56
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ BURSA TİCARET VE SANAYİ ODASI

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

  • Upload
    verdi

  • View
    143

  • Download
    0

Embed Size (px)

DESCRIPTION

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ. BURSA TİCARET VE SANAYİ ODASI. PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ. Performans’ın Tanımı Farklı farklı tanımları olmasına rağmen kısaca performans “kendi içinde çeşitli ölçüm seviyeleri olan genel bir başarının tanımlamasıdır” şeklinde tanımlanabilir. - PowerPoint PPT Presentation

Citation preview

Page 1: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

BURSA TİCARET VE SANAYİ ODASI

Page 2: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

• Performans’ın Tanımı• Farklı farklı tanımları olmasına rağmen kısaca

performans “kendi içinde çeşitli ölçüm seviyeleri olan genel bir başarının tanımlamasıdır” şeklinde tanımlanabilir.

Page 3: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

• Performans yönetimi nedir? • Performans Yönetimi, her Odanın kendisine

özgü belirlediği performans kriterlerine göre bir geliştirme ve iyileştirme sürecidir.

• Amaç; mevcut durumu tespit ederek olunması gereken noktaya varmak için yapılması gerekenleri ortaya koymak ve uygulanmasını desteklemektir.

Page 4: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• Performans yönetiminin öncelikli amaçları nelerdir? • Bireysel ve kurumsal performansta artış.• Çalışanların iş memnuniyetinin ve motivasyonunun

arttırılması.• Performansın tüm çalışanlar için objektif olarak tespit

edildiği; adil, eşit ve eş zamanlı değerlendirme.• Kişisel gelişim planları, eğitimler, ücret, ödüllendirme ve

kariyer planlama gibi uygulamalara baz teşkil edecek bir analiz ve değerlendirme sürecinin oluşturulması.

• Şirket içinde yüklenilen rol ve sorumlulukların daha somut olarak tanımlanması ve bu tanımlamalara paralel iş akışlarının oluşturulması.

Page 5: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• Performans Yönetim Modeli • İşletme yönetiminin dört temel fonksiyonu olan Planlama, Organizasyon, Yönetim

ve Kontrol işlevlerinden; Kontrol işlevinin en önemli faaliyetlerinden birisi de Performans Yönetim sürecidir. Kontrol işlevi; bir kurumun ulaşmak istediği hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını sorgular. İşletme yönetiminin en temel işlevlerinden birinin temelini oluşturan Performans Yönetimi nasıl uygulanacaktır? Nereden başlanacaktır? Nasıl İzlenecektir? Nasıl değerlendirilecektir? Nasıl raporlanacaktır? Nasıl gelecek için kullanılacaktır? Tüm bu soruların cevabı kuruma özgü doğru bir Performans Yönetim Sisteminin modellenmesi ile ilgilidir.

Kurum performansı sadece ilgili kurum yöneticilerini veya kurum çalışanlarının ilgilendiren bir konu değildir. Geniş bir açıdan bakıldığında aslında kurumsal performans; kurumla etkileşimde bulunanları, kurumla ilgili muhtemel yatırımcıları, müşterileri, satıcıları, tedarikçileri de yakından ilgilendiren bir konudur.

Performans Yönetimi kavramı genel olarak bireylerle ilişkili olarak düşünülür, bu yanlış bir algılamadır. Çünkü Performans Yönetimi bireylerin değil, tüm kurumun nasıl çalıştığını tanımlar.

Page 6: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Prof.Dr. Robert KAPLANHarvard Business School

‘’ÖLÇÜMLEYEMEDİĞİNİZİ YÖNETEMEZSİNİZ.

TANIMLAYAMADIĞINIZI DA ÖLÇÜMLEYEMEZSİNİZ’’

•Niçin Performans Yönetimi?

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 7: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• Niçin Performans Yönetimi?• Yapılan bir işi/faaliyeti “başarılı biçimde yapmak, en kısa sürede

sonuçlandırmak, sorunsuz biçimde halletmek, her zaman en iyisi, olumlu şekilde bitirmek, en düşük maliyete sonuçlandırmak, en kaliteli şekilde tamamlamak, vatandaşı memnun etmek vb. gibi temenni ve iyi niyet ifadeleri ile belirtmek o işin/faaliyetin gerçekten iyi yapıldığını gösterir mi? HAYIR…

En kısa, en kaliteli, başarılı gibi ifadeler kişiden kişiye farklı anlamlara gelebilir. 3 saat süren bir iş kimine göre çok kısa olabilirken, kimine göre uzun bir süre olabilir. Bu nedenle herkesin mutabık olduğu ölçülebilir hedefler koymak ve bu değerler üzerinden ölçüm ve değerlendirmeler yapmak Performans yönetiminin en önemli faydasıdır.

Page 8: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• Niçin Performans Yönetimi?• PYS, İşletmenin genel olarak başarılı olup olmadığını ve hangi noktada olduğunu belirler.

Performans Yönetimi, kurumların belirlemiş oldukları hedeflere ne derece ulaşıp ulaşmadıklarını ortaya koyan en önemli sistemlerden biridir. Performans yönetiminin kurumlara sağladığı faydaları şu şekilde sıralayabiliriz;

• Kurumda yürütülen faaliyetlerin belirli bir amaca ve hedefe yönelik olarak gerçekleştirilmesini sağlar, bu konuda bir yönetsel ve kurumsal disiplin oluşmasını sağlar.

• Belirli periyotlarda yapılan izleme, ölçüm ve değerlendirme çalışmaları ile hedeflerin yakalanabilme/tutturulabilme dereceleri ortaya konur. Böylece yaşanan aksaklıkların önceden görülmesini ve gerekli iyileştirmelerin yapılmasını sağlayarak hedeflere ulaşılmasını sağlar,

• Üst yönetime kurumun gidişatı ile ilgili temel ve kritik bilgiler sağlar,• Belirli faaliyetler bazında performans eğilimini ortaya koyar.• Hesap verilebilirliği sağlar.• Ortaya konan hedeflerle birlikte bunları gerçekleştirmek için gerekli olan kaynak ihtiyacının

belirlenmesini sağlar.• Performans Yönetimi işlerin daha iyi gitmesini sağlamaz. Veya işlerin daha iyi yapılmasını,

yürütülmesini ve hatasız yapılmasını sağlamaz. Ancak işlerin nasıl gittiğine dair bir bilgileri ortaya koyarak, işlerin hedeflendiği gibi yapılmasını sağlamak için yapılması gerekenler ile ilgili ipuçları verir.

Page 9: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• Performans yönetiminin Oda açısından faydası nedir?• Doğru kurgulanmış ve sonuçları öngörülmüş bir performans

yönetimi sistemi, Oda açısından son derece faydalı olabilmektedir. İyi bir performans yönetim sisteminin olduğu Odalarda;

• Kurumsal hedeflerin gerçekleştirilmesi daha kolaydır.• Organizasyonun etkinliği ve karlılığı artar.• Bireysel katkılar ayırt edilebilir.• Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir.• Çalışanların Odaya bağlılığı artar.• Odanın iç işleyişi disipline olur.• Odanın sahip olduğu entelektüel sermaye artar.• Katılımcı yönetim desteklenir.

Page 10: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

• Performans yönetiminin yöneticiler açısından faydası nedir?

• Doğru kurgulanmış bir performans yönetim sistemi ile çalışan yöneticiler;

• Planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkin olabilirler.• Çalışanlar ile daha sağlıklı ve birebir iletişim sağlarlar.• Daha kolay yetki devredebilirler.• Çalışanların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha

kolay ve daha gerçekçi olarak belirleyebilirler.• Yönetsel becerilerini daha da fazla geliştirebilirler.

Page 11: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• Performans yönetiminin çalışanlar açısından faydası nedir?• Doğru kurgulanmış bir performans yönetim sisteminin uygulandığı bir

Oda’da çalışanlar;• Odanın ve yöneticilerin kendilerinden beklentilerini daha net olarak

bilirler.• Kendi performanslarını yönetmeyi öğrenirler.• İşletme içinde daha iyi tanımlanmış rol, görev ve sorumluluklara sahip

olurlar.• Performanslarının nasıl değerlendirildiğini açık olarak bilirler.• Bireysel olarak güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini görme imkanına

sahip olurlar.• Bireysel performansa ilişkin olumlu geri besleme ile iş tatmini ve kendine

güven duygularını geliştirirler.• Kendi hedefleri ile sınırlı olsa da yeni fikirler üreterek yönetime katılım

sağlarlar.

Page 12: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• Kurumunuz Ne Derece Başarılı?• Kurumlar yaşamlarını sürdürebilmek için ürün ve hizmet üretmek ve

bunu müşterilerine sunmak durumundadırlar. Kurumlarda yürütülen faaliyetler acaba olması gerektiği gibi mi yapılmakta ? Acaba kurumsal kapasite tam olarak kullanılabilmekte midir ? Acaba yürütülen faaliyetler daha kaliteli, daha kısa sürede ve daha az maliyete yapılabilir mi? Acaba kurumumuzun bugün yapmış olduğu faaliyetlerle yarın da hayatta kalabilmesini sağlayabilecek midir? İşte tüm bu ve buna benzer soruların yanıtını alabilmek için kurumunuzda mutlaka bir performans yönetim sistemin kurulması gerekmekte ve böyle kurumsal kapasite ve kabiliyetlerin ortaya konulması gerekmektedir. Ancak iyi kurulmuş bir performans yönetim sistemi ile kurumun neyi bilip bilmediği ortaya çıkarılabilir ve buna bağlı olarak kurumsal kapasitenin sınırları zorlanabilir.

Page 13: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 14: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• PYS Elemanları• PYS Modelleme Planı• PYS Oluşum Planı• PYS Kabul Planı• PYS Yayılım ve Bilgi Planı • PYS İzleme Planı• PYS Standartlar Planı• PYS Veri Toplama Planı• PYS Analiz Planı• PYS Sonuç Planı• PYS Geri Bildirim Planı• PYS Gelişim Planı• PYS Gelecek Plan

Page 15: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• Bir Performans Yönetim Sisteminin başarılı

sonuçlar üretebilmesi, kurumun üst düzey planlarının (Stratejik Planlarının ve Performans Programlarının) doğruluğu ve gerçekliliği ile doğru orantılıdır. Oluşturulan bir Stratejik Plan ve buna bağlı Performans Programı kurumun tüm gerçekliğini barındırmalı ve yapılan tüm faaliyetleri kapsayacak şekilde olmalıdır. Aksi takdirde ortaya çıkan kurum performansı, kurumun performansını değil, performans programının gerçekleşme performansını verir.

Page 16: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 17: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ NEDİR: Kısaca,

bireylerin ve organizasyonların performanslarını ölçen, doğabilecek problemleri önleyen, bireylerin sistem üzerinde kontrolünü artıran ve çalışanların iş memnuniyetini ön planda tutan bir değerlendirme metodudur.

• PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ NE DEĞİLDİR: Performans Değerlendirmesi, bir disiplin aracı, çalışanın kişiliğine yapılan saldırı ya da yargı aracı, ücret pazarlığı ve çalışandan saklanan bir doküman değildir.

Page 18: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

• PERFORMANS DEĞERLENDİRME METODLARI:• 1) Geçmiş bazlı Metotlar: kişilerin geçmişteki

performanslarını değerlendirmelerinden dolayı ölçülebilir ve objektiflerdir.

• 2) Gelecek bazlı metot ise çalışanları gelecekteki potansiyellerine göre değerlendirir ve bence hata yapma riski yüksektir.

Page 19: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• AMAÇLARI• Görev ve sorumlulukların benimsenmesi,• Çalışanların performanslarını ölçmek,• Ücret ayarlamalarını yapabilmek,• Terfilerin belirlenebilmesine yardımcı olmak,• Eğitim ihtiyaçlarını belirlemek,• Yöneticilere geri bildirim sağlamak,• İletişimi iyileştirmek ve güçlendirmek,• Yönetimi geliştirmek,• Kontrol edilemeyen dış faktörlere karşı hazırlıklı olmak,

Page 20: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• PERFORMANS GÖRÜŞMELERİ SIRASINDA• Açık ve samimi olun,• Fikirlerini önemseyin,• Başarılarından ya da olumlu taraflarından söz edin,• Geliştirmesi gereken yönlerini vurgulayın,• Kişiliğine değil, yaptığı iş ile ilgili düşünce ve davranışlarına

odaklanın,• Size göre, olumsuz performansının etkilerinden bahsedin,• İşi ile ilgili yapmasını ve yapmamasını istediğiniz

davranışlara değinin,• Değerli bulduğunuz yanlarını kendisine iletin,• Teşekkür edin,

Page 21: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

• PERFORMANS DEĞERLENDİRME GÖRÜŞMELERİ SONUNDA ÇALIŞAN ŞU SORULARINA YANIT BULABİLMELİDİR

• Benden beklenen nedir?• Güçlü ve zayıf yönlerim neler?• İşimi ne kadar iyi yapmaktayım?• Kariyerimi ne kadar geliştirip, ilerleyebilirim?

Page 22: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• DEĞERLENDİRİCİNİN KARŞILAŞTIĞI SORUNLAR• Değerlendiricinin objektif olamaması,• Değerlendiricinin çok olumsuz olması (Şeytan Sendromu)• Değerlendirmecinin çok olumlu olması(Melek Sendromu)• Farklı kültürlerin yarattığı farklılıkları tolere edememek,• Zamanın iyi kullanılamaması,• Ciddi ekonomik kriz döneminde olan ülkemizde performans

değerlendirmeye ne kadar ihtiyaç duyulur... Ama, bilmek isteyenlere şunu söyleyebilirim.

• Ne şeytan ne de melek sendromunu benimse. OBJEKTİF OL

Page 23: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• BTSO’DA PERFORMANS YÖNETİMİ • BTSO’da Performans yönetimi, çalışan performansını,

önceden saptanmış standartlar ve hedefler doğrultusunda, gerçek ve izlenebilir sonuçlara dayanarak ölçme ve değerlendirmeyi amaçlar. Bir sonraki dönemin hedeflerinin yapılaşmasında görüş alışverişinde bulunulur.

• Performans yönetim sistemi, organizasyon içinde sürekli verimliliği sağlayan vazgeçilmez bir süreçtir. Her düzeydeki çalışan ve yönetici bu sistemin bir parçası olarak kabul edilir

Page 24: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

MOTİVASYON VE SOSYAL FAALİYETLER

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 25: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

2004 yılında kurulan gönüllü takımlarımız Odamızın Toplam Kalite Yönetimi kapsamında sürekli gelişme ve iyileşme sürecinde personelimizin iş dışında sosyal alanlarda kendini geliştirmesi, yardımlaşma ortamının arttırması, takım bilincinin oluşturulması ve sürekli haline getirilmesi amacıyla oluşturulmuştur.

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 26: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

GÖNÜLLÜ TAKIM ÇALIŞMALARINA ÖRNEKLER

MÜKEMMELLİK MODELİ ALT YAPI HAZIRLIK ÇALIŞMALARINA DESTEK

PERSONELİN GELİŞİMİNİ ARTIRICI İNTERAKTİF EĞİTİMLER

DAĞ YÜRÜYÜŞLERİ

PERSONELİMİZİN ÖNEMLİ GÜNLERİNİN HATIRLANMASI

PİKNİK TÜM PERSONELİMİZE SAĞLIK TARAMASI

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 27: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

GÖNÜLLÜ TAKIM ÇALIŞMALARINA ÖRNEKLER

ODAMIZDA TOPLAM KALİTE DÜŞÜNCESİNİ GELİŞTİRMEK VE ALGILATMAK ÜZERE OYUNCULARI PERSONELİMİZDEN OLUŞAN KİŞİLERCE TİYATRO YAPILMASI

LÖSEMİLİ KARDEŞLERİMİZİN 23 NİSAN ÇOCUK BAYRAMININ KUTLANMASI HUZUREVİ ZİYARETLERİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 28: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERSONELİN MOTİVASYONUNU ARTTIRICI DİĞER İÇ İLETİŞİM FAALİYETLERİ

Yıl sonunda gelenesel olarak düzenlenen aile günleri

Odamız kuruluş yıldönümü etkinlikleri Haftalık enformasyon yayını

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 29: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Stratejik planlar paralelinde, üyelerimizin,çalışanlarımız ve diğer paydaşlardan gelen geri bildirimler doğrultusunda yönetim kurulu ve genel sekreterlik makamınca oluşturulan hedefler öncelikle birim müdürlerine dağıtılarak müdürlerin hedef dağılımları ve performansları gerçekleşmiş olur.

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 30: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 31: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

BİREYSEL HEDEFLEME SİSTEMİNİN TAKİBİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 32: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

HEDEFLERİN YÖNETİCİLER DEĞERLENDİRME TAKİP TOPLANTILARI

1)MÜDÜRLÜK İÇİ TOPLANTILAR

2)HEDEF DEĞERLENDİRME PARAMETRE TOPLANTILARI

3)YÖNETİM KURULU TOPLANTILARI

4)YÖNETİMİN GÖZDEN GEÇİRME TOPLANTILARI

5)MECLİS TOPLANTILARI

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 33: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

İç Ticaret Müdürlüğü Performansı

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 34: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 35: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 36: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ• Performans Yönetiminin Mevzuata Uygunluğu • BTSO Performans Yönetim Sistemi Yönetim Kurulu tarafından

hazırlanarak Oda Meclisi ve daha sonra Tükiye Odalar ve Borsalar Birliği tarafından onaylanan “BTSO Personel İç Yönergesi” nin 31.Maddesi’ne istinaden kurulmuş bir sistemdir.

• Personel İç Yönergesi 31 nci Maddede Özel Hizmet Tazminatı; • “Personele, verimlilik ve performansı ile ifa ettiği görevin niteliği ve

özellikleri dikkate alınarak iki ayrı bölüm halinde hesaplanan oran ve/veya miktarlarda “Özel Hizmet Tazminatı” ödenir.”

• Özel Hizmet Tazminatının verimlilik/performans esasına ilişkin bölümünün hesaplanmasında aşağıda belirtilen ölçütler esas alınır.

Page 37: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

HEDEFLER BÖLÜMÜ

Hedefler bölümünde öncelikle geçmiş yılın hedefleri ve geçmiş yılın sonunda ortaya çıkan gelişmelere, hedeflerin ne kadarının gerçekleşip gerçekleşmediği tartışılır.

Sonraki aşama ise bir gelecek olan yılın hedefleri ve gelecekleri tartışılır.

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 38: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

KİŞİSEL GELİŞİM BÖLÜMÜ

Kişisel gelişim bölümünde çalışanlarımızın kendilerini ile ilgili bir önceki dönem nasıl ve ne kadar geliştirdikleri ve aldıkları eğitimler ve seminerlerin işlerini ne kadar etkilediği ve ne kadarının işe yansıtıldığına bakılır.

Gelecek olan yıl ile ilgili çalışanların öncelikle hedeflerini gerçekleştirebilmesi ve yine çalışanlarımızın verimliliğinin arttırılması için ne tür eğitimlerden geçmeleri çalışan ile karşılıklı müzakere ederek tespit edilir. Buna göre çalışanların yıllık eğitim planı oluşturulur.

Ayrıca performansı yapan yönetici çalışan ilgili düşence ve dileklerini yansıtma imkanına sahiptir.

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 39: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

KİŞİSEL GELİŞİM BÖLÜMÜ

Çalışanın maaşını etkileyecek performans değerlendirmesi ise yukarıda belirtilen yöntem kullanılarak bu bölümünde yapılır. Değerlendirme aşamasında aşağıdaki tablo kullanılarak objektif değerlendirme sağlanır.

Çalışan dilerse performans değerlendirmede değerlendiren ile birlikte genel sekreterlik makamıda toplantıya davet edebilir .

Çalışan tüm değerlendirme sonuçlarını performans toplantısında dile getirerek kayıt altına alınmasını ve düşüncelerinin yazılmasını isteyebilir.

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 40: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Kriter Müdürler ÇalışanlarVerim Hedef takip parametreleri , perfromans harici

yapılan işler, İşlem azaltmaTakip çizelgeleri, işlem azaltma sayısı

İşin Kalitesi Personelin müdürlük ile ilgili eğitimlere katılım oranı, anketler, işlem azaltma sayısı

İş yoğunluklarında ortaya çıkan hata sayısı,işlem azaltma sayısı

Stres Altında Çalışma Genel Sekreterliğin verdiği görevlere müdürüntepkisi, yoğun zamanlarda fazla mesaiye kalmaoranı

İşin yoğun olduğu günlerde personelin üyelere yaklaşımı, anketler, yoğun zamanlarda fazla mesaiye kalma oranı

Esneklik Yoğun çalışma saatlarindeki sağlanan mesai esnekliği

Yoğun çalışma saatlarindeki sağlanan mesai esnekliği

İnsiyatif Kullanma Verilen görevin tam anlamıya yerine getirilmesi, problem çözme yeteneği

Verilen görevin tam anlamıyla yerine getirilmesi, problem çözme yeteneği

Problem Çözme Genel Sekreterliğe ve Hukuk Müşavirliğine gelen sorun sayısı, iyileştirme önerileri sayısı

Müdüre gelen sorun sayısı, Yapılan iyileştirme önerileri sayısı

Genel Görüş Açısı Eğitimlere katılım, değişime katılım (takımlar, öneriler v.b.)

Eğitimlere katılım, değişime katılım (takımlar öneriler v.b.)

Yönlendirme ve Etkileme Çalışanları ile empati kurma oranı (Müdürlük içi toplantı protokolleri),Değişime personelin katılım oranı

Üyeler ile empati kurma oranı, anketler

Sorumluluk Alma İsteği Görevi harici aldığı işler, iş yapma ve gerçekleştirme isteği

Görevi harici aldığı işler, iş yapma ve gerçekleştirme isteği

İşbirliği Diğer müdürlük yöneticileri ile etkileşimleri ve sonuçları

Değişime katılım (takımlar,öneriler v.b.) , takım halinde iyileştirme önerisi yapma

Yetki Devri Takip çizelgeleleri (adaletli yetki dağılımı), personelden gelen sorunun direk G.S.yansıması (Moderatörlük)

Ekip Çalışmasına Yaklaşım Müdürlük içi toplantılar, takımlara katılım oranı

Çalışanların gelişimine katkı Personelinin müdürlük ile ilgili eğitimlere katılım oranı, üniversiteye devam eden, çeşitli konularda kurs alan personel sayısı

Motivasyon Müdürlük içi toplantılar

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 41: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

İÇ TİCARET

Müdürlük İçi Toplantılar

Müdürlük İçi Toplantılar Yapılması Gereken : 52 Kasım ayı sonu itibariyle

Gerçekleşen ( Mayıs) : 51

Aylara göre dağılım Ocak Şubat Mart Nisan Mayıs Haziran Temmuz Ağustos Eylül Ekim Kasım Aralık

5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4

Açık Noktalar TERMİN TARİHLERİ

Etkileşimde olunan müdürlükler 28.02.2005- Sanayi

04.04,07.03,31.01,24.01,17.01,21.11 Gen.Sek23.05.15.07 Muhasebe ve Personel

14.11,05.09,09.05,18.04,28.02,14.02,.07.02,10.01,03.01 Kal.Sor

20.06.14.11 İleitşim ve Halkla ilişkiler

14.03 Oda Sicil

28.02 Oda Sicil, Tic.Sic.

Tamamlanan NoktalarNisan ayı içerisinde yeni seçilmiş olan tüm Meslek Komitelerinin katılımı ile Geniş katılımlı bir toplantı yapılması, bu toplantıda Sanayi Müdürlüğü ilebirlikte bir sunum hazırlanması21.02.2005-25.03.2005(erteleme-22.04.2005-01.07.2005)

03.01.2004-31.12.2005

01.07.2005(Erteleme-30.12.2005)

25.03.2005(Erteleme-22.04.2005-10.06.2005-18.07.2005)

Ticaret Grubu üyelerimizin; ağırlıklı olarak çalıştığımız firmalardan başlamak üzere,iletişim bilgilerinin sürekli güncellenerek geliştirilmesi

2004 Yılı rakamsal olmayan hedeflerimiz arasında olan “Küçük işletmelere yönelikproje” kapsamında bastırılması düşünülen yararlı bilgiler kitapçığı hazırlıklarınınyapılarak bastırılmasının sağlanmasıTarifeye tabi mal ve hizmet üreten üyelerimiz için 5174 Sayılı Kanun gereği fiyattarifelerinin hazırlanması, Tarife Tesbit Prosesinin oluşturulması,

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 42: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Müdürlük içi Yapılan İşler (2005) Müdürlük içi Yapılan İşler (2004)Takip Çizelgeleri B.K. C.Ç. N.B. H.Ç. Takip Çizelgeleri H.Ç. C.Ç.Fatura Tastiki 8 2 Fatura Tastiki Fatura Tastiki (I) 1 14 4 Fatura Tastiki (I) 5 10Fatura Tastiki (II) Fatura Tastiki (II) 1Değer Ekspertizi Değer EkspertiziDeğer Ekspertizi (I) 38 5 21 5 Değer Ekspertizi (I) 13 49Değer Ekspertizi (II) 35 5 19 5 Değer Ekspertizi (II) 13 44Değer Ekspertizi (III) 32 4 21 7 Değer Ekspertizi (III) 20 40Değer Ekspertizi (IV) 32 4 23 8 Değer Ekspertizi (IV) 24 36Rayiç fiyat Tespiti 4 274 84 7 Rayiç fiyat Tespiti 327 96Bilirkişi Tespiti 3 3 6 3 Bilirkişi Tespiti 1 2Meslek Komitesi (I) 281 48 Meslek Komitesi (I) 40 267Meslek Komitesi (II) 1 1 11 3 Meslek Komitesi (II) 7 17İhale İlanları 2 192

EĞİTİM

EĞİTİM

İç Tetkikçieğitimleri (2Gün)

Personel Adı 1

Personel Adı 2004 - 5 Kap.-6 yılı Müzik ve Tiyatro Takımı Üyesi

Personel Adı 2006 yılı Müzik ve Tiyaro Takımı üyesi oldu.

LOCAL ADMIN PERFORMANSI

Personel Adı 70 BAŞARILI 0 0Personel Adı 71 BAŞARILI 1 0

MÜDÜRLÜK İÇ TETKİKİDÖF Çıkan Sayısı Tetkikçiler

I.Dönem 7 Ayten SEVER, Halil HÜROL, Okay CİVELEKII.Dönem 1 Ayten SEVER, Halil HÜROL, Okay CİVELEKBirgül KARTAL Dış Ticaret, , Ticaret Sicil Memurluğunu I.dönem, Oda Sicil Müdürlüğü II.dönem Ticaret Sicil ve Muhasebe ve Personel Müdürlüğünü I. ve II. dönem tetkik etmişlerdir

ÖNERİLER (2005) ÖNERİLER (2004)

Beklenti Önerileri DÖF'ler DÖF'ler İç

tetkikte

Çıkan

İç Tetkik

Harici

Yapılan Onaylanmı

ş

Uygulanan

Yapılan Kabul Edi. Uygulan

Müdürlük Toplamı 4 4 1 11 4 2 Müdürlük Toplamı 14 8 4 1 15Müdürlük olarak Yap. Müdürlük olarak Yap. 2 2 2 -Personel Adı 1 4 1 3 2 Personel Adı 7 3 1 - 15Personel Adı 1 1 1 1 Personel Adı 4 3 1 1Personel Adı 1 4 Personel Adı 3 1 - -Müdürlük toplamını tutmayan öneriler kişilerin farklı müdürlüklere geçmiş olması veya önerilerin ortak olmasından kaynaklanmaktadır.

Evrak Giriş ve Çıkışları (TOBB-NET ) - KASIM 2005 SONU İTİBARİYLEGelen Evrak 1055 Adet Müdürlükler içerisindeki Yüzdesi % 5Giden Evrak 620 Adet Müdürlükler içerisindeki Yüzdesi % 3

279

3130828

1

Takımlara Gönüllü Katılma Durumu

ADI DERS DERSE KATILIM

DİNLEME NOTU

TEST SINAVI NOTU UYGULAMA NOTU

2+ (1 Gör.)

Gönüllü TKYEğitmi (1 gün)

İç TetkikeHazırlık veISO Eğitimleri (3 gün)

7

3135

1

2

443

KATILIMTOPLAM DERS

SAYISI

GÖREVLİ

24

TOPLAM SONUÇ

B.K.

İZİNLİ GÖNÜ LLÜ DERSLERLERE

KATILIM TOPLAM 3 ADET

32YAZILIM

DONANIM2016

PERSONEL ADI4

2123

İyileştirme

Önerileri

Toplamı

Uygulanan

iyileştime

önerileri

İntanet Beklenti DÖF

29

1

1

1

3

22

İyileştirme

Önerileri toplamı

İyileş. Öneri.

Uygulanan

55-3-

-

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 43: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Müdürlükteki Stajer Sayısı 1 Kişi

İzinler 2005 İzinler 2004PERSONEL ADI Kullandıkları Gün sayısı (Toplam) PERSONEL ADI Kullandıkları Gün sayısı (Toplam)PERSONEL ADI 29 PERSONEL ADI 19PERSONEL ADI 23 PERSONEL ADI 26PERSONEL ADI 1 PERSONEL ADI 32

Fazla Mesaileri 2005 Fazla Mesaileri 2004PERSONEL ADI Fazla Mesai Toplamı (saat) PERSONEL ADI Fazla Mesai Toplamı (saat)PERSONEL ADI 22,5 PERSONEL ADI -PERSONEL ADI 16,5 PERSONEL ADI 14,5PERSONEL ADI 11,5 PERSONEL ADI 5,5

Mesai saati Giriş- Çıkış İşlemleri (2005) Mesai saati Giriş- Çıkış İşlemleri (2004)Geç Kalma Geç Kalma

PERSONEL ADI 02:24:38 PERSONEL ADI 07:06:28PERSONEL ADI 01:40:51 PERSONEL ADI 01:05:54PERSONEL ADI 02:55:25 PERSONEL ADI 00:47:44

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Page 44: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

1) Maaş Grubu Performans SistemiEğitim, Yabancı Dil, Teknik Donanım, Deneyim.

2) Performans Grubu Kriterleri; a) Tüm Personelin Değerlendirildiği Kriterler:

Verim, İşin Kalitesi, Stres Altında Çalışma, Esneklik, İnisiyatif Kullanma, Problem Çözme, Genel Görüş Açısı, Yönlendirme ve Etkileme, Sorumluluk Alma İsteği, İşbirliği b) Sadece Yöneticilerin Değerlendirildiği Kriterler:Koordinasyon-Planlama, Bütünü Görme Becerisi, Disiplini Sağlama-Gözetim, Motive Etme-Taktir Etme, Karar Verme

Page 45: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Maaş Grubu Performans Sistemi

Page 46: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİPersonelin belirlenen yetki derecesi : Yıllık imza sirkülerinde yayınlanan ve kadro cetvelinde Müdür, Sorumlu, Memur, Destek Elemanı olarak yer alanlar,Personelin Tahsil Derecesi : Üniversitelerin İlgili Bölümlerinde Doktora Derecesi, Yüksek Lisans Derecesi, Lisans, Ön Lisans derecesi almış olanlar ve ilk ve orta öğretim mezunu olanlar (Önlisans, ilk ve orta dereceli öğretim kurumlarından mezun olanlar Oda içerisinde 12 yılı doldurduklarında lisans derecesinde özel hizmet tazminatı alırlar.)Deneyim: Kadro cetvelinde belirtilen kişinin Odada çalıştığı yıl derece kareme katsayısı, ek gösterge katsayısına göre belirlenir. Derece kademe katsayıları 657 sayılı devlet memurları kanununda belirlenmiştir. Yabancı dil: Yabancı dil kurslarından Avrupa Konseyi ortak dil kriterleri “B2 (upperintermediate)” kategorisini bitirmiş ve belgelendirmiş tüm personele verilmektedir. (İlgili 4 yıllık eğitim veren fakültelerin yabancı dil bölümlerinden mezun olanlardan bu kıstas aranmaz.) En fazla iki yabancı dil için özel hizmet tazminatı ödenmektedir. Teknik Hizmet Tazminatı :Teknik hizmet tazminatının ilgili üniversitelerin teknik bölümlerinden ve Oda içerisinde teknik hizmetlerin yerine getirilmesinden görevli olanlar Mali ve İdari İşler Müdürlüğü, Sanayi Müdürlüğü ve Bilgi İşlem Sorumluluğu altında tanımlanan (Bilgi İşlem Sorumlusu, Sanayi Sorumlusu, Makine Mühendisi, Tekstil Mühendisi, İnşaat Mühendisi, Çevre Mühendisi, Bilgi İşlem Memuru, Sanayi Raportörü, Tekniker, Teknisyen ve Yönetim Kurulu kararı ile ileride açılabilecek kadrolarda yer alan personel)Devlet Memurları maaş katsayısı : Bu katsayı her sene resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe girer.

Page 47: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

MAAŞ GRUBU ÖZEL HİZMET TAZMiNATI

Tahsil Derecesi Doktora ve Üstü Yüksek Lisans LisansMeslek Yüksek Okulu ve Altı Yabancı Dil 1 Yabancı Dil 2 Teknik Hizmet

Yetki Derecesi

Müdür % 135 % 130 % 125 % 120 % 8 % 2 % 12

Sorumlu % 120 % 115 % 110 % 100 % 6 % 2 % 10

Memur % 90 % 85 *75% % 30 % 4 % 2 % 8

Destek Elemanı % 10

* 12 Yılı dolduran memur

Page 48: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

DERECELER 1.DERECE 2.DERECE 3.DERECE 4.DERECE 5.DERECE 6.DERECE 7.DERECE 8.DERECE 9.DERECE 10.DERECE 11.DERECE 12.DERECE 13.DERECE 14.DERECE 15.DERECE

K 1 1.320 1.155 1.020 915 835 760 705 660 620 590 560 545 530 515 500

A 2 1.380 1.210 1.065 950 865 785 720 675 630 600 570 550 535 520 505

D 3 1.440 1.265 1.110 985 895 810 740 690 645 610 580 555 540 525 510

E 4 1.500 1.320 1.155 1.020 915 835 760 705 660 620 590 560 545 530 515

M 5 -- 1.380 1.210 1.065 950 865 785 720 675 630 600 570 550 535 520

E 6 -- 1.440 1.265 1.110 985 895 810 740 690 645 610 580 555 540 525

L 7 -- -- 1.320 1.155 1.020 915 835 760 705 660 620 590 560 545 530

E 8 -- -- 1.380 1.210 1.065 950 865 785 720 675 630 600 570 550 535

R 9 -- -- -- 1.265 1.110 985 895 810 740 690 645 610 580 555 540AY

LIK

ST

ER

GE

TA

BL

OS

U

Page 49: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

DERECELER 1.DERECE 2.DERECE 3.DERECE 4.DERECE 5.DERECE 6.DERECE 7.DERECE 8.DERECE 9.DERECE 10.DERECE 11.DERECE 12.DERECE 13.DERECE 14.DERECE 15.DERECE

K 1 5.500 5.250 5.000 4.750 4.500 4.250 4.000 3.750 3.500 3.250 3.000 2.750 2.500 2.250 2.000

A 2 5.500 5.250 5.000 4.750 4.500 4.250 4.000 3.750 3.500 3.250 3.000 2.750 2.500 2.250 2.000

D 3 5.500 5.250 5.000 4.750 4.500 4.250 4.000 3.750 3.500 3.250 3.000 2.750 2.500 2.250 2.000

E 4 5.500 5.250 5.000 4.750 4.500 4.250 4.000 3.750 3.500 3.250 3.000 2.750 2.500 2.250 2.000

M 5 5.500 5.250 5.000 4.750 4.500 4.250 4.000 3.750 3.500 3.250 3.000 2.750 2.500 2.250 2.000

E 6 5.500 5.250 5.000 4.750 4.500 4.250 4.000 3.750 3.500 3.250 3.000 2.750 2.500 2.250 2.000

L 7 5.500 5.250 5.000 4.750 4.500 4.250 4.000 3.750 3.500 3.250 3.000 2.750 2.500 2.250 2.000

E 8 5.500 5.250 5.000 4.750 4.500 4.250 4.000 3.750 3.500 3.250 3.000 2.750 2.500 2.250 2.000

R 9 5.500 5.250 5.000 4.750 4.500 4.250 4.000 3.750 3.500 3.250 3.000 2.750 2.500 2.250 2.000EK

ST

ER

GE

TA

BL

OS

U

Page 50: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

((Ek Gösterge Katsayısı + Derece Kademe Katsayısı) x Devlet Memurları maaş kaysayısı ) x maaş grubu katsayısı

Page 51: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Performans Grubu Performans Sistemi

Page 52: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Personelin çalışma performansı puan sistematiğine göre yapılmaktadır. Puan sistematiği, ise personel ve yönetici kriterleri olarak ayrılmakta, personel sadece kendisi için belirlenen kriterlerden sorumlu olmakta, sorumlu ve müdürler ise ise hem personel için belirlen kriterler bazında değerlendirilmekte hemde yönetciler için belirlenmiş olan kriterlerlerden değerlendirilmektedir.

Tüm personele uygulanacak olan puanlama sisteminde personel puanlaması sonucunda personel notuna ulaşmak için 1 ile çarpılır. Yöneticilerin notuna ulaşmak için performas grubu ve yönetici grubu’nun 0,5 ile çarpımının toplamı sonucunda ulaşılır.

Page 53: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİPERSONEL DEĞERLENDİRME KRİTERLERİ

PERFORMANS GRUBU

Kriterler YDD YD YDÜ B ÇB

Verim 1 3 5 8 10

İşin Kalitesi 1 3 5 8 10

Stres Altında Çalışma 1 3 5 8 10

Esneklik 1 3 5 8 10

İnsiyatif Kullanma 1 3 5 8 10

Problem Çözme 1 3 5 8 10

Genel Görüş Açısı 1 3 5 8 10

Yönlendirme ve Etkileme 1 3 5 8 10

Sorumluluk Alma İsteği 1 3 5 8 10

İşbirliği 1 3 5 8 10

10 30 50 80 100

Page 54: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİYÖNETİCİ DEĞERLENDİRME KRİTERLERLERİ

YÖNETİCİ GRUBU

Kriterler YDD YD YDÜ B ÇB

Koordinasyon-Planlama 2 6 10 16 20

Bütünü Görme Becerisi 2 6 10 16 20

Disiplini Sağlama-Gözetim 2 6 10 16 20

Motive Etme-Taktir Etme 2 6 10 16 20

Karar Verme 2 6 10 16 20

10 30 50 80 100

Page 55: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Performans Grubu Özel Hizmet Tazminat Oranları

YETERLİ DÜZEYDE

DEĞİLYETERLİ

DÜZEYDEYETERLİ DÜZEY

ÜZERİNDE BAŞARILIÇOK

BAŞARILI

Not Aralıkları 0-29 30-49 50-59 60-79 80-100

Müdür %45 %60 %65 %70 %75

Sorumlu %25 %40 %50 %55 %60

Memur 1* %15 %30 %40 %45 %55

Memur 2 %5 %8 %15 %20 %25

* 4 yıllık üniversite mezunları ve 12 yılını doldurmuş (Önlisans, Orta öğretim mezunu olan personel).

Page 56: PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS KATKISI -  

Performans Sonucu Ortaya Çıkan Özel Hizmet Tazminatı (Alınan Puanın karşılığı Yüzde ) x (9500*Devlet Memurlarına Belirtilen Katsayı)  

MAAŞ GRUBU

((Devlet Memurlarına Uygulanan Ek Gösterge Katsayısı + Devlet Memurlarına Uygulanan Derece Kademe Katsayısı) * Devlet Memurlarına Belirtilen Katsayı ) * maaş grubu katsayısı

Devlet Memurluğunca Belirtlenen Katsayı Derece (2)   720

0,066187 Ek Gösterge (7)   4000

((720 + 4000 ) x 0,066187) x 1,35 = 390,50 TL

0,50 x (0,066187 x 9500) = 314,38 TL

Odamızda 8 Yıllık Çalışan Lisans Mezunu Bir Müdür

50- 59 puan aralığında not almış bir sorumlu