Embed Size (px)
Citation preview
i
MOREL DAN PENGARUHNYA TERHADAP MOTIVASI DAN
KOMITMEN DI KALANGAN ANGGOTA
TENTERA DARAT MALAYSIA
MOHAMMAD DAUD BIN HJ JOHARI
(GP 090003)
DIMAJUKAN BAGI MEMENUHI SEBAHAGIAN DARIPADA
SYARAT PENGANUGERAHAN IJAZAH DOKTOR FALSAFAH
PENGURUSAN TEKNOLOGI
FAKULTI PENGURUSAN TEKNOLOGI DAN PERNIAGAAN
(FPTP)
UNIVERSITI TUN HUSSEIN ONN MALAYSIA (UTHM)
BATU PAHAT, JOHOR
MALAYSIA
2014
iv
Abstrak
Tentera Darat Malaysia (TDM) telah mengalami transformasi yang drastik dari segi
pemodenan persenjataan dan juga pembangunan sumber manusia bagi mencapai
matlamat untuk menjadikan TDM sebagai sebuah angkatan yang kredibel, versatil
dan mampu melaksanakan sebarang operasi dengan berkesan dan efisyen. Untuk
mencapai matlamat tersebut penekanan terhadap aspek ’intangible’ seperti morel,
motivasi dan komitmen amatlah perlu dititikberatkan di kalangan semua peringkat
kepimpinan dan anggota TDM. Walaupun mempunyai perancangan sumber
manusia yang jelas, didapati bilangan kes pelanggaran disiplin yang melibatkan
anggota TDM semakin meningkat. Justeru itu kajian ini bertujuan untuk mengenal
pasti tahap morel di kalangan anggota TDM dan menguji sejauh mana morel
mempengaruhi motivasi dan komitmen mereka dalam menentukan kecemerlangan
TDM. Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif dengan menggunakan borang
soal selidik berstruktur yang dibentuk berdasarkan pelbagai kajian terdahulu.
Responden kajian telah dipilih menggunakan kaedah rawak berstrata yang
melibatkan 525 anggota TDM dari empat kawasan iaitu Divisyen Utara (Kawasan
Utara Semenanjung Malaysia), Divisyen Tengah (Kawasan Tengah Semenanjung
Malaysia), Divisyen Selatan (Kawasan Selatan Semenanjung Malaysia) dan Divisyen
Malaysia Timur (Kawasan Sabah dan Sarawak). Data yang diperolehi melalui
borang soal selidik telah dianalisis dengan menggunakan perisian “Statistical
Package for Social Science (SPSS)’. Hasil kajian mendapati keseluruhan tahap
morel di kalangan anggota TDM berada pada kedudukan yang tinggi dengan nilai
purata 4.18. Pengkelasan min bagi kelima-lima item dalam bahagian morel berada
di antara 4.03 ke 4.33 dan sisihan piawaian pula melebihi paras 0.6. Di antara
kelima-lima pengukuran morel yang diuji didapati keghairahan menunjukkan tahap
yang paling rendah dengan nilai purata min 4.03. Manakala kerohanian pula berada
di kedudukan yang paling tinggi dengan nilai purata min 4.33. Walau bagaimanapun
motivasi anggota-anggota TDM berada di paras yang selesa dengan nilai purata
4.12. Terdapat tiga faktor luaran berada di paras sederhana tinggi iaitu tugas
(3.27), gaji (3.55) dan tempat tinggal (3.88). Faktor dalaman berada di paras
sederhana tinggi iaitu sikap (3.77). Komitmen di kalangan anggota TD pula berada
di tahap tinggi (3.9). Melalui ujian hipotesis yang dilakukan, pengaruh morel
terhadap motivasi adalah pada kedudukan yang boleh diterima dan mempunyai
perkaitan iaitu pada kadar .727 dan pengaruh morel dengan komitmen juga terdapat
perkaitan dengan nilai kesahan .601. Kajian ini menunjukkan terdapat perkaitan
antara morel, motivasi dan pengaruh komitmen dalam menentukan kecemerlangan
TDM. Diharap penemuan ini dapat memberi input kepada pihak pengurusan TDM
dan seterusnya membuat perancangan strategik sumber manusia berasaskan
pentadbiran trilogi perlakuan (man, machine and method) agar ianya selari dengan
halatuju dan transformasi TDM.
Kata Kunci: morel, pengaruh, motivasi, komitmen, Tentera Darat Malaysia..
v
Abstract
The Malaysian Army has undergone a drastic transformation in terms of
modernization of armament and human resource development to achieve the
particular goal of the Army which are to be a credible and versatile force that are
always in a high state of preparation to perform any operations effectively and
efficiently. To achieve the goal, the emphasis on intangible aspects such as the value
of morale, motivation and commitment should be focused by all levels of leadership
and members. Despite having a clear human resource planning, the increase of
disciplinary cases involving the members of the Malaysian Army were found more
apparent. Hence, the aim of the study are to determine the morale level among the
Malaysian Army members and test how it affects motivation and commitment in
ensuring excellence in the organization. This study used the approach of quantitative
with the instrument of structured questionnaire which designed based on various past
study. Respondents are selected using stratified random sampling involving 525
members of Malaysian Army from four areas; the North Division, the Central
Division, the South Division and the East Malaysia Division. The data obtained
through questionnaires was analyzed using "Statistical Package for Social Science
(SPSS) ' software. The study found that the morale among Malaysian Army members
was at a high level with an average value of 4.18. All items in morale showed the
classification of standard deviation at a high level of 3.99 to about 4:33 and standard
deviation above 0.6. This shows that morale play a crucial role in career and it is
belief that the morale of member is important to keep the army moving forward
successfully. Among the five measurements of morale that are tested, there are
passion showed at the lowest level with the average of beta value; -.011 and sig.
value of .731 above sig. value of 0.05. However, the motivation of the Malaysian
Army members is at a high level with the average value of 4.12, while the
commitment of Army members is at moderate average value of 3.9. The influence of
morale towards motivation is at 0.727 and the influence of morale towards
commitment is 0.601. There are clear relationships between morale, motivation and
the influence of commitment in ensuring the excellence of the Malaysian Army.
Hopefully, with these finding, it could provide input to the management of the
Malaysian Army and make the strategic planning of human resources administration
based on trilogy behavior practice (man, machine and method) so that it is parallel to
the goal and transformation of the Malaysian Army afterwards.
Keywords: Morale, influence, motivation, commitment, Malaysian Army.
viii
SENARAI KANDUNGAN
PERKARA MUKA SURAT
TAJUK i
PENGESAHAN STATUS LAPORAN PROJEK ii
PENGAKUAN iii
ABSTRAK iv
PENGHARGAAN vi
DEDIKASI vii
SENARAI KANDUNGAN viii
BAB 1
PENGENALAN
1.1 Pendahuluan 1
1.2 Latar Belakang Kajian 3
1.2.1 Sejarah Ringkas TDM 8
1.2.2 Tanggungjawab TDM 13
1.2.3 Struktur Organisasi TDM 14
1.2.4 Pengurusan Sumber Manusia Dan Struktur Pangkat & Jawatan 15
1.2.5 Kor dan Rejimen TDM 17
1.2.6 Unit Bantuan Tempur 18
1.2.7 Unit Bantuan Perkhidmatan 18
1.2.8 Manifesto Komitmen TDM 19
ix
1.3 Penyataan Masalah 21
1.4 Persoalan Kajian 27
1.5 Objektif Kajian 27
1.6 Model dan Hipotesis kajian 28
1.6.1 Model Kajian 28
1.6.2 Hipotesis Kajian 29
1.7 Kepentingan Kajian 31
1.8 Skop Kajian 33
1.9 Definisi Operasi 33
1.9.1 Morel 33
1.9.2 Motivasi 34
1.9.3 Komitmen 34
1.9.4 Tentera Darat Malaysia (TDM) 34
1.10 Struktur Tesis 35
1.11 Rumusan Bab 37
BAB II
SOROTAN LITERATUR
2.1 Pendahuluan 39
2.2 Morel 40
2.2.1 Definisi Morel 41
2.2.2 Kesan Morel dan Kajian Terdahulu Mengenainya 45
2.2.3 Morel dari Perspektif Ketenteraan dan Hubunganya dengan TDM 49
2.2.4 Teori Morel 52
2.2.4.1 Teori Tingkah Laku Manusia Douglas McGregor 53
2.2.4.2 Teori Utilitarian 54
2.2.4.3 Teori Duty (Tanggungjawab) 54
2.2.4.4 Teori Hak Asasi 55
2.2.4.5 Teori Keadilan 56
2.2.4.6 Withdrawal Progression Model 56
x
2.2.5 Rumusan Teori Morel 57
2.2.6 Komponen Morel 59
2.2.6.1 Keghairahan 62
2.2.6.2 Kegigihan 64
2.2.6.3 Dedikasi 65
2.2.6.4 Semangat dan Kekuatan 66
2.2.6.5 Kerohanian 68
2.2.6.6 Rumusan 70
2.2.7 Rumusan Hubungan Morel Dengan TDM 73
2.2.8 Ringkasan dan Kesimpulan Hubungan Morel Dengan TDM 74
2.3 Motivasi 77
2.3.1 Definisi Motivasi 78
2.3.2 Motivasi Dari Prespektif Ketenteraan 82
2.3.3 Teori Motivasi 84
2.3.3.1 Teori Motivasi Maslow 86
2.3.3.2 Teori Naluri William McDougall 89
2.3.3.3 Teori Dua Faktor Herzberg 91
2.3.3.4 Teori Pengharapan Vroom 94
2.3.3.5 Expectancy Teori 95
2.3.3.6 Teori Pelbagai dan Penetapan Matlamat 95
2.3.3.7 Teori X dan Y Douglas McGroger 96
2.3.4 Komponen Motivasi 98
2.3.4.1 Faktor Luaran 99
2.3.4.2 Faktor Dalaman 110
2.4 Komitmen 118
2.4.1 Definisi Komitmen 119
2.4.2 Komitmen dari Prespektif Ketenteraan 121
2.4.3 Teori Komitmen 122
2.4.3.1 Withdrawal Progression Model Johns 123
xi
2.4.3.2 Model Komitmen Steers 124
2.4.3.3 Teori Peranan Tugas 125
2.4.3.4 Model Kepuasan Kerja dan Komitmen 125
2.4.4 Komponen Komitmen 127
2.4.4.1 Sikap Bertanggungjawab 127
2.4.4.2 Mengambil Tahu Perkembangan Organisasi 128
2.5 Dapatan Sorotan Kajian Hubungan Morel, Motivasi dan Komitmen 129
2.6 Perbincangan Kesan Morel, Motivasi dan Komitmen Anggota TDM 137
2.6.1 Pentadbiran 137
2.6.2 Matlamat dan Objektif 139
2.6.3 Pengkayaan Pekerjaan (Job Enrichment) 140
2.6.4 Latihan 141
2.6.5 Kepimpinan 142
2.6.6 Insentif dan Dorongan 143
2.7 Kesimpulan Hubung kait dan Perbincangan Kesan Morel, Motivasi dan
Komitmen Anggota-anggota TDM 144
2.8 Rumusan Bab 152
BAB III
METODOLOGI KAJIAN
3.1 Pendahuluan 155
3.2 Falsafah Penyelidikan 157
3.2.1 Ontologi 157
3.2.2 Soalan Epistemologi 158
3.2.3 Metodologi 158
xii
3.2.4 Teori Perspektif 159
3.2.5 Hubungkait antara Falsafah Ontologi, Epistemologi,
Teori Perspektif, Metodologi dengan Kaedah Penyelidikan. 159
3.3 Paradigma Penyelidikan 161
3.3.1 Positivsme 162
3.3.2 Interpretivisme 163
3.3.3 Penyelidikan Kritikal 164
3.3.4 Rumusan dan Pendekatan Paradigma Kajian 165
3.4 Reka Bentuk Kajian 168
3.4.1 Kajian Kuantitatif 169
3.4.2 Kajian Kualitatif 170
3.4.3 Kaedah Hybrid 171
3.4.4 Justifikasi Pemilihan Reka Bentuk Penyelidikan 171
3.5 Kerangka Operasi Kajian 173
3.6 Model Kajian Asal 175
3.6.1 Keghairahan 176
3.6.2 Kegigihan 177
3.6.3 Dedikasi 177
3.6.4 Semangat dan Kekuatan 178
3.6.5 Kerohanian 178
3.6.6 Model Kajian Sebenar 180
xiii
3.7 Hipotesis Kajian 181
3.7.1 Hipotesis Umum dan Khusus 182
3.7.2 Pembinaan Model Hipotesis 182
3.7.3 Pembinaan Soalan Berdasarkan Hipotesis Kajian Sebenar 186
3.8 Instrumen Kajian 187
3.8.1 Pengesahan dan Keboleh Percayaan Alat Ujian 191
3.9 Sumber Data 192
3.9.1 Data Primer (Soal Selidik) 193
3.9.2 Data Sekunder 193
3.10 Persampelan 194
3.10.1 Sampel Kajian 194
3.11 Pengumpulan Data 196
3.11.1 Kajian Rintis (Pilot Test) 197
3.12 Analisa Data 198
3.13 Rumusan Bab 200
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PENEMUAN KAJIAN
4.1 Pengenalan 201
4.2 Proses Analisa Data 202
4.2.1 Proses Recode 202
4.2.2 Pengkodan 203
xiv
4.3 Ujian Kesahan (Reliability) 203
4.4 Demografi Responden 206
4.4.1 Taburan Responden Mengikut Kawasan 206
4.4.2 Latar Belakang Responden Mengikut Status dan Pangkat 207
4.4.3 Latar Belakang Responden Mengikut Jantina 209
4.4.4 Latar Belakang Mengikut Status Perkahwinan 209
4.4.5 Latar Belakang Mengikut Status Berkahwin dan Kediaman 210
4.4.6 Latar Belakang Responden Mengikut Bangsa. 210
4.4.7 Latar Belakang Responden Mengikut Tahap Pendidikan 211
4.4.8 Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 212
4.5 Morel di Kalangan Anggota TDM 212
4.5.1 Keghairahan Terhadap Tugas 213
4.5.2 Kegigihan Terhadap Kerja 214
4.5.3 Dedikasi 215
4.5.4 Semangat dan Kekuatan 216
4.5.5 Kerohanian 216
4.5.6 Rumusan Morel Anggota TDM 217
4.6 Motivasi di Kalangan Anggota TDM 219
4.6.1 Faktor Luaran 219
4.6.2 Faktor Dalaman 226
4.6.3 Rumusan Motivasi Anggota-anggota TDM 228
4.7 Komitmen Anggota TDM 230
4.7.1 Tanggungjawab 230
4.7.2 Mengambil tahu perkembangan organisasi 231
xv
4.7.3 Rumusan Komitmen Anggota TDM 231
4.8 Ujian Kenormalan Untuk Hipotesis 232
4.8.1 Ujian Normaliti Kaedah Kolmogorov-Smirnov Test 233
4.9 Ujian Hipotesis 238
4.9.1 Ujian Hipotesis 1: Perkaitan di antara Keghairahan dengan
Motivasi dan Komitmen 238
4.9.2 Ujian Hipotesis 2: Perkaitan di antara Kegigihan dengan Motivasi
dan Komitmen 238
4.9.3 Ujian Hipotesis 3: Perkaitan di antara Dedikasi dengan Motivasi
dan Komitmen 239
4.9.4 Ujian Hipotesis 4: Perkaitan di antara Semangat dan Kekuatan
dengan Motivasi dan Komitmen 239
4.9.5 Ujian Hipotesis 5: Perkaitan di antara Kerohanian dengan Motivasi
dan Komitmen 240
4.9.6 Ujian Hipotesis 6: Perkaitan di antara Motivasi dengan
Komitmen 240
4.9.7 Ujian Hipotesis 7: Perkaitan di antara Morel dengan Motivasi 241
4.9.8 Rumusan Ujian Hipotesis 252
4.10 Ujian Hipotesis Menggunakan Analisa Jalur 242
4.10.1 Analisa Jalur Morel dan Motivasi 247
4.10.2 Rumusan Dapatan Analisa Sub-Struktur 1: Perkaitan
Di antara Morel dengan Motivasi 251
4.10.2.1 Pengaruh Pembolehubah X2 (Kegigihan) 252
4.10.2.2 Pengaruh Pembolehubah X3 ( Dedikasi) 252
4.10.2.3 Pengaruh Pembolehubah X4 (Semangat dan Kekuatan) 253
xvi
4.10.2.4 Pengaruh Pembolehubah X5 (Kerohaniah) 253
4.10.3 Analisa Jalur Perkaitan Morel, Motivasi dengan Komitmen 255
4.10.4 Rumusan Dapatan Analisa Jalur Sub-Struktur 2 260
4.10.4.1 Pengaruh Pembolehubah X3 261
4.10.4.2 Pengaruh Pembolehubah X5 261
4.10.4.3 Pengaruh Pembolehubah Y 262
4.10.5 Kesimpulan Penemuan Keseluruhan Analisa Jalur 263
4.10.6 Perkaitan Morel dengan Komitmen 264
4.11 Menguji Model 265
4.12 Kesimpulan Penemuan 267
4.13 Rumusan Bab 271
BAB V
RINGKASAN, RUMUSAN DAN CADANGAN
5.1 Pendahuluan 272
5.2 Perbincangan Dapatan Kajian dan Sumbangan Teori-teori Berkaitan 277
5.2.1 Latar Belakang Responden 280
5.2.2 Morel di Kalangan Anggota TDM 282
5.2.3 Motivasi di Kalangan Anggota TDM 285
5.2.4 Komitmen di Kalangan Anggota TDM 287
5.2.5 Perkaitan di Antara Motivasi dan Komitmen di Kalangan
Anggota TDM 289
5.3 Rumusan 291
5.4 Implikasi Pengurusan 293
xvii
5.5 Limitasi Kajian 295
5.6 Cadangan dan Sumbangan 295
5.6.1 Kepentingan Kepada TDM 295
5.6.2 Kepentingan Kepada Kesarjanaan Ilmu 296
5.6.3 Kepada Negara 298
5.7 Penutup 298
xviii
RUJUKAN 300
LAMPIRAN
A - ORGANISASI MK ATM 312
B - PENEMPATAN DIVISYEN 313
C - MISI DAN VISI ATM 314
D - SURAT PERMOHONAN MEMBUAT KAJIAN MEDAN 320
E - SURAT JAWABAPAN KEBENARAN DARI KEMENTAH 322
F - KERTAS SOAL SELIDIK 323
G - SOALAN-SOALAN TEMUBUAL 335
H - PELANCARAN TOOL UKUR HATI BUDI UPM 336
I - CADANGAN SOALAN-SOALAN PENGUKURAN MOREL
ANGGOTA-ANGGOTA TDM 337
xix
SENARAI JADUAL
BAB 1
Jadual 1.1 Pengukuran Keupayaan Tempur TD 7
Jadual 1.2 Evolusi Pengurusan Sumber Manusia 10
Jadual 1.3 Statistik Pelanggaran Disiplin 25
BAB 11
Jadual 2.1 Istilah Morel Dalam Persuratan Melayu 44
Jadual 2.2 Ringkasan Definisi Morel 45
Jadual 2.3 Ringkasan Teori Morel 58
Jadual 2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Dimensi Morel Anggota 71
Jadual 2.5 Rumusan Hubungan Morel Dengan TDM 75
Jadual 2.6 Ringkasan Definisi Motivasi 81
Jadual 2.7 Teori Motivasi Maslow 87
Jadual 2.8 Teori Motivasi Frederick Herzberg 93
Jadual 2.9 Rumusan Faktor Dalaman dan Luaran Motivasi 116
Jadual 2.10 Ringkasan Definisi Komitmen 120
Jadual 2.11 Ringkasan Sorotan Kajian dan Jurang Morel, Motivasi dan
Komitmen 144
Jadual 2.12 Ringkasan Rumusan Sorotan Kajian Teori dan
Kesimpulan Morel dan Hubungannya dengan Motivasi
dan Komitmen Anggota-anggota TDM 148
xx
BAB III
Jadual 3.1 Hubungkait Falsafah Penyelidikan 160
Jadual 3.2 Ciri-ciri Positivsme, Interpretivisme dan Paradigma
Realiasme 166
Jadual 3.3 Perbandingan Amalan Pengamal Penyelidikan Mengikut Kaedah
Kualitatif, Kuantitatif dan Konseptual 167
Jadual 3.4 Kerangka Operasi Kajian 174
Jadual 3.5 Soalan dan Jawapan Temubual 179
Jadual 3.6 Item Demografi 188
Jadual 3.7 Item Morel 188
Jadual 3.8 Item Motivasi 190
Jadual 3.9 Item Komitmen 190
Jadual 3.10 Nilai Koefisien Keboleh Percayaan 192
Jadual 3.11 Nisbah Persampelan 195
Jadual 3.12 Latarbelakang Sampel Kajian 208
Jadual 3.13 Teknik Untuk Menguji Hipotesis 199
BAB IV
Jadual 4.1 Pengkelasan Min (Tiga Pengkelasan) 204
Jadual 4.2 Ujian Reliabiliti Pra-ujian dan Ujian Sebenar 204
Jadual 4.3 Skala Likert 205
xxi
Jadual 4.4 Kawasan Responden 206
Jadual 4.5 Latarbelakang Responden Mengikut Status 207
Jadual 4.6 Responden Mengikut Pangkat Pegawai 208
Jadual 4.7 Responden Berdasarkan Pecahan LLP 208
Jadual 4.8 Responden Mengikut Jantina 209
Jadual 4.9 Responden Mengikut Status Perkahwinan 209
Jadual 4.10 Responden Mengikut Status Berkahwin Dan Kediaman 210
Jadual 4.11 Responden Mengikut Bangsa 211
Jadual 4.12 Responden Mengikut Tahap Pendidikan 211
Jadual 4.13 Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 212
Jadual 4.14 Keghairahan Terhadap Kerja 213
Jadual 4.15 Kegigihan Terhadap Kerja 214
Jadual 4.16 Dedikasi 215
Jadual 4.17 Semangat dan kekuatan 216
Jadual 4.18 Kerohanian 217
Jadual 4. 19 Min (Mean), Median (Median) dan Sisihan Piawai
(Std Deviation) bagi Morel 218
Jadual 4.20 Faktor luaran (Pihak Pengurusan) 220
Jadual 4.21 Faktor Luaran (Tugas) 221
Jadual 4.22 Faktor Luaran (Rakan Sekerja) 222
Jadual 4.23 Faktor Luaran (Gaji) 223
Jadual 4.24 Faktor Luaran (Kenaikan Pangkat) 224
Jadual 4.25 Faktor Luaran (Tempat Tinggal) 224
xxii
Jadual 4.26 Faktor Luaran (Keluarga) 225
Jadual 4.27 Faktor Dalaman (Kemahiran) 226
Jadual 4.28 Faktor Dalaman (Kehidupan Rejimental) 227
Jadual 4.29 Faktor Dalaman (Sikap) 228
Jadual 4.30 Min (Mean), Median (median) dan Sisihan Piawai
(Std Deviation) bagi Motivasi 229
Jadual 4.31 Tanggungjawab 230
Jadual 4.32 Mengambil Tahu Perkembangan Organisasi 231
Jadual 4.33 Min, Median dan Sisihan Piawaian Keseluruhan Bagi Komitmen 232
Jadual 4.34 Ujian Kenormalan Keghairahan 233
Jadual 4.35 Ujian Kenormalan Kegigihan 234
Jadual 4.36 Ujian Kenormalan Dedikasi 234
Jadual 4.37 Ujian Kenormalan Semangat/Kekuatan 235
Jadual 4.38 Ujian Kenormalan Kerohanian 235
Jadual 4.39 Ujian Kenormalan Motivasi 236
Jadual 4.40 Ujian Kenormalan Komitmen 237
Jadual 4.41 Ujian Kenormalan Morel, Motivasi dan Komitmen 237
Jadual 4.42 Ujian Hipotesis 1: Perkaitan antara Keghairahan dengan Motivasi
dan Komitmen 238
Jadual 4.43 Ujian Hipotesis 2: Perkaitan antara Kegigihan dengan Motivasi
dan Komitmen 238
Jadual 4.44 Ujian Hipotesis 3: Perkaitan antara Dedikasi dengan Motivasi
dan Komitmen 239
xxiii
Jadual 4.45 Ujian Hipotesis 4: Perkaitan antara Semangat dengan Motivasi
dan Komitmen 239
Jadual 4.46 Ujian Hipotesis 5: Perkaitan antara Kerohanian dengan Motivasi
dan Komitmen 240
Jadual 4.47 Ujian Hipotesis 6: Perkaitan antara Motivasi dengan Komitmen 240
Jadual 4.48 Ujian Hipotesis 7: Perkaitan antara Morel dengan Motivasi 241
Jadual 4.49 Rumusan Hubungan Morel Dengan Motivasi dan Komitmen 241
Jadual 4.50 Hubungkait Morel Dengan Motivasi Mengikut Keutamaan 242
Jadual 4.51 Keputusan Analisa Korelasi Antara Pemboleh ubah Untuk Analisa
Jalur 245
Jadual 4.52 Ringkasan Model Sub-Struktur 1 247
Jadual 4.53 Ujian Signifiken Sub-Struktur 1 247
Jadual 4.54 Keputusan Coefficients Sub-Struktur 1 248
Jadual 4.55 Analisa Regrasi Sub-Struktur 1 Baru 249
Jadual 4.56 Ujian Anova Sub-Struktur 1 Baru 249
Jadual 4.57 Ujian Coefficient Sub-Struktur 1 Baru 250
Jadual 4.58 Analisa Regrasi Sub-Struktur 2 257
Jadual 4.59 Ujian Signifiken Sub-Struktur 2 257
Jadual 4.60 Keputusan Coefficient Sub-Struktur 2 258
Jadual 4.61 Analisa Regrasi Sub-Struktur 2 Baru 259
Jadual 4.62 Ujian Signifiken Sub-Struktur 2 Baru 259
Jadual 4.63 Ujian Coefficient Sub-Struktur 2 Baru 259
Jadual 4.64 Analisa Regrasi Morel dengan Komitmen 264
Jadual 4.65 Ujian Anova Hubungan Morel dan Komitmen 264
Jadual 4.66 Ujian Coefficient Morel dengan Komitmen 265
xxiv
BAB V
Jadual 5.1 Skor Min Morel, Motivasi dan Komitmen Mengikut Kawasan 281
Jadual 5.2 Tahap Morel Anggota TD dan Kaitan Dengan Teori 284
Jadual 5.3 Tahap Motivasi Anggota TD dan Kaitan Dengan Teori 286
Jadual 5.4 Tahap Komitmen Anggota TD dan Kaitan Dengan Teori 288
Jadual 5.5 Rumusan Hubung Kait Morel Dengan Motivasi dan
Komitmen 290
SENARAI RAJAH
BAB 1
Rajah 1.1 Situational Force Scoring (SFS) TDM 5
Rajah 1.2 Gap Situational Force Scoring (SFS) TDM 6
Rajah 1.3 Pengurusan Teknologi Sumber Manusia dan Material TDM 8
Rajah 1.4 Model Kajian 28
Rajah 1.5 Model Kajian Terperinci 29
Rajah 1.6 Struktur Tesis 36
xxv
BAB II
Rajah 2.1 Model Transformasi Spritual Leadership 59
Rajah 2.2 Model Teorikal Petunjuk Morel Gelooven 61
Rajah 2.3 Model Teorikal Petunjuk Motivasi Ee Ah Meng 79
Rajah 2.4 Model Heiriki Keperluan Maslow 87
Rajah 2.5 Model Kepuasan Kerja dan Komitmen Abdul Aziz 126
Rajah 2.6 Hubungkait Motivasi dan Morel 131
Rajah 2.7 Model Pengurusan dan Kepimpinan Blake dan Jane Mounton’s 132
Rajah 2.8 Teoritikal Model Hubungan Morel, Motivasi dan Komitmen 134
Rajah 2.9 Petunjuk Organisasi 136
BAB III
Rajah 3.1 Carta Aliran Kajian 156
Rajah 3.2 Fahaman Aliran Behaviorisme dan Humanistik 172
Rajah 3.3 Model Asas Kajian 175
Rajah 3.4 Model Kajian Sebelum Pre-Determine 175
Rajah 3.5 Model Kajian Sebenar (Selepas Pre-Test) 180
Rajah 3.6 Hipotesis 3: Hubungkait Keghairahan dengan Motivasi 182
dan Komitmen
Rajah 3.7 Hipotesis 4 : Hubungkait Kegigihan dengan Motivasi 183
dan Komitmen
xxvi
Rajah 3.8 Hipotesis 5: Hubungkait Dedikasi dengan Motivasi 183
dan Komitmen
Rajah 3.9 Hipotesis 6: Hubungkait Semangat dengan Motivasi 184
dan Komitmen
Rajah 3.10 Hipotesis 7: Hubungkait Kerohaniah dengan Motivasi 184
dan Komitmen
Rajah 3.11 Hipotesis 8: Hubungkait Motivasi dengan Komitmen 185
Rajah 3.12 Hipotesis 9: Hubungkait Morel dengan Motivasi 185
BAB IV
Rajah 4.1 Hubungan Struktural antara Pemboleh ubah 244
Rajah 4.2 Analisa Jalur Sub-Struktur 1 246
Rajah 4.3 Analisa Jalur Sub-Struktur 1 Baru 251
Rajah 4.4 Analisa Jalur Sub-Struktur 2 256
Rajah 4.5 Analisa Jalur Sub-Struktur 2 baru 260
Rajah 4.6 Kesimpulan Keputusan Hubungkait di antara Morel
dengan Motivasi 268
Rajah 4.7 Kesimpulan Keputusan Hubungkait di antara Morel
Motivasi dengan Komitmen 269
Rajah 4.8 Peratusan Pengaruh Langsung Setiap Pemboleh Ubah 270
xxvii
BAB V
Rajah 5.1 Gap Penilaian Kesiap Siagaan TDM 273
Rajah 5.2 MMD Model 274
Rajah 5.3 Rumusan Reka Bentuk Kajian 276
xxviii
SENARAI KATA SINGKAT
ADF - Australian Defence Forces
ATM - Angkatan Tentera Malaysia
BAT - Borang Angkatan Tentera
BITD - Bahagian Inspektorat Tentera Darat
CRMQ - Combat Readiness Morale Questionnaire
CUEPACS - Congress of Unions of Employees in the Public and Civil
Services (Kongres Kesatuan Pekerja-Pekerja Dalam
Perkhidmatan Awam)
ESQ - Emotional Spritual Quotion
IDF - Israeli Defence Force
IT - Information Technology
JDI - ‘Job Descriptive Index’
KASBAN - Keselamatan dan Pembanggunan
KEMENTAH - Kementerian Pertahanan
LLP - Lain-lain Pangkat
LTAT - Lembaga Tabung Angkatan Tentera
MAMPU - Manpower and Ad-ministrative Modernization Planning Unit
(Unit Pemodenan Tadbiran dan Perancangan Tenaga Manusia).
MATS - Malaysia Army Training System
MK TD - Markas Tentera Darat
MPS - Motivation Potential Score
xxix
NAAFI - ‘Navy, Army, Air Force Institution’
OOTW - Operation Other Than War
PBB - Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu
PERNAMA - Perwira Niaga Malaysia
PAC - Pasukan Atur Cepat
PKK - Pinjaman Kenderaan Kerajaan
PKKU - Parti Komunis Kalimantan Utara
PKM - Parti Komunis Malaya
PMR - Penilaian Menengah Rendah
PPK - Pinjaman Perumahan Kerajaan
PTD - Panglima Tentera Darat
PTT - Pegawai Tanpa Tauliah
PULSE - Profile of Leadership, Satisfaction and Effectiveness
PUSASDA - Pusat Latihan Asas Tentera Darat
PUTD - Pasukan Udara Tentera Darat
SFS - Situational Force Scoring
SPM - Sijil Pelajaran Malaysia
SRP - Sijil Rendah Pelajaran
STPM - Sijil Tinggi Pelajaran Malaysia
SPSS - Statistical Pakage for Social Scince
TDM - Tentera Darat Malaysia
xxx
THTC - Tidak Hadir Tanpa Cuti
TLDM - Tentera Laud Di Raja Malaysia
TQM - Total Qualiti Management
TUDM - Tentera Udara Di Raja Malaysia
UGAT - Urusan Gaji Angkatan Tentera
USA - United State of Amerika
1
`
BAB I
PENGENALAN
1.1 Pendahuluan
Morel adalah sesuatu yang intangible dan abstrak. Ia perlu diterjemahkan dan
disahkan secara empirikal melalui pemerhatian yang sistematik dan objektif untuk
mendapatkan penanda aras. Untuk mengetahui sama ada anggota TDM memiliki
morel yang tinggi, setiap kelemahan dan kekuatan perlu dinilai agar boleh dijadikan
penanda aras ke arah mencapai misi dan objektif yang diharapkan (Hashim, 1999).
Kepentingan morel di kalangan anggota tentera dalam sesebuah negara telah
mendapat perhatian ramai penyelidik. Di antara isu-isu yang dikaji adalah
mengenalpasti elemen dan komponen yang terkandung dalam morel, bentuk
motivasi tentera dan hubungkait dengan komitmen serta kepentingannya terhadap
organisasi.
Walaupun morel anggota tentera sering dibincangkan oleh pihak
pengurusan Tentera Darat Malaysia (TDM), penilaian ke atas morel di kalangan
anggota TDM belum dapat dibuktikan dengan jelas. Oleh itu, usaha untuk mencari
satu kaedah perlu dibuat bagi menterjemahkan tahap morel anggota TDM melalui
satu mekanisma selaras dengan ergonomik teknologi dan evolusi sumber manusia.
Ergonomik ketenteraan bermula sejak tahun 1950 di mana model kawalan secara
manual diperkenalkan. Pada peringkat permulaan, ergonomik lebih tertumpu kepada
penambahbaikan peralatan dan teknologi yang menjurus ke arah keselamatan dan
keuntungan organisasi (Hendrick, 2000). Namun tumpuan definisi ergonomik
terkini adalah kepada ergonomik kognitif, interaksi manusia dengan komputer,
rekabentuk organisasi, fisiologi manusia, rawatan pekerjaan dan termasuklah kajian
dalam
2
bidang pembuatan keputusan, kelakuan organisasi serta persepsi individu (Brewer
dan Hsiang, 2002). Oleh yang demikian, sewajarnya ergonomik sumber manusia
dihargai sama seperti menjaga aset-aset perang yang turut berkembang dengan
meneroka satu bentuk proses penganalisaan kerja (Abdul Halim, 2004).
Keseimbangan pengurusan material dan sumber manusia perlu
diselaraskan kerana mesin tanpa pengendali merupakan satu halangan dalam
menentukan kecemerlangan dan hala tuju sesebuah organisasi. Justeru, kajian ini
telah memilih morel sebagai intipati kepada komitmen dan faktor pendorong
sumber manusia sebagai pelengkap kepada keupayaan dan kesiapsiagaan TDM
secara keseluruhanya. Kajian ini bakal meneroka dimensi-dimensi yang
mempengaruhi morel dan pengaruhnya terhadap motivasi dan komitmen di
kalangan anggota TDM. Berpandukan rujukan sorotan kajian pengkaji luar negara,
penyelidik akan mengintragerasikan rumusan dan dapatan mereka dengan kajian
yang dilakukan oleh para penyelidik dalam negara. Kaedah tersebut bersesuaian
dengan sosio ekonomi dan sosial negara. Kajian ini juga bakal membantu organisasi
dalam mendapatkan maklumat saintifik supaya prestasi TDM khususnya sumber
manusia boleh diseimbangkan dengan peningkatan teknologi persenjataan dan
material TDM yang semakin berkembang. Peralatan yang serba canggih bukan
jaminan mampu dikendalikan oleh anggota dengan penuh dedikasi dan semangat
juang yang tinggi.
Selaras dengan keperluan pengurusan tertinggi TDM, anjakan paradigme
sentiasa dilakukan untuk memastikan TDM terus relevan dengan keperluan semasa.
Kebergantungan terhadap kejayaan lampau hanya sebahagian dari faktor untuk
dibanggakan, namun ia tidak boleh dijadikan sandaran atau pengukur bagi
menghadapi cabaran akan datang. Keseimbangan di antara man, machine dan
method dengan unsur-unsur kejiwaan yang intangibles serta mengutamakan dimensi
kesiapsiagaan keupayaan tempur dan kualiti hidup seperti digariskan oleh
pemerintah tertinggi TDM telah memberi insperasi penyelidik untuk merealisasikan
kajian ini. Kajian ini amat sesuai dengan evolusi TDM sejak penubuhannya
sehingga ke hari ini kerana, teknologi sentiasa berubah dan melangkaui masa.
Untuk tujuan ini, dimensi morel terlebih dahulu perlu diperhalusi. Ia bertujuan
untuk mengkaji hubungannya dengan motivasi dan komitmen dalam kalangan
3
anggota TDM kerana faktor-faktor tersebut bakal mencorak tingkah laku, daya
saing, perlakuan dan hala tuju anggota-anggotanya sebelum melengkapkan
wawasan organisasi. Hasil kajian ini bakal memberi input kepada TDM untuk
membuat perancangan strategik selari dengan hala tuju dan transformasi TDM bagi
mencapai misi dan visi yang ditetapkan. Di samping itu, ia boleh digunakan untuk
penentuan penilaian morel dan prestasi di kalangan anggotanya. Bab ini
mengandungi 11 bahagian iaitu:
1.1 Pendahuluan
1.2 Latar Belakang Kajian
1.3 Penyataan Masalah
1.4 Persoalan Kajian
1.5 Objektif Kajian
1.6 Model Asas Kajian dan Hipotesis
1.7 Kepentingan Kajian
1.8 Skop Kajian
1.9 Definisi Operasi
1.10 Struktur Tesis
1.11 Rumusan Bab
1.2 Latar Belakang Kajian.
Peningkatan teknologi TDM perlu diintegrasikan dengan hasil penilaian terhadap
morel dan motivasi di kalangan anggota-anggotanya. Penggabungan ini bertujuan
menilai secara keseluruhan keupayaan TDM dalam menghadapi cabaran alaf ke 21
(Hashim, 1999). Adalah dipercayai bahawa pengaruh tinggi atau rendahnya morel
dan motivasi mampu menjadi pemangkin dalam meningkatkan prestasi operasi
sewaktu aman ataupun perang. Umum mengetahui bahawa prestasi TDM
bergantung kepada keupayaan material dalam organisasi. Walau bagaimanapun,
TDM masih belum menemui sebarang kaedah yang sesuai untuk mengetahui
sejauh mana keupayaan sumber manusia (human resource) khususnya
4
tahap morel, motivasi dan tahap komitmen anggota TDM dalam mempersiapkan
diri untuk ke medan perang. Tidak dinafikan melalui status kesihatan dan
keupayaan fitness pihak pengurusan boleh mentafsirkan bilangan anggota-anggota
yang berkeupayaan untuk berperang. Namun sejauh mana keupayaan morel
mereka? Apakah ada hubungan dengan motivasi dan komitmen mereka terhadap
perkhidmatan?
Untuk tujuan itu, langkah awal seperti mengenal pasti masalah,
pencegahan dan merangka langkah-langkah yang perlu diambil merupakan
pendekatan membentuk motivasi untuk meningkatkan morel anggota dan
mengharapkan komitmen yang tinggi untuk mencapai objektif yang telah
ditetapkan. Merujuk kepada perlakuan jenayah yang berlaku contohnya, Bidang
Keberhasilan Utama (KRA) Rancangan Malaysia ke 10 menjadikan teras 4 iaitu
meningkatkan tahap dan kemampuan kualiti hidup sebagai panduan. Dalam pelan
objektif strategik ke 13, pengurusan modal insan memerlukan perancangan yang
komprehensif, menarik, kompetatif dan konsisten bagi mewujudkan anggota-
anggota yang berpengetahuan, kompeten, berdisiplin, bermotivasi dan bersemangat.
Manakala pelan objektif yang ke 14 pula mahukan pihak pengurusan
mengoptimumkan tahap motivasi dengan menambahbaik pengurusan kerjaya, gaji,
pengiktirafan, kebajikan dan peningkatan kompetensi warga tentera. Pelan strategik
ini juga menekankan kepentingan mewujudkan infra kelas dunia pertama bagi
menghasilkan warga tentera yang bermotivasi dan komited manusia (Bahagian
Inspektor Jeneral TD - BITD, 2011).
Menyedari TDM sebagai tonggak utama pertahanan negara, ganjaran-
ganjaran yang diberi telah membolehkan komitmen anggota-anggota TDM
meningkat ke tahap yang lebih baik. Di sektor pengeluaran, konsepnya amat mudah
difahami. Dalam teori penawaran dan permintaan contohnya, jika pengeluaran
barangan berkualiti dan diminati, permintaan terhadap barangan tersebut akan
meningkat. Berlainan dengan TDM, memiliki aset sumber manusia yang kredibel
dengan sifat profesionalisme yang tinggi mampu memberi keyakinan kepada rakyat
dan kerajaan.
5
Kelengkapan yang ada mampu membina semangat anggota-anggota supaya
bersiap sedia untuk berperang. Oleh itu satu kaedah pengukuran telah direka dalam
pengurusan TDM yang bertujuan untuk mengetahui tahap keupayaan tempur TDM.
Alat ini direka untuk membuktikan secara saintifik keupayaan sebenar TDM. Ia
dikenali sebagai Situational Force Scoring (SFS). Tool tersebut mampu mengukur
keupayaan tempur seperti kuasa tembakan (fire power), daya gerak (mobility),
komunikasi (communication) dan logistik (logistic) dan sumber manusia (Bahagian
Inspektor Jeneral TD - BITD, 2011). Rajah 1.1 adalah pengukuran keupayaan
material TDM yang diamalkan dalam pengurusan TDM.
Sumber: Cawangan Operasi dan Latihan TDM, (2012)
Berdasarkan statistik yang ditunjukkan di atas, TDM boleh mengetahui
dengan jelas prestasi keupayaan material pada sebilang masa. Melalui alat tersebut,
keupayaan, boleh guna tenaga dan persenjataan serta pelbagai maklumat khususnya
mengukur turun naik keupayaan keseluruhan aset TDM dapat diukur.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
FORMASI
1 DIV (%) 2 DIV (%) 3 DIV (%) 4 DIV (%)
FEB 12 MAC 12 FEB 12 MAC 12 FEB 12 MAC 12 FEB 12 MAC 12
SUMBER MANUSIA 86 86 87 87 83 82 81 81
KOMUNIKASI 53 52 56 56 78 78 36 36
MOBILITI 44 43 32 32 43 43 39 39
LOGISTIK 56 55 49 48 57 55 46 46
KUASA TEMBAKAN 87 87 86 86 86 86 83 83
Rajah 1.1: Situational Force Scoring (SFS) TDM
6
Oleh yang demikian, langkah-langkah penambahbaikan dan kesiapsiagaan
sentiasa dapat dipantau oleh pengurusan TDM melalui alat pengukuran ini.
Matlamat untuk mengandingkan keupayaan manusia, mesin dan kaedah boleh
diterjemahkan dalam pelbagai bentuk. Penilaian tentang ergonomik teknologi tanpa
mengambilkira evolusi manusia secara mendalam, tidak mungkin matlamat kajian
ini dapat dicapai. Dalam kajian ini, dimensi dan faktor yang cuba dirungkaikan agar
gabungan faktor tangible dan intangible dapat disatukan boleh diketahui melalui
gap yang dapat dijelaskan seperti Rajah 1.2 di bawah. Rajah ini memberi
justifikasi wujudnya gap dan memberi penjelasan akan kepentingan kajian
khususnya untuk diadaptasikan dalam pengurusan TDM.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
SM Kom Mob Log KT Morel
Pencapaian
Rajah 1.2: Situational Force Scoring (SFS) TDM Sumber: Cawangan Operasi dan Latihan TDM, (2012)
Penilaian terhadap morel, motivasi dan komitmen tentang tahap
kesanggupan melakukan tugas dengan penuh dedikasi, penyelidik berpandangan
satu mekenisme perlu direka agar keupayaan semangat juang manusia boleh dinilai
dan dapat dilihat dengan jelas. Sebelum merekabentuk mekenisme tersebut,
persepsi ini perlu diperhalusi dengan mengenal pasti komponen morel agar boleh
dijadikan rujukan oleh pihak pengurusan sebagaimana kesiapsiagaan bahan
(peralatan perang).
Sasaran
Pencapaian
Gap
Tangible asset Intangible asset
7
Pemilihan tajuk kajian yang berkaitan dengan morel adalah sebahagian
daripada anjakan paradigma untuk mencapai wawasan, misi dan matlamat
organisasi. Jadual 1.1 menunjukkan perbandingan pengukuran keupayaan tempur
(Combat Readiness) di antara bahan dan morel sumber manusia. Keadaan ini juga
mempamirkan jurang yang perlu ditambahbaik selaras dengan interaksi ergonomik
sumber manusia dengan peralatan yang ada di persekitaran.
Jadual 1.1 Pengukuran Keupayaan Tempur (Combat Readiness)
Bil Keperluan Hak
(Establish
Pegangan
(Holding)
Boleh Guna
(Serviceability)
Kesiapsiagaan
(Readiness) %
(a) (b) (c) (d) (e) (d)
1. Bilangan Sumber Manusia Ada Ada Ada Ada
2. Komunikasi Ada Ada Ada Ada
3. Mobiliti Ada Ada Ada Ada
4 Logistik Ada Ada Ada Ada
5 Kuasa tembakan Ada Ada Ada Ada
6 Morel/Motivasi/Komitmen Tiada Tiada Tiada Tiada
Sumber : Penulis, 2011
Berdasarkan perbandingan dalam jadual yang ditunjukkan di atas, tahap
morel, motivasi dan komitmen anggota TDM masih belum boleh diintegrasikan
sepenuhnya dengan keupayaan bahan TDM. Bagi memperkasakan kualiti
pengurusan di setiap lapisan warga TDM, Piagam Pelanggan TDM secara
langsung mempamirkan keperluan pembangunan sumber manusia agar mereka
sentiasa komited, cekap, dedikasi dan bermotivasi tinggi untuk mempertahankan
negara. Kos yang tinggi dalam penyelenggaraan senjata dan peralatan serta
latihan yang komprehensif tidak dapat menjamin kecemerlangan sesebuah
organisasi jika soal kesetiaan, ketaatan, semangat juang, motivasi dan komitmen
yang tinggi tidak diambil kira dalam penilaian dan hala tuju sesebuah organisasi.
8
Sedangkan gandingan pengurusan teknologi sumber manusia dan material
TD adalah bergantung kepada keupayaan kedua-dua sumber ini sebagaimana yang
ditunjukkan dalam Rajah 1.3 di bawah.
(Intangible Factor) (Tangible Factor)
( FaktorTidak nyata wujud) (Faktor nyata wujud))
Rajah 1.3 Pengurusan Teknologi Sumber Manusia dan Material TDM
Sumber : Penulis (2010)
1.2.1 Sejarah Ringkas TDM
Unit awal Tentera Darat dikesan pada tahun 1902 hingga ke tahun 1936 sebagai
Unit Tentera Sukarela Tanah Melayu. Setelah tertubuhnya Persekutuan Tanah
Melayu, Tentera Darat pertama yang dikenali sebagai Regimen Askar Melayu telah
ditubuhkan di Port Dickson yang dianggotai seramai 25 orang pemuda melayu pada
23 Jan 1933 yang diketuai oleh pemerintah pertama Major G. McI. S. Bruce dari
Tentera British. Penubuhan ini adalah hasil desakan beberapa pemimpin melayu
ketika itu seperti Sultan Alang Iskandar Shah (Sultan Perak),
Morel
Motivasi
Komitmen
Elemen
Tempur/Kuasa
Tembakan
Daya Gerak
Kecemerlangan
Misi/Visi TDM
Komunikasi dan
Logistik
Kesiapsiagaan dan
Keupayaan
TDM
Material Modal Insan
9
Tuanku Muhamad Ibni Yam Tuan Antah (Raja Negeri Sembilan), Raja Chulan
(Kerabat DiRaja Perak) dan Datuk Abdullah Haji Dahan (Undang Luak Rembau).
Pada 1 Jan 1935, kompeni percubaan yang terdiri dari 159 orang anak muda Melayu
telah ditubuhkan dan diikuti dengan penubuhan Batalion pertama pada 1 Jan 1938
diikuti batalion kedua pada 1 Dis 1941 (Syed Othman, 2005).
Batalion Pertama Rejimen Askar Melayu terkenal kerana mempertahankan
Bukit Candu yang di pimpin oleh Lt Adnan bin Saidi.dari serangan Division ke 18
Tentera Jepun pimpinan Lt Gen Renya Mutagusi pada 14 Feb 1942. Selepas perang
dunia kedua di awal tahun 1950’an, pembesaran Regimen Askar Melayu telah
dilakukan bagi menentang kebangkitan Parti Komunis Malaya (PKM) dan Parti
Komunis Kalimantan Utara (PKKU). Tujuh buah Batalion termasuk sebuah Kor
bantuan tempur iaitu Kor Armor Di Raja telah ditubuhkan. Menjelang kemerdekaan
pada tahun 1957, negara telah mempunyai angkatan yang mantap di mana beberapa
lagi kor bantuan perkhidmatan telah ditubuhkan. Dengan angkatan yang berprestij
percubaan Indonesia untuk berkonfrantasi melalui penyusupan, infiltrasi dan
subersivif terhadap negara telah dapat dipatahkan. Peristiwa tersebut bermula pada
tahun 1963 dan berakhir pada 1966 Lima tahun kemudian, PKM telah cuba
menghidupkan agenda mereka dan sekali lagi TDM mencatat kejayaan apabila
kebangkitan semula PKM dapat dipatahkan sehingga termeterainya perjanjian
perletakan senjata PKM pada 2 Dis 1989 (Syed Othman, 2005).
Kecemerlangan tersebut dapat membuktikan kepada dunia sehingga
mewajarkan Pertubuhan Bangsa-bangsa Bersatu (PBB) mengiktiraf TDM sebagai
salah sebuah pasukan yang boleh dipercayai dalam misi-misi yang dilaksanakan di
termasuk di serata dunia seperti penglibatan TDM di Bosnia, Somalia, Lubnan dan
Afghanistan (Mahathir, 2012). Pihak pengurusan sentiasa melakukan transformasi
agar morel dan motivasi anggota sentiasa berada dalam keadaan kesiapsiagaan yang
tinggi serta komited terhadap tugas. Keadaan ini adalah merupakan sebahagian
daripada tuntutan evolusi pekerja. Evolusi pekerja dapat dikaitkan dengan
perkembangan teknologi yang merangkumi mesin dan politik pengurusan sumber
manusia. Pihak pengurusan tidak boleh mengelak menghadapi situasi seumpama ini.
Organisasi TDM tidak terkecuali dengan perkembangan ini sehingga berlaku
perubahan yang ketara dalam sejarah pemodenan TDM.
10
Sebelum pekerja mencapai puncak kematangan sehingga ke tahap lebih maju,
transformasi yang dilakukan perlu mengambil kira evolusi pekerja dari semua sudut
termasuk perundangan agar sesuatu kajian bertepatan dengan kehendak semasa.
Jacob (2003) mendapati komitmen pekerja berdasarkan evolusi dapat dibuktikan
melalui penemuan dalam kajiannya terhadap evolusi pekerja di seluruh dunia.
Situasi tersebut tidak mempunyai banyak perbezaan jika dibandingkan dengan
evolusi TDM sejak penubuhannya pada tahun 1933. Perbandingan evolusi pekerja
dengan perkembangan TDM boleh dilihat melalui kajian Randell dan catatan
sejarah yang dapat dikesan bermula tahun 1902 seperti Jadual 1.2 di bawah:
Jadual 1.2 Evolusi Pengurusan Sumber Manusia dan Evolusi TDM
Jangka
Masa
Tumpuan
Utama
Persepsi Pekerja Teknik yang di
pilih
Evolusi TDM
(a) (b) (c) (d) (e)
Sebelum
1900
Teknologi
Pengeluaran
Tidak acuh
terhadap keperluan
pekerja
Sistem Disiplin
(paksaan)
Menjadi tentera upahan
kepada sistem beraja
dan penjajah
1900-1910 Kebajikan
Pekerja
Pekerja mahu diberi
peluang kerja dan
keadaan tempat
kerja yang selamat
Program
keselamatan, kelas
bahasa Inggeris,
program bersifat
insperasi
Penubuhan Pasukan
Sukarela Negeri-negeri
Melayu Bersekutu dan
Tidak Bersekutu.
(1902).
1910-1920 Kecekapan
Kerja
Pendapatan yang
tinggi akan
menghasilkan
produktiviti yang
tinggi
Kajian
pergerakan
dan masa
Usul Raja-raja
Melayu untuk
menubuhkan
Pasukan
Tentera Tanah
Melayu (1913).
1920-1930 Perbezaan
Individu
Mengambil kira
perbezaan individu
dikalangan pekerja
Ujian psikologi dan
kaunseling pekerja
Pengembangan
pasukan tentera
sukarela.
1930-1940 Kesatuan
sekerja
produktiviti
Pekerja sebagai
penasihat Prestasi
kumpulan
Program komunikasi
pekerja, teknik anti
kesatuan sekerja
Dimensi pertama
bermula (1933-1988):
-Counter Insurgecy
-CIW
-Confrontation
Penubuhan pasukan
tentera percubaan
Askar Melayu (1933).
Batalion RAMD
Pertama di Tubuhkan
(1938)
11
(a) (b) (c) (d) (e)
1940-1950 Kesatuan
sekerja
produktiviti
Pekerja sebagai
penasihat Prestasi
kumpulan
Program komunikasi
pekerja, teknik anti
kesatuan sekerja
Pembesaran Kompeni
Askar Melayu,
Penglibatan dalam
perang dunia ke dua.
Penubuhan Batalion
RAMD Ke Dua (1941)
Penubuhan Pasukan
Semboyan (1949)
1950-1960 Kesatuan
sekerja
produktiviti
Pekerja sebagai
penasihat Prestasi
kumpulan
Program komunikasi
pekerja bermajikan
Era Kemerdekaan
Pembesaran Batalion
Askar Melayu dan dan
Penubuhan Rejimen
sokongan, Armor
(1952), Kor Jurutera,
(1953), Kor Polis
Tentera (1953), Kor
KPA (1954), Artelari
(1957), Kor KP (1957),
Kor Jurutera Letrik dan
Jentera (1957).
Penglibatan dalam
perang dunia ke dua
dan semangat
Penentangan PKM
Era Peperangan
Insurgensi
1960-1970 Penyertaan
Undang-
undang
pekerja
Pekerja mahu
melibatkan diri
dalam pembuat
keputusan
Latihan kepada
penyelia
Penubuhan Kor Ordnan
(1964), Kor Risik
(1965). Gerup Gerak
Khas (1965). Kor Ubat
dan Gigi (1967).
Penentangan PKM- Era
Peperangan Insurgensi
Penyertaan pertama
dalam PBB, Kongo.
Penglibatan dalam
Konfrantasi Malaysia-
Indonesia
1970-1980 Cabaran
dan kualiti
kerja
Pekerja dari
pelbagai kumpulan
perlu dilayan sama
adil
Teknik pengurusan
penyertaan
Penentangan PKM- Era
Peperangan Insurgensi
dan pasca Peperangan
Konvensional
Pembesaran TDM
KASBAN
1980-1990 Penempatan
semula
pekerja;
Kualiti, kos
dan
pelanggan
Pekerja perlukan
kerja yang lebih
mencabar dan
berpadanan dengan
keupayaan mereka
Pengayaan kerja dan
mengintegrasikan
pasukan kerja
Dimensi kedua
bermula (1989-1999):
-Conventional
-Territorial Protection
Penubuhan Kor Agama
(KAGAT) (1985).
Insurgensi ke dua.
Perletakan senjata
PKM
Era Pemodenan TDM
TQM, K-knowledge,
Tentera bersama rakyat
Penyertaan dalam misi
PBB dalam skala besar
12
(a) (b) (c) (d) (e)
1990-2000 Produktiviti
Persaingan
Globalisasi
Perubahan
Pekerja mahukan
kerja yang hilang
melalui kegawatan
ekonomi,
persaingan
antarabangsa dan
perubahan
teknologi
Pekerja mahukan
keseimbangan
dalam kerja dan
keluarga/fleksibel
Penempatan luar,
Latihan semula,
pengurusan kualiti
menyeluruh (TQM)
Menghubungkan
keperluan perniagaan,
latihan, etika,
kepelbagaian dan
penyesuaian tempat
kerja
Dimensi ketiga
bermula (1999-2009):
Modernisation
-Asset enhancement
-Capital Procurement.
Penubuhan Unit PUTD
(1997). Tumpuan
kepada latihan
peperangan
konvensional secara
besar-besaran
Penyertaan dalam misi
PBB dalam skala besar
Tentera bersama rakyat
2000-2010 Produktiviti
dan
persaingan
Global
Keperluan ilmu
pengetahuan agar
dapat bersaing.
Majikan
mengutamakan
nilai korporat dan
berbalik kepada
masyarakat
Etika, kepelbagaian
dan penyesuaian
tempat kerja. Unsur-
unsur kerohanian dan
spritual pekerja dan
majikan.
Tanggungjawab
sosial.
Dimensi ke empat
bermula (2009-
sekarang);
Capabality
-Joint Force
-Network
-Human Capital
Development
-Multi dimensional
Asset integation
-Balance Force
Development
-MOOTW
-Pemodenan yang
berterusan. Pembinaan
sahsiah diri, kerohanian
dan modal insan.
-National Blue Ocean
Strategic ( NBOS)
-Pengenalan kepada
ancaman keganasan
global dan pelbagai
dimensi.
-Makanisma Triologi
dalam pembanggunan
TDM
Sumber: Adaptasi dari Jacob Eskilsden dan Kristensen (2003)
Corak perhubungan di antara pekerja dan majikan menjadi teras kejayaan
sesebuah organisasi. Perhubungan yang dimaksudkan adalah komunikasi dua hala
antara pekerja dan majikan. Maklumat perlu disalurkan agar kedua-dua pihak
mengetahui halatuju masing-masing. Kehendak organisasi perlu dipatuhi oleh
pekerja dan keperluan pekerja juga perlu ditunaikan oleh majikan agar
keseimbangan misi dan visi organisasi tercapai. Sesuai dengan istilah Pengurusan
Sumber Manusia yang melibatkan usaha-usaha memilih, mengekal dan
13
Membangunkan sumber manusia, ia perlu dikoordinasikan bersama di setiap
peringkat pengurusan. Manakala istilah Sumber Manusia itu sendiri menjadikan
organisasi tidak dapat bergerak tanpa bakat, pengetahuan, kemahiran dan
pengalaman berguna yang pekerja tawarkan. Konsep ini bergantung kepada
kecemerlangan komitmen di kedua-dua belah pihak (Wan Azmi, 1991). Jika dilihat
dalam jadual di atas, evolusi pekerja berubah mengikut zaman. Evolusi pekerja
adalah fenomena biasa kerana ergonomik teknologi sains sosial sentiasa
berkembang melalui penemuan dan penciptaan baru yang lebih inovatif dan kreatif.
Untuk mengetahui hala tuju dan kecemerlangan sesebuah organisasi, semua
peringkat pengurusan perlu komited, berkongsi dan menghayati nilai-nilai
organisasi (Jeffrey, 2005).
1.2.2 Tanggungjawab Tentera Darat Malaysia
Tentera Darat Malaysia (TDM) adalah sebahagian dari tiga cabang Angkatan
Tentera Malaysia yang telah diasaskan oleh Tentera British untuk mempertahankan
negara ini dari sebarang ancaman dari luar mahupun dalaman. Ia tidak di
anugerahkan gelaran Di Raja sebagaimana Tentera Udara Di Raja Malaysia dan
Tentera Laut Di Raja Malaysia kerana komponen yang terkandung di dalamnya
telah diberi gelaran tersebut sesuai dengan tugas dan peranan yang telah
dilaksanakan sepanjang zaman darurat dan selepas merdeka. Di antara tugas utama,
kedua dan tambahan TDM adalah seperti berikut:
a. Tugas Utama (Primary Roles)
i. Mengawal, menjaga dan memastikan kedaulatan negara sentiasa
berada dalam keadaan terpelihara dari anasir luaran dan subversif.
ii. Berlatih untuk berperang semasa waktu aman sebagai persiapan
ketika darurat.
14
iii. Bersedia menghadapi sebarang ancaman melalui kerjasama erat
bersama TUDM dan TLDM.
b. Tugas Kedua (Secondary Roles)
i. Membantu pihak berkuasa awam (polis, bomba dan jabatan lain)
ii. Membantu dan memberi nasihat kepada pihak berkuasa awam
dalam kes bencana alam dan pembangunan nasional (KASBAN).
c. Tugas Tambahan (Supporting Role)
Menyertai operasi pengaman di bawah panji-panji Pertubuhan
Bangsa-bangsa Bersatu (PBB).
1.2.3 Struktur Organisasi TDM
TDM ketika ini mempunyai empat buah Division Infantri yang dikawal oleh Markas
Pemerintahan Medan TD. TDM adalah salah satu cabang ATM yang merupakan
cabang terbesar dengan kekuatan seramai lebih kurang 80,000 orang berbanding
TUDM 15,000 dan TLDM 15,000 (Nordin,1994). Struktur organisasi Markas ATM
seperti di Lampiran A. Struktur organisasi ATM adalah terlalu kompleks jika
dibandingkan dengan organisasi lain di Malaysia. Di bawah Markas Medan TDM,
Division dan Briged ditunjukkan dalam kotak-kotak segi empat yang berasingan
yang di hubungkan dengan garisan yang menunjukkan rantaian perintah dan saluran
rasmi komunikasi antara satu sama. Terdapat empat Divisyen utama TDM yang
berada di bawah pemerintahan Markas Medan TD.
15
Divisyen tersebut adalah Divisyen Pertama di Sarawak yang mengawal kawasan
Malaysia Timur, Divisyen Ke 2 di Pulau Pinang mengawal kawasan utara Malaysia,
Divisyen ke 3 di Melaka mengawal kawasan selatan Malaysia dan Divisyen ke 4
adalah terletak di Kuala Lumpur yang mengawal kawasan tengah Malaysia dan
menguruskan hal ehwal istiadat. Penempatan ke empat-empat divisyen seperti di
Lampiran B.
1.2.4 Pengurusan Sumber Manusia dan Struktur Pangkat dan Jawatan
Pengurusan Sumber Manusia direka bertujuan memudahkan matlamat dan
perancangan masa depan organisasi. Bertepatan dengan keperluan dalaman dan
luaran persekitaran, perancangan pengurusan anggota secara sistematik dalam
meramal tugas boleh dilakukan berpandukan kepada keperluan negara. Jyothi dan
Venkatesh (2006) mendefinisikan pengurusan sumber manusia sebagai proses
organisasi menentukan keperluan pekerja masa depan dan bagaimana menggunakan
sepenuhnya pekerja yang ada dalam melaksanakan aktiviti sedia ada. Snell dan
Bohlender (2007) mendefinisikan perancangan sumber manusia sebagai proses
meramal dan membuat persediaan tentang pergerakan atau perpindahan individu ke
dalam organisasi, antara organisasi dan keluar daripada organisasi.
Pengurusan sumber manusia menurut Mondy (2008), adalah proses yang
sistematik dan berstruktur dalam menilai keperluan sumber manusia yang
melibatkan peramalan persekitaran dan bersedia pada bila-bila masa mengikut
kemahiran apabila diperlukan. Pengurusan sumber manusia TDM berada secara
langsung di bawah Kementerian Pertahanan Malaysia (KEMENTAH). Manakala
urusan pentadbiran dalaman untuk atur gerak serta penugasan dan pentadbiran
termasuk urusan gaji dan kenaikan pangkat diurus selia oleh Markas TDM di bawah
Cawangan Pengurusan Sumber Manusia, Cawangan Operasi dan Latihan dan
Jabatan Arah-Jabatan Arah berkaitan. Sel-sel tersebut bertanggung jawab terhadap
16
pembanggunan kerjaya dan atur gerak anggota-anggota TDM yang terdiri daripada
pelbagai Kor sebagaimana yang akan di terangkan di para 1.2.5 di bawah. Bagi
memudahkan perintah dan kawalan, struktur pangkat dan jawatan direka khusus
untuk memudahkan sistem tugas dilaksanakan secara teratur mengikut konsep dari
bawah (pangkat terendah) dan ke atas (ke pangkat yang lebih tinggi) atau bottom to
top. Struktur pangkat dan jawatan yang digunakan dalam TDM adalah mengguna
pakai pangkat yang diamalkan oleh Tentera British mengikut 17 tahap iaitu dari
Prebet ke Jeneral. Pangkat ini terbahagi kepada 2 tahap iaitu, Pegawai dan Lain-
lain Pangkat (LLP) termasuk Pegawai Tanpa Tauliah (PTT) seperti berikut:
a. Pegawai. Ia di bahagi kepada 3 kumpulan iaitu, Pegawai Kanan,
(Senior Officers) merangkumi pegawai yang menyandang pangkat Lt
Kolonel, Kolonel, Brigediar Jeneral, Mejar Jeneral, Lt Jeneral dan Jeneral.
Pegawai Medan (Field Officers), Pegawai Medan meyandang pangkat
Mejar; dan Pegawai Muda (Junior Officers), yang merangkumi Leftenan
Muda, Leftenan dan Kapten.
b. Anggota Lain-lain Pangkat. Kumpulan ini terdiri dari Prebet, Lans
Koperal, Koperal, hingga ke Pegawai Waran. 2. Pegawai Tanpa Tauliah
(Senior NCO (PTT Kanan). Kumpulan ini termasuk Sarjan, Staf Sarjan,
Pegawai Waren II dan Pegawai Waren.
Peningkatan teknologi memberi impak besar kepada evolusi pekerja. Apa
yang berbeza adalah cara pengurusannya. Susunan pangkat dan jawatan yang
dibentuk dalam TDM memberi banyak kelebihan dalam perlaksanaan tugas dan
pengurusan sumber manusia. Perlaksanaan tugas dan hukuman berpandukan Akta
Angkatan Tentera 1972 ditafsir sebagai autokratik berbanding dengan organisasi
awam di negara ini. Namun, kesan jangka panjang kecemerlangan organisasi telah
dibuktikan melalui kejayaan operasi dalam mahupun luar negara. Di samping itu,
ia juga dicapai apabila pihak pengurusan sentiasa mengambil tindakan sejajar
dengan keperluan sumber manusia.
17
Untuk mengintegrasikan di antara evolusi dan ergonomik teknologi sumber manusia,
salah satu mekanisme penting yang harus dikaji adalah dengan mengenal pasti dan
mengawal tingkah laku pekerja seperti memenuhi kehendak mereka yang sama
ertinya memotivasikan mereka agar lebih komited melakukan yang terbaik untuk
organisasi. Menurut Zulkifli (2011) m.s 5 dalam memperkasakan keunggulan TDM
seperti berikut:
“Secara anologinya setiap anggota adalah kuasa tempur TD. Ini kerana
tinggi rendahnya tahap kuasa tempur adalah bergantung kepada profesionalisma
anggota (man), menggunakan persenjataan dan peralatan (mechine) serta
keserasian metodologi atau doktrin ketenteraan (method). Oleh itu, kuasa tempur
TD yang inklusif terbentuk dari himpunan kuasa tempur yang dihasilkan oleh setiap
anggota TD sebagaimana konsep trilogi pelakuan yang terdiri daripada tiga
komponen utama iaitu komponen kognitif (keupayaan intelektual), komponen emosi
atau perasaan dan komponen tingkah laku atau pelakuan. Hubungan yang saling
melengkapi di antara kognitif atau sistem daya fikir dengan emosi atau perasaan
akan melahirkan kesan kepada tingkahlaku.” - Manifasto Sahsiah Diri PTD.
Satu usaha yang menyeluruh perlu dilakukan sebagai nilai tambah dan
pelengkap terhadap konsep yang telah digariskan dalam manifesto sahsiah diri
prestasi yang memerlukan sebuah pasukan yang kredibal, mantap dan digeruni.
1.2.5 Kor dan Rejimen
TDM mengandungi 18 Kor dan Rejimen iaitu Rejimen Askar Melayu Di Raja
dan Rejimen Renjer Di Raja. Rejimen Askar Melayu Di Raja merupakan Rejimen
yang tertua dalam perkhidmatan dan anggotanya terdiri dari kalangan orang-orang
Melayu. Ketika ini Rejimen Askar Melayu mengandungi 25 buah Batalion Infantri.
Manakala Rejimen Renjer DiRaja adalah terdiri dari kalangan anggota-anggota
yang pelbagai bangsa. Mula ditubuhkan di Sarawak sempena operasi menentang
Parti Komunis Kalimantan Utara dikenali sebagai Sarawak Rangers. Kini
mengandungi 10 Batalion Ranjers. Lain-lain Rejimen adalah Rejimen Sempadan
yang ditubuhkan pada 1 Jul 2006 terdiri daripada anggota-anggota Pasukan
Simpanan Tentera Darat siri 300 yang diserapkan ke dalam angkatan tetap. Tugas
utama rejimen ini adalah menjaga keselamatan di sepanjang sempadan Malaysia
18
Thailand dan Kor Armor Di raja berkeupayaan tempur kereta kebal dan memiliki 5
Rejimen termasuk Main Battle Tanks yang baru dibeli dari Poland pada tahun 2007.
1.2.6 Unit Bantuan Tempur
Unit ini mengandungi Rejimen Artileri Di Raja yang membantu Infantri dalam
memberi tembakan bantuan rapat dan pertahanan udara aras rendah. Rejimen
Semboyan Di Raja membantu pasukan dalam perhubungan medan dan mempunyai
kepakaran dalam peperangan siber dan elektronik warfare. Kor Polis Tentera yang
bertanggungjawab menguatkuasakan undang-undang tentera dan membuat
penyiasatan tentang hal-hal keselamatan senjata dan tugas-tugas pencegahan
terhadap pencemaran keselamatan individu mahupun organisasi. Rejimen Askar
Jurutera bertugas membuat pemusnahan, pembinaan jambatan dan menyelenggara
kemudahan tentera serta memperbaiki jalan, lapangan terbang dan membuat
halangan di masa perang. Kor Jurutera Elektrik dan Jentera bertanggungjawab
membuat penyelenggaraan jentera dan kenderaan dalam organisasi TDM dan akhir
sekali Kor Risik Di Raja yang bertanggungjawab membuat perisikan, poengintipan,
tinjauan, sabotaj, risikbalas dan propaganda.
1.2.7 Unit Bantuan Perkhidmatan
Unit bantuan perkhidmatan ATM terdiri dari lima iaitu Kor Perkhidmatan Di Raja
yang menentukan segala kelengkapan mencukupi di dalam jadual peralatan
(pegangan dan hak) dan stor di setiap pasukan. Kor Agama Angkatan Tentera
bertanggungjawab menguruskan hal ehwal keagamaan dan nasihat kaunseling
kepada seluruh anggota-anggota ATM. Kor Perkhidmatan Di Raja
bertanggungjawab dalam penyediaan pengangkutan kepada seluruh pasukan TDM.
19
Kor Kesihatan DiRaja pula menyediakan perkhidmatan kesihatan dan menyediakan
khidmat pakar kepada anggota-anggota TDM dari sudut kesihatan. Juga menasihati
ATM dalam peperangan Biologi. Kor Perkhidmatan Am bertanggungjawab dalam
mempersiapkan anggota-anggota untuk melaksanakan tugas-tugas pengkeranian
dan melatih anggota-anggota dari kor lain berkaitan persuratan tentera.
1.2.8 Manifastasi Komitmen TDM
Manifastasi komitmen merupakan amalan pengurusan sumber manusia di
persekitaran dalaman yang mampu memberi tekanan dalam menguruskan sesebuah
organisasi yang besar. Faktor-faktor dalaman organisasi yang mempengaruhi
amalan pengurusan sumber manusia termasuklah misi, polisi, budaya korporat, gaya
pengurusan pihak atasan, kaki tangan organisasi, kumpulan yang tidak formal yang
terdapat dalam organisasi, unit-unit lain di dalam organisasi dan garis panduan yang
diikat berpandukan polisi pihak pengurusan (Zafir dan Fazilah, 2008). Pihak
pengurusan TDM berusaha untuk memberi kefahaman tentang kewujudan
organisasi ini dan mengapa anggota-anggota mereka dilatih. Latihan pula perlu
mengikut kesesuaian tugas dengan menyediakan garis panduan agar kesan dari
latihan dapat diinterpretasi melalui kemahiran sebagaimana polisi yang fleksibel di
dalam membuat sebarang keputusan untuk berperang. Untuk mencapai wawasan,
misi dan matlamat organisasi, pihak pengurusan TDM berusaha menerapkan
anggota-anggotanya agar memiliki sikap terunggul dengan memperkenalkan
konsep satu jiwa enam akal budi iaitu, penampilan kepahlawanan, tingkahlaku diri
yang jelas, kesopanan ketenteraan, tanggungjawab kepada peralatan, kemahiran
ketenteraan dan motivasi dan latihan. Konsep ini dibentuk bagi memastikan budaya
korporat dan gaya pengurusan yang digariskan difahami dan mampu dicapai
menjelang wawasan 2020 dan selamanya (Bahagian Inspektorat TDM: 2011).
Berikut adalah manifestasi Komitmen TDM:
20
a. Wawasan – Satu Angkatan Darat yang moden, kredibal, seimbang,
mampu dan bersedia melaksanakan misinya sebagai sebahagian daripada
Angkatan Tentera Malaysia.
b. Misi – Mempertahankan kedaulatan Negara dan kepentinganya
daripada ancaman luar dan membantu pihak berkuasa awam untuk mencapai
keamanan dan kemakmuran negara.
c. Matlamat - Menentukan tahap kesiapsiagaan yang tinggi (high
state of readiness) dan mampu melaksanakan pelbagai bentuk misi dalam
pelbagai dimensi (multi mission capable) bagi mempertingkatkan
perkhidmatan kepada rakyat dan negara.
Berdasarkan penekanan terhadap manifestasi di atas, penyelidik yakin dapat
menerokai penemuan baru yang mampu bertindak sebagai elemen cegah rintang
atau deterrent dalam memastikan TDM terus unggul dan bersatu. Ini merupakan
tanggungjawab dalaman selain memenuhi keperluan pelanggan yang berbentuk
keyakinan masyarakat terhadap kewibawaan TDM.
Secara keseluruhanya, pihak pengurusan dan pentadbiran TDM telah
menggariskan beberapa panduan sebagai teras utama mempertahankan keunggulan
agar ianya sentiasa tersusun dan mengekalkan ciri-ciri profesionalisme,
pembangunan insan, kepimpinan dan pengurusan yang cekap, pembangunan
berterusan, perhubungan, imej dan pemikiran kreatif. Manakala nilai teras yang
perlu ada di setiap anggota-anggota pula adalah kesetiaan, integriti, kesatuan,
pengorbanan dan keunggulan. Kedua-dua nilai ini jika digabungkan di antara pihak
kepimpinan dan yang dipimpin mampu mengukuhkan hala tuju TDM. Garis
Panduan Wawasan, Misi dan Matlamat TDM adalah berpandukan Misi dan Visi
ATM seperti di Lampiran C. Penambahbaikan strategi pengurusan dan masa depan
sentiasa diberi perhatian agar TDM terus kekal berinovasi dan releven. Selari
dengan keperluan ergonomik ketenteraan yang bermula dengan kawalan secara
manual, telah tiba masanya reka bentuk sistem mesin-manusia ditambah baik
dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi individu dan organisasi.
21
Penyelidik seperti Jacob dan Kai (2003), mengariskan perkara yang perlu dilakukan
untuk mencapai matlamat organisasi cemerlang dengan mereka cipta satu sistem
manusia-mesin, aplikasi sains terhadap individu yang melakukan tugas dalam
persekitaran bekerja, mengkaji batas kebolehan pekerja berkaitan dengan operasi
kerja yang selamat dan menambahbaik pengetahuan terhadap kesesuaian di antara
pengguna dan tugas sesuai dengan perkembangan disiplin saintifik. Keadaan ini
dikenali sebagai ergonomik. Pertubuhan Ergonomik Antarabangsa mendefinisikan
ergonomik sebagai disiplin saintifik yang memberi tumpuan kepada pemahaman
asas tentang interaksi manusia dengan lain-lain elemen dalam sistem, aplikasi
kaedah, teori dan data yang bersesuaian untuk menambahbaik kesejahteraan
individu dan prestasi sistem secara keseluruhan (Hendrick, 2000).
Pendekatan pihak kepimpinan TDM yang sentiasa memberi galakan agar
kajian lanjutan untuk menilai tahap dan prestasi kesiapsiagaan elemen tempur, daya
gerak dan daya juang (morel) telah membolehkan ergonomik bergerak seiring dan
seimbang berdasarkan situasi semasa sesuai dengan kelangsungan evolusi
pertahanan dan keselamatan negara. Kajian ini merupakan langkah berterusan bagi
merealisasikan evolusi sumber manusia agar bersedia untuk menghadapi cabaran
dan peperangan pelbagai dimensi.
1.3 Penyataan Masalah
Melalui pandangan dari pemerintah dan pengurusan tertinggi TDM, disiplin
merupakan tonggak utama kecemerlangan sesebuah organisasi. Mereka bersetuju
bahawa peluang untuk memenangi peperangan amat tipis jika anggota tentera
mempunyai pelbagai masalah disiplin (Syed Othman, 2005). Pihak pengurusan telah
melaksanakan pelbagai pendekatan untuk mengukuhkan disiplin dan
menghindarkan gejala kurang sihat dari meresapi anggota-anggota TDM (Hashim,
1999).
22
Pihak pengurusan berusaha meningkat dan melakukan transfomasi penambahbaikan
taraf hidup seperti perumahan, soal gaji, ganjaran, peningkatan kerjaya, latihan dan
modal insan (YB Dato’ Dr Abd Latif bin Hj Ahmad - Timbalan Menteri Pertahanan
dalam temubual eksklusif pada 11 September 2011). Pendekatan mengintegrasikan
antara manusia, mesin dan kaedah sentiasa dititik beratkan untuk mengelakkan dari
berlakunya kecelaruan minda dan ragu diri anggota TDM (Zulkifli, 2011).
Pendekatan ini juga tepat dengan ramalan keperluan masa depan sumber manusia
dan membandingkan inventori atau penilaian sumber manusia sedia ada untuk
membentuk program-program pembangunan.
Dalam sistem pengurusan strategik ATM, penambahbaik modal insan
(Improve Human Capital) dan menambah baik motivasi dan kualiti hidup (Improve
Motivation and Work Life Quality) merupakan dua pelan tindakan dalam perspektif
keupayaan organisasi menuju ke arah kecemerlangan. Status kesiapsiagaan TDM
boleh diukur berdasarkan lima elemen iaitu kuasa tembakan, daya gerak,
komunikasi, logistik dan sumber manusia. Strategi ini telah menetapkan pengurusan
sumber manusia sebagai salah satu daripada lima elemen yang dinyatakan
sebenarnya memberi gambaran bahawa kepincangan akan berlaku jika pengurusan
tadbir urus sumber manusia tidak dilakukan dengan baik. Antara langkah yang
telah diambil adalah penambahbaikan motivasi dan menambah baik taraf hidup.
Penambahbaik motivasi dan taraf hidup adalah dua objektif yang dikenal pasti untuk
mencapai pelan strategik yang telah digariskan. Manakala aspek lain masih
terbuka luas untuk dikaji dan salah satu faktor kecemerlangan sumber manusia
adalah ‘morel’.
Kerendahan morel pekerja bakal mewariskan mereka menjadi pekerja yang
tidak komited terhadap tugas (Aminuddin, 1994). Sebagaimana teori ekonomi
penawaran dan permintaan, ia juga boleh juga diaplikasikan dalam perusahaan yang
menjual perkhidmatan. Kualiti perkhidmatan cemerlang akan mendapat permintaan
yang tinggi. Sebaliknya jika kualiti perkhidmatan yang tidak berprestij, ia tidak
akan memberi sebarang kebaikan terhadap individu mahupun organisasi (Fazilah &
Ahmad, 2008). Walaupun begitu, kecemerlangan morel individu atau tingkah laku
semangat untuk berjuang adalah sesuatu yang tidak dapat dilihat dengan jelas
(intangible).
23
Untuk diseimbangkan dengan empat dimensi tempur, ia perlu diterjemahkan dalam
satu model statistikal supaya dapat diukur bersama kesiapsiagaan (tangible factor).
Jika kedua-dua data dan dimensi tersebut dapat digabungkan, ia boleh dijadikan
statistikal model yang berguna kepada TDM (Jen Tan Sri Datuk Seri Panglima Hj
Zulkefli bin Hj Zainal Abidin, Panglima TDM – Temubual eksklusif pada 21
September 2011). Di antara masalah utama dan petunjuk-petunjuk kerendahan
morel dan motivasi yang membelenggu organisasi TDM adalah kes-kes tatatertib
seperti Tidak Hadir Tanpa Cuti (THTC), dadah, jenayah dan ragu diri.
Keadaan ini memberi alasan kuat mengapa pentingnya pemeliharaan morel
dalam TDM. Kecelaruan identiti seringkali dikaitkan dengan pasukan keselamatan
kerana acuan yang salah boleh memberi kesan buruk kepada nama baik organisasi.
Kemahiran menggunakan senjata api dan keberanian yang diterapkan telah
digunakan ke jalan yang salah. Pemasalahan yang dibincangkan ini bukan sahaja
dihadapi oleh TDM, malah ia juga dihadapi oleh TD negara asing seperti kes-kes
amukan dan salah laku. Kajian yang dilakukan oleh beberapa pengkaji luar negara
seperti Morris (2001) di USA, Goyne (2004) di Australia, Gelooven (2007) di
Netherlands dan Francois (2006) di Belgium menemui morel, motivasi dan
komitmen yang tinggi dalam anggota berperanan membentuk tingkah laku individu
dan reputasi organisasi.
Selain dari itu, pengkaji morel anggota seperti Manning (1991), Jacob dan
Kai (2003), Goyne (2004) mendapati penerapan morel, motivasi dan dorongan
unsur-unsur komitmen yang tinggi mampu mengatasi pemasalahan ini. Mereka
telah mengaplikasikan teori Maslow dan faktor dalaman (intrinsic work motivation)
untuk mengaitkan peningkatan morel dan motivasi anggota-anggota dalam sesebuah
organisasi. Sebagai contoh Goyne (2004) dari Australian Defence Forces (ADF),
menjalankan penyelidikan terhadap anggota-anggota tentera Australia yang bertajuk
Mengukur Keberkesanan Unit/pasukan: Apa yang perlu komander tahu menemui
bahawa pembinaan instrumen pengukuran morel boleh membantu setiap komander
mengetahui prestasi dan masalah-masalah yang dihadapi oleh anggota-anggota di
pasukan. Hasil kajian mendapati keberkesanan faktor luaran dan dalaman serta
kesan setiap corak pengurusan di pasukan terutama
24
yang melibatkan persekitaran, rakan sekerja, kelengkapan, pembimbing, komunikasi
dan keadilan layanan memberi impak kepada morel anggota mereka. Goyne telah
menjadikan Israeli Defence Force (IDF) sebagai model kajian yang tertumpu
kepada faktor-faktor yang mempengaruhi kesiapsiagaan tempur seperti tempat
penginapan dan bahan. IDF telah mengunakan instrumen Combat Readiness
Morale Questionnaire (CRMQ) bagi mengenal pasti faktor utama tingkatan morel
anggota-anggota bahagian tempurnya. Menurut Goyne (2004), (ADF) telah
memperkenalkan instrumen Profile of Leadership, Satisfaction and Effectiveness
(PULSE) yang merangkumi tekanan kerja, kepuasan kerja, motivasi tugas,
komunikasi, keyakinan kepimpinan dan kerja berpasukan. Faktor individu yang
tidak berpuas hati dengan keselesaan makanan dan tempat penginapan serta latihan
mampu mengugat ketinggian morel anggota-anggota. Selain dari itu, penemuan
faktor kumpulan, kepaduan (cohesion) dan semangat setiakawan (esprit de corps)
mempunyai pengaruh terhadap morel anggota. Francois (2006), pengkaji dari
Belgian Army mendapati anggota melahirkan rasa puas apabila kebajikan mereka
diberi perhatian, mereka diberi dorongan motivasi dan melaksanakan tugas dalam
kepaduan gerak kerja berkumpulan.
Di Malaysia, beberapa pengkaji tempatan seperti Musa (1987), Ab Aziz
(2005) dan Mohd Kenali (2007), telah mengenal pasti peranan morel terhadap
organisasi dan tugas dengan mengaitkan keperluan dan kepuasan hidup seperti
pencapaian, penghargaan, gaji, jaminan perkerjaan dan kekecewaan boleh
memberi impak yang besar kepada kecemerlangan organisasi. Nilai tambah lain
seperti kesempurnaan kendiri, penghargaan kendiri, kasih sayang, keselamatan,
fasiologikal seperti makanan, pakaian, tempat tinggal, air, oksigen dan seks juga
mempengaruhi tahap morel dan motivasi pekerja. Kajian Teoh (2006) terhadap
anggota TD pelbagai negara, mendapati apabila berlakunya masalah morel, motivasi
dan komitmen di kalangan anggota, mereka akan hilang minat terhadap
perkhidmatan. Mereka juga akhirnya akan bertindak di luar batasan dan jangkaan
dengan mengkhianati organisasi. Teoh (2006), merumuskan tanda-tanda awal
ketidakpuasan hati anggota-anggota terhadap tugas dan organisasi boleh diketahui
melalui bantahan senyap (silence protest). Tindakan salah laku seperti tidak hadir
tanpa cuti (THTC),
300
Rujukan:
Al-Quran dan terjemahannya. (2004), Bandung: PT syaamil Cipta Media.
Ab Aziz, (2005). Penilaian Prestasi, Kepentingan dan Pemasalahan. Utusan
Publication Sdn Bhd
Abu Ilzam, (1989), Ketenteraan Dalam Islam, Penerbit Hizbi, Kuala Lumpur
Abdul Halim (2004), Mengurus Sumber Manusia & Gaji. PTS Publication.
Abdul Halim Uwais (1982), Analisa Runtuhnya Daulah-daulah Islam. Pustaka
Mantiq Yogjakarta. Indonesia.
Abdul Latif, (2010), Khalifah-khalifah Yang Benar. PTS Publication, KL
Abdul Latip, (2008), Sultan Muhammad Al Fatih- Penakluk Konstantinopel,PTS
Publication, KL
Abraham, B. (1972). Military Professional and Political Power, Beverly Hill: Sage
Publication.
Adams, J. S. (1965). Inequity in Social Exchange. In L. Berkowitz (ed.), Advances
in experimental social psychology. New York: Academic Press.
Ainon Mohd. (2003). Panduan Menggunakan Teori Motivasi di Tempat Kerja, PTS
Publication & Distirbutor SDN .Bhd.
Allen, N. (2003). Organizational commitment in the military: A discussion of theory
and practice. Journal Military Psychology.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of
Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization.
Journal of Occupation Psychology.
Amina, (2011). Peranan Emosi dan Penyakit. Al-Hidayah Publication Sdn Bhd, Sri
Kembangan, Selangor
Aminuddin Mohd Yusof, (1994), Kepimpinan, Motivasi dan Prestasi, Model Guru
dan Tentera. Kuala Lumpur. DBP.
Anderson, S. (2004). Internationalization in different industrial Contexts, Journal
of Business Venturing.
301
Angle, H.L, & Perry, J.L. (1981). An Emprical Assesment of Organizational
Commitment and Organizational Effectiveness. Adminstrative Science
Quarterly.
As’ad, Moh, (1998). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Asmawati, (1998). Teori Personaliti. Makruf Publisher & Distributors Sdn Bhd,
Kajang Selangor.
Australian Department of Labour, (1974). Job Enrichment and Job Satisfaction:
Selected Overseas Studies. Canberra: Australian Government Publishing
Service.
Ary Ginanjar (2003), ESQ Power, Arga Press. Jakarta.
Azahari Ismail (1998). Modul Kepimpinan Iqra. AA Consultant and Training.
Aziz Yusof (2000). Pengurus dan Gelagat Organisasi Abad Ke 21, Printice Hall,
Pearsion Education Malaysia Sdn Bhd
Bahagian Inspektorat Jeneral, (2011). Buku Panduan Sistem Pengurusan Strategik
ATM, KEMENTAH, KL
Baharuddin & Sulaiman, (1997). Islam, Al Quran Dan Ideaologi Masa Kini. Pusat
Pengajian Umum, UKM, Bangi.
Barbie, E. (2010). The Practice of Social Research. Bermont: Wardswort Cencage
Learning.
Bedeian, A. G. (1993). Management (3rd ed.). New York: Dryden Press.
Bergman, M. (2006). The Relationship Between Affective and Normative
Commitment: Review and Research Agenda. Journal of Organizational
Behavior, 27: 645–663.
Blau, Peter M. & Scott W. Richard, (1966). Formal Organizations (A Comparative
Approach) Routledge and Kegan Poul, London.
Bontis N. (1998). Managing and Organising Learning System by Aligning Stocks
and Flows of Knowledge: An Empirical Examination of Intellectual Capital,
Knowledge Management and Business Performance. University of
Western Ontario: PhD. Thesis.
Bowen, B. E., & Radhakrishna, R. B. (1991). Job Satisfaction of Agricultural
Education Faculty: A Constant Phenomena. Journal of Agricultural
Education, 32 (2). 16-22.
302
Brewer dan Hsiang, S. M. (2002). The Ergonomics Paradigm’: Foundations,
Challenges and Future Directions. Theoretical Issues in Ergonomics
Science.
Britt. TW & Dickson JM, (2006), Morale during Military Operation, Positif
Psychology Approch. Military Performance, Vol 1, Preager Security
International, Connecticut.
Bryman, A., & Bell, E (2007). Business research Methods (2nd
edition). Oxford
University Press, Oxford, New York
Buford, J. A., Jr., Bedeian, A. G., & Lindner, J. R. (1995). Management in
Extension (3rd ed.). Columbus, Ohio: Ohio State University Extension.
Buford, J. A., Jr. (1990). Extension management in the information age. Journal of
Extension.
Buford, J. A., Jr. (1993). Be Your Own Boss. Journal of Extension.
Byrne, (2001) Structural Equotion Modeling With AMOS Basic Concepts
Application and Programme. New Jersey. Lawrence Erlbaum Assocites,
Inc
Cavana, R.Y. Delahaye, B. L., & Sekaran U (2001). Applied Business Reserach:
Qualitative and Quantitative Methods, John Wiley & Sons Australia Ltd,
Queensland Australia.
Chia, R. (2002), "The Production of Management Knowledge: Philosophical
Underpinnings of Research Design", in Partington, D. (ed.) Essential
Skills for Management Research, 1st ed, SAGE Publications Ltd., London,
Choo A.S.C. (2003), Knowledge Creation Using a Structured Improvement
Approach: Toward an Integration of Quality and Knowledge. University
of Minnesota: PhD Thesis
Chua, Y. P. (2006b). “Asas statistik Penyelidikan- Kaedah dan Statistik
Penyelidikan - Buku 2”. Kuala Lumpur: Mc Graw Hill Education
Christopher Shanahan (2007). Measurement of The Behavioural, Congnitive, and
Motivational Factor Underlying Team Performance. Australian Air
Operation Division, Defence Science and Technology Organisation
Coaker, S.J & Steed, L. (2010). SPSS: Analysis Without Anguish: Version 17.0 For
Windows. 1st edt. Milton, Australia: John Wiley & Sons Australia, Ltd.
Corsini. R.J . (1999), The Dictionary of Psychology, Philadelphia: Tylor & Francis
303
Cresswell, J. W, (2003). Research Design: Qualitative and Mix Methods Approaches (2nd
ed). Sage Publication California: Thousand Oaks.
Daley, D. M. , (1992) Performance Appraisal in the Public Sector. Westport: Quorum
Books.
Dan Madison, (2005), Process Mapping, Process Improvement and Process Management,
Poton Press LLC, Chicago, California.
Denzin, N. K. Lincoln, Y. S. (1994), Handbook of Qualitative Research, Sage Publication,
London.
Dessler, G (2008). Human Resource Management (11th ed). New Jersey: Prentice-Hall.
Dempsey, P.G., Wogalter, M. S. dan Hancock, P. A. (2000) What’s in a name? Using term
from definitions to examine the Fundamental Foundation of Human Factors and
Ergonomics Science. Theoretical Issues in Ergonomics Scinence.
Denzin, N.K. and Lincoln, Y.S. (1994), Handbook of Qualitative Research, Sage
Publication London.
Dickson, W. J. 1973. Hawthorne experiments. In C. Heyel (ed.), The encyclopedia
of management, 2nd ed. New York: Van Nostrand Reinhold.
Donovan, J.J. (2001). Work Motivation. The Handbook of Industrial, Work, and
Organizational Psychology. London: Sage Publications.
Drucker, Peter F., (1998), "On the Profession of Management," Harvard Business
Review Book, Harvard Business School Press, Cambridge, MA.
Easterby & Smith, M., Thorpe, R. and Jackson, P. (2002), Management Research,
3rd ed, SAGE Publications Ltd., London.
Ee Ah Meng, (1999), Pelajar Bermotivasi Pelajar Cemerlang, Fajar Bakti. KL
Ee Ah Meng, (1994), Psikologi Dalam Bilik Darjah, Fajar Bakti, KL
Eric A. Nordlinger, (1986), Tentera Dalam Politik Kudeta dan Kerajaan, terjemahan
Ghazali Mahyuddin, DBP, KL
Eriksson, P. and Kovalainen, A. (2008), Qualitative Methods in Business Research,
1st ed, SAGE Publications Ltd., London.
Fadzilah Kamsah & Ahmad Naim, (2008), Kunci Menjadi Individu Berkredibiliti.
Edisi ke 3. PTS Pubilcation. KL
Francois (2006). The Measurement of Morale among Belgian Military Personnel
Deployment In CRO: A Longitudinal Survay Desing. RMA Department of
Behavioural Science Brussels Belgium.
304
Gelooven R.M.W, (2007). A Direct Measure of Morale in Netherlands’ Armed
Forces Morale Survay, Theoritical Puzzle, Emperical Testing and
Velidation. Director of Defence Service Centre Behavioral Science.
Goyne (2004). Measuring Unit Effectiveness: What Do Commanders and Whan to
Know and Why?, Psychology Research Technology Group, Australian
Regular Army.
Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The
hidden cost of paycuts. Journal of Applied Psychology.
Gregory R.J. (2007), Psychological Testing: History, Principles and Applications.
5th
ed, Illinois. Pearson Education, Inc.
Gurnani H. (1999). Pitfals in Total Quality Iimplementation. The case study of Hong
Kong Company. Total Quality Management.
Harpaz, I. (1990). The importance of work goals: an international perspective.
Journal of International Business Studies.
Hashim Hussien, (1999). Achieving Effective Performance For Unit Commanders.
KEMENTAH, KL.
Hassan Hamzah, (1990). Mahathir Great Malaysian Hero. Media printext Sdn Bhd
KL.
Hatch, M. J. and Cunliffe, A. L. (2006), Organization Theory, 2nd
edt, Oxford
University Press, Oxford.
Heil G, Bennis W, and Stephens D (2000). Douglas McGregor, Revisited:
Managing The Human Side of the Enterprise New York: John wiley &
Sons Inc.
Hellrieggel, Don. Slocum, John W. And Woodman, R.W, (2001), Organizational
Behavior, edisi ke 9. Ohio: South Western Collage Publishing.
Hendrick, H. W (2000). The Technology of Ergonomic. Theoritical Issues in
Ergonomics Science.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work.
New York: John Wiley & Sons.
Hicks, D.A. (2003). Religion and the Work Place. Cambridge: Cambridge University
Press.
Higgins, J. M. (1994). The management challenge (2nd ed.). New York: Macmillan.
Hilgard, E. R, Atkiinson, R. L. Dan Atkinson, (1976). R. C. Introduction to
Psychology, Harcourt Brace Jovanovich, Inc, Boston,
305
Hom, P.W., & Kinicki, A.J. (2001). Toward a greater understanding of how
dissatisfaction drives employee turnover. Academy of Management
Journal.
Ismail Lutfi, (2004), Peranan Spritual dalam Pembinaan Islam Hadhari,
Pembentangan Kertas Kerja di APIUM, KL
James T.Todd and Edward K. Morris, (1986): The Early Research of John B.
Watson
Jaafar Muhamad. (2003), Asas Pengurusan. Edisi ke 3. Fajar Bakti Sdn Bhd. Shah
Alam, Selangor.
Jacob K. Eskildsen (2003). Work Motivation and Job Satisfaction in the Nordic
Countries. The Stockholm School of Economics, Stockholm, Sweden
James R. Evans and William M. Lindsay (2005). The Management and Control of
Quality, Singapore:
James, W. (1997). Varieties of Religious Experience. New York: Simon & Schuster.
Jeffrey A. Krames (2005). Jack Welch and the 4 E’s of Leadership , McGrew Hill
John Dalton (2006), A Fresh Look At Morale. http//www SPHR.
John E. Flaherty. (1999), Peter Drucker, Shaping The Managerial Mind, A Wiley
Company, San Francisco.
Johns, G. (2001). The Psychology of Lateness, Absenteeism, and Turnover. In N.
Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil (Eds), The Handbook of Industrial,
Work, and Organizational Psychology. London: Sage Publications
Joythi, P. & Venkatesh, D.N. (2006), Human Resource Management. New Delhi:
Oxford University Press.
Judge, T.A., Parker, S., Colbert, A.E., Heller, D., & Ilies, R. (2001). Job
satisfaction: A cross-cultural review. In N. Anderson, D.S. Ones, & H.K.
Sinangil (Eds), The Handbook of Industrial, Work, and Organizational
Psychology. London: Sage Publications.
Jukiewicz, Carole L. and Massey Jr, Tom K. (1997) “What Motivates Municipal
Employees: A Comparison Study of Supervisory vs. Non-Supervisory
Personnel.” Health Care Supervisors.
Kaldenberg D.O (1995). Work and Commitment Among Young Professional. A
Study of Male and Female Dentist. Journal of Human Relation.
306
Kamal Hassan, (1985). “Profesionalism dan Etika Kerja Dalam Islam”, Kertas
Kerja Seminar Pengurusan UPM.
Kerlinger, D. & Larry, G (1997). Kerlinger’s Research Myth: Practical Assement
Research and Evaluation. New York: Holt, Rinehart and Winston.
Khoo Kheng-Hor, (1992), Sun Tzu & Management, Pelandok Publication Subang
Jaya, Selangor.
Kinni, T. B. (1993) Judge and be Judge, dalam Industrial Week Jil 242
Kovach, K. A. (1987). What Motivates Employees? Workers and Supervisors Give
Different Answers. Business Horizons..
Kreitner, R. (1995). Management (6th ed.). Boston: Houghton Mifflin Company.
Laporan Akhir Tahun Cawangan Sumber Manusia MK TD, (2012), KEMENTAH
KL.
Laporan Kaji Selidik Mengenai Masalah Anggota Bawahan TD, (2004), Bahagian
Inspektorat TD (BITD), KEMENTAH, KL.
Lawrence A.Pervin (1980), Personality: Theory, Assessment and Research.
Livingston College Rutgers, The State University.
Lewis, I. M. (1985), Social Anthropology in Perspective, Cambridge University
Press.
Lily Suriani Mohd Arif, Ungku Norulkamar Ungku Ahmad & Siti Aisyah Abd
Rahman, (2004). Hubungan Kepuasan Kerja, Komunikasi dengan
Komitmen terhadap Organisasi di Kalangan Pekerja Teknikal: Kajian kes di
Flextronics International Senai, Johor. Tesis Master UUM.
Liou, K.T. (1995). Professional Orientation and Organizational Commitment
Among Public Employees: An Emprical Study of Detention Workers. Journal
of Public Administration Research and Theory. Vol 5.
Locke, L.F, Silver, S.J & Spirduso, W.W (1998), Reading and Understanding
Research, Thousand Oaks, CA: Sage Publication.
Louis, W Fry,(2005), Spritual Leadership and Army Transformation. Tarleton Stat
University, Central Texas, USA
Mahathir Mohamad, (2012). Doktor Umum. Berita Publishing Sdn Bhd, KL
Martyn, Denscombe, (2002), Ground Rules for Good Research, Open University
Press, Buckingham, Philadelphia.
307
Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, July
1943.
Maxwell, A. J. (1996). “Qualitative Research Design. An Interactive Approach”.
USA: Sage Publications Inc.
Mazlan, (2005). Influence of Intellectual Capital on the Performance of Telekom
Malaysia. Tesis PhD, Universiti Teknologi Malaysia.
McClelland, D.C. (1961). The Achiving Society. New York: D. Van Norstrand
Reinhold.
McConnell, Charles. R., (2006). “Motivation Theory”. Internet database available
at http://accel-team.com/motivation/practice_00.html.
McConnell, Charles R. (1998). “Learn What Motivates Your Employees: Look to
Your Self.” Health Care Supervisors.
Manning (1991). Morale and Cohesion in Military Psychiatry, Neuropsychiatry,
Welter Reed Army Institute of Research, Washinton DC.
Morgan, R.M, Hunt, S.D (1994). “The Commitment –Trust Theory of Relationship
Marketing”, Journal Of Marketing.
Milkovic, G.T & Newman J.M. (2004). Compensation, New York, McGraw Hill
Book Company.
Mohd Abd Wahab (2011). Tentera Darat Malaysia: Menuju Reda Ilahi. Cawangan
Perisikan, Mk TD, KL.
Mohd Kenali Basiron. (2007), Daya Juang Ketenteraan: Hubungannya Dengan
Tekad Terhadap Organisasi, Kepuasan Kerja, Jiwa Tentera dan
Kepimpinan Dalam TDM, Tesis Phd Fakulti Sains Sosial, UKM. Bangi.
Mohd Majid Koting. (2000). Kaedah Penyelidikan Pendidikan. KL. DBP
Mohammad Najib (2006). Teknik Kuantitif Untuk Harta Tanah, UTHM. Parit
Raja, Batu Pahat
Mohd Nasir, Norashikin Sahol (2010), Quality Family Deployment: Strategy HRM
in Military Organization. Asian Journal of Defence and Security. Vol 1
No. 1 ISSN 2180-1968.
Mohd Nasir dan Irvin (2002) : “ Analisa Faktor Kualiti Kehidupan Kerja Dalam
Organisasi Dan Hubunganya Dengan Prestasi Kerja” . Prosiding
Simposium Kebudayaan Indonesia dan Malaysia Kelapan (SKIM 8) UKM
& Universiti Padjajaran, Indonesia. Jil 1.
308
Mohd Rosli (2011). Kepuasan Kerja Di kalangan Anggota Probos TUDM. Satu
Kajian di Lembah Klang. UKM, Bangi
Mohd Shaffie Abu Bakar (1995). Metodologi Penyelidikan. UKM, Bangi
Motowildo, SJ & Borman W.C. (1978), Relationship between military morale,
motivation, statisfaction and unit effectiveness. Journal of applied
Psychology.
Morris (2001). Spritual Leadership and Army Transformation: Theory,
Measurement and Establishment a Baseline. Tarleton State University,
Taxes, USA.
Muhammad Nurudin (2006). Pandangan Teori Etika dan Moral Diantara Pandangan
Aliran Barat dan Islam. Jabatan Makenikal, UM, KL.
Musa Da’ (1987). Satu Kajian Mengenai Sains Sekolah Dengan Morel Guru
Dengan Personaliti Murid. Tesis PhD Fakulti Pendidikan, UKM.
Nigel Cawthorn (2011). The Art of War Sun Tzu. Bermondsey Street, London
Nordin Yusof (1994). Honour & Sacrifice: The Malaysian Arm Forces, MAF
Ministry of Defence, Jln Padang Tembak KL
Norusis, M. (1993), SPSS for Window Professional Statistics Release 6.0. USA.
SPSS Inc.
Niven, P. R. , (2002). “Balanced Scorecard: Step-by Step: Maximizing Performance
and Maintaining Results”. New York: John Wiley and Sons. Inc
Nurshida Mohd Nordin (1998). Kepuasan Kerja di Kalangan Pensyarah,
ESL/UITM, UM. KL
Osman, Hj Khalid (Prof Madya), (1989). Takrif Tamaddun Dan Prinsip Tamaddun
Islam. Pusat Pengajian Umum, UKM, Bangi.
Orlikowski, W. J. and Baroudi, J. J. (1991), “Studying Information Technology in
Organizations: Research Approaches and Assumptions”, Information
Systems Research, Vol 2.
Ouchi, William G. (1981). Z Theory. New York, Avon Books.
Parag Diwan (2001). Human Resource Management, Golden Book Centre, PJ
Parkinson (1986). Great Ideas In Management, Federal Publication (S) Pte Ltd.
Parung (2005), Thesis of Measurement Partners’ Contribution in a Collaboratve
Enterprise, University of Strathclyde, Glasgow. UK
309
Pedhazur, E.J. (1982). Multiple Regression In Behaviored Research: Explanation
and Prediction (2nd
ed) New York Holt, Rinehart, & Winston.
Peter, Drucker (1977). People and Performance: The Best of Peter Drucker on
Management, Harpers College Press, New York.
Roasoft.com. http://www.raosoft.com/samplesize.html
Robert C. Solomon (1984). Morality and The Good Life, Mc Grew- Hill, New
York.
Robert S. Kaplan & David P. Norton (2004). Strategy Maps, Converting Intangible
Assets Into Tangible Outcomes. Harvard Business School Publishing
Corporation, USA.
Ronen S. (1978). Job Satisfaction and the Neglected Variabal of Job Seniority.
Human Relation.
Sabitha Marican (2009). Penyelidikan Sains Sosial: Pendekatan Pragmatik,
Edusystem Sdn Bhd, KL.
Sabri (2001). Etika Dan Falsafah Pemikiran Barat, ALJ Publication, PJ
Sayid Qutb (1979). Petunjuk Sepanjang Jalan, terjemahan Sallehuddin Abdullah.
Al Ikhwan Interprise KL
Sekaran U (2003). Research Methods for Business. A Skill Building Approach,
Fourth edition. New York: John Wileys & Sons, Inc
Scalon, B.J. (1979). Management and Organization Behavior. John Wiley and
Sons. New York.
Scott Snair Ph. D, (2008), Motivational Leadership, Terjemahan Prenanda Media
Group, Jakarta.
Shook Shane D. (2002). Analyst and Investment Broker Attitude of Intellectual
Capital Value. Capella University: PhD. Thesis
Sidik Mohd Noah (2002), Reka BentukPenyelidikan, Falsafah, Teori dan Praktis.
UPM, Serdang
Singh, Y.K , (2006). Fundamantals of Research Methodology and Statistics. New
Age International, New Delhi.
Skinner, B. F. (1953). Science and Human Behavior. New York: Free Press.
Smith (1980), H.R. , Management Making, Organizational Perform, Macmillan
Publishing Co. Inc., New York
310
Smith, G. P. (1994). Motivation. In W. Tracey (ed.), Human Resources
Management and Development handbook (2nd ed.).
Smith & Wexley (1990). The Future of Leaders in Extension. Journal of Extension,
Snell, S & Bohlender, G. (2007). Human Resource Manaagement. Canada:
Thomson South-Western.
Soemanto, Wasty, (1987). Psikologi Pendidikan. Jakarta: PT Bina Aksara
Sobh, R & Perry, C. (2006), Research Design and Data Analysis in Realisme
Research, Europeon Journal of Marketing
Stevens, T (1994). Dr Deming: Management Today Does Not Know What Its Job Is
dalam Industrial Week.
Stephen R. Covey (1996). Tujuh Tabiat Orang Yang Amat Berkesan, Terjemahan
Pearson Malaysia Sdn Bhd, PJ.
Stephen P. Robbin (2000). Organizational Behavior, San Diego State University,
Pearson Education Asia Pte, Ltd
Steven Reiss (2000). The 16 Basic Desires That Motivate Our Action and Define
Our Personalities, The Berkley Publishing Group, NY.
Sulaiman, Ahmad Khir (2004). Seni Mengarang. Karisma Publication Sdn Bhd,
Shah Alam
Syed Othman (2005). Pahlawan Tanah Air dan Penerima Pingat Keberanian British,
Jabatan Hal Ehwal Vateren, KEMENTAH, KL.
Tahir Basiron (2000). A Study of Job Satisfaction Among Royal Malaysian Air
Force Air Traffic Controllers , UM. KL.
Teks Ucapan Dasar seminar Estetika Dalam Kehidupan Kontemporari (1997). Anjuran
Jabatan Pengajian Media, UM di IPSP
Teoh Hsien Jin, Sorotan Darat bil 54 (2009), Psychological Perspectives On
Maintaining Unit Morale
Thomas, Kenneth W. (2000). Intrinsic motivation at work-Building energy and
commitment. San Francisco: Berrett-Koehler.
Thompson, P. & McHuge, D. (1995), Work Organization a critical introduction.
Edisi Ke 2. London: Macmillan Press Ltd.
Tziner, A, Eden (1985), The Effect of Crew Composition on Crew Performance,
Does the Whole Equal the Sum of its Part? Journal of Applied Psychology,
70 (1), (1985),
311
UCMMC 15-2011/2012 & UCMC 6/2012 Military Module (2012). Field Research
On Capability And Readiness Of 1 RAC Towards 4 BDE (Mech).
Voss, C, Tsikriktsis, N. and Fronhlich, M. (2002), “Case Research in Operations
Management”, International Journal of Operations & Production
Management.
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley
Wacker, G. I. (1981), “Toward a Cognitive Methodology of Organizational
Assessment”, Journal of applied Behavioral Science.
Waitley, (1979). The Psychology of Winning, Berkley Book, New York.
Wan Azmi Ramli, (1991), Pengurusan Masa Kini. Utusan Publication, Kuala
Lumpur
Welch, D.E & Welch, L. S. (2004). Getting Published: The Last Dreat Hurdle? In
R. Marschan-Piekkari & C. Welch (Eds), Hand book of Qualitative
Research Method for International Business. Edward Edgar, Cheltenham
UK, Northampton, MA USA
William H. Shaw, (1999), Business Ethics, International Thomson Publishing
Europe, London, UK.
Willner, Ann Ruth, (1970), Perspective in Military Elites as Rulers and Wielders of
Power, Journal of comparative Administration.
Winardi, (1992). Manajemen Prilaku Organisasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti.
Wright, L.L (2004). The Need for International Qualitative Research in B. J.
Punnet & O. Shenker (Eds.) Handbook for International Management
Research (2nd
Edt) The University of Michingen Press, Ann Arbor, USA.
Yew Geok Seng & Mohd Nasir, (2002): Strategik Peningkatan Produktiviti
Melalui Kaizen. Prosiding Kolokium Siswazah 1. Fakulti Sains dan
Teknologi.
Youndth M.A (1998). Human Resourch Management System, Intelectual Capital
and Organization Performance. PhD Thesis. Pennsylvania State
University.
Zafir Mohd & Fazilah Mohamad (2008). Prinsip Pengurusan Sumber Manusia.
Leeds Publication, PJ, Selangor.
Zizah (2010). Social Capital Dimensions For Tacit Knowledge Sharing: Exploring
the Indicator, Jurnal Pengurusan.
Zulkifli, (2011). Manifasto Sahsiah Diri Panglima Tentera Darat, KEMENTAH,
KL.
![[makalah] TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/5571f9dc4979599169909dd9/makalah-teori-organisasi-dan-motivasi.jpg)
