PIEDRA ANGULAR DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE …ecodes.org/phocadownload/Derechos_Humanos.pdf · Edita: Fundación Ecología y Desarrollo Dirección: Aurelio García Redacción:

DERECHOS HUMANOSPIEDRA ANGULAR DE LA RESPONSABILIDADSOCIAL DE LAS EMPRESAS

RECOMENDACIONES PARA LA MEJORA EN LA GESTIÓN DE LOS DERECHOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS

Derechos Humanos 14/12/09 17:42 Página 1

Edita: Fundación Ecología y Desarrollo

Dirección: Aurelio García

Redacción: Miguel Marco y Teresa Royo

Tratamiento de Datos: Aránzazu Romero

Con el apoyo y colaboración de: Ana Mastral, Cristina Monge y Carmen Rubio

Nuestro agradecimiento especial a EIRIS (Experts in Responsible Investment Solutions) por proporcionarnos la metodología de análisisy los datos agregados de la gestión de los derechos humanos en las empresas europeas con presencia en países de alto riesgo de vul-neración de los derechos humanos.

Zaragoza, octubre de 2009

Se permite difundir, citar y copiar literalmente los materiales propios, de forma íntegra o parcial, por cualquier medio y para cualquier propósito no comercial, siempre queno sean modificados y se cite autor y procedencia.

Subvencionado por


[3] LISTA DE CUADROS, TABLAS Y GRÁFICOS

[5] RESUMEN EJECUTIVO

[7] 1. INTRODUCCIÓN

[8] 2. ¿DE QUÉ ESTAMOSHABLANDO? LOS DERECHOSHUMANOS EN EL ÁMBITO DELA EMPRESA

[8] 2.1. DEFINICIÓN DEDERECHOS HUMANOS

[11] 2.2. HISTORIA DE LOSDERECHOS HUMANOS

[15] 2.3. LA EVOLUCIÓN DE LOSDERECHOS HUMANOS ENESPAÑA

[16] 3. MARCO NORMATIVO YPRINCIPALES INICIATIVASINTERNACIONALES

[16] 3.1. MARCO NORMATIVO

[18] 3.2. CÓDIGOS DE CONDUCTA YOTROS ESTÁNDARESINTERNACIONALES

[22] 3.3. INICIATIVASEMPRESARIALES,MULTISTAKEHOLDER Y DE LASOCIEDAD CIVIL

[27] 4. LOS DERECHOS HUMANOSEN LA EMPRESA ESPAÑOLA.COMPARATIVA CON LASPRÁCTICAS EUROPEAS

[27] 4.1. METODOLOGÍA DEINVESTIGACIÓN Y ANÁLISIS:SELECCIÓN DEL UNIVERSO AESTUDIAR Y DEFINICIÓN DERIESGO

[28] 4.2. DESCRIPCIÓN DE LOSUNIVERSOS

[30] 4.3. COMPORTAMIENTO DELAS EMPRESAS EN MATERIADE DERECHOS HUMANOS

ÍNDICEDE CONTENIDOS

[30] 4.3.1. POLÍTICA DE DERECHOSHUMANOS

[34] 4.3.2. SISTEMA DEIMPLANTACIÓN DE DERECHOSHUMANOS

[36] 4.3.3. INFORMACIÓN PÚBLICAEN DERECHOS HUMANOS

[38] 5. RESPUESTAS DE LASEMPRESAS A LAS DEMANDASDE LOS GRUPOS DE INTERÉSEN DERECHOS HUMANOS:ALGUNOS EJEMPLOS

[39] 5.1. RELACIÓN CONSTAKEHOLDERS:COMUNIDADES INDÍGENAS YDESARROLLO LOCAL.

[43] 5.2. HERRAMIENTAS PARA LAGESTIÓN DE LOS DDHH:ESTÁNDARES DE GESTIÓN

[45] 5.3. GESTIÓN RESPONSABLEDE LA CADENA DESUMINISTRO: PAÍSESVULNERABLES

[48] 5.4. FORMACIÓN YCOMUNICACIÓN INTERNAACERCA DE LOS DDHH

[50] 5.5. IGUALDAD DEOPORTUNIDADES:INTEGRACIÓN Y NODISCRIMINACIÓN

[52] 6. CONCLUSIONES YRECOMENDACIONES

[52] 6.1. CONCLUSIONES

[53] 6.2. RECOMENDACIONES

[55] ANEXOS

[58] BIBLIOGRAFÍA Y LECTURASRECOMENDADAS


[9] TABLA 1. Derechos de posiblevulneración por la actividad deempresas multinacionales:algunos ejemplos ilustrativos

[13] TABLA 2. Principales hitos enderechos humanos

[32] TABLA 3. Presencia deempresas españolas en paísesde riesgo y adhesión al PactoMundial

[47] TABLA 4. Fases de lametodología de Auditoría paraFabricantes Externos yProveedores de Inditex

[19] CUADRO 1. El Punto Nacionalde Contacto de España. PorCristina Barreno Malapert

[40] CUADRO 2. Campaña deIntermón Oxfam para reclamara Repsol YPF una Política dePueblos Indígenas quereconozca y garantice susderechos. Por Isabel Tamarit

[41] CUADRO 3. El caso de Shell yel pueblo Ogoni.

[43] CUADRO 4. RepresentaciónDiagramático de losEstándares de Salud,Seguridad, Medio Ambiente yPolíticas Comunitarias (HSEC)de BHP Billiton comoherramienta de medición

[44] CUADRO 5. Estándar enGestión de Salud, Seguridad,Medio Ambiente y PolíticasComunitarias (HSEC) de BHPBilliton

[47] CUADRO 6. Caso Nike[29] GRÁFICO 1. Distribución por

países de las empresaseuropeas con riesgo enderechos humanos

[29] GRÁFICO 2. Distribución porsectores de las empresaseuropeas con riesgo enderechos humanos

LISTA DE CUADROS, TABLAS Y GRÁFICOS

[29] GRÁFICO 3. Distribución porsectores de las empresasespañolas con riesgo enderechos humanos

[30] GRÁFICO 4. Comparativa de ladistribución sectorial entre lasempresas europeas yespañolas de la muestra

[30] GRÁFICO 5. Calidad de laspolíticas en derechos humanospor sector de actividad en lasempresas españolas

[31] GRÁFICO 6. Calidad de laspolíticas en derechos humanospor sector de actividad en lasempresas europeas

[31] GRÁFICO 7. Comparativa globalde las políticas de derechoshumanos

[32] GRÁFICO 8. Calidad de laspolíticas en derechos humanospor países

[34] GRÁFICO 9. Calidad de lossistemas en derechos humanospor sector de actividad en lasempresas españolas

[34] GRÁFICO 10. Calidad de lossistemas en derechos humanospor sector de actividad en lasempresas europeas

[35] GRÁFICO 11. Comparativaglobal de los sistemas enderechos humanos

[36] GRÁFICO 12. Calidad de lainformación pública enderechos humanos por sectorde actividad en las empresasespañolas

[36] GRÁFICO 13. Calidad de lainformación pública enderechos humanos por sectorde actividad en las empresaseuropeas

[37] GRÁFICO 14. Comparativaglobal de la transparencia enderechos humanos


Resumen Ejecutivo

borales mínimos más allá de lasprácticas o legislaciones locales. Unode los puntos de anclaje para ello hasido el concepto de responsabilidadsocial empresarial (RSE) que empezóa tomar fuerza a finales de los años90. Así, se han desarrollado iniciativasinternacionales como el Pacto Mun-dial de Naciones Unidas que han te-nido una gran acogida a nivel interna-cional (y muy especialmente enEspaña) tanto entre el sector empre-sarial como entre organizaciones dela sociedad civil. Al tratarse de inicia-tivas basadas en la voluntariedad ycon escasas herramientas de controlsobre su realización efectiva, han sidotambién duramente criticadas por suineficacia y/o por su oportunismopara frenar posibles intentos de regu-lación legislativa.

Sea por este oportunismo, o por elbeneficio efectivo que algunas em-presas punteras en aspectos am-bientales o sociales puedan obtenercomo ventaja comparativa en su sec-tor, o por una buena previsión en lagestión de los riesgos legales y/o re-putacionales, lo cierto es que en lasúltimas décadas, también han surgi-do una gran cantidad de iniciativas enel plano empresarial para promoverla RSE.

Los derechos humanos incluyen dere-chos económicos y sociales cuyo des-arrollo está estrechamente vinculadocon la actividad empresarial. Entreellos, encontramos en la DeclaraciónUniversal de los Derechos Humanos:el derecho a una remuneración equi-tativa y satisfactoria, derecho a fundarsindicatos y a sindicarse, a una limita-ción razonable de la duración del tra-bajo y a vacaciones periódicas paga-das, derecho (sin discriminaciónalguna) a igual salario por trabajoigual, etc.

En las últimas décadas su cumpli-miento ha desbordado el ámbito de lalegislación nacional debido al procesode deslocalización de la actividad em-presarial. A este proceso no le han fal-tado resistencias, tanto por parte de lostrabajadores de los países centralesque han denunciado las prácticas dedumping social, como de los trabaja-dores de los países de la periferia, quetambién han protagonizado denunciasy reivindicaciones. El desarrollo de lasnuevas tecnologías de la información yla comunicación han jugado un papelcentral en todo este proceso.

Al calor de estas dinámicas han idosurgiendo intentos de garantizar elcumplimiento de unos estándares la-


Sin embargo, tras analizar el cuadrode situación de los compromisos ysistemas de implementación y ges-tión en las empresas europeas y es-pañolas con actividades de riesgo enmateria de derechos humanos, seconstata que los niveles son todavíamuy básicos.

Siguiendo la metodología de la orga-nización inglesa EIRIS, se ha analizadoa más de 1.200 empresas europeas ya 80 empresas españolas en relacióncon la formalización de sus compro-misos relativos a los derechos huma-nos. De este análisis podemos desta-car que todavía hay un 30% deempresas que teniendo actividad enpaíses de alto riesgo, no tienen uncompromiso formal de respeto a losderechos humanos. Si nos quedamoscon las que sí que tienen dicho com-promiso, tan sólo el 5,1% llegan al ni-vel de calidad avanzada en España

(16,7% en Europa). Estas cifras empe-oran si lo que se analiza es el sistemapara la implementación y gestión delos compromisos adquiridos. En estecaso el porcentaje de empresas queno llegan al nivel mínimo sube hastael 30,8% (41,1% en Europa); mientrasque las que lo tienen avanzado bajahasta cero (3,1% en Europa). Y por úl-timo analizamos el grado de transpa-rencia informativa sobre estos aspec-tos, donde comprobamos que el 64,1%(65,2% en Europa) de las empresascon actividad en países de riesgo, to-davía no informa sobre ninguno de es-tos aspectos. Mientras que ninguna(1,8% en Europa) de estas empresastiene una información que puede con-siderarse de calidad.

Tras todo esto, sólo queda destacarlos casos de empresas que han des-arrollado alguno de los aspectos men-cionados y ponerlas de ejemplo paraque otras puedan seguir sus pasos.Unos pasos necesarios, que entre to-dos los sectores sociales de todas laspartes del mundo, tenemos que forzara andar.

Derechos humanos. Piedra angular de la responsabilidad social de las empresas.Recomendaciones para la mejora en la gestión de los derechos humanos en las empresas españolas

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El objetivo general de este trabajo esfacilitar la mejora de la gestión en de-rechos humanos de las empresas es-pañolas. Para ello se ha estructuradoen cuatro partes:

La primera hace un repaso sobre eldesarrollo histórico del concepto de«derechos humanos» haciendo espe-cial hincapié en los aspectos que caendentro del ámbito de la empresa: de-recho al trabajo, a la igualdad, a la li-bertad sindical, etc.

En el siguiente apartado, se pasa aanalizar las diferentes iniciativas in-ternacionales y locales que desde dis-tintos ámbitos -intergubernamenta-les, empresariales o de la sociedadcivil– han intentado, con mayor o me-nor fortuna, que las empresas respe-tasen unos estándares mínimos enmateria de derechos humanos en susactividades a nivel global.

A continuación se aterriza en el te-rreno concreto de la actuación em-presarial en esta materia, analizando

la gestión (compromisos formales,sistemas de implementación y trans-parencia) de más de 1.200 empresaseuropeas y 80 españolas, de las cua-les 491 europeas y 39 españolas tie-nen actividad considerada «de ries-go». Se pretende así tener unapanorámica general del contexto eu-ropeo y de cómo las empresas espa-ñolas se sitúan en él, teniendo unpunto de referencia en el que ubicarsu nivel de gestión. La organizacióninglesa EIRIS, de la que somos el so-cio analista español, nos ha facilitadotanto la metodología, como parte dela información que contiene esteapartado.

Y por último, como colofón de todo loanterior, se proponen algunos casoscon los que ejemplificar prácticaspunteras en materia de derechos hu-manos. Con todo ello se pretendeofrecer tanto a grandes empresascomo a PYMES información sobre mo-delos empresariales destacados y re-comendaciones para la mejora de sugestión.

1. Introducción


2.1. DEFINICIÓN DEDERECHOS HUMANOS

Los derechos humanos son aquellaslibertades, facultades, instituciones oreivindicaciones relativas a bienes pri-marios o básicos que incluyen a todapersona por el simple hecho de sucondición humana, para la garantía deuna vida digna, con independencia delordenamiento jurídico vigente.

Según la oficina del Alto Comisionadopara los Derechos Humanos de lasNaciones Unidas, cuya principal res-ponsabilidad es la de promover y pro-teger los derechos humanos en elmundo: «Los derechos humanos sonderechos inherentes a todos los se-res humanos, sin distinción algunade nacionalidad, lugar de residencia,sexo, origen nacional o étnico, color,religión, lengua, o cualquier otra con-dición».1

Se trata, por lo tanto, de derechos in-alienables, de manera que nadie pue-de privar de éstos a otro sujeto másallá del orden jurídico existente. Ade-más todos los derechos humanos yasean de naturaleza civil, política, eco-

nómica, social, cultural o colectiva es-tán interrelacionados, de modo que unavance en alguno de ellos facilita elprogreso en los demás, de la mismamanera que la privación de un dere-cho afecta negativamente al resto.

Estos derechos básicos son tambiénirrenunciables, irrevocables e intrans-feribles, es decir, ni se puede renun-ciar a los mismos, ni pueden ser abo-lidos, ni pueden ser cedidos a otrapersona.

En la Declaración Universal de los De-rechos Humanos (DUDH) adoptada porlas Naciones Unidas en 1948, se reco-gen todos los derechos consideradosfundamentales. Los treinta artículosde la Declaración abordan los temasde igualdad ante la ley, derecho a lavida y a la libertad personal, así comolos derechos económicos, sociales yculturales. La Declaración prohíbeademás la esclavitud, la tortura, elarresto sin causa justificada o la intro-misión en la privacidad. Bajo este do-cumento se reconoce el derecho detoda persona a poseer propiedad, alreconocimiento legal, a tener recursoseficaces ante los tribunales nacionales

2. ¿De qué estamos hablando? Los derechos humanos en el ámbito de la empresa

1. http://www.ohchr.org/SP/Issues/Pages/WhatareHumanRights.aspx


y al debido proceso. Así mismo, todapersona tiene derecho a la libertad depensamiento, religión, expresión, reu-nión pacífica y asociación.

En el ámbito laboral, la DUDH garan-tiza ciertos derechos laborales bási-cos y ampara el derecho al trabajo, ala elección libre de empleo, a un sala-rio y a unas condiciones laborales jus-

tas y favorables, a una misma remu-neración por un mismo trabajo, y afundar sindicatos, así como a la afilia-ción a los mismos.

Tradicionalmente, la cuestión de losderechos humanos en el mundo se hacentrado en el papel de los gobiernoscomo responsables del respeto a losmismos en sus propios países, y en la

suscripción de unos estándares inter-nacionales, fundamentados en laDUDH. Sin embargo, las últimas dé-cadas han puesto de manifiesto laenorme influencia que la empresa, ysobre todo las grandes corporacionesinternacionales, ha ido adquiriendotanto por su capacidad de defensacomo por el riesgo de vulneración delos derechos humanos en el mundo.

9Derechos humanos. Piedra angular de la responsabilidad social de las empresas.Recomendaciones para la mejora en la gestión de los derechos humanos en las empresas españolas

Derechos humanos ylibertades

Abolición de la esclavitudy del trabajo forzoso

Abolición del trabajoinfantil

Libertad de asociación ynegociación colectiva

No discriminación en elpuesto de trabajo

Derecho a la vida, lalibertad y la seguridadpersonal

Ausencia de tortura otrato inhumano, cruel odegradante

Derecho a la privacidad

Libertad de expresión

Derecho a la propiedadde los pueblos indígenas

Derecho a participar enla vida cultural

Derecho a comer

Derecho a la salud

Derecho a una jornadalaboral razonable

Situaciones en las que las empresas corren el riesgo de tener un impacto negativo enderechos humanos.

Una empresa es acusada de comprar minerales que se sospecha han sido extraídospor trabajadores en condiciones de esclavitud por deudas contraídas.

Una empresa es acusada de no saber de dónde proceden los materiales que usa,especialmente en áreas donde se ha denunciado la existencia de trabajo infantil.

Una empresa es acusada de incitar a la violencia o discriminar a empleados sindicados.

Una empresa discrimina por cuestión de género o religión.

Una empresa que opera en zonas de conflicto, por motivos de seguridad, es acusada decontratar los servicios de una empresa de seguridad sin escrúpulos, que no respeta lalegislación local, especialmente en el uso de la violencia, y que es capaz de actuar conimpunidad.

Una empresa es acusada de proporcionar equipamientos usados para torturar.

Una empresa es acusada de proporcionar datos personales a las autoridadesgubernamentales sin asegurarse previamente de que no van a ser usados paracometer abusos en derechos humanos.

Un proveedor de Internet es acusado de complicidad con las políticas gubernamentalesdesproporcionadas de restricción de la libertad de expresión.

Desalojo forzoso de pueblos indígenas, sin proporcionar reasentamiento, en eltranscurso de las actividades empresariales. La empresa es acusada de no consultar alas comunidades locales en el proceso.

Una empresa es acusada de no consultar a los grupos locales cuando su actividadafecta a sus monumentos o tierras sagradas.

Los ríos y arroyos que proporcionan agua para cultivar la tierra son supuestamentecontaminados por las emisiones de una fábrica de la empresa.

Los ríos y arroyos que proporcionan agua a ciudades o pueblos de los alrededores sonsupuestamente contaminados por las emisiones de una fábrica de la empresa.

Los trabajadores son forzados a trabajar excesivas horas.

TABLA 1DERECHOS DE POSIBLE VULNERACIÓN POR LA ACTIVIDAD DE EMPRESAS MULTINACIONALES:

ALGUNOS EJEMPLOS ILUSTRATIVOS

Fuente: «Business and Human Rights Toolkit: How UK overseas missions can promote good conduct by UK companies» Gobierno de Reino Unido2.Disponible en http://www.business-humanrights.org/Links/Repository/655100 Traducción propia.

2. Para más información relacionada: «Red Flags: Liability Risks for Companies Operating in High-Risk Zones». www.redflags.info


3. Ruggie, John (2007): Informe del Representante Especial del Secretario General sobre la cuestión de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas comerciales.

Como efecto positivo, se puede seña-lar que las multinacionales han servi-do en muchos casos para llevar a lospaíses donde operan prácticas másavanzadas que la legislación de esospaíses.

Por el contrario, también sabemosque debido a la gran influencia econó-mica que ejercen estas empresas, losgobiernos de los países donde operanson favorables a crear un marco ven-tajoso para ellas. Este hecho repre-senta un riesgo, ya que en muchasocasiones se ha encontrado que estospaíses permiten unas prácticas labo-rales que vulneran los derechos hu-manos y que suponen menores costespara las empresas.

Si bien en la actualidad cada vez sedemanda más a las empresas el res-peto a los derechos humanos en todoslos países donde operan, en el pasadomuchas empresas transnacionales sehan aprovechado de condiciones labo-rales abusivas, trabajo infantil, repre-sión política, discriminación, etc., yasea directa o indirectamente a partirde proveedores, filiales o asociados.

En su informe sobre empresas y dere-chos humanos, John Ruggie, repre-sentante especial de Naciones Unidassobre Empresas Transnacionales yDerechos Humanos concluye lo si-guiente: «La comunidad internacionalestá todavía en las primeras fases delproceso de adaptación del régimen dederechos humanos para proporcionaruna protección más eficaz a las per-sonas y a las comunidades ante dañosocasionados por empresas. […] La raízfundamental de los impactos de las

actividades empresariales en la situa-ción y vigencia de los derechos huma-nos hoy, reside principalmente en losvacíos de gestión pública creados porla globalización, que dificultan la ca-pacidad de controlar los impactos ne-gativos de las fuerzas económicas».3

La actual dinámica globalizadora de laeconomía y el comercio, unida a la de-pendencia de los países en vías dedesarrollo hacia las inversiones de lasgrandes empresas internacionales,generan una situación perversa en laque establecer una legislación estrictaen materia de derechos humanospuede suponer la pérdida de inversio-nes y puestos de trabajo en favor depaíses con menos garantías para losderechos humanos.

Las nuevas corrientes de pensamien-to económico basadas en el conceptode responsabilidad social empresa-rial, unidas al trabajo de vigilancia ydenuncia pública de casos por partede algunas ONG en el mundo, han lla-mado la atención de ciudadanos (con-sumidores e inversores) y empresassobre este particular, favoreciendo elsurgimiento de códigos de conductacorporativos éticos, revisión de lascondiciones contractuales y de traba-jo, y otras medidas encaminadas aevitar la vulneración de los derechoshumanos y los riesgos reputacionalesque conlleva.

Durante los últimos años, están sur-giendo iniciativas, organizaciones yagrupaciones en el ámbito de la em-presa y los derechos humanos, quetienen por finalidad el establecimientode unos estándares éticos de conduc-ta. El cada vez más relevante modelode inversión socialmente responsable,unido a los crecientes niveles de sen-sibilización de la sociedad, marcan elcamino a seguir por aquellas empre-sas que quieran mantener una ima-gen de sostenibilidad y compromisosocial. En este sentido, ONG y organi-zaciones empresariales están dandopaso a una nueva tendencia basada enel diálogo y la participación de los dis-tintos grupos de interés como mediopara alcanzar soluciones aceptablespara todas las partes, que eviten losconflictos y abusos derivados de lasimposiciones unilaterales.


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4. Historia de los Derechos Humanos. Serie «Tener derechos no basta». Programa Venezolanode Educación-Acción en Derechos Humanos, Venezuela.http://www.derechos.org.ve/proveaweb/wp-content/uploads/tdnb_08.pdf

5. http://feministasconstitucional.org/node/59

2.2. HISTORIA DE LOSDERECHOS HUMANOS

Los derechos humanos desde un pun-to de vista histórico han estado siem-pre ligados a la permanente búsquedade mejora en las condiciones de viday bienestar de los seres humanos. Eneste sentido, el concepto mismo dederechos humanos ha ido evolucio-nando en el tiempo, desde las primor-diales luchas por la garantía a la vida,la seguridad, la prosperidad o la liber-tad, hasta las más recientes incorpo-raciones del derecho a la igualdad, ladignidad o la equidad, o al medio am-biente, entre otros.

Tras algunos hitos significativos comoLa Petición de Derechos de Inglaterraen 1628 o la posterior Declaración deDerechos de 1689 (Bill of Rights), es afinales del siglo XVIII, con el adveni-miento de la revolución francesa y laindependencia de los Estados Unidos,cuando empiezan a darse importantespasos para garantizar derechos talescomo la vida, la libertad y la igualdad.Los Estados Modernos, basados eninstituciones y no en el poder monár-quico, incluyen en sus respectivasconstituciones el reconocimiento deestos importantes derechos. La De-claración de Virginia de 1776 procla-ma la independencia de Inglaterra,estableciendo el derecho de los pue-blos a la insurrección frente al some-timiento de gobiernos ajenos, asícomo el derecho a la vida, la libertad,la búsqueda de la felicidad y la igual-dad política. Algo después, la Decla-ración de los Derechos del Hombre ydel Ciudadano publicada en Franciaen 1789, reconoce el derecho a la li-bertad, la igualdad, la seguridad y laresistencia contra la opresión4. Aun-que, como bien denunció Olympe deGouges, esta declaración sólo hacíareferencia a varones no esclavos.5 Auncon esta limitación, dichas declaracio-nes sentaron las bases de una nuevacorriente de pensamiento en otros pa-íses del mundo, especialmente enaquellos inmersos en procesos de in-

dependencia, como en el caso deAmérica Latina. Se estableció un mo-delo de ejercicio de gobierno basadoen la separación de poderes, la parti-cipación política de los ciudadanos, elsufragio universal y la autodetermina-ción de los pueblos.

A pesar de estos notables avances enel reconocimiento de derechos funda-mentales por parte de los estados y lasinstituciones, el siglo XIX trajo consigonuevas situaciones de disparidad, des-igualdad y opresión, consecuencia delas nuevas condiciones de trabajo pro-pias de la incipiente revolución indus-trial. La explotación, inseguridad y in-estabilidad laboral, unidas a lasprecarias condiciones salariales, hicie-ron patente la necesidad de establecersistemas de protección y regulación la-boral, que amparasen a los trabajado-res garantizando condiciones dignas.

Las reivindicaciones sindicales pro-ducto de la unión de los trabajadoresy el surgimiento de nuevas corrientesde pensamiento social, propiciaron alo largo de los años que muchos esta-dos adoptasen nuevas leyes que ga-rantizasen unos mínimos derechos la-borales en áreas como la jornadalaboral, los salarios mínimos, o el tra-bajo infantil, entre otras. A esta épocacorresponden igualmente ciertos pro-gresos en la línea de universalizar laeducación o el acceso a la salud, aun-que en forma limitada.

El primer tercio del siglo XX fue testi-go de la Revolución Mexicana y la Re-volución Rusa, que aportaron nuevosavances en la defensa de la justiciasocial con el reconocimiento del dere-cho al trabajo, a la salud, a la educa-ción, la tierra, etc. Por otro lado, enesta misma época se libraron las pri-meras luchas por parte de las muje-res para lograr el derecho al voto y elreconocimiento de igualdad, mientrasla no discriminación por raza o reli-gión, supuestamente amparada pormuchos países, distaba de ser una re-alidad en países tan avanzados en elreconocimiento de los derechos hu-manos como los Estados Unidos.

Los tristes y gravísimos aconteci-mientos derivados de las GuerrasMundiales en cuanto a discriminacióny exterminio sistemático de seres hu-manos en razón de su raza, ideología,religión, etc., marcaron un antes y undespués en el ámbito de la defensa delos derechos humanos.

En 1945 nace la Organización Mundialde las Naciones Unidas (ONU), con elobjetivo primordial de garantizar lapaz internacional y evitar el conflictobélico. Haciéndose eco de las nume-rosas voces que demandaban una de-claración de principios internacionalen relación con el derecho del indivi-duo a estar protegido de los abusos desu gobierno, y a partir de la cual la co-munidad internacional pudiese enjui-



ciar el comportamiento de las nacio-nes, se creó, por vez primera, una co-misión internacional de derechos hu-manos. Fruto del trabajo de estacomisión, el 10 de diciembre de 1948se publicó la Declaración Universal delos Derechos Humanos, adoptada porlos 56 Estados miembros de la ONU.

Esta declaración sentaba un nuevoprecedente, manifestando que el com-portamiento de los gobiernos con suspropios ciudadanos era, a partir deese momento, una cuestión de legíti-ma preocupación internacional, y sepostulaba que todos los derechos soninterdependientes e indivisibles. En elpreámbulo de la declaración puede le-erse: «Considerando que la libertad,la justicia y la paz en el mundo tienenpor base el reconocimiento de la dig-nidad intrínseca y de los derechosiguales e inalienables de todos losmiembros de la familia humana».6

Es innegable la gran influencia queesta Declaración ha tenido en el mun-do. Sus principios han sido incorpora-dos a las constituciones de casi todoslos Estados miembros de la ONU y,han adquirido un reconocimiento in-ternacional. Los distintos pactos deri-vados de la declaración se recogieronen dos tratados diferentes, que juntocon la propia declaración conformanla International Bill of Human Rights.Aunque más de 130 países han ratifi-cado estos pactos, algunos, como losEstados Unidos, lo han hecho parcial-mente y con reservas.

A lo largo de la segunda mitad del si-glo XX, las Naciones Unidas han idoadoptando nuevos tratados relativos alos derechos humanos, como los queincluyen convenciones que prohíben latortura o el genocidio, o los que esta-blecen la figura de refugiado político,u otorgan protección a poblacionesvulnerables. Otras convenciones rele-vantes son la de Eliminación de Todaslas Formas de Discriminación de laMujer (1979), o la Convención para losDerechos de la Infancia (1989). Asímismo, otros grupos de naciones,asociados por razón geográfica, cul-tural o religiosa, han extendido suscompromisos, generando sus propiasdeclaraciones de derechos humanos(Carta de los Derechos Humanos y delPueblo de los Estados Africanos, 1981,por ejemplo).

Los mencionados progresos institu-cionales tanto a nivel internacionalcomo a nivel local (con las correspon-dientes transposiciones a las consti-tuciones de las naciones), suponen,sin duda, un cambio determinante enel modo en que la sociedad se posicio-na ante la defensa de los derechos hu-manos. Sin embargo, la vulneraciónde estos derechos no ha dejado deocurrir a lo largo de los años en todoslos órdenes y a todos los niveles, tantoen los países no firmantes de la De-claración, como en los que sí lo hanhecho.

A lo largo de las últimas décadas, larespuesta de la sociedad ha venido enbuena medida canalizada por las or-ganizaciones de la sociedad civil, máscomúnmente conocidas como organi-zaciones no gubernamentales (ONG).Estas organizaciones, independientesde gobiernos y otras estructuras depoder, buscan alcanzar sus objetivossociales sin que medie el ánimo de lu-cro, por lo que están en buena dispo-sición para informar libremente a lasociedad.

En el caso de los derechos humanos,han sido algunas de estas organiza-ciones (Human Rights Watch, Amnis-tía Internacional, etc.), las que hanasumido el importante papel de infor-mar sobre la realidad de países en losque se trasgreden sistemáticamentelos derechos humanos. Los medios decomunicación se hacen cada vez ma-yor eco de los informes y denuncias deestas organizaciones.

Aunque es indudable que son los paí-ses más vulnerables los que más fre-cuente y gravemente padecen la vio-lación de los derechos humanos entodos los órdenes (condiciones labo-rales, discriminación, inseguridad,etc.), conviene tener presente quetambién siguen dándose casos en lospaíses que dan en llamarse desarro-llados. A lo largo de la historia, se hanhecho considerables progresos enaras de alcanzar un mundo en que losderechos fundamentales del individuoestén garantizados, amparándose ensu legítima búsqueda de felicidad ybienestar. Sin embargo, hoy por hoy,cuestiones como la discriminación porraza, género o religión, la desigualdadsocial o la libertad, siguen siendo re-tos inalcanzados, necesarios paratoda la sociedad en su conjunto.


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6. Declaración Universal de los Derechos Humanos. Adoptada y proclamada por la AsambleaGeneral en su Resolución 217 A (III), de 10 de diciembre de 1948



TABLA 2PRINCIPALES HITOS EN DERECHOS HUMANOS

AÑO

1215

1628

1689

1776

1789

1917

1918

1919

1919

1931

1937

1948

1948

1966

1966

1969

1969

1976

NOMBRE

Carta Magna

Petición de derechos

Declaración de derechos

Declaración de Virginia

Declaración de los derechos delhombre y del ciudadano

Constitución federal de los EstadosUnidos de México

Declaración de los derechos delpueblo trabajador y explotado (Rusia)

Constitución de la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT)

Constitución de Weimar

Constitución de la República Española

Constitución de Irlanda

Declaración Universal de losDerechos Humanos

Declaración americana de losderechos y deberes del hombre

Pacto internacional de derechoseconómicos, sociales y culturales

Pacto internacional de derechosciviles y políticos

Convención internacional sobre laeliminación de todas las formas dediscriminación racial

Convención americana de losderechos de hombre o Pacto de SanJosé

Declaración universal de los derechosde los pueblos o declaración de Argel

DERECHOS AMPARADOS

Libertad individual, derecho al consentimiento de impuestos yderecho de las ciudades.

Limitar el poder del Rey a través de la consulta a instanciasparlamentarias.

Libertad religiosa y de prensa, limitar el poder del Rey.

Vida, libertad, búsqueda de la felicidad, igualdad política einsurrección frente a la tiranía.

Libertad individual, de pensamiento, de prensa y de credo;igualdad, seguridad y resistencia a la opresión.

Autodeterminación de los pueblos, derechos laborales,igualdad, derecho a la tierra, libertad de culto, enseñanza laicay gratuita, jornada laboral de 8 horas y libre asociación de lostrabajadores.

Igualdad, derechos laborales, autodeterminación de lospueblos, derechos sociales.

Derecho al trabajo, igualdad, libertad sindical, y negociacióncolectiva.

Libertad de enseñanza y enseñanza obligatoria pública,educación para la reconciliación entre los pueblos, derechoslaborales.

Enseñanza primaria obligatoria y gratuita, libertad de cátedra,enseñanza laica inspirada en ideales de solidaridad humana,enseñanza religiosa sujeta a inspección del Estado, libertad deconciencia y de culto, justicia y libertad de expresión.

Libertad de expresión, educación gratuita y no religiosa,libertad de conciencia y justicia.

Vida, libertad, igualdad, seguridad, integridad, participaciónpolítica, seguridad social, educación, salud, trabajo, recreación,protección a la familia.

Igualdad, vida, culto, expresión, familia, infancia, cultura,trabajo, descanso, seguridad social, justicia, nacionalidad,sufragio, propiedad, petición, asilo.

Salud, educación, trabajo, vivienda, alimentación, seguridadsocial.

Vida, integridad, libertad, seguridad, voto, participación política,justicia.

Derecho a la igualdad en todos los planos sin distinción deraza.

Derechos civiles y políticos, progresividad de los derechoseconómicos, sociales y culturales.

Autodeterminación de los pueblos, derechos al desarrollo y a lapaz, defensa de la soberanía.



14

Fuente: Historia de los Derechos Humanos. Serie «Tener derechos no basta». Programa Venezolano de Educación-Acción en Derechos Humanos,Venezuela. http://www.derechos.org.ve/proveaweb/wp-content/uploads/tdnb_08.pdf

1983

1987

1989

1989

1992

1994

1999

2000

2006

Convención sobre la eliminación detodas las formas de discriminacióncontra la mujer

Convención contra la tortura y otrostratos o penas crueles, inhumanos odegradantes

Convención internacional de losderechos del niño

Convenio 169 de la OIT

Declaración sobre los derechos de laspersonas pertenecientes a minoríasnacionales o étnicas, religiosas ylingüísticas

Convención interamericana contra ladesaparición forzada

Declaración sobre el derecho y eldeber de los individuos, los grupos ylas instituciones de promover yproteger los derechos humanos y laslibertades fundamentalesuniversalmente reconocidos

Declaración del Milenio de lasNaciones Unidas.

Constitución del Consejo de DerechosHumanos de la ONU.

Derecho a la igualdad en todos los planos sin distinción degénero.

Vida, integridad personal, justicia.

Supervivencia, desarrollo, protección y participación de losniños, niñas y adolescentes.

Derechos de los pueblos indígenas, trabajo, autodeterminaciónde los pueblos, derecho a la cultura, participación, tierra,ambiente sano.

Reafirmación en el desarrollo y el estímulo del respeto de losderechos humanos y las libertades fundamentales de todos, sindistinción por motivos de sexo, raza, idioma o religión.

Vida, justicia.

Toda persona tiene derecho, individual o colectivamente, apromover y procurar la protección y realización de los derechoshumanos y las libertades fundamentales en los planos nacionale internacional.

A partir de la cual se determinan los objetivos del milenio:erradicar la pobreza extrema y el hambre, enseñanza primariauniversal, igualdad entre géneros y autonomía de la mujer,reducir la mortalidad infantil, mejorar la salud materna,combatir el VIH/SIDA, paludismo y otras enfermedades,garantizar la sostenibilidad del medioambiente y fomentar unaasociación mundial para el desarrollo.

Órgano intergubernamental responsable del fortalecimiento dela promoción y la protección de los derechos humanos en elmundo que sustituye a la anterior Comisión.


2.3. LA EVOLUCIÓN DE LOSDERECHOS HUMANOS ENESPAÑA

En 1955, España ingresa en la Organi-zación de las Naciones Unidas, mer-ced a los intereses geoestratégicos delas potencias occidentales, y al con-flicto de bloques conocido como «laguerra fría». Esta incorporación, portanto, no se basó en la adopción efec-tiva de los principios promulgados porla Declaración de los Derechos Huma-nos de la ONU, caracterizándose la si-tuación real por la existencia de am-plias privaciones en las libertadesindividuales y colectivas, así como poruna implacable y omnipresente repre-sión de las voces disidentes.

A lo largo de los años siguientes y, es-pecialmente a partir de la llegada dela democracia y de la posterior entra-da en la Comunidad Económica Euro-pea, España fue incorporando y ratifi-cando algunas de las convencionessobre derechos humanos promulga-das por la ONU, como reflejan las in-cluidas en la siguiente lista:

• En 1968, la Convención Internacio-nal sobre la eliminación de todaslas Formas de Discriminación Ra-cial.

• En 1984, la Convención Internacio-nal sobre la eliminación de todas lasFormas de Discriminación contra laMujer,

• En 1987, el Pacto Internacional deDerechos Económicos, Sociales yCulturales, el Pacto Internacional deDerechos Civiles y Políticos, y laConvención contra la Tortura y otrosTratos o Penas Crueles, Inhumanoso Degradantes,

• En 1990, la Convención sobre losDerechos del Niño.

Ya en democracia, la Constitución de1978 recupera los derechos perdidosdurante la dictadura, adhiriéndose a

la Declaración Universal de DerechosHumanos.

«1. La dignidad de la persona, losderechos inviolables que le son in-herentes, el libre desarrollo de lapersonalidad, el respeto a la ley ya los derechos de los demás sonfundamento del orden político y dela paz social.

2. Las normas relativas a los de-rechos fundamentales y a las li-bertades que la Constitución reco-noce se interpretarán deconformidad con la DeclaraciónUniversal de Derechos Humanos ylos tratados y acuerdos interna-cionales sobre las materias ratifi-cados por España».7

A lo largo de las últimas décadas, hansido muchos y muy significativos losavances conseguidos en materia dederechos humanos en España, situan-do al país entre los pioneros mundia-les en algunas cuestiones como elmatrimonio homosexual.

Al igual que en el resto del mundo, lasONG y organizaciones de la sociedadcivil en general, tanto nacionalescomo internacionales, han ido asu-miendo el papel de vigilancia, denun-cia y divulgación de los abusos exis-tentes en materia de derechoshumanos. Son así mismo estas orga-nizaciones las que más trabajan conlos grupos vulnerables de nuestra so-ciedad, tratando de salvaguardar losderechos de éstos, y de concienciar ala sociedad en su conjunto.

En la actualidad, más allá de los pro-blemas planteados en los párrafos an-teriores, España debe hacer frente acuestiones importantes todavía porresolver y en las que se dan constan-tes vulneraciones de los derechos hu-manos, tanto en el territorio propiocon asuntos como la discriminaciónpor razón de género o los derechos delos inmigrantes, entre otros, como enel exterior, a través de las relacionescomerciales de las empresas españo-las y las condiciones laborales que és-tas imponen en países vulnerables.


7. Constitución Española, artículo 10.http://www.la-moncloa.es/NR/rdonlyres/79FF2885-8DFA-4348-8450-04610A9267F0/0/constitucion_ES.pdf


El carácter universal de los derechoshumanos hace difícil abordar el marconormativo que se le aplica. Por unaparte, las normas nacionales abarcangeneralmente aspectos concretos delos derechos humanos. Por otra parte,los acuerdos internacionales encuen-tran dificultades para ser aplicadoscon carácter local. A día de hoy segui-mos encontrando ejemplos en los quelos estados toman esta normativa in-ternacional como una recomendación,más que como una obligación.

A pesar de ello, es mucha la regula-ción y las iniciativas internacionalesque tratan de garantizar el respetouniversal a los derechos humanos. Eneste capítulo hacemos un repaso a losprincipales hitos e iniciativas al res-pecto. Teniendo en cuenta la abun-dante literatura existente en relacióncon esta cuestión, y que nuestro obje-tivo primordial es el de mostrar obje-tivamente las normas e iniciativas enel campo de los derechos humanos ylas empresas a lo largo de los últimosaños, este capítulo puede considerar-se una recopilación de los textos y tra-bajos de diversos autores que se citanen la bibliografía.

3.1. MARCO NORMATIVO

Tradicionalmente, la defensa de losderechos humanos en el mundo hasido contemplada desde el ámbito delos estados o naciones, a partir deacuerdos y convenios como las con-venciones de la Organización Interna-cional del Trabajo (1919), la Declara-ción Universal de los DerechosHumanos (1948), o los subsiguientestratados derivados de ésta última.Aunque a lo largo de los años muchasnaciones se han ido suscribiendo a di-chos acuerdos internacionales, suaplicación, control y defensa queda ala discreción de cada gobierno. En al-gunas ocasiones, la Organización delas Naciones Unidas ha ejercido ciertapresión política y económica sobre go-biernos que permitían o alentaban laviolación de los derechos humanos ensus propios países. Aún así, hoy endía, no existen mecanismos realesque, desde el Derecho Internacional,permitan salvaguardar los derechoshumanos en el mundo, garantizandosu defensa y penalizando a aquellosgobiernos que los incumplen.

Si entramos a valorar el ámbito de lasempresas y, muy especialmente, el delas empresas transnacionales queoperan en diferentes países ademásde aquel al que pertenecen en origen,

3. Marco normativo y principales iniciativas internacionales


la situación es aun precaria. A la au-sencia de mecanismos internaciona-les vinculantes para la protección delos derechos humanos, se suma la novinculación de las empresas a los tra-tados internacionales mencionadospreviamente. El escaso marco norma-tivo internacional referido o vinculadoa empresas transnacionales, existepara la defensa de los intereses co-merciales de éstas, más que para im-poner límites y responsabilidades asus actuaciones.

Así pues, la actuación de la empresaen materia de derechos humanosqueda supeditada, únicamente, a lascorrespondientes legislaciones loca-les de los países en que opera. En estesentido, el problema se deriva de lafuerte presión e influencia económicaque las empresas pueden ejercer so-bre la economía de los países, espe-cialmente aquellos con economías de-pendientes y vulnerables. Lasempresas han encontrado en la re-ciente tendencia económica a la glo-balización, un incentivo para trasladarsus sistemas de producción, llevándo-los a aquellos lugares en los que lascondiciones económicas les resultenmás ventajosas. Debido a la gran in-fluencia que inversiones de este tipopueden tener en economías deprimi-das o en desarrollo, las mencionadascondiciones económicas pueden pre-pararse a la carta de las empresas, yen ocasiones incluyen consideracio-nes en relación con la aplicación delas leyes locales, muchas veces enforma de exención, falta de rigor o pe-nalizaciones mínimas por incumpli-miento.

Más allá de la pasividad de los gobier-nos, las empresas transnacionalespueden, por tanto, llegar a ser respon-sables directa o indirectamente de laviolación de derechos humanos enáreas como las condiciones laborales,la discriminación, el asociacionismo ola seguridad, entre otras. En 2004, du-rante el foro económico mundial deDavos, el Secretario General de la

ONU, Kofi Annan, subrayaba la res-ponsabilidad que tiene el sector priva-do y la globalización en la mejora delas condiciones de vida de millones depersonas en países en vías de desa -rrollo.8

Esta responsabilidad, sin embargo, esexigida desde hace varias décadas porla sociedad civil y algunas organiza-ciones especializadas9, que han asu-mido la tarea de denunciar pública-mente las actuaciones irregulares enmateria de derechos humanos.

La importante labor de este tipo de or-ganizaciones de la sociedad civil haido generando una masa crítica deconsumidores e inversores, cada vezmás preocupada por las condicionesen las que operan las empresas mul-tinacionales en el mundo, y que em-pieza a demandar garantías de que serespetan los derechos humanos y seprotege el medioambiente. El propiosector privado, consciente de estoscrecientes riesgos en forma de malareputación, denuncias y boicots co-merciales, ha empezado a plantear unamplio abanico de iniciativas volunta-rias, tanto individuales como colecti-vas, encaminadas a presentar unanueva imagen corporativa, en líneacon la defensa de valores éticos, so-ciales y medioambientales.

La mayor parte de estas iniciativas,sin embargo, nacen con una manifies-ta debilidad, puesto que su mismo ca-rácter voluntario y la ausencia de me-canismos de control y medición, lesrestan credibilidad y eficacia. El ver-dadero reto pasaría por encontrar laforma de que las actividades de lasempresas transnacionales se vieransujetas al Derecho Internacional. Peropuesto que el Derecho Internacionalse circunscribe a los estados, deberí-an ser éstos los que controlen las ac-tividades de sus empresas multina-cionales cuando supongan un peligropara los derechos humanos en otrospaíses. Tal y como se desprende de las«Maastricht Guidelines on Violationsof Economic, Social and CulturalRights»10, el Estado tiene la responsa-bilidad de asegurar que las empresasy otros entes sobre los que ejerce ju-risdicción no privan a otros individuosde sus derechos económicos, socialesy culturales.


8. Ortega, A. «Globo Pinchado», El País, 26/01/2004.

9. Human Rights Watch, Médicos Sin Fronteras, entre otras.

10. Con motivo del décimo aniversario de los Principios de Limburg sobre la aplicación del PactoInternacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (conocidos como ‘Principios deLimburg’), entre el 22-26 de enero de 1997, se reunió en Maastricht un grupo de más detreinta expertos invitados por la Comisión Internacional de Juristas (Ginebra, Suiza), elInstituto de Derechos Humanos Urban Morgan (Cincinnati, Ohio, Estados Unidos deAmérica), y el Centro de Derechos Humanos de la Facultad de Derecho de la Universidad deMaastricht (Países Bajos). Dicha reunión tuvo como objetivo ampliar el entendimiento de losPrincipios de Limburg con respecto a la naturaleza y el alcance de las violaciones a losderechos económicos, sociales y culturales y las respuestas y recursos adecuados a losmismos. Los participantes acordaron unánimemente las siguientes directrices, las cuales, asu entender, reflejan la evolución del derecho internacional a partir del año 1986. Estasdirectrices tienen como propósito ser de utilidad para todos los que se dedican a conocer eidentificar las violaciones a los derechos económicos, sociales y culturales y ofrecerrecursos a las mismas, y en particular, aquellas entidades encargadas de la vigilancia yadministración de justicia a los niveles nacional, regional e internacional.http://www1.umn.edu/humanrts/instree/SMaastrichtguidelines_.html


Así pues, la falta de cumplimiento delos tratados internacionales no puedejustificarse basádose en las legisla-ciones laxas o poco rigurosas de lospaíses en vías de desarrollo en queoperan las transnacionales (host sta-tes), puesto que el Estado al que éstasestán vinculadas originalmente (homestate) tiene el deber de garantizar quecumplen con los derechos humanosdentro y fuera de sus propias fronte-ras. Hasta el momento, sin embargo,la tónica general de la inmensa mayo-ría de estados ha sido la de «no tomarcartas en el asunto», quizás atemori-zados por un mal entendido conflictode competitividad, a partir del cualaquellas empresas a las que se exi-giese un comportamiento más ético,estarían en desventaja ante las que nolo tuviesen.

En los Estados Unidos, la pioneraAlien Tort Claims Act (ATCA)11, permiteque extranjeros afectados por la acti-vidad de empresas norteamericanaspuedan demandar a éstas ante tribu-nales norteamericanos. Esta iniciati-va, aún más desarrollada en el área dela lucha contra la corrupción12, abre lapuerta a cierto control por parte de losestados a las actividades de sus em-presas en el extranjero.

Hoy por hoy, sin embargo, no existenrealmente mecanismos estrictamentelegales de carácter internacional quevinculen a las empresas transnacio-nales en todos los países en que ope-ran, cuyo objetivo sea el de garantizarel respeto a los derechos humanospor parte de éstas. Por el momento, elmás avanzado exponente de normati-va internacional dirigida a empresastransnacionales se desprende de lasdistintas iniciativas promovidas pororganizaciones internacionales comola ONU, la OIT o la OCDE, entre otras,cuyos objetivos son los de proponerunos estándares o normas de actua-ción, basados en un código de conduc-ta ético para las empresas transnacio-nales.

3.2. CÓDIGOS DE CONDUCTA Y OTROS ESTÁNDARESINTERNACIONALES

Si el final de la Segunda Guerra Mun-dial supuso un punto de inflexión encuanto al tratamiento y consideraciónde los derechos humanos a nivelmundial, cristalizándose en la consa-bida Declaración Universal de los De-rechos Humanos (1948), las décadasde los años 60 y 70, dieron paso a lasprimeras reflexiones y discusionesentorno al papel de las empresastransnacionales en la protección delos derechos humanos en países envías de desarrollo.

Encontramos una completa descrip-ción del proceso por parte del profe-sor Felipe Gómez Isa en su trabajo Lasempresas transnacionales y sus obli-gaciones en materia de derechos hu-manos13 cuyo hilo conductor y formatode exposición hemos seguido en va-rias ocasiones a lo largo de los si-guientes puntos.

Según Gómez Isa, las inquietudes sur-gidas estas décadas llevaron a la in-clusión de las actividades de lastransnacionales en la agenda delNuevo Orden Económico Internacionaly en la Carta de Derechos y DeberesEconómicos de los Estados, dos de lasiniciativas internacionales más impor-tantes de los 70 en la reivindicación

por parte de los países en vías de des-arrollo de unas relaciones económi-cas internacionales más democráti-cas y más equitativas. Así, en laDeclaración sobre el Establecimientode un Nuevo Orden Económico Inter-nacional se proclamó como uno de losprincipios esenciales para la configu-ración de dicho orden «la reglamen-tación y supervisión de las actividadesde las empresas transnacionales me-diante la adopción de medidas en be-neficio de la economía nacional de lospaíses donde esas empresas realizansus actividades, sobre la base de laplena soberanía de esos países»14.

Por su parte, en el artículo 2 de laCarta de Derechos y Deberes Econó-micos de los Estados se establece quetodo Estado tiene el derecho de «re-glamentar y supervisar las actividadesde empresas transnacionales queoperen dentro de su jurisdicción na-cional y adoptar medidas para asegu-rarse de que esas actividades se ajus-ten a sus leyes, reglamentos ydisposiciones y estén de acuerdo consus políticas económicas y sociales.Las empresas transnacionales no in-tervendrán en los asuntos internos delEstado al que acudan»15.


18

11. Forma parte del ordenamiento jurídico de EEUU desde 1789.http://www.globalpolicy.org/international-justice/alien-tort-claims-act-6-30.html#articles

12. Convention on Combating Bribery of Foreign Public Officials in International BusinessTransactions, OCDE 1997.

13. http://www.uasb.edu.ec/padh/revista13/actualidad/felipe%20gomez.htm

14. Declaración sobre el Establecimiento de un Nuevo Orden Económico Internacional,resolución 3201 (S-VI) de la Asamblea General de las Naciones Unidas, aprobada en la 2229 a. sesión plenaria el 1 de mayo de 1974, artículo 4 g).

15. Carta de Derechos y Deberes Económicos de los Estados, Resolución 3.281 (XXIX), AsambleaGeneral de las Naciones Unidas, 12 de diciembre de 1974


En 1972, la ONU formaba un grupo deexpertos que pasaría a ser una comi-sión y que, tres años más tarde, en1975 otorgaba prioridad a la sanciónde un código de conducta para empre-sas transnacionales. Este código, queen 1982 se presentaba ya en forma deborrador, permanece inconcluso en laactualidad, debido a las difíciles nego-ciaciones entre países y a los muy dis-tintos intereses de éstos. Entre losprincipales escollos del código, desta-ca la inclusión del derecho de sobera-nía nacional de los estados sobre susrecursos naturales sin ningún tipo delímite, dejando a las empresas trans-nacionales y a los países que éstas re-presentan sin potestad alguna sobrelos mencionados recursos.

Las últimas versiones del código,siempre pendiente de aprobación, tra-tan de dar respuesta a los nuevos pro-blemas planteados por la globaliza-ción y el poder de algunas empresastransnacionales, con incorporacionescomo el artículo 14 que va directo a lacuestión estableciendo que las em-presas transnacionales deben respe-tar los derechos humanos y las liber-tades fundamentales en los países enque realizan sus actividades.

En la misma década de los 70, surgenotras dos iniciativas relevantes en lalínea de normalizar las actividades delas empresas transnacionales en elmundo, auspiciadas por la Organiza-ción para la Cooperación al DesarrolloEconómico (OCDE) y la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT).

De la primera organización provienen,en 1976, las Directrices de la OCDEpara empresas multinacionales16,cuyo objetivo principal, originalmente,se basaba en garantizar que las acti-vidades de las empresas se desarro-llaban de acuerdo a las políticas na-cionales de los países miembros.


16. El texto completo se puede encontrar traducido en: http://www.comercio.mityc.es/NR/rdonlyres/9228964F-991D-4A08-8F70-D070E04B6250/62/TextoDIRECTRICES.pdf

CUADRO 1: EL PUNTO NACIONAL DE CONTACTO DE ESPAÑA

Por Cristina Barreno Malapert Consejero Técnico de Relaciones Multilaterales Subdirección General de Inversiones Exteriores Ministerio de Industria, Turismo y Comercio

La puesta en práctica de las Líneas Directrices para Empresas Multinacio-nales de la OCDE (en adelante las LD) se articula a través de los Puntos Na-cionales de Contacto (PNC) que deben establecer todos los países que lashayan suscrito. Dos son sus líneas fundamentales de actuación:

• Promover el conocimiento de las LD: los PNC las difundirán en los respec-tivos idiomas nacionales, informarán sobre ellas a todas las partes intere-sadas, singularmente a eventuales inversores tanto en el propio país comoen el exterior, y responderán a consultas sobre las LD realizadas por otrosPNC, organizaciones empresariales, sindicales, ONG, y por el público engeneral.

• Asegurar su aplicación en casos concretos: el PNC proporcionará un forode discusión a las partes interesadas en la resolución de problemas pre-viamente planteados, evaluando las cuestiones expuestas relacionadas conlas LD y ofreciendo acceso a medios consensuales como la conciliación ola mediación.

En España el PNC está situado en la Secretaría General de Comercio Exteriordel Ministerio de Industria, Turismo y Comercio.

El PNC español colabora con las diversas partes interesadas (asociacionesempresariales, sindicatos y ONG), que asisten a reuniones en el Punto Na-cional de Contacto junto a distintos departamentos ministeriales.

El PNC español promociona las LD:

• Haciendo llegar su texto traducido a las empresas españolas a través dela CEOE, las Cámaras de Comercio tanto en España como en el exterior,CESCE y COFIDES.

• Divulgándolas desde las Direcciones Territoriales y Provinciales de Comer-cio, y desde las Oficinas Comerciales de España en el extranjero.

• Participando en seminarios, cursos de comercio, conferencias etc.

• Por medio de su página web www.espnc.es con información sobre las LD yel texto de las mismas en castellano, catalán y gallego (se accede tambiéna estos contenidos desde la página de la Secretaría de Estado de Comerciowww.comercio.es), existiendo además un buzón de correo propio [email protected] para recibir todo tipo de comunicaciones.

El PNC español tiene también como misión el actuar en los casos específicosde incumplimiento de las LD que le sean presentados por cualquier parte in-teresada. Sin embargo desde su constitución no se ha recibido en el PNCningún caso específico, por lo que no se ha realizado ninguna labor de apli-cación de las LD. Sí ha actuado el PNC en la solución de diversas situacionesque hubieran podido desembocar en casos específicos, la mayoría de ellasrelacionadas con la actuación de empresas españolas en Latinoamérica. Gra-cias a la labor del PNC se establecieron contactos directos entre los afectadosy las empresas con el fin de solventar esos problemas sin llegar al estable-cimiento de verdaderos casos específicos.


Posteriormente, a través de sus mu-chas revisiones en 1979, 1982, 1984,1991 y 2000, este principio se hizo ex-tensivo a cualquier país en que operenempresas con sede en países de laOCDE, y los gobiernos adheridos aesta organización tienen el deber depromover, desarrollar y controlar elcumplimiento de las directrices a tra-vés de los puntos nacionales de con-tacto (PCN). En cualquier caso, lasnormas y principios enunciados sonde carácter voluntario y se centran enáreas como la publicación de informa-ción, empleo y relaciones laborales,medio ambiente, lucha contra la co-rrupción, defensa del consumidor, fis-calidad, etc.

La OIT, a su vez, publicaba en noviem-bre de 1977 su Declaración Tripartitade principios sobre las empresas mul-tinacionales y la política social17, cuyaúltima revisión se realizó en 2006. LaDeclaración apunta a alentar la con-tribución positiva y minimizar o resol-ver las dificultades que las empresasmultinacionales ejercen sobre el pro-greso económico y social. Reforzadapor cierto número de convenciones yrecomendaciones de la OIT que defi-nen derechos y obligaciones en térmi-nos más específicos, la DeclaraciónTripartita contiene cinco seccionesprincipales:

• La primera sección se dirige a polí-ticas generales y exige el respetohacia la soberanía nacional, leyes yobjetivos políticos del país anfitrión.Se aboga por la igualdad de tratopor parte del gobierno hacia lasmultinacionales y las empresas na-cionales y la consulta tripartita (con-sulta entre trabajo, negocio y go-bierno).

• La segunda sección llama a las em-presas transnacionales a desempe-

ñar un papel clave en la generacióny expansión de oportunidades paraun empleo seguro y estable, a usartecnologías apropiadas y a prestaratención a las políticas de empleo.

La tercera sección se concentra en lacapacitación, recapacitación y promo-ción de los trabajadores en todas lascategorías ocupacionales.

• La cuarta sección recomienda laprovisión de índices salariales favo-rables, beneficios y condiciones detrabajo con énfasis especial en laimportancia de establecer y mante-ner altos niveles de salud y seguri-dad ocupacional.

• En la quinta sección, se exige a losnegocios y gobiernos que respetenla libertad de asociación y el dere-cho a organizar y negociar colecti-vamente, como los principios queguíen sus acciones en todos losasuntos relativos a las relacionesindustriales.

Al igual que los documentos prece-dentes, la Declaración Tripartita notiene fuerza legal, si bien existen pro-cedimientos establecidos para la in-terpretación de sus recomendacionesen casos de disputas surgidas de suaplicación.

Las tres iniciativas mencionadas fue-ron, posiblemente, las más represen-tativas a nivel institucional durante losaños 70, 80 y 90. A pesar de sus revi-siones y de la incorporación de otrasnormas y principios de carácter volun-tario por parte de empresas y asocia-ciones, el fin de siglo hizo evidente, sinembargo, que la situación no sólo nohabía mejorado sino que, en muchoscasos, había empeorado. La, muchasveces mencionada, globalización de laeconomía y el crecimiento de algunas

empresas multinacionales ponía denuevo en entredicho el papel que lossistemas de trabajo de éstas tenían enel respeto de los derechos humanos yen el desarrollo de personas y países.

Ante esta situación, la ONU, a partirde la Subcomisión de Promoción yProtección de los Derechos Humanos,creó en 1998 un grupo de trabajo en-cargado de analizar el nuevo contexto,valorando en qué medida las empre-sas transnacionales influyen en la re-alización de los derechos humanos(económicos, sociales y culturales), yel derecho humano al desarrollo. Deeste grupo de trabajo provienen con-sideraciones como las que vinculanlos efectos de las actividades de lasempresas sobre las comunidades in-dígenas con la pérdida del principiofundamental de la soberanía.

Otro importante punto estudiado porel grupo de trabajo se centraba en lapérdida de derechos culturales a par-tir de la globalización de la cultura yde la aparición de grandes corpora-ciones transnacionales de ocio y en-tretenimiento. Esta tendencia a la cre-ación de grandes grupos decomunicación internacionales, puedesuponer, así mismo el riesgo de pér-dida de pluralidad, de objetividad y delibertad de información.

El principal resultado del trabajo deeste grupo a lo largo de varios años,quedó reflejado en un documentoaprobado en agosto de 2003, previa-mente sometido a amplias consultasen las que participaron desde las pro-pias empresas transnacionales hastala sociedad civil y las ONG, y que dioen llamarse Normas sobre las Res-ponsabilidades de las EmpresasTransnacionales y otras EmpresasComerciales en la Esfera de los Dere-chos Humanos18.


20

17. Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social. Organización Internacional del Trabajo.http://www.ilo.org/public/english/employment/multi/download/spanish.pdf

18. El texto completo se puede encontrar en: http://www1.umn.edu/humanrts/links/Snorms2003.html


Este documento, de alcance muy supe-rior a los mencionados anteriormente,incorpora tanto en su título como en sucontenido a las empresas comerciales,más allá de si se trata de transnacio-nales o no. Además de que con ello seelude la necesidad de definir cuándouna empresa es transnacional, estenuevo enfoque valora igualmente elimpacto que las actividades de las em-presas locales pueden tener en mate-ria de derechos humanos.

Aludiendo al problema apuntado enel punto anterior en relación con laresponsabilidad de los gobiernos so-bre las actividades de «sus» empre-sas, el texto incorpora el conceptode «corresponsabilidad», otorgandoa los estados el deber de velar porque las empresas respeten los dere-chos humanos. En cuanto a las pro-pias empresas, el documento esta-blece, en su apartado A, que «dentrode sus respectivas esferas de activi-dad e influencia, las empresastransnacionales y otras empresascomerciales tienen la obligación depromover y proteger los derechoshumanos consagrados en el derechointernacional y en la legislación na-cional, incluidos los derechos e inte-reses de los pueblos indígenas yotros grupos vulnerables, asegurarque se cumplan, respetarlos y ha-cerlos respetar».19

En una línea similar, «las empresastransnacionales y otras empresas co-merciales respetarán los derechoseconómicos, sociales y culturales, asícomo los derechos civiles y políticos,y contribuirán a que se ejerzan, enparticular, los derechos al desarrollo,a una alimentación, una salud y unavivienda adecuadas, a la educación, ala libertad de pensamiento, concienciay religión y a la libertad de opinión y

expresión, y se abstendrán de todoacto que impida el ejercicio de esosderechos»20.

Otro aspecto relevante de las Normases su alusión directa al Derecho Inter-nacional, tratando de dotar del máxi-mo componente de obligatoriedad alas mismas. Así, las empresas «obser-varán y respetarán las normas aplica-bles del Derecho Internacional, las le-yes y reglamentos nacionales, asícomo las prácticas administrativas, elestado de derecho, el interés público,los objetivos de desarrollo, las políti-cas sociales, económicas y culturales,incluidas la transparencia, la respon-sabilidad y la prohibición de la corrup-ción, y la autoridad de los países en losque realizan sus actividades».

Estas Normas, progresistas y acerta-das en muchas cuestiones, resultandébiles en algunos puntos clave, deimportancia capital para su efectivautilización, como son los mecanismosde aplicación y los métodos de controly vigilancia. Si para estos últimos seapuntan tímidamente algunas posibi-lidades todavía por formalizar, paralos primeros queda una clara indeter-minación que podría dar al traste contoda la iniciativa. Otra cuestión pen-diente de resolución es el carácter ju-rídico de las normas. Si bien todoapunta a la necesidad de que éstasfueran jurídicamente vinculantes paraque tengan la eficacia deseada, otrospuntos de vista mantienen que es pre-ferible un carácter voluntario.

Las últimas cuestiones planteadas,unidas a algunas ausencias notablescomo la responsabilidad en la cadenade suministro, así como en empresassubsidiarias, proveedores, etc., hanrestado cierto valor a estas normas.De la resolución de estos puntos en un

futuro cercano dependerá su utilidadreal para la salvaguarda de los dere-chos económicos, sociales y cultura-les en el mundo.

Existen otras iniciativas instituciona-les centradas en la vinculación de losderechos humanos y la actividad delas empresas transnacionales, cuyoscontenidos se asemejan a los docu-mentos ya expuestos. Desde la UniónEuropea se destaca el Código de con-ducta para las empresas europeasque operan en países en vías de des-arrollo (1999), que trata la cuestióndesde un punto de vista regional.Mientras que desde el ámbito banca-rio existe otra iniciativa, los Principiosde Ecuador para instituciones finan-cieras (2003), que incorporan el com-ponente de la responsabilidad en lainversión.

Por último, y nuevamente promovidapor la ONU, hay que destacar otra ini-ciativa ligada a la defensa de los dere-chos humanos y las empresas trans-nacionales, como es el Pacto Mundialde las Naciones Unidas21. Existen va-rios aspectos que hacen de ésta, unainiciativa a la vez exitosa y polémica. Apartir de la suscripción de diez princi-pios más o menos generales en losámbitos de los derechos humanos, lascondiciones laborales, la proteccióndel medio ambiente y la lucha contrala corrupción, las empresas puedenhacer público su compromiso con eldesarrollo sostenible, o los derechoshumanos si es el caso, con el únicodeber de informar cada cierto tiempoa la organización sobre los avancesrealizados en uno o más principios.

El carácter absolutamente voluntario,la escasez de mecanismos de controly supervisión, así como de grados decompromiso mínimos en todos los


19. Párrafo 1, apartado A, de las Normas sobre las Responsabilidades de las Empresas Transnacionales y otras Empresas Comerciales en laEsfera de los Derechos Humanos

20. Párrafo 12, apartado E, del mismo texto.

21. http://www.unglobalcompact.org/languages/spanish/


ámbitos, han sido duramente critica-dos por muchas organizaciones de lasociedad civil.

En círculos empresariales, sin embar-go, se aplaude ese mismo caráctervoluntario y flexible, aludiendo que deeste modo cada empresa puede enca-rar iniciativas en pro del desarrollosostenible en la medida de sus posi-bilidades, y adaptadas a las circuns-tancias específicas de su sector.

Aunque la eficacia real de esta inicia-tiva sigue siendo cuestionada en bue-na parte de los círculos económicos ysociales, es innegable el creciente nú-mero de empresas que se suscribencada año en todo el mundo, así comolos progresos relativos que algunas deellas están acometiendo gracias aesta plataforma.

En España, la Red Española del PactoMundial de Naciones Unidas es laasociación que se encarga de promo-ver los fines del Pacto Mundial. La RedEspañola es una de las primeras ymás activas redes nacionales de estetipo, agrupando a distintos grupos deinterés como empresas, ONG, sindica-tos, instituciones académicas y orga-nismos sociales. A día de hoy más de600 entidades han suscrito el PactoGlobal en España.

3.3. INICIATIVASEMPRESARIALES,MULTISTAKEHOLDER Y DE LA SOCIEDAD CIVIL

A pesar del evidente papel protagonistaque las empresas multinacionales tie-nen en la cuestión que nos ocupa, suposicionamiento e iniciativas a nivelcorporativo en materia de derechoshumanos son relativamente recientes,y están muy vinculados a la populari-zación de la responsabilidad social cor-porativa o empresarial. Las iniciativasinstitucionales comentadas previa-mente y la importante labor de lasONG, unidas al aumento de la sensibi-lización ciudadana en las últimas dé-cadas, en buena medida debido al ma-yor acceso a la información, han idogenerando cierta preocupación entrelas empresas, que ven amenazada suimagen pública y su reputación.

Si bien han sido los conocidos casosinternacionales sobre violación de de-rechos humanos por parte de grandescorporaciones (Nike, Shell, etc.), losque más repercusión pública han te-nido, no hay que menospreciar otrosesfuerzos relevantes como las inicia-tivas de comercio justo, la lucha sin-dical, las denuncias por parte de ONG,etc., que han ido forzando a las em-presas a tomar medidas en relacióncon el tratamiento que dan a los dere-chos humanos en sus actividades.

En cualquier caso, las iniciativas abor-dadas por las empresas transnaciona-les en el tema en cuestión, han sidomayoritariamente de carácter reactivorespondiendo, ya sea a la presión pú-blica o del mercado, o a una estrategiade marketing. Este hecho no debe sor-prender a nadie si tenemos en cuentaque, hoy en día, algunas asociacionesinternacionales empresariales siguenposicionando al sector empresarial

como actor secundario en materia dederechos humanos, confiriendo toda laresponsabilidad al gobierno del paísen que operan las empresas, y a sufalta de compromiso o capacidad paraaplicar la ley nacional y los tratados in-ternacionales suscritos.

Una organización empresarial rele-vante a nivel mundial y especialmenteactiva en este tema es la del WorldBusiness Council on Sustainable De-velopment (WBCSD)22, iniciativa crea-da en 1990 con el objeto de ser la«voz» del sector privado en la cumbrede Río de 199223, y consolidada a nivelinternacional a partir de 1995. En unalínea parecida a la del Pacto Mundial,esta organización pone a disposiciónde sus más de 200 miembros una pla-taforma a partir de la cual compartirdocumentación, casos prácticos,guías de actuación y buenas prácticasencaminadas a fomentar el desarrollosostenible en el desempeño de la ac-tividad empresarial. La organizacióndefiende que el sector privado tieneun papel ineludible en la búsqueda deldesarrollo sostenible y propone unafórmula de liderazgo empresarial ba-sado en la cooperación con gobiernos,ONG y otras organizaciones de la so-ciedad civil.

Al margen de las herramientas quepone a disposición de sus miembros yde la representación que del sectorprivado ejerce en todo tipo de foros in-ternacionales, el WBCSD promueve laadhesión de las empresas a normas,estándares y principios voluntarios enel ámbito del desarrollo sostenible,como mecanismos útiles para homo-geneizar y medir las actuaciones delas empresas en áreas tan complejascomo el desempeño social, la seguri-dad laboral, la transparencia y comu-nicación, o la protección del me-dioambiente, entre otras.


22

22. www.wbcsd.org

23. www.un.org/geninfo/bp/enviro.html


Entre las normas, certificaciones y es-tándares que existen hoy en día a nivelglobal en este sentido, la que estámás vinculada a la defensa de los de-rechos humanos en el sector privadoes, posiblemente, la Social Accounta-bility 8000 (SA8000)24, creada por laorganización sin ánimo de lucro SocialAccountability International (SAI) en1998, con la finalidad de medir la res-ponsabilidad social de la empresa.

La SA 8000 es una norma integral, glo-bal y verificable que permite auditar ycertificar el cumplimiento de la res-ponsabilidad social de la empresa ennueve áreas como son el trabajo infan-til, las condiciones laborales, la segu-ridad y la salud ocupacional, la libertadde asociación, la discriminación, lasprácticas disciplinarias, el horario detrabajo, las remuneraciones y la res-ponsabilidad de la gerencia acerca delas condiciones de trabajo. La norma,además de ser auditable y certificable,prima la prevención sobre la correc-ción, buscando asegurar que las má-ximas autoridades de la empresa seinvolucren, así como el personal, losproveedores, vendedores, etc. El al-cance de la norma, sin embargo, que-da frecuentemente al arbitrio de lapropia empresa, pudiendo ceñir el ám-bito de actuación a sus propios centrosde trabajo, o hacerlo extensivo a los desus empresas filiales, proveedores,sub-proveedores, etc.

Según la propia organización, a 31 dediciembre de 2008 se habían registra-do 1.874 certificaciones en el mundo,involucrando a más de 1 millón de tra-bajadores en 66 países25.

Específicamente en el área de las con-diciones laborales, y profundizando en

la cuestión de la salud y seguridad enel trabajo, también destaca la normade origen británico OHSAS 18000 (Oc-cupational Health and Safety Assess-ment Series)18, que a través de unaserie de estándares voluntarios inter-nacionales, pretende mejorar la segu-ridad y salud ocupacional medianteuna gestión sistemática y estructura-da de las mismas.

Ya en el plano de rendición de cuentasy transparencia sobre la gestión em-presarial, aunque con poca trascen-dencia sobre los derechos humanos,la norma de procedimiento AA1000(AccountAbility 1000)27, sirve al propó-sito de garantizar la calidad y transpa-rencia de las rendiciones de cuentas,evaluaciones y divulgación sobre as-pectos sociales y éticos de la gestiónempresarial. Especifica los procesosque debe llevar a cabo una organiza-ción para responder por sus acciones,aunque no por los niveles de desem-peño que la empresa deberá alcanzaren los indicadores sociales, ambienta-les y económicos. La norma obliga acierta transparencia ante los stake-holders, ser responsable ante los ac-tos y omisiones de la organización y elcumplimiento de los requerimientoslegales en relación con las políticas ydifusión empresarial.

A nivel de comunicación y transparen-cia de la actividad empresarial en cuan-to a su desempeño económico, social ymedioambiental, sin embargo, la inicia-tiva más significativa de los últimosaños es, sin duda, el Global ReportingInitiative (GRI)28. Este proyecto multis-takeholder iniciado a finales de la pa-sada década como modelo de comuni-cación para las organizaciones segúnunas directrices estandarizadas, se ha

convertido en pocos años en el esque-ma de comunicación de aspectos rela-tivos a la sostenibilidad, más utilizado yextendido en el mundo. La iniciativa sebasa en una serie de principios e indi-cadores que las organizaciones puedenusar para medir y comunicar su des-empeño en los ámbitos económico, so-cial y medioambiental.

Más allá de su utilidad como modelode informe estandarizado, ofrece laposibilidad de contrastar las actuacio-nes de distintas organizaciones a par-tir de parámetros semejantes, asícomo de constatar la voluntad de es-tas mismas organizaciones por divul-gar u ocultar sus resultados y actua-ciones. En cualquier caso, no hay queolvidar que la iniciativa es totalmentevoluntaria, tanto en la utilización de lamisma como en el grado de segui-miento que se hace de ésta. La orga-nización que ampara la iniciativa pro-pone un sistema de niveles deverificación que van desde la auditoriaexterna del informe hasta la no com-probación del mismo por terceros, apartir del cual se otorga una mayor omenor puntuación al informe. Sin em-bargo, existe la posibilidad de que seuse la GRI para comunicar el desem-peño empresarial sin aplicar todos losindicadores que serían de rigor, evi-tando informar sobre los aspectosmás negativos o controvertidos.

Entre los distintos grupos de indicado-res que propone la guía, los más rele-vantes en relación con los derechoshumanos son los pertenecientes a lacategoría social, entre los que secuentan los relativos a los aspectoslaborales (LA), los de derechos huma-nos (HR) y los de sociedad y responsa-bilidad sobre los productos (SO). Estosindicadores se fundamentan en nor-mas reconocidas en todo el mundocomo la DUDH, las convenciones deNNUU y las convenciones de la OIT.Así mismo, toman en cuenta las yamencionadas directrices para empre-sas multinacionales publicadas por laOIT y la OCDE.


24. www.sa-intl.org/index.cfm?fuseaction=Page.viewPage&pageId=473

25. www.sa-intl.org.

26. www.ohsas-18001-occupational-health-and-safety.com/

27. www.accountability.org.uk/aa1000

28. www.globalreporting.org


Los primeros, encaran las prácticaslaborales y la ética en el trabajo a tra-vés de sus 14 indicadores, haciendoreferencia a capítulos como el de lasrelaciones entre el trabajador y la em-presa, la salud y seguridad en el tra-bajo, la formación y educación, o la di-versidad e igualdad de oportunidades,entre otros29.

En cuanto al apartado específico dederechos humanos, los Indicadores dedesempeño de Derechos Humanosexigen que la organización informeacerca de en qué medida se tienen enconsideración los impactos en los de-rechos humanos a la hora de realizarinversiones y seleccionar proveedo-res/contratistas. Además, en materiade derechos humanos, los indicadorescubren la no discriminación, la libertadde asociación, la explotación infantil,los derechos de los indígenas y los tra-bajos forzados. La guía exige, igual-mente, que se informe sobre el enfo-que de la dirección en relación con lasprácticas de inversión y aprovisiona-miento, a la no discriminación, a la li-bertad de asociación y convenios co-lectivos, a la abolición del trabajoinfantil y la prevención del trabajo for-zoso y obligatorio, a las quejas y pro-cesos conciliatorios, prácticas de se-guridad y derechos indígenas. Más alláde los 9 indicadores que componenesta sección, la empresa debe indicarcuáles son sus objetivos, desempeño,política, grado de responsabilidad yprocesos de evaluación y seguimientoen relación con esta cuestión.

Otra área de referencia en la defensade los derechos humanos, ligada ínti-mamente a la responsabilidad socialempresarial y al sector financiero, esla de los fondos de inversión y la inver-sión socialmente responsable (ISR).Durante las últimas décadas, los mer-cados financieros internacionales hanasistido a la aparición de un nuevo tipode inversor, caracterizado por incor-porar al habitual valor económico dela inversión, el valor social y me-dioambiental de la misma. Los recien-tes escándalos en grandes empresasvinculadas con la violación de los de-rechos humanos, destrucción del me-dioambiente o corrupción, unidos alos mayores niveles de concienciaciónciudadana, han provocado que mu-chos inversores se pregunten dóndeinvierten su dinero, y qué valores es-tán favoreciendo con ello. Como resul-tado de esta creciente inquietud, hansurgido nuevas iniciativas a nivelmundial que se han especializado enanalizar el desempeño social y me-dioambiental de las empresas cotiza-das en bolsa, con el objeto de proveerde información más completa a loseventuales inversores. Además de laconfección de informes específicospara cada empresa cotizada, desdehace unos pocos años se han creadouna serie de índices bursátiles de sos-tenibilidad que incluyen a las empre-sas cotizadas que tienen una mejorpuntuación en relación con sus res-ponsabilidad social, dejando fuera alas peor valoradas. Estos índices seestán mostrando como una herra-mienta valiosa para guiar a los inver-sores en su proceso de decisión, porlo que las empresas cotizadas tienenuna fuerte motivación para ser inclui-das en los mismos.

Los dos índices más conocidos a nivelinternacional son el Dow Jones Sus-tainability (de origen norteamericano),y el FTSE4Good (de origen británico).Aunque existen diferencias notablestanto en sus metodologías de valora-ción como en el grado de cumplimien-to exigido a las empresas que los in-tegran, ambos índices evalúan laspolíticas, actividades y comunicacio-nes de las empresas en ámbitos comoel de las condiciones laborales, el res-peto medioambiental, la corrupción ola defensa de los derechos humanos.En España, desde 2008, se cuenta conel índice FTSE4Good Ibex Index, queintegra a las principales empresas co-tizadas españolas en materia de RSE.

Más allá de las mencionadas iniciati-vas globales que incorporan en mayoro menor medida el tratamiento de laempresa hacia los derechos humanos,existe un amplio espectro de organi-zaciones e iniciativas de carácter sec-torial o regional que también tienenen consideración esta cuestión. Es elcaso, por ejemplo, del sector extracti-vo, minero y energético, y los sistemasde seguridad de sus plantas producti-vas y operaciones.


24

29. Guía para la elaboración de Memorias de Sostenibilidad: Versión G3


En ocasiones, se ha evidenciado quetanto el personal de seguridad contra-tado para vigilar las plantas como lasnormas de seguridad en sí mismas,podían vulnerar los derechos huma-nos de las poblaciones locales. A fina-les del año 2000, haciéndose eco deesta situación, los gobiernos de EEUU,Reino Unido, Noruega y Países Bajos,junto con las empresas de los secto-res de extracción de recursos y ener-gía, así como algunas ONG iniciabanun diálogo en relación con esta pro-blemática, que dio como resultado lapublicación de los Voluntary Principleson Security and Human Rights30. Estainiciativa consiste en un esfuerzo, evi-dentemente voluntario, por parte delas empresas, por conciliar la necesi-dad de seguridad en sus operacionescon el respecto a los derechos huma-nos. Para ello, se promueven actitu-des abiertas al diálogo, a la informa-ción y comunicación veraz, y a lacolaboración con las fuerzas del ordenpúblico y autoridades locales.

Otras iniciativas significativas podríanser el Proceso de Kimberley de 2002,para la regulación y certificación delmercado internacional del diamante,o la de los sellos de comercio justo ode Ethical Trade, que tratan de paliarlos abusos en las condiciones labora-les y de salubridad de la mano deobra menos cualificada, entre otrasmuchas.

Además de las organizaciones institu-cionales y de las empresariales, eltercer actor en la cuestión de la de-fensa de los derechos humanos en elmundo es el tercer sector o las orga-nizaciones de la sociedad civil. Son yhan sido éstas las principales respon-sables de hacer públicos los abusostanto de gobiernos como de empresastransnacionales en materia de dere-chos humanos. En la actualidad, sinrenunciar a su papel de vigilancia ydenuncia pública, algunas de las másprestigiosas ONG en este campo hanemprendido una nueva línea de traba-jo tendente a colaborar con empresas

y gobiernos, aprovechando el propicioclima traído por la RSE. En este sen-tido algunas empresas solicitan elapoyo de las ONG especializadas a lahora de diseñar sus políticas en ma-teria de derechos humanos.

Apreciando el importante papel des-arrollado a lo largo de los años, las úl-timas y más relevantes iniciativas ins-titucionales han contado con lacolaboración de las ONG tanto en eldiseño de las mismas como en suaplicación, seguimiento y evaluaciónposterior.

Son muchas las organizaciones tantoa nivel internacional como regional ylocal, que han trabajado y trabajan enla defensa de los derechos humanos.Aunque todas ellas merecen ser nom-bradas, no es el propósito de este in-forme el hacer una lista exhaustiva delas mismas, por lo que nos limitare-mos a destacar algunas de las másreconocidas a nivel mundial, como ex-ponente de todas las demás.

Amnistía Internacional, fundada en1961 y presente en la actualidad en150 países, empezó siendo una llama-da de atención hacia los presos políti-cos o de conciencia. A medida que laorganización fue creciendo, su foco deatención se fue ampliando a víctimasde otros abusos de los derechos hu-manos, como la tortura, las «desapa-riciones» y la pena de muerte.

Especialmente a partir de la últimaola de globalización económica, Am-nistía Internacional trabaja para quelas empresas asuman sus responsa-bilidades en materia de derechos hu-manos y para que existan normas ju-rídicas, nacionales e internacionales,que regulen sus obligaciones y res-ponsabilidades. En línea con la propiaONG, «si bien las actividades de lasempresas proporcionan empleo a mi-llones de personas y son percibidascomo grandes creadoras de riqueza ybienestar, diversas prácticas empre-sariales que se aplican a diario pue-


30. www.voluntaryprinciples.org/

31. www.amnesty.org

den tener un impacto negativo sobrelos derechos humanos de millonesde personas. Las empresas puedenviolar los derechos humanos con susprácticas de empleo, por el uso desus servicios de seguridad, por fór-mulas de colaboración con fuerzasde seguridad o grupos armados deoposición, por el modo en que susprocesos de producción repercutenen los trabajadores, las comunidadesy el medio ambiente, por la interfe-rencia que pueden producir en el ac-ceso de muchas personas a bienesbásicos o en la conservación de for-mas de vida ancestrales y valoradas.Las empresas también pueden estarimplicadas en abusos por su asocia-ción con autoridades políticas o go-biernos represivos».31


Entre las iniciativas llevadas a cabopor Amnistía Internacional en materiade derechos humanos y empresasmultinacionales, destacan varias pu-blicaciones como la Human rights,trade and investment matters demayo de 2006, en la que se analizanen detalle todas las implicaciones yconexiones existentes entre el comer-cio, la inversión y los derechos huma-nos, The Role of the Business Sectorin the Development and Protection ofHuman Rights de 1997, las declara-ciones de apoyo a las Normas paraEmpresas Transnacionales de las Na-ciones Unidas, o los Principios de de-rechos humanos para empresas de1998.

En 1977 los esfuerzos del movimientofueron recompensados con el premioNobel de la Paz, y en 1978 la organi-zación fue galardonada con el Premiode Derechos Humanos de las Nacio-nes Unidas. En la actualidad es miem-bro consultivo de las Naciones Unidas.

En esta misma década de los años 70,se fundaron otras organizaciones re-levantes como Human Rights Watch

(1977) o Human Rights First (1978), asícomo la Asociación Pro Derechos Hu-manos de España (APDHE, 1976). Dereciente creación, merece la penadestacar el Centro de Recursos deEmpresas y Derechos Humanos32, quecubre más de 4.000 empresas a nivelmundial destacando buenas y malasprácticas, en estrecha colaboracióncon Amnistía Internacional y diversasinstituciones académicas. En España,la página Web:«www.derechos.org/nizkor/espana»dispone de una amplia fuente de do-cumentación, con informes y enlacesa muchas cuestiones relacionadascon los derechos humanos y la em-presa.

Por último, una interesante iniciativaenmarcada en la auto-evaluación es laHuman rights compliance assessment(HRCA) de la organización Aim ForHuman Rights33 , que junto con otrosrecursos propuestos en su páginaWeb34, proporciona herramientas, sis-temas y metodologías para que las or-ganizaciones evalúen por si mismas elgrado de compromiso que tienen en elámbito de los derechos humanos.


26

32. www.business-humanrights.org

33. www.aimforhumanrights.org

34. A Best Practice Guide to the Human Rights Compliance Assessment


A lo largo de esta sección, se va a de-finir el universo de empresas multina-cionales objeto de nuestro análisis, alque aplicaremos un filtro de presenciaen países especialmente vulnerablesen derechos humanos que conforma-rán nuestra muestra. Después se des-arrollará la metodología de investiga-ción aplicada en el proceso de análisisde las prácticas en derechos humanosde las empresas que se han tomadocomo muestra, a través de tres nive-les: políticas o compromisos formalesde las empresas en el respeto y lapromoción de los derechos humanosen los lugares en los que opere; siste-mas de implantación de las políticas omecanismos de control de las mismasy, por último, transparencia informa-tiva sobre los procedimientos internosde seguimiento y verificación de laspolíticas de derechos humanos ytransparencia sobre las medidas co-rrectoras si procede. Posteriormente,se resumirán los resultados del aná-lisis en estos tres niveles, ilustradosgráficamente para una mejor com-prensión de las conclusiones genera-les, que se resumirán en el punto 6del informe.

4.1. METODOLOGÍA DEINVESTIGACIÓN Y ANÁLISIS:SELECCIÓN DEL UNIVERSO AESTUDIAR Y DEFINICIÓN DERIESGO

La metodología utilizada en este es-tudio parte de la evaluación de políti-cas, sistemas de gestión y nivel de in-formación en materia de derechoshumanos, en las mayores empresaseuropeas y españolas. A partir de ladocumentación pública de la empresase han determinado una serie de in-dicadores que permiten valorar la ca-lidad de cada uno de los tres elemen-tos (política, sistemas ytransparencia). Este estudio se basaen la comparación del desempeño delas empresas españolas frente a laseuropeas. Analizando este desempe-ño frente a un nivel de referencia (eldesempeño de las empresas europe-as), podremos identificar las principa-les carencias o lagunas en las empre-sas españolas y proponer una seriede recomendaciones.

Para el estudio del universo europeo,se ha seleccionado una muestra re-

4. Los derechos humanos en la empresa española.Comparativa con las prácticas europeas


presentativa que incluye a las 1.200empresas de mayor capitalización delos índices europeos FTSE All World,Mid Dax y Stoxx 60 /S&P 350. Para elestudio del universo español, se hanseleccionado a las 80 empresas quesuman el IBEX 35, más el IBEX me-dium y small caps. Todos los datosque se citan en este apartado del in-forme se basan en la información ob-tenida de la base de datos de EIRIS(Experts in Responsible InvestmentSolutions)35 a fecha de agosto de 2009.

EIRIS y sus socios locales presentesen diversos países en Europa, Orientepróximo, Asia y Oceanía analizan a lasempresas basándose en la informa-ción corporativa pública disponible:informes anuales, informes de soste-nibilidad así como otros documentosdisponibles en las webs de las empre-sas analizadas. Además, complemen-tan esta disposición de fuentes concuestionarios para que dichas empre-sas puedan enviar información adicio-nal. La metodología de EIRIS puntúalas políticas o compromisos corpora-tivos, el comportamiento y la transpa-rencia en cinco niveles, aunque eneste informe se han simplificado atres niveles: sin evidencia, básica yavanzada.

DEFINICIÓN DEL RIESGO

Aunque en todos los países puedendarse violaciones de los derechos hu-manos, la metodología de EIRIS cen-tra su análisis en el comportamientode empresas con operaciones en de-terminados países donde se consideramayor el riesgo de vulneración de es-tos derechos.

IDENTIFICACIÓN DE LOS PAÍSES MÁSVULNERABLES A LA VIOLACIÓN DEDERECHOS HUMANOS

Para identificar los países de riesgoen esta materia se sigue el siguienteprocedimiento: primero, se calcula lapuntuación de «riesgo en derechoshumanos» para cada país en funciónde cinco indicadores: respeto a las li-bertades civiles y a los derechos polí-ticos, inestabilidad política, derechosde los trabajadores, derechos econó-micos de las mujeres y derechos so-bre la integridad física. A cada indica-dor se le asigna un peso: libertadesciviles y derechos políticos, 55%; ines-tabilidad política, 10%; derechos delos trabajadores, 10%; derechos eco-nómicos de las mujeres 10% y dere-chos sobre la integridad física, 15%.Para puntuar cada país en estos as-pectos se utiliza información de dife-rentes fuentes: la encuesta anual dela Freedom House; el indicador delBanco Mundial sobre Political Stabilityand Absence of Violence Governance;y la base de datos the Cingranelli &Richards (CIRI) Human Rights. Paradotar de consistencia a esta fase delprocedimiento, EIRIS cruza la infor-mación de estas fuentes con los infor-mes anuales de Amnistía Internacio-nal y de Human Rights Watch paraelaborar el primer borrador de listade países de mayor riesgo. En segun-do lugar, se tienen en cuenta diversosfactores como la existencia de conflic-tos armados, la gravedad del conflictoasí como patrones estadísticos deasesinatos sistemáticos de sindicalis-tas. Las fuentes que se usan para elloson: Project Ploughshares ArmedConflicts Report y International Con-federation of Free Trade Unions (ICF-TU). Todos estos elementos se incor-poran al listado inicial para elaborarel definitivo de países con riesgo devulneración de derechos humanos.

PRESENCIA DE LAS EMPRESAS ENLOS PAÍSES PREVIAMENTEIDENTIFICADOS

Para considerar si una empresa tieneuna presencia relevante, y por tanto,existe un riesgo de vulneración de de-rechos humanos en los países mássensibles, se tiene en cuenta el tama-ño de las actividades de las empresasen dichos países. Así, la empresa debeposeer al menos un 20% del capital ode los derechos de voto de una filial osubsidiaria presente en uno de estospaíses.

4.2. DESCRIPCIÓN DE LOSUNIVERSOS

A continuación definiremos el univer-so o muestra de empresas que permi-ta analizar los sistemas de prevenciónde vulneración de derechos humanosde las empresas transnacionales conactividades en países de riesgo. Comose indicaba en la descripción de lametodología, primero definiremos eluniverso de empresas presentes entoda Europa, seleccionando unamuestra representativa que incluye alas 1.200 empresas de mayor capita-lización de los índices europeos FTSEAll World, Mid Dax y Stoxx 60 /S&P350; de estas 1.200 empresas europe-as, 491 tienen actividad en países deriesgo. La muestra europea, tambiénincluye una selección de empresasespañolas presentes en los índicesque definen el universo, de las cuales,las que tienen presencia en países deriesgo son 20.


28

35. http://www.eiris.org/ EIRIS es una organización especialista global en inversión socialmente responsable que en el año 2009 fue galardonadacon los World Finance Awards http://www.diarioresponsable.com/articulo/9642-la-agencia-de-rating-inglesa-eiris-nombrada-mejor-investigadora-en-temas-medioambientales-sociales-y-de-buen-gobierno-Ecología y Desarrollo somos el socio analista español de estaorganización.


Para el estudio de las empresas espa-ñolas, cogeremos un universo especí-fico distinto al anterior que nos permi-ta tener una muestra mayor. Por ello,seleccionaremos a las 80 empresasque suman el IBEX 35, más el IBEXmedium y small caps. En este caso, delas 80 empresas, 39 tienen actividadesen países de riesgo.

En el siguiente apartado nos centra-remos en las empresas con presenciaen países de riesgo para el análisisdel comportamiento en relación conlos derechos humanos, y que conside-ramos que son las más relevantes.

Antes de entrar de lleno en el análisisde la gestión de los derechos huma-nos, queremos describir el conjuntode empresas sobre el que vamos atrabajar. En el gráfico 1 podemos verla distribución por países de las em-presas europeas con riesgo en dere-chos humanos y en el gráfico 2, la dis-tribución por sectores de actividad.

El universo de base presenta una dis-tribución similar: mayor proporción deempresas británicas, alemanas yfrancesas. Por tanto, la selección finalde la muestra de empresas de riesgopresenta cierta proporcionalidad. Lospaíses más vulnerables en los que es-tas empresas desarrollan parte desus actividades, incluyen a varios delcontinente africano, Asia, Sudamérica,y Oriente próximo.

En el caso de las empresas españolas,que son un número mucho más redu-cido, los países de riesgo en los quemayoritariamente se opera son: Co-lombia, China, Argelia, Rusia y Angola.Así, queda un universo de 39 empre-sas distribuido por sectores de activi-dad como indica el gráfico 3.


111012

1768

644

225

123

117

2030

28158

0 20 40 60 80 100 120 140 160 180

AustriaBélgica

DinamarcaFinlandia

FranciaAlemania

GreciaIrlanda

ItaliaLuxemburgo

HolandaNoruegaPortugalEspañaSuecia

SuizaReino Unido

GRÁFICO 1. DISTRIBUCIÓN POR PAÍSES DE LAS EMPRESAS EUROPEAS CON RIESGO EN DERECHOS HUMANOS

Fuente: elaboración propia

Bienes deConsumo

Finanzas

Gas y Petróleo

Industria

Infraestructurade Servicios

MateriasPrimas

Salud

Servicios deConsumo

Tecnología

Telecomunicaciones

66

66

38

142

16

46

28

50

27

12

0 20 40 60 80 100 120 140 160

GRÁFICO 2. DISTRIBUCIÓN POR SECTORES DE LAS EMPRESAS EUROPEAS CON RIESGO EN DERECHOS HUMANOS


4

4

2

15

4

1

6

2

1

0 2 4 6 8 10 12 14 16

Bienes deConsumo

Finanzas

Gas y Petróleo

Industria


Materias Primas

Servicios deConsumo

Tecnología

Telecomunicaciones

GRÁFICO 3. DISTRIBUCIÓN POR SECTORES DE LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS CON RIESGO EN DERECHOS HUMANOS



Para asegurar la validez de la compa-rativa conviene asegurarse de que ladistribución de empresas por sectoreses similar en ambas muestras, la eu-ropea y la española. En el gráfico 4 he-mos presentado la importancia por-centual de cada sector en las dosmuestras del estudio. Puede obser-varse en dicho cuadro que la distribu-ción de las muestras es muy similar,con una variación promedio de lasmuestras de unos cinco puntos por-centuales. Este hecho facilita la com-paración de las muestras y aportamás solidez a las conclusiones y reco-mendaciones extraídas.


30

Europeas Españolas

13,4%

13,4%

7,7%

28,9%

3,3%

9,4%

5,7%

10,2%

5,5%

2,4%

10,3%

10,3%

5,1%

38,5%

10,3%

2,6%

0,0%

15,4%

5,1%

2,6%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Bienes deConsumo

Finanzas

Gas y Petróleo

Industria

Materias Primas


Salud

Servicios deConsumo

Tecnología

Telecomunicaciones

GRÁFICO 4. COMPARATIVA DE LA DISTRIBUCIÓN SECTORIAL ENTRE LAS EMPRESAS EUROPEAS Y ESPAÑOLAS DE LA MUESTRA


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

MateriasPrimas

Bienes deConsumo

Serviciosde Consumo

Finanzas Industria Gas yPetróleo

Tecnología Telecomuni-caciones


Sin evidencia Básica Avanzada

GRÁFICO 5. CALIDAD DE LAS POLÍTICAS EN DERECHOS HUMANOS POR SECTOR DE ACTIVIDAD EN LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS


36. http://www.ilo.org/global/lang—es/index.htm

4.3. COMPORTAMIENTO DELAS EMPRESAS EN MATERIADE DERECHOS HUMANOS

4.3.1. POLÍTICA DE DERECHOS HUMANOS

La valoración de la política de dere-chos humanos se basa en el compro-miso de la empresa con la Declara-ción Universal de los DerechosHumanos (DUDH) y con los estánda-res laborales de la OIT (OrganizaciónInternacional del Trabajo)36: abolicióndel trabajo forzoso, abolición del tra-bajo infantil, no discriminación, dere-cho a la libre asociación y a la nego-ciación colectiva. Se considera queeste compromiso tiene que ser públi-co y si no hace expresa referencia atodos los estándares laborales de laOIT no puede alcanzar el nivel deavanzado. Las políticas avanzadas incluyen un

compromiso explícito y público con laDUDH y los estándares laborales de laOIT además de una asignación clarade responsabilidad sobre el cumpli-miento de la política. Adicionalmente,

para empresas de determinados sec-tores especialmente sensibles, comolas mineras y extractivas, se tienen encuenta compromisos explícitos sobrela protección de los derechos indíge-nas y políticas sobre guardias de se-


guridad. El hecho de que sólo una em-presa de la muestra pertenece al sec-tor de telecomunicaciones y que estaempresa tiene una política de dere-chos humanos calificada como avan-zada, es la causa de que en este cua-dro destaque el sector detelecomunicaciones como el únicoque tiene un 100% de políticas avan-zadas.

En las empresas europeas, la calidadde las políticas corporativas en dere-chos humanos de los dos sectoresmás representativos en la muestra(industria y finanzas) presenta un nivelmuy similar: del 65% y 70% respecti-vamente de las empresas en estossectores con políticas corporativas enderechos humanos, el 55% presentaun nivel básico de su política y el 10%un nivel avanzado en el sector indus-trial; mientras que en el sector finan-ciero un 70% presenta un nivel básicoy un 10% un nivel avanzado.

Infraestructura de servicios es unsector estratégico en el que la rela-ción con las administraciones públi-cas es necesaria a la hora de adquirirlicencias para instalarse y desarrollarsus actividades. A pesar de que no esun grupo con gran peso en la muestraestudiada, llama la atención que el100% de las empresas de la muestratiene políticas de derechos humanos,de las cuales, un 20% son políticasavanzadas. El sector de las telecomu-nicaciones presenta un comporta-miento similar.

La proporción de empresas con políti-cas tanto en la muestra europea comoen la española es similar: un 70% deellas cuenta con un compromiso cor-porativo público en relación con losderechos humanos. Si bien la selec-ción europea muestra mayor avanceen la calidad de las políticas con un16,7% frente a un 5,1% en la española.


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

MateriasPrimas

Bienes deConsumo

Serviciosde Consumo





Salud

GRÁFICO 6. CALIDAD DE LAS POLÍTICAS EN DERECHOS HUMANOS POR SECTOR DE ACTIVIDAD EN LAS EMPRESAS EUROPEAS



0%

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40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

30,8% 30,3%

64,1%53,0%

5,1%16,7%

Empresasespañolas

Empresaseuropeas

GRÁFICO 7. COMPARATIVA GLOBAL DE LAS POLÍTICAS DE DERECHOS HUMANOS



Tomando como referencia los paísescon mayor ponderación en la muestra(Reino Unido, Francia, Alemania), ve-mos en el gráfico 8 importantes dife-rencias entre ellos, destacando lasempresas francesas como las másavanzadas no sólo en la calidad de suspolíticas de derechos humanos, sinotambién en la proporción de empresascon al menos una política básica. Tan-to en Alemania como en Reino Unido,casi el 50% de las empresas de riesgocarecen de una política relativa a de-rechos humanos. El 15% de las em-presas de riesgo en Reino Unido tie-nen políticas avanzadas, y el % sereduce al 10% en el caso de las em-presas de riesgo alemanas.

Firmantes del Pacto Mundial

La adhesión a los Diez Principios delPacto Mundial es uno de los aspectosvalorados en las Políticas de DerechosHumanos, puesto que están basadosen Declaraciones y Convenciones Uni-versales, de la siguiente manera: dosprincipios sobre derechos humanosbasados en la Declaración Universalde los Derechos Humanos; cuatroprincipios de derechos laborales, ins-pirados en la Declaración de la OIT so-bre Principios fundamentales y Dere-chos Laborales; tres principios sobremedio ambiente tomando como refe-rencia la Declaración de Río sobreMedio Ambiente y Desarrollo. Ademásde estos nueve principios esenciales,en 2004 se vio la necesidad de refor-zarlos, incluyendo un décimo principiode lucha contra la corrupción, basán-dose en la Convención de las Nacio-nes Unidas contra la Corrupción.

El Pacto Mundial es un compromisomuy general que se ha visto reforzadoen los últimos años con la exigenciade publicar Informes de Progreso. EnEspaña, más de 540 empresas se ha-bían adherido a este compromiso a fi-nales de 2008.37


32

0% 20% 40% 60% 80% 180%

AustriaBélgica

DinamarcaFinlandia

FranciaAlemania

GreciaIrlanda

ItaliaLuxemburgo

HolandaNoruegaPortugalEspañaSuecia

SuizaReino Unido

71

2312

28

16

42

5

210

66

388

933

303

117

116

72

1824

1367

11

25

236

1

2

32

24

525


GRÁFICO 8.CALIDAD DE LAS POLÍTICAS EN DERECHOS HUMANOS POR PAÍSES

TABLA 3. PRESENCIA DE EMPRESAS ESPAÑOLAS EN PAÍSES DE RIESGO Y ADHESIÓN AL PACTO MUNDIAL


37. http://www.pactomundial.org/recursos/doc/Quienes_somos/ASEPAM/31626_207207200913827.pdf

AbengoaABERTIS InfraestructurasAcerinoxACS Actividades de Construccion y ServiciosAfirma Grupo InmobiliarioAntena 3 TelevisionAvanzitBanco Bilbao Vizcaya ArgentariaBanco de ValenciaBanco Espanol de CreditoBanco PastorBanco Popular EspanolBanco SabadellBanco SantanderBankinterBaron de LeyBolsas y Mercados EspanolesCampofrio Food GroupCementos PortlandCIE AutomotiveCintra Concesiones de Infra. de Trans.CodereCompania Espanola de PetroleosConstrucciones & Auxiliar de FerrocarriCorporacion DermoesteticaCorporacion Financiera AlbaCriteria CaixaCorpDuro Felguera

SISISISI

NOSISISI

NONONONONOSI

NONONONONOSI

NOSISISI

NONONONO

SISI

NOSI

NOSI

NOSI

NOSI

NONOSISISI

NONONOSI

NONONOSI

NONONOSISI

Empresa

Operaciones enpaíses de riesgo

en derechoshumanos

Firmante del Pacto Mundial


Tomando como referencia nuestramuestra de estudio podemos ver quesólo un poco más de la mitad se hanadherido. Si nos centramos en las 39empresas que tienen actividad en pa-íses de riesgo, vemos que hay 12 quetodavía no han firmado el Pacto Mun-dial. Es decir, el 30,7% de las empre-sas con riesgo ni siquiera han firmadoel Pacto Mundial.


Empresa

Operaciones enpaíses de riesgo

en derechoshumanos

Firmante del Pacto Mundial

Ebro PulevaEnagasENDESAErcrosFaes FarmaFersa Energias RenovablesFluidraFomento de Construcciones y ContratasGamesa Corporación TecnologicaGas Natural SDGGeneral de Alquiler de MaquinariaGestevision TelecincoGrifolsGrupo AccionaGrupo Catalana OccidenteGrupo Empresarial ENCEGrupo FerrovialGrupo IberdrolaIberdrola RenovablesIberia Línea AereasInditexIndra SistemasInmobiliaria ColonialLaboratorios AlmirallLaboratorios Farmacéuticos RoviMapfreMecaluxMiquel y CostasNatraceuticalNH HotelesObrascon Huarte LainPapeles y Cartones de EuropaPescanovaPromotora de InformacionesProsegurRealia BusinessRed ElectricaRepsol-YPFSacyr VallehermosoSol MeliáSolaria Energía y Medio AmbienteSos CuetaraTécnicas ReunidasTelefónicaTubacexTubos ReunidosUralitaVidralaViscofanVocentoZardoya OtisZeltia

SINOSI

NONOSISISISISI

NONONOSISI

NOSISI

NOSISISI

NONONOSI

NONOSI

NOSI

NOSISISI

NONOSISISI

NONOSISI

NONOSI

NOSI

NONONO

SINOSISI

NONOSISISISI

NOSI

NOSISI

NOSISI

NOSISISI

NONONOSI

NONONOSISI

NONOSISI

NOSISISISI

NOSI

NOSISI

NONONONOSI

NONO


4.3.2. SISTEMA DE IMPLANTACIÓNDE DERECHOS HUMANOS

La valoración de los sistemas de im-plementación de las políticas de dere-chos humanos se basa en el análisisde procedimientos y prácticas inter-nas que tienen como objetivo el segui-miento y la verificación del cumpli-miento de los compromisos. Seanaliza una combinación de criteriosque incluyen elementos como: la for-mación de empleados, existencia demecanismos de seguimiento, procedi-mientos para corregir incumplimien-tos, consulta en cuestiones de dere-chos humanos a stakeholders localesindependientes, revisiones regularesdel sistema, establecimiento de obje-tivos concretos, apoyo a proyectos dedesarrollo de los derechos humanosen los países de riesgo donde se operay la integración de los riesgos deriva-dos de incumplimientos de derechoshumanos en los procedimientos gene-rales de valoración de riesgos.

Cuando las empresas españolas lle-van a la práctica sus políticas de de-rechos humanos, éstas tienen encuenta los procedimientos más funda-mentales para lograr un sistema deimplementación básico. Ninguna deellas da muestras de un sistemaavanzado. Los elementos más comu-nes de los sistemas de implantación,son la existencia de mecanismos deseguimiento o la formación a emple-ados. Sin embargo, aspectos funda-mentales como la consulta en cues-tiones de derechos humanos astakeholders locales independientes oestablecimiento de objetivos concre-tos para verificar el cumplimiento sonlos más olvidados.

Las empresas europeas muestran unresultado similar al español. Es de-cir, los sistemas de implementaciónestán menos desarrollados que el ni-vel de exigencia de sus propias polí-ticas. Sin embargo, en cinco de lossectores de la muestra europea seconstata un mayor nivel en la calidad


34

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

MateriasPrimas

Bienes deConsumo

Serviciosde Consumo





GRÁFICO 9. CALIDAD DE LOS SISTEMAS EN DERECHOS HUMANOSPOR SECTOR DE ACTIVIDAD EN LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

MateriasPrimas

Bienes deConsumo

Serviciosde Consumo





Salud

GRÁFICO 10. CALIDAD DE LOS SISTEMAS EN DERECHOS HUMANOSPOR SECTOR DE ACTIVIDAD EN LAS EMPRESAS EUROPEAS



de los sistemas, especialmente enlos sectores de Gas y Petróleo y enMaterias Primas, cuya particular ex-posición al riesgo de vulneración dederechos fundamentales exige quetambién se observen las prácticas enlas áreas de derechos indígenas y delos servicios de seguridad de sus ins-talaciones.

Las empresas españolas muestranuna coherencia mayor que las europe-as en cuanto al desarrollo de un sis-tema de implementación de las políti-cas de derechos humanos. Como

veíamos en el gráfico 7, el 70% deellas tiene una política de derechoshumanos, al menos básica y, en lamisma proporción, un sistema de im-plantación de la misma. Sin embargo,todavía no hay muestras de ese saltocualitativo necesario para alcanzar unnivel de sistema avanzado. En cambio,parte de las empresas europeas conpolíticas necesitan implantar los pro-cedimientos necesarios para llevarlasa cabo, si bien, parte de las que mues-tran políticas avanzadas, han desarro-llado sistemas de implantación de lasmismas al mismo nivel.



0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

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90%

100%

Empresasespañolas

Empresaseuropeas

30,8%41,1%

69,2%55,8%

3,1%0,0%

GRÁFICO 11. COMPARATIVA GLOBAL DE LOS SISTEMAS EN DERECHOS HUMANOS



4.3.3. INFORMACIÓN PÚBLICA EN DERECHOS HUMANOS

El análisis de la transparencia enesta materia se basa en la existenciade información pública sobre los ele-mentos anteriormente mencionadosen las políticas y sistemas de gestiónde los derechos humanos. Además,se tienen en cuenta otros elementosadicionales como: la existencia deauditorías externas, el diálogo conONG sobre la información publicada,la publicación de datos sobre el com-portamiento efectivo de la empresaen esta materia o incumplimientosdetectados.


36

0%

10%

20%

30%

40%

50%

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70%

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90%

100%

MateriasPrimas

Bienes deConsumo

Serviciosde Consumo





GRÁFICO 12. CALIDAD DE LA INFORMACIÓN PÚBLICA EN DERECHOS HUMANOS POR SECTOR DE ACTIVIDAD EN LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

MateriasPrimas

Bienes deConsumo

Serviciosde Consumo





Salud

GRÁFICO 13. CALIDAD DE LA INFORMACIÓN PÚBLICA EN DERECHOS HUMANOS POR SECTOR DE ACTIVIDAD EN LAS EMPRESAS EUROPEAS


La transparencia y la información dis-ponible sobre el control de los siste-mas, es el último paso y el menosdesarrollado, tanto en la muestra eu-ropea como en la española. La calidadde la información disponible es muybásica, cuando existe.


Tanto en la muestra europea como laespañola, podemos considerar que el65% de las empresas no produce evi-dencias de información o registros deprocedimientos y prácticas internaspara el seguimiento y la verificacióndel cumplimiento de los compromi-sos. Es decir, aunque existan meca-nismos de control y procedimientosdefinidos para el cumplimiento de lapolítica, es necesario y deseable veri-ficar a través de registros o informesperiódicos que el máximo responsablede la política está haciendo segui-miento del funcionamiento de los me-canismos y de los posibles casos deincumplimiento que pueden darse.



0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Empresasespañolas

Empresaseuropeas

65,2%

33,0%

1,8%

64,1%

35,9%

0,0%

GRÁFICO 14. COMPARATIVA GLOBAL DE LA TRANSPARENCIA EN DERECHOS HUMANOS



Al margen de las iniciativas en mate-ria de derechos humanos y empresaimpulsadas desde gobiernos e insti-tuciones públicas o privadas, y trata-das en capítulos anteriores, la reali-dad diaria se pone de manifiesto através de las prácticas, positivas onegativas, de las propias empresas.En este apartado analizaremos ini-ciativas empresariales cuyo trata-miento de los derechos humanosdestaca en algún sentido significativoy relevante.

Esta sección pretende mostrar ejem-plos reales, más o menos paradigmá-ticos y con un alto componente prác-tico, que vayan más allá de lashabituales declaraciones de valores,códigos de conducta, principios éticos,etc. Sin subestimar estas últimasprácticas mencionadas, queremosprofundizar en la gestión diaria, lasmetodologías implantadas, los siste-mas diseñados y, en definitiva, las dis-tintas herramientas usadas por lasempresas para hacer buenos suscompromisos en materia de derechoshumanos.

Por todo ello, propuestas se presentanacompañadas de casos reales de em-presas españolas e internacionales, apartir de los cuales se evidenciará lavisión de la empresa, su idea de los de-rechos humanos, y los medios implan-tados para la gestión de los mismos.Los siguientes ejemplos no constitu-yen, en cualquier caso, un listado ex-haustivo, ni un referente de las empre-sas más comprometidas o acertadasen este sentido. Se trata, únicamente,de una compilación de casos reales.Indudablemente, existen otras muchasiniciativas interesantes que podríanhaber sido incluidas, así como un buennúmero de empresas merecedoras demención por sus esfuerzos en estamateria. Aunque lamentamos tenerque ceñir el análisis a unos pocos ca-sos ligados a propuestas, esperamosque éstos sean todo lo representativosposible e inspiradores para otras orga-nizaciones sensibilizadas con el respe-to a los derechos humanos. El Informe,además, no entra a valorar ni hace se-guimiento del desarrollo e implemen-tación de estas prácticas más allá delo reflejado en el mismo.

5. Respuestas de las empresas a las demandas de los grupos de interés en derechos humanos: algunos ejemplos


5.1. RELACIÓN CONSTAKEHOLDERS:COMUNIDADES INDÍGENAS YDESARROLLO LOCAL

En julio de 2007, la ONG Intermón Ox-fam, publicaba su informe Pueblossin derechos. La responsabilidad deRepsol YPF en la Amazonía peruana.En este informe, la ONG ponía de ma-nifiesto la indefensión de los pueblosindígenas peruanos ante las compa-ñías de hidrocarburos y más concre-tamente ante la multinacional espa-ñola, acompañada de la restriccióndel ejercicio de sus derechos y la pér-dida de recursos económicos y natu-rales.

Responsables de un acerbo cultural yétnico valioso a nivel mundial (el 23%de la población es considerada indíge-na), el estado peruano ha promovidola parcelación de las tierras indígenaspara su explotación por parte de lascompañías de hidrocarburos. Éstas,amparándose en un marco legal conimportantes limitaciones y restriccio-nes a los derechos individuales y co-lectivos de los pueblos indígenas, hanabusado en muchas ocasiones de supoder e influencia para hacer uso delos recursos locales sin tener encuenta las opiniones y necesidades desus propietarios tradicionales.

La contradicción generada a partir dela no adecuación de las leyes del paísal Convenio 169 de la OIT, (suscritopor Perú durante la década anterior, yque constituye el principal instrumen-to para recoger los derechos de lospueblos indígenas y tribales), ha per-mitido a las empresas extractorasdesarrollar sus actividades sin esta-blecer procesos de consulta libre quegaranticen la participación de los pue-blos indígenas en las decisiones y pro-cesos que les afectan. El Estado espa-ñol, que ratificó el convenio 169 en2007, establecía en su Estrategia de laCooperación Española con los Pue-blos Indígenas, la necesidad de contarcon el consentimiento libre, previo e

informado para la intervención en te-rritorio indígena.

En la práctica el proceso de consultaen Perú tiene carácter puramente in-formativo, siendo sólo un trámite más,sin contenido ni consecuencias para laempresa.

En 2007, a pesar de haber declaradopúblicamente su compromiso de res-petar y promover los derechos huma-nos en su área de influencia, de habersuscrito la Declaración Universal delos Derechos Humanos, los 10 princi-pios del Pacto Mundial y las Directri-ces de la OCDE; la multinacional Rep-sol YPF adaptaba su actuación enPerú a las débiles leyes mencionadas,evitando la participación real y efectivade los pueblos indígenas afectos porsus actividades extractivas.

Los procesos consultivos derivados delas evaluaciones de impacto ambien-tal, obligatorias para poder operar, sellevaban, según el informe de IO, deforma precipitada y deficiente, sin res-petar los órganos consultivos y deci-sorios propios designados por lospueblos indígenas. Algunos de estospueblos denunciaron no haber sido si-quiera consultados previamente a laentrada de la empresa en sus territo-rios, mientras la mayoría manifestó sudisgusto por la poca información ofre-cida, y la falta de voluntad de la multi-nacional por generar procesos de par-ticipación real que contemplen losintereses de los pueblos indígenas.

Entre las principales denuncias a laactuación de la multinacional, se des-tacan la ausencia de un programa deindemnización y compensación, la fal-ta de transparencia y diálogo de laempresa en cuanto a impactos, medi-das de mitigación, prevención y com-pensación, la falta de atención a lasdemandas de los pueblos indígenasen relación con programas de des-arrollo comunitario ajustados a su si-tuación, realidad y necesidades pro-pias, y las precarias condiciones


laborales con incumplimientos en sa-larios y contratos, horarios mayores alo legalmente establecido o falta deinformación.

La publicación y difusión del informepor parte de Intermón Oxfam generógran preocupación y alerta en los cír-culos directivos de la multinacionalespañola, que vieron cómo su imagencorporativa y reputación podía venirseabajo debido a estas malas prácticasempresariales en territorios de comu-nidades indígenas. En 2008, la ONGparticipó en la junta de accionistas dela multinacional energética, exigiendopúblicamente a la empresa la crea-ción de una política sobre pueblos in-dígenas. A día de hoy, Repsol YPF dis-pone de una política específica derelaciones con comunidades indíge-nas, en la que se menciona explícita-mente la adhesión al Convenio 169 so-bre Pueblos Indígenas y Tribales de laOrganización Internacional del Traba-jo (1989) y la Declaración sobre losDerechos de los Pueblos Indígenas dela Asamblea General de las NacionesUnidas (2007).

Esta política reconoce pública y abier-tamente toda una serie de derechos delos pueblos indígenas como el mante-nimiento de sus costumbres y prácticassociales, sus estructuras económicas yorganizativas o sus propiedades tradi-cionales, el derecho a la consulta libre,previa e informada de buena fe, el de-recho a participar de los beneficios ob-tenidos y a las indemnizaciones, o elderecho a elegir su propio modelo dedesarrollo, entre otros. Así mismo, lacompañía se compromete a identificar,en colaboración con estados y organi-zaciones sociales, a aquellas comuni-dades que puedan ser afectas por laactividad de la empresa, a establecerlas bases para una relación en benefi-cio mutuo, a promover el cumplimiento,diálogo y acuerdo, a incorporar la sin-gularidad en sus operaciones, a preve-nir riesgos y mitigar impactos, y, final-mente, a fomentar el respeto y lacolaboración para el desarrollo.


Como en otras ocasiones, la denunciapública ha sido el revulsivo necesariopara que la compañía preste atenciónreal a sus políticas de derechos hu-manos, dando pie a la formulación ypuesta en práctica de iniciativas deprimera línea en la defensa de los de-rechos de las comunidades indígenas.Más allá del contenido concreto de es-tas políticas, el hecho más destacablecomo buena práctica de la compañíaes el modo en que ha enfocado las crí-ticas recibidas a su actuación, asu-miendo la responsabilidad sobre loshechos denunciados, y formulando,con la colaboración y asesoramientode organizaciones como la propia In-termón Oxfam, un nuevo y más soste-nible sistema de gestión, relación ydiálogo con los pueblos indígenas.

Desde un punto de vista más práctico,atendiendo a los procedimientos em-pleados por una empresa multinacio-nal para garantizar el respeto a losderechos humanos en un caso de re-alojo de comunidades indígenas, des-tacamos la actuación de la compañíaAngloGold Ashanti, Limited. El caso,recogido por el Pacto Mundial de Na-ciones Unidas, ha sido estudiado y pu-blicado por Lauren Plackter Rubin, dela Fordham University School of Law38.


40

CUADRO 2: CAMPAÑA DE INTERMÓN OXFAM PARA RECLAMAR A REPSOL YPF UNA POLÍTICA DE PUEBLOS INDÍGENAS

QUE RECONOZCA Y GARANTICE SUS DERECHOS

Por Isabel TamaritResponsable del Área de Relaciones Institucionales de Intermón Oxfam Octubre 2009

Los pueblos y comunidades indígenas ostentan el 70% de la biodiversidaddel planeta. Han vivido en sociedades tribales durante muchas generacionesy profesan una profunda relación con sus tierras, territorios y recursos, demanera que vinculan su propia existencia con la conservación y desarrollode los mismos. Su privación, y con ello su incapacidad de mantener un mo-delo de vida acorde con sus usos y costumbres, les convierte en pueblos es-pecialmente vulnerables.

Existen dos normas de carácter internacional que salvaguardan los derechosde estos pueblos; la Declaración de las Naciones Unidas sobre los Derechosde los Pueblos Indígenas, y el Convenio 169 de la Organización Internacionaldel Trabajo. Entre los derechos reconocidos cabe destacar el Derecho a laConsulta Libre, Previa e Informada con el fin de llegar a consentimiento, alser la llave de acceso al resto de sus derechos; entre ellos el de participaciónde beneficios, la compensación de daños o la capacidad de decidir sobre supropio proceso de desarrollo.

Repsol YPF es la principal petrolera privada en América Latina (donde se cal-cula que viven más de 34 millones de indígenas), con actividad extractiva en14 países. Intermón Oxfam ha reclamado durante más de cuatro años a laCompañía que elabore una política de relación con estos pueblos que sea pú-blica, verificable, acorde con la normativa internacional y de aplicación a to-das sus filiales. Intermón Oxfam ha contado para ello con el apoyo de milesde ciudadanos, así como con el de pequeños accionistas y fondos de inversiónsocialmente responsables (españoles y extranjeros) gracias a los cualesnuestra organización ha podido tener voz en las Juntas de Accionistas deRepsol YPF de 2008 y 2009 y reclamar así directa y públicamente al Consejode Administración de la Cía. este mismo comportamiento.

El esfuerzo ha dado fruto, Repsol YPF ha aprobado recientemente una Polí-tica que se compromete expresamente con el respeto y la observancia de losderechos de los pueblos indígenas, y particularmente con el cumplimientodel Convenio 169 y de la Declaración de las Naciones Unidas. Sin embargotanto la Política como la norma que la desarrolla, arrojan áreas grises quedeben ser aclaradas y subsanadas si Repsol YPF quiere garantizar plena-mente los derechos indígenas. Concretamente tiene que ampliar el ámbitode aplicación de la Política, para que incluya expresamente las operacionesactualmente existentes, hay que dotar al proceso de mayor transparencia,mejorar la aplicación del proceso de consulta y por último hay que aclararlos pueblos a los que afecta esta política.

Repsol YPF asegura comprometerse con la RSC, y es la primera compañíaque se dota con una Política de este tipo, por eso debe seguir trabajando enla senda del cumplimiento de los derechos indígenas.

CUADRO 2: CAMPAÑA DE INTERMÓN OXFAM PARA RECLAMAR A REPSOL YPF UNA POLÍTICA DE PUEBLOS INDÍGENAS

QUE RECONOZCA Y GARANTICE SUS DERECHOS

Por Isabel TamaritResponsable del Área de Relaciones Institucionales de Intermón Oxfam Octubre 2009

Los pueblos y comunidades indígenas ostentan el 70% de la biodiversidaddel planeta. Han vivido en sociedades tribales durante muchas generacionesy profesan una profunda relación con sus tierras, territorios y recursos, demanera que vinculan su propia existencia con la conservación y desarrollode los mismos. Su privación, y con ello su incapacidad de mantener un mo-delo de vida acorde con sus usos y costumbres, les convierte en pueblos es-pecialmente vulnerables.

Existen dos normas de carácter internacional que salvaguardan los derechosde estos pueblos; la Declaración de las Naciones Unidas sobre los Derechosde los Pueblos Indígenas, y el Convenio 169 de la Organización Internacionaldel Trabajo. Entre los derechos reconocidos cabe destacar el Derecho a laConsulta Libre, Previa e Informada con el fin de llegar a consentimiento, alser la llave de acceso al resto de sus derechos; entre ellos el de participaciónde beneficios, la compensación de daños o la capacidad de decidir sobre supropio proceso de desarrollo.

Repsol YPF es la principal petrolera privada en América Latina (donde se cal-cula que viven más de 34 millones de indígenas), con actividad extractiva en14 países. Intermón Oxfam ha reclamado durante más de cuatro años a laCompañía que elabore una política de relación con estos pueblos que sea pú-blica, verificable, acorde con la normativa internacional y de aplicación a to-das sus filiales. Intermón Oxfam ha contado para ello con el apoyo de milesde ciudadanos, así como con el de pequeños accionistas y fondos de inversiónsocialmente responsables (españoles y extranjeros) gracias a los cualesnuestra organización ha podido tener voz en las Juntas de Accionistas deRepsol YPF de 2008 y 2009 y reclamar así directa y públicamente al Consejode Administración de la Cía. este mismo comportamiento.

El esfuerzo ha dado fruto, Repsol YPF ha aprobado recientemente una Polí-tica que se compromete expresamente con el respeto y la observancia de losderechos de los pueblos indígenas, y particularmente con el cumplimientodel Convenio 169 y de la Declaración de las Naciones Unidas. Sin embargotanto la Política como la norma que la desarrolla, arrojan áreas grises quedeben ser aclaradas y subsanadas si Repsol YPF quiere garantizar plena-mente los derechos indígenas. Concretamente tiene que ampliar el ámbitode aplicación de la Política, para que incluya expresamente las operacionesactualmente existentes, hay que dotar al proceso de mayor transparencia,mejorar la aplicación del proceso de consulta y por último hay que aclararlos pueblos a los que afecta esta política.

Repsol YPF asegura comprometerse con la RSC, y es la primera compañíaque se dota con una Política de este tipo, por eso debe seguir trabajando enla senda del cumplimiento de los derechos indígenas.

38. Using communication and consultation toprotect human rights during a villageresettlement: The story of AnglogoldAshanti and three Malian villages - Casestory for EHRBP II


Según este estudio de caso, esta em-presa multinacional, dedicada a la ex-tracción de oro y otros minerales, des-cubrió una importante fuente de estevalioso mineral en una región de Malíen la que existían diversas comunida-des indígenas establecidas en más de60 pueblos. Ante este hallazgo, lacompañía, en consorcio con el gobier-no de Malí, una corporación canadien-se y la Corporación Financiera Inter-nacional del Banco Mundial (IFC),puso en marcha un proyecto produc-tivo encaminado a explotar los men-cionados recursos.

Si bien las primeras evaluaciones deimpacto ambiental independientesdeterminaron que no era necesario elrealojo de los pueblos cercanos a lasfuturas minas, la propia AngloGoldllegó a la conclusión de que la explo-tación intensiva de las minas podríaacarrear severos impactos económi-cos y sociales en tres aldeas cercanas,por lo que se hacía necesario realojarestos poblados o suspender el proyec-to. La compañía y sus asociados, con-juntamente con el gobierno del país ylos representantes de las aldeas afec-tadas concluyeron que los beneficiosestimados de la explotación supera-ban con mucho los costes e inconve-nientes derivados del realojo.

AngloGold Ashanti, de acuerdo conla IFC, asumió la organización delrealojo, procediendo a elaborar unplan detallado del mismo que fueposteriormente comunicado y eleva-do a consulta pública. El hecho deque la compañía asumiera personal-mente la tarea y costes asociados alrealojo, respondía no sólo al acuerdoalcanzado con la IFC, sino al conven-cimiento de que un proceso de rea-lojo forzoso o inadecuado como elque posiblemente hubiera llevado acabo el gobierno, sería fuente detodo tipo de conflictos futuros, comoprotestas violentas, dificultades paracontratar empleados comprometi-dos y competentes, o publicidad ne-gativa a nivel internacional. Por todo

ello, la compañía asumió la totalresponsabilidad sobre este proceso,basando el diseño de su plan en elrespeto de las principales conven-ciones internacionales en materiade derechos humanos y, específica-mente, en relación con los realojosde comunidades indígenas. En estesentido, los procesos de salvaguardaincluirían evaluaciones de impactoextensivas, consultas previas y noti-ficaciones oportunas, provisiones le-gales para indemnizaciones, com-pensaciones justas y razonables, y laprovisión de lugares de reubicaciónadecuados.

A lo largo de 3 años, AngloGold As-hanti procedió con las distintas fasesdel proyecto que, en resumen, fueronlas siguientes:


CUADRO 3: EL CASO DE SHELL Y EL PUEBLO OGONI

En el año 1995, la compañía petrolera de origen holandés Shell, fue acusadapúblicamente de ejercer y permitir abusos contra los derechos humanos delpueblo nigeriano Ogoni y de suministrar armamento al ejército nigeriano, asícomo de complicidad en el asesinato del escritor y ecologista Ken Saro-Wiway otros ocho activistas por los derechos del pueblo Ogoni.

Los Ogoni, organizados en el Movimiento para la Supervivencia del PuebloOgoni (MOSOP), venían mostrando su oposición a las extracciones petrolífe-ras en el delta del Níger mediante movilizaciones pacíficas. Debido a estasmanifestaciones, sin embargo, fueron condenados a muerte y ejecutados porla dictadura nigeriana, sin que la multinacional Shell intercediera en formaalguna para evitar el cumplimiento de la sentencia.

El pasado 26 de mayo, trece años después de las ejecuciones, estaba previstoque comenzase el juicio contra Shell por las demandas interpuestas por elhijo del escritor y activista Ken Saro-Wiwa y las familias de los otro ocho ac-tivistas asesinados, pero finalmente el juicio fue aplazado de manera indefi-nida.

El 9 de junio de este mismo año, Shell ha aceptado finalmente una resoluciónextrajudicial por la que se aviene a pagar 15,5 millones de dólares a los ha-bitantes del delta del Níger, con la clara intención de evitar el juicio. Sin em-bargo, la compañía petrolera sigue manteniendo su inocencia y afirma queel pago de este dinero es únicamente para «ayudar en el proceso de recon-ciliación».

Desde un punto de vista positivo, y aunque legalmente el pago no implica unaadmisión de culpabilidad por parte de la empresa transnacional Shell, sim-boliza un mensaje claro para las empresas petroleras y otras empresas mul-tinacionales en relación con el fin de los tiempos de total impunidad.

Fuente: elaboración propia a partir de www.eleconomista.es, www.elpais.com, www.cincodias.com


• Negociar, consensuar y hacer efec-tiva la compensación por realojo endos partes, una que se retribuyó di-rectamente a los afectados, y otradestinada a la construcción de losnuevos poblados (en algunos casosse entregó el total de la compensa-ción a individuos que así lo prefirie-ron por su situación particular).

• Determinar una cantidad económicaañadida cuya finalidad sería la de fi-nanciar proyectos de desarrollo de-cididos por las comunidades encuestión.

• Elección de los nuevos emplaza-mientos de los poblados (en estaetapa, se creó un comité formadopor representantes de la empresa,del Gobierno, de los pobladores y dedos ONG independientes incorpora-das al efecto). Finalmente, se prio-rizó la elección preferida por los po-bladores, en detrimento de laszonas mejor valoradas por el comitéy las ONG, a pesar de ser un área demayor dificultad para las nuevas in-fraestructuras.

• Diseño de los nuevos poblados, in-cluyendo una distribución más ra-cional que las que existían en losantiguos poblados, con espacios re-servados para edificios y estructu-ras públicas como la mezquita,campo de fútbol, plaza central, etc.

• Construcción de viviendas y otrasinfraestructuras. En este caso, sedecidió asumir el mayor coste deri-vado del uso de materiales moder-nos y duraderos como el ladrillo y elcemento en lugar de la madera o elbarro tradicionales. También seconstruyeron accesos pavimenta-dos, infraestructuras para el alma-cenamiento de agua y otros recur-sos, sistemas de agua corriente,sanitarios y red de alcantarillado(antes inexistentes). Así mismo, enel proceso de construcción se tuvie-ron en cuenta consideracionescomo la disposición de las viviendas

de los antiguos poblados en cuantoa las relaciones vecinales, a la dife-renciación entre unas casas y otras,o a las preferencias particulares enel aspecto de determinadas partesde la casa o del poblado (los pobla-dores manifestaron, por ejemplo, sudeseo de no tener árboles cerca dela casa, debido a la existencia de al-gunas supersticiones tradicionalesen ese sentido).

• Tanto en la construcción como en eldiseño, puesta en marcha de in-fraestructuras y mantenimiento delas mismas, la compañía seleccionófundamentalmente proveedores lo-cales con el ánimo de favorecer laeconomía local, generar empleo yhacerse eco de las particularidadesculturales y sociales de la comuni-dad.

A pesar de que la multinacional man-tuvo el compromiso de participación,consulta y comunicación con los re-presentantes de los poblados a lo lar-go de todo el proceso, surgieron as-pectos negativos e incidentes quetuvieron que ir resolviéndose con eltiempo. Por otro lado, aunque las con-diciones de vida en cuanto a vivienda,seguridad, sanidad, etc., mejoraronostensiblemente para las comunida-des locales, hubo que abordar nuevascircunstancias inesperadas como lainmigración a la zona desde otros po-blados, o el cambio en la estructurasocial y económica derivada de losempleos en las minas.


42

En cualquier caso, los esfuerzos porgarantizar los derechos e intereses dela comunidad local quedan evidencia-dos no sólo por los gastos e inversio-nes acometidas por la empresa, sinopor la contratación de consultores in-dependientes y ONG que apoyasen alos representantes locales en sus ne-gociaciones. La empresa, por ejem-plo, creó un Plan de consulta y comu-nicación pública que se mantiene hoydía, y a partir del cual se facilitó laparticipación de todos los individuosafectados. Otro aspecto reseñable dela actuación de AngloGold, es el res-peto mostrado hacia las creencias re-ligiosas y tradicionales de los pobla-dores, con un continuo esfuerzo poracomodar los cambios y decisiones aestas creencias. Por último, Anglo-Gold no ha terminado con el procesouna vez concluido el realojo, sino quemantiene un programa de monitoriza-ción y seguimiento conducido por unaONG independiente, cuya misión es lade evaluar el bienestar de la pobla-ción, buscando posibilidades de mejo-ra y colaboración en nuevos proyectosde desarrollo.


5.2. HERRAMIENTAS PARA LAGESTIÓN DE LOS DDHH:ESTÁNDARES DE GESTIÓN

En ocasiones, las empresas que de-claran públicamente disponer de po-líticas en materia de derechos huma-nos, códigos de conducta o principioséticos en sus actividades, son acusa-das de no poner en práctica los com-promisos adquiridos de forma efectivamediante protocolos, sistemas o es-tándares que se apliquen realmenteen el día a día de su gestión. Desgra-ciadamente, es cierto que existencompañías que valoran únicamente elaspecto ‘publicitario’ de este tipo dedeclaración de principios, dejando sinefecto real su cumplimiento al no im-plantar medidas y procedimientos quelos garanticen.

Otras empresas, sin embargo, estánrealmente comprometidas con su res-ponsabilidad en la defensa de los de-rechos humanos, y han desarrolladosistemas de actuación en pro de uncontrol y seguimiento de sus activida-des, que aseguren la coherencia desus actuaciones empresariales conlos principios éticos defendidos. Comoejemplo de este sector empresarial,recogemos otro caso destacado porGlobal Compact: el caso de la empre-sa BHP Billiton, y sus Estándarescomo Herramienta para los DerechosHumanos.39

La multinacional BHP Billiton, forma-da por varias empresas con oficinascentrales en Australia y Reino Unido,trabaja en los sectores del petróleo, elaluminio, los metales base, materia-les de acero al carbono, diamantes yproductos especializados, carbón paraenergía y materiales en acero inoxida-ble, operando en multitud de paísesen el mundo. La compañía se preciade su buena reputación corporativa enel ámbito de la RSE, con diferentes re-conocimientos internacionales ade-más de su pertenencia a los índices desostenibilidad FTSE4Good y DowJo-nes40. BHP Billiton define su conducta

empresarial a partir de una serie deprincipios estipulados en la Guía parala Conducta de los Negocios, y entrelos que se encuentran:

• El cumplimiento de la Ley• La Ley de la competencia• Salud y seguridad• Medio ambiente y comunidad• Igualdad en el empleo• Confidencialidad• Propiedad intelectual• Información personal y derecho a la

privacidad, Sistemas de información• Relaciones con el Gobierno y Sensi-

bilidad cultura

La política de Salud, Seguridad, MedioAmbiente y Políticas Comunitarias dela empresa (HSEC), establece entresus múltiples compromisos «Apoyarlos derechos humanos fundamentalesde los empleados, los contratistas ylas comunidades en las que se opera,respetar los derechos tradicionales de

los pueblos indígenas y cuidar el me-dioambiente, valorando la herenciacultural».

Tanto la política HSEC, como los com-promisos y estatutos de la empresa,se implementan a través de los proto-colos y estándares de gestión defini-dos y revisados anualmente. La últimarevisión determinó un conjunto de 15estándares que abarcan todas las áre-as de gestión del grupo, siendo el oc-tavo de ellos el que se centra en con-ducta empresarial, derechoshumanos y asuntos indígenas. La in-tención de la Dirección de la Compa-ñía es que estos estándares tengancomo alcance todos los aspectos y ac-tividades operacionales con potencialde afectar positiva o negativamente lasalud y seguridad de las personas, elmedioambiente o la comunidad, demanera que su cumplimiento es obli-gatorio para todos los emplazamien-tos y operaciones de BHP Billiton.


39. Embedding Human Rights into Business Practices, UNGC & OHCHR.

40. BHP Billiton South Africa: Standards as a Human Rights tool. Patricia B. Lawrence, BHPBilliton Organisation Centre for Corporate Citizenship (CCC), University of South Africa

Fuente: BHP Billiton Organisation Centre for Corporate Citizenship (CCC), Universidad de Sudáfrica

CUADRO 4REPRESENTACIÓN DIAGRAMÁTICA DE LOS ESTÁNDARES DE SALUD, SEGURIDAD, MEDIO AMBIENTE Y POLÍTICAS COMUNITARIAS (HSEC)

DE BHP BILLITON COMO HERRAMIENTA DE MEDICIÓN


Cada estándar de gestión se basa enuna serie de requerimientos o crite-rios de desempeño que se miden pormedio de un proceso de auditoría, yque plantean los indicadores de cum-plimiento del estándar. Éstos últimos,a su vez, se miden a partir de las pre-guntas de protocolo, dando paso a los‘hallazgos’, ‘recomendaciones’ y, ensu caso, ‘acciones correctivas’.

La implantación de este sistema deestándares y criterios de comproba-ción, posibilita que todos los niveles ypersonal de la organización se involu-cren de forma constructiva, ayudandoa promover propuestas empresarialesy buena gobernanza.

Aunque las revisiones del sistema lle-vadas a cabo hasta el momento hanpuesto de manifiesto la existencia devacíos y posibles mejoras en el proce-so (como por ejemplo una mayor co-municación entre los encargados derevisar cada estándar para tener unavisión global de algunos aspectos yevitar pérdida de información en las‘fronteras’ de los distintos estánda-res), es indudable que el planteamien-to de esta herramienta ha servido nosólo como guía de actuación, sinocomo método de control interno, pro-porcionando una información eficienteacerca del desempeño de la empresaen el ámbito de los derechos humanosy otros conceptos.


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Fuente: BHP Billiton Organisation Centre for Corporate Citizenship (CCC), Universidad de Sudáfrica

CUADRO 5ESTÁNDAR EN GESTIÓN DE SALUD, SEGURIDAD, MEDIO AMBIENTE

Y POLÍTICAS COMUNITARIAS (HSEC) DE BHP BILLITON


5.3. GESTIÓN RESPONSABLEDE LA CADENA DESUMINISTRO: PAÍSESVULNERABLES

A lo largo de los últimos años, unacuestión relativa al respeto a los dere-chos humanos que ha ido adquiriendouna fuerte trascendencia y atencióntanto por parte de las empresas comopor la sociedad en su conjunto, es laque concierne a la gestión de la cade-na de suministro y proveedores. Varioscasos relativamente recientes que al-canzaron notoriedad internacional,sacaron a la luz las precarias condi-ciones de trabajo y salubridad en lasque trabajaban las factorías y princi-pales proveedores de algunas conoci-das empresas multinacionales.

Más allá del caso evidente de empre-sas multinacionales con fábricas des-localizadas a países en los que no serespetan los derechos humanos, seapara acceder a una mano de obra máseconómica o a menores requisitosmedioambientales, sociales y labora-les, en ocasiones, se da el caso deempresas que, disponiendo de políti-cas internas en el marco de los dere-chos humanos, se abastecen a travésde empresas proveedoras que no lascumplen. En este último caso, debe-mos cuestionarnos hasta qué punto laempresa multinacional puede afirmarque garantiza los derechos humanosen sus actividades, cuando permite yfavorece a través de su relación co-mercial, la existencia de abusos enotras empresas.

Si bien es cierto que queda mucho ca-mino por delante en relación con esteproblema, también lo es que algunasempresas han hecho grandes avancesen la materia. En este sentido, algu-nas compañías han ido estudiando eimplantando nuevas políticas comer-ciales y de aprovisionamiento, inte-grando consideraciones que contem-plen factores esenciales para elrespeto de los derechos humanos detrabajadores y comunidades. La clave

pasa por reconocer que la empresatiene cierto grado de responsabilidaden toda su cadena de suministro, yque debe, por tanto, incorporar meca-nismos y requisitos que conduzcan amejorar el bienestar social, económi-co y medioambiental de la misma.

En primer término, las empresascompradoras pueden ser más estric-tas y específicas con los requisitosque piden a sus proveedores, inclu-yendo cláusulas que garanticen elcumplimiento de determinados míni-mos y estándares como las leyes lo-cales, certificaciones medioambien-tales, laborales o de seguridad,compromisos o declaraciones en re-lación con el respeto a los derechoshumanos, etc. A pesar de que podríaparecer que con estas salvaguardasla empresa compradora está asegu-rando ciertos estándares en su cade-na de suministro, la realidad nosmuestra que estas exigencias son in-útiles e incluso contraproducentes sino van acompañadas de medidas deapoyo que permitan su incorporaciónefectiva. Las compañías multinacio-nales tienden a hacer uso de su po-der de compra e influencia, impo-niendo condiciones comerciales quedejan poco margen al proveedor parainvertir en mejoras.

Por ello, una gestión responsable dela cadena de suministro que aspire agarantizar el respeto generalizado alos derechos humanos debe contem-plar algunos factores determinantesen este sentido, con gran influenciaen las condiciones laborales y de se-guridad de los trabajadores. Las con-diciones de pago (evitando largosplazos de espera para el pago), losprecios justos que permitan ciertobeneficio al proveedor, las condicio-nes y plazos de entrega razonables,la estabilidad en las relaciones, o lacomunicación clara, útil y a tiempo,son algunos de estos factores, im-prescindibles a la hora de pensar enuna cadena de suministro sosteniblea largo plazo.

El sector textil, especialmente en elproceso manufacturero, ha sido tradi-cionalmente uno de los más castiga-dos por abusivas condiciones de com-pra, causantes de pobreza,inseguridad y subdesarrollo. La em-presa española Inditex, una de lasmás importantes a nivel mundial en elsector de la moda, basó parte de suespectacular crecimiento en un siste-ma de abastecimiento deslocalizadohacia países asiáticos y africanos,donde encargaba el corte y cosido delas prendas previamente diseñadas enEspaña, a distintas cooperativas bajoel sistema conocido como ‘maquila’.Con este nombre se define el sistemapor el cual el proveedor aporta un ser-vicio concreto a un producto en curso,a cambio de una cantidad dada porunidad servida (en este caso, una can-tidad por prensa cortada y cosida).

Este esquema comercial permitió aInditex ser flexible con sus stocks,cambiar rápidamente de diseños y ex-ternalizar a precios muy bajos la partemenos cualificada de su proceso, sintener que soportar una estructura la-boral fija, es decir, si las ventas se re-ducían, las unidades enviadas a lascooperativas también, ajustándosepor tanto los costes. Por el contrario,eran las cooperativas las que teníanque soportar precios precarios, ines-tabilidad en los pedidos, y poco poderde negociación a futuro. Estas cir-cunstancias provocaban, a su vez, in-estabilidad en la plantilla de las coo-perativas, falta de recursos yseguridad para invertir en mejoras, eincertidumbre a todos los niveles,condiciones salariales precarias, etc.

Como en otras ocasiones, la denunciade esta situación por parte de algunasONG, fue el resorte necesario paraque la multinacional reaccionara, di-señando un nuevo sistema de aprovi-sionamiento que integrara considera-ciones en el ámbito de los derechoshumanos y que tuviera más en cuentalas necesidades y circunstancias pro-pias de sus proveedores. En el año



2007, la empresa publicó su Metodo-logía de Auditoría para FabricantesExternos y Proveedores41.

Esta metodología se basa y centra enel cumplimiento del Código de Con-ducta de Inditex para ManufacturerosExternos y Proveedores, compuestopor once puntos,

• No trabajo forzoso• No trabajo infantil• No discriminación• Respeto por la libertad de asocia-

ción y negociación colectiva• No al castigo o trato inhumano• Condiciones laborales higiénicas y

seguras• Pago efectivo de salarios• Horas de trabajo no excesivas• Concienciación medioambiental• Trabajo regularizado• Código de implantación

Y se diseñó para permitir el creci-miento de la empresa de un modo éti-co, promoviendo el cumplimiento es-tricto de las normativas y leyesaplicables en cada país donde se ope-re, la responsabilidad social corpora-tiva, las principales convenciones dela OIT y la asunción de un criterio co-mún para el tratamiento de las cues-tiones laborales y medioambientales.

Si bien la incorporación de estos es-tándares y criterios de RSE debe en-tenderse como un paso adelante, porcuanto supone un compromiso porparte de la empresa en pos de una ac-tuación más sostenible, hay que teneren cuenta que los proveedores puedenno estar en disposición de asumir in-mediatamente todos los requisitosexigidos. El modo en que la empresaimplanta la metodología puede ser,por tanto, determinante para la su-pervivencia de aquellos proveedoresque todavía no cumplan con los están-dares necesarios.

La particularidad que hace más inte-resante esta metodología en cuestión,reside en su sistema de implantaciónpor fases, a partir de las cuales se po-sibilita la adaptación de los proveedo-res a los estándares exigidos por Indi-tex. Durante las primeras dos fases,los representantes de la empresa in-forman a los proveedores y manufac-tureros externos sobre el nuevo códi-go a cumplir, facilitando el proceso deauto-evaluación de los mismos paraque valoren su situación presente.

Posteriormente, con el apoyo deequipos auditores y analistas quecomprueban la validez de la auto-evaluación, se determinan los pasosa seguir para alcanzar los estándaresexigidos, así como las medidas co-rrectivas necesarias, y se establecenplanes y plazos de seguimiento ycontrol. Por último, si las fases ante-riores han resultado exitosas, se pro-cede a la incorporación del proveedoral grupo de suministradores de Indi-tex, con las condiciones comercialesestables, consensuadas, razonable-mente justas y sostenibles que sedesprenden de los compromisos ad-quiridos por la multinacional para losproveedores que se hayan ajustado asus estándares.


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41. Inditex audit Methodology for External Manufacturers and Suppliers, Inditex, 2007



Fase I

Fase II

Fase III

Fase IV

Fase V

Sensibilización de proveedores

Autoevaluación

Auditoría Social

Auditoría de Seguimiento

Valoración

Presentar a los potenciales proveedores el Código de Conducta deFabricantes y Talleres Externos.

Autodiagnóstico a realizar por el potencial proveedor de Inditexpara evaluar el grado de cumplimiento del Código de Conducta, lacapacidad de respuesta en términos de cantidad y calidad, y elgrado de cumplimiento de los estándares de Salud y Seguridad delos productos de Inditex.

Evaluación a realizar por los auditores sociales externos quecomprende el grado de cumplimiento del Código de Conducta entodas las instalaciones, un informe de Auditoría Social y lavaloración y ranking del proveedor.

Verificar la ejecución de las acciones y plazos acordados paracorregir los incumplimientos del Código de Conducta deFabricantes y Talleres Externos.

Evaluar la correcta ejecución de los «Planes Correctivos» paradecidir la continuidad o cancelación de las relaciones con elproveedor, y dar de alta, si procede, al proveedor potencial en elADN corporativo.

TABLA 4FASES DE LA METODOLOGÍA DE AUDITORÍA PARA FABRICANTES

Fuente: Inditex, 2007

Fases Denominación Objetivos

En el año 2001, Nike lideraba elmercado de la industria del calzadodeportivo con una cuota de mercadomundial del 37%. Ese mismo año,tras los recientes escándalos des-cubiertos en relación con las preca-rias condiciones de trabajo de algu-nas de sus fábricas en paísesasiáticos y latinoamericanos, y lasacusaciones recibidas por emplearmano de obra infantil con sueldosde 11 céntimos de euro por horapara la fabricación de sus zapatillas(según datos de Fundación Made inUSA, coordinadora de organizacio-nes norteamericanas que luchacontra los abusos laborales a niñosy niñas), la organización GlobalAlliance for Workers and Communi-

Fuente: Elaboración propia a partir de www.elmundo.es, www.theglobalalliance.org

CUADRO 6: CASO NIKE

ties, agrupación estadounidense devarias organizaciones y empresas en-tre las que se incluye Nike, publica uninforme que pone de manifiesto laexplotación a la que son sometidoslos trabajadores de la multinacionalen sus fábricas de Indonesia.

Entre los más de 4.000 entrevistadosen el estudio, los trabajadores, con pa-gas de un dólar al día, se quejaban deunas condiciones laborales precarias yde un ambiente de trabajo hostil. Asi-mismo en el informe se recogía que losempleados de las nueve plantas deproducción analizadas, estaban obliga-dos a trabajar más horas de las permi-tidas legalmente y no tenían acceso acuidados médicos.

Por primera vez en la historia, y antelas múltiples campañas mundiales encontra de la explotación, Nike recono-ció la veracidad del informe y se com-prometió a tomar medidas de manerainmediata para mejorar las condicio-nes de sus empleados en Indonesia.

A comienzos de este siglo, la cifra quela multinacional gastaba en publicidadanualmente superaba los mil millonesde dólares. Si a esta cantidad se le aña-día el salario mensual de sus ejecuti-vos y estrellas (su presidente PhilKnight ganaba más de 75 millones dedólares al año y Michael Jordan más de20) se podrían haber pagado los sala-rios anuales de miles de sus trabaja-dores localizados en China e Indonesia.


En este caso, la empresa, tal vez movi-da por la necesidad de mejorar su ima-gen corporativa, decidió asumir unaserie de compromisos sociales y me-dioambientales tanto de forma internacomo con sus proveedores, sin olvidarla necesidad de dar información, tiem-po y apoyo técnico a éstos últimos parahacer posible su adaptación. El proce-so se completa con equipos de audito-res multidisciplinares en los países enque se opera, así como con la colabo-ración con ONG y sindicatos locales.

El parecido caso de la multinacionalsueca Axfood, aporta una particulari-dad que merece la pena señalar. Laempresa, que compra en multitud depaíses en el mundo (muchos de ellospaíses en vías de desarrollo con ries-go de de violación de derechos huma-nos), desarrolla auditorías socialesbasadas en el estándar SA8000 (SocialAccountability 8000) desde el año2004, apoyándose en consultores, ins-pectores y asesores locales42.

Entre las lecciones aprendidas a lolargo de estos años, la empresa des-taca la necesidad de tener en cuentalas grandes diferencias en cuanto alos distintos países y su relación conlos derechos humanos, a la hora deestablecer códigos de conducta y, so-bre todo, a la hora de determinar losplazos, las prioridades y los nivelesaceptables. La empresa concluye quela aplicación de un único código deconducta no se corresponde con lasdistintas realidades locales, con paí-ses que destacan fundamentalmentepor la ausencia de derechos sindica-les, por ejemplo, en contraposicióncon otros en los que el trabajo infantilo forzoso son práctica habitual.

Axfood, con la intención de abordar estasituación, ha establecido un programade diálogo y acompañamiento de pro-veedores en distintos países, adaptandolos requerimientos de su propio códigode conducta a cada caso particular, yestableciendo los protocolos de audito-ría y seguimiento en consonancia.

5.4. FORMACIÓN YCOMUNICACIÓN INTERNAACERCA DE LOS DDHH

Existen muchos casos distintos rela-tivos a procesos de formación y comu-nicación interna sobre los derechoshumanos y el posicionamiento de laempresa en este sentido. De formageneral, cualquier empresa que seadhiere o compromete con una seriede principios, sea de derechos huma-nos o de cualquier otra cuestión, de-bería poner en marcha un proceso decomunicación interna dirigido a em-pleados y otros grupos de interés, quecontemple, además, la posibilidad deofrecer formación en los aspectos ne-cesarios.

Al margen de que se habiliten canalesde participación tanto para empleadoscomo para otros stakeholders, encuanto al posicionamiento estratégicode la empresa en relación con los de-rechos humanos y el tratamiento delos mismos en su esfera de influencia,es evidente que los principios y valo-res éticos de una empresa no puedenser asumidos por sus empleadoscomo una imposición de la Dirección,sino que deben ser vividos y participa-dos activamente, con vinculación yconvencimiento voluntario.

Tal y como recoge Global Compactcomo estudio de caso, en octubre de2003, la empresa multinacional RioTinto, publicaba su Guía de derechoshumanos. Previamente, se habíaadoptado una política formal de dere-chos humanos43 basada en la adhe-sión a la Declaración Universal de losDerechos Humanos de las NNUU.

La guía, destinada principalmente adirectivos y responsables, cubre as-pectos esenciales como qué se en-tiende por derechos humanos, porqué es necesario un protocolo en estacuestión, y la responsabilidad de lasempresas en la protección de los de-rechos humanos. De modo más espe-cífico, también aporta directrices en


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42. Landen, Lena (2007): Report from SocialAccountability Audits of Suppliers in RiskCountries

43. Guidance for managers on implementingthe human rights policy in The way wework


relación con la protección de los dere-chos de las comunidades y emplea-dos, así como los derechos humanossegún la anteriormente mencionadainiciativa ‘Principios Voluntarios enSeguridad y Derechos Humanos’.

Con esta guía, Rio Tinto pretendedesarrollar un mayor entendimientode los derechos humanos y su rela-ción con sus operaciones. Se persi-gue el diálogo y la participación deun amplio rango de representantes,locales e internacionales, incluyendoONG, administraciones y comunidadempresarial. El objetivo último pasapor identificar y desarrollar, con elapoyo de estos grupos, mejoresprácticas en el área de la responsa-bilidad social corporativa y, específi-camente, en el capítulo de los dere-chos humanos.

A nivel operativo, la empresa desarro-lla proyectos y programas relaciona-dos con el desarrollo comunitario, laseguridad, la educación y la construc-ción de viviendas y otras infraestruc-turas, desde hace tiempo, siendo, enalgunos casos, la única fuente de apo-yo a la comunidad en las regiones enque opera.

La actividad comunitaria de Rio Tintose basa en un claro enfoque partici-pativo que trata de garantizar que to-das las operaciones se desarrollancon la debida sensibilidad hacia lasnecesidades locales. Por ello, la em-presa no sólo se distingue por lasmuchas reuniones que mantiene conrepresentantes locales de los luga-res en que opera, sino que desdehace unos años, la compañía se obli-ga a elaborar planes comunitariosquinquenales en los que se detalla laevaluación de las características so-ciales, económicas y culturales decada comunidad, poniéndolas en re-lación con las actividades de la em-presa, de modo que se definan losprogramas, estrategias y relacionesa mantener con las mencionadas co-munidades.

La multinacional ha sido pública-mente aplaudida por su liderazgo enalgunas cuestiones relativas a losderechos humanos como en el casodel reconocimiento oficial de los in-dígenas australianos como pueblonativo, con potestad para negociardirectamente con la empresa, y conquienes ha desarrollado toda una se-rie de programas y acuerdos enca-minados al desarrollo de sus comu-nidades.

Con la Guía de Derechos Humanos, laempresa Rio Tinto pone a disposiciónde sus empleados una buena herra-mienta para conocer los derechos hu-manos y su relación con la actividadempresarial, a la vez que proporcionaa los directivos y responsables unaguía estandarizada y uniforme, válidapara todos los niveles operativos delgrupo.

Novo Nordisk, multinacional en elsector de la salud con sede en Dina-marca, emprendió en 1999 un examende sus actividades desde el prisma delos derechos humanos44. De esta eva-luación y del compromiso ético asumi-do por la empresa, surgieron unos ob-jetivos en el marco de la RSE entre losque se contaba la lucha contra la dis-criminación, la garantía de la igualdadde oportunidades y el fomento de ladiversidad en la esfera de influenciade la compañía.

Para alcanzar el mencionado objetivo,se puso en marcha un proyecto en tresfases, la primera de las cuales se cen-tró en asegurar que directivos y em-pleados supiesen y respetasen los es-tándares nacionales e internacionalespara la prevención de la discrimina-ción. Considerando que la empresadispone de sucursales en 69 países,con culturas, idiomas, tradiciones ygrados de formación muy diferentesentre sí, la consecución de esta pri-mera fase se hacía difícil y costosa.

Las iniciativas para la igualdad deoportunidades y para la diversidad, sinembargo, debían cubrir las activida-des de la empresa en todo el mundo,por lo que ésta se decidió por estable-cer una estrategia global, pero conimplementación local. Con el respetopor las circunstancias locales, permi-tiendo adaptar la estrategia global alas mismas, se favorece un entendi-miento mayor de la cultura de no dis-criminación e igualdad de oportunida-des. Cada unidad de negocio establecesus propios planes de acción paraacometer el objetivo, evaluando losobstáculos y objetivos específicos.

Este ejemplo nos muestra cómo unaempresa con entornos muy diversifi-cados, puede comunicar y fomentar laigualdad de oportunidades y diversi-dad a través de una estrategia adap-tada a las circunstancias locales.


44. Implementando el Pacto Mundial: un folleto para inspirarse. Royal Danish Ministry of ForeignAffair y UNEP, 2005.


5.5. IGUALDAD DEOPORTUNIDADES:INTEGRACIÓN Y NODISCRIMINACIÓN

Continuando el ejemplo anterior de laempresa Novo Nordisk, y su proyectode fomentar la política de igualdad, nodiscriminación y diversidad en todassus sucursales, la clave de la iniciativase basó en el enfoque adoptado, a par-tir del cual la igualdad de oportunida-des debía promoverse a lo largo detodo el ciclo laboral de su personal.De este modo, se desarrollan esfuer-zos para identificar y eliminar obstá-culos en la contratación, en las condi-ciones de trabajo, en la remuneración,en el desarrollo y promoción y al tér-mino del contrato. La lógica que sub-yace a este enfoque es que no es sufi-ciente con evitar la discriminación enla contratación. Debe asegurarse quela igualdad de oportunidades es unarealidad durante todo el periodo detrabajo.

En África del sur, región en la que tra-dicionalmente la fuerza de ventas far-macéutica se componía de individuosde raza blanca, Novo Nordisk ha cre-ado un equipo de ventas muy diversi-ficado, con más de un 50% de emple-ados de raza negra. Así mismo, se haintroducido una nueva política que ex-cluye explícitamente a los médicosque no quieran ser atendidos o visita-dos por vendedores no blancos.

En la India, país de muchas desigual-dades en todos los ámbitos, Novo Nor-disk mantiene su política de igualdadde oportunidades, tratando de ser sen-sible a las características de la socie-dad y cultura locales sin dejar, por ello,de perseguir su objetivo. Para ello, laempresa se asegura de que todos susdirectivos en la India están bien infor-mados de la política, y ponen en mar-cha planes de acción en esa línea.

Otro caso interesante en el capítulo dela no discriminación y política deigualdad, es el que presenta la empre-sa RWE npower. Como ocurre conotras empresas, esta compañía asu-

mió públicamente su compromiso conlas políticas de igualdad y no discrimi-nación, mediante declaraciones ambi-ciosas y bienintencionadas45:

Sin embargo, a diferencia de muchasde las empresas con políticas seme-jantes, RWE npower diseñó un sistemaencabezado por las implicacionesprácticas de la política en cuestión,aportando una descripción detalladade las distintas responsabilidades aasumir por todos los empleados de lafirma, según su posición y poder de de-cisión, así como los procedimientos enpráctica para hacer efectiva la políticaen la gestión diaria de la compañía.


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45. Equal Opportunity and Diversity Policy, RWE npower.

Fuente: www.rwenpower.com


Con cuatro niveles de responsabilidadque empiezan con el consejero dele-gado y directores ejecutivos, y siguencon directivos y empleados, la empre-sa deja claro que la principal acreedo-ra del deber de asegurar la no discri-minación e igualdad de oportunidadeses la propia empresa, si bien con lacolaboración activa de todos los em-pleados, que deben, a su vez, asegu-rarse de no iniciar, formar parte opermitir ningún caso de discrimina-ción ilegal, abuso o acoso. Es, así mis-mo, responsabilidad de todos quecada empleado entienda la política deigualdad de oportunidades y diversi-dad, los aspectos clave de la ley deigualdad de oportunidades y el com-promiso de la empresa hacia la diver-sidad en los lugares de trabajo.

Cada unidad de negocio debe nombrara un responsable de esta política, en-tre cuyas funciones están las de for-mar a directivos y empleados acercade la política, incrementar la concien-ciación sobre la cuestión de la igual-dad de oportunidades y diversidad,asesorar y aconsejar sobre aspectosrelativos a estos temas, monitorizar ycoordinar el proceso de auditoría de lapolítica desde un enfoque de igualdadde oportunidades y fomento de la di-versidad, y recabar datos estadísticos.

Para apoyar a esta persona responsa-ble de la implementación y control dela política, cada unidad de negocionombrará a un trabajador veterano,que, de manera voluntaria, quieraasistir y ayudar al primero. Por otrolado, el departamento de RecursosHumanos se hace también responsa-ble de guiar y asesorar en cuestionesrelativas a la política de igualdad, es-pecialmente desde el punto de vistalegal.

Para facilitar el trabajo y sacar el ma-yor provecho a las acciones realizadaspor los responsables de la política ydemás colaboradores, se utiliza unsistema informático de recogida dedatos que se analiza y estudia regular-

mente. Esta base de datos permite ala empresa detectar áreas de mejora,así como la tendencia más o menospositiva de las políticas puestas enmarcha. Tanto a los empleados comoa los candidatos a serlo, se les pideque rellenen un documento específicode política de igualdad que, ademásde ser confidencial y llevar un conduc-to separado al resto de la información,es analizado con sistemas que impi-dan su atribución posterior a la perso-na que lo rellenó. El análisis anual quese efectúa se entrega para su revisióntanto a la dirección y consejo de admi-nistración, como a los principales sin-dicatos.

Esta sistematización de la política deigualdad y fomento de la diversidad,junto con otra igualmente detallada yefectiva dedicada a evitar y denunciarel acoso laboral, imprimen un carác-ter de realidad y funcionalidad a la de-claración pública efectuada por la em-presa. Como tal, es un ejemplo pocofrecuente de cumplimiento estricto delos compromisos adquiridos que vamucho más allá del mero aspecto for-mal, haciendo una seña de identidadde la igualdad de oportunidades y fo-mento de la diversidad.



6.1. CONCLUSIONES

Durante la segunda mitad del sigloXX se produjeron los hitos más rele-vantes en cuanto al tratamiento yconsideración de los derechos huma-nos a nivel mundial, consolidándosela Declaración Universal de los Dere-chos Humanos. A mediados de la dé-cada de los 70, bajo la reflexión delpapel de las empresas transnaciona-les en la protección de los derechoshumanos en países en vías de des-arrollo, surgen otros documentoscomo las directrices de la OCDE paraempresas multinacionales o la De-claración Tripartita de principios so-bre las empresas multinacionales yla política social.

Desde entonces, diversas iniciativaspromovidas por Naciones Unidas, ini-ciativas empresariales y de la socie-dad civil, y también la implicación dealgunos gobiernos, han abierto cami-no para que las empresas multinacio-nales comiencen a comprender que laprotección de los derechos humanoses una responsabilidad que se les exi-ge desde todos los grupos de interés,y que su compromiso con las normasy directrices internacionales que ha-cen referencia a los derechos huma-nos es necesaria para poder satisfa-cer estas demandas.

La vigilancia por parte de organizacio-nes de la sociedad civil especializadasen derechos humanos con una vastaexperiencia en este campo, encarga-das de documentar y sistematizar lainformación sobre los impactos de lasempresas multinacionales en paísesvulnerables, investigar in situ, denun-ciar las consecuencias de estos im-pactos y, finalmente, coordinar su va-lioso trabajo en red, conforman ungran observatorio que nos permite ob-tener una información de partida muyvaliosa para identificar los mayoresriesgos y el tipo de consecuencias dela presencia de multinacionales enpaíses vulnerables.

Partiendo de este esquema expositi-vo y, centrándonos en el papel de lasempresas y su responsabilidad en elcumplimiento de los derechos huma-nos bajo los estándares aceptados enlas principales directrices interna-cionales, este informe ha intentadode facilitar la mejora de la gestión enderechos humanos de las empresasespañolas. Para ello, el trabajo se haenfocado en la medición de los me-canismos de autocontrol adoptadospor las empresas, la calidad de suspolíticas corporativas en las que asu-men un compromiso público, explíci-to y concreto por el ejercicio de susactividades respetando los derechos

6. Conclusiones y recomendaciones


vigilantes de los derechos humanosen países vulnerables, por lo que elconocimiento que deben mostrar porlos derechos humanos es mayor queen otros sectores. Con todo, la propor-ción de empresas con políticas avan-zadas en relación con los derechoshumanos es todavía muy minoritaria,tan solo el 5,1% llegan al nivel de ca-lidad avanzada en España y 16,7% enEuropa.

Si analizamos el alcance de los siste-mas de control y revisión de las políti-cas, estas cifras empeoran: los com-promisos adoptados por lasempresas, no se ven reforzados porprácticas internas que ayuden a con-trolarlos y a verificar su cumplimiento,los sistemas de implementación sedan en una proporción de empresasmuy baja y son unos sistemas muy bá-sicos. En España no encontramos nin-guna empresa en la muestra con es-tos sistemas de control y verificaciónavanzados, y en Europa, la proporciónde empresas que muestran más avan-ce en cuanto a estos procedimientosinternos de implantación de la políticade derechos humanos es tan solo el3,1%.

Finalmente, y como último paso delanálisis de las políticas, sistemas ytransparencia de las empresas en re-lación con sus prácticas y los dere-chos humanos, se ha investigado lacalidad de la información pública enderechos humanos y, los resultadosson menos alentadores que en elcaso de los sistemas de control: en lamuestra de empresas españolas (conactividad en países de riesgo) la in-formación existente es muy básica yun 64% de ellas todavía no proporcio-na información. En este caso, existemucha diferencia entre sectores,destacando las empresas de gas ypetróleo y las de telecomunicacionescomo las que más información pro-porcionan. La muestra europea arro-ja unos resultados parecidos, mante-niendo la proporción de empresasque presentan una información bási-

ca alrededor del 33%. Sin embargo,en el caso de las europeas hay un1,8% que proporciona informaciónque puede considerarse de calidad,mientras que en el caso de las espa-ñolas este porcentaje era cero. Ade-más, hay empresas en diversos sec-tores que sí muestran evidencias detransparencia e información comple-ta en términos de derechos humanosen los mismos sectores y en similarproporción a las que muestran siste-mas de control avanzados. Esto nosindica que para la muestra europea,los sistemas de control y la transpa-rencia van unidos.

6.2. RECOMENDACIONES

El proceso de investigación de las em-presas, recogida de datos, selecciónde indicadores y análisis de resulta-dos, ha sido realizado, aplicando lametodología desarrollada por uno delos mayores expertos a nivel global enanálisis corporativo de las políticas,sistemas y grado de transparencia enderechos humanos de las empresas,EIRIS, y con un método de trabajo sis-temático que nos ha permitido obte-ner dos niveles de conclusiones: la in-terpretación de los resultadosgenerales de la muestra utilizada yexpuestos en los párrafos anteriores yla identificación de ejemplos indivi-duales de empresas, que nos permi-ten elaborar los principios y recomen-daciones para multinacionales que acontinuación se explican.

Las recomendaciones para empresasmultinacionales que a continuación seproponen sirven como corolario de lasconclusiones de este estudio.

1. El sector empresarial ha pasado aser un actor en materia de dere-chos humanos, cuya responsabili-dad debe tomar asumiendo lostratados y las directrices interna-cionales, que hoy sólo se aplican alos estados, respetando las leyeslocales con la debida diligencia.


humanos allá donde operen, el valorde sus sistemas de implementaciónde las políticas de derechos huma-nos, y finalmente, la transparenciacon la que aplican los sistemas y lainformación pública que proporcio-nan en relación con los derechos hu-manos.

Este análisis de situación, determinael nivel de conocimiento de las empre-sas europeas y en particular, de lasespañolas, de qué son los derechoshumanos y qué compromiso asumenpor su parte para el respeto por losmismos. Una vez asumida su respon-sabilidad y su papel fundamental en lapromoción de los derechos humanosallá donde actúa, el estudio nos revelaqué mecanismos de control han im-plantado para la aplicación efectiva desu política y, por último, estudiamos latransparencia con la que las empre-sas informan sobre sus procedimien-tos, registros de incidencias, y accio-nes correctivas si las hubiera.

Los resultados de esta investigaciónnos revelan que todavía hay un 30%de las empresas tanto españolascomo europeas que teniendo activi-dad en países de alto riesgo, no tie-nen un compromiso formal de respe-to de los derechos humanos. De lasespañolas analizadas más de la mi-tad son firmantes del Pacto Mundialde Naciones Unidas. Sin embargo, sinos centramos en las 39 empresasque tienen actividad en países deriesgo, vemos que hay 12 que todavíano han firmado el Pacto Mundial. Esdecir, el 30,7% de las empresas es-pañolas con riesgo ni siquiera hanfirmado el Pacto Mundial.

En cuanto a la calidad de las políticascorporativas en derechos humanos,podemos afirmar que existen diferen-cias entre sectores puesto que empre-sas centradas en actividades como laextracción de materias primas e in-fraestructuras, entre otras, tradicio-nalmente han sido expuestas a mayorpresión por parte de grupos de interés


2. Las multinacionales deben recono-cer la importancia del respeto a losderechos humanos como un factorimprescindible para el desarrolloadecuado de su actividad. Para ello,la responsabilidad debe ser asumi-da por el máximo órgano de gobier-no de la empresa, debidamente in-formado, y su obligación debeincluir la supervisión de cualquierincidencia registrada. Igualmente,debe ser el máximo responsable enla aplicación de medidas correcto-ras y de su seguimiento.

3. Las empresas deben reconocer quesu comportamiento relativo a lavulneración de los derechos huma-nos entraña un grave riesgo repu-tacional y legal que puede impactarnegativamente en los resultados.Deben, por lo tanto, introducir esteelemento en su gestión del riesgo eincorporar que los daños ocasiona-dos pueden afectar gravemente alos resultados: falta de confianza deconsumidores, de accionistas, malavaloración de grandes inversores,desconfianza de los empleados; lasconsecuencias en cascada de unadisminución en ventas, desinver-sión, disminución del valor de lasacciones, baja productividad, etc.

4. A su vez, las consecuencias positi-vas derivadas de un buen compor-tamiento relativo a derechos huma-nos, esto es, con una aplicaciónefectiva de unas políticas adecua-das y unos procesos internos de se-guimiento y corrección, abre opor-tunidades a una buena gestión delas incidencias que puedan ocurrir,mayor capacidad de reacción delgobierno corporativo para actuardiligentemente, mejor reputación y,confianza de los consumidores asícomo de los inversores que actua-rán consecuentemente.

5. Mención especial merecen los de-rechos de los indígenas, por su ín-dole y tratamiento diferenciado enlos convenios internacionales. Las

empresas que desarrollen sus ac-tividades en territorios con pobla-ción indígena deben reconocer pú-blica y abiertamente el respeto asus costumbres y prácticas socia-les, sus estructuras económicas yorganizativas, y sus propiedadestradicionales. Es necesario el reco-nocimiento y la práctica de la con-sulta previa, libre e informada; elreconocimiento del derecho a par-ticipar de los beneficios obtenidosy poder elegir su modelo de de -sarrollo.

6. Las multinacionales tienen un pa-pel fundamental en la generaciónde oportunidades y divulgar prácti-cas ejemplarizantes para promoverun empleo seguro y estable, conbuenas políticas de empleo, condi-ciones de trabajo, salud y seguridadlaboral, capacitación y promociónde los trabajadores, y también res-petando la libertad de asociación yel derecho a la negociación colecti-va, en los mismos estándares queen el país de origen, suponiendoque cumplan al menos con los es-tándares observados por la OIT.


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INICIATIVAINICIATIVA ÁMBITO GEOGRÁFICO WEB

INSTITUCIONALES

Declaración tripartita de principiossobre las empresasmultinacionales y la política social(OIT)

Declaración Universal de losDerechos Humanos (NacionesUnidas)

Maastricht Guidelines on Violationsof Economic, Social and CulturalRights

Directrices de la OCDE paraempresas multinacionales

«Normas sobre lasResponsabilidades de lasEmpresas Transnacionales y otrasEmpresas Comerciales en la Esferade los Derechos Humanos» (ONU)

Código de conducta para lasempresas europeas que operan enpaíses en vías de desarrollo (UE)

Principios de Ecuador parainstituciones financieras

Pacto Mundial de las NacionesUnidas

Oficina del Alto Comisionado de lasNaciones Unidas para los DerechosHumanos (OACDH)

Organización de los EstadosAmericanos (OEA)

Internacional

Internacional

Internacional

Internacional

Internacional

Internacional

Intermacional

Internacional

Internacional

América

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http://www.unhcr.org/refworld/publisher,ICJURISTS,THEMGUIDE,,48abd5730,0.html

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http://www.ohchr.org/SP/Pages/WelcomePage.aspx

http://www.oas.org/es/acerca/default.asp

Anexos


Comisión Interamericana deDerechos Humanos (CIDH)

Corte Interamericana de DerechosHumanos

Consejo de Europa

Corte Europea de DerechosHumanos

OSCE - Office for DemocraticInstitutions and Human Rights

EMPRESARIALES

Cámara de Comercio Internacional(ICC)

World Business Council onSustainable Development (WBCSD)

Social Accountability 8000 (SA8000)

OHSAS 18000 (Occupational Healthand Safety Assessment Series)

AA1000 (AccountAbility 1000)

Global Reporting Initiative (GRI)

«Voluntary Principles on Securityand Human Rights»

Dow Jones Sustainability

FTSE4Good

FTSE4Good Ibex Index

Proceso de Kimberley

Ethical Tading Initiative

Consejo de las Empresas para lasNaciones Unidas

Business & Human RightsResource Centre

Ethical Investment ResearchServices (EIRIS)

Canadian Business for SocialResponsability

América

América

Europa

Estadosmiembros delConsejo deEuropa

Internacional

Internacional

Internacional

Internacional

Internacional

Internacional

Internacional

Canadá,Holanda,Noruega, ReinoUnido y EstadosUnidos

Estados Unidos

Reino Unido

España

África

Internacional

Internacional

Internacional

Internacional

Canadá

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http://www.voluntaryprinciples.org/principles/index.php

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http://www.unausa.org/page.aspx?pid=476

http://www.business-humanrights.org/Home

http://www.eiris.org

http://www.cbsr.ca


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INICIATIVA ÁMBITO GEOGRÁFICO WEB


Organización internacional deempleadores

Business for Social Responsability

BLIHR Matrix

SOCIEDAD CIVIL

Amnistía Internacional

Human Rights Watch

Human Rights First

Asociación Pro Derechos Humanosde España (APDHE)

Human rights complianceassessment (HRCA) de laorganización Aim For HumanRights

Derechos Humanos-Equipo Nizkor

Observatorio de Multinacionales enAmérica Latina (OMAL)

Commonwealth Human RightsInitiative

Fair Labour Association

The Danish Institute for HumanRigths

Internacional

Asia, Europa yNorteamérica

Internacional

Internacional

Internacional

Internacional

España

Internacional

Internacional

España

Internacional

Internacional

Dinamarca

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http://www.bsr.org/

http://www.blihr.org/matrix.htm

http://www.es.amnesty.org/

http://www.hrw.org/es/node/81422

http://www.humanrightsfirst.org/index.aspx

http://www.apdhe.org/

http://www.aimforhumanrights.org/

http://www.derechos.org/

http://www.omal.info/www/

http://www.humanrightsinitiative.org/

http://www.fairlabor.org/

http://www.humanrights.dk/business/the+human+rights+and+business+project


INICIATIVA ÁMBITO GEOGRÁFICO WEB



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Gómez Isa, F. (2008): Las empresas transnacionales y sus obligaciones enmateria de derechos humanos.http://www.uasb.edu.ec/padh/revista13/actualidad/felipe%20gomez.htm

Hernandez Zubizarreta, Juan (2009): Las empresas transnacionales frente alos derechos humanos: Historia de una asimetría normativa. Hegoa yOmal: Bilbao.http://pdf2.hegoa.efaber.net/entry/content/434/las_empresas_transnacionales_juan_hernandez.pdf

Hernandez Zubizarreta, Juan y Ramirez, Pedro (2009): El negocio de laresponsabilidad. Crítica de la Responsabilidad Social Corporativa de lasempresas transnacionales. Icaria y Paz con Dignidad.

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International Business Leaders Forum (2005): Human rights: it is yourbusiness. The case for corporate engagement.http://www.iblf.org/docs/ItIsYrBusiness.pdf

Bibliografía y lecturas recomendadas


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Principios Voluntarios de Seguridad y Derechos Humanos (2000).http://www.voluntaryprinciples.org/files/principios_voluntarios.pdf

Regil Castilla, Álvaro de (2008): Empresa y Derechos Humanos: Reafirmandoel Darwinismo Social del Mercado.http://www.jussemper.org/Inicio/Recursos/Actividad%20Corporativa/Resources/DDHHE_loa_darwinismo_mrcdo.pdf

Ruggie, John (2007): Informe del Representante Especial del SecretarioGeneral sobre la cuestión de los derechos humanos y las empresastransnacionales y otras empresas comerciales.http://www.reports-and-materials.org/Reporte-Ruggie-a-Consejo-DDHH-ONU-22-abr-2009.doc

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