Embed Size (px)
Citation preview
PERBEDAAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA
Studi kasus pada bagian pengolahan departemen proses plant PT. INCO Tbk
(Internasional Nickel Indonesia, Tbk)
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh :
Yance Pakan
NIM : 012214135
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2007
PERBEDAAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA
Studi kasus pada bagian pengolahan departemen proses plant PT. INCO Tbk
(Internasional Nickel Indonesia, Tbk)
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh :
Yance Pakan
NIM : 012214135
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2007
Persembahan
Karya ini saya persembahkan kepada :
Yesus kristus yang karena kasih, berkat, dan anugerahnya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
Kedua orang tuaku, saudara-saudara, dan keluarga yang selalu mendoakan dan
memberikan dorongan semangat dalam proses penulisan skripsi ini.
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat
karya orang lain kacuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka
sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 16 April 2007 Penulis,
Yance Pakan
ABSTRAK
PERBEDAAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA
Studi kasus pada bagian pengolahan departemen proses plant PT. INCO Tbk (Internasional Nickel Indonesia, Tbk)
Yance Pakan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2007
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan dan masa kerja pada karyawan bagian produksi. Adapun yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan bagian pengolahan yang berjumlah 257 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, dokumentasi, wawancara, kuesioner.
Hipotesis pertama adalah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan, dan hipotesis kedua adalah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerja. Untuk menguji kebenaran dari hipotesis tersebut maka dianalisis menggunakan metode statistik. Alat analisis yang digunakan untuk menguji kedua hipotesis tersebut yaitu analisis chi-square ( )2X
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan dalam prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan dan ada perbedaan yang signifikan dalam prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerja.
ABSTRACT DIFFERENCE OF WORKERS’ PERFORMANCE ACCORDING TO EDUCATIONAL
LEVEL AND YEARS OF SERVICE A case study at process plant departement PT.INCO Tbk (PT. International Nickel
Indonesia, Tbk).
Yance Pakan Sanata Dharma University
Yogyakarta 2007
The objective of the research was to identify the workers’ performance according to their education level and number of years of service of the employees in the production departement. The subject of the research was 257 employees of the processing departement. Data gathering methods used were observation, documentation, interview and questionnaires.
The first hypothesis was there are differences of workers’ performance by educational level, and the second hypothesis that there are differences in workers’ performance by years of the service. The statistical method used to analyse the correctness of those hypothesis. In order to test the hypothesis, the research used Chi-square ( )2X analysis.
The result of the research showed that there was no significant difference of workers’ performance according to educational level and there was difference of workers’ performance according to number of year service.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Yesus Kristus atas segala kasih,berkat, dan anugerah-NYA
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Perbedaan Prestasi Kerja
Karyawan Ditinjau dari Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja”, studi kasus pada bagian
pengolahan departemen proses plant PT. INCO Tbk (Internasional Nickel Indonesia,
Tbk)
Skripsi yang penulis ajukan ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi
untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen fakultas ekonomi
universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam upaya penyelesaian skripsi ini telah memperoleh bantuan dari banyak pihak.
Sehingga penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak terutama kepada :
1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum M.S., selaku Dekan fakultasEkonomi universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Drs. G.Hendra Poerwanto, selaku kepala program studi Manajemen
fakultas Ekonomi universitas Sanata Dharma.
3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E.,M.B.A, selaku Dosen Pembimbing I yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga serta pikiran untuk membimbing dan
mengarahkan serta memberi saran dan masukan sehingga skripsi ini bisa selesai.
4. Bapak Drs. V. Supriyanto, S.U., selaku dosen pembimbing II yang telah bersedia
meluangkan waktu, tenaga serta pikiran untuk membimbing dan mengarahkan
serta memberi saran dan masukan sehingga skripsi ini bisa selesai.
5. Seluruh Staff pengajar fakultas Ekonomi universitas Sanata Dharma yang telah
memberikan ilmu pengetahuan pada penulis.
6. Seluruh Staff dan karyawan PT.INCO Sorowako yang telah membantu penulis
dalam memperoleh data.
7. Kedua orang tuaku yang dengan sabar memberikan dorongan, nasehat dan
mendoakan penulis
8. Semua pihak dan teman-teman yang telah membantu penulis, yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan berkat dan rahmatnya kepada
semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak terdapat kekurangan
karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Oleh karena itu penulis
sangat mengharapkan adanya kritik dan saran yang dapat menjadikan penulisan ini
menjadi lebih sempurna.
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna sebagaimana mestinya dan
bermanfaat bagi semua pihak khususnya yang berkepentingan pada bidang yang
sama.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ………………………………………………………………….......i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING …………………………….....................ii
HALAMAN PENGESAHAN …………………………………………………………...iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ………………………………………………………....iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………………………………….v
ABSTRAK ……………………………………………………………………………….vi
ABSTRACT …………………………………………………………………………….vii
KATA PENGANTAR ……………………………………………………….................viii
DAFTAR ISI ……………………………………………………………………………...x
DAFTAR TABEL ………………………………………………………………………..xi
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………………xii
BAB. I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ……………………………………………………...1
B. Rumusan Masalah …………………………………………………………….4
C. Batasan Masalah ……………………………………………………………...4
D. Tujuan Penelitian ……………………………………………………………..4
E. Manfaat Penelitian ……………………………………………………………5
F. Sistematika Penulisan ………………………………………………………...5
BAB. II LANDASAN TEORI
A. Manajemen ……………………………………………………………………7
B. Tingkat Pendidikan ………………………………………………………….12
C. Masa Kerja …………………………………………………………………..14
D. Kinerja ……………………………………………………………………….16
E. Hipotesis …………………………………………………………………….19
BAB. III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ………………………………………………………………20
B. Waktu dan Tempat Penelitian ……………………………………………….20
C. Subyek dan Obyek Penelitian ……………………………………………….20
D. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel ………………………………21
E. Teknik Pengumpulan Data ………………………………………..................24
F. Data yang Dicari ………………………………………………….................25
G. Populasi dan Sampel ………………………………………………………...25
H. Teknik Pengambilan Sampel ………………………………………………..26
I. Analisis Data ………………………………………………………………...26
BAB. IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan ………………………………………………………….29
B. Organisasi ………………………………………………...............................37
C. Proses Produksi …………………………………………………...................49
D. Tanggung Jawab Sosial ……………………………………………………...54
BAB. V ANALISIS MASALAH DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ……………………………………………………………….58
B. Analisis Prestasi Kerja Ditinjau dari Perbedaan Tingkat Pendidikan dan Masa
Kerja …………………………………………………………………………62
C. Pembahasan ………………………………………………………………….67
BAB. VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Kesimpulan ………………………………………………………………….70
B. Saran ………………………………………………………………………...71
C. Keterbatasan Penelitian ……………………………………………………...72
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………...73
LAMPIRAN
Lampiran I : Pedoman Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ………………….74
Lampiran II : Data Karyawan Produksi Bagian Pengolahan …………………76
Lampiran III : Surat Keterangan Pengambilan Data …………………………..82
Lampiran IV : Daftar Tabel Chi-square Nilai 2X …………………………….83
DAFTAR TABEL
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………………………58
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja ……………………………….59
Tabel 5.3 Interprestasi Data Prestasi Kerja ……………………………………………...61
Tabel 5.4 Prestasi kerja dan tingkat pendidikan ………………………………………...63
Tabel 5.5 Nilai chi-square ………………………………………………………………64
Tabel 5.6 Prestasi kerja dan masa kerja …………………………………………………66
Tabel 5.7 Nilai chi-square ………………………………………………………………66
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan 0H …………………………………...27
Gambar 5.1 Penerimaan dan Penolakan 0H untuk Perbedaan Prestasi Kerja Karyawan
ditinjau dari Tingkat Pendididkan …………………………………………63
Gambar 5.2 Penerimaan dan Penolakan 0H untuk Perbedaan Prestasi Kerja Karyawan
ditinjau dari Masa Kerja …………………………………………………...65
BAB I
PENDAHULUAN
Latar belakang masalah
Seperti yang telah kita ketahui bersama, di zaman globalisasi sekarang ini banyak
perusahaan-perusahaan bersaing dan banyak pula bermunculan perusahaan-perusahaan
baru yang ikut serta bersaing dalam bidang dunia usaha. Persaingan dalam dunia usaha
bisa dalam berbagai macam bentuk diantaranya persaingan dalam pelayanan, persaingan
dalam harga, maupun persaingan dalam mutu produk. Untuk dapat menghadapi
persaingan dan dapat memenangkan persaingan tersebut perusahaan diwajibkan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Mengingat pentingnya peranan sumber
daya manusia dalam kegiatan operasional perusahaan. Salah satu tuntutan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah untuk dapat menyesuaikan dengan
perkembangan teknologi yang semakin pesat.
Seiring dengan perkembangan zaman, semakin banyak timbul masalah-masalah
baru yang menuntut pemecahan secara lebih khusus dan lebih mendasar. Dinegara-negara
berkembang seperti Indonesia dalam menghadapi perkembangan zaman dan
pembangunan yang semakin berat, terlebih dalam mempersiapkan diri menghadapi pasar
persaingan bebas sangat dibutuhkan peningkatan efisiensi waktu dan biaya. Untuk dapat
mencapai peningkatan efisiensi dibutuhkan teknologi dan sumberdaya manusia yang
berkualitas.
Menyadari pentingnya peranan sumber daya manusia dalam operasi perusahaan,
maka perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin. Karena
manusia merupakan unsur yang memegang peranan penting bagi suatu organisasi dalam
pengelolaan kegiatannya secara internal. Kebarhasilan organisasi dalam mencapai tujuan
dan kemampuannya dalam menghadapi berbagai persoalan dan ancaman, baik yang
sifatnya internal maupun aksternal sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia
yang dimiliki perusahaan.
Banyak perusahaan yang menerima karyawan yang berbeda-beda untuk
melakukan pekerjaan yang sama. Sebagai contoh perbedaan adalah: Perusahaan
menerima tenaga kerja baik yang sudah memiliki pengalaman dalam bekerja maupun
yang belum memiliki pengalaman, dan tingkat pendidikan yang berbeda-beda. Hal
tersebut dikarenakan setiap perusahaan dituntut agar dapat melaksanakan kegiatan
operasionalnya secara efektif dan efisien.
Seseorang yang memiliki pendidikan akan bekerja lebih produktif dibandingkan
dengan yang tidak berpendidikan. Hal ini menyebabkan perusahaan memilih tenaga kerja
yang berpendidikan karena tenaga kerja yang berpendidikan mampu melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya, serta memecahkan persoalan yang dihadapi dalam melaksanakan
tugasnya. Pendidikan juga sering digunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan
jabatan seseorang didalam perusahaan. Karyawan yang berpendidikan telah memiliki
dasar untuk mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan teknis dan
keterampilannya. Faktor pendidikan tidak hanya memberikan pengetahuan langsung
tentang pelaksanaan tugas, akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta
kemampuan memanfaatkan sarana yang ada disekitar kita untuk kelancaran tugas.
Salah satu ciri kehidupan moderen adalah selalu terjadi perubahan yang cepat
sehingga perusahaan harus dinamis dalam mengikuti perubahan dan perkembangan yang
terjadi. Masa kerja yang dimiliki seseorang dapat digunakan sebagai alat yang efektif
guna melaksanakan tugas yang memang dipengaruhi oleh perubahan dan perkembangan.
Seseorang yang memiliki masa kerja yang lebih lama mampu dan berpotensi dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Masa kerja yang dimiliki seseorng akan
berpengaruh terhadap kinerja orang itu sendiri. Seseorang yang memiliki masa kerja yang
lebih lama akan dapat bekarja lebih baik sehingga produktivitasnya semakin tinggi.
Dengan demikian karyawan yang berpendidikan dan masa kerja yang dimiliki dapat
bekerja dengan lebih produktif dari pada yang tidak berpendidikan dan yang sama sekali
belum mempunyai pengalaman kerja.
Dalam dunia usaha masalah prestasi kerja merupakan hal yang penting untuk
diperhatikan, karena perusahaan pasti mengharapkan karyawannya meraih prestasi yang
semakin meningkat dari waktu kewaktu. Untuk dapat meningkatkan prestasi kerja
dituntut pekerja yang terampil, namun dalam kenyataannya prestasi kerja karyawan
dalam suatu perusahaan bervariasi. Ada karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang
baik, cukup, maupun kurang berprestasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis ingin mengetahui apakah tingkat
pendidikan dan masa kerja menyebabkan perbedaan prestasi kerja bila mengerjakan
pekerjaan yang sama. Untuk itu maka penulis mengambil judul “ PERBEDAAN
PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN
MASA KERJA “
B. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis bermaksud merumuskan masalah sebagai
berikut:
1. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan?
2. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerja?
C. Batasan Masalah
Dalam manajemen sumberdaya manusia, faktor-faktor yang dapat mempengarhi
prestasi kerja meliputi faktor dari dalam diri karyawan dan faktor dari luar karyawan.
Faktor dari dalam diri karyawan terdiri faktor pisikis dan faktor fisik. Masalah yang
diteliti oleh penulis merupakan sebagian dari faktor dari dalam diri karyawan.
Oleh karena penulis menyadari banyak masalah yang ada dalam manajemen
personalia, maka dalam penelitian ini penulis membatasi untuk mengadakan analisis
mengenai perbedaan prestasi kerja karyawan bagian operasional departemen process
plant ditinjau dari tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan pada PT.INCO Tbk.
D. Tujuan penelitian
1. Untuk mengetahui apakan ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari
tingkat pendidikan.
2. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari
masa kerja.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan pengelolaan manajemen personalia, khususnya
mengenai perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan dan
masa kerja.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bacaan bagi civitas
akademika sehingga dapat menambah fungsi kepustakaan universitas sebagai
wahana menggali ilmu pengetahuan serta mengadakan penelitian lebih lanjut.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin
ilmu yang didaptkan selama kuliah dan menambah wawasan tentang apa yang
terjadi didalam perusahaan.
F. Sistematika Penulisan
Bab. I : PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab. II : LANDASAN TEORI
Pada bab ini menjelaskan mengenai pengertian manajemen, pengertian dan fungsi
manajemen personalia, tingkat pendidikan, masa kerja, penilaian prestasi kerja
karyawan.
Bab. III : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan mengenai jenis penelitian, metode pengumpulan data, lokasi
dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel penelitian dan
pengukuran variabel, data yang dicari, dan teknik analisis data.
Bab. IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini berisi gambaran umum perusahaan yang mencakup sejarah nerdirinya
perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi, proses produsi, tanggung
jawab sosial.
Bab. V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan teknik yang digunakan dalam menganalisis data dan
pembahasan.
Bab. VI : KESIMPULAN
Dalam bab ini disimpulkan dari keseluruhan uraian dan pembahasan pada bab-bab
sebelumnya. Berdasarkan kesimpulan tersebut akan diusahakan untuk
dikemukakan saran yang diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan
bermanfaat bagi perusahaan serta dikemukakan keterbatasan penulis dalam
penelitian ini.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen
Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan mencakup bidang sangat luas dan
salah satunya adalah manajemen sumberdaya manusia. Penulis akan membahas
manajemen terlebih dahulu sebelum berbicara mengenai hal-hal yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia.
1. James A.F Stoner (1983:8)
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan pengguna sumberdaya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2. Manulang (1982:95)
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,
pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya, terutama sumberdaya manusia
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
3. Prof. Oei Liang Lee
Manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan,
mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Basu Swastha 1995: 82)
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Setelah memahami pengertian manajemen dari uraian sebelumnya, maka penulis akan
menjelaskan arti manajemen sumber daya manusia.
Ada beberapa ahli yang memberikan pendapatnya mengenai devinisi dari manajemen
sumber daya manusia.
1) Menurut Michael J. Lucius
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagian dari manajemen yang
berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
dengan menggunakan suatu angkatan kerja dengan sebaik-baiknya sehingga
tujuan yang telah ditetapkan dapat berjalan dengan lancar. (Sudarsono 1996:136)
2) Menurut Henry Simamora
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja (Simamora 1949:3)
3) Menurut T. Hani Handoko
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-
tujuan individu maupun organisasi.
Dari beberapa devinisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah bagin dari manajemen yang mengatur manusia sebagai tenaga kerja
dengan segala persoalan dan latar belakangnya agar dapat melaksanakan tugas secara
efektif dan efisien, sehingga memberikan sumbangan yang besar bagi pencapaian tujun
perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia dibedakan menjadi dua, yaitu fungsi
manajerial dan fungsi operasional.
1. Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan
terhadap sumber daya manusia, yang mencakup fungsi-fungsi didalam perusahaan
sebagai berikut (Hani Handoko 1990:23):
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah fungsi manajerial berupa kegiatan-kegiatan yang meliputi
pemilihan atau penerapan tujuan-tujun organisasi serta penentuan strategi,
kebijakan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran, dan standar yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
Setiap manajer pasti menyadari arti atau pentingnya perencanaan, karena bagi
menejer sumber daya manusia perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu
suatu program sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
b. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah salah satu fungsi menajerial yang merupakan penentuan
sumber-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan organisasi, perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau
kelompok kerja yang akan dapat mengarahkan hal-hal tersebut kearah tujuan,
penugasan, tanggung jawab, tertentu serta kedelegasian wewenang yang
diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Jika
perusahaan telah menetapkan fungsi-fungsi sumber daya manusia tertentu maka
manajer sumber daya manusia harus membentuk suatu organisasi dengan
perancangan struktur hubungan antar jabatan, sumber daya manusia dan faktor-
faktor fisik.
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan untuk membuat para tenaga kerja melakukan apa
yang diinginkan perusahaan dan apa yang seharusnya mereka lakukan.
d. Pengawasan (controlling)
Pengawasan adalah kegiatan mengawasi dan membandingkan pelaksanaan
dengan rencana dan mengoreksinya bila terjadi penyimpangan atau bila perlu
dapat menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
2. Fungsi operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (personal recruitmen)
Pengadaan tenaga kerja adalah usaha untuk memperoleh jumlah dan jenis
karyawan guna mencapai tujuan organisasi. Fungsi pengadaan tenaga kerja ini
menyangkut penentuan kebutuhan dan jumlah tenaga kerja serta menariknya
sesuai dengan kebutuhan suatu perusahaan.
b. Pengembangan tenaga kerja (personal development)
Pengembangan tenaga kerja adalah usaha untuk meningkatkan keterampilan para
tenaga kerja melalui pelatihan yang tepat. Kegiatan ini menjadi sangat penting
karena perkembangan yang pesat dibidang tegnologi.
c. Pemberian kompensasi
Pemberian kompensasi adalah pemberian imbalan jasa dalam bentuk finansial dan
non finansial yaitu gaji, tunjangan, asuransi, beasiswa, rumah dinas dan
sebagainya.
d. Pengintegrasian tenaga kerja (personal integration)
Pengintegrasian tenaga kerja adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi
(kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu)
masyarakat dan organisasi.
Melalui fingsi pengintegrasian tenaga kerja ini diharapkan perusahaan dapat
memahami perasaan dan sikap dari tenaga kerja untuk dipertimbangkan dalam
pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi.
e. Pemeliharaan tenaga kerja (personal maintenance)
Pemeliharaan tenaga kerja adalah usaha untuk menjaga agar sumber daya manusia
yang telah memiliki kemauan dan kemampuan dalam bekerja dapat
dipertahankan. Fungsi operasional pemeliharaan tenaga kerja ini bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah dicapai. Pada fungsi ini
perhatian lebih dititik beratkan pada pemeliharaan kondisi fisik para tenaga kerja
(kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan
(program-program pelayanan tenaga kerja)
B. Tingkat Pendidikan
Pendidikan merupakan sasaran yang tepat untuk mengembangkan sumberdaya
manusia. Setiap perusahaan yang melaksanakan proses seleksi ingin mendapatkan orang
yang tepat. Pendidikan merupakan salahsatu faktor yang diperlukan untuk seleksi dan
menerima tenaga kerja. Didalam bekerja faktor pendidikan merupakan syarat pokok
untuk memegang funsi-fungsi tertentu. Untuk mencapai sukses dalam bekerja, dituntut
pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya.
1. Pendidikan
Banyak ahli yang mengemukakan definisi pendidian yang tidak sama artinya.
Beberapa definisi pendidikan menurut para ahli adalah sebagai berikut:
a. S.P Siagian (1984:175)
Pendidikan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam
rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai
dengan standar yang telah disepakati.
b. Heidjrachman Ranupandoyo dan Suad Husnan (1984:77)
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang
termasuk didalamnya peningkatan kegiatan mencapai tujuan.
Pendidikan dapat dibedakan dalam beberapa bentuk (Soelaiman 1992:65) sebagai
berikut ini:
1. Pendidikan formal
Pendidikan formal adalah pendidikan yang diperoleh melalui sekolah. Pendidikan
sekolah merupakan sistem pendidikan yang sistematis, bersama, berurutan dengan
tujuan pendidikan yang jelas untuk setiap tingkatan dan dilaksanakan dalam
situasi belajar yang secara khusus bercirikan adanya interaksi langsung antara
pendidik dan anak didik serta dengan sarana dan fasilitas yang direncanakan dan
diadakan secara khusus.
2. Pendidikan non-formal
Pendidikan non-formal adalah pendidikan yang teratur dengan sadar dilakukan
tetapi tidak selalu mengikuti peraturan-peraturan yang ketat dan tetap.
3. Pendidikan informal
Pendidikan informal adalah pendidikan yang diperoleh seseorang dari
pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar sejak seseorang lahir
sampai mati di dalam keluarga, pekerjaan, maupun masyarakat sekitar.
Dengan pendidikan yang diperoleh seseorang baik formal, nonformal, maupun
informal, ia dapat mempunyai kemampuan berfikir serta wawasan yang lebih luas.
Dengan demikian tingkat pendidikan akan berhubungan dengan pola tingkat keleluasaan
wawasan dan kemampuan berpikir. Hal ini akan membantu dirinya dalam menyesuaikan
diri dengan perkembangan jaman. Tingkat pendidikan merupakan pendidikan yang
diperoleh secara teratur sistematis dan berkaitan dengan menggunakan syarat-syarat
tertentu. Ukuran variabel tingkat pendidikan ini berdasarkan pada jenjang pendidikan
formal yang telah dicapai pekerja misalnya SD, SMP, SMA, Diploma, S1 dan
sebagainya.
2.Pentingnya pendidikan
Didalam bekerja sering kali faktor pendidikan merupakan syarat paling pokok
untuk memegang fungsi-fungsi tertentu. Untuk mencapai kesuksesan didalam pekerjaan
dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. Pengeluaran untuk
pendidikan bukanlah semata-mata merupakan suatu konsumsi, tetapi juga dianggap
sebagai suatu investasi human capital. Dalam pendidikan investasi tersebut ditanamkan
dalam sumber daya manusia dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas sumber
daya manusia yang bersangkutan sebagai tenaga kerja. Asumsi dasar human capital
adalah bahwa seseorang dapat meningkatkan penghasilan melalui peningkatan
pendidikan (Simanjuntak 1985:59). Hubungan antara tingkat pendidikan dan pendapatan
dimungkinkan melalui produktivitas kerja. Pendidikan yang lebih tinggi membawa
produktivitas yang lebih tinggi dan karenanya akan meningkatkan tingkat penghasilan
yang lebih tinggi pula (Simanjuntk 1985:66).
Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka keinginan untuk melakukan
pekerjaan dengan tingkat tantangan yang tinggi semakin kuat. Harapan-harapan dan ide-
ide kreatif akan dituangkan dalam usaha menyelesaikan tugas yang sempurna. Semakin
tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki seseorang maka semakin tinggi pula keahlian dan
keterampilan seseorang, atau setidaknya mempunyai pengetahuan teori yang cukup dari
hasil pendidikan yang mereka peroleh sebelumnya.
C. Masa kerja
Didalam menunjang usaha keberhasilan seseorang didalam pekerjaan, masa kerja
seseorang tenaga kerja memegang peranan yang sangat penting. Suatu perusahaan
umumnya lebih cenderung memilih pelamar yang memiliki masa kerja yang lebih tinggi
karena dipandang lebih mampu menjalankan tugasnya ( Martoyo 1987:46 ).
Menurut Drs. Moh. As’ad ( 1986:5 ) masa kerja adalah lamanya waktu seseorang tenaga
kerja bekerja di dalam suatu organisasi.
Seseorang yang memiliki masa kerja yang lama didalam perusahaan menurut S. P.
Siagian ( 1984:174 ) membawa dampak positif sebagai berikut:
1. Cakrawala pandangan makin besar dan memungkinkan seseorang untuk lebih
mampu memahami dan mengantisipasi perubahan yang terjadi.
2. Meningkatkan produktivitas yang pada dasarnya dapat meningkatkan penghasilan
seseorang sekaligus menambah kepuasan batin yang semakin besar.
3. Memungkinkan peluang promosi yang besar. Masa kerja yang dimiliki seseorang
sejak awal tampaknya memegang peranan dalam karir seseorang tenaga kerja.
Secara umum perusahaan cenderung memilih dan menarik tenaga kerja yang
memiliki masa kerja yang lebih lama karena akan mendapat keuntungan sebagai berikut:
1. Waktu pelatihan yang dapat dipersingkat.
2. Biaya pelatihan dapat diperkecil
3. Pelatihan tidak terlalu ketat.
Prestasi kerja meningkat sejalan dengan bertambahnya pengalaman dalam
penyelesaian tugas (Ghiselli & Brown, 1955 ; Blum & Nayer 1968). Seseorang yang
memiliki masa kerja yang lebih lama, akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik,
sehingga produktivitas kerja semakin baik pula. Semakin lama masa kerja yang dimiliki
seseorang, maka akan semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja seseorang.
D. Kinerja
1. Pengertian kinerja atau yang lazim juga disebut sebagai prestasi kerja.
Menurut James A.F. Stoner (1996:300):
Kinerja adalah hasil-hasil pekerjaan yang diukur berdasarkan sasaran atau standar dan
untuk mengetahui bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dengan baik atau buruk.
Menurut Henry Simamora (1995:327)
Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah
tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Menurut Poerwadarminto (1996:768)
Prestasi kerja adalah hasil yang telah dicapai, dilakukan, dikerjakan, dan sebagainya.
Menurut H. Malayu S.P. Pasibuan:
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.
Dari devinisi diatas kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diukur berdasarkan sasaran atau standar diantaranya
kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.
2. Tujuan penilaian kinerja
Tujuan penilaian kinerja (Michael Amstrong, 1998:75) sebagai berikut:
a. membantu memperbaiki prestasi dengan mengetahui kekuatan dan
kelemahan,sehingga dapat dilakukan hal-hal yang akan mengembangkan
kekuatan dan mengatasi kelemahan.
b. Mengenal karyawan yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab yang lebih
besar, sekarang atau dimasa yang akan datang dan memberikan bimbingan
mengenai apa yang harus dilakukan untuk memastikan bahwa potensinya akan
berkembang.
c. Membantu dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara prestasi dan
tingkat gaji.
3. Manfaat penilaian kinerja
Menurut Marwan Asri dan Dwi Sulistyobudi (1986:109), manfaat penilaian kinerja
adalah:
a. Promosi
Informasi mengenai kinerja dan potensi karyawan dapat diperoleh dari hasil
penilaian kinerja karyawan yang bersangkutan dan kemudian dijadikan dasar
pengambilan keputusan untuk promosi.
b. Mutasi atau transfer
Penilain kinerja karyawan oleh perusahaan dijadikan bahan pertimbangan untuk
mengadakan mutasi karyawan. Apakah karyawan pada jabatan baru dapat
mendukung kelancaran pekerjaannya atau malah sebaliknya.
c. Pengembangan kualitas personel
Penilaian kinerja dalam hal ini berperan untuk mengetahui perkembangan kualitas
tenaga kerja, sehingga dapat diketahui apakah perlu diadakan pelatihan tambahan
atau pendalaman untuk sistem kerja yang telah ada.
4. Indikator penilaian kinerja.
Pekerjaan karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi
pelaksanaan pekerjaan karyawan. Setiap perusahaan memiliki faktor-faktor yang berbeda
atas penilaian kinerja karyawannya, tergantung jenis pekerjaan yang dikerjakan oleh
karyawan tersebut. Adapun faktor-faktor yang dijadikan sebagai indikator pengukuran
kinerja antara lain:
a. Kedisiplinan
Kedisiplinan dapat ditunjukkan dengan ketepatan waktu hadir di tempat kerja, serta
ketepatan waktu dalam memenuhi penugasan dari atasan.
b. Kuantitas dan kualitas kerja.
Pengukuran kualitas kerja karyawan berkaitan dengan mutu dari hasil pekerjaan
karyawan yang menyangkut baik tidaknya hasil secara fisik. Pengukuran kuantitas
menyangkut basarnya hasil yang diperoleh karyawan dalam jumlah satuan tertentu.
c. Keterampilan kerja.
Keterampilan kerja dikaitkan dengan tingkat pendidikan dan pengalaman yang
dimiliki karyawan, karena berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
d. Tanggung jawab kerja.
Tanggung jawab suatu jabatan adalah kewajiban tertentu yang harus dilaksanakan
oleh siapa saja yang berada pada jabatan tersebut. Dalam hal ini pengukuran kinerja
karyawan dinilai berdasarkan pertanggung jawaban karyawan kepada atasannya atas
hasil yang dicapai dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, dan
mampu menanggung setiap kesalahan yang dibuatnya.
e. Kerja sama.
Karyawan dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila mampu memberi sumbangan
pada kelompok kerjanya, berbagi informasi yang penting, meminta ide dan pendapat
orang lain. Selain itu karyawan juga dinilai berdasarkan hubungan kerjanya dengan
karyawan lain dan berkomitmen mencapai tujuan bersama. Hal ini dikarenakan
bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal misalnya faktor kerja
sama, lingkungan kerja, fasilitas-fasilitas, suhu udara, penerangan dan lain-lain.
f. Keselamatan kerja (safety)
Kepatuhan menggunakan peralatan keselamatan dan melaksanakan prosedur kerja
standar dalam melaksanakan pekerjaan.
g. Motivasi berkarya
Merupakan komitmen untuk melakukan pekerjaan dengan efektif, efisien, memenuhi
standar operasi serta mencapai target yang ditetapkan.
Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Soeratno
1993 : 22). Kesimpulan tentang benar tidaknya hipotesis yang diajukan akan dapat
disimpulkan setelah mengadakan penelitian.
Dalam penelitian ini penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan
karyawan.
2. Ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian dengan kasus, yaitu pengumpulan
data dengan melakukan penelitian terhadap beberapa objek yang populasinya terbatas.
Dengan demikian kesimpulan yang akan ditarik hanya berlaku pada objek yang diteliti
saja.
B. Waktu dan Tempat Penelitian
1) Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Juli – Agustus tahun 2006.
2) Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. INCO Sorowako Sulawesi Selatan.
C. Subyek dan Obyek Penelitian
1) Subyek Penelitian
Karyawan departemen proses plan bagian pengolahan (operation).
2) Obyek Penelitian.
Obyek penelitian ini adalah tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja
karyawan departemen proses plant bagian pengolahan (operation) pada PT. INCO
Sorowako.
D. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel
1. Variabel Penelitian
a. Variabel terikat (dependent variable) dari penelitian ini adalah prestasi kerja.
b. Variabel bebas (independent variable) dari penelitian ini adalah usia, tingkat
pendidikan dan massa kerja.
2. Pengukuran Variabel
a. Variabel terikat (dependent variable) : Kinerja/prestasi kerja karyawan
1) Batasan
Kinerja adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan.
2) Indikator kinerja
Untuk menilai kinerja perlu ditentukan indikator-indikator penilaian
kinerja. Adapun faktor-faktor yang menjadi indikator dalam menentukan
kinerja karyawan antara lain: kedisiplinan, keselamatan kerja (safety),
penyelesaian tugas, kerjasama team, motivasi berkarya.
3) Pengukuran kinerja
Pengukuran dengan metode rating scale. Metode rating scale adalah suatu
metode penilaian yang didasarkan pada pendapat penilai yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor yang
dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.(T. Hani Handoko
1987:142).
Metode ini digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan melalui
pengisian tabel penilaian kinerja karyawan. Karena tabel penilaian masih
merupakan data kualitatif, maka data tersebut diubah dalam bentuk
kuantitatif dengan pembobotan untuk masing-masing kriteria
penilaiannya.
Setelah menetapkan metode rating scale dan menetapkan indikator-
indikator untuk mengukur kinerja karyawan, maka langkah selanjutnya
adalah mengukur masing-masing indikator dengan menggunakan skala
pengukuran yang biasa dipakai yaitu skala likert dengan menggunakan
berbagai kategori (T. Hani Handoko 1987 : 144) yaitu :
A (baik) : Nilai 3
B (cukup) : Nilai 2
C (kurang) : Nilai 1
Pada prinsipnya penilaian-penilaian kinerja akan lebih akurat dan
bermanfaat manakala evaluasi-evaluasinya berasal dari penilai-penilai
yang dekat dengan orang yang tengah dinilai(Henry Simamora 1997 :
446).
Dari hasil penilaian tersebut, akan dihasilkan skor-skor untuk setiap
karyawan bagian pengolahan. Setelah skor masing-masing karyawan
diperoleh, kemudian dinilai dengan Penilaian Acuan Norma tipe II sebagai
berikut :
Skor-skor Nilai
> M + 1 S Baik
M - 1 S dan M + 1 S Cukup
< M - 1 S Kurang
Rumus Mean (M) dan Standar Deviasi (σ ) sebagai berikut (Masidjo,
1995 : 164) :
1) NX
M�=
Dimana : M = Mean
X = Jumlah skor dari kinerja karyawan bagian pengolahan
N = Jumlah responden
2) ( )221XXN
N�−�=σ
Dimana : σ = Standar deviasi
X = Jumlah skor dari kinerja karyawan bagian pengolahan.
N = Jumlah responden
b. Variabel bebas (independent variable)
1) Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan diukur dari pendidikan yang dimiliki oleh karyawan
departemen proses plant bagian operation. Dalam hal ini adalah tingkat
pendidikan formal dengan ijsah terakhir yang dimiliki karyawan.
Untuk mengukur tingkat pendidikan dari karyawan, maka dikelompokkan
menjadi tiga bagian. Ketiga bagian tersebut adalah:
Tinggi : Perguruan Tinggi (Diploma, Strata, dan seterusnya)
Sedang : SLTA (SMU, SMK dan sederajat)
Rendah : SLTP (SD – SMP dan sederajat)
2) Masa kerja
Masa kerja yang dimaksud adalah lamanya waktu karyawan bekerja di
perusahaan tersebut. Dinyatakan dalam satuan tahun.
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Dokumentasi
Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan melihat dan
mempelajari buku-buku, catatan dan dokumen serta arsip-arsip yang
berhubungan dengan obyek yang diteliti. Data ini meliputi gambaran umum
perusahaan, data tingkat pendidikan, data masa kerja karyawan, dan data
mengenai prestasi kerja karyawan serta data-data lain yang menunjang
penelitian.
2. Observasi
Observasi adalah metode pengumpulan data melalui pengamatan langsung
terhadap subyek yang diteliti mengenai kegiatan yang dilakukan serta keadaan
perusahaan.
3. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak yang bersangkutan untuk
memperoleh data yang diperlukan.
F. Data yang Dicari
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah:
1. Data hasil penilaian prestasi kerja karyawan departemen proses plant
bagian pengolahan (operation).
2. Data mengenai tingkat pendidikan karyawan departemen proses plant
bagian pengolahan (operation).
3. Data mengenai masa kerja karyawan departemen proses plant bagian
pengolahan (operation).
4. Data mengenai gambaran umum perusahaan .
5. Data lain yang menunjang kelengkapan dalam penelitian.
G. Populasi dan Sampel
Menurut Djarwanto dan Pangestu Subagyo (1993 : 107 - 111), populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek (satuan-satuan atau individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga. Sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih sedikit daripada jumlah populasinya).
Dalam penelitian yang menjadi populasi adalah keseluruhan karyawan
bagian pengolahan (operation) yang jumlahnya 432 orang karyawan. Sampel
yang diambil dalam penelitian ini minimal 50% dari populasi yang ada (Husein
Umar, 1997 : 50). Adapun alasan penulis mengambil sampel minimal 50% dari
populasi yang ada disebabkan karena keterbatasan waktu dan kesibukan
karyawan. Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel sebanyak 257 orang
karyawan.
H. Teknik Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non
random sampling yaitu sampling accidental.
Sampling accidental yaitu suatu metode pemilihan sampel dimana tidak
semua individu atau elemen mendapat pelung atau kesempatan yang sama untuk
diambil sebagai sampel tergantung dari penulis dan bersifat subyektif.
I. Analisi Data
Untuk menganalisis hipotesis pertama dan kedua, digunakan metode statistik :
Chi Square (X2). Metode analisis ini bertujuan untuk menguji apakah ada perbedaan
prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan dan masa kerja.
Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut (S. Hadi, 1996:315):
1. Menentukan formulasi hipotesis nol ( )0H dan hipotesis alternatif )( aH .
0H : P1 = P2… = Pk (=P)
0H : Tidak ada perbedaan prestasi kerja antara tingkat pendidikan / masa kerja.
aH : P1 = P2 … � Pk (�P)
aH : Ada perbedaan prestasi kerja antara perbedaan tingkat pendidikan / masa
kerja.
2. Memilih level kepercayaan
Level kepercayaan yang digunakan adalah 95%.
3. Taraf Signifikasi
Taraf signifikasi adalah 5%, nilai kritis (Df)
Df = (k-1)(b-1)
Dimana : K = Kategori pengamatan kolom.
B = Kategori pengamatan baris.
4. Kriteria pengujian
Gambar 3.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho
H0 diterima apabila X2 � X2 (� ; (b-1) (k-1))
H0 ditolak apabila X2 > X2 (� ; (b-1)(k-1))
5. Perhitungan Chi Square (X2)
( )
Fh
fhfx � −
=2
2 0
����������������
����������� ����
������������������
Dimana : X2 = Chi Square
F0 = frekuensi yang diobservasi (tingkat pendidikan / masa kerja)
Fh = frekuensi yang diharapkan (prestasi kerja)
Untuk memperoleh frekuensi yang diharapkan (Fh) digunakan rumus :
seluruhnyajumlah
barisjumlahxkolomjumlahFh =
6. kesimpulan
Setelah melalui tahap-tahap perhitungan diatas, maka diketahui nilai Chi Square
(X2) dari sampel yang diambil, kemudian dibandingkan dengan nilai kritis dari tabel.
� Apabila dari perhitungan ternyata nilai Chi Square (X2) lebih besar dari nilai
kritik Chi Square (X2) yang tertera dalam tabel, maka kesimpulan kita adalah
bahwa ada perbedaan antara f0 (frekuensi yang diobservasi) dengan fh (frekuensi
yang diharapkan). Ini berarti H0 ditolak
Atau H0 ditolak apanila:
( )1;122 −−> kbXX tab
� Apabila dari perhitungan ternyata nilai Chi Square (X2) lebih kecil atau sama
dengan nilai kritik Chi Square (X2) dalam tabel, maka kesimpulan kita adalah
tidak ada perbedaan antara f0 (frekuensi yang diobservasi) dengan fh (frekuensi
yang diharapkan), ini berarti H0 diterima.
Atau H0 diterima apabila :
( )1;122 −−≤ kbXX tab
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
1. Profile PT. INCO
PT. INCO (PT. International Nickel Indonesia, Tbk) adalah merupakan
salah satu produsen utama nickel di dunia. Nickel adalah logam serbaguna yang
bermanfaat untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat menjadi lebih baik serta
mendorong pertumbuhan ekonomi. Selama lebih dari tiga dekade sejak kontrak
karya ditandatangani dengan Pemerintah Repoblik Indonesia pada tahun 1968,
perseroan telah menyediakan pekerjaan yang membutuhkan keterampilan,
memperlihatkan kepedulian terhadap kebutuhan masyarakat dimana perusahaan
beroperasi, memberikan keuntungan bagi para pemegang saham dan memberi
sumbangan yang positif kepada ekonomi Indonesia.
PT. INCO menghasilkan nickel dalam matte, yaitu produk setengah jadi,
dari biji laterik dari fasilitas pertambangan dan pengelolaan yang terpadu dekat
sorowako, Sulawesi Selatan. Keseluruhan produksinya dijual dalam Dollar
Amerika Serikat berdasarkan kontrak-kontrak jangka panjang untuk dimurnikan
di Jepang.
Daya saing PT. INCO terletak pada cadangan biji pada jumlah besar,
tenaga kerja yang terampil dan terlatih baik, listrik tenaga air yang berbiaya
rendah, fasilitas produksi yang modern sesuai dengan perkembangan teknologi
dan pasar yang terjamin untuk produknya.
Saham perusahaan sebanyak 58,7 persen dimiliki oleh INCO Limited
Kanada, salah satu produsen terkemuka di dunia dan 20,1 persen oleh Sumitomo
Metal Mining Co., Ltd., Jepang , sebuah perusahaan tambang dan peleburan yang
utama. Disamping itu, 20,0 persen saham PT. INCO dimiliki oleh pemegang
saham publik dan sisanya oleh empat perusahaan Jepang lainnya.
2. Kontrak karya
Bekerjasama dengan perusahaan pertambangan berkelas-dunia yang
berpengalaman yang memiliki reputasi integritas tinggi, yaitu Inco Limited,
Canada, dengan mitra usaha yang terpercaya dari Jepang, PT Inco berdiri sebagai
anak perusahaan yang menjalankan operasinya berdasarkan Kontrak Karya.
Kontrak Karya adalah sebuah perjanjian internasional yang mengikat para pihak
terkait, yaitu Pemerintah Republik Indonesia dan PT Inco. Untuk mengelola
pertambangan nikel di kawasan Kontrak Karya.
Wilayah kontrak karya : Area danau, Bahudopi, Lingke, Bulubalang, Latao,
Suasua, Paopao, Pomalaa, Torobulu, Malapulu, Kolonodale, Matarape, Lasolo
yang total luasnya : 218.528,99 Ha
Untuk menjamin lingkungan bisnis yang stabil hingga ke abad mendatang,
Kontrak Karya yang ada telah diperpanjang hingga ke tahun 2025.
a. 25 Juli 1968
PT Inco didirikan berdasarkan ketentuan Hukum Indonesia dalam bidang
Penanaman Modal Asing, No.1, tahun 1967.
b. 26 Juli 1968
Kontrak karya ditandatangani dan berlaku 30 tahun sejak produksi komersil 1
April 1978 sampai 31 Maret 2008.
c. 15 Januari 1996
Perubahan dan perpanjangan kontrak karya ditandatangani dan berlaku 30
tahun mulai tanggal 29 Desember 1955 sampai 28 Desember 2025.
3. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan.
� Visi
� PT Inco ingin tetap menjadi pemimpin di antara perusahaan multinasional
di Indonesia dengan secara konsisten memberikan hasil investasi yang
tinggi sekaligus taat pada nilai-nilai korporasi yang kuat.
� Mewujudkan visi perusahaan dengan cara memberi kesempatan kepada
setiap karyawan untuk menggapai potensi optimal karirnya dan mencapai
prestasi yang tinggi untuk Perusahaan.
� Perusahaan akan berusaha dengan sungguh-sungguh untuk memberikan
lingkungan kerja yang aman, sehat dan menarik yang dapat
memaksimalkan kesempatan untuk meningkatkan keberhasilan PT Inco
sebagai penghasil nikel berkualitas.
� Perusahaan senang untuk mempromosikan tanggungjawab lingkungan dan
mengedepankan pengembangan masyarakat sekitar.
� Misi
PT. INCO akan tumbuh secara menguntungkan sebagai penghasil nickel
primer yang dapat diandalkan dan berbiaya terendah di dunia.
Perusahaan memiliki komitmen kepada :
a. Karyawan
Dengan memastikan bahwa tempat kerja mereka aman, sehat, dan memberi
imbalan yang baik.
b. Pelanggan
Dengan memenuhi kewajiban perusahaan yang berkenaan dengan mutu, biaya
dan pengiriman dari pengolahan dan produk perusahaan.
c. Penanam modal (Investor)
Melalui sasaran kami terhadap pertumbuhan keuntungan yang
berkesinambungan dan jangka panjang.
� Tujuan
Tujuan perusahaan :
� Memberikan keuntungan yang berkesinambungan dan kompetitif bagi
pemegang saham melalui kegiatan produksi nikel yang menguntungkan.
� Mengoperasikan lingkungan kerja yang aman dan sehat mencerminkan
pemeliharaan lingkungan yang bertanggungjawab.
� Secara aktif berkomunikasi dengan para pihak, termasuk pemegang saham,
karyawan, masyarakat sekitar, pemerintah, pelanggan dan pemasok, untuk
memastikan hubungan baik yang berkelanjutan.
4. Kronologi perkembangan PT.INCO
Adapun kronologi perkembangan PT. INCO sebagai berikut:
a) Tahun 1901
Bijih nikel mula-mula ditemukan oleh seorang Belanda bernama Kruyt pada
saat meneliti bijih besi di pegunungan Verbeek, Sulawesi .
b) Tahun 1937
Seorang ahli geologi INCO LIMITED bernama Flat Elves diundang oleh
sebuah perusahaan eksplorasi Belanda untuk melanjutkan studi endapan nikel
laterit di Sulawesi . Ia mengunjungi Sorowako.
c) Tahun 1966
Survei geologi yang komprehensif atas endapan di pulau Sulawesi dilakukan
oleh Pemerintah Indonesia .
d) Tahun 1967
Pemerintah mengundang perusahaan-perusahaan dari seluruh dunia untuk
mengajukan proposal bagi eksplorasi dan pengembangan endapan mineral di
pulau Sulawesi .
INCO LIMITED mengirim tim ahli geologi ke Sulawesi untuk
mengumpulkan data dan menjelaskan kemampuan-kemampuan INCO.
e) Tahun 1968
Pada bulan Januari, INCO terpilih dari enam perusahaan untuk merundingkan
sebuah Kontrak Karya.
25 Juli, Akta Pendirian disahkan dan didaftarkan. Sebuah perusahaan baru, PT
Internasional Nickel Indonesia (PT INCO) berdiri secara resmi.
27 Juli, Kontrak Karya ditandatangani oleh Pemerintah Indonesia dan PT
INCO.
Kegiatan eksplorasi berskala penuh dimulai segera setelah penandatanganan
Kontrak Karya. Daerah eksplorasi mula-mula seluas 6,6 juta hektar yang
mencakup beberapa bagian dari tiga provinsi di Sulawesi, yaitu Sulawesi
Selatan, Sulawesi Tengah dan Sulawesi Tenggara.
Tes pemboran di daerah Pomalaa merupakan awal alih teknologi yaitu ketika
ahli-ahli geologi dari INCO LIMITED mulai mendidik rekan-rekan kerjanya
dari Indonesia , cara sistematis mengambil contoh endapan laterit dan
menganalisanya.
f) Tahun 1970
Contoh bijih dari Sulawesi dalam jumlah besar pertama sebanyak 50 ton
dikirim ke fasilitas riset INCO Kanada di Port Colborne, Ontario. Sebuah
pabrik Pereduksi-Pelebur baru dalam skala kecil menunjukkan bahwa bahan
dari Sorowako dapat diolah dengan hasil yang memuaskan.
g) Tahun 1971
Eksplorasi yang dilakukan telah cukup membuktikan bahwa endapan laterit di
sekitar Sorowako mampu mendukung pabrik nikel yang besar.
h) Tahun 1973
Pembangunan satu unit jaringan pengolahan pyrometalurgi mulai dilakukan di
kawasan Sorowako.
i) Tahun 1974
Sebagai reaksi atas lonjakan harga minyak yang pertama, maka diambillah
keputusan untuk mengganti Pembangkit Listrik Tenaga Uap menjadi
Pembangkit Listrik Tenaga Air (PLTA). Ukuran pabrik peleburan
ditingkatkan tiga kali untuk mengurangi biaya per unit dan mengimbangi
kapasitas PLTA tersebut.
j) Tahun 1976
10.000 tenaga kerja Indonesia dan 1.000 tenaga asing dipekerjakan
membangun fasilitas-fasilitas pengolahan nikel dan pembangkit tenaga,
bersama dengan jalan-jalan, perkotaan, pelabuhan, lapangan udara serta
sarana dan prasarana lain yang dibutuhkan.
k) Tahun 1977
31 Maret, Presiden Soeharto mengunjungi Sorowako dan meresmikan
fasilitas-fasilitas penambangan dan pengolahan nikel.
l) Tahun 1978
1 April, PT INCO mulai berproduksi secara komersial.
m) Tahun 1988
INCO LIMITED menjual 20 persen dari saham PT INCO yang dimilikinya
kepada Sumitomo Metal Mining Co., Ltd., dari Jepang.
n) Tahun 1990
16 Mei, INCO LIMITED menjual 20 persen dari saham PT INCO yang
dimilikinya kepada publik dan dicatatkan pada bursa-bursa efek di Indonesia.
INCO LIMITED tetap memiliki 58,19 persen saham PT INCO.
o) Tahun 2000
PT INCO meningkatkan produksi 30 persen menjadi 130,5 juta pon nikel
dalam matte, sejalan dengan rencana Perseroan untuk mencapai kapasitas
yang diperluas sebesar 150 juta pon produksi per tahun.
PT INCO menyelesaikan penelitian dan rekayasa atas presipitator elektrostatis
Tanur Pengering No.2 yang dirancang untuk mengurangi keseluruhan emisi
debu pabrik lebih dari 40 persen.
14 Desember, penanda-tanganan Kesepakatan Kerja Bersama untuk masa dua
tahun dengan Serikat Pekerja, di Sorowako.
p) Tahun 2003 - 2004
Tahun 2003, PT Inco membangun daerah penambangan baru di Petea (sebelah
Timur Danau Matano, berdekatan dengan wilayah timur penambangan bijih
(ore body PT Inco)
Petea memiliki 5 juta ton cadangan mineral terbukti dengan kualitas 1,81%
nikel dan 24 juta ton cadangan mineral terduga dengan kualitas 1,78% nikel
Investasi yang dialokasikan sebesar US$11.8 juta
Bulan Februari 2003, PT Inco menandatangani perjanjian dengan PT Aneka
Tambang (Antam) untuk bersama-sama membangun daerah kontrak di
Sulawesi Tenggara. PT Inco akan menambang bijih saprolitik di wilayah
timur Pomalaa, sementara Antam akan melakukan proses peleburan
(smelting).PT Inco berencana untuk mulai mengirim bijih dari Pomalaa ke
tempat peleburan Antam pada pertengahan tahun 2005.
Pada tahun 2004, PT Inco memulai kegiatan pengeboran di Bahodopi dan
Pomalaa, dan uji coba penambangan bijih di Petea
Pada tahun 2004, PT Inco melakukan tahap pertama dari rencana optimalisasi
besar-besaran yang direncanakan akan menelan biaya US$275-580 juta
dengan membangun bendungan ketiga di Karebbe, Sungai Larona, untuk
meningkatkan kapasitas listrik tenaga air dari 275 MW ke 365 MW
q) Tahun 2005
Berhasil memasang teknologi Bag House System di Tanur Listrik No. #4. Alat
ini mampu mengurangi emisi debu tanur listrik hingga berada di bawah
ambang batas ketentuan pemerintah.
Direncanakan tahun 2008 semua tanur listrik akan dilengkapi dengan alat ini
B. Organisasi
Perusahaan internasional, PT. INCO dikelola secara profesional dengan membagi
pusat-pusat kegiatan kedalam dua lokasi yaitu :
Kantor Pusat Perusahaan
Berkedudukan di Jakarta, dikepalai seorang President atau Chief Executive
Oficer yang membawahi :
� Senior Vice President atau Chief Operating Officer.
� Vice President Administration and service.
� Vice President Operations.
� Vice President and Chief Financial Officer.
Dimana yang disebutkan diatas berkedudukan di Sorowako.
Kantor Kegiatan Operasional
Berkedudukan di Sorowako, dilihat dari fungsinya dapat dibagi menjadi tiga
kelompok organisasi yaitu :
A. Kelompok operasi di pimpin oleh Vice President Operation yang membawahi
departemen-departemen utama seperti :
� Mining (pertambangan)
� Maintenance (perawatan)
� Process Plant (pengelolaan)
� Engineering and Central Maintenance Utilities
� Logistic
B. Kelompok administrasi, dipimpin oleh Vice President Administration and Service
yang membawahi departemen-departemen penunjang seperti :
� Human Resources and Training Departement.
� Safety, Environment and Government, Public Relations.
� Medical Service Security and Plant Protection.
C. Kelompok keuangan, dipimpin oleh Vice President and Financial Officer yang
terdiri dari :
� Controller Departement (bagian keuangan)
� Internal Audit (Pemeriksa Keuangan)
� External Audit (Pemeriksa Keuangan)
Semua departemen dikepalai oleh seorang Manger, sedangkan bagian-
bagian dikepalai oleh seorang Superintendent atau Chief.
Penjelasan Umum Tiap Departemen
a. Departemen Tambang (Mining)
Fungsi utama dari departemen ini adalah melakukan penambangan untuk
menyediakan biji nickel dengan kadar tertentu. Dalam pengoperasiannya,
departemen ini dibagi atas beberapa bagian, yaitu :
• Mine Operation
Bertanggung jawab terhadap operasi tambang.
• Mine Geologi
Melaksanakan semua program geologi yang mencakup pengontrolan kadar
nickel baik sebelum, salama maupun sesudah penambangan.
Melakukan penaksiran cadangan nickel dan berbagai penelitian.
• Mine Engineering
Membuat perencanaan, penambangan, perhitungan keperluan tambang.
• Mine Coastal Exploration
Bagian ini melakukan explorasi untuk penelitian cadangan bijih nickel guna
keperluan pertambangan dimasa yang akan datang.
• Mobile Equipment Maintenance (M.E.M)
Bagian ini bertanggung jawab terhadap ketersediaan :
� Kendaaraan dan alat-alat berat tambang, alat angkut logistic.
� Kendaraan ringan untuk angkut karyawan.
� Alat penunjang lainnya seperti lampu penerangan di tambang,
mesin diesel penggerak berukuran kecil didaerah tambang dan
bengkel-bengkel.
b. Department Technical Service
Bagian ini bertanggung jawab atas tersedianya peralatan diseluruh departemen
yang digunakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Departemen ini
dibagi lagi menjadi beberapa bagian, antara lain :
• Support Service
• Construction Service
• Engineering Service
Bertanggung jawab memberikan pelayanan rekayasa semua pelayanan terhadap
semua perubahan / modifikasi / penggantian sarana pabrik. Selain itu juga
bertanggung jawab memberi laporan kepada manajemen tentang kemajuan proyek
yang sedang berlangsung.
c. Department Utilities
Departemen utilities mempunyai tugas utama yaitu menyediakan atau menyuplai
kebutuhan listrik untuk operasi di Process Plant. Selain itu menyediakan steam
(uap panas), air dan udara bertekanan merupakan tanggung jawab dari
departemen ini serta menjamin ketersediaan listrik untuk menjamin kelancaran
proses produksi.
Hasil dari operasi yang dilakukan di departemen utilities adalah :
1. Tenaga listrik (Electronic power)
Tenaga listrik yang dihasilkan oleh utilities adalah :
a) PLTA Larona (hydro Larona) = 2 X 65 MW + 1 X 68,5 MW.
b) PLTA Balambano (hydro Balambano) = 2 X 68,5 MW.
c) PLTU Plant Site (thermal) = 1 X 28 MW.
d) PLTD Plant Site (MBDG) = 3 X 8,3 MW.
2. Steam (uap panas)
Steam diperlukan untuk keperluan PLTU yang berkapasitas 28,2 MW dan
auxilary steam kebutuhan pabrik. Steam dibangkitkan oleh suatu unit oil-
fired boiler (boiler uap yang berbahan minyak ringan) dan berbahan bakar
minyak mentah (HSFO / Higher Sulfur Fuel Oil), electric boiler (boiler
uap air) dan package boiler serta tiga unit WHRB (Waste Head Recovery
Boiler) yang memanfaatkan gas buang dari generator diesel (MBDG).
Steam yang dibangkitkan oleh oil fired boiler, elctric boiler, package
boiler dan tiga unit WHRB digunakan untuk kebutuhan pabrik yaitu
outomazing burner di kiln reduksi dan dryer. Namun dalam kondisi
tertentu sebagian steam dari oil-fired boiler dapat pula diperuntukkan
untuk kebutuhan pabrik.
3. Compressed Air (Udara Bertekanan)
Udara bertekanan yang dihasilkan oleh departemen utilities terbagi
menjadi tiga bagian yaitu :
1) Service Air Compressed
Service air compressed digunakan untuk kebutuhan pabrik akan udara
bertekanan, seperti untuk membersihkan debu pabrik dan untuk
kebutuhan lainnya. Udara bertekanan ini dihasilkan dari reciprocation
air compressor (kompresor udara yang pistonnya maju mundur), XLE
compressor (enam unit) dan centac compressor (lima unit).
2) Instrument Air Compressed
Instrument air compressed digunakan untuk menyuplai air instrument
bagi control-control valve yang terdapat pada pabrik, dan kebutuhan
lainnya yang membutuhkan air instrument. Air instrument merupakan
udara bersih dan kering sehingga penggunaannya bersifat khusus
dibandingkan dengan udar service. Air instrument dihasilkan dari
centac compressor (satu unit), dan PHE compressor (dua unit).
d. Department Process Plant
Kegiatan dari departemen ini adalah melakukan pengolahan biji nickel laterit
menjadi nickel matte berkadar 78%.
Proses plant terbagi atas :
� Material Prepation
� Reduction, Smelting and Converting
� Process technologiy
� Process Plant Maintenance
Fungsi utama dari setiap bagian adalah :
• Material Preparation
Bagian ini bertanggung jawab untuk mengangkut biji nickel yang dihasilkan
departemen tambang (mining), dari stock pile ke dryer (tanur pengeringan)
untuk dikurangi kadar airnya. Kemudian biji nickel yang kering disimpan di
dry ore (gudang biji kering).
• Reduction, Smelting & Converting
Bagian dari proses pengolahan dan bertanggung jawab mereduksi biji nickel
di kiln (tanur putar)menjadi kalsin yang tereduksi. Kalsin ini dilebur pada
temperatur tinggi di furnace (tanur listrik) sehingga akan terpisah nickel matte
dan slag. Nickel matte kemudian dimurnikan di converter sehingga kadar
nickelnya meningkat dari 25% menjadi 75%. Nickel matte ini kemudian di
granulasi dan menjadi produksi akhir PT. INCO.
• Process Technology
Bagian ini bertanggung jawab atas pengawasan teknologi pabrik pengolahan
yang meliputi pengendalian nickel matte yang akan dikirim ke pembeli,
pengawasan terhadap proses pengolahan untuk meminimalkan kehilangan
nickel dengan menggunakan proses pyrometalurgi yang mutakhir sehingga
dapat mengontrol hasil limbah cair, padat dan gas serendah mungkin. Proses
tegnologi juga membuat perencanaan produksi untuk penambangan,
pengolahan, dan penjualan.
• Process Plant Maintenance
Pemeliharaan semua mesin dan peralatan pabrik sehingga mencapai
kesinambungan operasi pengolahan, meliputi segi mekanis, listrik, instrumen
elektronik dari semua peralatan pengolahan.
e. Department Logistic
Departemen ini bertanggung jawab terhadap pengadaan kebutuhan perusahaan
baik berupa barang maupun jasa, pengadaan tersebut berasal dari dalam maupun
luar luar negeri (impor).
Departemen logistik terdiri dari :
• Inventory and Domestic Purchasing
Mengurus pembelian barang dan jasa didalam negeri. Menjamin penyediaan
barang sesuai kebutuhan standar. Bagian ini mempunyai tiga kantor yang
mengurus yaitu : Jakarta, Makassar, dan Sorowako.
• Warehousing
Merupakan tempat penyimpanan semua barang-barang persediaan termasuk
bahan bakar, belerang suku cadang pabrik, suku cadang semua kendaraan
ringan dan sarana penunjang lainnya.
• Fuel / General Cargo Handling and Material Transport
Mengurus bongkar muat barang di pelabuhan Balantang, pengangkutan
barang ke Sorowako, mengirim nickel matte dari pabrik ke kapal dilepas
pantai untuk di eksport. Serta penerimaan dan pengiriman minyak (HSFO)
dari tanjung Mangkasa ke pabrik.
• International Purchasing
Bertnggung jawab melakukan pembelian kebutuhan PT. INCO dari luar
negeri. Untuk Amerika Utara, kantornya berpusat di Sundbury Canada, dan
untuk pembelian kebutuhan dibagian lainnya berpusat di Singapura.
f. Departemen Keselamatan Kerja, Lingkungan, Pemerintah dan Masyarakat.
Tugas dari departemen ini adalah melaksanakan program keselamatan kerja,
analisis dampak lingkungan, administrasi pemeliharaan kota, komunikasi kedalam
dan keluar negeri serta menjalin hubungan baik dengan pemerintah dan
masyarakat sekitar perusahaan.
Departemen ini dibagi lagi menjadi :
• Comunication, Rown & Community
• Safety, Fire & Environment Control
• Publik Affair & Government Relation
• Kantor perwakilan makassar
g. Departemen Personalia
Departemen ini bertanggung jawab terhadap administrasi kepegawaian dan
hubungan industri serta pelatihan dan pengembangan karyawan.
Departemen ini terbagi atas :
• Human Resources Development & Training
Bagian ini bertanggung jawab dalam kegiatan pengembangan dan
pelatihan bagi karyawan, pihak luar yang akan melakukan kegiatan yang
berhubungan dengan kegiatan operasional perusahaan.
Bagi karyawan yang baru akan memulai kariernya di PT. INCO akan
diberikan pengetahuan umum tentang perusahaan, pemahama tentang tugas /
tanggung jawab yang kelak akan dibebankan kepadanya, aturan–aturan yang
sifatnya mengikat selama menjadi bagian dari perusahaan.
Bagi karyawan yang sedang bekerja, umumnya diberikan pengetahuan dan
pelatihan yang bersifat pengembangan kemampuan/keterampilan yang
berhubungan dengan pekerjaan yang akan/sedang diemban oleh karyawan
yang bersangkutan. Hal ini sejalan dengan perkembangan perusahaan.
Instruktur biasanya didatangkan dari pihak luar perusahaan yang berkompeten
dibidangnya.
Bagi pihak luar yang akan berhubungan langsung atau melakukan
kegiatan yang bersangkutan dengan perusahaan, akan mendapatkan penjelasan
umum tentang kegiatan perusahaan dan ketentuan-ketentuan yang tidak boleh
dilanggar selama melakukan kegiatan yang berhubungan dengan perusahaan.
Bagian ini dilengkapi dengan sarana dan prasarana berupa infrastruktur
yang memadai untuk memperlancar kegiatan pelatihan dan pengembangan
bagi karyawan.
• Personal & Industri Relation
Bagian ini bertnggung jawab terhadap administrasi karyawan, semua data
menyangkut kepegawaian, antara lain :
� Mengatur hari dan jam kerja.
Tidak semua departemen memiliki hari dan jam kerja yang sama,tetapi
secara umum setiap karyawan bekerja 8 jam sehari dan 5 hari seminggu.
khusus untuk departemen yang berhubungan langsung dengan kegiatan
produksi perusahaan, jam kerjanya diatur secara sift selama 24 jam karena
pabrik beroperasi selama 24 jam. Pengaturan waktu sift karyawn sebagai
berikut :
Pagi : 07.00 – 15.00
Sore : 15.00 – 23.00
Malam : 23.00 – 07.00
Setip dua hari didakan pergantian sift, dimana setelah melaksanakan sift
ketiga (malam), karyawan berhak mendapatkan hari libur selama dua hari.
Sedang departemen lain yang tidak berhubungan langsung dengan
kegiatan produksi perusahaan, jam kerjanya diatur sebagai berikut :
Hari kerja : Senin – Jumat
Jam kerja : 08.00 – 16.00
Libur : Sabtu – Minggu
� Sistem Upah
Sistem pengupahan tenaga kerja tergantung dari status kepegawaian setiap
karyawan. Bagi pegawai/karyawan tetap biasanya upah diserahkan pada
akhir bulan yang ditransfer langsung ke rekening karyawan. Sedangkan
bagi karyawan kontrak diserahkan setelah pekerjaannya selesai.
� Program Jaminan Sosial
Perusahaan memberikan berbagai macam tunjangan bagi karyawan.
Tunjangan tersebut diberikan dengan maksud meningkatkan kesejahteraan
para karyawan yang pada akhirnya berdampak positif bagi perusahaan.
Disamping mendapatkan gaji, para karyawan juga mendapatkan
fasilitas/tunjangan diantaranya :
a. Kesehatan, dimana perusahaan menyediakan rumah sakit khusus bagi
karyawa dan keluarganya secara gratis, dan bila terpaksa harus
berobat di rumah sakit lain perusahaan akan menanggung seluruh
biaya pengobatan/perawatannya.
b. Kesejahteraan, disamping gaji yang diterima karyawan perusahaan
juga memberikan tunjangan hari raya dan tahun baru, tunjangan cuti,
bonus dan insentif yang lainnya. Bagi karyawan menengah keatas
tersedia perumahan khusus beserta isinya disediakan oleh perusahaan.
c. Jaminan hari tua, dalam hal ini perusahaan menyediakan program
pensiun untuk para karyawan yang purna bakti.
h. Bagian Penunjang Lainnya
• Medical Service
Bagian ini memberikan pelayanan kesehatan terhadap karyawan, keluarga
karyawan dan masyarakat setempat meliputi penyediaan rumah sakit dengan
standar yang memadai dilengkapi para medis.
• Keamanan (Security)
Bagian ini bertugas mengamankan wilayah pabrik terutama dan seluruh
wilayah yang berada pada wilayah kontrak karya PT. INCO pada umumnya
menjaga keselamatan para karyawan, termasuk kediaman para karyawan, serta
menjaga barang – barang yang merupakan aset milik perusahaan dari orang –
orang yang tidak bertanggung jawab.
• Computer Service
Bagian ini bertanggung jawab terhadap penyediaan perangkat komputer dan
pengolahan kepegawaian, keuangan, logistik, produksi yang sebagian
kegiatannya dioperasikan secara komputerisasi.
Pengembangan IT (Tekhnology Information) untuk membantu kelancaran
kegiatan perusahaan, serta sebagai penyedia informasi bagi pihak – pihak dari
dalam maupun luar perusahaan.
C. Proses Produksi
Untuk mendapatkan nickel dari biji laterit dapat peroleh melalui proses :
� Pyrometalurgi : Proses pengolahan biji nickel dengan menggunakan panas
atau api.
� Hydrometalurgy : Proses pengolahan biji nickel dengan menggunakan larutan
kimia.
� Vapometalurgy : Proses pengolahan nickel dengan menggunakan penguapan.
Proses pengolahan yang digunakan oleh pabrik PT. INCO adalah proses
pyrometalurgy, yaitu suatu proses yang menggunakan panas atau api untuk
memperoleh logam nickel sulfida berkadar minimal 75% murni (nickel matte).
Dalam memproduksi nickel matte, kegiatan produksi PT. INCO terbagi
menjadi dua bagian proses produksi yang berkaitan yaitu:
1. Penambangan biji nickel
Biji nickel laterit yang ditambang oleh PT. INCO mengandung unsur nickel
(Ni) berkadar rata – rata 1,9% (1,5 – 2,1)disamping unsur kimia lainnya.
Grade atau kadar nickel yang diperoleh dalam prakteknya tergantung pada
daerah – daerah yang ditambang atau lapisan laterit yang dipilih.
Kegiatan utama operasi penambangan yang dilakukan adalah sebagai berikut :
1) Pengeboran
pada jarak spasi 25 - 50 meter untuk mengambil sample batuan dan tanah
guna mendapatkan gambaran kandungan nikel yang terdapat di wilayah
tersebut.
2) Pembersihan (Clearing)
Merupakan pembersihan tanaman / tumbuhan dengan menggunakan
bulldozer, pohon ukuran besar ditebang dan kayunya dimanfaatkan untuk
bangunan.
3) Pengupasan (Stripping)
Pengupasan lapisan tanah penutup, lapisan ini disebut OB (Over Burden),
dimana tanah tersebut diangkut ketempat pembuangan, atau digunakan
untuk menutupi daerah purna tambang sebagai dasar bagi tanaman
penghijauan. Setelah penambangan selesai, lapisan dasar yaitu yaitu
batuan barren rock ditimbun dengan tanah OB.
4) Penambangan biji (Ore Mining)
Biji nickel kadar sedang, diangkut dan ditumpuk pada tempat tertentu. Biji
nickel kadar tinggi rata – rata 1,8 % pada East Block dan 2,1 % pada West
Block, yang selanjutnya diangkut ketempat penyaringan biji (Screening
Station).
5) Tempat penyaringan (Screening Station)
Pada bagian ini biji bongkahan besar dipisahkan, fraksi ukuran 16”
dibuang, fraksi lebik besar dari 18” dan 6” dipisahkan, hasil akhir adalah
fraksi ukuran kurang dari 6”yang siap dikonsumsi oleh pabrik. Kemudian
dapat langsung diangkut dan dikirim ke pabrik ataupun ditumpuk pada
lokasi penimbunan biji basah (ore stock pile).
6) Penghijauan
Penghijauan lahan-lahan purna tambang. Dengan metode open cast mining
yang dilakukan sekarang, dimana material dari daerah bukaan baru,
dibawa dan dibuang ke daerah purna tambang, untuk selanjutnya
dilakukan landscaping, pelapisan dengan lapisan tanah pucuk, pekerjaan
terasering dan pengelolaan drainase sebelum proses
penghijauan/penanaman ulang dilakukan.
2. Proses pengolahan biji nickel
Sebagaimana dijelaskan diatas bahwa proses pengolahan nickel dilakukan
dengan menggunakan proses pyrometalurgi yaitu dengan menggunakan panas
atau api. Adapun tahap – tahap pengolahan nickel pada pabrik adalah sebagai
berikut :
1) Pengeringan (Ore Dryer)
Di dalam unit pengeringan yang berbentuk tabung yang berdiameter 5
sampai 5,5 meter dan panjang 50 meter, panas dari minyak residu
dihembuskan untuk mengeringkan biji nickel basah dengan kandungan air
33 %. Kapasitas tabung pengeringan ini 300 sampai 500 ton biji nickel
basah dari tambang, stock pile, juga lumpur debu yang ditangkap oleh unit
peredam polusi udara (E.S.P) dan terak dari converter. Didalam unit
pengeringan ini, produk disaring yang memisahkan batuan fraksi +25 mm
untuk dihancurkan di unit crusher dan dimanfaatkan seperti produk yang -
25 mm. Biji nickel kering disimpan dalam gudang (dried ore storage),
dimana biji dari East Block dipisah dengan yang dari West Block.
2) Reduksi
PT. INCO mempunyai 5 unit kilang reduksi, 3 buah kilang reduksi
berdiameter 5,5 meter dan panjang 100 meter. 1 buah berdiameter 6 meter,
panjang 116 meter. Kilang produksi no. 5, dibangun tahun 1997 dengan
kapasitas kilang 150 sampai 180 ton / jam. Biji nickel kering dari East
Block dan West Block dicampur agar nisbah silikan terhadap magnesia
tidak lebih dari 20 %. Terak converter dimasukkan ke kilang reduksi tidak
melampaui 16 % sampai 17 %. Campuran dipanaskan oleh gas hasil residu
(HSFO) dan reduksi terjadi didalam kilang yang berputar.
Adapun proses yang terjadi yaitu :
• Menghilangkan kandungan air dan kristal.
• Pemanasan diatas C0800 untuk persiapan reduksi di dalam kilang
yang berputar. Reduksi dari Ni (Nickel), Fe (Ferrum), CO2.
• Pencampuran dengan carbon batu bara, persiapan untuk
dimasukkan ke tanur listrik.
• Pencampuran kalsin hasil dari kilang reduksi dengan blerang yang
dicairkan agar nickel matte yang dihasilkan mengandung sulfide (-
10 %).
• Kalsin panas )1000700( 0 C− yang keluar dari kilang dimasukkan
kedalam suatu wadah (Surge Bin), yang segera diangkut dan
dimasukkan kedalam tanur listrik (furnace).
3) Peleburan
Pada proses peleburan, kalsin panas dari kilang reduksi dimasukkan
kedalam tanur listrik (electric furnace) dengan ukuran diameter luar 18
meter dan tinggi 16 meter. Perusahaan mempunyai 4 buah tanur listrik,
dimana setiap tanur dilengkapi dengan tiga buah elektroda karbon dengan
tegangan 700 -1000 Volt atau maksimum 1600 Volt dan daya sebesar
maksimum 65 MVA dialirkan untuk melebur kalsin didalam tanur.
Proses yang berlangsung adalah :
1. Menghilangkan air dan kristal.
2. Merampungkan proses reduksi dengan menggunakan karbon atau batu
bara yang tercampur dalam kalsin.
3. Peleburan kalsin menjadi fase matte dan fase terak.
4. Fase matte dan fase terak (Slag) akan berpisah berdasarkan berat
jenisnya.
5. Fase matte merupakan lapisan bagian bawah dikeluarkan (tapping)
ditampung kedalam wadah (laddle) untuk diserahkan ke tungku
pemurnian (converter), komposisi matte dari tanur listrik (furnace)
diharapkan Ni : 25 % – 35 % ; Fe : 55 % – 60 % ; C : 1%.
4) Pemurnian
Untuk meningkatkankadar nickel menjadi 78 % - 80 % dilakukan didalam
converter dengan cara mengikat besi (Fe) menggunakan silica flux
kemudian membuang fase terak (converter slag) dan hasil akhir adalah
nickel matte yang kemudian digranulasi, dikeringkan, disaring dan
dimasukkan dalam kantong dengan kapasitas 3000 Kg untuk dieksport.
Dimana produk akhir diharapkan mengandung 78% - 80% Ni ; 0,7 Fe ;
20% - 22% S.
D. Tanggung Jawab Sosial
Sebagai perusahaan yang telah beroperasi selama lebih kurang dari 30 tahun, PT.
INCO merasa bertanggung jawab atas kesejahteraan masyarakat lokal di sekitar
wilayah operasinya meliputi tiga proinsi yaitu Sulawesi Selatan, Sulawesi Tengah dan
Sulawesi Tenggara.
Bagi PT Inco, masyarakat lokal yang sejahtera adalah jembatan untuk
mewujudkan salah satu tujuan perusahaan yakni memperkuat kemitraan dan
kerjasama dengan pemerintah, karyawan dan masyarakat lokal.
Oleh karena itu, sejak awal program pemberdayaan masyarakat senantiasa
mendapat perhatian penuh dari perusahaan.
Provinsi Sulawesi Tengah
• Sektor Pendidikan, mencakup program rehabilitasi sekolah, fasilitas pembelajaran
dan penyediaan laboratorium bahasa, pembangunan gedung universitas lokal,
beasiswa untuk pelajar dan mahasiswa, serta tunjangan untuk guru yang mengajar
di wilayah terpencil.
• Kesehatan dan Kesejahteraan, melalui pembangunan pusat kesehatan masyarakat,
penyediaan obat-obatan dan fasilitas medis untuk puskesmas, mobil ambulance
dan sepeda motor untuk tenaga paramedis.
• Pertanian dan Perkebunan, dengan menyediakan unit-unit generator dan traktor
tangan, perlengkapan teknologi perkebunan, pengembangan irigasi serta
pembuatan sarana jalan untuk para petani.
Provinsi Sulawesi Tenggara
• Pendidikan,yang mencakup pengembangan Pusat Pendidikan dan Pelatihan,
rehabilitasi sejumlah sekolah mulai dari Sekolah Dasar hingga Sekolah Menengah
Umum, menyediakan sejumlah perabotan dan laboratorium bahasa, beasiswa dan
memfasilitasi kegiatan penulisan sejarah kawasan setempat.
• Dukungan Kesehatan dan Kesejahteraan, melalui rehabilitasi dan peningkatan
pusat kesehatan masyarakat, menyediakan perlengkapan medis dan obat-obatan,
air bersih untuk daerah-daerah terpencil, termasuk juga mobil ambulance dan
sepeda motor untuk tenaga paramedis.
• Pertanian dan Perkebunan,dengan cara mengembangkan sarana jalan bagi para
petani, menyediakan sejumlah kebutuhan produktif, mulai dari bibit dan pupuk
hortikultura, traktor tangan, mesin perontok padi sampai ke penangkaran benih
ternak dan pompanisasi tambak ikan dan udang.
Sorowako dan sekitarnya
• Bidang Pendidikan, yang mencakup pembangunan Akademi Teknik Sorowako,
Program Pelatihan Industri, Program Ketrampilan Remaja dan Magang Kerja,
serta mensponsori acara-acara kegiatan Mahasiswa.
• Bidang Kesehatan dan Kesejahteraan,yang mencakup bantuan obat-obatan,
peralatan dan fasilitas medis, serta bimbingan dan konsultasi kesehatan. Pada
tahun 2005, atas bantuan PT Inco bertambahlah dua fasilitas kesehatan di
kabupaten luwu timur, berupa dua puskesmas plus masing-masing di Sorowako
dan Wowondula.
• Pertanian dan Perkebunan, yang terdiri atas pengembangan pilot proyek dalam
bidang perkebunan, mendukung fasilitas produksi, meningkatkan sistem irigasi
dan intensifikasi perikanan.
• Pengembangan Usaha Lokal, melalui pelatihan kewirausahaan professional,
pengembangan pasar umum, pemberdayaan kontraktor lokal dan bursa tenaga
kerja, serta peningkatan usaha peternakan.
• Sarana dan Prasarana, dengan menyediakan pusat pembangkit tenaga listrik
berkapasitas 5 MW melalui PLN, dan generator untuk wilayah-wilayah terpencil,
perbaikan sarana jalan dan jembatan, pengembangan sistem penyaluran air, pasar
ikan, pembangunan pos-pos keamanan lingkungan, serta pusat-pusat kegiatan
olahraga.
• Sosial dan Budaya, melalui dukungan terhadap penyelenggaraan Festival dan
Pameran Budaya Lokal, kegiatan keagamaan, kampanye anti obat-obatan
terlarang, pelestarian budaya dan tradisi serta bantuan untuk Lembaga Budaya
Luwu.
BAB V
ANALISIS MASALAH DAN PEMBAHASAN
Dalam skripsi ini analisis yang dipergunakan adalah analisis uji statistik chi–
square yang bertujuan untuk membahas berbagai masalah yang telah dikemukakan
diawal. Adapun untuk menganalisis data ditentukan interprestasi dari angka–angka yang
diperoleh seperti angka-angka prestasi kerja, dimana nantinya hasil yang berupa angka-
angka tersebut apakah masuk dalam interpretasi baik, cukup atau kurang.
A. Deskripsi Data
Untuk memperjelas data yang diperoleh mengenai tingkat pendidikan, masa kerja dan
prestasi kerja karyawan pada PT. INCO Sorowako bagian pengolahan disajikan
sebagai berikut :
1. Tingkat Pendidikan
Berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan maka berikut ini disajikan tabel
distribusi frekuensi dari kategori tingkat pendidikan sebagai berikut :
Tabel 5.1 Distribusi frekuensi berdasarkan
Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi Presentase (%)
SLTP 42 16,34 %
SLTA 181 70,43 %
PT 34 13,23 %
Jumlah 257 100%
Berdasarkan tabel 5.1 diketahui bahwa karyawan yang mempunyai tingkat
pendidikan kategori rendah atau SLTP (Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama) ada
42 orang karyawan atau sebesar 16,34 % , untuk tingkat pendidikan kategori
sedang atau SLTA (Sekolah Lanjutan Tingkat Atas) ada 181 orang karyawan atau
sebesar 70,43 % , untuk tingkat pendidikan kategori tinggi atau PT (Perguruan
Tinggi) ada 34 orang karyawan atau sebesar 13,23 %.
2. Masa Kerja Karyawan
Berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan maka berikut ini disajikan tabel
distribusi frekuensi dari kategori masa kerja sebagai berikut :
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Berdasarkan
Masa Kerja
Berdasarkan tabel 5.2 diketahui bahwa karyawan yang mempunyai masa
kerja antara 1 - 11 tahun ada 119 orang karyawan atau sebesar 46,3 %, untuk
karyawan yang mempunyai masa kerja antara 12 - 22 tahun ada 36 orang
karyawan atau sebesar 14,01 %, untuk karyawan yang mempunyai masa kerja
antara 23 - 33 tahun ada 102 orang karyawan atau sebesar 39,69 %.
Masa Kerja Frekuensi Presentase
1 - 11 tahun 119 46,3 %
12 - 22 tahun 36 14,01 %
23 - 33 tahun 102 39, 69 %
Jumlah 257 100%
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang paling
banyak, yang memiliki masa kerja antara 1 - 11 tahun atau sebesar 46,3 %.
3. Prestasi Kerja Karyawan
Untuk mengetahui klasifikasi angka-angka prestasi kerja karyawan apakah masuk
dalam kriteria baik, cukup atau kurang, maka dipergunakan :
68,7257
1974 ==�=N
xMean
Angka 1733 ( �x ) merupakan total jumlah nilai kinerja yang diperoleh karyawan.
Standar deviasi 22 )(.1
xxNN
�−�=
2)1974()16970(2572571 −=
389667643612902571 −=
4646142571=
63,6812571 ⋅=
65,2=
Penilaian skor-skor :
Baik = > M + 1 S
= > 7,68 + 1 (2,65)
= > 10,33
Cukup = M – 1 S -------------------- M + 1 S
= 7,68 – 1 (2,65) -------------- 7,68 + 1 (2,65)
= 5,03 ------------------------- 10,33
Kurang = < M – 1 S
= < 7,68 – 1 (2,65)
= < 5,03
Tabel 5.3 Interprestasi Data Prestasi Kerja
Dari hasil klasifikasi dan interprestasi data prestasi kerja karyawan bagian
pengolahan PT. INCO Sorowako dari berbagai taingkat pendidikan dan masa
kerja dapat diketahui bahwa skor-skor yang masuk dalam interprestasi baik
sebanyak 38 orang karyawan, yang masuk dalam interprestasi cukup ada 137
orang karyawan, sedangkan yang masuk dalam interprestasi kurang sebanyak 82
Skor-skor Frekuensi Interpretasi
> 10,33 38 Baik
5,03 – 10,33 137 Cukup
< 5,03 82 kurang
orang karyawan. Dari hasil yang diperoleh dapat dilihat bahwa pada skor 5,03 –
10,33 mempunyai frekuensi yang paling banyak yaitu 137 orang karyawan.
Dengan demikian dapat diketahui kalau prestasi kerja karyawan bagian
pengolahan PT. INCO Sorowako bisa dikatakan masuk dalam kategori cukup.
B. Analisis Prestasi Kerja Ditinjau dari Perbedaan Tingkat Pendidikan dan
Masa Kerja.
a. Analisis prestasi kerja karyawan ditinjau dari perbedaan tingkat pendidikan.
Langkah-langkah penguijian hipotesis dengan mempergunakan uji chi-square
adalah sabagai berikut :
1. Menentukan formulasi hipotesis nihil dan hipotesis alternatifnya
)(: 3210 PPPPH ===
)(: 3211 PPPPH ≠≠≠
2. Dipilih level of significance tertentu yaitu yaitu 0,05 dan degree of freedom
yaitu :
db = (b-1) (k-1)
db = (3-1) (3-1)
db = 4
3. Kriteria pengujian
Gambar 5.1 Penerimaan dan Penolakan 0H untuk Perbedaan Prestasi Kerja Karyawan
ditinjau dari Tingkat Pendidikan
4. Perhitungan chi-square
Tabel 5.4 Prestasi kerja dan tingkat pendidikan
TP PK
SLTP SLTA PT Total
7 30 1 Baik 6,21 26,76 5,03
38
18 97 22 Cukup 22,39 96,49 18,12
137
17 54 11 Kurang 13,4 57,75 10,85
82
Total 42 181 34 257
TP = Tingkat Pendidikan
PK = Prestasi Kerja
Dari tabel diatas dapat diperoleh nilai chi-square sebagai berikut :
����������������
����������� ����
������ � ����� �
Tabel 5.5 Nilai chi-square
5. Kesimpulan
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai chi-square hitung = 3,229 <
chi-square tabel = 9,448 maka kesimpulan yang dapat diambil adalah
menerima 0H atau menolak 1H yang berarti bisa dikatakan bahwa tidak ada
perbedaan prestasi kerja yang significant ditinjau dari perbedaan tingkat
pendidikan.
fo fh ( )fh
fhfo 2−
7 6,21 0,100
30 26,76 0,392
1 5,03 3,229
18 22,39 0,861
97 96,49 0,003
22 18,12 0,831
17 13,4 0,967
54 57,75 0,244
11 10,85 0,002
Total 2X 3,229
b. Analisis prestasi kerja karyawan ditinjau dari perbedaan masa kerja
Langkah-langkah pengujian hipotesis dengan mempergunakan uji chi-square
adalah sebagai berikut :
1. Menentukan formulasi hipotesis nihil dan hipotesis alternatifnya.
)(: 3210 PPPPH ===
)(: 3211 PPPPH ≠≠≠
2. Dipilih level of significance tertentu yaitu yaitu 0,05 dan degree of freedom
yaitu :
db = (b-1) (k-1)
db = (3-1) (3-1)
db = 4
3. Kriteria pengujian
Gambar 5.2 Penerimaan dan Penolakan 0H untuk Perbedaan Prestasi Kerja Karyawan
ditinjau dari Masa Kerja
����������������
����������� ����
������ � �������
4. Perhitungan chi-square
Tabel 5.6 Prestasi kerja dan masa kerja
MK PK
1 - 11 tahun 12 - 22 23 - 33 Total
5 7 26 Baik 17,6 5,32 15,08
38
71 17 49 Cukup 63,43 19,19 54,38
137
43 12 27 Kurang 37,97 11,49 32,54
82
Total 119 36 102 257
MK = Masa Kerja
PK = Prestasi Kerja
Dari tabel diatas dapat diperoleh nilai chi-square sebagai berikut :
Tabel 5.7
Nilai chi-square
fo fh ( )fh
fhfo 2−
5 17,6 9,020
7 5,32 0,531
26 15,08 7,908
71 63,43 0,903
17 19,19 0,250
49 54,38 0,532
43 37,97 0,666
12 11,49 0,023
27 32,54 0,943
Total 2X 20,776
5. Kesimpulan
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai chi-square hitung = 20,776
> chi-square tabel = 9,488 maka kesimpulan yang dapat diambil adalah
menolak 0H atau menerima 1H yang berarti bisa dikatakan bahwa ada
perbedaan prestasi kerja yang significant ditinjau dari perbedaan masa kerja.
C. Pembahasan
Setelah semua data dianalisis dengan menggunakan metode statistik chi-
square yaitu untuk mengetahui apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan
ditinjau dari perbedaan tingkat pendidikan dan masa kerja pada PT. INCO
Sorowako. Selanjutnya penulis mengemukakan pembahasan sebagai berikut :
a. Hipotesis pertama
Hipotesis pertama menyatakan ada perbedaan prestasi kerja karyawan
ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan. Berdasarkan analisis data dapat
diperoleh kesimpulan bahwa tidak ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau
dari tingkat pendidikan karyawan.
Dalam penelitian ini, pendidikan yang dimaksud adalah pendidikan formal
disekolah. Adapun didalam penelitian ini tingkat pendidikan karyawan produksi
bagian pengolahan PT. INCO Sorowako yaitu SLTP, SLTA, dan Perguruan
Tinggi. Jenis pekerjaan yang dikerjakan tidak dipengaruhi oleh tingkat pendidikan
seorang karyawan. Karyawan lulusan SLTP maupun SLTA tidak kalah kinerjanya
dengan karyawan lulusan Perguruan Tinggi, ini disebabkan karena karyawan
lulusan Perguruan Tinggi belum tentu menguasai bidang pekerjaan yang ditekuni
karena pendidikan diperoleh belum tentu sesuai dengan kenyataan dilingkungan
kerja. Karena karyawan yang penulis teliti, kalau dilihat dari jenis pekerjaannya
yaitu mengolah, artinya mengontrol jalannya proses produksi nickel agar sesuai
dengan kadar yang ditentukan dalam prosedur kerja standar yang telah ditetapkan
tanpa mengesampingkan keselamatan kerja.
Dengan demikian kalau ditinjau dari tingkat pendidikan, pekerjaan bagian
pengolahan khususnya operation, bisa dilakukan oleh semua karyawan, baik itu
karyawan yang berpendidikan tingkat SLTP, SLTA, Perguruan Tinggi tidak ada
bedanya karena pekerjaan tersebut tidak menggunakan daya pikir yang tinggi
tetapi yang dibutuhkan adalah keterampilan dan ketepatan mengambil tindakan
dalam bekerja.
b. Hipotesis kedua
Hipotesis pertama menyatakan ada perbedaan prestasi kerja karyawan
ditinjau dari masa kerja karyawan. Berdasarkan analisis data dapat diperoleh
kesimpulan bahwa ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerja
karyawan bagian pengolahan PT. INCO Sorowako. Hal tersebut dapat dibuktikan
dari hasil analisis data bahwa nilai chi-square hitung = 20,776 > chi-square tabel
= 9,488 berarti bahwa ada perbedaan yang significant prestasi kerja karyawan
ditinjau dari masa kerja.
Hal ini disebabkan karena karyawan yang telah lama bekerja memiliki
keterampilan yang lebih baik karena sudah terbiasa dengan pekerjaan dan
mengenal lingkungan kerjanya dengan baik sehingga kinerja mereka lebih baik
dibanding karyawan yang masa kerjanya masih kurang. Karyawan yang telah
lama bekerja memiliki kemampuan yang lebih baik dalam mengatasi
permasalahan yang kadang-kadang terjadi dalam proses produksi dan dapat
mengantisipasi permasalahan yang kemungkinan akan muncul berdasarkan
pengalamannya di masa lampau.
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
Bab ini akan memaparkan kesimpulan, saran dan keterbatasan penulis dalam
melakukan penelitian ini. Kesimpulan merupakan rangkuman hasil dari keseluruhan
penelitian ini. Pada bagian saran akan berisi mengenai masukan-masukan dari penulis
kepada PT. INCO Sorowako, tempat penulis melakukan penelitian. Kesemuanya
diharapkan dapat membantu para pembaca dalam memahami isi penelitian ini.
A. Kesimpulan
Penelitian yang dilakukan terhadap 257 orang karyawan produksi bagian
pengolahan PT. INCO Sorowako memberikan kesimpulan-kesimpulan sebagai
berikut :
1. Tidak ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan pada
karyawan bagian pengolahan PT. INCO Sorowako. Hal ini dapat dilihat dari hasil
pengujian hipotesis bahwa 2X hitung < nilai kritis chi-square, yaitu 3,229 <
9,488, ternyata tidak menunjukkan perbedaan prestasi kerja yang significant
ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan bagian pengolahan PT. INCO
Sorowako.
2. Ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerja pada karyawan
bagian pengolahan PT. INCO Sorowako. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian
hipotesis bahwa 2X hitung > nilai kritis chi-square, yaitu 20,776 > 9,488,
ternyata menunjukkan perbedaan prestasi kerja yang significant ditinjau dari masa
kerja karyawan bagian pengolahan PT. INCO Sorowako.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis, maka saran-saran
penulis kepada PT. INCO Sorowako adalah sebagai berikut :
1. Karena pendidikan bukan suatu faktor yang bisa mempengaruhi prestasi kerja,
maka sebaiknya perusahaan tidak membeda-bedakan tingkat pendidikan
karyawan. Keputusan penerimaan, promosi, atau mutasi karyawan bagian
pengolahan sebaiknya tidak berdasarkan atas tingkat pendidikan karyawan.
2. Berhubungan masa kerja mempengaruhi prestasi kerja, maka karyawan yang
masa kerjanya belum lama oleh perusahaan diberikan kesempatan yang sama
dalam memikul tanggung jawab pekerjaan yang dibebankan untuk
mengembangkan karier tiap karyawan tanpa dibeda-bedakan.
3. Mempertahankan karyawan yang telah lama bekerja dengan memberikan
kompensasi atau tunjangan khusus bagi karyawan yang telah mencapai masa kerja
tertentu karena mereka adalah aset yang berharga buat perusahaan.
4. Situasi kekeluargaan, kedisiplinan, ketertiban dan kerjasama team dilingkungan
perusahaan sebaiknya dipertahankan dan menghilangkan persaingan tidak sehat
antar karyawan.
C. Keterbatasan Penelitian
Dalam melaksanakan penelitian ini, penulis menyadari adanya keterbatasan
penelitian. Keterbatasan tersebut adalah sebagai berikut :
1. Waktu, pengetahuan dan kemampuan penulis
Dalam melakukan penelitian ini, penulis memiliki keterbatasan waktu,
pengetahuan dan kemampuan sehingga tidak dapat menjangkau seluruh subyek
penelitian ini.
2. Penelitian ini bersifat studi kasus dimana hasil penelitian hanya berlaku pada
karyawan bagian pengolahan pada PT. INCO Sorowako.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah faktor dari
dalam diri karyawan dan faktor dari luar karyawan. Dimana faktor dari luar antara
lain gaji, kondisi kerja, kebijakan pemerintah tentang kenaikan pangkat dan lain-
lain. Faktor-faktor tersebut tidak diteliti, sehingga penelitian ini kurang akurat
dibanding apabila seluruh faktor yang mempengaruhi prestasi kerja diteliti.
4. Berhubung data kinerja yang penulis dapatkan berdasarkaan hasil penilaian dari
pengawas/atasan langsung karyawan bagian pengolahan yang diteliti, maka
penulis tidak bisa memastikan obyektivitas dari data tersebut.
5. Keterbatasan dari pihak perusahaan yaitu keterbatasan yang disebabkan oleh
kesibukan-kesibukan kerja dan kebijakan-kebijakan perusahaan sehingga data
yang disampaikan kepada penulis kurang maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
Hadi, Sutrisno. 2000. Metedologi Research jilid 3. Ygyakarta: Andi Offset.
Flippo, Edwin. B. Alih bahasa Moh. Masud. 1988. Manajemen Personalia. Edisi
keenam. Jlid I. Jakarta : Erlangga.
Handoko, T. Hani. 1985. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Liberty
Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan. 1984. Manajemen Personalia. Edisi
ketiga. Cetakan Pertama Yogyakarta : BPFE
Siagian, S.P. 1987. Pengembangan Sumber Daya Insani. Cetakan kedua. Jakarta:
Sumber Bahagia.
Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, cetakan
pertama. Yogyakarta: STIE YKPN.
Soeprihanto, Jhon. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan
Karyawan. Edisi pertama. Cetakan pertama. Yogyakarta: BPFE.
Sukamti, Umi N. 1989. Management Personalia atau Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan RI.
Simanjuntak, JP. 1995. Pengantar Sumber Daya Manusia. Jakarta: LPFE UI.
Lampiran
Pedoman Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dengan hormat,
Sebelumnya saya mengucapkan terrima kasih atas kesediaan Bapak yang
meluangkan waktunya untuk mengisi tabel skala peringkat mengenai perilaku kerja
karyawan yang Bapak bawahi. Penelitian ini semata-mata untuk kepentingan ilmiah.
Peran serta Bapak dalam keberhasilan penelitian ini sangat besar, untuk itu
kirannya, penilaian yang diberikan benar-benar sesuai dengan pemikiran Bapak. Semua
penilaian Bapak adalah benar bila sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Bapak tidak
perlu cemas dan ragu-ragu dalam memberikan penilaian dan identitas diri yang ada,
karena semua penilaian dan identitas yang ada, akan saya janin kerahasiaannya
sesuai dengan kode etik penelitian.
Setiap penilaian dari bapak memiliki sumbangan yang sangat besar dalam
penelitian ini. Untuk itu, setiap pernyataan dapat dicermati dengan seksama.
Atas bantuan dan kerjasama yang Bapak berikan, sebelum dan sesudahnya saya
ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Yance Pakan
Dasar penilaian:
Kedisiplinan : Ketepatan waktu hadir di tempat kerja, serta ketepatan waktu dalam
memenuhi penugasan dari atasan.
Safety : Kepatuhan dalam menggunakan peralatan dan melaksanakan prosedur kerja
standar dalam melakukan tugas/pekerjaannya.
Penyelesaian Tugas : Keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas-tugas
yang diberikan sesuai dengan kualitas yang diharapkan.
Kerjasama Tim : Mampu bekerja dengan orang lain, berbagi informasi yang penting,
meminta ide dan pendapat orang lain, dan berkomitmen mencapai tujuan bersama.
Motivasi Berkarya : Komitmen untuk melakukan pekerjaan dengan baik, efisien,
memenuhi standar operasi serta mencapai target yang ditetapkan.
Pedoman penilaian : Diisi dalam bentuk huruf
A = Baik (85-100)
B = Cukup (70-84)
C = Kurang (<70)
NO NAMA B/N KEDISIPLINAN SAFETY PENYELESAIAN
TUGAS
KERJA SAMA TIM
MOTIVASI BERKARYA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Nama Penilai (B/N) :
DATA KARYAWAN PRODUKSI BAGIAN PENGOLAHAN
No Tingkat
Pendidikan Masa Kerja
(Tahun) Kinerja Interprestasi
2Kinerja
1 SLTP 33 8 Cukup 64 2 SLTP 32 5 Kurang 25 3 SLTA 32 13 Baik 169 4 SLTP 32 5 Kurang 25 5 SLTP 32 10 Cukup 100 6 SLTA 32 12 Baik 144 7 SLTA 33 10 Cukup 100 8 SLTP 32 6 Cukup 36 9 SLTP 31 14 Baik 196 10 SLTP 31 12 Baik 144 11 SLTP 31 7 Cukup 49 12 SLTA 31 12 Baik 144 13 SLTA 31 7 Cukup 49 14 SLTP 31 7 Cukup 49 15 SLTA 31 10 Cukup 100 16 SLTA 31 11 Baik 121 17 SLTP 31 14 Baik 196 18 SLTP 31 9 Cukup 81 19 SLTA 31 10 Cukup 100 20 SLTA 31 7 Cukup 49 21 SLTP 31 5 Kurang 25 22 SLTA 31 11 Baik 121 23 SLTA 31 13 Baik 169 24 SLTA 31 5 Kurang 25 25 SLTA 31 12 Baik 144 26 SLTA 31 8 Cukup 64 27 SLTP 31 15 Baik 225 28 SLTA 31 11 Baik 121 29 SLTP 31 11 Baik 121 30 SLTA 31 10 Cukup 100 31 SLTP 31 5 Kurang 25 32 SLTA 31 12 Baik 144 33 SLTP 31 5 Kurang 25 34 SLTA 31 8 Cukup 64 35 SLTP 31 9 Cukup 81 36 SLTP 31 12 Baik 144 37 SLTP 31 5 Kurang 25 38 SLTP 31 9 Cukup 81 39 SLTA 30 11 Baik 121 40 SLTA 30 7 Cukup 49 41 SLTA 30 10 Cukup 100 42 SLTA 30 9 Cukup 81 43 SLTA 30 5 Kurang 25
44 SLTA 30 6 Cukup 36 45 SLTP 30 11 Baik 121 46 SLTA 30 13 Baik 169 47 SLTA 30 5 Kurang 25 48 SLTA 30 12 Baik 144 49 SLTA 30 15 Baik 225 50 SLTP 30 7 Cukup 49 51 SLTA 30 6 Cukup 36 52 SLTP 30 6 Cukup 36 53 SLTP 30 5 Kurang 25 54 SLTP 30 10 Cukup 100 55 SLTP 29 5 Kurang 25 56 SLTA 29 5 Kurang 25 57 SLTA 29 8 Cukup 64 58 SLTA 29 6 Cukup 36 59 SLTA 29 8 Cukup 64 60 SLTP 29 6 Cukup 36 61 SLTA 29 12 Baik 144 62 SLTA 29 5 Kurang 25 63 SLTA 29 10 Cukup 100 64 SLTA 28 10 Cukup 100 65 SLTP 28 5 Kurang 25 66 SLTA 28 10 Cukup 100 67 SLTP 28 5 Kurang 25 68 SLTA 28 8 Cukup 64 69 SLTA 28 10 Cukup 100 70 SLTA 28 6 Cukup 36 71 SLTA 28 10 Cukup 100 72 SLTP 28 5 Kurang 25 73 SLTA 28 5 Kurang 25 74 SLTA 28 10 Cukup 100 75 SLTA 28 11 Baik 121 76 SLTA 28 13 Baik 169 77 SLTA 28 5 Kurang 25 78 SLTP 28 5 Kurang 25 79 SLTA 28 6 Cukup 36 80 SLTA 28 8 Cukup 64 81 SLTP 28 6 Cukup 36 82 SLTA 28 14 Baik 196 83 SLTP 27 9 Cukup 81 84 SLTA 27 12 Baik 144 85 SLTP 27 9 Cukup 81 86 SLTA 27 10 Cukup 100 87 SLTA 27 12 Baik 144 88 SLTA 27 5 Kurang 25 89 SLTA 27 7 Cukup 49 90 SLTA 27 8 Cukup 64 91 SLTP 27 5 Kurang 25
92 SLTP 27 10 Cukup 100 93 SLTP 27 5 Kurang 25 94 SLTP 27 9 Cukup 81 95 SLTP 27 5 Kurang 25 96 SLTA 27 5 Kurang 25 97 SLTA 27 9 Cukup 81 98 SLTA 27 7 Cukup 49 99 SLTP 27 5 Kurang 25 100 SLTP 27 5 Kurang 25 101 SLTA 27 5 Kurang 25 102 SLTA 27 10 Cukup 100 103 SLTA 17 14 Baik 196 104 SLTA 17 13 Baik 169 105 SLTA 17 11 Baik 121 106 SLTA 17 11 Baik 121 107 SLTA 17 9 Cukup 81 108 SLTA 17 7 Cukup 49 109 SLTA 16 8 Cukup 64 110 SLTA 16 5 Kurang 25 111 SLTA 16 10 Cukup 100 112 SLTA 16 10 Cukup 100 113 SLTA 16 12 Baik 144 114 SLTA 16 5 Kurang 25 115 SLTA 16 5 Kurang 25 116 SLTA 16 5 Kurang 25 117 SLTA 16 10 Cukup 100 118 SLTA 16 5 Kurang 25 119 SLTA 16 8 Cukup 64 120 SLTA 16 10 Cukup 100 121 SLTA 16 8 Cukup 64 122 SLTA 16 10 Cukup 100 123 SLTA 16 5 Kurang 25 124 SLTA 16 5 Kurang 25 125 SLTA 14 7 Cukup 49 126 SLTP 14 10 Cukup 100 127 SLTA 14 10 Cukup 100 128 SLTA 14 5 Kurang 25 129 SLTA 14 5 Kurang 25 130 SLTA 14 5 Kurang 25 131 SLTA 14 9 Cukup 81 132 SLTA 14 5 Kurang 25 133 SLTA 14 7 Cukup 49 134 SLTA 14 11 Baik 121 135 SLTA 14 5 Kurang 25 136 SLTA 14 9 Cukup 81 137 SLTA 14 14 Baik 196 138 SLTA 14 6 Cukup 36 139 SLTA 9 5 Kurang 25
140 PT 9 10 Cukup 100 141 PT 9 6 Cukup 36 142 SLTA 9 5 Kurang 25 143 SLTA 9 5 Kurang 25 144 PT 9 9 Cukup 81 145 SLTA 9 5 Kurang 25 146 SLTA 9 5 Kurang 25 147 SLTA 9 6 Cukup 36 148 SLTA 9 5 Kurang 25 149 SLTA 9 7 Cukup 49 150 PT 9 5 Kurang 25 151 PT 9 6 Cukup 36 152 PT 9 6 Cukup 36 153 SLTA 9 6 Cukup 36 154 PT 9 10 Cukup 100 155 PT 9 5 Kurang 25 156 PT 9 10 Cukup 100 157 SLTA 9 5 Kurang 25 158 SLTA 9 11 Baik 121 159 PT 9 5 Kurang 25 160 SLTA 9 14 Baik 196 161 SLTA 9 11 Baik 121 162 SLTA 9 10 Cukup 100 163 SLTA 9 5 Kurang 25 164 PT 9 5 Kurang 25 165 PT 9 10 Cukup 100 166 SLTA 9 7 Cukup 49 167 SLTA 9 8 Cukup 64 168 PT 9 5 Kurang 25 169 SLTA 9 5 Kurang 25 170 SLTA 9 11 Baik 121 171 SLTA 9 5 Kurang 25 172 SLTA 9 10 Cukup 100 173 SLTA 9 6 Cukup 36 174 SLTA 9 6 Cukup 36 175 SLTA 9 5 Kurang 25 176 SLTA 9 10 Cukup 100 177 PT 9 7 Cukup 49 178 PT 9 7 Cukup 49 179 SLTA 9 5 Kurang 25 180 SLTA 9 8 Cukup 64 181 PT 9 6 Cukup 36 182 PT 9 5 Kurang 25 183 SLTA 9 10 Cukup 100 184 SLTA 9 5 Kurang 25 185 SLTA 9 10 Cukup 100 186 SLTA 9 5 Kurang 25 187 PT 9 10 Cukup 100
188 PT 9 14 Baik 196 189 SLTA 8 5 Kurang 25 190 SLTA 7 5 Kurang 25 191 SLTA 7 7 Cukup 49 192 SLTA 7 10 Cukup 100 193 SLTA 7 5 Kurang 25 194 SLTA 7 7 Cukup 49 195 SLTA 7 10 Cukup 100 196 SLTA 7 7 Cukup 49 197 SLTA 7 9 Cukup 81 198 SLTA 7 10 Cukup 100 199 SLTA 7 10 Cukup 100 200 SLTA 7 10 Cukup 100 201 SLTA 7 6 Cukup 36 202 SLTA 4 6 Cukup 36 203 SLTA 4 7 Cukup 49 204 SLTA 4 7 Cukup 49 205 SLTA 4 7 Cukup 49 206 SLTA 4 8 Cukup 64 207 SLTA 4 7 Cukup 49 208 PT 4 8 Cukup 64 209 PT 4 6 Cukup 36 210 PT 4 7 Cukup 49 211 PT 4 7 Cukup 49 212 PT 4 7 Cukup 49 213 SLTA 4 7 Cukup 49 214 SLTA 4 7 Cukup 49 215 SLTA 4 7 Cukup 49 216 SLTA 4 7 Cukup 49 217 SLTA 4 6 Cukup 36 218 SLTA 4 5 Kurang 25 219 SLTA 4 5 Kurang 25 220 SLTA 4 7 Cukup 49 221 SLTA 4 7 Cukup 49 222 PT 4 7 Cukup 49 223 PT 4 9 Cukup 81 224 SLTA 4 9 Cukup 81 225 SLTA 4 7 Cukup 49 226 PT 4 6 Cukup 36 227 SLTA 4 7 Cukup 49 228 SLTA 4 7 Cukup 49 229 SLTA 4 10 Cukup 100 230 SLTA 4 7 Cukup 49 231 SLTA 4 5 Kurang 25 232 SLTA 4 6 Cukup 36 233 PT 4 10 Cukup 100 234 SLTA 4 5 Kurang 25 235 PT 4 5 Kurang 25
236 SLTA 4 6 Cukup 36 237 SLTA 4 5 Kurang 25 238 SLTA 4 6 Cukup 36 239 SLTA 4 6 Cukup 36 240 SLTA 4 8 Cukup 64 241 SLTA 4 5 Kurang 25 242 SLTA 4 5 Kurang 25 243 SLTA 2 5 Kurang 25 244 SLTA 2 5 Kurang 25 245 PT 2 5 Kurang 25 246 SLTA 2 5 Kurang 25 247 PT 2 5 Kurang 25 248 SLTA 2 5 Kurang 25 249 SLTA 2 7 Cukup 49 250 PT 2 6 Cukup 36 251 SLTA 1 6 Cukup 36 252 PT 1 5 Kurang 25 253 SLTA 1 5 Kurang 25 254 SLTA 1 5 Kurang 25 255 PT 1 5 Kurang 25 256 SLTA 1 5 Kurang 25 257 SLTA 1 5 Kurang 25
1974 16970
