POLITIKKER

2

INDHOLDSFORTEGNELSE

Overordnet personalepolitik for Boligkontoret Århus ..................................................................... 4 Indhold ...................................................................................................................................................................... 4 Boligkontorets overordnede mål .............................................................................................................................. 4 Boligkontorets overordnede værdier ........................................................................................................................ 5 Personalepolitikkens formål ..................................................................................................................................... 5 Forventninger ........................................................................................................................................................... 5 Ligebehandling ......................................................................................................................................................... 6 Personaleplanlægning ............................................................................................................................................. 7 Rekruttering og ansættelse ...................................................................................................................................... 7 Lønpolitik .................................................................................................................................................................. 7 Information/kommunikation ...................................................................................................................................... 8 Medindflydelse ......................................................................................................................................................... 8 Arbejdsmiljø.............................................................................................................................................................. 8 Kompetenceudvikling - fastholdelse og motivation .................................................................................................. 8 Ophør og ændringer i ansættelsesforhold ............................................................................................................... 9 Arbejdsliv/familieliv ................................................................................................................................................... 9 Orlov/tjenestefrihed uden løn ................................................................................................................................. 10 Fastholdelse ........................................................................................................................................................... 10 Sundhed ................................................................................................................................................................. 11 Alkohol .................................................................................................................................................................... 11 Rygning .................................................................................................................................................................. 11 Månedsrapport og flex ........................................................................................................................................... 11 Arbejdstider ............................................................................................................................................................ 12 Kontor-lukke-dage .................................................................................................................................................. 12 Skærmbriller ........................................................................................................................................................... 12

Tryghedspolitik ................................................................................................................................ 13 Mål .......................................................................................................................................................................... 13 Beredskabsplan ..................................................................................................................................................... 13 Sanktioner .............................................................................................................................................................. 14

Trivsels- og mobbepolitik for ansatte i Boligkontoret Århus og ejendomsfunktionærer ........... 15 Formål .................................................................................................................................................................... 15 Definition ................................................................................................................................................................ 15 Målgruppe .............................................................................................................................................................. 15 Forebyggelse ......................................................................................................................................................... 15 Hvis du/I bliver mobbet ........................................................................................................................................... 15 Vidne til at en kollega udsættes for mobning ......................................................................................................... 16 Tillidsrepræsentanter(TR)/Arbejdsmiljørepræsentanter(AR) kan være med til at håndtere mobning ................... 16 Lederne skal håndtere mobning ............................................................................................................................ 16 Ansvar for overholdelse ......................................................................................................................................... 17 Opfølgning og evaluering ....................................................................................................................................... 17 Uddybning af ovenstående .................................................................................................................................... 17

Sygefraværs- og fastholdelsespolitik ............................................................................................. 20 Indledning/målsætning ........................................................................................................................................... 20 Forebyggelse ......................................................................................................................................................... 20 Fastholdelse ........................................................................................................................................................... 22 Omsorgssamtaler ................................................................................................................................................... 22 Fraværssamtaler .................................................................................................................................................... 22 Foranstaltninger vedrørende det fysiske og psykiske arbejdsmiljø ....................................................................... 23 Delvis sygemelding ................................................................................................................................................ 23 § 56 -aftaler ............................................................................................................................................................ 24 Orlov ....................................................................................................................................................................... 24

3

Nedsat arbejdstid ................................................................................................................................................... 24 Seniorordninger ...................................................................................................................................................... 24 Ansættelse på særlige vilkår .................................................................................................................................. 24 Afsked .................................................................................................................................................................... 24 Retningslinier for gennemførelse af fraværssamtaler ............................................................................................ 25

Ekstraordinær tjenestefrihed med løn ved særlige begivenheder ............................................... 28

Overordnet lønpolitik ....................................................................................................................... 30 Formål .................................................................................................................................................................... 30 Anvendelsesområde .............................................................................................................................................. 30 Løn som ledelsesværktøj ....................................................................................................................................... 30 Roller ...................................................................................................................................................................... 32 Økonomi ................................................................................................................................................................. 32

Befordringsgodtgørelse .................................................................................................................. 33 Indledende bestemmelser ...................................................................................................................................... 33 Hvem er omfattet af reglerne ................................................................................................................................. 33 Udgifter til transport ................................................................................................................................................ 33 Refusionsberettigede udgifter ................................................................................................................................ 33 Beregning af tjenesterejsens længde .................................................................................................................... 34 Valg af transportmiddel .......................................................................................................................................... 36 Udbetaling af befordringsgodtgørelse .................................................................................................................... 36 Skat ........................................................................................................................................................................ 36 Befordingsfradrag ................................................................................................................................................... 37

Retningslinier for markering af mærkedage .................................................................................. 38 Jubilæer.................................................................................................................................................................. 38 Pensionering / efterløn ........................................................................................................................................... 38 Reception .......................................................................................................... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. Elever ..................................................................................................................................................................... 39 Begravelser ............................................................................................................................................................ 39 Fødselsdage .......................................................................................................................................................... 39 Bryllupper ............................................................................................................................................................... 39 Andre mærkedage ................................................................................................................................................. 39

Retningslinjer i forbindelse med sygdom m.v. .............................................................................. 40 Første sygedag ...................................................................................................................................................... 40 Sygdomsperioder af over 2 ugers varighed: .......................................................................................................... 40 Udskydelse af planlagt ferie på grund af sygdom .................................................................................................. 40 Suspendering af ferie ved opstået sygdom ............................................................................................................ 41 Sygdom i forbindelse med afspadsering ................................................................................................................ 41 Raskmelding .......................................................................................................................................................... 41 Løn under sygdom ................................................................................................................................................. 41 Dagpenge under sygdom ....................................................................................................................................... 42 § 56-aftaler ............................................................................................................................................................. 42 Graviditet/adoption ................................................................................................................................................. 42 Arbejdsbetingede lidelser ....................................................................................................................................... 42 Børns sygdom ........................................................................................................................................................ 43 Omsorgsdage ......................................................................................................................................................... 43 Læge- & tandlægebesøg / ambulante behandlinger ............................................................................................ 43 Behandling for barnløshed ..................................................................................................................................... 44 Graviditetsundersøgelser ....................................................................................................................................... 44 Bloddonor (afgivelse af blod i blodbanken) ............................................................................................................ 44

4

Overordnet personalepolitik for Boligkontoret Århus

Udgangspunktet har været, at der skal være tale om en moderne og tidssvarende

personalepolitik i overensstemmelse med Boligkontorets overordnede mål og værdier.

Personalepolitikken skal være kortfattet, handlingsorienteret og operationel.

Personalepolitikken og de administrative retningslinjer/vejledninger skal være et fælles grundlag

for ledere og medarbejdere og være fundamentet for samarbejdsrelationer, der er præget af

gensidig tillid og sund fornuft.

Personalepolitikken skal være operationel, hvilket sikres med direkte links/henvisninger til:

delpolitikker – eksempelvis lønpolitik, fastholdelsespolitik, arbejdsmiljøpolitik,

uddannelsespolitik.

personaleadministrative retningslinjer

personaleadministrative vejledninger

centralt aftalte rammeaftaler m.v.

Indhold

Personalepolitikken skal understøtte Boligkontorets overordnede mål og værdier.

Boligkontorets overordnede mål

De overordnede mål for Boligkontoret Århus er, at Boligkontoret skal udføre sine opgaver

økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne og

serviceorienteret organisation.

Grundlaget for organisationen i Boligkontoret Århus er, at helhedstænkning,

udviklingsorientering, effektivitet og tilpasningskraft er tydelige kendetegn ved organisationens

funktionsmåde. Organisationen skal udgøre en hensigtsmæssig ramme om en effektiv og

målrettet produktion af de ydelser, som beboere og beboerdemokratiet efterspørger.

Styreformen i Boligkontoret Århus betyder, at ansvar og beslutningskompetence i videst muligt

omfang er delegeret til mellemledere og medarbejdere. Personalepolitikken skal i sammenhæng

med øvrige delpolitikker og personaleadministrative retningslinjer og vejledninger understøtte

denne uddelegering.

5

Boligkontorets overordnede værdier

Værdierne er tænkt som en form for ”ledestjerne”, som sammen med andre tværfaglige tiltag

kan være med at udvikle en fælles kultur i Boligkontoret Århus.

Værdierne vil blive opbygget i to faser. Første fase er til og med 2008, som er

sammenlægnings-perioden, hvor grundlaget for Boligkontoret Århus skabes. Anden fase er

efter 2009, hvor udfordringerne har en anden karakter, hvilket skal afspejles i værdierne.

Det arbejde, som udføres i Boligkontoret Århus skal give mening. Den sunde fornuft skal være

til at få øje på i hverdagen. Samtidig ønskes en kultur, hvor der er mulighed for at

eksperimentere og udføre prøvehandlinger med det formål at yde den bedst mulige service

indenfor de bestående rammer.

Personalepolitikkens formål

Boligkontoret Århus’ personalepolitik – skal medvirke til:

at tiltrække og fastholde medarbejdere med gode faglige og menneskelige egenskaber,

så Boligkontoret kan løse opgaverne på det serviceniveau, der er fastlagt

at sikre attraktive og udfordrende arbejdsvilkår for Boligkontorets medarbejdere

at sikre Boligkontorets muligheder for at levere fleksibel service med kvalitet til beboere

og beboerdemokrati

Dette sker bl.a. ved:

en udstrakt delegering af ansvar og kompetence

en stor medindflydelse på beslutninger

et kompetent og synligt ledelsessystem

et højt informationsniveau

at forpligte alle til gensidig åbenhed og respekt for andres holdninger og synspunkter

at skabe udviklende og tilfredsstillende arbejdsbetingelser for de ansatte

at sikre Boligkontorets evne til fleksibel, effektiv og kvalitetspræget opgaveløsning

Forventninger

Boligkontoret Århus forventer:

selvstændighed og ansvarlighed hos de ansatte

6

at alle ansatte – både medarbejdere og ledere – er indstillet på at bidrage konstruktivt til

nødvendige ændringer i jobindhold og etablering af nye arbejdsformer

Af de ansatte forventes, at de

handler ansvarsbevidst, åbent og tillidsfuldt

er engagerede og fleksible

fremmer løsningen af Boligkontorets opgaver

respekterer og arbejder efter de målsætninger og beslutninger, som danner grundlag for

arbejdet

søger indflydelse på beslutninger, der vedrører arbejdspladsen

viser initiativ og sørger for, at gode ideer bringes frem til åben drøftelse

er indstillet på at prøve nye ting af

Det er ledelsens opgave at sørge for medarbejdernes og arbejdspladsens udvikling ved at

uddelegere opgaver og inddrage medarbejderne i beslutningsprocessen. Det er lederens

opgave at tage hensyn til den enkeltes behov og situation.

Det sker ved, at lederne i Boligkontoret Århus:

Er synlig og stiller klare forventninger

Giver aktivt og løbende feedback og anerkendelse

Giver faglig sparring og hjælper til prioritering

Går foran som et godt eksempel

Viser vejen mod de strategiske pejlemærker – fx service

Repræsenterer holdet, fællesskabet og virksomheden BKÅ

Fremmer trivsel og respekterer work-life balance

Udviser respekt for medarbejdere, kunder og samarbejdspartnere

Udviser ansvarlighed overfor kunder, budgetter og planer

Lytter, handler, er proaktiv og følger op

Gennemfører MUS, følger op og har fokus på udvikling

Har ansvar for indstillinger til lønreguleringer og ansættelser

Ligebehandling

Boligkontoret Århus ønsker at sikre ligebehandling – uanset køn, religion, etnisk oprindelse,

handicap, politisk anskuelse eller seksuel orientering.

Alle skal sikres lige muligheder ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, uddannelse, personlig

og faglig udvikling, avancement og med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

7

Personaleplanlægning

Boligkontoret Århus ønsker med personaleplanlægningen at skabe rammer for målrettet

anvendelse af de menneskelige ressourcer. Medarbejdernormeringen afstemmes med det

ønskede serviceniveau, og medarbejdernes kompetencer skal til enhver tid modsvare de krav,

der stilles såvel fagligt som personligt.

Personaleplanlægning sker i forbindelse med rekruttering og ansættelse, lønpolitik, fastholdelse

og motivation samt kompetenceudvikling

Der henvises til:

Retningslinjer for rekruttering

Retningslinjer for kompetenceudvikling

Fastholdelsespolitik – herunder seniorpolitik

Sygefraværspolitik

Retningslinjer for afskedigelse og omplacering

Rekruttering og ansættelse

Ved stillingsledighed skal der foretages en grundig vurdering af stillingsindhold set i forhold til

afdelingens struktur, arbejdsopgaver og den øvrige medarbejderstab. Hvor det er

hensigtsmæssigt opslås ledige stillinger internt forinden der annonceres eksternt.

Der henvises til:

Beskrivelse af kompetencer omkring ansættelser

Retningslinjer omkring ansættelsesprocedurer m.v.

Retningslinjer omkring introduktion af nyansatte

Retningslinjer omkring prøvetidsvurdering

Lønpolitik

Boligkontoret Århus ønsker at anvende løn som et ledelsesværktøj med henblik på at kunne

tiltrække, motivere og fastholde de rigtige medarbejdere i forhold til opgaver og målsætninger.

Der henvises til:

Overordnet lønpolitik

8

Information/kommunikation

Ledelsen har en særlig informationsforpligtelse, idet den skal sørge for, at medarbejderne til

stadighed får hurtig og dækkende information om Boligkontorets og afdelingens mål og

opgaver.

Boligkontoret Århus lægger vægt på at sikre medarbejdernes tillid og tryghed ved

arbejdspladsen, hvilket sker ved:

at alle medarbejdere har krav på at modtage den nødvendige information fra ledelse

og kolleger i rette tid

at den enkelte medarbejder forpligter sig til at søge relevant information

at alle ansatte er åbne og lydhøre

Der henvises til:

Informationspolitik

Medindflydelse

Boligkontoret Århus lægger vægt på at have en velfungerende Samarbejdsorganisation, der på

alle niveauer sikrer medarbejdernes medindflydelse.

Der henvises til

Samarbejdsaftale

Arbejdsmiljø

Boligkontoret Århus vil skabe og vedligeholde et godt og attraktivt fysisk og psykisk

arbejdsmiljø. Der henvises til:

Arbejdsmiljøpolitik

Trivsels- og mobbepolitik

Retningslinjer for den samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere

arbejdsbetinget stress.

Retningslinjer vedrørende synsprøve/skærmterminalbriller

Kompetenceudvikling - fastholdelse og motivation

Boligkontoret lægger vægt på at kunne fastholde og motivere sine kvalificerede medarbejdere.

9

Ønsket om at kunne fastholde og motivere medarbejderne sikres gennem mulighed for

individuel kompetenceudvikling og karriereplanlægning for derved at sikre, at den enkelte

medarbejder har den nødvendige plads til personligt initiativ og udvikling.

Boligkontoret Århus ønsker ved retningslinjer omkring kompetenceudvikling at sikre

bestræbelserne på inden for alle led i organisationen at fremme service og en hurtig og korrekt

sagsbehandling, samt at bidrage til, at såvel medarbejdere som ledelse både fagligt og

menneskeligt er i stand til kvalificeret at udføre nuværende og fremtidige opgaver.

I videst muligt omfang placeres kompetencerne hos medarbejderne, som har tættest kontakt

med beboere og samarbejdspartnere.

Der henvises til:

Retningslinjer for kompetenceudvikling

Ophør og ændringer i ansættelsesforhold

Det er ledelsens ansvar så tidligt som muligt at orientere medarbejderne om omlægninger,

strukturændringer, rationaliseringer m.v., der kan betyde ændringer i ansættelsesforholdet.

Medarbejderne skal for deres vedkommende være indstillet på at deltage i den fornødne

kompetenceudvikling og være jobmæssigt fleksible.

Der henvises til:

Retningslinjer for afskedigelse og omplacering

Arbejdsliv/familieliv

Boligkontoret Århus ønsker at sikre alle ansatte et arbejdsliv, der giver balance i forhold til

familie/fritid.

Dette gøres ved sikring af:

Sammenhæng mellem opgaver/arbejdstid

Medarbejderindflydelse på placering af den daglige arbejdstid under hensyntagen til

arbejdspladsens behov

Bibeholdelse af flekstidsordning

10

Positiv anvendelse af relevante aftaler omkring fravær ved børns sygdom, omsorgsdage

m.v.

Der henvises til:

Flextidsregler

Retningslinjer for ekstraordinær frihed med løn

Retningslinjer vedr. barns første sygedag

Retningslinjer vedr. anvendelsen af omsorgsdage

Retningslinjer i forbindelse med læge-/tandlægebesøg – bloddonor og ambulante

behandlinger

Retningslinjer i forbindelse med behandling for barnløshed

Orlov/tjenestefrihed uden løn

Boligkontoret Århus ønsker at se positivt på medarbejdernes ønske om orlov/tjenestefrihed

uden løn, når der er tale om orlov til formål, der fremmer medarbejdernes kompetenceudvikling.

Der henvises til:

Retningslinjer for orlov/tjenestefrihed uden løn

Fastholdelse

Boligkontoret Århus vil via sin arbejdsmiljøpolitik minimere fraværet. Boligkontoret ser positivt på

medarbejdernes behov for nedsættelse af arbejdstid, ændret jobindhold o.a.

Boligkontoret Århus går ind for en positiv fastholdelsespolitik, der bl.a. skal sikre, at de ældre

medarbejdere fortsat kan påtage sig opgaverne

Fastholdelsespolitikken skal sikre de ældre medarbejdere et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der

hindrer nedslidning.

Det er i øvrigt Boligkontorets politik, at medarbejdernes fratræden på grund af alder sker på en

positiv og vel planlagt måde.

Der henvises til:

Fastholdelsespolitik

Arbejdsmiljøpolitik

11

Sundhed

Boligkontoret Århus ønsker at være i front i forhold til sundhedsfremmende tiltag til sine

medarbejdere.

Det vil blive arbejdet med tiltag indenfor områderne: rygning, kost og motion. På disse områder

er der dokumentation for, at en forebyggende indsats virker. Ideen er, at der skal skabes en

vifte af tilbud, tilpasset medarbejdernes behov og muligheder.

Inden for rygning kan der f.eks. etableres tiltag som rygestopkurser, informations-kampagner

m.v.

Inden for kost kan der f.eks. etableres tiltag som vægttabskurser, informations-kampagner,

tilbud om gratis frugt på arbejdspladsen m.v.

Indenfor motion kan der f.eks. etableres rabatordninger til fitnesscentre, forskellige aktiviteter

som løb, stavgang.

Der henvises til:

Sundhedspolitik

Rygepolitik

Alkohol

Der er ikke generelt indført alkoholforbud for Boligkontoret.

Imidlertid forventes det, at Boligkontorets medarbejdere normalt ikke indtager alkohol i

arbejdstiden. Det er uforeneligt med ansættelse på Boligkontoret, at være synligt påvirket af

alkohol i arbejdstiden.

Der henvises til:

Alkoholpolitik

Misbrugspolitik

Rygning

Der må ikke ryges i Boligkontorets lokaler.

Rygning foregår udenfor ved gavlene eller på bagsiden af huset ved udgangen fra kantinen. Der

må ikke ryges foran indgangspartiet.

Månedsrapport og flex

Der skal udarbejdes månedsrapport for alle medarbejdere som skal afleveres hos bogholderiet

senest den 5. i måneden.

12

Arbejdstider

Forhold om arbejdstider afhænger af om du er ansat som ejendomsfunktionær eller som

administrativ medarbejder.

Ejendomsfunktionærer

Arbejdstider og pauser fremgår af gældende lokalaftale.

Administrative medarbejdere

Den fuldtidsansatte medarbejder i administrationen har en normtid på 35 timer om ugen.

Normtiden for deltidsstillinger reguleres på tilsvarende vis.

Timelønnen fastsættes med udgangspunkt i en 37 timers arbejdsuge.

Den enkelte ”betaler” selv for frokostpausen mand til torsdag. Normtiden (i henhold til flexen)

reguleres i henhold hertil. Kaffepause torsdag eftermiddag, samt morgenkaffe fredag er ”betalte”

pauser.

Kontor-lukke-dage

De 3 dage før påske holder kontoret åbent.

Der holdes ikke lukket i sommerferien, men der ”accepteres” meget lav bemanding i ugerne 28,

29, 30 og 31.

Kontoret holder lukket dagen efter Kr. Himmelfartsdag og mellem jul og nytår.

Skærmbriller

Medarbejderen er berettiget til et tilskud til skærmbriller på kr. 2.500 hvert andet år.

13

Tryghedspolitik

Denne politik skal sikre en tryg arbejdsplads for alle medarbejdere i Boligkontoret Århus. For

det første ved at forebygge grænseoverskridende situationer så som vold, trusler, krænkelser,

mobning og urimeligt pres over for medarbejdere. For det andet ved at have et effektivt

beredskab, hvis sådanne situationer og overgreb alligevel skulle opstå.

Boligkontoret Århus betragter grænseoverskridende og aggressiv adfærd over for medarbejdere

som et arbejdsmiljøproblem. Dvs. vi registrerer og evaluerer situationerne og laver på den

baggrund målrettede indsatser på problemer. Udgangspunktet er: Den enkelte medarbejder

vurderer selv, hvornår ens egen grænse er overskredet. Det er ledelsens ansvar at reagere på

et evt. overgreb i samråd med AR/TR.

Alle medarbejdere i Boligkontoret Århus skal kende tryghedspolitikken.

Mål

Målene med tryghedspolitikken er

at forebygge og formindske vold, trusler, krænkelser og urimeligt pres.

at give medarbejderne den fornødne viden om aggression som udtryksform.

at sikre et fortroligt og trygt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne kan tale om deres

oplevelser af krænkende adfærd, og hvor den oplevede situation bliver taget alvorligt.

at sikre medarbejderne den fornødne hjælp til at bearbejde evt. voldelige og krænkende

episoder.

Beredskabsplan

Hjælp fra politi

Hvis medarbejderen ikke selv kan magte situationen kan man kontakte politiet på tlf. 112.

Herefter skal man straks orientere direktøren.

Hjælp fra kolleger

Det er en kollegial opgave at hjælpe hinanden, hvis der opstår en af de ovennævnte situationer.

Det gælder evt. førstehjælp på stedet og ledelsesmæssigt vurdering af behov for anden

krisehjælp - fx psykolog mv. Kontakt TR/AR hurtigst muligt, hvis der opstår et problem.

14

Sådan kan du hjælpe din kollega

Lad ikke den krænkede person være alene

Find et roligt sted

Skab ro og tryghed

Vær tydelig uden at være omklamrende

Lad personen fortælle hvad der er sket - lyt og spørg

Bagatelliser eller kritiser ikke

Vurder om familie og pårørende skal kontaktes

Vurder om personen skal følges hjem og kan være alene det første døgn

Lederens opfølgning

Den nærmeste leder skal anmelde situationen efter gældende regler (arbejdsskade,

politi, forsikring, mv.)

Lederen giver kolleger og øvrige ledelse orientering om situationen.

Lederen følger omgående op på situationen ved samtaler med personen.

Lederen tager stilling til, hvilke forholdsregler der skal gælde for den person, der har

krænket medarbejderen.

Hændelsen registreres og behandles i Arbejdsmiljøudvalget.

Sanktioner

Vold og trusler mod medarbejdere betragtes som særlig grov adfærd, som bør meldes til

politiet. Herudover følger Boligkontoret Århus op på følgende måde, hvis en beboer udviser

særlig grov adfærd:

Trusler. Leder, direktør og klagesagsbehandler orienteres omgående.

Klagesagsbehandler sender beboeren en advarsel om at lejemålet bliver ophævet, hvis

det sker igen. Advarslen registreres i EG Bolig.

Vold, trusler med våben eller andre grove trusler. Leder, direktør og klagesagsbehandler

orienteres omgående. Klagesagsbehandler sender beboeren en ophævelse af lejemålet.

15

Trivsels- og mobbepolitik for ansatte i Boligkontoret Århus og ejendomsfunktionærer

Formål

Ansatte i Boligkontoret Århus og ejendomsfunktionærer skal behandle hinanden med respekt,

værdighed og anerkendende tilgang samt skabe åbenhed og accept for forskelligheder.

En af visionerne i Boligkontoret Århus jfr. eksisterende Tryghedspolitik, er at udvise respekt for

kollegaer, ledere, personale, beboere og afdelingsbestyrelser samt eksterne håndværkere. Et

godt udgangspunkt er at man behandler andre, som man gerne selv, vil behandles. Det

omhandler bl.a. at man taler og opfører sig pænt, og kan bevare roen selv i pressede

situationer.

Definition

Derfor accepterer vi ikke mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid

udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som

sårende eller nedværdigende. De krænkede handlinger bliver til mobning, når de personer de

rettes imod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem.

Målgruppe

Trivsels- og mobbepolitikken omhandler alle ansatte i Boligkontoret Århus og

ejendomsfunktionærerne i Fagbo, Vesterbo, Højbo og Bo83.

Forebyggelse

Vi skal opnå en fælles forståelse af vores kultur, værdier, anerkendende tilgang og

kommunikationsformer med henblik på at forebygge mobning. Den forebyggende tilgang,

fokuserer på at hindre at mobning opstår og evt. fjerner årsager til at den opstår. Det kan være

helt konkrete foranstaltninger eller initiativer. Vi har pligt til at reagere, hvis der er mobning på

vej mod en selv eller en kollega, da mobningsramte ofte kan være kørt så langt ud, at personen

er handlingslammet.

Hvis du/I bliver mobbet

Stol på, hvad du/I oplever og mærker – skriv eventuelt dine/jeres oplevelser ned.

Sig fra overfor den der mobber, når dine/jeres grænser overskrides.

Tal med dem, du/I stoler på – måske kan I sammen tage problemet op.

Søg eventuelt vejledning og støtte hos din tillidsrepræsentant.

16

Inddrag din nærmeste eller øverste leder i problemet – også hvis der er en leder involveret.

Vidne til at en kollega udsættes for mobning

Sig højlydt fra!

Reager aktivt, men tal først med den mobningsramte om, hvordan du bedst kan hjælpe.

Tænk på, at du måske har flere ressourcer end den mobningsramte.

Inddrag relevante nøglepersoner på arbejdspladsen (nærmeste leder, tillids- eller

sikkerhedsrepræsentant, ect.), så der tages fat på at løse problemet.

Tag initiativ til at diskutere jeres kultur, værdier og kommunikationsformer med henblik på at

forebygge yderligere mobning – undlad at bringe den konkrete mobningssag i fokus.

Hør begge involverede parter i en mobningssag uden at fordømme parterne – søg

efter fælles løsninger.

Tillidsrepræsentanter(TR)/Arbejdsmiljørepræsentanter(AR) kan være med til at håndtere mobning

Arbejd sammen med TR og AR og sæt i fællesskab det psykiske arbejdsmiljø på

dagsordenen (trivsel, kommunikation og samarbejde) for at forebygge mobning.

Spred viden om mobning og bidrag til at skabe åbenhed og debat om emnet på

arbejdspladsen.

Hør begge involverede parter i en mobningssag uden at fordømme parterne – søg efter

fælles løsninger.

Inddrag nærmeste eller øverste leder, så I sammen kan handle på problemet.

Tag altid den mobningsramte alvorligt, og vurder hvordan du eventuelt hjælper

vedkommende videre til andre instanser (læge/psykolog, fagforening, kolleganetværk,

arbejdsmedicinsk klinik).

Lederne skal håndtere mobning

Vær bevidst om, at du som leder har et særligt ansvar, og er normsættende for kultur og

kommunikationsform på arbejdspladsen. Vis medarbejderne at du ikke accepterer mobning.

Vær opmærksom på trivsel og se efter faresignaler på mobning.

Grib aktivt ind, hvis du registrerer mobning, og inddrag eventuelt TR/AR og se om problemet

kan løses i fællesskab.

Lyt og accepter det du hører, og vigtigst af alt - vær aldrig fordømmende – heller ikke hvis

du selv er en del af problemet. Prøv at skabe dialog mellem de involverede for at finde en

løsning.

Tag initiativ til at diskutere jeres kultur, værdier og kommunikationsformer med henblik på at

forebygge yderligere mobning, og undlad at bringe den konkrete mobningssag i fokus.

17

Ansvar for overholdelse

Alle ansatte i Boligkontoret Århus og ejendomsfunktionærerne har et ansvar for at

trivselspolitikken overholdes, og det overordnede ansvar er direktørens. Aftalebrud er et

samarbejdsproblem, som vil blive drøftet under en samtale med den relevante leder. I yderste

konsekvens kan forholdet resultere i en personalesag med inddragelse af relevant chef fra

Boligkontoret Århus.

Er der tale om mobning fra en afdelingsbestyrelse mod en ansat eller omvendt, kan det i sidste

ende blive nødvendigt at inddrage organisationens hovedbestyrelse for at finde en løsning.

Opfølgning og evaluering

Trivselspolitikken evalueres og revideres af Arbejdsmiljøudvalget på årets sidste

Arbejdsmiljøudvalgsmøde hvert år. Hvis der opstår situationer, hvor trivselspolitikken ikke er

tilstrækkeligt dækkende, skal der straks foretages en tilpasning af mobningspolitikken af AMU`s

medlemmer.

Uddybning af ovenstående

Hvad er mobning/dårligt psykisk arbejdsmiljø (DPA)?

Det er mobning/(DPA), når en person gentagne gange og over længere tid, bliver udsat for

ubehagelige og/eller nedværdigende handlinger, som det er svært at forsvare sig imod. De

gentagne handlinger kan opleves som mobning uanset om den, der mobber, er ubetænksom

eller mobber med vilje. Drillerier, der af begge parter opleves som godmodige eller

enkeltstående negative handlinger, er ikke mobning.

To typer af mobning:

Mobning/(DPA) udspringer ofte af konflikter, som opstår mellem kollegaer eller mellem leder og

en medarbejder. Det kan f.eks. være konflikter om, hvordan man løser en konkret

arbejdsopgave, eller hvordan man prioriterer begrænsede ressourcer, Bliver sådanne konflikter

ikke løst, kan de udvikle sig til alvorlige personkonflikter, hvor parterne bekæmper hinanden

med alle midler.

En anden type mobning er kendetegnet ved, at en eller flere tilfældige personer bliver offer for

andres aggression. Denne person har ofte ikke gjort noget, for at udløse mobningen. Han eller

hun er bare på det forkerte sted på det forkerte tidspunkt.

Årsager til mobbehandlinger/(DPA):

Der kan være mange grunde til, at mobning forekommer på arbejdspladsen. Mange tilfælde af

”tilfældig” mobning/(DPA) skyldes at arbejdspladsen, har en tradition for, at man er grov ved

nyansatte eller folk, som skiller sig ud. Det kan f.eks. gå ud over personer, som tilhører en

minoritetsgruppe. Den konfliktrelaterede mobning/(DPA) kan skyldes ringe organisering og

18

dårlig planlægning af arbejdet. Den kan også have rod i et dårligt psykisk arbejdsmiljø

kendetegnet ved f.eks. lav indflydelse og lav kontrol over arbejdet, højt arbejdspres, dårlig eller

manglende information, eller en uklar eller autoritær ledelsesstil.

Hvem kan mobbe:

Mobning/(DPA) udøves både af kollegaer, ledere, afdelingsbestyrelser og beboere. Mobning

mellem kollegaer er mest udbredt. Mobning udført af en leder opleves oftest ekstra belastende,

fordi der kan lægges magt bag krænkelsen. F.eks. ved at det ikke er muligt at få lederens hjælp.

Ledere kan også blive mobbet af underordnede.

Alle kan blive påvirket af mobning/(DPA):

Det er ikke kun de mobbede, der påvirkes. Kollegaers trivsel kan også falde. Faktisk kan hele

organisationen blive påvirket af en given situation. På arbejdspladser, hvor mobning

forekommer, er der f.eks. ofte lavere produktivitet og øget sygefravær. Mobning kan derfor være

en økonomisk belastning for organisationen.

Hvad kan du/I selv gøre?

Det er en god idé at tænke på, hvad du/I siger til andre, og hvordan du/I gør det. Er du/I usikre

på, om modtageren misforstår budskabet, kan du/I eventuelt spørge. Det kan være, at ikke alle

syntes at den samme vittighed er sjov. Respekten for andre er vigtig – også hvis du/I syntes, at

de er anderledes i forhold til dig/jer selv.

Man kan på et personalemøde f.eks. have et fast punkt på dagsordenen, som omhandler

omgangstonen, og hvordan man løser uenigheder. Stress øger ofte risikoen for mobning og

konflikter, så det er derfor en god idè at tage en snak om, hvordan man kunne håndtere

stressede situationer i hverdagen.

Er man kollega til nogen, der er udsat for mobning, bør man tage sig den nødvendige tid til at

lytte, til det de siger, og tage dem alvorligt. Man kan sammen gå til sin nærmeste leder eller sin

sikkerheds- eller tillidsrepræsentant, for at få gjort noget ved problemet.

Eksempler på mobbehandlinger/(DPA):

At blive ignoreret eller udelukket fra det sociale fællesskab

At der spredes rygter eller sladres om en person

At der bliver råbt eller skældt ud – enten når man er alene eller i andres nærvær

At blive mødt med tavshed eller fjendtlighed – også når man spørger om noget

At blive latterliggjort eller gjort grin med – på en negativ måde

At ”få stukket” fejl eller fejltagelser ”i næsen” gentagne gange

At modtage destruktiv og/eller negativ kritik af sit arbejde

At få frataget ansvar, opgaver – uden forklaring eller konstruktiv dialog

19

At blive overdrevet overvåget eller kontrolleret

At man ikke modtager nødvendig information

At få opgaver med urimelige mål eller tidsfrister

Symptomer på en kollega, som er udsat for mobning

De psykiske reaktioner kan f.eks. være tristhed, mindre energi, mindre selvtillid,

koncentrations- og hukommelsesproblemer, rastløshed, nervøsitet, usikkerhed,

indadvendthed m.m..

De fysiske symptomer kan f.eks. være hovedpine, ondt i maven, ændret appetit (mindre

eller mere), uro i kroppen, anspændte muskler, ondt i hjertet, forhøjet blodtryk eller puls,

søvnbesvær m.m..

De adfærdsmæssige ændringer skyldes, at der udvikles stadig flere

mobningssymptomer. Omverdenen kan opleve ændringer, som f.eks. at personen

isolerer sig, virker ked af det, græder eller måske pludselig farer lettere op. Det kan

opleves, som om en person helt forandrer sig.

Symptomerne på mobning/(DPA) ligner meget dem, som en person udviser, hvis denne

er ramt af en depression. I så fald er det yderst vigtigt, at man som kollega prøver at

tage en snak med kollegaen om sine observationer.

Trivsels- og mobbepolitik godkendt i alle 4 organisationer i december 2010.

20

Sygefraværs- og fastholdelsespolitik

Indledning/målsætning

Boligkontoret Århus ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte

Boligkontorets overordnede personalepolitik, om at fastholde ansatte med gode faglige og

menneskelige egenskaber, således at Boligkontoret bedst kan løse sine opgaver.

Fraværs- og fastholdelsespolitikken skal medvirke til at skabe og vedligeholde et godt og

attraktivt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor:

medarbejdernes behov for udvikling og tryghed tilgodeses

fraværet minimeres

medarbejdere, der er afskedigelsestruede på grund af sygefravær søges fastholdt.

Ved at forebygge og korrigere arbejdsmiljøbelastende forhold vil man optimere medarbejdernes

engagement og velvære, samt formindske udgifterne til arbejdsskader og sygefravær.

Der lægges vægt på:

Forebyggelse af fravær

Fastholdelse

Tryghed i ansættelsen

Forebyggelse

Formålet med den forebyggende indsats er at understøtte Boligkontoret Århus’s målsætning

om, at medarbejdere så vidt det er muligt, skal søges fastholdt i ansættelsen.

En forebyggende indsats handler om at flytte holdninger, f.eks. om:

at få medarbejderne til at erkende, at deres helbred bl.a. afhænger af, om de vil stille

krav til sig selv og de fysiske rammer, som de arbejder i, herunder at respektere

nødvendige sikkerhedsforanstaltninger.

at sikre den ledelsesmæssige opbakning hertil,

at skabe arbejdspladskulturer (normer og værdier), hvor medarbejderne ser et aktiv i at

gøre noget for at ændre situationer, som fremkalder et dårligt arbejdsmiljø og dermed

sygefravær.

21

at erkende, at sygefravær også kan hænge sammen med forhold som manglende

kontakt mellem medarbejdere, uklare arbejdsopgaver, manglende

indflydelsesmuligheder på arbejdstilrettelæggelsen m.v.

at erkende, at også personlige/familiemæssige forhold kan være medvirkende til dårlig

trivsel og sygefravær

Den forebyggende indsats retter sig mod de faktorer, der på den enkelte arbejdsplads kan være

(medvirkende) årsag til sygefravær.

Såvel ledelsen som den enkelte medarbejder har et medansvar for udmøntningen af den

forebyggende indsats. Dette indebærer bl.a. at hjælpemidler/værktøjer, der er stillet til rådighed

for at forebygge skader, skal anvendes.

Tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter medvirker ved udmøntningen af den

forebyggende indsats.

Der indgår bl.a. følgende elementer:

Det fysiske arbejdsmiljø

arbejdspladsvurdering

indeklimaproblemer

anvendelse af arbejdsredskaber og hjælpemidler

arbejdstilrettelæggelse

sikkerhed

ensidigt gentaget arbejde

tunge løft

Det psykiske arbejdsmiljø

ansvar og indflydelse på egen arbejdssituation

krav til den enkelte medarbejder. Kvalifikationer og jobkrav skal matche hinanden

gode samarbejdsrelationer i forhold til bl.a. ledelse og kolleger

informationsniveauet

viden om planer for fremtiden/tryghed

sikkerhed

Medarbejdernes sociale og personlige forhold

Det er Boligkontoret Århus’ holdning, at ledere/mellemledere og kolleger så vidt muligt bør tage

særlige hensyn til medarbejdere, f.eks. i forbindelse med

alder

skilsmisse

22

alvorlig sygdom/dødsfald i medarbejdernes nærmeste familie

ændret funktion

andre personlige forhold

særlige ansættelsesvilkår – det sociale kapitel

Fastholdelse

Boligkontoret Århus har som målsætning, at medarbejderne for så vidt det er muligt, skal søges

fastholdt som ansat.

I opfyldelsen af denne målsætning kan et eller flere af følgende elementer anvendes:

Omsorgssamtaler

Omsorgssamtaler er en kort kontakt (typisk ved opringning) fra arbejdspladsens side, når en

sygemelding strækker sig ud over et par dage. Omsorgssamtaler kan både foretages af

kollegaer og ledelse.

Nøgleordenen er omsorg, tillid, tryghed og åbenhed.

Formålet med omsorgssamtaler er bl.a.

at vise omsorg for den sygemeldte medarbejder

at vise reel interesse for den sygemeldtes ve og vel

at kunne tage en evt. længerevarende sygemelding i opløbet

Det understreges, at omsorgssamtaler ikke er udtryk for kontrol fra arbejdspladsens

side, men alene en interesse i medarbejderens ve og vel.

Såvel leder/mellemleder som kollegaer kan tage initiativ til afholdelse af omsorgs-samtalen,

men leder/mellemleder er ansvarlig for, at den gennemføres.

omsorgssamtaler skal normalt afholdes på tredjedagen af en sygemelding.

Fraværssamtaler

Fraværssamtaler er samtaler mellem ledelse og medarbejder på baggrund af et stort fravær fra

arbejdspladsen. Formålet er at sikre en hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen og imødegå

en evt. permanent udstødning fra arbejdsmarkedet

Nøgleordenen er tryghed, åbenhed, motivation, selvværd

Formålet med fraværssamtaler er bl.a.

23

at afdække årsagen til fraværet

at søge medarbejderen fastholdt som ansat i Boligkontoret Århus, primært på ordinære

vilkår

at medvirke til at sygefraværet minimeres

Det understreges, at fraværssamtaler ikke er en disciplinær samtale.

Såvel leder/mellemleder som medarbejderen kan tage initiativ til afholdelse af fraværs-

samtalen, men leder/mellemleder er ansvarlig for, at der ved længerevarende sygefravær, og

når en medarbejder har mange kortvarige sygefravær/fraværsmønstret tilsiger det, tages initiativ

til afholdelse af fraværssamtaler.

Fraværssamtaler skal normalt afholdes, når den ansatte inden for de seneste 6 måneder har

været sygemeldt i tilsammen 15 dage, Hvis fraværet har et særligt mønster, afholdes

fraværssamtale(r), når situationen tilsiger det.

Ved længerevarende sygefravær skal fraværssamtale normalt afholdes efter 2 ugers fravær.

Fortsætter sygefraværet skal der afholdes fraværssamtaler således at der igennem

fraværsperioden er tæt kontakt mellem medarbejderen og arbejdspladsen.

Se retningslinjer for gennemførelse af fraværssamtaler.

Foranstaltninger vedrørende det fysiske og psykiske arbejdsmiljø

Eksempler på elementer/foranstaltninger, der kan anvendes, hvis forholdet tilsiger det:

ændret arbejdspladsindretning, hjælpemidler m.v.

ændret arbejdstilrettelæggelse

ændring af den fysiske placering

jobrotation

etablering af job med et arbejdsindhold, der tager hensyn til en medarbejders fysiske

eller psykiske begrænsninger

uddannelse

fysisk træning

kostvejledning o.l.

Delvis sygemelding

Boligkontoret Århus er positiv overfor, at en medarbejder i forbindelse med et sygefraværsforløb

genoptager arbejdet på deltid (delvis sygemelding)

24

§ 56 -aftaler

For medarbejdere, der har væsentligt forøget sygefravær på grund af langvarig eller kronisk

lidelse samt visse indlæggelses- og behandlingssituationer, kan der efter dagpengelovens § 56

indgås aftaler, der betyder, at arbejdsgiver kan få refunderet beløb fra sygesikringen fra 1.

fraværsdag.

Orlov

Boligkontoret Århus er positiv overfor ansøgninger om orlov/tjenestefrihed uden løn, der er

begrundet med fysiske eller psykiske helbredsproblemer eller sociale forhold.

Denne mulighed skal betragtes som et tilbud til den ansatte.

Nedsat arbejdstid

Boligkontoret Århus er positiv overfor ønsker om nedsat arbejdstid, der er begrundet med

fysiske eller psykiske helbredsproblemer eller sociale forhold.

Denne mulighed skal betragtes som et tilbud til den ansatte.

Seniorordninger

Rammeaftale om seniorpolitik kan finde anvendelse.

Ansættelse på særlige vilkår

Der kan for medarbejdere, der har en varig nedsættelse af arbejdsevnen oprettes job på særlige

vilkår (fleksjob).

Disse medarbejdere er omfattet af samme overenskomstforhold, politikker og retningslinier som

ordinært ansatte.

Afsked

Sygefravær kan være en begrundelse for at opsige en medarbejder.

25

Alle uansøgte afskedigelser skal ske ud fra en konkret vurdering, hvori bl.a. indgår

driftsmæssige vurderinger, og afhænger ikke af et bestemt antal sygedage.

Retningslinier for gennemførelse af fraværssamtaler

Det forudsættes, at der ved sygemeldinger, der fra start forventes at være af længere varighed

er løbende kontakt mellem den syge og arbejdspladsen. Hvis den syge ikke selv tager initiativ

hertil, er det ledelsens ansvar, at der skabes en sådan dialog.

Hvis den syge er i bedring med udsigt til snarlig tilbagevenden, vil der oftest ikke være grund til

at gennemføre en senere statussamtale.

Hvornår afholdes fraværssamtalen

Der skal afholdes sygefraværssamtale senest efter de første 2 ugers sygefravær, såfremt der

ikke ved den løbende dialog mellem ledelsen og den syge er skabt fuld klarhed over

medarbejderens tilbagevenden på normale vilkår.

Hvor afholdes fraværssamtalen

Stedet for samtalen er ikke nødvendigvis arbejdspladsen, men må aftales med udgangspunkt i

den syge medarbejders muligheder og ønsker. Det kan f.eks. være hjemmet eller sygehuset.

Hvem deltager i fraværssamtalen

I samtalen kan udover medarbejderen og lederen også deltage en bisidder - f.eks.

pågældendes tillidsrepræsentant - såfremt medarbejderen ønsker det.

Formålet med fraværssamtalen

Sygefraværssamtalens formål er at bidrage til en afklaring af situationen med henblik på

tilbagevenden til arbejdspladsen

Fraværssamtalens indhold

Samtalens indhold og elementer må altid tilpasses situationen.

Ved samtalen skal der ske en afklaring af f.eks. forventet varighed, arbejdsopgavernes

midlertidige løsninger og udsigten til at vende tilbage til stillingen.

Hvis der er udsigt til, at den syge snart er rask, kan det aftales, at man blot afventer

tilbagevenden. Eventuelt kan der aftales noget om arbejdspladsindretning eller ændret

arbejdstilrettelæggelse - herunder muligheden for tilbagevenden i stillingen på nedsat tid i en

periode og/eller mulighed for overførsel til andre arbejdsopgaver midlertidigt eller permanent.

26

Der skal endvidere altid aftales noget om den løbende kontakt med arbejdspladsen i

sygeperioden

Bliver det under samtalen klarlagt, at den syge ved tilbagevenden midlertidigt eller permanent vil

have nedsat erhvervsevne, gives der tilbud om en uddybende samtale med henblik på en

vurdering af de fremtidige muligheder.

Der skal udarbejdes et skriftligt notat, der underskrives af såvel leder som medarbejder.

Det er lederens ansvar at følge op på sygefraværssamtalen - men såvel leder som medarbejder

har pligt til at følge op på eventuelle aftalte foranstaltninger.

Statussamtale

Senest efter 4-6 ugers sygefravær vurderes behovet for en statussamtale med den sygemeldte.

Ved statussamtalen skal sygdommens arbejdsmæssige konsekvenser klarlægges så godt som

muligt. Tidsperspektivet for eventuel tilbagevenden til jobbet skal klarlægges. Det skal

klarlægges, om der er behov for tilpasninger i jobbet - evt. overførsel til andre opgaver, samt

tages stilling til, hvorvidt det er muligt at indfri disse behov.

Ved statussamtalen udarbejdes skriftligt notat, der underskrives af leder og medarbejder.

Det kan evt. aftales, at statussamtalen følges op af yderligere en statussamtale indenfor en

periode på f.eks. yderligere 4-6 uger.

Deltagerkredsen i statussamtaler må ofte være bredere end ved sygefraværssamtalen.

I statussamtaler kan der - udover den syge medarbejder deltage: Tillidsrepræsentanten og en

eller flere ledelsesrepræsentanter. Det vil ofte være hensigtsmæssigt, at en sagsbehandler fra

bopælskommunens socialforvaltning deltager - eksempelvis en person fra

sygedagpengekontoret - som led i opfølgningsarbejdet derfra.

I denne sammenhæng er det vigtigt, at den syge også har drøftet sine fremtidige muligheder

med egen læge. Hvis det er muligt er det ønskeligt at egen læge, fysioterapeut eller andre

relevante personer deltager. Den sygdomsramte skal altid acceptere deltagerkredsen

I øvrigt inddrages tillidsvalgte og evt. de faglige organisationer efter behov i problemløsningen.

Notatpligt

Som det fremgår af afsnittene ovenfor er der notatpligt i forbindelse med de

sygefraværssamtaler, der gennemføres. Disse notater opbevares på betryggende vis af den

ansvarlige leder.

27

I forbindelse med samtaler på baggrund af stort eller hyppigt sygefravær aftales det i det enkelte

tilfælde mellem leder og medarbejder, hvor længe notater skal opbevares.

Opsigelse

Opsigelse på grund af sygdom anvendes kun, såfremt det efter statussamtalen og eventuel

senere opfølgning må konkluderes, at det ikke er muligt for medarbejderen at vende tilbage til

jobbet på normale eller evt. ændrede vilkår, idet årsagen dels kan være sygdommens karakter,

dels manglende mulighed for arbejdspladsen med hensyn til at ændre de arbejdsmæssige

vilkår.

Opsigelse kan endvidere finde sted, såfremt tidsperspektivet for den syges tilbagevenden til

arbejdet er uvist og/eller så langt, at det af hensyn til arbejdspladsens tarv kan være nødvendigt

at opsige.

Det er den ansættelsesbemyndigede, der på baggrund af ovenstående tager stilling til eventuel

opsigelse.

Opsigelse vil i givet fald ske efter de overenskomst/aftalemæssige regler og procedurer herfor

28

Ekstraordinær tjenestefrihed med løn ved særlige begivenheder

Festligheder

Eget jubilæum (25, 40 eller 50 år) Fri på dagen

Ægtefælles/samlevers jubilæum (25,40 eller 50 år) Fri på dagen

Kollegers jubilæum Frihed til at deltage, under

hensyntagen til arbejdets

gennemførelse

Egen 50, 60 eller 70 års fødselsdag Fri på dagen

Ægtefælles/samlevers 50, 60, 70 eller 75 års fødselsdag Fri på dagen

Kollegers 50, 60 eller 70 års fødselsdag Frihed til at deltage, under

hensyntagen til arbejdets

gennemførelse

Eget bryllup Fri på dagen

Børns bryllup Fri på dagen

Eget sølvbryllup Fri på dagen

Forældres eller svigerforældres sølvbryllup, guldbryllup

osv.

Fri på dagen

Alvorlig sygdom, død og begravelse

Nødvendig ledsagelse af ægtefælle til ambulante

behandlinger o.l. på sygehus mv.

Tjenestefrihed i fornødent

omfang

Ægtefælles/samlevers, egne børns forældre,

svigerforældres, brors eller søsters alvorlige sydom

(herunder hospitalsbesøg, hvor hospitalet har tilkaldt de

pårørende)

Frihed aftales individuelt

Pasning af døende i hjemmet Frihed aftales individuelt

Ægtefælles /samlevers død og begravelse Frihed aftales individuelt

Egne børns og børnebørn død og begravelse Frihed aftales individuelt

Forældres, svigerforældres eller svigerbørns død og

begravelse

Frihed aftales individuelt

Broders eller søsters død begravelse Frihed aftales individuelt

Møde i Skifteretten efter ægtefælles, børn eller forældres

død

Tjenestefrihed i fornødent

omfang

Svogers eller svigerindes død og begravelse Tjenestefri på begravelsesdagen

Bedsteforældres død og begravelse Tjenestefrihed i fornødent

omfang

Kollegas eller dennes ægtefælles begravelse Tjenestefrihed i fornødent

29

omfang

Flytning – med egen husførelse 1 dag

Det er Tidsrammen for frihed, der aftales individuelt under "Alvorlig sygdom, død og

begravelse".

30

Overordnet lønpolitik

Formål

Det er et af de overordnede mål for Boligkontoret Århus at det skal udføre sine opgaver

økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne og

serviceorienteret organisation.

Grundlaget for organisationen i Boligkontoret Århus er, at helhedstænkning,

udviklingsorientering, effektivitet og tilpasningskraft er tydelige kendetegn ved organisationens

funktionsmåde. Organisationen skal udgøre en hensigtsmæssig ramme om en effektiv og

målrettet produktion af de ydelser, som beboerdemokratiet, beboere og samarbejdsparter

efterspørger.

Boligkontoret Århus’ lønpolitik skal i sammenhæng med den øvrige del af personalepolitikken

understøtte disse mål.

Styreformen i Boligkontoret Århus betyder, at en række ledelsesopgaver og

beslutningskompetencer – herunder kompetencer til lønfastsættelse for medarbejderne -

uddelegeres til afdelingscheferne.

Den overordnede lønpolitik skal danne grundlag for den uddelegerede kompetence på

lønområdet, herunder indgåelse af eventuelle forhåndsaftaler m.v.

Anvendelsesområde

Lønpolitikken er fundamentet for alle lokale lønforhandlinger for medarbejdere ansat af

Boligkontoret Århus, herunder ejendomsfunktionærerne (Ny Løn).

Grundlaget for lokal lønfastsættelse er følgende centralt aftalte løninstrumenter:

Rammeaftaler om decentral lønfastsættelse

Seniorordningen

De enkelte overenskomster/aftaler

Løn som ledelsesværktøj

31

Ledelsen i Boligkontoret Århus har ansvaret for at anvende lokal lønfastsættelse som et

ledelsesværktøj med henblik på,

at sikre, at Boligkontoret Århus er konkurrencedygtig med hensyn til at kunne tiltrække

og fastholde velkvalificerede medarbejdere, idet lønnen er en medvirkende faktor hertil

at lønpolitikken skal fremme fleksibilitet og omstillingsparathed blandt medarbejderne, så

det bliver muligt at opfylde Boligkontoret Århus’s mål til gavn for beboerdemokrati,

beboere og samarbejdsparter

at lønpolitikken understøtter de fastlagte målsætninger i samtlige afdelinger

at lønpolitikken skal styrke helhedstænkning og tværfaglighed i Boligkontoret Århus.

Både udviklingsopgaver og de driftsmæssige opgaver, der får hverdagen til at hænge

sammen, skal honoreres

at lønpolitikken understøtter Boligkontoret Århus’s personale- og ledelsespolitik og

dermed medvirker til, at opgaverne løses med kvalitet og effektivitet

at lønpolitikken skaber baggrund for den enkelte stillings lønfastsættelse med henblik

på, at lønnen af den enkelte medarbejder opfattes som en retfærdig betaling for en

ydelse, som Boligkontoret Århus efterspørger

at der er en fornuftig sammenhæng mellem medarbejderens løn og de arbejdsopgaver,

den kompetence, det ansvar og de kvalifikationer pågældende har eller udvikler på

jobbet

Det er i øvrigt Boligkontoret Århus’ holdning,

at der skal ske en differentieret lønudvikling - primært ved individuelle forhandlinger,

hvor engagement, kompetence, udvikling og opnåelse af resultater kan honoreres.

at der forhandles beløb af en sådan størrelse, at det bliver en mærkbar lønstigning for

den enkelte medarbejder

at der - hvor Boligkontoret Århus er forpligtet i henhold til overenskomst eller hvor det i

øvrigt findes hensigtsmæssigt - forhandles forhåndsaftaler for ensartede grupper af

medarbejdere med det formål at forenkle lønfastsættelsen

at der skal sikres lige løn mellem mænd og kvinder for samme arbejde

at udbrede anvendelsen af resultatløn ved opfyldelse af bestemte målbare resultater af

enten kvalitativ eller kvantitativ karakter

at ”Seniorordningen” anvendes til individuelle aftaler, hvad enten der er tale om

fastholdelse eller fratrædelse

at der skal være åbenhed og synlighed omkring den lokale løndannelse, hvilket kan ske

ved:

at indgå i dialog med medarbejderne omkring de principper, der ligger til grund for den

lokale lønfastsættelse

at lederne via udviklingssamtaler/lønsamtaler tilkendegive overfor den enkelte

medarbejder, hvad der ligger til grund for lønfastsættelsen for pågældende og samtidig

tilkendegiver, hvad den pågældende kan gøre for at påvirke denne lønfastsættelse

at lederne er præcise i formuleringen af den begrundelse, der ligger til grund for

lønfastsættelsen

32

at der tilstræbes et højt informationsniveau på arbejdspladserne i forbindelse med de

løbende lønforhandlinger

at forhandlingsresultater og begrundelser offentliggøres, således at ”mytedannelser”

undgås.

Roller

Boligkontoret Århus har en decentral forhandlingsstruktur, således at det er den enkelte

afdelingschef, der har forhandlingskompetencen.

Økonomi

Boligkontoret Århus afsætter i forbindelse med den årlige budgetlægning puljemidler til lokal

lønfastsættelse i overensstemmelse med aftaler mellem de centrale overenskomstparter.

Det er et mål fra 2009 at indføre lønsumsstyring for de enkelte afdelinger. Forhandlingsrammen

vil udover de puljemidler, der tilføres arbejdspladserne jfr. ovenstående være det eventuelle

råderum, der er i afdelingens lønsum på baggrund af f.eks. personaleudskiftninger mv.

33

Befordringsgodtgørelse

Indledende bestemmelser

Reglernes formål.

Reglerne har til formål at godtgøre de merudgifter, som en medarbejder påføres i forbindelse

med tjenesterejser. Det skal tilstræbes, at medarbejderen ud fra en samlet vurdering, hverken

tjener på tjenesterejsen eller får merudgifter i den anledning.

Hvem er omfattet af reglerne

Reglerne gælder for alle ansatte ved Boligkontoret Århus, herunder ejendoms-funktionærerne

Definition af tjenesterejse.

Følgende betingelser skal være opfyldt, for at en rejse er en tjenesterejse og dermed omfattet af

reglerne:

Rejsen skal være et led i tjenesten, og den skal på forhånd være godkendt af tjenestestedet

som en tjenesterejse. Et kursus, en konference, et seminar etc. er en tjenesterejse, hvis

tjenestestedet vurderer, at den pågældende aktivitet er et led i medarbejderens tjeneste.

Udgifter til transport

Hovedprincipper for beregning af kørselsgodtgørelse

at der ikke kan ydes kørselsgodtgørelse for kørsel mellem hjem og tjenestested.

at der højst kan ydes godtgørelse for det antal km, der rent faktisk er kørt i

forbindelse med tjenesterejsen.

at der ikke kan ydes godtgørelse for flere km, end der ville være blevet kørt, hvis

tjenesterejsen var påbegyndt og afsluttet på tjenestestedet.

Refusionsberettigede udgifter

Medarbejderen kan få refunderet dokumenterede merudgifter til transport i forbindelse med hen-

og tilbagerejsen til bestemmelsesstedet i henhold til efterfølgende regler.

34

Beregning af tjenesterejsens længde

Tjenesterejsens længde beregnes som hovedregel med tjenestestedet som start- og slutpunkt.

Hvis tjenesterejsen rent faktisk har et andet start- og/eller slutpunkt (f.eks. bopælen), kan dette

andet sted dog i visse tilfælde anvendes ved beregningen. Som anført ovenfor skal det

tilstræbes, at medarbejderen hverken tjener på tjenesterejsen eller får merudgifter i den

anledning.

35

Tjenstligt ophold på vejen mellem bopæl og tjenestested

Hvis medarbejderen på vejen fra bopæl til tjenestestedet eller omvendt gør ophold på andre

destinationer som led i tjenestens varetagelse opgøres tjenesterejsens længde som forskellen på

distancen: ”bopæl – anden destination – tjenestested” og distancen ”bopæl – tjenestested ”

Eksempel:

På vej til tjenestestedet har man et møde.

Afstand: bopæl – møde – tjenestested 40 km

Afstand: bopæl – tjenestested 25 km

Tjenesterejsen er i dette tilfælde på 15 km

Skattevæsenet oplyser, at man stadig vil kunne få befordringsfradrag efter de gældende regler for

afstanden bopæl – tjenestested.

Tjenestekørsel med udgangspunkt fra bopælen uden ophold på tjenestestedet

Hvis medarbejderen på grund af tjenestens varetagelse ikke møder ind på tjenestestedet, men i stedet

kører fra bopælen til et bestemmelsessted uden for tjenestestedet og derfra tilbage til egen bopæl,

opgøres tjenesterejsens længde således:

Hvis afstanden fra bopæl til tjenesterejsens bestemmelsessted er kortere end afstanden fra

tjenestestedet til tjenesterejsens bestemmelsessted, udbetales der kørselsgodtgørelse for afstanden

fra bopæl til tjenesterejsens bestemmelsessted.

Eksempel:

Et eksternt møde der tager hele dagen.

Afstand: bopæl – møde – bopæl 60 km

Afstand: tjenestested – møde- tjenestested 80 km

Tjenesterejsen er i dette tilfælde 60 km

Skattevæsenet oplyser, at da man har fået skattefri kørselsgodtgørelse for alle de kørte km, vil man

ikke kunne få befordringsfradrag for den pågældende dag.

Hvis afstanden fra bopæl til tjenesterejsens bestemmelsessted er længere end afstanden fra

tjenestestedet til tjenesterejsens bestemmelsessted udbetales der kørselsgodtgørelse for afstanden

fra tjenestestedet til tjenestestedets bestemmelsessted

Eksempel:

Et eksternt møde der tager hele dagen.

Afstand: bopæl – møde – bopæl 80 km

Afstand: tjenestested – møde - tjenestested 40 km

36

Tjenesterejsen er i dette tilfælde 40 km

Skattevæsenet oplyser, at da man kun har fået skattefri kørselsgodtgørelse for en del af de faktisk

kørte km, gælder de almindelige regler for befordringsfradrag for den del af de kørte km, der ikke ydes

skattefri kørselsgodtgørelse for.

Valg af transportmiddel

Ved valg af transportmiddel skal der lægges vægt på, hvad der er mest hensigtsmæssigt i den

konkrete situation.

Offentlige transportmidler

Som udgangspunkt kan der kun ydes refusion for udgifter til billigste offentlige transportmiddel.

Taxa kan dog refunderes ved transport over kortere afstande, hvis tjenesterejsen ellers vil blive for

belastende.

For togrejser ydes refusion af udlæg til billetter.

Egne transportmidler

Medarbejderen kan benytte eget transportmiddel også over længere afstande, hvis dette skønnes at

være mest hensigtsmæssigt.

For kørsel i bil på indenlands tjenesterejser udbetales der godtgørelse efter høj sats for de første

20.000 km i et regnskabsår (udbetalingsår). For kørsel udover 20.000 km i et regnskabsår udbetales

godtgørelse med lav sats. Der kan kun ydes godtgørelse for benyttelse af eget transportmiddel i

forbindelse med faktisk benyttelse af eget transportmiddel.

Udbetaling af befordringsgodtgørelse

Befordringsgodtgørelse (herunder skattefri befordringsgodtgørelse) skal opgives til Skat.

Befordringsgodtgørelse udbetales derfor til medarbejderne via lønsystemet.

Skat

Forudsætning for skattefri kørselsgodtgørelse.

En grundlæggende forudsætning for, at Skat accepterer udbetaling af skattefri kørselsgodtgørelse er,

at ”kørebogen” er udfyldt korrekt.

37

Det er vigtigt at formålet med tjenesterejsen fremgår. Det er således ikke nok blot at skrive et bynavn.

Det er også vigtigt at det er den reelt tilbagelagte distance der angives. Hvis der eksempelvis tages

udgangpunkt i det ovenfor anførte eksempel vedr. et møde på vejen fra bopæl til tjenestested er det

hele ruten (bopæl – møde – tjenestested) der skal fremgå af beskrivelsen, selv om der som

tjenesterejse kun anføres et mindre antal km (i det anførte eksempel 15 km)

Det er medarbejderen der selv bærer risikoen for at ”kørebogen” er udfyldt i overensstemmelse med

Skat’s krav. Lønmedarbejderne foretager ikke sådan en kontrol, men udbetaler blot de attesterede

bilag. Udtager Skat en ”kørebog” til kontrol, og det viser sig, at den er mangelfuld bliver den udbetalte

kørselsgodtgørelse skattepligtig.

Befordingsfradrag

Opgørelse af befordringsfradrag er altid en sag mellem den enkelte medarbejder og Skat. Ovenfor er

alene oplyst hvad Skat generelt har oplyst vedr. de opstillede eksempler.

38

Retningslinier for markering af mærkedage

Jubilæer

25 års samlet ansættelse (løs vikar-

ansættelse medregnes ikke)

8.500,- + blomster + arrangement

40 års samlet ansættelse (løs vikar-

ansættelse medregnes ikke)

8.500,- + blomster + arrangement

Beløbet reguleres i takt med hvad der maksimalt skattefrit kan udbetales.

Den økonomiske ramme for arrangement er max. Kr. 25.000. Alle medarbejdere inviteres til

jubilæumsarrangementer.

Pensionering / efterløn

Mindre end 10 års samlet ansættelse Gave + blomster (2-300 kr.)

10 – 25 års samlet ansættelse 4.200,- + blomster

Mere end 25 års samlet ansættelse 8.500,- + blomster

Såfremt jubilæum og fratrædelse ved pensionering/efterløn sker indenfor 12 måneder, vil der kun ske

udbetaling af ét gratiale.

For alle beløb gælder, at de reguleres forholdsmæssigt til deltidsansatte af hensyn til skattereglerne.

For medarbejdere der har været ansat mere end 10 år afholdes en mindre reception.

Receptionen afholdes i egne lokaler (administrationens kantine eller en af afdelingernes fælleshuse.)

Der sendes invitation til:

Alle medarbejdere

Relevante afdelingsbestyrelser (vælges i samarbejde med medarbejderen)

Øvrige deltagere, som udvælges i samarbejde med medarbejderen.

Der annonceres ikke.

Den økonomiske ramme for receptionen er max. 25.000 kr.

39

Elever

Ved afsluttet elevtid Gave + blomster (2-300 kr).

Begravelser

Medarbejders begravelse Krans

Fødselsdage

40-50-60 år 1.000 kr.

Bryllupper

Bryllup 1.000 kr.

Sølvbryllup 500 kr.

Andre mærkedage

Fortjenstmedaljer Indstilling sendes til Dronningen

40

Retningslinjer i forbindelse med sygdom m.v.

Herunder rammer for tjenestefrihed i forbindelse med læge / tandlæge / ambulante behandlinger m.v.

Første sygedag

Sygemelding skal foretages pr. telefon, E-mail eller på anden vis til arbejdspladsen på den første

sygedag straks efter arbejdstids begyndelse og senest 2 timer efter, at arbejdet skulle være begyndt.

Såfremt der er tale om sygeligt forløbende graviditet, skal dette oplyses, idet der i denne situation

gives dagpengerefusion.

Sygdomsperioder af over 2 ugers varighed:

Ved sygdom af over 2 ugers varighed kan arbejdspladsen, umiddelbart efter udløbet af 2 uger,

anmode om lægeerklæring for sygeperioden. Fristen for aflevering er 4 dage efter anmodningen er

fremsat. Ledelsen (Direktør, Administrationschef el. Teknisk Chef) beslutter, om medarbejderen skal

dokumentere sygdom ved lægeerklæring.

Såfremt antallet og karakteren af den ansattes sygemeldinger taler derfor, kan lederen forlange

lægeerklæring fra første sygedag.

Lægeerklæringen betales af den ansatte, men udgiften refunderes af arbejdspladsen.

Der henvises i øvrigt til Boligkontoret Århus’ fraværs- og fastholdelsespolitik.

Udskydelse af planlagt ferie på grund af sygdom

En ansat, der er syg, når ferien begynder, er berettiget til at få ferien suspenderet. Det vil sige, at

sygemelder den ansatte sig over for arbejdsgiveren normalt ved arbejdstids begyndelse den første

feriedag, har den ansatte ikke pligt til at begynde ferien.

41

Er en ansat syg på tidspunktet for feriens begyndelse, er der – uanset sygdommens art og omfang -

tale om feriehindring, som medfører, at ferie ikke kan begynde, med mindre den ansatte selv ønsker

at begynde ferien.

Hvis den ansatte selv ønsker at afvikle ferie forudsættes det, at den pågældende raskmelder sig. Ferie

kan ikke afholdes ved delvis sygemelding.

Det primære er, at arbejdspladsen ikke må være i tvivl om, hvorvidt ferie begyndes, eller om der er

tale om fortsat sygdom - kontakt derfor arbejdspladsen!

Suspendering af ferie ved opstået sygdom

Hvis en ansat bliver syg under afvikling af ferie, kan ferien – efter lederens skøn – suspenderes helt

eller delvis, når særlige omstændigheder taler herfor. Ved afgørelsen af, om ferien skal suspenderes,

skal der f.eks. tages hensyn til:

om sygdommen er af længere varighed,

om den er af alvorligere karakter,

om den hindrer den ansatte i at udnytte ferien på en rimelig måde,

eller om den skyldes tilskadekomst under tjenesten før feriens påbegyndelse.

Sygdom i forbindelse med afspadsering

Opstår der sygdom i forbindelse med planlagt afspadsering, er afspadseringen i alle tilfælde forbrugt

uanset tidspunktet for sygemeldingen.

Raskmelding

Ved sygdom af kortere varighed raskmelder ejendomsfunktionærer sig senest kl. 14 dagen før

arbejdet genoptages. Administrative medarbejdere raskmelder sig ved at møde ind på arbejdspladsen

til normal tid (senest ved fix-tidens påbegyndelse)

Ved sygdom af længere varighed skal den ansatte, af hensyn til opsigelse af evt. vikar, senest 2 dage

før arbejdet genoptages, meddele arbejdspladsen, hvornår arbejdet forventes genoptaget.

Løn under sygdom

Månedslønnede medarbejdere har straks efter ansættelsen ret til fuld løn under sygdom.

42

Dagpenge under sygdom

Timelønnede medarbejdere får ikke løn under sygdom, men modtager dagpenge fra

bopælskommunens sygesikringskontor.

§ 56-aftaler

For medarbejdere, hvor sygdomsrisikoen er væsentligt forøget p.g.a. en langvarig eller kronisk lidelse,

kan der mellem Boligkontoret Århus og dagpengekontoret i medarbejderens bopælskommune træffes

aftale om en såkaldt § 56-aftale – der betyder, at Boligkontoret Århus modtager dagpengegodtgørelse

fra 1. fraværsdag, når fraværet skyldes den langvarige eller kroniske lidelse.

Graviditet/adoption

En ansat, der er gravid, skal give arbejdsgiveren meddelelse herom senest 3 måneder før forventet

fødsel. Samtidig meddeler den ansatte, om hun agter at udnytte retten til fravær før fødslen. Hun skal

samtidig meddele, hvornår hun forventer at påbegynde sin orlov.

Arbejdsbetingede lidelser

Det påhviler arbejdsgiveren (Boligkontoret Århus) at anmelde arbejdsbetingede lidelser både til

Arbejdstilsynet (statistik) og til Arbejdsskadeforsikringen til evt. erstatning).

Hvis Arbejdstilsynet er i tvivl om det er en arbejdsrelateret lidelse videresender de anmeldelsen til

Arbejdsskadestyrelsen.

Arbejdsgiveren anmelder en arbejdsbetinget lidelse, når der fremsendes en meddelelse om

sygefravær fra lægen, hvorpå der står, at fraværet skyldes en arbejdsrelateret lidelse.

Den pågældende selv kan endvidere til enhver tid selv anmelde sin lidelse til Arbejdsskadestyrelsen

som så vil få oplysninger fra arbejdsgiveren eller lægen.

43

Børns sygdom

I henhold til overenskomsterne er der ret til fravær på mindreårige børns 1. og 2. sygedag uden

lønafkortning.

I henhold til overenskomsten er fraværet kun gældende for 1. og 2. sygedag og skal tjene det formål

at give tid for den ene af forældrene til at fremskaffe anden pasningsmulighed.

Boligkontoret vil dog ikke føre kontrol med hvorvidt retten til fravær benyttes på barnets 1. eller 2.

sygedag.

Ved mistanke om misbrug af reglen om frihed ved barns 1.+2. sygedag, kan lægeerklæring forlanges.

Meddelelse om fravær på grund af barns 1.+2. sygedag gives til arbejdspladsen på samme måde som

ved egen sygdom.

Omsorgsdage

I nogle overenskomster er der mulighed for op til 5 omsorgsdage om året.

For inspektører gælder: 2 omsorgsdage pr. år pr. barn under 7 år – uden sygdom.

For HK’er gælder: 3 omsorgsdage pr. år pr. barn under 7 år til læge/tandlægsbesøg, indlæggelse på

sygehus m.v. samt 2 omsorgsdage pr. år pr. barn under 7 år – uden sygdom.

Boligkontoret har fuld tillid til den enkelte medarbejders vurdering af behovet for at tage en

omsorgsdag. Det er Boligkontoret Århus’ holdning, at det er den enkelte medarbejder, der bedst kan

træffe en sådan beslutning.

Læge- & tandlægebesøg / ambulante behandlinger

Kontrolmæssige læge- og tandlægekonsultationer, som ikke kan finde sted uden for

arbejdstiden

Der gives fornøden tjenestefrihed, under hensyntagen til, at det tilstræbes at placere disse uden for

arbejdstiden.

Behandlingsmæssige læge- og tandlægekonsultationer, som ikke kan finde sted uden for

arbejdstiden

Fornøden tjenestefrihed

44

Ambulante behandlinger

Ambulante behandlinger ved kiropraktor, fysioterapeut, på sygehus og andet, kan ske i arbejdstiden

på samme måde som akutte læge-/tandlægebesøg.

Den ansatte har ret til frihed med løn ved fravær på grund af ambulante behandlinger. Har den

ambulante behandling en varighed af en hel arbejdsdag, betragtes det som en sygedag.

Hovedreglen er, at læge- eller tandlægsbesøg, hvor det ikke er akut lægges udenfor arbejdstiden, og i

den udstrækning det ikke kan lade sig gøre kan de lægges i arbejdstiden med fornøden frihed.

Jo længere væk ens læge/tandlæge er fra arbejdspladsen, jo mere skal det tilstræbes at disse besøg

placeres uden for arbejdstiden.

Hvilken tid registreres som frihed med løn?

Som udgangspunkt får man betaling for den tid, man er væk fra arbejdspladsen.

Tilfælde, hvor man møder senere på grund af en tidlig læge-/tandlægetid

Her registreres tid fra det tidspunkt man har tid hos læge/tandlæge

Tilfælde, hvor man går før på grund af en læge-/tandlægetid tæt på arbejdstids ophør

Her registreres tid indtil det tidspunkt, hvor konsultationen er overstået.

Behandling for barnløshed

Ved fravær fra arbejdet på grund af undersøgelser og behandling for barnløshed, som skyldes

sygelige forhold, har medarbejdere ret til frihed med fuld løn (som ved sygdom)

Det er en lægelig vurdering. Hvorvidt der er tale om sygelige forhold. Der kan evt. indgås aftale efter

dagpengelovens § 56, hvis betingelserne er opfyldte.

Graviditetsundersøgelser

Graviditetsundersøgelser kan ske i arbejdstiden, når fraværet er foreneligt med forholdene på

arbejdspladsen.

Bloddonor (afgivelse af blod i blodbanken)

Der gives fornøden frihed, når afgivningen af blod foregår i arbejdstiden.

45