i

PERANAN BALAI BESAR LATIHAN KERJA INDUSTRI

(BBLKI) SURAKARTA DALAM PELAKSANAAN PELATIHAN

BERBASIS KOMPETENSI (PBK)

(Studi Kasus di BBLKI Surakarta Tahun 2008)

Skripsi

Oleh:

BAGUS SETRO ARGO

NIM:K7403060

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2009

ii

PERANAN BALAI BESAR LATIHAN KERJA INDUSTRI

(BBLKI) SURAKARTA DALAM PELAKSANAAN PELATIHAN

BERBASIS KOMPETENSI (PBK)

(Studi Kasus di BBLKI Surakarta Tahun 2008)

OLEH:

BAGUS SETRO ARGO

K7403060

Skripsi

Ditulis dan diajukan untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana

Pendidikan Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran

Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Ilmu Pendidikan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2009

iii

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Persetujuan Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Sutaryadi, M.Pd Drs. Pradja Sumintha, SH. MM

NIP 130 935 942 NIP 130 529 701

iv

Skripsi ini telah di pertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima

untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Pada Hari : Senin

Tanggal : 27 April 2009

Tim Penguji Skripsi :

Nama Terang Tanda Tangan

Ketua :Dra. C. dyah S. Indrawati, M.Pd ………………..

Sekretaris :Dra. Tri Murwaningsih, M.Si …………………

Anggota :Drs. Sutaryadi, M.Pd …………………

Anggota II :Drs. Pradja Sumintha, SH. MM …………………

Disahkan oleh

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sebelas Maret

Dekan,

Prof. Dr. M. Furqon Hidayatulloh, M.Pd

NIP 131 658 563

v

ABSTRAK

Bagus Setro Argo. PERANAN BALAI BESAR LATIHAN KERJA INDUSTRI

(BBLKI) SURAKARTA DALAM PELAKSANAAN PELATIHAN BERBASIS

KOMPETENSI (PBK) Studi Kasus di BBLKI Surakarta Tahun 2008 Tujuan

penelitian ini adalah: Untuk mengetahui peranan Balai Besar Latihan Kerja Industri

(BBLKI) Surakarta terhadap peningkatan kompetensi kerja seseorang.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan strategi

tunggal terpancang. Fokus dari penelitian ini adalah bagaimana peranan BBLKI

dalam melahirkan seseorang dengan memiliki new competence yang dapat digunakan

sebagai keterampilan kerja pasca mengikuti pelatihan.

Teknik sampling dalam penelitian ini adalah purposive sampling atau

sampling bertujuan, yaitu sampel yang diambil tidak ditekankan pada banyaknya

jumlah sampel, melainkan ditekankan pada kualitas pemahaman sampel terhadap

permasalahan yang diteliti. Tekhnik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara,

observasi dan dokumentasi. Validitas data yang digunakan adalah triangulasi sumber

data serta tekhnik review informan. Sedangkan tekhnik analisis data yang digunakan

adalah analisis interaktif yang terdiri dari: Pengumpulan data, reduksi data, sajian

data dan penarikan kesimpulan.

Hasil penelitian menunjukan bahwa (1) Pendidikan dan Pelatihan (diklat) di

BBLKI Surakarta dilaksanakan selama 3 bulan, dengan jurusan-jurusan: mobil diesel,

sepeda motor, mesin logam, CNC, las listrik, tekhnik pendingin, radio dan audio,

bordir, akuntansi komputer, administrasi bisnis, bahasa inggris, mobil bensin, PLC,

weikel, menjahit, operator komputer, las listrik, ukir kayu, dan finishing (2) Adanya

evaluasi atau penilaian baik itu terhadap prestasi belajar siswa (teori dan praktek)

maupun evaluasi terhadap pelaksanaan pelatihan seperti program diklat, instruktur

dan sarana prasarana (3) BBLKI telah menjalin mitra kerja seperti: dengan instansi

pendidikan terkhusus SMK yang bertujuan mensosialisasikan pentingnya lembaga

pelatihan seperti BBLKI ini dalam menghadapi tantangan dunia kerja dan mencetak

vi

tenaga siap kerja sekaligus memberikan pelatihan singkat dengan pihak sekolah yang

menjalin mitra untuk membekali siswa sekolah tersebut. Sedangkan dengan dunia

usaha (perusahaan swasta) mempunyai tujuan siswa pasca pelatihan di BBLKI siap

ditempatkan di Perusahaan mitra apabila membutuhkan tambahan tenaga kerja (4)

Kendala yang dihadapi oleh BBLKI antara lain: Calon siswa dari berbagai disiplin

ilmu (lulusan), waktu rekruitmen peserta dan pelaksanaan diklat (5) Upaya yang

dilakukan oleh BBLKI adalah sebagai berikut: melakukan sosialisasi yang masif

terkait lembaga pelatihan BBLKI baik itu kesekolah-kesekolah maupun melalui

media cetak dan atau elektronik, melakukan pengarahan penjurusan berdasarkan

minat calon peserta pelatihan, melakukan kerjasama dengan stakeholders baik untuk

penempatan pasca pelatihan ataupun masukan untuk peningkatan kualitas pelatihan,

dan secara berkesinambungan melakukan peningkatan program pelatihan melalui

evaluasi-evaluasi yang dilakukan.

vii

MOTTO

Maka sesungguhnya beserta kesulitan itu ada kemudahan. Sesungguhnya beserta

kesulitan itu ada kemudahan.

(Q.S.Al-Nasyrah 5-6)

Bekerjalah untuk duniamu seakan akan kau hidup selama lamanya, beribadahlah

untuk akheratmu seakan akan kau akan mati esok hari.

(H.R. Bukhrori – Muslim)

Jadikan dunia berada dalam genggaman tanganmu, tapi jadikan akherat berada dalam

hatimu, dan totalitas di dunia untuk akheratmu.

(Penulis)

viii

PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan kepada:

Abi dan Umi tercinta atas segala pengorbanan

yang telah engkau berikan dan tak mungkin

terbalaskan dengan apapun, semoga Allah

melindungi selalu.

Mas widi dan Dik Tomi, dengan supportnya.

Teman-teman Seperjuangan di Puskomda

Solo Raya, SKI, Himannomi, IMAPESI:

jadikan amanah sebagai ladang pahala.

Sahabat-sahabat PAP angkatan 2003

Almamaterku.

ix

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat,

hidayah serta perolongan-Nya dengan memberikan akal yang sempurna serta jiwa

dan raga yang sehat, sehingga dengan izin-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini.

Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan melengkapi sebagian

persyaratan untuk mendapatkan gelar sarjana pendidikan pada program studi

penddikan ekonomi bidang keahlian khusus pendidikan administrasi perkantoran

fakultas keguruan dan ilmu pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam menyusun skripsi ini penulis banyak mengalami hambatan dan

kesulitan, namun berkat bantuan dari berbagai pihak akhirnya kesulitan-kesulitan

yang timbul dapat teratasi. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi penulis

apabila dalam kesempatan ini penulis dapat mengucapkan rasa terima kasih atas

segala bentuk bantuannya kepada yang terhormat:

1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta, yang telah memberikan surat ijin penyusunan skripsi ini

2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FKIP Universitas Sebelas

Maret Surakarta, yang telah menyetujui atas penyusunan skripsi ini.

3. Drs. Sutaryadi, M.Pd selaku Ketua Program Pendidikan Ekonomi dan selaku

pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu serta tenaga untuk

memberikan pengarahan, bimbingan, dan dorongan sehingga penulisan skripsi

ini dapat terselesaikan.

4. Drs. Pradja Suminta, SH.MM selaku pembimbing II yang telah memberikan

motivasi, bimbingan dan pengarahan sehingga memperlancar penyusunan

skripsi ini.

5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi BKK Administrasi

Perkantoran, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas sebelas Maret

x

Surakarta yang secara langsung maupun tidak langsung telah memberikan bekal

yang berarti dalam penyusunan skripsi ini.

6. Kepala BBLKI Surakarta yang telah memberikan ijin penelitian di BBLKI

Surakarta.

7. Bapak Suharyoko, S.Pd yang telah meluangkan waktu dan tenaganya serta

masukan, sehingga memudahkan proses penelitian.

8. Drs. Edy Santosa dan segenap karyawan BBLKI yang secara langsung ataupun

tidak langsung telah membantu dan meringankan tugas penelitian di BBLKI.

9. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang secara

langsung dan atau tidak langsung ikut terlibat di dalam membantu

menyelesaikan skripsi ini.

Semoga Allah SWT selalu memberikan pertolongan dan memberikan rahmat-

Nya atas jasa yang telah diberikan.

Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih banyak kekurangan, namun

diharapkan skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi penulis, pembaca dan bagi

perkembangan ilmu pengetahuan untuk masa sekarang maupun untuk masa yang

akan datang.

Surakarta, April 2009

Penulis

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL………………………………………………………….i

HALAMAN PENGAJUAN…………………………………………………..ii

HALAMAN PERSETUJUAN………………………………………………..iii

HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………...iv

HALAMAN ABSTRAK……………………………………………………...v

HALAMAN MOTTO………………………………………………………..vii

HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………………...viii

KATA PENGANTAR………………………………………………………..ix

DAFTAR ISI………………………………………………………………….xi

DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………xiii

DAFTAR TABEL…………………………………………………………….xiv

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………….xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Permasalahan………………………………………1

B. Perumusan Masalah...……………………………………………..4

C. Tujuan Penelitian ……………………………………………….4

D. Manfaat Penelitian…………………………………………………4

BAB II LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka…………………………………………………...5

1. Pengertian Pelatihan Kerja……………………………………...5

2. Tujuan Pelatihan……..…………………………………………7

3. Tinjauan tentang angkatan kerja………………………………...7

4. Peran Lembaga Pelatihan….…………………………………….7

5. Tinjauan pelaksanaan pelatihan………………………………...13

6. Hambatan Pelatihan Kerja……………………………………...15

xii

7. Pembentukan SDM…………………………………………….17

B. Kerangka Berpikir………………………………………………….18

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian………………………………………20

B. Bentuk dan Strategi…………………………………………………20

C. Sumber Data………………………………………………………..22

D. Tekhnik Sampling…………………………………………………..22

E. Tekhnik Pengumpulan Data………………………………………..23

F. Validitas Data………………………………………………………26

G. Analisis Data………………………………………………………..27

H. Prosedur Penelitian…………………………………………………29

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Diskripsi Lokasi Penelitian…………………………………………31

B. Diskripsi Permasalahan Penelitian………………………………….45

C. Temuan Studi Yang dihubungkan dengan Teori…………………...53

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN.

A. Simpulan…………………………………………………………….58

B. Implikasi…………………………………………………………….59

C. Saran………………………………………………………………...60

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………….62

LAMPIRAN……………………………………………………………………63

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Berpikir……………………………………………….19

Gambar 2. Analisis kualitatif………………………………………………..28

Gambar 3. Prosedur Penelitian……………………………………………...30

Gambar 4. Struktur Organisasi……………………………………………...37

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Daftar Pegawai BBLKI Surakarta…………………………………...40

Tabel 2. Mitra Kerja Departemen Automotif ………………………………...41

Tabel 3. Mitra Kerja Departemen Teknologi Mekanik ……………………….41

Tabel 4 Mitra Kerja Departemen Konstruksi………………………………....42

Tabel 5 Mitra Kerja Departemen Listrik……………………………………...42

Tabel 6 Mitra Kerja Departemen Administrasi Bisnis………………………...42

Tabel 7 Mitra Kerja Departemen Handycraft…………………………………43

Tabel 8 Mitra Kerja Sekolah atau Perguruan tinggi…………………………..43

Tabel 9 Daftar Peserta Pelatihan tahun 2008………………………………….44

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Pedoman Wawancara…………………………………………63

Lampiran 2. Daftar Fieldnote………………………………………………66

Lampiran 3. Validitas Data………………………………………………...74

Lampiran 4 Validitas Dokumen…………………………………………...77

Lampiran 5. jurnal Komulatif pendaftar tahun angkatan 2008…………….78

Lampiran 6. Penempatan Alumnus diklat BBLKI…………………………81

Lampiran 7. Contoh Sertifikat Hasil diklat…………………………………83

Lampiran 8. Permohonan Ijin Menyusun Skripsi…………………………..84

Lampiran 9. Permohonan Ijin Research/Try out…………………………....85

Lampiran 10. Surat ijin Penelitian dari BBLKI……………………………...86

1

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi seperti saat ini segala bentuk persaingan terjadi disegala

bidang yang mewarnai dalam dunia kerja. Untuk dapat bertahan seseorang harus

memiliki kompetensi yang mendukung baik disektor formal maupun non formal.

Seseorang tidak hanya mengandalkan atau mengedepankan ilmu pengetahuan

yang diperolehnya dari pendidikan secara formal, namun ia harus membekali diri

dengan skill spesifikasi keahlian atau kompetensi tertentu yang mampu

membekali dirinya menghadapi dunia yang semakin kompetitif seperti sekarang

ini.

Kompetensi merupakan spesifikasi keahlian tertentu yang dimiliki oleh

seseorang, dengan spesifikasi keahlian tersebut ia mampu bekerja secara optimal

didalam bidang yang di milikinya dan mampu memberi manfaat baik bagi dirinya

maupun instansi tempat ia bekerja.

Pelatihan merupakan suatu sarana yang sangat efektif yang digunakan

untuk meningkatkan kompetensi seseorang, dengan pelatihan, kemampuan

seseorang dapat ditingkatkan sehingga pada tujuan akhirnya adalah memiliki

kompetensi yang lebih dan mampu mengembangkan dirinya maupun instansi agar

dapat bersaing di pasar globalisasi seperti sekarang ini.

Seseorang yang melaksanakan manajemen dengan sungguh-sungguh akan

menggunakan latihan untuk mempermudah pekerjaannya. Perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan masing-masing akan

dipermudah dengan adanya pelatihan, seseorang yang telah dilatih dengan baik

biasanya akan memberikan hasil pekerjaan yang lebih banyak dan mutu yang

lebih baik dari pada yang tidak pernah mengikuti pelatihan. Seseorang akan

bekerja lebih baik dan membuat kesalahan lebih sedikit, apabila mereka

mempunyai pengetahuan dan pengertian tentang pekerjaan mereka.

2

Berkaitan dengan pelatihan ini Oemar Hamalik (2000:16-17)

mengemukakan tujuan pelatihan yaitu” Secara umum bertujuan mempersiapkan

dan membina tenaga kerja, baik struktural maupun fungsional, yang memiliki

kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, kemampuan

melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang baik. Kemampuan

profesional mengandung aspek kemampuan keahlian dalam pekerjaan,

kemasyarakatan dan kepribadian agar lebih berdaya guna dan berhasil guna”.

Secara khusus pelatihan bertujuan untuk mendidik, melatih serta membina unsur-

unsur ketenagakerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk

meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos

kerja yang tinggi dan produktif.

Tujuan tersebut sesuai dengan Undang-undang no 13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan yang dimaksud pelatihan kerja yaitu: Pembangunan

ketenagakerjaan bertujuan untuk memberdayakan dan mendayagunakan tenaga

kerja secara optimal dan manusiawi, mewujudkan pemerataan kesempatan kerja

dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembagunan nasional

dan daerah, memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan

kesejahteraan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya tersebut

tidak telepas dari upaya peningkatan produktifitas.

Terkait dengan tujuan tersebut maka strategi pembinaan pelatihan

diarahkan agar pelatihan kerja berfungsi memenuhi tuntutan pasar kerja. Dalam

hal ini dikenal adanya trilogi latihan kerja yaitu:

1. Latihan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kesempatan

kerja.

2. Latihan kerja harus senantiasa mutakhir sesuai dengan perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi.

3. Latihan kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu dalam arti proses

kaitan dengan pendidikan,latihan dan pengembangan satu denagan yang

lain.(Basir Barthos 1999:98-99)

Faktor sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam

pencapaian produktifitas, karena faktor ini merupakan komponen utama dalam

pelaksanaan pekerjaan. Seperti yang telah diungkapkan oleh T. Hani Handoko

(1991:54)” Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kegagalan

pencampaian tujuan organisasi” Dari pendapat ini jelas bahwa unsur manusia

sangat berperan dalam penentuan maju atau mundurnya perusahaan. Apabila

manusia bermoral baik, dinamis, berpendidikan dan bekerja sama maka

perusahaan akan dapat hidup berkembang dengan baik. Tetapi sebaliknya apabila

manusia yang bekerja dalam perusahaan bermoral rendah, statis, dan saling curiga

maka dalam proses perkembangan perusahaan akan mengalami berbagai kendala-

kendala.

3

Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Muhammad As’ad

(1995:66) yang menyatakan bahwa:” Training atau pelatihan dimaksudkan untuk

mempertinggi kerja karyawan dengan mengembangkan cara-cara berpikir dan

bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan kata lain

training dan pengembangan dapat menambah ketrampilan kerja karyawan.

Selain faktor sumberdaya manusia, faktor tempat pelatihan kerja juga

merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan berhasil atau tidaknya

dalam meningkatkan kompetensi kerja seseorang, tempat pelatihan merupakan

pusat terdapat sarana dan prasarana serta instruktur pelatihan kerja.

Kebutuhan-kebutuhan latihan kerja adalah ketrampilan-ketrampilan, ilmu

pengetahuan, dan sikap para individu untuk mengatasi permasalahan-

permasalahan dan juga untuk menghindari timbulnya permasalahan-

permasalahan.

Ada dua hal yang dituntut dari pelatihan kerja, yaitu:

1. Pengembangan ketrampilan, memberikan pengembangan kemampuan

melakukan tugas-tugas yang sangat khusus.

2. Menggunakan seluruh potensi yang ada pada orang itu, mengembangkan

pengertian dan kapasitas yang perlu jika orang itu benar-benar

dipersiapkan untuk menggunakan kuantitas produktifnya kemampuannya

mencipta, berkonsepsi, mengambil keputusan dan didalam fungsi

umumnya sebagai kekuatan pendorong.

Jadi untuk melakukan Pelatihan kerja selain melihat peluang kerja dimasa

yang akan datang, juga melihat bakat, minat dan skill dari personal yang akan

mekukan pelatihan.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti bermaksud melakukan penelitian

yang berkaitan antara pemberian pelatihan dengan kompetensi kerja personal,

dengan judul yaitu: PERANAN BALAI BESAR LATIHAN KERJA

INDUSTRI (BBLKI) SURAKARTA DALAM PELAKSANAAN

PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI (PBK) Studi Kasus di BBLKI

Surakarta Tahun 2008.

4

B. Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimanakah peranan Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI)

dalam pelaksanaan pelatihan Berbasis Kompetensi?

2. Hambatan apa saja yang dihadapi oleh BBLKI Surakarta dalam

pelaksanaan pelatihan?

3. Upaya apa saja yang di lakukan untuk mengatasi hambatan dalam

pelaksanaan pelatihan?

C. Tujuan Penelitian

Setiap kegiatan yang dilaksanakan pasti mempunyai tujuan tertentu.

Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka tujuan dari penelitian ini

adalah:

1. Untuk mengetahui peranan Balai Besar Latihan Kerja Industri

(BBLKI) Surakarta dalam pelaksanaan pelatihan berbasis

kompetensi.

2. Untuk mengetahui hambatan yang dihadapi oleh BBLKI Surakarta

dalam pelaksanaan pelatihan.

3. Untuk mengetahui upaya yang dilakukan oleh BBLKI Surakarta dalam

mengatasi hambatan dalam pelaksanaan pelatihan.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat memberi manfaat dalam

rangka menjawab permasalahan yang sedang diteliti. Selain itu diharapkan

mempunyai manfaat teoritis untuk mengembangkan ilmu lebih lanjut dan manfaat

praktis dalam rangka memecahkan masalah yang aktual. Adapun manfaat dari

penelitian ini adalah:

1. Manfaat teoritis.

Hasil penelitian dapat digunakan untuk mengembangkan ilmu

Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) khususnya yang

5

berhubungan dengan masalah ketrampilan, motivasi dan jiwa

wirausaha seseorang.

2. Manfaat Praktis.

a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk

instansi terkait, yaitu Badan Latihan Kerja Indonesia Surakarta,

dalam rangka peranannya meningkatkan kompetensi seseorang.

b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi

siapa saja yang memerlukan, khususnya instansi atau lembaga

pelatihan-pelatihan kerja.

c. Sebagai dasar acuan untuk melaksanakan penelitian sejenis secara

mendalam.

6

BAB II

LANDASAN TEORI

A.Tinjauan Pustaka

Sifat dari ilmu pengetahuan adalah akumulatif artinya ilmu pengetahuan

yang ada sekarang tidak lepas dari pengetahuan yang sudah ada sebelumnya.

Dengan penelitian ilmiah, pada hakekatnya merupakan alat untuk mendapatkan

pengetahuan baru ataupun menguji pengetahuan yang telah ada. Agar dapat

diketahui bagaimana hubungan dan dimana posisi pengetahuan yang diperoleh

dari penelitian dalam kaitanya dengan pengetahuan yang telah ada perlu dilakukan

kajian terhadap bahan pustaka yang relevan dengan topik masalah.

Suatu penelitian menjadi terarah dan jelas apabila didukung oleh teori-

teori. Winarno Surachmad (1998: 64) mengemukakan bahwa ”teori adalah

sebagai titik permulaan dalam arti bahwa sumber hipotesa harus dibuktikan”

Adapun fungsi teori menurut Winarno Surachmad(1998:66) adalah:

1. Sebagai identifikasi awal dari masalah yang diteliti dengan cara

menampilkan kesenjangan, bagian-bagian yang lemah dan ketidak

sesuainnya dengan peneliti-peneliti terdahulu.

2. Untuk mengumpulkan konsep yang berkaitan dengan topik penelitian yang

digunakan untuk membuat pertanyaan yang terperinci sebagai pokok

masalah penelitian.

3. Untuk mengetahui hubungan antara konsep-konsep yang diselidiki.

Berdasarkan teori diatas maka peranan teori sangatlah penting dalam

penelitian ilmiah. Dalam bab ini akan diuraikan landasn teori yang memuat

penjelasan tentang: pelatihan kerja dan produktifitas kerja.

1. Tinjauan tentang pelatihan kerja

a. Pengertian Pelatihan Kerja

Menurut Undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang

dimaksud pelatihan kerja yaitu:

Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan untuk memberdayakan dan

mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi, mewujudkan

pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan

kebutuhan pembagunan nasional dan daerah, memberikan perlindungan kepada

tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan dan meningkatkan kesejahteraan

pekerja dan keluarganya tersebut tidak telepas dari upaya peningkatan

produktifitas.

Sedangkan menurut Oemar Hamalik (2000:10)mendefinisikan pelatihan

adalah: ”Suatu proses yang meliputi serangkaian tindak(upaya) yang dilaksankan

7

dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang

dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan

untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu

guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi”

Dari pendapat-pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan

kerja adalah seluruh proses kegiatan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam

satuan waktu tertentu berupa pemberian bekal ketrampilan dan keahlian tertentu

bagi tenaga kerja oleh tenaga profesional pelatihan untuk meningkatkan

kemampuan kerja peserta agar efektif dan efisien.

b. Tujuan Pelatihan Kerja

Pada dasarnya setiap kegiatan yang dilakukan oleh lembaga pelatihan pasti

mempunya tujuan yang ingin dicapai dengan mengadakan pelatihan kerja. Tujuan

utama dari pelaksanaan pelatihan kerja adalah peningkatan kompetensi atau

ketrampilan kerja. Disamping tujuan utama, pelatihan juga mempunyai beberapa

tujuan lain.

Berkaitan dengan pelatihan ini Oemar Hamalik mengemukakan tujuan

pelatihan yaitu :”Secara umum bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga

kerja, baik struktural maupun fungsional, yang memiliki kemampuan dalam

profesinya, kemampuan dalam melaksanakan loyalitas, kemampuan

melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang baik. Kemampuan

profesional mengandung aspek kemampuan keahlian dalam pekerjaan

,kemasyarakatan dan kepribadian agar lebih berdya guna dan berhasil guna”.

Secara khusus pelatihan bertujuan untuk :

1) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki ketrampilan

produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi dilapangan.

2) Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang

memiliki kemampuan dan hasrat relajar terus untuk meningkatkan dirinya

sebagai tenga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang

tinggi dan produktif.

3) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan Bakat, minat,

nilai dan pengalamannya masing-masing(individu).

4) Mendidik, melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang

tinggi dengan kebutuhan pembangunan( Oemar Hamalik 2000:16-17)

Tujuan tersebut sesuai dengan undang-undang no 13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa pelatihan kerja memberdayakan dan

mendayagunakan tenaga kerja secara optimal, yang sesuai keburtuhan

8

pembangunan nasional dan daerah serta meningkatkan kesejahteraan tenaga

kerja.

Seperti yang diungkapkan oleh Sikula dalam Mohammad As’ad

(1995:75-76) bahwa tujuan pelatihan dan pengembangan adalah:

1) Meningkatkan produktifitas kerja.

Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja , kalau performance kerja

meningkat maka produktifitas kerja akan meningkat.

2) Meningkatkan mutu kerja.

Konsekuensi dari pelatihan kerja adalah bertambahnya mutu baik secara

kualitas maupun kuantitas.

3) Meningkatkan ketepatan dalam Human resources planning

Pelatihan yang baik mampu mempersiapkan tenaga kerja untuk meperluan

dimasa yang akan datang

4) Meningkatkan moral kerja.

Apabila diselenggarakan program pelatihan yang tepat maka iklim dan

suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim

kerja yang sehat maka moral kerja atau semangat kerja juga akan

meningkat.

5) Menunjang pertumbuhan pribadi.

Ini dimaksudkan bahwa program pelatihan kerja yang tepat bagi seseorang

akan lebih memasakan dalam hal kepribadian, intelektual, dan

ketrampilannya.

Sedangkan menurut AA.Anwar Prabu Mangkunegara(1993:30) juga

mengemukakan bahwa tujuan pelatihan dan pengembangan, antara lain:

1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

2) Meningkatkan produktifitas.

3) Meningkatkan kualitas kerja.

4) Meningkatkan ketetapan perencanaan SDM.

5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara

maksimal.

7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

8) Menghindarkan keusangan atau (absolescence).

Dengan demikian dapat disimpulkan tujuan dilaksanakannya pelatihan kerja

adalah untuk meningkatkan kecakapan, ketrampilan, perkembangan pribadi dan

kualitas pekerjaan agar dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien, yang pada

akhirnya produktifitas dapat tercapai.

9

2. Tinjauan tentang angkatan kerja

Kebutuhan dunia industri tidak akan pernah lepas dengan ketersediaan

sumber daya manusia yang berperan untuk menggerakan roda industri tersebut,

permasalahan yang timbul adalah akankah sumber daya manusia tersebut mampu

untuk menjawab tantangan dunia industri yang selalu menuntut untuk adanya

kreatifitas dari karyawan yang ada agar dapat tetap eksis dan maju, tapi

permasalahan yang ada sekarang adalah banyaknya sumber daya manusia atau

tenaga angkatan kerja yang melimpah namun belum mampu untuk menjawab

tantangan yang ada.

Menurut Biro Pusat Statistik Indonesia tahun 1983:”Angkatan kerja adalah

penduduk yang berumur 15 tahun sampai 64 tahun yang secara aktif melakukan

kegiatan ekonomis, yang terdiri dari penduduk yang bekerja, mempunyai

pekerjaan tetap tetapi sementara tidak bekerja dan tidak mempunyai sama sekali

pekerjaan tetapi mencari pekerjaan secara aktif”

Sejalan dengan pengertian yang diungkapkan oleh Swasono dan

Sulistyaningsih 1987 :20-21:yang menyatakan angkatan kerja (labor force) adalah

bagian penduduk (usia kerja) baik yang bekerja maupun mencari kerja, yang

masih mau dan mampu untuk melaksanakan pekerjaan.

3. Peran Pelaksanaan Lembaga Pelatihan Kerja

a. Penyedia Dana

Dana merupakan komponen penting lainnya yang juga menentukan

keberhasilan pelatihan. Untuk menunjang kelancaran suatu kegiatan, jelas tidak

bisa dilepaskan dari masalah dana. Karena setiap kegiatan yang sudah

direncanakan dengan matang, tanpa adanya dukungan dana yang memadai tidak

akan berhasil sesuai dengan rencana. Dana merupakan sumber daya keuangan

yang disisihkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu selama periode

waktu yang ditetapkan. (T. Hani Handoko 1995:377)

b. Penyedia Sarana (media)

Media (sarana) pelatihan merupakan unsur yang berfungsi sebagai

penunjang proses pembelajaran, menggugah semangat dan motivasi belajar.

Karena sarana latihan kerja adalah komponen yang mampu mentransformasikan

10

calon peserta sehingga memperoleh keluaran (output) yang memiliki kemampuan

yang diharapkan. (Depnaker 1987:53) Dalam hal ini sarana, alat, dan peralatan

diartikan setiap benda yang dipergunakan untuk memperlancar atau

mempermudah pekerjaan atau gerak aktivitas pelatihan (Riwu Kaho 1991:184).

Dalam kamus Umum Bahasa Indonesia (29-30) alat dirumuskan sebagai berikut :

1) Barang yang dipakai untuk mengerjakan sesuatu .

2) Barang sesuatu yang dipakai untuk mencapai sesuatu maksud.

3) Orang yang dipakai untuk mencapai sesuatu maksud.

Dari pengertian diatas berarti alat merupakan sarana perantara yang

dipergunakan oleh manusia dalam melaksanakan kegiatannya guna mencapai

tujuan.

c. Penyedia tenaga pelatih atau instruktur.

Merupakan faktor dominan lain dalam proses pelatihan kerja. Efektivitas

latihan terutama yang menyangkut proses belajar mengajar akan sangat

tergantung kemampuan instruktur dalam menyampaikan materi serta

pendayagunaan secara optimal segenap fasilitas pelatihan yang ada. (Depnaker

1987:53). Instruktur atau pelatih didefinisikan sebagai orang ditugaskan

memberikan pelatihan dan diangkat sebagai tenaga profesional, peran dan

tugasnya itu menuntut persyaratan kualifikasi sebagai pelatih yakni kemampuan

sebagai tenaga profesional yang meliputi kemampuan dalam proses

pembelajaran (kemampuan profesional), kemampuan kepribadian dan

kemampuan kemasyarakatan. Kemampuan-kemampuan ini mengandung aspek

pengetahuan, ketrampilan, sikap dan pengalaman lapangan. (Oemar Hamalik

2000:144)

Berpijak pada hal-hal tersebut diatas maka instruktur mempunyai tugas

memberikan pelatihan kepada peserta pelatihan baik teori maupun praktek

sesuai dengan jenis keahlian dan ketrampilannya. Dalam melaksanakan tugas

tersebut instruktur latihan kerja mempunyai fungsi :

1)Penyiapan rencana kegiatan pelatihan.

2)Pengajaran teori pelatihan.

3)Pelatihan dan bimbingan praktek peserta pelatihan keliling,

instusional dan pelatihan produksi pemagangan.

11

d. Penyedia program latihan atau materi.

Program pelatihan merupakan suatu pegangan yang penting dalam

rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan. Program tersebut tidak hanya

memberikan acuan, melainkan juga menjadi patokan untuk mengukur

keberhasilan kegiatan pelatihan. Suatu program pelatihan disusun berdasarkan

asumsi bahwa pelatihan merupakan fungsi manajemen, setiap orang yang

membutuhkan latihan dan setiap tenaga pemimpin harus mampu dan bersedia

bertindak sebagai pelatih. Implikasinya adalah, bahwa setiap program pelatihan

seyogyannya didukung dan dibantu oleh semua tingkatan manajemen (Oemar

Hamalik 2000:37).

Ada 7 faktor sebagai pertimbangan untuk menetapkan isi program pelatihan

yaitu:

1) Kebutuhan pelatihan, berdasarkan penjajagan kebutuhan dapat

ditentukan jenis dan jumlah pelatihan yang diperlukan.

2) Cara penyelenggaraan pelatihan,diserasikan dengan tujuan, jenis

kegiatan, materi dan peserta.

3) Biaya pelatihan.

4) Hambatan-hambatan.

5) Peserta pelatihan.

6) Fasilitas pelatihan.

7) Pengawasan latihan (Oemar Hamalik 2000:34)

Meskipun sudah ada program pelatihan baku sebagai pedoman bagi pelatih

namun seorang pelatih harus dapat menyesuaikan dengan potensi, situasi dan

kondisi yang ada didaerah pengembangannya (community oriented). Hal ini

dimaksudkan agar potensi yang ada tidak sia-sia dan dapat dioptimalkan

melalui pengembangan program latihan. Semakin sesuai pengembangan

program dengan potensi di daerah akan semakin baik mutu pelatihan.

e. Penyedia Metode Pelatihan.

Pemilihan metode pelatihan yang akan digunakan sangatlah penting,

karena ketidak tepatan dalam pemilihan metode akan mengakibatkan

pelaksanaan pelatihan kurang optimal bahkan tidak akan berhasil. Untuk itu

perlu mempertimbangkan beberapa hal, sehingga metode yang dipilih sesuai

dengan situasi dan kondisi yang ada.

12

Metode-metode pelatihan kerja mempunyai jumlah yang cukup banyak dan

beragam yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan.

Antara lain pendapat yang dikeluarkan oleh Sikula yang dikutip oleh Malayu

S.P Hasibuan (2003:77) bahwa metode-metode latihan terdiri dari:

1) On the job.

2) Vestibule.

3) Demonstration and example.

4) Simulation.

5) Apprenticeship.

6) Classroom methods.

Dari ke enam metode diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) On the job.

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru

suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan ini

dibedakan dalam dua cara:

a) Cara Fomal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk

memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan

,kemudian ia diminta untuk mempraktekannya.

b) Cara informal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan

senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, kemudian peserta

pelatihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang

dilakukan karyawan senior.

2) Vestibule.

Vestibule adalah metode latihan yang biasanya diselenggarakan dalam

suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada

karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

3) Demonstration and example.

Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan

cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu

pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

Demonstrasi merupakan metode latihan yang sangat efektif karena peserta

melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan bahkan

peserta boleh mempraktekannya.

13

4) Simulation

Simulasi merupakan kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan

situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.

5) Apprenticesship.

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan

sehingga peserta latihan dapat mempelajari segala aspek dari

pekerjaannya.

6) Classroom methods.

Classroom methods meliputi:

a) Lecture (pengajaran).

b) Comference (rapat).

c) Programed instruction.

d) Metode studi kasus.

e) Role playing.

f) Metode diskusi.

g) Metode seminar

4. Tinjauan Pelaksanaan Proses Pelatihan

a. Pengertian Pelaksanaan pelatihan kerja

Pelatihan kerja merupakan suatu pelaksanaan kegiatan, sehingga didalamnya

mempunyai tahapan pelaksanaan diklat. Pelaksanaan diklat telah dirancang

sedemikian rupa supaya dapat terarah dan dapat mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Tahap-tahap pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

menurut Oemar Hamalik (2001:28) adalah:

1) Tahap pendahuluan

2) Tahap pengembangan

3) Tahap kulminasi

4) Tahap tindak lanjut

Sedangkan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan menurut Siswanto

Sastrohadiwiryo (2003:220) adalah:

1) Menyiapkan pekerjaan

2) Menggambarkan pelaksanaan.

3) Mencoba pada pelaksanaan

4) Tindak lanjut

14

Dan menurut Faustino Cardoso Gomes (1997: 204) meliputi:

1) Penentuan kebutuhan Pelatihan

2) Mendesain program pelatihan

3) Evaluasi efektifitas program pelatihan

Dari beberapa pengertian pendapat diatas, peneliti dapat menyimpulkan :

1) Tahap pendahuluan

Tahap ini merupakan tahap persiapan pelaksanaan yang berupa

mempersiapkan kebutuhan pelatihan, menyiapkan perangkat yang

dibutuhkan, sebelum peserta pelatihan melaksanakan kegiatan.

2) Tahap pengembangan

Tahap ini merupakan pelaksanaan kegiatan dalam tahap ini peserta

pelatihan mendapatkan materi baik teori maupun praktek yang

dilakukan di lembaga pelatihan sesuai dengan rencana yang telah

ditetapkan sebelumnya.

3) Tahap evaluasi

Dalam tahap ini melakukan untuk menguji apakah pelaksanaan

pelatihan kerja seudah berjalan secara efektif didalam mencapai tujuan

dan sasaran pelaksanaan pelatihan ynag telah ditetapkan sebelumnya.

4) Tahap tindak lanjut.

Suatu tahap transisi, dimana berlangsungnya proses penempatan dan

pembinaan terhadap para lulusan diklat, dan tahap perluasan jaringan

bagi lembaga pelatihan tersebut.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pelatihan kerja.

Ada beberapa hal yang menjadi faktor untuk melaksanakan pelatihan

kerja diantaranya seperti yang diungkapkan oleh Soekidjo Notoatmodjo

(2003:31) :

1) Perangkat lunak (software)

Perangkat lunak dalam proses diklat ini mencangkup kurikulum,

organisasi, pendidikan dan pelatihan, peraturan-peraturan, metode

belajar mengajar dan tenaga pengajar atau instruktur.

15

2) Perangkat keras (hardware)

Perangkat keras dalam proses diklat ini mencangkup fasilitas-fasilitas,

gedung, perpustakaan.

Sedangkan menurut Oemar Hamalik (2001:25) faktor-faktor yang

mempengaruhi pelaksanaan pelatihan kerja adalah:

1) Manusia dihadapkan pada permasalahan dan tantangan yang semakin

rumit.

2) Pendidikan senantiasa mengacu ke depan.

3) Kepribadian manusia bukan semata-mata dilihat dari segi tingkah laku

yang tampak.

4) Proses belajar.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang faktor-faktor yang mempengaruhi

pelaksanaan diklat bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaannya

adalah perangkat lunak, perangkat keras, orientasi penidikan, dan latihan kerja,

kepribadian peserat, proses belajar.

5. Hambatan Pelatihan Kerja

Dalam setiap melakukan kegiatan kerja pasti akan mengalami hambatan,

demikian pula dalam dunia pendidikan dan pelatihan, hambatan akan selalu

muncul dalam menjalankan fungsinya sebagai lembaga pelatihan hambatan-

hambatan yang berkenaan dengan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kerja

seperti yang diungkapkan oleh Malayu Hasibuan (2003:85) adalah:

a. Peserta pelatihan

b. Pelatih atau instruktur

c. Fasilitas pengembang

d. Kurikulum

e. Dana

Peniliti dapat menyimpulkan dari hambatan-hambatan tersebut diatas:

1) Peserta Pelatihan

Dengan latar belakang peserta pelatihan yang berbeda-beda seperti

pendidikan dasarnya, pengalaman kerja, dan usia hal ini akan

16

menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan pelatihan

yang menyeragamkan pola pelatihan terhadap peserta.

2) Instruktur.

Instruktur merupakan konponen yang penting dalam pelatihan,

dengan kemampuan yang dimiki oleh instruktur yaitu penguasaan

materi dan kebutuhan pengembangan pelatihan, tapi tidak

sepenuhnya instruktur dapat mengaplikasikan dengan materi

dengan strategi yang tepat sesuai dengan kebutuhan peserta didik.

3) Fasilitas Pengembang.

Fasilitas pengembang tersebut adalah sarana dan prasarana yang

dimiliki oleh lembaga pelatihan. Pelatihan akan berjalan optimal

apabila faktor fasilitas ini dapat tepenuhi dengan baik, peserta

dapat mengoptimalkan perannya dengan memanfaatkan fasilitas

yang memang memadai, namun sebaliknya apabila fasilitas yang

seharusnya tersedia tidak terdapat di lembaga pelatihan proses

pelatihan akan terhambat dan kurang optimal.

4) Kurikulum.

Kurikulum dalam lembaga pelatihan tidaklah sama seperti didalam

dunia pendidikan formal, kurikulum didalam sebuah lembaga

pelatihan seharusnya mampu untuk mensinergiskan antara

kurikulum pendidikan dengan kebutuhan dunia industri yang selalu

berkembang, disinilah terdapat hambatan yang cukup menyulitkan

selain keterbatasan SDM instruktur, fasilitas dan juga dana yang

harus siap menghadapi perubahan kurikulum tersebut.

5) Dana.

Untuk mewujudkan sebuah lembaga pelatihan yang berkualitas

akan dibutuhkan sumber daya yang besar salah satunya adalah

sumber dana, karena dengan dana yang mencukupi akan mampu

menggerakan roda pelaksanaan pelatihan tetap berjalan dan pada

lembaga pelatihan BBLKI pada umumnya ditanggung oleh

pemerintah sedangkan dana yang diberikan oleh pemerintah sangat

terbatas, sehingga sangat dibutuhkan kemampuan manajerial yang

baik oleh sebuah lembaga pelatihan.

17

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hambatan –hambatan

pelatihan yang berkenaan dengan pelaksanaan pelatihan sangat erat kaitanya

dengan komponen-komponen yang ada dalam pelaksaan pelatihan yaitu peserta

pelatihan, tenaga pengajar atau instruktur, fasilitas, kurikulum dan dana semuanya

saling keterkaitan dan saling mendukung.

6. Pembentukan sumber daya manusia berkompetensi.

Dengan mengikuti pelatihan diharapkan tenaga yang belum terdidik dan

terampil ini dapat terbekali dengan keterampilan tertentu yang menjadi bekal

dalam memperoleh pekerjaan, karena salah satu fingsi dari lembaga pelatihan

adalah penyelenggaraan program pelatihan dan produktifitas, uji kompetensi,

sertifikasi, pengembangan program dan konsultasi pelatihan kerja industri. Maka

pembentukan atau pembekalan terhadap peserta pelatihan yang sebelumnya belum

tebekali menjadi terbekali adalah hal harus dilaksanakan. Adapun pembentukan

kemampuan sumber daya manusia minimal ada empat kebijakan pokok dalam

upaya peningkatan sumber daya manusia menurut Mulyadi S (2003:22) adalah:

a. Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik kualitas manusianya

seperti jasmani, ruhani, dan kejuangan maupun kualitas kehidupan

seperti perumahan dan pemukiman yang sehat.

b. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang produktif dan upaya

pemerataan dan penyebaran.

c. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang berkemampuan dalam

memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan

yang berwawasan lingkungan.

d. Pengembangan pranata yang meliputi kelembagaan dan perangkat

hukum.

Sedangkan (Muchdarsyah Sinungan : 203:3) menyebutkan : Produktifitas

sumber daya manusia akan terwujud jika sumber daya manusia ini diberikan

perlindungan, pemeliharaan dan pengembangan terhadap kesejahteraannya,

kerja produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan isi kerja

sehingga bisa menimbulkan penemuan-penemuan baru untuk memperbaiki cara

kerja yang sudah baik kerja produktif memerlukan prasyarat lain sebagai faktor

pendukung yaitu kemauan kerja lingkungan kerja yang nyaman penghasilan

yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai

kondisi kerja yang manusiawi, dan mutu kerja yang harmonis.

Dari pengertian-pengertian diatas dapat penulis simpulkan bahwa

pembentukan sumber daya manusia yang berkompetensi perlu adanya sebuah

pengarahan, pendidikan dan pelatihan terhadap sumber daya manusia tersebut

18

sehingga terbentuk kualitas dari berbagai aspek kehidupanya tidak hanya dari

aspek ntelektualitas namun dari aspek pembentukan yang lain yang mampu

mengimplementasikan kemandirian diri dalam kehidupan lingkungan,

bermasyarakat dan bernegara.

B. Kerangka Pemikiran

Tujuan dari pelatihan kerja adalah salah satunya memberikan keterampilan

dan pengetahuan seseorang, tujuan lain pelaksanaan program pelatihan kerja

adalah memperbaiki sikap dan perilaku seseorang terutama dalam peningkatan

motivasi kerja.

Alur kerangka pemikiran pelatihan kerja.

1. Angkatan kerja ( yang belum memiliki keterampilan)

Merupakan tenaga yang belum memilki keterampilan tertentu, yang

menjadi salah satu faktor pendorong banyaknya angkatan kerja yang

belum terserap dalam dunia industri atau usaha.

2. Peran BBLKI (implementasi penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan)

Segala bentuk yang berkenaan dengan pelaksanaan pelatihan merupakan

menjadi peranan dari BBLKI yang satu dan lainnya saling berhubungan dan

menjadi acuan bahwa pelaksanaan pelatihan tersebut telah berjalan secara

optimal dan sesuai dengan target tujuan yang telah ditentukan, peran-peran

tersebut antara lain:

a. Penyedia dana

b. Penyedia fasilitas.

c. Penyedia tenaga pengajar atau instruktur.

d. penyedia kurikulum.

e. Penyedia metode pelatihan.

3. Pelaksanaan Pelatihan.

Untuk mengimplementasikan peran lembaga pelatihan yang ada akan

diterapkan dalam proses pelaksanaan pelatihan, dalam proses ini akan

didapatkan capaian hasil pelatihan yang bisa menjadi bahan acuan

evaluasi, apakah pelatihan tersebut sudah berhasil sesuai tujuan yang ingin

dicapai diawal penyelenggaraan pelatihan ataukah belum.

19

4. Hambatan-hambatan yang dihadapi dalam pelaksanan diklat.

Dalam setiap proses kegiatan pasti akan terdapat hambatan-hambatan yang

muncul, baik itu dari faktor internal BBLKI itu sendiri ataupu dari pihak

eksternal yang akan menghambat, sehingga proses pelatihan akan kurang

berjalan optimal, hambatan-hambatan tersebut antara lain: sarana dan

prasarana, instruktur, dan pembiayaan, sedangkan dari eksternal antara

lain: kurangnya minat siswa masuk ke BBLKI, minimnya informasi

tentang peranan lembaga pelatihan.

5. Pembentukan kemampuan SDM.

Setelah mendapatkan pelatihan, seseorang (pencari kerja yang belum

memiliki keterampilan) akan mendapatkan keterampilan tertentu sesuai

dengan bidang diklat yang diikutinya, sehingga memiliki kemampuan

tertentu yang bisa menjadi bekal masa depannya.

6. SDM yang berkompetensi.

Seseorang yang telah mengikuti pelatihan diharapkan menjadi sumber

daya manusia yang berkompetensi dengan memiliki skill tertentu yang

telah didapatkanya selama pelatihan sehingga dapat diharapkan dengan

keterampilan tersebut terbentuk personal yang siap berdaya saing untuk

bekerja dalam dunia industri dan usaha.

Gambar 1 : Skema Kerangka Pemikiran

Angkatan kerja

(Pencari kerja

yang belum

memiliki

keterampilan)

Peran BBLKI

(Penyedia dana,

instruktur, fasilitas,

kurikulum, dan

metode pelatihan)

Pembentukan

kemampuan

SDM

Hambatan-

hambatan dalam

penyelenggaraan

pendidikan dan

pelatihan

SDM yang

berkompetensi

Pelaksanaan

proses

kegiatan

pelatihan

20

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Metode penelitian merupakan cara-cara yang dipergunakan dalam

pelaksanaan penelitian yang meliputi kegiatan-kegiatan mencari, mencatat,

merumuskan, menganalisis sampai menyusun laporan guna mencapai suatu tujuan

tertentu.

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Suatu penelitian memerlukan tempat penelitian yang akan dijadikan

tempat untuk memperoleh data yang diperlukan guna mendukung tercapainya

tujuan penelitian. Tempat penelitian dilaksanakan di Balai Besar Latihan Kerja

Industri (BBLKI) Surakarta. Yang terletak di Jln. Bhayangkara No. 38 Telp

(0271)714885 Fax (0271)714885. Alasan tempat penelitian sekolah ini adalah

Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) dapat memberikan data penelitian

yang dibutuhkan peneliti.

2. Waktu Penelitian

Penelitian direncanakan dari penyusunan proposal sampai dengan

penulisan laporan mulai dari bulan September sampai Desember 2008

B. Bentuk dan Strategi Penelitian

1. Bentuk Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian dan perumusan masalah yang dikaji, maka

penelitian ini menggunakan bentuk penelitian deskriptif kualitatif, yaitu

memberikan gambaran secara lengkap mengenai suatu kenyataan empiris,

keadaan, sifat, individu, gejala maupun frekuensi hubungan tertentu dan gejala

lain dari subyek yang dijadikan penelitian. Menurut Bodgan dan Taylor yang

dikutip oleh Lexy J Moleong (2001:3) “ Metode kualitatif adalah sebagai prosedur

penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan

dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati”. Pemilihan data pada penelitian

ini didasarkan data-data yang bersifat deskriptif.

21

Menurut Lexy J Moleong ( 2001:6) “ Data deskriptif adalah data yang

dikumpulkan berupa kata-kata, gambar, dan bukan angka-angka “. Penelitian

tersebut yang diambil adalah berupa kata-kata yang diamati dari objek penelitian.

Data yang dikumpulkan harus menggambarkan atau melukiskan keadaan

yang sebenarnya. Penelitian ini mengunakan bentuk penelitian ini deskriptif

kualitatif. Dari penelitian tersebut, Peneliti memperoleh data dari hasil yang

berlatar belakang alamiah. Penelitian ini akan menghasilkan data berupa kata-kata

tertulis atau lisan dari obyek penelitian dengan mengambarkan atau melukiskan

keadaan yang sebenarnya.

2. Strategi Penelitian

H.B Sutopo (2002:112) mengemukakan bahwa “ Dalam penelitian

kualitatif dikenal adanya studi kasus tunggal maupun studi kasus ganda. Secara

lebih jelas baik studi kasus tunggal maupun studi kasus ganda masih dibedakan

adanya jenis penelitian terpancang ataupun holistik penuh “. Berdasarkan

pendapat tersebut dinyatakan bahwa strategi penelitian dibedakan menjadi tiga

yaitu :

a. Tunggal terpancang yaitu penelitian tersebut terarah pada suatu

karakteristik dan sudah memilih serta menentukan variabel yang

menentukan variabel yang menjadi fokus utamanya sebelum memasuki

lapangan.

b. Ganda terpancang yaitu penelitian yang mensyaratkan adanya sasaran

lebih dari satu yang meiliki perbedaan karakteristik dan sudah memilih

serta menentukan variabel yang menjadi fokus utamanya sebelum

memasuki lapangan.

c. Holistik penuh , yaitu peneliti dalam kajiannya sama sekali tidak

menentukan fokus sebelum peneliti terjun ke lapangan.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan strategi penelitian tunggal

terpancang. Tunggal dalam arti bahwa hanya ada satu lokasi penelitian yaitu Balai

Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta. Sedangkan terpancang berarti

bahwa dalam penelitian ini terpancang pada tujuan penelitian, maksudnya bahwa

apa yang akan diteliti dibatasi pada aspek-aspek yang sudah dirancang dalam

22

proposal yaitu Peningkatan Kompetensi Kerja Out put Balai Besar Latihan Kerja

Industri (BBLKI) Surakarta tahun 2008.

C. Sumber Data

Menurut Lofland yang dikutip, oleh Lexy J Moleong (2001:112)

mengemukakan bahwa “ Sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah

kata-kata dan tindakan dari orang-orang yang diamati atau diwawancarai

merupakan sumber utama. Sedangkan dokumen dan lain-lainnya merupakan data

tambahan”.

Penelitian ini mengunakan sumber data sebagai berikut :

1. Informan

Informan adalah seseorang yang dipandang mengetahui masalah yang diteliti

dengan baik dan bersedia untuk memberikan informasi kepada peneliti. Orang

yang mengetahui dan dapat dipercaya secara mendalam tentang data yang

diperlukan disebut key informan.Adapun key informan dalam penelitian ini

adalah Division of program and Evaluating dan Division of Implementation

and Cooperation BBLKI Surakarta.

2. Tempat atau Lokasi

Dari tempat atau lokasi dan lingkungannya, peneliti dapat mengkaji secara

cermat dan kritis, menarik kemungkinan kesimpulan yang berkaitan dengan

permasalahan penelitian. Adapun lokasi penelitian ini adalah Balai Besar

Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta.

3. Dokumen Arsip

Menurut H.B. Sutopo (2002:54) “Dokumen merupakan bahan tertulis atau

benda yang berkaitan dengan suatu peristiwa atau aktivitas tertentu”.

Dokumen yang menjadi sumber data penelitian meliputi segala bentuk arsip

dan dokumen operasional yang relevan dengan obyek penelitian.

D. Teknik Sampling

Penelitian kualitatif cenderung menggunakan teknik cuplikan yang bersifat

selektif dengan mengunakan pertimbangan berdasarkan konsep teoritis yang

digunakan. H.B. Sutopo (2002:54) mengatakan bahwa “ Teknik cuplikan

merupakan suatu bentuk khusus atau proses bagi pemusatan atau pemilihan dalam

penelitian yang mengarahkan pada seleksi”

23

Teknik sampling adalah teknik yang digunakan untuk menyeleksi atau

memfokuskan pada permasalahan agar penelitian sampel lebih mengarah pada

tujuan penelitian. Suharsimi Arikunto (2002:14-15) mengemukakan bahwa teknik

sampling yang digunakan dalam penelitian kualitatif ada empat yaitu :

1. Accindential Sampling, yaitu mengambil sampel dengan pertimbangan

tertentu yang tidak dirancang pertemuannya terlebih dahulu.

2. Purposive Sampling, yaitu menetukan sampel dengan pertimbangan

tertentu yang dipandang dapat memberikan data secara maksimal.

3. Cluster Quota Sampling yaitu memilih sejumlah responden dari wilayah

tertentu sampai batas yang diinginkan terpenuhi.

4. Snow ball Sampling yaitu peneliti memilih responden secara berantai

Menurut Patton dalam HB. Sutopo (2002:56) :

“Cuplikan yang dikenal dengan sebagai purposive sampling dengan

kecenderungan peneliti untuk memilih informan yang dianggap mengetahui

informasi dan masalahnya secara mendalam dan dapat dipercaya untuk

menjadi sumber data yang mantap. Namun demikian informan yang dipilih

dapat menunjuk informan lain yang lebih tahu, maka informan dapat

berkembang sesuai kebutuhan peneliti dalam memperoleh data”.

Teknik pengambilan sampel dalam peneilitian ini mengunakan teknik

purposive sampling (sampel bertujuan). Sampel tidak ditekankan pada jumlah

sampel, namun lebih ditekankan pada kualitas pemahamannya pada permasalahan

yang diteliti. Cara pengambilan sampel didasarkan pada karakteristik tertentu

yang dimiliki sampel sesuai dengan tujuan penelitian. Peneliti tidak menentukan

jumlah sampel, tetapi peneliti menentukan sejumlah informan untuk

diwawancarai guna memperoleh informasi tentang masalah yang diteliti. Peneliti

berusaha untuk mendapatkan informasi sebanyak mungkin yamg dapat diperoleh

dari berbagai sumber.

E. Teknik Pengumpulan Data

Pemecahan suatu masalah dalam penelitian diperlukan data yang relevan dengan

permasalahan. Data yang relevan tersebut perlu digunakan pada teknik

pengumpulan data, sehingga dapat diperoleh data yang dapat dipercaya.

24

Peneliti dalam penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data

sebagai berikut :

1. Observasi

Menurut H.B Sutopo (2002:64) bahwa “Teknik Observasi digunakan

untuk menggali data dari sumber data yang berupa peristiwa, tempat atau lokasi

dan benda serta rekaman gambar”. Spradly seperti yang dikutip oleh H.B Sutopo

(2002:65) juga menjelaskan bahwa “ Pelaksanaan teknik dalam observasi dapat

dibagi menjadi : 1) tidak berperan sama sekali, 2) Observasi berperan yang terdiri

dari berperan aktif, berperan pasif, dan berperan penuh “

Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Observasi tak Berperan

Dalam observasi tak berperan, peneliti sama sekali kehadirannya dalam

melakukan observasi tidak diketahui oleh subyek yang diamati.

b. Observasi berperan Pasif

Dalam observasi ini peneliti hanya mendatangi lokasi tetapi sama sekali

tidak berperan sebagai apapun selain pengamat pasif, namun hadir dalam

konteksnya.

c. Observasi berperan Aktif

Observasi ini merupakan cara khusus dan peneliti tidak bersikap pasif

sebagai pengamat, tetapi memainkan berbagai peran yang dimungkinkan

dalam suatu yang berkaitan dengan penelitiannya, dengan pertimbangan

dises yang bisa diperolehnya dan dimanfaatkan bagi pengumpulan data.

d. Observasi Berperan Penuh

Jenis observasi ini diartikan bahwa peneliti memang memiliki peran dalam

lokasi studinya sehingga benar-benar sebagai penduduk atau sebagai

anggota lembaga atau organisasi yang sedang dikaji

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik observasi berperan

pasif. Teknik observasi berperan pasif artinya bahwa peneliti akan mendatangi

langsung lokasi tertapi sama sekali tidak berperan apapun selain sebagai pengamat

pasif artinya bahwa dalam observasi tersebut peneliti mendatangai lokasi

penelitian dan hanya mengamati objek yang diteliti.

25

2. Wawancara

Lexy J. Moleong (2001:135) mengemukakan bahwa “ Wawancara adalah

percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak

yaitu pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai yaitu

yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu “. Menurut Guga dan Lincoin

seperti yang dikutip oleh Lexy J Moleong (2001:137) berpendapat bahwa “

macam-macam wawancara adalah sebagai berikut : a) wawancara oleh tim atau

panel, b) wawancara tertutup dan wawancara terbuka, c) wawancara riwayat lisan

dan d) wawancara terstruktur dan tidak terstruktur”

Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan sebagi berikut :

a. Wawancara oleh tim atau panel

Wawancara oleh tim berarti wawancara yang dilakukan tidak hanya oleh

satu orang, tetapi oleh dua atau lebih terhadap seseorang yang

diwawancarai.

b. Wawancara tertutup dan wawancara terbuka

Wawancara tertutup biasanya yang diwawancarai tidak mengetahui dan

tidak menyadari bahwa mereka sedang diwawancarai, sedang wawancara

terbuka adalah mereka yang sedang diwawancarai mengetahui dan

menyadari bahwa mereka sedang diwawancarai.

c. Wawancara Riwayat Lisan

Maksud wawancara ini adalah untuk mengungkapkan riwayat hidup,

pekerjaannya,kesenangannya, ketekunannya, pergaulannya dan lain-lain.

d. Wawancara Terstruktur dan Wawancara tidak Terstruktur

Wawancara terstruktur adalah wawancara yang pewawancaranya

menentukan sendiri masalahnya dan pertanyaan-pertanyan yang akan

diajukan . Wawancara tak terstruktur adalah wawancara yang hasilnya

menekankan kekecualian penyimpangan, penafsiran yang tidak lazim,

penafsiran kembali, pendekatan baru, pandangan ahli atau perspektif

tungal yang digunakan untuk menentukan informasi yang bukan baku atau

informasi tunggal.

Dalam penelitian ini peneliti mengunakan teknik wawancara terstruktur

alasannya menggunakan teknik wawancara terstruktur karena pokok-pokok

26

pertanyaan diatur secara terstruktur dibuat kerangka dan garis besarnya sebelum

berada di lapangan penelitian, sehingga pertanyaan yang diberikan akan lebih

terarah.

3. Dokumentasi dan Arsip

H.B Sutopo (2002:185) mengemukakan tentang teknik dokumentasi

bahwa “ Teknik ini dilakukan untuk mengumpulkan data yang bersumber dari

dokumen dan arsip yang terdapat di lokasi”. Adapun pengertian dokumen

menurut Guga dan Lincoln seperti yang dikutip oleh Lexy J Moleong (2001:161)

“ Dokumen ialah setiap bahan tertulis dan film, lain dari record, yang tidak

dipersiapkan karena adanya permintaan seorang penyidik”. Adapun pengertian

arsip menurut H.B. Sutopo (2002:54) “ Arsip merupakan catatan rekaman yang

yang lebih bersifat formal dan terencana dalam organisasi”.

Berdasarkan uraian di atas peneliti mengunakan teknik dukumentasi

karena dapat digunakan untuk mencari data mengenai hal-hal yang berkaitan

dengan permasalahan di lokasi penelitian. Data yang dimaksud adalah dokumen

dan arsip yang dapat dimanfaatkan untuk menguji, menafsirkan bahkan untuk

meramalkan.

F. Validitas Data

Agar data yang diperoleh benar-benar valid maka pemeriksaan keabsahan

data menggunakan teknik trianggulasi. Menurut Lexy J Moleong (2001:178) “

Trianggulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan

sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai

pembanding terhadap data itu “. Menurut Denzim seperti yang dikutip oleh Lexy J

Moleong (2001:178) “membedakan empat macam trianggulasi sebagai teknik

pemeriksaan data yang memanfaatkan penggunaan sumber, metode, penyidik dan

teori”.

Berdasarkan pendapat tersebut, data dijelaskan sebagai berikut :

1. Trianggulasi dengan Sumber

Trianggulasi ini berarti membandingkan dan mengecek balik derajat

kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang

berbeda dalam metode kualitatif.

2. Trianggulasi dengan metode

27

Trianggulasi ini terdiri dari dua strategi yaitu yang pertama adalah pengecekan

dokumen kepercayaan penemuan hasil penelitian beberapa teknik

pengumpulan data dan kedua adalah pengecekkan derajat kepercayaan

beberapa sumber data dengan metode yang sama.

3. Trianggulasi Penyidik

Trianggulasi ini berarti mengumpulkan data yang semacam dilakukan oleh

beberapa peneliti.

4. Trianggulasi dengan Teori

Trianggulasi dengan teori ini adalah melakukan penelitian tentang topik yang

sama dan datanya dianalisis dengan beberapa perspektif teoritis yang berbeda.

Dalam panelitian ini digunakan trianggulasi sumber dan triangulasi

metode. Triangulasi sumber digunakan untuk mengumpulkan data sejenis dengan

membandingkan hasil wawancara antara informan yang satu dengan yang lainnya.

Sedangkan triangulasi metode teknik pemeriksaan data dengan memanfaatkan

beberapa metode dalam pengumpulan data dengan cara membandingkan metode

wawancara dengan dokumentasi.

G. Analisis Data

Moleong (2002:103) menyatakan “Analisis data adalah proses

mengorganisasikan dan mengurutkan data kedalam pola, kategori, dan satuan

uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja

seperti yang disarankan oleh data.

Menurut MB Miles dan AM, Huberman sebagaimana dikutip oleh HB

Sutopo (2002:94) “Analisis dalam penelitian kualitatif terdiri dari tiga

komponen”, yaitu :

1. Reduksi data

Merupakan bagian analisis yang berlangsung terus menerus selama kegiatan

penelitian bahkan sebelum data benar-benar tekumpul, artinya sebelum data

terkumpul secara keseluruhan, proses analisis sudah dilakukan. Reduksi data

diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada

penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang muncul dari

catatan-catatan tertulis di lapangan.

28

2. Penyajian Data

Proses analisis selanjutnya adalah penyajian data, yaitu mengorganisis

informasi secara sistematis untuk memepermudah peneliti dalam

menabungkan dan merangkai keterkaitan antar data dalam menyususun

penambaran proses serta memahami fenomena yang ada pada objek penelitian

3. Penarikan kesimpulan / verifikasi

Data yang diperoleh di lapangan, sejak awal peneliti sudah menarik

kesimpulan. Kesimpulan itu mula-mula masih belum jelas dan masih bersifat

sementara, tetapi kemudian meningkat sampai pada kesimpulan yang mantap

yaitu pernyataan yang telah memiliki landasan yang kuat dari proses analisis

data yang dilaksanakan. Data yang diperoleh dari hasil wawancara dan

observasi dapat segera ditarik kesimpulan yang bersifat sementara. Agar

kesimpulann lebih mantap maka peneliti memperpanjang waktu observasi

tersebut sampai ditemukan data baru yang dapat mengubah kesimpulan

sementara sehingga diperoleh suatu kesimpulan yang baik.

Model analisis yang digunakan adalah model analisis interactive yaitu meliputi

pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan

sebagai sesuatu yang jalin menjalin/berinteraksi pada saat dan sesudah

pengumpulan data dalam bentuk yang sejajar untuk membangun wawasan umum

yang disebut analisis.

Untuk lebih jelasnya kegiatan analisis kualitatif tersebut dapat

digambarkan skema sebagai berikut :

Gambar 2 : Komponen analisis data model interaktif

Sumber : Mattew B Milles dan A Hubberman yang dikutip oleh H.B Sutopo

(2002:96)

Penyajian Data

Pengumpulan Data

Reduksi Data

Penarikan

Kesimpulan

(Verifikasi)

29

H. Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian merupakan tahapan-tahapan dalam penelitian dari awal

sampai akhir. Menurut Lexy J Moleong (2001:85) “Tahap-tahap penelitian yang

akan dilaksanakan adalah tahap pra lapangan, pekerjaan lapangan, tahap analisis

data dan tahap penyusunan laporan”.

Penelitian ini dilaksanakan melalui tahap-tahap sebagai berikut :

1. Tahap Persiapan Penelitian

Pada tahap ini kegiatan yang dilakukan adalah merencanakan segala sesuatu

yang berhubungan dengan pelaksanaan penelitian yakni dari pengajuan judul,

penyusunan proposal dan mengurus perijianan untuk memperlancar jalannya

kegiatan.

2. Tahap Pengumpulan Data

Tahap selanjutnya setelah persiapan peneliti adalah peneliti langsung terjun ke

lapangan untuk mengumpulkan data. Dalam pengumpulan data ini peneliti

menggunakan tehnik wawancara, observasi, dan dokumen. Ketiga teknik ini

digunakan untuk melengkapi data yang lain sehingga data yang dikumpulkan

benar-benar valid.

3. Tahap Analisis Data Awal

Analisis data awal dilakukan untuk mengetahui apakkah data yang telah

dikumpulkan tersebut sesuai dengan yang diharapkan sehingga akan dapat

diketahui data-data yang diperlukan dan yang tidak diperlukan. Hal ini

dilakukan agar data yang diambil benar-benar sesuai dengan hasil yang telah

dirumuskan.

4. Tahap Analisis Data Akhir

Data yang dianalisis dalam tahap ini adalah seluruh data yang diperoleh dalam

mengumpulkan data dan merupakan data yang mendukung tujuan penelitian.

Pada tahap akhir ini data dianalis sudah melampai analisis awal. Dengan

demikian diharapkan data yang dihasilkan benar-benar valid.

5. Tahap Penarikan Kesimpulan

Tahap selanjutnya setelah analisis data akhir adalah menarik kesimpulan yang

harus didasarkan pada tujuan penelitian dengan didukung data yang valid

sehingga akan diperoleh hasil penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan.

30

6. Tahap Penulisan dan Penggandaan Laporan

Tahap selanjutnya setelah penarikan kesimpulan adalah penulisan laporan

hasil penelitian yang sesuai dengan aturan-atran yang ada. Dari hasil

penelitian tersebut diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang

berkepentingan.

Berdasarkan uraian di atas dapat dibuat bagan prosedur penelitian sebagai

berikut :

Persiapan Penelitian Pengumpulan Data Analisis data Awal

Analisis Data

Akhir

Penarikan

Kesimpulan

Pembuatan dan

Penggandaan

Laporan

Pembuatan

Proposal

Penelitian

Dan Perijinan

Gambar 3: Prosedur Penelitian

31

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Sejarah BBLKI Surakarta

Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta berdiri sejak tahun

1947, ide pendirian berasal dari Tentara Pelajar (TP) di Surakarta sebagai

ungkapan rasa patriotisme dan cinta tanah air. Dalam rangka menyesuaikan

dengan peran dan fungsi untuk antisipasi kebutuhan industri, nama, peran,

maupun alamat beberapa kali mengalami perubahan, antara lain :

a. Tahun 1947-1950.

Perindustrian Lawu Komplek (PLK) Jawatan Pembangunan

Perusahaan Kementrian Pembangunan dan Pemuda, berada di desa

Balong, Kecamatan Jenawi, Kabupaten Karanganyar Karesidenan

Surakarta.

Jenis Pelatihan : pande besi atau kerajinan kayu dan listrik.

b. Tahun 1950-1953.

Perindustrian Lawu Komplek berubah menjadi Pusat Latihan Kerja

Surakarta, Jawatan Penempatan Kerja Kementrian Perburuhan RI dan

pindah alamat ke Jl. Jebres 184 Surakarta.

Jenis Pelatihan : kerja plat, mode vak, tata buku, dan montir mobil.

c. Tahun 1953-1955.

Pusat Latihan Kerja (PLK) Surakarta dipindahkan ke Jl. Slamet Riyadi

252 Surakarta.

d. Tahun 1955-1972.

PLKJ (Pusat Latihan Kerja) dirubah menjadi PLKI (Pusat Latihan

Kerja Industri) dibawah lembaga pembinaan tenaga kerja menteri

tenaga kerja RI. Beralamat di Jl. Bhayangkara 38 Surakarta. Surat

keputusan Menteri Perburuhan RI. No.5636/55 Tanggal 19 September

1955 menetapkan penyelenggaraan tugas-tugas PLK.

Jenis Pelatihan : Kursus Listrik/Radio, Kursus montir mobil, kursus

menjahit, kursus plat dan kursus kayu.

32

Kegiatan-kegiatan lain adalah melatih para eks pejuang yang

membutuhkan ketrampilan /keahlian dengan bekerjasama dengan

BRN (Biro Rekonstruksi Nasional).

e. Tahun 1972.

Departemen tenaga kerja dirubah menjadi Departemen Tenaga Kerja

Transmigrasi dan koperasi (Depnakertranskop)

f. Tahun 1977.

Depnakertranskop dirubah menjadi Depnakertrans.

g. Tahun 1978.

Pusat Latihan Kerja Industri( PLKI) Surakarta dirubah menjadi Balai

Latihan Kerja Industri (BLKI) Surakarta sesuai Kep Menakertrans

Kep.. 69/MEN/1978 tanggal 07 Juli 1978.

h. Tahun 1983.

Depnakertrans dirubah menjadi Depnaker.

i. Tahun 1984.

BLKI dirubah menjadi BLK(Balai Latihan Kerja) berdasarkan SK.

Menaker No. 181/MEN/1978 tanggal 26-07-1984 yaitu tentang

Organisasi dan Tata Kerja Balai Latihan Kerja dan Kursus Latihan

Kerja, BLK Surakarta ditetapkan menjadi BLK tipe A

j. Tahun 1996.

BLK lebih disempurnakan lagi dengan keputusan Menteri Tenaga

Kerja Kep. 354/M/SJ/1996 tanggal 05 Februari 1996 tentang uraian

kegiatan kantor wilayah, kantor Departemen dan Unit Pelaksana

Teknis Departemen Tenaga Kerja.

k. Tahun 1997.

BLK Surakarta diubah menjadi Balai Latihan Kerja Industri Surakarta

dengan keputusan Menteri Tenaga Kerja RI. No. Kep. 88/MEN/1997

bertanggal 20 Mei 1997 tentang Organisasi dan Tata Kerja UPT di

Lingkungan Departemen Tenaga Kerja.

l. Tahun 1999.

Dalam era reformasi, Departemen tenaga Kerja menjadi Departemen

Tenaga Kerja dan transmigrasi.

33

m. Tahun 2002.

Balai Latihan Kerja Industri(BLKI) Surakarta adalah instansi

pemerintah / Unit Pelaksana Teknis Dinas teanaga Kerja dan

Transmigrasi Propinsi Jawa Tengah yang merupakan unsur pelaksanaan

operasional Dinas sesuai dengan peraturan Daerah Propinsi Jawa

Tengah No. 1 Tahun 2002.

n. Tahun 2005.

Sejak tanggal 12 Januari 2005 menjadi Unit Pelaksana Teknis Pusat di

lingkungan Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga

Kerja Dalam Negeri, sesuai dengan Berita Acara Serah Terima Satuan

Kerja dari Tim Keppes no. 157 tahun 2005 kepada Menteri tenaga kerja

dan Transmigrasi RI. No. 047/OTODA/2005 tanggal 12 Januari 2005.

o. Tahun 2006.

Balai Latiha kerja Industri (BLKI) Surakarta berubah nama menjadi

Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta sesuai dengan

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : PER.

06/MEN/III/2006 tanggal 15 Maret 2006 tentang Organisasi dan Tata

Kerja UPT di lingkun gan Depnakertrans. Eselonisasi Lembaga

meningkat, yang semula III-a menjadi II-b

2. Visi, Misi, Tugas Pokok, dan Fungsi

Untuk menjalankan fungsinya sebagai lembaga pelatihan yang berada

dibawah departemen tenaga kerja dan transmigrasi dan merupakan salah satu

bidang kerja dari pemerintah pusat yang menyediakan alternatif pendidikan bagi

warga negara yang berorientasi langsung untuk membekali skill and education.

Dan sebagai sebuah organisasi atau departemen yang independen tentu memiliki

visi misi, tugas pokok, dan fungsi sebagai tujuan dari organisasi, adapun visi,

misi, tugas pokok dan fungsi sebagai berikut:

a. Visi.

Sebagai pusat percontohan dan pemberdayaan pelatihan dan

produktifitas industri dan jasa.

34

b. Misi.

1) Meningkatkan kompetensi tenaga kerja industri melalui pelatihan

dan uji kompetensi.

2) Mengembangkan lembaga sebagai tempat uji kompetensi.

3) Mengembangkan lembaga sebagai tempat sertifikasi tenaga kerja

industri.

4) Mengembangkan lembaga sebagai tempat penyelenggaraan

program produktifitas.

5) Mengembangkan lembaga sebagai tempat konsultasi lembaga

pelatihan dan industri.

6) Meningkatkan kualitas dan kapasitas sumberdaya pelatihan di

bidang industri dan jasa.

7) Meningkatkan jejaring kerjasama dengan lembaga pelatihan baik

dalam dan luar negeri.

8) Mengoptimalkan pendayagunaan fasilitas pelatihan.

c. Tugas Pokok.

Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI. No.

PER.06/MEN/III/2006 tanggal 15 Maret 2006 tentang Organisasi dan

Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis di Lingkungan Departemen Tenaga

Kerja dan Transmigrasi, tugas pokok dan fungsi Balai Besar Latihan

Kerja Industri Surakarta adalah sebagai berikut:

Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta, mempunyai

tugas pokok melaksanakan pelatihan peningkatan produktifitas, uji

kompetensi, sertifikasi, konsultasi dan kerjasama, pemberdayaan

lembaga pelatihan.

d. Fungsi.

Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta

menyelenggarakan fungsi:

1) Penyusunan rencana program dan anggaran, pengembangan

program pelatihan dan produktivitas, uji kompetensi dan sertifikasi

pelatiha kerja industri.

35

2) Penyelenggaraan program pelatihan dan produktivitas, uji

kompetensi, sertifikasi, pengembangan program dan konsultasi

pelatihan kerja industri.

3) Pelaksanaan koordinasi dan evaluasi pelatihan serta uji

kompetensi,sertifikasi, pemasaran, dan kerja sama kelembagaan

serta pelaporan

4) Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Balai Besar.

3. Tujuan, Sasaran, dan strategi

BBLKI juga mempunyai tujuan, sasaran, dan strategi dalam menjalankan

perannya sebagai sebuah lembaga pelatihan, dengan tujuan, sasaran dan

strategi tersebut BBLKI mempunyai langkah yang jelas dan tersusun untuk

menjadi lembaga pelatihan yang berkualitas, berikut tujuan, sasaran dan

strategi tersebut:

a. Tujuan.

Dalam Pelaksanaannya Balai Besar Latihan Kerja Indusri, mempunyai

tujuan:

1) Menjadikan BBLKI Surakarta sebagai pusat percontohan dan

pemberdayaan dibidang pelatihan industri dan jasa.

2) Membentuk Instruktur dan tenaga kerja yang berkualitas dan

produktif.

3) Membagun jejaring kerjasama dan konsultasi dengan lembaga

pelatihan dan industri yang kuat.

4) Melaksanakan Uji kompetensidan sertifikasi pelatihan, sertifikasi

kompetensi lembaga pelatihan dan sertifikasi tenaga kerja industri

dan jasa yang handal.

b. Sasaran.

1) Tersedianya sumber daya pelatihan yang berbasis kompetensi dan

profesionalitas.

2) Terwujudnya jejaring kerjasama dengan lembaga pelatihan dan

industri baik sektoral maupun regional.

36

3) Tersedianya program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan

industri.

4) Tersedianya tenaga kerja yang kompeten dan produktif.

c. Strategi.

1) Meningkatkan manajemen lembaga.

2) Mengiplementasikan sistem pelatihan berbasis kompetensi.

3) Meningkatkan sarana dan prasarana lembaga.

4) Meningkatkan sumberdaya pelatihan.

5) Meningkatkan jejaring kerjasama baik dalam maupun luarnegeri.

4. Program

Dalam pelaksanaan pelatihan di BBLKI mengembangkan beberapa

program diklat yang mempunyai peranan dan fungsi yang berbeda, disesuaikan

dengan tujuan dari progran tersebut, program-program tersebut adalah:

a. Kegiatan Konsolidasi Internal.

Kegiatan konsolidasi internal ini melalui:

1) Penegakan dan pelaksanaan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

2) Membangun komitmen yang tinggi dalam rangka meningkatkan

pelayanan terhadap pelanggan.

3) Mengembangkan system akuntabilitas pemerintahan.

b. Kegiatan Operasional.

Kegiatan operasional meliputi:

1) Menyelenggarakan pelatihan berbasis kompetensi(CBT)

2) Melaksanakan pelatihan berbasis masyarakat (COMBATRA)

3) Melaksanakan up grading instruktur.

4) Melaksanakan uji kompetensi tenaga kerja.

5) Melaksanakan uji kompetensi dan sertifikasi kompetensi lembaga

pelatihan.

6) Melaksanakan identifikasi kebutuhan pelatihan.

7) Menyelenggarakan evaluasi dan monitoring hasil pelatihan.

8) Melaksanakan kerjasama antar lembaga dan masyarakat.

9) Meningkatkan dan memberdayakan sumber daya pelatihan (software,

hardware dan brainware)

37

Gambar 4 : Struktur Organisasi BBLKI Surakarta

Kepala BBLKI

Tata Usaha

SubBag umum

dan Rumah

Tangga

SubBag

Kepegawaian

dan keuangan

Bidang Program

dan Evaluasi

Bidang

Penyelenggaraan

dan Kerjasama

Seksi

Penyelenggaraan

Seksi Kerjasama

antar Lembaga

Seksi

Program

Seksi

Evaluasi dan

pelaporan

Koordinator

fungsional

Dept. Teknologi

Mekanik

Dept. Automotif

Dept. Listrik

Dept. Konstruksi

Dept. Administrasi

Bisnis

Dept. Handy

Craft.

38

5. Sarana dan Fasilitas Pelatihan

Salah satu faktor penunjang yang penting dalam pelaksanaan pelatihan

adalah ketersediaan sarana dan prasarana pelatihan baik itu sarana umum yaitu

gedung sebagai tempat proses kegiatan belajar mengajar, dan sarana penunjang

pelatihan praktek disetiap jurusan yang ada, adapun sarana dan prasarana yang

ada sampai dengan tahun ajaran 2008 adalah sebagai berikut:

a. Workshop dan Ruang Kelas.

1) Kejuruan Teknik Mekanik.

a) Workshop Mesin Computer Numerical Controlled (CNC)

b) Workshop Mesin Produksi.

c) Workshop Las.

d) Workshop Plumbing.

e) Workshop Phenuematic Hydroulic.

f) Workshop Electro Plating.

g) Workshop CAD/CAM

2) Kejuruan Otomotif.

a) Workshop Mobil Diesel.

b) Workshop Mobil Bensin.

c) Workshop Sepeda Motor.

3) Kejuruan Listrik.

a) Workshop Teknik Pendingin.

b) Workshop Elektronika.

c) Workshop Instalasi tenaga.

d) Workshop motor Listrik.

4) Kejuruan Konstruksi.

a) Workshop Bangunan Kayu.

b) Workshop Bangunan Batu.

5) Kejuruan Administrasi Bisnis.

a) Workshop Akuntansi Komputer.

b) Workshop Sekretaris Kantor.

c) Laboratorium bahasa.

39

6) Kejuruan Handycraft.

a) Workshop Menjahit.

b) Workshop Bordir.

c) Workshop Ukir kayu.

b. Sarana Penunjang.

1) Asrama berkapasitas 160 orang.

2) Kantin berkapasitas 60 orang.

3) Laboratorium Bahasa berkapasitas 20 orang.

4) Aula berkapasitas 200 orang.

5) Lapangan tennis.

6) Perpustakaan.

7) Masjid.

c. Kegiatan Pelatihan.

1) Jenis Pelatihan.

a) Up Grading

b) Institusional.

c) Mobile Training Unit (MTU)

d) Combatra.

e) Modular/Taylor Made.

f) Swadana

2) Uji Kompetensi.

a) Instruktur.

b) Karyawan Industri.

c) Tenaga Kerja Terampil.

3) Konsultasi.

a) Lembaga Pelatihan Pemerintah.

b) Lembaga Pelatihan Swasta.

4) Produksi.

a) Komponen Mesin dan Produksi (Spare Part)

b) Rekayasa Teknologi.

c) Media Instruksional.

40

6. Pegawai BBLKI

Untuk melaksanakan fungsi keseharian sebagai lembaga pendidikan dan

pelatihan dibutuhkan tenaga ahli yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki

baik untuk instruktur maupun pegawai lainnya dan semua pegawai BBLKI

merupakan pegawai negeri sipil, berikut tabel tenaga pegawai di BBLKI

Surakarta tahun 2008 :

Tabel 1 : Daftar Pegawai BBLKI tahun 2008

Unit Kerja dan Status Kepegawaian. Jumlah Orang.

Pejabat Kepala BBLKI

Kepala Bagian

Kepala Bidang

Kepala Seksi

Kepala Sub Bagian

1 orang

1 orang

2 orang

4 orang

2 orang.

Bagian Tata Usaha SubBag Umum dan

Rumah Tangga

SubBag Kepegawaian dan

Keuangan

12 orang

7 orang

Bidang Program dan

Evaluasi

Seksi Program

Seksi Evaluasi dan

Pelaporan

7 orang

7 orang

Bidang Penyelenggaraan

dan Kerjasama

Seksi Penyelenggaraan

Seksi Kerjasama antar

lembaga

8 orang.

7 orang.

Tenaga Fungsional Departemen Teknologi

Mekanik

Departemen Otomotive

Departemen Listrik

Departemen Konstruksi

Departemen Administrasi

Bisnis

Departemen Handy Craft

14 orang

7 orang

13 orang.

3 orang.

9 orang

7 orang

41

7. Mitra Kerja

Untuk membantu alumnus BBLKI dalam hal penempatan kerja, BBLKI telah

menjalin kerja sama dengan beberapa dunia industri, baik perusahaan maupun

anak cabang perusahaan yang tersebar di Eks-Surakarta maupun jawa Tengah

dengan begitu apabila perusahaan mitra membutuhkan tenaga kerja akan

memprioritaskan alumnus dari BBLKI. Berikut mitra kerja yang telah menjalin

kerja sama dengan BBLKI Surakarta sampai dengan tahun 2008:

Tabel 2 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta, Departemen Automotif.

No Perusahaan/Institusi Alamat

1

2

3

4

5

6

7

PT. IndoSolo Motor gemilang

Bengkel Ahass Motor

Saniten Motor

Monte Carlo

Toyota Service

Boyolali Motor

Sasami Tama raya Motor

Jl. Slamet Riyadi 131-32 SKA

Depan RS. Cakra Husada klaten

Jl. Yos Sudarso 14 SKA

Jl.Supomo 6 SKA

Jl. Slamet Riyadi Kerten SKA

Jl. Pandanaran No. 5 Boyolali

Jl. Raya Palur Karanganyar SKA

Tabel 3 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta Departeman Teknologi Mekanik.

No Perusahaan/Institusi Alamat

1

2

3

4

5

6

PT .Komatsu Indonesia

PT. Khatsusiro

Bengkel Sukses

PT. Santoso

CV. Suratman

PT. Baja Kurnia

Jl. Raya Cakung Cilincing. Jakarta

Jl. Jababeka XVII Blok 1 Cikarang.

Jl. Ronggowarsito Surakarta.

Jl. Sukoharjo Km 15 Sukoharjo.

Jl. Kepatihan Surakarta.

Kopja Ceper Klaten.

42

Tabel 4 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta Departemen Konstruksi.

No Perusahaan/Institusi Alamat

1

2

3

4

5

PT. Mulya Abadi Furniture

Adi Wrakasa furniture

Pt. Guntur Furniture

Mulyo Abadi Furniture

Asesori Sumber Rejeki

Bulakrejo Telukan Grogol.

Sukoharjo

Telukan Grogol Sukoharjo.

Ds. Kutu Telukan Grogol

Sukoharjo.

Jl. Raya Kartasuro Boyolali

Jl. Kol Suprapto 98 Surakarta.

Tabel 5 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta Departemen Listrik.

No Perusahaan/Institusi Alamat

1

2

3

4

5

Mulyadi

PT. Sanjaya sakti

Rally AC mobil

Yamato Electrical AC.

CV. Mekar Jaya Tirta Sari

Jl. Ir. Sutami Surakarta.

Jl. Jend. Sudirman 316 Semarang.

Jl. A. Yani Surakarta.

Jl. Kebangkitan Nasional 79 Ska

Jl. Dr. Sutomo 14 Surakarta.

Tabel 6 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta Departemen Administrasi Bisnis.

No Perusahaan/Institusi Alamat

1

2

3

4

PT. konimex

PT. Perkebunan Nusantara.

PT. Muhaga Sejahtera.

Hotel Quality

Ds. Sanggrahan Grogol Sukoharjo.

Jl. Ronggowarsito 164 Surakarta.

Jl. Diponegoro 149 Wirogunan Skh.

Jl. A. Yani Kerten Surakarta

43

Tabel 7 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta Departemen Handycraft.

No Perusahaan/Institusi Alamat

1

2

3

4

5

6

Pan Rama Garment

PT. Prisma Setia Mandiri

PT. Prisma Setia Mandiri

CV. Mahatera Maju Mandiri

PT. Panji Anoom Setia

CV. Mama & Leon

Telukan Grogol Sukoharjo

Jl. Merah Raya D5 Solo Baru Skh.

Jl. Ir. Juanda 270 Surakarta.

Langenharjo Solo Baru Sukoharjo

Jl. Danau

Jl. Danau Tamblingan 99 A Sanur

Bali

Tabel 8 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta Sekolah/ Perguruan Tinggi.

No Perusahaan/Institusi Alamat

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

SMEA III

SMK Bhineka Karya

SMK Bina Patria

SMK Muh. 1 Gondangrejo

SMK Pancasila

SMK N 9 Surakarta

SMK Satya Karya

AT. AUB Surakarta

Polsa Surakarta

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Jl. Laksda Adisucipto 38 Surakarta

Jl. Letjend. Suprapto 32 Surakarta

Jl. Wandyo Pranoto 39 Surakarta

Jl. Raya Solo-Purwodadi Km11 Ska

Jl. Apel 5 Surakarta

Jl. Banyuanyar Rt.02/09 Surakarta.

Jl. Lawu Karangannyar.

Jl.Yosodipuro 45 Surakarta

Jl. Pakel 66 Sumber Surakarta.

Jl. Ir Sutami 36 A Surakarta

8. Peserta Pelatihan tahun angkatan 2008

Dalam pelaksanaan pelatihan BBLKI membagi tiga angkatan pelatihan

dengan sistem tri wulan pelaksanaan pelatihan untuk setiap angkatan, dengan

keterbatasan daya tampung, yaitu 16 orang disetiap jurusan yang dibuka maka

diadakan test atau seleksi awal untuk peserta yang mendaftar. Berikut tabel

daftar peserta dan jurusan pelatihan BBLKI Surakarta tahun angkatan 2008 :

44

Tabel 9 : Daftar Peserta Pelatihan BBLKI angkatan tahun 2008

Jenis Pelatihan / kejuruan Pelatihan Jenis Kelamin Tanggal Pelatihan

Target Realisasi L P Mulai Selesai

Angkatan I

Jurusan Mobil Diesel 16 Org 16 Org 16 Org - 12/05/2008 13/08/2008

Jurusan Sepeda motor(1) 16 Org 16 Org 16 Org - 12/05/2008 13/08/2008

Jurusan Mesin logam 16 Org 16 Org 15 Org 1 Org 12/05/2008 13/08/2008

Jurusan CNC 16 Org 16 Org 16 Org - 12/05/2008 13/08/2008

Jurusan Las Listrik 16 Org 16 Org 16 Org - 12/05/2008 13/08/2008

Jurusan Teknik Pndingin 16 Org 16 Org 16 Org - 12/05/2008 13/08/2008

Jurusan Radio Audio (1) 16 Org 16 Org 16 Org - 12/05/2008 13/08/2008

Jurusan Bordir 16 Org 16 Org 3 Org 13 Org 12/05/2008 13/08/2008

Jurusan Akuntansi Komp 16 Org 16 Org 9 Org 7 Org 12/05/2008 13/08/2008

Jurusan Adm. Bisnis 16 Org 16 Org 4 Org 12 Org 12/05/2008 13/08/2008

Jurusan Bhs. Inggris(1) 16 Org 16 Org 13 Org 3 Org 12/05/2008 20/06/2008

Angkatan II

Jurusan Mobil bensin 16 Org 16 Org 16 Org - 11/08/2008 28/11/2008

Jurusan Sepeda Motor(2) 16 Org 16 Org 16 Org - 11/08/2008 28/11/2008

Jurusan PLC 16 Org 11 Org 11 Org - 11/08/2008 28/11/2008

Jurusan Wekel 16 Org 16 Org 16 Org - 11/08/2008 28/11/2008

Jurusan Radio Audio(2) 16 Org 15 Org 15 Org - 11/08/2008 28/11/2008

Jurusan Menjahit 16 Org 16 Org 2 Org 14 Org 11/08/2008 28/11/2008

Jurusan Operator

Komp(1)

16 Org 16 Org 9 Org 7 Org 11/08/2008 25/09/2008

Jurusan Operator

Komputer(2)

16 Org 16 Org 4 Org 12 Org 11/08/2008 25/09/2008

Jurusan Bhs. Inggris(2) 16 Org 15 Org 4 Org 11 Org 11/08/2008 25/09/2008

Angkatan III

Jurusan Mobil Bensin 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 19/12/2008

45

Jurusan Mobil Diesel 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 19/12/2008

Jurusan Mesin Logam 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 19/12/2008

Jurusan Las Listrik 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 19/12/2008

Jurusan Menjahit 16 Org 16 Org 1 Org 15 Org 06/10/2008 19/12/2008

Jurusan Ukir Kayu 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 19/12/2008

Jurusan Weikel 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 19/12/2008

Jurusan Radio Audio 16 Org 10 Org 10 Org - 06/10/2008 19/12/2008

Jurusan Finising 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 24/11/2008

Jurusan Operator Komp. 16 Org 16 Org 8 Org 8 Org 06/10/2008 18/11/2008

B. Deskripsi Permasalahan

1. Peran Balai Besar Latihan kerja Industri Surakarta.

Peran BBLKI Surakarta dalam diklat Berbasis Kompetensi ini dapat

terealisasikan dalam pelaksanan kegiatan pelatihan, sedangkan pelaksanaan

diklat itu sendiri terdiri dari tiga komponen yaitu : Penyiapan kurikulum,

kegiatan atau pelaksanaan diklat, dan evaluasi diklat.

a. Kurikulum.

Sebelum melaksanakan kegiatan pelatihan sangat penting untuk

menyusun program pelatihan yang tertuang didalam kurikulum, salah

satu fungsi pentingnya adalah untuk membuat parameter pelatihan agar

sesuai dengan target tujuan yang ingin dihasilkan dari pelatihan

tersebut. Hal ini seperti yang disebutkan oleh Informan 1” Kurikulum

yang kita gunakan sudah menggunakan Standart Kompetensi Kerja

Nasional Indonesia atau SKKNI dan menerapkan Kompetensi basic

training yang meliputi menyusun program pelatihan, tujuan pelatihan,

dan penyusunan silabus” (wawancara Desember 2008) dan Informan 1

menambahkan” setiap ada perkembangan kita selalu mengikuti,

contohnya dunia industri membutuhkan spesifikasi ini, kita seuaikan

kurikulumnya” (wawancara Desember 2008). Dalam penyusunan

kurikulum dalam dunia diklat juga melihat output yang ingin dihasilkan

46

yaitu tenaga terampil, hal ini seperti yang di ungkapkan oleh informan 2

” Penerapan kurikulum biasanya mengacu 30 berbanding 70, 30 teori

dan 70 praktek, karena yang kita cetak skill jadi setelah keluar bisa

kerja mas” (wawancara Desember 2008). Jadi dapat kita simpulkan

dalam penyusunan kurikulum yang diterapkan oleh BBLKI telah

menggunakan SKKNI yang menjadi standart pelatihan nasional

berbasis kompetensi dan menyesuaikan materi pelatihan dengan output

yang ingin dihasilkan yaitu menghasilkan tenaga yang memiliki skill

keahlian dengan memproporsikan materi praktek lebih banyak, yang ini

dituangkan didalam kurikulum pelatihan.

b. Pelaksanaan pelatihan.

Didalam pelaksanaan pelatihan tidak akan terlepas dari kontribusi

antara materi atau kurikulum yang diterapkan, peran peserta pelatihan,

peran tenaga instruktur, sarana prasarana, dan sumber dana yang

digunakan. Komponen-komponen tersebut saling berkaitan dalam

pelaksanaan pelatihan, sehingga ketidak optimalan salah satu dari

komponen tersebut dapat berpengaruh terhadap kualitas kelulusan

pelatihan.

1) Materi Pelatihan.

Pelaksanaan Kegiatan pelatihan berbasis kompetensi BBLKI ini

bisa dikatan sangat singkat seperti yang diungkapkan oleh Informan

1” jadi kita menggunakan waktu 480 jam pelatihan atau setara

dengan 3 bulan dilaksanakan di BBLKI Surakarta ini” ( wawancara

Desember 2008). Dan didalam realisasi pelaksanaan pelatihan lebih

banyak materi praktek dibandingkan dengan materi teori seperti

yang diugkapkan oleh Informan 2 ” Penerapan kurikulum biasanya

mengacu 30 berbanding 70, 30 teori dan 70 praktek, karena yang

kita cetak skill jadi setelah keluar bisa kerja mas” (wawancara

Desember 2008). Dari keterangan diatas dapat kita simpulkan

bahwa pelaksanaan pelatihan di BBLKI ini adalah pelatihan singkat

yang lebih menitik beratkan kepada pemberian keretampilan

praktek dilapangan.

47

2) Penilaian Pelatihan.

Sedangkan pelaksanaan pelatihan tidak akan terlepas dari penilaian

pelatihan itu sendiri, walaupun dalam realisasinya BBLKI

memprosentasekan materi praktek lebih banyak dari pada materi

teori namun dalam Pelatihan berbasis kompetensi ini tidak hanya

skill atau keterampilan yang menjadi acuan semua komponen

menjadi bahan penilaian, hal ini sejalan dengan yang diungkapkan

oleh Informan 1 ” Untuk PBK ini diterapkan ada 3 aspek yaitu

knowlige, skill, dan Attitude contohnya, buat apa knowlige dan skill

tinggi tapi attitude kurang, nanti palah merusak” (wawancara

Desember 2008), sejalan dengan itu seperti yang diungkapkan oleh

Informan 2 ” Jadi setiap unit kompetensi kita, ada 3 buku yang kita

pakai buku kerja, buku penilaian, dan buku informasi, jadi sampai

hari ini siswa sudah menyelesaikan program ini sehingga sudah

menyelesaikan unit kompetensi ini ada di buku penilaian”

(wawancara Desember 2008). Jadi dapat kita tarik kesimpulan

bahwa pelaksanaan pelatihan di BBLKI ini dari sisi materi yang

diberikan tidak hanya memberikan satu aspek pendidikan yaitu

pemberian skill, tetapi aspek-aspek yang lain juga diberikan, seperti

etika dan moral, hal ini sejalan dengan nilai-nilai pendidikan itu

sendiri.

3) Penilaian Standart kelulusan.

Didalam sistem Standart kompetensi yang diterapkan oleh BBLKI

dalam menentukan kelulusan siswa disesuaikan dengan unit-unit

kompetensi yang diikuti kemudian pada waktu yang telah

ditentukan akan dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah

siswa tersebut sudah bisa atau belum, hal ini diungkapkan oleh

Informan 1 ” Karena kita berbasis kompetensi, jadi penilaiannya

kompeten dan belum jadi kalau belum kompeten ya mengulang

contohnya tes karburasi di tes sudah kompeten belum” (wawancara

Desember 2008). Hal ini ditambaha kan oleh Informan 2 ” setiap

hasil pelatihan akan kita adakan uji kompetensi, dari praktek dan

48

teorinya dari instruktur yang menilai jadi perjalanannya yaitu tadi

mengikuti uji kompetensi” (wawancara Desember 2008). Jadi dapat

diasimpulkan bahwa dalam sistem kompetensi yang dijalankan di

BBLKI ini sudah menggunakan standart kelulusan yang jelas, setiap

unit kompetensi akan diujikan dan lulus tidaknya siswa berdasarkan

hasil uji tersebut, jika belum lulus dalam uji maka siswa mengulang

untuk unit kompetensi tersebut, sehingga output dari siswa BBLKI

ini benar-benar telah menguasai uji kompetensi atau keterampilan.

4) Instruktur.

Dalam pelaksanaan pelatihan tenaga instruktur merupakan salah

satu komponen penting dalam kegiatan, instruktur merupakan

fasilitator ilmu yang akan diberikan terhadap siswa, sehingga

kompetensi atau kualitas dari seorang instruktur menjadi salah satu

instrumen keberhasilan pelatihan, seperti yang diungkapkan oleh

Informan 2 ” Sudah beberapa kali setiap ada teknologi baru kita

panggil bahkan kita pernah memanggil tenaga ahli dari Hyunday

dari Jakarta untuk mentraining tenaga Instruktur kita” (wawancara

Desember 2008). Sejalan dengan hal tersebut oleh Informan 1 ”

Untuk menjaga agar instruktur selalu berkembang dan mampu

untuk memberikan pelatihan yang secara maksimal kita secara

berkala melakukan up-gading instruktur yang setara dengan 80 jam

pelatihan” (wawancara Desember 2008). Jadi dapat kita simpulkan

bahwa pengembangan dan pemberian materi ke pada instruktur

sangat penting untuk menjaga kualitas dan kompetensi yang

diterapkan dalam proses pelatihan.

5) Dana.

Setiap melakukan aktifitas yang mempunyai tujuan yang ingin

dicapai pasti akan mengeluarkan cost atai biaya, baik dalam

aktifitas sebuah organisasi atau bukan sehingga dalam

keberjalanannya diperlukan dana untuk menunjang

keberjalanannya. Demikian pula dengan BBLKI sebagai sebuah

lembaga pelatihan yang sudah tentu membutuhkan pendanaan untuk

49

menggerakan roda pelatihan, BBLKI merupakan lembaga pelatihan

yang berada dibawah depnakertrans yang memfasilitasi program

pemerintah dalam pendidikan non-formal sehingga seluruh biaya

pelatihan ditanggung oleh pemerintah, seperti yang diungkapkan

oleh Informan 3 ” seluruh biaya pelatihan ditanggung oleh

Pemerintah” (wawancara Desember 2008). Senada dengan hal

tersebut diungkapkan oleh Informan 2 ” kita gratis mas, tidak bayar

jadi ini upaya pemerintah untuk melatih atau memberi bekal ke

pencaker untuk mampu bekerja di perusahaan, karena hanya dengan

pendidikan formal saja tidak akan mampu mas bersaing didunia

industri yang membutuhkan skill” (wawancara Desember 2008).

Dan ditambahkan Informan 1” biaya betul-betul ditanggung

pemerintah, palah kita kasih baju kerja” (wawancara Desember

2008). Dapat kita simpulkan bahwa dana sanghat diperlukan dalam

menggerakan keberjalanan pelatihan, sedangkan sumber dana yang

diperoleh oleh BBLKI menggunakan dana pemerintah APBN dan

tidak menarik biaya dari peserta pelatihan.

6) Sarana dan Prasarana.

Sarana penunjang tidak dapat dilepaskan dari lembaga pelatihan

yang lebih menekankan terhadap pemberian life skill atau

keterampilan maka sarana penunjang sangat berperan dalam

pelatihan, karena BBLKI merupakan lembaga pelatihan yang

berorientasi terhadap dunia industri sedangkan dunia industri itu

akan selalu berkembang dan berubah, terkait sarana dan prasarana

ini seperti yang diunkapkan oleh Informan 2 ” Setiap tahun kita

memperbaharui alat dari pusat, bahkan pada tahun 2009 akan ada

penambahan alat baru” (Wawancara Desember 2008) kemudian

Informan 2 menambahkan ” Untuk teman-teman Instruktur telah

menggunakan peralatan IT yaitu LCD, laptop sebagai sarana diklat”

(wawancara Desember 2008). Jadi dapat disimpulkan bahwa

BBLKI selalu mengembangkan sarana penunjang yang butuhkan

sebagai salah satu bentuk optimalisasi peran dalam pelatihan dan

50

output yang dihasilkan akan selalu mengikuti perkembangan dunia

industri.

2. Hambatan

Dalam menjalankan perannya sebagai sebuah organisasi dan dalam upaya

untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai pasti akan menemui hambatan yang

dihadapi, baik itu dalam persiapan pelatihan, selama pelatihan maupun pasca

pelatihan. Adapun hambatan yang ada adalah :

a. Calon siswa dari berbagai disiplin ilmu.

BBLKI sebagai tempat pelatihan non-formal yang berorientasi dalam

membekali seseorang dalam keterampilan sehingga tidak mensyaratkan

lulusan tertentu sebagai calon siswanya, seperti yang diungkapkan oleh

Informan 1 ” yang lain latar belakang pendidikan berbeda misalnya

katakanlah jurusan teknik listrik padahal bagroundnya dari SMA,

MAN, SMEA, kemudian dari SMP ada jadi kita kesulitan dalam

menstransfer ilmu” (wawancara Desember 2008). Hal ini dikuatkan

oleh Informan 2 ” Pesertanya adalah pencari kerja dan tidak menutup

kemungkinan kerjasama dengan perusahaan untuk meningkatkan

kemampuan karyawan” (wawancara Desember 2008). Jadi dapat

disimpulkan bahwa input peserta pelatihan BBLKI dari berbagai

disiplin ilmu, sehingga bekal yang telah mereka miliki tidak sama,

sedangkan dalam pemberian materi pelatihan akan diberikan sama

sehingga ini menjadikan kendala tersendiri.

b. Waktu Rekruitmen siswa.

Dalam rekruitmen siswa BBLKI bersamaan dengan pendidikan formal,

sehingga mengalami kesulitan dalam perekruitan siswa karena pada

umumnya alumnus sekolah mempunyai cita-cita untuk melanjutkan

kesekolah formal yang lebih tinggi hal ini diungkapkan oleh Informan 1

” Dalam perekrutan siswa BBLKI dalam menjalankan proyeknya

biasanya bersamaan dengan lulusan pendidikan formal SMA,STM

sehingga kita kesulitan untuk mencari siswa, biasanya lulusan SMA kan

masih idealis pengin kuliah” (wawancara Desember 2008). Selain itu

51

dengan waktu pelaksanaan yang setara dengan 3 bulan pelaksanaan

pelatihan maka pada angkatan ke dua dan ke tiga juga akan mengalami

kesulitan dalam peerekrutan peserta pelatihan karena tidak bertepatan

dengan masa lulusan sekolah formal, sehingga perlu sosialisasi

kembali.

3. Upaya yang dilakukan

a. Pengarahan Penjurusan.

Melihat dari in-put peserta pelatihan yang berbeda-beda latar belakang

pendidikan yang dimiliki sehingga BBLKI melakukan pengarahan

terhadap calon peserta dalam menentukan jurusan yang akan

dipilihnya sehingga dengan pertimbangan tertentu siswa dapat

mengikuti diklat dengan baik, akan tetapi yang lebih di prioritaskan

oleh pihak BBLKI ini adalah minat peserta terhadap jurusan yang

diambil.

b. Sosialisasi.

Berkaitan dengan hambatan yang dihadapi oleh BBLKI dalam

perekrutan siswa pelatihan yang memang sejauh ini dirasakan belum

optimal, maka BBLKI memasifkan lagi peran sosialisasi, baik melalui

media elektronik maupun media cetak seperti yang diungkapkan oleh

Informan 1 ”sosialisasi yang telah dilakukan yang melalui media

elektronik antara lain kerjasama dengan stasiun TATV berupa talk

show maupun penayangan profile BBLKI yang ditayangkan setiap hari

mulai jam tujuh sampai setengah sepuluh pagi dan melalui radio kita

kerja sama dengan RRI Programa 1 dan profile BBLKI ini ditayangkan

setiap hari mulai jam lima seperempat” (wawancara Desember 2008).

Sedangkan untuk sosialisasi media cetak, seperti yang diungkapkan

oleh Informan 1 ”kita memasang baliho di depan gedung BBLKI dan

ditempat-tempat strategis, namun tidak bertahan lama biasanya baliho

dipasang pagi malam sudah copot, mungkin diambil pedagang kaki

lima padahal memasang baliho itu mahal selain mengurus ijin kedinas

terkait, tapi ya biarlah kita tidak mau su’udzon” (wawancara Desember

52

2008). Dapat disimpulkan sosialisasi melalui media elektronik dan

cetak ini belum begitu mampu untuk menjangkau secara luas dari calon

peserta yang di target, namun dengan sosialisasi melalui media

elektronik dan cetak tadi BBLKI sudah dapat memberitahukan

kemasyarakat umum bahwa BBLKI ada untuk memberikan pelayanan

pemberian keterampilan bagi masyarakat umum untuk memperoleh

keterampilan.

c. Kerjasama.

1) Kerjasama dengan Sekolah formal

Supaya BBLKI lebih dikenal langsung oleh calon peserta pelatihan

dan menarik minat mereka yang diharapkan dapat mengikuti

pelatihan BBLKI menjalin kerjasama langsung dengan pihak sekolah

formal baik SMA, SMK maupun yang sederajat, yang dengan

kerjasama ini diharapkan para siswa tertarik untuk mengikuti

pelatihan dan mampu memberikan motivasi bahwa keterampilan

sangat diperlukan dalam persaingan dunia kerja. Hal ini diungkapkan

oleh Informan 2 ” kerjasama yang telah kita jalin dengan pihak

sekolah antara lain SMK YP Colomadu yaitu untuk jurusan mobil

bensin sebanyak 80 orang dan CNC 106 orang kerjasama ini

dilaksanakan pada tanggal tiga Maret sampai tiga April 2008,

kemudian dengan SMK Pancasila 2 Jatisrono untuk jurusan mobil

bensin sebanyak 175 orang kerjasama ini dilaksankan pada tanggal

empat belas april sampai dengan tujuh belas mei 2008 kemudian

SMK Muhammadiyah Gondangrejo untu jurusan CNC sebanyak 68

orang kerjasama ini dilaksanakan pada tanggal sepuluh sampai

dengan duapuluh dua November 2008, sedangkan untuk kerjasama

yang akan dilaksanakan kedepan adalah bulan maret dan april 2009”

(wawancara Desember 2008). Dapat disimpulkan untuk kerjasama

dengan pihak sekolah akan terus dijalankan selain bertujuan

membantu pihak sekolah, juga mensosialisasikan pentingnya

peranan lembaga pelatihan seperti BBLKI ini.

53

2) Kerjasama dengan instansi lainnya.

Selain dengan pihak sekolah BBLKI juga telah menjalin kerjasama

dengan instansi-instansi lain yang bertujuan salah satunya adalah

melatih karyawan ataupun siswa instansi tersebut, seperti yang

diungkapkan oleh Informan 2” kita telah menjalin kerjasama dengan

beberapa instansi antara lain dengan dinas sosial yaitu untuk melatih

jurusan mobil bensin, jurusan AC, dan komputer sebanyak 22 orang,

kerjasama ini dilaksanakan pada tanggal sembilan Mei sampai

dengan delapan Agustus 2008, kemudian dengan BLK Temanggung

kerjasama ini untuk instruktur Temanggung diselenggarakan untuk

jurusan Metodologi CVT, elektro, mobil bensin spesialis AV

System kerjasama ini dilaksanakan pada tanggal dua puluh tiga Juni

sampai dengan sembilan Juli 2008 kemudian kerjasama dengan

Pratama Mulia untuk melatih sebanyak duapuluh orang dan

diselenggarakan pada tanggal tujuh April sampai dengan lima Mei

2008” (wawancaea Desember 2008).

C. Temuan Studi Yang Dihubungkan Dengan Teori

Pada bab ini peneliti menganalisis data yang ada dilapangan dan dihubungkan

dengan kajian teori yang sudah ada. Fokus dari penelitian ini adalah : (1)

bagaimana peran dari BBLKI Surakarta dalam pelaksanaan pelatihan berbasis

kompetensi. (2) Hambatan apa saja yang dihadapi oleh BBLKI surakarta dalam

melaksanakan pelatihan. (3) Upaya apa saja yang dilakukan dalam mengatasi

hambatan tersebut.

1. Peran BBLKI dalam pelaksanaan pelatihan.

Dapat kita sebutkan bahwa BBLKI ini adalah sebuah lembaga

pendidikan, yang memfokuskan pada pelaksanaan pelatihan yaitu

semacam taining aplikatif praktis namun demikian BBLKI masih

dikatakan lembaga pendidikan. Dalam memerankan peranannya BBLKI

menjalankan beberapa tahapan yaitu penyiapan materi pelatihan,

54

penyedia dana, penyedia tenaga Instruktur, penyedia sarana dan

prasarana yang dibutuhkan.

a. Penyedia program pelatihan atau materi.

Pelatihan berbasis kompetensi di BBLKI merupakan pelatihan singkat

yang hanya makai 480 jam pelatihan atau setara dengan tiga bulan

pelatihan, dengan demikian program pelatihan disesuaikan antara

waktu yang tersedia dengan tujuan yang ingin dicapai lembaga

pelatihan tersebut, seperti yang telah di ungkapkan di depan bahwa

tujuan dari lembaga pelatihan BBLKI adalah membekali pencari kerja

dengan keterampilan tertentu yang dibutuhkan oleh pencari kerja

tersebut sehingga diharapkan mampu untuk bersaing didunia kerja,

dengan tujuan tersebut maka BBLKI memfokuskan pada pemberian

materi pelatihan dengan materi praktek yang diperbanyak, seperti

yang diketahui bahwa pembagian antara materi teori dengan materi

praktek adalah 30 % untuk materi teori dan 70% untuk materi praktek

dengan demikian diharapkan siswa dengan waktu yang ada sudah

mampu menguasai keterampilan tersebut. Hal ini sesuai dengan apa

yang diungkapkan oleh Oemar Hamalik (2000:34)”ada tujuh faktor

sebagai pertimbangan untuk menetapkan isi program pelatihan yaitu:

Kebutuhan pelatihan berdasarkan penjajagan kebutuhan dapat

ditentukan jenis dan jumlah pelatihan yang diperlukan, cara

penyelenggaraan pelatihan diserasikan dengan tujuan, biaya pelatihan,

hambatan-hambatan, peserta pelatihan, fasilitas pelatihan, dan

pengawasan.

b. Instruktur.

Dalam lembaga pendidikan tenaga pengajar merupakan instrumen

yang sangat penting demikian pula dengan BBLKI ini yang

merupakan lembaga pelatihan sudah menjadi hal yang pasti bahwa

tenaga istrukturnya dituntut lebih dalam menjalankan peranannya oleh

karena itu manajemen BBLKI sangat memperhatikan kualitas dari

tenaga Instrukturnya dengan melakukan beberapa hal diantaranya

adalah melakukan Up-grading rutin dengan berbagai metode seperti

55

mengundang tenaga staff ahli dari pabrikan tertentu untuk mentraining

secara langsung tenaga instruktur, mendatangkan pembicara atau

trainer dari BBLKI Pusat Jakarta, serta yang selalu dilakukan setiap

tahun dengan mengadakan evaluasi dengan menyebarkan poling ke

seluruh siswa salah satu isinya adalah penilaian peserta pelatihan

terhadap kinerja dari Instruktur. Dengan langkah-langkah tersebut

diharapkan kualitas dari Instruktur akan selalu terjaga sehingga tujuan

dari pelatihan akan dapat dijalankan lebih optimal. Menurut Oemar

Hamalik (2000 : 144) ”Instruktur atau pelatih didefinisikan sebagai

orang ditugaskan memberikan pelatihan dan diangkat sebagai tenaga

profesional, peran dan tugasnya itu menuntut persyaratan kualifikasi

sebagai pelatih yakni kemampuan sebagai tenaga profesional yang

meliputi kemampuan dalam proses pembelajaran (kemampuan

profesional), mengandung aspek pengetahuan, keterampilan, sikap

dan pengalaman lapangan.

c. Penyedia Pendanaan.

Dalam menjalankan aktifitas pelatihan BBLKI menggunakan

anggaran pemerintah melalui APBN yang dicairkan setiap akhir tahun

dan dengan anggaran tersebut BBLKI membiayai seluruh kegiatan-

kegiatan pelatihan, sehingga peserta pelatihan tidak dipungut biaya

pelatihan. Menurut T. Hani Handoko (1995 :377)” Dana merupakan

sumber daya keuangan yang disisihkan untuk melaksankan kegiatan-

kegiatan tertentu selama periode waktu yang ditetapkan”.

d. Penyedia Sarana dan prasarana.

Sebagai sebuah lembaga yang dalam menjalankan aktifitas pelatihan

memfokuskan pada materi praktek, maka kebutuhan sarana dan sarana

yang mendukung atau menunjang sangat penting untuk disediakan,

demikian pula dengan BBLKI dengan memperhatikan perkembangan

dunia industri yang selalu berkembang BBLKI pun menyesuaikan

dengan pelatihan yang ada secara otomatis kebutuhan sarana dan

prasarana yang dibutuhkan akan membutuhkan juga dan BBLKI telah

mengantisipasinya dengan mengalokasikan anggaran yang diperoleh

56

dari pemerintah serta memperoleh sarana dan prasarana hhibah dari

BBLKI Pusat Jakarta. Sejalan dengan yang tertuang di Depnaker

(1987:53)”Dalam hal ini sarana, alat, dan peralatan diartikan setiap

benda yang dipergunakan untuk memperlancar atau mempermudah

pekerjaan atau gerak aktivitas pelatihan.

2. Hambatan.

Dalam setiap melakukan kegiatan kerja pasti akan mengalami hambatan,

demikian pula dalam dunia pendidikan dan pelatihan, hambatan akan

selalu muncul dalam menjalankan fungsinya sebagai lembaga pelatihan

hambatan-hambatan yang muncul yang ditemui oleh peneliti dilapangan

adalah calon siswa dari berbagai disiplin ilmu dan waktu rekruitmen

peserta pelatihan, seperti yang diketahui bahwa peserta pelatihan BBLKI

berbagai dari disiplin ilmu dan baground pendidikan yang bermacam-

macam seperti dari SMA, SMEA, MAN dan bahkan ada yang dari

lulusan SMP sehingga dengan input yang bermacam-macam baground

tadi secara tidak langsung akan menghambat penerimaan materi yang

diberikan dan daya serap yang berbeda-beda. Hambatan yang lainnya

adalah waktu rekruitmen peserta pelatihan yang bersamaan dengan

perekrutan pendidikan formal sehingga BBLKI kesulitan dalam

memperoleh peserta pelatihan karena pada umumnya para lulusan SMA

atau sederajat masih mempunyai idealisme untuk melanjutkan

pendidikan formal yang lebih tinggi. Hal ini sedikit berbeda dengan apa

yang diungkapkan oleh Hasibuan (2003:85) ”hambatan-hambatan yang

berkenaan dengan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kerja yaitu:

a. Peserta pelatihan

b. Pelatih atau Instruktur

c. Fasilitas pengembang

d. Kurikulum

e. Dana

Dapat disimpulkan dengan realita yang ditemukan dilapangan bahwa

tidak semua faktor yang menjadi penghambat pelatihan dirasakan oleh

BBLKI, dilapangan hanya menyebutkan baground disiplin ilmu yang

57

berbeda serta waktu rekruitmen yang menjadi penghambat pelatihan

sedangkan dana, instruktur, sarana tidak menjadi penghambat

pelaksanaan pelatihan.

3. Upaya yang dilakukan

Upaya-upaya yang dilakukan dalam rangka mengambil solusi terhadap

hambatan yang dihadapi adalah :

a. Melakukan sosialisasi-sosialisasi baik melalui media elektronik

maupun media cetak, dengan sosialisasi yang semakin luas dan dapat

diketahui secara luas oleh masyarakat akan meningkatkan daya tawar

BBLKI sebagai sebuah lembaga pelatihan yang menghadirkan solusi

alternatif pendidikan nonformal bagi pencari kerja.

b. Melakukan kerjasama, baik kerjasama dengan pihak sekolah formal

seperti SMA, SMK dan sederajat maupun kerjasama dengan instansi

pemerintah dan swasta lainnya yang bertujuan untuk memberikan

pelatihan terhadap karyawan ataupun siswa instansi tersebut, dengan

tujuan bagi BBLKI adalah meluaskan bargaining position BBLKI

sebagai sebuah lembaga pelatihan yang bisa menjadi solusi alternatif

pendidikan bagi para pencari kerja.

58

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. SIMPULAN

Berdasarkan tujuan penelitian ini yaitu: (1) untuk mengetahui peranan

Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta dalam pelaksanaan

pelatihan berbasis kompetensi,(2) Hambatan apa saja yang dihadapi dalam

pelatihan tersebut, (3) Upaya apa saja yang dilakukan dalam mengatasi hambatan

pelatihan, jadi dengan melakukan program-program pelatihan yang

diselenggarakan telah memenuhi standart atau kriteria sebagai lembaga pelatihan

yang mampu membekali peserta pelatihan dengan keterampilan kerja. Sesuai

dengan hasil pelatihan yang diselenggarakan, terutama pelatihan pada tahun

angkatan 2008, yaitu pelatihan angkatan 1 sanpai dengan pelatihan angkatan 3

tahun 2008, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Peran BBLKI dalam pelaksanaan pelatihan.

Dapat kita sebutkan bahwa BBLKI ini adalah sebuah lembaga

pendidikan, yang memfokuskan pada pelaksanaan pelatihan yaitu

semacam taining aplikatif praktis namun demikian BBLKI masih

dikatakan lembaga pendidikan. Dalam memerankan peranannya BBLKI

menjalankan beberapa tahapan yaitu :

a. penyiapan materi pelatihan

b. penyedia dana

c. penyedia tenaga Instruktur

d. penyedia sarana dan prasarana yang dibutuhkan

2. Hambatan.

Dalam setiap melakukan kegiatan kerja pasti akan mengalami hambatan,

demikian pula dalam dunia pendidikan dan pelatihan, hambatan akan

selalu muncul dalam menjalankan fungsinya sebagai lembaga pelatihan

hambatan-hambatan yang muncul yang ditemui oleh peneliti dilapangan

adalah :

a. Baground pendidikan dari berbagai disiplin Ilmu

b. Waktu perekruitan siswa yang bersamaan dengan pendidikan

formal.

59

3. Upaya-upaya yang dilakukan dalam rangka mengambil solusi terhadap

hambatan yang dihadapi adalah :

a. Memberikan Pengarahan penjurusan.

b. Melakukan sosialisasi-sosialisasi baik melalui media elektronik

maupun media cetak.

c. Melakukan kerjasama, baik kerjasama dengan pihak sekolah formal

maupun Instansi Pemerintah.

B. IMPLIKASI

Berdasarkan pada kesimpulan-kesimpulan dalam penelitian ini maka dapat

dikemukakan suatu dampak yang dapat ditimbulkan dari pelaksanaan diklat

BBLKI dalam pemberian skill atau bekal keterampilan kerja terhadap seseorang.

Baik implikasi untuk dunia pendidikan maupun lembaga pelatihan. Adapun

implikasi tersebut antara lain:

1. Dunia pendidikan terkhusus SMK, memperhatikan kompetensi yang

diajarkan di sekolah agar sejalan dengan kebutuhan pasar kerja pasca

pendidikan, hal ini sejalan dengan semangat yang dibangun di SMK

bahwa SMK mampu mencetak alumnus yang siap terserap di dunia

kerja dan industri. Jadi selalu adanya research yang berkesinambungan

untuk menjawab tantangan tersebut.

2. Sekolah terkhusus SMK mulai menjalin kerjasama dengan dunia industri

(perusahaan), dengan membangun kepercayaan dunia industri bahwa

alumnus SMK dapat bersaing didunia kerja, tentu saja hal ini dibarengi

adanya peningkatan kualitas yang secara berkesinambungan dan

menjaga kompetensi alumnus SMK.

3. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan untuk

pengembangan ilmu pengetahuan terkhusus lembaga pelatihan yang

bertujuan mencetak alumnus siap kerja, disamping itu untuk menambah

pengetahuan terkait hambatan-hambatan yang yang ada dalam

pelaksanaan diklat dan dari hambatan-hambatan tersebut dapat dicari

jalan keluar yang efektif, guna perbaikan pelaksanaan pelatihan.

60

C. SARAN

Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan dan implikasi diatas, maka peneliti

dapat mengemukakan saran-saran sebagai berikut:

1. Untuk Pimpinan.

a. Mengkaji kembali pola rekruitment yang selama ini diterapkan

baik dari sisi waktu angkatan pelatihan dan time schedule

pelatihan, supaya tidak begitu "berbenturan" dengan sekolah

formal misalnya perekruitan pada bulan September dan Januari.

b. Mengkaji kembali usia peserta pelatihan, dengan memberikan

Pembatasan maksimal usia peserta pelatihan misalnya usia antara

17 sampai 20 tahun

c. Melakukan sinergisasi dengan organisasi pengusaha swasta dalam

rangka menjalin kerjasama dan sharing terkait dunia usaha yang

kontemporer, sehingga program-program diklat yang

diselenggarakan BBLKI selaras dan sejalan untuk menjawab

tantangan dunia kerja yang terus selalu berubah dan berkembang.

d. Pelacakan alumni.

Untuk mengetahui keberhasilan dari BBLKI dalam proses

pelatihan adalah seberapa besar alumnus BBLKI terserap dipasar

kerja, dunia usaha dan dunia industri hal inilah yang menjadi salah

satu kendala tersendiri bagi BBLKI, karena pada umumnya siswa

setelah menyelesaikan pelatihan tidak kembali lagi untuk

melaporkan apakah sudah bekerja atau masih menganggur, bahkan

membuka usaha mandiri dengan ketrampilan yang telah dimiliki.

Untuk itu diperlukan sistem pelacakan alumni yang diterapkan,

seperti membuat data base yang selalu terkontrol setiap semester

atau tahun, serta membuat poling.

2. Untuk Karyawan.

a. Meningkatkan pelayanan terhadap stakeholders atau para tamu

sebaik mungkin misalkan dengan menyediakan ruang tamu yang

respentatif serta membuat kotak saran atau masukan.

61

b. Meningkatkan disiplin kerja dengan proses controling baik oleh

pihak manajemen karyawan maupun pribadi seperti membuat

presensi masuk kerja untuk karyawan dan menerapkan sistem

award and punishment untuk karyawan.

62

DAFTAR PUSTAKA

Anonimous. 2004. Pedoman Penulisan Skripsi. Surakarta: FKIP UNS

Cardoso, Fautino Gomes. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andi Offset

Hadi, Sutrisno. 1991. Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset

Hamalik, Oemar. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen

Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta: PT. Bumi

Aksara

Hasibuan, Malayu S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT.

Bumi Aksara

Heidjrahman Ranupandoyo dan Suad Husnan. 1994. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE

Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sunber Daya Strategik. Jakarta:

Ghalia Indonesia

Manullang. 1995. Dasar-dasar Mnajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia

Moleong, Lexy J.2004. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remadja

Rosda Karya

Niti Semito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indah

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT. Rineka Cipta

Paul Hersey dan Ken Blackhard alih bahasa oleh Agus Dharma. 2002.

Manajemen perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga

Siagian, Sondang P.1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT.

Bumi Aksara

Sibarani, Mutiara Pangabean. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Erlangga

Surakhmad, Winarno. 1994. Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Tarsito

Sutopo H. B. 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif. Surakarta: UNS Press