ALBERTA KOLEDŽA

Iestāžu darba organizācija un vadība

DĀVIS GRĪNS

Kvalifikācijas darbs

PERSONĀLA ADAPTĀCIJASPROCESA PILNVEIDE VALSTS

PĀRVALDES IESTĀDĒ

Rīga-2013

Darba izpildes un novērtējuma lapa

Kvalifikācijas darbs kvalifikācijas iegūšanai

Personāla adaptācijas procesa pilnveide valsts pārvaldes iestādēkvalifikācijas darba nosaukums

izstrādāts saskaņā ar studiju programmu Iestāžu darba organizācija un vadība(studiju programmas nosaukums)

Ar savu parakstu apliecinu, ka darbs izstrādāts patstāvīgi.Darba autors: students Dāvis Grīns _______________________

(Vārds, uzvārds) (paraksts, datums)

Iesaku darbu aizstāvēšanai.Darba vadītājs (-a):Viesdocētāja, Mg.sc.soc, Sigita Ķirse ___________________________ (Amats, zinātniskais grāds, vārds, uzvārds) (paraksts, datums)

Atļaut aizstāvēt studiju programmas Iestāžu darba organizācija un vadība(studiju programmas nosaukums)

kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijā.

Studiju programmas vadītājs (-a):Lektors, Mag.paed., Armands Kalniņš _____________________________ (Amats, zinātniskais grāds, vārds, uzvārds) (paraksts, datums)

Kvalifikācijas darbs aizstāvēts Alberta koledžas kvalifikācijas darbuaizstāvēšanas komisijas201_.gada _________________ sēdē un novērtēts ar atzīmi ________________

Kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijassekretārs(-e) _____________________________

(paraksts un tā atšifrējums)

ANOTĀCIJA

Kvalifikācijas darba „Personāla adaptācijas procesa pilnveide valsts pārvaldes iestādē”

mērķis ir izpētīt un analizēt adaptācijas procesus valsts pārvaldes iestādē. Mērķa sasniegšanai

izvirzītie uzdevumi ir saistīti gan ar pieejamās literatūras analīzi un personālvadības politikas

izpēti valsts pārvaldes iestādē, gan arī ar darbinieku anketēšanas rezultātu un personālvadības

speciālistu interviju rezultātu analīzi.

Kvalifikācijas darbs tika aprobēts konferencē „Studenti Latvijas izaugsmei”, 15.maijā,

Alberta koledžā.

Kvalifikācijas darba izstrādē autors izmanto monogrāfisko pētīšanas metodi, veicot

literatūras analīzi, kā arī veic anketēšanu, intervēšanu, SVID analīzi un iegūto datu

salīdzinošo analīzi.

Kvalifikācijas darba mērķa sasniegšanai tika izpētīti un analizēti literatūras avoti par

adaptāciju, personālvadību, psiholoģiju un komunikāciju organizācijā, kā arī pētīti un analizēti

anketēšanas un interviju rezultāti.

Kvalifikācijas darbs sastāv no divām daļām. Sākumā autors kvalifikācijas darbā

apraksta būtiskos aspektus darbinieku adaptācijā, kā arī tās mērķi un uzdevumus. Analīzes

veikšanai autors izmanto gan pieejamo literatūru personāla vadībā, gan psiholoģijā.

Tālāk kvalifikācijas darbā autors izklāsta un analizē valsts iestādes personāla atlases

procesus, kā arī adaptācijas procesu norisi valsts iestādē. Šīs daļas izstrādē autors analizē

valsts iestādes normatīvos aktus.

Kvalifikācijas darba noslēgumā apkopoti autora galvenie secinājumi par adaptācijas

procesa pilnveides iespējām valsts iestādē, kā arī izstrādāti priekšlikumi, kas vērsti tieši uz

veicamajiem uzlabojumiem tajā.

Kvalifikācijas darba apjoms ir 44 lpp., bet kopā ar pielikumiem – 48 lpp.

Kvalifikācijas darbā ir 2 tabulas, 14 attēli un darbam ir pievienoti 2 pielikumi.

ANOTATION

The purpose of the qualification’s thesis Improvement of Personnel Adaptation

Process in State Administration Institution is to analyse adaptation process and how can it be

improved. The author researches theoretical literature of adaptation, analyzed personnel

answers to forms and did interviews with personnel management.

Author approved thesis Improvement of Personnel Adaptation Process in State

Administration Institution at the conference Students for Development of Latvia, in Alberta

College, at 15th of May.

There are two chapters in the qualification’s thesis. In the first chapter the author

researches theoretical literature of adaptation, personnel management, psychology and what

is the goal of well held adaptation process.

In the second chapter the author makes an analysis of personnel adaptation process in

state administration institution and analyses selection of personnel.

In the end of the qualification’s thesis the author sums up main conclusions about

adaptation process in state administration institution and gives several suggestions how to

develop and improve adaptation process.

The qualification’s thesis consists of 48 pages, including 14 pictures, 2 figures and 2

appendixes.

SATURS

IEVADS......................................................................................................................................6

1. PERSONĀLA ADAPTĀCIJAS PROCESS ORGANIZĀCIJĀ.......................................8

1.1. Būtiskie aspekti jauna darbinieka adaptācijā...........................................................9

1.2. Personāla adaptācijas mērķis un uzdevumi............................................................12

1.3. Personāla darba izpildes novērtēšana.....................................................................14

2. PERSONĀLA ADAPTĀCIJAS PROCESS VALSTS IESTĀDĒ..................................16

2.1. Valsts iestādes darbības raksturojums....................................................................16

2.2. Personāla atlase......................................................................................................18

2.3. Personāla adaptācija...............................................................................................19

2.4. Valsts iestādes darbinieku anketēšana...................................................................26

SECINĀJUMI.........................................................................................................................33

PRIKŠLIKUMI.......................................................................................................................35

BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS.....................................................................................36

GRAFISKĀ DAĻA.................................................................................................................38

PIELIKUMI............................................................................................................................45

1. pielikums. Anketa. Adaptācijas process valsts iestādē.............................................46

2. pielikums. Intervijas jautājumi..................................................................................48

6

IEVADS

Adaptācijas procesa pilnveidošana un organizēšana ir ļoti svarīga, lai jaunais

darbinieks pēc iespējas īsākā laika posmā iekļautos organizācijā un sāktu strādāt tās labā,

pilnībā izmantojot savas zināšanas. Katra jaunā darbinieka zināšanu, prasmju, pieredzes un

socializācijas līmenis atšķiras, tāpēc adaptācijas plānam jābūt elastīgam, pielāgojoties

individuāli.

Valsts iestādēs darbinieku atlases process ir reglamentēts. Konkursa gaitā tiek

izvēlētas tās personas, kuras vislabāk atbilsts noteiktiem vērtēšanas standartiem paredzētajā

vakancē. Tomēr tas nenozīmē, ka jaunais darbinieks, kurš izturējis atlases kārtību, spēs

organizācijai dot visu savu potenciālu, ko tā gaidījusi. Personāla atlase ir tikai pirmais posms

jaunā darbinieka sekmīgai ievadīšanai organizācijā. No pirmās dienas līdz pirmajiem

mēnešiem jaunajam darbiniekam jāvelta liela uzmanība. Jākontrolē kā jaunais darbinieks ir

izpratis savus pienākumus un iejuties darba vidē. Katrs jaunais darbinieks uzvedīsies savādāk.

To nosaka, piemēram, viņa socializācijas līmenis, pieredze, spēja pielāgoties, motivācijas,

attieksmju sistēma un vērtības. Tāpēc adaptācijas procesu pilnveidošana ir ļoti svarīga. No tā,

ka jaunais darbinieks tiek veiksmīgi ievests darba procesā un, saliedēts ar komandu, iegūst

abi, arī organizācija, jo jaunais darbinieks spēj īsā laika posmā dot savu profesionālo

ieguldījumu organizācijas attīstībā.

Kvalifikācijas darba mērķis ir noskaidrot darbinieku adaptācijas procesa teorētiskās

nostādnes un tā būtību, nepieciešamību un kā darbinieku adaptācijas process tiek organizēts

valsts iestādē. Kā arī kādā veidā darbinieku adaptācijas procesu valsts iestādē (turpmāk tekstā

– valsts iestāde) būtu iespējams pilnveidot un padarīt efektīvāku. Kvalifikācijas darba autors

autora (turpmāk – autors) uzskata, ka darbinieku adaptācijas procesam ir liela nozīme, jo

darbinieku izvēlē tiek izmantoti daudz resursi, piemēram, laiks konkursa izveidei un

darbinieku izmantošana tā īstenošanai. Tāpēc nesagatavota adaptācijas plāna sekas var būt

lieki un nepamatoti izdevumi valsts iestādei.

Kvalifikācijas darba uzdevumi:

1) izpētīt teorētisko literatūru par darbinieku adaptāciju;

2) analizēt darbinieku adaptācijas procesa mērķus, metodes un uzdevumus;

3) sagatavot aptaujas anketu, veikt valsts iestādes darbinieku anketēšanu, analizēt

iegūtos rezultātus un izdarīt secinājumus atbilstoši iegūtajai informācijai;

4) sagatavot interviju, intervēt personāla daļas vadītāju un personāla speciālistu;

7

5) sagatavot priekšlikumus darbinieku adaptācijas procesa pilnveidei valsts iestādē.

Lai sasniegtu Kvalifikācijas darba mērķi un izpildītu plānotos uzdevumus, autors

izmanto šādas pētnieciskas metodes:

1) monogrāfisko – teorētiskās literatūras apskats;

2) kvantitatīvo – anketēšana;

3) kvalitatīvo – intervija;

4) SVID analīze;

5) iegūto datu apkopošana un analīze;

6) grafisko.

Veicot kvalifikācijas darbu par darbinieku adaptāciju, pamatā tiek izmantoti šādi

autoru darbi: Ilze Boitmane „Personāla atlase un novērtēšana”, Inese Ešenvalde „Personāla

vadības mūsdienu metodes”, Viesturs Reņģe „Mūsdienu organizāciju psiholoģija”, Ilgvars

Forands „Palīgs personāla speciālistam”, Verners Korels „Kā izprast cilvēkus”.

Darbs tika aprobēts konferencē „Studenti Latvijas izaugsmei”, 15.maijā, Alberta

koledžā.

8

1. PERSONĀLA ADAPTĀCIJAS PROCESS ORGANIZĀCIJĀ

Pirmie mēneši jaunajam darbiniekam ir visgrūtākie, un tieši tie parāda, vai cilvēks

spēs izmantot savas kompetences profesionālajā darbībā un vai darba devēja piedāvātās

iespējas darbiniekam būs atbilstošas un motivējošas. Līdz ar to katra uzņēmuma uzdevums ir

nodrošināt jauno darbinieku ar atbilstošiem darba apstākļiem, sekot viņa aktivitātēm,

koordinēt darbu un palīdzēt iekļauties komandā.

Katram cilvēkam ir sava individuāla profesionāla pieredze un priekšstati par darbu, kā

arī sava motivācija, vērtību un attieksmju sistēma. Sākotnēji uzņēmuma vide, kultūra, vērību

sistēma, tradīcijas un vide var atšķirties no jaunā darbinieka pieredzes un priekšstatiem.

Daudzi uzņēmēji uzskata, ka jauna darbinieka lielākā priekšrocība ir profesionalitāte, taču

bieži vien tas ir maldīgs priekšstats, jo praksē liela loma ir komandas saliedētībai, darbinieku

lojalitātei un adekvātai izpratnei par uzņēmuma vērtībām un mērķiem. Jauns darbinieks

uzņēmumā sākotnēji ir neaizsargāts, viņš vēl nav piederīgs uzņēmuma komandai un nezina

darba organizācijas pamatprincipus. Uzņēmuma personāla daļai jārūpējas, lai jaunais

darbinieks izprastu savu lomu uzņēmumā, darba uzdevumus un uzņēmuma vadības struktūru,

kā arī pieņemtu organizācijas vērtības, uzvedības modeļus un tradīcijas.

Svarīgākais jaunā darbinieka adaptācijā ir viņa socializācijas līmenis un spēja

pielāgoties jauniem darba apstākļiem. Socializācijas pamatā ir spēja ātri iejusties uzņēmuma

komandā un izprast darba pienākumus [1, 102.lpp.].

Socializācija ir daudzpusīga cilvēka sabiedriskās dzīves pieredzes apguve. Citiem

vārdiem sakot, socializācijas procesā mācās:

1) kā izturēties;

2) kā emocionāli reaģēt dažādās situācijās;

3) kā pārdzīvot un izrādīt dažādas jūtas;

4) kādā veidā izzināt apkārtējo dabas un sociālo vidi;

5) kā adaptēties sabiedriskajai videi un tās nosacījumiem;

6) kā organizēt savu sadzīvi;

7) kā efektīvi piedalīties saskarsmē un kopīgajā darbībā [7, 93.lpp.].

Socializācija notiek ģimenē, pirmsskolas izglītības iestādē, skolā un citās vietās, šo

procesu ietekmē pazīstami un mazpazīstami cilvēki, grāmatas, filmas, plašsaziņas līdzekļi u.

tml. Visintensīvāk socializācija notiek bērnībā un jaunībā, taču tā turpinās arī cilvēku

brieduma periodā [12].

9

Darbinieku sociālo adaptāciju ietekmē savstarpējā komunikācija, kuru savukārt

ietekmē vairāki faktori, un kultūras īpašības ir daļa no tiem. Bieži vien situācijās, sastopot

citas kultūras pārstāvi, kura uzvedība, ģērbšanās stils, valoda neatbilst cilvēka esošās kultūras

normām, cilvēki pieļauj kļūdas, kas noved pie konfliktiem. Daži konflikta cēloņi ir šādi:

1) informācijas trūkums, un/vai paļaušanās uz nepatiesu informāciju,

2) tendence redzēt, dzirdēt tikai to, ko sagaidām un gribam redzēt, dzirdēt,

3) iepriekš saņemtās informācijas ietekme uz nākamās informācijas uztveri,

4) negatīva pieredze no iepriekšēja kontakta ar tās pašas vai citas kultūras pārstāvi,

5) nekritiska attieksme pret kultūras stereotipiem.

Adaptācija ietver daudzus procesus, piemēram, jaunajam darbiniekam jānodrošina

tāds darbs, kas atbilsts viņa kompetencēm un dod iespēju gūt panākumus, līdz ar to saņemt

atzinību no kolēģiem un uzņēmuma vadības. Visefektīvāk jaunā darbinieka adaptācija notiek

tajos uzņēmumos, kur ir profesionāli izstrādāta personāla politika un attīstība, kā arī ir

konkrēts cilvēks, kas nodarbojas tieši ar jaunā darbinieka adaptēšanu. Mazā un vidējā

uzņēmumā tas var būt deleģēts darbinieks, taču ir jābūt izstrādātai shēmai (tematiska un

izplānota laikā), kā ievadīt jauno darbinieku uzņēmumā, kā arī jābūt skaidrām metodēm, kā to

izdarīt visefektīvāk un ātrāk [1, 103.lpp.].

Autors secina, ka jaunā darbinieka attieksmi pret organizāciju ļoti ietekmē tieši pirmie

jaunajā darbavietā pavadītie mēneši, jo cilvēkiem spilgti atmiņās paliek tieši kāda cikla

sākums un beigas. Autors arī secina, ka komandas saliedētība sekmē organizācijas mērķu

sasniegšanu, jo atsevišķu indivīdu profesionalitāte bez savstarpējas sapratnes par uzdevumiem

un mērķiem nebūs garants panākumiem.

1.1. Būtiskie aspekti jauna darbinieka adaptācijā

Lai efektīvāk notiktu jaunā darbinieka adaptēšana, jāievēro šādi būtiski aspekti:

1) iepazīstināšana ar tiešo vadītāju un darba kolēģiem;

2) uzņēmuma struktūras, vērtību, mērķu izskaidrošana;

3) skaidra amata pienākumu definēšana un instrukcija;

4) jaunā darbinieka apmācība, tiešā vadītāja iesaistīšanās apmācībā un komandas

atbalsts;

5) detalizēti aprakstīta darba specifika un nianses;

6) jaunā darbinieka pakāpeniska socializēšana uzņēmuma komandā [9,299.lpp.].

10

Raugoties no praktiskā viedokļa, uzņēmumā jābūt speciālam kuratoram (deleģētai

personai), kura pienākums ir koordinēt un kontrolēt jaunā darbinieka ievadīšanu darbā, kā arī

konstatēt jaunā darbinieka apmierinātību un emocionālos pārdzīvojumus- spēju pielāgoties un

pieņemt jauno vidi. Bieži vien jaunais darbinieks tiek burtiski iemests svešajā vidē un

nesaņem nekādu atbalstu no uzņēmuma vadības.

Sāksim ar jaunā darbinieka uzņemšanu pirmajā darba dienā. Šajā dienā darbinieks

jāiepazīstina ar uzņēmuma iekšējās kārtības un darba drošības noteikumiem, kā arī citām

instrukcijām. Pirmajā dienā darbinieks jāiepazīstina ar tiešajiem vadītājiem un komandu,

viņam jāizskaidro uzņēmuma vīzija, darbības mērķi un uzdevumi. Turpmākajā adaptācijas

procesā darbinieku nepieciešams nodrošināt ar ieņemamajam amatam atbilstošiem darba

apstākļiem (darba vieta un tās aprīkojums). Turpmākajās dienās jaunajam darbiniekam

nepieciešams kurators- tas var būt personāla vadītājs, tiešais vadītājs vai deleģēts darbinieks,

kas rūpējas par jaunā cilvēka iepazīšanos un iejušanos komandā un skaidriem darba

uzdevumiem. Pirmās nedēļas laikā darbiniekam vajadzētu apzināt uzņēmuma mērķus, sava

ieguldījuma nozīmību uzņēmuma attīstībā un savus darba pienākumus, kā arī iepazīt savas

nodaļas darbiniekus. Turpmāko divu nedēļu laikā darbiniekam jābūt skaidriem darba

pienākumiem un jāapzina uzņēmuma vadības redzējums un gaidas, kā arī jābūt nodibinātam

kontaktam ar nodaļas darbiniekiem- kolēģiem. Šajā laikā vajadzētu pamatā pārzināt nodaļas

funkcijas un zināt katra nodaļas darbinieka lomu uzņēmuma attīstībā. Parasti sadarbības

pirmajā mēnesī gan darbinieks, gan uzņēmuma vadība apzinās pirmos rezultātus un

turpmākās attīstības iespējas [1,103 lpp.].

Jaunā darbinieka adaptācija uzņēmumā ir ļoti būtiska, lai maksimāli ātri sasniegtu

rezultātus. Gadījumā, ja uzņēmumā vienlaikus tiek pieņemti vairāki darbinieki, nepieciešams

jaunos darbiniekus apvienot grupās un organizēt viņiem mācības. Lielos uzņēmumos jauno

darbinieku adaptācijas programmas tiek rīkotas periodiski aptuveni reizi trīs mēnešos, kur pēc

iepriekš izstrādāta plāna jaunie darbinieki tiek iepazīstināti ar uzņēmuma struktūru, mērķiem

un galvenajiem darbības principiem. Programmā ir iekļauta arī motivējošā daļa, kas ir

neoficiāls atpūtas un iepazīšanās pasākums, kura laikā jaunie darbinieki iepazīstas ar sava

uzņēmuma vai nodaļas darbiniekiem. Adaptācijas programma pēc savas būtības ir iekļaujama

darbinieku motivācijas sistēmā un ir vēl viens stabila un perspektīva uzņēmuma attīstības

rādītājs. Programmu nepieciešams izstrādāt tikai vienreiz, bet tā būs izmantojama ilgtermiņā

visos jauno darbinieku adaptācijas projektos.

11

Adaptācijas programmā būtu jāparedz visi jaunā darbinieka attīstības aspekti, par

kuriem jau iepriekš runājām:

1) sākotnēji jāveic izpēte un jāsecina, cik daudz jaunu darbinieku tiek pieņemts viena

gada laikā, kā arī jāsalīdzina kadru mainība, tādējādi iespējams noteikt, vai uzņēmumā

ir kādas iekšējas problēmas vai sarežģījumi;

2) izpētē jānoskaidro, cik un kādu specialitāšu darbinieki tiek pieņemti darbā;

3) jāveido adaptācijas programma un atbalsta komanda;

4) nepieciešams izvēlēties kuratoru/-us, kas ievadīs jaunos darbiniekus darbā un

komandā;

5) kuratoram jānosaka laika un tematiskais plāns, kas ir jaunā darbinieka apmācības un

adaptācijas pamatā;

6) personāla vadītājam jāseko, vai kurators pilda adaptācijas programmā noteiktos

uzdevumus;

7) jaunajiem darbiniekiem jāorganizē adaptācijas pasākumi, kas palīdz saliedēt komandu

un motivē cilvēkus darbam;

8) jaunā darbinieka darba rezultāti un aktivitātes jākontrolē trīs mēnešu pārbaudes laika

periodā;

9) pēc pārbaudes laika jāorganizē pārrunas un iepriekšējā laika perioda un paveiktā darba

analīze, kā arī jānosaka perspektīva nākamajam laika periodam.

Tādā veidā varēs sekot, vai jaunais darbinieks tiešām visu ir pareizi sapratis un

darbojas atbilstoši uzņēmumā noteiktajai kārtībai [2,123.lpp.].

Arī komunikācijai ir liela nozīmē adaptācijas procesā. Komunikācija palīdz

darbiniekam izprast procesus un struktūras. Darbinieks zina, ko no viņa sagaida, un pieskaņo

tam savu izturēšanos. Darbinieks apzinās, ka viņa darbs ir svarīgs uzņēmumam, kāpēc viņam

tas ir jādara un kā viņš palīdz kopējā rezultāta sasniegšanā. Tas darbiniekā veicina piederības

izjūtas rašanos, stiprina līdzatbildību un jūtami uzlabo viņa attieksmi pret darbu [4,27.lpp.].

Saskarsmē ar jaunajiem kolēģiem būtu vēlams ieturēt mērenību, protams,

sveicināšanās un skatīšanās uz sarunu biedru ir ikvienas saskarsmes pamatā, un to būtu

vēlams ievērot arī, ieejot jaunā kolektīvā. Domājot par attiecībām, kas varētu veidoties

neformālākas, ieteiktu nogaidīt, dot sev laiku izvērtēt un iepazīt cilvēkus. Ja kolēģi aicina uz

kādu "pasēdēšanu", piemēram, jubilejas sakarā, tad ir vērts atsaukties, bet es neieteiktu

sākuma periodā pašam organizēt kādus īpašus pasākumus un nemitīgi prasīt sev pārmērīgu

uzmanību [16].

12

Autors secina, ka adaptēšanās ir iejušanās jaunā vietā, bet iejušanās nozīmē atrast savu

vietu kolektīvā, nevis pielāgot to pēc savas uztveres.

Konflikti rodas nepārtraukti. Sevišķi bieži tie rodas tad, kad notiek pārmaiņas. Tie var

veidoties starp divām personām, vairākām personām vai dažāda lieluma personu grupām, arī

sabiedrībām, valstīm un valstu grupām. Principā varētu teikt, ka konfliktu rašanās ir

neizbēgama. Nonākot jebkādā sev nepatīkamā situācijā, vai tā būtu dzīvību, veselību

apdraudoša vai vienkārši neatbilst priekšstatam par to, kā ir pareizi, cilvēks pieņem lēmumu –

piekāpties (bēgt, ignorēt) vai cīnīties, aizstāvēt sevi un savus uzskatus, savas intereses. Tādēļ

varam teikt – tikmēr, kamēr pastāvēs cilvēki, būs arī konfliktsituācijas. Ir vairāki varianti, kā

risināt konfliktsituācijas. Piekāpšanās stratēģija ir piemērotākā, ja konflikta cēlonis ir kāds

sīkums vai savu interešu aizstāvēšanu cilvēks novērtē kā pārāk bīstamu vai spēkus patērējošu.

Bieži vien tā ir pietiekami racionāla izvēle, ko apliecina arī teiciens "gudrākais piekāpjas".

Vienas puses uzvara un otras puses piekāpšanās ir prātīgākā izvēle tad, ja konflikta objekts ir

kaut kas viens un nedalāms. Tas var būt kāds priekšmets, darbavieta, priekšroka ceļu satiksmē

u. tml. [11].

Neskaidrību gadījumā jāizrunā visas lietas, lai nerastos konflikti un agresija. Kas

notiek ar agresiju, ja tā netiek novirzīta? Mēs zinām, ka tā tiek apvaldīta, tas ir, uzkrāta, un

līdz ar to nonāk apspiešanas sfērā. Apspiestā enerģija netiek pārvarēta, jo neizlaužas uz āru,

bet kļūst aktīva un vairs nav tik viegli vadāma. Cilvēka uzvedībā notiek izmaiņas [5, 18.lpp.].

Autors secina, ka jaunā darbinieka tieša iepazīstināšana ar kolēģiem ļauj ātrāk iejusties

kolektīvā un liek saprast pie kā doties neskaidrību gadījumā. Liela nozīme ir tam, kāds cilvēks

ievadīs jauno darbinieku komandā, piemēram, ja atsevišķa kuratora organizācijai nav, tad šos

uzdevumus bieži vien veic struktūrvienības vadītājs. Autors secina, ka struktūrvienību

vadītāju spēja komunicēt arī atšķiras, tāpēc svarīga loma šādā gadījumā ir personāla

speciālistam, kurš var izvērtēt katra indivīda piemērotību jaunā darbinieka iepludināšanai

organizācijā.

1.2. Personāla adaptācijas mērķis un uzdevumi

Personāla atlases veiksmi nosaka arī jaunā darbinieka sekmīga integrēšana un

iepazīstināšana ar darba pienākumiem un metodēm. Sevišķi svarīgi veikt atbilstošu apmācību

un integrāciju ārējās atlases rezultātā: jaunais darbinieks jāiepazīstina ar korporatīvās kultūras

13

elementiem- saskarsmes paradumiem, ģērbšanās stilu, galvenajām korporatīvajām vērtībām

un neformālās saskarsmes formām.

Beidzoties ārējam vai iekšējam atlases konkursam kompānijā, visām struktūrvienībām

jāizsūta paziņojums par veiksmīgu atlases norisi, tādējādi informējot darbiniekus par vakances

aizpildīšanu. Īpaši svarīgi šos paziņojumus precīzi un savlaicīgi nosūtīt informatīvo

tehnoloģiju un saimniecības dienestiem, kas jauno darbinieku nodrošinās ar visu darbam

nepieciešamo: datoru, darba vietu, telefonu, automašīnu. Jaunajam darbiniekam jāierāda darba

vieta. Tam seko iepazīstināšana ar kolēģiem, ko pirmajā dienā veic personāla speciālists vai

tiešais vadītājs, kā arī iepazīstināšana ar tiešajām darba procedūrām un ar pieņemtajām

normām un organizācijas noteikumiem. Ieteicams jaunajam darbiniekam parādīt organizāciju

raksturojošus dokumentus vai attiecīgos interneta datus (struktūra ar personālijām, darbinieku

telefona numuri, organizācijas darbības gada pārskats, iekšējās darba kārtības noteikumi, visi

reglamentējošie dokumenti un procedūras) [2, 102.lpp.].

Lielās kompānijās nereti ir izstrādāta jauno darbinieku rokasgrāmata, kas palīdz

iepazīt kompāniju, raksturo tās vērtības, akcionārus, vīziju, misiju un mērķus, kā arī satur

gluži praktisku informāciju, piemēram, telefonu numurus, e-pasta adrešu sarakstus

[6,165.lpp.].

Savukārt „Darbinieka ceļvedī” norādīti tie jautājumi, kas svarīgi katram darbiniekam.

· Kā pieteikt atvaļinājumu?

· Kur un kādi dokumenti jāiesniedz slimības gadījumā?

· Kas un kā var saņemt mobilo telefonu (principi limitu noteikšanai)?

· Kur un kā var saņemt vizītkartes?

· Kas drīkst un kā var apmaksāt autostāvvietu pilsētā?

· Kas un kā drīkst iegādāties preces par skaidru naudu?

· Ko darīt un kur vērsties datora problēmu gadījumā?

· Kā un kur saņemt ārējo durvju signalizācijas kodu un ārējo durvju atslēgas?

[3, 203.lpp.].

Pie integrēšanas pieder arī tiešās darba grupas saliedētības pasākumu organizēšana,

specifiskās apmācības organizēšana un pastiprināta atgriezeniskās saites nodrošināšana

jaunajam darbiniekam. Jāatceras, ka pirmo trīs mēnešu laikā, kas Latvijā juridiski sakrīt ar

pārbaudes laiku, jaunā darbinieka apmācība, informēšana un atbalstīšana ir nozīmīga un

noteicoša turpmāko darba panākumu kaldināšanā. Tiešā vadītāja attieksme un kolēģu atbalsts

14

ir būtiski jaunā darbinieka integrācijas faktori. Tikai pēc tam seko atbilstoša profesionālā

apmācība [2,103.lpp].

1.3. Personāla novērtēšana

Personāla novērtēšanai ir liela praktiska nozīme – vadītājiem tā ir būtiska atalgojuma

noteikšanai, paaugstināšanai amatā vai atlaišanai no darba, savukārt darbiniekiem tā

nodrošina motivējošu atgriezenisko saiti. Darba izpildes novērtēšana ir svarīga arī mācību

programmu veidošanai darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanas nolūkos. Tā ļauj precizēt arī

kritērijus, pēc kuriem tiek pieņemti darbā jauni darbinieki [8,67.lpp.].

Pēc personāla novērtēšanas var spriest arī par adaptācijas procesiem organizācijā. Ja

šie procesi tiek vadīti veiksmīgi, tad jaunajam darbiniekam un ne tikai, nav problēmu

iekļauties grupā, ir skaidri darba uzdevumi, kontakts ar klientiem, labas atsauksmes par darba

vietu utt.

Ir vairākas metodes, ar kurām var noteikt jaunā darbinieka adaptācijas līmeni.

Darbiniekam var lūgt izpildīt adaptācijas procesa novērtēšanas anketu (skat. 1.1. tab.), kas dod

vērtējumu par jaunās darbavietas darba organizāciju un apmierinātību ar izvēlēto darbu.

1.1. tabula

Adaptācijas procesa novērtēšanas anketa

Adaptācijas

parametri

Novērtējums, ballēs

1 2 3 4 5

Darba uzdevumu

izpilde

Apmierinātība ar darbu

Sadarbība ar kolēģiem

Darba iekārtas

novērtējums

Resursu piegādes

savlaicīgums

Apmierinātība ar

atalgojumu

15

1.1. tabulas turpinājums

Zināšanas par

uzņēmumu

Atpūtas iespējas

Darba aizsardzība

Kontakts ar klientiem

[3, 203.lpp.].

Autors secina, ka pēc šādas anketas saņemšanas darba devējs, vadītājs var saņemt

daudzpusīgu informāciju par darbinieka attieksmi pret darbu kopumā. Ir ietvertas vairākas

sfēras, kas parāda to kā darbinieks ir adaptējies jaunajā darba vietā, piemēram, uzdevumu

izpilde, apmierinātība, sadarbība ar kolēģiem, tehnikas novērtējums un kontakts ar klientiem.

Adaptācijas laika beigās ir jāfiksē un tās gaita jāizrunā speciāli šim mērķim veltītā

sarunā, lai noskaidrotu, kā piepildītas darbinieka un darba devēja vēlmes.

Jaunais darbinieks vēlas:

· lai kāds par viņu rūpētos;

· just, ka viņš uzņēmumam ir piederīgs un vēlams;

· saņemt bagātīgu un izsmeļošu informāciju, kas palīdzētu pārvarēt nedrošību;

· iespējami drīz zaudēt „jauniņā” statusu;

· iespējami drīzāk apgūt jaunos darba uzdevumus;

· lai par viņu neaizmirstu.

Darba devējs no darbinieka gaida:

· pozitīvu attieksmi pret uzņēmumu;

· gribu un gatavību sasniegt vēlamos rezultātus;

· integrēšanos esošajā kolektīvā;

· darbavietas prasību izpildi;

· lai viņš „būtu īstais cilvēks īstajā vietā”.

[3, 205.lpp.]

Autors secina, ka jaunajam darbiniekam svarīgi ir saplūst ar kolektīvu un justies

vēlamam. Nozīmīgi ir tas, lai kurators, kurš ievirza jaunajā darba vidē spētu sniegt izsmeļošu

informāciju par darba uzdevumiem un korporatīvo kultūru organizācijā.

16

2. PERSONĀLA ADAPTĀCIJAS PROCESS VALSTS IESTĀDĒ2.1. Valsts iestādes darbības raksturojums

Valsts reģionālās attīstības aģentūra (turpmāk tekstā – valsts iestāde) ir Vides

aizsardzības un reģionālās attīstības ministra (turpmāk tekstā – VARAM) pārraudzībā esoša

valsts pārvaldes iestāde. Aģentūru izveidoja 2004.gada 23.aprīlī, reorganizējot BO VSIA

„Reģionu attīstība”, kuras galvenais uzdevums bija pārvaldīt Reģionālo fondu.

Valsts iestādei 2010.gada publiskajā gada pārskatā noteikts, ka „ valsts iestāde kā

kompetentas valsts pārvaldes iestādes mērķis ir īstenot atbalsta pasākumus līdzsvarotai valsts

reģionālajai attīstībai, nodrošinot normatīvajos aktos deleģēto valsts, Eiropas Savienības

fondu un citu finanšu instrumentu ieviešanu, valsts un pašvaldību elektroniskās pārvaldes

attīstību, pētniecisko darbību, kā arī administratīvo atbalstu starptautisko programmu

sekretariātiem”[13].

Valsts iestādes darbība balstās uz 2009.gada 31.marta Ministru kabineta noteikumiem

Nr.288 „Valsts reģionālās attīstības aģentūras nolikums”. Aģentūras pārskata gada darbības

pamatvirzieni un uzdevumi noteikti Pārvaldes līgumā.

Viena no stiprākajām valsts iestādes pusēm ir profesionālais, kvalificētais personāls,

jo aģentūrā 95% darbinieku ir augstākā izglītība (skat. 2.1. att.).

5% 3%41%

51%

Vidējā izglītība

I līmeņa profesionālā augstākā izglītība

Bakalaura grāds, II līmeņa profesionālāaugstākā vai akadēmiskā izglītība

Maģistra grāds

2.1. att. VRAA personāla izglītības līmenis [13]

17

Kopumā VRAA ir septiņi hierarhijas līmeņi (sk.2.2.att.), kuru pamatsastāvs ir

darbinieki, kuri veic uzdevumus pamatdarbības nodrošināšanai, viņu darbību plāno un vada

nodaļu vadītāji vai to vietnieki, savukārt no departamenta direktoru līmeņa tiek nodrošināta

stratēģiskā VRAA funkciju vadība.

2.2. att. Hierarhijas līmeņi valsts iestādē

Valsts iestāde savas kompetences ietvaros īsteno šādus stratēģijā noteiktos

darbības virzienus:

1) valsts, Eiropas Savienības struktūrfondu un citu finanšu instrumentu finansēto

aktivitāšu ieviešana;

2) pētniecība reģionālās attīstības jomā;

3) teritoriālās sadarbības programmu 1.līmeņa finanšu kontroles nodrošināšana;

4) starptautisko programmu sekretariātu un informācijas punktu darbības

nodrošināšana;

5) dalība starptautiskos projektos;

6) e-pārvaldes attīstība un e-pakalpojumu sniegšana;

7) centralizēto iepirkumu veikšana;

8) elektronisko iepirkumu sistēmas darbības nodrošināšana un attīstība [12].

18

Valsts iestāde nodrošina pilnu aktivitātes administrēšanas ciklu, t.i., projektu

iesniegumu pieņemšana, vērtēšana, lēmumu pieņemšana, vienošanās slēgšana, progresa

pārskatu un maksājumu pieprasījumu pārbaude, maksājumu veikšana, izdevumu deklarāciju

sagatavošana, projektu ieviešanas uzraudzība un kontrole, informācijas un publicitātes

pasākumu organizēšana, visām valsts iestādes pārziņā esošajām ERAF un ES aktivitātēm,

dažas no tām:

1. Pirmsskolas izglītības iestāžu infrastruktūras attīstība nacionālas un reģionālas

nozīmes attīstības centros;

2. Speciālistu piesaiste plānošanas reģioniem, pilsētām un novadiem;

3. Plānošanas reģionu un vietējo pašvaldību attīstības plānošanas kapacitātes

stiprināšana u.c. [12.].

2.2. Personāla atlase

Valsts iestādes personāla atlases mērķis ir nodrošināt savlaicīgu un caurskatāmu

valsts iestādes vajadzībām un mērķiem atbilstošu personāla atlasi. Valsts iestādes personāla

atlases process sastāv no vakantas amata vietas analīzes, personāla atlases, sludinājuma

sagatavošanas un publicēšanas, konkursa komisijas izveidošanas un darba organizēšanas,

konkursa norises un pretendenta informēšanas par konkursa rezultātu.

Vakantas amata vietas gadījumā izvērtē amata vietas lietderību un iespēju paplašināt

citu amatu kompetenci vai slodzi, vai iespēju aizstāt amata vietu ar ārpakalpojumu un darba

pienākumu/amata aprakstu.

Konkursu organizē pēc nepieciešamības trīs vai divās kārtās, kur vienā no kārtām

izvērtē pretendenta iesniegtos dokumentus, otrā pretendentiem tiek uzdots zināšanu pārbaudes

darbs un trešajā tiek intervēti atbilstošie pretendenti.

Darba intervijas mērķis ir sniegt informāciju pretendentam par vakantā amata

pienākumiem, darba apstākļiem un valsts iestādes darba specifiku, un iegūt precīzu

informāciju par pretendenta pieteikuma dokumentos minēto darba pieredzi. Darba intervija ir

strukturēta. Pirms konkursa atlases kārtas tiek izstrādāti darba intervijas jautājumi [12].

Zināšanu pārbaudi veic ar praktiska uzdevuma palīdzību, lai novērtētu pretendenta

zināšanas par vakanta amata darbības jomu, izpratni par publiskā sektora darbību kopumā,

svešvalodu zināšanas, prasmi formulēt domas. Pirms intervijas, kad notiek sarakste ar

pretendentu vai telefonsaruna, tiek pastāstīts kādi jautājumi tiks uzdoti, par kādu tēmu un cik

19

ilgi varētu būt pārbaude. Ja tiek pārbaudītas pretendenta svešvalodu zināšanas, tad tiek

pateikts no kādas uz kādu valodu teksts būs jātulko, tādā veidā samazinot pretendenta

iespējamo stresu pirms zināšanu pārbaudes.

Autors secina, ka svarīgi ir tas, ka valsts iestāde atteikuma gadījumā pretendentam

aizsūta iestādes direktora parakstītu atteikuma vēstuli, kas liecina par valsts iestādes kultūru

un personāla atlases caurskatāmību.

2.3. Personāla adaptācija

Pēc veiksmīgas personāla atlases rezultāta tiek izvēlēts piemērotākais pretendents uz

vakanta amata vietu un tiek veikta darbinieka adaptācija.

Valsts iestādē personāla adaptācija notiek ar mērķi pēc iespējas ātrāk veicināt jauna

darbinieka pielāgošanos un saīsināt iestrādes periodu, lai efektīvi izmantotu darbinieka

zināšanas un prasmes.

Autors secina, ka ar veiksmīgu adaptācijas procesu darbinieku var arī motivēt,

piemēram, liekot viņam just, ka viņš ir daļa no komandas. Tādējādi pats cilvēks sāks vairāk

komunicēt, uzdot jautājumus un apzināsies savu vietu organizācijā.

Pēc atbilstošākā pretendenta izvēles uz vakanta amata vietu, tiek noformēti

dokumenti par pieņemšanu darbā/ iecelšanu amatā, parasti vismaz vienu dienu pirms darba

uzsākšanas. Ja tiek pieņemts ārvalstu darbinieks, kas nav no ES dalībvalsts, tad tiek formētas

darba un uzturēšanās atļaujas. Šos dokumentus palīdz sagatavot un saņemt personālvadības

pārstāvis un jurists. Prakse valsts iestādē rāda, ka dzīvesvietu ārvalstu darbinieki meklē paši

[13].

20

2.3.att. Darbinieku iesaistīšanas process

Ir vairāki faktori, kas pretendentam nav iepriekš zināmi un parasti parādās, tikai darbu

uzsākot, un kas kavē darbinieka adaptāciju jaunajā darbavietā:

· monotons, neinteresants darbs;

· pārlieku liela darba intensitāte;

· nesabalansētas tiesības un pienākumi;

· paaugstinātas darba izstrādes normas;

· neracionāla darba organizācijas struktūra;

· darbinieka kvalifikācijas neatbilstība darba uzdevumiem, kas ir pārāk vienkārši un

neprasa augstu kvalifikāciju;

· nesavlaicīga un neatbilstoša resursu piegāde;

· nepilnīga un nestimulējoša darba apmaksas sistēma;

· motivācijas trūkums;

· neizprotami un neatbilstoši iekšējās lietošanas normatīvie akti.

[3, 198.lpp.]

Svarīgi jaunajam darbiniekam ir izprast un respektēt korporatīvo kultūru organizācijā,

jo jaunajam darbiniekam būtu apkaunojoši izcelties citu acīs, piemēram, ar pārāk lietišķu vai

ikdienišķu ģērbšanās stilu, vai arī ar ierašanos darbavietā pēdējam. Kā ieteikums būtu izprast

kā uzvedas, izturas un komunicē organizācijas darbinieku līderi. Arī komunicējot ar

organizācijā ilgi strādājošiem darbiniekiem var izprast nerakstītos likumus [15]. Ieteicams arī

ievērot tādus aspektus, kā izturēties pozitīvi, būt punktuālam, prasīt jautājumus (būt

ieinteresētam), komunicēt ar priekšnieku [16].

21

Valsts iestādes adaptācijas process.

Pirmajā darba dienā tiešais vadītājs vai personāla speciālists iepazīstina darbinieku ar

kolēģiem un ierāda darba vietu, kura iepriekš ir sagatavota: nodrošināts darba vietas

iekārtojums, dators, stacionārais telefons, kancelejas piederumi utt., šo uzdevumu izpildi veic

saimniecības pārzinis un datortīklu administrators. Personāla speciālists iepazīstina darbinieku

ar valsts iestādes normatīvajiem dokumentiem, kas saistīti ar pieņemšanu darbā: darba

kārtības noteikumi, komandējuma kārtība, ierobežotas informācijas saraksts, ētikas kodekss

u.c. Visi normatīvie dokumenti ir sagatavoti tikai valsts valodā [13].

Darba autors norāda, ka valsts iestādē netiek noteikts atsevišķs mentors vai darba

vadītājs jaunajiem darbiniekiem, bet ir pieņemts, ka ievadīšanu darbā un apmācību uzņemas

veikt tiešais vadītājs.

Pirmajā vai nākamajās dienās, pēc situācijas un nepieciešamības, darbiniekam tiek

izsniegtas darba kabineta atslēgas, durvju čips un mobilais telefons.

Darba autors atklāja, ka valsts iestādē netiek veikta darbinieku sociālā adaptācija

paaugstinot vai pazeminot darbinieku amatā, ar domu, ka darbiniekam sociālā vide nemainās

un piemirstot, ka mainās sociālā loma, kas psiholoģiski var būt pozitīva un var būt graujoša.

Netiek arī sniegta informācija un apmācība par adaptācijas ietekmējošiem faktoriem, dodoties

komandējumos, vizītēs, pieredzes apmaiņā uz ārvalstīm, līdz ar to pastāv risks, ka darbinieks

var izjust neizpratni par citu cilvēku rīcību, domāšanu, kultūru, likumdošanu un notikumu

kārtību utt., kas traucē mērķa sasniegšanu.

Darba autors valsts iestādē veica arī SVID analīzi par adaptācijas procesu. Kā valsts

iestādes stiprās puses adaptācijas procesā var minēt kolektīvos pasākumus un komandu

saliedēšanas pasākumus. Tie notiek katros lielākajos svētkos un atceres dienās. Tiek

piedomāts pie tā, lai katrs darbinieks spētu iesaistīties aktivitātēs, spēlēs vai uzdevumos. Kā

komandas saliedēšanas procesu var minēt arī kopīgas mācības, kuras vada darbinieki no

iekšienes. Katru gadu mācībām ir savs temats, piemēram, šogad tas ir prezentācijas prasmes,

kur tiek sagatavotas prezentācijas par dažādām tēmām un pēc tam darbinieki tās prezentē, kā

māk, bet sabiedrisko attiecību speciālists iesaka, kas būtu jāpielabo un jāpilnveido.

Vēl kā stipro pusi var minēt darbinieku izpratni par aģentūras mērķiem un stratēģiju,

ko noskaidrojuši personāla nodaļas darbinieki (skat. 2.4. att.).

22

23%

57%

17% 3%pilnībā piekrītu

vairāk piekrītu kā nepiekrītu

vairāk nepiekrītu kā nepiekrītu

pilnībā nepiekrītu

2.4.attēls Respondentu atbilde uz apgalvojumu: „Man ir skaidri VRAA mērķi un

stratēģija”[13]

Autors secina, ka tas arī liecina par adaptācijas procesu valsts iestādē, jo darbiniekiem

ir skaidri darba uzdevumi un valsts iestādes darbības būtība.

Ļoti svarīga ir arī iekšējā komunikācija, kas liecina par kolektīva saliedētību un spēju

kopīgi veikt uzdevumus (skat. 2.5. att.).

12%

51%

34%

3%sevišķi labi

virs vidējā

zem vidējā

neapmierinoši

2.5. attēls VRAA iekšējās komunikācijas procesa novērtējums [13]

Lielākā daļa respondentu atbildējuši, ka komunikācijas process ir labs. Skatoties no

jaunā darbinieka viedokļa, būtu vēlams izprast, kuri ir „sabiedrotie”, ne vienmēr to nosaka

statuss organizācijā [16]. Autors secina, ka tie var būt arī interešu biedri, līdzīgi domājoši

cilvēki, kas tādējādi palīdz jaunajam darbiniekam iejusties kolektīvā.

Tika veikta arī analīze par darbinieku motivācijām strādāt valsts iestādē (skat. 2.6.

att.).

23

9% 8%

19%

23%

41%interesants un aizraujošs darbs

draudzīgs un atsaucīgs kolektīvs

atalgojums (mēnešalga, kompensācijas,piemaksas, pabalsti u.c.)augstākās vadības un tiešā vadītājaattieksmecits

2.6.attēls Respondentu motivācija strādāt VRAA [13]

Pētījuma dati parāda, ka respondentiem lielāko motivāciju strādāt sagādā interesants un

aizraujošs darbs, kas sastāda 41% no kopējo atbilžu rezultātiem. Tas liecina, ka darbiniekus

motivē vajadzība pēc atzīšanas un vajadzība pēc pašapliecināšanās, kas ir augstākie

motivācijas līmeņi. Kā otrais rezultāts ar 23% ir draudzīgs un atsaucīgs kolektīvs. Tas liecina,

ka darbinieki ir atraduši sev pieņemamu savstarpējās saskarsmes veidu, kas veicina

draudzīgumu un atbalstu. Motivācija – draudzīgs un atsaucīgs kolektīvs, ietilps socializācijas

sekundārajā vidē – sociālās attiecības, kas māca un nostiprina tādas darbības, uzvedības un

saskarsmes normas, kuras darbiniekam palīdz iedzīvoties attiecīgajā kolektīvā, līdz ar to

autors akcentē, ka darbiniekiem ar augstu nepieciešamību socializēties ir vieglāk pielāgoties

un pieņemt jaunu kolektīvu, jo svarīgi ir nodrošināt labas, harmoniskas savstarpējās attiecības.

Trešais ar 19% ir atalgojums, bet augstākās vadības un tiešā vadītāja attieksmei ir 9%. Četri

respondenti norādīja, ka motivācija ir darba atrašanās vieta un trīs respondenti norādīja, ka

motivācija ir ļoti zema un strādā, jo nepieciešami iztikas līdzekļi.

Arī pētījumā par diskrimināciju valsts iestādē tika saņemtas pozitīvas atbildes. Darba

autors norāda, ka tikai 4 (3%) respondenti atbildēja, ka ir izjutuši diskrimināciju (sk.

2.1.tab.)[13].

24

2.1. tabula

VRAA darbinieku diskriminācijas ietekmes novērtējums

Diskriminācijas veidsRespondentu skaits, kuri ir

izjutuši diskrimināciju

rase 0

dzimums 0

vecums 2

invaliditāte 0

reliģiskā pārliecība 0

politiskās pārliecība 0

nacionālā vai sociālā izcelsme 0

mantiskais vai ģimenes stāvoklis 1

seksuālā orientācija 1

cits 0

Tas liecina par valsts iestādes darbinieku solidaritāti un spēju lauzt dažādus stereotipus.

Kā vājo pusi var minēt adaptācijas plāna neesamību un to, ka adaptācijas procesu

galvenokārt uzrauga struktūrvienības vadītājs, kurš var nebūt pietiekami profesionāls pret

jauno darbinieku.

Autors norāda, ka konfliktu risināšanas process un iekšējās komunikācijas process ir

cieši saistīti. Pētījuma dati rāda, ka konfliktu risināšanas procesu 12% respondenti vērtē kā

sevišķi labu, 57% virs vidējā un 28% zem vidējā, 3% kā neapmierinošu (sk. 2.7.att.)[13].

12%

57%

28%3%

sevišķi labivirs vidējāzem vidējāneapmierinoši

2.7. attēls VRAA konfliktu risināšanas procesa novērtējums

25

Kā iespējas var minēt valsts iestādes budžeta palielināšanu, kā rezultātā varētu algot

konkrētu personu, kas atbildētu par adaptācijas procesu.

Kā draudus varētu minēt, piemēram, no ministrijas puses aizliegumu par pirmssvētku

dienas saīsināšanu, lai organizētu kopīgas sanākšanas, kas noteikti negatīvi ietekmētu

darbinieku saliedētību.

Intervējot valsts iestādes personāla daļas vadītāju noskaidroju, ka neesot liela

darbinieku mainība, bet tas mainās atkarībā no tā vai beidzies kāds projekts, kur bijis

jāpiesaista daudz darbinieku. Var atšķirt arī to, ka sekretariāta darbinieki esot ārzemnieki un

tur esot vislielākā mainība. Sekretariāta darbinieku skaits ir aptuveni viena ceturtā daļa no

visa valsts iestādē strādājošo skaita. Jautājot par to vai valsts iestādē ir izstrādāts adaptācijas

plāns, tika saņemta atbilde, ka nē. Dokumentēts šis process nav, bet, protams, par to tiek

domāts. Personāla daļas vadītājas loma jauno darbinieku adaptācijas procesā galvenokārt

saistās ar pirmo dienu, kad darbinieks jāiepazīstina ar organizāciju, vadītājiem un kolēģiem.

Tālākajā periodā tā ir pārbaudes laika novērtēšana un analīze, kas būtu jādara sekmīgāk. Uz

jautājumu vai jaunajam darbiniekam tiek piesaistīts mentors, tika saņemta noliedzoša atbilde.

Jauno darbinieku darba gaitās ieved struktūrvienības vadītājs. Pieminot to, ka jūtams tas, ka

atšķiras katras struktūrvienības mikroklimats. Citas esot saliedētākas, bet citas ne tik ļoti. Tas

noteikti ietekmē arī jaunā darbinieka adaptācijas sekmīgu gaitu. Pirmajā dienā darbinieks tiek

iepazīstināts ar valsts iestādi, būtību, mērķiem, struktūru un visiem darbiniekiem. Ciešāk ar

struktūrvienības kolēģiem, kur jaunajam darbiniekam būs jāsāk darba gaitas, iepazīstina

struktūrvienības vadītājs. Mēģinām jaunajam darbiniekam izskaidrot visu tā, lai viņš zina, kur

un kādā jautājumā pie kā griezties. Arī darbinieku apmācību veic struktūrvienības vadītājs. Uz

jautājumu, kā tiek saliedēti darbinieki, tika saņemta atbilde, ka lielākajos svētkos un atceres

dienās tiek rīkoti kopīgi pasākumi. Piemēram, 18. novembrī bija pasākums, kur

struktūrvienības vadītāja, kurai ir arī vēsturnieces izglītība, atbildēja uz darbinieku

jautājumiem par Latvijas valsts izveidi. Lieldienās IT vienības speciālisti bija izveidojuši

spēli, kur darbinieki varēja virtuāli ķert olas. Tiek domāts arī par iekšējām mācībā, kas gan

izglīto, gan saliedē. Tā, piemēram, šogad tika veidots mācību seminārs par prezentācijas

māku, ko vadīja sabiedrisko attiecību speciālists. Katrs, kurš vēlējās, varēja iepriekš sagatavot

jautājumus, uz kuriem seminārā tika atbildēts. Tika arī veidotas prezentācijas, tās prezentēja

un analizēja, kādas kļūdas tika pieļautas un kas būtu jādara labāk. Svarīgi ir tas, ka īpaša

uzmanība tiek veltīta darbiniekiem, kuriem ir bērni. Tiek veidoti arī bērnu pasākumi.

26

2.4. Valsts iestādes darbinieku anketēšana

Lai analizētu valsts iestādes adaptācijas procesu un tā organizēšanu, tika aptaujāti

valsts iestādes darbinieki. Anketas palīdzēja izprast, kā tiek veikts adaptācijas process valsts

iestādē un kāda ir darbinieku apmierinātība.

Anketu aizpildīja 36 valsts iestādes darbinieki, no kuriem 23 bija sievietes un 13

vīrieši.

Lielākā daļa respondentu bija ar mazu (līdz vienam gadam) vai vidēju (līdz pieciem

gadiem) darba stāžu, kas palīdz noteikt situāciju, kāda pašreiz ir valsts iestādē attiecībā uz

darbinieku adaptācijas procesiem. Anketa sastāvēja no 10 jautājumiem, kuri tika veidoti, lai

pēc iespējas labāk izprastu darbinieku sajūtas un pieredzi laikā, kad viņi sāka strādāt valsts

iestādē. Kā viņi tika iepazīstināti ar kolēģiem, jaunajiem darba pienākumiem un valsts iestādi

kopumā.

Uz jautājumu vai labi atceraties savu pirmo darba dienu, 84% atbildēja, ka atceras to

labi, bet 16% atbildēja, ka atceras daļēji (skat. 2.8. att.).

84%

16%

Atceras labi

Atceras daļēji

2.8. att. Darbinieku atbildes uz jautājumu cik labi atceras savu pirmo darba dienu

Var secināt, ka pirmā darba diena darbiniekiem ir īpaši palikusi atmiņā, jo viņi ir ieradušies

jaunā darba vidē un mainījusies sociālā loma. Ir noskaidrots arī tas, ka cilvēkiem ļoti spilgti

27

paliek atmiņā kāda dzīves cikla, perioda vai notikuma sākums un beigas. Tas tikai pierāda to,

ka pirmā darba diena atstāj milzīgu iespaidu uz jauno darbinieku, tādējādi arī uz nākamo

laiku, kuru viņš nostrādās organizācijā.

Uz jautājumu vai darbinieks ātri spēja saliedēties un rast kontaktu ar kolēģiem, 12%

atbildēja, ka ļoti ātri, 82% atbildēja, ka vidēji ātri, bet 6% atbildēja, ka pagāja ilgs laiks

(skat.2.9. att.).

12%

82%

6%

Ļoti ātri

Vidēji ātri

Pagāja ilgs laiks

2.9. att. Atbildes uz jautājumu cik ātri spēja saliedēties ar komandu

Autors secina, ka respondentu atbildes vairākumā ir pozitīvas, kas liecina par

draudzīgu saliedētu kolektīvu. Protams, liela loma šeit ir katra indivīda socializācijas līmenim

un pieredzei, jo darbinieks ar lielāku pieredzi vairāk orientēsies uz komandas iepazīšanu

tāpēc, ka darba vides uzdevumi nav tik sveši. Problēmas var rasties tad, ja jaunais darbinieks

četru nedēļu laikā nav spējis rast kontaktu ar nevienu kolēģi, piemēram, nav apmainījies ar

telefona numuriem, vai kopīgi iedzēris kafiju, papusdienojis ar darba biedriem. Tad būtu

jāanalizē vai tā ir indivīda problēma vai arī kolektīva attieksme neļauj iejusties jaunajam

darbiniekam.

Uz jautājumu, kā vērtējat apmācību, kad sākāt strādāt, 94% atbildēja, ka labi, 6%

atbildēja, ka bija daudz neskaidrību. Kopumā iestādē jauno darbinieku apmācību var vērtēt, kā

labu, bet ne izcilu (skat. 2.10.att.).

28

2.10. att. Atbildes uz jautājumu, kā vērtējat apmācību, kad sākāt strādāt

Liels respondentu skaits ir atbildējuši pozitīvi, bet daļa ir tādu, kas nav bijuši

apmierināti. Pie šīs neapmierināto darbinieku daļas liela vaina jāuzņemas kuratoram, kurš nav

bijis pietiekami empātisks, nespējis izprast jauno darbinieku vai arī viņa komunikācijas spējas

nav tik piemērotas jauno darbinieku ievirzei darba vidē. Svarīgi ir tas, lai personāla speciālists

vai nodaļas vadītājs apzinātu tos cilvēkus, kuriem kuratora pienākumu izpildē nepieciešama

palīdzība.

Uz jautājumu, kā struktūrvienības vadītājs palīdzēja adaptācijas procesā, 67%

atbildēja, ka bija ļoti atsaucīgs, 27% atbildēja, ka viduvēji, bet 6% atbildēja, ka nejuta atbalstu

(skat. 2.11. att.).

29

2.11. att. Atbildes uz jautājumu, kā vērtējat sava vadītāja atbalstu adaptācijas procesā

Kopumā iestādes jauno darbinieku viedoklis par struktūrvienību vadītāju atbalstu adaptācijas

procesā ir pozitīvs, bet jāņem vērā, ka katrs no šiem vadītājiem ir savādāks un atšķiras viņu

komunikācijas un empātijas spējas.

Uz jautājumu cik ilgā laikā darbinieks jutās adaptējies, 37% atbildēja, ka līdz divām

nedēļām, 51% atbildēja, ka līdz mēnesim, bet 12% atbildēja, ka līdz 6 mēnešiem (skat. 2.12.

att.).

30

2.12. att. Atbildes uz jautājumu cik ilgā laikā darbinieks jutās adaptējies

Var secināt, ka lielākā daļa darbinieku ir jutušies adaptēti pirmo mēnešu laikā. Tas ir pozitīvs

rādītājs, jo tieši pirmie mēneši jaunajiem darbiniekiem ir visgrūtākie. Tas arī parāda to, cik

ātrā laikā darbinieki pa īstam spējuši dot savu profesionālo ieguldījumu valsts iestādes

attīstībā.

Uz jautājumu vai adaptācijas process jaunā darba vietā jums liekas svarīgs, vienbalsīgi

respondenti atbildēja, ka jā, ļoti. Darbinieki to ir secinājuši no iepriekšējas pieredzes, kas

pierāda arī adaptācijas procesa nozīmi.

Uz jautājumu cik ilgi darbinieks strādā valsts iestādē, 25% atbildēja, ka līdz vienam

gadam, 69% atbildēja, ka līdz 5 gadiem, bet 6% atbildēja, ka 5 gadus un vairāk (skat. 2.13.

att.).

31

2.13. Atbildes uz jautājumu cik ilgi darbinieks strādā valsts iestādē

Var secināt, ka aptaujāto darbinieku stāžs nav liels un adaptācijas procesa pieredze ir labi

palikusi atmiņā. Tas arī labāk ataino pašreizējo adaptācijas procesa norisi valsts iestādē.

Uz jautājumu vai valsts iestādē būtu nepieciešams izveidot adaptācijas plānu, liela

daļa (65%) respondentu atbildēja, ka jā (skat. 2.14. att.).

2.14. Atbildes uz jautājumu vai valsts iestādē būtu nepieciešams izveidot adaptācijas plānu

32

Bet 35% respondentu atbildējuši noliedzoši. Pēc autora domām tas skaidrojams ar pietiekami

pozitīvu adaptācijas procesu vadību novērtējumu un darbinieki neuzskata, ka šāda adaptācijas

plāna izveide ko mainīs.

33

SECINĀJUMI

1. Adaptācijas process ir atkarīgs no katra cilvēka pieredzes darbā un dzīvē

iepriekš pārdzīvotā.

2. Adaptācijas procesa būtība ir svarīga, lai jaunais darbinieks pēc iespējas īsākā

laikā posmā iekļautos darba vidē un spētu dot maksimālu ieguldījumu

organizācijas attīstībā.

3. Ar veiksmīgu adaptācijas procesu vadīšanu var palielināt darbinieku

motivāciju.

4. Ļoti svarīgi aspekti jaunā darbinieka adaptācijā ir individuālā pieredze un

socializācijas līmenis.

5. Pirmā darba diena ir nozīmīgs notikums jaunajam darbiniekam, kas lielā mērā

arī izšķir nākamā procesa veiksmes vai neveiksmes.

6. Mentora klātbūtne jaunā darbinieka adaptācijas procesa laikā ir ļoti būtiska, lai

pēc iespējas ātrāk iekļautos komandā, izprastu savus jaunos darba

pienākumus un būtu kāds, kuram paprasīt padomu.

7. Struktūrvienību vadītāju profesionalitātes līmeņi atšķiras, lai pilnvērtīgi

ievadītu jauno darbinieku darbā.

8. Pirmajā un nākamajās dienās darbinieks tiek iepazīstināts ar valsts iestādes

organizatoriskajām īpašībām, tāpēc jaunais darbinieks var viegli orientēties,

pie kura griezties jautājumu gadījumā.

9. Personāla vadītājs un personāla speciālists jūt atbildību darbinieku adaptācijas

procesa sekmīgai norisei un palīdz jaunā darbinieka adaptēšanā.

10. Pirmajā darba dienā jaunajam darbiniekam tiek radīti apstākļi, lai padarītu

dienu vieglāku un patīkamāku, jo pirmais iespaids ir ļoti svarīgs.

11. Valsts iestādē ir aktīva sabiedriskā dzīve, jo tiek rīkoti pasākumi svētku un

atceres dienās, kas dod lielu artavu darbinieku saliedētībai un adaptācijai.

12. Lai arī personāla adaptācijas process valsts iestādē nav reglamentēts,

personāla vadība šo procesu uzskata par nozīmīgu un velta tam uzmanību.

13. Darbinieki valsts iestādē adaptācijas procesu uzskata par ļoti nozīmīgu.

14. Vairākums darbinieku esot jutušies adaptēti līdz pirmajam mēnesim, kas

liecina par to, ka kopumā adaptācijas process valsts iestādē vērtējams, kā ļoti

labs.

34

15. Darbiniekiem ar lielāku iepriekšējo darba pieredzi ir vieglāk adaptēties jaunā

vidē.

16. Jaunajiem darbiniekiem svarīgi ir pēc iespējas ātrāk iekļauties kolektīvā un

zaudēt jauniņā statusu.

17. Vadītājam ir jāsaprot, ka darbiniekam ir jāsaņem informācija par jaunumiem,

kas viņu skar, jo komunikācijai ir liela nozīme.

18. Konfliktu situācijas nedrīkst atstāt neatrisinātas, jo tās nekur nepazūd un

cilvēka iekšienē briest lielāka agresija, kas var novest pie vēl lielākiem

konfliktiem.

19. Jāņem vērā, ka gandrīz trešdaļa respondentu konfliktu risināšanu novērtēja

zem vidējā, kas liecina par problēmu, no kuras kolektīvā var veidoties

agresija.

20. Niecīgais diskriminācijas rādītājs liecina par to, ka valsts iestādes darbinieki

spēj lauzt dažādus sabiedrībā pastāvošus stereotipus.

35

PRIEKŠLIKUMI

1. Pirmajā darba dienā, lai jaunajam darbiniekam samazinātu uztveramās

informācijas daudzumu, būtu ieteicams izveidot „Jaunā darbinieka mapi”,

kurā varētu būt ievietota informācija par iestādes vēsturi, mērķiem, struktūru

un kontaktinformācija.

2. Valsts iestādē nav piesaistīts mentors adaptācijas procesā un šos uzdevumus

veic struktūrvienības vadītājs, tāpēc būtu vēlams, lai personāla speciālists

seko līdz adaptācijas procesa gaitā katram struktūrvienības vadītājam, lai

izvērtētu viņa atbilstību jaunā darbinieka ievadei darbā.

3. Iestādei jāizstrādā adaptācijas plāns, lai vieglāk varētu sekot līdzi adaptācijas

procesa norisei.

4. Vērst uzmanību ne tikai uz jauno darbinieku adaptāciju, bet arī uz jau esošo

darbinieku adaptāciju, piemēram, pazemināšanas vai paaugstināšanas

gadījumā.

5. Risināt konfliktu situācijas jau saknē, lai tās nepārvērstos par agresijas

izpausmēm kolektīvā.

6. Analizēt, kuru struktūrvienību vadītāji ir piemēroti jauno darbinieku

ievadīšanai darba vidē.

7. Pārrunāt ar struktūrvienību vadītājiem būtiskos aspektus jaunu darbinieku

adaptācijā.

36

BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS

1. Boitmane, I. Personāla atlase un novērtēšana / Ilze Boitmane. – 2. papild. izd. – Rīga:

Lietišķās informācijas dienests, 2008. – 186 lpp. – (Mazās un vidējās uzņēmējdarbības

bibliotēka).

2. Ešenvalde, I. Personāla vadības mūsdienu metodes / Inese Ešenvalde. – Rīga: Merkūrijs

LAT., 2008.

3. Forands, I. Palīgs personāla speciālistam / Ilgvars Forands. – Rīga: Latvijas Izglītības

fonds, 2007.

4. Karpva, Ā. Personība. Teorijas un to radītāji / Ārija Karpova. – Rīga: Zvaigzne ABC,

1998.

5. Herbsts, D. Komunikācija uzņēmumā / Dīters Herbsts. – Rīga: Zvaigzne ABC, 2007. –119 lpp.

6. Kehre, M. Personālmenedžments uzņēmumā / Maira Kehre. Rīga: Biznesa augstskola

Turība, 2004. – 230 lpp.

7. Kreišmane, I. Ievads psiholoģijā / Rīga: Pētergailis, 2000.

8. Reņģe, V. Mūsdienu organizāciju psiholoģija / Viesturs Reņģe. – Rīga: Zvaigzne ABC,

2007. -215 lpp.

9. Armstrong. M. Armstrong’s Essential Human Resource Management Practice, A Guide

to People Management / Michael Armstrong. –London: Kogan Page.

10. Correll, W. Menschen durchschauen und richtig behandeln / Werner Correll. –

Heidelberg, Germany.

11. Konfliktu risināšana. [Elektronisks resurss] – Resurss apskatīts 17.03.2013. Pieejas veids:

http://www.satori.lv/raksts/4854

12. Socializācija. [Elektronisks resurss] – Resurss apskatīts 15.04.2013. Pieejas veids:

http://www.google.lv/#hl=lv&sclient=psy-

ab&q=socializacija&oq=socializacija&aq=f&aqi=g1&aql=&gs_l=serp.

13. Par mums. [Elektronisks resurss] – Resurss apskatīts 03.04.2013. Pieejas veids:

http://www.vraa.gov.lv/lv/about/

14. Veidi kā iekļauties kolektīvā. [Elektronisks resurss] – Resurss apskatīts 27.05.2013.

Pieejas veids: http://www.careerbuilder.com/Article/CB-1131-Changing-Jobs-8-Ways-to-

Survive-and-Thrive-in-a-New-Job/

37

15. Grūtību pārvarēšana jaunā darbavietā. [Elektronisks resurss] – Resurss apskatīts

27.05.2013. Pieejas veids: http://blog.rozee.pk/2008/12/29/adapting-to-a-new-job-tame-

the-challenge/

16. Kā pielāgoties jaunai darbavietai: [Elektronisks resurss] – Resurss apskatīts 27.05.2013.

Pieejas veids: http://career-changes.knoji.com/how-to-adapt-to-your-new-workplace-

environment/

38

ALBERTA KOLEDŽAStudiju programmas Iestāžu darba organizācija un vadība

(studiju programmas nosaukums)Personāla adaptācijas procesa pilnveide valsts pārvaldes iestādē

(Kvalifikācijas darba temata nosaukums)

GRAFISKĀ DAĻA

Specializācija:_Personāla darba organizācija_

Students: _________________________________________________(paraksts, datums)

Rīga – 2013

39

} Darbinieku adaptācijai valsts iestādē ir lielanozīme, lai darbinieki spētu pēc iespējas īsākālaika posmā pielietot savas profesionālās prasmesun pieredzi valsts iestādes darbībā

2

40

Mērķis ir noskaidrot darbinieku adaptācijasprocesa teorētiskās nostādnes un tā būtību.

Uzdevumi:} anketēt valsts iestādes darbiniekus;} intervēt personāla daļas vadītāju;} sagatavot priekšlikumus adaptācijas procesa

pilnveidei.

4

41

} Adaptācija ir reakcija, ar kuru cilvēks mainaizturēšanos atbilstoši apstākļiem, tā ir spējapielāgoties mainīgai videi.

5

Cilvēka adaptēšanās spējas nosaka:} socializācijas līmenis,} pieredze,} spēja pielāgoties,} motivācijas,} attieksmju sistēma} vērtības.

6

42

} Respondentu atbilde uz jautājumu:Vai labi atceraties savu pirmo darba dienu?

7

84%

16%

Atceras labi

Atcerasdaļēji

} Respondentu atbildeuz jautājumu:

Cik ilgā laikā jutātiesadaptējies,pielāgojies darbavidei?

8

37%

51%

12%

Līdz 2 nedēļām

Līdz mēnesim

Līdz 6 mēnešiem

43

5. Valsts iestādē netiek piesaistīts mentors, bet šospienākumus pilda katras struktūrvienībasvadītājs, kuru profesionalitātes līmeņi atšķiras;

6. Valsts iestādē ir aktīva sabiedriskā dzīve, jo tiekrīkoti pasākumi svētku un atceres dienās, kasdod lielu artavu darbinieku saliedētībai unadaptācijai;

7. Lai arī personāla adaptācijas process valstsiestādē nav reglamentēts, personāla vadība šoprocesu uzskata par nozīmīgu un velta tamuzmanību;

10

44

1. Izveidot „Jaunā darbinieka mapi”.2. Adaptācijas procesa uzdevumus veic

struktūrvienības vadītājs, tāpēc ir svarīgi, laipersonāla speciālists seko līdz adaptācijasprocesa gaitā katram struktūrvienības vadītājam.

3. Iestādei jāizstrādā adaptācijas plāns.4. Vērst uzmanību ne tikai uz jauno darbinieku

adaptāciju, bet arī uz jau esošo darbiniekuadaptāciju.

11

45

PIELIKUMI

46

1. pielikums

ANKETADARBINIEKU ADAPTĀCIJA VALSTS IESTĀDĒ

Labdien!Mani sauc Dāvis Grīns, mācos Alberta koledžā. Sava kvalifikācijas darba ietvaros,

kura tēma ir „Personāla adaptācijas procesa pilnveide valsts pārvaldes iestādē”, lūdzu aizpildītanketu, kura sniegtu man nepieciešamo informāciju darba izveidei.

1. Vai labi atceraties savu pirmo darba dienu?a) Jā;b) Nē;c) Daļēji.

2. Vai jutāties apmierināts ar to, kā tikāt ievadīts darbā, iepazīstināts ar iestādi, tās mērķiempirmajā darba dienā?a) Jā;b) Nē;c) Daļēji.

3. Vai ātri radāt kontaktu ar darba kolēģiem?a) Jā, ļoti ātri;b) Vidēji ātri;c) Nē, pagāja ilgs laiks.

4. Kā vērtējat apmācību, kad sākāt strādāt?a) Ļoti labi, neradās jautājumi;b) Labi;c) Slikti, jo bija daudz neskaidrību.

5. Kā struktūrvienības vadītājs jums palīdzēja adaptācijas procesā?a) Bija ļoti atsaucīgs;b) Viduvēji, varēja būt atsaucīgāks;c) Nejutu atbalstu.

6. Cik ilgā laikā adaptējāties, jutāties saliedēts ar komandu?a) Līdz divām nedēļām;b) Līdz mēnesim;c) Līdz sešiem mēnešiem.

7. Vai adaptācijas process jaunā darba vietā jums liekas svarīgs?a) Jā, ļoti;b) Vidēji svarīgs;c) Nē.

8. Vai domājat, ka iestādē vajag konkrētu personu, kura atbild par jauno darbiniekuadaptēšanu?a) Jā, noteikti;b) Nē;c) cits variants_______________________________________________________________

47

1. pielikuma turpinājums9. Kāds ir jūsu dzimums? (Atbildi apvelciet!)

o Siev.;o Vīr.

10. Cik ilgi strādājiet iestādē?a) Līdz vienam gadam;b) Līdz pieciem gadiem;c) Piecus gadus un vairāk.

11. Vai būtu nepieciešams izveidot adaptācijas plānu?o Jā!o Nē!

Paldies par atbildēm!

48

2. pielikums

INTERVIJALabdien!

Mani sauc Dāvis Grīns, un es mācos Alberta koledžā. Sava kvalifikācijas darba

ietvaros, kura tēma ir „Personāla adaptācijas procesa pilnveide valsts pārvaldes iestādē”,

vēršos ar lūgumu atbildēt uz jautājumiem, kas palīdzētu secināt un izprast adaptācijas

procesus valsts iestādē.

INTERVIJAS JAUTĀJUMI

1. Vai Jūsu darba vietā notiek bieža darbinieku mainība?

2. Vai Jums ir izstrādāts adaptācijas plāns?

3. Kāda ir Jūsu loma jauno darbinieku adaptācijas procesā?

4. Vai jaunajam darbiniekam tiek piesaistīts mentors?

5. Kā tiek organizēta jaunā darbinieka pirmā diena?

6. Kā notiek darbinieka sapazīstināšana ar jaunajiem kolēģiem?

7. Kas apmāca jauno darbinieku Jūsu darba vietā?

8. Kā tiek saliedēti darbinieki?