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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
EL PERIODO DE PRUEBA EN EL
CONTRATO DE TRABAJO
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO
SUMARIO
1. CONCEPTO…………………………………………………………...….3
2. JUSTIFICACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA……………………….7
3. FORMALIDAD PARA EL PERÍODO DE PRUEBA………….……….9
4. EFECTOS DEL PERÍODO DE PRUEBA……………………….……….9
5. PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO………………11
6. LA EXTINCIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA………………...……..12
7. NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA………..…13
8. DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA…………….……………..15
9. DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE
PRUEBA………………………………………………………..…….….16
10. EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA………………….……17
11. EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD…..……………………………………………..………..17
12. LA ESTABILIDAD LABORAL……………….………………………18
13. ANTECEDENTES DEL PERIODO DE PRUEBA……………………..20
14. ELEMENTOS QUE CARACTERIZAN EL PERIODO DE PRUEBA…21
15. PERIODO DE PRUEBA Y PROTECCIÓN DE LA TRABAJADORA
GESTANTE…………………………….…………..……………………22
16. LEGISLACIÓN COMPARADA………………………………………..25
17. CONCLUSIONES………………………………………………………27
18. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………….28
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO
1. CONCEPTO
El inicio de una relación laboral es quizá el momento más importante durante todo
el desarrollo de la misma, y ello radica en que es en esta etapa en la que los
actores de la relación laboral podrán demostrar aptitud en el caso del trabajador y
permitir que el trabajador conozca a su empleador y las condiciones en que
desarrollará el trabajo; sin embargo, consideramos que el D.S Nro. 003-97-TR, no
ha considerado la importancia de esta institución por cuanto solo ha dedicado un
artículo al desarrollo de la misma.
En efecto remitiéndonos al D.S Nro. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo
Nro. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, podemos advertir con
gran desconcierto, que la norma no define qué es un periodo de prueba,
limitándose a señalar que el periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el
trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario,
estableciendo la posibilidad a que se puedan pactar periodos mayores.
En esa línea de ideas para definir al Periodo de Prueba, corresponde remitirnos a
la doctrina, para lo cual debemos citar a MARIO DE LA CUEVA, quien ha
señalado "se conoce como Período de Prueba en las relaciones de trabajo, un
término breve, al iniciarse la prestación de los servicios, destinado a que el
trabajador pruebe su aptitud".
De otro lado ALONSO GARCÍA utiliza el concepto de contrato de prueba, de
este modo, el jurista español conceptúa al contrato de prueba al "acuerdo de
voluntades de trabajador y empresario en virtud del cual aquél y éste convienen
durante un cierto período de tiempo, legal o voluntariamente fijado, la prestación
de servicios del segundo por cuenta del primero a cambio de una remuneración, y
a los efectos de la posible posterior formalización de un contrato de trabajo, la
cual queda sometida a los resultados del pacto en cuestión".
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
Sin embargo, el autor citado duda así mismo de su aceptación para aquellos casos
en los cuales "el Período de Prueba se impone a las partes de un posible contrato
de trabajo, conceptuándose la prestación de servicios como hecha con
significación provisional en tanto dura el período en cuestión".
La diferencia entre ambos conceptos radica, a nuestro modo de ver, en que en el
primer concepto hablamos de un Período de Prueba intrínseco al contrato de
trabajo y, para el segundo caso, de un contrato previo a la celebración del contrato
definitivo, es decir, de un pre contrato de trabajo o contrato reparatorio del
definitivo.
No debemos confundir el Período de Prueba con el Contrato de Aprendizaje. En
efecto, este último tiene por objeto que el aprendiz preste sus servicios a una
empresa, por tiempo determinado, a cambio de que ésta le proporcione los medios
para adquirir formación profesional sistemática e integral de la ocupación para
cuyo desempeño ha sido contratado y le abone la asignación mensual convenida.
En tal sentido, podemos advertir las siguientes diferencias:
o El Período de Prueba forma parte del contrato de trabajo, mientras que el
contrato de aprendizaje no constituye un contrato de trabajo;
o El Período de Prueba tiene un plazo fijo, a cuyo término el trabajador
alcanza la protección contra el despido arbitrario, mientras que en el
contrato de aprendizaje una vez concluido el aprendiz no alcanza dicha
protección;
o En el Período de Prueba el trabajador va a demostrar ser apto para el
trabajo objeto del contrato de trabajo, mientras que por el contrato de
aprendizaje la empresa se compromete a proporcionarle los medios para
adquirir su formación sistemática e integral;
o Durante el Período de Prueba, el trabajador va a percibir su remuneración
pactada en el contrato de trabajo más los beneficios sociales que la
legislación laboral prescribe, mientras que durante el contrato de
aprendizaje el aprendiz percibirá la subvención mensual convenida en el
respectivo convenio.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
Como hemos referido al inicio del presente, el período de prueba no ha sido
definido en nuestro ordenamiento jurídico, encontrándose regulado en el Artículo
10º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual ha establecido lo
siguiente:
"Artículo 10º.- El Período de Prueba es de tres meses, a cuyo término el
trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieren
de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o
grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La
ampliación del Período de Prueba debe constar por escrito y no podrá
exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal
de dirección"
Por su parte, el Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo aprobado
por Decreto Supremo Nº 001-96-TR, modificado por Decreto Supremo Nº 011-
2001-TR, regula el Período de Prueba en los siguientes términos:
"Artículo 16º.- En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso
del trabajador, se suman los períodos laborados en cada oportunidad hasta
completar el Período de Prueba establecido por la ley. No corresponde
dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un
puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que
se produzca transcurridos tres (3) años de producido el cese.
"Artículo 17º.- El exceso del Período de Prueba que se pactara
superando los seis meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o
de confianza, respectivamente, no surtirá efecto legal alguno".
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
Conforme ha sido establecido, la ley prescribe como regla general que el Período
de Prueba es de tres meses, hubiera sido conveniente que la Ley faculte a las
partes a pactar por escrito dicho período como sucede en la legislación española,
de manera que puedan incluso pactar un plazo menor al establecido por la Ley o
incluso exonerar al trabajador del período de prueba, ya sea a través del Contrato
de Trabajo o por Convenio Colectivo de Trabajo.
No obstante ello, la norma no prohíbe de manera expresa que las partes puedan
establecer un plazo inferior al previsto por la ley, por lo que será facultad de las
partes establecer un plazo menor ya sea a través del Contrato individual de
Trabajo o a través de un Convenio Colectivo de Trabajo.
Consideramos irónico que el único supuesto permitido por la Ley sea el
incremento de dicho período cuando se requiera de un período de capacitación o
adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación
pueda resultar justificada. Sin embargo, tanto la ley como su reglamento no
establecen los "supuestos" que permitan "justificar" su "prolongación" por lo que
fácilmente podría ser mal utilizada esta figura a fin de incrementar innecesaria y
abusivamente el Período de Prueba.
Por su parte, el reglamento permite la acumulación de los períodos laborados en
cada oportunidad hasta completar el Período de Prueba en aquellos casos de
suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador. Para el primer caso
resulta comprensible toda vez que durante la suspensión del contrato de trabajo el
trabajador no ha prestado servicios para la entidad empleadora; sin embargo, para
el segundo supuesto normativo consideramos innecesario toda vez que, si bien es
cierto que nos encontramos frente a un caso en el cual el contrato de trabajo se ha
extinguido no habiendo sido superado el período de prueba, también lo es que el
empleador nuevamente ha decidido contratar los servicios del trabajador cesado
en atención a sus cualidades profesionales, de manera que sería innecesario
someterlo nuevamente a un período de prueba, a no ser que el servicio a prestar
haya variado sustancialmente en atención al avance de las nuevas técnicas y/o
tecnologías.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
Asimismo, el Reglamento prescribe que no corresponde dicha acumulación en
caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente
distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres (3) años de
producido el cese. En este caso, resulta apropiado el Reglamento habida cuenta
que si bien se ha producido el reingreso del trabajador, éste ha sido para realizar
labores distintas y/o por haber transcurrido un tiempo razonable - tres años – que
podría ocasionar dificultad en el trabajador para el desarrollo de las labores a
contratar.
En relación al exceso del Período de Prueba, el Reglamento establece que si se
pactara períodos superiores a los seis meses o el año para el caso de trabajadores
calificados o de confianza, respectivamente, aquellos no surtirán efecto legal
alguno. Al respecto, en primer lugar el legislador fue timorato al no establecer de
manera expresa las sanciones que implique la simulación de un período mayor al
establecido por la ley, limitándose a establecer que dicho pacto "no surtirá efecto
legal alguno" y, en segundo lugar, solamente se ha hecho mención a los
trabajadores calificados o de confianza; en tal sentido nos formulamos la siguiente
interrogante: ¿Qué pasa si se pacta un período superior a los tres meses para el
caso de trabajador no calificados o de confianza?, es decir, ¿sí surtiría efecto legal
el exceso pactado?.
Si bien el legislador omitió pronunciarse respecto a este caso en particular,
consideramos que sería de aplicación el supuesto fáctico previsto en el inciso d)
del artículo 77º de la Ley, esto es, la desnaturalización del contrato de trabajo
cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude.
2. JUSTIFICACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA.
El Período de Prueba, es decir, aquel plazo por el cual tanto empleador como
trabajador pueden extinguir el vínculo laboral en cualquier momento sin que ello
implique incurrir en responsabilidad alguna, resulta en buena cuenta beneficioso
para ambos. En efecto, por un lado el Período de Prueba permitirá al empleador
tener la certeza de que el trabajador que contrate resultará apto para el servicio por
el cual está siendo contratado. Por otro lado, el Período de Prueba permitirá al
trabajador conocer la(s) tarea(s) que deberá desempeñar, de manera que podrá
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
advertir si se siente capaz de efectuarla y, si por el trabajo realizado le conviene la
remuneración acordada.
Sin embargo, en la práctica los empleadores amparándose en esta escueta
regulación, afectan en forma indiscriminada los derechos laborales y
fundamentales, de las personas que inician una relación laboral, toda vez que al no
existir protección contra el despido arbitrario, hacen y deshacen como mejor vean
conveniente.
Ahora bien, corresponde señalar que nuestro ordenamiento jurídico ha omitido
establecer no solo la definición de lo que es un “Periodo de Prueba”, sino también
no ha regulado cual sería la finalidad del mismo, particularmente consideramos
que ello ha influenciado negativamente en la mentalidad del empleador, de modo
que al limitarse a estipular que este será libre de despedir sin justificación alguna,
por cuanto en este periodo el trabajador no cuenta con protección contra el
despido arbitrario, ello en la práctica actúa como una suerte de licencia para
despedir.
Seamos honestos la psicología del empleador es reducir los costos laborales –
desde el inicio de la relación laboral-, mientras que el trabajador tenderá a
conseguir la tan anhelada estabilidad laboral, siendo ello así en esta etapa de la
relación de trabajo, el trabajador ocupa una situación jurídica laboral caracterizada
por una notoria vulnerabilidad, agravando su situación de parte débil de la
relación laboral.
Diferente es la regulación de esta figura laboral en Colombia, en donde a
diferencia de nuestro país se optó por definir qué es un periodo de prueba y cuál
es su finalidad.
3. FORMALIDAD PARA EL PERÍODO DE PRUEBA.
A diferencia de la legislación española, nuestra normatividad laboral no exige
como requisito de validez del Período de Prueba, su manifestación expresa en el
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
contrato de trabajo, por lo que no podríamos decir que estamos frente a un acto
jurídico ad solemnitatem. En tal sentido el Período de Prueba dependerá en buena
cuenta de la forma que adopte el contrato de trabajo de que forme parte, es decir,
será verbal si el contrato sea verbal y será escrito si el contrato sea escrito.
Sin embargo, ello no significa que la ausencia de un Período de Prueba pactado,
verbal o escrito, implique su inexistencia, toda vez que para estos casos será de
aplicación el plazo previsto por la ley.
Recordemos que la ley como norma pública debe ser de obligatoria observancia y
cumplimiento por las partes celebrantes del contrato de trabajo, por lo que ante
cualquier omisión que se incurriera al momento de celebrarse el contrato, será de
aplicación las normas previstas por la Ley.
4. EFECTOS DEL PERÍODO DE PRUEBA.
a) En cuanto a su forma y duración, el Período de Prueba dependerá de la asumida
para la celebración del contrato de trabajo y de la acordada por las partes,
respectivamente, salvo los casos de ampliación del Período de Prueba que deberá
constar por escrito y no podrá superar los seis meses o el año completo.
Caso contrario, se estará a lo establecido por la ley.
b) Durante el Período de Prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y
obligaciones que un trabajador cuyo Período de Prueba ha transcurrido ya con
éxito, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá
producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Este es un aspecto que en la práctica viene siendo confundido. La ley no establece
distinción alguna entre un trabajador sujeto a Período de Prueba que uno que ya
superó el Período de Prueba; por esta razón, el Período de Prueba no podrá ser
justificación alguna para que el empleador no cumpla con sus obligaciones
inherentes al contrato de trabajo, es decir, registrar a su trabajador en el libro de
planillas, abonar el pago de sus beneficios sociales una vez superado el mes de
labor, entre otros.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
c) Durante la vigencia del Período de Prueba, el contrato puede ser resuelto por
cualquiera de las partes.
En efecto como lo hemos señalado precedentemente, el Período de Prueba
permitirá al empleador tener la certeza de que el trabajador que contrate resultará
apto para el servicio por el cual está siendo contratado y viceversa, permitirá al
trabajador conocer la(s) tarea(s) que deberá desempeñar, de manera que podrá
advertir si se siente capaz de efectuarla y, si por el trabajo realizado le conviene la
remuneración acordada.
En este orden, tanto empleador como trabajador podrán resolver el contrato de
trabajo mientras dure la vigencia del Período de Prueba.
d) Como consecuencia de la resolución del contrato de trabajo durante la vigencia
del Período de Prueba, las partes no se deben entre sí indemnización alguna.
Ello es una consecuencia intrínseca del Período de Prueba toda vez que las partes
han considerado la inconveniencia de la relación de trabajo.
e) Si bien el Período de Prueba es característico del contrato de trabajo a plazo
indefinido, cabe también fijarlo en los contratos a plazo fijo; incluso puede ocurrir
que la vigencia del contrato de trabajo consuma todo el Período de Prueba.
Esta es una práctica muy usual en nuestro medio. En efecto, muchas veces
optamos por celebrar contratos de trabajo cuya vigencia es idéntica al Período de
Prueba, esto es, tres meses, o seis o un año dependiendo del tipo de trabajador.
Ello no es ilícito ni inválido.
f) Si bien la norma no establece sanción de nulidad frente a los casos de fraude o
simulación del Período de Prueba, el Reglamento establece que la los períodos
superiores a los establecidos en la ley no surtirán efecto legal alguno.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
g) Es posible la acumulación del período de prueba, salvo los casos establecidos
por la Ley y el Reglamento.
5. PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral prescribe que al término del
Período de Prueba el trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario.
Ello significa que, superado el período de prueba el trabajador no podrá ser
despedido sino por causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada,
la cual puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador,
la cual deberá corresponder a la entidad empleadora dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido.
Sin embargo, ello no impediría que la entidad empleadora pueda hacer uso del
despido ad nutum conforme así ha quedado establecido en el segundo párrafo del
artículo 34º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. No obstante
ello, es necesario recordar que ya el Tribunal Constitucional ha establecido de
manera uniforme y reiterada que el despido aludido deviene en inconstitucional
por cuanto vacía el contenido constitucional previsto en el artículo 27º de la
Constitución Política de 1993, de manera que el Despido arbitrario o incluso el
despido fraudulento constituyen actos inconstitucionales.
Si bien el tema de antigüedad para efectos del record de servicios constituye un
efecto del Período de Prueba, consideramos necesario citarlo de manera aparte
debido a su importancia. Debido a que el Período de Prueba se encuentra dentro
del contrato de trabajo, una vez vencido aquel sin que haya sido resuelto el
contrato, el tiempo que el trabajador hubiese servido en calidad de prueba le será
computado a su récord de servicios para todo efecto legal, no pudiendo ser
excluido del récord de servicios del trabajador.
6. LA EXTINCIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
Respecto a la extinción del período de prueba, la doctrina sostiene que aquella
está sujeta a un régimen excepcional. En efecto y conforme se ha señalado
anteriormente, las partes en cualquier momento del Período de Prueba pueden
resolver el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad; de manera que no
será necesario esperar el vencimiento del plazo pactado para el Período de Prueba.
Ahora bien, la doctrina es unánime al señalar que los vínculos que se establecen
entre el trabajador y su empleador durante el Período de Prueba son
extremadamente frágiles. De esta manera, el empleador podrá dar término al
contrato de trabajo durante la vigencia del Período de Prueba incluso por motivos
extraños a ésta.
Sin embargo, como señala De Ferrari, "esto parece no estar conforme a las bases
del orden jurídico, porque los derechos que derivan de los contratos deben ser
respetados y el trabajador, por eso mismo, tiene el derecho a disfrutar de la
totalidad del plazo que en cada profesión se considera necesario para demostrar si
se tiene o no la eficiencia aducida".
En todo caso, quedará a criterio de las partes - trabajador y empleador - decidir la
extinción del contrato de trabajo durante la vigencia del Período de trabajo.
El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo término el trabajador alcanza protección
contra el despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de dirección o de
confianza las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran
de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del
periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el
periodo inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y
de un año tratándose de personal de dirección.
El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6 meses o el año en
los casos mencionados, no surtirá efecto legal.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
No son computables en el periodo de prueba los días de ausencia del trabajador
del centro laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el rendimiento y
capacidad del trabajador.
En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de prueba legal o
convencional, anteriormente señalado.
7. NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.
Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se le entendió
como un precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato
previo al contrato definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciación de la
relación laboral, todos los elementos sustanciales del contrato de trabajo se
manifiestan plenamente, razón por la cual el trabajador adquiere desde ese
instante la protección legal prodigada en su favor por los poderes públicos.
También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a
condición, porque bilateralmente establece las condiciones en las que se
desarrollara el trabajo futuro. La condición primordial es la de ejecutar el contrato
definitivo, vale decir, cuando ya se obtenga la protección contra el despido
arbitrario. Se afirma que el plazo del periodo protección contra el despido
arbitrario. Se firma que el plazo del periodo seria el mismo reservado a una
condición resolutoria, pues si se supera el periodo de prueba, automáticamente el
trabajador obtiene tal protección. A la inversa, si una de las partes considera que
hay elementos suficientes para rescindir el contrato simplemente el derecho a la
protección aludida no seria alcanzable porque, se extingue este. Conforme lo
hemos visto, el empleador es el juez supremo y único detector de la decisión de
reconducir o rescindir el contrato de trabajo durante el periodo de trabajo. en tal
sentido, la tesis de la condición resolutoria para definir el carácter de dicho
periodo, no seria aceptable en nuestra legislación.
7.1 Objeto del periodo de prueba
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
Durante el periodo de prueba el empleador puede realizar pruebas necesarias para
contratar entre otras cosas1:
- La motivación del trabajador para realizar la labor encomendada.
- Sus aptitudes y habilidades reales.
- Su capacidad para ajustarse a reglas, su grado de receptividad a la órdenes,
diligencias y exactitud en el cumplimiento de sus obligaciones.
- La apariencia personal adecuada según costumbre o directivas de la
empresa.
- La relación apropiada con sus superiores y compañeros de trabajo, así
como el trabajo en equipo.
Por su parte, el trabajador durante el periodo de prueba podrá constatar
otras cosas.
- Los beneficios que obtendrá de consolidar la relación laboral con la
entidad.
- Si el ambiente laboral es el adecuado para el y si le va a permitir
desarrollarse profesional, personal y socialmente con sus compañeros de
trabajo.
- Si la remuneración ofrecida por parte del empleador, justifica las labores
que deberá realizar y el tiempo de trabajo que deberá dedicarles.
- La posibilidad de realizar más de una labor, para más de un empleador.
Es preciso señalar, que aún cuando la potestad de resolver el contrato de trabajo
libremente durante el periodo de prueba, sin expresión de causa, se encuentra
reconocida para amabas partes, esta libertad beneficia en su mayoría a los
empresarios, quienes podrían hacer mal uso del ejercicio de este periodo, sobre
todo en aquellas labores que no necesitan mayor capacitación en la entidad de
trabajo, vulnerando los derechos laborales de los trabajadores.
Habiéndose hecho esas precisiones correspondería realizarnos la pregunta:
¿resulta conveniente el periodo de prueba?, consideramos que no es que la
institución jurídica conocida como periodo de prueba sea mala en si, sino que
existe el riesgo latente de que los empleadores, realicen, un mal uso, como en
1 VÁSQUEZ CHUQUIPIONDO, Giovanna. El Periodo de Prueba: Necesidad de su Aplicación. En Soluciones Laborales, Año 63, Número 63, Marzo 2013, pág. 68-69.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
efecto la práctica nos señala que ello viene sucediendo, en parte por la deficiente
regulación normativa.
Contrario a las posturas que defienden la existencia del periodo de prueba
consideramos que la realidad peruana nos demuestra que el empleador no está
preparado psicológicamente para un adecuado manejo del periodo de prueba,
vivimos en una situación en que la informalidad laboral supera ampliamente al
pequeño sector formal, entonces si las empresas buscan esa informalidad para
desconocer los derechos laborales de las personas que eventualmente ingresan a
laborar para determinado empleador, no es difícil deducir cuales serán los efectos
de regular un periodo en que los trabajadores carezcan de protección contra el
despido y que cualquier actuación arbitraria que tienda a la extinción del vinculo
laboral.
Somos enfáticos en señalar que cuando una persona ingresa a laborar para una
entidad, en caso de un mal desempeño laboral o problemas relacionados a la
conducta existen mecanismos válidos para dar término a una relación laboral, por
ello consideramos que el periodo de prueba no cumple su objetivo real, toda vez
que únicamente beneficia al empleador.
8. DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.
El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses, sin
embargo, el empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las
labores a realizar requieren de un periodo de capacitación o adaptación superior a
los tres meses.
También puede pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado
de responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación.
El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10º de la ley de productividad y
competitividades laboral; que es de tres meses para los trabajadores en general, se
puede ampliar, mediante convenio escrito y remitido a la autoridad administrativa
de trabajo, a un periodo de seis meses en el caso de trabajadores calificativos o de
confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios técnicos y que
requieren de cierta calificación, como por ejemplo los mecánicos, electricistas,
choferes, técnicos e informática y/o personas que requieren una calificación
universitaria para ocupar determinados cargos, etc.
El personal de confianza esta conformado por los trabajadores que laboran en
contacto personal y directo con el empleador o con sus representantes, teniendo
acceso a información reserva o a secretos industriales, comerciales o
profesionales. El trabajo de secretariado es el típico caso de personal de confianza;
puede serlo también el personal domestico, de seguridad, etc.
El personal de dirección esta conformado por los representantes del empleador,
como es el caso de los gerentes, subgerentes, contadores, jefes de personal
domestico, de seguridad, etc.
Según la legislación comparada, sobre todo en los países desarrollados, la
negociación colectiva tiene una activa participación para establecer el plazo de
duración del periodo de prueba. Por lo general, en tales casos es de breve
duración, apenas una o dos semanas para obreros y empleados, superándose
ampliamente este periodo para los cuadros superiores.
9. DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA.
Superado el periodo de prueba de tres meses, o el periodo ampliado, le
corresponde al trabajador el “derecho de protección contra el despido arbitrario”,
significa ello que si el empleador quiere rescindir el contrato de trabajo, tendrá
que pagarle al trabajador, además de los beneficios de ley, una indemnización por
despido arbitrario.
Ahora el trabajador que haya superado el referido periodo solo cuenta con la
protección contra el despido arbitrario. Esto significa que cuando este es afectado
solamente se le brinda la oportunidad de ser indemnización, salvo el caso del
despido nulo, en el que si es procedente la reposición, al trabajo.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
10.EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA.
La legislación vigente, la ley de productividad y competitividad laboral no
contempla ningún caso de exoneración del periodo de prueba, como si lo
establecida el derogado articulo 44º del decreto legislativo Nº 728, ley de fomento
del empleo.
En efecto, la LFE estableció las siguientes exoneraciones:
I. Los trabajadores que ingresan por concurso. El articulo 11º del
reglamento establecido que dicho concurso merecía necesariamente
una convocatoria expresa, efectuada con la participación de los o mas
personas y que se evalué los requisitos correspondientes de acuerdo
personal, la entrega de curriculums o una prueba individual y privada
determinaba la satisfacción de este requerimiento.
II. Los re ingresantes al servicio del mismo empleador, salvo que el
trabajador reingresase a un puesto notorio y cualitativamente distinto
al que ocupara anteriormente.
III. Aquellos que hayan estipulado expresamente.
Consideramos que todavía mantendría su vigencia la exoneración estipulada por
las partes contratantes.
11.EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece: articulo 75º que
“en los contratos sujetos a modalidad riegue el periodo de prueba, legal o
convencional, previsto en la presente ley. Esta disposición modifica la posición
garantista aplicada en la legislación anterior, en la que no se establecida este
periodo para los contratos a plazo fijo, toda vez que los trabajadores sujetos a
estos no tenían la condición de contratados en forma indefinida y porque se
suponía que antes de la protocolización del contrato el trabajador es debidamente
evaluado.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación del
periodo de prueba de tres meses para los trabajadores en general, el mismo que
puede ser ampliado de 6 meses a 1 año para los trabajadores calificados o de
confianza y para los trabajadores de dirección.
Así, el empleador puede despedir sin causa motivada a un trabajador contratado a
plazo determinado, pagándole solamente la compensación por tiempo de servicio
y las vacaciones truncas si fuere el caso. No correspondería el pago de la
indemnización por despido arbitrario.
El articulo 76º de la ley de productividad y competitividad laboral establece que
“si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el
contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral hasta el
vencimiento del contrato, con el limite de 12 remuneraciones”.
Como se notara, en estos casos la indemnización por despido arbitrario es bastante
onerosa, ya que “castiga” al empleador por incumplir un contrato de trabajo
debidamente perfeccionado.
12.LA ESTABILIDAD LABORAL.
A. Concepto
Es uno de los temas más polémicos en el derecho laboral y que ha sido materia de
incesante debates sobre su vigencia o no. Es defendida por los trabajadores y sus
representantes y es criticada por los empleadores y sus representantes, quedando
para el estado la facultad de establecer un equilibrio a través de la normatividad
laboral.
Según los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en razón que las
necesidades básicas de subsistencia, como son la salud, la educación, la vivienda,
la alimentación, etc., que son habitualmente satisfecha con el producto del trabajo
dependiente remunerado. Si las necesidades básicas son de carácter permanente,
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
entonces el medio lícito de financiarlas debe también tener el mismo carácter de
permanente.
Los que opinan en contrario manifiestan que no se debe buscar la estabilidad del
trabajador en el puesto de trabajo, sino que se debe buscar la estabilidad del
puesto de trabajo mas no de la persona, para lo cual se deben dar las condiciones
para que el empresario pueda invertir en mantener los puestos de trabajo o en
incrementarlos.
También manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los malos
trabajadores y que ningún empresario podría despedir a un buen trabajador.
B. Clases de estabilidad laboral.
La doctrina ha establecido dos tipos principales de estabilidad laboral: la absoluta
y la relativa.
a. Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, después de pasar un
periodo de prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo que
incurra en una causal de falta grave y demostrada ante la autoridad judicial
competente. En caso de no probarse dicha falta, el trabajador tiene
expedita su reposición en el mismo puesto de trabajo.
b. Estabilidad Relativa.- Esta se produce cuando el empleador esta facultado
para resolver el vinculo laboral sin causa justificada, solo con el pago de
una indemnización especial u otorgándole a el un plazo determinado con
preaviso. También se presenta la estabilidad relativa cuando, impugnando
el despido del trabajador y resuelto judicialmente a favor de este, el juez
no puede ordenar la reposición sino solo el pago de una indemnización
especial.
C. ANTECEDENTES DEL PERIODO DE PRUEB
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
a. Inicio de siglo.- No existió en el Perú una verdadera estabilidad laboral. La Ley
Nº 4916 del año 1928 contemplada la posibilidad de disolver el contrato de
trabajo por voluntad unilateral del empleador, bastando un aviso previo de 90 días
para el trabajador empleado y de 15 días para el trabajador obrero. Al termino de
la relación bastada con pagarle su compensación por tiempo de servicios. En caso
que el despido ocurriera por una causal de falta grave debidamente probada, el
trabajador perdía sus beneficios sociales acumulados durante toda su vida laboral.
b. Gobierno Militar (1968 – 1975)(Juan Velasco Alvarado).- A partir de
noviembre de 1970 se aplicó en el Perú la estabilidad laboral absoluta, al
promulgarse el Decreto Ley Nº 18471.
Las principales características de este sistema fueron:
- Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores, eliminándose la
facultad de remitir avisos de despedida.
- El empleador solo podría despedir al trabajador si este incurría en causal
de falta grave debidamente comprobada y en causales colectiva de orden
económico y técnico.
- Si no se comprobaba el derecho a la reposición en el empleo, así como
también las indemnizaciones que la ley señalaba y las remuneraciones
dejadas de percibir.
c. Gobierno Militar (1976 – 1980)(Francisco Morales B).- A partir del año 1978 se
estableció en el Perú la estabilidad relativa, al dictarse el decreto Ley Nº 22126, el
cual facultaba a los empleadores a rescindir los contratos de trabajo suscritos a
partir de esa fecha, con el solo requisito de un preaviso de 90 días o el pago
justipreciado de este plazo. Esta Ley establecida que la facultad del empleador de
despedir a los trabajadores culminaba al tercer año de servicio. A raíz de ellos,
con frecuencia los empleadores despedían a los trabajadores antes de cumplir el
tercer año de servicio, para evitar que estos adquirieran la estabilidad absoluta.
Paralelamente se mantenían los derechos de estabilidad absoluta a los trabajadores
que tenían relación laboral antes de la promulgación de la Ley Nº 22126.
d. Gobierno del Dr. Alan García Pérez.- Este régimen derogó la Ley Nº 22126 de
estabilidad relativa y promulgo la ley Nº 24514, que reivindicaba el derecho de
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
los trabajadores a la estabilidad laboral absoluta. Sin embargo, paralelamente a
este sistema se autorizo a los empleadores la contratación de trabajadores con
estabilidad laboral por contratos de emergencia – PROEM (programa de
emergencia).
e. Década del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron recogidos por
la constitución de 1979. Con la promulgación de la carta magna de 1993, se
modificaron los aspectos relacionados al derecho de trabajo, en especial el de la
institución de la estabilidad laboral, que se cambio en de la institución de la
estabilidad laboral, que se cambio por la “ADECUADA PROTECCION
CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO”. Esta norma constitucional fue
desarrollada con la ley de fomento del empleo y de sus modificaciones,
estableciéndose la estabilidad relativa y la flexibilización del mercado laboral
peruano.
13. ELEMENTOS QUE CARACTERIZAN EL PERIODO DE PRUEBA.
1. La institución del periodo de prueba se constituye como una figura que
atribuye al empresario la prerrogativa de libre extinción de la relación de
trabajo sin justificación alguna. Se trata de una prerrogativa unilateral, aun
cuando el trabajador durante este lapso también tiene derecho a la libre
extinción del vínculo, pues se entiende que la búsqueda del trabajador se
direcciona a conseguir la estabilidad laboral.
2. No es posible entender que durante el periodo de prueba nos encontremos ante
un contrato diferenciado, sino ante la primera fase temporal de un único
contrato.Ello porque dicho periodo no tiene justificación de modo aislado al
resto del contrato ya que se trata de un solo contrato que tiene una primera
fase llamada periodo de prueba, la cual puede ser ampliada de acuerdo a las
exigencias legales y a la justificación que se requiera para tales efectos
manteniendo siempre la unidad contractual.
3. El libre desistimiento como elemento caracterizador del periodo de prueba
configura este momento temporal como potencialmente abusivio. El uso
patológico de la prueba puede conducir a la renuncia de derechos laborales, a
la exigencia de esfuerzos y rendimientos superiores a los normalmente
exigibles y, en el límite, a la concatenación fraudulenta de pruebas, efecto este
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
último que –desde una perspectiva global- es un elemento que incrementa el
riesgo de precarización del empleo. En este sentido, el único límite normativo
que se da en nuestro país para evitar el exceso y abuso del uso del periodo de
prueba es el de la temporalidad máxima de sus duración.
4. El periodo de prueba es un acto obligatorio de acuerdo a nuestra legislación;
sin embargo no se prohíbe prescindir de esta etapa del contrato de trabajo. Es
decir, si el contrato firmado no se establece el tiempo de periodo de prueba, se
presume que este es de tres (03) meses; en el caso de que las partes decidan no
fijar esta etapa deberá constar por escrito su exoneración.
5. El periodo de prueba resulta aplicable incluso en la contratación temporal,
dado que en la regulación actual no se exceptúa ninguna forma de contratación
y más aún cuando en la actualidad la contratación temporal ha dejado de ser la
excepción para convertirse en la forma ordinaria de contratación.
6. Hay que diferencias entre el periodo de prueba que ocurre en la etapa inicial
de la contratación, del que se establece como consecuencia del ascenso del
trabajador ya contratado. Resulta claro que la problemática planteada de
ambos supuestos es diferente. El periodo de prueba, en estricto, pone en juego
la estabilidad en el empleo, mientras que el periodo de prueba posterior al
ascenso tan solo condiciona la consolidación del mismo. En ese caso, de
acuerdo a nuestra legislación, aquel trabajador que no pueda cumplir con las
labores del nuevo puesto, no quedará sin empleo sino que simplemente seguirá
en el puesto anterior.
14.PERIODO DE PRUEBA Y PROTECCIÓN DE LA TRABAJADORA GESTANTE
Recientemente, con fecha 22 de enero del 2013, se ha publicado en la página web
del Tribunal Constitucional (TC en adelante) la STC Exp. Nº 02456-2012-PA-TC,
sentencia a través de la cual se analiza la figura del “período de prueba”. Debemos
aclarar, sin embargo, que no es la primera vez que nuestro TC analiza esta figura,
pues, con anterioridad, se han emitido otras sentencias que, en su conjunto,
conforman una doctrina jurisprudencial analizando esta institución. Estas
sentencias, que el lector también deberá revisar para percatarse del derrotero que
existe en nuestro país sobre el período de prueba, son las siguientes: STC Exp. Nº
01057-2002-AA/TC, STC Exp. N° 00891-2007-PA/TC, STC Expediente N°
3938-2009-PA/TC y STC Exp. Nº 05012-2009-PA/TC.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
El caso que subyace a la reciente STC Exp. Nº 02456-2012-PA-TC es el
siguiente: una trabajadora embarazada denuncia, en sede constitucional, la
invalidez de su despido ya que aduce que este tiene como causa su estado de
embarazo; sin embargo, la trabajadora aún no ha superado el período de prueba
que establece la norma laboral peruana para alcanzar protección contra el despido
arbitrario.
¿Cuál ha sido el criterio asumido por el TC frente a este dilema iusconstitucional?
Nuestro TC, como lo dejan entrever el fundamento jurídico 3.3.6 de la sentencia
que comentamos, señala que al no haber la trabajadora demandante superado el
período de prueba, no es necesario analizar si la terminación de su relación laboral
es inconstitucional por estar basada en su situación de embarazo. Pero, frente a
este criterio de nuestro TC, la pregunta que nos hacemos es la siguiente: ¿es
válido constitucionalmente lesionar los derechos fundamentales del trabajador
durante el período de prueba a través de la terminación de la relación laboral?
La regulación jurídica del período de prueba tiene un objetivo, el cual, según
Palomeque y Álvarez De la Rosa, es que cualquiera de las partes puede, durante la
duración de la prueba, resolver el contrato sin explicación alguna, sin preavisar y
sin derecho a indemnización. Esa situación de provisionalidad es la esencia misma
de este pacto que favorece al empresario, permitiéndole conocer mejor al
trabajador con quien va a convenir.
No obstante, en opinión de estos autores, existe un único límite que puede generar
la inefectividad de la decisión extintiva del empleador de la relación laboral
durante el período de prueba: que se funde o éste motivada en razones
discriminatorias o que vulnere derechos fundamentales. Precisamente, es sustento
de esta opinión las Sentencias Nº 166/1988 y Nº 17/2007 de Tribunal
Constitucional español, pronunciamientos en donde se ha equiparado como
despido nulo la voluntad empresarial de resolver un contrato sometido a prueba al
acreditarse que se fundó en el embarazo de la trabajadora, lo que es una
discriminación por razón de sexo ajena al trabajo.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
Nosotros consideramos, tal como lo establece el artículo 23 de nuestra
Constitución, que “(…) ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador
(…)”. Sobre la base de este dispositivo constitucional, debemos afirmar que desde
el inicio de una relación laboral, el trabajador es titular de una serie de derechos
fundamentales (derechos laborales fundamentales y los derechos conocidos como
inespecíficos) que no pueden ser desconocidos por el empleador. Lo contrario
significaría aceptar que existe una zona en la que los derechos fundamentales
pierden efectividad o vigencia, lo cual resulta, a todas luces, un planteamiento
inconstitucional puesto que la Constitución y los derechos fundamentales tienen
eficacia horizontal y vertical.
La decisión de dar por terminada la relación laboral por parte del empleador
durante el período de prueba puede –y en la mayoría de casos lo es- ser incausada,
pero ello no equivale a aceptar que, través de esta facultad, el empleador pueda
atentar contra los derechos fundamentales del trabajador. Así, no podría retirarse a
una trabajadora por su situación de embarazo, o por su afiliación sindical, o
porque ha adquirido la enfermedad del SIDA, incluso así se encuentre en período
de prueba. Debería, en todo caso, el empleador poder probar -en un juicio laboral
o un amparo- que la extinción del vínculo laboral se ha debido a que el trabajador
no ha satisfecho sus expectativas personales y profesionales (lo cual es la
verdadera funcionalidad del período de prueba). Si, por el contrario, en un juicio
se llega a probar, ya sea a través de una prueba directa o con indicios, que el
despido busca frenar el ejercicio o titularidad de derechos fundamentales del
trabajador, la extinción de la relación laboral deberá ser declarada inconstitucional
y, consiguientemente, deberá ordenarse la reposición del trabajador afectado.
15.LEGISLACIÓN COMPARADA
España
En la legislación española, el periodo de prueba se efectúa bajo las siguientes
características:
1. Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en
el contrato.
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2. Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su
defecto la duración no podrá exceder de:
- Seis meses para los técnicos titulados.
- Dos meses para el resto de los trabajadores.
3. En las empresas con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no
podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos
titulados.
4. Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y
obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe.
5. Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de
cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin pre aviso, salvo pacto
en contrario.
6. El periodo de prueba se computa para efectos de antigüedad.
7. La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento
que efecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe su
computo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
8. No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación.
Como se puede advertir, la legislación peruana tiene muchas coincidencias con la
española, diferenciándose básicamente porque en nuestro país el periodo de
prueba está establecido por ley y no por convenio colectivo.
Argentina
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo
96 8contrato de trabajo de temporada), se entenderá celebrado a prueba durante
los primeros tres (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir
la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización
con motivo de extinción, pero con obligación de pre avisar según lo establecido en
los artículos 231 y 232 (15 días). El empleador debe registrar al trabajador que
comienza su relación laboral por el periodo de prueba.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
Colombia.
El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del
Trabajo, que señala “Periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo
que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador,
y por parte de este, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.
La duración máxima del periodo de prueba está señalada en el artículo 78 del
Código Sustantivo del Trabajo, que señala:
1. El periodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
2. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1)
año, el periodo de prueba n podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
(2) meses.
3. El empleador no puede pactar un periodo de prueba superior al máximo legal.
Paraguay
El Código de Trabajo del Paraguay, en su Capítulo VI, regula el periodo de
prueba estableciendo que este tendrá una duración máxima de un mes, lo cual
está por debajo de los que hemos desarrollado hasta ahora.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
16.CONCLUSIONES
Después de haber desarrollado la institución del Periodo de Prueba, hemos llegado
a las siguientes conclusiones:
a) La normativa laboral ha omitido definir qué se entiende por “Periodo de
Prueba”, consideramos que esta omisión ha llevado a distorsionar su
verdadera finalidad, permitiendo y legitimando su uso indiscriminado en
afectación de los derechos del trabajador.
b) Si bien se cuenta con un marco normativo que habilita el despido sin
expresión de causa durante un determinado periodo desde el inicio de la
relación laboral (periodo de prueba), ello no debería ser admitido en
aquellos casos en los que se acrediten –y/o, al menos se brinden indicios-
de la existencia de un despido lesivo de derechos fundamentales.
c) En la actualidad el Periodo de Prueba, no cumple su finalidad, permitiendo
que el empleador realice un mal empleo en grave afectación de derechos
fundamentales del trabajador o trabajadora que eventualmente inicia una
relación laboral.
d) Las trabajadoras gestantes o que se encuentran en periodo de lactancia son
un sector vulnerable de la población laboral, y por lo tanto requieren de
mayores precisiones normativas orientadas a su atención y protección.
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EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Rafael Lizarraga Aguirre
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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contratos temporales a la especial protección de las trabajadoras gestantes.
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Necesidad de su Aplicación. En Soluciones Laborales, Año 63, Número
63, Marzo 2013.
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- ALONSO OLEA, Manuel y CASAAS BAAMONDE, María Emilia.
Derecho del Trabajo. 20º edición. Civitas Madrid. 2002
- BELLESTER PASTOR, María amparo. El Periodo de Prueba. Tirant lo
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2008.
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Actualidad Empresarial.
- RODRIGEZ PIÑERO. “Naturaleza jurídica del periodo de prueba”. En:
Estudios en homenaje a Jornada Pozas. Tomo 3. Madrid, 1961.
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