Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Manajemen PNS di Daerah

KAJIAN

JURNAL DESENTRALISASI Volume 10 No. 1, 2012 77

PENGUKURAN DAN EVALUASI KINERJA MANAJEMEN PNS DI DAERAH :Studi Kasus di Provinsi Bali

Oleh: SamiajiPeneliti Muda pada Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah - LANJl. Veteran No. 10 Jakarta Pusat, e-mail : [email protected]

Abstract

Potret PNS saat ini menunjukkan gambaran yang belum terlalu menggembirakan.Saat ini, PNS digambarkan mempunyai tingkat profesionalisme yang rendah,kemampuan pelayanan yang tidak optimal, rendahnya tingkat reliability, assurance,tangibility, empathy dan responsiveness, tidak memiliki tingkat integritas sebagaipegawai pemerintah sehingga tidak mempunyai daya ikat emosional dengan instansidan tugas-tugasnya, tingginya penyalahgunaan wewenang (KKN), tingkatkesejahteraan yang rendah dan tidak terkait dengan tingkat pendidikan, prestasi,produktivitas dan disiplin pegawai. Kondisi ini berdampak pada rendahnya kinerjaPNS dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dalam melayani masyarakat. Salahsatu penyebab buruknya kinerja PNS dalam memberikan pelayanan publik adalahlemahnya manajemen PNS itu sendiri, yang dimulai sejak perencanaan sampaidengan pemberhentian PNS. Pengukuran dan evaluasi kinerja manajemen PNSmenjadi penting untuk dilakukan

PENDAHULUANPegawai Negeri Sipil (PNS) baik PNS

Pusat maupun PNS Daerah merupakan pilarterpenting dalam pelaksanaan tugas-tugaspemerintahan dan pembangunan, disampingpilar kelembagaan (organisasi) danketatalaksanaan (mekanisme/prosedur).Dengan kata lain, PNS atau birokratsesungguhnya menjadi penyangga bagiberjalannya suatu pemerintahan. Adanyabirokrasi yang cenderung gemuk lambat danberbelit-belit, suka memperlambat orang danmembuat persoalan mudah menjadi sulit jelasakan menjadikan penyelenggaraanpemerintahan menjadi tidak berkualitas(Tjokroamidjojo, 2003).

Potret PNS saat ini menunjukkangambaran yang belum terlalumenggembirakan. Saat ini, PNS digambarkanmempunyai tingkat profesionalisme yangrendah, kemampuan pelayanan yang tidakoptimal, rendahnya tingkat reliability,assurance, tangibility, empathy danresponsiveness, tidak memiliki tingkatintegritas sebagai pegawai pemerintahsehingga tidak mempunyai daya ikatemosional dengan instansi dan tugas-tugasnya, tingginya penyalahgunaanwewenang (KKN), tingkat kesejahteraan yangrendah dan tidak terkait dengan tingkatpendidikan, prestasi, produktivitas dandisiplin pegawai (Setia Budi, 2007). Kondisi iniberdampak pada rendahnya kinerja PNS

Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Manajemen PNS di Daerah :Studi Kasus di Provinsi Bali

Samiaji

JURNAL DESENTRALISASI Volume 10 No. 1, 201278

dalam melaksanakan tugas dan kewajibannyadalam melayani masyarakat.

Di sisi lain, rendahnya kualitaspelayanan publik merupakan salah satusorotan yang diarahkan kepada birokrasipemerintah dalam memberikan pelayanankepada masyarakat. Perbaikan pelayananpublik di era reformasi merupakan harapanseluruh masyarakat, namun dalamperjalanannya ternyata kualitas pelayananyang diberikan tidak mengalami perubahanyang signifikan. Kajian Pusat StudiKependudukan UGM (2002) mengungkapbahwa buruknya pelayanan yang diberikandisebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:(a) ketidakpastian waktu, biaya dan carapelayanan, (b) diskriminasi: hubunganpertemanan, afiliasi politik, agama dan etnis,(c) rantai birokrasi yang panjang, suap danpungli dianggap wajar, (d) orientasikepentingan: pemerintah dan pejabat, (e)merebaknya budaya kekuasaan, (f) terjadinyadistrust, dan (g) tidak adanya distribusikewenangan. Faktor-faktor tersebut tidaksatu pun menyebut (secara eksplisit) fakforSDM, namun jika dicermati secara jeli makasebagian faktor penyebab buruknyapelayanan publik itu sangat berkaitan dengankualitas SDM pemberi pelayanan. Faktordiskriminasi misalnya, merupakan sikappelayan publik yang membeda-bedakandalam memberikan pelayanan berdasarkan’perkoncoan’ dan perilaku SARA (Suku,Agama, Ras dan Antargolongan). Demikianpula faktor pungli dan suap yaitu berkenaandengan SDM pemberi layanan yang gemarmelakukan pungutan liar dan menerima suapdari pihak yang dilayani.

Kondisi demikian menyebabkan citraaparatur sebagai abdi negara dan abdimasyarakat semakin dipertanyakan. Sejakmasa orde baru hingga kini, eksistensi PNS(ambtenaar) merupakan jabatan terhormatyang begitu dihargai tinggi dan diidolakanpublik, sehingga filosofi PNS sebagai pelayanpublik (public servant) dalam arti riil

menghadapi kendala untuk direalisasikan. Halini terbukti dengan sebutan pangreh praja(pemerintah negara) dan pamong praja(pemelihara pemerintahan) untukpemerintahan yang ada pada masa tersebutyang menunjukkan bahwa mereka hanya ’siapdilayani’ bukan siap untuk melayani. Hal inipulalah yang menyebabkan lunturnyakepercayaan masyarakat/publik kepada PNSselaku pelayan publik. Sesungguhnya, apayang menjadi penyebab kondisi yangdemikian?. Salah satu penyebab buruknyakinerja PNS dalam memberikan pelayananpublik adalah lemahnya manajemen PNS itusendiri, yang dimulai sejak perencanaansampai dengan pemberhentian PNS.

Dalam kaitan dengan manajemen PNStersebut, pada tahun 2011 Pusat KajianKinerja Otonomi Daerah-LembagaAdministrasi Negara telah melakukanpengukuran dan evaluasi kinerja manajementerhadap 5 Provinsi, yaitu Provinsi KepulauanBangka Belitung, Provinsi Daerah IstimewaYogyakarta, Provinsi Bali, Provinsi KalimantanTimur dan Provinsi Sulawesi Selatan. Namundalam tulisan ini akan dibahas hasilpengukuran dan evaluasi kinerja manajemenPNS seluruh Kabupaten/Kota di Provinsi Bali.

TUJUAN DAN SASARAN KAJIANTujuan kajian ini adalah untuk :

1. Mengukur kinerja manajemen PNS diDaerah yang ada saat ini (existingcondition).

2. Mengidentifikasi faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja manajemen PNSdi Daerah.

3. Menyusun strategi peningkatan kinerjamanajemen PNS di Daerah.

Adapun sasarannya adalah:1. Teridentifikasinya gambaran kinerja

manajemen PNS di Daerah yang ada saatini (existing condition).

2. Teridentifikasinya faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja manajemen PNSdi Daerah.

KAJIAN


3. Tersusunnya strategi peningkatan kinerjamanajemen PNS di Daerah.

METODE KAJIANJenis kajian ini adalah deskriptif-

evaluatif yakni kajian yang menggambarkanobjek kajian sebagaimana adanyaberdasarkan hasil evaluasi yang telahdilakukan terhadap objek kajian tersebut.Objek kajian yang dimaksud dalam kajian iniadalah pelaksanaan manajemen PNS didaerah. Pendekatan kajian yang digunakanadalah kuantitatif , yang didukung puladengan pendekatan kualitatif. Namundemikian, pada kajian ini juga menggunakanpendekatan kualitatif yang mengedepankanpendalaman terhadap pandangan sumberinformasi melalui wawancara mendalam danmetode lain yang dapat dipertanggung-jawabkan.

Berdasarkan karakteristik data yangdigunakan, kajian ini lebih bersifat cross-sectional study, dimana obyek studi dikajipada pada waktu tertentu. Evaluasimanajemen PNS di daerah dilakukan terhadapdata-data pada tahun 2011.

Pengumpulan data kajian dilakukandengan menerapkan beberapa teknik antaralain:a. Surveyb. Diskusi/brainstormingc. Wawancara mendalam (indepth

interview)d. Studi Pustaka

Analisis data telah dilakukan melaluitahapan dan cara sebagai berikut:a. Untuk data hasil diskusi dan hasil

wawancara mendalam (indepthinterview), pengolahan dan analisis datadimulai dengan mentranskrip hasil diskusidan wawancara mendalam, kemudiandilanjutkan dengan melakukan analisisdata tersebut secara kualitatif. Dalammelakukan analisis data hasil wawancaraperlu diperhatikan dengan seksamakarena tidak semua data yang

disampaikan narasumber merupakanfakta yang sesungguhnya. Untuk data-data yang berasal dari dokumentasi ataustudi pustaka, pengolah dan penganalisisdata (peneliti) akan menyalin/mengutipsebagian isi dari dokumen yangbersangkutan. Untuk itu, peneliti harusmenyertakan sumber yang dikutipnyasecara lengkap.

b. Untuk data kuantitatif, analisis dilakukansebagai berikut.1) Menentukan bobot masing-masing

parameter dan indikator. Penentuanbobot dilakukan melalui expertjudgement sesuai kepentingannyadalam menjelaskan parameter danindikator tertentu. Bobot terbesarpada aspek/parameter perencanaan(20%), parameter pengadaan pegawaidan pengembangan pegawai (15%),pengangkatan dalam jabatan,kesejahteraan pegawai, kinerjapegawai, dan disiplin dan etikapegawai (10%). Sedangkan skorterendah pada aspek/parameterpemberhentian (5%) karenaparameter ini menjadi imbas dariparameter lainnya, misalnya penilaiankinerja dan disiplin & etika pegawai.

2) Memberikan nilai atas jawabanpertanyaan pada masing-masingindikator. Pemberian skor dibagimenjadi dua tingkat (ada – tidak ada,skor 100 dan 0) atau tiga tingkat (skor100, 50, 0), atau 4 tingkat (skor 100,75, 50, 25), atau ketentuan lainnyayang didasarkan pada kesepakatantim kajian.

3) Memberikan skor pada masing-masing parameter. Skor masing-masing parameter diperoleh denganmenjumlahkan keseluruhan nilaisetelah dikalikan dengan bobotmasing-masing indikator. Total skordihasilkan dengan menjumlahkankeseluruhan skor parameter setelah


Samiaji


dikalikan dengan masing-masingbobot parameter.Rumus:Skor parameter1 = (bobot indikator11

x nilai indikator1)+…+ (bobotindikator1n x nilai indikator1n)Skor parameter2 = (bobot indikator21

x nilai indikator 21)+…+ (bobotindikator2n x nilai indicator 2n) dstSkor parameterm = (bobotindikatorm1 x nilai indikator 21)+…+(bobot indikatormn x nilai indicatormn)Total skor = (bobot parameter1 xskor parameter1) +…+ (bobotparameterm x skor parameterm)

Catatan: m= jumlah parameter dan n= jumlah indikator (masing-masingparameter)Kriteria hasil pengukuranmenghasilkan indeks kinerjamanajemen pegawai negeri sipil (IKMPNS) yang ditentukan sebagaiberikut:1) Skor Total ≥ 80 adalah sangat

tinggi2) Skor Total 61 -79 adalah tinggi3) Skor Total 41 - 60 adalah rendah4) Skor Total ≤ 40 adalah sangat

rendah

KONSEP PENGUKURAN DAN EVALUASI1. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dan manajemenkinerja merupakan dua konsep yang salingberhubungan. Pengukuran dan manajemenkinerja adalah penting untuk melihat danmengevaluasi capaian atau hasi pekerjaanyang telah diakukan individu/organisasi/sistem untuk mencapai tujuan yang menjadisasaran pekerjaan tersebut (LAN, 2004: 97).

Pengukuran kinerja manajemen PNSDaerah adalah suatu proses untukmenentukan capaian kinerja manajemen PNSDaerah dalam rangka mendukung pencapaian

kinerja penyelenggaraan pemerintahandaerah.

Manfaat pengukuran kinerja, antaralain:a. Sebagai alat untuk mengidentifikasi

apakah tuntutan masyarakat terhadappengelolaan PNS Daerah dapat terpenuhi.

b. Membantu memahami prosespenyelenggaraan dan pengelolaan PNSDaerah, menegaskan hal-hal yang telahdicapai serta menyingkap permasalahanyang belum diketahui.

c. Untuk meyakinkan bahwa keputusanyang diambil secara obyektif, bukansecara emosional atau intuisi semata.

d. Untuk menunjukkan perbaikan-perbaikanyang harus dilakukan dalam pengelolaanPNS Daerah.

e. Untuk memperlihatkan keberhasilanpengelolaan PNS Daerah yang telahdicapai.

f. Menjadi referensi bagi pemerintahdaerah dalam melakukan pengelolaanPNS Daerah. Dewasa ini pemerintah,khususnya pemerintah daerah dituntutuntuk lebih responsif, kompetitif, danakuntabel. Oleh karena itu ketersediaaninformasi kinerja manajemen PNS Daerahmenjadi hal yang vital.

2. Indikator KinerjaIndikator adalah suatu nilai yang

diturunkan dari parameter yang memberikaninformasi tentang keadaan dari suatufenomena/lingkungan/wilayah dengansignifikansi dari indikator tersebutberhubungan secara langsung dengan nilaiparameter. Suatu indikator tidak selalumenjelaskan keadaan secara keseluruhan,tetapi kerap kali memberi petunjuk (indikasi)tentang keadaan keseluruhan sebagai suatupendugaan (proxy). Kategori indikator kinerjameliputi ukuran input (masukan) , ukuranoutput (keluaran), ukuran outcomes (hasil),ukuran efisiensi, dan infomasi penjelas.

KAJIAN


Evaluasi Kinerja membantu memahamikebijakan dan program melalui kajian yangsistematis yang menjelaskan pengoperasianprogram, efek, justifikasinya, dan implikasisosialnya. Esensi penting dalam evaluasiadalah pembuatan ‘nilai-nilai’ yang diperlukanuntuk menghasilkan informasi mengenaikinerja suatu obyek. Dan nilai ini merupakaninformasi kinerja yang dapat digunakan secaraterbuka untuk mengatakan apakah suatu hasilprogram/kegiatan dilakukan sesuai dengantujuannya. Evaluasi dilakukan dengan tujuanakhir sebagai usaha untuk mewujudkankondisi sosial yang lebih baik.

3. Tujuan evaluasiTujuan dari kegiatan evaluasi

manajemen PNS di Daerah adalah sebagaiberikut :a. Memberikan penilaian tentang kinerja

manajemen PNS Daerah.b. Menilai sejauh mana manajemen PNS

Daerah mampu memenuhi tujuan,aturan, standar, atau harapan formallainnya

c. Perbaikan manajemen PNS Daerah, usahamenggunakan informasi yang secaralangsung mampu meningkatkan kualitasmanajemen PNS Daerah.

Aspek strategis dari kegiatan evaluasiadalah perumusan rekomendasi(recommendation), yaitu menentukanlangkah-langkah tindak lanjut apa yang dapatdilakukan selanjutnya, baik sebagai tindakankorektif maupun dalam rangka keberlanjutansesuatu program.

Pengukuran kinerja dapat berfungsisebagai alat deteksi dini (early warningsistem) untuk memperlihatkan tingkatkegagalan atau keberhasilan suatu program.Namun hasil dari pengukuran kinerja yangsifatnya lebih bersifat kuantitatif seringkalitidak dapat menjelaskan latar belakang ataualasan (reason) penyebab kegagalan ataumempelajari faktor-faktor keberhasilan danmemberikan suatu rekomendasi untuk

perbaikan. Oleh karena itu memerlukaneksplorasi yang lebih mendalam melaluievaluasi dapat sebagai cara untuk menjawabkebutuhan tersebut karena pada dasarnyaevaluasi lebih menekankan pada pengkajianyang lebih mendalam untuk mendapatkanrekomendasi perbaikan.

Meskipun tidak semua evaluasimenghendaki adanya pengukuran kinerja,namun pengukuran kinerja yang efektif tidakdapat dilepaskan dari kegiatan evaluasi. Halini karena pengukuran kinerja yang terlepasdari evaluasi hanya akan memberikangambaran deskriptif dan sulit untukmemberikan rekomendasi yang baik.

KONSEP DAN KEBIJAKAN MANAJEMEN PNSManajemen PNS adalah keseluruhan

upaya untuk meningkatkan efisiensi,efektivitas, dan derajat profesionalismepenyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajibankepegawaian yang meliputi perencanaan,pengadaan, pengembangan kualitas,penempatan, promosi, penggajian,kepegawaian, dan pemberhentian.1. Perencanaan

Di dalam berbagai literatur selaludisebutkan istilah perencanaan sumber dayamanusia (perencanaan SDM), namun dalamkajian ini terminologi tersebut akan dimaknaisama dengan perencanaan PNS, hal inidimaksudkan guna menjaga konsistensi dalampembahasannya. Secara konseptual, terdapatbanyak sekali pengertian perencanaansumber daya manusia (human resourcesplanning) yang diberikan oleh para ahli.Beberapa di antaranya adalah seperti dibawah ini. Werther and Davis (2003:155)memberikan pengertian bahwa “Humanresources planning sistematically forecast anorganization’s future demand for and supplyof employee”. Perencanaan sumber dayamanusia secara sistematis meramalkanpermintaan dan penawaran pegawai di masamendatang dari suatu organisasi. Pengertiandi atas memberikan penekanan pada


Samiaji


keseimbangan atau kesesuaian antarapermintaan terhadap pegawai denganketersediaannya di suatu organisasi.

Hal tersebut senada dengan pendapatSiagian (1993: 41), yang menyatakan bahwaperencanaan merupakan pengambilankeputusan sekarang tentang hal-hal yang akandikerjakan di masa depan. Dalam halperencanaan SDM (: PNS) yang menjadi fokusperhatian ialah langkah-langkah tertentu yangdiambil oleh manajemen guna lebihmenjamin bahwa dalam organisasi tersediatenaga kerja yang tepat pada waktu yangtepat, kesemuanya dalam rangka pencapaiantujuan dan sasaran yang telah dan akanditetapkan.

Berdasarkan pendapat tersebutmenjadi jelas perencanaan PNS daerahhendaknya dimuat dalam perencanaanstratejik (Renstra), baik renstra satuan kerjaperangkat daerah yang mengelola PNS daerah– dalam hal ini Badan KepegawaianDaerah/BKD – maupun renstra daerah/RPJMD. Dengan demikian, RPJMD dan atauRenstra BKD dikatakan baik apabila memuatprakiraan jumlah dan kualitas PNS yangdibutuhkan selama periode tertentu, misalnyalima tahun. Hal ini ditekankan pula olehZainun (1993:30), ...dalam renstra digunakanistilah arah dan kebijaksanaan yang disusuldengan program-program, ini berartiperencanaan yang menghasilkan rencana,maka dalam renstra ternyata perencanaanyang jangka waktunya 5 tahun.

Satu hal yang juga penting dalamperencanaan PNS adalah adanya standarkompetensi jabatan untuk menjaminterpenuhinya kualitas PNS yang akan direkrut.Kompetensi adalah kemampuan dankarakteristik yang dimiliki oleh seorang PNSberupa pengetahuan (knowledge), keahlian/keterampilan (skill) dan sikap perilaku(attitude) yang diperlukan dalam pelaksanaantugas jabatannya.

Sampai saat ini implementasi tahapperencanaan PNS sebagai bagian dari sistem

manajemen secara utuh di tingkat nasionalbelum ada, yang ada hanyalah perencanaanpengadaan pegawai (sebagaimana tertuangdalam PP No. 98 Tahun 2000 jo PP No. 12Tahun 2002 tentang Pengadaan PNS). Padahalperencanaan yang utuh/makro ini sangatdiperlukan dalam rangka mengelola PNSsecara optimal.

Dengan cara pandang ini makaperencanaan pegawai telah diukur melaluikelompok indikator sebagai berikut : Ketersediaan perencanaan induk

(masterplan) kepegawaian Pemanfaatan ABK (Analisis Beban Kerja)

dan AKP (Analisis Kebutuhan Pegawai)dalam penyusunan kebutuhan pegawai

Bezetting (daftar kekuatan pegawai) danpemanfaatannya

Kesesuaian pengadaan pegawai denganrincian formasi yang telah ditetapkan

2. Pengadaan pegawaiPengertian pengadaan tidak sama

dengan rekruitmen, karena pengadaan PNSlebih luas dari rekruitmen. Hal itusebagaimana pendapat Thoha (2005: 55),proses pengadaan pada dasarnya meliputikegiatan-kegiatan: (a) pengidentifikasiankebutuhan untuk melakukan pengadaan, (b)mengidentifikasi persyaratan kerja, (c)menetapkan sumber-sumber kandidat, d)menyeleksi kandidat, (e) memberitahukanhasilnya kepada para kandidat, dan (f)menunjuk kandidat yang lolos seleksi.

Menurut Dictionary of HumanResources and Personnel Management(2003:219) rekruitmen adalah proses mencaridan mengangkat pegawai baru untukbergabung dengan perusahaan. Pengertian inimemiliki penafsiran bahwa output darirekruitmen ini adalah diperolehnya pegawaibaru sesuai dengan kualifikasi yangdibutuhkan.

Hardjapamekas (2002) menyatakanbahwa ada tiga hal yang perlu diperhatikandalam rekruitmen SDM, yaitu: Pertama :

KAJIAN


kriteria utama rekruitmen, menurutnyarekruitmen pegawai paling tidakmenghasilkan SDM dengan tiga karakteristikutama, yaitu integritas, kredibilitas dankapabilitas; Kedua : basis rekruitmen,pelaksanaan rekruitmen sangatmemungkinkan dilaksanakan mobilitas karier,transisi (tidak urut kacang) dan board basedrecruitmen basis; dan Ketiga : prosesrekruitmen harus mengacu pada tiga kriteriapokok, yaitu : fair, equal opportunity dantransparan. Jadi pengertian Rekruitmenberhenti sampai si pelamar menyampaikanlamarannya kepada suatu organisasi.

Merujuk pada konsepsi mengenaipengadaan maka indikatornya adalah sebagaiberikut : Penyebarluasan informasi (pengumuman)

pengadaan pegawai Persyaratan dalam pengadaan pegawai Penyaringan/Seleksi Pengelolaan pengaduan masyarakat

dalam pengadaan pegawai Jangka waktu pengangkatan CPNS Jangka waktu pengangkatan CPNS

menjadi PNS Kesesuaian penempatan.

3. Pengangkatan dalam JabatanDalam konteks manajemen

sumberdaya manusia aparatur baik pusatmaupun daerah, yang dimaksud dengan“mutasi” adalah perpindahan tugas dan alihtempat dari seorang pegawai. Sondang P.Siagian (1993 : 170) menyatakan alih tugasdapat mengambil salah satu dari dua bentuk;bentuk pertama adalah penempatanseseorang pada tugas baru dengan tanggungjawab, hirarki jabatan dan tanggung jawabyang relatif sama dengan status yang lamatetapi masih dalam satuan organisasi yangsama, bentuk yang lain adalah alih tempatartinya pegawai yang bersangkutanmelakukan pekerjaan dan tugas yang relatifsama dengan unit kerja yang lama, hanya sajasecara fisik lokasi tempatnya bekerja berbeda.

Dalam rangka mutasi sumberdayamanusia aparatur perlu memperhatikanberbagai pertimbangan-pertimbangan yangrasional dan analisis kemampuan pegawaiyang bersangkutan. Menurut Miftah Thoha(2005 : 57) hal-hal yang perlu diperhatikandalam mutasi pegawai negeri sipil antara lain :lamanya masa kerja di suatu bidangpekerjaan, kebutuhan organisasi, penyegaranorganisasi, pengetahuan dan keterampilanserta alasan khusus (ikut suami), biasanyamutasi dilakukan minimal dilaksanakan setiap2 tahun dan maksimal 4 tahun sekali, yangdilaksanakan berdasarkan usulan kepala unitkerja, hal tersebut sesuai dengan PeraturanPemerintah Nomor 9 Tahun 2003 jo PP 63Tahun 2009.

Hal-hal yang harus diperhatikan dalampelaksanaan mutasi adalah penerimaanbahwa:- Mutasi adalah proses yang wajar dalam

organisasi sehingga dibutuhkan dasarkebijakan untuk pelaksanaannya.- Sosialisasi/pegawai harus memiliki aksesterhadap informasi mutasi ini.- Pola karier- Analisis jabatan.- Adil- Kesiapan pimpinan/pegawai (kasus)- Didokumentasikan secara baik- Ketepatan prosedur.

Pada dasarnya promosi merupakansalah satu bagian dari penempatan yangdilaksanakan oleh organisasi, dalam hal iniorganisasi pemerintah daerah. Penempatanpegawai dilakukan dengan membuatpenyesuaian terhadap kebutuhan organisasiyang berhubungan dengan perencanaanuntuk memperoleh orang yang tepat padaposisi yang tepat (the right man on the rightplace)

Untuk dapat memahami konseppromosi, perlu disampaikan definsi promosiitu sendiri. Menurut Hasibuan (2006:108),promosi adalah perpindahan yangmemperbesar authority dan responsibility


Samiaji


pegawai ke jabatan yang lebih tinggi. Selainitu, efek yang ditimbulkan adalah hak, status,dan penghasilan berupa upah/gaji dantunjangan lainnya akan bertambahdibandingkan dengan jabatan yang diperolehsebelumnya.

Pernyataan senada juga disampaikanoleh Samsudin (2005: 264), suatu promosiberarti pula perpindahan dari suatu jabatanke jabatan lain dan berarti bahwa kompensasi(upah, gaji, dan sebagainya) lebih tinggidibandingkan dengan jabatan yang lama.Tidak jauh dengan pendapat Hasibuan,Samsudin juga berpendapat bahwa denganmemperoleh promosi jabatan makaseseorang akan menyandang jabatan barudengan tanggung jawab dan kewenanganyang lebih besar, serta kompensasi yangmenjadi salah satu tujuan untuk dipromosikanmenjadi lebih besar pula.

Pengertian tersebut semakinmenegaskan bahwa promosi jabatanmerupakan perpindahan jabatan ke jabatanyang lebih tinggi dengan tugas, tanggungjawab dan wewenang yang lebih tinggi,diiringi dengan peningkatan kompensasi danfasilitas lain. Selain itu, Nitisemitomenambahkan bahwa promosi memiliki nilaitambah sebagai pencapaian yang dicapai olehseorang pegawai yakni bukti pengakuan akanprestasi, kemampuan dan potensi yangdimilikinya untuk menduduki jabatan baru.

Dalam kaitannya dengan promosijabatan struktural di daerah telah diatursecara rinci dalam pasal 13, pasal 14 dan pasal15 Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun2003 Tentang Wewenang Pengangkatan,Pemindahan, dan Pemberhentian PegawaiNegeri Sipil.

Parameter ini disarankan untuk diukurdengan indikator sebagai berikut: Ketersediaan standar kompetensi jabatan

dan pengukuran kompetensi jabatan Pemanfaatan standar kompetensi jabatan

dalam rangka promosi dan rotasi.

4. Pengembangan PegawaiPengembangan sumber daya manusia

ditujukan untuk mewujudkan manusiapembangunan yang berbudi luhur, tangguhcerdas, terampil, mandiri, dan memiliki rasakesetiakawanan, bekerja keras, produktif,kreatif dan inovatif, berdisiplin sertaberorientasi ke masa depan untukmenciptakan kehidupan yang lebih baik.Peningkatan kualitas sumber daya manusiadiselaraskan dengan persyaratanketerampilan dan keahlian. PengembanganSumber Daya Manusia dalam perspektifteoritis ditujukan untuk mewujudkan manusiapembangunan yang berbudi luhur, tangguhcerdas, terampil, mandiri, dan memiliki rasakesetiakawanan, bekerja keras, produktif,kreatif dan inovatif, berdisiplin sertaberorientasi ke masa depan untukmenciptakan kehidupan yang lebih baik.Peningkatan kualitas sumber daya manusiadiselaraskan dengan persyaratanketerampilan, keahlian, dan profesi yangdibutuhkan dalam semua sektorpembangunan (Kartasasmita 1995).

Berangkat dari arti penting aparaturdaerah dalam membangun dan melayanikepentingan publik inilah pertanyaanpentingnya adalah sejauhmana persiapanpemerintah daerah dalam mengantisipasigejolak tuntutan perubahan sejalan denganera reformasi dan globalisasi. Untuk itu,Bryant & White (1987) mengungkapkanbahwa terdapat empat aspek yangterkandung dalam pengembangan sumberdaya manusia, yaitu : Pertama, memberikanpenekanan pada kapasitas (capacity), yaituupaya meningkatkan kemampuan besertaenergi yang diperlukan untuk itu. Kedua,penekanan pada aspek pemerataan (equity)dalam rangka menghindari perpecahan didalam masyarakat yang dapat menghancur-kan kapasitasnya. Ketiga, pemberiankekuasaan dan wewenang (empowerment)yang lebih besar kepada masyarakat. Denganmaksud agar hasil pembangunan dapat benar-

KAJIAN


benar bermanfaat bagi masyarakat, karenaaspirasi dan partisipasi masyarakat terhadappembangunan dapat meningkat.

Pengembangan SDM tidak hanyaterfokus pada pegawai yang baru direkrut,akan tetapi untuk pegawai yang sudah lamabekerja. Menurut Flippo (1984: 200),pengembangan merupakan suatu proses yangterdiri dari :1. Pelatihan untuk meningkatkan dengan

perluasan pengetahuan umum pekerjaantertentu dan

2. Pendidikan yang berkaitan denganperluasan pengetahuan umum,pengertian dan latar belakang.

Ada dua kelompok besar yang harusdilatih adalah tenaga operasional dan paramanajer. Operative training dapat dilakukandengan cara on the job training, vestibuleschools, apprenticeship program dan specialcourses. Tujuannya adalah agar dapatmeningkatkan produktivitas, mengurangibiaya, mempertinggi moral danmempromosikan stabilitas dan fleksibilitasdari organisasi. Pengembangan manajer dapatdilakukan dengan cara membangun decisionmaking skills dan job knowledge. Selain itudapat melalui special courses, pertemuan-pertemuan program membaca, proyek khususdan tugas dari komite. Mejia et al (1995 :293)menyatakan bahwa “development is an effortto provide employees with abilities that theorganization will need in the future”.Pengembangan merupakan upayamemberikan karyawan kemampuan yangdibutuhkan organisasi di masa depan.Pengembangan karyawan dilakukan melaluipenilaian kinerja, pelatihan danpengembangan serta pengembangan karir.

Parameter pengembangan pegawaidisarankan untuk diukur dengan indikator-indikator: Ketersediaan dan pemanfaatan analisis

kebutuhan diklat/training need analysis(TNA)

Seleksi bagi calon peserta diklatpim yangbelum menduduki jabatan

Pengembangan pegawai melalui diklatteknis dan fungsional

Evaluasi pasca diklat Pemanfaatan alumni Diklatpim Pengembangan pegawai melalui

pendidikan formal Pengembangan mental pegawai.

5. Kesejahteraan PegawaiAspek kesejahteraan pegawai penting

dijadikan penilaian dalam manajemen PNSDaerah. Upaya peningkatan kesejahteraanPNS meliputi Asuransi Kesehatan, Taspen,Cuti, Uang lembur, Persekot, dan dalamkepemilikan rumah. Setelah otonomi telahdilakukan pendelegasian wewenang kepadaGubernur untuk meneliti dan memutuskanpemberian bantuan perumahan dari danaBapertarum pada PNS daerah. Upaya lainuntuk meningkatkan kemampuan pegawaidalam kepemilikan rumah adalah denganmemberikan bantuan sebagian uang mukadalam rangka pembelian rumah yangdilakukan secara kredit. Bantuan lain berupabantuan sebagian biaya membangun rumahyang diberikan dalam rangka membantupembangunan rumah bagi PNS yang sudahmemiliki tanah sendiri dan belum adabangunannya di daerah PNS bekerja.

Parameter kesejahteraan telah diukurdengan mebggunakan indikator sebagaiberikut: Ketersediaan dan pemanfaatan fasilitas

kesehatan, selain ASKES Ketersediaan dan pelaksanaan pemberian

tunjangan cacat tetap/tidak tetap Ketersediaan dan pelaksanaan santunan

uang duka Ketersediaan dan pemanfaatan bantuan

memperoleh perumahan Ketersediaan uang makan pegawai (untuk

1 kali makan)


Samiaji


Ketersediaan transportasi/bantuan uangtransport bagi pegawai.

6. Penilaian Kinerja PegawaiEvaluasi kinerja PNS Daerah umumnya

dilakukan dengan mengacu pada DP3 (DaftarPenilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yangdidalamnya terdapat 8 (delapan) unsurpenilaian, yaitu kejujuran, kesetiaan,ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab,kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa.Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)tersebut merupakan penjabaran dari Undang-Undang Nomor 8/1974 jo UU No. 43/1999pasal 20 tentang Pokok-pokok Kepegawaian,yang berbunyi: ”Untuk lebih menjaminobyektivitas dalam mempertimbangkanpengangkatan dalam jabatan dan kenaikanpangkat diadakan penilaian prestasi kerja.”Penilaian pelaksanaan pekerjaan PegawaiNegeri Sipil diatur dalam PeraturanPemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Sertauntuk lebih menjamin adanya keseragamandalam pelaksanaannya, maka BAKNmengeluarkan petunjuk teknis tentangpelaksanaan penilaian pekerjaan PNSberdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor10/1979, berupa Surat Edaran yaitu SE. BAKNNo. 02/SE/1980 tentang petunjukpelaksanaan DP3. Mengacu pada SE. BAKNNo. 02/SE/1980 Bagian II poin 1 – 2, tujuandari DP3 ialah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalampembinaan PNS berdasarkan sistem karierdan sistem prestasi kerja.

Parameter evaluasi kinerja disarankanuntuk diukur dengan indikator: Penerapan pakta integritas (kontrak

kinerja) Penilaian kinerja individu pegawai Reward and Punishment.

7. Disiplin dan Etika PegawaiSecara umum etika dapat dibagi

menjadi dua bagian yakni etika umum (etikasosial) dan etika khusus (Misalnya etika

pemerintahan). Dalam kelompok tertentudikenal dengan etika bidang profesional yaitukode PNS, kode etik kedokteran, kode etikpers, kode etik pendidik, kode etik profesiakuntansi, hakim, pengacara, dan lainnya.Kode Etik PNS adalah pedoman sikap, tingkahlaku, dan perbuatan yang harus dilaksanakanoleh setiap PNS atau norma yang wajibdipatuhi dan dilaksanakan oleh PegawaiNegeri Sipil dalam menjalankan tugas-tugasorganisasi maupun menjalani kehidupanpribadi.

Parameter etika disarankan untukdiukur dengan indikator: Kebijakan internal (Perda/Pergub/

Kepgub) tentang disiplin dan etikapegawai

Pelaksanaan disiplin dan etika pegawai Tindak lanjut terhadap pelanggaran

disiplin dan etika pegawai.

8. PemberhentianPemberhentian dapat diartikan sebagai

terputusnya hubungan kerja seseorangdengan instansi yang mengakibatkanhilangnya status sebagai karyawan ataupegawai. Dalam konteks pemberhentiansebagai PNS adalah pemberhentian yangmengakibatkan yang bersangkutan kehilanganstatus sebagai pegawai negeri sipil”.

Pemberhentian dari jabatan negeriadalah pemberhentian yang mengakibatkanyang bersangkutan tidak bekerja lagi padasuatu satuan organisasi negara, tetapi masihtetap berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil.Pemberhentian dalam perspektifperundangan dapat dibagi menjadi tigabagian yakni pemberhentian dengan hormat,pemberhentian tidak dengan hormat, danpemberhentian sementara. Parameterpemberhentian/pensiun disarankan diukurdengan indikator: Pembinaan memasuki masa pensiun Ketepatan waktu pensiun Perpanjangan Batas Usia Pensiun (BUP).

KAJIAN


9. InfrastrukturManajemen PNS Daerah tidak hanya

berkenaan dengan tahapan-tahapan fungsimanajemen, tetapi juga harus dikaitkandengan kesiapan infrastruktur yakni standardkompetensi jabatan, database kompetensijabatan, sistem informasi kepegawaian,kelembagaan pengelola, SDM pengelola, SOP,sarana prasarana dan anggaran. Sebagai suatuinfrastruktur, maka indikator tersebut sangatmendukung tercapainya kinerja manajemenPNS di daerah yang optimal. Keberhasilansebuah pengelolaan PNS dipengaruhi olehkeberadaan dokumen standard kompetensijabatan, database kompetensi jabatan, SOP,kelembagaan pengelola, SDM pengelola,sistem informasi kepegawaian, sarpran dananggaran. Anggaran merupakan bagianpenting dalam manajemen PNS Daerah,diantaranya untuk mendukung pengadaan,pengembangan pegawai dan sebagainya.Dukungan anggaran kepegawaian padakenyataannya sering dimarjinalkan, karenadianggap tidak memberikan dampak langsung

terhadap pencapaian tujuan organisasipemerintah daerah. Oleh karenanya, mindsetseperti ini pada masa depan harus dilakukanperubahan karena PNS Daerah merupakanpenggerak utama pencapaian tujuanpemerintah daerah.

Indikator-indikator yang telahdigunakan untuk mengukur parameterinfrastruktur meliputi: SOP (Standard Operating Procedure)

Manajemen PNS Sistem Informasi Kepegawaian Sarana dan Prasarana Unit Pengelola

Kepegawaian Anggaran pengembangan pegawai

ANALISIS HASIL PENGUKURAN DANEVALUASI DI PROVINSI BALI

Untuk Provinsi Bali, skor manajemenPNS tertinggi diperoleh Kab. Jembrana. Darisemua daerah yang dievaluasi, skor tertinggitetap dipegang oleh Kab. Jembrana. Berikutdigambarkan skor manajemen PNS masing-masing kab/kota yang ada di Provinsi Bali :

Dari diagram diatas, dapat kita lihatskor Kab. Jembrana masuk kategori tinggiyaitu 74 dan Kab. Klungkung memperolehskor terkecil yaitu 26 yang tergolong sangatrendah. Selain itu, ada yang termasuk kategorirendah yaitu Kota Denpasar (56), Kab. Badung(45), Kab. Tabanan (45), dan Kab. Buleleng(41). Sedangkan Kab. Gianyar (37), Kab.

Karangasem (32) dan Kab Bangli (29)tergolong kategori sangat rendah. Skor diatasmerupakan skor total yang diperoleh olehmasing-masing kab/kota di Provinsi Bali.

Berikut akan dipaparkan kondisimasing-masing parameter manajemen PNSProvinsi Bali. Untuk parameter perencanaandapat kita lihat pada diagram berikut :


Samiaji


Dari diagram diatas, kategori sangattinggi untuk parameter perencanaandiperoleh oleh Kab. Jembrana (88) dan KotaDenpasar (81). Untuk kategori tinggi hanyadidapat oleh Kab Buleleng dengan skor 64.Begitu juga dengan kategori rendah hanyaada Kab. Tabanan (50), sedangkan yanglainnya banyak yang masuk kategori sagatrendah yaitu Kab. Badung (29), Kab. Gianyar(29), Kab. Karangasem (23), Kab. Klungkung(13), dan Kab Bangli (5).

Dalam hal perencanaan pegawai,sebagian besar kab/kota di Provinsi Balibelum memiliki master plan kepegawaian.Kab. Jembrana dengan skor 88 sebenarnyabelum memiliki dokumen master plan, namunmaster plan yang dimaksud adalah beruparenstra kepegawaian yang secara umummenggambarkan tujuan, sasaran, programdan kegiatan di bidang manajemen PNS.Selain itu di Kab. Jembrana juga sudahtersedia dokumen perencanaan kepegawaiantahunan yang sesuai dengan renstrakepegawaian, ABK dan AKP, bezetting, sertapengadaan pegawainya sudah sesuai denganformasi yang telah ditetapkan sebelumnya.Mengenai dokumen perencanaankepegawaian tahunan ada beberapa kab/kotayang sudah memilikinya, namun dokumentersebut tidak sesuai dengan master plan,karena memang master plan kepegawaiannyabelum ada seperti di Kota Denpasar, Kab.Tabanan, Kab. Badung, dan Kab. Gianyar.

Di Kota Denpasar (81), selain dokumenperencanaan tahunan, disana juga sudahtersedia ABK dan AKP, bezetting, danpengadaannya sudah sesuai dengan formasiyang telah ditetapkan, kekurangannya adalahpada dokumen master plan kepegawaianyang belum tersedia. Dasar hukumpenyusunan ABK adalah Permendagri No 12Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis BebanKerja di Lingkungan Departemen DalamNegeri dan Pemerintah Daerah, danKeputusan Presiden No 68 Tahun 1995tentang Jam Kerja Instansi Pemerintah. DiKota Denpasar ABK disusun oleh tim ahli yangbekerjasama dengan BKN, namunberdasarkan wawancara dengan BKD KotaDenpasar diketahui bahwa pemanfaatan ABKini belum optimal.

Kab. Bangli (5) yang memperoleh skorsangat rendah memiliki perencanaan pegawaiyang sangat buruk. Di kabupaten ini belumtersedia master plan kepegawaian, dokumenperencanaan kepegawaian tahunan, dan ABKdan AKP. Kab. Bangli hanya menyatakanmemiliki dokumen bezetting. Dari hasilwawancara dengan Sekretaris BKD Banglidiungkap bahwa keterbatasan anggaran yangmembuat BKD tidak dapat berbuat banyak,termasuk dalam menyusun dokumen-dokumen yang seharusnya dimiliki oleh BKD.Bahkan pada tahun 2010 lalu Kab. Bangli tidakmelakukan rekrutmen CPNS, hal tersebutsesuai dengan kebijakan Bupati Bangli yangtertuang dalam surat Bupati Bangli yang

KAJIAN


ditujukan kepada Menteri PendayagunaanAparatur Negara nomor 800/2602/BKDperihal Penundaan Rekrutmen CPNS FormasiTahun 2010, adapun alasan utamanya adalahpada tahun 2010 pemda Bangli memfokuskankegiatan pada penataan kepegawaian dandikaitkan dengan perhitungan keuangandaerah, dimana total Pendapatan BelanjaDaerah Kabupaten Bangli pada tahunanggaran 2010 sebesar Rp. 472.197.687.734,-

dari jumlah tersebut yang digunakan untukbelanja tidak langsung mencapai Rp.358.290.055.954,- (76%). Sedangkan belanjalangsungnya mencapai Rp. 113.907.631.780,-(24%).

Berikutnya untuk parameterpengadaan pegawai, skor yang diperoleh olehmasing-masing kab/kota yang ada di ProvinsiBali digambarkan dalam diagram berikut :

Berdasarkan diagram diatas, diketahuibahwa skor tertinggi untuk parameterpengadaan pegawai lagi-lagi diperoleh olehKab. Jembrana yaitu 96 (sangat tinggi).Selanjutnya ada 4 kab/kota yang masukkategori tinggi yaitu Kab. Karangasem danKab. Badung dengan skor 78 serta Kab.Buleleng dan Kota Denpasar dengan skor 77.Untuk kategori rendah ada Kab Bangli (50),Kab. Gianyar (46), dan Kab. Tabanan (42).Sedangkan Kab. Klungkung dengan skorterkecil yaitu 37 masuk kategori sangatrendah. Dalam menyebarluaskanpengumuman mengenai pengadaan pegawai,sebagian besar kab/kota di Provinsi Bali sudahmemanfaatkan semua media seperti papanpengumuman instansi, media massa, danwebsite.

Namun ternyata masih ada beberapakabupaten yang belum mengoptimalkansemua media tersebut, seperti Kab. Gianyar,Kab. Bangli, dan Kab. Karangasem, merekahanya memanfaatkan papan pengumumaninstansi untuk menyebarluaskan

pengumuman pengadaan pegawainya. Dizaman yang sudah serba canggih ini, sangatdisayangkan mereka tidak memanfaatkanmedia massa dan website untukmenyebarluaskan pengumuman pengadaanpegawai tersebut. Penyebarluasan informasipengadaan pegawai ini dilakukan sesuaidengan peraturan yaitu 15 hari. Mengenaipersyaratan khusus dalam pegadaan pegawai,walaupun ada beberapa kab/kota yangmenjawab memiliki persyaratan khusus,namun bukan persyaratan khusus yangdimaksud oleh tim kajian, yaitu persyaratanlain selain persyaratan administrasi dankompetensi.

Dalam seleksi administrasi, kepadapelamar yang tidak memenuhi persyaratanmaka berkasnya seharusnya akandikembalikan disertai dengan alasannya.Semua kab/kota di Provinsi Bali mengakusudah melakukan itu. Selanjutnyamenyangkut materi test yang diberikan dalamproses seleksi, secara umum kab/kota diProvinsi Bali hanya memberikan test


Samiaji


kemampuan dasar (TKD) yang terdiri dari testbakat scholastic, test pengetahuan umum,dan test skala kematangan. Namun Kab.Jembrana memberikan semua test sepertiyang diatur dalam perundangan yaitu testkemampuan dasar yang terdiri atas tes bakatskolastik, tes pengetahuan umum dan tesskala kematangan, tes kompetensi bidang(TKB), tes keahlian/ keterampilan tertentu,dan psikotes serta bahasa Inggris. Dalammengelola pengaduan masyarakat terkaitdengan pengadaan pegawai media yangdisediakan berbeda-beda antara satukab/kota dengan lainnya, namun pengaduanlangsung lebih banyak diterima. Di Kab.Jembrana, pengaduan juga diterima melaluisms center, di antara SMS pengaduan yangmasuk antara lain: Tgl kirim 18/11/2010 jam 22.43, no. hp.

6281333309660, message: “Maaf Pak,saya mau Tanya mengenai berkas sayatidak lolos untuk lowongan PranataKomputer krn jurusan tidak sesuai.Jurusan saya t. elektro namunkonsentrasi t. computer….”

Tgl 18/11/2010 jam 15.15, no. hp6281901118765, message :”eb belumkeluar di tanda peserta saya. Saya kirimlewat pos pada tanggal 10 nov kemarin,mohon bantuan informasinya, terimakasih”.

Tgl. 18/11/2010 jam 13.36, no. hp6281805111987, message: “Selamatsiang, saya Putu Fitri Mariana, pelamardengan No. Registrasi 30270087, sayasudah mengirim berkas pada hari Rabu10 November 2010 via pos. info”.

Sebagian besar pengaduan darimasyarakat ini selalu ditindaklanjuti dandiselesaikan secara internal. Mengenai jangkawaktu pengangkatan CPNS, rata-rata sudahsesuai dengan peraturan perundangan yaitukurang dari 30 hari. Di Kota Denpasar, Kab.Jembrana dan Kab Buleleng, pengangkatanCPNS nya membutuhkan waktu 31-60 hari,

walaupun agak telat tapi ini masih dalamtahap kewajaran. Bahkan di Kab. Gianyar danKab. Bangli malah mencapai lebih dari 60 hari.Biasanya ini disebabkan karena proses di BKNdalam memeperoleh NIP terkadang melebihibatas waktu sesuai peraturan perundang-undangan. Sedangkan untuk jangka waktupengangkatan CPNS menjadi PNS sudahsesuai dengan peraturan yaitu 1-2 tahun.

Terkait dengan kesesuaianpenempatan pegawai dengan rincian formasiyang telah ditetapkan sebelumnya, sebagianbesar sudah sesuai. Hanya Kab. Tabanan danKab. Buleleng yang mengaku bahwapenempatan pegawainya sebagian kecil tidaksesuai. Di Kab. Buleleng ketidaksesuaianpenempatan ini dilakukan karena ‘sangatmendesak’. Ketika ditanyakan apa yangdimaksud dengan sangat mendesak pihakpemda juga tidak mampu memberikanjawaban yang jelas (kemungkinan karenaalasan politik). Mengenai parameterpengangkatan dalam jabatan, sebagian besarkab/kota di Provinsi Bali memperoleh skorsangat rendah. Diagram berikut menjelaskanskor masing-masing kab/kota yang ada diProvinsi Bali :

KAJIAN


Berdasarkan diagram diatas, diketahuiKab. Jembrana memperoleh skor sempurnayaitu 100. Ini berarti proses pengangkatandalam jabatan di Kab. Jembrana sudah sesuaidengan peraturan yang berlaku. SedangkanKab. Klungkung dan Kota Denpasarmemperoleh skor 0 yang mengisayaratkansupaya proses pengangkatan dalam jabatan di2 kab/kota ini perlu ditinjau kembali. Kab.Badung memperoleh skor 60 untuk parameterini yang masuk kategori rendah. SedangkanKab. Bangli (30), Kab. Karangasem (30), Kab.Tabanan (30), Kab. Gianyar (30) dan Kab.Buleleng (10) berada pada kategori sangatrendah seperti halnya Kab. Klungkung danKota Denpasar. Dari 9 kab/kota yang ada diProvinsi Bali, hanya Kab. Jembrana, Kab.Badung dan Kab. Tabanan yang menyatakansudah memiliki standar kompetensi jabatan.Namun dari standard kompetensi jabatantersebut hanya Kab. Jembrana yang sudahmelakukan pengukuran (assessment)sedangkan Kab. Badung dan Kab. Tabananbelum.

Standard kompetensi jabatan di Kab.Jembrana tertuang dalam Peraturan BupatiJembrana No. 31 Tahun 2009 tentang StandarKompetensi Jabatan Struktural PNSPemerintah Kabupaten Jembrana. DalamPasal 3 disebutkan bahwa tujuan SKJ adalahuntuk efisiensi dan efektivitas pelaksanaantugas dan tanggung jawab organisasi/unitorganisasi, dan untuk menciptakan

optimalisasi kinerja organisasi/unit organisasi.Standard kompetensi dimaksud terdiri ataskompetensi umum dan kompetensi khusus.Standar Kompetensi Umum Jabatan StrukturalEselon II meliputi :a. mampu mengaktualisasikan nilai-nilai

kejuangan dan pandangan hidup bangsamenjadi sikap dan perilau dalampenyelenggaraan pemerintahan danpembangunan,

b. mampu memahami dan mewujudkankepemerintahan yang baik (goodgovernance) dalam pelaksanaan tugasdan tanggung jawab organisasinya,

c. mampu menetapkan program-programpelayanan yang baik terhadapkepentingan public sesuai dengan tugasdan tanggung jawab unit organisasinya,

d. mampu memahami dan menjelaskankeragaman social dan budaya lingkungandalam rangka peningkatan citra dankinerja organisasi,

e. mampu mengaktualisasikan kode etikPNS dalam meningkatkan profesionalis-me, moralitas dan etos kerja,

f. mampu melakukan manajemenperubahan dalam rangka penyesuaianterhadap perkembangan zaman,

g. mengikuti dan luus tes peningkatankompetensi aparatur,

h. mampu melaksanakan pengorganisasiandalam rangka pelaksanaa n tugas dantanggung jawab organisasi,


Samiaji


i. mampu membangun jaringan kerja/melakukan kerjasama dengan instansi-instansi terkait baik di dalam negerimaupun di luar negeri untukmeningkatkan kinerja unit organisasinya,

j. mampu melakukan analisis resiko dalamrangka eksistensi unit organisasi,

k. mampu merencanakan/mengatursumber daya-sumber daya yangdibutuhkan untuk mendukungpelaksanaan, dan seterusnya.

Terkait dengan mekanisme promosidan rotasi jabatan hanya Kab. Jembrana yangmemanfaatkan standard kompetensi jabatankarena memang sudah memilikinya.Sedangkan kab/kota lainnya lebihmemperhatikan pertimbangan lain diluarstandard kompetensi jabatan atau bahkanpertimbangan lain diluar analisis dan evaluasijabatan. Seperti Kab. Karangasem, Kab. Bangli,Kab. Badung, dan Kab. Gianyar yangmemperhatikan pertimbangan diluar standardkompetensi jabatan seperti analisis jabatan,DUK, pendidikan dan pelatihan, pengalamanserta syarat objektif lainnya.

Mekanisme promosi dan rotasijabatan di instansi pemerintah salah satunyadidasarkan pada pertimbangan Baperjakat.Seperti di Kab. Bangli, karena belum memilikistandard kompetensi jabatan, maka promosidan rotasi didasarkan pada hasil rapatBaperjakat. Baperjakat selalu menyampaikandaftar nominasi pegawai yang pantas untukmenduduki jabatan tertentu, tetapi Bupatiyang memilih satu diantara beberapa calonyang diajukan, hal tersebut tidak terlepas dariakibat politisasi jabatan yang melanda hampirsemua instansi pemerintah daerah. Ini jugaterjadi di Kab. Buleleng, dimana dalaminstrument evaluasi dijelaskan bahwamekanisme promosi dan rotasinya denganmemperhatikan pertimbangan lain diluaranalisis jabatan dan evaluasi jabatan yaitupertimbangan kebijakan pimpinan (bupati).

Selanjutnya parameter pengembang-an pegawai, di Provinsi Bali belum adakab/kota yang memperoleh skor tinggi dansangat tinggi. Skor kab/kota di Provinsi Baliuntuk parameter ini hanya berkisar padakategori rendah dan sangat rendah. Untuklebih jelasnya perhatikan diagram berikut :

Dalam diagram diatas, dapat dilihatbahwa dalam hal pengembangan pegawai,hanya Kab. Badung yang memperoleh skorrendah yaitu 43, sedangkan kab/kota yanglainnya masuk kategori sangat rendah,dimanaskor yang diperoleh tidak lebih dari 40.Seperti Kab. Tabanan dengan skor 34, Kab.

Buleleng 31, Kab. Jembrana dan Kab. Gianyarmasing-masing 28, Kab. Bangli dan KotaDenpasar masing-masing 26, Kab.Karangasem 13, dan yang paling rendah Kab.Klungkung dengan skor 4. Dalam rangkapengembangan pegawai, secara ideal perludilakukan analisis kebutuhan Diklat, atau yang

KAJIAN


lebih dikenal dengan TNA (training needanalysis). Namun dari 9 kab/kota yang ada diProvinsi Bali hanya Kab. Gianyar yangmenyatakan sudah memiliki dokumen TNA,itupun belum dimanfaatkan secara optimal.

Mengenai seleksi calon pesertadiklatpim, sebagian besar kab/kota di ProvinsiBali tidak pernah melakukan seleksi bagi calonpeserta diklatpim yang belum mendudukijabatan. Di Kab. Badung dan Kab. Bangliseleksi ini selalu dilakukan, sedangkan Kab.Buleleng dan Kab. Tabanan mengaku kadang-kadang juga melakukan seleksi ini namun daripeserta yang lolos seleksi hanya sebagian keciljuga yang diikutsertakan dalam diklatpim.Diklat teknis dan fungsional merupakan salahsatu upaya dalam rangka pengembanganpegawai. Di sebagian besar kab/kota yang adadi Prov. Bali sudah ada diklat teknis danfungional ini. Ada kab/kota yang merasa diklattersebut sudah sesuai dengan kebutuhanorganisasi dan ada yang merasa belum sesuaikebutuhan. Di Kab Jembrana, pengembanganpegawai melalui diklat teknis dan fungsionalsangat selektif diberikan kepada pegawai danbenar-benar berdasarkan kebutuhanorganisasi mengingat anggaran yang terbatas.Beberapa diklat teknis yang diikuti seperti:diklat penyusunan APBD, diklat perencana,diklat pranata komputer. Sedangka di Kab.Buleleng beberapa program diklat teknis yangsudah dilaksanakan antara lain menyangkutdiklat administrasi perkantoran, diklatkearsipan, dan diklat kesekretarisan. Namundiklat ini dianggap belum sesuai dengankebutuhan organisasi. Evaluasi pasca diklatjuga perlu dilakukan untuk melihatsejauhmana keberhasilan diklat yang sudahdiikuti, namun pada umumnya daerah tidakpernah melakukan ini karena memang belumada pedoman yang jelas.

Dari sisi pemanfaatan alumni diklatpim,beberapa daerah sudah bisa menyerap semua

alumni diklatpimnya untuk mendudukijabatan struktural sesuai dengan diklatpimyang diikutinya misalnya di Kota Denpasar,Kab. Jembrana, Kab. Gianyar, dan Kab.Karangasem. Sedangkan di beberapa kab/kotamasih banyak alumni diklatpim yang belummenduduki jabatan struktural. Misalnya diKab. Bangli, untuk alumni diklatpim Tk. IImasih ada 43,33%, alumni diklatpim Tk.III64,44%, dan alumni diklatpim Tk. IV masihada sekitar 30,70% yang belum mendudukijabatan sesuai dengan diklatpim yang sudahdiikuti. Selain itu masih banyak pejabatstruktural yang sudah menduduki jabatannamun belum mengikuti diklatpim yangdipersyaratkan. Ini terjadi karenaketerbatasan anggaran pengembanganpegawai.

Pengembangan pegawai melaluipendidikan formal juga dilakukan beberapakab/kota yang ada di Provinsi Bali seperti Kab.Bangli, Kab. Jembrana, Kab. Tabanan, danKab. Badung. Kerjasama misalnya dilakukanKab. Jembrana dengan Universitas Udayana,Universitas Airlangga, dan Undiksa, dan Kab.Bangli melakukan kerjasama denganUniversitas Kanjuruhan Malang, UniversitasMahendradatta Denpasar, Universitas GajahMada Yogyakarta, Universitas MahasaraswatiDenpasar. Berikutnya menyangkutpengembangan pegawai melalui pembinaanmental pegawai, di Provinsi Bali hanyabeberapa kab/kota yang melakukan ini yaituKab. Tabanan, Kab. Jembrana, Kab.Karangasem, dan Kab. Buleleng. Padaumumnya dilakukan pada perayaan hari besarkeagamaan. Sedangkan kab/kota yang lainbelum melakukan program tersebut.

Selanjutnya untuk parameterkesejahteraan pegawai, gambaran kondisikesejahteraan di Provinsi Bali disajikan dalamdiagram berikut :


Samiaji


Berdasarkan diagram diatas dapatdijelaskan bahwa tidak ada satu pun kab/kotadi Provinsi Bali yang mencapai skor tinggiuntuk parameter kesejahteraan ini. KotaDenpasar memperoleh skor tertinggidibanding kab/kota lainnya di Provinsi Baliyaitu 55 yang masih tergolong kategorirendah. Sedangkan kab/kota lainnya masukkategori sangat rendah yaitu Kab. Klungkung(35), Kab. Badung (25), Kab. Jembrana danKab. Gianyar masing-masing 20, Kab. Buleleng(10), Kab Bangli dan Kab. Tabanan masing-masing 5, serta yang paling rendahkesejahteraannya adalah Kab. Karangasemdengan skor 0. Memang banyak kendala yangtak bisa dielakkan untuk meningkatkankondisi kesejahteraan pegawai di suatudaerah. Kendala anggaran merupakan yangutama. Ada beberapa indikator yang adadalam parameter ini seperti ketersediaanfasilitas kesehatan selain ASKES, tunjangancacat, santunan uang duka, bantuanmemperoleh perumahan, uang makan, danuang transport. Dari beberapa indikatortersebut, hanya sebagian kecil yang sudahdipenuhi oleh kab/kota di Provinsi Bali.Misalnya untuk fasilitas kesehatan selainASKES, hanya Kab. Gianyar, Kab. Klungkungdan Kota Denpasar yang mengaku sudahmemilikinya. Di Kab. Gianyar misalnya adapoliklinik kesehatan pemda Gianyar,sedangkan di Kab. Klungkung dan KotaDenpasar tidak dijelaskan fasilitas kesehatanseperti apa yang telah disediakan.

Untuk tunjangan cacat hanya ada diKab. Tabanan. Selanjutnya santunan uangduka ada di Kab. Klungkung, Kab. Buleleng,Kab. Badung, Kab. Gianyar, dan Kab. Bangli. DiKab. Buleleng sumber pendanaan santunanuang duka adalah dari APBD sesuai SK BupatiBuleleng No. 800/146/HK/2009. Terkaitdengan bantuan memperoleh perumahanhanya Kota Denpasar yang mengaku sudahmenyediakannya, hal ini tidak terlepas daribanyaknya permasalahan dalam pengadaanbantuan memperoleh perumahan tersebut.

Mengenai ketersediaan uang makan,sudah ada beberapa kab/kota yangmenyediakannya seperti Kota Denpasar, Kab.Badung, Kab. Jembrana dan Kab. Klungkung.Di Kota Denpasar besarnya uang makanadalah Rp. 15.000 per hari di potong pajak. DiKab. Badung pemberian uang makan ini diaturdalam Keputusan Bupati Badung No.1158/01/HK/2011 tentang pemberian uangmakan kepada PNS Non guru danTHL/Honorer di lingkungan pemerintahKabupaten Badung yang besarnya disesuaikandengan golongan yaitu golongan IV =Rp.23.530, golongan III = Rp. 21.060 dangolongan II dan I = Rp. 20.000. Terakhirmengenai uang transport belum ada kab/kotadi Provinsi Bali yang menyediakannya.Parameter Kinerja Pegawai merupakanparameter selanjutny yang akan kita bahas.Berikutnya akan disajikan diagram yangmenunjukkan kondisi penilaian kinerjapegawai yang ada di Provinsi Bali :

KAJIAN


Dari diagram diatas dapat kita lihatbahwa hanya ada Kab. Jembrana yangmemperoleh skor menonjol dibanding dengankab/kota lainnya yang rata-rata masukkategori sangat rendah. Kab. Jembranadengan skor 85 termasuk kategori sangattinggi. Sedangkan kab/kota lainnya hanyamemperoleh skor ≤40, yaitu Kab. Karangasem(40), Kota Denpasar (35), Kab. Tabanan (30),Kab. Buleleng (25), Kab. Klungkung (20), danKab. Bangli, Kab. Badung, dan Kab. Gianyaryang memperoleh skor terendah yaitumasing-masing 15.

Penilaian kinerja pegawai di ProvinsiBali menunjukkan bahwa belum adapenerapan pakta integritas di sebagian besarkab/kota yang ada di Provinsi Bali. Penerapanpakta integritas ini hanya ada di Kab.Jembrana dan Kab. Karangasem. DiKabupaten Karangasem pakta integritas inibaru diberlakukan bagi para pejabat Eselon II.Untuk melakukan penilaian kinerja individu,semua kab/kota di Provinsi Bali hanyamenggunakan DP-3, belum ada kab/kota yangmelakukan inovasi untuk membuatinstrument penilaian lainnya. Sistempemberian reward and punishment jugaditerapkan di beberapa kab/kota yang ada diProvinsi Bali. Di Kab. Jembrana misalnya adareward bagi pegawai yang berkinerja baikberupa pemberian uang tunai yang dilakukansetiap tahun. Adapun bagi pegawai yangberkinerja buruk, ada sanksi bagi merekayaitu berupa hukuman disiplin sebagaimana

diatur dalam PP 53/2010. Di Kota Denpasarjuga begitu, namun penghargaan yangdiberikan baru sebatas Satya Lancana KaryaSatya, belum ada penghargaan khusus yangmerupakan inovasi sendiri dari KotaDenpasar.

Di Kab Buleleng dan Kab. Tabanan jugasudah ada pemberian punishment berupa : a)penurunan pangkat setingkat lebih rendahselama 1 tahun, b) penundaan kenaikan gajiberkala selama 1 tahun, c) penurunan pangkatsetingkat lebih rendah selama 3 tahun, d)pembebasan dari jabatan, e) pemberhentiandengan hormat tidak atas permintaan sendiri.

Parameter selanjutnya adalah disiplindan etika pegawai. Pencapaian kab/kota diProvinsi Bali untuk parameter ini sangatberagam, dapat kita lihat pada diagramberikut :


Samiaji


Dalam diagram diatas kita lihat bahwarata-rata penerapan disiplin dan etika diProvinsi Bali sudah cukup bagus. Inidibuktikan dari 9 kab/kota yang ada diProvinsi Bali, 6 diantaranya termasuk kategoriyang penerapan disiplin dan etikanya sangattinggi, yaitu Kab. Tabanan, Kab. Jembrana,Kab. Gianyar, dan Kota Denpasar masing-masing dengan skor 100, lalu ada Kab. Banglidengan skor 90 dan Kab. Klungkung denganskor 85. Sedangkan lainnya ada Kab Badung(70) yang masuk kategori tinggi, Kab. Buleleng(50) masuk kategori rendah, dan Kab.Karangasem (35) masuk kategori sangatrendah.

Dalam menegakkan disiplin didaerahnya, beberapa kab/kota sudahmemiliki kebijakan internal masing-masingdaerah dalam rangka menindaklanjuti PP No.53 tahun 2010 tentang disiplin PNS. Di KotaDenpasar misalnya ada Keputusan WalikotaDenpasar Nomor 279 tahun 2003 tentangtindakan administrasi terhadap pelanggaranketentuan displin kerja pegawai di lingkunganpemerintah Kota Denpasar berisi tentangupaya pembinaan dan meningkatkan disiplinkerja pegawai di lingkungan pemerintah KotaDenpasar, maka kepada pegawai wajib untukmentaati ketentuan jam kerja, mengisi daftarhadir, pakaian dinas dan penggunaankendaraan roda dua.

Begitu juga di Kab. Gianyar adaPeraturan Bupati Nomor 18 tahun 2007tentang penetapan jam kerja pegawai di

lingkungan Instansi Pemerintah KabupatenGianyar. Peraturan ini berisi tentang upayadalam rangka memberikan pelayanan yanglebih prima kepada masyarakat dipandangperlu untuk mengadakan perubahan/pengaturan jam kerja pegawai di lingkurnganinstansi pemerintah Kabupaten Gianyar.Dalam rangka memantau pelaksanaan disiplindan etika pegawai, idealnya perlu dibentuksuatu tim evaluasi disiplin dan etika pegawai.Di sebagian besar kab/kota yang ada diProvinsi Bali, pembentukan tim ini sudahdilakukan. di Kab. Gianyar ada keputusanBupati Gianyar nomor 324 tahun 2008tentang perubahan atas keputusan BupatiGianyar Nomor 108 tahun 2005 tentangpembentukan dan susunan tim pertimbanganhukuman disiplin pegawai negeri sipil dilingkungan pemerintah kabupaten Gianyar.

Tim pertimbangan hukuman disiplinpegawai pemerintah Kota Denpasar jugasudah dibentuk berdasarkan keputusanwalikota Denpasar Nomor188.45/22/HK/2007, tugas dantanggungjawab tim ini adalah mengumpulkandan mengolah data serta informasi yangmenyangkut pelanggaran disiplin pegawai,memberikan pertimbangan dan atau sarankepada Walikota Denpasar dalam rangkapenjatuhan hukuman disiplin berat danbertanggungjawab atas pelaksanaan tugasnyakepada Walikota Denpasar. Di Kab. Jembranadan Kab. Klungkung juga ada pembentukantim gerakan disiplin nasional (GDN) yang

KAJIAN


secara rutin melaksanakan sidak terhadapdisiplin pegawai. Upaya-upaya internalisasikebijakan disiplin sudah dilaksanakan melaluipemberian arahan tentang disiplin pada saatapel koordinasi yang dilaksanakan tiap hariSenin serta melalui pembinaan danpengawasan oleh atasan langsung. Mengenaiupaya tindak lanjut terhadap pelanggarandisiplin, semua kab/kota di Provinsi Balimenyatakan selalu menindaklanjuti setiapbentuk pelanggaran disiplin dan etikapegawai. Bentuk tindak lanjut yang diberikan

misalnya dengan memberikan teguran lisanmaupun tulisan, penundaan kenaikanpangkat, penurunan gaji atau penundaankenaikan gaji berkala. Tahapan terakhir dalammanajemen PNS adalah pensiun, atau dengankata lain pemberhentian pegawai. Dalamparameter pemberhentian ini juga terdapatbeberapa indikator yang perlu diperhatikan.Untuk Provinsi Bali, kondisi pengelolaanpemberhentian pegawainya digambarkandalam diagram berikut :

Berdasarkan diagram diatas, dapat kitalihat bahwa Kab. Tabanan memperoleh skorpaling tinggi untuk parameter pemberhentianpegawai ini yaitu dengan skor 63, ini termasukkategori tinggi. Sedangkan kab/kota yanglainnya hanya masuk kategori rendah dansangat rendah, yaitu Kab. Klungkung (50),Kab. Jembrana (50), Kota Denpasar (50), Kab.Gianyar (42), Kab. Badung (38), Kab.Karangasem (29), Kab. Bangli dan Kab.Buleleng memperoleh skor terendah yaitu 25.Disaat kab/kota lainnya belum memilikipembinaan memasuki masa pensiun, Kab.Tabanan mengaku sudah memiliki programpembinaan memasuki masa pensiun bagipegawainya, namun sayangnya tidak adapenjelasan lebih lanjut mengenai bagaimanabentuk program pembinaan yang sudahdilakukan. Mengenai ketepatan waktupensiun, kendala yang dihadapi dalam hal iniadalah berkas pensiun yang datang ada yang

tidak lengkap, proses melengkapi berkaspensiun oleh PNS yang akan pensiunterkadang lambat, juga proses pengeluaran SKpensiun oleh Kanreg BKN X Denpasar untukperiode akhir tahun sering terlambat.Walaupun demikian, ternyata sebagian besarkab/kota di Provinsi Bali sudah memberikanSK pensiun bagi pegawainya sesuai denganaturan yang berlaku.

Untuk perpanjangan batas usiapensiun, kab/kota di Provinsi Bali umumnyamemberikan perpanjangan batas usia pensiunsesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Namun Kab. Gianyardan Kab. Buleleng menempuh kebijakan yangagak berbeda dengan tidak memberikanperpajangan batas usia pensiun denganalasan untuk kaderisasi kepemimpinan didaerah. Sedangkan di Kab. Bulelengperpanjangan batas usia pensiun ini dilakukanberdasarkan permintaan pegawai yang


Samiaji


bersangkutan dengan alasan memilikikompetensi sesuai bidang yang digeluti, sehatjasmani dan rohani dan memiliki keahliandalam bidangnya. Parameter terakhir yang

juga tidak bisa diabaikan adalah keberadaandan kondisi infrastruktur. Kondisi infrastrukturdi Provinsi Bali disajikan dalam diagramberikut :

Dari diagram diatas dapat kita lihatbahwa kondisi infrastruktur di Provinsi Balisangat beragam. Skor parameter infrastrukturpaling tinggi di Provinsi Bali diperoleh olehKab. Jembrana yaitu 90 sedangkan yangpaling rendah skornya adalah Kab. Klungkungyaitu 22. Di bawah Kab. Jembrana ada Kab.Tabanan dengan skor 78 yang masuk kategoribaik. Selanjutnya ada kab/kota yanginfrastrukturnya kurang baik yaitu KotaDenpasar (58) dan Kab. Karangasem (48).Sedangkan yang lain dapat dikatakan kondisiinfrastrukturnya buruk yaitu Kab. Badung (40),Kab. Bangli (32), Kab. Buleleng (32), Kab.Gianyar (27) dan Kab. Klungkung (22).

Dilihat dari indikator-indikator yang adadi parameter infrastruktur ini sepertikebanyakan daerah lainnya, kab/kota diProvinsi Bali sebagian besar belum memilikiSOP di bidang manajemen PNS. Ada 3kab/kota di Provinsi Bali yang sudah memilikiSOP yaitu Kab. Jembrana, Kab. Tabanan, danKota Denpasar. Misalnya di Kab. Jembranasalah satunya ada panduan teknis pengadaanpegawai. Dalam panduan ini digambarkan alurpengadaan CPNS secara online yang meliputi7 tahap: tahap pelamaran s/d pelaksanaanujian tulis pada waktu dan tempat yang telahditentukan. Website pendaftaran:

http://cpns.jembranakab.go.id. Peserta yanglolos seleksi berkas lamaran akanmemperoleh informasi melalui website:SELAMAT ANDA TELAH LOLOS SELEKSIBERKAS. Selanjutnya, untuk mengetahuipelamar lolos atau tidaknya seleksi berkas,pelamar log in kehttp://cpns.jembranakab.go.id denganmenggunakan username dan password yangtelah diberikan sebelumnya. Pelamar yanglulus seleksi harus mencetak kartu pesertaujian dan menempatkan pas foto yang samadengan yang dikirim pada kolom yangtersedia.

Di zaman modern ini, sistem informasikepegawaian sangat dibutuhkan agarpekerjaan pengelolaan manajemen PNSsemakin efektif dan efisien. Semua kab/kotadi Provinsi Bali menyatakan sudah memilikidan memanfaatkan aplikasi sistem informasikepegawaian ini dalam setiap tahapanmanajemen PNS. Mengenai sistem informasikepegawaian ini Kab. Klungkung secaratersirat menyoroti kebijakan pemerintahpusat yang selalu berubah. Merekamengatakan ”Sistem informasi sedangdipersiapkan, kalau di BKD SAPK dan initengah dipersiapkan. Tapi entah setelah iniapa lagi. Karena belum beres yang satu ada

KAJIAN


lagi sistem yang baru. Inilah persoalan yangkita hadapi di daerah, tapi harus bagaimanalagi. Ya wajar kalau sebagian pihak selalumenganggap daerah terlambat atausemacamnya.“ Di Kab. Gianyar, sisteminformasi kepegawaian (SIMPEG), untuksementara baru terpasang di BKD, untuk tiap-tiap SKPD baru akan dipasang tahun 2011 inidengan memakai sistem koneksi offline.Kendala yang dihadapi lebih banyak berupakekurangan hardware (server dan personalcomputer) dan fasilitas ruangan (ruang khususserver, AC yang memadai, meja computerdengan desain khusus) yang mendukung sertakekurangan sumber daya manusia yangmenguasai teknologi informasi di BKD danmahir mengoperasikan computer di masing-masing SKPD. Sampai saat ini untuk mengatasikendala dimaksud dilakukan dengan caramengoptimalkan fasilitas dan sumber dayayang ada dengan konsekuensi, operasionalSIMPEG berjalan agak lambat, sehingga targetditetapkan dengan banyak tahap (satu tahapdalam satu tahun).

Sebagai pendukung kegiatanmanajemen PNS, kondisi sarana prasaranakantor juga perlu diperhatikan. Sarana danprasarana yang ada di kantor BKD Kab.Tabanan dianggap sudah tidak memadai dansudah tidak mampu lagi untuk menampungkegiatan BKD yang cukup kompleks. Di Kab.Gianyar, Kab. Bangli, Kab. Buleleng, dan Kab.Klungkung, kondisi gedung kantor, tata ruangdan fasilitas penyimpanan arsipnya sudahtidak layak, namun peralatan kantornyadianggap masih memadai. di Kab.Karangasem, hanya fasilitas penyimpananarsipnya yang dianggap tidak lagi memadai,kondisi gedung, tata ruang dan peralatankantornya sudah memadai. Selanjutnya adaKab. Jembrana, Kota Denpasar, dan Kab.Badung yang semua sarana dan prasaranakantornya sudah memadai.

Dari sisi anggaran pengembanganpegawai, ini memang selalu jadi masalah. Daribeberapa kab/kota yang ada di Provinsi Bali,

hanya 4 kab/kota yang dapat memenuhisemua kebutuhan anggaran diklat prajabatan,yaitu Kota Denpasar, Kab. Bangli, Kab.Karangasem, dan Kab. Buleleng. Selain itutidak dapat memenuhi semua kebutuhananggaran diklat prajabatan ini. Misalnya Kab.Tabanan hanya 36% dan Kab. Jembrana hanya52,5%. Apalagi untuk diklatpim, tidak adakab/kota di Provinsi Bali yang mampumemenuhi semua kebutuhan anggarandiklatpim para pejabat strukturalnya.Misalnya Kab. Jembrana hanya bisamengakomodir sekitar 19,4% pejabatstrukturalnya dalam diklatpim, begitu jugadengan Kab. Buleleng hanya 4%. Lebih parahlagi, Kab. Tabanan, Kab. Karangasem, danKota Denpasar mengaku tidak ada sama sekalianggaran untuk diklatpim, karenaketerbatasan anggaran.

S T R A T E G I P E N I N G K A T A N K I N E R J AMANAJEMEN PNS

Dengan memperhatikan berbagaipermasalahan-permasalahan yang dihadapidalam penerapan manajemen pegawai negerisipil di khususnya di Provinsi Bali, maka padabagian ini akan dipaparkan sejumlah strategidalam rangka penguatan pengelolaanpegawai negeri sipil di daerah. Strategipeningkatan kapasitas pengelolaan terbagimenjadi dua bagian : makro dan mikro.

Strategi makro memuat beberapalangkah yang perlu dilakukan oleh Pemerintahdan pemerintah daerah secara umum.Sedangkan strategi mikro merupakankumpulan langkah penyempurnaanmanajemen PNS di daerah per aspek/parameter.1. Strategi Makro

Urgensi strategi makro ini dikarenakanpermasalahan yang timbul dalam imlementasimanajemen PNS di daerah tidak semata-mataberada di lingkup pemerintah daerah, namunbisa saja disebabkan oleh hal-hal yang jauh diluar jangkauan pemerintah daerah. Beberapa


Samiaji


strategi makro dimaksud adalah sebagaiberikut:a. Sosialisasi berbagai kebijakan kepada

seluruh styekaholder sehingga akantercipta kesamaan persepsi antarapembuat dan pelaksana kebijakankepegawaian dan kesamaan persepsiantara pusat dan daerah.

b. Tindak lanjut berbagai kebijakan yangtelah diterbitkan di tingkat nasionaldengan peraturan pelaksana yangmeliputi: pedoman petunjuk teknis baikoleh Kementerian atau LPNK maupunpemerintah daerah.

c. Penyediaan dukungan anggaran melaluiperumusan formula kebutuhan anggaranpengengembangan pegawai secara lebihmemadai.

d. Pengauatan kapasitas dan peran BKDProvinsi dalam rangkamengkoordinasikan beerbagai kegiatanlintas BKD Kabupaten/kota dalam lingkupwilayahnya.

e. Penguatan kapasitas kelembagaan unitkerja yang secara fungsional mengelolaPNS di Daerah, terutama aspek SDM,tatalaksana atau sistem maupunpeningkatan sarana prasarana.

f. Dalam rangka pembinaan terhadappenyelenggaraan pengelolaan PNSdipandang perlu untik melakukanevaluasi terhadap pelaksanaanmanajemen PNS di Daerah secaraterprogram, terpadu, menyeluruh danberkelanjutan yang dilakukan olehinstansi pembina aparatur pemerintah.

g. Dalam rangka peningkatan kinerjamanajemen PNS, pejabat pembinakepegawaian di daerah adalah pejabatkarir tertinggi di pemerintah daerah yangbersangkutan.

h. Perlu percepatan pelaksanaan reformasibirokrasi di daerah terutama programpenataan sumber daya

2. Strategi MikroSebagaimana diungkapkan sebelum-

nya, yang dimaksud strategi mikro adalahlangkah perbaikan manajemen PNS di daerahper aspek/parameter.a. Aspek Perencanaan

1. Perlu dirumuskan kebijakan nasionalyang mengatur tentang master plankepegawaian.

2. Berdasarkan kebijakan nasionaltersebut, pemerintah daerahmerumuskan master plankepegawaiannya.

3. Master plan kepegawaian daerahseharusnya dijadikan acuan dalampengelolaan PNS.

b. Aspek Pengadaan1. Dalam rangka pengadaan pegawai

perlu ditunjuk perguruan tingginegeri yang independen, profesionaldan kredibel.

2. Perlu adanya MoU antara pemdadengan pimpinan PTN.

3. Materi test perlu di desain denganmemperhatikan perkembanganteknologi (misalnya IT).

4. Adanya transparansi denganmelibatkan pemantau dari LSM.

c. Aspek Pengangkatan Dalam Jabatan1. Test kompetensi bagi pejabat

struktural di daerah harus dilakukanoleh lembaga assesor yangterakreditasi.

2. Perlu dilakukan promosi dan rotasipejabat struktural eselon 2 lintaskabupaten/kota dalam satu provinsiguna mengurangi politisasi birokrasi(open bidding).

d. Aspek Pengembangan Pegawai.Training Need Analysis (TNA) dijadikansalah satu komponen dalam akreditasilembaga diklat dalam menyusunkurikulum.

e. Aspek Kesejahteraan PegawaiPerlu segera dilakukan evaluasi jabatansebagai salah satu instrument untuk

KAJIAN


menentukan besarnya tunjangan kinerjadaerah sehingga tidak menimbulkankecemburuan pegawai daerah.

f. Aspek Penilaian Kinerja Pegawai1. Perlu penerapan kontrak kinerja

sebagai acuan dalam penilaiankinerja pegawai. (sudah diterapkan dibeberapa daerah.

2. Perlu dirumuskan instrumenpenilaian kinerja pegawai yang validdalam mengukur kinerja pegawaiuntuk pendukung DP3 (sudahditerapkan di beberapa daerah).

g. Aspek Disiplin dan Etika Pegawai1. Konsistensi dalam hal penegakan

sanksi terhadap pelanggaran disiplinpegawai.

2. Perlu dirumuskan oleh masing-masing daerah tentang etika pegawaimasing-masing daerah.

h. Aspek Pemberhentian1. Perlu dirumuskan kebijakan

pembinaan bagi PNS yang memasukimasa usia pensiun agar PNS siapdalam menghadapi pensiun.

2. Penegasan kebijakan perpanjanganbatas usia pensiun.

i. InfrastrukturPerlu pengaturan mengenai dukungan(infrastruktur) yang meliputi sisteminformasi dan sarana dan prasaranadalam mendukung manajemen PNS didaerah.

PENUTUPDengan memperhatikan hasil evaluasi

manajemen pegawai negeri sipil di daerahbaik melalui instrument, hasil wawancaradengan para narasumber di daerah, gunapenyempurnaan manajemen pegawai negerisipil di daerah dimasa yang akan datangterdapat (3) tiga agenda penting yang perludiperhatikan yakni : (1) Kerangka Kebijakan;(2) Kerangka Kelembagaan; (3) KerangkaPembinaan, yang masing-masing kerangka

tersebut akan disajikan pada BagiainKesimpulan dan Bagian Saran.1. Kesimpulan

a. Kerangka KebijakanDalam rangka pengelolaan/

manajemen pegawai negeri sipil didaerah, kerangka kebijakan merupakanaspek yang sangat penting sebagai acuanutama dalam pelaksanaan manajemenpegawai negeri sipil di daerah,permasalahan yang sering dihadapi olehpemerintah daerah adalah kurangharmonisasinya dan tidak konsistenmerupakan salah satu kendala utamabagi Pemda dalam melaksanakankebijakan kepegawaian. Peraturanperundang-undangan mulai dari Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, sampaipada Peraturan Menteri yang memuatpetunjuk pelaksanaan dan petunjukteknis, sehingga menimbulkan perbedaanpersepsi (kesepahaman), kesepakatandan ketaatan dalam melaksanakanberbagai kebijakan manajemen pegawainegeri sipil di daerah.

Selain kurangnya harmonisasikebijakan yang mengatur manajemenpegawai negeri sipil tersebut, padabeberapa aspek manajemen pegawainegeri sipil di daerah belum diatur secarajelas dan tegas dalam Undang-UndangNomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, sehingga menjadicelah bagi pejabat pemerintahan didaerah untuk memaksakan kepentingan-nya, misalnya pengaturan tentangpentingnya Standar Kompetensi Jabatandan Uji Kompetensi bagi calon pejabat didaerah pada aspek Penempatan DalamJabatan, begitu juga pada AspekPerencanaan, belum terdapat aturanyang mengharuskan pemerintah daerahmenyusun master-plan Kepegawaian didaerah.


Samiaji


b. Kerangka KelembagaanSelain kerangka kebijakan

sebagaimana diutarakan diatas, kerangkakelembagaan yang secara fungsionalmelaksanakan kegiatan pengelolaan/manajemen pegawai negeri sipil didaerah juga merupakan aspek yangmenjadi hambatan utama, pada kerangkakelembagaan ini beberapa hal yangmenjadi hambatan antara lain :

Kurang baiknya kemampuanpengelola kepegawaian yang antara laindisebabkan kurangnya kemampuandalam penyusunan agenda kebijakan/agenda setting, khususnya kemampuanmenggunakan data yang valid,kemampuan mengidentifikasi masalahyang beragam/ kompleks dankemampuan mempertimbangkanperkembangan global/trend yang sedangberkembang tentang pengelolaankepegawaian daerah. Penyebab lainnyakarena kurang baiknya kemampuandalam melakukan perumusan kebijakan(policy formulation).

Hubungan kerja dan pembagiankewenangan yang tidak jelas antaraBadan Kepegawaian Daerah Propinsidengan Badan Kepegawaian DaerahKabupaten/Kota dalam wilayah Propinsiyang bersangkutan, terbatasnyasumberdaya manusia yang mengelolapegawai negeri sipil di daerah, sarana danprasarana yang kurang memadai, belumdibangunnya system informasikepegawaian sesuai dengan per-kembangan tehnologi, belum adanya SOPmanajemen pegawai negeri sipil didaerah mulai dari tahap perencanaansampai pemberhentian, dan terbatasnyaanggaran pendukung pengelolaanpegawai negeri sipil di daerah.

c. Kerangka PembinaanSelain kerangka kebijakan, dan

kerangka kelembagaan sebagaimana

diutarakan diatas, kerangka pembinaanmanajemen pegawai negeri sipil didaerah yang dilakukan pemerintah(pusat) merupakan aspek yang perluditingkatkan, termasuk dalam kerangkapembinaan ini adalah kurangnyasosialisasi kebijakan, kurangnyapemberian anggaran. Anggaran yangtidak memadai ini merupakan kendalautama upaya pemerintah daerah selainuntuk meningkatkan kesejateraanpegawainya maupun upaya pemerintahuntuk meningkatkan kapasitaspegawainya. Anggaran ini terlihat jelasdari besarnya jumlah belanja pegawaidibandingkan dengan belanjapembangunan. Jumlah anggaran ber-pengaruh juga pada upaya fasilitasi danbimbingan, selain juga belum pernahdilakukan evaluasi yang menyeluruh,terpadu (komprehensif) secaraberkesinambungan terhadap manajemenpegawai negeri sipil di daerah.

2. Rekomendasia. Kerangka Kebijakan

Aspek-aspek manajemen pegawainegeri sipil di daerah perlu dirumuskandengan jelas dan tegas dalam rumusanUndang-Undang yang mengatur pegawainegeri sipil di daerah, sehingga apabilaterjadi penyimpangan terhadap kebijakantersebut oleh pemerintah daerah makapelanggarannya adalah termasuk dalamkategori “melanggar Undang-Undang”.Berbagai kebijakan yang telah diaturdalam Undang-Undang tersebut perluditindaklanjuti oleh Peraturan MenteriPendayagunaan Aparatur Negara dan RB,dan berbagai pedoman petunjukpelaksanaan.

b. Kerangka KelembagaanPerlu dirumuskan mekanisme

hubungan kerja antara BadanKepegawaian Daerah Propinsi dengan

KAJIAN


Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota dalam wilayah kerja Propinsi yangbersangkutan, dan penguatan kapasitaskelembagaan BKD yang meliputitersedianya sumberdaya manusia yangmemenuhi baik dilihat dari jumlahmaupun kualitasnya, dukungan saranadan prasarana yang memadai,dibangunnya system informasikepegawaian sesuai dengan per-kembangan tehnologi, dukungananggaran pengelolaan pegawai negerisipil di daerah sesuai dengan kebutuhan.

c. Kerangka PembinaanPerlu ditingkatkan kualitas

pembinaan terhadap manajemenpegawai negeri sipil di daerah yangdilakukan pemerintah (pusat) mulai darisosialisasi kebijakan, pemberian fasilitasidan bimbingan, dan perlu dilakukanevaluasi terhadap pelaksanaanmanajemen pegawai negeri sipil didaerah secara menyeluruh dan terpadu(komprehensif), serta berkesinambungansebagai “pintu masuk” bagi pembinaanmanajemen pegawai negeri sipil didaerah.

Daftar PustakaAmstrong, Michael, 2003, The Art of HRD,

Managing People, A Practical Guide forLine Managers, PT Gramedia, Jakarta.

Bappenas, 2004, Kajian Rencana TindakReformasi Birokrasi, Direktorat Jakarta

Bernardin, John, 2003, Human ResourceManagement, Third Edition, AnExperiential Approach, McGraw-HillHigher Education, United State.

Bryant C. & White, L.G., 1987. ManagingDevelopment in The Third World,Boulder,Colorado:Westview Press, Inc.

Bungin, Burhan, 2003, Metode PenelitianKualitatif, Rajawali Press, Jakarta.

Dharma Agus, 1992, Manajemen Personalia,Edisi Ketiga, Jakarta, Erlangga.

Flippo, Edwin B., Manajemen Personalia,Jakarta, Erlangga, 1984,

Hasibuan, S.P. Malayu, Manajemen DasarPengertian dan Masalah, Jakarta, PTGunung Agung, 2006

Irawan, Prasetya, Motik, Suryani S.F., Sakti, SriWahyu Krida, 1997, ManajemenSumber Daya Manusia, Penerbit STIALAN Press, Jakarta.

Kartasasmita, G., 1995. Ekonomi Rakyat :Memadukan Pertumbuhan danPemerataan. Cides, Jakarta.

Klinger, Donald E. and John Nalbandian, 1985.Public Administration, St. Martin’s Press,New York.

Mejia, Gomes, Luis, David B.Balkin, RobertL.Cardy, 1995, Managing HumanResources, Prentice-Hall, Inc

Moekijat, 1999, Manajemen Sumber DayaManusia(Manajemen Kepegawaian).Bandung : CV. Mandar Maju

Mondy dan Noe, Human ResourceManagement, Massachusetts : Allyn &Bacon. , 2005

Mondy, R.W., Noe, R.M. and Premeaux, S.R.,1999. Human Resources Management.7th Edition. Prentice Hall Upper SaddleRiver NJ.

Nitisemito, Alex S, Manajemen Sumber DayaManusia, Ghalia Indonesia 1986,

Nurcholis, Hanif, 2005, Teori dan PraktikPemerintahan dan Otonomi Daerah,Grasindo, Jakarta

Prasojo, Eko dkk, 2006, Desentralisasi danPemerintahan Daerah: Antara ModelDemokrasi Lokal dan Efisiensi Struktural,Departemen Ilmu Administrasi-UI,Jakarta

Rondinelli, 1983, GovernmentDecentralization in ComparativePerspective: Theory And Practice inDeveloping Countries.

Suryanto, Adi dkk, 2007, ManajemenPemerintahan Daerah, Pusat KajianKinerja Otonomi Daerah-LembagaAdministrasi Negara, Jakarta


Samiaji


Samsudin, Sadili, 2005. Manajemen SumberDaya Manusia. Bandung, Pustaka Setia.

Schuler, R.S. & Youngblood, S.A., 1986.Effective Personnel Management. WestPublishing Co., USA.

Sondang P.Siagian, 2003, Manajemen SumberDaya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Werther, Wlillian B, dan Keith Davis, 2003,Human Resources and PersonnelManagement, 5th Edition, McGraw-Hill,Inc, New York.

Sayles, L. R. and Strauss, G. (1977). ManagingHuman Resources. Englewood Cliffs:Prentice-Hall.

Thoha, Miftah, 2005, Manajemen KepegawianSipil di Indonesia, Jakarta, PrenadaMedia.

UGM, 2006, Governance and DecentralizationSurvey (GDS), UGM-Partnership,Yogyakarta

Zainun, Buchari, Manajemen Sumber DayaManusia Indonesia, Jakarta, HajiMasagung, 1993.

Zetra, Aidil, 2005, Strategi PengembanganKapasitas SDM Pemerintah Daerahdalam Mewujudkan Transparansi danAkuntabilitas Pengelolaan KeuanganDaerah, Jakarta.

KPPOD, USAID, The Ford Foundation, 2007,Local Economic Governance inIndonesia, A Survey of Bussiness in 243Regencies/Cities in Indonesia, Jakarta

Lembaga Administrasi Negara, 2004, SistemManajemen Kinerja Otonomi Daerah,Pusat Kajian Kinerja Otonomi DaerahLembaga Administrasi Negara, Jakarta.

Lembaga Administrasi Negara, 2004, SistemAdministrasi Negara Kesatuan RepublikIndonesia, Buku III, Jakarta.

Lembaga Administrasi Negara, 2006,Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Daerah,Pusat Kajian Kinerja Otonomi DaerahLembaga Administrasi Negara, Jakarta

Lembaga Administtrasi Negara, 2007, KajianPenyusunan Pola Karier PNS, Pusat

Kajian Kinerja Sumber Daya AparaturLembaga Administrasi Negara, Jakarta.

Lembaga Administrasi Negara, 2007, KajianEvaluasi Sistem Rekruitmen PegawaiNegeri Sipil, Pusat Kajian Kinerja SumberDaya Aparatur Lembaga AdministrasiNegara, Jakarta.

Lembaga Administrasi Negara, 2008, SistemPenggajian PNS di Indonesia, PusatKajian Kinerja Sumberdaya AparaturLembaga Administrasi Negara, Jakarta.

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentangPokok-Pokok Kepegawaian

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004tentang Pemerintahan Daerah

Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979tentang Penilaian PelaksanaanPekerjaan Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1979Tentang Daftar Urutan Kepangkatan(DUK);

Peraturan Pemerintah Nomor 30/1980 jo PPNomor 53 Tahun 2010 tentang DisiplinPegawai Negeri Sipil.

Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun 1981Tentang TASPEN.

Peraturan Pemerintah Nomor 69 Tahun 1991Tentang Jaminan Asuransi Kesehatan(ASKES) yang telah dirubah dengan PPNomor 6 Tahun 1993.

Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994Tentang Pengangkatan Pegawai NegeriSipil Dalam Jabatan Fungsional.

Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun 1997Tentang Pegawai Negeri Sipil YangMenduduki Jabatan Rangkap jo. PPNomor 47 Tahun 2005.

Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000jo PP No. 54 Tahun 2003 tentangFormasi PNS.

Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000jo PP No, 11 Tahun 2002 tentangPengadaan PNS.

KAJIAN


Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002Tentang Kenaikan Pangkat PegawaiNegeri Sipil.

Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun2000 Tentang PengangkatanPengangkatan Pegawai Negeri SipilDalam Jabatan Struktural sebagaimanatelah diubah dengan PeraturanPemerintah Nomor 13 Tahun 2002.

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun2000 tentang Diklat Jabatan PNS.

Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 2002Tentang Pengangkatan Status TNI/POLRIJadi PNS Untuk Menduduki JabatanStruktural.

Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005tentang Pengelolaan Keuangan Daerah.

Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007tentang Pembagian UrusanPemerintahan antara Pemerintah Pusat,Pemerintah Daerah Provinsi danPemerintah Daerah Kabupaten danPemerintah Daerah Kota.

Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2009tentang Perubahan kesebelas atas PPNo.7 tahun 1977 tentang Peraturan GajiPNS.

Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2009tentang Penetapan Pensión PokokPegawai Negeri Sipil danJanda/Dudanya.

Peraturan Pemerintah Nomor 63 Tahun 2009tentang Perubahan Atas PP No. 9 Tahun2003 Pengangkatan, Pemindahan danPemberhentian PNS.

Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13Tahun 2006 tentang PedomanPengelolaan Keuangan Daerah.

Peraturan Presiden Nomor Nomor 3 Tahun2006 Tentang Tunjangan JabatanStruktural.

Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2006Tentang Tunjangan Umum PNS;

Keputusan Presiden Nomor 5 Tahun 1996Tentang Prajabatan Pegawai NegeriSipil.

SE. BAKN No. 02/SE/1980 tentang PetunjukPelaksanaan DP3.

Keputusan Kepala Lembaga AdministrasiNegara Nomor : 194/XIII/10/6/2001Tentang Pedoman Akreditasi danSertifikasi Lembaga Pendidikan danPelatihan Pegawai Negeri Sipil.


Samiaji


Documents

Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Manajemen PNS di Daerah