LỜI MỞ ĐẦU

Sau hơn 10 năm chuyển dịch sang nền kinh tế thị trường, nền kinh tế

nước ta đã có những bước phát triển đáng kể. Sự phát triển này đã tác động

đến mọi bộ phận của nền kinh tế và đặc biệt là đời sống của người dân

được nâng lên một cách rõ rệt. Các chính sách của nhà nước cũng liên tục

được sửa đổi và bổ sung theo kịp sự biến đổi của tình hình kinh tế – xã hội.

Yếu tố con người được đặt lên hàng đầu, mọi hoạt động của xã hội là nhằm

phục vụ cho con người, vì con người. Điều này được thể hiện rất rõ trong

các chính sách đối với người lao động. Việc nâng cao chất lượng và sử

dụng hiệu quả người lao động là mục tiêu của mọi tổ chức. Nhất là với các

doanh nghiệp ngoài quốc doanh với tính ổn định công việc khônh cao thì

việc giữ gìn lao động rất khó. Vì vậy các chính sách, biện pháp để tạo sự

gắn bó của người lao động với các doanh nghiệp được chú trọng. Với bản

chất của người lao động là làm việc với mục đích cuối cùng là tiền lương

thì giải pháp mà các doanh nghiệp cần tìm đó là giải pháp về tiền lương

sao cho hợp lí. Tiền lương phải phản ánh được đúng kết quả lao động,

muốn vậy thì doanh nghiệp phải lựa chọn được hình thức trả lương phù hợp

cho từng loại lao động. Điều đó không những giúp doanh nghiệp làm cho

người lao động hài lòng mà còn thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho người

lao động, từ đó mà năng suất lao động sẽ tăng, doanh nghiệp sẽ ổn định

được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng trên thực tế thì các

doanh nghiệp chưa nhận thức được hết vai trò quan trọng của việc lựa chọn

được các hình thức trả công hợp lí. Do đó trong đề tài này em muốn đưa

ra .Để tiền lương tiền công thực sự là đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất

lượng và hiệu quả công việc thì công tác tổ chức tiền lương phải luôn được

giữ vai trò quan trọng. Vì lẽ đó vấn đề đặt ra hiện nay là các doanh nghiệp

phải tự chủ về tài chính đặc biệt là trong trả lương cho người lao động.

Doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương nào, cách phân phối tiền lương

ra sao cho phù hợp với tính chất đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp

mình, để có thể phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người

lao động, đảm bảo mối quan hệ hài hòa giữa lợi ích của nhà nước – doanh

nghiệp –người lao động .

Thấy được vai trò to lớn của phân phối tiền lương tiền thưởng của

mỗi doanh nghiệp và hơn thế nữa mặc dù trong những năm qua công tác tổ

chức tiền lương của Viện đã có những tiến bộ vượt bậc nhưng vẫn còn

nhiều điều chưa chưa hợp lý, các hình thức trả lương đã bộc lộ một số thiếu

sót cần xem xét giải quyết-Đây cũng chính là tên đề tài “hoàn thiện công

tác trả lương, trả thưởng tại Viện khoa học thủy lợi ”.

Để có thể đánh giá đúng thực trạng, thấy được bức tranh toàn cảnh

về công tác tổ chức tiền lương cũng như có những kiến nghị sát thực tế có

tính khả thi thì một hệ thống các phương pháp phân tích, thống kê toán học,

điều tra xã hội học đã được sử dụng triệt đề trong chuyên đề này.

Để hoàn thành bài viết này đó là nhờ sự chỉ bảo giúp đỡ tận tình của

TS Vũ Thị Mai giáo viên hướng dẫn và anh Trần Đức Thành cán bộ tiền

lương của Viện. Qua bài viết này cho phép em gửi lời cảm ơn đến TS -

Người đã giúp đỡ, chỉ bảo tận tình em trong suốt quá trình thực tập cũng

như hoàn thành chuyên đề này.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, bằng sự nỗ lực hết mình song do lượng

kiến thức còn nhiều hạn chế cũng như kinh nghiệm thực tế hầu như không

có. Nên chắc chắn trong bài viết này còn nhiều thiếu sót về nội dung lẫn

hình thức .Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo tận tình của cô để bài viết

được hoàn thiện hơn.

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ

LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.

I . KHÁI NIỆM.

1. Thù lao lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận các khái niệm thù lao động

khác nhau sau đây là một số cách tiếp cận

Thù lao lao động : là tất cả các khoản mà người lao động nhận được

( bằng tiền hoặc bằng hiện vật) thông qua quan hệ lao động giữa họ với tổ

chức, người sử dụng lao động.

1.1 Khái niệm.

1.2 Các loại thù lao lao động.

a. Thù lao cơ bản : là phần thù lao cố định mà người lao động nhận

được thường kỳ dưới dạng tiền công hoặc tiền lương.

Chính sách, chế độ tiền lương là một trong những vấn đề trọng yếu liên

quan mật thiết và có ảnh hưởng thường xuyên mang tính quyết định đến

động thái kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Quan tâm đến con người

được xác định là vấn đề trọng tâm, chỉ có quan tâm và phát triển con người

mới khai thác được khả năng tiềm ẩn của con người. Một trong những nhân

tố kích thích khả năng tiềm ẩn của con người đó là lợi ích của họ thu được

gì khi lao động của họ tham gia vào hoạt động có mục đích. Có một nhà

kinh tế học đã nói rằng: ở đâu có sự kết hợp lợi ích kinh tế thì ở đó có sự

thống nhất về mục đích và lí tưởng. Chính sách tiền lương là một trong

những biểu hiện của lợi ích đó.

Mỗi một giai đoạn phát triển của lịch sử tương ứng với chế độ xã hội đều

có những chính sách về tiền lương phù hợp với nó. Chính sách tiền lương ở

nước ta( mà trong đó vấn đề được đánh giá quan trọng là các hình thức trả

công) mặc dù đã được nhà nước quan tâm, song giai đoạn hiện nay vấn đề

tiền lương lại nổi lên thành một trong những khâu quan trọng nhất, tồn tại

những mầm mống liên quan đến ổn định xã hội và phát triển kinh tế. Thực

trạng này dẫn đến việc xuất hiện một số quan niệm mới về tiền lương. Một

trong những quan niệm đó là:Phải đoạn tuyệt quan niệm”Tiền lương là bộ

phận thu nhập quốc dân” Việc xem xét nhận định này buộc ta phải làm rõ

hơn về bản chất của tiền lương.

b. Các khuyến khích : Là các khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền

lương, tiền công để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc. Thường

dưới dạng tiền thưởng, hoa hồng, tiền phân chia lợi nhuận…

c. Các Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ

cho cuộc sống của người lao động.

2. Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương.

Chính sách, chế độ tiền lương là một trong những vấn đề trọng yếu liên

quan mật thiết và có ảnh hưởng thường xuyên mang tính quyết định đến

động thái kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Quan tâm đến con Trước

tiên ta cần hiểu thế nào là tiền công? Tiêng công ở đây là số tiền mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ

thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc đó là số tiền trả tuỳ

thuộc vào số lượng sản phẩm thực tế đã thực hiện. Nó thường được áp

dụng cho công nhân sản xuất.

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

khi họ thực hiện công việc. Đó là số tiền cố định được trả theo thời gian.

Thường dùng cho các loại lao động quản lí gồm người lãnh đạo, nhân viên

chuyên môn.

Như vậy vấn đề về tiền công, tiền lương được quan tâm hàng đầu

trong tổ chức bởi sự ảnh hưởng của nó là rất lớn, mang tính sống còn của là

bộ phận thu nhập quốc dân” Việc xem xét nhận định này buộc ta phải làm

rõ hơn về bản chất của tiền lương.

a. Khái niệm: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương luôn

được coi là một bộ phận quan trọng của giá hàng hóa. Ngoài ra tiền lương

còn đóng một vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động. vậy để

hiểu về tiền lương chúng ta nghiên cứu các định nghĩa về tiền lương sau

đây

Tiền lương trong nền kinh tế hàng hóa tập trung : Tiền lương là

một phần thu nhập quốc dân được biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được

nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho nhân viên căn cứ vào số

lượng chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến.

Tiền lương trong nền kinh tế thị trường : Tiền lương là số lượng

tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức

lao động, là hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động.

Tiền lương tối thiểu : là mức tiền lương trả cho ng ười lao động

làm những coong việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường,

bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất xã hội.

Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao

động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp

vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc

vào trình độ kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động.

Tiền lương thực tế : được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và

các loại dịch cụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể Người lao

động tham gia vào hoạt động lao động chủ yếu là vì lợi ích mà họ được

hưởng mà cụ thể là tiền công và người sử dụng lao động muốn hoạt động

kinh doanh của mình được tiến hành thì phải mua sức lao động của người

lao động. Chính vì vậy tiền lương là cầu nối giữa người lao động và người

sử dụng lao động. Vì vậy khi tiền lương thay đổi nó ảnh hưởng rất lớn đến

người lao động và người sử dụng lao động.

b. Ý nghĩa của tiền lương.

Như chúng ta đã biết, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời

sống của người lao động, nó quyết định sự ổn định, phát triển của nền kinh

tế và gia đình họ Tiền lương là nguồn để tái sản xuất sức lao động vì vậy

nó có tác dụng rất lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất. Xét

trên góc độ quản lý kinh doanh, quản lý xã hội, vì tiền lương luôn luôn là

nguồn sống của người lao động nên nó là đòn bẩy cực kỳ quan trọng của

nền kinh tế . Thông qua các chính sách tiền lương, nhà nước có thể điều

chỉnh lại nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển của đất

nước.

Xét trên phạm vi doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò quan trọng

trong việc kích thích người lao động phát huy khả năng lao động của họ,

làm việc tận tụy và có trách nhiệm cao đối với công việc, tiền lương cao

hay thấp là yếu tố quyết định đến ý thức công việc của họ đối vơi công ty,

đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi phần lớn lao động được

tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động có quyền lựa

chọn làm việc cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất. Vì vậy chính tiền

lương là điều kiện đảm bảo cho doang nghiệp có được một đội ngũ lao

đông lành nghề. Thông qua tiền lương, người lãnh đạo hướng người lao

động làm việc theo ý của mình, nhằm tổ chức hợp lý, tăng cường kỉ luật lao

động cũng như khuyến khích tăng năng suất lao động trong sản xuất.

Về mặt nội dung tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp

Tiền lương là một phạm trù trao đổi

Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt nhưng cũng như các loại hàng

hóa khác, khi được đem ra mua – bán trên thị trường thì nó phải tuân Trả

công hợp lí sẽ làm cho người lao động nhận thấy phải thực hiện công việc

ở mức độ nào. Nếu tiền công quá ít, họ nhận thấy cố gắng của họ không

được ghi nhận và gây sự chán nản cho người lao động. Nếu tiền công làm

cho họ thoả mãn thì họ sẽ hăng say làm việc hơn, có trách nhiệm hơn với

công việc.

sự trao đổi không ngang giá đã gây ra nhiều tiêu cực trong xã hội,

chúng ta cần có những biện pháp để hạn chế

Tiền lương là một phạm trù phân phối

Sản xuất hàng hóa của doanh nghiệp, của cải vật chất của xã hội do

người lao động làm ra và nó được phân phối lại cho người lao động theo

nhiều hình thức khác nhau, trong đó tiền lương là một hình thức biểu hiện

rõ nét nhất của sự phân phối này. Để đảm bảo sự phân phối tiền lương được

công bằng, hợp lý cần căn sứ vào năng suất lao động, năng suất lao động là

thước đo số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. thực tế trong

doanh nghiệp, quản lý giỏi đã khẳng định : dù chế độ trả lương khoán hay

lương thời gian, chế độ trả lương sản phẩm hay lương thời vụ … nhưng nếu

gắn số lượng và chất lượng lao động thông qua hệ thống mức là khoa học,

gắn với sản phẩm cuối cùng thì các chếđộ tiền lương phát huy tác dụng tốt

trong việc khuyến khích người lao động . Trả lương đúng, đủ và công bằng

thể hiện mức độ cống hiến của người lao động, thừa nhận công lao và đãi

ngộ, thì tiền lương khi đó mới thực sự là động lực khuyến khích tăng năng

suất lao động.

Tiền lương là phạm trù tiêu dùng :

Trong bất kì xã hội nào thì tiền lương luôn luôn thực hiện chức năng

kinh tế xã hội cơ bản của nó là đảm bảo tái tạo sức lao động. Tuy nhiên,

mức độ tái sản xuất sức lao động cho người lao động trong mỗi chế độ là

khác nhau, người lao động tái tạo sức lao động cho mình thông qua các tư

liệu sinh hoạt nhận được qua việc sử dụng khoản lương của họ, vì vậy quy

định mức độ tái sản xuất sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải

là tiền lương danh nghĩa.

Ngoài ra tiền lương còn có một số ảnh hưởng khác như:

Ảnh hưởng tới việc chọn nghành nghề : Như ta đã biết người lao

động đi làm quan tâm đến mức lương mà họ được nhận. Vì vậy nghề nào

mà cụ thể là việc nào có mức lương hẫp dẫn thường lôi cuốn được nhiều

người hơn.

Ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc :

* Đối với những công việc đòi hỏi chất lượng cao

Vì đối với loại công việc này khi làm việc thì người lao động phải có trình

độ cao. Công việc đòi hỏi chủ yếu là lao động trí óc, vì vậy rất khó đo

lường được.

*Đối với những công việc năng suất chất lượng chủ yếu phụ thuộc

vào máy móc

áp dụng khi các công ty có dây truyền công nghệ hiện đại mà sự tác động

của con người là rất nhỏ, năng suất do máy móc qui định. Khi đó đóng góp

của người lao động là thời gian tham gia vào dây truyền sản xuất mà thôi.

* Cho các hoạt động sản xuất tạm thời hay sản xuất thử

Với đặc tính là có thể áp dụng một cách nhanh chóng và dễ dàng thì với

hoạt động sản xuất tạm thời thì áp dụng hình thức này là độ lương phù hợp

để khuyến khích người lao động làm việc, có như vậy thì hoạt động sản

xuất của doanh nghiệp mới ổn định và doanh nghiệp mới có thể phát triển

được.

II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG

1 . Nội dung của công tác trả lương.

1.1 Những nguyên tắc chung.

Nguyên tắc1:Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau: đó là

một nguyên tắc rất quan trọng đối với người lao động, tránh tình trạng phân

biệt đối với những công việc giống nhau, những người lao động hoàn toàn

giống nhau về sự lành nghề, mức cố gắng và tất cả các mặt khác, thì cơ chế

cạnh tranh sẽ làm cho mức lương giờ của họ giống nhau. Đây nguyên tắc

cơ bản nhất của tổ chức tiền lương, nó xuất phát từ quan điểm phân phối

theo lao động. Những người khác nhau về tuổi, giới tính, trình độ…Nhung

có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.

Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền

lương bình quân: Đó là điều kiện đê doanh nghiệp có thể tồn tại và phát.

Tiền lương và năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau, năng suất

lao động tăng nhanh hơn sẽ là cơ sở cho giảm gia thành, hạ giá cả và nâng

cao tích lũy, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp, đời sống của người lao động và đảm bảo phát triển kinh tế. Năng

suất lao động và tiền lương của người lao động không ngừng tăng lên do

tác động của nhiều nhân tố khách quan, nó liên quan chặt chẽ với nhau. Do

tác động đến năng suất alo động l à nhân tố khách quan, tác động tăng

nhiều hơn các yếu tố tác động giảm. Ngược lại nhân tố tác động đến tiền

lương bình quân chủ yếu do các nhân tố chủ quan, ít tác động đến tiền

lương và không thường xuyên. Mặt khác khi xem các mối quan hệ giữa tốc

độ tăng năng suất lao động và tiền lương tực tế, giữa tích lũy và tiêu dùng

trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối liên hệ với tốc độ phát triển

của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất(KVI) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu

dùng (KVII). Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải tăng

nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội (I+II) có tốc độ tăng

cao hơn tốc đọ tăng tổng sản phẩm của riêng khu vực II. Do đó tổng sản

phẩm xã hội tính theo đầu người tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm của

riêng khu vực II. Trong khi đó cơ sở tính năng suất lao động lại dựa trên

khu vực I, và tính tiền lương thực té lại dựa trên khu vực II.

Nguyên tắc 3:Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những

người lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân:

Quán triệt nguyên tắc này trong trả lương nhằm đảm bảo sự công bằng bình

đẳng giữa những người lao động làm các ngành nghề khác nhau. Cơ sở của

nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương, tiền lương giữa các

ngành nghề được quy định bởi các nhân tố

Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành tỷ lệ với

mức lương nhận được

Điều kiện lao động ở các ngành nghề khác nhau nên hao phí sức lao động

khác nhau, ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động trong làm việc

khác nhau dẫn đến mức lương đòi hỏi cũng khác nahu.

Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Tùy thuộc vào

tùng thời kỳ mà nhà nước có thứ tự ưu tiên nhất định.

Đảm bảo sự phân bố theo khu vực sản xuất, những vùng xa xôi hẻo lánh

cần có các cần có các chế độ ưu đãi và chính sách tiền lương thích hợp

thông qua các loại phụ cấp và ưu đãi thỏa đáng nhằm thu hút và sử dụng

sức lao động, khai thác có hiệu quả các nguồn lực và tài nguyên của đất

nước.

1.2 Các chế độ tiền lương.

1.2.1 .Chế độ tiền lương theo cấp bậc.

a). Khái niệm: Là toàn bộ nhũng quy định của nhà nước mà các doanh

nghiệp căn cứ vào để trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều

kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.

b).Ý nghĩa:

Tạo khả năng điều chỉnh giữa các ngành, giảm tính bình quân trong

trả lương.

Bố trí và sử dụng lao động phù hợp với khả năng và trình độ lành

nghề của người lao động, tạo cơ sở cho kế hoạch, tuyển chọn, nâng cao

trình độ tay nghề.

Khuyến khích người lao động làm việc trong các ngành nghề nặng

nhọc.

Các yếu tố của chế độ tiền lương theo cấp bậc.

Thang lương

Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân trong

cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề

của họ.

Thang lương bao gồm các yếu tố sau:

-Bậc lương: Là bậc phân biệt trình độ lành nghè của công nhân, được chia

từ thấp đến cao.

* Qui định rõ ràng nhiệm vụ, chức năng và tiêu chuẩn thực hiện

công việc cho người lao động

Vì những công việc áp dụng hình thức trả công này rất khó định mức cụ thể

nên có thể người lao động dựa vào đó để bớt xén công việc, làm không

thực sự hiệu quả. Vì vậy cần phải có những tiêu chuẩn qui định rõ ràng. Có

như thế thì việc trả công mới công bằng và hiệu quả và phản ánh đúng sức

lao động mà người lao động đã bỏ ra.

* Đánh giá thực hiện công việc một cách chặt chẽ và công bằng

Khi đánh giá thực hiện công việc phải dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện

công việc để đánh giá kết quả làm việc của người lao động. Có như vậy

việc trả công mới công bằng, từ đó thì việc trả công mới hiệu quả hơn.

* Khuyến khích người lao động làm việc tốt bằng tiền thưởng

Vì đôi khi trong quá trình sản xuất công việc bị gián đoạn, lúc đó cần có sự

khuyến khích người lao động giúp cho việc sản xuất kinh doanh của công

ty đạt hiệu quả hơn.

Từ đây ta thấy hình thức trả lương theo thời gian có 2 chế độ:

.Trả công theo thời gian đơn giản

.Trả công theo thời gian có thưởng: tức là ngoài tiền công tính bình

thường ra còn có tiền thưởng.

biết nhất định về lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định về

mặt thực hành.

Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm:

- Xác định cấp bậc công việc

-Xác định cấp bậc công nhân

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có những tác dụng:

- Đối với việc bố trí công nhân: Bố trí và sử dụng công nhân phù

hợp với trình độ và khả năng của họ, tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao

động, tuyển chon, nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động

-Đối với việc trả lương cho công nhân: Tùy theo điều kiện kinh tế,

chính trị và xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương này

được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò tác dụng của nó.

1.2.2 .Chế độ tiền lương theo chức vụ.:

* Khuyến khích người lao động làm việc tốt bằng tiền thưởng

Vì đôi khi trong quá trình sản xuất công việc bị gián đoạn, lúc đó cần có sự

khuyến khích người lao động giúp cho việc sản xuất kinh doanh của công

ty đạt hiệu quả hơn.

Từ đây ta thấy hình thức trả lương theo thời gian có 2 chế độ:

.Trả công theo thời gian đơn giản

.Trả công theo thời gian có thưởng: tức là ngoài tiền công tính bình

thường ra còn có tiền thưởng.

Tác nghiệp sản xuất.

Để xây dựng một chế độ tiền lương chức vụ cần qua 4 bước sau

-Xây dựng các chức danh lao động quản lý.

-Đánh giá mức độ phức tạp công việc.

-Xác định bội số và số lượng bậc lương trrong bảng lương.

-Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác

1.3 Các hình thức trả lương.

1.3.1 Đối với lao động trả lương theo thời gian.

Chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý. Đối với công

nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận làm máy móc là chủ yếu

hoặc những công việc không thể tiến hành định mức lao động một cách

chính xác và chặt chẽ.

Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình

hình thức trả công trong đó tiền công được xác định phụ thuộc vào mức

lương theo cấp bậc và thời gian làm việc thực tế. Mức lương cấp bậc được

dựa vào trình độ mỗi công nhân, vì vậy mà mức lương mỗi giờ của mỗi

công nhân là khác nhau.

Công thức tính:

Tiền công= Mức lương theo cấp bậc * Số lượng thời gian làm việc thực tế

Trong đó:

Mức lương cấp bậc tháng

Mức lương cấp bậc ngày=

Số ngày công chế độ trong tháng

Mức lương cấp bậc ngày

Mức lương cấp bậc giờ =

Số giờ công chế độ trong ngày

Hình thức này cũng tương đối đơn giản, chúng ta chỉ việc dựa vào bảng

lương là có thể thấy được mức lương theo cấp bậc của từng người, từ đó có

thể dễ dàng tính ra được tiền công.

Trong đó:

Vc : Quỹ tiềng lương trả thực tiếp cho người lao động

Vsp: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm

Vk: Quỹ tiềng lương của bộ phận làm lương khoán

hi: Là hệ số lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ

phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công

việc.

Công thức:

Trong đó :

k : hệ số mức độ hoàn thành ( tùy thuộc điền kiện thực tế - thay đổi –

khuyến khích)

-Hoàn thành tốt hệ số 1,2

-Hoàn thành 1,0

-Chưa hoàn thành hệ số 0,7

d1i : Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận

d2i : Số điểm tính trách nhiệm của công việc

Cách 2 : Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp

tại nghị định 26 vừa theo kết quả của từng người từng bộ phận. Cách trả

lương này đã gắn tiền lương với một phần kết quả lao động hoặc trách

nhiệm mà người đó đảm nhận, cách trả lương này

Công thức :

Trong đó :

T1i : Tiền lương của người thứ i đảm nhận

T1i : Tiền lương theo nghị định 26/CP của người thứ i

Trong đó:

ti : Suất lương ngày của người thứ i

ni : Số ngày công thực tế của người thứ i

hj =

Ti = T1i +T2i

T2i : Tiền lương theo công việc được giao ứng với mức độ phức tạp, tính

trách nhiệm của côngviệc đòi hỏi , mức độ hoàn thành công việc và số

ngày công thực tế của người thứ i (

a. Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp.

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động

dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành

Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và ý nghĩa sau:

Quán triệt tôt nguyên tắc trả lương theo lao động. Điều này có tác dụng làm

tăng năng suất lao động.

Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và

hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc

của người lao động.

Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được tính theo công thức sau:

Công thức :

Trong đó :

T: Tền lương của người của người lao động

Vdg : Đơn giá tiền lương sản phẩm ( hoặc là tiền lương khoán )

q: Số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành

b. Đối với lao động làm lương khoán và lương sản phẩm tập thể.

Chế độ này áp dụng trả lương cho một nhóm người lao động khi họ

hoàn thành một sản phẩm nhất định.

Tiền lương của mỗi người phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, thời gian làm

việc, mức lao động, khối lượng công việc mà nhóm hoàn thành.

T = Vđg *q

Cách 1 : Trả lương theo ngày công thực tế

Công thức tính :

Trong đó :

Ti : Tiền lương của người thứ i nhận được

ni : Tiền lương thực tế của người thứ i

Vsp : Quỹ tiền lương của sản phẩm tập thể

m : Số lượng toán trong tập thể

ti : Hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP của người thứ i

hi : Hệ số mức độ mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người

thứ i

Công thức tính : hi

Trong đó :

j: Chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc

: tổng số điểm mức độ đánh giá mức độ đống góp để hoàn thành

công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j

: tổng số điểm mức độ đánh giá mức độ đống góp để hoàn thành

công việc thứ nhất trong tập thể các chỉ tiêu j

Ti = i j

hi = ( j = 1,n)

Cách 2 : Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (Không theo hệ

số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP) và số điểm đánh giá mức độ

đóng góp để hoàn thành công việc.

Đối tượng áp dụng áp dụng đối với lao động không trực tiếp tạo ra sản

phẩm, khó định mức được lao động làm công việc hành chính, quản lý.

Phương pháp này dễ tính nhưng chưa phải là phương pháp tối ưu đối với

mọi đối tượng. Nó chỉ hợp lí khi áp dụng cho các đối tượng sau:

* Đối với các công việc khó định mức được cụ thể

Vì có những công việc muốn đo lường được một cách cụ thể, công ty phải

có các chuyên viên nghiên cứu động tác và nghiên cứu thời gian của mỗi

động tác để hoàn tất công việc. Việc này rất khó, đo lường công việc đòi

hỏi phải có thời gian nghiên cứu tỉ mỷ và quy mô, cho nên các công ty vẫn

phải áp dụng hình thức trả công theo giờ.

* Đối với những công việc đòi hỏi chất lượng cao

Vì đối với loại công việc này khi làm việc thì người lao động phải có trình

độ cao. Công việc đòi hỏi chủ yếu là lao động trí óc, vì vậy rất khó đo

lường được.

Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và

phối hợp giữa công nhân làm việc theo mô hình tự quản.

Nhược điểm: hạn chế trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động cá

nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ

không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ…

2 . Nội dung của công tác trả thưởng.

2.1 Lựa chọn các hình thức thưởng phù hợp.

có rất nhiều các hình thức thưởng khác nhau trong đó có một số hình thức

thưởng cơ bản sau đây.

Thưởng ngày công cao.

Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch( năng suất cao).

Thưởng giảm tỷ lệ hỏng.

Thưởng do sản xuất có nhiều sản phẩm chất lượng cao.

Thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu.

Thưởng có sáng kiến mới áp dụng cho công ty(sáng kiến cải tiến

quan trọng ).

1,5 lần so với mức lương tối thiểu nhà nước quy định. Khi áp

dụng hệ số điều chỉnh này phải đảm bảo nguyên tắc không làm giảm các

khoản Thưởng do hoàn thành đúng chức năng và nhiệm vụ.

Thưởng do hoàn thành tốt công việc được giao.

3. Nội dung của công tác xây dựng hệ thống trả công cho người lao động.

3.1 Xem xét mức lương tối thiểu do Nhà Nước quy định.

Để đảm bảo hệ thống trả công theo đúng pháp luật thì mức lương tối

thiểu mà các doanh nghiệp áp dụng phải đúng quy định do nhà nước ban

hành. Các doanh nghiệp được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền

lương tối thiểu không vượt quá nộp ngân sách nhà nước, đặc biệt là không

làm giảm lợi nhuận so với năm trước đã thực hiện, trừ trường hợp nhà nước

can thiệp điều chỉnh giá bán sản phẩm hoặc giá dịch vụ của doanh nghiệp.

3.2 Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường. áp dụng khi các công

ty có dây truyền công nghệ hiện đại mà sự tác động của con người là rất

nhỏ, năng suất do máy móc qui định. Khi đó đóng góp của người lao động

là thời gian tham gia vào dây truyền sản xuất mà thôi.

* Cho các hoạt động sản xuất tạm thời hay sản xuất thử

Với đặc tính là có thể áp dụng một cách nhanh chóng và dễ dàng thì với

hoạt động sản xuất tạm thời thì áp dụng hình thức này là hợp lí nhất.

Doanh nghiệp có thể tham gia vào các cuộc điều tra do các công ty tư vấn

tổ chức. Doanh nghiệp chỉ khảo sát mức lương tại các công ty khác đối

chiếu với công việc sản xuất chủ yếu của công ty chứ không khảo sát tất cả

các loại lương của tất cả các công việc. Từ đó doanh nghiệp có thể áp dụng

quyết định trả lương cao hơn hoặc thấp hơn hoặc ngang bằng so với thị

trường tùy thuộc vào khả năng chiến lược của doanh nghiệp. Nhằm đảm

bảo sự công bằng ( công bằng trong nội bộ và công bằng so với bên ngoài),

phải thấy được sự khuyến khích đối với người lao động, có tác dụng tạo

động lực cho người lao động. Đảm bảo mục đích của tiền lương là công cụ

khuyến khích người lao động.

3.3 Đánh giá công việc.

Là việc xác định một cách có hệ thống giá trị (giá trị tương ứng của

mỗi công việc trong tổ chức). Là việc chúng ta cân nhắc các công việc và

ấn định xem giá trị của mỗi công việc là bao nhiêu thông qua sự so sánh

một cách tương đối giữa các công việc.

+ Điều kiện

* Khuyến khích người lao động làm việc tốt bằng tiền thưởng

Vì đôi khi trong quá trình sản xuất công việc bị gián đoạn, lúc đó cần có sự

khuyến khích người lao động giúp cho việc sản xuất kinh doanh của công

ty đạt hiệu quả hơn.

Từ đây ta thấy hình thức trả lương theo thời gian có 2 chế độ:

.Trả công theo thời gian đơn giản

.Trả công theo thời gian có thưởng: tức là ngoài tiền công tính bình

thường ra còn có tiền thưởng.

cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo, cũng như các phẩm chất

cấn thiết và tất cả các yêu cầu khác

Phải chính xác và tỉ mỉ

+ Các phương pháp đánh giá công việc

a. Sắp xếp thứ tự các công việc.

Hội đồng đánh giá sắp xếp công việc từ thấp đến cao. Nhờ vào sự am

hiểu của người đánh giá và bản xác định yêu cầu công việc đưa ra hệ thống

thứ bậc công việc mỗi công việc đều có vị trí riêng.

Phương pháp này là phương pháp định tính đơn giản chưa khoa học chỉ áp

dụng đố với các công ty nhỏ.

b. Phương pháp phân hạng.

Là phương pháp trong đó hội đồng đánh giá sẽ phân chia các công

việc thành các nhóm (xếp các công việc vào các nhóm với số lượng các

nhóm đã được định trước). Đây là phương pháp định lượng, mỗi công việc

xếp vào vị trí của hệ thống thứ bậc công việc.

Xác định số hạng

Viết bản mô tả khái quát cho từng hạng

So sánh bản mô tả công việc của các công việc cần được đánh giá với bản

mô tả công việc khái quát của từng hạng để xếp vào các hạng phù hợp

c. Phương pháp cho điểm.

Ấn định cho mỗi công việc tổng số điểm, hình thành được hệ thống

thứ bậc công việc. Phương pháp này đòi hỏi phải làm việc nhiều và chặt

chẽ. Nó thường thích hợp với các công việc vừa, để đảm bảo tính khoa học.

Các bước tiến hành:

Xác định các công việc then chốt : Nó phải là các công việc có

nội dung ổn định và có thể so sánh được(các công việc đó phải đang tồn tại

ở công ty ta và các công ty khác cùng ngành với ta). Nó phải là các công

việc được trả lương hợp lý.

Xác định các yếu tố thù lao chung cho các công việc và định

nghiã chúng (yếu tố thù lao đó là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản

để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các

công việc khác nếu tất cả các điều kiên khác là không đổi).

Xác định trọng số từng yếu tố thời gian mỗi yếu tố có tầm quan

trong khác nhau để stham gia tạo nên giá trị của từng công việc ở từng

công ty khác nhau. Yếu tố giao dục là yếu tố có trọng số nhiều nhất, nó là

yếu tố không thể thiếu được ở mỗi công việc trong công ty, nó rất quan

trọng.

Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể nhận được

và số cấp độ mà yếu tố thù lao có thể được chia ra.

Xác định bảng điểm.

Viết các định nghĩa cho từng cấp độ của từng yếu tố thù lao

Cho điểm các công việc.

So sánh yếu tố

Đây là phương pháp định lượng. Hội đồng đánh giá so sánh sắp xếp các

công việ, lựa chọn các yếu tố.

4 . Sự cần thiết của hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng.

4.1 Vai trò của công tác trả lương, trả thưởng.

Đối với doanh nghiệp công tác trả lương, trả thưởng cho người lao

động có ý nghĩa rất to lớn, nó quyết định tới thành công của chính sách

tiền lương trong doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền

lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động (Tiền

lương là yếu tố của chi phí sản xuất, là nguồn thu nhập chủ yếu). Một

doanh nghiệp có sự hợp lý trong việc xây dựng đơn giá, lập quỹ lương,

quản lý và sử dụng hợp lý, phân phối tiền lương cho người lao động công

bằng, phù hợp sẽ ảnh hương rất tốt tới hiệu quả quản lý tiền lương và sự tin

cậy, sự yên tâm của người lao động. Nó có vai trò quan trọng đối với các

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thể hiện rõ các mặt sau :

a. Công tác trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản

lý kinh tế.

Trong sản xuất kinh doanh, tiền lương là yếu tố quan trọng của chi

phí sản xuất kinh doanh, nó có quan hệ trực tiếp và tác động tới giá thành

sản phẩm, lợi nhuận của doanh nghiệp. Để đảm bảo sự tăng trưởng kinh tế,

đảm bảo lợi nhuận và đời sống của người lao động, doanh nghiệp phải tìm

cách tiết kiệm chi phí tiền lương, nhưng không đồng nghĩa với sự giảm tiền

lương của người lao động và việc sử dụng quỹ lương có hiệu qủa thì doanh

nghiệp phải đề ra một phương án trả lương, trả thưởng hợp lý

b. Công tác trả lương, trả thưởng là một phương tiện để qua đó nâng

cao khuyến khích cho người lao động.

Vì tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng khuyến khích người lao

động nâng cao năng suất lao động và gắn bó hơn với công việc, trung thành

với doanh nghiệp. Tiền lương có động cơ rất lớn, nó quyết định họ có làm

việc với doanh nghiệp đó hay không, nhu cầu của bản thân và gia đình của

họ phụ thuộc vào thu nhập của họ nhu cầu đó càng lớn thì lợi ích kinh tế

mà người lao động đòi hỏi càng cao. Chính vì thế mà doanh nghiệp phải có

một phương án trả lương, trả thưởng hợp lý với khả năng tài chính của

mình và phải đảm bảo sự thu hút của tiền lương, tiền lương phải tạo được

niềm say mê công viêc, họ phải tự trau rồi kiến thức chuyên môn, kinh

ngiệm, tạo hiệu quả cao trong công việc.

PHẦN II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG,

TRẢ THƯỞNG CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN Ở VIỆN KHOA

HỌC THỦY LỢI.

I . QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA VIỆN KHOA

HỌC THỦY LỢI.

1 . Quá trình hình thành và phát triển của Viện.

Tên cơ quan Viện Khoa Học Thủy Lợi

Địa chỉ 171 Tây sơn Đống Đa – Hà Nội

Điện thoại 8552086 8535112 - Fax 5632827

Tiền thân của viện Khoa Học Thuỷ Lợi là Học viện thuỷ lợi và điện

lực ( gồm trường Đại Học Thuỷ Lợi và Trường Trung cấp thuỷ lợi ), thành

lập năm 1959 .

Năm 1963, tách viện khoa học thuỷ lợi thành viện độc lập trực thuộc

Bộ thuỷ lợi.

Năm 1978, tách một bộ phận của viện khoa học thuỷ lợi vào miền

Nam.

Năm 1992, nhập Viện Kinh tế thuỷ lợi vào viện khoa học thuỷ lợi và

đổi tên thành Viện khoa học thuỷ lợi Quốc, Trực thuộc Bộ thuỷ lợi.

Năm 1994, đổi tên viện khoa học thuỷ lợi Quốc gia thành viện khoa

học và kinh tế thuỷ lợi Trục thuộc bộ thuỷ lợi ( nay thuộc Bộ Nông Nghiệp

và Phát Triển Nông Thôn).

Năm 1998, đổi tên Viện khoa học và kinh tế thuỷ lợi thành viện khoa

học thuỷ lợi, nằm trong mạng lưới 41 Viện nghiên cứu của Việt Nam.

Những năm mới thành lập, Viện chỉ có 4 lĩnh vực nghiên cứu : thuỷ

nông, thuỷ lực công trình, nghiên cứu sông ngòi, đất đá vật liệu. Có vài

chục cán bộ khoa học trong đó 30% là trình độ kĩ sư, còn lại là trung cấp và

công nhân kĩ thuật, cán bộ nghiệp vụ.

Từ năm 1995 đến nay, Viện có một bước phát triển mạnh mẽ cả về

số lượng và chất lượng. Do yêu cầu nhiệm vụ, một số đơn vị được thành

lập mới hoặc tổ chức lại như : Phòng hợp tác Quốc Tế, Trung tâm tài

nguyên nước và môi trường, Trạm nghiên cứu phát triển tài nguyên đất

nước ven biển, Trung tâm động lực sông, Trung tâm phần mềm thuỷ lợi,

Trung tâm khoa học thuỷ lợi miền Trung và Tây Nguyên, Trung tâm tư vấn

PIM, ban nghiên cứu chiến lược phát triển và công nghệ. Hiện nay bộ máy

của Vện gồm : 13 Trung tâm, 04 Phòng nghiên cứu, 01 ban nghiên cứu

phát triển chiến lược công nghệ, 01 trạm nghiên cứu, 01 công ty, 04 Phòng

chức năng, 01 ban quản lý công trình. Cơ sở vật chất kĩ thuật được tăng

cường một bước đáng kể, tổng số cán bộ khoa học hiện nay là gần 1000

người, có quan hệ hợp tác nghiên cứu với nhiều nước trên thế giới : Trung

Quốc, Hàn Quốc, Nhật, Úc, Đan Mạch, Pháp, Hà Lan, … và nhiều tổ chức

Quốc tế khác. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Viện

Sơ đồ tổ chức bộ mắy cuẩ Viện khoa học thủy lợi

VIỆN KHOA HỌC THỦY LƠỊ VIỆT NAM

Viện KhoaHọcMiềnNam(ViệnVùng)

ViệnKhoa HọcMiềnTrungTây Nguyên

(Viện

Vùng)

PhòngTNTĐĐộng Lực sôngbiểnViện

Thủy

Lực

sôngbiển

ViệnNướcTướitiêuvà môi

ViệnThủy công

ViệnThủyĐiện

ViệnBơmvà thiết bịthủy Lợi

1.Ban tổ chức-hành chính và XDcơ bản2.Ban Kế hoạch- tổng hợp3.Bantài chính – Kế toán

1. Trung tâm KTvà Quản ly Thủy Lợi2. Trung tâm Đàotạovàhợp tác Quốc tế3.Trung tâm công nghệ thủy Phân4.Trung tâm nghiên cứu Phòng trừ Mối

HỘI ĐỒNG KHOA HỌC VIỆN

Khối Doanh Nghiệp

2 . Chức năng và nhiệm vụ của viện khoa học thủy lợi.

Theo Quyết Định số 24 ngày 1/2/1999 của Bộ Trưởng Bộ Nông

Nghiệp & PTNT, Viện khoa học thuỷ lợi có các chức năng chính: Nghiên

cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, Tư vấn thi công, Đào tạo và hợp tác

Quốc Tế.

6 Lĩnh vực hoạt động chuyên môn của viện là :

- Phòng chống lụt bão và giảm nhẹ thiên tai

- Tài nguyên nước và bảo vệ môi trường

- Thủy nông cải đất và cấp thoát nước.

- Công nghệ xây dựng và bảo vệ công trình

- Kinh tế và chính sách thuỷ lợi.

- Thiết bị chuyên dùng thuỷ lợi, thuỷ điện và tự động hoá

2.1 Thành tích hoạt động nghiên cứu.

a. Đi đầu về số lượng đề tài nghiên cứu.

Từ năm 1990 đến nay, Viện đã chủ trì thực hiện 03 chương trình

nghiên cứu trọng điểm, 33 đề tài sự án cấp nhà nước, 107 đề tài cấp bộ và

gần 100 đề tài cấp cơ sở .

- Năm 1990 – 1994 : Viện chủ trì thực hiện 05 đề tài và 10 dự án thử

nghiệm cấp Nhà Nước, 22 đề taì cấp Bộ

Năm 1994 -1999 : Viện chủ trì thực hiện 4 đề tài và 2 đề án thử nghiệm cấp

Nhà nước, 35 đề tài cấp bộ

- 1999 -2003 : Viện chủ trì thực hiện 10 đề tài và 2 dự án thử

nghiệm cấp Nhà nứơc, 50 đề tài cấp bộ ( trong đó có 20 đề tài nghiên cứu

khoa học trộng điểm của Bộ) . Các đề tài và dự án thử nghiệm cấp Nhà

nước đều do Viện thắng thầu trong các đợt tuyển chọn của bộ KH & CN.

Hiện nay Viện là đơn vị dẫn đầu các Viện về số lượng đề tài nghiên cứu.

b. Đi đầu trong một số các lĩnh vực nghiên cứu mũi nhọn.

Về chính trị sông, phòng chống bão lũ và giảm nhẹ thiên tai Viện là

đơn vị đi đầu trong nghiên cứu, đề xuất phương án phân lũ để bảo vệ đê, là

một trong những cơ quan đầu nghành ngiên cứu có hệ thống và liên tụcvề

lĩnh vực chính trị sông, phòng tránh lũ lụt này, tìm ra quy luật diễn biến của

lòng sông, dự báo sói lở và đề ra các giải pháp kĩ thuật ưu việt để bảo đảm

an toàn đê trong các vùng trọng điểm .

Viện là cơ quan đầu tiên nghiên cứu ảnh hưởng của điều tiết hồ Hòa

Bình đến hạ du và đã dự báo được một số vùng hạ du sẽ sói lở bờ nghiêm

trọng, chỉ ra biện pháp xử lý để Nhà nước và cơ quan quản ly có biện pháp

phòng ngừa.

2.2 Gắn chặt công tác nghiên cứu với công tác ứng dụng.

Đi đầu trong công tác chuyển giaoTBKT mới vào phục vụ phát triển

KTXH và các trương trình mục tiêu Quốc gia

a. Viện là cơ quan ngiên cứu Khoa học đi đầu trong đổi mới công

nghệ và ứng dụng.

- Bơm thủy luân, thiết bị thủy điện được tín nhiệm của địa bàn miền

núi, đã lắp đặt cho hơn 100 điểm ở các tỉnh miền núi phía Bắc . Khoảng

70% công trình thủy điện nhỏ của cả nước do viện đảm nhận công tác tư

vấn kĩ thuật

- Thực hiện nhiệm vụ do Chủ Tịch nước giao trong dịp đến thăm

năm 2001, Viện đã tập trung triển khai chương trình mục tiêu ứng

dụngbơm va, bơm thủy luân cho các tỉnh trung du miền núi trên toàn quốc,

để tưới cho 150.000 ha đất dốc, cấp nươc sinh hoạt cho gần 500.000 người

- Tư vấn thiết kế và thi công hàng trăm công trình thủy lợi thủy điện

nhỏ ở các vùng sâu vùng xa hiểm trở của các tỉnh miền núi, hải đảo trên cả

nước ( Hà Giang, Lào Cai, Yên Bái … )

b. Viện là cơ quan nghiên cứu khoa học đi đầu trong ứng dụng thiết

bị kĩ thuật thủy lợi mới phục vụ sản xuất.

Từ những năm 90 Viện đã đi đầu trong công tác tư vấn kĩ thuật các

công trình lấn biển Bình Minh – Ninh Bình, Bắc Cửa Lục – Quảng Ninh …

góp phần đưa hàng vạn ha đầm phá vào sản xuất, chuyển đổi cơ cấu cây

trồng và định cư cho các vùng kinh tế mới ven biển

- Hệ thống thủy lợi do Viện tư vấn cho các công trình xây dựng đồng

muối theo công nghệ sản xuất mới tại nhiều địa phương như Tĩnh gia

Thanh Hóa Cà Nà – Ninh Thuận …

c. Viện là cơ quan nghiên cứu khoa học đi đầu trong các dự án phục

vụ mục tiêu kinh tế, chính trị, xã hội.

Chủ trì thực hiện dự án quy hoạch tổng hợp của 6 tỉnh biên giới phía

Bắc, đề xuất phương án quy hoạch tài nguyên nước phục vụ phát triển kinh

tế xã hội góp phần ổn định vùng biên giới. Dự án được Bộ nghiệm thu và

đánh giá cao, làm cơ sở cho chiến lược đầu tư phát triển vùng biên giới

phía Bắc.

Chủ trì thực hiện dự án đo đạc biên giới Việt – Trung để cung cấp

số liệu phục vụ cho việc phân giới căm mốc biên giới . Tham gia trong

đoàn đàm phán song phương về thiết lập quy trình đo đạc cho 02 nước

d. Viện là cơ quan nghiên cứu khoa học đi đầu trong lĩnh. vực hoạt

động khoa học công nghệ đa dạng hóa các sản phẩm công nghệ.

Mở rộng địa bàn và da dạng hóa hoạt động tư vấn kĩ thuật, trong

những năm qua đặc biệt là 2002-2003 Viện đã chủ động phối hợp với các

tổ công tác Bộ công nghiệp lập các dự án phát triển trạm thủy điện đến

công 70-100 MW góp phần đẩy mạnh hướng đầu tư các trạm thủy điện

theo hình thức BOT . Đầu tư nghiên cứu để nội địa hóa các thiết bị thủy

điện cho phù hợp với điều kiện ứng dụng ở Việt Nam.

Các dự án phát triển thủy lợi tổng hợp " Cải tạo nâng cấp hiện đại hóa

hệ thống thủy lợi để phục vụ cho CNH- HĐH nông nghiệp nông thôn'' cũng

được Viện phối hợp với các tỉnh chủ động xây dựng và thực hiện bước đầu

có hiệu quả tại Yên Bái, Hải Dương …

Tại hội chợ công nghệ Tecmart 2003 viện là 1 trong các Viện của

nghành có doanh số hợp đồng nhiều nhất ky được tại hội chợ ( 10 hợp

đồng chuyển giao công nghệ trị giá hơn 10 tỷ đồng ) . Đã được ban tổ

chức2 Bằng khen và 01 huy chương.

Ngoài ra một số sản phẩm khoa học khác của Viện được tiếp tục áp

dụng đều đặn vào sản xuất như : các kết cấu bảo vệ bờ sông, bờ biển, công

nghệ cấp nước ăn miền núi …

Viện không ngừng đổi mới phương thức chuyển giao công nghệ.

Hiện nay Viện có công ty chuyển giao và thi công trực thuộc Viện theo mô

hình doanh nghiệp Nhà nước trong các viện nghiên cứu và trường đại học .

Ngoài ra, Viện tham gia công ty liên doanh với VINACONEX, tổng công

ty cơ điện thủy lợi … để phát triển thủy điện nhỏ . Công ty cổ phần Cấm

Sơn để đầu tư khai khai thác thủy điiện Cấm Sơn.

3 . Những kết quả chính đạt được trong khoa học công nghệ thủy lợi.

- Chủ trì đề xuất chiến lược KHCN thuỷ lợi cho nghành và xây dựng

chiến lược phát triển thuỷ lợi cho từng thời kì trên phạm vi cả nước.

- Đề xuất thực hiện 6 chương trình KHCN cấp nhà nước, 1 chương

trình KHCN cấp bộ, nhiều nhiệm vụ khoa học thuỷ lợi có tầm chiến lược

phục vụ cho nghành và cho chính phủ ( giải pháp khoa học công nghệ quản

lý khai thác tài nguyên nước, phòng chống lũ lụt giảm nhẹ thiên tai, khai

thác hệ thống tài nguyên theo hướng hiệu quả tổng hợp, hiện đại, tiết kiêm

nước, cơ chế quản lý sử dụng nguồn nước, kết quả nghiên cứu của Viện

úng dụng phục vụ kịp thời cho phân giới và cắm mốc sông suối biên giới

Việt Nam – Trung Quốc. Chương trình ứng dụng bơm và bơm thuỷ luân

phục vụ xoá đói giảm nghèo vùng sâu, vùng xa và các tỉnh miền núi.)

- Các kết quả nghiên cứu khoa học và công nghệ của Viện đã góp

phần nâng cao năng lực chống lụt bão của hệ thống đê điều, nâng cao chất

lượng xây dựng và quản lý khai thác công trình, tăng năng suất và sản

lượng cây trồng, tăng sản lượng lưong thực … Nhiều tiêu chuẩn, quy phạm

nghành do viện biên soạn đã được Bộ ban hành phục vụ cho quản lý Nhà

nước về đầu tư, XD và quản lý khai thác công trình thuỷ lợi .

-Các sản phẩm nghiên cứu khoa học đã hình thành hàng loạt công

nghệ mới có giá trị kinh tế và kĩ thuật, trong đó có sản phảm lần đầu tiên ở

Việt Nam ( công nghệ ngăn sông, công nghệ tuốc bin, bơm, thiết bị điều

khiển hệ thống tưới, công nghệ bảo vệ bờ sông, bở biển, …) góp phần hiền

đại hoá công tác thuỷ lợi và nông nghệp hoá nông thôn. Bước đầu có sản

phẩm xuất khẩu ra nước ngoài( thiết bị thuỷ điện nhỏ, bơm va, khớp nối

PVC ). Đủ năng lực tư vấn thiết kế công trình thuỷ điện công suất 100

MW, tương đương nhà máy thuỷ điện Thác Bà trước đây Liên Xô giúp ta

thiết kế và xây dựng . Có các sản phẩm phục vụ cho đa nghành : nuôi trồng

thuỷ sản, sản xuất muối, du lịch sinh thái . Mốt số sản phẩm được giải

thưởng Nhà nước, giải thưởng VIFOTEC, được cấp bản quền sáng chế.

Các kết quả nghiên cứu chuyển giao về công nghệ phần mềm thuỷ

lợi, đã góp phần hiện đại hoá quản lý công trình thuỷ lợi, phòng chống lũ

lụt và giảm nhẹ thiên tai :

+ Xây dựng thành công phần mềm hệ điều hành hệ thống thuỷ nông

cho các công ty khai thác thuỷ nông : Nam Bắc sông Mã (Thanh Hoá),

Tràng Vinh ( Quảng Ninh), Đồng Cam( Phú Yên), Đông Anh ( Hà Nội) …

+ Công nghệ đồng bộ điều khiển và truyền số liệu tự động từ xa

phục vụ công tác hiện đại hoá hệ thống thuỷ nông bao gồm phần mếm giám

sát hệ thống và bộ xử lý RTU bằng vi xử lý cùng các linh kiện phần cứng

khác . Đã triển khai ứng dụng tại Hà Nội, Thanh Hoá Quảng Ninh ….

+ Các phần mềm quản lý giám sát hệ thống thuỷ nông, quản lý công

trình thuỷ lợi Vĩnh Phúc, giám sát cúm gia cầm…

+ Quy trình điều hành liên hồ sông Đà- sông Lô, mô phỏng tính toán

bão lũ, lũ do vỡ đập. Mô phỏng 3D các công trình Hồ Trọng, sông Đáy…

- Hội đồng đào tạo tiến sỹ của Viện đã đào tạo hơn 35 tiến sỹ cho 04

chuyên nghành. Ngoài cán bộ của Viện đã hướng dẫn chính luận văn thạc

sỹ cho hơn 50 học viên cao học. Từ năm 2005, Viện khoa học thuỷ lợi đã

phối hợp với Đại học Quốc gia Hà Nội mở 01 lớp đào tạo thạc sỹ chuyên

nghành môi trường. Hiện nay số nghiên cứu sinh chủa Viện là 21 người.

- Viện đào tạo được một đội ngũ cán bộ khoa học thuỷ lợi ngày càng

đông về số lượng và từng bước nâng cao về chất lượng . Đến nay, Viện đã

có gần 1000 cán bộ khoa học trong đó có tới 200 cán bộ có trình độ thạc sỹ,

Tiến sỹ, Phó giáo sư, giáo sư với hệ thống phòng thí nghiệm đồng bộ .

Trong đó có phòng thí nghiệm về Động lực Sông và Biển, thuỷ lực công

trình sánh vai các nước có trình độ phát triển, đang từng bước trở thành

trung tâm nghiên cứu thuỷ lợi và đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao

của nghành. Viện đang có mối quan hệ hợp tác Quốc tế với các nước :

Trung Quốc, Đan Mạch, Hà Lan, Đức . Hợp tác vói WB, ADP, Nhật Bản

Sự Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Viện

Bảng 1 Trong những năm gần đây Đơn vị người

Năm

Biê

n

chế

Hợp

đồng

lao

Tổng

số

Lươn

g

NSN

N

Lươn

g

đơn

vị

tự tú

c

Kí v

ới

Việ

n

1

99 5

2

33

1

7

0 2

502

00 0

2

35

1

5

2

24

4

742

005 2

50

1

3

5

67

8

302

006

2

60

2

0

8

20

1

100

(Nguồn: số liệu báo cáo nguồn nhân lực của viện)

Qua bảng số liệu trên ta thấy quy mô của viện không ngừng được mở

rộng năm 1995 thì số lao động của Viện chỉ có 250 người chủ yếu là thuộc

biên chế nhà nước (233 người). Nhưng đến năm 2005 thì sô lao động của

viện đã lên đến 474 người trong đó có tới 224 người thuộc diện kí hợp

đồng dài hạn với Viện. Số biên chế chỉ có 235 người tăng lên 2 người so

với năm 1995. Đến năm 2006 có sự phát triển đột biến về cơ cấu nhân sự

của Viện với tổng số lao động lên đến 1100 người trong đó thuộc biên chế

của Viện cũng chỉ có 260 người còn lại là kí hợp đồng dài hạn với Viện.

Thục hiện các dự án nghiên cứu phát triển thủy lợi Việt Nam trên

các lĩnh vực. Hợp tác nghên cứu khoa học và đào tạo nguồn nhân lực tư

vấn để hiện đại hóa thủy lợi với Hàn Quốc, Úc, Trung Quốc …

Sự Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của

Trong những năm gần đây mô hình phát triển Viện tương đối phù hợp các

giai đoạn phát triển của nghành và của đất nước trong thời kỳ đổi mới và

hội nhập.

- Trước năm 1989, Viện chỉ có 2 trung tâm ( Trung tâm thủy Nông,

Trung tâm phòng trừ mối mọt ra đời năm 1987), các đơn vị chuyên môn

dưới Viện hầu hết là các phòng nghiên cứu cơ bản là chính, sản phẩm công

nghệ ít phát triển .

Từ năm 1990, Viện phát triển theo mô hình sự nghiệp có thu : ngoài

phòng nghiên cứu cơ bản, phát triển mạnh các trung tâm, Công ty xây dựng

chuyển giao công nghệ . Theo mô hình này Viện phát triển được cả nghiên

cứu khoa học và công nghệ, về tài chính đã tự chủ đựoc một phần.

4 . Kinh phí và nguồn thu.

Viện là đơn vị sự nghiệp có thu . Các nguồn thu của Viện từ:

Lương và hoạt động bộ máy ( 250 biên chế )

Thực hiện các chương trình, đề tài nghiên cứu, dự án của Nhà nước.

Hợp đồng chuyển giao công nghệ

Bảng 2 Báo cáo nguồn thu của Viện

đơn vị tỷ đồng

(Nguồn: Báo cáo ngân sách của Viện)

Hàng năm ngoài nguồn vốn của Ngân sách Nhà nước cấp để trả

lương và thực hiện các nhiệm vụ của Nhà nước khoảng 15 tỷ đồng

/năm( 2003), Viện còn thực hiện các dự án tư vấn chuyển giao tiến bộ

KHCN với các địa phương với các doanh số khoảng 30 tỷ đồng / năm

(2003).

Viện mở tài khoản tại Ngân Hàng Công Thương Đống Đa, kho bạc

Nhà nước Đống Đa, Ngân Hàng Ngoại Thương Việt Nam .

Viện có phòng tài vụ Thiết bị gồm 9 nhân viên làm nhiệm vụ quản lý thu

chi theo quy định của Nhà nước.

Năm

Ngâ

n

sách

cấp

Doa

nh

thu

của

Việ

n

Tổng

1995

10 3 13

2000

15 30 45

2005

17 80 97

2006

18 115

133

Bảng 3:BÁO CÁO NHU CẦU KINH PHÍ THỰC HIỆN CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG NĂM 2004

Tổ ng

số

Lĩnh

Vực

Biên

chế

năm

2004

được

cấp

có

thẩm

quyền

Tổng

số

biên

chế

có

mặt

đến

30/09/

2004

Quỹ lương phụ cấp và các khoản đóng

góp tháng 9 /2004

Quỹ lương, phụ cấp các khoản đóng góp

12/2004

Nhu

Cầu

Kinh

Phí

Cải

Cách

Tiền

Lương

1

tháng

Nhu

cầu

Kinh

Phí

Cải

cách

năm

2004

Tổng

Số

Bao gồm

Tổng

Sô

Bao gồm

Mức

Lương

Theo

nghạch

CV

Các loại pc Các

Khoản

Đóng

BHXH,

Y

tế,CĐ

Mức

Lương

Theo

Nghạch

CV

Các loại PCCác

Khoản

Đóng

BHXH,

Ytế,

CĐ

C

Vụ … …

C

Vụ

Vượt

khung …

Chi

tiết

theo

các

chỉ

tiêu

A B1 2 3 4 5 6 7=8+9+10 8 9 10

11=7-

3

12=11

*3

Loại khoản hạng

11-

03250 227 245,4 198.5 7,7 39,198 315,21 254,5 7,7 2,57 0,1 50.51 69,8 210,0

Đơn vị triệu đồng

( Dùng cho các bộ, cơ quan trung ương báo cáo Bộ tài chính, Bộ nội vụ )

Bảng 4: BÁO CÁO NHU CẦU KINH PHÍ THỰC HIỆN CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG NĂM 2005 đơn vị triệu dồng

Nội dung

Tổn

g số

Tổng

số

biên

chế

có

mặt

đến

30/0

9/20

04

Số

thu

đượ

c để

lại

theo

chế

độ

Tổng

số

biên

chế

năm

200

5 đư

ợc

cấp

được

gia

o

hoặc

phê

duy

ệtTổ

ng s

ố bi

ên c

hế

có m

ặt đ

ến

31/0

1/20

05

Quỹ

TL,

có

tính

chất

tăng

lươn

g

thêm

1 th

áng

do

thực

hiệ

n cả

i các

h

Nhu

cầu

kin

h ph

í

TH C

CTL

tron

g

năm

200

4 củ

a số

biên

chế

tăng

thêm

từ

Nhu

cầu

kin

h ph

í

thực

hiệ

n cả

i các

h

tiền

lươn

g nă

m

2005

Bảng 5: BÁO CÁO NGUỒN KINH PHÍ THỰC HIỆN CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG NĂM 2005

đơn vị triệu đồng

Nội

dun

g

Nhu

cầu

kin

h ph

í thự

c hi

ện c

ải c

ách

tiền

lươn

g nă

m

Thực

hiện

năm

2004

Dự

toán

năm

2005

40% số thu

để lại theo

chế độ năm

2005 (Riêng

nghành y tế

là 35% )

Nhu cầu

kinh phí

thực hiện cải

cách tiền

lương năm

2005

Số đã sử

dụng để

TH TL

tăng thêm

năm 2004

theo quy

định tại

NĐ 03

/2003 NĐ

của CP

Số thu để

thực hiện

cải cách

TL năm

2004 chưa

sử dụng

hết chuyển

sang

Số dự kiến

để thực

hiện cải

cách tiền

lương năm

2005

Chi thường xuyên năm

2003( gồm DT chi TX năm

2003và bổ xung để THTLtăng

thêm

Tổng số TL và

các

khoản

có tính

chất

lương

Chi

thường

xuyên

A B 1 2 3 4 5 6 7=4- 5+6 8 910=8-9

Loại khoản hạng

11-03 926,0 557,80 360,0 144,0 688,519 0 -544,591 4088,0 2655,8 1432,163

(Nguồn báo cáo Viện khoa học thủy lợi)

II . CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI.

1 . Cơ cấu tổ chức.

1.1 Lãnh đạo Viện.

1.1.1 Giám đốc Viện.

Do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông Thôn bổ nhiệm và

chịu trách nhiệm trước bộ trưởng, trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của

Viện khoa học thủy lợi

Giám đốc viện căn cứ chỉ tiêu biên chế và nhiệm vụ được giao chịu

trách quản lý chỉ tiêu biên chế (đăng kí với kho bạc, điều chỉnh , báo cáo

thực hiện,xây dựng chỉ tiêu hàng năm) và quản lý số cán bộ ngoài biên chế,

luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị thuộc Viện theo quy định hiện hành,

được lựa chọn hình thức xét tuyển, hoặc thi tuyển cán bộ viên chức. Ký

hợp đồng làm việc có thời hạn và không thời hạn . Được quyết định nâng

bậc lương cho cán bộ từ nghạch nghiên cứu viên và tương đương trở

xuống, xét khen thưởng và kỉ luật, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp

vụ và ngoại ngữ đối với viên chức thuộc Viện .

Được mời và tuyển chọn chuyên gia trong nước và ngoài nước, cộng

tác viên thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định hiện hành của pháp

luật.

1.1.2 Phó giám đốc Viện.

Do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn bổ nhiệm

theo đề nghị của Giám đốc Viện, trước pháp luậtvề nhiệm vụ được Giám

đốc Viện phân công .

1.2 Hội đồng khoa học Viện.

Hội đồng khoa học của viện là tổ chức tư vấn cho giám đốc viện

trong việc xây dựng căn cứ khoa học để xem xét quyết định các vấn đề: nội

dung khoa học công nghệ, tổ chức thực hiện, quản ly khoa học công nghệ,

xây dựng cơ sở vật chất kĩ thuật và các hoạt động KHKT khác của Viện .

Tổ chức và hoạt động của Hội đồng khoa học được thực hiện theo quy định

hiện hành của Bộ Nông nghệp và phát triển Nông thôn và Bộ khoa học và

Công nghệ.

1.3 Các tổ chức tham mưu giúp giám đốc Viện.

Các ban chức năng là cơ quan giúp việc Giám đốc Viện trong công

tác quản ly, triển khai thực hiện các nhiệm vụcủa Viện, trưởng ban chịu

trách nhiệm trước Giám Đốc Viện về toàn bộ công việc của Ban theo chức

năng, nhiệm vụ và kế hoạch của Giám đốc Viện giao . Phó trưởng Ban chịu

thách nhiệm trước Trưởng ban các công việc được phân công .

- Về tổ chức gồm có :

+ Ban tổ chức –Hành chính và Xây dựng cơ bản

+ Ban kế hoạch – Tổng hợp.

+ Ban tài chính- Kế toán

Trưởng ban do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

bổ nhiệm theo đề nghị của Giám đốc Viện . Phó trưởng ban do Giám đốc

Viện bổ nhiệm.

1.4Các doanh nghiệp trực thuộc Viện.

Công ty xây dựng và chuyển giao công nghệ thủy lợi được thành lập

tại quyết định số 01/1999/QĐ BNN/TCCB ngày 04/01/1999 của Bộ Nông

nghiệp và phát triển nông thôn.

- Các doanh nghiệp khoa học khác (sẽ được thực hiện theo nghị định

của Chính phủ và thông tư hướng dẫn về loại hình này).

2 . Đặc điểm nguồn nhân lực của Viện

Hiện tại tổng số công nhân viên của toàn viện là 912 người, trong đó có

250 cán bộ trong biên chế, số còn lại hợp đồng với viện và đơn vị, số cán

bộ trên đại học là 131 người chiếm 52,4 % ( 5 Giáo sư, 11 Phó Giáo sư, 53

Tiến sĩ, 78 Thạc sĩ ). Được thể hiện qua bảng số liệu sau ừ bảng báo cáo

chất lượng công chức viên chức của viện chúng ta dễ dàng nhận nhận ra

Viện đã đang có đội ngũ cán bộ có trình độ cao được đào tạo khoa học và

bài bản có đầy đủ khả năng để đảm bảo những công việc mà nhà nước giao,

số người đại học và trên đại học chiếm 52,4 % trong đó Giáo sư , Phó Giáo

sư chiếm 6,4% so với tổng số cán bộ công nhân viên chức được biên chế

của viện

* Về chính sách quản lý nhân lục hiện nay của viện

Do tính chất đặc thù của viện hiên nay viên có các chính sách quan lý như

sau

+ Đối với cán bộ công chức, viên chức làm giờ hành chính những

người được biên chế vào viện như được hưởng lương theo thang bảng

lương của nhà nước ngoài ra viện còn có chính sách nếu ai làm việc vượt

mức kế hoạch, có công trình nghiên cứu cấp bộ, cấp nhà nước, cấp viện thì

được hưởng hệ số chênh lệch tùy theo mức công việc khoàn thành

+ Đối với số làm việc hợp đồng với Viện thì Viện đề ra định mức

lao động.

III . PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRẢ

THƯỞNG TẠI VIỆN.

1 . Nguyên tắc chung.

Trả lương phải thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế nhằm khuyến

khích tài chính lòng nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm của người lao động,

trả lương gắn với kết quả lao động ( doanh thu )

Xây dựng phương án tiền lương có tính đến tiềm năng, đặc điểm

của từng địa bàn nhóm nghiệp vụ, hệ số lương cấp bậc, phụ cấp, định biên

lao động theo mô hình hiện có và trình độ năng lực của cán bộ theo đó áp

dụng hệ số điều chỉnh phù hợp

Lập quỹ dự phòng để giải quyết các trường hợp đi học tập đào

tạo, huấn luyên trong nước và ngoài nước. Cho các lao động vào thử việc

hoặc thử việc cho các trường hợp tăng lao động (tuyển dụng mới), cho việc

giải quyết nghỉ chế độ trước khi về hưu và điều chỉnh thu nhập, tiền lương

đối với trường hợp bất hợp lý.

Lập quỹ khen thưởng từ nguồn tiền thưởng để khen thưởng kịp

thời cho người lao động có thành tích tốt trong công tác nghiên cứu trong

đợt thi đua do công ty phát động

Việc xây dựng hệ số trả lương theo kết quả công việc được tiến

hành theo đơn vị (phòng) người lao động

Tiền lương hiệu quả kinh doanh được tạm ứng hàng tháng theo

tình hình thực tế và hiệu quả quy ước. Quyết toán tiền lương hiệu quả khi

có thông báo chính thức của Viện và dựa vào kết quả bình xét thi đua.

2 . Xây dựng đơn giá tiền lương.

2.1 Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để để xây dựng đơn giá tiền

lương.

Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được

xác định theo công thức sau.

Công thức Vkh = [ Ldb * TLmin*(Hcb + Hpc) + Vvc] *12

Trong đó :

Vkh : Tổng quỹ lương kế hoạch

Lđb : Lao động định biên

Tlmin:Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định

Hcb : Hệ số lương cấp bậc bình quân

Hpc : Hệ số các khoản lương phụ cấp bình quân được tính

trong đơn giá tiền lương

Vvc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao

động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp

Ví dụ áp dụng tính tiền lương kế hoạch của viện trong năm 2004 ta có

Vkh 2004 = [250*350000*(3.84+0.3) +452126234]*12

= 9.772.514.808

Vkh 2005 = [250*450000*(3.95+0.3) +560236726]*12

= 12.460.340.710

Mức lương tối thiểu của viện để để xây dựng đơn giá tiền lương

+ mức lương tối thiểu áp dụng theo quy định của nhà nước

năm 2006 là 450.000đ/tháng

+ hế số điều chỉnh

Trong đó

K1 : hệ số điều chỉnh theo vùng (K = 0.3 nếu viện đóng trên địa bàn

hà nội và 0.5 nếu đóng trên các địa bàn khác ) theo quy định của nhà

nước về nghành thủy lợi.

K2 : hệ số điều chỉnh theo ngành (K2 = 0.8)

Hệ số lương cấp bậc bình quân

Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu

chuần cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động, để

xác định hế số lương cấp bậc bình quân của tất cả số lao động định biên

Kđc = K1 + K2

Công thức

Trong đó

ni : số cán bộ công nhân viên

hi : hệ số lương

ni: toàn bộ người lao động được định biên

Ví dụ năm 2004

ni = 250 người

ni*hi=6.92+(6.73*5)+(6.4*2)+(5.76*10)+(5.42*10)+(4.75*1)+(4.4*20)+(

4.74*20)+(4.98*20)+(4.03*20)+(3.49*25)+(2.34*5)+(3.0*20)+(3.33*30)+(

3.66*25)+(4.65*26)=960.02

Hcb = =3.84

Với năm 2005

ni*hi = 7.1+(6.9*5)+(6.5*2)+(5.86*10)

+(5.42*10)+(4.95*1)+(4.6*20)+(4.74*20)+(5.2*20)+(4.05*20)+(3.6*25)+(

2.34*5)+(3.3*20)+(3.66*25)+(4.75*26)

Hcb = = 3.95

Như vậy ta thấy hế số tiền lương cấp bậc bình quân của viện năm 2005

tăng lên so với năm 2004 đảm bảo đời sống cho người lao động hệ số tiền

lương bình quân tăng lên 10.2 % như vậy đảm bảo tốc độ tăng tiền lương

lớn hơn tốc độ lạm phát.

3 . Phân tích thực trạng công tác trả lương của Viện.

3.1 Hình thức trả lương đến từng người lao động.

3.1.1 Tiền lương cơ bản.(hế số cấp bậc , phụ cấp)

ni * hi

Hcb = ni

Phần này được trả đến từng người lao động phụ thuộc vào :

Hệ số lương cấp bậc, kể cả phụ cấp trách nhiệm (nếu có)

Ngày công thực tế của người lao động

Công thức tính

Trong đó :

V1 : tiền lương cơ bản của người lao động được hưởng.

HSL: hệ số lương cấp bậc và phụ cấp nếu có.

N : ngày công thực tế của tháng đó.

n : ngày công thực tế của người lao động tham gia.

Lm : tiền lương tối thiều.

Ví dụ tiền lương của cô Đặng Thị Thận Trưởng phòng tổ chức hành chính

của Viện trong năm 2004

V1 = 350000*4.75* =1.662.500đ

V1 = 450000*5.76* = 2.592.000đ

Ưu điểm : Như vậy tiền lương tính theo hệ số lương cơ bản của viện không

ngừng được cải tiến để cải thiện đời sống người lao động cụ thể trong năm

2005tăng lương so với năm 2004 tăng thêm 929500đ. Đó là khoản thu

nhập ổn định mà người lao động nhận được không phụ thuộc vào mức độ

hoàn thành công việc.

Nhược điểm : Vì nó là khoản thu nhập tương đối ổn định, hơn nữa đó cũng

là một khoản thu nhập không phải là nhỏ do đó với khoản thu nhập này thì

người lao động cũng có thể đảm bảo được một phần cuộc. Chính vì vậy mà

V1=

không khuyến khích được người lao động làm việc có hiệu quả vì nó không

gắn tiền lương với kết quả công việc.

3.1.2 Tiền lương theo kết quả công việc.

Ngoài phần tiền lương cơ bản như trên, phần tiền lương theo kết quả

công việc được trả đến từng người lao động theo nguyên tắc sau.

Đối với khối quản lý gián tiếp.

Trả lương đến từng người lao động thuộc khối quản lý gián tiếp phụ

thuộc vào các yếu tố sau.

Hệ số công việc đảm nhận (dựa trên cấp bậc bình quân của

các thang lương tại nghị định 26/CP).

Chất lượng công việc(A,B,C…)

Viện áp dụng trả lương theo hiệu quả cho nên việc đánh giá chất

lượng công việc rất quan trọng. Viện đánh giá chất lượng công việc theo

A,B,C để xác định mức lương hiệu quả. Ban lãnh đạo từng phòng tham

khảo ý kiến kiến của công đoàn để đánh giá giá trị của từng công việc.

Viện đánh giá chất lượng công việc theo A,B,C hàng tháng Viện tiến

hành bình xét chất lượng công việc cho từng người trong phòng. Kể cả lãnh

đạo phòng cũng phải bình xét A,B,C theo kết quả công tác của phòng đó.

Nguyên tắc bình xét từ dưới lên, cá nhân tự kiểm điểm, đánh giá vàđề nghị

phòng, phòng có ý kiến lên hội đồng thi đua bình xét và đề nghị giám đốc

duyệt. sau khi bình xét chất lượng công việc theo A,B,C hệ số chất lượng

công việc của người lao động xẽ đưa ra hình thức khen thưởng hoặc kỉ luật

nếu cán bộ đó vi phạm. Trưởng phòng, phó phòng chỉ được hưởng hệ số

cao nhất nếu nếu cả phòng đó hoàn thành kế hoạch kinh doanh được xếp

loại thi đua từ khá trở lên và cá nhân trưởng phòng, phó phòng không vi

phạm bất cứ kỉ luật nào.

Cách thức bình xét chất lượng công việc của người lao động ở viện

như sau:

Từng phòng hàng tháng tổ chức họp báo ít nhất một lần và tiến hành

bình xét chất lượng công việc của từng thành viên trong phòng. Dựa vào

báo cáo hàng tháng, và kết quả thực hiện công việc, trưởng phòng sẽ lấy ý

kiến của các thành viên và xếp loại . Thông thường chỉ dựa vào cảm tính

của lãnh đạo phòng, không có tiêu chuẩn rõ ràng, quyết định cuối cùng là

tùy thuộc vào lãnh đạo phòng dẫn đến không khách quan cà có nhiều thiếu

sót. Hệ số A,B,C là do công ty đưa ra và thường cố định từng năm. Cách

thức này dẫn đến không rõ ràng, chính xác. Đây là một tồn tại và nó có ảnh

hưởng trực tiếp đến phương án trả lương, trả thưởng của Viện.

Ngày công lao động thực tế

Công thức tính

Trong đó :

V2i : tiền lương theo kết quả công việc của cán bộ thứ i

Q1.2: quỹ lương theo kết quả công việc của phòng

H : tổng hệ số công việc của phòng

N : tổng ngày công thực tế

K : tổng hệ số chất lượng công việc( A,B,C)

hi : hệ số công việc của người lao động đảm nhận

ni : ngày công thực tế của người lao động.

ki : hệ số chất lượng công việc của người lao động .

Lưu ý :

Các phòng căn cứ công việc giao cho từng cán bộ, xây dựng hệ số

công việc cụ thể cho từng người.

Hàng tháng phải tiến hành bình xét chất lượng công việc (A,B,C)

cho từng người trong phòng.

Quy định tiền lương của trưởng phòng , phó phòng

V2i =

Trưởng phòng : từ 1.2-:-1.5 lần bình quân lương trong

phòng

Phó phòng : từ 1.0-:- 1.2 lần bình quân lương trong

phòng

Trưởng phòng hoặc phụ trách phòng không có phó phòng được

hưởng 1.1 lần.

Trưởng phòng phụ trách kế toán của viện được hưởng từ 1.5-:-2

lần bình quân cán cộ công nhâ trong phòng

a. Xác định định suất lao động theo từng chức danh công việc trên :

dựa trên khối lượng cụ thể của từng công việc cụ thể trong phòng mà xác

định hệ số cho từng công việc cụ thể.

VD : Định xuất lao động của phòng A được xác định như sau:

Kế toán : 1.0 định xuất lao động.

Thủ quỹ : 0.6 định xuất lao động (công việc không đủ một định xuất lao

động)

Giám định :0.3 định xuất lao động.

Bồi thường : 0.7 định xuất lao động.

Lưu ý : nếu một chức danh công việc không đủ một đĩnh xuất lao động thì

trưởng phòng xem xét giao thêm công việc cho đủ một định xuất.

b. Xác định hệ số lương theo công việc đảm nhận .

Hệ số lương được tính trên cơ sở hệ số bình quân các bộ phận khai

thác trong phòng lấy bằng 1.0

VD : Kế toán : 0.85

Thủ quỹ : 0.7

Giám định : 0.85

Bồi thường : 0.85

c. Xác định tổng tiền lương của bộ phận gián tiếp bằng tổng số

(định xuất lao động của các chức danh * hệ số lương công việc) quy

định về tỉ lệ % so với tổng tiền lương của cán công nhân viên trong

phòng

d. Tính tiền lương cho lao động gián tiếp:

Công thức :

Tiền lương của bộ phận trực tiếp khai thác.

Tiền lương còn lại sau khi trừ lương trưởng phòng và bộ phận gián tiếp của

phòng phân phối cho bộ phận trực tiếp khai thác theo nguyên tắc sau :

1) Phải gắn vào doanh thu cụ thể của từng lao động mang lại.

2) Phải tách thành hai bộ phận : doanh thu riêng và doanh thu chung

Tiền lương từ doanh thu chung:

Là doanh thu mang lại từ những dịch vụ do viện tập chung khai thác kí

hợp đồng nghiên cứu , ứng dụng trong phòng chống lũ lụt ... do tập thể

phòng thống nhất xác định . Để xácđịnh lương doanh thu chung cho từng

cán bộ khai thác phụ thuộc vào các yếu tố sau.

Một là : Hệ số lương cán bộ khai thác : áp dụng thống nhất =1.0

Hai là : Hệ số hiệu quả công tác ( áp dung theo bảng điểm cá

nhân)

Bảng 6:Bảng tự đánh giá, chấm điểm thi đua phòng quản lý gián tiếp

Số

hi ệu

k ế t q u ả t h ự +

b 1.

đ i ể m g ố c h o

10

Lgt = Định suất lao động*Hệ số tiền lương* Hế số hiệu quả *ngày công lao đông thực tế

b1.

2 đún

g chứ

c năn

g nhiệ

m

vụ

đượ

c giao +

b 1.

b 1. 4

b -

cộn

g điể

a2.1

Có

vi

phạ

m

ng hiê

m

trọ ng

các

qu y -

a 2

Ccó

vi ph

ạ

m

mức

độ

ít nghi

êm

trọn

g -

Có

vi ph ạm

ng hiê

m

trọ ng

cá c qu -

a3.

2

Có

vi p h ạ m m ứ c đ

-

-

-

-

+

+

-

(Nguồn Viện khoa học thủy lợi)

tổng cộng : b1-a2-a3-c1+c2-c3

đối chiếu với tiêu chuẩn thi đua phòng tự đánh giá, xếp loại ...

bảng 7: Bảng tự chấm điểm thi đua (phòng tổng hợp)

Số

hiệ

u kết

qu ả thự

c hiệ

n điể

m

b

Điể

đúb

ho

b

ph

a

có

-8

(da

N

c

có

C ó bi ểu

hi ện

m ất

đ oà n kế

(Nguồn Viện khoa học thủy Lợi)

phòng tự đánh giá xếp loại khá (đối chiếu với tiêu chuẩn thi đua)

3.2 Các chế độ chinh sách phúc lợi xã hội cho người lao động.

3.2.1 phúc lợi cho cán bộ công nhân viên đi học.

Cán bộ được cử đi học dưới 3 tháng, sủ dụng quỹ lương khoán cho

phòng để trả.

Trường hợp trên 3 tháng và dưới 6 tháng, công ty hỗ trợ từ nguồn

vốn chung. Trong thời gian đi học cán bộ được trả 100% lương cơ bản

( nguồn lương từ quỹ lương cơ bản) và 60% lương bình quân theo kết quả

của công việc của cán bộ công nhân viên trong công ty và nếu kết quả học

tập đạt loại khá trở lên ( nguồn từ quỹ lương dự phòng )

Trên 6 tháng trả lương theo quy định chung.

3.2.2 Phúc lợi xã hội cho cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ trước khi nghỉ

hưu.

Trong thời gian viên chức nghỉ chờ chế độ chờ thủ tục nghỉ hưu

được hưởng 100% lương cơ bản và các loại phụ cấp (nếu có) theo nghị

định 26/CP của chính phủ. Nguồn lương được lấy từ quỹ lương dự trữ.

3.2.3 Phúc lợi cho cán bộ nghỉ ốm, nghỉ nghỉ thai sản, tai nạn lao động.

Hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của nhà nước từ

nguồn bảo hiểm xã hội.

3.2.4 Phúc lợi xã hội cho cán bộ trong thời gian nghỉ phép, nghỉ kết hôn.

Trong thời gian nghỉ theo chế độ kể trên, cán bộ được hưởng lương

cơ bản, nguồn tiền lương được lấy từ quỹ lương cơ bản.

Tất cả những phúc lợi ở trên nhằm mục đích tốt nhất cho người lao động

trong trường hợp vì lý do nào đó mà người lao động không thể thường

xuyên công tác được. Chế độ phúc lợi của Viện đã hàng năm đã giải quyết

chính sách ưu đãi cho hàng trăm cán bộ công nhân viên của Viện làm

người lao động cảm thấy rất hài lòng và yên tâm làm việc tạo điều kiện để

hoàn thành vượt mức kế hoạch mà Viện đã đề ra.

3.2.5 Trả lương đối với cán bộ thử việc và học viên.

a. Trong thời gian thử việc:

Cán bộ được hưởng tối thiểu 70% lương cơ bản theo hệ số lương

khởi điểm của ngạch viên chức được xếp. Nguồn tiền lương được lấy từ

quỹ dự trữ.

b. Trong thời gian học việc.

Cán bộ được hưởng trợ cấp học việc với mức lương bằng 70% lương

cơ bản theo hệ số lương khởi điểm của ngạch viên chức được xếp ( bậc 1).

Nguồn được trả cho phần trợ cấp được lấy từ quỹ lương đào tạo. Thời gian

học việc theo quy định là 3 tháng, nếu từ tháng thứ tư trở đi cán bộ đã có

sản phẩm cụ thể thì ngoài khoản khoản phụ cấp học việc còn được trả thêm

một phần lương theo kết quả công việc, nguồn để trả cho phần lương theo

kết quả công việc được lấy từ qũy lương theo kết quả công việc.

3.2.6 Trả lương cho cán bộ làm thêm giờ.

Trường hợp phải làm ngoài giờ nhưng trong phạm vi, trách nhiệm

công việc được giao đã lường trước và tính toán khi xây dựng hệ số công

việc thì không được thanh toán lương làm thêm giờ. Trong trường hợp làm

thêm giờ là những việc phát sinh đột xuất không thuộc chức trách và nội

dung công việc được giao thì được tính lương làm thêm giờ theo quỹ định

hiện hành của Bộ luật lao động.

3.2.7 Tiền lương của cán bộ chấm dứt hợp đồng lao đông.

Cán bộ chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày nào thì mọi quyền lợi

trong đó có tiền lương cũng chấm dứt từ ngày đó. Khi giải quyết chấm dứt

hợp đồng lao động, đơn vị cần phải có biên bản thanh toán, quyết toán các

khoản như: tạm ứng, bàn giao tài liệu ...

4 . Phân tích thực trạng công tác trả thưởng của Viện.

4.1 Các chỉ tiêu thưởng.

4.1.1 Đối với tập thể phòng.

a. Đối với khối trực tiếp kinh doanh.

Bảng 8: Bảng chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Số

hiệ

u

a1 hoàn

thàn

h vư

ợt

mức

kế

hoạc

h

doan

h th

u

thực

hiệ

n kế

hoạ

ch

kinh

doa

nh (

bao

gồm

doa

nh

thu

gia

o ch

o cô

ng

ty x

ây d

ựng

chuy

ển g

iao

thủy

lợi )

Hoà

n th

ành

vượt

mức

trên

20%

mỗi

1%

100

a.2 T ăn g tr ư ởn g do an h th u cứ

tă

a.3

Thực

hiện

tốt

các

chế

độ

quản

lý

kinh

doan

h ch

ấp

hành

tốt

các

yêu

+ 20

-2

(Nguồn Viện khoa học thủy Lợi)

b. Đối với khối quản lý và phục vụ.

bảng 9 : Tiêu chuẩn thi đua khối quản lý và phục vụ

C hỉ

tiê u M ức

độ

ho àn

th àn h

Hoà

n th

ành

tốt c

hức

năng

nhiệ

m v

ụ

điểm

gốc

lấy

chức

năn

g

nhiệ

m c

ụ củ

a ph

òng

làm

chuẩ

n

+ H

oàn

thàn

h đú

ng c

hức

năng

nhi

ệm v

ụ

+ H

oàn

thàn

h xu

ất s

ắc

nhiệ

m v

ụ đư

ợc g

iao

+ H

oàn

thàn

h đạ

t mức

độ k

há

+ H

oàn

thàn

h từ

ng m

ặt

Khô

ng h

oàn

thàn

h

+ C

hưa

chủ

động

thiế

u

tích

cực +100

b.2

Chấ

p hà

nh

các

chế

độ

của

viện

về

mọi

mặt

phối

hợ

p tố

t với

các

phòn

g

khác

Vi p

hạm

,

chấp

hàn

h

kém

, phụ

c

vụ k

hông

kịp

thời

,

khôn

g ch

u

-2

b.3 C

ó

sán

g kiến

cải

tiến

tron

g côn

g tác

đượ

c áp

dụn + 1

(Nguồn viện khoa học thủy Lợi)

4.2 Phương pháp.Viện áp dụng phương pháp chấm điểm, bình xét thi

đua.

Tiêu chuẩn để sếp các loại danh hiệu thi đua

Phòng loại xuất sắc :

- không có cá nhân nào vi phạm kỉ luật lao động, quy chế của

ngành

- Nội bộ đoàn kết

- Phòng có nhiều sáng kiến cải tiến trong công việc được viện

áp dụng

- Hoàn thành chức năng và nhiệm vụ được giao

- Hoàn thành vượt mức kế hoạch doanh thu dược giao

- Phòng có thành tích cao nhất soa với các phòng khác

- Phối hợp tốt với các phòng khác

Quản lý và sử dụng tài sản, lao động tốt

Phòng loại khá

- Hoàn thành kế hoạch, doanh thu được giao ở mức độ khá từ

(80-99%)

- Hoàn thành chức năng nhiệm vụ ở mức độ khá

- Có cá nhân vi phạm ở mức độ nhẹ

- Quản lý và sử dụng lao động, tài sản hợp lý

Bảng 10: Mức khen thưởng cho các danh hiệu

M ức

kh en

thư

ởn g

S ắ u t h

Tập

thể

xuấ

t sắc 2 0 0 . 0 0

Tậ p thể

khá 1 0 0 . 0 0

Tập

thể

có

thàn

h

Tíc

h

từng

mặt

50. 00 0đ/

ng ườ i

1 0 0 . 0 0

Cá

Nhâ

n

lao

động

giỏi

,

Có

đề tà

i

20 0.0

00 đ/ ng ườ

4

0 0. 0 0

(Nguồn Viện khoa học thủy Lợi năm2004)

Bảng 11: Mức khen thưởng cho các danh hiệu

Mứ

c khe

n thư

ởng

Sắu

thán

g đầu

năm

Cả

năm

Tậ 40

Tậ 30

Tậ p thể

có

thà

nh 20 0.0

00

4

00.

00 0

Cá

Nhâ

n

lao

động

giỏi

,

Có

đề

5

00.0

00

1

.00.

0

00

(Nguồn Viện khoa học thủy Lợi năm 2006)

Qua bảng số liệu trên ta thấy mức độ tiền thưởng nhìn chung còn thấp chưa

khuyến khích được người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch. Song

không ngừng được nâng cao nhằm khuyến khích người lao động tích cực

hơn trong việc hoàn thành công việc của mình.

4.3 Phương thức phân phối tiền thưởng.

Quỹ tiền lương của viện do viện phân bổ theo quy định của Nhà

nước. Mức phân bổ này Viện không chủ động được do đó phương thức

phân phối chưa thể định lượng hóa và có những khuyến khích tích cực

đúng thời điểm để khuyến khích cá nhân người lao động cũng như các

phòng.

+ Lập quỹ Giám đốc : được hình thành từ 15-20% tổng số tiền

thưởng được Nhà nước phân bổ cho Viện, quỹ này do giám đốc viện chủ

động quyết định thưởng đột xuất cho các tập thể phòng, nhóm, cá nhân có

thành tích xuất sắc ...

+Tổ chức khen thưởng trong các đợt thi đua ngắn hạn, sơ kết 6

tháng và tổng kết thi đua cả năm theo kết quả bình xét cụ thể

+ Khen thưởng cho các cán bộ công nhân viên trong dịp lễ tết.

+ Phân bổ số còn lại cho các phòng theo hệ số : xuất sắc: 1.4, khá :

1.2, Khen thưởng từng mặt: 1.1, các phòng còn lại :1.0

+ Nguyên tắc phân phối cho cá nhân

Cá nhân đạt loại A : hệ số phân phối = 1.2* số ngày lao động thực tế

Cá nhân đạt loại B : hệ số phân phối = 1.0* số ngày lao động thực tế

Cá nhân đạt loại C : hệ số phân phối = 0.8* số ngày lao động thực tế

Cá nhân đạt loại D : hệ số phân phối = 0.6* số ngày lao động thực tế

4.4 Tổ chức thực hiện.

Bình xét thi đua:

Việc tổ chức, chỉ đạo và bình xét thi đua ngắn hạn 6 tháng đầu năm

và cả năm thuộc chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng thi đua của Viện,

việc hưởng ứng và triển khai thực hiện phong trào thi đua thuộc nhiệm vụ

của các phòng, cá nhân, và các tổ chức đoàn thể trong viện. Nguyên tắc

bình xét từ dưới lên, cá nhân tự kiểm điểm và đánh giá và có ý kiến đề nghị

phòng báo cáo lên hội đồng thi đua bình xét và đề nghị Giám đốc duyệt

công nhận các danh hiệu thi đua và duyệt chi khen thưởng cho các danh

hiệu thi đua.

Sơ kết tổng kết thi đua:

Thường trực hội đồng thi đua chỉ đạo và thực hiện việc báo cáo sơ

kết và tổng kết thi đua vào các dịp sơ kết công tác kinh doanh 6 tháng đầu

năm và tổng kết công tác kinh doanh cuối năm

Sếp loại phòng và cá nhân :

Các phòng phải tổ chức phân loại cá nhân trong phòng và tập thể

phòng theo tiêu chuẩn đã ban hành, trưởng phòng hội ý với tổ trưởng công

đoàn để quyết định và phân loại từng người lao động, sau đó gửi báo cáo

phân loại tự đánh giá danh hiệu theo tiêu chuẩn, bảng điểm cho thường trực

hội đồng thi đua trình hội đồng xem xét và đề nghị phân loại phòng về

phòng tổng hợp của Viện để tổng hợp chung. Hội đồng thi đua của Viện sẽ

họp và phân loại các phòng theo tiêu chuẩn đã ban hành.

Báo cáo công khai kết quả sử đụng quỹ khen thưởng của năm

trước vào đại hội công nhân viên chức đầu năm

IV . TỒN TẠI VÀ NGUYÊNNHÂN CỦA PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG, TRẢ

THƯỞNG.

1 . Thành tích :

Viện khoa học thủy lợi là một trong những cơ quan đầu ngành về

lĩnh vực khoa học thủy lợi đã được được Đảng và Nhà nước phong tặng

Huân chương lao động hạng nhất. Với tinh thần quyết tâm và đội ngũ nhân

viên lành nghề, mạng lưới trong và ngoài nước đáp ứng mọi yêu câu về

công tác thủy lợi từng bước nội địa hóa công tác thủy lợi và xuất khẩu về

lĩnh vực thủy lợi. Công tác trả lương của Viện khá tốt đáp ứng yêu cầu tiền

lương đúng theo thang bảng lương của nhà nước so với mức lương bình

quân trên thị trường thì mức lương bình quân của viện cũng khá cao bình

quân mỗi cán bộ công nhân viên trên 2.5 triệu đồng /tháng. Mặt khác Viện

là đơn vị sự nghiệp có thu hàng năm chuyển giao công nghệ thủy thủy lợi

cho các địa phương doanh thu của Viện là trên 30tỷ VNĐ đó là một điều

kiện tốt để viện có điều kiện từng bước nâng cao thu nhập cho người lao

động của viện. Chính sách tiền lương đã đạt được những đã đạt được

những thành tựu đánh kể cụ thể như sau:

Mức lương bình quân tháng trên 2.5 triệu đồng/tháng.Mức lương đáp ứng

40-60% chi phí cho gia đình

100% đồng ý với mức tiền lương mà họ nhận được

80% cho răng rất hợp lý

95% cho rằng hợp lý

3% cho rẳng chưa hợp lý

Chính sách tiền lương đã được xây dựng dựa trên cơ sở định mức lao động,

phân tích và đánh giá công việc

Mức tiền thưởng nhận được

+ 50% có khuyến khích cao

+34% có tính khuyến khích trung bình

+ 16% không khuyến khích

90% cán bộ công nhân viên yêu thích công việc của mình đang làm và sẽ

gắn bó với Viện

10% họ cảm thấy bình thường.

2 . Tồn tại và nguyên nhân

Việc định xuất lao động chỉ là ước tính ( không chính xác) Dẫn

đến việc trả lương cho khối gián tiếp không thật chính xác ảnh hưởng tới

phương án trả lương, có thể dẫn đến tình trạng không công bằng dẫn đến

tình trạng mất đoàn kết trong nội bộ cuả viện

Công tác đánh giá chất lượng công việc còn hạn chế về phương

pháp và cách thức tiến hành. Chỉ thông qua việc lấy ý kiến của các thành

viên trong phòng để đánh giá mà không dựa vào một tiêu thức cụ thể sẽ dẫn

đến tình trạng không kháchquan, thiếu chính xác.

Việc tổ chức thu thập thông tin thống kê còn chưa được xem xét

một cách nghiêm túc. Phương pháp thống kê bắng sổ sách còn phổ biến

chưa tận dụng hết phương tiện thống kê máy tính, tính chính xác của số

liệu thấp, hiệu quả sử dụng thông tin không cao. Dẫn đến tình trạng không

thống nhất, hiệu quả đạt được của phương án chưa cao.

Phương án trả lương , trả thưởng cần dễ hiểu và chi tiết hơn do

đặc thù của viện là đơn vị sự nghiệp có thu do đó sẽ có 2 mảng tiền lương

đó là mảng tiền lương thuộc khối biên chế và khối tiền lương nhận hợp

đồng do đó có sự khác biệt về tiền lương của 2 khối này chưa tạo động lực

cho người lao động ở khối biên chế vì khối biên chế theo thang bảng lương

nhà nước nên thu nhập có thấp hơn so với khối hợp đồng.

Công tác định mức lao động và đánh giá thực hiện công việc còn

ở mức độ trung bình. Cán bộ quản lý tiền lương cần đi sâu sát hơn, phải tự

học hỏi nâng cao trình độ kiến thức và kinh nghiệm. phương án trả lương

trả thưởng hợp lý là yếu tố quan trọng dẫn đến thành công của chính sách

tiền lương, vì thế cần nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ công nhân viên

trong viện tạo ra hiêu quả cao trong công việc.

PHẦNIII : MÔT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIIỆN CÔNG TÁC

TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG.

I . NHẬN XÉT CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ TIỀN LƯƠNG CỦA VIỆN

Công tác lao động tiền lương giữ một vị trí quan trọng đối với hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sở dĩ như vậy bởi vì đây là

công việc trực tiếp gắn liền với lợi ích của người lao động. Nếu doanh

nghiệp làm tốt công tác này sẽ khuyến khích người lao động ra sức phấn

đấu, phát huy năng lực của mình, tìm tòi sáng kiến, cải tiến kĩ thuật, cải

tiến phương pháp lao động, sủ dụng tốt máy móc thiết bị góp phần vào

nâng cao năng suất lao động. Vì thế các doanh nghiệp nói chung và Viện

khoa học thủy lợi nói riêng đã rất chú trọng đến công tác quản lý tiền

lương, từng bước cải tiến hoàn thiện lĩnh vực này cho phù hợp với thực tiễn

của Viện trong giai đoạn cụ thể cũng như phù hợp với các văn bản quy

định về chế độ tiền lương do nhà nước ban hành. Qua quá trình tìm hiểu

thực tế công tác tiền lương của Viện tuy còn tồn tại những điểm chưa hợp

lý song viện đã có những chính sách lao động tiền lương với tính chất,

nhiệm vụ cũng như quy mô của viện. Điều đó được thể hiện cụ thể như sau.

1. Về công tác phân chia tiền lương, tiền thưởng.

Phương pháp xác định tiền lương cho các phòng ban của viện

Với công tác phân phối tiền lương theo hai chế độ theo thang bảng lương

nhà nước (đối với các cán bộ công nhân viên thuộc biên chế) và trả lương

theo thỏa thuận đối với những cán bộ nhận hợp đồng nên chưa gắn được

doanh thu với tiền lương do đó chưa khuyến khích được người lao động.

2. Cách tính lương cho từng cá nhân người lao động.

Nhìn chung việc tính lương cho các cán bộ công nhân viên của toàn

viện đã đảm bảo đúng yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức

tiền lương do nhà nướcquy định. Điều đó đã đem lại bầu không khí thoải

mái và niềm hăng say cho người lao động góp phần nâng cao năng suất lao

động cá nhân.

II . CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG

TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI.

GIẢI PHÁPTHỨ NHẤT.

Hoàn thiện công tác phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương của

Viện. Do đặc thù của viện đó là đơn vị sự nghiệp có thu do đó một phần

tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên thuộc ngân sách nhà nước phần

còn lại do doanh thu của ciện chi trả. Mặt khác do viện trả lương theo hợp

đồng lao động, phụ thuộc vào trình độ, bằng cấp mà thỏa thuận lương chứ

chưa khoán vào doanh thu do đó chưa khuyến khích được người lao động

làm hết năng lực của mình. Để nâng cao năng suất lao động cần phải trả

lương theo doanh thu tức là phải khoán chỉ tiêu doanh thu cho công ty xây

dựng chuyển giao thủy lợi, và nếu ai có phát minh, sáng chế được áp dụng

hoạc mang lại hiệu quả kinh tế thì sẽ được hưởng phần trăm theo giá trị mà

phát minh, sáng kiến mà mình mang lại. Như vậy sẽ khuyến khích được

người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao doanh thu cho viện.

GIẢI PHÁP THỨ HAI.

Đánh giá công việc. Đánh giá công việc là là cơ sở quan trọng trong

việc xây dựng hệ thống trả công cho người lao động. Có xácđịnh được giá

trị của công việc thì mới trả lương cho người lao động hợp lý được và cũng

dễ dàng hơn trong việc giải thích các thắc mắc trong vấn đề tiền lương của

người lao động. Trong khi đó viện đã xây dựng phương án trả lương, trả

thưởng không thông qua đánh giá công việc ( vì trả lương theo thang, bảng

lương nhà nước). Vì thế để hoàn thiện phương án trả lương cho người lao

động viện cần quan tâm nghiên cứu , lựa chọn các phương pháp đánh giá

công việc phù hợp. Trước tiên viện cần phải tiến hành phân tích công việc

theo các phương pháp khoa học để thu thập thông tin, sau đó kiểm tra lại

tính chính xác của các dữ liệu để rút ra đặc tính của mỗi công việc. Viết

bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn cua công việc

VD Bản mô tả công việc về chức vụ cán bộ nhân sự của viện

Báo cáo với Giám đốc viện

Ngạch lương bậc 6

Các nhiệm vụ

Thiết kế và thực hiện các chính sách có liên quan tới tất cả các hoạt

động quản lý con người. Tuyển mộ, phỏng vấn và tuyển chọn lao động cho

tất cả các vị trí lao động còn trống. Thiết kế và thực hiện các chương trình

định hướng cho các công nhân viên mới để xây dựng cho họ thái độ tích

cực đối vói các mục tiêu của công ty. Theo dõi và quản lý các hoạt động

như bảo hiểm, hưu trí và các hoạt động về nhân sự như thuê mướnthăng

tiến, thuyên chuyển và cho thôi việc. Điều tra các vụ tai nạn và viết báo cáo

trình lên thanh tra. Thực hiện các cuộc nghiên cứu về tiền lương trong thị

trường lao động để xác định mức trả lương hợp lý. Làm việc với các trưởng

bộ phận và quản đốc phân xưởng để giải quyết các bất bình. Viết các bản

báo cáo về những người lao động rời khỏi công ty và thực hiện các cuộc

phỏng vấn để xác định nguyên nhân. Viết các bản báo cáo và các kiến nghị

nhằm giảm tình trạng vắng mặt và biến động sức lao động. Có thể đàm

phán với đại diện công đoàn khi xây dựng thỏa ước lao động tập thể.

Các yêu cầu của công việc

Kiến thức: Có kiến thức cơ bản về quản lý nhân sự, hiểu biết về các chính

sách và các quy định của nhà nước về các hoạt động sản xuất kinh doanh

của công ty, hiểu biết về pháp luật và các quy định về lao động.

Kỹ năng: sử dụng thành thạo các phương pháp nghiên cứu lao động như

chụp ảnh, bấm giờ, phỏng vấn, điều tra xã hội học... có khả năng giao tiếp

và quan hệ con người, kỹ năng soạn thảo, đàm phán, sử dụng thành thạo

tiếng anh và các chương trình máy tính văn phòng.

Giáo dục: Tốt nghiệp đại học hoặc tương đương về quản lý nhân lực hoặc

kinh tế lao động hoặc quản trị kinh doanh.

Kinh nghiệm: Tối thiểu có hai năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý

nhân sự hoặc quản trị kinh doanh

Mặc dù mỗi thành viên trong hội đồng đánh giá có thể đánh giá công việc

một cáchđộc lập nhưng để cho việc đánh giá được chính xác hơn thì hội

đồng đánh giá nên làm việc theo tập thể. Nếu có điều kiện Viện nên mời

chuyên gia tư vấn về vấn đề tiền lương ở bên ngoài. Có rất nhiều phương

pháp khoa học để đánh giá công việc nhưng với điều kiện tình thực tế hiện

của viện để phục vụ cho mục đính lâu dài viện nên đánh giá công việc theo

phương pháp tính điểm, vì đây là phương pháp có kết quả chính xác. Nó

đánh giá công việc bằng định lượng, được thực hiện trên cơ sở phân tích

công việc sau đó phân bố điểm cho các yếu tố. Được thực hiện theo trình

tự:

Bước 1: Xác định các công việc then chốt

Hiện nay những công việc mang tính đặc trưng, ổn định và được thực hiện

lâu dài

Trợ lý giám đốc

Kế toán

Quản lý lao động tiền lương

Văn thư phòng hành chính

Khai thác

Giám định

Bước 2: Xác định các yếu tố công việc

Dựa trên thôngtin thu thập được trong bảng phân tích công việc, đặc biệt là

đối với cáccông việc then chốt ở trên, Viện nên đưa ra 5 yếu tố

Giáo dục đào tạo

Kinh nghiệm

Độ phức tạp của công việc

Trách nhiệm

Điều kiện làm việc

Đây là 5 yếu tố có tính chất khái quát, phù hợp với tất cả các vị trí công

việc trong viện. Và đó là các Viện thường đưa ra xây dựng hệ thống trả

công

Bước 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố công việc

Mỗi yếu tố có ý nghĩa và tầm quan trọng khác nhau ở trong viện. Tầm quan

trọng của mỗi yếu tố phụ thuộc vào tính chất công việc của viện và quan

điểm của các nhà quản trị trong viện, vì thế hội đồng đánh giá cần phải

xem xét bàn bạc để đưa ra quyết định. Qua nghiên cứu tìm hiểu em xin đề

xuất trọng số của từng yếu tố như sau

Bảng 11: bảng đề xuất thứ tưu ưu tiên tuyển dụng

G i á o d ụ c đ à

33 %

K in h n g hi ệ m

12 %

Đ ộ p h ứ c tạ p củ

21 %T r á c h n h i ệ

26 %

Đ i ề u k i ệ n l

8 %

Viện trọng dụng người tài mà giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng dể nhìn

nhận được vấn đề đố. Trong xã hội có những trưởng hợp người tài nhưng

trình độ học vấnkhông cao, nhưng rất ít. Phải dùng mức lương cao để thu

hút và duy trì nhân viên giỏi trên thị trường. Vì thế tỷ trọng giáo dục và đào

tạo chiếm tới 33% (1/3).

Tiếp theo đó là trách nhiệm những người phải chịu trách nhiệm lớn trong

viện thường là những người hay phải đưa ra những quyết định quan trọng

ảnh hưởng đến hoạt động của Viện do đó Trách nhiệm chiếm 26%

Độ phức tạp của công việc cũng có tầm quan trọng trong việc đánh giá

công việc, nó chiếm 21%

Kinh nghiệm, những người có kinh nghiệm sẽ đạt được kết quả tốt hơn với

những người chưa có kinh nghiệm trong công việc, những không phải có

kinh nghiệm là có kết quả cao. Những người có kinh nghiệm có mức lương

cao nhưng không quá chênh lệch, do đó chiếm 12%

Hầu hết điều kiện làm việc ở bộ phận làm việc của viện có mức chênh lệch

nhỏ. Tuy vậy có những công việc đòi hỏi phải có cường độ tập trung cao

hay cần sức lực hoặc mối quan hệ rộng rãi

Mỗi yếu tố công việc đều có các chỉ tiêu đánh giá khác nhau và các cấp độ

của các chỉ tiêu đánh giá là khác nhau. Theo em thì các chỉ tiêu và mức độ

của các chỉ tiêu đưa ra từng yếu tố là:

Bảng 12: Bảng các chỉ tiêu ưu tiên tuyển dụng

3

3 6

(Nguồn Viện khoa học thủy Lợi)

Bước 4 : Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận

và cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao có thể đưa ra. Do viện là một đơn vị hành

chính sự nghiệp số lượng công việc ít chính vì thế Viện nên xác định tổng

số điểm tối đa mà mỗi công việc có thể đảm nhận là 500 điểm. Tổng số

điểm tối thiểu mà công việc được nhận là 100 điểm. Để thuận tiện cho việc

đánh giá công việc thì mỗi yếu tố chia làm 5 mức độ khác nhau, mức độ

giản đơn nhất ( mức độ 1), mức độ 5 là mức độ phức tạp nhất

Bước 5: Cho điểm các công việc:

Sau khi đã hoàn thành các bươc trên thì tiến hành bước cuối cùng, đây là

bước quan trọng nhất cho điểm các công việc. Cho điểm tất cả các công

việc kể cả then chốt hay không then chốt. Mối thành viên trong hội đồng

đánh giá sẽ tự đánh giá và xếp loại công việc một cách độc lập. Sau đó kết

quả sẽ được đưa ra thảo luận nhằm đạt được sự thỏa thuận về điểm và mức

độ của mỗi công việc quyết định đưa ra sẽ dựa theo sự thống nhất giữa các

thành viên. Tuy nhiên hội đồng đánh giá cần lưu ý khi xác định điểm cho

mỗi công việc là phải dựa theo yêu cầu của công việc, đánh giá giá trị của

công việc đối với hoạt động của viện. Trên cơ sở đó Viện sẽ xác định các

ngạch chức danh và các bậc lương của mỗi ngạch để làm cơ sở trả lương

cho người lao động. Thông thường sau 3 năm sẽ nâng bậc lương cho

người lao động một lần.

GIẢI PHÁP THỨ BA.

Phải xác định một cách rõ ràng bậc thợ của từng công nhân từ đó sắp xếp

một cách hợp lí, chính xác vào dây chuyền sản xuất để tính toán và trả

lương sản phẩm người lao động một cách chính xác và hiệu quả. Phải quyết

định phân công công việc cho từng tổ một cách rõ ràng, tránh việc tranh

chấp những việc dễ còn những việc phức tạp thì đùn đẩy nhau. Nhất là bộ

phận kiểm tra chất lượng sản phẩm, phải tách riêng lợi ích của họ với lợi

ích của công nhân nếu không sẽ gây ra tình trạng kiểm tra chất lượng sản

phẩm không đảm bảo.

Việc định xuất lao động đánh giá chất lượng công việc cần đưa ra

một tiêu chẩn rõ ràng để đánh giá, không nên chỉ dựa vào ước tính để đánh

giá mặc dù kinh nghiệm là rất quan trọng, nhưng không thể chỉ dựa vào đó

mà không quan tâm đến trình độ, kiến thức của người đánh giá, tránh tình

Công thức :

Trong đó :

Qli : quỹ lương của phòng i

Lcđi : quỹ lương theo chế độ của phòng i

k : tỷ % của tiền lương mềm so với doanh thu

dti : doanh thu

GIẢI PHÁP THỨ TƯ.

Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương.

Tiền lương không chỉ là thu nhập chính của người lao động mà nó còn là

đòn bẩy kinh tế quan trọng, thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, sáng

tạo trong sản xuất, cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm chi phí.

Qua xem xét tại Viện khoa học thủy lợi việc phân phối tiền lương ở công ty

chưa thể hiện được kích thích người lao động.

Trong thời gian tới viện cần chú trọng hơn nữa đến vấn đề tiền

lương theo những hướng cơ bản sau:

Coi tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng, có tác dụng khuyến

khích CBCNV không ngừng phấn đấu tăng năng suất lao động, học hỏi tìm

tòi nâng cao kỹ năng tay nghề.

Ngoài việc áp dụng những văn bản quy định của nhà nước trong trả lương

công ty còn phải vận dụng thật linh hoạt các hình thức trả lương phù hợp

Qli = Lcđi + ki * dti

với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty mà các giải pháp này đã nói

ở phần trên.

Định mức lao động luôn giữ một vị trí quan trọng, nó không chỉ là cơ sở

của tổ chức lao động khoa học mà nó còn là cơ sở để trả lương thông

thường một cách chính xác, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động.

Muốn vậy các doanh nghiệp phải nâng cao trình độ của cán bộ định mức có

như vậy thì kết quả định mức mới chính xác.

Nói tóm lại để áp dụng được một cách hiệu quả các hình thức trả công thì

các công ty,xi nghiệp cần phải nhận rõ vai trò quan trọng của việc áp dụng

hợp lí các hình thức trả công. Từ đó phải có sự quan tâm thực sự từ việc lựa

chọn đến việc thực hiện các hình thức trả công trong công ty mình. Có như

vậy mới thúc đẩy được việc tăng năng suất lao động và hoàn thành kế

hoạch mà công ty đặt ra.

Đặc biệt coi trọng công tác tiền thưởng trong Viện, nó phải là một

bộ phận không thể tách rời của tiền lương, là đòn bẩy quan trọng sau tiền

lương, kích thích mạnh người lao động làm việc.

Tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ là tiền lương

theo đơn giá cố định ( lương theo thời gian ) mà còn một phần lưong theo

doan thu.Đây là giải pháp hữu hiệu để giúp công ty có cách phân phối tiền

lương cho cán bộ công nhân viên hợp lý nhất

GIẢI PHÁP THỨ NĂM.

Các giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng

cho cán bộ công nhân viên chức. Có những giải pháp chấn chỉnh, hoàn

thiện cơ cấu, tổ chức sản xuất, tạo điều kiện thuận lợi cho Viện trong việc

tự chủ về tài chính,SXKD nói chung và chi trả tiền lương nói riêng

thường được nghiệm thu ở cuối dây chuyền, việc sản xuất phải liên tục

nên ở các khâu sẽ không thể nghiệm thu riêng lẻ. Vì vậy việc áp dụng hình

thức trả công theo sản phẩm tập thể là thích hợp và hiệu quả nhât.

Việc chia lương căn cứ vào hệ số cấp bậc công việc đang đảm nhận, thời

gian làm việc thực tế và mức độ hoàn thành công việc của cả nhóm.

Chế độ này áp dụng cho các công đoạn hoặc các bước công việc không

xác định được chính xác, chi tiết, cụ thể như mức lao động hao phí của

từng cá nhân mà chỉ xác định là hao phí chung của một nhóm người lao

động.

Lương thường được tính cho từng tổ và từ quĩ lương tổ, các tổ phân phối

tiền lương cho công nhân trong tổ hầu như là mang tính bình quân và mọi

người hưởng lương như nhau.

các hình thức trả lương, trả thưởng Viện

KẾT LUẬN

Trong đề tài nghiên cứu trên chúng ta đã thấy rõ được các hình thức trả

công, điều kiện áp dụng, những ưu, nhược điểm của nó.Từ đó các doanh

nghiệp có thể nhìn thấu rõ từng loại hình để có thể áp dụng một cách

chính xác và hợp lí những hình thức trả công phù hợp với doanh nghiệp

mình. Đồng thời trong đề tài đã chỉ ra các hình thức trả công đang được

áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay, có thể thấy được

những hạn chế khi áp dụng từng loại hình như: áp dụng chưa triệt để,

còn áp dụng qua loa chưa thực sự quan tâm đến công tác trả lương đã

gây ra những hậu quả là công nhân không có sự kích thích trong sản

xuất, người quản lí cũng không nhận thức rõ được vai trò của mình… Vì

vậy cần phải có những giải pháp để khắc phục các hạn chế trên như:

chuẩn bị về mặt tư tưởng cho mọi người trong doanh nghiệp, hoàn thiện

về mặt tổ chức và quản lí… và quan trọng nhất là công tác định mức

giúp doanh nghiệp có thể trả công một cách chính xác và công bằng.

Khi thực hiện đề tài nghiên cứu này do số liệu chưa được đầy đủ và thời

gian nghiên cứu có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong

thầy cô và các bạn góp ý để đề tài nghiên cứu này được hoàn thiện hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. GS.TS phạm Đức Thành, PGS.TS Mai Quốc Chánh, Đại học kinh tế

quốc dân, Giáo trình kinh tế lao động, Nhà xuất bản giáo dục, 1998

2. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm, Đaị học kinh tế

quốc dân, Giáo trình QTNL, Nhà xuất bản lao động &xã hội , 2005

3.PGS.TS. Lê Minh Thạch, Tổ chức lao động khoa học trong Xí Nghiệp,

NXBGD, 1994

4.Tống Văn Đường, GS.TS, Đại học kinh tế quốc dân, Đổi mới cơ chế và

chính sách quản lý lao động, tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt

Nam, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995

5.Mac-Anghen, Bàn về phân phối, Nhà xuất bản sự thật, 1962

6.Trần Xuân Cầu, PGS.TS, Đại học kinh tế quốc dân, Giáo trình phân tích

lao động xã hội, NXB lao động xã hội, 2002

7.Bộ lao động-Thương binh và xã hội, Công văn 4320, Hướng dẫn xây

dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước, 1998

8.Các văn bản của công ty về tiền lương , thu nhập của người lao động

9. Các tài liệu về Viện Khoa Học Thủy Lợi.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................1

PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ

LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...............................3

I . KHÁI NIỆM............................................................................................3

1. Thù lao lao động..................................................................................3

1.1 Khái niệm........................................................................................3

1.2 Các loại thù lao lao động..................................................................3

2. Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương...................................................3

II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG...........8

1 . Nội dung của công tác trả lương.........................................................8

1.1 Những nguyên tắc chung..................................................................8

1.2 Các chế độ tiền lương.....................................................................10

1.2.1 .Chế độ tiền lương theo cấp bậc.

1.2.2 .Chế độ tiền lương theo chức vụ.:

1.3 Các hình thức trả lương..................................................................13

1.3.1 Đối với lao động trả lương theo thời gian.

1.3.2. Đối với lao động trả lương theo sản phầm hoặc lương khoán.

2 . Nội dung của công tác trả thưởng.....................................................19

2.1 Lựa chọn các hình thức thưởng phù hợp........................................19

.3. Nội dung của công tác xây dựng hệ thống trả công cho người lao

động......................................................................................................19

3.1 Xem xét mức lương tối thiểu do Nhà Nước quy định...................19

3.2 Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường.............................20

3.3 Đánh giá công việc.........................................................................20

4 . Sự cần thiết của hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng..............22

4.1 Vai trò của công tác trả lương, trả thưởng......................................22

PHẦN II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG,

TRẢ THƯỞNG CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN Ở VIỆN KHOA

HỌC THỦY LỢI.........................................................................................25

I . QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA VIỆN KHOA

HỌC THỦY LỢI.........................................................................................25

1 . Quá trình hình thành và phát triển của Viện.....................................25

Sơ đồ tổ chức bộ mắy cuẩ Viện khoa học thủy lợi................................27

2 . Chức năng và nhiệm vụ của viện khoa học thủy lợi.........................28

2.1 Thành tích hoạt động nghiên cứu...................................................28

a. Đi đầu về số lượng đề tài nghiên cứu........................................28

b. Đi đầu trong một số các lĩnh vực nghiên cứu mũi nhọn............28

2.2 Gắn chặt công tác nghiên cứu với công tác ứng dụng....................29

3 . Những kết quả chính đạt được trong khoa học công nghệ thủy lợi..31

4 . Kinh phí và nguồn thu......................................................................34

II . CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI................40

1 . Cơ cấu tổ chức..................................................................................40

1.1 Lãnh đạo Viện................................................................................40

1.1.1 Giám đốc Viện......................................................................40

1.1.2 Phó giám đốc Viện................................................................40

1.2 Hội đồng khoa học Viện..............................................................40

1.3 Các tổ chức tham mưu giúp giám đốc Viện................................41

1.4Các doanh nghiệp trực thuộc Viện..................................................41

2 . Đặc điểm nguồn nhân lực của Viện..................................................41

III . PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRẢ

THƯỞNG TẠI VIỆN..................................................................................43

1 . Nguyên tắc chung.............................................................................43

2 . Xây dựng đơn giá tiền lương............................................................43

2.1 Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để để xây dựng đơn giá tiền

lương.....................................................................................................43

3 . Phân tích thực trạng công tác trả lương của Viện.............................46

3.1 Hình thức trả lương đến từng người lao động................................46

3.1.1 Tiền lương cơ bản.(hế số cấp bậc , phụ cấp)........................46

3.1.2 Tiền lương theo kết quả công việc........................................47

3.2 Các chế độ chinh sách phúc lợi xã hội cho người lao động..........52

3.2.1 phúc lợi cho cán bộ công nhân viên đi học...........................52

3.2.2 Phúc lợi xã hội cho cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ

3.2.4 Phúc lợi xã hội cho cán bộ trong thời gian nghỉ phép, nghỉ

3.2.5 Trả lương đối với cán bộ thử việc và học viên.....................53

b. Trong thời gian học việc............................................................53

3.2.6 Trả lương cho cán bộ làm thêm giờ......................................54

3.2.7 Tiền lương của cán bộ chấm dứt hợp đồng lao đông............54

4 . Phân tích thực trạng công tác trả thưởng của Viện...........................54

4.1 Các chỉ tiêu thưởng......................................................................54

4.1.1 Đối với tập thể phòng...........................................................54

4.2 Phương pháp.Viện áp dụng phương pháp chấm điểm, bình xét thi

đua........................................................................................................56

4.3 Phương thức phân phối tiền thưởng.............................................58

4.4 Tổ chức thực hiện.........................................................................58

IV . TỒN TẠI VÀ NGUYÊNNHÂN CỦA PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG,

TRẢ THƯỞNG...........................................................................................59

1 . Thành tích :.......................................................................................59

2 . Tồn tại và nguyên nhân....................................................................60

PHẦNIII : MÔT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIIỆN CÔNG TÁC

TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG..................................................................62

I . NHẬN XÉT CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ TIỀN LƯƠNG CỦA VIỆN....62

1. Về công tác phân chia tiền lương, tiền thưởng.................................62

2. Cách tính lương cho từng cá nhân người lao động............................62

II . CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG

TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI..........................................................63

GIẢI PHÁPTHỨ NHẤT.............................................................................63

GIẢI PHÁP THỨ HAI................................................................................63

GIẢI PHÁP THỨ BA.................................................................................69

Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương......................................71

KẾT LUẬN.................................................................................................73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................74