PERILAKU ORGANISASI (MOTIVASI)

  • View
    294

  • Download
    0

Embed Size (px)

DESCRIPTION

PERILAKU ORGANISASI (MOTIVASI). Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang 2014. MOTIVASI DALAM ORGANISASI. Motivasi mengacu pada dorongan baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu - PowerPoint PPT Presentation

Transcript

  • PERILAKU ORGANISASI(MOTIVASI)Fakultas Ilmu AdministrasiUniversitas Brawijaya Malang 2014

  • MOTIVASI DALAM ORGANISASI

    Motivasi mengacu pada dorongan baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentuStudi Tentang Motivasi membantu manajer memahami apa yang mendorong orang untuk memulai tindakan, apa pengaruh pilihan tindakan mereka dan mengapa mereka mempertahankan tindakan tersebut sepanjang waktu

    *

  • *Sebuah Model Sederhana dari Motivasi

    KEBUTUHAN Menciptakan hasrat untuk memenuhi kebutuhan (pangan, persahabatan, rekognisi, pencapaian)

    PERILAKU Hasil dari tindakan untuk memenuhi kebutuhan

    PENGHARGAAN Kebutuhan terpuaskan; penghargaan intrinsik atau ekstrinsik

    UMPAN BALIK Penghargaan menginformasikan orang apakah perilakunya cocok dan harus digunakan kembali

  • PENGERTIAN & KARAKTERISTIK MOTIVASI INDIVIDUMotivation : The willingness to exert high levels of effort toward organizational goal, conditioned by the efforts ability to satisfy some individual need (Stephen P. Robbins, 96)

    KARAKTERISTIK MOTIVASI INDIVIDUMotif (kebutuhan, dorongan, kemauan) adalah majemuk dan bisa berubah-ubahEkspresi motif individu berbeda satu dgn yg lainMotif yg berbeda bisa dinyatakan dalam tingkah laku yang samaMotif yg sama belum tentu dinyatakan dalam tingkah laku yang samaBeberapa motif terkadang tidak disadari

    *

  • PENDEKATAN MOTIVASI PENDEKATAN TRADISIONALStudi motivasi dimulai dari penelitian F.W. Taylor pada manajemen ilmiah. Penghargaan diberikan pada karyawan yg berkinerja tinggi. Muncul pemikiran economic people. Pendekatan ini mengarah pada pengembangan sistem pembayaran insentif dimana orang dibayar atas kuantitas dan kualitas hasil kerjanya.

    *

  • PENDEKATAN MOTIVASI 2. PENDEKATAN HUBUNGAN MANUSIAWI

    Dalam pendekatan ini secara bertahap pemikiran economic people bergeser ke social man. Studi Hawthorne banyak mewarnai pendekatanManusia tidak hanya mahluk ekonomi tapi juga mahluk sosial sehingga penghargaan tidak hanya dilihat dari gaji tatapi hal lain seperti kelompok kerja yg menyenangkan dan pemenuhan kebutuhan sosial juga harus diperhatikan.

    *

  • 3. PENDEKATAN SUMBER DAYA MANUSIA Dalam pendekatan ini dikenalkan konsep manusia seutuhnya whole people. Karyawan adl mahluk yg kompleks yang dimotivasi oleh banyak faktor. Contoh penelitian McGregor pada teori X dan Y. 4. PENDEKATAN KONTEMPORER Pendekatan ini didominasi oleh tiga tipe teori yaitu TEORI MUATAN (content theories) yg menekankan kebutuhan pokok manusia dlm organisasi dan membantu manajer memahami bgm kebutuhan dapat dipuaskan ditempat kerja, TEORI PROSES (process theories) yg memperhatikan proses pemikiran yg mempengaruhi perilaku yg berfokus pada bagaimana karyawan mencari penghargaan dalam lingkungan kerja, TEORI PENGUATAN (reinforcement theories) yg berfokus pada pembelajaran karyawan tentang perilaku kerja yang diinginkan *

  • PRESPEKTIF MUATAN PADA MOTIVASI (TEORI MUATAN/ CONTENT THEORIES)Teori muatan merupakan sekelompok teori yang menekankan pada kebutuhan yang memotivasi orang.Yang termasuk dalam teori adalah:Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow)Teori ERG (Clayton Alderfer)Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)Teori memperoleh Kebutuhan ( David McClelland) *

  • TEORI HIRARKI KEBUTUHANMenurut teori ini orang dimotivasi oleh lima kebutuhan yaitu fisiologi, keamanan, penerimaan, penghargaan dan aktualisasi diri yang muncul dalam urutan hirarki. Asumsi teori ini:Kebutuhan seseorang tergantung dari apa yg telah dipunyainyaKebutuhan merupakan hirarki yang dilihat dari pentingnya

    *

  • Hirarki Kebutuhan Maslow*Pemenuhan di Luar KerjaHiarki KebutuhanPemenuhan di Dalam Kerja

    Pendidikan, agama, hobi, pertumbuhan pribadi

    Kebutuhan Aktualisasi

    Peluang untuk pelatihan, peningkatan, pertumbuhan, dan kreativitas

    Persetujuan dari keluarga, teman, komunitas

    Kebutuhan Penghargaan(esteem needs)

    Rekognisi, status tinggi, peningkatan tanggungjawab

    Keluarga, teman, kelompok komunitas

    Kebutuhan Penerimaan(social needs)

    Kelompok kerja, klien, rekan sekerja, penyelia

    Pekerjaan yang aman, tunjangan tambahan, jaminan kerja

    Kebebasan dari perang, polusi, kekerasan

    Kebutuhan Keamanan(safety needs)

    Kesejukan, udara, gaji pokok

    Pangan, air, seks

    Kebutuhan Fisiologi(fisiology needs)

  • Ada 2 prinsip yg manjadi bagian sentral dari teori ini:1. PRINSIP KEKURANGAN (the deficit principle) : hanya kebutuhan yang belum terpenuhi atau terpuaskan yg menjadi motivator perilaku individu shg kebutuhan yang sudah dipenihi tidak lagi berfungsi sbg motivator. Seorang individu akan berprilaku dg cara tertentu dlm upaya memenuhi kebt. Suatu kebt akan dirasakan timbul dlm diri seseorang krn org merasa kekurangan sesuatu.2.PRINSIP PENINGKATAN (the progression principle) : kelima macam kebutuhan manusia tsb kemunculannya berada dalam suatu hierarki yang kuat shg kebt pd jenjang tertentu tidak akan bekerja aktif sebelum kebutuhan pada jenjang dibawahnya terpenuhi lebih dulu *

  • Tanggapan Thd Teori Hirarki KebutuhanKRITIK Sulit dibuktikan ady kebutuhan manusia yang mengikuti hierarki Intensitas kebutuhan yg lebih tinggi berbeda antara individuTimbulnya kebutuhan pd tingkat yg lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan oleh terpenuhinya kebt pd tingkat yang lebih rendah tetapi bisa karena meningkatnya kedudukan seseorang (karier)Kebutuhan individu sifatnya elastis

    *

  • 2. MANFAATSangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi dlm organisasi. Artinya teori ini menawarkan suatu pola konseptual utk memahami dan menangani pola motivasi orang di tempat kerja shg manajer akan bisa melibatkan diri dalam aktivitas dan menyediakan lingkungan kerja yg dpt memuaskan kebt karyawan Menyadarkan manajer bhw karyawan punya banyak kebutuhan baik yang sifatnya fisiologis maupun psikologis

    *

  • TWO FACTORS THEORY

    Terdapat 2 Faktor Yg Mempengaruhi Motivasi Kerja:HYGIENE FACTORS (Faktor-faktor yg diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan tertentu). Apabila faktor tersebut TIDAK terdapat dalam pekerjaan maka dapat menimbulkan ketidakpuasan para pegawai namun ADANYA faktor tsb tdk menyebabkan timbulnya motivasi kerja. Adapun faktor-faktor yg dimaksud adl: supervisi teknik, hubungan antar pribadi, gaji, kondisi kerja, status, kebijaksanaan.MOTIVATIONAL FACTORS. Adanya faktor-faktor tersebut dalam lingkungan kerja dapat menimbulkan motivasi & kepuasan kerja namun tdk ady faktor tsb tdk byk pengaruhnya thd ketidakpuasan karyawan. Adapun faktor yg dimaksud adl: tanggung jawab, prestasi, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, penghargaan, kesempatan berkembang.

    *

  • Teori Dua-Faktor Herzberg*Sangat puasPuas atauTidak puasTidak puas

    PencapaianPenghargaanTanggung jawabKerja itu sendiriPertumbuhan pribadi

    Motivator

    Situasi kerjaGaji dan keamananKebijakan perusahaanPenyeliaHubungan interpersonal

    Hygiene factors

    Area Kepuasan

    MotivatorMempengaruhiTingkatKepuasan

    Hygiene factorsMempengaruhiTingkatKetidakpuasan

    Area Ketidakpuasan

  • KRITIK & KONTRIBUSI TEORI MOTIVASI HERZBERG (TWO FACTORS THEORY)KRITIKSudah menjadi kecenderungan orang untuk menyalahkan situasi diluar dirinya sbg sumber ketidakpuasan & kecenderungan untuk menuntut bahwa hal-hal yg menyenangkan berasal dari dalam dirinya sendiriSuatu kondisi kerja bisa menjadi pemuas atau tidak tergantung perbandingannya dengan pihak lainBila orang mengalami kegagalan walau dibidang pemuas orang akan merasakan keridakpuasan jugaKONTRIBUSIMeningkatkan kepekaan manajer terhadap anggota artinya memperlakukan anggota organisasi secara baik semata belum cukup untuk memotivasi mereka. Manajer harus dapat memanfaatkan kemampuan, ketrampilan dan bakat dari anggota organisasi melalui perancangan kerja secara efektif.Pekerjaan yg diberikan harus bersifat menantang & memenuhi sense of achievement, regognition & growth

    *

  • TEORI ERG ALDERFERTeori ini mereformulasikan Teori Jenjang Kebutuhan Maslow dgn melakukan modifikasi dan pengurangan dari lima manjadi ttiga tingkatan kebutuhan. Menurut teori ini ada 3 kelompok inti kebutuhan yaitu :EXISTENCE NEED (kebutuhan akan keberadaan) yaitu suatu kebutuhan untuk bisa tetap hidup. RELATEDNESS NEED (kebuuhan akan hubungan) yaitu menyangkut kebutuhan yg memuaskan dengan orang lain.GROWTH NEED (kebutuhan pertumbuhan) yaitu keinginan instrinsik dari seseorang untuk mengembangkan dirinya.

    *

  • TEORI KEBUTUHAN BERPRESTASI (DAVID McCLELAND)Apabila teori Maslow menekankan pada jenjang kebutuhan yg sudah ada dalam diri seseorang sejak ia lahir maka dalam McCleland menekankan bahwa kebutuhan seseorang itu terbentuk melalui proses belajar dan diperoleh dlm interaksinya dalam lingkungan.Pendekatan McCleland terhadap motivasi menekankan pentingnya tiga macam kebutuhan, yaitu:NEED FOR ACHIEVEMENT (nAch)NEED FOR POWER (nPow)NEED FOR AFFILIATION (nAff)

    *

  • 1. Kebutuhan Berprestasi (nAch)Yaitu kebutuhan akan prestsai adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik, efisien, memecahkan masalah atau menguasai tugas yang sulit.Karakteristik Orang Yang Memiliki nAch :Senang dg pekerjaan yg menantangMempunyai tanggung jawab yg besar dan percaya pd kemempuan sendiriBerani mengambil resiko yg telah diperhitungkanBila minta bantuan dilakukan pd mereka yg memang mpy keahlian bukan atas dasar kekerabatanBerusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif & inovatifBersedia mencari informasi untuk kemajuan *

  • 2. Kebutuhan Akan Kekuasaan (nPow)Yaitu keinginan untuk mengawasi atau mengendalikan orang lain, mampengaruhi perilaku mereka atau bertanggung jawab at