PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI

KETERLIBATAN KERJA DAN MOTIVASI INTRINSIK DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Kasus pada Universitas Sains Al Qur’an Jawa Tengah di Wonosobo)

Ahmad Affandi

Fakultas Ekonomi, Universitas Sains Ilmu Al-Qur’an,

Jawa Tengah di Wonosobo

PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI

KETERLIBATAN KERJA DAN MOTIVASI INTRINSIK DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Kasus pada Universitas Sains Al Qur’an Jawa Tengah di Wonosobo)

Ahmad Affandi

Fakultas Ekonomi, Universitas Sains Ilmu Al-Qur’an,

Jawa Tengah di Wonosobo

Abstract: This research analyzes the effect of Job Involvement and Intrinsic

Motivation to Performance of Human Resources to Organizational Commitment

as a moderating variable. Object this research at UNSIQ Central Java in

Wonosobo. Research problem refers to the phenomenon of data on UNSIQ

Central Java in Wonosobo, which indicated a decline in the attendance of

lecturers, the decline in research activities and community service. The problems

that arise are: how to improve the performance of human resources. A modeling

has been built and four research hypotheses have been formulated. Sample

method applies census method. this research utulizes 90 respondents and overall

of respondents are tenured faculty UNSIQ Central Java in Wonosobo,. Data

analysis utilizes SPSS Results this research, job involvement of influential

significant and positive to Performance of Human Resources. Intrinsic Motivation

of influential significant and positive to the performance of Human Resources. job

Involvement of influential significant and positive to performance of Human

Resources to Organizational Commitment as a moderating variable. Intrinsic

Motivation of influential significant and positive to performance of Human

Resources to Organizational Commitment as a moderating variable.

Keyword : Job Involvement, Intrinsic Motivation, Organizational Commitment

And Performance Of Human Resources.

Abstrak: Penelitian ini menganalisis pengaruh Keterlibatan Kerja dan Motivasi

Intrinsik terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi

sebagai variabel Moderating. Obyek penelitian ini adalah UNSIQ Jawa Tengah di

Wonosobo. Permasalahan penelitian merujuk pada fenomena data pada UNSIQ

Jawa Tengah di Wonosobo, yang ditunjukkan menurunya tingkat kehadiran

dosen, menurunya kegiatan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

Permasalahan yang muncul adalah : bagaimana meningkatkan kinerja sumber

daya manusia. Sebuah permodelan telah dibangun dan empat hipotesis penelitian

telah dirumuskan. Metode sampel menggunakan sensus. Penelitian ini

mempergunakan 90 responden dan keseluruhan responden adalah dosen tetap

UNSIQ Jawa Tengah di Wonosobo. Analisis data mempergunakan SPSS. Hasil

penelitian ini menunjukkan diantaranya bahwa Keterlibatan Kerja berpengaruh

signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Motivasi Intrinsik

berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia.

Keterlibatan Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber

Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating.

Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber

Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating.

Kata Kunci : Keterlibatan Kerja, Motivasi Intrinsik, Komitmen Organisasi dan

Kinerja Sumber Daya Manusia

PENDAHULUAN

Di era globalisasi seperti saat ini perkembangan dunia pendidikan menuntut

perguruan tinggi mampu menyelenggarakan pendidikan secara professional,

sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk berkompetisi

di pasar bebas. Dalam hubungannya dengan budaya kompetisi tersebut perlu

diperlukan sumber daya manusia yang baik untuk mengelola perguruan tinggi.

Apalagi persaingan yang sangat tajam dibidang pendidikan, terutama bagi

Perguruan Tinggi Swasta.

Perguruan tinggi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan

individu yang didalamnya terdapat sumber daya manusia yang berkualitas. Agar

sumber daya manusia yang dimiliki dapat memberikan kontribusi yang maksimal

terhadap keberhasilan organisasi, maka harus memiliki kinerja yang baik dan

unggul. Dengan demikian, ada kesesuaian antara keberhasilan organisasi dengan

kinerja sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi bidang pendidikan. Sumber daya manusia dipandang

sebagai unsur yang sangat menentukan untuk mencapai tujuan organisasi. dengan

sumber daya yang berkualitas, maka akan menghasilkan kinerja yang baik.

Menurut Borman & Motowidlo, 1993: dalam Bruce Louish Rich, Jeffrey A.

Lepine & Eean R. Crawford (2010) kinerja adalah kegiatan-kegiatan yang terlibat

langsung dalam pemenuhan pekerjaan inti, tugas atau kegiatan yang secara

langsung mendukung pencapaian tugas-tugas yang terlibat dalam organisasi “inti

teknis”. Menurut Subakti Syain (2008) kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai

tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan

sesuai moral dan etika. Salah satu faktor yang mendorong peningkatan kinerja

adalah keterlibatan kerja. Banyak organisasi yang tidak menyadari pentingnya

memberikan kesempatan karyawan untuk terlibat dalam organisasi misalnya

dalam pengambilan keputusan, hal ini dapat memicu rasa motivasi yang rendah

karena merasa tidak ada kesempatan untuk berkembang, sehingga tidak dapat

membantu memuaskan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung jawab,

prestasi, pengakuan dan peningkatan harga diri.

Menurut Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010)

keterlibatan kerja adalah sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara

psikologis dengan pekerjaanya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri

individu. Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang

mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya

pekerjaan dalam citra diri individu (Lodahl & Kejner, 1965 dalam Aurilia, 2013).

Faktor lain yang mampu meningkatkan kinerja adalah adanya motivasi

intrinsik. Faktor mutivasional yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik,

yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sehingga membuat pegawai

mencurahkan lebih banyak usaha, dengan demikian meningkatkan kinerja

pegawai (Herzberg: dalam Basthoumi Muslih, 2012). Menurut Deci, 1975; Deci

& Ryan 1985: dalam Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford

(2010) Motivasi Intrinsik adalah keinginan untuk mengarahkan usaha pada tugas

tanpa adanya kendala eksternal atau kontijensi. Motivasi intrinsik adalah energi

atau dorongan kerja yang bersumber dari dalam diri seseorang dan menyebabkan

orang tersebut bertindak untuk mencapai tujuan (Andri Wijayanti, 2013).Menurut

Roy (2010) Motivasi Intrinsik yaitu dorongan untuk mencapai tujuan-tujuan yang

timbul dari dalam diri sendiri dan tidak dipengaruhi dari luar.

Hasil penelitian Basthoumi (2012) yang menyimpulkan bahwa motivasi

intrinsik tidak berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia.Yang berarti

peningkatan ataupun penurunan tingakt motivasi intrinsik pegawai tidak

memberikan pengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia. Hal tersebut

berbeda dengan hasil penelitian Juliani (2007) tentang Pengaruh motivasi

instriksik terhadap kinerja, disimpulkan bahwa melalui analisis regresi linear

berhadap pada variable (persepsi, rasa ingin diakui orang lain, tanggung jawab,

peluang untuk maju dan kepuasan kerja), motivasi instrinsik berpengaruh secara

positif terhadap kinerja karyawan.

Selain keterlibatan kerja dan motivasi intrinsik, komitmen organisasi

merupakan variabel yang sangat penting dalam menentukan kinerja seseorang.

Konsep komitmen juga menjadi isu penting dalam manajemen aspek perilaku

seiring dengan populernya tiga model komponen komitmen yang dikembangkan

oleh Meyer dan Allen (dalam mantauv 2010), yaitu komitmen normatif

(normative commitment), komitmen kontinuan (continuance commitment) dan

komitmen afektif (affective commitment). Sebagai tambahan, komitmen afektif a) Mempercayai dan menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi b) Kesediaan untuk

berusaha keras demi kepentingan organisasi c) Bersungguh-sungguh untuk

mengurus dan mempertahankan keanggotaan pada organisasi.

TUJUAN PENELITIAN

Pertama, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Keterlibatan Kerja

terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Kedua, untuk mengetahui dan

menganalisis pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Sumber Daya

Manusia. Ketiga, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Keterlibatan

Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi

sebagai variabel moderating. Keempat, untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan

Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating.

HIPOTESIS PENELITIAN

variable penelitian ini terdiri dari variable independen (keterlibatan kerja

dan motivasi intrinsik), variable moderating (komitmen organisasi), dan variable

terikat (kinerja sumber daya manusia). Pengukuran akan dilakukan terhadap

indicator-indikator dari setiap variable. masing-masing indicator akan dijabarkan

dalam beberapa item. Variabel keterlibatan kerja adan diukur dengan indikator

integritas, bangga, dan perhatian. Variabel motivasi intrinsik akan diukur dengan

indikator menarik, menyenangkan, nyaman, dan merasa lebih baik. Variabel

komitmen organisasi akan diukur dengan indikator kesetiaan, kemauan dan

kebanggaan. sedangkan variabel kinerja sumber daya manusia akan diukur dengan

indikator kualitas, kuantitas, kreativitas, tanggung jawab, dan kehadiran.

Gambar 1. Model Hipotesis

Dari perspektif organisasi, keterlibatan kerja merupakan kunci dalam

memotivasi karyawan dan merupakan basis fundamental dalam mencapai

keunggulan kompetitif di pasar global. sedangkan dari perspektif individu,

keterlibatan kerja merupakan kunci pertumbuhan dan kepuasan karywan dalam

lingkungan kerja yang memotivasi mereka untuk mencapai tujuan perusahaan

(Brown, 1996: dalam Cristina, dkk, 2012). Balu dan Ryan, 1997: dalam Cristina,

dkk, (2012) menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja. Penelitian tersebut sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh

Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010). Berdasarkan

kajian teori dan hasil penelitian terdahulu sebagaimana dibahas dalam bab-bab

terdahulu, maka disusun hipotesis penelitian pertama

H1 : Keterlibatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Sumber

Daya Manusia.

Hipotesis kedua akan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik terhadap

kinerja sumber daya manusia. Motivasi intrinsik adalah salah satu sumber yang

paling penting dari kreativitas (Amabile 1983, 1998;. Amabile et al, 1996:dalam

Lale dan Arzu, 2009), ketika seorang karyawan intrinsik tertarik pada tugas, ia

lebih cenderung untuk fokus pada hal itu dan mengeksplorasi dan bereksperimen

dengan itu, maka menunjukkan perilaku yang lebih kreatif. Penelitian empiris

juga menunjukkan bahwa ketika karyawan termotivasi secara intrinsik, mereka

menunjukkan kinerja yang lebih kreatif (misalnya, Tierney et al, 1999;. Jaussi dan

H 3

H 4

Komitmen organisasi (M)

Keterlibatan Kerja (X1)

Motivasi Intrinsik (X2)

Kinerja Sumber Daya Manusia

(Y)

H 1

H 2

Komitmen organisasi (M)

Dionne, 2003: dalam Lale dan Arzu, 2009). Berdasarkan penelitian Juliani (2007)

tentang Pengaruh motivasi instriksik terhadap kinerja, yang menyimpulkan bahwa

melalui motivasi instrinsik berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan

dan sejalan dengan pendapat Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R.

Crawford (2010).

H2 : Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Sumber

Daya Manusia.

Sedangkan hipotesis ketiga akan menganalisis pengaruh Keterlibatan Kerja

terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai

variabel moderating.

Lawler (1971), Lodahl dan Kejner (1965), dalam Khan et al., (2011)

mempresentasikan fenomena keterlibatan kerja dengan mendiskusikan berbagai

data tentang dampak elemen desain kerja terhadap keterlibatan kerja. Keterlibatan

kerja merupakan elemen penting yang memiliki dampak signifikan terhadap hasil

kerja (kinerja) individu dan organisasi. Li dan Long (1999) dalam Khan et al.

(2011) juga mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai derajat saat seseorang

memperlihatkan keterlibatan emosional atau mental dengan pekerjaannya yang

mempunyai hubungan erat dengan kinerja. Lebih jauh Lawler dan Hall (1970)

dalam Khan et al. (2011) menyatakan bahwa pemahaman paling praktis dari

keterlibatan kerja sebagai hubungan peran individu dalam pekerjaannya dengan

kinerja. Tingkat Keterlibatan Kerja ini dapat dipengaruhi oleh kepribadian

individu dan variabel situasi seperti komitmen pegawai terhadap organisasi

(Rabinowitz & Hall, 1977 dalam Khan et al., 2011). Berdasarkan hal ini disusun

hipotesis:

H3 : Keterlibatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Sumber

Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel

Moderating.

Hipotesis keempat akan menganalisis pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap

Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel

moderating. Leavitt (2006) yang menyatakan bahwa salah satu yang berpengaruh

terhadap kemajuan organisasi adalah karyawan yang berkualitas. Menurut

Robbins (2007), karyawan yang berkualitas adalah karyawan yang menunjukkan

pengabdian, partisipasi, kreativitas, dan juga motivasi yang tinggi dari karyawan

yang berada di dalam perusahaan. Individu dengan motivasi yang tinggi

cenderung menunjukkan kinerja yang tinggi pula (Ivancevich, 2005). Chowdhuri

(2007) menjelaskan, bahwa motivasi intrinsik mempunyai pengaruh yang lebih

besar pada perilaku kerja seseorang dibandingkan dengan motivasi ekstrinsik.

Motivasi intrinsik sangat penting karena merupakan motivator yang sangat

kuat bagi perilaku manusia yang dapat digunakan untuk membuat seseorang lebih

produktif (Walgito, 2004). Hal serupa diungkapkan oleh Dysvik dan Kuvaas

(2008), bahwa kehadiran motivasi intrinsik semakin memungkinkan seseorang

untuk lebih menampilkan performansi kerja yang bagus.Performansi kerja yang

bagus dari seorang karyawan bisa diartikan karyawan terlibat secara aktif dalam

pekerjannya (Robbins, 2007). Lyons et. al. (1993) dan Flecther and Williams

(1996) menyatakan bahwa motivasi karyawan untuk terus bekerja menjadi bagian

dari suatu organisasi akan meningkat apabila didukung adanya komitmen

organisasional yang tinggi dari karyawan yang terkait dengan pekerjaannya. Jae

(2000) menunjukkan bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk

meningkatkan kinerja karyawan dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur

melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik

(keamanan kerja, gaji, dan promosi). Penelitian tersebut didukung oleh Burton et.

al. (2002).

H4 : Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Sumber

Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel

Moderating.

METODE PENELITIAN

Populasi

Populasi dalam peneletian ini adalah semua dosen tetap UNSIQ Jawa

Tengah di Wonosobo yang berjumlah 90 orang, terdiri dari 63 orang laki-laki dan

27 orang perempuan.

Instrumen

Keterlibatan kerja (dalam Bruce Louis Rich & Jeffrey A. Lepine Eean R.

Crawford , 2010) menggunakan 3 indikator sebagai berikut : Integritas, bangga

dan perhatian. Dihitung menggunakan 5 skala likert, seluruh indikator sudah diuji

validitasnya dan realibilitasnya.

Motivasi Intrinsik dalam penelitian ini dikukur menggunakan 4 indikator

(dalam Guay, Vallerand & Blancard, 2000: dalam Bruce Louis Rich & Jeffrey A.

Lepine Eean R. Crawford , 2010) yaitu menarik, menyenangkan, nyaman, dan

merasa lebih baik. Dihitung menggunakan 5 skala likert, seluruh indikator sudah

diuji validitasnya dan realibilitasnya.

Komitmen organisasi diukur menggunakan 3 indikator (Newstorm dan

Davis, 1993) dalam Maria, et all, 2011) yaitu kesetiaan, kemauan dan

kebanggaan. Dihitung menggunakan 5 skala likert, seluruh indikator sudah diuji

validitasnya dan realibilitasnya.

Variabel kinerja sumber daya manusia akan diukur dengan 5 indikator yaitu

kualitas, kuantitas, kreativitas, tanggung jawab, dan kehadiran (dalam Bruce Louis

Rich & Jeffrey A. Lepine Eean R. Crawford , 2010). Dihitung menggunakan 5

skala likert, seluruh indikator sudah diuji validitasnya dan realibilitasnya.

Prosedur Penelitian

Seluruh kuesioner disebara kepada seluruh dosen tetap UNSIQ Jawa Tengah

di Wonosobo dan ditunggu untuk jawaban mereka selama 3 hari kemudian

dilanjutkan untuk dihitung menggunakan analisis SPSS.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

UJI KUALITAS DATA

Validitas

Uji validitas yang digunakan adalah dengan menghitung korelasi bivariate

antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Suatu indikator

dikatakan valid apabila korelasi antara masing-masing indikator menunjukkan

hasil yang signifikan pada tingkat 0,00 dan 0,05. Hasil uji validitas dapat dilihat

pada tabel 1.

Tabel 1. Hasil Uji Validitas

Variabel Kisaran Korelasi Signifikansi Keterangan

Keterlibatan Kerja 0,877** - 0,904** 0,00 Valid

Motivasi Intrinsik 0,726** - 0,863** 0,00 Valid

Komitmen Organisasi 0,852**-0,928** 0,00 Valid

Kinerja SDM 0,504** - 0,688** 0,00 Valid

Variabel Keterlibatan Kerja mempunyai kisaran korelasi antara 0,877

sampai 0,904 dan signifikan pada tingkat 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa

pertanyaan-pertanyaan tentang Keterlibatan Kerja yang mengukur variabel

Keterlibatan Kerja dapat dinyatakan valid. Variabel Motivasi Intrinsik mempunyai

kisaran korelasi antara 0,726 sampai 0,863 dan signifikan pada tingkat 0,000. Hal

ini menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan tentang Motivasi Intrinsik yang

mengukur variabel Motivasi Intrinsik dapat dinyatakan valid. Variabel Komitmen

Organisasi mempunyai kisaran korelasi antara 0,852 sampai 0,928 dan signifikan

pada tingkat 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan tentang

Komitmen Organisasi yang mengukur variabel Komitmen Organisasi dapat

dinyatakan valid. Variabel Kinerja Sumber Daya Manusia mempunyai kisaran

korelasi antara 0,504 sampai 0,688 dan signifikan pada tingkat 0,000. Hal ini

menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan tentang Kinerja Sumber Daya

Manusia yang mengukur variabel Kinerja Sumber Daya Manusia dapat

dinyatakan valid.

Realibilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuisioner dikatakan reliabel apabila

jawaban responden atas pertanyaan pada setiap variabel selalu konsisten dari

waktu ke waktu. Formula statistik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas

adalah uji statistik cronbach alpha (α). Menurut Nunnally (1967) yang dikutip

Ghozali (2006) apabila cronbach alpha dari hasil pengujian > 0,6 maka dapat

dikatakan bahwa konstruk atau variabel ini adalah reliabel.

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Tanda Batas a Keterangan

Keterlibatan Kerja 0,940 > 0,6 Reliabel

Motivasi Intrinsik 0,906 > 0,6 Reliabel

Komitmen

Organisasi

0,935 > 0,6 Reliabel

Kinerja SDM 0,777 > 0,6 Reliabel

Secara keseluruhan uji reliabilitas yang dilakukan dalam penelitian ini telah

menunjukkan hasil yang memuaskan. Hal ini terlihat dari nilai cronbach alpha

yang lebih besar dari nilai batas atas cronbach alpha 0,6. Sehingga seluruh

pertanyaan yang berkaitan dengan variabel Keterlibatan Kerja, Motivasi Intrinsik,

Komitmen Organisasi dan Kinerja Sumber Daya Manusia adalah reliabel.

UJI ASUMSI KLASIK

Uji Normalitas

Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji statistik non-

parametik One-Sample Kolmogorof-Smirnof Test. Nilai signifikansi dari residual

yang terdistribusikan secara normal adalah jika nilai Asymp. Sig (2-tailed) dalam

uji One-Sample Kolmogorof-Smirnof Test lebih besar dari α = 0,05. Uji

normalitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada table 3.

Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual

Normal Parametersa,,b N 85

Mean .0000000

Most Extreme Differences

Std. Deviation 2.21128218

Absolute .086

Positive .056

Negative -.086

Kolmogorov-Smirnov Z .796

Asymp. Sig. (2-tailed) .550

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Dari tabel 3 di atas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan normalitas dengan

menggunakan uji One-Sample Kolmogorof-Smirnof Test memiliki probabilitas

tingkat signifikansi di atas batas α = 0,05 yaitu 0,550. Hal ini berarti dalam model

regresi terdapat variabel residual atau variabel pengganggu yang terdistribusi

secara normal.

Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas dilakukan dengan menganalisis korelasi antar variabel

independen pada nilai Tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dalam

Collinearity Statistics (Ghozali, 2006). Jika hasil uji nilai Tolerance menunjukkan

tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10

berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95%

(Ghozali, 2006). Selanjutnya dengan melihat VIF jika tidak terdapat nilai VIF

yang lebih dari 10 menunjukkan bahwa antar variabel independen dalam model

regresi tidak terdapat multikolinieritas. Tabel 4 di bawah ini menunjukkan

ringkasan dari hasil uji multikolinieritas.

Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Independen

Collinearity Statistics Kesimpulan

Tolerance VIF

Keterlibatan Kerja .980 1.020 Tidak ada multikolinieritas

Motivasi Intrinsik .986 1.014 Tidak ada multikolinieritas

Komitmen Organisasi .987 1.013 Tidak ada multikolinieritas

Berdasarkan pada tabel 4 di atas, terlihat bahwa tidak ada variabel

independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10. Selanjutnya hasil

perhitungan VIF juga menunjukkan hal yang sama yaitu tidak ada satupun

variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih besar dari 10. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen dalam

model regresi.

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Untuk melakukan pengujian terhadap asumsi ini dilakukan

dengan menggunakan analisis dengan grafik plots. Apabila titik-titik menyebar

secara acak baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y maka

dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).

Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari grafik scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Teknik Analisis Data

Analisis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis

Regresi Sederhana dan Moderating Regression Analysis (MRA).

Tabel 5. Hasil Analisis Data Variabel Coeff Signifikan Hasil

Keterlibatan Kerja 0,334 0,013 Signifikan

Motivasi Intrinsik 0,208 0,025 Signifikan

KK*KO 0,080 0,037 Signifikan

MI*KO 0,062 0,021 Signifikan

Tabel 5 tersebut memperlihatkan bahwa variabel keterlibatan kerja, motivasi

intrinsik berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja sumber daya

manusia dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderating, dengan

demikian hipotesis 1, hipotesis 2, hipotesis 3 dan hipotesis 4 mendapat dukungan

empiris dalam penelitian ini.

Pembahasan

Hipotesis 1 yang menyakatan bahwa keterlibatan kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja sumber daya manusia di

UNSIQ Jawa Tengah di Wonosobo dapat diterima, karena memiliki koefisien

0,334 dan signifikan pada 0,013. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

keterlibatan kerja seorang dosen mengakibatkan kinerjanya menjadi lebih baik.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian dari (Brown, 1996: dalam Cristina, dkk,

2012). Balu dan Ryan, 1997: dalam Cristina, dkk, (2012) serta penelitian Bruce

Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010) yang mengungkapkan

hubungan positif antara Keterlibatan Kerja dan Kinerja Sumber Daya Manusia.

Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa motivasi intrinsik mempunyai

pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja sumber daya manusia di

UNSIQ Jawa Tengah di Wonosobo dapat diterima, karena memiliki koefisien

0,208 dan signifikan pada 0,025. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya

motivasi yang tinggi dari dalam diri seorang dosen maka mengakibatkan

kinerjanya menjadi lebih baik. Hasil penelitian Lale dan Arzu (2009), Juliani

(2007) dan Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010)

menunjukkan bahwa Motivasi Intrinsik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia.

Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh variabel

Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen

Organisasi sebagai variabel moderating diterima, karena mempunyai nilai

coefficient sebesar 0,080 dengan tingkat signifikan 0,037.

Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh variabel Motivasi

Intrinsik terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi

sebagai variabel moderating diterima, karena mempunyai nilai coefficient sebesar

0,062 dengan tingkat signifikan 0,021.

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI MANAJERIAL

Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat diambil beberapa

kesimpulan sebagai berikut :

1). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen yang mempunyai integrias

yang tinggi terhadap pekerjaannya, merasa bangga terhadap

pekerjaannya dan mempunyai perhatian yang tinggi akan membuat

semakin sering terlibat dalam pekerjannya sehingga pekerjaan yang

dihasilkan berkualitas, kuantitas menjadi lebih banyak, kreativitas

dosen meningkat, dosen mempunyai tanggung jawab terhadap

pekerjannya serta tingkat kehadiran dosen tinggi. Dengan demikina

keterlibatan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja

Sumber Daya Manusia (H1 diterima)..

2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen yang menganggap

pekerjannya menarik, menyenangkan, nyaman dan merasa lebih baik

setelah bekerja menjadi dosen sehingga pekerjaan yang dihasilkan

berkualitas, kuantitas menjadi lebih banyak, kreativitas dosen

meningkat, dosen mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjannya

serta tingkat kehadiran dosen tinggi. Dengan demikian motivasi

intrinsic berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber

Daya Manusia (H2 diterima)..

3). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen yang mempunyai integrias

yang tinggi terhadap pekerjaannya, merasa bangga terhadap

pekerjaannya dan mempunyai perhatian yang tinggi akan membuat

semakin sering terlibat dalam pekerjannya dan didukung oleh

kesetiaan yang dimiliki terhadap UNSIQ, kemauan yang kuat serta

merasa bangga menjadi bagian dari UNSIQ sehingga pekerjaan yang

dihasilkan berkualitas, kuantitas menjadi lebih banyak, kreativitas

dosen meningkat, dosen mempunyai tanggung jawab terhadap

pekerjannya serta tingkat kehadiran dosen tinggi. Dengan demikian

Keterlibatan Kerja berhubungan signifikan dan positif terhadap Kinerja

Sumber Daya Manusia yang dimoderasi oleh Komitmen Organisasi

(H3 diterima).

4). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen yang menganggap

pekerjannya menarik, menyenangkan, nyaman dan merasa lebih baik

setelah bekerja menjadi dosen dan didukung oleh kesetiaan yang

dimiliki terhadap UNSIQ, kemauan yang kuat serta merasa bangga

menjadi bagian dari UNSIQ sehingga pekerjaan yang dihasilkan

berkualitas, kuantitas menjadi lebih banyak, kreativitas dosen

meningkat, dosen mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjannya

serta tingkat kehadiran dosen tinggi. Dengan demikian Motivasi

Intrinsik berhubungan signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber

Daya Manusia yang dimoderasi oleh Komitmen Organisasi (H4

diterima).

Implikasi Manajerial

Hasil dari temuan penelitian dapat direkomendasikan beberapa implikasi

kebijakan sesuai dengan prioritas yang dapat diberikan sebagai masukan bagi

pihak pimpinan. Berikut ini diuraikan beberapa saran alternatif yang bersifat

strategis :

1. Hal pertama yang paling penting untuk ditingkatkan adalah implikasi

manajerial berhubungan dengan dampak strategis atas Keterlibatan Kerja

terhadap Kinerja Sumer Daya Manusi. Guna meningkatkan Keterlibatan

Kerja UNSIQ, maka yang harus senantiasa ditingkatkan, yaitu pada

Keterlibatan Kerja perlu adanya peningkatan pada indikator Integritas, rasa

bangga dan perhatian dosen. Peningkatan ini dapat dikembangkan dengan

memberi umpan balik yang positif, memberikan kejelasan peran dan

memberikan otonomi tugas. Dengan semakin terlibat dalam pekerjaannya

seorang dosen akan semakin memahami tugas dan pekerjaanya akan

membuat mereka bekerja dengan lebih giat.

2. Implikasi manajerial berhubungan dengan dampak strategis atas Motivasi

Intrinsik terhadap kinerja Sumber Daya Manusia. Guna meningkatkan

Motivasi Intrinsik pada UNSIQ disarankan untuk lebih meningkatkan

penerapan motivasi intrinsik yaitu minat meningkatkan rasa nyaman,

menarik, menyenangkan dan merasa lebih baik dalam pekerjaan dengan

cara memberikan fasilitas peralatan kerja yang memadai untuk mendukung

pekerjaan

3. Implikasi manajerial berhubungan dengan dampak strategis atas komitmen

organisasi terhadap kinerja sumber daya manusia.. Guna meningkatkan

komitmen organisasi pada UNSIQ adalah menumbuhkan rasa kesetiaan

terhadap organisasi, menumbuhkan rasabangga menjadi bagian organisasi

dan menumbuhkan kemauan yang kuat untuk menjadikan organisasi

menjadi lebih baik. Pimpinan harus mampu membangun pribadi dosen

mengenai kesetiaan, kemauan dan kebanggaan menjadi bagian organisasi

dengan cara meyakinkan bahwa dosen adalah pendidik dan mensyukuri

telah menjadi dosen, sementara banyak orang lain yang berkeinginan

menjadi dosen.

DAFTAR PUSTAKA

Aditya Kamajaya Putra, Agus Frianto. 2013. Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan

Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen.

Volume 1, Nomor. 1, Januari 2013.

Andri Wijayanti, Anang Kistyanto. 2013. Pengaruh Budaya Kewirausahaan

Perusahaan, Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Bagian Staf PT Warnatama Cemerlang Gresik. Jurnal Ilmu

Manajemen. Volume 1 Nomor 3 Mei 2013.

Aurilia Triani Aryaningtyas, Lieli Suharti. 2011. Keterlibatan Kerja Sebagai

Pemediasi Pengaruh Kepribadian Proaktif Dan Perspesi Dukungan

Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen Dan

Kewirausahaan. Vol. 15, No. 1, Maret 2011: 23-32.

Bruce Louis Rich, Jefrey A. Lepine, Eean R. Crawford. 2010. Job Engagement:

Antecedents And Effects On Job Performance. Academy Of Management

Journal. Vol. 53, No. 3, 617-635.

Busthoumi Muslih. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

dan Kinerja Pegawai di PT Sag Hyang Seri (Persero) Regional III Malang.

Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 10, No. 4, Desember 2012.

Cristina Tri Setyorin, Siti Maghfiroh, Yusriyati Nur Farida. 2012. Pengaruh

Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Dan Keterlibatan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Baitl Maal Wat Tamwil (BMT). Media Riset

Akuntansi. Vol 2. No. 1 Februari 2012.

Darwito, 2008. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi

pada RSUD Kota Semarang). Program Studi Magister Manajemen

Universitas Diponegoro, Semarang.

Deci, L. E., & Ryan, R. M., 2000. The “what” and “Why” of Goal Pursuits :

Human Needs and the Self – Determination of Behavior. Psychological

Inquiry. Vol 11, no 4, page 227-268.

Hasibuan, Melayu, SP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Juliani. 2007. Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana

Di Instalasai Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan. Sekolah Pascasarjana

Universiatas Sumatra Utara. Medan.

Khan, T. I. 2011. Job Involvement as Predictor of Employee Comitment: Evidence

from Pakistan. International Journal of Business and Management. No.6,

hal 4

Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach.

McGraw-Hill. New York.

Mudrajad Kuncoro. 2009. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi, Bagaimana

Meneliti & Menulis Tesis?. Edisi 3. Jakarta : Penerbit Erlangga.

Rofiatun dan Masluri. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompetensi Pegawai

Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Motivasi Pada Dinas-Dinas Di

Kabupaten Kudus. Analisa Manajemen. Vol. 5, No. 1, Juli 2011. ISSN :

14411-1799.

Roni Faslah. 2010. Hubungan Antara Keterlibatan Keraj Dengan Turnover

Intention Pada Karyawan PT. Garda Trimitra Utama Jakarta. Econo Sains.

Volume VIII, Nomer 2, Agustus 2010.

Roy Setyawan. 2010. Analisis Pengaruh Faktor Kemampuan Dosen, Motivasi

Belajar Ekstrinsi dan Intrinsik Mahasiswa, Serta Lingkungan Belajar

Terhadap Semangat Belajar Mahasiswa di Departemen Matakuliah Umum

Universitas Kristem Petra. Jurnal Mitra ekonomi dan Manajemen Bisnis.

Vol. 1. No. 2, oktober 2010, 229-244/ ISSN 2087-1090

Saetang,. J, Sulumnud, K., Thampitak, P., & Sungkaew, T. 2010. Factor

Perceived Job Performance among Staff: A Case Study of Ban Karuna

Juvenile Vocational Training Centre for Boys. The Journal Of Behavioral

Sciense, Vol. 5, No. 1, pp. 33-45.

Schunk, D. H., Pintrich, P. R., & Meece, J. L., 2008. Motivasi dalam Pendidikan.

Edisi Ketiga. Penerjemah : Ellys Tjo. Jakarta : PT Indeks.

Sedarmayanthi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama

Subakti Syaiin. 2008. Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja Pegawai Klinik

Spesialis Bestari Medan Tahun 2007. Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat

Konsentrasi Kesehatan Kerja Pascasarjana Universitas Sumatra Utara.

Sumatra Utara.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya

Manusia. Pustaka Pelajar. Yogyakarta

Sumarto. 2009. Meningkatkan Komitmen Dan Kepuasan Untuk Menyurutkan

Niat Keluar. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. Vol. 11.No. 2.

September 2009. Hal. 116-125

Suwatno, H. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi publik dan bisnis.

Bandung: Alfabeta

Tim Penyusun Pedoman Tesis. 2010. Pedoman Penyusunan Tesis Magister

Manajemen Unissula. Semarang: Penerbit Program MM Unissula.

Tri Prihatini, Sarah Indah Wardani. 2012. Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Manajemen Perubahan (Studi Pada Divisi

Mineral PT Harita Group). Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi

“IMAGE”. Volume XVI, No. 39, Mei 2012.

Wilson Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga.

Jakarta.

Wirawan.2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Yekti, R.P. 2006. Analisis Pengaruh Iklim Psikologis Terhadap Keterlibatan Kerja

Dan Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis,

Universitas Diponegoro Semarang.