Linköpings universitet SE-581 83 Linköping, Sverige 013-28 10 00, www.liu.se

Linköpings universitet | Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Examensarbete i Företagsekonomi, 30 hp | Civilekonomprogrammet

Vårterminen 2021 | ISRN-nummer: LIU-IEI-FIL-A—21/03563--SE

Personalomsättning som affärsmodell

En kvalitativ studie med fokus på före detta revisorsassistenter

Lina Larsson

Matilda Lind

Handledare: Pernilla Broberg

Förord Till att börja med vill vi rikta ett stort tack till vår handledare Pernilla Broberg för stort engagemang, värdefulla synpunkter och uppmuntrande stöttning genom hela uppsatsskrivandet. Vi vill dessutom tacka samtliga respondenter som tagit sig tid för intervjuer och som delat med sig av sina upplevelser, erfarenheter och tankar. Tack, utan er hade denna studie inte varit möjlig att genomföra. Linköping 31 maj 2021 Lina Larsson Matilda Lind

Sammanfattning Titel Personalomsättning som affärsmodell - En kvalitativ studie med fokus på

före detta revisorsassistenter

Författare Lina Larsson och Matilda Lind

Handledare Pernilla Broberg

Nyckelord revisorsassistent, revisorsprofession, förväntningar, uppfattningar, motiv att lämna, personalomsättning

Bakgrund Många nyexaminerade ekonomer lockas av revisorsprofessionen men cirka 50% väljer att sluta sin anställning inom tre år. Forskare menar att en anledning till den höga personalomsättningen inom revisionsbranschen kan vara att revisorsassistenter väljer att lämna yrket. Även faktorer som hög arbetsbelastning, missvisande förväntningar och uppfattningen av revisorsprofessionen används för att förklara personalomsättningen. Däremot finns det få studier som fokuserar på revisorsassistenten samt skillnader mellan små och stora revisionsbyråer.

Syfte Det huvudsakliga syftet med denna studie är att förstå före detta revisorsassistenters förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt deras motiv till att lämna yrket som revisorsassistent. Studien syftar även till att förstå vilka eventuella skillnader som finns i uppfattningarna hos före detta revisorsassistenter från små respektive stora revisionsbyråer.

Metod Denna studie tillämpar en kvalitativ forskningsstrategi med huvudsaklig deduktiv process och induktiva inslag. För datainsamling har totalt 15 semistrukturerade intervjuer genomförts med före detta revisorsassistenter på små respektive stora revisionsbyråer.

Slutsats Denna studie indikerar att revisorsassistenter förväntar sig hög arbetsbelastning, omfattande lärdomar och goda karriärmöjligheter när de tar anställning inom revisorsprofessionen. Uppfattningar som hög arbetsbelastning och låg lön visar sig inverka på revisorsassistentens arbetstillfredsställelse samt utgör motiv att lämna yrket. Studien indikerar även att det råder skillnader mellan små och stora revisionsbyråer, bland annat sett till arbetsuppgifter.

Kunskaps-bidrag

Denna studie bidrar bland annat till att skapa förståelse för fenomenet personalomsättning ur revisorsassistentens perspektiv samt utökar kunskapen om faktisk personalomsättning inom revisorsprofessionen.

Abstract Title Employee turnover as a business model - A qualitative study focusing on

former auditing assistants

Authors Lina Larsson and Matilda Lind

Supervisor Pernilla Broberg

Key Words audit assistant, audit profession, expectations, perceptions, motive to leave, employee turnover

Introduction Many newly graduated economists are attracted by the audit profession, but about 50% choose to terminate their employment within three years. Researchers believe that one reason for the high employee turnover in the auditing industry may be that audit associates choose to leave the profession. Factors such as high workload, misleading expectations and the perception of the audit profession are also used to explain employee turnover. However, few studies focus on the audit associate as well as differences between small and large audit firms.

Purpose The main purpose of this study is to understand former audit associates’ expectations and perceptions of the audit profession as well as their motives for leaving the occupation as an audit associate. The study also aims to understand the possible differences in the perceptions of former audit associates from small and large audit firms.

Method This study applies a qualitative research strategy with a primarily deductive process with inductive elements. For data collection, a total of 15 semi-structured interviews were conducted with former audit associates at small and large audit firms.

Conclusion This study indicates that audit associates expect a high workload, extensive learning experiences and useful career opportunities when they enter the audit profession. Perceptions such as high workload and low salary prove to affect the audit associates' job satisfaction and constitute motives for leaving the profession. In addition, this study indicates differences between small and large audit firms, for instance in terms of work assignments.

Contribution This study contributes to create an understanding of the phenomenon of employee turnover from the perspective of the audit associate and to expand the knowledge of actual employee turnover within the audit profession.

Innehållsförteckning Inledning ................................................................................................... 1

1.1 Bakgrund ..................................................................................................................... 1 1.2 Problematisering ......................................................................................................... 3 1.3 Syfte ............................................................................................................................. 6

Vetenskaplig metod ................................................................................... 7 2.1 Forskningsstrategi och forskningsprocess .................................................................. 7 2.1 Teorianvändning ......................................................................................................... 8

Teoretisk referensram ............................................................................. 11 3.1 Personalomsättning .................................................................................................... 11 3.2 Profession .................................................................................................................. 15

3.2.1 Professionsteori ..................................................................................................... 15 3.2.2 Revisorsprofessionen ............................................................................................ 16

3.3 Förväntningar ............................................................................................................. 17 3.3.1 Förväntansteori ...................................................................................................... 17 3.3.2 Förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen .................................. 18

3.4 Revisionsbyrån .......................................................................................................... 20 3.4.1 Hierarki .................................................................................................................. 20 3.4.2 Up or out ................................................................................................................ 22

3.5 Sammanfattning av teoretisk referensram ............................................................... 23 Empirisk metod ...................................................................................... 25 4.1 Datainsamlingsmetod ............................................................................................... 25 4.2 Urval .......................................................................................................................... 26 4.3 Genomförande ........................................................................................................... 29

4.3.1 Intervjutillfällenas förberedelser och genomförande ........................................... 29 4.3.2 Intervjuguide ......................................................................................................... 30

4.4 Empiri- & analysprocess ........................................................................................... 33 4.5 Etiska aspekter .......................................................................................................... 35

Empiri ...................................................................................................... 37 5.1 Respondent Adam ..................................................................................................... 37 5.2 Respondent Björn ...................................................................................................... 38 5.3 Respondent Carl ........................................................................................................ 40 5.4 Respondent Daniella ................................................................................................. 41 5.5 Respondent Emil ....................................................................................................... 42 5.6 Respondent Felix ....................................................................................................... 43 5.7 Respondent Greta ...................................................................................................... 44 5.8 Respondent Hanna .................................................................................................... 45 5.9 Respondent Ida ......................................................................................................... 46

5.10 Respondent Joel ........................................................................................................ 48 5.11 Respondent Karin ...................................................................................................... 49 5.12 Respondent Lucas ..................................................................................................... 50 5.13 Respondent Mikael .................................................................................................... 51 5.14 Respondent Nils ........................................................................................................ 52 5.15 Respondent Olivia ..................................................................................................... 53

Analys ..................................................................................................... 55 6.1 Förväntningar på revisorsprofessionen .................................................................... 55

6.1.1 Lärorikt arbete med karriärmöjligheter ............................................................... 55 6.1.2 Bristande motivation och dåliga förberedelser .................................................... 55 6.1.3 Bilden av revisorsprofessionen ............................................................................. 57

6.2 Uppfattningar av revisorsprofessionen .................................................................... 58 6.2.1 Revision som en profession ................................................................................... 58 6.2.2 Hög arbetsbelastning ............................................................................................ 60 6.2.3 Låg lön och uppskattning ...................................................................................... 62

6.3 Motiv att lämna ......................................................................................................... 64 6.3.1 Hög arbetsbelastning ............................................................................................ 64 6.3.2 Låg lön och tråkiga arbetsuppgifter ...................................................................... 65 6.3.3 Karriärmöjligheter ................................................................................................. 66 6.3.4 Personalomsättning inom revisorsprofessionen .................................................. 67

6.4 Skillnader mellan små respektive stora revisionsbyråer .......................................... 68 6.4.1 Hierarki .................................................................................................................. 68 6.4.2 Arbetsuppgifter och struktur ................................................................................ 69 6.4.3 Rekryteringsprocess .............................................................................................. 70

6.5 Presentation av utvecklad process ............................................................................. 71 Slutsats .................................................................................................... 73 7.1 Slutsats ....................................................................................................................... 73 7.2 Kunskapsbidrag ......................................................................................................... 76 7.3 Egna reflektioner: Problem eller affärsmodell? ........................................................ 77 7.4 Förslag på fortsatt forskning ..................................................................................... 78

Referenser ...................................................................................................... 81 Bilagor ........................................................................................................... 86

Bilaga 1 – Personligt LinkedIn meddelande ......................................................................... 86 Bilaga 2 – Inlägg på LinkedIn/Facebook .............................................................................. 87

Figurförteckning Figur 1: Förväntansteorins centrala element (baserad på Jacobsen & Thorsvik, 2014, s.232)17 Figur 2: Hierarkin inom revisionsbyrån (baserad på text från Carrington, 2014). ............... 21 Figur 3: Den process som påvisats genom den teoretiska referensramen. ........................... 24 Figur 4: Utvecklad process efter analys av empirin i förhållande till den teoretiska referensramen .................................................................................................................................................. 71 Tabellförteckning

Tabell 1: Sammanställning av respondenter .......................................................................... 28 Tabell 2: Intervjuguidens kärnfrågor och dess syfte ............................................................... 31 Tabell 3: Tabell över empiriska fynd ...................................................................................... 35 Tabell 4: Tabell över fiktiva respondentnamn och revisionsbyråns storlek .......................... 37

1

Inledning

Många av de nyutexaminerade ekonomer som ska ut i arbetslivet tycks lockas av revisionsbranschen. Undersökningar visar på att revisionsbyråer ligger högt rankade när det kommer till attraktiva arbetsgivare (Balans, 2020; Balans, 2018). Flera hundra revisorsassistenter anställs årligen men trots detta menar Revisorsinspektionen (2018) att antalet auktoriserade revisorer minskat samt att den befintliga revisorskåren har blivit allt äldre. En studie genomförd av Hiltebeitel, Leauby och Colson (2001) visar att cirka 50% av de revisorsassistenter som anställs väljer att avsluta sin anställning inom tre år. Att många revisorsassistenter tidigt väljer att lämna yrket har medfört en sårbarhet för revisorskåren. Minskningen av antalet revisorer i kombination med lång utbildningstid gör att det på sikt kan bli en utmaning att möta marknadens efterfrågan på revisorer (Lennartsson, 2018). En anledning till den höga personalomsättningen inom revisionsbranschen kan alltså vara att revisorsassistenter väljer att lämna yrket (Callius, 2019). Diskussionen kring revisionsbranschens sårbarhet och varför revisorsassistenter lämnar yrket är ständigt pågående. Det faktum att revisionsbranschen präglas av en intensiv högsäsong som medför hög arbetsbelastning har i flera studier identifierats som en bakomliggande faktor till att revisorsassistenter väljer att lämna yrket (Carrington, 2014; López & Peters, 2012). Studier (Gertsson, Sylvander, Broberg & Friberg, 2017; Hermanson, Hill & Ivancevich, 2009; Padgett, Gjerde, Hughes & Born, 2005) har dessutom visat att revisorsassistenter i början av sin karriär tenderar att ha optimistiska och höga förväntningar på yrket. Hermanson, Hill och Ivancevich (2009) finner ett gap mellan revisorsassistentens initiala förväntningar och deras faktiska upplevelse inom yrket, något som enligt Padgett m. fl. (2005) tenderar att ge revisorsassistenten motiv till att lämna revisorsprofessionen. Även Gertsson m. fl. (2017) uppmärksammar att revisorsassistentens uppfattning av revisorsprofessionen har betydelse för beslutet att lämna yrket samt att revisorsassistentens uppfattningar skapas av den allmänna bild som assistenten har av revisorsprofessionen.

Profession är ett begrepp som enligt Brante (2009) är svårt att förstå och därtill även svårt att finna en entydig definition på. I litteraturen kan vi dock finna återkommande inslag vid försök att definiera profession, där särdrag som avgränsade grupper och kunskap tycks vara i fokus (Brante, 2009; Abbott, 1988; Lotharius, 1962; Greenwood, 1957). Abbott (1988) menar att en profession är en grupp individer som i särskilda sammanhang tillämpar viss teoretisk kunskap. Litteraturen påvisar även att normer och sociala beteenden har stor betydelse för de som praktiserar inom en profession (Lotharius, 1962; Greenwood, 1957). Vikten av kunskap och att följa normer går i linje med det syfte som en profession ämnar leva

1.1 Bakgrund

2

upp till, vilket är att tillhandahålla tjänster för allmännytta samt agera med utgångspunkt i allmänhetens intresse (Brante, 2009; Lotharius, 1962; Greenwood, 1957). Kopplat till revisionslitteraturen poängterar Carnegie och Napier (2010) att revisorsprofessionens primära syfte är att tjäna allmänhetens intresse. Vidare återfinns de karaktäristiska särdragen kunskap, avgränsad grupp, normer och socialt beteende då vi specifikt ser till revisorsprofessionen (Carnegie & Napier, 2010; Wilkerson, 2010; Grey, 1998). Carnegie och Napier (2010) menar att etik, normer och sociala beteenden är av stor vikt för att revisorsprofessionen ska kunna upprätthålla allmänhetens förtroende och respektabilitet.

Kopplat till revisorsprofessionen talas det även om up or out-kulturen (Carrington, 2014). Up or out-kulturen bygger på att de bästa blir kvar inom organisationen och klättrar på karriärstegen medan övriga lämnar (Herrbach, 2001), du förväntas således att antingen göra karriär eller sluta. Denna kultur visar på det karriärfokus samt den hierarki som är en del av revisorsprofessionen. Den strikta hierarkin synliggörs i det revisionsteam som bildas vid arbetet och består enligt Carrington (2014) av fyra olika nivåer: assistent, senior, manager och partner. Olika revisionsbyråer kan dock ha olika benämningar på de olika nivåerna men Carrington (2014) menar att grunden med de fyra olika nivåerna kan ses som standard för stora revisionsbyråer1. De olika nivåerna illustreras vanligen i en pyramid, grunden utgörs av ett stort antal revisorsassistenter där antalet medarbetare sedan minskar desto högre upp i hierarkipyramiden man kommer och partners syns vanligtvis i toppen (Carrington, 2014; Parker, Nouri & Hayes, 2011). Carrington (2014) är dock noga med att poängtera att strukturer, hierarki och den karaktäristiska up or out-kulturen tycks vara betydligt mer framstående vid stora revisionsbyråer jämfört med små revisionsbyråer. Detta verkar dock inte skrämma revisorsassistenter till att ta anställning vid stora revisionsbyråer. En anledning kan vara att revisorsprofessionen har visat sig vara förknippad med hög status (Öhman & Wallerstedt, 2012; Carnegie & Napier, 2010; Jeacle, 2008), vilket har konstaterats vara en viktig drivkraft för revisorsassistenter (Yew Ming, 2003). Även studier som pratar om profession i ett större sammanhang konstaterar att status, makt och prestige är faktorer som driver de yrkesverksamma inom en profession (Brante, 2009; Wilensky, 1964; Greenwood, 1957). Hiltebeitel, Leauby och Colson (2001) menar att revisorsassistenter tenderar att använda de större revisionsbyråerna som inkörsport till arbetslivet på grund av revisorsprofessionens goda renommé. Detta kan vara en anledning till den höga personalomsättningen inom revisorsprofessionen, då revisorsassistenterna efter endast fåtal år väljer att lämna revisionsbranschen (Hiltebeitel, Leauby & Colson, 2001; Callius, 2019).

1 Stor revisionsbyrå kommer fortsättningsvis innefatta revisionsbyråer som litteratur och tidigare studier omnämner ”Big 4”, ”Big 5”, ”Big 6”, ”Big 7”.

3

Problemet med hög personalomsättning inom revisorsprofessionen har identifierats som ett av de mest omfattande forskningsområdena inom redovisningslitteraturen2 (Nouri & Parker, 2020). Redan på 80-talet pekade forskare på den dysfunktionellt höga personalomsättningen inom revisorsprofessionen (Bullen & Flamholtz, 1985), ett problem som kvarstår än idag (George & Wallio, 2017). Nouri och Parker (2020) genomför en omfattande litteraturstudie på personalomsättning i revisionsbyråer och presenterar en uppdelning av befintlig litteratur i fyra områden: psykologisk anknytning, rollteori, mentorskap och organisatorisk rättvisa. Utforskar man annan litteratur inom området mer ingående finner man studier som undersöker personalomsättning utifrån faktorer som arbetsbelastning (Pradana & Salehudin, 2015), balans i arbetslivet (Gim & Ramayah, 2020), hur man identifierar sig med organisationen (Bamber & Iyer, 2002), karriärmöjligheter (Nouri & Parker, 2013), organisatorisk rättvisa (George & Wallio, 2017), stress (Collins, 1993) och utbrändhet (Herda & Lavelle, 2012). Hur forskare har valt att metodmässigt undersöka personalomsättning skiljer sig dock åt mellan olika studier. Mest förekommande är att man använder omsättningsintentioner, alltså intentionen till att lämna revisorsprofessionen, istället för att undersöka faktisk personalomsättning (Gim & Ramayah, 2020; George & Wallio, 2017; Pradana & Salehudin, 2015; Nouri & Parker, 2013; Herda & Lavelle, 2012) . Nouri och Parker (2020) lyfter detta som ett metodproblem inom befintlig litteratur och ställer sig frågande till hur väl dessa studier återspeglar en verklig bild av personalomsättning. Även forskare som valt att undersöka faktisk personalomsättning pekar på att intentioner inte kan användas för att fullt ut förklara faktiskt beteende (Gertsson m. fl., 2017; Chi, Hughen, Lin & Lisic, 2013). Det kan därav vara relevant att undersöka faktisk personalomsättning för att skapa förutsättningar till en bättre förståelse av verkligheten. Åtskild från den litteratur som behandlar personalomsättning finns ett område som undersöker hur uppfattningar och förväntningar av revisorsprofessionen skiljer sig åt mellan olika parter. Utöver det välkända förväntningsgapet3 inom revision så talar Levy (2017) i sin artikel om ett annat förväntningsgap som existerar i skillnader mellan vad revisorsassistenten förväntar sig att revisorsprofessionen ska vara, och hur verkligheten inom yrket faktiskt ser ut. Den vetenskapliga litteraturen inom området har i huvudsak baserats på redovisningsstudenters uppfattningar och förväntningar på redovisning- och revisorsprofessionen (Mellado, Parte & Villanueva, 2020; Abdul Aziz, Ibrahim Mohd, Jaafar Sidik Morni & Tajuddin, 2017; Navallas, del Campo & Camacho-Miñano, 2017; Lightweis, 2014). Att tidigare studier väljer att undersöka studenters förväntningar om

2 Översatt från det engelska begreppet ”accounting litterature”. 3 Förväntningsgapet innebär att intressenter och användare av finansiella rapporter förväntar sig mer av den tjänst som revisorn utför än vad som i själva verket finns reglerat som revisorns uppgift i lagar och revisionsstandard (Carrington, 2014).

1.2 Problematisering

4

revisorsprofessionen upplevs som föga förvånande, studenterna utgör den part som med stor sannolikhet har format förväntningar om revisorsprofessionen trots att de ännu inte kommit i kontakt med den. Samtidigt kan det noteras att det verkar finnas kopplingar mellan de förväntningar som aspirerande revisorer har på revisorsprofessionen och deras avsikter att lämna professionen om dessa förväntningar inte uppfylls (Gertsson m. fl., 2017; Padgett m. fl., 2005). Det förekommer även en rad studier (Carnegie & Napier, 2010; Jeacle, 2008; Dimnik & Felton, 2006; Friedman & Lyne, 2001) som riktar sig mot allmänhetens uppfattningar av revisorsprofessionen. Olika tillvägagångssätt bland forskare har varit att undersöka gestaltningen av revisorsstereotypen som återfinns i bland annat tidningsartiklar (Friedman & Lyne, 2001), böcker (Carnegie & Napier, 2010), film (Dimnik & Felton, 2006) och i stora revisionsbyråers rekryteringsmaterial (Jeacle, 2008). Flera tidigare studier lyfter att allmänhetens bild av revisorn är en stereotyp som är grå och tråkig (Jeacle, 2008; Friedman & Lyne, 2001), men att revisionsbyråer försöker undkomma denna traditionella stereotyp för att ge en mer lockande bild av revisorsprofessionen (Jeacle, 2008). Den mer lockande bilden av revisorsprofessionen går i linje med den moderna revisorn som Gertsson (2021) undersöker. Den moderna revisorn beskrivs som social (Gertsson, 2021) och färgstark (Jeacle, 2008). Vidare menar Carnegie och Napier (2010) att den traditionella revisorsstereotypen inte längre är tillämplig på den moderna revisorn, men även att detta inte enbart är något positivt. Forskarna anser att den traditionella revisorsstereotypen har starka kopplingar till revision som en profession där det primära syftet är att tjäna allmänhetens intresse, medan stereotypen av den moderna revisorn däremot anses ha ett kommersiellt syfte i att skapa mervärde för klienten (Carnegie & Napier, 2010). I linje med Carnegie och Napier (2010) finner även Gertsson (2021) att den moderna revisorn är mer motiverad av att bidra med ökat värde för klienten än för samhället. Jeacle (2008) poängterar att denna moderna revisorsstereotyp inte enbart kommer med fördelar utan lyfter även faktumet att en färgglad, mer lockande bild av revisorn drar till sig mer offentlig granskning vilket kan ge oanade konsekvenser för revisorsprofessionen. Detta blir särskilt kritiskt under efterdyningarna av 2000-talets revisionsskandaler som satte en törn i allmänhetens tillit till revisorsprofessionen, och flera studier ifrågasätter om revisionsbyråernas insatser till att förändra bilden av revisorsprofessionen var så klokt trots allt (Carnegie & Napier, 2010; Jeacle, 2008; Dimnik & Felton, 2006). Som tidigare nämnt existerar en hierarkisk struktur inom revisionsbyråer där revisorsassistenten utgör den lägsta nivån (Carrington, 2014). Faktorer som minskande och åldrande revisorskår (Revisorsinspektionen, 2018) samt att cirka 50% av revisorsassistenter väljer att avsluta sin anställning inom tre år (Hiltebeitel, Leauby & Colson, 2001) indikerar

5

att problemet med personalomsättning tycks vara mest påtagligt i de lägre hierarkiska nivåerna inom revisionsbyrån. Trots detta undersöker befintliga studier i huvudsak revisorer som befinner sig på en högre nivå i revisionsbyrån (Chi m. fl., 2013; Herda & Lavelle, 2012) vilket innebär att de som precis påbörjat sin karriär inom revisorsprofessionen hamnar i skymundan. I detta sammanhang lyfter Nouri och Parker (2020) en intressant iakttagelse där många studier använder maillistor från organisationer som AICPA4 och CICA5 vid datainsamling. Då det krävs att man tagit sin auktorisation (certifiering) som revisor för att vara medlem i dessa organisationer leder detta till att anställda på lägre nivåer i revisionsbyrån utesluts i många studier (Nouri & Parker, 2020). I de få studier som specifikt behandlar revisorsassistenter finns det ett fokus på karriärmöjligheter (Nouri & Parker, 2013; Yew Ming, 2003) och arbetstillfredsställelse (Gertsson m. fl., 2017; Pradana & Salehudin, 2015). Som en följd av detta kan man finna ett behov av studier som specifikt behandlar revisorsassistenten, för att få en bättre förståelse för den höga personalomsättning som återfinns på de lägre nivåerna i revisionsbyråns struktur. Det faktum att revisionsbyråer präglas av en hierarkisk struktur gör det relevant att även se till revisionsbyråns storlek. Den hierarkiska strukturen och up or out-kulturen som tidigare berörts är mer framträdande i stora revisionsbyråer, och hur dessa tar sitt uttryck i praktiken skapar en miljö med hög personalomsättning (Carrington, 2014). När det gäller studier om personalomsättning inom revisorsprofessionen använder forskare (Chi m. fl., 2013; Nouri & Parker, 2013; Bamber & Iyer, 2002; Bullen & Flamholtz, 1985) i huvudsak data från stora revisionsbyråer, enstaka forskare (Buchheit, Dalton, Harp & Hollingsworth, 2016; Yew Ming, 2003) undersöker skillnaderna mellan små och stora revisionsbyråer. Yew Ming (2003) finner skillnader i vad som driver revisorsassistenter vid små och stora revisionsbyråer, där små revisionsbyråer karaktäriseras av hög autonomi, möjlighet till att fatta beslut och påverka arbetet samt mer flexibilitet och variation än på stora revisionsbyråer. Buchheit m. fl. (2016) finner att respondenterna uppfattar konflikter mellan arbetslivet och vardagslivet som högre inom stora revisionsbyråer jämfört med små revisionsbyråer. Sammanfattningsvis kan vi för det första, med hjälp av litteraturgenomgången av Nouri och Parker (2020), identifiera den omfattande forskning som bedrivits kring fenomenet personalomsättning inom revisorsprofessionen. För det andra kan vi i tidigare forskning finna kopplingar mellan personalomsättning och förväntningar på revisorsprofessionen (Gertsson m. fl., 2017; Padgett m. fl., 2005). För det tredje kan vi se indikationer på att problemet med personalomsättning är mer påtaglig bland revisorsassistenter (Revisorsinspektionen, 2018; Hiltebeitel, Leauby & Colson, 2001). För det fjärde kan vi

4 American Institute of Certified Public Accountants 5 Canadian Institute of Chartered Accountants

6

notera att det endast finns ett fåtal studier på området som behandlar både små och stora revisionsbyråer (Buchheit m. fl., 2016; Yew Ming, 2003). För det femte kan vi konstatera att det föreligger en brist på studier som väljer att fokusera på det som tycks vara ett av grundproblemen, att revisorsassistenter lämnar revisorsprofessionen. Detta visar på att området bör studeras ytterligare. Genom att bygga vidare på tidigare forskning om personalomsättning inom revisorsprofessionen ämnar vi bidra till förståelse av fenomenet personalomsättning ur revisorsassistentens perspektiv.

Det huvudsakliga syftet med denna studie är att förstå före detta revisorsassistenters förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt deras motiv till att lämna yrket som revisorsassistent. Studien syftar även till att förstå vilka eventuella skillnader som finns i uppfattningarna hos före detta revisorsassistenter från små respektive stora revisionsbyråer.

1.3 Syfte

7

Vetenskaplig metod

Det huvudsakliga syftet med denna studie är att förstå före detta revisorsassistenters förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt deras motiv till att lämna yrket som revisorsassistent. Det har uppmärksammats att revisorsassistentens förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen påverkar beslutet att lämna yrket (Gertsson m. fl., 2017; Padgett m. fl., 2005), därav är det aktuellt att utforma denna studie med fokus på individens uppfattningar om verkligheten. För att skapa möjligheten att fånga dessa uppfattningar krävs en forskningsstrategi som ger utrymme för tolkning och variation, vilket är karaktäristiskt för den kvalitativa forskningsstrategin. Den kvalitativa forskningsstrategin kännetecknas av ett fokus på tolkning av ord och mening samt hur individer uppfattar sin sociala verklighet, medan den kvantitativa forskningsstrategin lägger fokus på siffror och mätbarhet (Bryman & Bell, 2017; David & Sutton, 2016). Men trots att denna distinkta förklaring av kvalitativ och kvantitativ forskningsstrategi är vanligt förekommande, anser David och Sutton (2016) att det inte räcker med en uppdelning mellan innebörd och siffror utan att skillnaden mellan de två metoderna är svår att fastslå. David och Sutton (2016) menar att kvalitativ forskning intresserar sig för en innebörd som inte kan brytas ut ur ett större sammanhang, samtidigt som det intresserar sig för personliga innebörder på ett väldigt specifikt plan. Kvantitativ forskning intresserar sig däremot för att bryta ned data i mätbara enheter för att fånga den stora bilden (David & Sutton, 2016). Att bryta ner individens förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt motiv att lämna i små mätbara enheter gör att man i denna studie riskerar att förlora dess innebörd och förståelsen kring dessa kan komma att hämmas. Det är istället viktigt att bibehålla en helhet samtidigt som detaljer och nyanser bör fångas upp, vilket den kvalitativa forskningsstrategin tillåter (Lind, 2019; Denscombe, 2018). Denna studie tillämpar inledningsvis en deduktiv process, vilket gör att vi enligt David och Sutton (2016) kan dra fördelar av den omfattande forskning som bedrivits inom området för att skapa en förförståelse och en solid teoretisk referensram med sin grund i tidigare forskning. En deduktiv process tillåter att vi utgår från det som är känt inom området för att sedan undersöka detta empiriskt, varpå det blir lämpligt att använda deduktion trots att den är mer förknippad med kvantitativ forskning (David & Sutton, 2016). Trots en deduktiv process används den teoretiska referensramen inte för att formulera hypoteser då denna studie inte är hypotesprövande. Däremot används den teoretiska referensramen för att påvisa en process (figur 3, avsnitt 3.5) vilken är central för studiens datainsamling. Motsatsen till deduktion är induktion som innebär att teori är resultatet av forskningen istället för dess utgångspunkt (Bryman & Bell, 2017). Induktion är istället mer förknippad med kvalitativ

2.1 Forskningsstrategi och forskningsprocess

8

forskning på grund av forskningens beskrivande karaktär och tolkningsfokus, vilket lämpar sig för att ta fram ny teori och kunskap (David & Sutton, 2016). Det har tidigare nämnts att denna studie kräver utrymme för tolkning och variation, egenskaper som enligt ovan resonemang är mer förenligt med induktion än deduktion. Trots detta tillämpar denna studie inledningsvis en deduktiv process då datainsamlingen är styrd av figur 3 som skapats ur den teoretiska referensramen, vilket tydligt visar på att denna studie har en teoretisk utgångspunkt. Däremot tillkommer induktiva inslag senare i forskningsprocessen utav två anledningar. För det första poängterar Bryman och Bell (2017) att den deduktiva processen även har induktiva inslag då man i det sista steget i den deduktiva processen återvänder till teorin för att påvisa hur de egna fynden bygger vidare på befintlig kunskap inom området. För det andra har vi kunnat identifiera en brist av studier som fokuserar på revisorsassistenter samt på skildringen mellan små och stora revisionsbyråer, vilket innebär att resultaten avseende detta i hög grad kommer bidra till att generera ny kunskap. De induktiva inslagen kommer synliggöras vid analys av insamlat empiriskt material. Att vara öppen för induktiva inslag minskar även risken för att den tidigare forskningen gör det svårt att uppfatta de variationer och tolkningar som bidrar till en större förståelse för helheten (Öhman, 2007), vilka är viktiga för att kunna uppnå syftet med denna studie.

I kapitel 3 sker en presentation av studiens teoretiska referensram. Denna referensram skapades för att ge förförståelse kring studiens centrala delar och ligger till grund för den intervjuguide som skapats för att samla empiriskt material. Vid analys av det empiriska materialet kommer vi återvända till den teoretiska referensramen för att på så sätt förstå och tolka denna studies empiri och även visa hur empirin relaterar till befintlig kunskap (Bryman & Bell, 2017). Den teoretiska referensramen består främst av litteratur om personalomsättning, profession, förväntningar samt revisionsbyrån. Då syftet med denna studie huvudsakligen är att bland annat förstå före detta revisorsassistenters motiv till att lämna yrket som revisorsassistent inleds den teoretiska referensramen med ett kort definition på personalomsättning. Därefter behandlas personalomsättning på revisionsbyråer där vi genom befintlig litteratur presenterar faktorer som visat sig påverka den anställdes beslut att lämna revisorsprofessionen. Detta avsnitt om personalomsättning är av stor betydelse för att skapa en grund till förståelsen för hur revisorsassistenten förhåller sig till de olika faktorer som den befintliga litteraturen menar är avgörande. Inom ramen för personalomsättning behandlas faktorer som arbetstillfredsställelse och organisatorisk rättvisa. Efter redogörelse kring personalomsättning behandlas ett avsnitt om en generell syn på professionen och dess innebörd, vilket sedan används som grund till presentationen av revisorsprofessionen.

2.1 Teorianvändning

9

För att möta studiens syfte där revisorsassistentens förväntningar på revisorsprofessionen är i fokus presenteras ett avsnitt om förväntningar som kopplar till litteratur inom förväntansteorin. Förväntansteorin riktar sig mot organisationens roll att motivera sina anställda och det framkommer dessutom att förväntansteorins centrala element kan återfinnas i denna studies redogörelse för personalomsättning. För att vidare kunna förstå revisorsassistentens resonemang kring förväntningar på revisorsprofessionen följer därefter en del där vi genom befintlig litteratur beskriver det förväntningsgap som tycks existera inom revisorsprofessionen. Det sista avsnittet i den teoretiska referensramen ger en bild av revisionsbyråer och hur dessa tenderar att vara strukturerade och organiserade. Litteraturen i detta avsnitt redogör för karaktäristiska drag som revisionsbyråns strikta hierarki samt up or out-kulturen. Detta blir en viktig del då vi med hjälp av empiri vill kunna förstå huruvida dessa karaktäristiska drag hänger samman med personalomsättningen samt revisionsbyråns storlek.

10

11

Teoretisk referensram

För att definiera personalomsättning krävs det att man ser till sammansättningen av ordet. Personal relaterar till sammanställningen av anställda på en arbetsplats (Svenska Akademien, u.å-b) och omsättning till förändringen av en enhet genom utbyte av dess delar (Svenska Akademien, u.å-a). Med andra ord avser personalomsättning förändringen av anställda på en arbetsplats. Denna förändring kan ske ofrivilligt genom att avskeda personal eller frivilligt genom den anställdes uppsägning. Fortsättningsvis kommer personalomsättning att skildras ur det perspektiv där den anställde frivilligt säger upp sig. Denna typ av personalomsättning kontrolleras inte direkt av företaget, men kan ge upphov till störande och väldigt kostsamma konsekvenser för företaget (Armstrong & Taylor, 2014). Armstrong och Taylor (2014) menar att personalomsättning kan bero på faktorer som låg arbetstillfredsställelse och möjligheten till externa arbetserbjudanden. Detta ligger i linje med March och Simon (1958) kärnmodell inom personalomsättning där arbetstillfredsställelse direkt påverkar den anställdes vilja att sluta. Författarna formulerar tre propositioner till vad som i sin tur påverkar arbetstillfredsställelsen. För det första, anpassning mellan arbetets karaktär och individens karaktär kommer att leda till ökad arbetstillfredsställelse. Man menar att otillfredsställelse kommer ur att verkligheten skiljer sig från det ideala bild som individen har av arbetet (March & Simon, 1958). För det andra, förmågan att kunna förutse olika viktiga arbetsförhållanden ökar arbetstillfredsställelsen. Exempelvis att kunna förutse hur mycket tid som krävs till en viss arbetsuppgift. För det tredje, arbetstillfredsställelsen ökar när kraven på den anställde är alltigenom lika hos olika samhällsgrupper. March och Simon (1958) menar även att organisationens storlek påverkar personalomsättning på grund av att stora företag kan erbjuda mer förflyttning inom företaget och på så sätt undvika frivillig uppsägning. Litteraturen inom personalomsättning i revisionsbyråer kan enligt Nouri och Parker (2020) delas upp i fyra områden: psykologisk anknytning, rollteori, mentorskap och organisatorisk rättvisa. Inom dessa kan man finna begrepp som är framträdande i samtliga områden, ett sådant begrepp är arbetstillfredsställelse. För att definiera arbetstillfredsställelse fokuserar Locke (1976) på positiva känslor som uppstår när man får beröm för det arbete man har utfört, medan Gertsson m. fl. (2017) fokuserar på hur arbetet uppfyller individens önskningar, förväntningar, behov och krav. Vår studie ansluter sig mer till Gertsson m. fl. (2017) definition som uppmärksammar individens förväntningar och hur arbetet verkar för att uppfylla dessa förväntningar, vilket är relevant sett utifrån syftet med denna studie.

3.1 Personalomsättning

12

Nouri och Parker (2020) menar att man sammantaget kan se att forskare finner starka bevis för att arbetstillfredsställelse har en negativ relation till personalomsättning. Detta anses vara föga förvånande, är man nöjd och tillfredsställd med sitt arbete bör man vara mindre benägen till att sluta. För att undersöka anledningarna till missnöje i arbetet utvecklade Bullen och Flamholtz (1985) en modell som inkluderar olika variabler för arbetstillfredsställelse. Författarna finner att faktorer som arbetet i sig, kommunikation och uppskattning har en positiv inverkan på den generella tillfredsställelsen och därigenom kan man se en lägre sannolikhet för personalomsättning. Annan litteratur kategoriserar arbetstillfredsställelse utifrån vad man identifierar som avgörande faktorer (Gertsson m. fl., 2017), dessa kategorier är: uppfattningar av professionen, arbetsförhållanden och arbetsmiljö. Uppfattningar av revisorsprofessionen har en stor del i denna studie och därav kommer detta presenteras mer ingående längre fram i den teoretiska referensramen. Det väsentliga här är att uppfattningar av revisorsprofessionen påverkar arbetstillfredsställelsen som i sin tur påverkar personalomsättningen (Gertsson m. fl., 2017), det finns alltså en relation mellan uppfattningar av revisorsprofessionen och personalomsättning som är viktig att ta med sig härifrån. Genom att följa definitionen som fokuserar på individens önskningar, förväntningar, behov och krav (Gertsson m. fl., 2017) så rymmer arbetstillfredsställelse många faktorer som kan påverka arbetstillfredsställelsen, vilket i sin tur påverkar personalomsättningen. Som tidigare nämnt präglas revisionsbranschen av en intensiv högsäsong vilket medför hög arbetsbelastning, något som påverkar arbetstillfredsställelsen negativt och bidrar till en ökad vilja till att byta yrke (Pradana & Salehudin, 2015; Gstraunthaler & Kaml, 2007). Pradana och Salehudin (2015) finner även att hög arbetsbelastning bidrar till arbetsrelaterad stress, vilket enligt Collins (1993) påverkar kvinnor i högre grad än män. Med andra ord upplever kvinnliga revisorer mer stress än manliga revisorer och associationen mellan arbetsrelaterad stress och att lämna yrket är starkare hos kvinnor än hos män (Collins, 1993). Nära förknippat med arbetsbelastning undersöker Buchheit m. fl. (2016) balans i arbetslivet, vilket författarna menar är den viktigaste faktorn för arbetstillfredsställelse. Konflikt mellan privat- och arbetsliv samt utbrändhet används för att undersöka balansen i arbetslivet, och undersökningen sker i en större kontext än bara inom revisionsbyrån. Buchheit m. fl. (2016) finner att revisorer på stora revisionsbyråer upplever högre nivåer av konflikt mellan privat- och arbetsliv och utbrändhet än både revisorer verksamma inom andra branscher samt revisorer verksamma på små revisionsbyråer. Därtill har det visat sig att revisorer upplever ett lägre psykologiskt välmående än ekonomer verksamma i andra branscher och att detta psykologiska välmående bland annat bottnar i grad av arbetstillfredsställelse (Broberg, Tagesson & Uman, 2020), vilket flera forskare har kopplat till personalomsättning (Nouri &

13

Parker, 2020; Gertsson m. fl., 2017; Pradana & Salehudin, 2015; Bullen & Flamholtz, 1985). Även Broberg, Tagesson och Uman (2020) för en diskussion om ett lågt psykologiskt välmående bland revisorer kan förknippas med revisorsprofessionens höga personalomsättning, något som stödjs av att författarna finner att ett byte av arbetsgivare ger upphov till en högre nivå av psykologiskt välmående. Sammantaget förefaller det att arbetstillfredsställelse och personalomsättning står i nära förbindelse med varandra och att faktorer som arbetsbelastning, stress, balans i arbetslivet, utbrändhet och psykologiskt välmående alla företräder arbetstillfredsställelse. Fortsättningsvis finns det faktorer som relaterar till personalomsättning från ett organisations- eller byråperspektiv. Som tidigare nämnt utgör organisatorisk rättvisa ett av de områden som man kan finna inom personalomsättningslitteraturen avseende revisionsbyråer (Nouri & Parker, 2020), ett område som Gim och Ramayah (2020), George och Wallio (2017) samt Herda och Lavelle (2012) har undersökt. Organisatorisk rättvisa avser hur rättvist den anställde upplever sig bli behandlad av organisationen (Gim & Ramayah, 2020), och relaterar därav till både individen och dess upplevelser men även till organisationens struktur och klimat. Anställda som upplever att de får en rättvis lön och blir respektfullt behandlade har visat sig mindre benägna att lämna yrket (Gim & Ramayah, 2020; Herda & Lavelle, 2012). Gim och Ramayah (2020) kopplar även upplevelsen om att bli rättvist behandlad av organisationen till ett psykologiskt tillstånd som i sin tur relaterar tillbaka till uppfattningen om balans i arbetslivet. Gim och Ramayah (2020) menar att genom en upplevelse av rättvis behandling från organisationen uppstår ett positivt psykologiskt tillstånd hos den anställde som leder till att man i mindre utsträckning tar med sig arbetet hem jämfört med om man upplever sig orättvist behandlad. Att balansen i arbetslivet påverkas av organisatorisk rättvisa skadar den anställdes relation till organisationen vilket leder till att man är mer benägen till att lämna yrket (Gim & Ramayah, 2020; Herda & Lavelle, 2012). Relationen mellan revisor och organisation har även visat sig ha betydelse för personalomsättning när det kommer till hur revisorn identifierar sig med organisationen (Bamber & Iyer, 2002). Bamber och Iyer (2002) skiljer mellan professionell identifiering, som utgör hur revisorn identifierar sig med revisorsprofessionen, och organisatorisk identifiering. Genom att särskilja de två möjliggör Bamber och Iyer (2002) undersökning av vad som händer om dessa två identifikationer står i konflikt med varandra. Det visar sig att en sådan konflikt inverkar negativt på personalomsättning, de revisorer vars upplevelse av profession och organisation skiljer sig stort är således mer benägna att lämna yrket (Bamber & Iyer, 2002). Kopplat till ett organisatoriskt perspektiv har Nouri och Parker (2013) funnit att utbytet mellan revisorsassistenten och revisionsbyrån i form av karriärmöjligheter spelar en roll i

14

personalomsättningen. Möjligheten att göra karriär anses vara en betydande förmån för revisorsassistenten och manar till ett starkare engagemang gentemot revisionsbyrån, vilket leder till en minskad vilja att lämna yrket (Nouri & Parker, 2013). Vad man drivs av i sin karriär skiljer sig däremot om man är anställd vid en liten respektive stor revisionsbyrå (Yew Ming, 2003). Revisorsassistenter anställda vid en liten revisionsbyrå drivs i högre grad av inflytande och autonomi, vilket lämpar sig för den struktur som finns i de små revisionsbyråerna där revisorsassistenten hastigare introduceras till flera olika områden inom revisionsprocessen (Yew Ming, 2003). I kontrast till detta menar Yew Ming (2003) att revisorsassistenter anställda vid en stor revisionsbyrå drivs av materiella belöningar, expertis och arbetssäkerhet. Däremot betonar Yew Ming (2003) även att faktorer som förekomsten av lagarbete samt professionens status spelar en roll som karriärdrivare oavsett revisionsbyråns storlek. Tillskillnad från Nouri och Parker (2013) knyter inte Yew Ming (2003) karriärdrivkrafterna till personalomsättning. Man kan dock finna att praktiska konsekvenser av dessa karriärdrivkrafter är att revisionsbyrån lättare kan behålla sina anställda om de tar hänsyn till vad som driver den anställde (Yew Ming, 2003), vilket indirekt påverkar personalomsättningen på revisionsbyrån.

15

3.2.1 Professionsteori

Tidigare i denna studie har en kort introduktion till begreppet profession behandlats. Det har konstaterats att det är svårt att ge en exakt definition av begreppet (Brante, 2009) men karakteristiska särdrag har identifierats i befintlig litteratur (Brante, 2009; Abbott, 1988; Greenwood, 1957; Wilensky, 1964; Lotharius, 1962). Neal och Morgan (2000) menar att Wilensky (1964) gav området profession en stabil grund och det kanske viktigaste bidraget då Wilensky listade fem kriterier som krävs för att ett yrke ska klassas som en profession. Dessa kriterier är att: yrket måste utövas på heltid, yrkesutövarna måste ha gedigen utbildning, det ska finnas en professionell grupp, de yrkesverksamma ska finna stöd från lagen samt att det ska finnas en etisk kod för professionen i fråga. Vikten av att de yrkesverksamma besitter gedigen och akademisk utbildning styrks även av andra forskare (Brante, 2009; Abbott, 1988; Lotharius, 1962). Vidare menar bland andra Brante (2009) och Abbott (1988) att den kunskap som yrkesutövare inom en profession besitter är unik och att utomstående därmed inte kan förvärva dessa färdigheter på egen hand. Öhman och Wallerstedt (2012) menar att utbildningen allt som oftast består av universitets- eller högskoleutbildning där utbildningen överensstämmer med de krav som återfinns inom professionsyrket. Wilensky (1964) kriterium om professionell grupp är även återkommande i litteraturen (Brante, 2009; Lotharius, 1962). Öhman och Wallerstedt (2012) belyser vikten av de många branschorganisationer som finns kopplade till professioner, samt hur dessa har byggt upp och utvecklat professionsyrken. Dock menar Öhman och Wallerstedt (2012) att branschorganisationer inte nödvändigtvis är ett tecken på professionens utveckling. Wilensky (1964) presenterar även lagstadgat skydd för de yrkesverksamma som ett kriterium för att kunna betraktas som en profession, då skydd i form av lagstiftning och normgivning gör det möjligt för professionen att uppnå högre position och status (Öhman & Wallerstedt, 2012). Det femte och sista kriteriet som Wilensky (1964) behandlar rör etiska koder. Etiska koder anses viktiga för att ett yrke ska betraktas som en profession där Wilensky (1964) menar att de etiska koderna gör det möjligt för de yrkesverksamma att påverka sitt arbete. Resonemanget kring etiska koder kan vi även se hos Noordegraaf (2007), Lotharius (1962) och Greenwood (1957) som menar att tillämpning av etiska koder har stor betydelse inom en profession då det enar individerna inom professionen samt ger vägledning till lämpliga ageranden och beteenden.

3.2 Profession

16

3.2.2 Revisorsprofessionen

I takt med att antalet professioner ökar som ett led i att yrkesgrupper vill nå legitimitet (Noordegraaf, 2007) får definitionen av profession större fokus. De professionskriterier som presenterats ovan kan dock variera och Brante (2009) menar därför att det är av stor vikt att studera enskilda professioner separat för att kunna hitta specifika kännetecken som kan kopplas till definitionen av en specifik profession. Att klassificera revision som en profession har vuxit fram med åren och utvecklingen beskrivs ofta som en stegvis process (Öhman & Wallerstedt, 2012). I en studie av Öhman och Wallerstedt (2012) kartläggs revisorsprofessionens framväxt i Sverige och författarna bygger resonemang om professionen på de fem kriterier som Wilensky (1964) presenterat. Enligt kartläggningen av Öhman och Wallerstedt (2012) fick revisorsprofessionen sitt startskott i Sverige i samband med att de första auktoriserade revisorerna bekräftades år 1912, revisorerna uppfyllde då två av Wilenskys (1964) kriterier för att beaktas som profession: de besatt lämplig kunskap samt utövade yrket på heltid. Revisionslitteratur har lyft vikten av gedigen kunskap som ett särdrag för revisorsprofessionen men ändock återfinns diskussion kring huruvida revisorn faktiskt besitter den gedigna kunskap som en profession bör besitta (Carrington, 2014). Denna diskussion kommer av att revisorns yrkesroll med åren har vidgats och det har blivit allt svårare att precisera revisorns expertisområde, därmed har revisorns kunskapsmonopol ifrågasatts (Carrington, 2014). Öhman och Wallerstedt (2012) menar dock att kunskap och akademisk utbildning är att betrakta som en grundsten inom revisorsprofessionen, men att kunskap under de yrkesverksamma åren kan behöva påbyggnad för att uppnå och bibehålla en professionell nivå. I kontrast till detta kan vi se att Grey (1998) antyder att kunskap inte nödvändigtvis är den viktigaste grunden utan att det snarare handlar om normer och etik. Resonemanget lägger istället vikt på beteenden och uppföranden och poängterar vikten av att agera professionellt för att revisorsprofessionen ska bibehålla sin trovärdighet och position (Carrington, 2014; Wilkerson, 2010; Grey, 1998). Kriterier kan således variera beroende på vem som för diskussionen men gemensamt är ändock att författare väljer att betrakta yrket revision som en profession (Carrington, 2014; Öhman & Wallerstedt, 2012; Wilkerson, 2010; Grey, 1998).

17

3.3.1 Förväntansteori

Förväntningar har en stark koppling till motivation vilken konkretiseras genom förväntansteorin (Jacobsen & Thorsvik, 2014; Armstrong & Taylor, 2014). Det förekommer åtskilliga teorier om motivation i sig, några exempel på dessa är Hertzbergs två-faktormodell och Maslows behovstrappa, men färre som riktar sig mot organisationens roll i att motivera sina anställda och då även rymmer den anställdes förväntningar (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Förväntansteori är en processteori inom motivation som har sitt ursprung i Vrooms VIE-teori6 (Armstrong & Taylor, 2014). En processteori innebär att man ser till den process som den anställde går igenom för att motiveras och att styrkan hos de olika elementen i processen avgör utfallet (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Jacobsen och Thorsvik (2014) illustrerar förväntansteorins centrala element så som går att tyda i figur 1 nedan. Färgade fält i figur 1 är ett tillägg från oss författare för att lyfta begreppen valens, instrumentalitet och förväntan vilka förklaras i kommande stycke.

Figur 1: Förväntansteorins centrala element (baserad på Jacobsen & Thorsvik, 2014, s.232)

I figur 1 tydliggörs den process som startar i den anställdes önskningar och behov till att sluta i den belöning som resultatet givit upphov till. De tre begreppen som Vroom byggde sin VIE-teori på kvarstår som nyckelbegrepp i förväntansteorin, dessa begrepp är: Valens, instrumentalitet och förväntan (Armstrong & Taylor, 2014). Valens knyter an till de initiala

6 Valency-instrumentality-expectancy theory

3.3 Förväntningar

Figuren har uteslutits av upphovsrättsliga skäl

18

önskningarna och behoven samt till belöningen och står för det värde som den anställde lägger på belöningen (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Med andra ord, desto högre valens desto högre sannolikhet för att man kommer att göra en större insats för att få belöningen. Instrumentalitet knyter an till resultatet och belöningen och står för den tilltro man har till att ett visst resultat verkligen kommer att leda till en viss belöning (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Förväntan knyter an till insatsen och resultatet och innebär att man måste förvänta sig att en viss insats kommer att leda till ett visst resultat (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Men som man kan tyda i figur 1 så kan faktorer som förmåga, resurser och rollförståelse komma att påverka processen mellan insats och resultat (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Trots en stark förväntan att insatsen leder till önskat resultat kan exempelvis ens förmåga inverka på detta samband och förhindra personen från att göra den insats som man annars hade gjort. Motivationen avgörs sedan av det multiplikativa sambandet mellan valensen och instrumentaliteten (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Detta innebär att man måste sätta ett värde i belöningen och samtidigt förvänta sig att ens insats leder till belöningen för att utveckla någon motivation. Om någon av dessa två faller, så faller hela motivationen. En intressant iakttagelse är att förväntansteorins centrala element till viss del återspeglar den tidigare definitionen på arbetstillfredsställelse (Gertsson m. fl., 2017) där önskningar, behov och förväntningar är i fokus. Utifrån detta kan vi urskilja förekomsten av en koppling mellan motivation och arbetstillfredsställelse, och därmed även en koppling till personalomsättning. Konsekvenserna som detta kan få för personalomsättning inom revisorsprofessionen är att bristen av motivation möjligtvis kan utgöra en anledning till att revisorsassistenter slutar. Här syftar vi inte enbart på bristen av motivation till att nå ett arbetsrelaterat mål7 uppsatt av arbetsgivaren, utan även motivationen att fullfölja processen till att bli auktoriserad revisor. Genom att applicera förväntansteorin på detta sätt får förväntningar en tydligare roll i insatsen man gör till att nå resultatet att bli auktoriserad revisor.

3.3.2 Förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen

Inom revisorsprofessionen diskuteras ofta förekomsten av ett förväntningsgap. Förväntningsgapet innebär att den tjänst som revisorn i själva verket levererar, i enlighet med lagar och regleringar, inte är desamma som användare av tjänsten förväntar sig (Carrington, 2014). Detta förväntningsgap ligger således mellan användaren och revisorn och ger ett gap då användaren förväntar sig mer än vad revisorn faktiskt levererar. Carrington (2014) menar att detta förväntningsgap grundas i ett utbildningsproblem då revisorsprofessionen inte har varit tydliga med vad de faktiskt gör. Vidare belyser Levy (2017) det han kallar det andra förväntningsgapet, nämligen gapet mellan revisorsassistenters

7 Till exempel att hålla ett visst budgetmål mot belöningen att erhålla en viss bonus.

19

förväntningar på revisorsprofessionen och hur yrket uppfattas i verkligheten. Med utgångspunkt i det andra förväntningsgapet återfinns litteratur som valt att använda sig av olika perspektiv. Dels behandlas gapet utifrån hur revisorn som person framställs (Jeacle, 2008; Friedman & Lyne, 2001), dels utifrån förväntningarna på revisorns arbetsuppgifter och ansvarsområden (Hermanson, Hill & Ivancevich, 2009; Phillips & Crain, 1996) och dels utifrån den utbildning som revisorsassistenten har med sig in i yrkeslivet (Lombardi, Bloch & Vasarhelyi, 2015; Lightweis, 2014; Phillips & Crain, 1996). Revisorn porträtteras ofta som en grå och tråkig person (Jeacle, 2008; Friedman & Lyne, 2001) vilket har medfört att karriärvalet som revisor kan anses oattraktivt på grund av den tråkiga stereotypen. För att undkomma denna stereotyp har revisionsbyråer valt att försöka skapa en mer lockande bild av revisorn (Jeacle, 2008). I rekryteringsmaterial, kommunikation med studenter och allmänt publicerad information väljer rekryterare och revisionsbyråer därför att porträttera revisorn som en färgstark karaktär, en trendig, rolig och kärleksfull person för att på så sätt attrahera och rekrytera revisorsassistenter (Jeacle, 2008). Informationen är inte nödvändigtvis osann men kan däremot anses vinklad och endast reflektera tilltalande delar för att attrahera blivande revisorsassistenter, vilket kan medföra ett gap mellan den verkliga revisorn och bilden som förmedlas (Jeacle, 2008). Att skapa en bild av en färgstark revisor kan således ge upphov till det andra förväntningsgapet (Levy, 2017), vilket skulle innebära att de nyanställda får en felaktig bild av den yrkesroll de sedan ska träda in i. Vidare har författare (Hermanson, Hill & Ivancevich, 2009; Phillips & Crain, 1996) identifierat ett gap kopplat till blivande revisorsassistenters förväntningar på arbetsuppgifter och arbetsmiljön. Dels tycks studenter ha orealistiska förväntningar kopplat till revisorns grundläggande arbetsuppgifter och ansvarsområden (Phillips & Crain, 1996), dels tycks de initiala förväntningarna på arbetsmiljön och arbetsuppgifterna vara för höga (Hermanson, Hill & Ivancevich, 2009). Gapet mellan de höga förväntningarna som verkligheten sedan inte kan leva upp till visar sig tydligt under revisorsassistentens första tid som anställd (Hermanson, Hill & Ivancevich, 2009) vilket tenderar att ge sämre arbetsattityd och därtill incitament till att lämna revisorsprofessionen (Padgett m. fl., 2005). Detta konstaterar även Gertsson (2017) i sin studie då de förklarar att missvisande förväntningar på yrkesrollen och revisorsprofessionen är en anledning till den höga personalomsättningen. Det kan även vara av vikt att reflektera över utbildningens roll för den grund som studenter får med sig ut i arbetslivet. Lightweis (2014) menar att det finns ett gap mellan den utbildning som studenter får och hur verkligheten på revisionsbyrån ser ut. Detta kopplar till det andra förväntningsgapet (Levy, 2017) då utbildning kan användas som en grund för de

20

förväntningar som studenter tar med sig in i yrkeslivet (Phillips & Crain, 1996). Philip och Crain (1996) menar att det är svårt att gå från att studera till att arbeta på grund av att förväntningarna inte speglas av verkligheten. Revisorns yrkesroll har vidgats med åren vilket medför allt mer varierande arbetsuppgifter (Jeacle, 2008), men inom revisorsprofessionen har det visat sig att utbildningen inte tycks hänga med i den utveckling som revisionsyrket genomgår (Lightweis, 2014). Det tenderar att finnas en fördröjning mellan utbildningen och den yrkesmässiga verkligheten vilket gör att de blivande revisorsassistenterna är dåligt förberedda (Lombardi, Bloch & Vasarhelyi, 2015). Lombardi, Bloch och Vasarhelyi (2015) menar att dagens klassrum inte är uppdaterade mot den bransch och verklighet som studenter skickas ut till. Det anses därför viktigt att utbildare knyter an till verkligheten och därigenom ger studenter en god och realistisk grund att bilda sina förväntningar på (Lightweis, 2014). Realistiska förväntningar på revisorsprofessionen skulle kunna ge positiva konsekvenser för revisionsbolagen då det öppnar upp för möjligheten att minska den personalomsättning som sker på grund av felaktiga förväntningar (Gertsson m. fl., 2017; Phillips & Crain, 1996).

3.4.1 Hierarki

Revisionsbyrån som organisation har en tydlig karriärstege (Axelsson, 2011) och revisionsteamets uppbyggnad är mycket hierarkisk (Carrington, 2014). En faktor som delvis möjliggör för den hierarki som finns inom revisionsteamet är det lagstadgade krav som finns på utbildning, erfarenhet och en avlagd revisorsexamen för att få agera som påskrivande revisor (SFS, 2001:883). Revisorslagen tilldelar Revisorsinspektionen mandatet att auktorisera revisorer där det krävs att man har genomfört en teoretisk och praktisk utbildning om totalt sex år för att få avlägga prov om auktorisation (Revisorsinspektionen, u.å). Detta leder till en naturlig uppdelning inom revisionsbyråer, de som är auktoriserade revisorer och de som inte är det. Den påskrivande revisorn i ett revisionsuppdrag är vanligtvis en partner (Carrington, 2014), alltså en delägare i revisionsbyrån, men kan även ha rollen som senior manager (Che & Svanström, 2019). Man finner vanligtvis fyra huvudsakliga nivåer i hierarkin, speciellt vid de större revisionsbyråerna (Carrington, 2014). Partnern är i toppen av hierarkin och är som nämnt en delägare i revisionsbyrån och bär därav en finansiell risk för revisionen (Carrington, 2014). Partnerns uppgifter inkluderar att planera och övervaka revisionsuppdraget, att kommunicera med klienten och att rapportera fynd i revisionsberättelsen (Che & Svanström, 2019). Nästa nivå utgörs av manager som har en övervakande och ledande roll i själva utförandet av revisionen (Carrington, 2014). Befinner

3.4 Revisionsbyrån

21

man sig i nivån direkt under managern tituleras man ofta som senior och har det operativa ansvaret för revisionen på en daglig basis (Carrington, 2014). Denna roll tenderar att överlappa med revisorsassistentens uppgifter men innefattar ett mycket större ansvar än vad assistenten har (Che & Svanström, 2019). Assistenten befinner sig på den lägsta nivån i hierarkin och är den som utför merparten av granskningsåtgärderna (Carrington, 2014). Erfarenheten inom de olika nivåerna speglar den erfarenhet som krävs för att få avlägga prov om auktorisation. Revisorsassistenten stannar ofta på sin nivå i två år och utför grovarbetet inom revisionen (Carrington, 2014). Den seniora revisorsassistenten fortsätter därefter att med ett ökat ansvar samla erfarenhet tills att denne är redo att avlägga revisorsexamen, vanligtvis i ytterligare tre års tid (Carrington, 2014). I figur 2 nedan illustreras den pyramidliknande hierarkin som speglar sammansättningen av ett revisionsteam och därmed av revisionsbyråerna. Som illustrerat blir managern generellt sett befordrad till partner efter en erfarenhet om minst 10 år. Dock ger inte erfarenheten per automatik ett erbjudande om partnerskap, utan det är få som blir utvalda till partner (Axelsson, 2011). Utöver de formella kraven i karriärstegen måste en partner måste kunna driva affärer och vara en eftertraktad revisor för att kunna stärka revisionsbyråns varumärke (Axelsson, 2011), något som McNair (1991) benämner the business of auditing.

Figur 2: Hierarkin inom revisionsbyrån (baserad på text från Carrington, 2014).

Partner År 10 -

ManagerÅr 5 - 10

SeniorÅr 2 - 5

AssistentÅr 0 - 2

22

3.4.2 Up or out

Kopplat till hierarkin inom revisionsbyråerna är up or out-kulturen ett aktuellt ämne. Revisionsteamets uppbyggnad gör att up or out-kulturen passar bra in i en revisionsbyrå (Carrington, 2014) som ett sätt att hålla de bästa inom organisationen och sålla ut de övriga (Herrbach, 2001). Up or out har länge varit normen inom professionella tjänsteföretag8 och är starkt inbäddat i dess institution (Malhotra, Morris & Smets, 2010). Malhotra, Morris och Smets (2010) förklarar up or out som en befordringsprocess illustrerad som en turnering där kandidaterna inom turneringen tävlar om en befordran till ett begränsat antal positioner som finns vid nästa nivå och detta sker inom en viss tidsperiod. De som faller in i definitionen på professionella tjänsteföretag menar Malhotra, Morris och Smets (2010) inkluderar juridik, redovisning, arkitektur och ingenjör, och utgör alltså företag som vanligtvis tillämpar en partnerskap-modell i organisationen. Även Kumra och Vinnicombe (2008) poängterar att professionella tjänsteföretag skiljer sig från traditionella organisationer på olika sätt, där up or out är en vanligt förekommande beskaffenhet i dessa företag men inte i andra organisationsformer. Ghosh och Waldman (2010) utvecklar en teori avseende valet mellan att använda en standardiserad befordringsprocess och att använda en up or out-process. Författarna finner att up or out-processen lämpligen tillämpas när de anställdas kunskaper inte är företagsspecifika och att kunskapen därav kan ha ett värde även inom andra företag. Man diskuterar även att up or out-processen har fördelen att resultera i fler och mer regelbundna befordringar, medan en standardiserad befordringsprocess vanligtvis resulterar i för få befordringar (Ghosh & Waldman, 2010). Konsekvenserna av den standardiserade befordringsprocessen är att unga anställda har färre incitament till att prestera eftersom företaget tenderar att behålla äldre anställda på sina positioner vid låga löner (Ghosh & Waldman, 2010). Detta kan även ses som anledningen till att anställda tar risken att arbeta inom en organisation som tillämpar up or out, man har därmed vetskap om att ett beslut om befordran kommer att tas inom en bestämd period (Malhotra, Morris & Smets, 2010). Trots up or out-kulturens starka förankring inom revisorsprofessionen som sådan kommer den med oönskade effekter. En av dessa oönskade effekter bör sättas i förbindelse med Waldman (1984) hypotes om befordran-som-en-signal9 vilken bygger på den informationsasymmetri som finns mellan en anställds nuvarande arbetsgivare och potentiella arbetsgivare. Hypotesen medför att en befordran kommer att ses som en positiv signal om den anställdes förmåga, eftersom den nuvarande arbetsgivaren är den som för tillfället har den bästa informationen om den anställdes förmågor (Waldman, 1984). En sådan signal kan uppfattas av de många företag som en anställd på en revisionsbyrå kommer i kontakt med vilket innebär att revisorsassistenter vanligt förekommande erhåller externa

8 Översatt från ”professional service firms” 9 Översatt från ”promotion-as-a-signal hypothesis”

23

jobberbjudanden (McNair, 1991). Den oönskade effekten här är att det ofta är de bästa kandidaterna som erhåller jobberbjudanden som vanligtvis innefattar högre lön och färre arbetstimmar, vilket leder till att dessa lämnar revisionsbyrån (McNair, 1991). Att up or out-kulturen finns till för att sålla ut de medelmåttiga och behålla de bästa och smartaste på spåret till partner tycks därför inte alltid fungera, tvärtom så verkar det tillsammans med befordran-som-en-signal hypotesen (Waldman, 1984) öppna upp för att de bästa och smartaste kommer att vara de som går vidare till andra yrken (McNair, 1991).

Den teoretiska referensramen inleds med personalomsättning (3.1) där en genomgång av tidigare forskning påvisar olika faktorer som ger upphov till personalomsättning inom revisorsprofessionen. De faktorer som lyfts fram som orsaker till personalomsättning är bland annat arbetsbelastning, stress och balans i arbetslivet. Även organisatoriska faktorer som rättvis behandling av organisationen och karriärmöjligheter har genom tidigare forskning kopplats till en benägenhet att lämna yrket. Samtliga av dessa faktorer presenteras i den teoretiska referensramen som orsaker till personalomsättning, vilket även innebär att man kan identifiera dessa faktorer som motiv till att lämna yrket som revisorsassistent. Upplever tillräckligt många anställda motiv till att lämna yrket så kommer det i sin tur ge upphov till det större problemet, vilket är en hög personalomsättning inom revisionsbyråer. Hur uppfattningar av revisorsprofessionen påverkar personalomsättning pekas ut som en viktig relation att ta med sig vidare i den teoretiska referensramen. Tidigare forskning har funnit att uppfattningar av professionen påverkar arbetstillfredsställelsen som i sin tur påverkar personalomsättningen. Därav presenteras professionsteori (3.2.1) för att lägga grunden för vad en profession är och därefter presenteras revisorsprofessionen (3.2.2) för att se hur revision klassificeras som en profession. Vidare presenteras ett avsnitt om förväntningar (3.3) som består av en del om förväntansteori (3.3.1) och en del om förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen (3.3.2). Förväntansteorin är en processteori inom motivation och bidrar till att förstå hur förväntningar kan påverka processen från önskningar och behov till resultat och belöning. Förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen tar istället upp förhållanden så som det andra förväntningsgapet, hur revisorn porträtteras och hur förväntningar inför yrket som revisorsassistent inte tycks speglas av verkligheten. Till sist presenteras ett avsnitt om revisionsbyrån (3.4) vilket är uppdelat i en del om hierarkin (3.4.1) och en del om up or out (3.4.2). Medan föregående avsnitt avsåg att illustrera förväntningarna inför och verkligheten inom revisorsprofessionen så avser detta

3.5 Sammanfattning av teoretisk referensram

24

avsnitt att illustrera verkligheten så som den ser ut på själva revisionsbyrån. Här introduceras alltså ett mer specifikt perspektiv för att skapa förutsättningar till att förstå hur revisionsbyråer är strukturerade, vilket sedan kan användas till att jämföra uppfattningar hos individer från små respektive stora revisionsbyråer. Beståndsdelarna i den teoretiska referensramen påvisar en process som går från de förväntningar som blivande revisorsassistenter har på revisorsprofessionen (innan de intar sin yrkesroll) till att mynna ut i problemet med hög personalomsättning inom revisorsprofessionen. På vägen skapas egna uppfattningar av revisorsprofessionen utifrån den verklighet som revisorsassistenten möter på revisionsbyrån och utifrån dessa formas motiv att lämna yrket. Detta kan illustreras som en horisontell process enligt figuren nedan.

Figur 3: Den process som påvisats genom den teoretiska referensramen.

25

Empirisk metod

I kapitel 2 motiverades tillämpningen av den kvalitativa forskningsstrategin med hjälp av studiens syfte som grundar sig i att skapa förståelse. I och med detta ansågs det nödvändigt att utforma studien med fokus på individens uppfattningar om verkligheten. Detta fokus var även aktuellt för motivering till val av datainsamlingsmetod. Alvehus (2019) menar att kvalitativa intervjuer medför en möjlighet att få tillgång till en persons åsikter, känslor, erfarenheter och tankar. Likaså menar Bryman och Bell (2017) att kvalitativa intervjuer bidrar till att synliggöra respondentens världsbild och Ryen (2004) menar att det är en användbar metod för att uppbringa autentisk kunskap. Med anledning av de möjligheter som Alvehus (2019), Bryman och Bell (2017) samt Ryen (2004) menar att den kvalitativa intervjun medför så ansåg vi den vara passande som datainsamlingsmetod för att besvara syftet med denna studie. Forskningsintervjun kan ses som en utveckling av ett vardagligt samtal (Ryen, 2004) och bör hållas tämligen flexibel för att fokusera mer på respondentens ståndpunkter än på forskarens intressen (Bryman & Bell, 2017). Det är dock möjligt att med hjälp av den teoretiska referensramen forma centrala teman som intervjun kommer att bygga på (David & Sutton, 2016) trots att den kvalitativa intervjun i vårt fall fokuserade på respondentens uppfattningar om verkligheten. Med bakgrund i detta var tillvägagångssättet i intervjuerna semistrukturerade, vilket innebär att vi som intervjuare använde en intervjuguide men att respondenten hade friheten att utforma svaren på sitt sätt (Bryman & Bell, 2017). Kortfattat bestod intervjuguiden av kärnfrågor som grundar sig i studiens centrala teman (förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt motiv att lämna). Därtill användes uppvärmningsfrågor för att bland annat inleda samtalet och förutbestämda följdfrågor ställdes vid behov för att få mer information kopplat till en kärnfråga. Intervjuguiden beskrivs mer specifikt längre fram i detta kapitel. På grund av rådande läge i samhället i samband med Covid-19 pandemin genomfördes majoriteten av intervjuerna digitalt. Fysiska intervjuer är oftast att föredra då det bidrar till ett mer naturligt samtal, men genom att använda digitala videointervjuer fanns ändå möjligheten att interagera med kroppsspråk och minspel för att komma så nära det naturliga samtalet som möjligt. Att tillämpa digitala intervjuer gav även en fördel i form av möjligheten till geografisk spridning och därmed tillgång till fler respondenter. För att framhålla denna studies pålitlighet och giltighet var det relevant att diskutera kvalitetsbegreppen validitet och reliabilitet i samband med de metodval som presenteras i detta kapitel. Enligt Bryman och Bell (2017) är dessa två begrepp viktiga för forskare som

4.1 Datainsamlingsmetod

26

tillämpar en kvantitativ forskningsstrategi, men det har debatterats kring hur relevanta de är för kvalitativa undersökningar. Seale (1999 i Ryen, 2004) menar dock att det är viktigt att även kvalitativa forskare resonerar kring sina metodval för att visa på medvetenhet för de konsekvenser som dessa val kan få. Avseende valet av kvalitativ intervju som datainsamlingsmetod i denna studie skapade det förutsättningar för hög intern validitet (David & Sutton, 2016). Intern validitet hänvisar till ett sanningsvärde (Ryen, 2004) där den kvalitativa intervjun gör det möjligt för oss att säkerställa att vår insamlade empiri överensstämmer med respondenternas verklighet.

I linje med denna studies syfte utgjorde före detta revisorsassistenter studiens population. Den urvalsmetod som genererar högst extern validitet är det slumpmässiga urvalet, vilket innebär att alla i populationen har lika stor chans att bli utvalda (David & Sutton, 2016). Dock kräver denna urvalsmetod att alla i populationen går att identifiera, vilket inte är fallet när det kommer till före detta revisorsassistenter då det inte finns någon typ av förteckning eller register över dessa personer. Inte heller var avsikten med denna studie att generera statistiskt generaliserbar kunskap, och därav fanns det inget skäl till att genomföra ett slumpmässigt urval (Ryen, 2004). Denna studie syftar till att skapa förståelse för före detta revisorsassistenters förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt deras motiv till att lämna yrket och därav är det tillgången till de enskilda respondenterna som är det centrala. För att få tillgång till respondenter som besitter kunskap om det fenomen som undersöktes i denna studie tillämpades olika urvalsformer. Till en början genomfördes ett försök till en form av snöbollsurval där en annons publicerades via plattformarna Facebook och LinkedIn (se bilaga 2). Avsikten med denna annons var att få en stor spridning genom en snöbollseffekt där personer i vårt nätverk delade denna annons vidare, så att så många lämpliga respondenter som möjligt kunde kontakta oss. Den publicerade annonsen (bilaga 2) innehöll dessutom en bild på oss författare för att få annonsen att sticka ut och väcka ett större intresse och på så vis nå ökad spridning. Denna metod genererade dock inga respondenter. Snöbollsurvalet användes även i liten utsträckning då en respondent hänvisade vidare till två lämpliga respondenter, varav en av dessa två tackade ja till att medverka i en intervju. Snöbollsurvalet anses av David och Sutton (2016) vara motsatsen till det slumpmässiga urvalet och skapar enligt författarna svårigheter i att generera en hög extern validitet. Som tidigare nämnt ses detta inte som ett problem i denna studie då syftet inte är att skapa statistisk generaliserbar kunskap.

4.2 Urval

27

Det som däremot ansågs centralt för att besvara syftet med denna studie på bästa möjliga sätt var att konstruera ett varierat urval för att skapa möjligheten att upptäcka mönster i den insamlade empirin (Ryen, 2004). Därav tillämpade vi även vad Alvehus (2019) benämner som ett strategiskt urval. Det strategiska elementet i detta urval ligger i att vi kontaktade personer med vissa specifika erfarenheter (Alvehus, 2019), nämligen erfarenheter från att ha arbetat som revisorsassistent men valt att lämna yrket innan auktorisation. För att få tillgång till respondenter via ett strategiskt urval användes i huvudsak plattformen LinkedIn. Genom sökfunktionen på LinkedIn kunde sökträffarna filtreras på personer som tidigare arbetat som revisorsassistent. För att skapa förutsättningar för att vår insamlade empiri matchar respondenternas verklighet uteslöts personer som avslutat sin anställning för mer än 2 år sedan. Detta på grund av att det kan tänkas vara svårare att minnas sina förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen desto längre tid det har gått sedan man slutade. För att konstruera ett varierat urval kontaktades personer av olika kön, som varit verksamma vid olika geografiska platser och vid olika revisionsbyråer. Det meddelande som skickades till lämpliga respondenter beskrev anledningen till kontakten samt studiens syfte (se bilaga 1). Denna studies delsyfte ställde krav på variation i form av storlek på revisionsbyrån som respondenter arbetat vid. Inom ramen för denna studie klassades stor revisionsbyrå som någon av de sju största revisionsbyråerna i Sverige: PwC, EY, Deloitte, KPMG, Grant Thornton, BDO och Mazars (FAR, 2021). Övriga revisionsbyråer klassades som liten revisionsbyrå. För att säkerställa denna variation filtrerades sökningar specifikt på tidigare arbetsgivare i form av små revisionsbyråer. Denna variation var något svårare att åstadkomma då vi hade begränsad kännedom kring existerande små revisionsbyråer. Lösningen blev att genomföra sökningar på LinkedIn för att identifiera en rad små revisionsbyråer, för att sedan göra specifika sökningar på revisorsassistenter med dessa revisionsbyråer som tidigare arbetsgivare. Tre respondenter har arbetat vid både en liten och en stor revisionsbyrå, vilket endast sågs som positivt då dessa kan resonera mer kring direkta skillnader avseende byråstorlek. Detta sågs även som fördelaktigt för att uppnå variation i urvalet. En lämplig urvalsstorlek avgörs av flera faktorer så som syftet med studien, populationens tillgänglighet och exakthet samt vilken analysnivå studien kräver (David & Sutton, 2016). I vårt fall resulterade urvalet i 15 respondenter, nio representerade en stor revisionsbyrå och sex representerade en liten revisionsbyrå. Av de respondenter som representerade en liten revisionsbyrå har tre dessutom erfarenheter från en stor revisionsbyrå. Ryen (2004), så som David och Sutton (2016), poängterar dock att lämplig urvalsstorlek beror på studiens syfte och frågeställningar. Både David och Sutton (2016) och Ryen (2004) menar att det ofta är tidsåtgången som är avgörande för hur stort urval som är genomförbart, där

28

studentuppsatser genomförs under en begränsad tid. Efter att ha genomfört tio intervjuer upplevde vi en viss mättnad i insamlade data. Resonemang kring förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt motiv att lämna tenderade att återkomma i respondenternas svar. Vi genomförde dock ytterligare fem intervjuer för att säkerställa mättnaden och beslutade därefter att inte söka fler respondenter. Detta resulterade i en urvalsstorlek om totalt 15 respondenter vilket i denna studie bedömdes uppnå en hög extern reliabilitet och därmed generera pålitliga data. Extern reliabilitet syftar på replikerbarheten av själva studien (Bryman & Bell, 2017) och är oftast svår att handskas med inom kvalitativ forskning då denna typ av forskning har sitt ursprung i praktiska förhållanden som kan komma att ändras (Ryen, 2004). Den upplevda mättnaden i insamlade data talar för studiens replikerbarhet, praktiska förhållanden riskerar alltid att ändras på grund av yttre påverkan vilket kan ses som en del av den naturliga utvecklingen i vårt samhälle. Tabell 1: Sammanställning av respondenter

Intervju Kön Revisionsbyrå Inspelning Form Inspelad

1 A Man Stor 57 min Fysisk Ja

2 B Man Stor 51 min Digital Ja

3 C Kvinna Stor 80 min Digital Ja

4 D Kvinna Stor 50 min Digital Ja

5 E Man Stor 63 min Digital Ja

6 F Man Liten 52 min Digital Ja

7 G Kvinna Liten 53 min Digital Ja

8 H Kvinna Liten (& stor) 59 min Digital Ja

9 I Kvinna Liten (& stor) 64 min Digital Ja

10 J Man Stor 57 min Digital Ja

11 K Kvinna Stor 56 min Digital Ja

12 L Man Stor 50 min Digital Ja

13 M Man Liten 51 min Digital Ja

14 N Man Stor 58 min Digital Ja

15 O Kvinna Liten (& stor) 50 min Digital Ja

29

4.3.1 Intervjutillfällenas förberedelser och genomförande

Som tidigare nämnt samlades empiri för denna studie in genom semistrukturerade intervjuer, med förhoppningen om att ge respondenterna chansen att prata förhållandevis fritt om sina förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt deras motiv att lämna. Vid samtliga intervjutillfällen närvarade vi båda intervjuare och samtalet med respondenten inleddes med några minuters kallprat, uppvärmningsfrågor samt test av ljud och bild. Under intervjun fördelades ansvaret där en intervjuare tog huvudansvaret för kärnfrågorna samt de löpande följdfrågorna. Detta ansågs vara en fördel i och med att samtalet skedde digitalt vilket kan försvåra samspelet mellan intervjuarna. Genom att på förhand bestämma att en person ställer alla kärnfrågor och löpande följdfrågor fanns inga tveksamheter om vem som skulle ställa frågor eller vilka frågor som skulle ställas. Den andra närvarande intervjuaren intog således en mer passiv roll under större delen av intervjun och kunde då aktivt lyssna och anteckna. När intervjun närmade sig slutet överlämnades ordet till den passive intervjuaren som då ställde klargörande frågor, samt fick möjligheten att närma sig samma frågor från nya vinklar för att på så sätt säkerställa de svar som tidigare framkommit.

Inför intervjutillfället fick respondenterna tillgång till information om studiens syfte samt de centrala teman som behandlades under intervjun. Intervjuguiden skickades inte ut till respondenterna såvida de inte själva bad om det. Anledningen till att intervjuguiden inte skickades ut till samtliga respondenter grundas i att det skulle kunna hämma det naturliga samtalet. Om intervjuguiden skickats ut i förhand finns risk för att respondenten förbereder och övar in svaren vilket kan medföra att det som sägs inte speglar det som respondenten faktiskt upplevde eller förväntade sig (Abrahamson Löfström & Rombach, 2020). En fördel med att skicka intervjuguiden innan kan dock vara att respondenten känner en trygghet och ett lugn inför intervjutillfället (Abrahamson Löfström & Rombach, 2020). För att försöka skapa en trygghet hos respondenterna valde vi istället att under intervjutillfället aktivt arbeta för ett så gott samtalsklimat som möjligt, detta genom att visa att vi aktivt lyssnade samt genom att visa intresse för respondentens svar (Abrahamson Löfström & Rombach, 2020). Vi valde dessutom att bekräfta respondenten genom att visa förståelse för det som sägs, vilket i många fall också ledde till att respondenten i fråga fördjupade sina svar ytterligare.

Tiden för intervjuerna kunde variera, dels beroende på hur pass detaljerade respondentens svar var, dels beroende på hur många följdfrågor och klargörande frågor som ställdes. Intervjuerna varade som minst 50 minuter och som mest 80 minuter (i genomsnitt 57 minuter), vilket ansågs vara nödvändigt för att få igång ett samtal och ge respondenten möjlighet att beskriva tillräckligt mycket av sin verklighet. Med respondenternas tillåtelse

4.3 Genomförande

30

spelades intervjun in för att därefter ge möjlighet att transkribera intervjun. Transkribering genomfördes för att säkerställa det som faktiskt sagts under intervjun och på så sätt utesluta att vi intervjuare vinklar svar utifrån våra minnesbilder. Att intervjuerna spelades in medför dessutom att det insamlade empiriska materialet når högre reliabilitet (Ryen, 2004) och transkriberingen i sig underlättar sammanställning och analys av det empiriska materialet.

Empiri som samlats in genom intervjuer kan enligt Denscombe (2018) påverkas negativt av den så kallade intervjuareffekten, vilken kan påverka studiens kvalitet. Intervjuareffekten innebär att intervjuaren av olika anledningar (medvetna och omedvetna) kan påverka respondentens svar (Kvale & Brinkmann, 2014). Kvale och Brinkmann (2014) menar att följdfrågor är en sådan faktor som kan påverka respondenten att ge ett visst svar. För att bemöta detta valde vi att i förväg formulera ett antal följdfrågor och på så vis säkerställa att alla respondenter fick samma följdfrågor i de fall de behövdes. Intervjuarens ålder och kön kan också vara något som skapar en intervjuareffekt som kan komma att inverka på respondentens ärlighet samt hur mycket information denne vill dela med sig av (Denscombe, 2018; David & Sutton, 2016). Här var det av naturliga skäl svårt att påverka respondenten men för att skapa ett så bra samtalsklimat som möjligt och på så sätt dämpa intervjuareffekten försökte vi intervjuare att vara så trevliga, avslappnade, neutrala och lyhörda som möjligt (Denscombe, 2018).

4.3.2 Intervjuguide

Samtliga intervjuer utgick från en och samma intervjuguide (se tabell 2) som skapades med utgångspunkt i den teoretiska referensramen som presenterats tidigare. För att öka studiens tillförlitlighet användes intervjuguiden för samtliga intervjuer och användes även för att strukturera upp intervjuförloppet (Bryman & Bell, 2017). När frågor till intervjuguiden skapades var formuleringar av stor vikt då det är väsentligt att intervjufrågorna ställs på ett språk som respondenten lätt kan förstå (Ryen, 2004). Vi valde därför i intervjuguiden att inte använda ordet revisorsprofession då ordet i sig kan vara svårt att förstå och på så vis kan leda till missförstånd och osäkerhet. Istället användes ord som yrke och bransch som gav oss möjligheten att förstå hur respondenten ser på revisorsprofessionen. Intervjuguiden (tabell 2) består enbart av de formulerade kärnfrågorna, uppvärmningsfrågorna som använts framgår inte av tabellen då dessa inte använts för vidare analys. Uppvärmningsfrågorna användes för att inleda lätt och avslappnat och på så vis skapa ett förtroende hos respondenten (Kvale & Brinkmann, 2014). Dessa uppvärmningsfrågor innefattade även demografiska frågor som gav möjligheten att nå och säkerställa faktisk information om respondenten (David & Sutton, 2016). Efter uppvärmningsfrågorna följde ett antal kärnfrågor som formats utifrån syftet med denna studie och grundades i de centrala teman som genomgående behandlats, förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen

31

samt motiv att lämna. De kärnfrågor som användes var öppet formulerade och byggde på fraser som “beskriv om” samt “hur kommer det sig att” för att på så sätt möjliggöra för respondenten att fritt prata utifrån egna upplevelser och tankar (Abrahamson Löfström & Rombach, 2020). Öppna frågor var dessutom av stor vikt för att möjliggöra en personlig detaljrikedom (David & Sutton, 2016) som var av betydelse för denna studie då syftet är att förstå respondenternas förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt motiv att lämna. I de fall respondenten tenderade att hamna utanför kärnfrågan eller ämnet för denna studie fanns ett antal följdfrågor formulerade. Följdfrågorna användes för att återföra samtalet till områden som var relevanta för studien men kunde också användas för att få ytterligare information kopplat till en kärnfråga (David & Sutton, 2016). Genom att i förväg formulera ett antal följdfrågor menar Kvale och Brinkmann (2014) dessutom att man kan minska risken för att ställa ledande frågor där respondenten känner att ett visst svar förväntas. Det ska dock poängteras att följdfrågorna varierat från intervju till intervju, i vissa fall behövdes inga följdfrågor och i andra fall användes de mer. Detta var dock inget som vi såg som ett problem utan var en grund i den flexibilitet som krävdes för att inte hämma det naturliga samtalet. Som tidigare nämnt skedde majoriteten av intervjuerna via videosamtal där en intervjuare var avvaktande under samtalets gång. I slutet av intervjun överlämnades ordet till den tidigare passiva intervjuaren som då hade möjlighet att återkoppla till det tidigare samtalet och ställa klargörande frågor. De klargörande frågorna användes för att låta respondenten förtydliga tidigare resonemang men fungerade även som ett verktyg för intervjupersonen att ställa frågor kopplat till samma ämne men från en ny vinkel (David & Sutton, 2016). Tabell 2: Intervjuguidens kärnfrågor och dess syfte

Kärnfråga Syfte

Hur kommer det sig att du blev intresserad av revision?

Med hjälp av denna fråga ämnade vi fånga upp respondentens förväntningar på revisorsprofessionen samt hur dessa förändrades i och med kontakt med verkligheten. Frågan gav även möjlighet att fånga upp respondentens mål med att ta anställning som revisorsassistent.

Innan du började, vad hade du för bild av revisorer?

Med denna fråga ämnade vi fånga upp den syn som respondenten haft på revisorer och revisorsprofessionen. Frågan öppnade även upp för resonemang kring om bilden stämde med upplevd verklighet samt om synen förändrades.

32

Innan du började, vad hade du för förväntningar på yrket som revisorsassistent?

Genom denna fråga ämnade vi fånga upp respondentens förväntningar och den inställning respondenten hade när denne började som revisorsassistent.

Hur kommer det sig att du tog anställning på en liten/stor revisionsbyrå?

Med hjälp av denna fråga kunde vi fånga upp resonemang som kopplade till liten respektive stor revisionsbyrå samt varför respondenten sökte anställning vid en specifik revisionsbyrå. Vi kunde även fånga upp vilka förväntningar respondenten hade på revisionsbyrån där anställning togs.

Hur upplevde du yrket som revisorsassistent?

Här gavs möjlighet för respondenten att resonera kring sina upplevelser vilket vi sedan kunde koppla till de uppfattningar som respondenten haft av revisorsprofessionen.

Beskriv om du upplevde någon hierarki inom revisionsbyrån.

Denna fråga gjorde det möjligt att se om den hierarki och struktur som litteraturen beskriver faktiskt uppfattades av respondenterna, samt hur den i så fall beskrevs.

Hur kommer det sig att du valde att sluta som revisorsassistent?

Frågan gav respondenten utrymme att fritt resonera kring olika faktorer som varit avgörande i valet att sluta som revisorsassistent. Inom denna fråga rymdes även diskussion kring huruvida det var ett aktivt val att söka sig från revisionsbranschen samt om det var något som kunde fått respondenten att stanna kvar som revisorsassistent.

Varför tror du att revisionsbranschen har hög personalomsättning?

Frågan ställdes då vi ansåg det intressant att höra respondentens egen input till det område vilket hela intervjun i mångt och mycket kretsar kring.

33

Som tidigare nämnt transkriberades intervjuerna för att underlätta bearbetning och analys av insamlad data (Denscombe, 2018). Vid transkribering uteslöt vi intervjuns inledande kallprat som ansågs ovidkommande för studiens syfte. Utöver det transkriberades hela intervjun till text vilket dels bidrog till ökad noggrannhet, dels möjliggjorde en så detaljerad skildring som möjligt av intervjutillfället. Trots att transkriberingen var tidskrävande ansågs det nödvändigt för att i efterhand kunna gå tillbaka till respondentens resonemang, uttryck och ordval. För att göra processen så effektiv som möjligt delades intervjuerna upp och vi transkriberade var för sig för att sedan i efterhand gå igenom varandras transkriberingar och säkerställa tillförlitligheten. När transkribering av intervjuerna var färdigställd upprättades ett färgkodsystem där vi med hjälp av överstrykningar i olika färger kunde bryta ner och strukturera respondenternas svar för att sedan analysera utifrån studiens centrala teman. I linje med att denna studie inledningsvis tillämpar en deduktiv process utgjorde den process (figur 3) som framtagits ur den teoretiska referensramen grunden för hur empiri från intervjuerna sammanställdes. Genom att upprätta ett gemensamt Excel-dokument med rubriker kopplat till den framtagna processen (figur 3) kunde vi bryta ner och sammanställa alla intervjuer för att på så sätt få en god överblick över relevant data. Dokumentet fungerade även som ett verktyg vid analys och underlättade arbetet med att identifiera mönster, gemensamma nämnare samt skiljaktigheter i respondenternas förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt i deras motiv att lämna. Detta dokument var av stor betydelse för att vi författare skulle kunna arbeta parallellt och samtidigt hålla en hög intern reliabilitet (Bryman & Bell, 2017), då dokumentet skapade en gemensam struktur och ett fokus på den information som ansågs relevant för studien. Denna studie fokuserar, som tidigare beskrivet, på tolkning av ord och mening samt hur respondenterna uppfattar sin sociala verklighet. För att dels ge utrymme för tolkning av ord och mening, dels skildra varje individs sociala verklighet på ett trovärdigt sätt så ansågs det av betydelse att varje respondent skulle beskrivas i empirikapitlet. Därav består empirin av en presentation per respondent där respondenterna tilldelas fiktiva namn (se tabell 4) för att bibehålla anonymitet samtidigt som texten uppfattas som mer personlig. Presentationerna skapades för att ge liv åt empirin och dessutom möjliggöra för läsaren att lära känna respondenterna. Därigenom får läsaren även en inblick i respondenternas förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt deras motiv att lämna yrket som revisorsassistent. Då längden på intervjuerna var av betydelse för att bättre förstå varje respondents situation och process medför det att varje intervju gav upphov till omfattande material. På grund av detta omfattande material ryms inte all information i de empiriska

4.4 Empiri- & analysprocess

34

presentationerna. Den information som framkommer av presentationerna i empirin grundades på det som respektive respondent fokuserade på under intervjun samt det som var tydligast i respondenternas berättelse. Presentationerna avser dock inte att täcka all information som framkom vid varje intervju, vilket medför att ytterligare empiriskt material kan framkomma i efterföljande analyskapitel. Det krävs således att man ser till både empiri och analys för att få en helhetsbild av respektive respondent. Alvehus (2019) poängterar att det empiriska materialet inte talar för sig självt utan att det även är av vikt att säga något intressant utifrån det insamlade materialet. I empirikapitlet förekommer det presentation av det insamlade empiriska materialet, vilket enligt Alvehus (2019) utgör grunden i analysen. Vidare menar Alvehus (2019) att analysen bör ske i relation till aktuell teori, vilket synliggörs genom att tidigare forskning är närvarande i analysen och relateras till det empiriska materialet. Det insamlade empiriska materialet analyserades utifrån denna studies centrala teman, vilka även utgör analysens rubriker. Vidare har delteman identifierats (tabell 3) med hjälp av Excel-dokumentet, vilka fungerar som analysområden i analyskapitlet. Detta visar på studiens induktiva inslag då de delteman som identifierades framkom ur det insamlade empiriska materialet och på så sätt byggde vidare på grunden som har formats genom vår teoretiska referensram. Genom detta kunde framtagen process (figur 3) utvecklas som ett resultat av vår analys, vilken slutligen presenterades som en omarbetad process (figur 4). Vi har tidigare pekat på en brist av studier som fokuserar på skildringen av små och stora revisionsbyråer. I analyskapitlet tilldelades skillnader mellan små respektive stora revisionsbyråer en egen underrubrik för att presentera de eventuella skillnader som vi kunde identifiera i det insamlade empiriska materialet. Denna del av analysen utgör ett tydligt induktivt inslag då den i hög grad bidrar till att generera ny kunskap.

35

Tabell 3: Tabell över empiriska fynd

Centrala teman Delteman

Förväntningar på revisorsprofessionen

- Lärorikt arbete med karriärmöjligheter - Ej mål att avlägga auktorisation - Dåliga förberedelser från utbildningen - Bilden av revisorn som grå och tråkig

Uppfattningar av revisorsprofessionen

- Revision som en profession - Hög arbetsbelastning - Låg lön - Uppskattning - Covid-19 pandemins påverkan

Motiv att lämna

- Hög arbetsbelastning - Låg lön - Tråkiga arbetsuppgifter - Karriärmöjligheter

Vetenskapsrådet (2017) erbjuder en redogörelse för forskningens position i samhället och det etiska ansvar som forskare har i samband med att de utför sin forskning. Vidare sammanfattar Vetenskapsrådet (2017) de rekommendationer som utgör God Forskningssed i åtta allmänna regler. Dessa allmänna regler består bland annat av sanningsenlighet, medvetenhet, att öppet redovisa metoder och resultat, god ordning och dokumentation, att inte orsaka skada genom forskningen samt en rättvishet i bedömning av andras forskning. Utöver detta hänvisar Vetenskapsrådet (2017) till forskningsetiska kodexar som är samlingar av regler vilka syftar till att tydliggöra hur forskaren kan handla etiskt korrekt. Bryman och Bell (2017) sammanfattar etiska regler i fem etiska principer som är gällande för svensk forskning, dessa principer utgörs av: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitets- och anonymitetskravet, nyttjandekravet och falska förespeglingar.

4.5 Etiska aspekter

36

Informationskravet har i denna studie hanterats genom att respondenterna redan vid första kontakt informerades om studiens syfte och att eventuell intervju skulle genomföras inom vårt examensarbete vid Civilekonomprogrammet på Linköpings Universitet. Kort inför intervjutillfället har respondenterna fått ta del av syftet med studien genom utskick av en blankett med information och samtycke som de ombetts att läsa igenom och ta ställning till. Genom denna blankett har även samtyckeskravet hanterats då respondenterna informerades om att deltagande är frivilligt samt deras rättighet att när som helst avbryta sin medverkan. Konfidentialitets- och anonymitetskravet har hanterats genom att dokumentation har förvarats på ett av Linköpings Universitets godkänt sätt (LiU, 2021) samt att transkriberingar och övriga dokument innehållande insamlad information har kodats för att anonymisera respondenterna. Samtliga respondenter har informerats om att transkribering av intervjun kommer att ske och därefter fått ta ställning till om de vill godkänna transkriberingen innan den används för analys. Nyttjandekravet har mötts genom att insamlad information endast använts för att analyseras inom ramen för denna studie, efter godkänt arbete kommer insamlad information att raderas. Falska förespeglingar går hand i hand med informationskravet och har hanterats genom att mot respondenterna vara tydlig med denna studies syfte och hur den insamlade informationen kommer att användas.

37

Empiri

Tabell 4: Tabell över fiktiva respondentnamn och revisionsbyråns storlek

Intervju Namn Revisionsbyrå

A Adam Stor

B Björn Stor

C Carl Stor

D Daniella Stor

E Emil Stor

F Felix Liten

G Greta Liten

H Hanna Liten (& stor)

I Ida Liten (& stor)

J Joel Stor

K Karin Stor

L Lucas Stor

M Mikael Liten

N Nils Stor

O Olivia Liten (& stor)

Adam är en man med erfarenhet från en stor revisionsbyrå. Intresset för revision har han med sig sedan gymnasiet. Han har länge gillat ekonomi och siffror och valet att studera ekonomi föll sig därav naturligt. Under sin universitetsutbildning arbetade Adam extra inom redovisning där han vid ett antal tillfällen kom i kontakt med revisorer och där växte ett intresse för en framtid inom revisorsprofessionen. Adam såg revision som ett respektabelt yrke och valde efter avslutade studier att söka sig till en stor revisionsbyrå. Att välja en stor revisionsbyrå var givet då han främst var intresserad av att arbeta med stora företag.

När Adam började som revisorsassistent gick han in med förväntningen om att arbetet skulle kräva mycket jobb och att det dessutom i perioder skulle vara hektiskt. Han såg också framför sig att han på sin nya arbetsplats skulle få möjlighet att lära sig mycket. De förväntningarna som fanns kopplat till mängden arbete stämde överens med den verklighet som Adam upplevde. Däremot beskriver Adam hur han blev förvånad över den kultur som fanns på revisionsbyrån. Under intervjun berättar Adam att han upplevde kulturen som hård och att

5.1 Respondent Adam

38

medarbetare tog för givet att han som revisorsassistent alltid skulle lösa de uppgifter som hamnade på hans bords och att han förväntades jobba mycket övertid. Utöver detta anser Adam att man fick för lite uppskattning och uppmuntran för det arbete som utfördes, “om jag sitter till 24 ändå, liksom ett tack i alla fall”. Adam blev dessutom förvånad över hur standardiserat arbetet som revisorsassistent var och han beskriver hur mycket av arbetet var styrt av mallar och checklistor: “Ibland kändes det som att man var en robot som bara fyllde i mallar”. Trots vissa negativa upplevelser poängterar Adam att tiden som revisorsassistent var mycket givande, han lärde sig mycket. Adam lyfter även det faktum att det inom den stora revisionsbyrån var många assistenter som började samtidigt, vilket gav många vänner och stark sammanhållning. I samband med att Adam förklarar att många assistenter anställdes samtidigt väljer han också att beskriva formen på organisationsstrukturen inom revisionsbyrån som ett timglas. Adam beskriver att revisionsbyrån har olika nivåer, med revisorsassistenter längst ner och partners högst upp. Formen av ett timglas kommer ur att många revisorsassistenter anställs till en början. Som assistent stannar man bara några år innan man flyttas uppåt, men där väljer ett antal personer ofta att sluta och därav blir det en avsmalning bland de mellersta nivåerna. När man sedan passerat de mellersta nivåerna och valt att ta sin auktorisation och därtill blir partner så förklarar Adam att de flesta stannar, och att tiden man är partner är så pass lång att många till slut samlas i toppen.

Efter några år som assistent kände Adam att han var redo att prova något nytt och valde därför att lämna sin roll som revisorsassistent och ta anställning inom en ny bransch. Anledningen var främst att han kände sig redo för nya utmaningar men han säger även att bristen på uppskattning bidrog till att han kände sig omotiverad att fortsätta. Däremot kan han tänka sig att i framtiden eventuellt återgå till revisionsbranschen “jag tycker fortfarande att det är ett spännande jobb”.

Björn är en man som efter examen valde att ta anställning på en stor revisionsbyrå. Intresset för revision i sig har aldrig varit speciellt stort för Björn utan valet att arbeta som revisorsassistent på en stor revisionsbyrå såg han mer som en strategisk start på karriären. Att välja en stor revisionsbyrå var givet då Björn ansåg att det skulle ge honom en tyngd på Cv:t och han ansåg det välrenommerat att ha arbetat på en Big 4 revisionsbyrå. Dessutom var Björn medveten om den stora revisionsbyråns klientportfölj och att företaget förknippades med starka profiler inom näringslivet, vilket även det lockade.

När Björn gick in i rollen som revisorsassistent förväntade han sig att få se och arbeta med många olika företag och verksamheter. Han ville genom detta få mer förståelse för

5.2 Respondent Björn

39

företagande och olika verksamhetsprocesser. Björn förklarar att han hade förhållandevis få förväntningar innan då han menar att just revision är något som universiteten inte lär ut i så stor utsträckning. Han nämner även att det är näst intill oundvikligt att som nyexaminerad student inte chockas över verkligheten, då verkligheten inom revisionsbranschen inte går att lära ut. Sett till arbetsbelastningen räknade Björn med att det skulle vara mycket jobb i perioder, han var dock inte förberedd på att det skulle vara så mycket jobb som det sedan var. Han beskriver hur man inom revisionsbyrån förväntades jobba mycket och att det upplevdes som normaliserat, “det är en oskriven regel”. Att jobba mycket var också ett sätt att visa för arbetsgivaren att man ställde upp och på så vis kunde man få mer lukrativa uppdrag. Under intervjun beskrev Björn revisionsbyrån som väldigt hierarkisk. Han menade på att arbetsmetodiken följde givna strukturer och order kring arbetet utgick uppifrån och fördelades nedåt. I och med detta menar Björn att revisionsbyrån har en oflexibel arbetsmetodik och säger även: “jag bestämmer inte vad jag ska göra om dagarna det är personer över mig som gör det”. Detta speglade inte den bild som Björn fick genom rekryteringen där han fick bilden av ett flexibelt arbete med möjlighet att till viss del styra själv. Björn betonar dock att en hierarkisk arbetsfördelning i sig inte är något problem för honom, men han kunde däremot störa sig på att arbetsuppgifterna fördelades utifrån en hierarkisk struktur snarare än kompetens. Han ger exempel på att en partner förväntas ha den övervägande kundkontakten trots att de i många fall inte är bäst lämpade. Ytterligare tecken på den hierarkiska strukturen framkommer när Björn beskriver arbetsgången och att han vid frågor vänder sig till nivån ovan honom. Detta medförde att han som revisorsassistent inte vände sig direkt till en partner för att få hjälp då dennes tid ansågs vara för dyrbar.

Så småningom valde Björn att söka en ny tjänst inom en annan bransch och han motiverar sitt beslut utifrån tre olika punkter. För det första hade han då insett att han fortfarande inte ville bli revisor. För det andra ansåg han att stereotypen revisor, som enligt honom är en grå och trist person som formas av regelboken, inte passar honom och det kreativa arbetet han vill ha. Han ser sig själv mer som en social person med en ”säljig” personlighet. För det tredje konstaterar han att lönen var för låg jämfört med de timmar han förväntades jobba vilket gjorde att arbetet inte var värt det. Allt sammantaget medförde att han sökte sig bort från revisorsprofessionen, men kan konstatera att han ändock är glad över att han tog anställning som revisionsassistent. Han tar med sig bra kontakter från näringslivet, han har lärt sig mycket om hårt slit och ansvarstagande och tar med sig många fina lärdomar. Björn kommenterar också vårt påstående om personalomsättning och säger att utifrån hans erfarenheter så är den höga personalomsättningen inom revisorsprofessionen inget problem. Han menar på att det är revisionsbyråernas sätt att tjäna pengar, “det här är en affärsmodell!”

40

Carl började arbeta som revisorsassistent för att samla relevant erfarenhet på vägen till sitt långsiktiga mål, att en dag arbeta med någon form av aktie- eller fondförvaltning. Valet att arbeta på en stor revisionsbyrå var karriärstrategiskt för Carl: ”De fördelarna som jag såg med att vara på en stor byrå, det var att dom har också de största företagen”. Carl beskriver att han inte hade någon direkt uppfattning av revisorsprofessionen innan han aktivt började söka kunskap under sin studietid. Genom detta samt genom att prata med bekanta inom revisorsprofessionen innan han började som revisorsassistent byggde Carl förväntningar om att det skulle vara hög arbetsbelastning, mycket arbete i team, låg lön (i alla fall de första 2 åren), mycket arbete med siffror i Excel och en tydlig hierarki. I sin uppfattning om revisorsprofessionen lyfter Carl två olika typer av relationer, relationen mellan revisor och klient och relationen mellan sig själv och revisionsteamet. Dessa relationer beskriver han som sina största ”huvudbry” och han poängterar hur stor påverkan revisionsteamet och klienten har på upplevelsen av yrket. Relationen med klienten kunde vara problematisk i de fall då klienten inte alls var hjälpsam vilket kunde bidra till fler arbetstimmar än beräknat. Men det var relationer inom revisionsteamet som kunde vara jobbigast. På grund av den hierarkiska trappan som finns på den stora revisionsbyrån menar Carl att man på varje nivå har väldigt tydliga förväntningar på sig från personen som är rakt ovanför i hierarkin. Han förklarar att det kunde uppstå problem när personen i nivån ovan inte var trygg i sig själv och sin roll, vilket han upplevde genom att personen var för fokuserad på detaljer: ”Så det gick mycket tid och energi åt att ändra om saker som inte riktigt var väsentliga för hela uppdraget”. Arbetsbelastningen upplevde han som hög, vilket han hade förväntat sig, men han visste inte att han skulle uppleva det så som han gjorde. Arbetet gick ut över hans privatliv och han upplevde en indirekt press att jobba över eller att jobba helger. Han beskriver dock att det uppskattades från revisionsbyråns sida att man bad om hjälp när man inte hann, eftersom arbetet var så team-baserat, men att det i sin tur satte krav på gruppdynamiken. Hierarkin inom revisionsbyrån upplevde han var tydlig. Tydligast var hierarkin genom uppdelningen av arbetsuppgifter där man första året gör de enklaste uppgifterna, men även genom att man inte hade nästan någon kontakt alls med de mest seniora medarbetarna på revisionsbyrån. Kommunikationen fungerade på så sätt att man ställde sina frågor till den direkt ovanför i hierarkin, vilket bildade en tydlig hierarkisk kommunikationskanal inom revisionsteamet. Carl menar att han inte uppfattade någon press att klättra i hierarkin: ”Om du överlever så klättrar du”. Han beskriver även att det oftast var väldigt få som inte blev befordrade till nästa nivå i hierarkin men att ”de som inte blir befordrade de tar det ju väldigt

5.3 Respondent Carl

41

hårt, och alla som inte blev det mitt år slutade”. Det som var avgörande för Carls beslut att lämna revisorsprofessionen var den höga arbetsbelastningen men även den problematiska gruppdynamiken inom revisionsteamet. Han tror att han skulle trivts bättre med arbetet efter ungefär fem år, men att han inte kunde hitta en lösning som möjliggjorde för att ta sig igenom de första åren. På frågan om varför han tror att personalomsättningen i revisorsprofessionen är hög menar Carl att ”den röda tråden är ju absolut att man jobbar mycket, så det krävs ju att du inte tycker att det är tråkigt. För då har du ju tråkigt mycket”. Men samtidigt så avslutar han med att uppmana alla som vill att söka till revisorsassistent på Big4 och att han har nytta av det nu i efterhand: ”Det är lätt att sälja in att man kan saker och det är ingen som vågar ifrågasätta en”.

Daniella är en kvinna från en stor revisionsbyrå som fick upp intresset för revision genom sina universitetsstudier, främst genom de gästföreläsningar som revisionsbyråerna höll vid universitetet. Daniella beskriver att det var många som sökte jobb vid de stora revisionsbyråerna och att ”det var någonting som man skulle göra nästan”. Målet med att ta anställning som revisorsassistent var inte att bli auktoriserad revisor utan att få en bra start i karriären, men om hon hade trivts med jobbet hade hon gärna blivit auktoriserad. På frågan om hon hade någon specifik bild av revisorn svarar hon nej och hänvisar till att hon inte studerade revision alls mycket i skolan. Men under intervjun påtalar Daniella den bild som media ger av revisorn, vilket är en tråkig och grå person som man vanligtvis gör narr av. Hon anser dock inte att denna bild skildrar en revisor korrekt, utan beskriver revisorn som en social och ansvarstagande person. De förväntningar som Daniella gick in med beskriver hon som ”standardgrejerna”, vilket innebar att hon var medveten om högsäsongen och att man jobbar mycket i perioder. Hon gick in med förväntningen om att januari till mars skulle bli tuffa månader men menar annars att hon inte var så förberedd på vad arbetet inom revisorsprofessionen innebar: ”Det var inte riktigt som jag tänkte mig, men jag vet inte riktigt heller vad jag förväntade mig om man säger så”. I upplevelsen av yrket som revisorsassistent beskriver hon en förväntan från revisionsbyråns sida att man ska jobba mycket, vilket inte enbart sträckte sig över de tre månader som hon förväntade sig utan det var mycket arbete året om. Uppskattning från revisionsbyråns sida visades genom personalfester och utbildningsresor, vilket hon tyckte var roligt och hon beskriver det som att den delen gjorde revisionsbyrån bra. Daniella lyfter även den gemenskap som skapas i och med att man börjar som en större kull revisorsassistenter och man kommer därav sina kollegor väldigt nära. Kopplat till upplevelsen av arbetsuppgifterna beskriver hon dem som varierande beroende på om klienten man jobbar

5.4 Respondent Daniella

42

med utgörs av ett stort eller litet företag. Överlag upplevde hon dock arbetsuppgifterna som tråkiga vilket även var en bidragande faktor till att hon lämnade yrket. Daniella upplevde att hierarkin inom revisionsbyrån var tydlig då det fanns flera olika definierade nivåer i revisionsbyrån där man hade tydliga förväntningar på sig kopplat till hur man skulle klättra i karriärstegen. Motiven till att Daniella valde att sluta som revisorsassistent var arbetsbelastningen och arbetsuppgifterna. Hon beskriver det som att hon insåg under sin anställning att hon inte ville göra karriär och att hennes prioriteringar ändrades: ”det kändes som att man inte riktigt kan göra någonting mer än att jobba. Och när jag framför allt inte tyckte att arbetsuppgifterna var [...] någonting för mig egentligen då kändes det ju inte roligt heller”.

Emil började som revisorsassistent på en stor revisionsbyrå efter sina studier då han hade kommit i kontakt med revisionsbyråer genom arbetsmarknadsmässor. Han beskriver att han inte hade någon direkt bild av revisorsprofessionen innan han började, men att man under studietiden pratade om att många ville bli management-konsulter och ingen ville bli revisor. Han beskriver att det kan ses som allmänt känt att revisorer är jobbiga att ha och göra med och att de är tråkiga människor, en bild som inte alls stämde överens med verkligheten. Emil berättar även att han var medveten om revisorsprofessionens höga personalomsättning, i och med det så tog han det som det kom och hade ingen intention till att bli auktoriserad revisor, ”Jag ville jobba ett par år och se, känna av lite”. Vad Emil förväntade sig ”runt omkring” jobbet hade han en tydlig bild av. Han förväntade sig hög arbetsbelastning och låg lön de första åren, men även att få arbeta med många stora företag, lära sig mycket, träffa kollegor som var på ”samma plats i livet” och att det skulle vara mer än bara ett arbete med mycket extra-aktiviteter. Emil sökte sig aktivt till stora revisionsbyråer, men hade även träffat på några små revisionsbyråer tidigare. Valet av en stor revisionsbyrå motiverar han genom att de har en bra introduktion, att de har alla stora klienter och att de har stora, fina kontor. Emils uppfattning är att hans förväntningar stämde väldigt bra, förutom att det blev ännu mer arbete och att han lärde sig mer än han hade förväntat sig. Han menar även att dessa två går hand i hand: ”låt säga att du jobbar ett år i branschen så blir det nästan som att du får erfarenhet för ett och ett halvt kanske för att du jobbar så mycket timmar”. Han berättar att uppskattningen för det arbete man utförde visades genom att till exempel gå ut och fira när ett stort uppdrag var avslutat, något som förändrades helt på grund av Covid-19 pandemin och att upplevelsen av yrket därmed är betydligt sämre på distans. Överlag har dock Emil varit nöjd med sina arbetsuppgifter, lärt

5.5 Respondent Emil

43

sig mycket och haft kul, men väljer att sluta på grund av den höga arbetsbelastningen, låga lönen och berättar även att distansarbetet kan ha bidragit till hans beslut. Emil uppfattar hierarkin inom revisorsprofessionen som tydlig kopplat till arbetsuppgifter och ansvar där arbetsuppgifterna fördelas likartat på alla uppdrag baserat på hur länge man har arbetat på revisionsbyrån. Den karriärtrappa som finns på revisionsbyrån menar han är ”skriven i sten” och att den är knuten till en lönetrappa som ser likadan ut för alla. Emil berättar att man i början kände av den formella hierarkin, men att det mattades av och att man efter ett tag märkte att man kunde prata med vem som helst. Emil kopplar hierarkin till personalomsättningen inom revisorsprofessionen genom att förklara att revisionsbyrån är uppbyggd som en pyramid och att det krävs att många slutar för att det ska fortsätta vara en pyramid. Han beskriver personalomsättningen som en affärsmodell och att revisionsbyråerna förväntar sig att många slutar inom några år. Han tror även att det generellt är fler bra revisorsassistenter som slutar än dåliga, men att företaget har väldigt få mandat att ta till för att hålla kvar anställda: ”affärsmodellen ser ut som den gör”.

Felix arbetade på en liten revisionsbyrå där han hamnade av en slump då han genom kontakter fick möjlighet att ta anställning som revisorsassistent. Intresset och kunskapen kring revision var då inte speciellt stort och han beskriver själv att han inte var speciellt insatt: “När jag började så visste jag ju inte skillnaden på redovisningskonsulter och revisorer”. När Felix började som revisorsassistent hade han förväntat sig att han skulle jobba mycket och att han skulle få ta mycket eget ansvar. Den verklighet som han sedan upplevde visade sig dock inte riktigt stämma och han menar att han jobbade mindre än vad han hade förväntat sig: “Det var ju definitiv liksom mer än 40 timmar i veckan, men det var inte så som man kan tänka sig att det kan bli, liksom 60 timmar i veckan”.

Felix beskriver att arbetet som revisorsassistent kändes varierande då han fick jobba med många olika företag. Vidare berättar Felix att han fick göra hela granskningsprocessen själv och att arbetet kunde ibland vara svårt men samtidigt väldigt spännande. Felix upplevde ingen hierarki på den lilla revisionsbyrå där han arbetade, men han beskriver att det ibland kändes som att klienten hade viss makt. Detta menar han blev extra påtagligt då revisionsbyrån främst arbetade med små ägarledda bolag som själva anlitat revisorn vilket kunde göra att granskningen blev extra känslig, speciellt om man påträffade eventuella fel, “Och om man då anser som revisor att någonting inte är liksom, ja men att så kan man inte göra […] det finns ingenting som stoppar styrelsen från att kicka en revisor”. Felix upplevde att klientens syn på revisorns arbete inte överensstämde med den granskning revisorn

5.6 Respondent Felix

44

egentligen är anställd för att göra. Vidare förklarar Felix att han tror att det är svårt för utomstående att förstå vad revisorns arbete innebär: “Jag tror att det är ganska lätt att missförstå [revisorns roll] om man själv inte är inne i en profession”. Själv tycker dock Felix att han under sin tid som revisorsassistent fick mer förståelse och insikt i revisorns arbete. Han beskriver bland annat att han förvånades över hur mycket lagar och regler som revisorn var tvungen att ta hänsyn till, vilket också bidrar till att yrket ständigt förändras: “Alltså, jag tror inte man kan säga att man kan yrket som en revisor, utan det är konstant nya saker hela tiden”.

Anledningen till att Felix sedan valde att sluta som revisorsassistent grundades i att han började tröttna på arbetet. I samband med att hans sambo skulle börja studera valde han att avsluta sin anställning och tillsammans flyttade de till en ny stad där även han valde att börja studera. Vad han ska göra efter sina studier vet han inte än men han antyder att han kan tänka sig att återvända till revisorsprofessionen, i alla fall till en stor revisionsbyrå: “Jag skulle nog säga ganska klar med det, med den biten [att arbeta på liten revisionsbyrå]. Jag skulle vilja prova att jobba på någon större byrå kanske och se hur det är”.

Greta har arbetat på en liten revisionsbyrå där hon började arbeta med enklare bokföring innan sina studier och beskriver sedan att det var därför hon ”föll in på den banan” och tog anställning som revisorsassistent. Med andra ord beskriver hon det mer som en slump att hon började arbeta som revisorsassistent än att det skulle ha varit hennes drömyrke. Den bild som Greta hade av revisorn ser hon som en fördom, revisorn skulle vara tråkig och mest inriktad på siffror. Dock poängterar Greta att fördomen inte stämde överens med de revisorer hon lärde känna, dessa beskriver hon som sociala, utåtriktade och väldigt golfintresserade. Hon beskriver även vikten av att vara social som revisor när du arbetar på en liten revisionsbyrå: ”jag tror att om man ska jobba på ett litet företag måste man vara extremt social för att det är så viktigt att man håller i kunderna”. Angående de förväntningar som Greta hade innan hon började arbeta på revisionsbyrån betonar hon att hon var ung när hon började att hon inte hade format så mycket förväntningar kring hur det skulle vara att arbeta på revisionsbyrån. Kopplat till yrket som revisorsassistent så lyfter Greta att hon trots allt hade en tydlig förväntan om att arbetet skulle vara väldigt varierat på grund av att man arbetar med många olika företag. Att denna förväntan inte infriades är det första hon tar upp på frågan om hennes uppfattning av yrket: ”Men jag tyckte väl att när man väl gjorde revisionen så var alla likadana”. Greta beskriver att hon generellt genomförde hela granskningsprocessen självständigt och att en revision

5.7 Respondent Greta

45

oftast kunde genomföras på en dag eftersom klienterna mestadels utgjordes av små företag. Det positiva med Gretas arbetsuppgifter var att hon fick en helhetsbild över klienten, men det negativa var att arbetsuppgifterna bidrog till ett ovarierat arbete där varje dag var den andra lik. Arbetsbelastningen beskriver Greta som väldigt ojämn sett över året med väldigt mycket på våren men däremot väldigt lugnt på hösten: ”jag hade ju nästan inga arbetsuppgifter på hösten”. Det övervägande positiva med Gretas tid som revisorsassistent var att hon lärde sig väldigt mycket, mycket mer än vad hon trodde att hon skulle göra. Greta uppfattade inte att det fanns någon hierarki på den lilla revisionsbyrån, utan alla var på samma nivå. Dock beskriver hon uppdelningen i arbetsuppgifterna som att hon fick göra grovarbetet inom revisionen och att auktoriserade revisorer gick igenom helhetsbilden samt fokuserade på att behålla och värva nya klienter, ”det är inte så mycket fokus på siffrorna när man är revisor, utan när du väl är revisor då gör ju revisorsassistenterna jobbet”. Greta lyfter upprepade gånger den familjära känsla som fanns på revisionsbyrån där det aldrig var långt till att få hjälp och stöd av revisorerna. Det som ledde till att Greta valde att sluta som revisorsassistent var den bristande variationen i arbetsuppgifterna samt att hon inte ville bli auktoriserad revisor. Det fokus som revisorn måste lägga på att värva klienter samt det ansvar som revisorn har lockade inte Greta. Detta ansvar kopplar hon till att klienter inte alltid är ärliga och att revisorn har ett ansvar att upptäcka de som fuskar.

Hanna är en kvinna med erfarenheter från både en stor och en liten revisionsbyrå. Hanna började sin karriär med anställning på en stor revisionsbyrå, då det var dessa som syntes och sökte personal i samband med att hon tog examen. Hanna lockades även av att hon hört att man som revisorsassistent på en stor revisionsbyrå får en bra introduktion till revisionsyrket. När den stora revisionsbyrån stängde kontoret i den stad där Hanna arbetade kände hon att hon ännu inte var klar inom revisorsprofessionen och sökte därför anställning på olika revisionsbyråer. Att det till slut blev en liten revisionsbyrå grundade sig i hur den lilla revisionsbyrån valde att framställa sig. På den stora revisionsbyrån fanns en strikt struktur och klädkod som inte tilltalade Hanna. Den lilla revisionsbyrån stack däremot ut med en slappare kultur där det accepteras att man arbetade i jeans och joggingskor, vilket lockade Hanna. Det faktum att de dessutom profilerade sig som en platt organisation resulterade i att hon sökte sig till den lilla revisionsbyrån. När Hanna började som revisorsassistent hade hon hört rykten om att det i perioder skulle vara mycket jobb och att revisionsbyråerna var hierarkiska, utöver det hade hon inte så många andra förväntningar. Anställningen på den stora revisionsbyrån började med en

5.8 Respondent Hanna

46

introduktion som Hanna beskriver som väldigt bra och inspirerande även om den första tiden kunde upplevas lite stökig då det var mycket nytt på en gång. När Hanna sedan började arbeta på den lilla revisionsbyrån beskriver hon att rollen som revisorsassistent utvecklades, hon fick möjlighet att genomföra hela granskningsprocessen och hon hade dessutom mer kontakt med kunderna. Hanna förklarar vidare att en av de största skillnaderna mellan den stora och den lilla revisionsbyrån var hierarkin. I den stora revisionsbyrån fanns tydliga strukturer och nivåer inom organisationen medan det i den lilla revisionsbyrån endast fanns två nivåer: revisionsmedarbetare och auktoriserade revisorer. Hanna menar dock ändå att det oavsett byråstorlek finns en viss dold och oskriven hierarki som grundas i maktbalans och kompetens, då till exempel erfarna medarbetare alltid får vissa ansvarsområden eller uppdrag. Den lilla revisionsbyrån visade sig ge helt nya möjligheter för Hanna då den så småningom ombildades och hon fick möjligheten att köpa in sig i revisionsbyrån. Alla anställda ägde en del revisionsbyrån, revisionsmedarbetare ägde en mindre del medan auktoriserade revisorer ägde en större del. I och med detta upplevde Hanna att man fick starkare band till revisionsbyrån. Hon beskriver även att ägandet skapade en gemensamhet, de hade samma övergripande mål och var måna om att göra bra ifrån sig. Tillsammans ville de skapa en mer hållbar revisionsbyrå, vidare förklarar hon: “vi var väldigt måna om att vi ville bygga en organisation som var, ja men lite mer lättsammare än resten av branschen och att vi vill ha balans i livet”. Hanna berättade att upplägget med att alla ägde en del fungerade bra till en början, men med tiden tillkom nya personer med nya värderingar och annat fokus. Detta skapade splittringar som till slut resulterade i att Hanna valde att söka sig bort från revisorsprofessionen: “Det blev till slut ohållbart”. Det var framför allt värderingsmässiga frågor som gjorde att Hanna lämnade den lilla revisionsbyrån, “Jag brinner mycket för mycket jämlikhet och jämställdhetsfrågor och tycker att det är en stor brist av det i de sammanhang som jag har varit i när det kommer till revision”. Den lilla revisionsbyrån och det splittrade ägandet visade inget intresse för att hantera de frågor som Hanna brann för. Detta i kombination med hög arbetsbelastning och en insikt i att hon inte längre eftersträvade auktorisation gjorde att hon sökte sig till en ny bransch.

Ida är uppväxt med en redovisningsekonom i familjen och beskriver att hon alltid har haft med sig siffrorna hemifrån. Under sin studietid arbetade hon extra på en stor revisionsbyrå där hon hade som avsikt att ta anställning efter avslutade studier. Den möjligheten infann

5.9 Respondent Ida

47

sig dock inte och därav tog Ida anställning som revisorsassistent på en liten revisionsbyrå. Hennes bild av revision innan hon började arbeta var ett socialt och relationsbyggande arbete. Hon lyfter dock att det kan finnas ett problem i att många är noga med att poängtera hur socialt revisorns arbete är eftersom hon upplever att arbetet som revisorsassistent inte är ett socialt arbete utan mer inriktat på granskningen av siffror, ”De [revisorerna] får den roliga delen och man själv sitter och tittar på siffror dagarna i ända och pratar inte med någon”. Beträffande de förväntningar som Ida hade på yrket som revisorsassistent innan hon började så berättar hon att hon var medveten om att det är en tuff bransch på så sätt att man jobbar mycket och att arbetet är säsongsbetonat. Det är någonting hon beskriver att hon har med sig hemifrån. Utöver det förväntade hon sig ett fartfyllt arbete med mycket att göra, samtidigt som man lär sig väldigt mycket. Eftersom Ida under en kortare period arbetade deltid på en stor revisionsbyrå men senare tog anställning på en liten revisionsbyrå kan hon peka på ett antal skillnader i upplevelserna mellan de två revisionsbyråerna. Avseende arbetsuppgifter så fokuserade den lilla revisionsbyrån tidigt på regelverk för att Ida skulle förstå bokföringsgrunden. På den stora revisionsbyrån var det däremot mer fokus på att ”gör en arbetsuppgift” men att hon där upplevde en större teamkänsla i och med att man arbetade i ett större revisionsteam med ett uppdrag. Hennes uppfattning av yrket på den lilla revisionsbyrån var att det var väldigt stressigt och mycket press, där dålig framförhållning var en faktor som hon upplevde skapade mycket stress: ”Mycket saker behövde göras snabbt, det behövdes göras nu, det behövdes göras direkt”. Ida beskriver att inlärningstakten var hög och hon upplevde att hon lärde sig mer än hon förväntade sig. Efter en tid på revisionsbyrån beskriver hon att hon genomförde i princip hela revisionen på små ägarledda företag, vilka utgjorde största delen av revisionsbyråns klienter. Idas uppfattning av hierarkin på revisionsbyrån var att den var tydlig på så sätt att man visste vem som höll vilken titel, men att hierarkin aldrig på något sätt uppfattades negativ för hennes del utan gav henne mer hjälp och resurser i sitt arbete. Ida valde att lämna yrket som revisorsassistent främst på grund av den höga arbetsbelastningen. Hon beskrev även ett laddat förhållande med en ansvarig på revisionsbyrån samt att lönen var sämre än förväntat: ”Men sammantaget så blev det liksom dålig lön, någon med dålig attityd, alltid för mycket att göra och man jobbade alltid för mycket och kände alltid stress och otillräcklighet”. Idas initiala mål var att bli auktoriserad revisor, men hon upplevde efter ett tag att det var något som den lilla revisionsbyrån inte hade möjligheten att hjälpa henne med. Ingen på revisionsbyrån hade tiden och det fanns inte heller resurser för den utbildning som krävs. Idas uppfattning är dock att många tar anställning som revisorsassistent med inställningen att yrket är en karriärmässig

48

språngbräda och egentligen inte siktar på att bli auktoriserad revisor, vilket hon menar kan bidra till den höga personalomsättning som revisorsprofessionen har.

Joel beskriver att han är intresserad av börsnoterade företag, företagsstyrning och finansbranschen. För att få möjligheten att arbeta med börsnoterade företag valde Joel att söka sig till en stor revisionsbyrå. När han började arbeta som revisorsassistent var tanken att han skulle bli auktoriserad revisor, men han var även ute efter det utbildningspaket som man får på en stor revisionsbyrå. Joel gick in med förväntningen om att arbetet skulle vara en typ av fortsättning på universitetet eftersom man börjar på revisionsbyrån som en klass, något som lockade honom. Utöver det förväntade han sig att man skulle lära sig mycket och att det skulle vara väldigt enkla arbetsuppgifter i början. Joel beskriver att han var medveten om att det skulle vara mycket övertid, men poängterar även att man innan inte har förståelsen för hur det påverkar livet med övertidsarbete som pågår under en lång tid. Joel upplevde sitt första år som ”meningslöst” förutom de utbildningar han gick, men att arbetsuppgifterna blev mycket roligare efter två år då han fick mer ansvar. Han berättar att det har varit roligt att arbeta med många olika företag vilket har gjort att han har lärt sig väldigt mycket. Att arbetsuppgifterna förändras drastiskt med åren beskriver Joel som en del av den hierarkiska strukturen på den stora revisionsbyrån, vilken enligt Joel är uppbyggd för att styra uppdragen där varje nivå har sina arbetsuppgifter. Joel berättar att han däremot uppfattade kulturen och atmosfären på revisionsbyrån som öppen och prestigelös. Vidare så förklarar Joel att man går in med låg ingångslön, men att man även bör se ett värde i de utbildningar som man får i början. I jämförelse med andra yrken så menar han dock att lönen är dålig: ”Jag hade högre lön när jag jobbade på en verkstad innan jag började plugga”. Joel lyfter även negativa aspekter om revisorsprofessionen, vilka främst är relaterade till en typ av övertidskultur: ”man mätte sig med varandra i hur många timmar man gör och det vart liksom en slags tävling på något sätt”. Denna övertidskultur var en stor anledning till att han slutade då han förklarar att han inte accepterar hur det fungerar på den stora revisionsbyrån. ”Man pratar så här att man ska tänka etiskt på miljö och sådana saker, men det här skriver man liksom inte om i sin årsredovisning” säger han när han pratar om att övertidskulturen inte är hållbar och att den bidrar till många sjukskrivningar. Joel motiverade även sitt val att sluta som revisorsassistent med att det var låg lön och att han fick ett jobberbjudande som han inte kunde tacka nej till. Att revisorsprofessionen karaktäriseras av hög personalomsättning tror han främst beror på övertidskulturen, men även de låga lönerna och att det är tråkiga arbetsuppgifter i början.

5.10 Respondent Joel

49

Karin är en kvinna med erfarenhet från en stor revisionsbyrå. Att hon tog anställning på en stor revisionsbyrå berodde främst på att de stora revisionsbyråerna tidigt annonserade sin rekrytering, det var således bland de första jobb hon sökte. Intresset för revision fick hon under sin universitetsutbildning och i samband med att hon sökte jobb fick hon höra att revisorsprofessionen var en bra start för karriären. Karins mål var aldrig att bli auktoriserad revisor utan målet var inställt på att i framtiden bli controller. Revision såg hon som en bra grund då hon ansåg att kunskaper inom redovisning och revision var viktigt för hennes framtida karriär. Innan Karin började som revisorsassistent hade hon en dålig uppfattning om vad jobbet innebar och hon säger bland annat: “Jag trodde att man var typ inlåst på ett kontor och prickade siffror, men så har det verkligen inte varit för mig”. De förväntningarna hon sedan tog med sig när hon började arbeta fick hon först under anställningsintervjuerna: “det kom ju förväntningar sen när jag var på intervju. Då fick jag lite mer uppfattning om, ja men vad yrket skulle innebära”. Hon fick förklarat för sig att det skulle bli många övertidstimmar, att hon skulle få gå olika utbildningar samt att arbetsuppgifterna och ansvaret byggdes på med tiden. Arbetet som revisorsassistent beskriver Karin bland annat som stressigt: “Jag var ju förberedd på att det skulle vara mycket [arbete], men jag tror inte jag riktigt förstod hur jag skulle ta att det var SÅ mycket”. Något som förvånade Karin var bristen på hierarki inom revisionsbyrån. Hon beskriver hierarkin och kulturen på den stora revisionsbyrån som lättsam och prestigelöst. Karin menar att hierarkin endast är synlig när det kommer till arbetsuppgifter: “just arbetsuppgifterna där finns det ju en hierarki för man gör olika saker beroende på hur länge man har jobbat”. Vidare förklarar hon att hierarkin och fördelningen av arbetsuppgifter också beror på att man har ett effektivitets- och kostnadsfokus, däremot sett till det sociala så menar hon att alla är likvärdiga. Man kan prata, fika och äta lunch med vem som helst. När Karin beslutade sig för att sluta som revisorsassistent var det framför allt arbetsbelastningen som var avgörande. Hon menar dock att beslutet delvis även kan ha berott på Covid-19 pandemin och det hemarbete som blev ett faktum på grund av pandemin samt att det bidragit till bristande motivation. Karin upplevde att arbetsbelastningen gav henne negativ stress vilket dessutom påverkade hennes privatliv: “... jag har ingen fritid, jag hinner inte träffa min familj eller mina vänner. [...] vissa klarar det, att jobba så mycket och ha det så intensivt men för mig blev det för mycket”.

5.11 Respondent Karin

50

Lucas fick upp ögonen för revision när han gjorde praktik på en stor revisionsbyrå under slutet av sin utbildning. Efter examen beslutade han sig för att ta anställning på samma revisionsbyrå men hade inte som mål att bli auktoriserad revisor, istället fanns det i tankarna att senare vidareutbilda sig. Den bild Lucas hade av revisorer var generellt hur revisorer framställs i media: ”att man är ganska tråkig som person brukar vara ett stående skämt i många filmer”. En bild som han menar absolut inte stämde överens med de revisorer han mötte i verkligheten. Att valet föll på en stor revisionsbyrå var karriärstrategiskt för att ha ett igenkänt namn på Cv:t. Däremot tror Lucas att det finns möjlighet till mer utveckling tidigare på en liten revisionsbyrå: ”jag kan tänka mig att på en mindre byrå att det kanske finns mer utrymme för att växa till lite svårare uppgifter mycket snabbare”. I och med detta beskriver han att man som ny på en stor revisionsbyrå gör samma grundläggande uppgifter om och om igen på grund av att uppdragen är väldigt omfattande.

Den förväntning som Lucas hade på revisorsprofessionen var främst att han skulle behöva arbeta mycket, speciellt under vissa tider på året. Dock beskriver han att han trots denna förväntning fick en chock när han mötte verkligheten, ”det blir en chock att komma från studierna när det är mycket högre arbetsbelastning än man är van vid”. Utöver det beskriver Lucas yrket som väldigt roligt i början där han pratar om gemenskapen med de nya kollegorna, att man lär sig väldigt mycket och skaffar sig en bra uppfattning om hur ekonomi fungerar i större företag. Efter ett tag upplevde han dock att arbetsuppgifterna blev väldigt repetitiva, vilket han tyckte var tröttsamt. Arbetsbelastningen var som förväntat hög, men han var förvånad över att det var en så lång period med hög arbetsbelastning. Lucas hade förväntat sig hög arbetsbelastning januari till mars. I mars hade företaget ett firande som skulle signalera avslutet av bokslutet, ”men man satt väldigt mycket övertid ända fram till juni skulle jag säga”. Hierarkin på revisionsbyrån beskriver han som tydlig vilket visades genom att man tidigt fick en klar bild över var i hierarkin man befann sig när man höll en viss titel. Lucas tycker dock inte att hierarkin kändes av i det sociala på revisionsbyrån men han tror att det är individuellt för vem man arbetar med, han beskriver att vissa partners var sociala med de lägre nivåerna och syntes i fikarummet medan andra partners aldrig syntes till. Han upplevde ingen press kopplat till prestation för att klättra i hierarkin, utan beskriver det som standardiserat i de lägre nivåerna där man nästintill var garanterad en befordran så länge man inte gjorde ett dåligt jobb. Han kom även i kontakt med flera som hade siktet inställt på att bli senior revisorsassistent för att därefter byta jobb, ”då [vid senior nivå] var generella uppfattningen från andra arbetsgivare att man hade en ganska bra bas. Och att man kunde få ett ganska välbetalt jobb som man tyckte var intressant”.

5.12 Respondent Lucas

51

När Lucas sökte en vidareutbildning och kom in så valde han att ta den möjligheten, därav slutade han som revisorsassistent. Angående arbetet i sig såg han inte heller sig själv arbeta där en längre period på grund av att man gjorde samma sak varje år, vilket han tänkte skulle bli tråkigt i längden. Han upplevde att man mest fyllde en funktion, ”det kändes inte som att det var… att man var värdeskapande på nått sätt”. Arbetsbelastningen uppfattade han under sin tid som revisorsassistent inte som problematisk, men han tror att många inom revisorsprofessionen söker sig vidare för att man vill ha ett stabilt yrke där man har möjlighet att planera sin tid mer i förväg. Vidare förklarar Lucas, ”Och sen tror jag även att en stor anledning [till den höga personalomsättningen] är att efter ett par år inom revision så är det lättare att bli bättre kompenserad i näringslivet än vad det är på revisionsbyrån”.

Mikaels intresse för revision uppkom i samband med den universitetsutbildning han läste. Detta var anledningen till att Mikael också sökte sig till revisorsprofessionen. Till en början sökte sig Mikael till stora revisionsbyråer, då det enbart var stora revisionsbyråer som syntes och som han genom universitetet fick information om. Av en slump fick dock Mikael genom kontakter möjligheten att ta anställning på en liten revisionsbyrå. Den lilla revisionsbyrån förklarade för honom att han skulle få jobba med många olika företag och att han hos dem inte skulle bli en i mängden. Detta ledde till att Mikael beslutade sig för att ta anställning som revisorsassistent på den lilla revisionsbyrån. De förväntningar som Mikael hade var främst kopplade till arbetet, han förväntade sig att rollen som revisorsassistent skulle vara stressig, utmanande och intressant. Han förväntade sig dessutom att få lära sig mycket och att han i takt med vidareutbildningar skulle få ta mer och mer ansvar. “Till en början tyckte jag att det var intressant. Det var roligt att få insikt i många olika bolag” säger Mikael när han beskriver sin första tid. Han blev dock förvånad över hur snabbt han blev inkastad i arbetet och han förklarar att den lilla revisionsbyrån saknade viss struktur kring att hantera nya medarbetare. Mikael berättar om att han tidigt anade ett problem: “mina förväntningar [matchade inte] chefernas förväntningar”, vilket resulterade i att Mikaels upplevelser försämrades. Han fick inte den stöttning och vägledning som han hade hoppats på och förklarar att cheferna förväntade sig att han skulle kunna mer och arbeta mer självständigt. Han tror att detta beror på att cheferna på den lilla revisionsbyrån inte var förberedda på vad som krävdes för att ta in en nyexaminerad student: “jag var den första nya som kom in direkt från utbildningen. [...] Så jag tror det kanske var en utmaning i sig, hos dem, att de inte riktigt visste hur de skulle hantera det här”. Att förväntningarna inte matchades bidrog också till att Mikael kände en viss press i arbetet, han

5.13 Respondent Mikael

52

drog sig för att be om hjälp då han i vissa fall fick ett negativt bemötande: “Svaret var ju inte lyftande, utan det var ju mer att man blev lite negativ påverkad av det”. Detta bidrog även till att han kunde känna en viss hierarki och att partners samt erfarna medarbetare ingav respekt. Däremot beskriver han kulturen i övrigt som öppen och att man kunde prata med alla. Med tiden upplevde Mikael att arbetsuppgifterna blev tråkiga och arbetet kändes mekaniskt. Dessutom förklarar Mikael att arbetet som revisorsassistent innebar mycket övertid samt att han i längden inte tyckte att det var värt det. Han beslutade sig därför för att lämna revisorsprofessionen, “det var egentligen helheten att jag kanske inte trivdes riktigt på jobbet där, och inte med det arbetet. Och att det inte är värt att jobba så mycket övertid som tas från fritiden”.

Nils fick upp ögonen för revision när han läste på universitetet, framför allt under de arbetsmarknadsmässor som universitetet anordnade. Däremot var det ingen självklarhet att söka sig till revisorsprofessionen, men när Nils rådfrågat vänner med erfarenhet av branschen kunde han motivera sitt val: “om man börjar med revision så har man oändliga möjligheter till att välja vad man ska jobba med i framtiden”. De jobb som Nils främst var intresserad av krävde viss erfarenhet inom ekonomi och han såg revisorsprofessionen som en inkörsport till det framtida arbetslivet. När Nils tog examen valde han att söka sig till en stor revisionsbyrå. Valet att söka till den stora revisionsbyrån grundar sig dels i att Nils vänner sökte dit, dels att det var de stora revisionsbyråerna som syntes under rekryteringsprocessen, “jag tror ärligt talat att jag knappt kände till några mindre byråer”. När Nils började som revisorsassistent ville han lära sig så mycket som möjligt om hur företag fungerar för att på så sätt skapa sig en bra grund för att nå sina framtida karriärsmål. Hans intentioner var således aldrig att bli auktoriserad revisor. Nils berättar att han var medveten om revisorsprofessionens högsäsonger och han förväntade sig att det periodvis skulle vara intensivt och tufft. När Nils väl började som revisorsassistent beskriver han revisionsbyrån som öppen och välkomnande, han talar också positivt om den sammanhållning och de band som nyanställda revisorsassistenter fick. När det kom till arbetsbelastningen visade det sig att Nils förväntningar stämde, första året som revisorsassistent var hektiskt och resulterade i mer övertid än vad han trodde: “jag hade någonstans över 450 övertidstimmar”. Under sin tid som revisorsassistent uppmärksammade även Nils att det fanns en del politik inom revisionsbyrån och menar dessutom att hierarkin är tydlig. Hierarkin är framför allt tydlig när det kommer till vilket led information inom revisionsbyrån ska gå samt revisionsbyråns

5.14 Respondent Nils

53

struktur. Nils menar att hierarkin kunde spilla över och påverka sociala delar, vilket gjorde att man drog sig för att prata med personer inom högre positioner. Vissa partners tenderade att ge uttryck för starkare hierarkiska strukturer än andra, han förklarar att vissa partners inte lärde sig namnen på teamsmedlemmar och inte visade uppskattning för det arbete som han genomförde: “Det känns inte som man blir sedd eller uppskattad för det man gör”. Nils förvånades även över det effektivitets- och kostnadsfokus som fanns inom revisionsbyrån, som i vissa fall resulterade i ojämn arbetsfördelning då man hellre belastar de som redan jobbar istället för att ta in ny personal. Till slut valde Nils att lämna sin anställning som revisorsassistent för att fortsätta mot det drömyrke han tidigare haft. Han säger att hans syn på revisorsprofessionen har försämrats i samband med de upplevelser han haft, men är ändå glad över att han valde att arbeta som revisorsassistent: “Det gav en väldigt bra grund att bygga vidare på”.

Olivia beskriver att hon inte riktigt visste vad revision innebar innan hon kom i kontakt med ämnet under sina studier. Hon hade tidigare erfarenheter av redovisning men ville efter sin examen prova en annan gren inom ekonomi och tog därav anställning som revisorsassistent på en stor revisionsbyrå. På grund av sina erfarenheter inom redovisning så hade hon bilden av att revisorsprofessionen var liknande där man mest ”sitter på sin plats och sen skriver man på lite papper”. Men så menar hon att det inte är i verkligheten och att revisorns arbete är mer socialt. Olivia hade inga direkta förväntningar innan, men berättar att den stora revisionsbyrån var tydliga med att de förväntade sig att hon skulle arbeta mycket i perioder: ”Så jag hade nog ändå förväntningar om att det skulle vara mycket jobb men inte hur mycket jobb det skulle vara”. Beslutet att ta anställning på en stor revisionsbyrå motiverades bland annat genom att det är en bra merit att ha på Cv:t. Arbetsmiljön på den stora revisionsbyrån upplevdes som stressig och alla hade väldigt mycket att göra. Hennes förväntningar om hög arbetsbelastning stämde och hon upplevde att det var viktigt att visa framfötterna och inte tacka nej till arbetsuppgifter då det kunde ha negativ inverkan på betyg, lön och möjligheten att i framtiden skriva auktorisationsprovet. ”Så det räcker inte med att du har liksom antal åren på papper utan du ska också vara tillräckligt duktig och att dom vill satsa på dig” förklarar Olivia då vi pratar om vad som krävs för att bli auktoriserad revisor. Hon beskriver att hon kände sig ekonomiskt kompenserad för den arbetsbelastning hon hade på den stora revisionsbyrån, men inte kompenserad i livet: ”Man går ju miste om liksom välmående, kompisar, träning, hälsa allt man tycker egentligen är kul går man ju miste om”. Olivia valde att sluta på den

5.15 Respondent Olivia

54

stora revisionsbyrån på grund av den höga arbetsbelastningen och att det distansarbete som Covid-19 pandemin medförde gjorde det ohållbart. Olivia har även en del erfarenhet av att arbeta på en liten revisionsbyrå och kan tack vare detta jämföra de olika revisionsbyråerna och hennes upplevelser. Den höga arbetsbelastningen lyser igenom som det negativa på den stora revisionsbyrån, men det positiva är att utbildningen är mer strukturerad då man får en personlig handledare som man kan bolla frågor med. På den lilla revisionsbyrån tenderade arbetsbelastningen variera beroende på hur många uppdrag revisionsbyrån fick in. Då den lilla revisionsbyrån inte tillhandahöll någon personlig handledare fick hon vid behov istället vända sig till en tillgänglig kollega för att få hjälp. Olivia beskriver även att hierarkin skiljer sig mycket mellan en stor och en liten revisionsbyrå. Det finns fler positioner på den stora revisionsbyrån medan man på den lilla revisionsbyrån antingen är revisorsassistent eller auktoriserad revisor, det finns inget däremellan. Olivia anser att det kan vara bra med en tydlig hierarki, likt hierarkin på den stora revisionsbyrån, då detta medför en tydlig ansvarsfördelning samt att man tilldelas arbetsuppgifter som är kopplade till sin position. På den lilla revisionsbyrån som saknar den hierarkiska strukturen kan det däremot bli en otydlig struktur och man kan tilldelas arbetsuppgifter som upplevs för avancerade utifrån den erfarenhet man har. Planeringen är mer flytande på den lilla revisionsbyrån vilket gör arbetet mer flexibelt, något hon menar fungerar så länge revisionsbyrån inte är så stor. Överlag tror hon att det är den höga arbetsbelastningen som bidrar till revisorsprofessionens höga arbetsbelastning: ”Folk går in i väggen hej vilt liksom”.

55

Analys

6.1.1 Lärorikt arbete med karriärmöjligheter

Gemensamt för samtliga respondenter var att alla gick in med förväntningen om att arbetet inom revisorsprofessionen i perioder skulle innebära hög arbetsbelastning, det framkom även att de var medvetna om att detta skulle resultera i övertidstimmar. Att respondenterna trots detta tog anställning inom revisorsprofessionen skulle kunna förklaras med hjälp av två återkommande faktorer, en förväntan om att arbetet skulle vara lärorikt samt generera karriärmöjligheter. Flera respondenter (Adam, Björn, Emil, Ida, Joel, Karin, Mikael & Nils) berättade att de förväntade sig att tiden som revisorsassistent skulle vara lärorik och att de därigenom skulle utvecklas mycket kunskapsmässigt. Dessutom nämnde ett antal respondenter (Adam, Björn, Carl, Daniella, Joel, Karin, Lucas & Mikael) att valet att bli revisorsassistent grundades i att det karriärmässigt förväntades vara en bra start som framåt skulle kunna generera goda karriärmöjligheter. Med detta i åtanke kan vi finna intressanta kopplingar till tidigare forskning, bland annat har Nouri och Parker (2013) funnit att utbytet mellan revisorsassistenten och revisionsbyrån i form av karriärmöjligheter inom organisationen tycks ha betydelse när man ser till personalomsättning. Att det inom revisionsbyrån finns stora utvecklings- och karriärmöjligheter menar Nouri & Parker (2013) talar för en minskad vilja att lämna yrket. Detta kan vi dock inte finna stöd för i vår empiri. Det vi däremot finner är att respondenter använder revisorsprofessionen som en meriterande start på sin karriär. Majoriteten av respondenterna beskrev att de tog anställning som revisorsassistent utifrån karriärsynpunkt som en grund för att nå andra karriärsmål, och hade då inte intentionen att stanna inom revisorsprofessionen för att avlägga auktorisation.

6.1.2 Bristande motivation och dåliga förberedelser

Att majoriteten av respondenterna tog anställning inom revisorsprofessionen utan målet att bli auktoriserad revisor kan tala för att respondenterna saknade motivation för ett långsiktigt arbete inom revisionsbyrån, således är det relevant att se till förväntansteorin (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Förväntansteorin knyter an till att förväntningar har en stark koppling till motivation och teorin i sig poängterar vikten av att ha målsättningar samt att sätta ett värde i dessa mål för att motiveras (Jacobsen & Thorsvik, 2014). I fallet med de respondenter som tog anställning inom revisorsprofessionen men inte ämnade avlägga auktorisation indikerar förväntansteorin på att respondenterna torde uppleva brist på motivation, vilket vidare kan bidra till förståelse för varför de valde att avsluta sin anställning. Utöver de faktorer som tidigare nämnts (hög arbetsbelastning, lärorikt och karriärmöjlighet) beskrev flera respondenter (Björn, Daniella, Greta, Hanna, Joel & Karin) att de hade få förväntningar

6.1 Förväntningar på revisorsprofessionen

56

kopplat till revisorsprofessionen och en dålig uppfattning kring vad arbetet skulle innebära. Med utgångspunkt i förväntansteorin kan även bristen av förväntningar bidra till minskad motivation (Jacobsen & Thorsvik, 2014). "Innan jag började jobba så upplever jag nu i efterhand att jag hade väldigt dålig koll på egentligen vad jag skulle göra och var det vad som krävdes av mig.” - Hanna Sammantaget kan vi ana att respondenternas brist av förväntningar och avsaknad av målsättningen att göra karriär inom revisorsprofessionen genom förväntansteorin kan bidra till bristande motivation, vilket vidare kan bidra till beslutet att lämna yrket. “Mina förväntningar var egentligen ganska få sett till att man inte lär ut revision i skolmiljö.” – Björn Att revisorsassistenterna hade bristande förväntningar kopplat till arbetet inom revisorsprofessionen kan bero på att universitet och högskolor inte ger en tillräcklig bas att stå på (Lombardi, Bloch & Vasarhelyi, 2015). Återkommande under intervjuerna framhävde flera respondenter (Björn, Daniella, Hanna, Ida, Lucas, Mikael & Olivia) att de önskat mer förberedelser inom revision under sin universitetsutbildning. Mikael förklarade att: "Jag tycker att det är ett stort problem att det inte är så pass sammankopplat, universitetsutbildningen och det praktiska arbetet”. Detta är ett problem som inte bara Mikael satt ord på utan även tidigare forskning har uppmärksammat detta (Lombardi, Bloch & Vasarhelyi, 2015; Lightweis, 2014; Phillips & Crain, 1996). Att utbildningen inte är anpassad till verkligheten samt inte är tillräckligt förberedande bidrar enligt Lombardi, Bloch och Vasarhelyi (2015) till att revisorsassistenter är dåligt förberedda för en karriär inom revisorsprofessionen. I linje med detta menar Phillips och Crain (1996) att det är svårt att gå från studier ut i arbetslivet då förväntningarna inte speglas av verkligheten. Björn och Lucas konkretiserade detta då de förklarade att de fick en chock när de efter studierna kom ut i arbetslivet och började sin anställning inom revisorsprofessionen. Sett till vad respondenterna fått med sig från sina universitetsutbildningar kan bristen av förberedelser bidragit till ett gap mellan förväntningar och verkligheten. Vidare analys kring hur detta gap kan påverka revisorsassistentens motiv att lämna revisorsprofessionen kommer att ske i kommande avsnitt, 6.3 Motiv att lämna. Kopplat till gap och förväntningar förklarade Mikael att han upplevde ett gap mellan sina förväntningar inför arbetet och chefens förväntningar på honom: “Mina förväntningar matchade inte chefernas förväntningar”. Detta gap mellan Mikaels förväntningar och chefens förväntningar skapade problem som enligt Mikael bidrog till en sämre upplevelse av

57

revisorsprofessionen. Tidigare forskning menar att gapet mellan höga förväntningar som verkligheten inte kan leva upp till ofta visar sig i början av revisorsassistentens tid inom yrket (Hermanson, Hill & Ivancevich, 2009). Hermanson, Hill och Ivancevich (2009) utgår dock från att det är revisorsassistenten som har höga förväntningar, vilket i detta fall är intressant då Mikael menar att förhållandet var omvänt. Enligt Mikael kan detta förklaras genom det faktum att han var anställd av en liten revisionsbyrå där han var den första som anställdes som nyexaminerad student, vilket kan ha lett till att revisionsbyrån inte visste hur de skulle hantera situationen och vad de kunde förvänta sig. Huruvida det råder skillnader i hur revisionsbyråer hanterar nyanställda och om det finns skillnader mellan stora och små revisionsbyråer kommer analyseras närmare i kommande avsnitt, 6.4 Skillnader mellan små respektive stora revisionsbyråer.

6.1.3 Bilden av revisorsprofessionen

“Alltså revision som yrke så, alltså det pirrade inte jättemycket kan jag inte säga.” - Hanna Citatet ovan beskriver den initiala bild som Hanna hade när hon valde att söka sig till revisorsprofessionen. Alltigenom finner vi att bilden av revisorsprofessionen och revisorer tenderar att vara oattraktiv. Björn beskrev att hans bild av revisorn var fyrkantig, styrd av regelverk, grå och tråkig. Begrepp som grå och tråkig var återkommande hos flera respondenter (Daniella, Emil, Felix, Greta, Hanna, Karin, Lucas & Olivia) som använde dessa när de beskrev sin initiala bild av revisorn och revisorsprofessionen. Denna bild tycks respondenterna ha fått från bland annat media och Daniella nämnde att revisorn i många serier och filmer framställs som en tråkig person som man gör narr av. Den bild respondenterna initialt hade går således i linje med den traditionella revisorsstereotyp som Jeacle (2008) samt Friedman och Lyne (2001) beskriver. En intressant företeelse är dock att respondenterna trots den förhållandevis oattraktiva bilden av revisorsprofessionen aktivt valde att söka sig till yrket som revisorsassistent. Detta skulle som tidigare nämnt kunna bero på att revisorsassistenten förväntar sig att fördelarna med anställningen överstiger nackdelarna och väljer därmed att söka sig till revisorsprofessionen. Det kan också vara så att revisorsassistentens karriärfokus bidrar till att man initialt bortser från en oattraktiv bild för att på sikt erhålla den förväntade nyttan som revisorsprofessionen rent karriärmässigt skulle innebära. I kontrast till den oattraktiva stereotypen finner vi dock att Adam, som genom kontakter hade viss insyn i revisorsprofessionen innan han började som revisorsassistent, beskrev revision som ett respektabelt yrke. Utifrån detta kan man alltså ana att bilden kan komma att förändras vid faktiska upplevelser av revisorsprofessionen.

58

6.2.1 Revision som en profession

Tidigare forskning berör att revisorsprofessionen har utvecklats (Gertsson, 2021) samt att revisorns roll har vidgats, vilket har gett upphov till att revisorsprofessionens kunskapsmonopol ifrågasatts (Carrington, 2014). Denna utveckling satte Hanna ord på då hon upplevde att rollen som revisor har förändrats från den sedvanliga granskningen till ett modernt arbete som även innefattar en stor del konsultation. Hanna menar att förändringen även går att se kopplat till arbetssättet, ”det kommer inte in en revisor och som tar de här gamla pärmarna och bläddrar i”. Vidare har ett antal respondenter (Adam, Carl, Daniella & Mikael) nämnt att auktoriserade revisorer besitter omfattande kunskap, vilket torde tala för revisorsprofessionens status som en profession då Öhman och Wallerstedt (2012) anser att kunskap är en grundsten inom revisorsprofessionen. Brante (2009) och Abbott (1988) menar att den kunskap som yrkesutövare inom en profession besitter är unik och att utomstående därmed inte kan förvärva dessa färdigheter på egen hand. I linje med detta beskrev Carl en situation där en partner och en manager diskuterade hur de skulle granska en viss intäkt: ”Jag minns hur jag satt där […] år, 3 år på universitetet och ganska allmänbildad och jag förstod liksom inte vad de pratade om. Jag kunde inte tillägga någonting. […] De var verkligen grymma kunskapsmässigt.” – Carl Öhman och Wallerstedt (2012) poängterar att revisorns kunskap är i konstant behov av påbyggnad för att uppnå och bibehålla en professionell nivå. Denna uppfattning delar Felix då han beskrev att man aldrig kan bli fullärd som revisor, något som han menade kommer ur att revisorsprofessionen kontinuerligt står inför nya förutsättningar i och med nya lagar och standarder. Att yrkesverksamma ska finna stöd från lagen utgör ett av Wilensky (1964) professionskriterier vilket talar för uppfattningen av revision som en profession. Felix beskrev att det var många fler lagar och standarder att ta hänsyn till i arbetet än han hade förväntat sig. Likaså beskrev Björn och Karin att de lagar och standarder som arbetet krävde att man följde gjorde att de uppfattade arbetet som väldigt fyrkantigt. I kontrast till de respondenter som har lyft revisorns omfattande kunskaper poängterade Björn att kunskaps- och kompetenskraven för att avlägga auktorisationsprovet går nedåt. Han beskrev att utbildningskraven för att ingå i revisorsprofessionen har minskat som en konsekvens av att det är för få revisorer inom revisorsprofessionen. Björn menade att statusen på revisorsprofessionen skiljer sig åt beroende på vem man frågar och vilken bakgrund personen har, men att han själv inte uppfattar revisorsprofessionen som något statusfyllt. Även Lucas och Nils berörde att revisorsprofessionens status i samhället varierar beroende på vem man frågar och hur mycket insikt personen har i revisorsprofessionen. Nils nämnde att hans syn på revisorsprofessionens status har minskat från innan han började arbeta som

6.2 Uppfattningar av revisorsprofessionen

59

revisorsassistent och att det beror på hans insikter i hur revisionsbyrån behandlar sina medarbetare, något vi kommer återkomma till senare i analysen. Felix valde att likställa revisorer med advokater och resonerade kring att samhället egentligen inte vet vad man gör eller hur arbetsprocessen inom en profession ser ut, "så jag tror att det är ganska lätt att missförstå [revisorns roll] om man själv inte är inne i en profession". I detta sammanhang nämnde Felix även att han ser revisorn som en samhällsviktig funktion. Detta talar för att han har anammat en mer traditionell syn på revisorsprofessionen, vilken har starka kopplingar till revision som en profession där det primära syftet är att tjäna allmänhetens intresse (Carnegie & Napier, 2010). I linje med detta beskrev Lucas att han ser revision som en profession då ”det är mer identifierbart via titeln än vad man faktiskt gör”. Emil beskrev på ett intressant sätt hur han till viss del ser revision som en profession men menade att han själv inte har varit en del av revisorsprofessionen då han inte avlagt auktorisation. Yrket som revisorsassistent ansåg han inte ingår i revisorsprofessionen då man utför enkla arbetsuppgifter och ännu inte är auktoriserad revisor. När man avlagt auktorisation menade Emil att revision bör ses som en profession då man tar på sig stora risker, ansvar och agerar som en sorts rådgivare till klienterna. Denna roll som rådgivare till klienterna relaterar tillbaka till vad Hanna beskrev som ett modernt arbete som innefattar en stor del konsultation. Detta går i linje med tidigare forskning som finner att den moderna revisorn motiveras av att bidra med ett ökat värde för klienten (Gertsson, 2021; Carnegie & Napier, 2010). Flera respondenter (Daniella, Greta, Ida, Nils & Olivia) beskrev även att den bild de hade av revisorn har förändrats efter deras upplevelser inom revisorsprofessionen. De anser att bilden av revisorn bör vara en social och utåtriktad person, istället för den traditionellt grå och tråkiga stereotypen. Detta överensstämmer med tidigare forskning som beskriver den moderna revisorn som social (Gertsson, 2021) och färgstark (Jeacle, 2008). Det tycks således vara så att respondenternas initiala syn på revisorsprofessionen och revisorn förändras efter kontakt med verkligheten. Det som nästintill samtliga respondenter (förutom Daniella & Felix) uttryckte som det övervägande positiva med sin tid som revisorsassistenter var att de har lärt sig otroligt mycket, vilket vi tidigare nämnt att majoriteten av respondenterna förväntade sig att de skulle göra. Utifrån respondenternas förhållandevis korta erfarenhet inom revisorsprofessionen beskrev flera respondenter (Carl, Greta, Hanna, Joel, Lucas & Nils) att de på kort tid fick en helhetsbild av företagande och ekonomi samt att de har fått insyn i flera olika branscher på grund av att de arbetat med många olika klienter. ”Jag tror inte det finns en bättre skola i företagsekonomi de första åren.” – Joel

60

“Det är ju det som jag är absolut mest tacksam för idag, att jag har varit i branschen för jag, jag vet inte riktigt vart jag skulle ha lärt mig samma bredd som jag har gjort i revisionsyrket.” - Hanna Detta relaterar till de uppfattningar som tidigare nämnts angående revisorns omfattande kunskaper samt att tidigare forskning har benämnt kunskap som en hörnsten inom revisorsprofessionen (Öhman & Wallerstedt, 2012). Att den mest framträdande positiva upplevelsen som respondenterna tog med sig efter sin tid som revisorsassistenter var omfattande lärdomar torde vara en indikation på att revisorsprofessionen uppfyller kravet om gedigen kunskap (Brante, 2009; Abbott, 1988). Flera respondenter (Björn, Daniella, Emil, Greta & Ida) beskrev även att anseendet om revisorsassistenters kunskap är känt även inom andra branscher och att andra arbetsgivare drar slutsatser om deras kunskap baserat på faktumet att de har arbetat som revisorsassistenter. Detta går hand i hand med att majoriteten av respondenterna förväntade sig goda karriärmöjligheter genom att ta anställning som revisorsassistent. ”Jag uppmanar alla att söka som revisorsassistent till Big4 och jag har nytta av det idag. Det är lätt att sälja in att man kan saker och det är ingen som vågar ifrågasätta en.” - Carl ”Så att det är fortfarande den arbetserfarenheten [som revisorsassistent] jag använder nu

även fast jag jobbat ett år på ett annat företag. Den är så pass värdefull.” - Ida

6.2.2 Hög arbetsbelastning

I avsnittet ovan har analysen handlat om respondenternas uppfattning om revision som en profession, vilka professionskriterier som är identifierbara i respondenternas beskrivningar samt vilken status som respondenterna anser att revisorsprofessionen har. Med bakgrund i detta är det intressant att se till tidigare forskning som har kategoriserat att uppfattningar av professionen är en avgörande faktor för arbetstillfredsställelse (Gertsson m. fl., 2017). Utöver uppfattningar av professionen identifierar Gertsson m. fl. (2017) att arbetsförhållanden och arbetsmiljö är faktorer som är avgörande för den anställdes arbetstillfredsställelse. Tidigare forskning finner även att faktorer som arbetsbelastning (Pradana & Salehudin, 2015; Gstraunthaler & Kaml, 2007), stress (Pradana & Salehudin, 2015), balans i arbetslivet och utbrändhet (Buchheit m. fl., 2016) samt psykologiskt välmående (Broberg, Tagesson & Uman, 2020) påverkar arbetstillfredsställelsen inom revisorsprofessionen. Dessa faktorer var återkommande bland respondenternas uppfattningar av revisorsprofessionen. Samtliga respondenter har berört arbetsbelastningen på revisionsbyrån och beskrev arbetsbelastningen som hög genom att föra olika resonemang kring övertid, stress och en

61

upplevd förväntan att arbeta mycket. Tydligast är Joels resonemang kring en typ av övertidskultur där han talade om en systematik i att anställa unga personer direkt från universitet och uppmuntra dem till att arbeta väldigt mycket, vilket inte håller i längden, ”folk blir sjukskrivna på löpande band och man gör ingenting riktigt åt saken”. Då tidigare forskning kopplar utbrändhet (Buchheit m. fl., 2016) och ett lågt psykologiskt välmående (Broberg, Tagesson & Uman, 2020) till grad av arbetstillfredsställelse kan Joels resonemang skapa förståelse kring hur övertidskulturen på revisionsbyrån leder till minskad arbetstillfredsställelse. Detta kan enligt Nouri och Parker (2020) bidra till ökad personalomsättning. Även Carl berättade att den höga arbetsbelastningen på revisionsbyrån bidrog till sjukskrivningar, men resonerade kring att det finns två ”läger” bland revisorsassistenter. Ett läger som mår dåligt av den höga arbetsbelastningen och ett läger som drivs av att uppnå den omfattande kunskap som auktoriserade revisorer besitter. Emil och Olivia uttryckte att de har upplevt en koppling mellan de omfattande lärdomar man samlar på sig som revisorsassistent och den höga arbetsbelastningen. ”Låt säga att du jobbar ett år i branschen så blir det nästan som att du får erfarenhet för ett och ett halvt kanske för att du jobbar så mycket timmar.” - Emil ”Jag känner väl att man har lärt sig väldigt mycket. Det är väl också antal timmar liksom, som ger utspel för det.” – Olivia Majoriteten av respondenterna uttryckte att det fanns en förväntan från revisionsbyråns sida om att arbeta mycket, vilket även kan anses vara en del av den övertidskultur som Joel beskrivit. Respondenterna uttryckte dock denna förväntan att arbeta mycket på olika sätt. Björn beskrev att det från revisionsbyråns sida var en självklarhet att man ska arbeta mycket, ”det är en norm”. Lucas beskrev det mer som en indirekt press på grund av uppdragens uppbyggnad. På liknande sätt beskrev fler respondenter (Carl, Daniella, Emil, Joel & Mikael) att övertiden drivs av att man förväntas slutföra de arbetsuppgifter som man blivit tilldelad. ”Det var förväntan att du skulle hinna med ditt arbete var det. Så om du inte hann med det, vilket många alltså någonstans inte gjorde, så skulle man ju då få det klart inom tidsspannet, så då krävdes det ju övertid.” – Mikael Björn, Daniella, Emil och Nils beskrev även att lojaliteten mot revisionsteamet bidrog till att man accepterade den höga arbetsbelastningen. Daniella menade att man är lojal mot sitt revisionsteam för att de inte ska få en ännu högre arbetsbelastning "bara för att man själv vill sluta i tid eller inte jobba över några veckor", och Björn uttryckte det som att ”det handlar bara om att bita ihop och göra det för laget”. Vidare är det flera respondenter

62

(Björn, Carl, Daniella, Joel & Karin) som påpekade att vilket team man tilldelats samt vilken klient man arbetade med hade en stor påverkan på upplevelsen av arbetet i sig. Olika klienter medförde olika nivåer av arbetsbelastning på grund av omständigheter som avgjordes av klienten. Carl beskrev att ett uppdrag kunde ta dubbelt så lång tid som beräknat beroende på hur bra ordning klienten hade och hur väl de hjälpte en vidare i uppdraget. Även revisionsteamet påverkade upplevelsen av arbetet på grund av team-sammansättningen och att vissa i revisionsteamet valde att säga ifrån om övertidsarbete, således belastades andra teammedlemmar mer. Nils förklarade: “Det blev ju lite tuff stämning där liksom när vissa jobbar mycket mer än andra och tvärtom då “. Tidigare forskning visar att den höga arbetsbelastning som revisionsbranschens intensiva högsäsong medför påverkar arbetstillfredsställelsen negativt (Pradana & Salehudin, 2015; Gstraunthaler & Kaml, 2007). Som tidigare nämnt förväntade sig samtliga respondenter en hög arbetsbelastning, flera respondenter (Björn, Daniella, Emil, Hanna, Lucas, Mikael & Nils) förklarade även att de var medvetna om att arbetet var säsongsbetonat med högsäsong i början av året. Björn, Daniella och Lucas beskrev dock att högsäsongen inte varade under den begränsade tid som de hade förväntat sig. Daniella beskrev det som ”missvisande” att högsäsongen endast är begränsad från januari till mars, och upplevde att högsäsongen sträckte sig så långt som till juni. Förmågan att kunna förutse viktiga arbetsförhållanden menar March och Simon (1958) är en avgörande del för arbetstillfredsställelsen som i sin tur påverkar personalomsättningen. I detta sammanhang kan respondenternas missvisande förväntningar därav lett till en upplevelse av lägre arbetstillfredsställelse.

6.2.3 Låg lön och uppskattning

Några respondenter (Adam, Björn & Lucas) beskrev den höga arbetsbelastningen men indikerade att de inte såg arbetsbelastningen som ett problem. Adam och Björn beskrev båda att problemet låg i bristfällig uppskattning och låg lön för det arbete de utförde. Kopplat till detta visar tidigare forskning att anställda som upplever att de får en rättvis lön och blir respektfullt behandlade är mindre benägna att lämna yrket (Gim & Ramayah, 2020; Herda & Lavelle, 2012). Bland respondenterna finns det meningsskiljaktigheter kring huruvida den lön de erhöll upplevdes som rättvis. Björn, Carl, Emil, Ida och Karin upplevde att de erhöll en låg lön för det arbete de utförde. Adam, Joel, Lucas, Mikael och Olivia upplevde att de erhöll en rättvis ingångslön med tanke på att man kan så lite om arbetet när man börjar. Joel poängterade att man även bör lägga ett stort värde i de utbildningar man erhåller. Adam och Joel lyfter dock att lönestegringen bör vara högre för att reflektera det ökade ansvar som man snabbt tar på sig i yrket som revisorsassistent. Emil och Nils beskrev att lönestegringen de första åren ej baserades på individuella prestationer utan på erfarenhet och titel, vilket enligt Emil inte upplevdes motiverande.

63

"Och det är för mig väldigt omotiverande, vilket då gör att man vill så klart bli uppskattad för det jobb man tillför och man tjänar ju egentligen ingenting på att prestera bättre." – Emil Upplevelsen av uppskattning skiljde sig även åt mellan respondenterna. Gemensamt för Emil och Karin var att de resor, evenemang och firanden som revisionsbyrån anordnade bidrog mycket till att man upplevde sig uppskattad på arbetsplatsen. Enligt tidigare forskning har uppskattning (Bullen & Flamholtz, 1985) och beröm för det arbete man har utfört (Locke, 1976) en positiv inverkan på arbetstillfredsställelsen. ”Det förväntas att man ska jobba mycket. Och det är ju så på en sådan byrå. Men då känns det som att de försökte visa uppskattning på andra sätt.” – Daniella En omständighet som bidrar till variation bland respondenternas beskrivningar är den pågående Covid-19 pandemin. Sex respondenter slutade som revisorsassistenter innan pandemins utbrott och har därmed upplevt revisorsprofessionen i det tillstånd som varit utan restriktioner i samhället. Av de nio respondenter som har arbetat som revisorsassistenter under Covid-19 pandemin tar tre (Emil, Karin & Olivia) upp att uppskattningen på arbetsplatsen har påverkats av pandemin. De aktiviteter som revisionsbyrån anordnade som tidigare bidrog till en känsla av uppskattning har försvunnit och även arbetsbelastningen upplevs mer påtaglig vid distansarbete. “Och det blir mer påtagligt under Corona eftersom vi var hemma. För att när vi var på kontoret så hade vi, vi har väldigt bortskämda vi fick typ hälsosam fika och kostgrejer två gånger om dagen och kvällsmat för att kunna jobba. Mackor och så här hälsosamma grejer och raw-balls och lite sådant där, det togs ju bort när man jobbar hemifrån och då insåg man att förmåner försvinner och vi har fortfarande lika lite betalt.” – Karin

64

6.3.1 Hög arbetsbelastning

Genom tidigare forskning och respondenternas beskrivningar har vi i avsnittet ovan funnit kopplingar mellan arbetsbelastning och arbetstillfredsställelse. Vidare menar Nouri och Parker (2020) att forskare sammantaget finner starka bevis för att arbetstillfredsställelse har en negativ relation till personalomsättning. Av definitionen på personalomsättning (Svenska Akademien, u.å-a; Svenska Akademien, u.å-b) följer att personalomsättning avser förändringen av anställda på en arbetsplats. I detta hänseende menar vi att motiv att lämna har ett naturligt förhållande till personalomsättning i och med att anställda som skapar motiv till att lämna arbetsplatsen kan ge upphov till personalomsättning. På så sätt är personalomsättning starkt förankrat i motiv att lämna. Av totalt 15 respondenter beskrev 9 respondenter (Carl, Daniella, Emil, Hanna, Joel, Karin, Mikael & Olivia) att den höga arbetsbelastningen var ett motiv till att lämna revisorsprofessionen. Carl, Ida, Karin och Olivia ansåg att arbetsbelastningen var helt avgörande i deras val att lämna revisorsprofessionen och yrket som revisorsassistent. Som tidigare nämnt hade samtliga respondenter en förväntan om att arbetsbelastningen på revisionsbyrån skulle vara hög. Enligt March och Simon (1958) kärnmodell inom personalomsättning leder förmågan att kunna förutse viktiga arbetsförhållanden till ökad arbetstillfredsställelse. Då respondenterna förväntade sig hög arbetsbelastning och beskrev att det fanns en transparens från revisionsbyråns sida att det periodvis skulle förekomma övertidsarbete bör inte den höga arbetsbelastning de mötte i verkligheten minska arbetstillfredsställelsen. En anledning till att respondenterna ändock motiverade valet att sluta som revisorsassistent med hög arbetsbelastning kan åskådliggöras genom att se till definitionen av arbetstillfredsställelse (Gertsson m. fl., 2017). Enligt Gertsson m. fl. (2017) fokuserar arbetstillfredsställelse på hur arbetet uppfyller individens önskningar, förväntningar, behov och krav. Således förekommer det fler faktorer som påverkar arbetstillfredsställelsen än förväntningar och därmed förmågan att kunna förutse viktiga arbetsförhållanden. Respondenternas motiv att lämna kan därav präglas även av deras önskningar, behov och krav sett utifrån arbetsbelastning och hur det påverkar deras privatliv. Flera respondenter (Björn, Carl, Ida, Lucas & Mikael) poängterade att man inte kan förutse hur man kommer påverkas av arbetsbelastningen, trots att man har förväntat sig hög arbetsbelastning.

”Jag tror att många typ, precis som jag, tänker att jag vet att det är stressigt men jag klarar det. Och så går man in och sen så känner man väl efter ett tag att nej.” - Ida

6.3 Motiv att lämna

65

“Jag var ju förberedd på att det skulle vara mycket [arbete], men jag tror inte jag riktigt förstod hur jag skulle ta att det var SÅ mycket” - Karin

6.3.2 Låg lön och tråkiga arbetsuppgifter

Trots att samtliga respondenter upplevde en hög arbetsbelastning var arbetsbelastningen inte avgörande för alla utan de beskrev även andra motiv till att lämna. Som tidigare nämnt såg Adam och Björn inte den höga arbetsbelastningen som ett problem utan att problemet var att lönen inte ansågs tillräckligt hög för att motivera det arbete man utförde. Även Emil, Ida och Joel menade att den låga lönen bidrog till deras beslut att lämna yrket som revisorsassistent. Flera respondenter (Adam, Björn, Carl, Joel, Lucas, Nils & Olivia) berättade att det kan finnas ett intresse att lämna revisorsprofessionen på grund av att andra ekonomyrken oftast erbjuder högre lön för färre arbetstimmar. ”Den liksom lönen som man får, kan man gå och bli controller och tjäna lika […] mycket eller till och med ännu mera och få jobba liksom normala arbetstider.” - Olivia Daniella, Greta, Lucas, Mikael och Nils beskrev att tråkiga arbetsuppgifter utgjorde ett motiv till att de lämnade yrket. Det andra förväntningsgapet (Levy, 2017) kan bidra med förståelse kring varför arbetsuppgifterna visar sig vara ett avgörande motiv för många respondenter. Phillips och Crain (1996) finner att studenter tycks ha orealistiska förväntningar kopplat till revisorns grundläggande arbetsuppgifter, i linje med detta menar Hermanson, Hill och Ivancevich (2009) att de initiala förväntningarna på arbetsuppgifterna tycks vara för höga. I motsats till Philips och Crain (1996) och Hermanson, Hill och Ivancevich (2009) beskrev dock majoriteten av respondenterna en avsaknad av förväntningar kopplat till arbetsuppgifter. Detta innebär att höga förväntningar inte är en bidragande faktor till att respondenterna i detta fall lämnar revisorsprofessionen, det är istället en brist på förväntningar som orsakat att de inte kunde bilda sig en uppfattning om hur arbetet skulle vara i verkligheten. Daniella uttryckte att arbetsuppgifterna inte upplevdes passa henne personligen: ”En av anledningarna till att jag slutade var ju också att jag tyckte inte att själva uppgifterna var för mig egentligen”. Tidigare forskning visar att större anpassning mellan arbetets karaktär och individens karaktär kommer att leda till högre arbetstillfredsställelse (March & Simon, 1958). Följaktligen finner vi att de bristande förväntningarna avseende arbetsuppgifter kan ha lett till att respondenterna först på plats upptäckte att arbetsuppgifterna inte lämpade sig för dem personligen, vilket har resulterat i en upplevelse om minskad arbetstillfredsställelse och därav skapat ett motiv att lämna.

66

6.3.3 Karriärmöjligheter

Karriärmöjligheter och en strävan att ta sig vidare i karriären utgjorde ett motiv att lämna för ett antal respondenter (Adam, Felix, Hanna Joel, Lucas & Nils). Många respondenter har beskrivit att arbetet inom revisorsprofessionen gav upphov till goda karriärmöjligheter och att det var vanligt förekommande med externa jobberbjudanden. Daniella, Emil och Lucas berättade att de kommit i kontakt med ett resonemang från kollegor som siktade på att bli befordrade till senior revisorsassistent då nivån värderas högt av andra arbetsgivare, vilket kunde användas för att söka sig vidare till andra yrken. ”Efter senior associate då var generella uppfattningen från andra arbetsgivare att man hade en ganska bra bas. Och att man kunde få ett ganska välbetalt jobb som man tyckte var intressant.” - Lucas Detta går i linje med befordran-som-en-signal hypotesen som innebär att en befordran kommer att ses som en positiv signal om den anställdes förmåga (Waldman, 1984) och leder till att revisorsassistenter ofta erhåller externa jobberbjudanden (McNair, 1991). Som tidigare nämnt verkar det som att befordran-som-en-signal hypotesen (Waldman, 1984) öppnar upp för att de bästa och smartaste kommer att vara de som går vidare till andra yrken (McNair, 1991), vilket ger motsatt effekt till vad up or out-kulturen strävar efter att åstadkomma (Carrington, 2014). I tidigare forskning framställs up or out-kulturen som en turnering där kandidaterna inom turneringen tävlar om en befordran till det begränsade antal positioner som finns vid nästa nivå (Malhotra, Morris & Smets, 2010). I kontrast till detta beskrev majoriteten av respondenterna att de inte uppfattade någon press att klättra i hierarkin, utan att befordringsprocessen snarare utgick från tiden man hade arbetat på revisionsbyrån än från individuella prestationer. ”Så länge man inte är ur dålig så kommer man lyftas upp i alla fall några steg tills man måste ha en avlagd revisorsexamen.” - Emil Således kan vi ana att befordringsprocessen som tillämpas vid up or out inte fungerar som beskrivet i teorin på lägre nivåer i hierarkin. Respondenterna upplever ingen press att ta sig till nästa nivå i hierarkin utan upplever att de är garanterade en plats vid nästa nivå så länge de gör ett bra jobb.

67

6.3.4 Personalomsättning inom revisorsprofessionen

Respondenterna fick även frågan varför de tror att revisorsprofessionen karaktäriseras av hög personalomsättning. Något som var intressant i deras svar var att respondenterna inte alltid förklarade personalomsättning, vilket kan ses som andra individers motiv att lämna, med samma faktorer som de själva ansåg var deras motiv till att lämna revisorsprofessionen. Vid resonemang kring vad som kan vara anledningen till revisorsprofessionens höga personalomsättning är den höga arbetsbelastningen och låga lönen de dominerande faktorerna bland respondenterna. Hanna och Nils förde båda liknande diskussioner kring att revisionsbyråer tar in unga personer från universiteten som är på en plats i livet där man kan arbeta mycket, men även inte kan ställa för höga lönekrav. Likaså är andra respondenter (Björn, Emil & Joel) inne på liknande resonemang där revisionsbyråerna inte ser personalomsättningen som ett problem utan mer som en affärsmodell. ”Så att själva grejen är ju att även att det är stor personalomsättning så är det ju som sagt så att skillnaden mellan den externa debiteringsgraden och min lön är så pass stor så att det här är en affärsmodell.” – Björn ”Det är ju lite så affärsmodellen funkar. Jag menar de [revisionsbyrån] förväntar sig ju också att det är väldigt många som byter jobb inom 1-2-3 år.” – Emil ”Det blir ju som en ond cirkel vilket gör att branschen inte behöver förändra sig.” - Hanna Trots olika motiv till att lämna revisorsprofessionen lyfte många respondenter att de var nöjda med sin tid som revisorsassistent och att det har varit väldigt lärorikt. Flera respondenter rekommenderade starkt att arbeta som revisorsassistent tack vare de lärdomar och karriärmöjligheter som man får på kort tid. ”Jag är jättenöjd att jag jobbade som revisorsassistent. Jag trivdes generellt sett jättebra på [stor revisionsbyrå].” - Carl ”Jag skulle inte säga att mitt val att byta jobb är på grund av att jag är missnöjd. Utan jag känner att jag varit väldigt nöjd med mina arbetsuppgifter. Att jag lärt mig väldigt mycket och det har varit väldigt kul.” – Emil ”Jag tycker det är ett jättebra yrke om man vet var gränsen går liksom. Om man inte tar det så allvarligt. Det är jättekul och det är lite taskigt betalt men man får inte så många tusenlappar utanför heller i början. Så skräms inte av vad ni hör.” - Joel

68

6.4.1 Hierarki

Tidigare forskning beskriver en hierarki som är kopplad till olika nivåer inom ett revisionsteam och således även till revisionsteamets uppbyggnad (Che & Svanström, 2019; Carrington, 2014). Vidare menar Carrington (2014) att hierarkin är mer framstående inom stora än inom små revisionsbyråer. I linje med detta finner vi att samtliga respondenter från en stor revisionsbyrå beskrivit att de arbetat i revisionsteam med flera olika nivåer, likt de som Carrington (2014) och Che och Svanström (2019) beskriver. Carl förklarade att det fanns en struktur inom den stora revisionsbyrån likt en trappa och att denna trappa kopplas till den hierarki som han upplevde. Även andra respondenter (Adam, Björn, Daniella, Emil, Hanna, Joel, Lucas, Nils & Olivia) med erfarenhet från en stor revisionsbyrå beskrev att det fanns en hierarki kopplat till olika nivåer, att det var tydligt vem man som nyanställd revisorsassistent skulle rådfråga och vilken väg som information inom revisionsteamet skulle gå. “Det blev en tydlig även hierarkisk kommunikationskanal mellan, i teamet. Jag mailade väldigt sällan med partners, utan det gick ju via mig, upp en nivå och sedan vidare upp.” - Carl Emil förklarade att hierarkin inom den stora revisionsbyrån förvisso var tydlig på pappret, men att den grundades på en fördelning av arbetsuppgifter och ansvar samt att hierarkin sedan inte märktes under arbetet. Även Björn, Karin och Olivia beskrev att hierarkin speglades i arbetsuppgifter och ansvarsfördelning utifrån revisionsteamets olika nivåer. Karin förklarade att hierarkin och fördelningen av arbetsuppgifter samt ansvar dessutom grundas i att den stora revisionsbyrån eftersträvar kostnadseffektivitet. Att stora revisionsbyråer tycks ha ett kostnadsfokus är något som majoriteten av respondenterna från en stor revisionsbyrå nämnde (Adam, Björn, Emil, Joel, Karin, Nils & Olivia). Vidare ansåg Nils att det kan vara en bidragande faktor till att lägre nivåer upplevde hög arbetsbelastning, då revisorsassistentens tid är mindre kostsam för revisionsbyrån. Resonemang kring revisionsbyråns fokus på kostnadseffektivitet och hierarki är dock inte lika tydlig när vi ser till respondenter med erfarenhet från en liten revisionsbyrå. Samtliga respondenter med erfarenhet från en liten revisionsbyrå berättade att de inte arbetade i revisionsteam med många nivåer, utan att det enbart fanns två nivåer: revisorsassistenter och auktoriserade revisorer. De beskrev dessutom att de arbetat mycket självständigt men med nära kontakt med den auktoriserade revisorn. Detta talar för att den hierarkiska kultur som Carrington (2014) beskriver kopplat till revisionsteamets uppbyggnad är mer framstående i stora revisionsbyråer, då de små revisionsbyråerna inte tillämpar den nivå-struktur som Carrington (2014) menar är bidragande till hierarkin. Däremot kan vi inte bortse från den

6.4 Skillnader mellan små respektive stora revisionsbyråer

69

naturliga uppdelningen mellan revisorsassistenter och auktoriserade revisorer, vilken är en konsekvens av det lagstadgade krav som finns för att få agera som påskrivande revisor (SFS, 2001:883). Således kommer denna uppdelning förekomma oavsett nivå-struktur på såväl stora som små revisionsbyråer. Den naturliga uppdelningen speglar de två nivåer som enligt respondenterna (Felix, Greta, Hanna, Ida, Mikael & Olivia) förekommer inom de små revisionsbyråerna och Hanna ansåg att detta kan ses som en dold och oskriven hierarki.

6.4.2 Arbetsuppgifter och struktur

Att samtliga respondenter från en stor revisionsbyrå beskrev att de arbetat i revisionsteam med flera olika nivåer pekar på en skillnad avseende arbetet på en stor respektive liten revisionsbyrå. Att arbeta i ett revisionsteam tycks enligt respondenternas beskrivningar även bidra till vissa skillnader kopplat till arbetsuppgifter. Detta blev påtagligt då Ida beskrev att arbetsuppgifterna på den stora revisionsbyrån kunde fördelades inom revisionsteamet och att man då fokuserade på en specifik del av granskningsprocessen. Att uppdragen och arbetsuppgifterna på en stor revisionsbyrå tenderar att brytas ner till mindre delar är något som även Björn och Karin upplevde. Karin beskrev att man på stora uppdrag kunde granska ett specifikt konto under lång tid, vilket bidrog till att man gick miste om helhetsbilden av uppdraget. Detta står i kontrast till de uppfattningar som respondenterna från en liten revisionsbyrå beskrev. Samtliga respondenter med erfarenheter från en liten revisionsbyrå beskrev att de fått utföra hela granskningsprocessen själva och att de dessutom fått ta mycket eget ansvar. Utifrån detta kan vi finna att det råder skillnader i arbetssätt och arbetsuppgifter mellan stora respektive små revisionsbyråer. Kopplat till arbetet beskrev Mikael att han snabbt tilldelades arbetsuppgifter utan någon mentor eller genomgång och han förklarade att den lilla revisionsbyrån saknade strukturen för att hantera hans uppstart. Bristen på struktur är något som majoriteten av respondenterna (Felix, Ida, Mikael & Olivia) med erfarenheter från små revisionsbyråer reflekterade över. Ida som har erfarenheter från både en stor och en liten revisionsbyrå beskrev att förmågan att hjälpa henne komma framåt i arbetet upplevdes bättre på den stora revisionsbyrån. På den stora revisionsbyrån fanns en gedigen struktur och plan för nyanställda revisorsassistenters första tid. På den lilla revisionsbyrån däremot upplevde Ida att det saknades både tid och resurser till att erbjuda henne den utbildning och stöttning som den stora revisionsbyrån erbjöd. Bristen på resurser, utbildning och stöttning på en liten revisionsbyrå är en upplevelse som även Felix delar. I kontrast till detta beskrev samtliga respondenter med erfarenhet från en stor revisionsbyrå att introduktionen och utbildningen som den stora revisionsbyrån erbjöd var bra. Adam förklarade att utbildningarna i början var mycket lärorika och stärkte sammanhållningen i teamet. Vidare förklarade Björn att utbildning och utveckling var något som den stora revisionsbyrån fokuserade på, “de är

70

väldigt måna om att man ska utvecklas som professionell individ”. Respondenternas uppfattningar talar således för att det finns en skillnad sett till revisorsassistentens första tid och att stora revisionsbyråer tycks besitta mer resurser, bättre struktur och således fler möjligheter till utbildning.

6.4.3 Rekryteringsprocess

Flera respondenter (Carl, Daniella, Emil, Hanna, Karin, Lucas, Nils & Olivia) berättade att de kommit i kontakt med stora revisionsbyråer under sin studietid genom bland annat gästföreläsningar och arbetsmarknadsdagar. Vidare förklarade Hanna, Karin och Nils att anledningen till att de sökte sig till en stor revisionsbyrå grundades i att det var de stora revisionsbyråerna som syntes och hördes. I samband med detta berättade även Emil, Hanna och Karin att de stora revisionsbyråerna påbörjar rekryteringen långt i förväg och Karin förklarade att hon skrev på sitt anställningsavtal ett år innan avslutade studier. Emil berättade att det faktum att stora revisionsbyråer rekryterar långt i förväg bidrar till att många studenter söker sig till revisorsprofessionen trots att de kanske inte vet vad rollen som revisorsassistent innebär. Att de stora revisionsbyråerna ligger i toppen sett till arbetsplatser för nyexaminerade ekonomer (Balans, 2020; Balans, 2018) kan således vara en konsekvens av den tidiga rekryteringen samt det faktum att revisionsbyråerna interagerar med studenter. På så vis kan de stora revisionsbyråerna fånga upp många studenter innan andra arbetsplatser hunnit starta sina rekryteringsprocesser. “De [stora revisionsbyråer] var ju störst och syntes och hördes [...] jag tror ärligt talat att

jag knappt kände till några mindre byråer.” - Nils Med utgångspunkt i respondenternas berättelser kring hur de kom i kontakt med stora revisionsbyråer kan vi ana ett mönster som skiljer de stora revisionsbyråerna från de små. Det tycks alltså vara så att de stora revisionsbyråerna syns och är omtalade under respondenternas studietid vilket de små revisionsbyråerna inte är. Till skillnad från de stora revisionsbyråerna som respondenterna således kände till så berättar samtliga respondenter från små revisionsbyråer att anställningen möjliggjordes antingen genom personliga kontakter eller som en slump, snarare än ett aktivt val. De små revisionsbyråerna tenderar att varken synas under studietiden eller under rekryteringsprocessen.

71

Som ett resultat av analyserad empiri kan vi presentera en utvecklad version av den process som tidigare presenterats i den teoretiska referensramen (figur 3, avsnitt 3.5). Den utvecklade processen (figur 4) bygger på de empiriska fynd som var tydligast i respondenternas berättelser och som kom att forma analysens delteman. Dessa delteman har sedan formulerats till punkter och kopplas till processens separata delar och ger således en förståelse till hur revisorsassistenten går från de initiala förväntningarna på revisorsprofessionen till att slutligen lämna yrket. Respondenternas uppfattningar av revisorsprofessionen bildar den grund utifrån vilken motiv att lämna skapas. Som tillägg till tidigare process menar vi att våra empiriska fynd antyder att uppfattningar av revisorsprofessionen och motiv att lämna bör ses som ett tvåvägs-förhållande. Utifrån de uppfattningar som skapas när respondenten möter verkligheten bildas motiv att lämna som vid en brytpunkt bidrar till ett faktiskt beslut att lämna revisorsprofessionen. Motiv att lämna blir avgörande för att revisorsassistenter lämnar revisorsprofessionen och bidrar således till personalomsättning.

Figur 4: Utvecklad process efter analys av empirin i förhållande till den teoretiska referensramen

6.5 Presentation av utvecklad process

72

73

Slutsats

Denna studie syftar huvudsakligen till att förstå före detta revisorsassistenters förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt deras motiv till att lämna yrket som revisorsassistent. Vidare syftar studien även till att förstå vilka eventuella skillnader som finns i uppfattningarna hos före detta revisorsassistenter från små respektive stora revisionsbyråer. Med bakgrund i syftet med denna studie har insamlat empiriskt material analyserats i ljuset av den teoretiska referensramen för att ställa det empiriska materialet mot ett större sammanhang vilket bidrar till den förståelse som denna studie syftar till att uppnå. Med analysen som stöd kan ett antal fynd och indikationer formuleras i relation till syftet. Beträffande före detta revisorsassistenters förväntningar på revisorsprofessionen hade samtliga respondenter en förväntan om att arbetet skulle innebära hög arbetsbelastning i perioder. Bland respondenternas beskrivningar återkom två faktorer som vi menar kan skapa förståelse till varför man tar anställning som revisorsassistent trots en förväntan om hög arbetsbelastning. Dessa faktorer är en förväntan om att arbetet skulle vara lärorikt samt generera karriärmöjligheter. Valet att ta anställning som revisorsassistent grundade sig hos flera respondenter i att det ansågs vara en god grund för karriären, men att man inte hade som målsättning att bli auktoriserad revisor. Tidigare forskning finner att karriärmöjligheter inom revisionsbyrån talar för en minskad vilja att lämna yrket (Nouri & Parker, 2013). Trots att revisionsbyråns hierarki och förekomsten av up or out-kulturen (vilken bidrar till frekventa befordringar) kan anses bidra med tydliga karriärmöjligheter finner vi inte stöd för att karriärmöjligheter inom revisionsbyrån minskar viljan att lämna yrket. Vi finner däremot att förväntade karriärmöjligheter utanför revisorsprofessionen tycks inverka på valet att ta anställning som revisorsassistent, vilket torde ge upphov till ökad personalomsättning då revisorsassistenten träder in i revisorsprofessionen med intentionen att sluta inom några år. Sammantaget finner vi således att hög arbetsbelastning, omfattande lärdomar och goda karriärmöjligheter utgör förväntningar som före detta revisorsassistenter hade när de tog anställning inom revisorsprofessionen. Vi kan finna indikationer på att förväntningen om goda karriärmöjligheter utanför revisorsprofessionen har en koppling till varför man tar anställning som revisorsassistent utan målsättningen att bli auktoriserad revisor, vilket vidare kan bidra till personalomsättning. Utöver de faktorer som tidigare nämnts hade respondenterna få förväntningar på revisorsprofessionen och en dålig uppfattning om vad arbetet skulle innebära. Bristen av förväntningar kan enligt Jacobsen och Thorsvik (2014) bidra till minskad motivation. I ljuset

7.1 Slutsats

74

av detta skapas förståelse för att respondenternas brist på förväntningar således kan ge bristande motivation till att nå auktorisation och därmed bidra till ökad personalomsättning inom revisorsprofessionen. Tidigare forskning finner att universitet och högskolor spelar en roll i dessa bristande förväntningar då utbildningen inte ger tillräckliga kunskaper inom revision inför det kommande arbetslivet (Lombardi, Bloch & Vasarhelyi, 2015). Vi finner stöd för detta i denna studie då flera respondenter tog upp att de önskat bättre förberedelser inom revision under sin universitetsutbildning. Trots få förväntningar på revisorsprofessionen hade respondenterna format en initial bild av revisorsprofessionen och revisorer som var tämligen oattraktiv. Den bild som respondenterna initialt hade går i linje med den traditionella revisorsstereotypen (Jeacle, 2008; Friedman & Lyne, 2001) där grå och tråkig var begrepp som majoriteten av respondenterna använde när de beskrev sin initiala bild av revisorn och revisorsprofessionen. Givet detta finns indikationer på att utbildning bidrar till att skapa förväntningar vilket påverkar motivationen. I detta fall bidrar otillräckliga kunskaper inom revision till bristande förväntningar på revisorsprofessionen. Sett till uppfattningen av revisorsprofessionen kan vi finna meningsskiljaktigheter kring huruvida revision ses som en profession eller ej hos före detta revisorsassistenter. Det empiriska materialet bidrar till förståelse för hur revision uppfattas som en profession enligt Wilensky (1964) kriterium om lagstadgat skydd samt ur en kunskapsmässig syn som bygger på unik och gedigen kunskap (Brante, 2009; Abbott, 1988). Flera respondenter upplever att revisorn besitter omfattande kunskaper samt att revisorsprofessionen måste rätta sig efter många olika lagar och standarder. Vidare menar vissa respondenter att man ser på revision som en profession, en respondent fördjupar resonemanget och menar att man ingår i revisorsprofessionen först när man avlagt auktorisationsprovet. Respondentens fördjupade resonemang leder till att de revisorsassistenter som deltog i denna studie i sådana fall aldrig varit en del av revisorsprofessionen. Vi finner även att den initiala bilden av revisorsprofessionen verkar förändras efter kontakt med verkligheten och respondenterna menar att revisorn bör beskrivas som en social och utåtriktad person med omfattande kunskaper. Fortsättningsvis finner vi att respondenterna uppfattade arbetsbelastningen som hög och de förde resonemang kring övertid, stress och en upplevd förväntan att arbeta mycket. Dessa uppfattningar kan bidra till förståelse för hur revisorsassistenter upplever sin arbetstillfredsställelse då tidigare forskning finner att faktorer som arbetsbelastning (Pradana & Salehudin, 2015; Gstraunthaler & Kaml, 2007), stress (Pradana & Salehudin, 2015), balans i arbetslivet och utbrändhet (Buchheit m. fl., 2016) samt psykologiskt välmående (Broberg, Tagesson & Uman, 2020) påverkar arbetstillfredsställelsen inom revisorsprofessionen. Dessa uppfattningar kan även bidra med förståelse för

75

revisorsprofessionens höga personalomsättning då Nouri och Parker (2020) menar att man sammantaget kan se att forskare finner starka bevis för att arbetstillfredsställelse har en negativ relation till personalomsättning. Respondenterna lyfte även uppskattning på arbetsplatsen och uppfattningen av huruvida lönen ansågs rättvis kopplat till sina uppfattningar av revisorsprofessionen. Vissa respondenter framförde dessutom att Covid-19 pandemin påverkade upplevelsen av yrket som revisorsassistent. Hur Covid-19 pandemin inverkat på upplevelsen har dock inget fokus i denna studie, utan kommer att presenteras som förslag för fortsatt forskning i kommande avsnitt. Vi kan däremot finna indikationer på att hög arbetsbelastning, uppskattning på arbetsplatsen och uppfattningen om en rättvis lön påverkar arbetstillfredsställelsen, vilket i sin tur påverkar personalomsättningen inom revisorsprofessionen. Med hänsyn till före detta revisorsassistenters motiv till att lämna yrket finner vi att den höga arbetsbelastningen utgjorde ett motiv för majoriteten av respondenterna. Som nämnt har tidigare forskning visat att arbetsbelastning påverkar arbetstillfredsställelsen (Pradana & Salehudin, 2015; Gstraunthaler & Kaml, 2007) vilket i sin tur bidrar till personalomsättningen inom revisorsprofessionen (Nouri & Parker, 2020). Med andra ord stödjs våra fynd av tidigare forskning. I respondenternas beskrivningar kan vi även finna att hög arbetsbelastning tillsammans med låg lön och karriärmöjligheter skapar motiv till att lämna, då det finns en uppfattning att andra ekonomyrken kan erbjuda högre lön och färre arbetstimmar. Karriärmöjligheter skapas genom revisorsprofessionens goda renommé inom andra branscher och samverkar med befordran-som-en-signal hypotesen (Waldman, 1984), vilket medför att en befordran ofta ger upphov till att revisorsassistenter erhåller externa jobberbjudanden (McNair, 1991). Även tråkiga arbetsuppgifter identifieras som ett motiv att lämna yrket som revisorsassistent. Hur det kommer sig att arbetsuppgifter visat sig vara ett motiv för många respondenter kan förklaras genom det andra förväntningsgapet (Levy, 2017) då respondenternas förväntningar inte speglats av verkligheten. Sammantaget kan vi genom detta således bidra med förståelse för att hög arbetsbelastning, låg lön, karriärmöjligheter och tråkiga arbetsuppgifter utgör motiv till att lämna yrket som revisorsassistent. Genom detta kan vi dra slutsatsen att hög arbetsbelastning förekommer inom respondenters förväntningar såväl som uppfattningar samt utgör ett motiv till att lämna. Vi finner skillnader i respondenternas uppfattningar av revisorsprofessionen beroende på om de har varit anställda vid en stor eller liten revisionsbyrå. Samtliga respondenter från en stor revisionsbyrå beskrev att de har arbetat i revisionsteam med flera olika nivåer. Likaså beskriver tidigare forskning förekomsten av en hierarki inom revisionsbyråer som utgörs av olika nivåer, vilka återfinns i revisionsteamet (Che & Svanström, 2019; Carrington, 2014). I

76

kontrast till detta beskrev samtliga respondenter från en liten revisionsbyrå att de inte arbetat i revisionsteam med samma nivå-struktur, utan att det enbart fanns två nivåer: revisorsassistent och auktoriserad revisor. Genom detta finner vi att det förekommer skillnader kopplat till den hierarkiska uppbyggnaden av revisionsbyrån beroende på om revisionsbyrån är stor eller liten. Det lagstadgade krav (SFS, 2001:883) som finns för att agera som påskrivande revisor bidrar med förståelse beträffande att det oavsett byråstorlek förekommer en uppdelning mellan revisorsassistenter och auktoriserade revisorer. Vidare kan vi även finna skillnader i respondenternas beskrivningar av arbetsuppgifter samt rekryteringsprocessen kopplat till huruvida de varit anställda vid en stor respektive liten revisionsbyrå. Respondenter från stora revisionsbyråer beskrev att de ofta arbetat med en specifik del av granskningsprocessen då uppdragens storlek bidrog till att arbetsuppgifterna delades upp i mindre delar. De beskrev även att de innan sin anställning varit i kontakt med stora revisionsbyråer via exempelvis arbetsmarknadsdagar och flera respondenter menar på att de tog anställning vid en stor revisionsbyrå på grund av att det vad dem som syntes och hördes. I kontrast till detta beskrev respondenter från en liten revisionsbyrå att deras arbetsuppgifter involverade hela granskningsprocessen samt att de fått tillfället att ta anställning på revisionsbyrån genom kontakter eller slumpartat. Genom detta kan vi således finna indikationer på att även arbetsuppgifter och rekryteringsprocess skiljer sig åt mellan små respektive stora revisionsbyråer.

Denna studie har bidragit till att skapa förståelse för fenomenet personalomsättning ur revisorsassistentens perspektiv genom att bygga vidare på tidigare forskning om personalomsättning inom revisorsprofessionen. Som tidigare nämnt undersöker befintliga studier på ämnet i huvudsak auktoriserade revisorer, vilket innebär att revisorsassistenen hamnar i skymundan (Nouri & Parker, 2020). Genom att endast inkludera revisorsassistenter som har avslutat sin anställning bidrar studien även till att utöka kunskapen av faktisk personalomsättning inom revisorsprofessionen. Tidigare forskning använder mestadels omsättningsintentioner för att undersöka personalomsättning inom revisorsprofessionen, vilket man kan fråga sig hur väl det återspeglar en verklig bild av personalomsättningen (Nouri & Parker, 2020). Med bakgrund i studiens slutsatser bidrar vi även med förståelse kring att de förväntningar som revisorsassistenten har innan påbörjad anställning kan påverka revisorsassistentens motiv att lämna revisorsprofessionen, och således bidra till personalomsättning. Denna förståelse kan i praktiken vara värdefull för såväl universitet som revisionsbyråer. Det torde vara i båda dessa parters intresse att generera rättvisande förväntningar och erbjuda tillräckliga förberedelser för potentiella revisorsassistenter för att tilltala de individer som är

7.2 Kunskapsbidrag

77

lämpliga för en karriär inom revisorsprofessionen. Detta skulle inte bara kunna minska den höga personalomsättningen inom revisorsprofessionen, utan även bidra till att trygga den framtida efterfrågan av revisorer på marknaden. Vidare bidrar denna studie även till förståelse kring förekomsten av skillnader mellan hur revisorsassistenten uppfattar yrket på en stor respektive liten revisionsbyrå. Som nämnt inkluderar tidigare forskning i huvudsak data från stora revisionsbyråer, vilket leder till att studiens fynd kopplat till små och stora revisionsbyråer bidrar kunskapsmässigt till litteraturen inom området. Det finns även ett praktiskt bidrag i att skapa förståelse för dessa skillnader, blivande revisorsassistenter kan då göra ett mer informerat beslut i valet att ta anställning på en liten respektive stor revisionsbyrå. Studien har dock vissa begränsningar då undersökningen har genomförts i en svensk kontext och endast inkluderar ett begränsat antal före detta revisorsassistenter. Trots att studien inte gör någon ansats till att vara generaliserbar för hela revisorsprofessionen, utan lyfter den enskilda individen, bör studiens fynd inte heller anses vara allmänt tillämpliga för revisorsprofessionen globalt. Som tidigare nämnt anses professions-begreppet vara svårt att definiera och att förstå, därav bör analys kring huruvida revision anses vara en profession tolkas med försiktighet. För att övertygande kunna påvisa hur respondenterna uppfattar revisorsprofessionen med hänvisning till professions-begreppet krävs det att man säkerställer deras kunskaper om vad en profession är, vilket inte ryms i denna studie. Det kan även finnas en begränsning kopplat till hur denna studie undersöker förväntningar. De förväntningar som respondenterna beskriver idag är inte nödvändigtvis desamma som förväntningarna de hade innan de började arbeta inom revisorsprofessionen. Men på grund av studiens fokus på den enskilda individen är även respondenternas upplevelser av hur de ser tillbaka på sina förväntningar intressanta och bidrar till helhetsbilden av personalomsättning inom revisorsprofessionen.

Inledningsvis finner vi att litteraturen (se ex. Nouri & Parker, 2020) betraktar personalomsättning inom revisorsprofessionen som ett problem. Som en konsekvens av den

höga personalomsättningen kan det i framtiden finnas utmaningar i att möta efterfrågan på revisorer (Lennartsson, 2018). Med bakgrund i detta anser vi det överraskande att flera

respondenter antyder att revisionsbyråerna inte ser personalomsättningen som ett problem, utan mer som en affärsmodell. Flera respondenter antyder att personalomsättningen upplevs accepterad inom revisorsprofessionen (framför allt hos de stora revisionsbyråerna) då revisionsbyrån inte tycks förvänta sig att alla revisorsassistenter kommer att avlägga auktorisation. Med andra ord verkar revisionsbyrån förvänta sig att ett antal revisorsassistenter slutar innan auktorisation vilket i sig resulterar i högre

7.3 Egna reflektioner: Problem eller affärsmodell?

78

personalomsättning. Dock menar flera respondenter att revisionsbyråerna, i de fall där många slutar, inte får nämnvärda problem med personalstyrka då dessa revisionsbyråer kontinuerligt nyanställer revisorsassistenter. Upplevelsen av att personalomsättningen är accepterad och att revisionsbyråerna inte räknar med att alla anställda ska stanna inom revisorsprofessionen är det som utgör grunden för respondenternas resonemang kring personalomsättning som affärsmodell. Kopplat till detta ställer vi oss frågande till hur revisionsbyråerna själva väljer att betrakta den höga personalomsättningen, som en affärsmodell eller som ett problem? Vi kan även se en sida av personalomsättning som inte är direkt kopplad till själva revisionsbyrån. Vi finner att samtliga respondenter var medvetna om den höga arbetsbelastningen innan påbörjad anställning, dessutom framkommer det att majoriteten av respondenterna har gått in med inställningen om att revisorsprofessionen ska ge goda karriärmöjligheter. Detta indikerar på att de respondenter som aktivt sökt sig till revisorsprofessionen, och som dessutom gör det med utgångspunkten att det ska användas som en karriärmässig språngbräda, indirekt accepterar den affärsmodell som diskuterats. Det kan således vara så att revisorsassistentens initiala karriärsmål också bidrar till den höga personalomsättningen, och att det därav inte bör vara revisorsprofessionen som ska bära hela ansvaret för den höga personalomsättningen. Vi menar därför att det finns incitament till att ställa sig frågan om ett problem med personalomsättning existerar och i så fall för vem det kan anses vara ett problem? Är personalomsättning ett problem för revisionsbyrån om de anställer ett stort antal revisorsassistenter men inte har förväntningen att alla kommer stanna? Är personalomsättningen ett problem för revisorsassistenten som inte går in med intentionen att stanna utan använder revisorsprofessionen som en karriärmässig språngbräda? Baserat på empiri insamlad för denna studie finner vi inget givet svar på dessa frågor, vi lämnar det därför öppet för fortsatt forskning att undersöka närmare.

Förslag på fortsatt forskning baseras på den studie vi genomfört samt intressanta aspekter som framkommit ur insamlad empiri men som ligger utanför syftet med denna studie. Som ett led i att denna studie har funnit att respondenterna hade få förväntningar och en dålig uppfattning om vad arbetet inom revisorsprofessionen skulle innebära bör framtida forskning undersöka hur väl utbildning och rekrytering förbereder studenterna inför det framtida yrkeslivet. Genom bättre anknytning mellan förväntningar och verklighet minskar det andra förväntningsgapet, vilket enligt fynden i denna studie skulle öka arbetstillfredsställelsen samt bidra till minskad personalomsättning. En sådan studie kan dessutom vara värdefull för revisionsbyråer då det kan bidra till att personer med ett genuint

7.4 Förslag på fortsatt forskning

79

intresse för revision söker sig till revisorsprofessionen. I denna studie framkom även att den pågående Covid-19 pandemin har påverkat arbetet inom revisorsprofessionen. Covid-19 pandemin har tvingat samhället, och således även revisorsprofessionen, att göra omställningar kopplat till arbetsstrukturer och arbetssätt. För att skapa förståelse för denna omställning bör fortsatt forskning bedrivas kopplat till hur revisionsbyråerna har hanterat Covid-19 pandemin samt hur omställningen har påverkat revisorsassistenters upplärning och utveckling inom revisorsprofessionen. I tidigare forskning framgår att identifiering med organisationen (Bamber & Iyer, 2002) påverkar personalomsättning. Detta område har denna studie inte funnit i den insamlade empirin. Då denna studie fokuserar på den enskilda individen och dess erfarenheter utformades intervjuguiden med öppna frågor där respondenterna själva fick avgöra vilka uppfattningar av revisorsprofessionen som man ville lyfta. Respondenterna har inte spontant berört detta område vilket skapar utrymme för fortsatt forskning. En liknande studie kan genomföras med fokus på organisatoriska faktorer för att undersöka huruvida dessa påverkar före detta revisorsassistenters uppfattningar om revisorsprofessionen samt deras motiv att lämna. Som en del i denna studies syfte fann vi att små revisionsbyråer tycks ha en annan struktur och ett närmare samarbete mellan olika nivåer inom revisionsbyrån jämfört med vad stora revisionsbyråer har. Kopplat till detta visade vår insamlade empiri även att det tycks förekomma skillnader kopplat till revisionsbyråns geografiska lokalisering. Det framkommer resonemang kring att stora revisionsbyråer med kontor i mindre städer kan tillämpa annan struktur och ett annat arbetssätt jämfört med kontor inom samma revisionsbyrå men i en storstad. Med utgångspunkt i detta bör fortsatt forskning bedrivas med ett fokus på stora revisionsbyråer och de skillnader förekommer kopplat till kontorens geografiska lokalisering. Detta förslag på fortsatt forskning kan bidra till insikt i hur revisorsprofessionens arbete skiljer sig i stora respektive små städer vilket bland annat kan vara av intresse för individer som söker sig till revisionsbyråer och värdesätter viss typ av struktur eller arbetssätt. Denna studie fann även att majoriteten av respondenterna valde att söka anställning inom revisorsprofessionen då de förväntade sig ett lärorikt yrke med goda karriärmöjligheter. Diskussionen kring huruvida personalomsättning anses vara ett problem eller ej belyser att flera respondenter upplevde att revisionsbyråerna inte ser personalomsättningen som ett problem utan snarare som en affärsmodell. Att vidare undersöka detta resonemang och därtill låta revisionsbyråers egna åsikter få ta plats kan användas för att förklara och förstå rådande syn på personalomsättning inom revisorsprofessionen.

80

81

Referenser Abbott, A. D. (1988) The system of professions : an essay on the division of expert labor. Chicago:

University of Chicago Press. Abdul Aziz, D., Ibrahim Mohd, A., Jaafar Sidik Morni, H. & Tajuddin, M. (2017) Accounting

Students’ Perception and Their Intention to Become Professionally Qualified Accountants, SHS Web of Conferences, 36, ss. 00008-00008.

Abrahamson Löfström, C. & Rombach, B. (2020) Andra hjälpen : allt du behöver veta för att skriva en uppsats. 1. uppl. Lund: Studentlitteratur.

Alvehus, J. (2019) Skriva uppsats med kvalitativ metod : en handbok. 2. uppl. Malmö: Liber. Armstrong, M. & Taylor, S. (2014) Armstrong's handbook of human resource management

practice London: Kogan Page [Elektronisk resurs]. https://2masteritezproxy.skillport.com/skillportfe/assetSummaryPage.action?assetid=RW$1403:_ss_book:65150#summary/BOOKS/RW$1403:_ss_book:65150 [2021-03-17].

Axelsson, O. (2011) Revision: Så blir du partner. Sundbyberg: Civilekonomen. https://www.civilekonomen.se/verktyg/revision-sa-blir-du-partner/ [2021- 03-25].

Balans (2018) Revisionsbyråer högt rankade bland ekonomistudenter. https://www.tidningenbalans.se/branschinfo/revisionsbyraer-hogt-framtidsrankade-bland-ekonomistudenter/ [2021-02-12].

Balans (2020) Big 4 på nordisk topplista över drömarbetsgivare. https://www.tidningenbalans.se/branschinfo/big-4-pa-nordisk-topplista-over-dromarbetsgivare/ [2021-05-26].

Bamber, E. M. & Iyer, V. M. (2002) Big 5 Auditors' Professional and Organizational Identification: Consistency or Conflict?, Auditing: A Journal of Practice & Theory, 21(2), ss. 21-38.

Brante, T. (2009) 'Vad är en profession? Teoretiska ansatser och definitioner', i Lindh, M. (ed.) Vetenskap för profession: Högskolan i Borås, ss. 15-34.

Broberg, P., Tagesson, T. & Uman, T. (2020) Antecedents of Psychological Well-Being among Swedish Audit Firm Employees, International journal of environmental research and public health, 17(10), ss. 3346.

Bryman, A. & Bell, E. (2017) Företagsekonomiska forskningsmetoder. 3. uppl. Stockholm: Liber. Buchheit, S., Dalton, D. W., Harp, N. L. & Hollingsworth, C. W. (2016) A Contemporary Analysis

of Accounting Professionals' Work-Life Balance, Accounting Horizons, 30(1), ss. 41-62. Bullen, M., Lombardi, & Flamholtz, E. G. (1985) A THEORETICAL AND EMPIRICAL

INVESTIGATION OF JOB SATISFACTION AND INTENDED TURNOVER IN THE LARGE CPA FIRM, Accounting, Organizations & Society, 10(3), ss. 287-302.

Callius, S. (2019) Kraven inom revision sätter press på medarbetarna. https://www.civilekonomen.se/aktuellt/kraven-inom-revision-satter-press-pa-medarbetarna/ [2020-02-12].

82

Carnegie, G. D. & Napier, C. J. (2010) Traditional accountants and business professionals: Portraying the accounting profession after Enron, Accounting, Organizations and Society, 35(3), ss. 360-376.

Carrington, T. (2014) Revision. 2. uppl. Malmö: Liber. Che, L. & Svanström, T. (2019) Team composition and labor allocation in audit teams: a

descriptive note, Managerial Auditing Journal, 34(5), ss. 514-544. Chi, W., Hughen, L., Lin, C. J. & Lisic, L. L. (2013) Determinants of Audit Staff Turnover: Evidence

from Taiwan, International Journal of Auditing, 17(1), ss. 100-112. Collins, K. M. (1993) Stress and Departures from the Public Accounting Profession: A Study of

Gender Differences, Accounting Horizons, 7(1), ss. 29-38. David, M. & Sutton, C. D. (2016) Samhällsvetenskaplig metod. 1. uppl. Lund: Studentlitteratur. Denscombe, M. (2018) Forskningshandboken : för småskaliga forskningsprojekt inom

samhällsvetenskaperna. 4. uppl. Lund: Studentlitteratur. Dimnik, T. & Felton, S. (2006) Accountant stereotypes in movies distributed in North America in

the twentieth century, Accounting, Organizations and Society, 31(2), ss. 129-155. FAR (2021) FAR:s Branschrapport 2021.

https://www.far.se/contentassets/ff22b5b59bc94e6e832b1aea22b291b1/fars-branschrapport-2021.pdf [2021-05-26].

Friedman, A. L. & Lyne, S. R. (2001) The beancounter stereotype: towards a general model of stereotype generation, Critical Perspectives on Accounting, 12(4), ss. 423-451.

George, J. & Wallio, S. (2017) Organizational justice and millennial turnover in public accounting, Employee Relations, 39(1), ss. 112-126.

Gertsson, N. (2021) The auditor: Creating a concept of the auditor through auditors' own perceptions and understandings of their work in relation to boundary-setting forces. Lic.-avh. Linköping: Linköping University

Gertsson, N., Sylvander, J., Broberg, P. & Friberg, J. (2017) Exploring audit assistants decision to leave the audit profession, Managerial Auditing Journal, 32(9), ss. 879-898.

Ghosh, S. & Waldman, M. (2010) Standard promotion practices versus up-or-out contracts, The RAND Journal of Economics, 41(2), ss. 301-325.

Gim, G. C. W. & Ramayah, T. (2020) Predicting turnover intention among auditors: Is WIPL a mediator?, Service Industries Journal, 40(9-10), ss. 726-752.

Greenwood, E. (1957) Attributes of a Profession, Social Work, 2(3), ss. 45-55. Grey, C. (1998) ON BEING A PROFESSIONAL IN A "BIG SIX" FIRM, Accounting, Organizations

& Society, 23(5/6), ss. 569-587. Gstraunthaler, T. & Kaml, U. (2007) Labor fluctuation in the public accounting profession at the

Big Four public accounting firms in Austria -- A study on perceptions of young professionals after their job resignation, Journal of Global Business Issues, 1(1), ss. 75-80.

Herda, D. N. & Lavelle, J. J. (2012) The Auditor-Audit Firm Relationship and Its Effect on Burnout and Turnover Intention, Accounting Horizons, 26(4), ss. 707-723.

83

Hermanson, H., M, Hill, M., C & Ivancevich, S., H (2009) 'A longitudinal study of new staff auditors' initial expectations, experiences, and subsequent job perceptions', i Arnold, V. (ed.) Advances in accounting behavioural research: Emerald Group Publishing Limited, ss. 145-183.

Herrbach, O. (2001) Audit quality, auditor behaviour and the psychological contract, European Accounting Review, 10(4), ss. 787-802.

Hiltebeitel, K. M., Leauby, B. A. & Colson, R. H. (2001) MIGRATORY PATTERNS OF ENTRY-LEVEL ACCOUNTANTS, CPA Journal, 71(4), ss. 54-56.

Jacobsen, D. I. & Thorsvik, J. (2014) Hur moderna organisationer fungerar. 4. uppl. Lund: Studentlitteratur.

Jeacle, I. (2008) Beyond the boring grey: The construction of the colourful accountant, Critical Perspectives on Accounting, 19(8), ss. 1296-1320.

Kumra, S. & Vinnicombe, S. (2008) A Study of the Promotion to Partner Process in a Professional Services Firm: How Women are Disadvantaged, British Journal of Management, 19, ss. 65-74.

Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014) Den kvalitativa forskningsintervjun. 3. uppl. Lund: Studentlitteratur.

Lennartsson, R. (2018) Var fjärde revisor har lämnat – myndigheterna är oroade: Realtid,. https://www.realtid.se/var-fjarde-revisor-har-lamnat-myndigheterna-ar-oroade [2021-02-12].

Levy, H. B. (2017) The Other Expectations Gap in Auditing, CPA Journal, 87(2), ss. 10-11. Lightweis, S. (2014) Bridging the Gap between Accounting Students and the Profession: A Case

Study, Higher Education Studies, 4(5), ss. 18-27. Lind, R. (2019) Vidga vetandet : teori, metod och argumentation i samhällsvetenskapliga

undersökningar. 2. uppl. Lund: Studentlitteratur. LiU 2021. Studieanvisning för uppsatser på avancerad nivå i Företagsekonomi vårterminen 2021

[internt material]. Linköping: Linköpings Universitet. Locke, E. A. (1976) 'The nature and causes of job satisfaction', i Dunnette, M. (ed.) Handbook of

Industrial and Organizational Psychology. 1 ed. Chicago: Rand McNally, ss. 1297-1350. Lombardi, D. R., Bloch, R. & Vasarhelyi, M. A. (2015) The Current State and Future of the Audit

Profession, Current Issues in Auditing, 9(1), ss. 10-16. López, D. M. & Peters, G. F. (2012) The Effect of Workload Compression on Audit Quality,

Auditing: A Journal of Practice & Theory, 31(4), ss. 139-165. Lotharius, R. D. (1962) THE ACCEPTANCE OF ACCOUNTING AS A PROFESSION, Accounting

Review, 37(1), ss. 92-95. Malhotra, N., Morris, T. & Smets, M. (2010) New career models in UK professional service firms:

from up-or-out to up-and-going-nowhere?, The International Journal of Human Resource Management, 21(9), ss. 1396-1413.

March, J. G. & Simon, H. A. (1958) Organizations. New York: Wiley.

84

McNair, C. J. (1991) PROPER COMPROMISES: THE MANAGEMENT CONTROL DILEMMA IN PUBLIC ACCOUNTING AND ITS IMPACT ON AUDITOR BEHAVIOR, Accounting, Organizations & Society, 16(7), ss. 635-653.

Mellado, L., Parte, L. & Villanueva, E. (2020) Perceptions of the accounting profession based on an analysis of metaphors by undergraduate accounting students, Accounting Education, 29(6), ss. 572-604.

Navallas, B., del Campo, C. & Camacho-Miñano, M.-d.-M. (2017) Exploring auditors' stereotypes: the perspective of undergraduate students, Revista de Contabilidad: Spanish Accounting Review, 20(1), ss. 25-35.

Noordegraaf, M. (2007) From 'Pure' to 'Hybrid' Professionalism: Present-Day Professionalism in Ambiguous Public Domains, Administration & Society, 39(6), ss. 761-765.

Nouri, H. & Parker, R. J. (2013) Career growth opportunities and employee turnover intentions in public accounting firms, The British Accounting Review, 45(2), ss. 138-148.

Nouri, H. & Parker, R. J. (2020) Turnover in public accounting firms: a literature review, Managerial Auditing Journal, 35(2), ss. 294-321.

Padgett, M., Gjerde, K. P., Hughes, S. B. & Born, C. J. (2005) The relationship between pre-employment expectations, experiences, and length of stay in public accounting, Journal of Leadership & Organizational Studies, 12(1), ss. 82-102.

Parker, R. J., Nouri, H. & Hayes, A. F. (2011) Distributive Justice, Promotion Instrumentality, and Turnover Intentions in Public Accounting Firms, Behavioral Research in Accounting, 23(2), ss. 169-186.

Phillips, C., R. & Crain, J., L. (1996) Job duties and responsibilities in public accounting: are student expectations unrealistic?, Education + Training, 38(9), ss. 21-26.

Pradana, A. & Salehudin, I. (2015) WORK OVERLOAD AND TURNOVER INTENTION OF JUNIOR AUDITORS IN GREATER JAKARTA, INDONESIA, South East Asian Journal of Management, 9(2), ss. 108-124.

Revisorsinspektionen (2018) Den framtida revisionen, Stockholm: Revisorsinspektionen. https://www.revisorsinspektionen.se/globalassets/webbplatsen/om-oss/framtida-revisionen/auktorisationssystemet/pm-seminarium-5-nov.pdf [2021-02-12].

Revisorsinspektionen (u.å) Bli auktoriserad revisor. https://www.revisorsinspektionen.se/bli-revisor/ [2021- 03-27].

Ryen, A. (2004) Kvalitativ intervju : från vetenskapsteori till fältstudier. 1. uppl. Malmö: Liber. SFS (2001:883) Revisorslag. Stockholm: Justitiedepartementet. Svenska Akademien. (u.å-a) Omsättning. https://svenska.se/tre/?sok=omsättning&pz=1 [2021-

03- 30]. Svenska Akademien. (u.å-b) Personal. https://svenska.se/so/?id=39536&pz=7 [2021-03- 30]. Vetenskapsrådet (2017) God Forskningssed. Stockholm: Vetenskapsrådet. Waldman, M. (1984) Job Assignments, Signalling, and Efficiency, The RAND Journal of

Economics, 15(2), ss. 255-267.

85

Wilensky, H. L. (1964) The Professionalization of Everyone?, American Journal of Sociology, 70(2), ss. 137-158.

Wilkerson, J. E. (2010) 'Accounting Educators as the Accounting Profession's Trustees: Lessons from a Study of Peer Professions', 25(1), ss. 1-14.

Yew Ming, C. (2003) Career drivers of junior auditors: an exploratory study, Managerial Auditing Journal, 18(2), ss. 100-111.

Öhman, P. (2007) Perspektiv på revision : tankemönster, förväntningsgap och dilemman. Diss. Sundsvall: Mittuniversitetet.

Öhman, P. & Wallerstedt, E. (2012) Audit regulation and the development of the auditing profession: The case of Sweden, Accounting History, 17(2), ss. 241-257.

86

Bilagor

Hej!

Lina heter jag och läser just nu sista året på Civilekonomprogrammet i Linköping. Jag skriver tillsammans med Matilda Lind ett examensarbete där syftet är att få en bättre bild av de förväntningar revisorsassistenter haft på yrket samt varför de valt att lämna yrket innan auktorisation. Vi önskar komma i kontakt med dig för en eventuell intervju då du angett att du tidigare arbetat som revisorsassistent. Information om dig och din arbetsplats kommer att behandlas konfidentiellt.

Vi berättar gärna mer om du är intresserad och accepterar vår kontaktförfrågan eller hör av dig till oss på mail,

Lina Larsson - XXXX@student.liu.se Matilda Lind - XXXX@student.liu.se

Bilaga 1 – Personligt LinkedIn meddelande

87

Har du eller någon du känner arbetat som revisorsassistent?

Jag och Matilda Lind läser till Civilekonom och skriver just nu examensarbete inom revision där syftet är att få en bättre bild av de förväntningar revisorsassistenter haft på yrket samt varför de valt att lämna yrket innan auktorisation.

Vi vill därför komma i kontakt med personer som har arbetat som revisorsassistent men valt att lämna yrket före auktorisation. I intervjun hoppas vi kunna få ta del av förväntningar, upplevelser och tankar kopplat till tiden som revisorsassistent. Kanske kan just du eller någon du känner hjälpa oss?

Intervjupersonens namn, arbetsplats och uppgifter kommer att behandlas konfidentiellt och personen kommer i arbetet att vara anonym. Intervjun beräknas ta ca 45–60 minuter och genomförs förslagsvis under april månad. Låter detta intressant för dig eller någon du känner så blir vi jätteglada om det går att få till en intervju!

Tveka inte att höra av dig så berättar vi gärna mer, ni når oss via meddelande här på Facebook/Linkedin eller via nedan mail:

Lina Larsson - XXXX@student.liu.se Matilda Lind - XXXX@student.liu.se Civilekonomprogrammet, Linköpings Universitet

Bilaga 2 – Inlägg på LinkedIn/Facebook

Foto