hasil perhitungan


penilaian dari 50 responden terdapat 44 responden yang menjawab

memberikan dengan presentase 88%, 5 responden yang menjawab sangat

memberikan dengan presentase 10% dan 1 responden yang menjawab kurang

memberikan dengan presnetase 2%, maka secara umum dapat disimpulkan

bahwa penilaian responden cenderung menjawab memberikan yang artinya

bahwa Camat di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Memberikan 5 10 20

2. Memberikan 44 88 132

3. Kurang Memberikan 1 2 2

4. Tidak Memberikan - - -

Total 50 100 154

61

memberikan tanggung jawab kepada pegawai untuk mengerjakan

pekerjaannya masing-masing.

Tabel 4.25

Tanggapan Responden Tentang Camat Mendukung Pegawai untuk

Mengembangkan Karir




penilain dari 50 responden terdapat 43 responden yang menjawab mendukung

dengan presentase 86%, 5 responden yang menjawab sangat mendukung

dengan presentase 10%, dan 2 responden yang menjawab kurang mendukung


responden cenderung menjawab mendukung yang artinya bahwa Camat di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar selalu memberi dukungan

kepada pegawai untuk mengembangkan karir demi terciptanya kinerja

pegawai yang lebih baik dan pegawai juga lebih mudah dalam bekerja karena

sudah memahami pekerjaan yang diberikan.

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Mendukung 5 10 20

2. Mendukung 43 86 129

3. Kurang Mendukung 2 4 4

4. Tidak Mendukung - - -

Total 50 100 153

62

Tabel 4.26

Tanggapan Responden Tentang Camat Mendorong Kinerja Pegawai

yang Berkelanjutan




penilaian dari 50 responden terdapat 41 responden yang menjawab mendorong

dengan presentase 82%, 7 responden yang menjawab sangat mendorong

dengan presentase 14% dan 2 responden yang menjawab kurang mendorong


responden cenderung menjawab mendorong yang artinya bahwa Camat di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sangat mendorong pegawai

untuk selalu meningkatkan kinerja, semakin peduli Camat terhadap kinerja

pegawai maka pegawai juga semakin baik dalam menghasilkan pekerjaan.

Tabel 4.27

Tanggapan Resonden Tentang Camat Mendorong Pegawai untuk Lebih

Berprestasi


No Kategori

Penilaian


1. Sangat

Mendorong

7 14 28

2. Mendorong 41 82 123

3. Kurang

Mendorong

2 4 4

4. Tidak Mendorong - - -

Total 50 100 155

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Mendorong 12 24 48

2. Mendorong 35 70 105

3. Kurang Mendorong 3 6 6

4. Tidak Mendorong - - -

Total 50 100 159

63



penilaian dari 50 responden terdapat 35 responden yang menjawab mendorong

dengan presentase 70%, 12 responden yang menjawab sangat mendorong

dengan presentase 24% dan 3 responden yang menjawab kurang mendorong


responden cenderung menjawab mendorong yang artinya bahwa Camat di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar selalu mendorong atau

mendukung pegawai untuk lebih beprestasi dan memberikan pelatihan atau

pendidikan jika memang dibutuhkan.

Tabel 4.28

Indikator Kepemimpinan Berorientasi Prestasi


Hasil analisis deskriptif mengenai indikator kepemimpinan

berorientasi prestasi dapat dilihat bahwa penilaian responden paling tinggi

rata-rata adalah 79,6%, sedangkan penilaian responden paling rendah rata-rata

adalah 0,4%. Hal ini mendeskripsikan bahwa perilaku kepemimpinan di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dilihat dari kepemimpinan

berorientasi prestasi dari penilaian responden yang paling tinggi sebesar

No Pernyataan

Pilihan

A(%)

Pilihan

B (%)

Pilihan

C (%)

Pilihan

D (%)

Jumlah

%

1. X1

14 72 12 2 100

2. X2 10 88 2 - 100

3. X3 10 86 4 - 100

4. X4 14 82 4 - 100

5. X5 24 70 6 - 100

Rata-Rata 14,4 79,6 5,6 0,4 100

Jumlah 7,2 39,8 2,8 0,2 50

64

79,6% yang artinya bahwa Camat idealnya mampu bersikap tegas dan

memberikan kepercayaan kepada pegawai seperti memberikan tanggung

jawab yang penuh kepada pegawai dan selalu medorong pegawai untuk lebih

berprestasi. Jawaban responden terendah adalah 0,4% dari keseluruhan

jawaban pada indikator kepemimpinan berorientasi prestasi, hal ini

menjelaskan bahwa Camat belum bersikap tegas dan memberikan

kepercayaan kepada pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan.

Tabel 4.29

Tanggapan Responden Variabel Perilaku Kepemimpinan

Pernyataan Jawaban Responden

Skor Pilihan A Pilihan B Pilihan C Pilihan D

F % F % F % F %

X1 10 20 38 76 2 4 - - 158

X2 7 14 41 82 2 4 - - 155

X3 6 12 42 84 2 4 - - 154

X4 7 14 41 82 2 4 - - 155

X5 13 26 34 68 3 6 - - 160

X6 5 10 43 86 2 4 - - 153

X7 8 16 41 82 1 2 - - 157

X8 10 20 37 74 3 6 - - 157

X9 7 14 36 72 7 14 - - 150

X10 8 16 37 74 5 10 - - 153

X11 6 41 41 82 2 4 1 2 152

X12 9 18 38 76 3 6 - - 156

X13 7 14 42 84 1 2 - - 156

X14 5 10 42 84 3 6 - - 152

X15 11 22 39 78 - - - - 161

X16 7 14 36 72 6 12 1 2 149

X17 5 10 44 88 1 2 - - 154

X18 5 10 43 86 2 4 - - 153

X19 7 14 41 82 2 4 - - 155

X20 12 24 35 70 3 6 - - 159

Total Skor

Rata-rata

3099

154,95

Sumber: Hasil olah data kuesioner 2020

65

Berdasarkan tabel 4.29 menunjukkan bahwa tanggapan responden

pada variabel perilaku kepemimpinan yaitu dengan perolehan skor 3099 dari

20 jumlah pernyataan yang didapatkan dari 4 indikator. Skor tertinggi dari

pernyataan diberi skor 4 dan terendah diberi skor 1.

Skor maximum = skor tertinngi pernyataan x N x jumlah pernyataan.

= 4 x 50 x 20

= 4000

Hasil penenlitian perilaku kepemimpinan di Kantor Kecamatan

Rappocini Kota Makassar di peroleh jumlah skor 3099, maka tanggapan dari

50 responden pada variabel perilaku kepemimpinan yaitu:

Maka hasil variabel perilaku kepemimpinan diperoleh nilai sebesar

77,4% dan berada pada kategori baik.

b. Kinerja Pegawai

1. Kualitas Kerja (Quality of Work)

Kualitas Kerja (Quality of work) adalah hasil kerja pegawai yang dapat

dilihat dari penyelesaian semua tugas berupa kerapian dan ketelitian dalam

melaksanakan tugasnya di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

66

Tabel 4.30

Tanggapan Responden Ketelitian Pegawai dalam Penyelesaian Pekerjaan




penilaian dari 50 responden terdapat 39 responden yang menjawab teliti

dengan presentase 78%, 8 responden yang menjawab sangat teliti dengan

presentase 16% dan 3 responden yang menjawab kurang teliti dengan


responden cenderung menjawab teliti yang artinya bahwa pegawai di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar sangat teliti dan teliti jangan sampai

ceroboh dalam melakukan pekerjaan karena akan berdampak buruk terhadap

hasil pekerjaan.

Tabel 4. 31

Tanggapan Responden Tentang Kesesuaian Standar Bekerja yang

ditetapkan oleh Kantor


No Kategori

Penilaian


1. Sangat Teliti 8 16 32

2. Teliti 39 78 117

3. Kurang Teliti 3 6 6

4. Tidak Teliti - - -

Total 50 100 155

No Kategori

Penilaian


%

Skor

1. Sangat Seuai 8 16 32

2. Sesuai 40 80 120


4. Tidak Sesuai - - -

Total 50 100 156

67



penilain dari 50 responden terdapat 40 responden yang menjawab sesuai


presentase 16% dan 2 responden yang menjawab kurang sesuai dengan

presentase 4%, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung

menjawab sesuai yang artinya bahwa mutu pekerja pegawai di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah memenuhi standar yang telah

ditetapkan oleh kantor. Pegawai juga seharusnya selalu mengikuti perintah

atau arahan dari Camat agar hasil pekerjaan menjadi lebih baik.

Tabel 4.32

Tanggapan Responden Tentang Hasil Pekerjaan Sesuai dengan Kualitas

yang telah ditentukan




penilaian dari 50 responden tedapat 37 responden yang menjawab sesuai


presentase dan 2 responden yang menjawab kurang sesuai dengan presentase

4%, maka secara umum dapat disimpulakan bahwa penilaian responden

cenderung menjawab sesuai yang artinya bahwa pegawai di Kantor

No Kategori

Penilaian



2. Sesuai 37 74 111



Total 50 100 159

68

Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah mampu untuk menghasilkan

pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah ditentukan. Arahan dari seorang

Camat sangat dibuuthkan agar pegawai dapat menghasilkan pekerjaan sesuai

kualitas yang ditentukan oleh kantor.

Tabel 4.33

Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan Sesuai

Perintah Pimpinan





dengan presentase 82, 7 responden yang menjawab sangat sesuai dengan

presentasi 14% dan 2 responden yang menjawab kurang sesuai dengan


responden cenderung menjawab sesuai yang artinya bahwa pegawai telah

bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan

apa yang diperintahkan oleh Camat. Seorang pegawai memang seharusnya

mampu untuk melakukan suatu pekerjaan dan tidak menunda jika ada

pekerjaan yang diberikan oleh Camat.

No Kategori

Penilaian



2. Sesuai 41 82 123



Total 50 100 155

69

Tabel 4.34

Tanggapan Responden Tentang Penggunaan Fasilitas Kantor untuk

Membantu Peningkatan Kualitas Kerja




penilaian dari 50 responden terdapat 36 responden yang menjawab membantu

dengan presentase 72%, 11 responden yang menjawab sangat membantu

dengan presentase 22% dan 3 responden yang menjawab kurang membantu


responden cenderung menjawab membantu yang artinya bahwa fasilitas yang

disediakan oleh kantor sangat membantu pegawai dalam bekerja dan

mempermudah untuk menyelesaikan pekerjaan.

Tabel 4.35

Indikator Kualitas Kerja (Quality of work)


No Kategori

Penilaian


%

Skor

1. Sangat Membantu 11 22 44

2. Membantu 36 72 108

3. Kurang Membantu 3 6 6

4. Tidak Membantu - - -

Total 50 100 158

No Pernyataan

Pilihan

A(%)

Pilihan

B (%)

Pilihan

C (%)

Pilihan

D (%)

Jumlah

%

1. Y1

16 78 6 - 100

2. Y2 16 80 4 - 100

3. Y3 22 74 4 - 100

4. Y4 14 82 4 - 100

5. Y5 22 72 6 - 100

Rata-Rata

(%)

18 77,2 4,8 - 100

Jumlah 9 38,6 2,4 - 50

70

Hasil analisis deskriptif mengenai indikator kualitas kerja dapat dilihat

bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata adalah 77,2%, sedangkan

penilaian responden paling rendah rata-rata adalah 4,8%. Hal ini

mendeskripsikan bahwa kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini

Kota Makassar dari segi kualitas kerja dapat dilihat bahwa penilaian

responden yang paling tinggi sebesar 77,2% yang artinya bahwa kualitas kerja

dari segi kerapian dan hasil pekerjaan sudah baik. Jawaban responden

terendah adalah 4,8% dari keseluruhan jawaban responden pada indikator

kualitas kerja, hal ini menjelaskan bahwa hanya ada 4,8% responden yang

menjawab bahwa pekerjaan pegawai belum sesuai dengan kualitas. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa indikator kualitas kerja berada pada kategori

baik.

2. Ketetapan Waktu (Pomptness)

Ketetapan waktu (Pomptness) adalah sesuai tidaknya waktu yang

digunakan menyelesaikan tugas yang diberikan. Setia pada pekerjaan yang

lain. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.36

Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan Sesuai Waktu

yang diberikan Pimpinan


No Kategori

Penilaian



2. Sesuai 34 68 102


4. Tidak Sesuai 1 2 1

Total 50 100 159

71





presentase 26%, 2 responden yang menjawab kurang sesuai dengan presentase

4% dan 1 responden yang menjawab tidak sesuai dengan presentase 2%, maka

secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung

menjawab sesuai yang artinya bahwa pegawai di Kantor Kecamatan

Rappocini Kota Makassar sudah mampu untuk menyelesaikan pekerjaan

sesuai waktu yang diberikan oleh Camat dan tidak menunda-nunda jika ada

pekerjaan yang diberikan, walaupun masih ada responden yang menjawab

bahwa belum mampu untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang

diberikan.

Tabel 4.37

Tanggapan Responden Tentang Penggunaan Waktu dengan Baik







No Kategori

Penilaian



2. Baik 37 74 111


4. Tidak Baik - - -

Total 50 100 159

72


responden cenderung menjawab baik yang artinya bahwa pegawai di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah menggunakan waktu dengan

baik, hal ini dilihat karena pegawai bekerja sesuai dengan jam kerjanya

masing-masing dan jika ada pekerjaan yang diberikan oleh Camat pegawai

segera mengerjakannya.

Tabel 4.38

Tanggapan Responden Tentang Bekerja Keras untuk Menyelesaikan

Pekerjaan agar Sesuai Jadwal yang diberikan.



menunjukkan bahwa penilaian dari 50 responden terdapat 35 responden yang

menjawab bekerja keras dengan presentase 70%, 13 responden yang

menjawab sangat bekerja keras dengan presentase 26% dan 2 responden yang

menjawab kurang bekerja keras dengan presntase 4%, maka secara umum

dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung menjawab bekerja

keras yang artinya bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota

Makassar sudah bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan agar sesuai

jadwal yang diberikan dan pekerjaan menjadi tidak menumpuk dan menjadi

seorang pegawai seharusnya memiliki tanggung jawab untuk menyelesaikan

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Bekerja Keras 13 26 52

2. Bekerja Keras 35 70 105

3. Kurang Bekerja Keras 2 4 4

4. Tidak Bekerja Keras - - -

Total 50 100 161

73

pekerjaan meskipun harus lembur agar pekerjaan yang sedang dikerjakan

dapat selesai dengan tepat waktu.

Tabel 4.39

Tanggapan Responden Tentang Kesesuain Datang Ke Kantor




penialain dari 50 responden terdapat 27% responden yang menjawab sesuai

dengan presntase 54%, 22 responden yang menjawab sangat sesuai dengan



responden cendenrung menjawab sesuai yang artinya bahwa pegawai telah

menggunakan waktu seefisien mungkin untuk datang lebih awal sehingga

dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat.

Tabel 4.40

Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Menyelesaikan Pekerjaan

sesuai Waktu yang ditetapkan


No Kategori

Penilaian



2. Sesuai 27 54 81



Total 50 100 171

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Mampu 18 36 72

2. Mampu 30 60 90

3. Kurang Mampu 2 4 4

4. Tidak Mampu - - -

Total 50 100 166

74



penilaian dari 50 responden terdapat 30 responden yang menjawab mampu

dengan presentase 69%, 18 responden yang menjawab sangat mampu dengan

presentase 36% dan 2 responden yang menjawab kurang mampu dengan


responden cenderung menjawab mampu yang artinya bahwa pegawai di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan sesuai waktu yang diberikan. Hal

tersebut memang sangat penting karena seorang pegawai memang semestinya

harus memiliki kemampuan dalam bekerja agar dapat menghasilkan pekerjaan

yang baik, walaupun masih ada pegawai yang menjawab kurang mampu yang

berarti masih ada pegawai yang belum memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang ditetapkan.

Tabel 4.41

Indikator Ketetapan Waktu (Pomptness)


Hasil analisis deskriptif mengenai indikator ketetapan waktu dapat

dilihat bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata adalah 65,2%,

No Pernyataan

Pilihan

A(%)

Pilihan

B (%)

Pilihan

C (%)

Pilihan

D (%)

Jumlah

%

1. Y1

26 68 4 2 100

2. Y2 22 74 4 - 100

3. Y3 26 70 4 - 100

4. Y4 44 54 2 - 100

5. Y5 36 60 4 - 100

Rata-Rata 30,8 65,2 3,6 0,4 100

Jumlah 15,4 32,6 1,8 0,2 50

75

sedangkan penilaian responden paling rendah rata-rata adalah 0,4%. Hal ini


Kota Makassar dari segi ketetapan waktu dapat dilihat bahwa penilaian

responden paling tinggi sebesar 65,2% yang artinya bahwa pegawai telah

berusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai waktu yang diberikan dan

menggunakan waktu dengan baik. Jawaban responden terendah adalah 0,4%

dari keseluruhan jawaban responden pada indikator ketetapan waktu, hal ini

menjelaskan bahwa hanya ada 0,4% responden yang menjawab bahwa

pegawai belum tetap waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.

3. Inisiatif (Initiative)

Inisiatif (Initiative) adalah tindakan yang dilakukan oleh pegawai di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dengan melakukan sesuatu atau

hal yang baru atas dasar pemikiran sendiri tanpa harus diberitahu. Untuk lebih


Tabel 4.42

Tanggapan Responden Tentang Ketersediaan Pegawai Melakukan

Pekerjaan Tanpa Menunggu Perintah Pimpinan




penilaian dari 50 responden terdapat 36 responden yang menjawab bersedia

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Bersedia 11 22 44

2. Bersedia 36 72 108

3. Kurang Bersedia 3 6 6

4. Tidak Bersedia - - -

Total 50 100 158

76

dengan presntase 72%, 11 responden yang menjawab sangat bersedia dengan

presentase 22%, dan 3 responden yang menjawab kurang besedia dengan

presnetase 6%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian

responden cenderung menjawab bersedia yang artinya bahwa pegawai di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar bersedia untuk melakukan

pekerjaan jika memang dibutuhkan tanpa harus menunggu perintah dari

Camat.

Tabel 4.43

Tanggapan Responden Tentang Pegawai Memiliki Inisiatif yang

Berguna dalam Penyelesaian Pekerjaan yang Lebih Baik




penilaian dari 50 responden terdapat 30 responden yang menjawab memiliki

dengan presentase 60%, 16 responden yang menjawab sangat memiliki

dengan presentase 32, 3 responden yang menjawab kurang memiliki dengan

presentase 6% dan 1 responden yang menjawab tidak memiliki dengan

presentase, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden

cenderung menjawab memiliki yang artinya bahwa pegawai di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar memiliki inisiatif untuk menyelesaikan

pekerjaan atau memiliki gagasan dalam melakukan pekerjaan. Seorang

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Memiliki 16 32 64

2. Memiliki 30 60 90

3. Kurang Memiliki 3 6 6

4. Tidak Memiliki 1 2 1

Total 50 100 161

77

pegawai memang seharusnya memiliki insiatif yang berguna baik dalam

pengambilan keputusan dengan tepat ketika mengalami kendala dalam

bekerja.

Tabel 4.44

Tanggapan Responden Tentang Memiliki Keinginan untuk

Memberikan Hasil yang Baik




penilaian dari 50 responden terdapat 42 responden yang menjawab memiliki

dengan presentase 84%, 7 responden yang menjawab sangat memiliki dengan

presentase 14% dan 1 responden yang menjawab kurang memiliki dengan


responden cenderung menjawab memiliki yang artinya bahwa pegawai di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar memiliki keinginan bagaimana

agar dapat memberikan hasil pekerjaan yang baik sehingga dapat

meningkatkan kinerja secara keseluruhan dan seorang pegawai juga tidak

boleh sungkan untuk memberikan gagasan ataupun idenya kepada pimpinan

demi tercapainya tujuan organisasi yang lebih baik.

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Memiliki 7 14 28

2. Memiliki 42 84 126

3. Kurang Memiliki 1 2 2

4. Tidak Memiliki - - -

Total 50 100 156

78

Tabel 4.45

Tanggapan Respoden Tentang Bekerja dengan Mandiri




penilaian dari 50 responden terdapat 35 responden yang menjawab mandiri

dengan presentase 70%, 13 responden yang menjawab sangat mandiri dengan

presentase 26% dan 2 responden yang menjawab kurang mandiri dengan

presentase, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden

cenderung memberikan jawaban mandiri yang artinya bahwa pegawai di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah memahami pekerjaan

yang diberikan dan bekerja tanpa harus bergantung dengan orang lain,

walaupun kadang ada pekerjaan yang dikerjakan tidak sesuai dengan yang

diharapkan.

Tabel 4.46

Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan dengan Baik

Tanpa Menunggu Perintah Pimpinan


No Kategori

Penilaian


1. Sangat Mandiri 13 26 52

2. Mandiri 35 70 105

3. Kurang Mandiri 2 4 4

4. Tidak Mandiri - - -

Total 50 100 161

No Kategori

Penilaian



2. Baik 33 66 99


4. Tidak Baik - - -

Total 50 100 165

79





presentase 32 dan 1 responden yang menjawab kurang baik dengan presentase


cenderung menjawab baik yang artinya bahwa pegawai di Kantor Kecamatan

Rappocini Kota Makassar sudah mampu untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan baik tanpa harus menunggu perintah dari Camat. Hal ini dilihat

dimana para pegawai sudah mempunyai inisiatif untuk menyelesaikan setiap

pekerjaan atau tugas yang diberikan.

Tabel 4.47

Indikator Inisiatif (Initiative)


Hasil analisis deskriptif mengenai indikator inisiatif dapat dilihat



mendeskripsikan bahwa kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini dari

segi inisiatif dapat dilihat bahwa penilaian responden paling tinggi sebesar

No Pernyataa

n

Pilihan

A(%)

Pilihan

B (%)

Pilihan

C (%)

Pilihan

D (%)

Jumlah

%

1. Y1

22 72 6 - 100

2. Y2 32 60 6 2 100

3. Y3 14 84 2 - 100

4. Y4 26 70 4 - 100

5. Y5 32 66 2 - 100

Rata-Rata

(%)

25,2 70,4 4 0,4 100

Jumlah 12,6 35,2 2 0,2 50

80

70,4% yang artinya bahwa pegawai sudah memiliki inisiatif dalam melakukan

pekerjaan dan memiliki kesadaran untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa harus

menunggu perintah dari camat. Jawaban responden yang terendah adalah 0,4%

dari keseluruhan jawaban pada indikator inisiatif, hal ini menjelaskan bahwa

hanya ada 0,4% responden yang menjawab bahwa pegawai belum memiliki

inisiatif atau kesadaran sendiri untuk melakukan pekerjaan dan tetap

bergantung pada Camat.

4. Kemampuan (Capabilty)

Kemampuan (Capabilty) adalah kemampuan yang dapat dilihat

melalui pengetahuan dan pendidikan pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini

Kota Makassar dalam melakukan pekerjaan.

Tabel 4.48

Tanggapan Responden Tentang Pegawai ditempatkan pada

Pekerjaan yang Sesuai Keahlian





dengan presntase 78%, 9 responden yang menjawab sangat sesuai dengan



No Kategori

Penilaian


%

Skor


2. Sesuai 39 78 117



Total 50 100 149

81

responden cenderung menjawab sesuai yang artinya bahwa pegawai di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah ditempatkan sesuai keahlian yang

dimiliki sehingga dapat memahami dan menyelesaikan pekerjaannya dengan

baik, karena keahlian juga sangat berpengaruh terhadap hasil kerja pegawai

semakin dikuasai pekerjaan yang diberikan maka hasil pekerjaan juga baik.

Tabel 4.49

Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Mengambil Keputusan

yang Baik dalam Bekerja





dengan presentase 78% dan 11 responden yang menjawab sangat mampu

dengan presentase 22%, maka secara umm dapat disimpulkan bahwa penilaian

responden cenderung menjawab mampu yang artinya bahwa pegawai di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar mampu untuk mengambil

keputusan baik keputusan dalam menyelelsaikan pekerjaan maupun keputusan

terhadap masalah yang dihadapi dalam bekerja.

No Kategori

Penilaian



2. Mampu 39 78 117

3. Kurang Mampu - - -


Total 50 100 161

82

Tabel 4.50

Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Menyelesaikan

Pekerjaan yang Menjadi Tanggung Jawab





dengan presentase 70%, 13 responden yang menjawab sangat mampu dengan

presentase 26% dan 2 responden yang menjawab kurang mampu dengan

presentase 4%, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung

menjawab mampu yang artinya bahwa pegawai di Kantor Kecamatan

Rappocini Kota Makassar sudah mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya masing-masing dan seorang pegawai memang

seharusnya melakukan pekerjaan dengan cepat dan hasil yang baik.

Tabel 4.51

Tanggapan Responden Tentang Memiliki Kemampuan dan Kecerdesan

untuk Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik


No Kategori

Penilaian



2. Mampu 35 70 105

3. Kurang Mampu 2 4 4


Total 50 100 161

No Kategori

Penilaian



2. Baik 37 74 111

3. Kurang Baik - - -

4. Tidak Baik - - -

Total 50 100 163

83




dengan presentase 74% dan 13 responden yang menjawab sangat baik dengan

presntase 26%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian


Kecamatan Rappocini Kota Makasssar sudah melakukan pekerjaan dengan

baik sesuai dengan kemampuan dan kecerdasan yang dimiliki. Jika ada

pegawai yang belum mampu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik

sebaiknya diberi pelatihan untuk meningkatkan kinerja.

Tabel 4.52

Tanggapan Responden Tentang Berusaha Meningkatkan Potensi Melalui

Pelatihan dan Pendidikan



peneliti berdasarkan kuesioner yang telah dibagika menunjukkan bahwa

penilaian dari 50 responden terdapat 26 responden yang menjawab berusaha

dengan presentase 52%, 21 responden yang menjawab sangat berusaha dengan

prensentase 42% dan 3 responden yang menjawab kurang berusaha dengan


responden cenderung menjawab berusaha yang artinya bahwa pegawai di

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Berusaha 21 42 84

2. Berusaha 26 52 78

3. Kurang Berusaha 3 6 6

4. Tidak Berusaha - - -

Total 50 100 168

84

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar selalu berusaha untuk mengikuti

pelatihan dan pendidikan agar dapat mengembangkan potensi diri sehingga

meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik.

Tabel 4.53

Indikator Kemampuan (Capabilty)


Hasil analisis deskriptif mengenai indikator kemampuan dapat dilihat




Kota Makassar dari segi kemampuan dapat dilihat bahwa penilaian responden

yang paling tinggi sebesar 70,4% yang artinya bahwa pegawai sudah mampu

untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sesuai

keahlian yang dimiliki. Jawaban responden terendah adalah 2,8% dari

keseluruhan jawaban responden pada indikator kemampuan, hal ini

menjelaskan bahwa hanya ada 2,8% responden yang menjawab bahwa

pegawai belum mampu menyelesaikan pekerjaan dan belum ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai keahliannya.

No Pernyataan

Pilihan

A(%)

Pilihan

B (%)

Pilihan

C (%)

Pilihan

D (%)

Jumlah

%

1. Y1

18 78 4 - 100

2. Y2 22 78 - - 100

3. Y3 26 70 4 - 100

4. Y4 26 74 - - 100

5. Y5 42 52 6 - 100

Rata-Rata

(%) (%)9%)(

26,8 70,4 2,8 - 100

Jumlah 13,4 35,2 1,4 - 50

85

5. Komunikasi (Communication)

Komunikasi (Communication) adalah interaksi yang dilakukan antara

pegawai dengan atasan dalam melakukan pekerjaan di Kantor Kecamatan

Rappocini. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.54

Tanggapan Responden Tentang Membangun Interkasi yang Baik dengan

Pimpinan









Kecamatan Rappocini Kota Makassar telah membangun interaksi dan

menjalin hubungan yang baik dengan Camat dan dengan adanya hubungan

yang baik antara Camat dengan pegawai maka akan terjalin hubungan kerja

sama yang baik untuk mencapai tujuan organisasi.

No Kategori

Penilaian



2. Baik 39 78 117


4. Tidak Baik - - -

Total 50 100 157

86

Tabel 4.55

Tanggapan Responden Tentang Memberi Informasi Sesuai yang

dibutuhkan





dengan presentase 82%, 7 responden yang menjawab sangat sesuai 14% dan 2

responden yang menjawab kurang sesuai dengan presentase 4%, maka secara

umum dapat disimpulkan bahwa penilaian responden cenderung menjawab

sesuai yang artinya bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota

Makssar sudah memberikan informasi sesuai dengan apa yang dibutuhkan dan

berkaitan dengan pekerjaan sehingga dapat menunjang hasil pekerjaan yang

lebih baik

Tabel 4.56

Tanggapan Responden Tentang Informasi yang diberikan Mudah

dipahami dan dimengerti


No Kategori

Penilaian



2. Sesuai 41 82 123



Total 50 100 155

No Kategori

Penilaian


1. Sangat Dipahami 6 12 24

2. Dipahami 42 84 126

3. Kurang Dipahami 2 4 4

4. Tidak Dipahami - - -

Total 50 100 154

87



penilaian dari 50 responden terdapat 42 responden yang menjawab dipahami

dengan presentase 84%, 6 responden yang menjawab sangat dipahami dengan

presentase 12% dan 2 responden yang menjawab kurang dipahami dengan

presentase 4%, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilain

responden cenderung menjawab dipahami yang artinya pegawai di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah memberikan informasi yang

mudah untuk dipahami dan dimengerti. Seorang pegawai harus memberikan

arahan ataupun informasi yang jelas kepada masyarakat yang terkait dengan

apa yang ingin diurus.

Tabel 4.57

Tanggapan Responden Tentang Mendengarkan dengan Baik Ide/

Pendapat Pimpinan


Tanggapan responden sebagaiman tabel 4.57, sesuai perhitungan



dengan presntase 78%, 8 responden yang menjawab sangat baik dengan



No Kategori Penilaian



2. Baik 39 78 117


4. Tidak Baik - - -

Total 50 100 155

88


Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah mendengarkan dengan dengan

baik ide atau pendapat dari Camat yang berkaitan dengan pekerjaan sehingga

pegawai bisa memahami pekerjaan yang diberikan.

Tabel 4.58

Tanggapan Responden Tentang Menjalin Hubungan Kerja Sama

yang Baik dengan Pegawai Lainnya







presentase 6%., maka secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian


Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah menjalin hubungan kerja sama

yang baik dengan pegawai lainnya sehingga mereka bisa menyelesaikan

pekerjaan dengan baik yang memang harus diselesaikan secara bersama.

Walaupun masih ada responden yang menjawab kurang baik yang artinya

bahwa masih ada pegawai yang kurang menjaga hubungan yang baik dengan

pegawai lainnya, tanpa adanya hubungan ataupun komunikasi yang baik

No Kategori

Penilaian



2. Baik 35 70 105


4. Tidak Baik - - -

Total 50 100 159

89

antara sesama pegawai maka susah untuk melakukan kerja sama yang dan

mencapai hasil yang baik dalam bekerja.

Tabel 4.59

Indikator Komunikasi (Communication)


Hasil analisis deskriptif mengenai indikator komunikasi dapat dilihat




Kota Makassar dari segi komunikasi dapat dilihat bahwa jawaban responden

yang peling tinggi sebesar 78,4% yang artinya bahwa komunikasi pegawai

sudah terjalin dengan baik karena pegawai sudah mampu bertukar pendapat

sehingga dapat memberikan hasil kerja yang baik. Jawaban terendah

responden adalah 4,8% dari keseluruhan jawaban responden pada indikator

komunikasi, hal ini menjelaskan bahwa hanya ada 4,8% yang menjawab

bahwa pegawai belum menjalin hubungan komunikasi yang baik dan belum

memberikan informasi yang bisa di pahami atau dimengerti. Tanpa adanya

komunikasi yang baik antara pegawai dengan Camat ataupun pegawai lainnya,

maka tidak mudah untuk melakukan pekerjaan dengan baik sehingga hasil

No Pernyataan

Pilihan

A (%)

Pilihan

B (%)

Pilihan

C (%)

Pilihan

D (%)

Jumlah

%

1. Y1

18 78 4 - 100

2. Y2 14 82 4 - 100

3. Y3 12 84 4 - 100

4. Y4 16 78 6 - 100

5. Y5 24 70 6 - 100

Rata-Rata

(%)

16,8 78,4 4,8 - 100

Jumlah 8,4 39,2 2,4 - 50

90

pekerjaan juga tidak maksimal. Peran dari Camat sangat dibutuhkan agar

sesama pegawai tetap bekerja sama

Tabel 4.60

Tanggapan Responden Variabel Kinerja Pegawai

Pernyataan Jawaban Responden

Skor Pilihan A Pilihan B Pilihan C Pilihan D

F % F % F % F %

Y1 8 16 39 78 3 6 - - 155

Y2 8 16 40 80 2 4 - - 156

Y3 11 22 37 74 2 4 - - 159

Y4 7 14 41 82 2 4 - - 155

Y5 11 22 36 72 3 6 - - 158

Y6 13 26 34 68 2 4 1 2 159

Y7 11 22 37 74 2 4 - - 159

Y8 13 26 35 70 2 4 - - 161

Y9 22 44 27 54 1 2 - - 171

Y10 18 36 30 60 2 4 - - 166

Y11 11 22 36 72 3 6 - - 158

Y12 16 32 3 60 3 6 1 2 161

Y13 7 14 42 84 1 2 - - 156

Y14 13 26 35 70 2 4 - - 161

Y15 16 32 33 66 1 2 - - 165

Y16 9 18 39 78 2 4 - - 157

Y17 11 22 39 78 - - - - 161

Y18 13 26 35 70 2 4 - - 161

Y19 13 26 37 74 - - - - 163

Y20 21 42 26 52 3 6 - - 168

Y21 9 18 39 78 2 4 - - 157

Y22 7 14 41 82 2 4 - - 155

Y23 6 12 42 84 2 4 - - 154

Y24 8 16 39 78 3 6 - - 155

Y25 12 24 35 70 3 6 - - 159

Total Skor

Rata-rata

3990

159,6

Sumber: Hasil olah data kuesioner 2020

Berdasarkan tabel 4.60 menunjukkan bahwa tanggapan responden

pada variabel kinerja pegawai yaitu dengan perolehan skor 3990 dari 25

jumlah pernyataan yang didapatkan dari 5 indikator. Skor tertinggi dari

pernyataan diberi skor 4 dan terendah diberi skor 1.

91

Skor maximum = skor tertinngi pernyataan x N x jumlah pernyataan.

= 4 x 50 x 25

= 5000

Hasil penenlitian kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini

Kota Makassar di peroleh jumlah skor 3990, maka tanggapan dari 50

responden pada variabel perilaku kepemimpinan yaitu :

Maka hasil variabel kinerja pegawai diperoleh nilai sebesar 79,8 % dan

berada pada kategori baik.

3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas Variabel Perilaku Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai

Pada penelitian ini, tahap awal dari proses analisis data adalah

melakukan Uji validitas. Uji validitas data dilakukan untuk menguji

keakuratan pertanyaan-pertanyaan yang digunakan dalam suatu instrument

dalam pengukuran variabel. Kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner

itu sendiri. Pada uji validitas peneliti mengambil sampel sebanyak 50

responden. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui valid atau tidaknya data

sebelum data tersebut diolah. Selain itu uji validitas dilakukan agar lebih

mengefisienkan waktu dalam pengambilan data dilapangan. Artinya, dari

sampel 50 yang didapatkan hasilnya valid secara keseluruhan, maka semua

indikator telah mewakili semua instrumen. Berikut ukuran validitas

dimensi/indikator yang terdapat dalam peneitian:

92

Tabel 4.61

Validitas Perilaku Kepemimpinan

No r hitung r tabel Keterangan

1. 0,568 0.279 Valid

2. 0,556 0. 279 Valid

3. 0,524 0. 279 Valid

4. 0,464 0. 279 Valid

5. 0,525 0. 279 Valid

6. 0,440 0. 279 Valid

7. 0,609 0. 279 Valid

8. 0,342 0. 279 Valid

9. 0,514 0. 279 Valid

10. 0,472 0. 279 Valid

11. 0,420 0. 279 Valid

12. 0,594 0. 279 Valid

13. 0,614 0. 279 Valid

14. 0,444 0. 279 Valid

15. 0,371 0. 279 Valid

16. 0,327 0. 279 Valid

17. 0,312 0. 279 Valid

18. 0,311 0. 279 Valid

19. 0,452 0. 279 Valid

20. 0,564 0. 279 Valid

Sumber: Hasil olah SPSS 25

93

Berdasarkan tabel 4.61 menunjukkan bahwa hasil pengujian validitas

instrumen Perilaku Kepemimpinan (X) dapat dijelaskan bahwa dari 20

pernyataan semuanya valid karena r hitung > r tabel.

Tabel 4.62

Validitas Kinerja Pegawai


1. 0,318 0. 279 Valid

2. 0,315 0. 279 Valid

3. 0,304 0. 279 Valid

4. 0,395 0. 279 Valid

5. 0,458 0. 279 Valid

6. 0,528 0. 279 Valid

7. 0,624 0. 279 Valid

8. 0,437 0. 279 Valid

9. 0,737 0. 279 Valid

10. 0,452 0. 279 Valid

11. 0,513 0. 279 Valid

12. 0,428 0. 279 Valid

13. 0,620 0. 279 Valid

14. 0,416 0. 279 Valid

15. 0,465 0. 279 Valid

16. 0,483 0. 279 Valid

17. 0,588 0. 279 Valid

18. 0,637 0. 279 Valid

19. 0,503 0. 279 Valid

94

20. 0,449 0. 279 Valid

21. 0,390 0. 279 Valid

22. 0,538 0. 279 Valid

23. 0,379 0. 279 Valid

24. 0,461 0. 279 Valid

25. 0,481 0. 279 Valid

Sumber: Hasil olah SPSS 25

Berdasarkan tabel 4.62 menunjukkan bahwa hasil validitas variabel

kinerja pegawai (Y) dapat dijelaskan bahwa dari 25 pernyataan semuanya

valid karena r hitung > r tabel.

b. Uji Reliabilitas Variabel Perilaku Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai

Pengujian relialibilitas dilakukan dengan melihat batas dengan

menggunakan Cronbach Alpha dengan bantuan sofware SPSS 25, yaitu

dimana sebuah faktor dinyatakan Reliable apabila koefisien alpha adalah lebih

besar dari 0,60. Berikut ukuran reliabilitas dimensi/indikator yang terdapat

dalam penelitian:

Tabel 4.63

Reliabilitas Variabel Perilaku Kepemimpinan

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 50 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

95

Sumber: Hasil Olah SPSS 25

Berdasarkan tabel 4.63 dapat dikatakan bahwa nilai koefisien Alpha

adalah sebesar 0,811. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai alphanya

lebih 0,60. Maka ini dapat diartikan bahwa 0,811 > dari 0,60 sehingga

instrumennya reliable.

Tabel 4.64

Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai


N %

Cases Valid 50 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 50 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,856 25

Sumber: Hasil Olah SPSS 25

Berdasarkan tabel 4.64 dapat dikatakan bahwa nilai koefisien Alpha

adalah sebesar 0,856. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai alphanya

lebih 0,60. Maka ini dapat diartikan bahwa 0,856 > dari 0,60 sehingga

instrumennya reliable.


Cronbach's

Alpha N of Items

,811 20

96

4. Hasil Analisis Statistik Deskriptif

a. Statistik Deskriptif Perilaku Kepemimpinan

Tabel 4.65

Descriptive Statistics Perilaku Kepemimpinan

Sumber: Hasil olah data SPSS 25

Indikator kepemimpinan directive diatas menunjukkan bahwa nilai N

atau jumlah data yang akan diteliti berjumlah 50 responden. Berdasarkan

indikator kepemimpinan directive dalam penelitian ini didapatkan nilai sum

sebesar 782, nilai mean sebesar 15,64, nilai minimum sebesar 13, nilai

maksimun sebesar 20, dan standar deviation sebesar 1,522.

Indikator kepemimpinan mendukung diatas menunjukkan nilai N atau

jumlah data yang akan diteliti berjumlah 50 sampel. Berdasarkan indikator

kepemimpinan mendukung dalam penelitian ini diperoleh nilai sum sebesar

770, nilai mean sebesar 15,40, nilai minimum sebesar 13, nilai maksimun

sebesar 20, dan standar deviation sebesar 1355.

Indikator kepemimpinan partisipatif diatas menunjukkan nilai N atau

jumlah data yang akan diteliti berjumlah 50 sampel. Berdasarkan indikator

Descriptive Statistics

N

Minim

um

Maxi

mum Sum Mean

Std.

Deviation

Kepemimpinan_

Directive

50 13 20 782 15,64 1,522

Kepemimpinan_

Mendukung

50 13 20 770 15,40 1,355

Kepemimpinan_

Partisipatif

50 13 20 777 15,54 1,343

Kepemimpinan_

Berorientasi_Prestasi

50 13 19 770 15,40 1,212

Valid N (listwise) 50

97

kepemimpinan partisipatif dalam penelitian ini diperoleh nilai sum sebesar

777, nilai mean sebesar 14,54, nilai minimum sebesar 13, nilai maksimun

sebesar 20, dan standar deviation sebesar 1343.

Indikator kepemimpinan berorientasi prestasi diatas menunjukkan nilai

N atau jumlah data yang akan diteliti berjumlah 50 sampel. Berdasarkan

indikator kepemimpinan berorientasi prestasi dalam penelitian ini diperoleh

nilai sum sebesar 770, nilai mean sebesar 15,40, nilai minimum sebesar 13,

nilai maksimun sebesar 19, dan standar deviation sebesar 1212.

Tabel 4.66

Hasil Statistik Deskriptif Perilaku Kepemimpinan


Hasil pengukuran variabel perilaku kepemimpinan mempunyai total

jawaban seluruhnya berjumlah 3099 dengan jawaban minimum 56 dan

maxsimun 75 sehingga diperoleh skor jawaban mean 61,98 dan standar

deviation 4,235.

b. Statistik Deskriptif Kinerja Pegawai


N Minimum Maximum Sum Mean

Std.

Deviation

Perilaku_

Kepemimpinan

50 56 75 3099 61,98 4,235


98

Tabel 4.67

Descriptive Statistics Kinerja Pegawai


Indikator kualitas kerja pada tabel 4.67 menunjukkan bahwa nilai N

50 atau jumlah data data yang diteliti berjumlah 50. Berdasarkan indikator

kualitas kerja dapat dilihat bahwa nilai sum sebesar 783, nilai mean sebesar

15,66, nilai minimum 13, nilai maxsimun 19 dan standar deviation sebesar

1,255.

Indikator ketetapan waktu pada tabel 4.67 menunjukkan bahwa nilai N

50 atau jumlah data data yang diteliti berjumlah 50. Berdasarkan indikator

ketetapan waktu dapat dilihat bahwa nilai sum sebesar 816, nilai mean sebesar


1,834.

Indikator inisiatif pada tabel 4.67 menunjukkan bahwa nilai N 50 atau

jumlah data data yang diteliti berjumlah 50. Berdasarkan indikator inisatif dapat


N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation

Kualitas_

Kerja

50 13 19 783 15,66 1,255

Ketetapan_

Waktu

50 13 20 816 16,32 1,834

Inisiatif 50 13 20 801 16,02 1,635

Kemampuan 50 14 20 810 16,20 1,654

Komunikasi 50 13 20 780 15,60 1,498

Valid N

(listwise)

50

99

dilihat bahwa nilai sum sebesar 801, nilai mean sebesar 16,02, nilai minimum

13, nilai maxsimun 20 dan standar deviation sebesar 1,255.

Indikator kemampuan pada tabel 4.67 menunjukkan bahwa nilai N 50

atau jumlah data data yang diteliti berjumlah 50. Berdasarkan indikator

kemampuan dapat dilihat bahwa nilai sum sebesar 810, nilai mean sebesar


1,654.

Indikator komunikasi pada tabel 4.67 menunjukkan bahwa nilai N 50

atau jumlah data data yang diteliti berjumlah 50. Berdasarkan indikator inisatif

dapat dilihat bahwa nilai sum sebesar 780, nilai mean sebesar 15,60, nilai

minimum 13, nilai maxsimun 20 dan standar deviation sebesar 1,498.

Tabel 4.68

Hasil analisis Statistik Deskriptif Kinerja Pegawai


Hasil pengukuran variabel kinerja pegawai memiliki total jawaban

berjumlah 3.990 dengan jawaban minimum 70 dan maximum 93, sehingga

diperoleh skor mean 79,80 dan standar deviation 5,827.

5. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Sederhana

Hasil analisis regresi linear sederhana untuk melihat pengaruh Perilaku

Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada penelitian ini dengan

menggunakan bantuan program SPSS 25 dapat dilihat hasil pada tabel berikut:


N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation

Kinerja_Pegawai 50 70 93 3990 79,80 5,827


100

Tabel 4.69

Variabel Entered/ Removed


Hasil output bagian variabel entered/removed pada tabel 4.69

Menjelaskan bahwa variabel yang dimasukkan adalah variabel perilaku

kepemimpinan sebagai variabel independent dan variabel kinerja pegawai

sebagai variabel dependent serta metode yang dipakai adalah metode enter.

Tabel 4.70

Model Summary


Hasil output pada tabel menjelaskan seberapa besar nilai kolerasi (R)

yaitu sebesar 0,548 dan koefisien determinasi (R square) sebesar 0,300 yang

mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel bebas atau perilaku

kepemimpinan terhadap variabel terikat atau kinerja pegawai yaitu 0,548

(54,8%) sedangkan sisanya 45,2% dipengaruhi oleh variabel lain.

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Perilaku_Kepemimpinanb . Enter

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,548a ,300 ,286 4,925

a. Predictors: (Constant), Perilaku_Kepemimpinan

101

Tabel 4.71

ANNOVA

Hasil output (ANNOVA) pada tabel 4.71 menunjukkan apakah ada

pengaruh yang nyata (signifikan) variabel perilaku kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai. Pada tabel diatas terlihat bahwa nilai F hitung yang diperoleh

sebesar 20,606 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 lebih kecil < dari 0,05

maka variabel Perilaku Kepemimpinan (X) kuat pengaruhnya terhadap

variabel Kinerja Pegawai (Y). berdasarkan hasil tersebut, maka dapat

diketahui bahwa HO ditolak Ha diterima karena nilai signifikan lebih kecil dari

0,05.

Tabel 4.72

Coefficients


ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 499,788 1 499,788 20,606 ,000b

Residual 1164,212 48 24,254

Total 1664,000 49


b. Predictors: (Constant), Perilaku_Kepemimpinan


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 33,064 10,319 3,204 ,002

Perilaku_

Kepemimpinan ,754 ,166 ,548 4,539 ,000


102

Hasil output (Coefficients), diketahui nilai constant (a) sebesar 33,064,

sedangkan nilai perilaku kepemimpinan koefisien regresi X sebesar 0,754.

Tabel coefficients juga menunjukkan nilai Beta yaitu sebesar 0,548 nilai ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel perilaku

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Sehingga persamaan regresinya

dapat dijelaskan sebagai berikut:

Y= a+ Bx

Y= 33,064 + 0,754X

Persamaan tersebut dapat diterjemahkan:

a. Konstanta sebesar 33,064 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai perilaku

kepemimpinan maka nilai kinerja pegawai sebesar 33,064.

b. Koefisien regresi X sebesar 0,754 menyatakan bahwa setiap ada

penambahan 1% nilai perilaku kepemimpinan, maka nilai kinerja pegawai

bertambah 0,754. Koefisien tersebut bernilai positif, sehingga dapat

dikatakan bahwa arah pengaruh variabel X dan Y adalah positif.

Pengambilan keputusan dalam Uji Regresi Sederhana

a. Berdasarkan nilai signifikan dari tabel coefficients diperoleh nilai

signifikansi sebesar 0,000< 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel perilaku kepemimpinan (X) berpengaruh dengan variabel Kinerja

Pegawai (Y).

b. Berdasarkan nilai t diketahui nilai thitung sebesar 4,539 > thitung 2,009

sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel perilaku kepemimpinan (X)

berpengaruh dengan variabel kinerja pegawai (Y).

103

Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan diatas dapat diperoleh

hasil bahwa variabel Perilaku Kepemimpinan (X) berpengaruh signifikan

terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) di Kantor Kecamatan Rappocini Kota

Makassar. Hal ini dapat ditunjukkan bahwa nilai Beta pada tabel coefficients

sebesar 0,548. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa (Ho) ditolak dan (Ha)

diterima. Dengan koefisien sebesar 54,8%, artinya jika semakin bagus

perilaku kepemimpinan maka semakin baik pula kinerja pegawai sedangkan

sisanya 45,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang diteliti oleh penelitian.

C. Pembahasan Penelitian

Pada bagian ini dikemukakan hasil penelitian pengaruh perilaku

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini

Kota Makassar dan akan memberikan jawaban atas rumusan masalah

penelitian yang dijabarkan sebagai berikut:

1. Perilaku Kepemimpinan

a. Kepemimpinan directive

Dari kelima instrument yang digunakan untuk mengukur indicator

kepemimpinan directive di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat

disimpulkan bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata yaitu 78,4%

dan paling rendah rata-rata yaitu 4,4% yang artinya bahwa Camat di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar dilihat indicator kepemimpinan

directive dapat memberikan arahan langsung kepada pegawai dalam

melakukan pekerjaan dan memebritahukan dengan jelas kepada pegawai

tentang pekerjaan yang akan dikerjakan. Seorang Camat bukan hanya seorang

104

pemimpin yang hanya memberikan tugas dan pekerjaan kepada pegawai tetapi

idealnya seorang Camat itu seharusnya memberikan arahan kepada pegawai

dalam bekerja sehingga dapat memudahkan pegawai untuk menyelasaikan

pekerjaan. Hal ini sebagaimana yang dijelaskan oleh House & Mitchell (2017:

133) pemimpin yang memberi bawahan instruksi tentang tugas mereka,

termasuk apa yang diharapkan dari mereka, bagaimana melaksanakan itu dan

tenggang waktu untuk menyelesaikan hal itu.

b. Kepemimpinan Mendukung

Dari kelima instrument yang digunakan untuk mengukur indikator

kepemimpinan Mendukung di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar

dapat disimpulkan bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata 77,6%

dan paling rendah rata-rata 7,2% yang artinya bahwa Camat di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar dilihat dari indikator kepemimpinan

mendukung dapat memberi dukungan dan memotivasi pegawai dalam bekerja

dan menciptakan suasana kerja yang baik sehingga pegawai dapat bekerja

dengan nyaman dan tidak tegang ketika Camat melihat hasil kerja. Seorang

Camat memang seharusnya selalu memberi dukungan kepada pegawai agar

pegawai lebih semangat untuk bekerja sehingga dapat menghasilkan pekerjaan

yang baik. hal ini sebagaimana yang dijelaskan oleh House & Mitchell (2017:

133) bahwa kepemimpinan mendukung termasuk pemimpin yang ramah dan

dapat ditemui serta memenuhi kesejahteraan dan kebutuhan bawahan.

105

c. Kepemimpinan Partisipatif


kepemimpinan partisipatif di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar

dapat disimpulkan bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata yaitu

80,8% dan paling rendah rata-rata yaitu 0,4% yang artinya bahwa Camat di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat meluangkan waktu untuk

mendengarkan saran atau ide pegawai, melibatkan pegawai dalam kegiatan

kantor dan mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Seorang

camat idealnya harus mampu bersikap partisipatif dengan cara melibatkan

pegawai dalam setiap kegiatan kantor dan mmepertimbangkan setiap saran

dari pegawainya. Hal ini sebagaimana dijelaskan oleh House & Mitchell

(2017: 133) bahwa kepemimpinan partisipatif itu mengundang bawahan dalam

pengambilan keputusan. Kepemimpinan partisipatif berkonsultasi dengan

bawahan, mendengarkan ide dan pendapat meraka serta mengintegrasikan

sarannya kedalam keputusan tentang bagaimana kelompok atau organisasi

akan bergerak maju.

d. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi


kepemimpinan berorientasi prestasi di Kantor Kecamatan Rappocini Kota

Makassar dapat disimpulkan bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata

yaitu 79,6% dan paling rendah rata-rata yaitu 0,4% yang artinya bahwa Camat

di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat memberikan

kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan karir dan memberikan

106

kepercayaan kepada pegawai seperti memberikan tanggung jawab penuh

dalam menyelesaikan pekerjaan. Seorang Camat memang seharusnya selalu

mendorong pegawai untuk mengembangkan karir dan memberi kepercayaan

kepada pegawai seperti memberikan tanggung jawab penuh dalam bekerja.

Hal ini sebagaimana yang dijelaskan oleh House dan Mitchell (2017: 133)

bahwa kepemimpinan berorientasi prestasi ditandai oleh pemimpin yang

menantang bawahan untuk melakukan pekerjaan di tingkat setinggi mungkin.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suarni (2016) yang menyatakan

bahwa gaya kepemipinan yang terdiri atas kepemimpinan direktif,

kepemimpinan suportif, kepemimpinan partisipatif dan kepemimpinan

berorientasi prestasi memberikan tanggapan yang sangat baik yang artinya

bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan sudah sesuai dengan yang

diharapkan pegawai dan hal tersebut merupakan penyebab meningkatnya

kinerja pegawai.

2. Kinerja Pegawai

a. Kualitas Kerja (Quality of Work)


kualitas kerja di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar maka dapat

disimpullkan bahwa penilaian responden yang paling tinggi rata-rata 77, 2%

dan yang paling rendah rata-rata 4,8% yang artinya bahwa kualitas kerja

pegawai dilihat dari segi kerapian dan hasil pekerjaan sudah baik hal ini dapat

dilihat bahwa peran seorang Camat harus memberikan arahan dan Contoh

yang baik kepada pegawainya agar dapat bekerja dengan baik. hal ini

107

sebagaimana yang dijelaskan oleh Mitchel (Sedarmayanti 2001: 51) bahwa

kualitas yang dihasilkan berdasarkan syarat-syarat kesesuain dan kesiapannya

yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan

perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan

secara sistematis.

b. Ketetapan Waktu (Pomptness)


ketetapan waktu di Kantor Kecamatan Raappocini Kota Makassar maka dapat

disimpulkan bahwa penilaian responden yang paling tinggi rata-rata 65,2%

dan paling rendah rata-rata 0,4% yang artinya bahwa pegawai di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat menggunakan waktu seefisien

mungkin dalam bekerja dan menggunakan waktu dengan baik. Peran seorang

Camat idealnya harus memberikan contoh yang baik kepada pegawai dilihat

dari indikator ketepatan waktu dimana pegawai sudah dapat menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang diberikan. Hal ini sebagaimana yang

dijelaskan oleh oleh Mitchel (Sedarmayanti 2001: 51) bahwa sesuai atau

tidaknya waktu penyelesaian tugas dan target waktu yang ditetapkan. Setia

pada pekerjaan yang lain.

c. Inisiatif (Initiative)


inisiatif di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat disimpulkan

bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata 70,4% dan paling rendah

rata-rata 4% yang artinya bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini

108

Kota Makassar sudah memiliki inisiatif dalam melakukan pekerjaan dan

memiliki kesadaran sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa harus

menunggu perintah dari Camat. Hal ini sebagaimana yang dijelaskan oleh oleh

Mitchel (Sedarmayanti 2001: 51) bahwa inisiatif yaitu memliki kesadaran diri

untuk mengerjakan sesuatu dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab.

Pegawai bisa menjalankan tugas tanpa harus bergantung kepada atasan.

d. Kemampuan (Capabilty)


kemampuan di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat

disimpulkan bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata 70,4% dan

paling rendah rata-rata 0,4% yang artinya bahwa kemampuan pegawai di

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar sudah mampu untuk mengambil

keputusan yang baik dalam bekerja dan dapat menyelesaiakan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya. Peran seorang Camat harus memiliki

kemampuan baik dari segi kecerdeasan atau keahlian yang dimiliki dan

memberi contoh yang baik kepada pegawainya karena dilihat indikator

kemampuan dimana pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik

sesuai dengan keahlian dan kecerdasan yang dimiliki. Hal ini sebagaimana

yang dijelaskan oleh oleh Mitchel (Sedarmayanti 2001: 51) bahwa beberapa

factor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang didapat diitervensi

atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah factor kemampuan yang

dapat dikembangkan.

109

e. Komunikasi (Communication)

Dari lima instrument yang digunakan untuk mengukur indikator

komunikasi di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar dapat

disimpulkan bahwa penilaian responden paling tinggi rata-rata 78,4 dan paling

rendah 4,8 rata-rata yang artinya bahwa komunikasi pegawai di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar pegawai dapat membangun interaksi

yang baik dan mampu untuk menjalin hubungan kerja sama yang baik dengan

Camat. Seorang Camat idealnya harus selalu menjaga komunikasi yang baik

dengan pegawai karena dengan berkomunikasi yang baik pegawai dapat

menghasilkan pekerjaan yang baik. Hal ini sebagaimana yang dijelaskan oleh

Mitchel dalam Sedarmayanti (2001: 51) bahwa komunikasi itu atasan dan

pegawainya harus berinteraksi untuk mengemukakan pendapatnya dalam

memecahkan masalah yang dihadapi.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suarni (2016) yang menyatakan

bahwa pegawai dalam melaksanakan tugasnya lebih mengutamakan

kewajibannya sebagai seorang abdi Negara dan pelayan masyarakat, pegawai

merasa bahwa tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan oleh mereka merupakan

bagian dari kewajiban yang harus dilaksanakan. Selain itu juga pegawai harus

memiliki hubungan yang harmonis dengan pimpinan, merasa termotivasi

untuk selalu berprestasi, maka dengan demikian keadaan ini mendorong

pegawai untuk selalu meningkatkan kinerja pegawai.

110

3. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan dapat

memberi pengaruh terhadap kinerja pegawai, hal tersebut dapat ditunjukkan

berdasarkan data output SPSS 25 dengan uji regresi antara perilaku

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai konstanta sebesar

33,064 menjelaskan bahwa nilai konsisten variabel kinerja pegawai adalah

sebesar 33,064. Adapun nilai koefisien X atau perilaku kepemimpinan sebesar

0,754 menyatakan bahwa setiap perubahan 1% nilai perilaku kepemimpinan,

maka kinerja pegawai bertambah 0,754, dan coefficients sebesar 0,548,

koefisien tersebut bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa arah

pengaruh variabel perilaku kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah

positif. Besar pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

adalah sebesar 54,8%, sedangkan sisanya sebesar 45,2% yang dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini, namun akan diteliti

oleh peneliti selanjutnya.

Perilaku kepemimpinan sangat mempengaruhi kinerja pegawai,

semakin baik penerapan kepemimpinan, maka semakin optimal kinerja

pegawai, oleh karena itu kepemimpinan camat harus memiliki kepribadian,

keahlian serta keterampilan dalam memimpin suatu organisasi. Peran sebagai

pemimpin harus lebih memperhatikan kebutuhan dan perasaan pegawai agar

kinerja pegawai selalut terjaga. Hal ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan dilakukan oleh Rino (2011) hasil penelitian menyatakan dari hasil

analisis regresi linear dengan menggunakan SPSS versi 18, maka diperoleh

111

nilai R 0,796 berarti kepemimpinan Camat memiliki korelasi (hubungan)

dengan kinerja pegawai sebesar 79,6%. Dengan demikian hipotesis yang

diterima adalah hipotesis alternative (Ha) yaitu ada hubungan positif antara

kepemimpinan Camat terhadap kinerja pegawai. Nilai R square menunjukkan

0,634, artinya kepemimpinan Camat berpengaruh terhadap kinerja pegawai

sebesar 63,4% dan massih ada sebesar 36,6% variabel lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini. Hal ini memberi makna bahwa semakin baik

kepemimpinan yang diterapkan maka akan memberikan peningkatan kinerja.

Rusdi (2018) hasil penelitian menyatakan bahwa variabel kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan nilai

signifikan 0,044< 0,05 sehingga (HI) diterima. Hal ini menunjukkan bahwa

dengan adanya kepemimpinan yang baik dapat mempengaruhi kinerja

pegawai agar mencapai hasil kerja yang maksimal.

112

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai perilaku kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Perilaku Kepemimpinan di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar

masuk dalam kategori baik berdasarkan dari indikator, kepemimpinan

directive, kepemimpinan mendukung, kepemimpinan partisipatif, dan

kepemimpinan berorientasi prestasi, hal ini dilihat dari nilai 77,4% yang

dalam kriteria jawaban responden pada presentase jawaban 60% - < 80%

atau kategori baik.

2. Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar masuk

dalam kategori baik berdasarkan indikator kualitas kerja, ketetapan waktu

inisiatif, kemampuan dan komunikasi, hal ini dilihat dari nilai 79,8% yang

dalam kriteria responden pada presentase jawaban 60% - < 80 % atau

kategori baik.

3. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor

Kecamatan Rappocini Kota Makassar sebesar 54,8% sedangkan sisanya

45,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian

ini namun akan diteliti pada peneliti selanjutnya.

113

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah diuraikan,

maka dapat ditemukan beberapa saran sebagai berikut:

1. Camat sebaiknya aktif mengikutsertakan pegawainya dalam kegiatan

pelatihan dan pendidikan yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.

2. Camat masih perlu untuk memberikan motivasi pegawai karena adanya

motivasi dan dukungan dapat meningkatkan kinerja pegawai.

3. Pegawai yang memiliki tingkat kinerja yang baik sebaiknya diberikan

reward, agar lebih semangat dalam bekerja dan pegawai yang memiliki

kinerja yang belum optimal sebaiknya selalu diberi dukungan agar dapat

meningkatkan kinerja yang lebih baik.

4. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti variabel lain yang

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

114

DAFTAR PUSTAKA

Ardan dkk. (2008). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Bungin, Burhan. (2005). Metodologi Penelitian Kuantitatif Komunikasi, Ekonomi,

dan Kebijakan Publik Serta Imu-Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana.

Fahmi, Irham. (2018). Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung:

Alfabeta.

Gugun, Gunawan. (2020). Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Tasikmalaya. ARSA (Actual Research Science

Academic), 5 (1), hal. 67-75.

Https://beritanews.com/2019/04/05/pelayanan-yang-diterapkan -disdukcapil-

makassar-di-kecamatan-rappocini-belum-maksimal/. Diakses 7 januari

2020 Pukul 13.00 WITA.

Https://makassarmetro.com/2019/06/11/pascalibur-lebaran-camat-rappocini-

rakor-bahas-kinerja-pagawai. Diakses pada 19 Desember 2019 Pukul

09.00 WITA.

Mangkunegara, A.P. (2009). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika

Aditama.

Miswan. (2012). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Pegawai Negeri Sipil Pada

Universitas Swasta Kota Bandung. Jurnal Penelitian Pendidikan, 13 (2),

hal. 1-13.

Muchlas, M. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada Universty

Press.

Muhammad Arifin. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Camat Terhadap

Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Bungaya Kabupten Gowa. Jurnal

Noken, 3 (1) hal. 37-47.

Moeheriono. (2012). Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. Jakarta: PT Raja

Grafindo.

Nur Halizah. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Lurah Terhadap Kesadaran

Masyarakat Dalam Membayar Pajak Bumi dan Bangunan Di Kelurahan

Karunrung Kota Makassar. Jurnal Kimap, 1 (1), hal. 163-175.

Northouse, P. (2017). Kepemimpinan. Jakarta Barat: Indeks.

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 17 Tahun 2018 tentang Kecamatan.

Rino Ikbal. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja Pegawai

(pada kantor Camat Medan Selayang). Skripsi Universitas Sumatera Utara.

Diakses 3 Februari 2020.

https://beritanews.com/2019/04/05/pelayanan-yang-diterapkan%20-disdukcapil-makassar-di-kecamatan-rappocini-belum-maksimal/

https://beritanews.com/2019/04/05/pelayanan-yang-diterapkan%20-disdukcapil-makassar-di-kecamatan-rappocini-belum-maksimal/

https://makassarmetro.com/2019/06/11/pascalibur-lebaran-camat-rappocini-rakor-bahas-kinerja-pagawai

https://makassarmetro.com/2019/06/11/pascalibur-lebaran-camat-rappocini-rakor-bahas-kinerja-pagawai

115

Rismawati & Mattalata. (2018) Evaluasi Kinerja Penilaian Kinerja atas Dasar

Prestasi Kerja Berorientasi Kedepan. Makassar: Celebes Media Perkasa.

Rivai & Mulyadi. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT

Raja Grafindo.

Rusdi. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Kecamatan Bacukiki Barat Kota Pare-pare. Jurnal

Noken: Ilmu sosial, 3 (1), hal. 48-61.

Siagian, S. (2003). Filsafat Administrasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Suarni (2016) Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan Perencanaan Penelitian dan

Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabuaten Morowali. Jurnal Katalogis, 4

(8), hal. 126-132.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Tika, Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Toha, M. (2009). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT

Raja grafindo Persada.

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara dan

Peraturan Pemerintah Tentang Kepegawaian Terbaru.

Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 mengenai Pemerintahan Daerah.

Wibowo. (2007). Manajaemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Wirjana & Susilo. (2005). Kepemimpinan, Dasar-Dasar dan Pengembangannya.

Yogyakarta: CV Andi Offset.

Yopie, K & Efrizal (2014). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Lingkungan Kerja

Fisik dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kota Payakumbah. Jurnal Riset Manajemen Bisnis

dan Publik, 2 (3), hal. 1-14.

L

A

M

P

I

R

A

N

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN

RAPPOCINI KOTA MAKASSAR

Assalamu Alaikum wr. wb

Kepada Responden Yang Terhormat,

Saya mahasiswa Universitas Muhammadiyah Makassar

Nama : Dewi Rasyid

Nim : 105611101816

Melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Perilaku Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota

Makassar”. Oleh karena itu, saya membutuhkan partisipasi Bapak/Ibu untuk

mengisi kuesioner dibawah ini, sebagai data penelitian yang akan saya olah nanti.

Atas kerja sama dan perhatian Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Umur :

Jenis Kelamin : a) Laki Laki b) Perempuan

Pendidikan : a) SLTA/ Sederajat c) Sarjana (S1)

b) Diploma d) Magister (S2)

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Kuesioner ini diajukan dalam rangka pembuatan skripsi

2. Berilah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya

dengan memberikan tanda silang (x) pada salah satu hurufa,b,c,atau d

INDIKATOR PERILAKU KEPEMIMPINAN

Variabel Kepemimpinan Directive

1. Camat sering memberikan arahan langsung kepada pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan

a. Sangat sering

b. Sering

c. Jarang

d. Tidak pernah

2. Camat sering memberitahukan dengan jelas kepada pegawai tentang apa yang

harus dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya.

a. Sangat sering

b. Sering

c. Jarang

d. Tidak pernah

3. Camat menjaga hubungan yang baik dan ramah dengan pegawai

a. Sangat baik

b. Baik

c. Kurang baik

d. Tidak baik

4. Camat sering mengingatkan pegawai agar mengikuti aturan dan prosedur

yang telah ditetapkan

a. Sangat sering

b. Sering

c. Jarang

d. Tidak pernah

5. Camat peduli terhadap tingkat kinerja yang diharapkan pegawai

a. Sangat peduli

b. peduli

c. Kurang peduli

d. Tidak peduli

Variabel Kepemimpinan mendukung

6. Camat sering memberi dukungan/ motivasi kepada pegawai untuk

menyelesaikan pekerjaan.

a. Sangat sering

b. Sering

c. jarang

d. Tidak pernah

7. Camat membantu pegawai untuk mengatasi masalah yang menghentikan

mereka dalam melaksanakan pekerjaan.

a. Sangat membantu

b. Membantu

c. Kurang membantu

d. Tidak membantu

8. Camat menjaga hubungan yang baik dalam hal komunikasi dengan pegawai.

a. Sangat baik

b. Baik

c. Kurang baik

d. Tidak baik

9. Camat memperlakukan pegawai dengan baik dan tidak membedaka-bedakan.

a. Sangat baik

b. Baik

c. Kurang baik

d. Tidak baik

10. Camat dapat menciptakan suasana kerja yang baik

a. Sangat baik

b. baik

c. Kurang baik

d. Tidak baik

Variabel Kepemimpinan Partisipatif

11. Camat melibatkan pegawai dalam membuat suatu keputusan.

a. Sangat melibatkan

b. Melibatkan

c. Kurang melibatkan

d. Tidak melibatkan

12. Camat melibatkan partisipasi pegawai dalam setiap kegiatan kantor.

a. Sangat melibatkan

b. Melibatkan

c. Kurang melibatkan

d. Tidak melibatkan

13. Camat mendengarkan ide dan saran pegawai secara terbuka

a. Sangat mendengarkan

b. Mendengarkan

c. Kurang mendengarkan

d. Tidak mendengarkan

14. Camat sering meminta saran kepada pegawai tentang penugasan yang

seharusnya dibuat.

a. Sangat sering

b. Sering

c. Jarang

d. Tidak pernah

15. Camat memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mendiskusikan

masalah terkait dengan pekerjaan.

a. Sangat memberikan

b. Memberikan

c. Kurang memberikan

d. Tidak memberikan

Variabel Kepemimpinan Berorientasi Prestasi

16. Camat memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan keahlian

pegawai.

a. Sangat sesuai

b. Sesuai

c. Kurang sesuai

d. Tidak sesuai

17. Camat memberikan tanggung jawab penuh kepada pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan.

a. Sangat memberikan

b. Memberikan

c. Kurang memberikan

d. Tidak memberikan

18. Camat mendukung pegawai untuk lebih mengembangkan karir

a. Sangat mendukung

b. Mendukung

c. Kurang mendukung

d. Tidak mendukung

19. Camat mendorong kinerja pegawai yang berkelanjutan

a. Sangat mendorong

b. Mendorong

c. Kurang mendorong

d. Tidak mendorong

20. Camat mendorong pegawai untuk lebih berprestasi

a. Sangat mendorong

b. Mendorong

c. Kurang mendorong

d. Tidak mendorong

INDIKATOR KINERJA PEGAWAI

Variabel Kualitas Kerja

21. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti

a. Sangat teliti

b. Teliti

c. Kurang teliti

d. Tidak teliti

22. Saya bekerja sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh kantor

a. Sangat sesuai

b. Sesuai

c. Kurang sesuai

d. Tidak sesuai

23. Hasil pekerjaan saya sesuai dengan kualitas yang telah ditentukan

a. Sangat sesuai

b. Sesuai

c. Kurang sesuai

d. Tidak sesuai

24. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan perintah pimpinan

a. Sangat sesuai

b. Sesuai

c. Kurang sesuai

d. Tidak sesuai

25. Dengan adanya fasilitas kantor, sehingga dapat membantu saya untuk

meningkatkan kualitas kerja

a. Sangat membantu

b. Membantu

c. Kurang membantu

d. Tidak membantu

Varibel Ketetapan waktu

26. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang diberikan oleh

pimpinan

a. Sangat sesuai

b. Sesuai

c. Kurang sesuai

d. Tidak sesuai

27. Saya menggunakan waktu dengan baik

a. Sangat baik

b. Baik

c. Kurang baik

d. Tidak baik

28. Saya bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan agar sesuai jadwal yang

diberikan.

a. Sangat bekerja keras

b. Kerja keras

c. Kurang bekerja keras

d. Tidak bekerja keras

29. Saya datang ke kantor sesuai dengan jam kerja.

a. Sangat sesuai

b. Sesuai

c. Kurang sesuai

d. Tidak sesuai

30. Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai waktu yang telah

ditetapkan

a. Sangat mampu

b. Mampu

c. Kurang mampu

d. Tidak mampu

Variabel Inisiatif

31. Saya bersedia melakukan pekerjaan tanpa harus menunggu perintah pimpinan

a. Sangat bersedia

b. bersedia

c. Kurang bersedia

d. Tidak bersedia

32. Saya memiliki inisiatif yang berguna dalam penyelesaian pekerjaan yang lebih

baik

a. Sangat memiliki

b. Memiliki

c. Kurang memiliki

d. Tidak memiliki

33. Saya memiliki keinginan untuk memberikan hasil yang baik dalam

menyelesaikan pekerjaan

a. Sangat memiliki

b. Memiliki

c. Kurang memiliki

d. Tidak memiliki

34. Saya bekerja dengan mandiri

a. Sangat mandiri

b. Mandiri

c. Kurang Mandiri

d. Tidak mandiri

35. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik tanpa harus menunggu perintah

pimpinan

a. Sangat Baik

b. Baik

c. Kurang Baik

d. Tidak Baik

Variabel Kemampuan

36. Saya ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengan keahlian

a. Sangat sesuai

b. Sesuai

c. Kurang sesuai

d. Tidak sesuai

37. Saya mampu mengambil keputusan yang baik dalam bekerja

a. Sangat mampu

b. Mampu

c. Kurang mampu

d. Tidak mampu

38. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab sesuai

kemampuan

a. Sangat mampu

b. Mampu

c. Kurang mampu

d. Tidak mampu

39. Saya memiliki kemampuan dan kecerdesan untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan baik

a. Sangat baik

b. Baik

c. Kurang Baik

d. Tidak Baik

40. Saya berusaha untuk meningkatkan potensi melalui pelatihan dan pendidikan

a. Sangat berusaha

b. Berusaha

c. Kurang berusaha

d. Tidak berusaha

Variabel Komunikasi

41. Saya membangun interaksi yang baik dengan pimpinan

a. Sangat baik

b. Baik

c. Kurang baik

d. Tidak baik

42. Informasi yang saya berikan dapat memberikan efek sesuai dengan yang

dibutuhkan

a. Sangat sesuai

b. Sesuai

c. Kurang sesuai

d. Tidak sesuai

43. Saya memberikan informasi yang mudah dipahami dan dimengerti

a. Sangat dipahami

b. Dipahami

c. Kurang dipahami

d. Tidak dipahami

44. Saya mendengarkan dengan baik setiap pendapat/ ide dari pimpinan

a. Sangat baik

b. Baik

c. Kurang baik

d. Tidak baik

45. Saya menjalin hubungan kerja sama yang baik dengan pegawai lainnya

a. Sangat menjalin

b. Menjalin

c. Kurang menjalin

d. Tidak menjalin

TERIMA KASIH

SKOR VARIBEL X ( PERILAKU KEPEMIMPINAN)

Responden X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 JUMLAH

Responden 1 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 61

Responden 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 58

Responden 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 58

Responden 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 65

Responden 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 69

Responden 6 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 57

Responden 7 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60

Responden 8 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 73

Responden 9 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 59

Responden 10 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 64

Responden 11 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61

Responden 12 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 63

Responden 13 4 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 62

Responden 14 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 61

Responden 15 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 62

Responden 16 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 60

Responden 17 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 66

Responden 18 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 59

Responden 19 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 59

Responden 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 63

Responden 21 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61

Responden 22 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 59

Responden 23 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 60

Responden 24 4 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 60

Responden 25 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 62

Responden 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 61

Responden 27 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 59

Responden 28 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 63

Responden 29 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 56

Responden 30 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 58

Responden 31 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 4 3 3 3 3 3 3 59

Responden 32 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 71

Responden 33 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 62

Responden 34 3 3 2 3 2 3 3 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 57

Responden 35 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 64

Responden 36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 61

Responden 37 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 65

Responden 38 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 67

Responden 39 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 75

Responden 40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60

Responden 41 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 58

Responden 42 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 4 3 4 4 74

Responden 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 62

Responden 44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 62

Responden 45 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 4 3 60

Responden 46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60

Responden 47 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 61

Responden 48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61

Responden 49 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60

Responden 50 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 61

SKOR VARIABEL Y (KINERJA PEGAWAI)

Responden Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 JUMLAH

Responden 1 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 87

Responden 2 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 77

Responden 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 74

Responden 4 4 3 2 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 83

Responden 5 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 92

Responden 6 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 4 2 3 3 3 3 70

Responden 7 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 2 4 82

Responden 8 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 90

Responden 9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75

Responden 10 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 86

Responden 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 76

Responden 12 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 81

Responden 13 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 87

Responden 14 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 86

Responden 15 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 86

Responden 16 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 79

Responden 17 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 83

Responden 18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 76

Responden 19 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 77

Responden 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 76

Responden 21 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 82

Responden 22 3 3 3 3 3 1 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 75

Responden 23 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 75

Responden 24 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 79

Responden 25 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 76

Responden 26 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 84

Responden 27 2 3 3 3 2 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 74

Responden 28 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 74

Responden 29 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 77

Responden 30 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 75

Responden 31 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 81

Responden 32 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 89

Responden 33 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 87

Responden 34 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 72

Responden 35 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 74

Responden 36 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 87

Responden 37 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74

Responden 38 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 79

Responden 39 4 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 4 77

Responden 40 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 73

Responden 41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74

Responden 42 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 93

Responden 43 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 83

Responden 44 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 90

Responden 45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 75

Responden 46 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 78

Responden 47 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 79

Responden 48 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 80

Responden 49 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 78

Responden 50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 73

Distribusi Nilai rtabel

Signifikansi 5% dan 1

N The Level of Significance

N The Level of Significance

5% 1% 5% 1%

3 0.997 0.999 38 0.320 0.413

4 0.950 0.990 39 0.316 0.408

5 0.878 0.959 40 0.312 0.403

6 0.811 0.917 41 0.308 0.398

7 0.754 0.874 42 0.304 0.393

8 0.707 0.834 43 0.301 0.389

9 0.666 0.798 44 0.297 0.384

10 0.632 0.765 45 0.294 0.380

11 0.602 0.735 46 0.291 0.376

12 0.576 0.708 47 0.288 0.372

13 0.553 0.684 48 0.284 0.368

14 0.532 0.661 49 0.281 0.364

15 0.514 0.641 50 0.279 0.361

16 0.497 0.623 55 0.266 0.345

17 0.482 0.606 60 0.254 0.330

18 0.468 0.590 65 0.244 0.317

19 0.456 0.575 70 0.235 0.306

20 0.444 0.561 75 0.227 0.296

21 0.433 0.549 80 0.220 0.286

22 0.432 0.537 85 0.213 0.278

23 0.413 0.526 90 0.207 0.267

24 0.404 0.515 95 0.202 0.263

25 0.396 0.505 100 0.195 0.256

26 0.388 0.496 125 0.176 0.230

27 0.381 0.487 150 0.159 0.210

28 0.374 0.478 175 0.148 0.194

29 0.367 0.470 200 0.138 0.181

30 0.361 0.463 300 0.113 0.148

31 0.355 0.456 400 0.098 0.128

32 0.349 0.449 500 0.088 0.115

33 0.344 0.442 600 0.080 0.105

34 0.339 0.436 700 0.074 0.097

35 0.334 0.430 800 0.070 0.091

36 0.329 0.424 900 0.065 0.086

37 0.325 0.418 1000 0.062 0.081

Hasil Uji Validitas Variabel Perilaku Kepemimpinan

Correlations

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Perilaku Kepemimpinan

X1

Pearson

Correlation 1 ,335* ,370** 0.230 ,441** 0.178 ,418** -

0.099 0.082 0.215 0.149 0.186 ,344* 0.182 0.129 ,382** ,302* 0.178 0.230 0.130 ,568**

Sig.

(2-tailed) 0.017 0.008 0.107 0.001 0.217 0.002 0.495 0.573 0.134 0.303 0.197 0.014 0.205 0.371 0.006 0.033 0.217 0.107 0.367 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2

Pearson Correlation ,335* 1 ,446** ,294* 0.275 0.223 ,400** 0.030 0.183 0.259 0.179 ,347* ,432** 0.219 0.105 0.008 0.086 0.092 0.176 ,291* ,556**

Sig. (2-tailed) 0.017 0.001 0.038 0.053 0.119 0.004 0.838 0.203 0.070 0.214 0.013 0.002 0.126 0.466 0.954 0.551 0.525 0.220 0.041 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X3

Pearson

Correlation ,370** ,446** 1 ,322* ,309* 0.243 0.183 0.046 0.000 0.278 -

0.017 0.163 ,337* ,749** 0.138 0.182

-

0.048 0.243 0.198 0.028 ,524**

Sig.

(2-tailed) 0.008 0.001 0.023 0.029 0.089 0.202 0.752 1.000 0.050 0.908 0.257 0.017 0.000 0.339 0.206 0.738 0.089 0.168 0.849 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X4

Pearson Correlation 0.230 ,294* ,322* 1 0.275 0.223 0.279 0.030 0.183 0.259 0.179 ,347* 0.178 0.219 0.222 0.092

-0.201

-0.039

0.059 0.197 ,464**

Sig. (2-tailed) 0.107 0.038 0.023 0.053 0.119 0.050 0.838 0.203 0.070 0.214 0.013 0.216 0.126 0.120 0.527 0.161 0.786 0.685 0.170 0.001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X5

Pearson

Correlation ,441** 0.275 ,309* 0.275 1 0.041 ,434** 0.200 0.071 0.254 0.046 0.064 ,376** 0.152 0.073 0.208 0.135 0.041 0.183 0.234 ,525**

Sig.

(2-tailed) 0.001 0.053 0.029 0.053 0.778 0.002 0.163 0.622 0.075 0.749 0.661 0.007 0.292 0.614 0.148 0.351 0.778 0.203 0.102 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X6

Pearson Correlation 0.178 0.223 0.243 0.223 0.041 1 0.214 0.175 0.102 0.088 0.098 ,301* ,375** 0.256 ,306* 0.006 0.122 0.267 0.223 0.048 ,440**

Sig. (2-tailed) 0.217 0.119 0.089 0.119 0.778 0.136 0.225 0.479 0.545 0.500 0.034 0.007 0.073 0.031 0.969 0.398 0.061 0.119 0.740 0.001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X7

Pearson

Correlation ,418** ,400** 0.183 0.279 ,434** 0.214 1 0.104 0.189 0.156 0.074 0.227 ,544** 0.090 -

0.065 0.269 0.213 ,349* ,400** ,361** ,609**

Sig.

(2-tailed) 0.002 0.004 0.202 0.050 0.002 0.136 0.473 0.189 0.280 0.611 0.113 0.000 0.533 0.653 0.059 0.137 0.013 0.004 0.010 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X8

Pearson Correlation

-0.099

0.030 0.046 0.030 0.200 0.175 0.104 1 0.154 ,369** 0.060 0.186 0.017 0.176 0.144 -

0.060 0.174 0.064 0.129 0.216 ,342*

Sig. (2-tailed) 0.495 0.838 0.752 0.838 0.163 0.225 0.473 0.285 0.008 0.678 0.197 0.906 0.221 0.319 0.678 0.226 0.659 0.373 0.132 0.015

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X9

Pearson

Correlation 0.082 0.183 0.000 0.183 0.071 0.102 0.189 0.154 1 0.149 ,310* ,398** 0.198 0.095 ,365** 0.000 0.224 0.000 0.275 ,658** ,514**

Sig.

(2-tailed) 0.573 0.203 1.000 0.203 0.622 0.479 0.189 0.285 0.301 0.029 0.004 0.168 0.512 0.009 1.000 0.117 1.000 0.053 0.000 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X10

Pearson Correlation 0.215 0.259 0.278 0.259 0.254 0.088 0.156 ,369** 0.149 1 0.152 0.136 0.170 ,286* 0.032 0.004 0.206

-0.126

0.067 ,341* ,472**

Sig. (2-tailed) 0.134 0.070 0.050 0.070 0.075 0.545 0.280 0.008 0.301 0.292 0.345 0.239 0.044 0.823 0.978 0.151 0.383 0.644 0.016 0.001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X11

Pearson

Correlation 0.149 0.179 -

0.017 0.179 0.046 0.098 0.074 0.060 ,310* 0.152 1 ,755** 0.082

-

0.008 0.055 0.214 0.102 0.098

-

0.020 0.209 ,420**

Sig.

(2-tailed) 0.303 0.214 0.908 0.214 0.749 0.500 0.611 0.678 0.029 0.292 0.000 0.573 0.955 0.703 0.136 0.481 0.500 0.891 0.145 0.002

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X12

Pearson Correlation 0.186 ,347* 0.163 ,347* 0.064 ,301* 0.227 0.186 ,398** 0.136 ,755** 1 0.252 0.080 0.069 0.153 0.190 0.187 0.245 0.238 ,594**

Sig.

(2-tailed) 0.197 0.013 0.257 0.013 0.661 0.034 0.113 0.197 0.004 0.345 0.000 0.078 0.579 0.633 0.288 0.187 0.194 0.086 0.096 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X13

Pearson

Correlation ,344* ,432** ,337* 0.178 ,376** ,375** ,544** 0.017 0.198 0.170 0.082 0.252 1 ,363** 0.213 0.101 0.236 ,375** ,305* 0.195 ,614**

Sig.

(2-tailed) 0.014 0.002 0.017 0.216 0.007 0.007 0.000 0.906 0.168 0.239 0.573 0.078 0.009 0.138 0.486 0.098 0.007 0.031 0.176 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X14

Pearson

Correlation 0.182 0.219 ,749** 0.219 0.152 0.256 0.090 0.176 0.095 ,286* -

0.008 0.080 ,363** 1 ,311* 0.003

-0.024

0.120 0.098 0.062 ,444**

Sig. (2-tailed) 0.205 0.126 0.000 0.126 0.292 0.073 0.533 0.221 0.512 0.044 0.955 0.579 0.009 0.028 0.981 0.869 0.408 0.501 0.668 0.001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X15

Pearson

Correlation 0.129 0.105 0.138 0.222 0.073 ,306* -

0.065 0.144 ,365** 0.032 0.055 0.069 0.213 ,311* 1 0.018 0.017 0.044 0.222 0.189 ,371**

Sig.

(2-tailed) 0.371 0.466 0.339 0.120 0.614 0.031 0.653 0.319 0.009 0.823 0.703 0.633 0.138 0.028 0.900 0.906 0.759 0.120 0.190 0.008

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X16

Pearson Correlation ,382** 0.008 0.182 0.092 0.208 0.006 0.269

-0.060

0.000 0.004 0.214 0.153 0.101 0.003 0.018 1 -

0.094 0.099 0.008 0.145 ,327*

Sig. (2-tailed) 0.006 0.954 0.206 0.527 0.148 0.969 0.059 0.678 1.000 0.978 0.136 0.288 0.486 0.981 0.900 0.518 0.496 0.954 0.316 0.020

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X17

Pearson

Correlation ,302* 0.086 -

0.048

-

0.201 0.135 0.122 0.213 0.174 0.224 0.206 0.102 0.190 0.236

-

0.024 0.017

-

0.094 1

-

0.039 0.230 0.262 ,312*

Sig.

(2-tailed) 0.033 0.551 0.738 0.161 0.351 0.398 0.137 0.226 0.117 0.151 0.481 0.187 0.098 0.869 0.906 0.518 0.790 0.108 0.067 0.027

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X18

Pearson Correlation 0.178 0.092 0.243

-0.039

0.041 0.267 ,349* 0.064 0.000 -

0.126 0.098 0.187 ,375** 0.120 0.044 0.099

-0.039

1 0.223 0.048 ,311*

Sig. (2-tailed) 0.217 0.525 0.089 0.786 0.778 0.061 0.013 0.659 1.000 0.383 0.500 0.194 0.007 0.408 0.759 0.496 0.790 0.119 0.740 0.028

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X19

Pearson

Correlation 0.230 0.176 0.198 0.059 0.183 0.223 ,400** 0.129 0.275 0.067 -

0.020 0.245 ,305* 0.098 0.222 0.008 0.230 0.223 1 0.197 ,452**

Sig.

(2-tailed) 0.107 0.220 0.168 0.685 0.203 0.119 0.004 0.373 0.053 0.644 0.891 0.086 0.031 0.501 0.120 0.954 0.108 0.119 0.170 0.001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X20

Pearson Correlation 0.130 ,291* 0.028 0.197 0.234 0.048 ,361** 0.216 ,658** ,341* 0.209 0.238 0.195 0.062 0.189 0.145 0.262 0.048 0.197 1 ,564**

Sig.

(2-tailed) 0.367 0.041 0.849 0.170 0.102 0.740 0.010 0.132 0.000 0.016 0.145 0.096 0.176 0.668 0.190 0.316 0.067 0.740 0.170 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Perilaku Kepemimpinan

Pearson

Correlation ,568** ,556** ,524** ,464** ,525** ,440** ,609** ,342* ,514** ,472** ,420** ,594** ,614** ,444** ,371** ,327* ,312* ,311* ,452** ,564** 1

Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.001 0.000 0.015 0.000 0.001 0.002 0.000 0.000 0.001 0.008 0.020 0.027 0.028 0.001 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


1. 0,568 0.279 Valid

2. 0,556 0. 279 Valid

3. 0,524 0. 279 Valid

4. 0,464 0. 279 Valid

5. 0,525 0. 279 Valid

6. 0,440 0. 279 Valid

7. 0,609 0. 279 Valid

8. 0,342 0. 279 Valid

9. 0,514 0. 279 Valid

10. 0,472 0. 279 Valid

11. 0,420 0. 279 Valid

12. 0,594 0. 279 Valid

13. 0,614 0. 279 Valid

14. 0,444 0. 279 Valid

15. 0,371 0. 279 Valid

16. 0,327 0. 279 Valid

17. 0,312 0. 279 Valid

18. 0,311 0. 279 Valid

19. 0,452 0. 279 Valid

20. 0,564 0. 279 Valid

Uji Reliabilitas Variabel Perilaku Kepemimpinan


N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 0.0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

0.811 20

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25

Kinerja

Pegawa

i

Y1

Pearson

Correlatio

n

1 -

0.162 0.10

1 0.159

,536*

*

-0.067

-0.082

-0.096

0.238 0.112 0.190 0.197 0.046 0.165 0.218 0.029 -

0.011 -

0.096 -

0.030 0.088 0.224 0.053

,512*

*

0.238 0.262 ,318*

Sig.

(2-tailed) 0.261 0.48

7 0.271 0.000 0.646 0.570 0.508 0.097 0.439 0.185 0.170 0.752 0.251 0.128 0.840 0.942 0.508 0.837 0.541 0.117 0.715 0.000 0.096 0.067 0.025

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y2

Pearson

Correlatio

n

-

0.162 1

0.18

7

,383*

*

-

0.088 0.151 ,284

* 0.063 0.129 0.007 0.096 0.049 0.277 0.063

-

0.074 0.224

,412*

*

0.155 0.047 0.066 0.120 0.270 0.062 ,344*

-

0.007 ,315

*

Sig.

(2-tailed) 0.261 0.19

4 0.006 0.542 0.295 0.046 0.664 0.372 0.963 0.508 0.734 0.051 0.664 0.608 0.118 0.003 0.281 0.748 0.649 0.405 0.058 0.671 0.014 0.961 0.026

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y3

Pearson Correlatio

n

0.101 0.187 1 0.112 0.047 -

0.044 0.121 0.169 0.096

-

0.068 0.047 0.001 0.211 0.252 0.025

-

0.024 0.002 0.169 ,350

* 0.054 0.257 0.112 0.244 0.101 0.274 ,304

*

Sig.

(2-tailed) 0.487 0.194 0.439 0.748 0.761 0.402 0.241 0.507 0.641 0.748 0.993 0.141 0.077 0.862 0.867 0.989 0.241 0.013 0.710 0.072 0.439 0.088 0.487 0.054 0.032

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y4

Pearson

Correlation

0.159 ,383

*

*

0.11

2 1 ,308

* 0.173 0.112 0.087 0.264 0.036 0.115

-

0.008 0.178

-

0.106 0.049 0.033 0.222 0.087 0.077 0.098 ,358

* ,294

*

,446*

*

0.265 ,291* ,395

**

Sig. (2-tailed) 0.271 0.006

0.43

9 0.030 0.230 0.439 0.548 0.064 0.806 0.425 0.958 0.216 0.462 0.738 0.823 0.120 0.548 0.593 0.497 0.011 0.038 0.001 0.063 0.041 0.005

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y5

Pearson

Correlatio

n

,536*

*

-0.088

0.047

,308* 1 0.038 0.047 0.177

,494*

*

,323* 0.214 0.200 0.004 0.098 0.127

-0.011

0.214 0.019 -

0.007 0.209 0.255 0.115

,441*

*

0.190 ,426

*

*

,458**

Sig.

(2-tailed) 0.000 0.542 0.74

8 0.030 0.795 0.748 0.219 0.000 0.022 0.136 0.163 0.977 0.498 0.380 0.942 0.135 0.896 0.960 0.145 0.074 0.425 0.001 0.185 0.002 0.001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y6

Pearson

Correlatio

n

-

0.067 0.151

-

0.04

4

0.173 0.038 1 ,525

*

*

0.204 ,460

*

*

0.194 0.239 0.001 ,437

*

*

0.272 0.224 ,283* ,329

*

,475*

*

,438*

*

0.044 0.208 0.173 -

0.062 0.229 ,287

* ,528

**

Sig.

(2-tailed) 0.646 0.295 0.76

1 0.230 0.795 0.000 0.155 0.001 0.177 0.094 0.994 0.001 0.056 0.118 0.046 0.020 0.000 0.001 0.764 0.148 0.230 0.667 0.109 0.043 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y7 Pearson Correlatio

n

-

0.082 ,284

*

0.12

1 0.112 0.047

,525*

*

1 0.169 ,411

*

*

,317* 0.213 0.197

,541*

*

,336* 0.109

,444*

*

,609*

*

,587*

*

,445*

*

,337* 0.163 0.214 0.030 0.101 0.193 ,624

**

Sig.

(2-tailed) 0.570 0.046 0.40

2 0.439 0.748 0.000 0.241 0.003 0.025 0.138 0.170 0.000 0.017 0.451 0.001 0.000 0.000 0.001 0.017 0.258 0.137 0.836 0.487 0.180 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y8

Pearson Correlatio

n

-

0.096 0.063

0.16

9 0.087 0.177 0.204 0.169 1 ,328

*

,401*

*

,335* ,347

* 0.071 0.205 0.215 0.041 0.152 ,285

* ,285

* 0.137

-

0.137 ,280

*

-

0.090 0.165 0.156 ,437

**

Sig.

(2-tailed) 0.508 0.664 0.24

1 0.548 0.219 0.155 0.241 0.020 0.004 0.017 0.014 0.624 0.153 0.133 0.778 0.292 0.045 0.045 0.341 0.342 0.049 0.536 0.251 0.280 0.002

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y9

Pearson

Correlation

0.238 0.129 0.09

6 0.264

,494*

*

,460*

*

,411*

*

,328* 1

,363*

*

,345* 0.256

,441*

*

0.103 ,428

*

*

0.257 ,397

*

*

,403*

*

,303*

,472*

*

0.089 ,355* 0.222 ,320

*

,452*

*

,737**

Sig. (2-tailed) 0.097 0.372

0.50

7 0.064 0.000 0.001 0.003 0.020 0.009 0.014 0.072 0.001 0.475 0.002 0.072 0.004 0.004 0.032 0.001 0.539 0.011 0.121 0.024 0.001 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y10

Pearson

Correlatio

n

0.112 0.007

-

0.06

8

0.036 ,323* 0.194 ,317

*

,401*

*

,363*

*

1 0.032 0.085 0.104 0.254 0.235 0.226 ,396

*

*

0.254 0.154 ,325* 0.062 0.124

-0.213

0.112 ,292* ,452

**

Sig.

(2-tailed) 0.439 0.963 0.64

1 0.806 0.022 0.177 0.025 0.004 0.009 0.825 0.559 0.473 0.075 0.101 0.114 0.004 0.075 0.286 0.021 0.668 0.389 0.137 0.439 0.040 0.001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y11

Pearson

Correlatio

n

0.190 0.096 0.04

7 0.115 0.214 0.239 0.213 ,335

* ,345

* 0.032 1

,571*

*

,316* 0.177 0.206 0.255 0.119

,414*

*

0.083 0.209 0.078 ,308* 0.239 0.190

-

0.034 ,513

**

Sig.

(2-tailed) 0.185 0.508 0.74

8 0.425 0.136 0.094 0.138 0.017 0.014 0.825 0.000 0.025 0.219 0.151 0.074 0.412 0.003 0.566 0.145 0.591 0.030 0.095 0.185 0.816 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y12

Pearson Correlatio

n

0.197 0.049 0.00

1

-

0.008 0.200 0.001 0.197 ,347

* 0.256 0.085

,571*

*

1 0.219 0.160 0.168 0.241 0.269 ,347* 0.081 0.107

-

0.038 0.219 0.169 0.061

-

0.059 ,428

**

Sig.

(2-tailed) 0.170 0.734 0.99

3 0.958 0.163 0.994 0.170 0.014 0.072 0.559 0.000 0.127 0.266 0.243 0.092 0.058 0.014 0.576 0.458 0.795 0.126 0.242 0.673 0.684 0.002

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y13

Pearson

Correlation

0.046 0.277 0.21

1 0.178 0.004

,437*

*

,541*

*

0.071 ,441

*

*

0.104 ,316* 0.219 1

,385*

*

0.231 ,487

*

*

,339*

,594*

*

,531*

*

0.163 0.136 ,305* 0.070

,389*

*

0.093 ,620**

Sig. (2-tailed) 0.752 0.051

0.14

1 0.216 0.977 0.001 0.000 0.624 0.001 0.473 0.025 0.127 0.006 0.107 0.000 0.016 0.000 0.000 0.258 0.347 0.031 0.631 0.005 0.520 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y14

Pearson

Correlatio

n

0.165 0.063 0.25

2 -

0.106 0.098 0.272 ,336

* 0.205 0.103 0.254 0.177 0.160

,385*

*

1 0.136 ,397

*

*

0.152 ,285* ,285

* 0.070 0.041

-0.010

0.012 0.078 0.079 ,416**

Sig.

(2-tailed) 0.251 0.664 0.07

7 0.462 0.498 0.056 0.017 0.153 0.475 0.075 0.219 0.266 0.006 0.348 0.004 0.292 0.045 0.045 0.629 0.778 0.947 0.933 0.589 0.587 0.003

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y15

Pearson

Correlatio

n

0.218 -

0.074 0.02

5 0.049 0.127 0.224 0.109 0.215

,428*

*

0.235 0.206 0.168 0.231 0.136 1 0.259 0.068 0.136 ,283* 0.243 0.170 ,340

* 0.184 0.218 0.255 ,465

**

Sig.

(2-tailed) 0.128 0.608 0.86

2 0.738 0.380 0.118 0.451 0.133 0.002 0.101 0.151 0.243 0.107 0.348 0.069 0.641 0.348 0.047 0.089 0.239 0.016 0.202 0.128 0.074 0.001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y16

Pearson

Correlatio

n

0.029 0.224

-

0.02

4

0.033 -

0.011 ,283

*

,444*

*

0.041 0.257 0.226 0.255 0.241 ,487

*

*

,397*

*

0.259 1 ,373

*

*

,486*

*

,324* 0.263 0.002 0.141 0.050 0.029

-

0.022 ,483

**

Sig.

(2-tailed) 0.840 0.118 0.86

7 0.823 0.942 0.046 0.001 0.778 0.072 0.114 0.074 0.092 0.000 0.004 0.069 0.008 0.000 0.022 0.065 0.989 0.329 0.729 0.840 0.877 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y17

Pearson Correlatio

n

-

0.011

,412*

*

0.00

2 0.222 0.214 ,329

*

,609*

*

0.152 ,397

*

*

,396*

*

0.119 0.269 ,339* 0.152 0.068

,373*

*

1 ,537

*

*

0.236 0.248 0.265 ,340* 0.138 0.200 0.095 ,588

**

Sig.

(2-tailed) 0.942 0.003 0.98

9 0.120 0.135 0.020 0.000 0.292 0.004 0.004 0.412 0.058 0.016 0.292 0.641 0.008 0.000 0.100 0.083 0.063 0.016 0.339 0.163 0.511 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y18

Pearson

Correlation

-

0.096 0.155

0.16

9 0.087 0.019

,475*

*

,587*

*

,285*

,403*

*

0.254 ,414

*

*

,347*

,594*

*

,285* 0.136

,486*

*

,537*

*

1 ,467

*

*

0.205 ,308* 0.184 0.012 0.078 0.156 ,637

**

Sig. (2-tailed) 0.508 0.281

0.24

1 0.548 0.896 0.000 0.000 0.045 0.004 0.075 0.003 0.014 0.000 0.045 0.348 0.000 0.000 0.001 0.154 0.029 0.202 0.933 0.589 0.280 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y19

Pearson

Correlatio

n

-0.030

0.047 ,350* 0.077

-0.007

,438*

*

,445*

*

,285* ,303

* 0.154 0.083 0.081

,531*

*

,285* ,283

* ,324

* 0.236

,467*

*

1 0.256 0.120 0.077 -

0.005 0.169 0.058 ,503

**

Sig.

(2-tailed) 0.837 0.748 0.01

3 0.593 0.960 0.001 0.001 0.045 0.032 0.286 0.566 0.576 0.000 0.045 0.047 0.022 0.100 0.001 0.073 0.406 0.593 0.974 0.240 0.688 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y20

Pearson

Correlatio

n

0.088 0.066 0.05

4 0.098 0.209 0.044 ,337

* 0.137

,472*

*

,325* 0.209 0.107 0.163 0.070 0.243 0.263 0.248 0.205 0.256 1

-

0.039 0.180 0.134 0.015 0.246 ,449

**

Sig.

(2-tailed) 0.541 0.649 0.71

0 0.497 0.145 0.764 0.017 0.341 0.001 0.021 0.145 0.458 0.258 0.629 0.089 0.065 0.083 0.154 0.073 0.787 0.210 0.352 0.919 0.086 0.001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y21

Pearson Correlatio

n

0.224 0.120 0.25

7 ,358

* 0.255 0.208 0.163

-

0.137 0.089 0.062 0.078

-

0.038 0.136 0.041 0.170 0.002 0.265 ,308

* 0.120

-

0.039 1 0.249

,392*

*

0.224 ,409

*

*

,390**

Sig.

(2-tailed) 0.117 0.405 0.07

2 0.011 0.074 0.148 0.258 0.342 0.539 0.668 0.591 0.795 0.347 0.778 0.239 0.989 0.063 0.029 0.406 0.787 0.081 0.005 0.117 0.003 0.005

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y22

Pearson

Correlation

0.053 0.270 0.11

2 ,294

* 0.115 0.173 0.214 ,280

* ,355

* 0.124 ,308

* 0.219 ,305

*

-

0.010 ,340

* 0.141 ,340

* 0.184 0.077 0.180 0.249 1 ,322

*

,688*

*

,291* ,538

**

Sig. (2-tailed) 0.715 0.058

0.43

9 0.038 0.425 0.230 0.137 0.049 0.011 0.389 0.030 0.126 0.031 0.947 0.016 0.329 0.016 0.202 0.593 0.210 0.081 0.023 0.000 0.041 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y23

Pearson Correlatio

n

,512*

*

0.062 0.24

4

,446*

*

,441*

*

-

0.062 0.030

-

0.090 0.222

-

0.213 0.239 0.169 0.070 0.012 0.184 0.050 0.138 0.012

-

0.005 0.134

,392*

*

,322* 1 0.178 ,324

* ,379

**

Sig.

(2-tailed) 0.000 0.671 0.08

8 0.001 0.001 0.667 0.836 0.536 0.121 0.137 0.095 0.242 0.631 0.933 0.202 0.729 0.339 0.933 0.974 0.352 0.005 0.023 0.216 0.022 0.007

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y24

Pearson

Correlation

0.238 ,344*

0.10

1 0.265 0.190 0.229 0.101 0.165 ,320

* 0.112 0.190 0.061

,389*

*

0.078 0.218 0.029 0.200 0.078 0.169 0.015 0.224 ,688

*

*

0.178 1 0.177 ,461**

Sig. (2-tailed) 0.096 0.014

0.48

7 0.063 0.185 0.109 0.487 0.251 0.024 0.439 0.185 0.673 0.005 0.589 0.128 0.840 0.163 0.589 0.240 0.919 0.117 0.000 0.216 0.218 0.001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y25

Pearson

Correlatio

n

0.262 -

0.007 0.27

4 ,291

*

,426*

*

,287* 0.193 0.156

,452*

*

,292*

-0.034

-0.059

0.093 0.079 0.255 -

0.022 0.095 0.156 0.058 0.246

,409*

*

,291* ,324

* 0.177 1 ,481

**

Sig.

(2-tailed) 0.067 0.961 0.05

4 0.041 0.002 0.043 0.180 0.280 0.001 0.040 0.816 0.684 0.520 0.587 0.074 0.877 0.511 0.280 0.688 0.086 0.003 0.041 0.022 0.218 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Kinerja

Pegawa

i

Pearson

Correlatio

n

,318* ,315

* ,304

*

,395*

*

,458*

*

,528*

*

,624*

*

,437*

*

,737*

*

,452*

*

,513*

*

,428*

*

,620*

*

,416*

*

,465*

*

,483*

*

,588*

*

,637*

*

,503*

*

,449*

*

,390*

*

,538*

*

,379*

*

,461*

*

,481*

*

1

Sig. (2-tailed) 0.025 0.026

0.03

2 0.005 0.001 0.000 0.000 0.002 0.000 0.001 0.000 0.002 0.000 0.003 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.005 0.000 0.007 0.001 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

No r hitung r tabel keterangan

1. 0,318 0. 279 Valid

2. 0,315 0. 279 Valid

3. 0,304 0. 279 Valid

4. 0,395 0. 279 Valid

5. 0,458 0. 279 Valid

6. 0,528 0. 279 Valid

7. 0,624 0. 279 Valid

8. 0,437 0. 279 Valid

9. 0,737 0. 279 Valid

10. 0,452 0. 279 Valid

11. 0,513 0. 279 Valid

12. 0,428 0. 279 Valid

13. 0,620 0. 279 Valid

14. 0,416 0. 279 Valid

15. 0,465 0. 279 Valid

16. 0,483 0. 279 Valid

17. 0,588 0. 279 Valid

18. 0,637 0. 279 Valid

19. 0,503 0. 279 Valid

20. 0,449 0. 279 Valid

21. 0,390 0. 279 Valid

22. 0,538 0. 279 Valid

23. 0,379 0. 279 Valid

24. 0,461 0. 279 Valid

25. 0,481 0. 279 Valid

Uji Reabilitas Kinerja Pegawai


N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 0.0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Cronbach's Alpha N of Items

0.856 25

Analisis Statistik Deskriptif Variabel Perilaku Kepemimpinan


N Minimum Maximum Sum Mean Std.

Deviation

Perilaku_Kepemimpinan 50 56 75 3099 61,98 4,235



N Minimum Maximum Sum Mean

Std.

Deviat

ion

Kepemimpinan_Directive 50 13 20 782 15,64 1,522

Kepemimpinan_Mendukung 50 13 20 770 15,40 1,355

Kepemimpinan_Partisipatif 50 13 20 777 15,54 1,343

Kepemimpinan_Berorientasi

_Prestasi 50 13 19 770 15,40 1,212


Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai



Deviation

Kualitas_Kerja 50 13 19 783 15,66 1,255

Ketetapan_Waktu 50 13 20 816 16,32 1,834

Inisiatif 50 13 20 801 16,02 1,635

Kemampuan 50 14 20 810 16,20 1,654

Komunikasi 50 13 20 780 15,60 1,498




Deviation

Kinerja_Pegawai 50 70 93 3990 79,80 5,827

Valid N

(listwise) 50

Analisis Regresi Linear Sederhana

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables

Removed Method

1 Perilaku_Kepemimpinanb . Enter


b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std.

Error of

the

Estimate

1 ,548a ,300 ,286 4,925

a. Predictors: (Constant), Perilaku_Kepemimpinan

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std.

Error Beta

1 (Constant) 33,064 10,319 3,204 ,002

Perilaku_Kepemimpinan ,754 ,166 ,548 4,539 ,000


ANOVAa

Model Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1

Regression 499,788 1 499,788 20,606 ,000b

Residual 1,164,212 48 24,254

Total 1,664,000 49


b. Predictors: (Constant), Perilaku_Kepemimpinan

Nonıor : 0747/05/C.4-1I/VI/41/2020

Hm : Permobonsn Izin Penelitien

Makassar, 04 Juni 2020

Kepala Dines Penananıan Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintn Provinsi Sulewesi Selatsn

Di - Tempat

Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Sehubungan dengan aítan diselenggrakannya penelitian dan penyelesaian tug6s akhir

mahasiswa kami pada Program Studi llmu Administrasi Negara Fakultas llmu Sosial

dan Jlmu Politik Universitas Muhaininadiyah Makassar, atas nama:

Nama

Nim

lvlata Kuliah

Judul

.- Dewi Rnsyid

: 105611101816

: Skripsi

: Pengnruh Perilaku Kepemimpinan Terlıadap Kinctja Pegawai di

Kantor Kecamatan Rappoicini Kota Makassar

Untuk itu kami berharap dan memohon kepada Bapak/lbu untuk dapat memberikan

izin guna pcngainbilan data yang dibutubkan maliasiswa tersebut.

Demikian permohonan kami, atas perhatian dan kejasamanya diucapkan banyak

terirna kasih.

Jazakumullahu Khaeran Katziraa.

Wassalamu Alaikum Waralımatullahi Wabarakatuh.

_.. -

DOKUMENTASI PEMBAGIAN KUESIONER

Bersama Camat Kecamatan Rappocini Kota Makassar

Bersama Kasi Trantib dan Penegakan PERPA

Bersama pegawai Kecamatan Rappocini Kota Makassar

Bersama pegawai Kecamatan Rappocini Kota Makassar

Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar

RIWAYAT HIDUP

DEWI RASYID, Lahir di Pinrang pada tanggal 17 Juli 1996,

Anak kedua dari tiga bersaudara dan merupakan buah kasih

sayang dari pasangan Abd Rasyid dan I Reppa. Penulis

menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar SD Negeri 65

Katteong, Desa Samaenre Kecamatan Mattiro Sompe

Kabupaten Pinrang pada tahun 2007. Pada tahun itu juga Penulis melanjutkan

pendidikan di SMP Negeri 3 Mattiro Sompe dan Tamat pada tahun 2010.

Kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Kejuruan di SMK

Negeri 1 Pinrang dengan jurusan Administrasi Perkantoran Pada Tahun 2010 dan

selesai pada tahun 2013. Setelah menyelesaikan pendidikan di SMK Negeri 1

Pinrang pada tahun 2013, penulis melanjutkan pendidikan ke Perguruan Tinggi

pada tahun 2016 dan mengambil Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu

Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar (UNISMUH) dan

selesai pada tahun 2020 dengan gelar sarjana (S.Sos). Akhir kata penulis

mengucapkan rasa syukur yang sebesar-besarnya atas terselesaikannya skripsi

dengan judul “ Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai di Kantor Kecamatan Rappocini Kota Makassar”

Documents

PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA …