22
PERENCANAAN DIKLAT DALAM SISTEM KEDIKLATAN OLEH : Ashep Hendarwan, S.Pd

perencanaan-diklat-dalam-sistem-kediklatan.pdf

Embed Size (px)

DESCRIPTION

ss

Citation preview

  • PERENCANAANDIKLATDALAMSISTEMKEDIKLATAN

    OLEH : Ashep Hendarwan, S.Pd

  • STATEMENT1

    Program kediklatan tidak hanya memberikanacuan, melainkan juga mejadi patokan untukmengukur keberhasilan kegiatan kediklatan. Itusebabnya desain dan perencanaan suatuprogram kediklatan sebaiknya dilakukan olehahli dalam bidangnya dan bertitik tolak darikebijakan yang telah digariskan oleh pimpinanyang berwenang dalam bidang kediklatan.

  • STATEMENT2

    Mengembangkan & mengidentifikasi masalahtentang diklat, dimulai dengan : mengadakan riset dan observasi, berbicara pada orang yang berkepentingan

    sesuai dengan masalahnya.

    Tegasnya diklat tidak akan efektif jikapembahasan masalah itu mengabaikan salahsatu inventarisasi penyebab yang tidak bisabekerja/tidak terampil.

  • SIKLUSSISTEMKEDIKLATAN

    ANALISADIKLAT

    PENGEMBANGANDIKLATPELAKSANAANDIKLAT

    EVALUASIDIKLAT PERENCANAANDIKLAT

  • EMPATKOMPONENDASAR

    Mengelola Diklat menggunakan pendekatankesisteman pada prinsipnya harus mampumelaksanakan empat komponen yang sangatmendasar, yaitu :1. apa yang dilatihkan (What to train).2. bagaimana melatihnya (How to train)3. pelaksanaan latihan (Training)4. pemeriksaan latihan (Check training)

  • LIMA PENDEKATANAda 5(lima)pendekatan yangefisien dalammemecahkanmasalah Diklat,yaitu :

    Mengembangkan danmengidentifikasikanmasalah Diklat Memeriksa seluruh perubahan yangterjadi sebelummasalah

    timbul

    Tandai dan buat telaahan terhadap sebabsebab yangpalingmungkin dari masalah yangtimbul

    Lakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahanmasalah

    Adakan evaluasi terhadap peranan yangpalingmemungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dankondisi lingkungan.

  • KEUNTUNGANPENDEKATANSISTEM

    Diklat diselenggarakan dengan lebih efektif &efisien.

    Standardisasi diklat. Fleksibilitas diklat, karena selalu menyesuaikan

    dengan perubahan. Meningkatnya kualitas diklat. Diklat dilaksanakan dengan lebih akurat, karena

    setiap diklat selalu dimulai dengan analisakebutuhan dan perencanaan secara detail.

    Keuntungan strategis adalah pegawai yang dilatihdengan baik akan bertugas dengan lebih efisien.

  • TUJUANPERENCANAANDIKLAT

    Memperkecil GAP atau kesenjangan antarakondisi hasil pekerjaan saat ini (existing jobperformance) dengan hasil pekerjaan yangdiinginkan (desired job performance).

    Kesenjangan tersebut dapat berkaitan dengan :hasil kerja (job performance), pengetahuan(knowledge), ketrampilan (skills), atausikap/tingkah laku (behaviour/attitude).

  • MEKANISMEPERENCANAANDIKLAT

    Dalam melakukan analisis kebutuhan individuakan pelatihan, pimpinan perlu menilai faktorfaktor apa yang mendorong perlunya suatuprogram pelatihan. Umpan balik dari hasilpenilaian kinerja merupakan salah satu sumberinformasi internal tentang apakah pelatihanbagi individu atau kelompok tertentudiperlukan saat ini.

  • PENENTUANKEBUTUHAN

    Penentuan kebutuhankebutuhan pelatihanmenurut HenrySimamora (1999)memerlukantiga tipe analisis :1. Analisis Organisasional2. Analisis Operasional3. Analisis Personalia

  • Analisis Organisasional

    Analisis organisasional (organizational analysis)adalah pemeriksaan jenisjenis permasalahanyang dialami organisasi dan dimanapermasalahan itu berada di dalamBalatbang/Balai Diklat. Analisis organisasionalmencoba menjawab pertanyaan dimanasebaiknya dilakukan titik berat pelatihan didalam Balatbang/Balai Diklat dan faktorfaktorapa yang dapat mempengaruhi pelatihan.

  • Analisis Operasional

    Analisis Operasional (operational analysis)adalah proses menentukan perilakuperilakuyang dituntut dari pemegang jabatan danstandarstandar kinerja yang mesti dipenuhi.Analisis operasional sangat tergantung padakemampuan seorang ahli untuk menentukanperilakuperilaku yang tepat dan kuantitas sertakualitas perilakuperilaku tersebut untukmelaksanakan sebuah pekerjaan.

  • Analisis Personalia

    Analisis personalia (Personnel analysis)mengidentifikasi kesenjangan antarakebutuhankebutuhan kerja dan organisasiyang teridentifikasi dengan karakteristikkarakteristik dari masingmasing staf diklat.Perbedaan antara kinerja yang diharapkandengan kinerja sesungguhnya adalahkebutuhan pelatihan.

  • TAHAPLANJUT

    Setelah diuraikan permasalahan kediklatanatau kesenjangan tersebut,halhal yangdapatditempuh dalammerencanakan pelatihanadalah dengan menentukan : Apa (whattotrain), Siapa (whototrain), Bagaimana (howtotrain) Kapan pelatihan dilaksanakan (whento

    train).

  • ALATUNTUKPERENCANAANDIBKKBN

    BALANCEDSCORECARD

  • 16

    BALANCED SCORE CARD PULAPPERSPEKTIF SASARAN

    STRATEGIK K P I

    TARGET INISIATIF

    STRATEGIK 2008 2009

    PELANGGAN 1. Petugas program KB yang kompeten

    Prosentase peserta yang mendapat nilai Cukup, Baik, dan Baik Sekali

    Jumlah pegawai yang mengikuti pendidikan S2

    Pegawai BKKBN yang sudah ikut asessment diberi pelatihan

    50% - 60%

    80%

    35 or 80%

    Meningkatkan kompetensi petugas KB melalui diklat

    2. Pelayanan yang berkualitas oleh tenaga terlatih

    Jumlah TOT untuk pelatihan PKB dan tenaga lainnya.

    Pedoman kurikulum pre dan inservice bagi bidan dan dokter

    -

    1

    5 -

    Meningkatkan kualitas pelatihan PKB dan tenaga lain Meningkatkan kualitas pelatihan dokter, bidan

    3. Kepuasan peserta dan mitra kerja meningkat

    Prosentase jumlah permintaan/minat untuk mengikuti pelatihan dibanding target

    100 %t

    100 %

    Meningkatkan komitmen dan partisipasi mitra kerja

    PULAP

  • 17

    BALANCED SCORE CARD PULAP

    PERSPEKTIF SASARAN STRATEGIK

    K P I

    TARGET INISIATIF STRATEGIK 2008 2009

    PROSES INTERNAL

    1. Terwujudnya pengelolaan diklat yang optimal

    Jumlah kurikulum dan paket-paket modul pelatihan

    5

    6

    Mengembangkan pengelolaan diklat yang terstruktur

    2. Terbangunnya jejaring kemitraan dan kerjasama pengembangan SDM

    Jumlah kerjasama dalam penyelenggaraan pelatihan

    5

    6

    Mengembangkan kemitraan dalam pengembangan SDM

    3. Tersedianya pengembangan diklat inovatif melalui TI

    Jumlah modul pembelajaran melalui TI per tahun

    6 modul

    6 modul

    Mengembangkan model pelatihan inovatif melalui TI

    4. Terwujudnya Pelayanan Prima

    Persentase jumlah peserta yang memberikan penilaian baik thdp penyeleng. pelatihan

    80 %

    80 %

    Meningkatkan pembinaan personil diklat untuk pelayanan prima

    PULAP

  • 18

    BALANCED SCORE CARD PULAP

    PERSPEKTIF SASARAN STRATEGIK

    K P I

    TARGET INISIATIF STRATEGIK 2008 2009

    PEMBELAJAR-AN DAN PER-TUMBUHAN

    1. Meningkatnya produktivitas SDM

    Ratio pegawai yang memiliki penilaian kinerja A (Baik), B (Cukup), C (Kurang)

    30% 60% 10%

    30% 60% 10%

    Meningkatkan kapasitas personil pengelola SDM

    2. Terbangunnya iklim kerja yang kondusif

    Persentase kehadiran pegawai Pulap

    Nilai budaya CUK

    90%

    80

    90%

    80

    Meningkatkan kesinambungan pembelajaran dan pemberdayaan personil dan tim

    PULAP

  • 19

    PROGRAMDANKEGIATANDIKLATBERDASARKANINISIATIFSTRATEGIK

    PULAP

    INISIATIF STRATEGIK PROGRAM KEGIATAN ANGGARAN

    1. Meningkatkan Kompetensi Petugas melalui Diklat

    1.1. Peningkatan Kompetensi PKB

    1.2. Pelatihan Teknis dan Substansi

    2. Meningkatkan jumlah tenaga PLKB/PKB yang terlatih

    2.1. Peningkatan Kompetensi PKB

  • 20

    PROGRAMDANKEGIATANDIKLATBERDASARKANINISIATIFSTRATEGIK

    INISIATIF STRATEGIK PROGRAM KEGIATAN ANGGARAN

    3. Meningkatkan komitmen dan partisipasi mitra kerja

    3.1. Kemitraan pengelolaan program KB Nasional

    4. Mengembangkan pengelolaan diklat yang terstruktur

    4.1. Penyusunan program diklat

    4.2. Evaluasi program diklat

    5. Mengembangkan kemitraan dalam pengembangan SDM

    5.1. Penguatan kemitraan dalam penyelenggaraan diklat

    PULAP

  • INISIATIF STRATEGIK PROGRAM KEGIATAN ANGGARAN

    6. Mengembangkan model-model pelatihan inovatif melalui TI

    6.1. Penyusunan paket-paket pelatihan inovatif sesuai kebutuhan

    6.2. Pengembangan media pembelajaran melalui TI

    7. Meningkatkan pembinaan personil diklat untuk pelayanan prima

    7.1. Peningkatan pengeta-huan, sikap dan peri-laku personil diklat dlm pelayanan prima

    8. Meningkatkan kapasitas personil pengelola SDM

    8.1. Pemberdayaan personil pengelola SDM

    9. Meningkatkan kesinambungan pembelajaran dan pemberdayaan personil dan tim

    9.1. Pembinaan personil diklat

    21

    PROGRAMDANKEGIATANDIKLATBERDASARKANINISIATIFSTRATEGIK

    PULAP

  • PERENCANAAN DIKLAT DALAM SISTEM KEDIKLATANSTATEMENT 1STATEMENT 2SIKLUS SISTEM KEDIKLATANEMPAT KOMPONEN DASARLIMA PENDEKATANKEUNTUNGAN PENDEKATAN SISTEMTUJUAN PERENCANAAN DIKLATMEKANISME PERENCANAAN DIKLATPENENTUAN KEBUTUHAN Analisis OrganisasionalAnalisis OperasionalAnalisis PersonaliaTAHAP LANJUTALAT UNTUK PERENCANAAN DI BKKBN BALANCED SCORE CARD PULAPBALANCED SCORE CARD PULAPBALANCED SCORE CARD PULAPSlide Number 19Slide Number 20Slide Number 21Slide Number 22