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El recibo de salarios
El recibo de salarios es el documento que se entrega a los trabajadores con la liquidación de su salario, en el que se específica cada una de las percepciones, así como los descuentos a los que dan lugar esas percepciones.
La nómina ha de presentarse por duplicado y se firmará por el empresario y por el trabajador. Una vez firmada por el trabajador será el justificante de que dicho trabajador ha percibido dicho importe.
Partes del recibo de salarios:
Encabezamiento del recibo de salarios
Figuran los datos identificativos de la empresa y del trabajador. Conceptos más importantes:
o Categoría o grupo profesional: los trabajadores están clasificados en diferentes grupos profesionales, según las funciones que realizan y las titulaciones o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
o Grupo de cotización: todos los trabajadores están incluidos en uno de los once grupos de cotización a la Seguridad Social establecidos según las categorías profesionales.
Cuerpo del recibo de salarios
Se divide en dos apartados:
o Devengos: son cantidades que percibe el trabajador por diversos conceptos. Se dividen en percepciones salariales y percepciones no salariales.
o Deducciones.
Bases de cotización a la Seguridad Social y base sujeta a retención del IRPF
Se deja constancia de las bases que sirven para el cálculo de las diversas deducciones:
o Base a que está sujeto el salario de los trabajadores, es decir, las cotizaciones a la Seguridad Social
o Base por horas extraordinarias.
o Base por la retención a cuenta del IRPF.
Percepciones salariales
Las percepciones de carácter salarial más frecuentes son:
a) EL SALARIO BASE. Es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, establecida para cada categoría profesional, en los convenios colectivos o en los contratos individuales.
b) COMPLEMENTOS SALARIALES: son aquellos que no hayan sido valorados al determinar el salario base. Pueden venir regulados en las leyes o en convenios colectivos, o bien puede haberlos establecido o pactado la dirección de la empresa. Se clasifican.
1. COMPLEMENTOS PERSONALES: se establecen por las condiciones personales del trabajador.
o Antigüedad: convenio colectivo o contrato individual.
o Conocimientos especiales: idiomas, títulos, etc, siempre que la relación laboral no se base en estos conocimientos. Se suelen fijar en los contratos de trabajo.
2. DE PUESTO DE TRABAJO: dependen del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado:
Penosidad, toxicidad y peligrosidad: únicamente los días realmente trabajados.
Turnicidad: se fija en los contratos de trabajo o en convenio colectivo.
Nocturnidad: la retribución de este complemento vendrá fijada en convenio colectivo.
3. POR CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO: son complementos que percibe el trabajador por hacer el trabajo con una mayor calidad, o realizar más cantidad de trabajo de lo normal:
Incentivos a la producción: es un incentivo por rendir en el trabajo por encima de lo considerado normal.
Asistencia y puntualidad: se suele devengar por día de trabajo efectivo. Se trata de evitar el absentismo laboral.
c) Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Como mínimo hay que pagarlas como una hora ordinaria, o bien compensarlas por el tiempo equivalente de descanso retribuido. El tope anual legal de realización de horas extraordinarias son 80, salvo las hechas por fuerza mayor.
d) DE VENCIMIENTO PERIÓDICO SUPERIOR AL MES: los complementos de vencimiento superior al mes se devengan día a día, aunque su pago sea en una fecha determinada:
Las pagas extras: El trabajador tiene derecho a dos pagas extras, una en Navidad y otra cuando se fije en convenio. La cuantía de las pagas las fijará el convenio colectivo, siendo su tope mínimo el salario mínimo interprofesional vigente. Podrán acordarse de que se prorrateen entre las doce mensualidades, cobrándose cada mes la parte proporcional de las pagas.
Participación en beneficios: es una gratificación anual establecida en función de los beneficios de la empresa o una cantidad fija pactada en el convenio colectivo, con independencia de los beneficios obtenidos.
Otras gratificaciones: se producen como acuerdo entre las partes.
f) SALARIO EN ESPECIE: Constituyen percepciones en especie de carácter salarial la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios, de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, aun cuando no sea un gasto real para quienes las concedan. Las retribuciones en especie deberán valorarse económicamente según los criterios establecidos, por el artículo 44 de la ley del I.R.P.F., en ningún caso estas percepciones podrán superar el 30% del total de retribuciones del trabajador.
Percepciones salariales en especie:
La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.
La utilización o entrega de vehículos automóviles.
Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.
Las cantidades destinadas a gastos de estudio de los trabajadores, siempre que no venga exigido por las actividades de la empresa.
Percepciones NO salariales
Se trata de percepciones que no tienen la consideración de salario, y están excluidas de cotización a la Seguridad Social. Se pueden clasificar:
a) INDEMNIZACIONES Y SUPLIDOS: No cotizan a la seguridad social, ni se les retiene para el I.R.P.F., siempre que no se exceda de los topes legales.
El quebranto de moneda: es aquella compensación que recibe el trabajador para cubrir los posibles desajustes de caja derivados del manejo continuo de dinero.
Indemnizaciones por adquisición y mantenimiento de prendas de trabajo y por adquisición y desgaste de útiles o herramientas.
Gastos de locomoción: resarcen al trabajador de los gastos que le ocasiona el desplazamiento, por razón de su trabajo y por orden de la empresa, a otros lugares distintos del centro de trabajo.
Plus de distancia y plus de transporte: son aquellas cantidades que deben de abonarse al trabajador por los desplazamientos desde su residencia habitual hasta el centro de trabajo y viceversa.
Dietas de viaje: tienen esta consideración los gastos normales de manutención y estancia en hoteles, devengados por desplazamiento del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo, para realizarlo en un municipio distinto.
b) INDEMNIZACIÓN POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR: están recogidas en los convenios colectivos. Ni cotizan a la Seguridad Social, ni se le retiene para el I.R.P.F.
c) INDEMNIZACIÓN. Son cantidades que el empresario paga al trabajador como consecuencia de traslados, despidos o suspensión del contrato de trabajo.
d) OTRAS PERCEPCIONES NO SALARIALES. Se pueden destacar las mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social concedidas por las empresas, las cestas de navidad, regalos, etc.
Deducciones
A los devengos íntegros que hemos visto hasta el momento, debemos de practicarle una serie de deducciones, para así obtener la cantidad neta que percibirá finalmente el trabajador. Estas deducciones son:
1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta. Los trabajadores y los empresarios están obligados a cotizar a la Seguridad Social, pero además los empresarios están obligados a deducir en los recibos de salarios de los trabajadores las cuotas que correspondan, en concepto de cuota obrera de cotización de la Seguridad Social. Las cotizaciones a la Seguridad Social son las siguientes:
a. Contingencias comunes.b. Desempleo y formación profesionalc. Horas extraordinarias.
2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).
Los empresarios están obligados a retener a cuenta del IRPF unos determinados porcentajes calculados en función de los ingresos brutos anuales y del número de descendientes a cargo del trabajador. El porcentaje obtenido se aplica sobre los ingresos íntegros mensuales.
3. Anticipos
En este apartado deben hacerse constar las cantidades que haya recibido el trabajador a cuenta del trabajo ya realizado, cantidades que el empresario le deducirá en el recibo de salarios del mes correspondiente.
4. Valor de los productos en especie.
Se deducirá la valoración de los productos en especie que haya percibido el trabajador, y que aparezcan reflejados en las percepciones del recibo de salarios.
5. Otras deducciones.
Se incluirá cualquier otra deducción como, por ejemplo, la cuota sindical de los trabajadores afiliados a sindicatos, devolución de préstamos que el trabajador haya percibido de la empresa.
CÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACION DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Existen las siguientes bases de cotización que están sujetas al salario de los trabajadores, es decir, las cotizaciones a la Seguridad Social:
a) Base de cotización por contingencias comunes. Cubre las situaciones de enfermedad común, maternidad y accidente no laboral.
b) Base de cotización por Desempleo, Formación Profesional y Fondo de Garantía Salarial (D, FP, Fogasa).
a. Desempleo. La recaudación se destina a la cobertura del subsidio de desempleo.
b. Formación Profesional. La recaudación se destina a la formación y reciclaje de los trabajadores.
c. Fondo de Garantía Salarial (Fogasa). Los fondos se destinan a garantizar los salarios que no se abonen a los trabajadores. La cotización por este concepto corre EXCLUSIVAMENTE a cargo del empresario.
d. Base de cotización por contingencias profesionales. Accidente de trabajo y enfermedades profesionales. También corre EXCLUSIVAMENTE a cargo del empresario. Son cotizaciones por AT.
c) Base de cotización adicional por horas extraordinarias. Pueden ser:
o Estructurales y no estructurales : son aquellas definidas y pactadas en convenio cuya necesidad se debe a pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.
o Horas extraordinarias por fuerza mayor : son aquellas cuya realización está motivada por un acontecimiento extraordinario originado por causas ajenas al propio círculo y control de la actividad empresarial. Supuestos concretos de fuerza mayor son: incendio, inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerra, tumulto o sediciones y, en general, cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraordinario.
A) CÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACION POR CONTINGENCIAS COMUNES.
1) CUANDO SE TRATA DE UN SALARIO MENSUAL.
PRIMER PASO:
Se computarán los devengos salariales del mes al que se refiere a la cotización, excluidos:
a) Los conceptos extrasalariales no computables, (dentro de los límites establecidos)
b) Las horas extraordinarias.
SEGUNDO PASO:
Se añadirá la parte proporcional de las pagas extraordinarias de la siguiente forma:
Importe anual estimado de las pagas extraordinarias / 12
TERCER PASO:
Comprobamos que la base está comprendida dentro del mínimo y del máximo establecidos para cada categoría profesional.
a) Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por la Mínima.
b) Si la base resultante fuese superior a la máxima, se cotizará por la Máxima.
2) CUANDO SE TRATA DE UN SALARIO DIARIO.
PRIMER PASO:
Se computarán los devengos salariales del mes al que se refiere a la cotización, excluidos:
c) Los conceptos extrasalariales no computables, (dentro de los límites establecidos)
d) Las horas extraordinarias.
SEGUNDO PASO:
Se añadirá la parte proporcional de las pagas extraordinarias de la siguiente forma:
Importe anual estimado de las pagas extraordinarias/365
TERCER PASO:
Comprobamos que la base está comprendida dentro del mínimo y del máximo establecidos para cada categoría profesional.
c) Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por la Mínima.
d) Si la base resultante fuese superior a la máxima, se cotizará por la Máxima.
CUARTO PASO:
La base diaria de cotización se multiplicará por el número real de días del mes de que se trate (28-29-30-31)
B) CÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACION POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES
1) CUANDO SE TRATA DE UN SALARIO MENSUAL.
PRIMER PASO:
Se computarán los devengos salariales del mes al que se refiere a la cotización, incluyendo las horas extraordinarias, excluidos SOLAMENTE:
Los conceptos extrasalariales no computables, (dentro de los límites establecidos)
SEGUNDO PASO:
Se añadirá la parte proporcional de las pagas extraordinarias de la siguiente forma:
Importe anual estimado de las pagas extraordinarias / 12
TERCER PASO:
Comprobamos que la base está comprendida dentro del mínimo y del máximo.
o Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por la Mínima.
o Si la base resultante fuese superior a la máxima, se cotizará por la Máxima.
2) CUANDO SE TRATA DE UN SALARIO DIARIO.
PRIMER PASO:
Se computarán los devengos salariales del mes al que se refiere a la cotización, incluyendo las horas extraordinarias, excluidos SOLAMENTE:
Los conceptos extrasalariales no computables, (dentro de los límites establecidos)
SEGUNDO PASO:
Se añadirá la parte proporcional de las pagas extraordinarias de la siguiente forma:
Importe anual estimado de las pagas extraordinarias/365
TERCER PASO:
Comprobamos que la base está comprendida dentro del mínimo y del máximo establecidos para cada categoría profesional.
o Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por la Mínima.
o Si la base resultante fuese superior a la máxima, se cotizará por la Máxima.
CUARTO PASO:
La base diaria de cotización se multiplicará por el número real de días del mes de que se trate (28-29-30-31)
3. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
MOFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador por la que desaparece de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.
Diferencia entre:
EXTINCIÓN DEL CONTRATO: es la finalización definitiva.
SUSPENSIÓN EL CONTRATO: es la finalización temporal.
Una vez firmado el finiquito se produce la extinción definitiva del contrato. Si el trabajador firma el finiquito por una cantidad inferior a la que le corresponde, esto no supone una renuncia a los derechos que le reconozcan las normas legales, puesto que si el trabajador no está de acuerdo con la liquidación puede reclamar, incluso judicialmente.
Se puede extinguir el contrato de trabajo por los siguientes motivos:
1. Extinción por mutuo acuerdo de las partes. (R.D.LG. 1/95, art. 49)
Es la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador con la simple aceptación de las partes.
La forma legal más frecuente de extinción por mutuo acuerdo es la de petición de baja por parte del trabajador, con aceptación del empresario, mediante la firma del finiquito, por el que quedan saldadas las obligaciones entre ambas partes.
Cuando la extinción es por mutuo acuerdo el trabajador no tiene derecho:
a) A ninguna indemnización.b) A la percepción del desempleo.
2. Finalización del periodo contratado o realización de obra o servicio objeto de contrato. (R.D.LG. 1/95, art. 49, disp. trans. 13ª.) (Ley 12/01) (Ley 43/06) (Ley 35/10)
A la terminación del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 8 días por año de servicio o, si fuera inferior a un año, la proporcional al tiempo trabajado.
Excepto en los contratos de interinidad y los formativos.
Para los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010 la indemnización se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
o Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
o Nueve días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
o Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
o Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
o Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra parte la terminación del mismo con una anticipación mínima de 15 días.
3. Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante. (Ley 31/84, art. 6.1) ,(R.D.LG. 1/95, art. 49) ,(R.D.LG. 2/95, arts. 103 y ss.) ,(R.D. 43/96, art. 21)
Que no exista continuidad en la actividad empresarial.
No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario,
teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario.
En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través de un expediente de regulación de empleo.
4. Dimisión. (R.D.LG. 1/95, art. 49) Es una extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador sin que exista causa que lo justifique. Debe existir un preaviso de 15 días o lo que señale el convenio colectivo. El trabajador que dimite no tiene derecho ni a la percepción de desempleo, ni a indemnización, ni al salario de los días no preavisados.
5. Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. (D. 2-III-44)(R.D. 1451/83) (R.D.LG. 1/95, art. 49)
En función de cada causa:
Fallecimiento del trabajador. El empresario, en caso de fallecimiento debido a muerte natural, vendrá obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días del salario.
Declaración de incapacidad permanente total del trabajador. La empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo de acuerdo con su minusvalía.
Declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
Si se produjese recuperación completa o se transformase la calificación en incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista vacante (ver «Empleo selectivo», apartado 11.5.2).
6. Jubilación(R.D.LG. 1/95, art. 49) (Ley 14/05)
7. Fuerza mayor. (R.D.LG. 1/95, arts. 49 y 51.12) (R.D.LG. 2/95, art. 124) (R.D. 43/96)
Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).
8. Voluntad del trabajador con causa justificada(R.D.LG. 1/95, arts. 33.2, 49 y 50) (R.D. LG. 2/95; disp. derog. única) (Ley 43/06)
Causas
Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:
Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Procedimiento
El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social (ver apartado 17, «Actuaciones en caso de despido»). Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente, 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda
exceder del triple del Salario Mínimo Interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
9. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. (R.D.LG. 1/95, art. 51) (R.D.LG. 2/95, art. 124) (R.D. 43/96) (Ley 35/10)
Características
La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causa señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Requisitos
Que afecte, en un período de noventa días, la extinción al menos a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrá también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminación del tiempo convenido o finalización de la obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente.
10. Despido objetivas legalmente procedentes. (R.D.LG. 1/95, arts. 51, 52 y 53) (R.D.LG. 2/95, arts. 120 y ss.; disp. derog. única) (Ley 12/01) (L.O. 1/04) (Ley 35/10)
CAUSAS DE DESPIDO OBJETIVO:
a) Ineptitud del trabajador. Debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada finalizado el mismo.
b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. Es necesario que las modificaciones:
o Hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador.
o Que se concedan, al menos, dos meses para adaptación a los cambios.
El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta un máximo de tres meses cuando se le ofrezca al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso al trabajador se le seguirá abonando el salario medio que viniera percibiendo.
c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
o La extinción de los contratos debe estar objetivamente acreditada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según se definen para el despido colectivo.
o Se entiende cuando exista la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por alguna de estas causas. El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen
funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
o Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
o A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.
d) Faltas de asistencia al trabajo.
o Las faltas al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, deben alcanzar el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
o Se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
Procedimiento general
Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa.
Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. En el supuesto de despido por amortización de un puesto de trabajo, se dará copia a la representación legal
de los trabajadores del escrito de preaviso, para su conocimiento.
Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.
Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.
Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (ver apartados 16.4.12 y capítulo 17).
11. Despido disciplinario. (R.D. 924/82) (R.D.LG. 1/95, arts. 54 y 55) (R.D.LG. 2/95) (L.O. 3/07)
Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO:
Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad. Indisciplina o desobediencia.
Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el
acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Actuación de la empresa.
El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Actuación del trabajador.
Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido.
El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito.
FINIQUITO Y CARTA DE LIQUIDACIÓN
Cuando se extingue una relación laboral, el empresario al comunicar a los trabajadores la denuncia o preaviso de la extinción del contrato, debe entregar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas, un documento conocido como finiquito.
El finiquito debe recoger todos los conceptos salariales devengados y no percibidos por finalizar la relación laboral antes de llegar a la fecha de su abono.
Conceptos que incluye el finiquito:
El salario de los últimos días trabajados del mes en el que cesa.
El pago de los días de vacaciones no disfrutados. Calculadas desde el 1 de enero del año en curso hasta el día de cese a razón de 2,5 días por mes y descontado los días disfrutados si los hubiera.
Las pagas extraordinarias. Estas pueden ser semestrales, en cuyo caso, solo recibirían la paga del semestre en el que cesa. Se calcularía desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese. Si fuesen anuales, se recibirían las dos pagas extraordinarias calculadas desde la última vez que las recibió hasta la fecha del cese.
Indemnizaciones en caso de que proceda. En caso de despido improcedente la indemnización que corresponde es de 45 días por año trabajado.
Se debe identificar los datos del trabajador y los datos de la empresa.
Se debe de indicar el motivo de la extinción del contrato.
La fecha de fin de contrato o de baja.
IPREM 2011 : Indicador público de renta de efectos múltiples 2011
Actualización: Cuantía IPREM 2011 igual que el año pasado
Definitivos los importes del IPREM según la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011 que fue publicado en: BOE número 311 de 23/12/2010 y que quedan así:
Cuantía IPREM diario 2011, diario, 17,75 euros.Cuantía IPREM mensual 2011, 532,51 euros.Cuantía IPREM anual 2011, 6.390,13 euros.
El IPREM indicador público de renta de efectos múltiples es el indicador fundamental para determinar las prestaciones máximas y mínimas de desempleo y por tanto a estos efectos de reconocimiento del paro se trata de un indicador fundamental.
ACTUACIÓN EN CASO DE DESPIDO
El trabajador que vea extinguida su relación laboral por voluntad unilateral del empresario y no esté de acuerdo con esta decisión deberá proceder a las siguientes actuaciones.
1. Acto de conciliación (R.D.LG. 2/95) (Instrumento de ratificación del Convenio 173 de la OIT) (Ley 13/09) (Ley 35/10)
Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Se exceptúan de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa.
¿A quién afecta?
o Trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa.
o Trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo.
o En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación.
Procedimiento
Presentación de demanda de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación en el Área Funcional de Trabajo e Inmigración de Ceuta o Melilla; en el resto de las provincias, en la
dependencia correspondiente de la Comunidad Autónoma al estar esta materia transferida, u órgano que asuma estas funciones, que podrá constituirse mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos.
Plazo:
Veinte días hábiles (excluidos domingos y festivos, así como los sábados, resultante esto último de pronunciamiento judicial de la Sala General de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2006) desde el momento del despido.
La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos de caducidad. El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días desde su Presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.
Resolución
La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia pudiendo haber:
Acuerdo. Habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización, incluyendo los salarios de tramitación).
Falta de acuerdo. El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.
Incomparecencias:
Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado.
Si no compareciera la otra parte, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto, y el Juez o Tribunal deberá apreciar temeridad o mala fe si la incomparecencia fuera injustificada, imponiendo la multa de hasta 601,01 euros si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación, y abono de los honorarios de los abogados.
Impugnación:
El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto de la conciliación,
mediante ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos.
La acción caducará a los treinta días de aquel en que se adoptó el acuerdo. Para los posibles perjudicados el plazo contará desde que lo conocieran.
Ejecución:
Lo acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias.
2. Demanda ante el Juzgado de lo Social
Procedimiento. (R.D.LG. 2/95) (Ley 45/02) (Ley 22/03) (Ley 13/09)
Presentación de la demanda
Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación, de tenerlo; en otro caso, deberá aportarlo en el plazo de quince días, contados a partir del siguiente al de la notificación.
Puede efectuarla el trabajador solo o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato en su caso. Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado a elección del demandante.
Plazo
Veinte días hábiles desde el momento del despido. (Se suman para el cómputo los días que transcurren entre el día siguiente al despido y el de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social).
Este plazo será de caducidad a todos los efectos. Si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase en el juicio que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, sin que comience el cómputo
del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.
Características de la demanda
La demanda se formulará por escrito y habrá de contener los siguientes extremos:
a. Datos del demandante, con expresión del número del documento nacional de identidad, y de aquellos otros interesados que deben ser llamados al proceso y sus domicilios, indicando el nombre y apellidos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas. Si la demanda se dirigiese contra un grupo carente de personalidad, habrá de hacerse constar el nombre y apellidos de quienes aparezcan como organizadores, di-rectores o gestores de aquél, y sus domicilios.
b. La enumeración clara y concreta de los hechos alegados por el empresario y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a la sustanciación de aquélla.
c. Lugar de trabajo, categoría profesional, características particulares si las hubiera del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido, salario, tiempo y forma de pago y antigüedad en la empresa.
d. Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo.
e. Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.
f. Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.
g. Si el demandante litigase por sí mismo, designará un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado o Tribunal, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él.
h. Fecha y firma.
3. Sentencia (R.D.LG. 1/95) (R.D.LG. 2/95) (Ley 12/01) (Ley 45/02) (L.O. 1/04) (L.O. 3/07) (Ley 13/09)
El Juez de lo Social, una vez celebrado el juicio, dictará sentencia, en el plazo de cinco días, en la que calificará el despido como nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes dentro de los dos días siguientes.
A) DESPIDO NULO
Motivo
o El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públi-cas del trabajador.
o Será también nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que, en todos estos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados:
El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por las causas mencionadas en el apartado anterior.
El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
El de los trabajadores después de haberse reincorporado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Consecuencias
Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos.
Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir.
El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.
B) DESPIDO IMPROCEDENTE
Motivo
Cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas (Ver apartado «Despido disciplinario»).
Consecuencias y efectos
El Juez de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y la indemnización a entregarle en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión.
El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, según letra b) siguiente, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a. Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en la letra a) anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.
Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere la letra b) anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.
Cuando en el mencionado plazo de cinco días no se ejercite ninguna opción se entiende que opta por la readmisión del trabajador.
Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción de readmisión corresponderá siempre a éste.
Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al tra-bajador, dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito. Asimismo deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.
Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se refiere la letra b) anterior satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.
En este caso, serán con cargo al Estado las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a los salarios.
Fijación del importe de la indemnización
El importe será de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades. En atención a las circunstancias concurrentes y a los per-juicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular el Juez podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los períodos de tiempos inferiores a un año y se computará, como tiempo de servicios el transcurrido hasta la fecha del auto.
Cuando el contrato de trabajo sea «para el fomento de la contratación indefinida», regulado inicialmente por la Ley 63/97, y actualmente por la Ley 12/01, y éste se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la indemnización será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de esta indemnización será la establecida, en su caso, por la norma reguladora de dicha relación laboral.
C) DESPIDO PROCEDENTE
Motivo
Por quedar acreditadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas.
Consecuencias
o Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
o Si la extinción del contrato por causas objetivas es procedente, el trabajador hace suya la indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades que la empresa le entregó en el momento del despido o que deberá exigir en el momento en que sea efectiva la decisión extintiva si el empresario, a consecuencia de su situación económica, no pudo ponerla a su disposición.
4. Recursos (R.D.LG. 2/95) (Ley 13/09)
El empresario o el trabajador podrán recurrir contra la sentencia ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia.
Consecuencias
Cuando en los juicios donde se ejerciten acciones derivadas del despido o de decisión extintiva de las relaciones de trabajo la sentencia del Juzgado o Tribunal declare su nulidad o improcedencia y el empresario interponga alguno de los recursos autorizados por la Ley, éste vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al recurrido la misma retribución que viniere percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos, debiendo éste continuar prestando sus servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación alguna.
La misma obligación tendrá el empresario si el recurso lo interpusiera el trabajador y la sentencia hubiera declarado la nulidad del despido basado en alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley o la violación de derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores o si hubiera optado por la readmisión.
El empresario podrá reclamar al Estado los salarios de tramitación abonados cuando, habiéndose optado por las indemnizaciones y siendo el mismo parte recurrente, la sentencia del Tribunal Superior anule la recurrida o declare la procedencia o inexistencia del despido, siempre que no se hubieran utilizado los servicios del trabajador y se hubieran abonado aquéllos puntualmente y con los requisitos legales.
Expediente de regulación de empleo
(R.D.LG. 1/95, arts. 47, 49 y 51) (R.D.LG. 2/95) (R.D. 43/96) (Ley 35/02) (Ley 22/03) (Ley 38/07) (R.D. 1129/08) (R.D.L. 3/09) (Ley 27/09) (Ley 35/10)
¿Qué es?
Un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.
¿Cuándo se sigue este procedimiento?
En la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:
Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor Suspensión de la relación laboral fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción y reducción de jornada por las mismas causas.
Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
¿Quién lo inicia?
El empresario interesado o los trabajadores a través de sus representantes legales, si se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicio de imposible o difícil reparación.
¿Ante quién se inicia?
Ante la Autoridad Laboral competente:
En el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la resolución del procedimiento de regulación de empleo el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva.
En las ciudades de Ceuta y Melilla tienen asumidas las competencias en materia de trabajo los Delegados del Gobierno.
Administración General del Estado: o Cuando la autorización afecta a los centros de trabajo o
trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá el expediente de regulación de empleo la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración; igualmente, le corresponderá la competencia para resolver si el 85 por 100, como mínimo, de la plantilla de la empresa radica en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma, pero en este supuesto el registro e instrucción de la solicitud de expediente se realizará ante la autoridad laboral autonómica, quien remitirá su propuesta a la Dirección General de Trabajo para la resolución del expediente.
o Las Áreas y Dependencias funcionales de Trabajo e Inmigración dependientes de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno en las Comunidades Autónomas (una vez suprimidas las Direcciones Provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales) asumen las competencias resolutorias que antes correspondían a los Directores Provinciales de Trabajo. No obstante, ese ámbito competencial, en razón a los traspasos de funciones y servicios del Estado en materia de trabajo a las Comunidades Autónomas, se reduce a determinadas empresas en que se mantiene la intervención de la Administración General del Estado (sociedades estatales, empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado, empresas relacionadas directamente con la defensa nacional, etc.).
o En este último caso, cuando la resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de 200 trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración podrá recabar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento.
Procedimiento
Cuando el expediente lo inicia la empresa y no sea por fuerza mayor:
o Solicitud de aprobación de expediente de regulación de empleo a la Autoridad Laboral competente.
o Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la Autoridad Laboral. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa éstos, podrán optar por atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de una acuerdo, a su elección a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por los mismos democráticamente o a una comisión de
igual número de componentes designados según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector a que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación de la misma.
· En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa éstos, podrán optar por atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de una acuerdo, a su elección a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por los mismos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector a que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación de la misma.
· En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa éstos, podrán optar por atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de una acuerdo, a su elección a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por los mismos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector a que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación de la misma.o Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las
consultas efectuadas a la finalización de dicho período. o Resolución de la Autoridad Laboral del expediente. Cuando el expediente lo inician los trabajadores: o El procedimiento es el mismo que cuando lo inicia la
empresa pero en este caso son los representantes de los trabajadores los que efectúan la solicitud a la Autoridad Laboral.
Cuando el expediente proviene de la existencia de fuerza mayor:
o Solicitud de la empresa de la aprobación del expediente, acompañando los medios de prueba que estime necesarios.
o Comunicación a los representantes legales de los trabajadores de tal actuación.
o Resolución de la Autoridad Laboral del expediente.
Solicitud de expediente de regulación de empleo
Solicitud empresarial: o Se dirigirá a la Autoridad Laboral competente adjuntando
copia de la comunicación de apertura de consultas efectuadas a los representantes legales de los trabajadores.
o Se adjuntará a la solicitud toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar:
o Memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente.
o Si la causa del procedimiento fuera de índole económica: documentación debidamente auditada acreditativa del estado y evolución de su situación económica, financiera y patrimonial en los tres últimos años.
o Si la causa del procedimiento fuera de índole técnica, organizativa o de producción: los planes, proyectos e informes técnicos justificativos de la causa alegada, medidas a adoptar y sus expectativas de repercusión en cuanto a la viabilidad futura de la empresa.
o Número y categorías de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, trabajadores afectados, criterios utilizados y período durante el que se extinguirán los contratos de trabajo.
o En empresas de cincuenta o más trabajadores, plan de acompañamiento social que contemple las medidas previstas por la empresa para evitar o reducir los efectos del despido colectivo.
o Escrito de solicitud del informe a los representantes legales de los trabajadores con carácter previo a la ejecución de las medidas de regulación de empleo solicitadas por parte del empresario.
En los supuestos de extinción y suspensión por fuerza mayor, el procedimiento se iniciará con los medios de prueba que el empresario estime oportunos, con simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores.
En los supuestos de suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, la documentación justificativa de la concurrencia de la causa alegada requerirá la acreditación de que se trata de una situación coyuntural de la empresa.
Si la solicitud no reuniera todos los requisitos exigidos, la Autoridad Laboral requerirá la subsanación en el plazo de diez días.
Iniciación por los trabajadores: sólo se requiere que se acompañe la memoria explicativa de las razones por las que se inicia el procedimiento, y las pruebas que se estimen oportunas para acreditar los perjuicios que pudieran causarles y, en su caso, la comunicación efectuada al empresario y la contestación y documentación que en tal sentido les haya trasladado el mismo.
Período de consultas
Tendrá una duración no superior a treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo. En el caso de suspensión del contrato el plazo a que se refiere el
artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad.
La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y deberá versar sobre las causas motivadoras y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, tales como medidas de recolocación que podrán ser realizadas a través de empresas de recolocación autorizadas o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleo, y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de 50 o más trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan de acompañamiento social, que contemple las medidas anteriormente señaladas.
A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo, así como el contenido definitivo de las medidas o del plan señalados anteriormente.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo que para el periodo de consultas está señalado.
El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los Delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllas.
Resolución del expediente
La Autoridad Laboral procederá a la resolución del expediente de regulación de empleo presentado, previo informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y en su caso informe de los organismos públicos que estime precisos y teniendo en cuenta las características del expediente. La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial.
La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el
empresario y la razonabilidad de la medida en los términos señalados en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Si el período de consultas finalizó con acuerdo de las partes: o La Autoridad Laboral procederá a dictar resolución en el
plazo de siete días naturales autorizando la reducción de la jornada laboral, la suspensión o extinción de las relaciones laborales y dando traslado de la misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la Entidad gestora de la prestación por desempleo. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva, de suspensión o reducción de jornada, en los términos contemplados en el acuerdo.
o La resolución motivada recogerá la medida planteada, la cifra de afectados, la fecha de los efectos y la declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.
o En los casos de reducción de la jornada laboral, la Autoridad Laboral podrá establecer el pago delegado por la empresa de las prestaciones por desempleo.
o Si la Autoridad Laboral apreciase de oficio o a instancia de parte la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, a la Autoridad Judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. De igual manera actuará cuando, de oficio o a petición de la Entidad Gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Si el período de consultas finalizó sin acuerdo de las partes: o La Autoridad Laboral dictará resolución estimando o
desestimando, en todo o en par-te, la solicitud efectuada, en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva, suspensión o reducción de jornada, en los términos de la solicitud.
o La resolución motivada recogerá también la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción de sus relaciones laborales y la declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.
En los supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial: La ley 22/03, de 9 de julio, Concursal
establece que los expedientes de suspensión o extinción colectiva de las relaciones laborales, una vez declarado el concurso, se tramitarán ante el juez del concurso por las reglas establecidas en el artículo 64 de la citada Ley.
Los expedientes de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y de suspensión o extinción colectiva de las relaciones laborales, una vez declarado el concurso, se tramitarán ante el juez del concurso por las reglas establecidas en el presente artículo.
Si el expediente fuera promovido por la existencia de una fuerza mayor:
o La Autoridad Laboral, una vez constatada su existencia procederá en el plazo de cinco días desde la solicitud a la resolución del expediente, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante.
Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo
En los casos que con motivo de un expediente de regulación de empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores la indemnización será en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. Cuando se trate de empresas de menos de 25 trabajadores el 40 por 100 de la indemnización mínima la abonará el Fondo de Garantía Salarial.
En los supuestos de fuerza mayor la Autoridad Laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
Actuación de las empresas una vez dictada la resolución del expediente
En función de la resolución aprobada:
Extinguir los contratos de trabajo, haciendo efectivas las indemnizaciones fijadas.
Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial de Seguridad Social respecto de los trabajadores anteriormente señalados.
Suspender los contratos de trabajo. En estos supuestos, la empresa está obligada a cotizar a la Seguridad Social la parte de la empresa por los trabajadores afectados y durante todo el período de duración de la suspensión.
En los casos de reducción de la jornada, la relación laboral deberá interrumpirla de forma intermitente el número de horas al día o de días a la semana o al mes aprobado. La empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de estos períodos de inactividad por los trabajadores afectados.
Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en las situaciones de suspensión de contrato o de reducción temporal de jornada, sin que en ningún caso puedan superar los 240 días por trabajador, siempre que la empresa se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción autorizada, y que la solicitud de regulación de empleo se presente entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011. El derecho a la bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, será ampliado hasta el 80 por ciento, cuando la empresa, en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales como acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa; si bien el compromiso de mantenimiento del empleo, cuando se trate de acuerdos concluidos con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, es decir a partir del día 19 de septiembre de 2010, será de seis meses.
De igual forma, las empresas que hayan instado expediente de regulación de empleo, de carácter temporal, resuelto por la Autoridad laboral, y con vigencia en su aplicación el día 18 de junio de 2010, podrán beneficiarse de la ampliación del derecho a la bonificación de
las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, hasta el 80 por ciento, siempre que lleven a cabo alguna de las medidas mencionadas anteriormente para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados. En todo caso, el incremento del porcentaje de bonificación únicamente podrá aplicarse respecto de las cotizaciones devengadas con posterioridad al 18 de junio de 2010.
Abonar las prestaciones por desempleo en pago delegado cuando así lo fijara la resolución, y reintegrarse del mismo por el procedimiento correspondiente.
Recurrir contra la resolución dictada en caso de no estar de acuerdo con la misma.
Actuación de los trabajadores una vez dictada la resolución
En los casos que se aprueben la reducción de la jornada, la suspensión o extinción de la relación laboral, el trabajador podrá:
Recurrir contra la resolución adoptada de no estar de acuerdo con ella.
Solicitar su prestación por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal.
