Perspectiva Profesionala Si Promovarea Resurselor Umane Nou

7/30/2019 Perspectiva Profesionala Si Promovarea Resurselor Umane Nou

1/17

Perspectiva profesionala si

promovarea resurselor umaneIntegrarea tinerilor in activitatea profesionala se pregateste treptat,

un rol important avandu-l scoala si familia. La acestea se adauga alte

influente din mediul social.

Alegerea unei cariere profesionale trebuie sa porneasca de la

urmatoarele premise :

- aspiratiile si caracteristicile personale ale individului

- abilitatile intelectuale si practice.

- competentele obtinute prin scoala.

- capacitatea de a transpune in practica competentele obtinute in scoala- motivatii si interese personale

- modelul oferit de familie.

- oferta profesionala existenta pe piata muncii


2/17

Alegerea carierei si dezvoltarea

acesteia

Alegerea carierei si dezvoltarea acesteia depind de o serie de factori, cei

mai importanti fiind :

1. AUTOIDENTITATEA - constituie imaginea noastra proprie si modul in care ne

intelegem pe noi insine

2. SISTEMUL DE INTERESE se refera la sistemul propriu de valori si la valorilefamiliale

3. MEDIUL SOCIAL

are in vedere : - educatia- situatia sociala

- situatia economica a parintilor

- schimbarile tehnice si tehnologice

- etc.


3/17

Planificarea cariereiPotrivit unor specialisti in domeniul resurselor umane, procesul de planificare a

carierei presupune urmatoarele etape :

1. Definirea profilului personal

2. Culegerea de informatii cu privire la specificul posturilor disponibile

3. Identificarea domeniilor de activitate preferate

4. Analiza acestor domenii si restrangerea lor

5. Optiunea pentru un post

6. Analiza perspectivelor de dezvoltare a carierei oferite de organizatie

Pe piata muncii au loc transformari continue. Este un mediu dinamic in care

ritmul schimbarilor este tot mai rapid. In acest context, instruirea profesionala

este o necesitate si trebuie sa devina un proces continuu si organizat.

Procesul de instruire profesionala are doua componente de baza :

- formarea profesionala

- perfectionarea profesionala


4/17

Formarea profesionalaScopul formarii profesionale este dezvoltarea unor capacitatii profesionale

noi :- calificare initiala

- insusirea unei meserii noi

Scopul perfectionarii profesionale este imbunatatirea continua a

capacitatilor profesionale existente:

- insusirea de noi cunostinte in acelasi domeniu- policalificarea

- recalificarea

- reconversia profesionala

Perfectionarea profesionala a angajatilor nu se poate face sporaic si laintamplare . La nivelul unitatii economice este necesara intocmirea unui plan de

perfectionare bazat pe analiza necesitatilor reale in acest domeniu.

Pentru unitatile comerciale, perfectionarea profesionala a angajatilor este o

investitie profitabila, cu efecte immediate, dar si de perspectiva.


5/17

Promovarea personalului

Promovarea personalului reprezinta procesul de ascensiune a persoanelor

pe posturi aflate pe niveluri ierarhice superioare. Promovarea personaluluireprezinta principala modalitate de valorificare a rezultatelor evaluarii

personalului.

Ea poate fi : - organizata porneste de la planul carierei

- ocazionala determinata de anumite situatii concrete

Promovarea in munca presupune urmatoarele aspecte :

1. Schimbarea functiei sau a nivelului de incadrare

2. Cresterea nivelului responsabilitatii

3. Cresterea nivelului salariului si a satisfactiilor morale

ATENTIE !!! Daca salariul creste in cadrul aceleiasi functii sau a aceluiasi nivel de

incadrare , are loc o avansarenu o promovare.

Promovarea trebuie sa fie echitabila si obiectiva.


6/17

Criteriile principale de promovare a personalului sunt :

- performanta ,

- capacitatea de a indeplini cu succescsarcinile unui post superior .

Pe langa acestea mai sunt utilizate si alte criterii, cum ar fi :

- studiile,

- vechimea in munca,

- cunostintele,

- calitatile personale.

In functie de modul in care sunt utilizate criteriile de promovare se manifesta

trei tendinte personale :

- Promovarea pe baza rezultatelor de munca

- Promovarea pe baza varstei si a vechimii in munca

- Promovarea pe baza potentialului angajatilor


7/17

EVALUAREA RESURSELOR

UMANE


8/17

Evaluarea resurselor umane

este un proces important dar siinevitabil pentru orice companiecare-si doreste o administrareeficienta si echitabila a propriilorresurse umane. Evaluarea

faciliteaza luarea unor deciziiobiective privind politicile demotivare adoptate de o companie,

privind planul de cariera ceurmeaza a fi propus unorangajati, privind nevoile detraining la nivel de organizatie,

privind ... concedierea celorineficienti.


9/17

*Sistemele de evaluarese particularizeaza in functie de

specificul activitatii desfasurate de fiecare salariat

evaluarea resurselor umane in functie de

cerintele, de particularitatile locului de

munca (sau postului) in care sunt

incadrate;

evaluarea diferentiata, in functie de

responsabilitatile respective, pentru:

* muncitori, tehnicieni, functionari;

* personalul de conducere.


10/17

Pentru muncitori, tehnicieni si functionari.

evaluarea se realizeaza de catre seful direct al

acestora, care urmareste o serie de elemente,

respectiv:

rezultatele obtinute in

postul pe care il ocupa;

orientarea

profesionala;

potentialul salariatului;

perspectivele de

dezvoltare

profesionala.
http://images.google.ro/imgres?imgurl=http://davidonaire.files.wordpress.com/2009/10/economia2.jpg&imgrefurl=http://davidonaire.wordpress.com/&usg=__xS84CZrQvDut7cD80xhR3wEIZh0=&h=1204&w=905&sz=383&hl=ro&start=10&tbnid=L-0Z8S2zNL8uEM:&tbnh=150&tbnw=113&prev=/images%3Fq%3Deconomia%26gbv%3D2%26hl%3Dro


11/17

Pentru fiecare problema urmarita se apreciaza

nivelul performantei pe o scara cu cinci

marimi, de la I la V, reprezentand:

I. performanta exceptionala;

II. performanta superioara nevoilor postului;

III. performanta corespunzand deplin

nevoilor postului;

IV. performanta acceptabila, care insa

necesita o imbunatatire in viitor; V. performanta insuficienta, inferioara

nevoilor postului.


12/17

Aprecierile facuteasupra fiecarui salariat sunt

cuprinse lntr-un documentintitulatfisa de evaluare aresurselor umane.

Aprecierile privind

potentialul profesional siperspectivele fiecaruisalariat sunt insaconfidentiale si se fac de

catre seful sau directimpreuna cu sefulurmatorului nivel ierarhic.


13/17

Activitatea laborioasa

de evaluare a

resurselor umane sta

la baza evidentieriipotentialului uman din

intreprindere, a

stabilirii perspectivei

profesionale si apromovarii salariatilor.


14/17

Promovarea organizata,pe bazaplanurilor

privind carierele profesionale, necesita parcurgerea

a cincietape:analiza trecutului profesional al salariarului;

analiza aspiratiilor, motivatiilor si

posibilitatilor salariatului;alegerea unui domeniu profesional si orientareain acest sens a lucratorului;

stabilirea mijloacelor pentru adaptarea

salariatului;elaborarea strategiei de promovare si a planuluide actiune.


15/17

Cele mai frecvente erori de evaluare

- este cea mai intalnitaeroare de evaluare: fiind

ingaduitor, evaluatorulevita posibilelenemultumiri si discutiineplacute cu angajatul

in cauza ; fiind sever,pur si simplu il reduce latacere.


16/17

Eroarea de proximitate - cand evaluarileiau in considerare activitatea cea mai

recenta

efectul de halo - extensia unei insusiripozitive sau negative a angajatului asupra

tuturor celorlalte insusiri ale sale.


17/17

Preferintele personale,prejudecatile

Prima impresie - joacaun rol important inaprecierea de catre

evaluator a activitatiiunei persoane. Primaimpresie surprinde doaro mica parte dincomportamentul unuiom; si totusi, cu totiiretinem aceastaimpresie, chiar daca neconfruntam cu o realitatecontrara ei.

Documents

Perspectiva Profesionala Si Promovarea Resurselor Umane Nou