TUGAS AKHIR MATA KULIAH

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PEMAPARAN SEBAB DAN AKIBAT KETIDAKSIAPAN PEKERJA

DALAM MENGHADAPI PENSIUN DINI

Disusun Oleh :

TITISARI JUWITANINGTYAS

12/ 340241/ PTP/ 01223

MAGISTER TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS GADJAH MADA

YOGYAKARTA

2012

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang sangat vital.

Di dalam sumber daya manusia terdapat potensi yang tidak terlihat seperti

kecerdasan, kecakapan, keahlian, motivasi, dan lain sebagainya. Dengan

begitu, maju dan tidaknya sebuah perusahaan, bergantung pada seberapa

cakap dan loyalnya pekerja dalam perusahaan tersebut.

Setiap sumber daya pasti mempunyai keterbatasan masing-masing

dimana ia sudah tidak lagi mampu memenuhi tanggung jawab pekerjaan.

Termasuk pada sumber daya manusia. Berbagai faktor dapat menyebabkan

seorang pekerja tidak lagi mampu melakukan pekerjaannya, seperti faktor

usia, kecelakaan kerja, dan kesehatan. Kondisi seperti itu, menyebabkan

perusahaan harus menjatuhkan pensiun pada pekerjanya. Siap atau tidak,

kemungkinan berhenti bekerja pasti terjadi pada setiap pekerja, entah

dikarenakan sebab apapun. Maka dari itu, seorang pekerja harus mampu

mempersiapkan dirinya dalam menghadapi masa pensiun. Namun banyak

kasus yang terjadi ketika seorang pekerja tidak siap dalam menghadapi

kenyataan tersebut.

1.2. Tujuan Penulisan

Memaparkan penyebab dan dampak ketidaksiapan seorang pekerja dalam

menghadapi masa pensiun dini.

BAB II

ISI

1.1. Pengertian

A. Pensiun

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang sangat besar nilai

kapitalnya. Salah satu faktor produksi ini menjadi sebuah modal yang sangat

sentral mengingat terjadinya kemajuan dan inovasi perusahaan bermula dari faktor

sumber daya manusianya. Semakin tinggi tingkat intelektualitas sumber daya

manusia yang dimilikinya, maka kemungkinan besar kemajuan perusahaan dapat

dicapai, selain faktor lain seperti loyalitas. Menurut Nawawi (2001), terdapat 3

pengertian sumber daya manusia, yaitu :

a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi(disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja, atau karyawan).

b. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi

sebagai modal (non material/ non-finansial) di dalam organisasi bisnis,

yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-

fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Namun, setiap sumber daya pasti mempunyai keterbatasan. Begitu pula

dengan sumber daya manusia. Dikarenakan berbagai sebab seperti kesehatan

ataupun usia, sumber daya ini pada suatu masa akan tidak dapat diberdayakan

lagi. Pada masa itulah, seorang pekerja mengalami masa pensiun. Pensiun

mempunyai pengertian antara lain :

a. Tidak bekerja lagi karena masa tugasnya telah usai

b. Uang tunjangan yang diterima (tiap bulan/ langsung sepenuhnya) oleh

karyawan sesudah ia berhenti bekerja atau oleh istri (suami) dan anak-

anaknya yang belum dewasa jika ia meninggal dunia

c. Jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap pegawai negeri yang telah

bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada negara.

Pensiun sebenarnya merupakan salah satu upaya dari instansi yang

mempekerjakan karyawan dalam menjamin kesejahteraan karyawannya. Adanya

jaminan kesejahteraan tersebut memungkinkan karyawan untuk memperkecil

masalah-masalah yang timbul dari risiko-risiko yang akan dihadapi dalam

perjalanan hidupnya, misalnya risiko kehilangan pekerjaan, lanjut usia, dan

kecelakaan yang mengakibatkan cacat tubuh atau bahkan mungkin kematian.

Risiko-risiko tersebut memberikan dampak finansial, terutama bagi kehidupan

karyawan dan keluarganya. Sehingga kesejahteraan yang bersangkutan secara

otomatis akan terganggu dan menimbulkan guncangan-guncangan, yang pada

gilirannya akan mengganggu kelangsungan hidupnya. Pengertian kesejahteraan

karyawan ini meliputi unsur-unsur penting sebagai berikut:

a. Senantiasa berkaitan dengan hubungan antara pemberi kerja dan karyawan

sebagai peserta.

b. Pemberi kerja adalah pihak yang aktif memberi manfaat.

c. Manfaat yang diberikan dalam hal karyawan tidak mampu lagi bekerja,

telah lanjut usia atau meninggal.

B. Jenis Program Pensiun

Secara umum ada dua macam program pensiun (pension plan) yang

dikenal di dunia, yaitu program pensiun manfaat pasti (defined benefit) dan iuran

pasti (defined contribution).

a. Program Pensiun Manfaat Pasti (Defined Benefit)

Dalam program ini, pekerja dijanjikan uang pensiun yang pasti jumlahnya.

Bagaimananapun kondisi perusahaan, pada saat pensiun ia akan menerima

manfaat pensiun (manfaat pensiun dapat diartikan sebagai uang pensiun) yang

sudah pasti, sesuai perjanjian antara pekerja dan pemberi kerja/ perusahaan.

Misalnya pada saat pensiun, pekerja dijanjikan mendapat uang pensiun bulanan

yang besarnya 75% dari gaji pokok, dengan kenaikan sebesar 5% setiap dua

tahun. Maka pada saat pekerja pensiun, pemberi kerja lewat dana pensiun wajib

memberi manfaat pensiun sesuai perjanjian tersebut.

Tidak peduli jumlah iuran pensiun pekerja jumlahnya kecil, tidak peduli

pemberi kerja/perusahaan sedang rugi, tidak peduli keadaan pasar dunia sedang

jatuh; jumlah manfaat pensiun yang diberikan oleh perusahaan melalui dana

pensiun harus pasti. Untuk memberikan manfaat pasti ini, perusahaan mendirikan

dana pensiun (dana pensiun adalah badan hukum tersendiri) untuk menampung

iuran dari pekerja dan iuran dari pemberi kerja itu sendiri. Dana pensiun akan

menginvestasikan uang tersebut agar jumlahnya berlipat. Bila investasi rugi atau

dana pensiun tidak cukup untuk menanggung manfaat pensiun, maka perusahaan

harus menyuntikkan iuran pensiun tambahan agar dana pensiun dapat

membayarkan manfaat pensiun.

Dikarenakan pemberi kerja harus mengeluarkan uang iuran pensiun yang

besar untuk menanggung beban manfaat pensiun, maka tidak semua pemberi

kerja/perusahaan yang mampu memberikan program pensiun seperti ini, biasanya

perusahaan besar seperti beberapa BUMN besar dan perusahaan swasta besar

yang mempunyai program seperti ini.

Keuntungan:

iuran pensiun pekerja relatif kecil, kadang malah iuran pensiun ditanggung

oleh pemberi kerja

pensiunan tentu saja senang, tidak perlu pusing mengelola uang pensiun,

tiap bulan uang pasti datang

tinggal ongkang-ongkang kaki, tidak perlu tahu kondisi pasar keuangan

naik turun, uang pensiunan pasti akan diterima

Kerugian:

bila iuran pensiun belum mencukupi untuk menanggung manfaat pensiun

atau hasil investasi dana pensiun masih kurang, maka pemberi kerja wajib

memberi iuran tambahan

pada saat kondisi perusahaan kurang sehat, maka beban perusahaan

semakin bertambah karena pengeluaraan iuran pensiun

pada kondisi tertentu, pemberi kerja/perusahaan harus menanggung iuran

pensiun untuk pekerjanya seumur hidup

b. Program Pensiun Iuran Pasti (Defined Contribution)

Pada jaman dulu perusahaan hanya mengenal program pensiun manfaat

pasti. Namun karena program tersebut dianggap membebani perusahaan, maka

banyak perusahaan yang meninggalkan program pensiun manfaat pasti dan beralih

ke iuran pasti. Program pensiun iuran pasti, yang sudah pasti adalah iuran

pensiunnya, namun jumlah manfaat pensiun tergantung dari total iuran dan hasil

pengembangannya. Pada saat pekerja pensiun, maka total uang iuran pensiun dan

hasil investasi akan diberikan sekaligus. Uang iuran ini biasanya adalah gabungan

dari iuran pekerja dan pemberi kerja, yang besarnya sesuai perjanjian. Misalnya

iuran pensiun besarnya 5% dari gaji pokok, dibagi dua antara pekerja dan pemberi

kerja.

Pada program pensiun ini, perusahaan bisa mendirikan dana pensiun

sendiri atau mengalihkannya ke dana pensiun lembaga keuangan lainnya. Iuran

pensiun setiap bulannya akan dibayarkan ke dana pensiun tersebut, dan dana

pensiun akan mengelola uang iuran tersebut. Hasil pengembangan uang iuran di

dana pensiun bisa untung atau rugi. Kalau untung berarti manfaat pensiun

bertambah banyak, kalau rugi manfaat pensiunnya berkurang.

Keuntungan:

Jumlah iuran yang dibayar oleh perusahaan pasti, sehingga perusahaan

dapat mengatur keuangannya lebih baik

Perusahaan bisa bernapas lega karena tidak perlu lagi pusing masalah

pembayaran pensiun karyawannya

Kerugian:

Manfaat pensiun tidak pasti, karena didasarkan jumlah total iuran dan hasil

pengembangannya

Bila dana pensiun invetasinya rugi, maka manfaat pensiun yang diterima

semakin sedikit

Pengadaan program pensiun bagi sebuah perusahaan, baik swasta maupun

negeri, terbukti memberi efek yang cukup signifikan khususnya dalam hal

perekrutan karyawan baru. Bahkan terdapat banyak perusahaan yang sanggup

memberikan uang jaminan pensiun ini dalam angka yang sangat besar (umumnya

perusahaan swasta). Berikut adalah tujuan dari masing-masing pihak, perusahaan

maupun karyawan, mengenai program pensiun tersebut :

a. Tujuan Perusahaan

1. Kewajiban moral. Perusahaan mempunyai kewajiban moral untuk

memberikan rasa aman kepada karyawan pada saat mencapai usia pensiun.

2. Loyalitas. Dengan diadakannya program pensiun, karyawan diharapkan

akan mempunyai loyalitas dan dedikasi terhadap perusahaan.

3. Kompetisi pasar tenaga kerja. Dengan memasukkan program pensiun

sebagai suatu bagian dari total kompensasi yang diberikan kepada

karyawan, diharapkan perusahaan akan memiliki daya saing dan nilai lebih

dalam usaha mendapatkan karyawan yang berkualitas dan profesional di

pasaran tenaga kerja.

b. Tujuan Karyawan

a. Rasa aman terhadap masa yang akan datang, dalam arti tetap memiliki

penghasilan pada saat mencapai usia pensiun.

b. Kompensasi yang lebih baik karena karyawan mempunyai tambahan

kompensasi, meskipun baru bisa dinikmati pada saat mencapai usia

pensiun/berhenti bekerja.

Pensiun terdiri dari beberapa jenis. Jenis-jenis masa pensiun dapat dibagi

atas 2 bagian besar, yaitu yang secara sukarela (voluntary) dan yang berdasarkan

pada peraturan (compulsory/mandatory retirement). Ketika Indonesia memasuki

masa krisis moneter, banyak perusahaan goyah sehingga harus menciutkan

sejumlah pegawai dengan diberikan sejumlah imbalan. Kepada karyawan

diberikan kebebasan untuk memilih apakah ia akan tetap bekerja atau

mengundurkan diri. Kondisi seperti ini termasuk pensiun yang dilakukan secara

sukarela Kondisi lain yang termasuk dalam pensiun secara sukarela adalah kondisi

dimana seeseorang ingin melakukan sesuatu yang lebih berarti dalam

kehidupannya dibandingkan dengan pekerjaan sebelumnya (Hurlock, 1983).

Pensiun yang dijalani berdasarkan aturan dari perusahaan adalah pensiun

yang kerap kali dilakukan oleh satu perusahaan berdasarkan aturan yang berlaku

pada perusahaan tersebut. Dalam hal ini kehendak individu diabaikan, apakah dia

masih sanggup atau masih ingin bekerja kembali. Di dalam proses

pelaksanaannya, para penerima pensiun dapat memilih salah satu dari beberapa

jenis pensiun yang ditawarkan kepada para karyawan, dengan melihat situasi dan

kondisi yang terjadi. Berikut adalah jenis-jenis pensiun yang ditawarkan oleh

perusahaan :

1. Pensiun Normal, yaitu pensiun yang diberikan untuk karyawan yang

usianya telah mencapai masa pensiun yang telah ditetapkan perusahaan.

Usia pensiun normal adalah usia paling rendah di mana karyawan berhak

untuk pensiun tanpa perlu persetujuan dari pemberi kerja, dengan

memperoleh manfaat pensiun penuh. Usia pensiun normal tersebut

biasanya ditentukan dalam suatu peraturan dana pensiun, di mana

karyawan berhak untuk pensiun penuh. Seringkali, karyawan memohon

mengajukan pensiun bukan pada rata-rata usia pensiun karyawan yang

sesungguhnya. Untuk wilayah Indonesia rata-rata seseorang memasuki

masa pensiun pada usia 55 tahun dan 60  tahun pada profesi tertentu.  

2. Pensiun Dipercepat, hal ini dilakukan bila perusahaan menginginkan

pengurangan karyawan di dalam tubuh perusahaan. Program pensiun

biasanya mengizinkan karyawan untuk pensiun lebih awal sebelum

mencapai usia pensiun normal. Kadang-kadang, karena satu dan alasan

lain, karyawan mengajukan permohonan kepada pemberi kerja agar masa

pensiunnya dipercepat. Ketentuan pensiun dipercepat ini biasanya telah

diatur dalam peraturan dana pensiun di mana karyawan dimungkinkan

untuk pensiun lebih awal daripada usia pensiun normal dengan persyaratan

khusus juga yaitu setelah mencapai usia tertentu misalnya 50 tahun, harus

memenuhi masa kerja minimum misalnya 10,15 atau 20 tahun, dan

memerlukan persetujuan dari pemberi kerja.

3. Pensiun Ditunda, seorang karyawan meminta pensiun sendiri, namun

umurnya belum memenuhi untuk pensiun, sehingga karyawan tersebut

keluar namun dana pensiun miliknya diperusahaan tempat dia bekerja baru

akan keluar pada masa umur karyawan ini telah memasuki masa pensiun. 

Beberapa pendapat mengatakan bahwa pemaksaan pensiun bagi

karyawan yang masih sehat mental dan fisik akan meningkatkan tingkat

mortalitas. Sehubungan dengan ihi, banyak pemberi kerja, terutama di

Amerika Serikat dan Kanada yang dahulunya menggunakan keharusan

pensiun pada saat mencapai usia pensiun normal, memperkenankan

karyawannya yang masih sehat mental dan fisik untuk tetap bekerja

melampaui usia pensiun normal. Biasanya beberapa pemberi kerja yang

memiliki program pensiun memperkenankan adanya pensiun ditunda,

dengan ketentuan bahwa pembayaran pensiun dimulai pada saat tanggal

pensiun normal meskipun yang bersangkutan tetap meneruskan bekerja

dan memperoleh gaji dari perusahaan yang bersangkutan. Cara tersebut

sebenarnya merupakan praktik yang kurang baik dan bertentangan dengan

ide dasar dari suatu program pensiun, yang sebenarnya dimaksudkan untuk

mengganti pendapatan mantan karyawan yang tidak lagi memperoleh

penghasilan. Namun, beberapa peraturan program pensiun

memperkenankan karyawannya untuk terus bekerja meskipun telah

mencapai usia pensiun normal untuk memperoleh tambahan penghasilan,

di samping untuk memperbesar penghasilan dasar pensiunnya, di mana

nantinya formula manfaat pensiun dihitung. Karyawan yang melakukan

pensiun ditunda tersebut harus pensiun apabila telah mencapai usia

tertentu atau masa kerja tertentu atau disebut compulsory retirement.

Berbeda dengan pembayaran pensiun ditunda seperti yang telah dijelaskan

di atas, peraturan dana pensiun dapat pula menetapkan bahwa karyawan

yang menunda pensiunnya melewati tanggal pensiun normal, secara

otomatis, pensiunnya akan ditahan sampai karyawan tersebut benar-benar

telah pensiun.

4. Pensiun Cacat, pensiun yang diberikan kepada karyawan yang mengalami

kecelakaan sehingga dianggap tidak mampu dipekerjakan seperti

semula,sedangkan umurnya belum memenuhi masa pensiun. Manfaat

pensiun cacat ini biasanya dihitung berdasarkan formula manfaat pensiun

normal, di mana masa kerja diakui seolah-olah sampai usia pensiun

normal dan penghasilan dasar pensiun ditentukan pada saat peserta yang

bersangkutan dinyatakan cacat.

C. Dana Pensiun

Berdasarkan referensi yang diperoleh, dana pensiun adalah badan hukum

yang mengelola dan menjalankan program yang rnenjanjikan manfaat pensiun.

Dari definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa dana pensiun merupakan

lembaga atau badan hukum yang mengelola program pensiun, yang dimaksudkan

untuk memberikan kesejahteraan kepada karyawan suatu perusahaan terutama

yang telah pensiun. Penyelenggaraan program pensiun tersebut dapat dilakukan

oleh pemberi kerja atau diserahkan kepada lembaga lembaga keuangan yang

menawarkan jasa pengelolaan program pensiun, misalnya bank-bank umum atau

perusahaan asuransi jiwa.

Berdasarkan UU No 11 tahun 1992, di Indonesia mengenal 3 jenis dana

pensiun yaitu :

1. Dana pensiun pemberi kerja, adalah dana pensiun yang dibentuk oleh

orang atau badan yang mempekerjakan karyawan, selaku pendiri, untuk

menyelenggarakan program pensiun manfaat pasti atau program pensiun

iuran pasti, bagi kepentingan sebagian atau seluruh karyawannya sebagai

peserta, dan menimbulkan kewajiban terhadap pemberi kerja.

2. Dana pensiun lembaga keuangan, adalah dana pensiun yang dibentuk oleh

bank atau perusahaan asuransi jiwa untuk menyelenggarakan program

pensiun iuran pasti, bagi perorangan, baik karyawan maupun pkerja

mandiri yang terpisah dari dana pensiun pemberi kerja bagi karyawan

bank atai perusahaan asuransi jiwa.

3. Dana pensiun berdasarkan keuntungan, adalah dana pensiun pemberi kerja

yang menyelenggarakan program pensiun iuran pasti, dengan iuran hanya

dari pemberi kerja yang didasarkan pada rumus yang dikaitkan dengan

keuntungan pemberi kerja.

D. Peraturan Perundang-undangan Tentang Pensiun di Indonesia

Berikut ini adalah berbagai peraturan perundang-undangan yang

mengatur tentang pensiun, dana pensiun, batas usia pensiun, dan lain

sebagainya. Namun, peraturan perundang-undangan mengenai pensiun dini di

Indonesia belum sepenuhnya selesai.

1. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2. Undang-undang No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga

Kerja

3. Undang-undang No. 11 tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai

(Pegawai Negeri Sipil) dan Pensiun Janda/Duda Pegawai

4. PP no. 15 Tahun 2012 tentang Perubahan Keempat Belas atas PP no.

7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji PNS

5. PP no. 16 Tahun 2012 tentang Perubahan Keempat Belas atas PP no.

28 Tahun 2001 tentang Peraturan Gaji Anggota TNI

6. PP no. 17 Tahun 2012 tentang Perubahan Keempat Belas atas PP no.

29 Tahun 2001 tentang Peraturan Gaji Anggota Kepolisian NRI

7. PP no. 18 Tahun 2012 tentang Penetapan Pensiun Pokok Pensiunan

PNS dan Janda/Dudanya

8. PP no. 19 Tahun 2012 tentang Penetapan Pensiun Pokok

Purnawirawan, Warakawuri/Duda, Tunjangan Anak Yatim/Piatu,

Anak Yatim Piatu, dan Tunjangan Orang Tua Anggota TNI

9. PP no. 20 Tahun 2012 tentang Penetapan Pensiun Pokok

Purnawirawan, Warakawuri/Duda, Tunjangan Anak Yatim/Piatu,

Anak Yatim Piatu, dan Tunjangan Orang Tua Anggota Kepolisian

NRI

Sedangkan, produk hukum yang mengatur BUP (Batas Usia Pensiun) PNS

yang masih berlaku saat ini:

1. UU Nomor 12 Tahun 2012: Pendidikan Tinggi (pasal 72 butir 4

menetapkan BUP untuk GB 70 tahun)

2. UU Nomor 14 Tahun 2005: Guru dan Dosen (pasal 30 butir 4

menetapkan BUP Guru 60 tahun, pasal 67 butir 4 menetapkan BUP

dosen 65 tahun)

3. PP Nomor 65 tahun 2008 : Pemberhentian PNS – Perubahan 2.

4. PP Nomor 01 Tahun 1994 : Pemberhentian PNS – Perubahan 1.

5. PP Nomor 32 Tahun 1979 : Pemberhentian PNS (BUP PNS diatur di

pasal 3-4)

6. Permendiknas Nomor 9 Tahun 2008 : Perpanjangan batas usia pensiun

PNS yang sudah menduduki jabatan Guru Besar/Profesor dan

pengangkatan Guru Besar/Profesor Emeritus

7. Perpres no.52 tahun 2012: Perpanjangan Batas Usia Pensiun bagi PNS

yang Menduduki Jabatan Fungsional Pemeriksa

8. Perpres no. 42 tahun 2012: Perpanjangan Batas Usia Pensiun bagi

PNS yang Menduduki Jabatan Fungsional Arsiparis

9. Perpres no. 41 tahun 2012: Perpangjangan Batas Usia Pensin bagi

PNS yang Menduduki Jabatan Fungsional Auditor

10. Surat Edaran Ka BKN No. 02/SE/1987 Juknis tentang batas usia

pensiun PNS

1.2. Sebab-sebab Pensiun Dini

Dari banyaknya penyebab pensiunnya seorang pekerja dari pekerjaannya,

pensiun dini dirasa menjadi keputusan yang amat memberatkan bagi

seseorang. Di samping keputusan itu terkadang merupakan keputusan sepihak

dari perusahaan, pensiun dini juga disebabkan oleh beberapa faktor yang lain,

antara lain :

a. Faktor Kesehatan

Faktor kesehatan yang tidak mendukung ini dikarenakan pekerja

mengalami halangan kerja berupa penyakit sebagai penyebab, hal ini akan 

menimbulkan terhambatnya aktivitas kerja sehingga aktivitas menjadi

berhenti maka timbulah  permasalahan yang dihadapi pada instansi

tersebut. Hal tersebut justru akan menjadi beban dan pertanggungjawaban

yang tidak jelas, apalagi jika pekerjaan tersebut sangat diperlukan atau

mendesak, dan lebih parah lagi jika pimpinan instansi tidak proaktif . Ini

perlu adanya tindakan yang actif dan perlu penyelesaian yang selaras dari

semua pihak  serta komitmen yang baik.

Gangguan penyakit bisa terjadi pada pekerja kapan saja,  gangguan

fisik dapat berupa daya kemampuan fisik pegawai tersebut sudah tidak

memungkinkan lagi, usia juga berpengaruh karena kekuatan dan

kemampuan terbatas. Datangnya penyakit yang tidak diduga oleh pekerja

tersebut tidak mengenal usia. Penyakit lain karena gangguan mental yaitu

pekerja mengalami gangguan psikologis karena beban mental yang berat.

Beban mental ini disebabkan karena beban pekerjaan atau beban lainnya,

sehingga menurut kemampuan mentalnya tidak memungkinkan untuk

beraktivitas, sehingga pada diri pegawai tersebut timbul gangguan mental

dapat berupa stress berat, psikopat, penyakit psikis,  paranoid, gila,

hypersex , dan sebagainya. Bagi yang mengalami stress berat juga

menimbulkan penyakit lain seperti maag, liver, ginjal, jantung, hypertensi,

anemia, gula, dan sebagainya. Ada beberapa kemungkinan yang dihadapi 

oleh pekerja mengapa mereka mengalami gangguan kesehatan, yaitu :

1. Pekerjaan yang ditangani oleh pegawai tsb terlalu berat.

2. Pegawai tsb tidak  menguasai pekerjaannya karena tidak sesuai

dengan bidangnya, baik dipandang secara pengetahuan ataupun

secara pengalaman.

3. Pimpinan terlalu memberikan beban pekerjaan yang tidak sesuai

dengan porsinya.

4. Pimpinan terlalu otoriter.

5. Pekerjaan dikerjakan tanpa ada bantuan pihak lain ( tidak adanya

kerjasama antar pekerja ).

6. Pegawai tidak dapat mengatur waktunya dengan baik dalam

melaksanakan perkerjaan.

7. Lingkungan kerja tidak mendukung.

8. Pekerjaan begitu berat tingkat kesejahteran pegawai kurang.

9. Beban keluarga dibarengi dengan beban pekerjaan.

10. Fasilitas kerja/sarana kerja tidak mendukung dan sering terjadi

gangguan kerja.

11. Pekerjaan banyak, kemampuan kurang dan fasilitas tidak ada.

12. Pimpinan tidak menyenangkan karena selalu marah-marah tanpa

sebab.

13. Ketidakadilan dalam lingkungan kerja.

14. Pegawai merasa tidak dipergunakan karena faktor psikologis dari

pimpinan ketidak senangan terhadap pekerja tersebut, walaupun

sebenarnya pegawai tersebut mempunyai kemampuan dan potensi,

justru yang lain dipandang tidak mampu dan bermasalah

dimanfaatkan dalam kegiatan tertentu. 

15. Intelegensi suatu kepemimpinan terhadap bawahan kurang dalam

penilaian, sehingga timbul kecemburuan social di kalangan

pegawai.

16. Pimpinan selalu berkomentar dan menilai kekurangan/kejelekan

bawahnya namun tidak memberikan arahan yang benar.

17. Pimpinan merasa kewalahan menghadapi bawahannya.

b. Faktor alasan pegawai tidak sanggup bekerja lagi

Pada dasarnya, pengajuan pensiun atas permintaan sendiri bukan

suatu rekayasa atau alasan yang dibuat-buat. Sebagai contoh pada kasus

PNS. Boleh saja PNS untuk memohon mengajukan pensiun pada saat

belum mecapai usia batas usia pensiun. Sebab dalam Undang-Undang

Nomor 11 tahun 1969, disitu disebutkan tentang pensiun yaitu bilamana

PNS telah mencapai usia 50 tahun dan mempunyai masa kerja  sekurang-

kurangnya 20 tahun, maka hal ini dapat dijalankan.

Banyak terjadi kasus pegawai dalam pengajuan pensiun dini

dengan alasan-alasan tertentu, tetapi ada juga alasan pensiun dini tersebut

hanya untuk menutupi segala kemungkinan yang dihadapi oleh pegawai,

misalnya pegawai dibebani hutang dimana-mana, judi, selingkuh, tidak

hadir dalam kerja dan perbuatan-perbuatan yang tak terpuji lainnya, hal ini

akan mencemari dirinya selain  itu juga instansi yang bersangkutan.

Jangan sampai instansi salah dalam mengambil keputusan untuk

menentukan arah dalam mengajukan pensiun dini kepada pegawai yang

bermasalah. Sebab pensiun merupakan penghargaan dari Pemerintah

terhadap PNS yang telah mengabdi sekian tahun dan berjasa terhadap

bangsa dan negara.  Kalau memang terbukti pegawai tersebut bertentangan

dengan tujuan pemerintah dan peraturan yang berlaku maka perlu

pertimbangan yang  matang.

Dalam pengajuan pensiun dini, harus ada permohonan dan

pernyataan yang menunjukkan alasan yang tepat dan dapat

dipertanggungjawabkan secara hukum. Maka sebagai pejabat yang

berwenang disuatu instansi dalam menerima pengajuan dari pegawai perlu

dikaji ulang dan kalau perlu diadakan tatap muka lebih dulu antara

pegawai yang mengajukan pensiun dini dengan kepala kepegawaian

(pimpinan personalia) untuk dimintai alasan-alasan yang sebenarnya

sebagai pertanggungjawabannya.

1.3. Penyebab Ketidaksiapan Pekerja Menghadapi Masa Pensiun Dini

Masa pensiun seringkali menjadi masa yang cukup mengerikan bagi

sebagian orang. Penelitian yang dilakukan Sari dan Kuncoro (2006) pada PT.

Semen Gresik menyatakan bahwa karyawan menyatakan cemas saat

menghadapi masa pensiun karena ada kekhawatiran tidak mampu mencukupi

kebutuhan sehari-hari serta kebutuhan-kebutuhan mendadak. Mereka

beranggapan bahwa ketika masih bekerja, mereka masih mendapat fasilitas-

fasilitas yang diberikan perusahaan. Selain itu juga mereka masih mendapat

dukungan moril maupun materiil dari teman-teman sekantor. Walaupun

mereka masih mendapatkan uang pensiun atau pesangon, mereka

beranggapan bahwa pendapatan itu belum mampu mencukupi kebutuhan-

kebutuhannya. Masa pensiun juga mengubah kondisi relasi sosial seseorang.

Sehingga mereka harus dapat mengatasi dengan beradaptasi kembali terhadap

lingkungan sosial barunya.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Kumala Dewi (2011),

terdapat hubungan yang negatif antara kecerdasan emosi dengan kecemasan

menghadapi masa pensiun. Artinya, jika seseorang mempunyai kecerdasan

emosi yang tinggi maka semakin rendah tingkat kecemasannya terhadap masa

pensiun. Kecemasan juga terjadi pada kalangan PNS, TNI, maupun Polri

yang menghadapi masa pensiun. Pada masa sebelum pensiun, mereka

disibukkan dengan rutinitas keseharian, merasa dibutuhkan, memiliki

bawahan, dan lain-lain. Namun setelah masa pensiun, mereka tidak

mempunyai rutinitas yang tetap dan itu membuat tekanan tersendiri pada

mereka.

Namun, di samping hal itu pekerja terkadang dihadapkan pada suatu

pilihan yang dimana ia tidak mempunyai pilihan lain selain berhentu bekerja

atau mengajukan pensiun dini. Banyak dari pekerja yang melakukan pensiun

dini tidak mempersiapkan kemungkinan tersebut, sehingga mereka bagaikan

gamang dan tidak mempunyai tujuan hidup. Ketidaksiapan pekerja

menghadapi masa pensiun tersebut disebabkan antara lain :

1. Faktor kesehatan yang berubah drastis secara mendadak. Seperti

terjadinya kecelakaan kerja, stroke, kelumpuhan, dan lain

sebagainya.

2. Adanya pengurangan tenaga kerja secara mendadak oleh instansi,

baik negeri maupun swasta.

1.3. Komparasi dengan Negara Lain

Dalam studi tentang membandingkan kondisi pensiun di Indonesia

dan di luar negeri, saya mengambil contoh adalah negara Jerman. Jerman

merupakan negara di Eropa yang sudah mempunyai teknologi yang maju

dengan tingkat kesejahteraan penduduknya jauh lebih tinggi dibanding

Indonesia. Dengan tercukupinya kebutuhan dan kesejahteraan rakyatnya,

maka usia dan kualitas kesehatan masyarakat Jerman lebih baik daripada

masyarakat di Indonesia. Semakin banyak warga lanjut usia di Jerman yang

bekerja, walaupun usia mereka sebenarnya sudah memasuki usia pensiun.

Sejak tahun 2000, jumlah pensiunan yang memiliki pekerjaan kecil

meningkat sekitar 60 persen. Ini artinya, sekitar 761.000 orang yang

seharusnya sudah pensiun masih terus bekerja. Tidak sedikit dari mereka

berusia lebih dari 74 tahun. Di Jerman, saat ini terdapat sekitar 17 juta

pensiunan. Menurut Herbert Buscher dari Lembaga Penelitian Ekonomi di

Halle IWH, usia hidup semakin meningkat, kondisi tubuh tetap sehat dan

bugar merupakan alasan utama meningkatnya jumlah pensiunan yang bekerja.

Namun bagi serikat buruh dan organisasi sosial sudah jelas, tingginya

jumlah pensiunan yang bekerja menunjukkan bahwa bagi banyak orang uang

pensiun tidak cukup untuk hidup. Ini merupakan indikasi bahwa banyak dari

mereka tidak dapat menikmati pensiun. Dan mereka harus bekerja serabutan

dengan upah rendah untuk menutupi kebutuhan hidup mereka. Secara

regional juga terdapat perbedaan. Terutama di timur Jerman terdapat masih

banyak warga lanjut usia yang masih bekerja untuk keluar dari kemiskinan.

Ada banyak pengangguran jangka panjang dan kebanyakan upah rendah,

sehingga uang pensiun yang dibayarkan negara juaga rendah.

Masalah ini diperparah karena, para pensiunan yang ada di timur

Jerman saat ini tidak mengenal tunjangan hari tua, karena pemerintah mantan

Jerman Timur yang komunislah yang mengatur semuanya. Masalah uang

pensiun di Jerman lebih berdampak pada kaum perempuan. Mereka biasanya

berpendapatan lebih rendah dibanding pria dan karir kerja mereka kadang

terhenti, seperti misalnya untuk mengasuh anak-anak.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan :

1. Penyebab ketidaksiapan pekerja dalam menghadapi pensiun dini

a. Pensiun dini dikarenakan faktor kesehatan yang mendadak

b. Pengurangan tenaga kerja yang mendadak oleh instansi yang

bersangkutan

2. Akibat ketidaksiapan pekerja dalam menghadapi pensiun dini

a. Penurunan tingkat kesehatan

b. Tekanan mental / stres

c. Ketidakmampuan beradaptasi dengan lingkungan baru

d. Tidak dapat mempersiapkan alternatif penghasilan baru

REFERENSI

Dewi, Kumala Artika. 2011. Skripsi : Hubungan Antara Kecerdasan Emosi

Dengan Kecemasan Menghadapi Masa Pensiun Pada Pegawai Negeri Sipil.

Surakarta : Universitas Sebelas Maret.

http://www.dw.de/semakin-banyak-pensiunan-yang-bekerja/

http://www.berita-ane.com/2012/10/daftar-peraturan-tentang-pensiun.html

http://www.gajimu.com/main/tips-karir/kiat-pekerja/uu-tenaga-kerja-tidak-

menentukan-batas-usia-pensiun

http://ranjidsuranta.wordpress.com/pemberhentian-tenaga-kerja-pada-perusahaan/

http://suksesitubebas.wordpress.com/2012/08/21/batas-usia-pensiun/

http://www.djsn.go.id/sjsn/program-sjsn/jaminan-pensiun.pdf

Muktiyo, Widodo. 2010. Pensiun Dini. Diakses pada www.manajemencitra.com

Suranta, Ranjid. Peberhentian Tenaga Kerja. Diakses pada

www.sylabus.web44.net/blk2file/kuliah10.htm

www.rc-solo.depsos.go.id