PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. 2. Pengertian Manajemen Sumber

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG SISTEM TARGETTERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Penjualan PT. FIF Yogyakarta

SKRIPSIDiajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana EkonomiProgram Studi Manajemen

Oleh :Nikolas Prima Ersanto

NIM : 072214025

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2011

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i



SKRIPSIDiajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana EkonomiProgram Studi Manajemen

Oleh :Nikolas Prima Ersanto

NIM : 072214025

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2011



, QIA.

iii


iv

Motto

Dalam segala keadaan pergunakanlah perisai iman, sebab denganperisai itu kamu akan dapat memadamkan semua panah api dari si

jahat.(Efesus 6:16)

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidakmenyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka

menyerah.(Thomas Alva Edison)

Skripsi ini dipersembahkan kepadaPapa dan Mamaku tersayang

Atas segala cinta dan kasihnya


v


vi


KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia

dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Sistem Target Terhadap Kinerja

Karyawan”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

Proses penyusunan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan

berbagai pihak karena banyak mendapatkan bimbingan, petunjuk, dan bantuan

dari berbagai pihak yang terlibat langsung maupun tidak langsung. Untuk itu

penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M.Si., Akt. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak, Drs. Hendra Poerwanto G., M. Si. selaku dosen Pembimbing I, yang

telah bersedia meluangkan waktu untuk mengarahkan dan membimbing

penulis dengan sabar dan kesungguhan hati.

4. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing II, yang

juga telah bersedia meluangkan waktu untuk mengarahkan dan membimbing

penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Unversitas Sanata Dharma.

6. Papa dan Mama tercinta, Mas Ade dan Mbak Linda, Mas Ricky, Anett

keponakanku, Keluarga besar R. H. Soeprapto dan Keluarga besar Ign. Marto

Warsito, Om Sugeng dan Tante Lili. Terima kasih atas dukungan dan doa

kalian dalam penulisan skripsi ini.

7. Teman-teman dan sahabatku : anak-anak touring ( Thomas, Ambon, Dedi

Potok, Ryan, Bornok, Erika, Disty, Gigih, Bryan den Pid, tr3, Irawan, Ani

Klaten, Tina, Siwi, Gita). Teman-teman futsal Black Horse, teman-teman

KKP XX, teman-teman Manajemen 2007 yang tidak bisa penulis sebutkan

vii


satu-persatu, terimakasih atas semangat, canda dan tawa selama ini, suatu

kebanggaan buat hidupku karena pernah mengenal kalian.

8. Seseorang yang telah mencintaiku dan mau menemani hidupku dalam suka

maupun stress, dan yang selalu mengingatkan aku bila malas mengerjakan

skripsi.

9. Semua pihak yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat

penulis sebutkan satu per satu.

Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan

karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 25 Mei 2011

Penulis

viii


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN..................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS.................... v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI.................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR........................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ......................................................................... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................. xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR............................................................. xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ......................................................... xiv

HALAMAN ABSTRAK............................................................................. xv

HALAMAN ABSTRACK.......................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN........................................................................... 1

A.Latar Belakang Masalah.............................................................. 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................... 2

C. Pembatasan Masalah ................................................................... 2

D.Tujuan Penelitian ........................................................................ 3

E. Manfaat Penelitian ...................................................................... 3

BAB II KAJIAN PUSTAKA...................................................................... 4

A.Landasan Teori............................................................................ 4

B. Penelitian Sebelumnya................................................................ 17


x

C. Kerangka Konseptual .................................................................. 20

D.Rumusan Hipotesis ..................................................................... 20

BAB III METODE PENELITIAN.................................... ......................... 21

A.Jenis Penelitian............................................................................ 21

B. Subyek dan Obyek Penelitian ..................................................... 21

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...................................................... 21

D.Variabel Penelitian...................................................................... 22

E. Definisi Operasional ................................................................... 24

F. Populasi dan Sampel ................................................................... 25

G.Teknik Pengambilan Sampel ...................................................... 25

H.Sumber Data................................................................................ 26

I. Teknik Pengumpulan Data.......................................................... 27

J. Teknik pengujian Instrumen ....................................................... 28

K.Teknik Analisis Data................................................................... 29

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN........................ 35

A.Sejarah Singkat PT FIF ............................................................... 35

B. Visi Dan Misi .............................................................................. 36

C. Nilai Dan Budaya........................................................................ 36

D.Falsafah ....................................................................................... 36

E. Struktur Organisasi ..................................................................... 38

F. Tugas Dan Wewenang ................................................................ 39

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................... 42

A.Penjelasan Penelitian................................................................... 42

B. Pengujian Kualitas Instrumen Penelitian ................................... 44

C. Profil Responden......................................................................... 46


xi

D.Analisis Data ............................................................................... 48

E. Pembahasan................................................................................. 55

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ................. 56

A.Kesimpulan ................................................................................. 56

B. Saran ........................................................................................... 57

C. Keterbatasan................................................................................ 57

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 59

LAMPIRAN................................................................................................ 60


xii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel Judul

V.1 Rangkuman Hasil Uji Validitas Instrumen ........................................... 44

V.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian .......................................... 45

V.3 Usia Responden ...... ............................................................................. 46

V.4 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 47

V.5 Tingkat Pendidikan . ............................................................................. 47

V.6 Lama Bekerja ......... ............................................................................. 47

V.7 Pengelompokan Persepsi Karyawan ..................................................... 49

V.8 Pengelompokan Kinerja Karyawan ...................................................... 50

V.9 Hasil Uji Normalitas dengan Metode Klomogorov-Smirnov............... 51

V.10 Hasil Uji Signifikansi Pengaruh dengan Uji t....................................... 54


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul

IV. 1 Struktur Organisasi PT. FIF ............................................................... 37

V. 1 Normal P-Plot Hasil Uji Normalitas Atas Residu .............................. 48


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi Kuesioner

Lampiran 4 Uji Normalitas

Lampiran 5 Regresi Sederhana dan Uji t

Lampiran 6 Nilai t dan r Tabel

Lampiran 7 Instrumen penelitian

Curricullum Vitae


xv

ABSTRAK



Nikolas Prima ErsantoUniversitas Sanata Dharma

Yogyakarta2011

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui persepsi karyawan tentang sistemtarget berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini termasuk penelitianstudi kasus pada PT. FIF Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan teknikdokumentasi, observasi, wawancara, dan kuesioner untuk 27 responden denganmenggunakan teknik pengambilan sampel yaitu Random Sampling. Analisis datadilakukan dengan menggunakan analisis persentase, uji normalitas, regresisederhana, dan uji t. Hasil uji normalitas menunjukkan nilai signifikasi p sebesar0.822 dan 0.692. Hasil regresi sederhana menunjukkan koefisien determinasi (R²)sebesar 0.782, yang berarti bahwa variabel prediktor (persepsi terhadap sistemtarget) mampu menjelaskan 78.2% perubahan pada kriterium (kinerja karyawan).Uji t menunjukkan bahwa variabel bebas (X) tersebut memiliki pengaruh terhadapvariabel terikat (Y).


xvi


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan dalam dunia bisnis yang semakin maju menuntut

perusahan untuk meningkatkan kinerjanya dalam menghadapi persaingan

yang sangat ketat. Pentingnya peningkatan kinerja akan mempengaruhi hasil

operasi atau pelaksanaan strategi yang disusun perusahan. Strategi yang

disusun tersebut harus dikelola dengan cermat dan kebijakan-kebijakan yang

diambil perusahaan harus tepat. Hal ini mendorong perusahaan membuat

suatu langkah-langkah untuk tetap bertahan hidup dan menghadapi para

pesaingnya. Langkah-langkah perusahaan tersebut meliputi perencanaan,

pengkoordinasian, dan pengendalian.

Dalam menjalankan langkah-langkah tersebut perusahaan sudah

seharusnya membuat sistem target bagi karyawan yang nantinya akan

menjalankan tujuan sebuah perusahaan tersebut. Sistem target yang dibuat

perusahaan diharapkan dapat mempengaruhi persepsi atau pandangan

karyawan pada hal yang positif terhadap sistem target tersebut, agar kelak

karyawan mampu untuk meningkatkan kinerja, mutu, kedisiplinan dan

bertanggung jawab atas target-target yang dibebankan oleh perusahaan

kepada karyawan. Sebaliknya apabila perusahaan tidak mampu memberikan

persepsi atau pandangan yang positif kelak akan mampu menurunkan kinerja,

mutu, kedisiplinan dan tanggung jawab atas target-target yang dibebankan


2

oleh perusahaan kepada karyawan. Maka sistem target yang diberikan

perusahaan kepada karyawan haruslah logis, rasional dan sesuai dengan

kemampuan karyawan.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian dengan judul PENGARUH PERSEPSI

KARYAWAN TENTANG SISTEM TARGET TERHADAP KINERJA

KARYAWAN.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang penulis uraikan diatas maka penulisan

merumuskan masalah penelitian sebagai berikut :

Apakah persepsi karyawan tentang sistem target berpengaruh pada kinerja

karyawan ?

C. Pembatasan Masalah

Mengingat adanya keterbatasan waktu, tenaga dan biaya untuk

melakukan penelitian yang lebih mendalam, maka penulis membatasi ruang

lingkup permasalahan dengan hanya melakukan penelitian tentang persepsi

karyawan yang terdiri dari persepsi tentang target yang ditetapkan, bonus,

sanksi, waktu, jumlah. Sedangkan penelitian pada kinerja dilakukan hanya

pada jumlah barang yang mampu dijual karyawan PT. FIF Yogyakarta.


3

D. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan tentang sistem target

berpengaruh pada kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi

perusahaan dalam menentukan kebijakan selanjutnya yang akan diambil

manajer sumber daya manusia dalam hal pemberian sistem target

penjualan yang sesuai kepentingan perusahaan dan karyawan

2. Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refrensi bagi

perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan menjadi bahan pembanding

bagi mahasiswa yang melakukan penelitian sejenis.

3. Bagi Penulis

Melalui penelitian ini penulis dapat menerapkan teori-teori yang pernah

didapatkan selama perkuliahan untuk mengatasi masalah dan menambah

pengalaman dibidang manajemen sumber daya manusia.


4

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

Setiap perusahaan dalam pelaksanaan kerja dan penggunaan

sumber-sumber daya menginginkan kerja yang optimal untuk mengelola

pelaksanaan dan sumber daya yang dibutuhkan perlu adanya aturan yang

disebut manajemen. Para ahli mendefinisikan manajemen secara berbeda-

beda, yaitu :

a. Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan, usaha-usaha para anggota organisasi, dan

penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. (Hani Handoko, 2000:4)

b. Menurut Henry Simamora (2005:3), manajemen adalah proses

pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan-tujuan yang ditetapkan.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu tempat

untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan

kerja yang memuaskan dalam usaha pencapaian tujuan yang telah


5

ditetapkan. Para ahli mendefinisikan manajemen sumber daya manusia

sebagai berikut :

a. Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan

individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. (Henry

Simamora, 2005:3)

b. Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia

untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. ( Hani

Handoko,2000:4)

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia :

a. Menurut Henry Simamora (2005:3), fungsi manajemen sumber daya

manusia dibagi menjadi empat, antara lain :

1) Fungsi strategi, Tujuan, Kebijakan, dan Prosedur.

Berfungsi sebagai rekan atau mitra dalam menyusun rencana

strategik organisasi dikarenakan sumber daya manusia merupakan

pertimbangan kunci dalam menentukan strategi baik itu yang praktis

maupun yang dapat dilaksanakan.

2) Fungsi Pemberian Saran

Berfungsi sebagai pemberi saran dan konsultasi, spesialis sumber

daya manusia dipandang sebagai konsultan-konsultan internal yang

mengumpulkan informasi, mendiaknosis masalah-masalah,

menentukan solusi-solusinya dan menawarkan bantuan serta


6

bimbingan dalam memecahkan masalah-masalah sumber daya

manusia.

3) Fungsi Pemberian Jasa/ Layanan

Berfungsi untuk menyediakan bagi pembuat keputusan alat dan

teknik inovatif yang membantu memecahkan masalah-masalah

sumber daya manusia dan menghasilkan pendayagunaan yang lebih

besar atas keahlian dan kemampuan sumber daya manusia.

4) Fungsi Pelaksanaan Pengendalian

Berfungsi untuk memantau kinerja departemen lini dan departemen

staf yang lain guna memastikan bahwa departemen-departemen

tersebut mematuhi kebijakan prosedur dan praktik personalia yang

telah digariskan.

b. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:21), fungsi manajemen sumber

daya manusia dibagi menjadi :

1) Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam mencapai tujuan bersama.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan

organisasi.


7

3) Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

4) Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

menaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana.

5) Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

6) Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual dan moral, karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

7) Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas

jasa yang diberikan balas jasa.


8

8) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang

serasi dan saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau

bekerjasama sampai pensiun.

10) Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah kegiatan dan kesadaran untuk menaati peraturan

perusahaan dan norma sosial.

11) Pemberhentian

Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan.

4. Persepsi

a. Pengertian Persepsi

Persepsi merupakan proses pengorganisasian,

penginterprestasian terhadap rangsangan yang diterima oleh individu

sehingga merupakan sesuatu yang berarti, dan merupakan aktivitas

yang integrasi dalam diri individu (Bimo walgito 1999:46). Sedangkan

menurut Irwanto (1996:71) menyebutkan bahwa persepsi merupakan

proses diterimanya rangsangan (objek, kualitas dan hubungan antara


9

gejala maupun peristiwa) sampai rangsangan itu disadari dan

dimengerti.

b. Objek Persepsi

1) Objek persepsi berwujud benda-benda disebut persepsi benda (non-

social perception).

2) Objek persepsi berwujud manusia disebut persepsi sosial (social

perception).

c. Faktor-Faktor yang berpengaruh pada persepsi :

Rangsangan dan lingkungan sebagai faktor eksternal dan individu

sebagai faktor internal.

d. Beberapa faktor pembentuk persepsi (Irwanto, 1996: 96) dapat

dipengaruhi oleh:

1) Perhatian yang selektif

Dalam kehidupan manusia setiap saat akan menerima banyak

sekali rangsangan dari lingkungannya meskipun mereka tidak harus

menanggapi semua rangsangan yang diterima. Untuk itu individu

memusatkan perhatiannya pada rangsangan-rangsangan tertentu saja.

2) Ciri-ciri rangsangan

Rangsangan yang bergerak diantara rangsang yang diam akan lebih

menarik perhatian.

3) Nilai-nilai dan kebutuhan individu

Seorang seniman tertentu punya pola dan cita rasa yang berbeda

dalam pengamatannya dibanding dengan bukan seorang seniman.


10

4) Pengalaman terdahulu

Pengalaman-pengalaman terdahulu mempengaruhi seseorang dalam

mempersepsikan dunianya.

e. Variabel-variabel yang membentuk persepsi terdiri dari:

1) Perhatian (attention)

Perhatian adalah sampai dimana konsumen bersifat sensitif terhadap

informasi.

2) Stimuli ambiquity

Ketidakpastian tentang yang diamati dan tidak adanya makna dan

informasi yang diterima.

3) Penyimpangan pengamatan (perceptual bias)

Distorsi dan informasi yang diterima.

4) Penelusuran nyata (over search)

Untuk penelusuran informasi, secara aktif. Aktivitas-aktivitas ini

meliputi kecepatan dan keluasan dalam menimbulkan kembali

informasi yang ada pada memori dan pengalaman mengenai

masalah.

5. Sistem Target

a. Pengertian Sistem Target

Sistem target adalah ukuran kuantitatif dari suatu indikator keberhasilan

pekerjaan. (Darmin Ahmad Pella,2010:78)

b. Manfaat target bagi organisasi

1) Organisasi memiliki tujuan dan sasaran yang jelas.


11

2) Karyawan mampu menjelaskan secara konsisten tujuan dan sasaran

organisasi sesuai struktur yang mereka perankan.

3) Tim yang respresentatif dibentuk untuk mengkonsultasikan tentang

tujuan dan sasaran organisasi.

4) Karyawan mampu menjelaskan bagaimana kontribusi mereka untuk

mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

c. Syarat penetapan target

Menurut Darmin Ahmad Pella (2010:84), syarat penetapan target dibagi

menjadi :

1) Bagi karyawan secara individu

a) Specific and measurable

Spesifik dan jelas ukurannya apa yang perlu dicapai, tidak hanya

kualitatif, tetapi sedapat mungkin ukuran kuantitatif.

b) Stretching and challenging

Dapat menimbulkan tantangan dan motivasi bagi karyawan.

c) Timely

Jelas waktu pencapaiannya.

2) Bagi perusahaan

a) Closing performance gap

Target ditetapkan untuk mengatasi kesenjangan antara pencapaian

yang ada saat ini dengan target ideal yang seharusnya dicapai

perusahaan.


12

b) Best in industry, beat the competitor

Target ditetapkan pada tingkat terbaik dalam industri sejenis.

c) Significant impact to company performance

Target ditetapkan pada tingkat yang memberi pengaruh signifikan

pada peningkatan nilai perusahaan (maximize shareholders

value), baik itu dengan cara meningkatkan revenue maupun

mengurangi biaya.

d. Bentuk-bentuk sistem target

Menurut Darmin Ahmad Pella (2010:83), bentuk target di bagi menjadi

2, yaitu:

1) Target normal

Target normal adalah sebuah angka yang dapat dicapai oleh

seseorang individu, unit kerja atau sebuah perusahaan dengan

perilaku yang sama saat ini.

2) Target terentang optimal

Target terentang optimal adalah sebuah angka pencapaian yang

hanya dapat dicapai oleh seorang individu, unit kerja atau sebuah

perusahaan apabila terjadi perubahan pola pikir, pola sikap dan pola

perilaku yang baru, yang berbeda dengan saat ini.

6. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai

dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia


13

melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa

sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik

pendek maupun panjang (Surya Dharma 2009 : 25).

b. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja menurut Hani Handoko adalah :

1) Perbaikan kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinan karyawan, manajer

dan departemen sumber daya manusia dapat membetulkan kegiatan-

kegiatan untuk memperbaiki prestasi.

2) Penyesuaian kompensasi

Evaluasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk

kompensasi lainnya.

3) Keputusan penempatan

Promosi dan transfer didasarkan pada kinerja masa lalu atau

antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan

terhadap kinerja masa lalu.

4) Latihan dan pengembangan

Kinerja yang tidak baik menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian

juga, prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang

harus dikembangkan.


14

5) Perencanaan dan pengembangan

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang

jalur karir yang harus diteliti.

6) Proses staffing

Kinerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing

departemen sumber daya manusia.

7) Kekuatan informasi

Kinerja yang tidak baik menunjukkan kesalahan dalam informasi

analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen

sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi yang

akurat dapat menghasilkan keputusan personalia yang diambil cepat.

8) Desain pekerjaan

Kinerja yang baik merupakan suatu tanda dalam desain pekerjaan.

9) Kesempatan yang adil

Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10) Tantangan eksternal

Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja

seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah pribadi

lainnya.

c. Faktor-faktor penilaian kinerja

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:94) unsur-unsur yang dinilai :


15

1) Kesetiaan (loyalitas)

Kesetiaan dicerminkan untuk kesediaan karyawan menjaga dan

membela orang didalam maupun diluar pekerjaan dari hal-hal yang

tidak dapat dipertanggungjawabkan.

2) Prestasi kerja (kualitas hasil kerja)

Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan.

3) Kejujuran

Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri, maupun terhadap orang lain.

4) Kedisiplinan

Menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melaksanakan pekerjaannya berdasarkan perintah yang

telah diberikan.

5) Kreatifitas

Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja

lebih berdayaguna dan berhasilguna.

6) Kerjasama

Menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan

karyawan lainnya secara vertikal dan horisontal didalam maupun

diluar organisasi sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.


16

7) Kepemimpinan

Menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi

orang lain untuk bekerja secara efektif.

8) Kepribadian

Menilai karyawan dari sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberikan kesan menyenangkan, serta berpenampilan simpatik

dan wajar.

9) Prakarsa (inisiatif)

Mempunyai inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,

menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan

membuat keputusan masalah yang dihadapinya.

10) Kecakapan

Menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan

berbagai macam elemen yang terlibat dalam penyusunan

kebijaksanaan didalam organisasi.

11) Tanggung jawab

Menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

pekerjaan, hasil kerja, sarana dan prasarana, yang digunakan, serta

perilaku kerjanya.


17

B. Penelitian terdahulu

1. Indra Wahyu Pambudi (2004)

Indra Wahyu Pambudi melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”, tujuan dari penelitian adalah

mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap kuantitas dan kualitas kerja

karyawan, mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap keterampilan kerja

karyawan, mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap tanggung jawab

kerja karyawan, mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap kerjasama

karyawan. Populasi yang digunakan penelitian ini adalah keseluruhan

karyawan departemen produksi Batavia Internasional Yogyakarta. Sampel

dari penelitian ini berjumlah 50 karyawan. Teknik pengambilan sampel

yang digunakan adalah simple random sampling. Sedangkan untuk teknik

pengumpulan data dilakukan melalui pengamatan langsung dengan objek

dan keadaan perusahaan serta kegiatan-kegiatan yang dilakukan perusahaan.

Alat analisis yang digunakan:

a. Kualitatif yaitu analisis ini digunakan untuk mengukur tingkat kinerja

karyawan melalui pengisian kuesioner.

b. Kuantitatif yaitu regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui

pengaruh masing-masing variabel bebas.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah tingkat upah berpengaruh positif

terhadap kuantitas dan kualitas kerja karyawan, tingkat upah berpengaruh

positif terhadap keterampilan kerja karyawan, tingkat upah berpengaruh


18

positif terhadap tanggung jawab karyawan, tingkat upah terhadap kerjasama

karyawan.

2. Berdasarkan Manahan P. Tampubolon (2003).

Manahan P. Tampubolon melakukan penelitian dengan judul “Persepsi

Tentang Pengembangan Karir Kayawan TSM”, tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui korelasi antara budaya organisasi, kepuasan kerja dan

toleransi terhadap konflik dengan persepsi terhadap pengembangan karir.

Populasi yang digunakan adalah karyawan Trisakti School of Management,

Jakarta sejumlah 40 orang. Teknik pengambilan sampel secara acak

sederhana (simple random sampling) sejumlah 45 orang yang telah bekerja

lebih dari 5 tahun. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat korelasi yang positif antara

budaya organisasi dengan persepsi tentang pengembangan karir, tidak

terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan persepsi tentang

pengembangan karir, terdapat korelasi yang positif antara budaya organisasi

kepuasaan kerja dan toleransi terhadap konflik dengan persepsi tentang

pengembangan karir, terdapat korelasi yang positif antara budaya

organisasi, kepuasan kerja dan toleransi terhadap konflik secara bersama-

sama dengan persepsi tentang pengembangan karir.

3. Margaretha Tri Lestariningsih (2005).

Margaretha Tri Lestariningsih melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Pemberian Benefits Terhadap

Tanggung Jawab Karyawan”, tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui


19

apakah persepsi karyawan tentang tunjangan pendidikan, asuransi

kesehatan, dan uang seragam yang diberikan perusahaan secara bersama

sama berpengaruh terhadap tanggung jawab karyawan, untuk mengetahui

manakah dari tunjangan pendidikan, asuransi kesehatan, dan uang seragam

yang diberikan perusahaan menurut persepsi karyawan yang paling

berpengaruh terhadap tanggung jawab karyawan. Populasi yang diteliti

adalah seluruh populasi karyawan pada bagian PBCM yang berjuamlah 32

orang. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara observasi.

Wawancara yang dilakukan dengan mengajukan pertanyaan langsung

kepada responden. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linier

berganda dan uji koefisien regresi berganda. Terdapat dua kesimpulan dari

penelitian ini yaitu:

a. Pertama, hasil penelitian menurut persepsi karyawan mengenai pemberian

fringe benefits terhadap tanggung jawab karyawan menunjukan bahwa

variabel fringe benefits yang diteliti yaitu tunjangan pendidikan, asuransi

kesehatan dan uang seragam secara bersama sama mempunyai pengaruh

yang positif terhadap tanggung jawab karyawan.

b. Hasil penelitian dengan uji koefisien regresi berganda, menurut persepsi

karyawan variable asuransi kesehatan merupakan variable yang paling

berpengaruh terhadap tanggung jawab karyawan. Pada penelitian ini

penulis memberikan saran yaitu secara keseluruhan masing masing

variable fringe benefits menurut persepsi karyawan berpengaruh positif

terhadap tanggung jawab karyawan tetapi fringe benefits berapa asuransi


20

kesehatan menurut persepsi karyawan merupakan fringe benefits yang

paling berpengaruh tehadap tanggung jawab karyawan.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual penelitian merupakan kerangka berpikir yang

dibuat oleh penulis untuk menggambarkan pengaruh variabel-variabel yang

digunakan dalam penelitian.

Didalam penelitian ini akan membahas pengaruh persepsi karyawan

pada sistem target. Persepsi muncul ketika perusahaan menetapkan target yang

harus dicapai oleh setiap karyawan. Baik buruknya setiap persepsi individu

karyawan mengenai sistem target yang dibuat oleh perusahaan maka akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan tersebut.

D. Hipotesis

Persepsi karyawan tentang sistem target berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Persepsi karyawantentang sistem target(X)

Kinerja karyawan (Y)Pengaruh PersepsiKaryawan TentangSistem Target (X)

KinerjaKaryawan (Y)


21

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Studi kasus

adalah suatu peneliti yang dilakukan secara intensif terperinci dan mendalam

terhadap organisasi, lembaga atau gejala tertentu. Penelitian pada suatu objek

tidak dapat diterapkan pada objek penelitian lain (Suharsimi

Arikunto,1983:115).

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek penelitian yaitu karyawan bagian penjualan pada PT. FIF

Yogyakarta.

2. Obyek penelitian yaitu pengaruh persepsi karyawan tentang sistem target

yang diberikan perusahaan dengan kinerja karyawan pada bagian

penjualan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian

Pelaksanaan penelitian ini dilakukan pada bulan Maret sampai bulan April

2011.


22

2. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. FIF Jalan Hos Cokroaminoto

163,Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

1. Variabel adalah segala sesuatu yang dapat menjadi obyek pengamatan atau

faktor yang berperan terhadap gejala yang akan diteliti.

a. Variabel bebas (independent variabel)

Variabel bebas (x) dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan

tentang sistem target. Indikator dari variabel bebas:

1) Persepsi terhadap target yang ditetapkan.

Setuju akan adanya sistem target pada perusahaan, kesulitan akan

pencapaian target, kemampuan diri mencapai target.

2) Persepsi terhadap bonus

Adanya pemberian bonus pada pencapaian target, pemberian bonus

yang sesuai dengan hasil yang dicapai, bonus berpengaruh pada hasil

yang diperoleh.

3) Persepsi terhadap sanksi.

Beban sanksi bila tidak mencapai target, pemberian sanksi yang

sesuai dengan aturan yang berlaku, pemberian sanksi sesuai dengan

tahap-tahapan tertentu.


23

4) Persepsi terhadap waktu.

Waktu yang diberikan telah sesuai, dapat menggunakan waktu

dengan maksimal.

5) Persepsi terhadap jumlah.

Jumlah barang yang harus dijual masih terbilang masuk akal,

kemampuan untuk menjual jumlah barang.

Pengukuran variabel

Teknik pengukuran terhadap variabel penelitian dilakukan

dengan menggunakan skala likert (Sugiyono, 2009: 132). Pengisiannya

dilakukan oleh karyawan.

Kategori Skor

Sangat setuju 5

Setuju 4

Ragu-ragu 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

b. Variabel terikat (dependent variabel)

Variabel terikat (y) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Indikator dari variabel terikat:

1) Tercapainya target penjualan dalam satuan unit.

a) Pengukuran variabel


24

Pengukuran variabel dependent ini dilakukan berdasarkan satuan

unit yang mampu dicapai oleh masing-masing karyawan bagian

penjualan yang dapat dilihat dari dokumentasi perusahaan.

Kategori

≥ 90% Sangat baik (Istimewa)

65% - 89% Baik

50% - 64% Cukup Baik

25% - 49% Kurang Baik

0% - 24% Sangat Kurang Baik

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data berjenis

interval. Karena pengukurannya berdasarkan klasifikasinya order (ada

urutannya) dan berjarak.

E. Definisi operasional

Persepsi merupakan suatu pandangan yang berasal dari dalam diri

individu karyawan tentang sistem target yang diberikan perusahaan yang

dirasakan pada setiap karyawan merasa terbebani atau tidak merasa terbebani

dalam melaksanakan.

Sistem target merupakan sebuah ukuran jumlah penjualan barang

yang ditentukan oleh perusahaan, yang nantinya harus dilakukan atau

dikerjakan para karyawan untuk memenuhi atau mencapai ukuran penjualan

barang tersebut.


25

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan pada

bagian penjualan.

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau

obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan

(Sugiyono,2007:62). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang

bekerja di PT. FIF Yogyakarta bagian penjualan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi (Sugiyono,2007:62). Sampel dari penelitian ini adalah

sebagian karyawan yang bekerja di PT. FIF Yogyakarta bagian penjualan.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak

diselidiki dan dianggap mewakili keseluruhan populasi (Suharsimi Harikunto,

1989: 104). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah random

sampling, dengan mengundi nama yang keluar sebagai sampel. Jumlah

seluruh populasi pada bagian penjualan berjumlah 30 orang, maka

pengambilan sampel diambil sejumlah 27 orang karyawan bagian penjualan.


26

Yang diperoleh dari rumus slovin (1960) dan dikutip dari Sevila (1994),

yaitu:

21 eN

Nn

Dimana:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih bisa ditolerir atau diinginkan 5 %, karena

pada umumnya ilmu sosial menggunakannya.

205,0.30130

n

075,1

30n

= 27 sampel

H. Sumber data

1. Data primer

Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden

untuk menjawab risetnya secara khusus (Istijanto, 2009:44). Data primer

dalam penelitian ini seperti kuesioner yang berkaitan dengan pengaruh

persepsi karyawan tentang sistem target terhadap kinerja karyawan.


27

2. Data sekunder

Data sekunder yaitu data yang berupa dokumentasi dan tulisan-tulisan

yang mendukung penelitian, bisa diperoleh dari studi pustaka atau sumber-

sumber yang dapat dipercaya.

I. Teknik pengumpulan data

1. Angket (kuesioner)

Teknik angket (kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data

dengan menyebarkan atau memberikan daftar pertanyaan/ pernyataan

kepada subyek. Butir-butir pertanyaan dalam kuesioner yang terdiri dari

tiga bagian, yaitu biodata, bagian kelompok pertanyaan mengenai

pengaruh persepsi karyawan tentang sistem target (X) pengisiannya

dengan memberikan tanda chek list. Penelitian ini nantinya disajikan

dalam bentuk skala likert.

2. Wawancara (interview)

Wawancara merupakan suatu teknik pengumpulan dengan

mengajukan pertanyaan secara langsung kepada subyek.

3. Observasi

Observarsi merupakan suatu pengumpulan data dengan

melakukan pengamatan langsung secara menyeluruh.

4. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara

melihat catatan atau arsip yang ada diperusahaan. Dokumentasi dalam


28

penelitian ini digunakan untuk memperoleh data variabel kinerja (y) yaitu

data hasil penjualan.

J. Teknik pengujian instrumen

1. Pengujian validitas instrumen kuesioner adalah untuk menguji ketepatan

dalam penggunaan suatu alat ukur. Dalam hal ini yang diuji adalah butir-

butir pertanyaan. Untuk menguji validitas kuesioner digunakan teknik

korelasi product moment dengan rumus:

2222

YYnXXn

YXXYnr

Keterangan:

r = kooefisien korelasi setiap pertanyaan

X = nilai dari setiap pertanyaan

Y = nilai total dari semua pertanyaan

N = banyak sampel/ responden

Besar tingkat kesalahan = 0,05 apabila nilai r ˃ r tabel, maka kuesioner

tersebut dinyatakan valid.

2. Pengujian reliabilitas instrumen

Reliabilitas menuntut kemantapan hasil pengamatan. Untuk itu dilakukan

uji reliabilitas dengan teknik “Belah Dua”, yaitu dengan rumus product

moment dengan mencari koefisien korelasi antara kelompok bernomor

ganjil dan genap.


29

∝= − ∑k = banyaknya belahan tes.

= Varians belahan j.

= Varians skor tengah.

K. Teknik analisis data

Analisis data yang digunakan adalah kuantitatif, yaitu analisis data

dengan menggunakan angka-angka yang diperoleh dari hasil perhitungan.

Metode statistik yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam

penelitian ini yaitu:

1. Analisis Persentase

Analisis presentase ini digunakan untuk memperoleh hasil dari

pengelompokan persepsi karyawan tentang sistem target dan kinerja

karyawan.

2. Hasil Uji Prasyarat

a. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas

distribusi data. Jika diperoleh data yang berdistribusi normal maka

hipotesis akan diuji menggunakan uji parametrik yaitu uji one way

ANOVA, sedangkan jika diperoleh data yang tidak berdistribusi

normal maka hipotesis akan diuji dengan menggunakan uji non


30

parametrik yaitu uji Kruskal-wallis. Untuk menguji kenormalan

distribusi data maka digunakan uji Kolmogorov Smirnov.

Konsep dasar dari uji normalitas Kolmogorov Smirnov

adalah dengan membandingkan distribusi data (yang akan diuji

normalitasnya) dengan distribusi normal baku. Distribusi normal baku

adalah data yang telah ditransformasikan ke dalam bentuk Z-Score

dan diasumsikan normal.

Langkah-langkah dalam pengujian ini adalah sebagai berikut :

1) Rumus

NO Xi = − Fr Fs | − |1

2

Dst

Keterangan :

Xi = Angka pada data

Z = Transformasi dari angka ke notasi pada distribusi normal

FT = Probabilitas komulatif normal

FS = Probabilitas komulatif empiris


31

FT = komulatif proporsi luasan kurva normal berdasarkan notasi

Zi, dihitung dari luasan kurva mulai dari ujung kiri kurva

sampai dengan titik Z.

= ℎ2) Persyaratan

Data berskala interval atau ratio (kuantitatif), Data

tunggal / belum dikelompokkan pada tabel distribusi frekuensi,

dan dapat untuk n besar maupun n kecil.

a) Signifikasi

Signifikansi uji, nilai FT - FS terbesar dibandingkan dengan

nilai tabel Kolmogorov Smirnov :

Jika nilai FT - FS terbesar kurang dari nilai tabel

Kolmogorov Smirnov, maka Ho diterima ; Ha ditolak.

Jika nilai FT - FS terbesar lebih besar dari nilai tabel

Kolmogorov Smirnov, maka Ho ditolak ; Ha diterima.

Tabel Kolmogorov Smirnov, Harga Quantil Statistik

Kolmogorov Distribusi Normal.


32

3. Regresi linier

a. Untuk menjawab rumusan masalah yaitu apakah persepsi karyawan

tentang sistem target berpengaruh pada kinerja karyawan, maka

dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

Y’ = a + bX

Keterangan:

Y = variabel yang terikat ( kinerja karyawan).

X = variabel bebas (persepsi karyawan pada sistem target).

a = nilai konstanta.

b = koefisien regresi linier variabel persepsi karyawan pada sistem

target.

4. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel secara

parsial terhadap variabel dependen, yaitu pengaruh persepsi karyawan

tentang sistem target terhadap kinerja karyawan yang merupakan

variabel dependennya. Penghitungan dengan rumus:

N

SD

xt

N


33

Keterangan:

t = nilai t hitung

x = rata-rata sampel

µ = nilai parameter

SD = Standar Deviniasi sampel

N = jumlah sampel

Keputusan

Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara persepsi karyawan

tentang sistem target terhadap kinerja karyawan.

Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara tingkat persepsi karyawan

tentang sistem target terhadap kinerja karyawan.

Kriteria pengujian

a. t hitung ≥ t tabel atau –t hitung ≤ -t tabel (H0 Ditolak).

b. t hitung ≤ t tabel atau –t hitung ≥ - t tabel Tidak berbeda secara

signifikan (H0 Diterima).

daerah tolak H0 daerah tolak H0/ tolak Ha daerah tolak H0


34

Kesimpulan:

H0 diterima adalah hipotesis yang menyatakan bahwa persepsi

karyawan tentang sistem target yang ditetapkan perusahaan


H0 ditolak adalah hipotesis yang menyatakan bahwa persepsi

karyawan tentang sistem target yang ditetapkan perusahaan tidak



35

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat PT. FIF

PT Federal Internasional Finance (FIF) didirikan dengan nama PT

Mitrapusaka Arta Finance pada bulan Mei 1989. Berdasarkan ijin usaha yang

diperolehnya, maka perseroan bergerak dalam bidang Sewa Guna Usaha,

Anjak Piutang, Pembiayaan Konsumen.

Pada tahun 1991, perseroan merubah nama menjadi PT Federal

Internasional Finance, namun seiring dengan perkembangan waktu dan guna

memenuhi permintaan pasar, perseroan mulai memfokuskan diri pada bidang

pembiayaan konsumen secara retail pada tahun 1996. Ketika badai krisis

moneter mulai menerpa pada tahun 1997, saat itu pula merupakan titik balik

bagi perseroan untuk melakukan konsolidasi internal dalam rangka persiapan

menuju ke suatu sistem komputerisasi yang tersentralisasi dan terintegrasi.

Walaupun krisis moneter tersebut diluar dugaan berkembang menjadi krisis

multidimensi, namun berkat kerja keras jajaran direksi beserta seluruh

karyawan perseroan tetap berjalan.

Perseroan yang mayoritas sahamnya dimiliki PT Astra Internasional

Tbk ini, tahun demi tahun lebih memantapkan dirinya sebagai perusahaan

pembiayaan terbaik dan terpercaya diindustrinya, sehingga pada saat

penerbitan obligasi pertama tahun 2002 hingga obligasi kelima tahun 2004

mendapatkan tanggapan yang positif dari para investor.


36

B. Visi dan Misi

Visi

“Menawarkan solusi keuangan terbaik bagi para pelanggan secara individual”

Misi

1. Beroperasi secara lugas dengan tetap mengindahkan aspek kehati-hatian.

2. Berkontribusi dalam meningkatkan distribusi sepeda motor produk Astra.

3. Memenuhi harapan para pelanggan, karyawan, pemegang saham, kreditur

dan pemerintah.

4. Menawarkan produk yang terjangkau bagi pelanggan.

C. Nilai dan Budaya

Nilai

1. Memberikan yang terbaik kepada stakeholder.

2. Menghargai prestasi individu dengan tetap mengedepankan kerjasama.

3. Semangat untuk mencapai kesempurnaan.

4. Peduli dan berbagi kepada sesama.

Budaya

1. Mengejar kreativitas dan inovasi yang berkesinambungan.

2. Bekerjasama dalam mencapai tujuan.

3. Mengutamakan integritas dalam bekerja.

D. Falsafah

Falsafah atau pandangan hidup adalah pegangan atau arah. Manfaat

bagi perusahaan adalah untuk suatu pedoman bagi masa depan perusahaan.

Terjadinya falsafah adalah dilandasi dan bersumber dari falsafah pendiri FIF.


37

Adapun sumbernya adalah berasal dari perjalanan hidup baik suka maupun

duka, juga dari pengalaman yang ada sehingga merupakan landasan atau

pondasi guna menumpu FIF. Adapun isi falsafah perusahaan yang diberi

nama Catur Dharma, adalah sebagai berikut:

1. Menjadi pemilik yang bermanfaat bagi bangsa dan negara (To an asset to

the nation).

2. Memberikan pelayanan yang baik bagi pelanggan (To be provides the best

service to the customer).

3. Saling mengharhai dan membina kerjasama (To respect the individual

and develop team work).

4. Berusaha mencapai yang terbaik (To continually strive for excellence).


38

E. Struktur Organisasi PT. FIF Yogyakarta

Gambar IV. 1

STRUKTUR ORGANISASI PT. FEDERAL INTERNASIONAL

FINANCE CABANG YOGYAKARTA

Kepala Cabang

GeneralAffair

RPC(Kpl. Unit

MotorHilang),<

7 bln

SectionHead

Remedial

SectionHead A/R(1-2 bln)

OB &Satpam

PersonalCollector

SupervisorRemedial

SupervisorA/ R

DebtCollector

DebtCollector

A/ R

SectionHeadCredit

CreditAnalys

surveior

MarketingExecutive

MarketingAdministrasi

CustomerServiceDealer

Marketingmanager


39

F. Tugas dan Kewenangan

Dalam melakukan kegiatan, PT. FIF Yogyakarta dibagi berdasarkan

tugas dan wewenang yang telah tertera pada struktur organisasi secara garis

besar. Tugas dan wewenang masing-masing divisi dan tugas perdivisi

berhubungan dengan divisi lain, dan akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Kepala Cabang: bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup

perusahaan.

2. GA (General Affair): bertanggung jawab terhadap kebutuhan kantor dan

kelengkapan kebutuhan kantor. GA ini membawahi:

a. OB: bertanggung jawab terhadap kebersihan kantor.

b. Satpam: menjaga keamanan kantor.

3. RPC (Kepala unit motor hilang, telat 7 bulan-tak terhingga): mengurusi

motor yang terlambat minimum 7 bulan/ mengurusi motor sudah hilang.

RPC ini membawahi:

a. PC (Personal Collector): bertugas menarik motor/ menagih yang

sudah terlambat 7 bulan atau lebih.

4. Section Head Remidial (kepala bagian remidial, terlambat 3-6 bulan):

bertugas sebagai kepala yang mengurusi nasabah macet bayar 3 sampai 6

bulan. SHR ini membawahi:

a. Supervisor Remidial: bertanggung jawab terhadap SHR, bertugas

memantau dan memerintahkan debt collector untuk menagih dan

menarik motor yang terlambat 3 sampai 6 bulan.


40

b. Debt Collector: menagih dan menarik motor yang terlambat 3 sampai

6 bulan. Debt Collector bertanggung jawab terhadap supervisor.

5. Section Head A/ R (nasabah macet bayar yang terlambat 1 sampai 2 bulan,

tetapi tidak menarik motor. SH A/ R ini membawahi:

a. Supervisor A/ R: bertugas memantau dan memerintah debt collector

untuk menagih nasabah macet bayar yang terlambat 1 sampai 2 bulan,

tetapi tidak menarik motor.

b. Debt Collector A/ R: bertugas menagih nasabah yang macet bayar 1

sampai 2 bulan tetapi tidak menarik motor.

6. Section Head Credit (Kepala Bagian Kredit): bertugas memproses

jalannya kredit dari dealer ke FIF. SHC ini membawahi:

a. Credit Analys: menganalisa permohonan kredit dari dealer yang

masuk untuk di acc atau ditolak.

b. Surveior: bertugas mensurvey permohonan kredit yang datang ke

dealer.

7. Marketing Manajer (Kepala Bagian Kredit): bertugas agar penjualan

kredit dari dealer ke FIF meningkat/ banyak. Marketing Manajer ini

membawahi:

a. Marketing Excekutif: bertugas membuat brosur untuk dealer-dealer

yang bekerja sama dengan FIF dan menjawab bila ada permintaan

harga angsuran dari dealer.

b. Marketing Administrasi: bertugas mencetak brosur dan membenahi

administrasi dari marketing.


41

c. Customer Service Dealer: bertugas di dealer dan meminta tanda

tangan dari customer yang telah di acc dilembar kontrak.


42

BAB V

HASIL ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Penjelasan Penelitian

Sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya, penulis melakukan

konfirmasi awal kepada pihak perusahaan untuk memperoleh kepastian dapat

atau tidaknya melakukan penelitian di perusahaan tersebut. Setelah

memperoleh ijin penelitian, penulis melakukan survei awal terlebih dahulu

guna mengetahui jumlah karyawan bagian penjualan PT. FIF Yogyakarta dan

juga memperoleh indikator-indikator yang mempengaruhi persepsi karyawan

pada sistem target. Hasil dari survei awal tersebut diperoleh jumlah karyawan

penjualan dan mendapatkan lima indikator yang mempengaruhi persepsi

karyawan pada sistem target.

Setelah survei awal dilaksanakan, penulis lalu membuat kusioner

yang pertanyaan pada kuesioner merupakan hasil pengembangan dari

indikator. Kuesioner yang dibuat penulis dibagi menjadi dua bagian. Pada

bagian pertama berisikan pertanyaan mengenai identitas responden.

Sedangkan pada bagian kedua berisikan pertanyaan mengenai hal yang

mempengaruhi persepsi karyawan bagian penjualan PT. FIF Yogyakarta

tentang sistem target.

Setelah kuesioner jadi dan disetujui oleh para dosen pembimbing,

maka penulis terlebih dahulu mengajukan ijin penelitian resmi pada PT. FIF

Yogyakarta yang disertai surat pengantar dari prodi. Penelitian ini dilakukan

dengan dua cara, yaitu dengan menyebarkan kuesioner untuk memperoleh


43

data pada variabel bebas dan melihat data penjualan yang mampu dilakukan

karyawan PT. FIF Yogyakarta pada bulan maret untuk memperoleh data

variabel terikat.

Kemudian untuk pengujian sah atau tidaknya kuesioner, penulis

melakukan setelah kuesioner terkumpul dan telah terisi semuanya, dalam hal

ini penulis tidak melakukan pengujian awal. Hal tersebut dilakukan karena

responden pada penelitian ini hanya terdapat 27 responden. Sedangkan

pengujian awal biasanya dilakukan untuk responden yang berjumlah banyak.

Setelah data tersebut terkumpul, penulis melakukan rekapitulasi dan

pengujian instrumen. Hasilnya menyatakan terdapat satu petanyaan yang

tidak valid, yaitu pada pertanyaan kedelapan. Setelah itu penulis

menghilangkan pertanyaan kedelapan tersebut , lalu data diujikan kembali

sehingga memperoleh hasil data tersebut valid dan reliabel. Selanjutnya

penulis melakukan analisis data menggunakan uji normalitas dan regresi

linier sederhana. Uji normalitas dilakukan guna untuk mengetahui apakah

dalam sebuah model regresi, nilai residu dari regresi mempunyai distribusi

yang normal. Sedangkan regresi linier sederhana berguna untuk menjawab

rumusan masalah apakah persepsi karyawan tentang sistem target

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. FIF Yogyakarta.


44

B. Pengujian Kualitas Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Validitas

Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan

formula korelasi product moment (Pearson) antara masing-masing item

yang mengukur suatu skala dengan skor total skala tersebut. Kriteria yang

digunakan adalah bila nilai koefisien korelasi butir-total lebih besar dari

nilai r tabel, maka butir yang bersangkutan dapat dinyatakan valid/sahih

(Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, 1995:123). Untuk responden yang

berjumlah 27, dapat diperoleh derajat bebas df sebesar n – 2 = 27 – 2 = 25.

Untuk df = 25 dan nilai alpha 5% (dua sisi), diperoleh nilai r tabel sebesar

0.381. Untuk dapat dinyatakan valid, korelasi butir-total harus lebih besar

dari 0,381.

Tabel V.1

Rangkuman Hasil Uji Validitas Instrumen

ButirPersepsi

Sistem Targetrbutir-total P r table Status

N1 0.845 0.000 0.381 SahihN2 0.756 0.000 0.381 SahihN3 0.875 0.000 0.381 SahihN4 0.813 0.000 0.381 SahihN5 0.512 0.006 0.381 SahihN6 0.822 0.000 0.381 SahihN7 0.651 0.000 0.381 SahihN9 0.879 0.000 0.381 SahihN10 0.867 0.000 0.381 SahihN11 0.877 0.000 0.381 SahihN12 0.774 0.000 0.381 SahihN13 0.904 0.000 0.381 Sahih

Sumber : Data primer yang diolah, 2011


45

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua butir-butir

instrumen penelitian dinyatakan valid (sahih) karena masing-masing butir

memiliki nilai r butir-total yang lebih besar dari nilai r tabel.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan

teknik Cronbach’s alpha. Menurut Nunnally sebagaimana dikutip oleh

Imam Ghozali (2001: 133), batas minimal nilai Cronbach alpha yang

umum diterima untuk persyaratan reliabilitas suatu instrumen adalah

0,600. Analisis dilakukan pada instrumen persepsi karyawan tentang

sistem target.

Hasil analisis reliabilitas instrumen, yang didasarkan pada

kriteria Cronbach’s alpha menurut Imam Ghozali disajikan dalam Tabel

5.5 berikut ini.

Tabel V.2

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

VariabelNilai

-CronbachBatas

MinimalStatus

Persepsi KaryawanTentang Sistem Target

0.948 0.600 Andal

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa instrumen persepsi

karyawan tentang sistem target memiliki nilai realibilitas yang memenuhi


46

syarat dan dinyatakan reliabel (andal), karena memiliki nilai -Cronbach

yang lebih tinggi dari 0.600.

C. Profil Responden

Analisis karakteristik responden digunakan untuk memperoleh

gambaran mengenai karakter responden yang diteliti, untuk itu dilakukan

pengolahan data kasar melalui perhitungan statistik deskriptif.

1. Usia

Berdasarkan pada usia responden diketahui yang berusia 20

sampai 23 tahun terdapat 8 responden atau 29.6%. sedangkan responden

yang beusia 24 sampai 26 tahun sebanyak 19 responden atau sekitar

70.4%, sehingga dari penelitian ini diketahui kelompok usia 24 sampai 26

tahun yang memiliki jumlah paling banyak.

Tabel V.3Usia Responden

Usia Jumlah Prosentase20 s/d 23 tahun 8 29.6%24 s/d 26 tahun 19 70.4%

Total 27 100%Sumber: data primer diolah 2011

2. Jenis Kelamin

Pada jenis kelamin diketahui sebanyak 25 responden berjenis

kelamin laki-laki atau 93%. Sedangkan untuk perempuan terdapat 2

responden atau 7%, sehingga penelitian ini diketahui memiliki jumlah

persentase laki-laki lebih banyak dibandingkan perempuan.


47

Tabel V.4Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah ProsentaseLaki-laki 25 93%

Perempuan 2 7%Total 27 100%

Sumber: data primer diolah 2011

3. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan responden didominasi oleh kelompok S1

yaitu berjumlah 20 responden atau 74%. Disusul oleh kelompok D3 yang

berjumlah 7 responden atau 26%.

Tabel V.5

Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah ProsentaseD3 7 26%S1 20 74%


4. Lama Bekerja

Lama bekerja dibagi menjadi empat kategori, sedangkan yang

mendominasi adalah karyawan yang bekerja antara 1 sampai 5 tahun

sebanyak 26 responden atau sekitar 96.3%. Pada sisanya hanya terdapat 1

responden saja yang masa kerjanya antara 6 sampai 10 tahun atau sekitar

3.7%.

Tabel V.6

Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Prosentase1 s/d 5 tahun 26 96.3%6 s/d 10 tahun 1 3.7%



48

D. Analisis Data

1. Analisis Persentase

Analisis persentase ini digunakan untuk mengetahui mengetahui tingkat

persepsi karyawan tentang sistem target yang dialami karyawan bagian

penjualan PT. FIF Yogyakarta.

a. Pengelompokan Tingkat Persepsi Karyawan Tentang Sistem Target

Dalam pengelompokan data tingkat persepsi karyawan akan

dibagi menjadi tiga kelompok/ kriteria tingkat persepsi karyawan, yaitu

sebagai berikut:

- Buruk X < ( - 1,0)

- Sedang ( - 1,0) < X < ( + 1,0)

- Baik ( + 1,0) < X

(Saifuddin Azwar, 2000:109)

Berdasarkan pengelompokan di atas diperoleh kategori berikut ini:

- Buruk < 2.33

- Sedang 2.33 s.d. 3.67

- Baik > 3.67

Berdasarkan kategori diatas diperoleh hasil pengelompokan sebagai

berikut:


49

Tabel V. 7

Pengelompokan Persepsi Karyawan

Tingkat Persepsi Jumlah Persentase

Buruk 1 3.7%

Sedang 8 29.6%

Baik 18 66.7%

Total 27 100%

Sumber: hasil pengolahan data primer, 2011

Dominasi persepsi karyawan pada penelitian ini adalah pada tingkat

baik yaitu berjumlah 18 (66.7%) dari keseluruhan 27 karyawan.

b. Pengelompokan Kinerja Karyawan

Dalam pengelompokan data kinerja karyawan ini akan dibagi

menjadi lima kelompok/ kriteria kerja berdasarkan standar perusahaan,

yaitu sebagai berikut:

- Sangat Baik > atau = 90%

- Baik 65%-89%

- Cukup Baik 50%-64%

- Kurang Baik 25%-49%

- Sangat Kurang Baik 0%-24%

Berdasarkan kriteria kinerja di atas diperoleh hasil pengelompokan

seperti disajikan pada tabel berikut ini.


50

Tabel V. 8

Pengelompokan Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan Jumlah Persentase

Sangat Kurang Baik 1 3.7%

Kurang Baik 2 7.5%

Cukup Baik 7 25.9%

Baik 7 25.9%

Sangat Baik 10 37%

Total 27 100%

Sumber: hasil pengolahan data primer, 2011

Tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan, yaitu 10

(37%) dari keseluruhan 27 masuk kategori sangat baik.

2. Uji Normalitas

Uji prasyarat yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji

normalitas. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah sebaran data

penelitian mengikuti pola sebaran normal yang berbentuk genta (lonceng).

Hasil uji normalitas dilakukan dengan analisis grafik dan analisis (uji)

statistik.

Uji normalitas dalam regresi linier dimaksudkan untuk menguji

apakah variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji

normalitas dilakukan terhadap kedua variabel penelitian yaitu persepsi



52

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Expe

cted

Cum

Pro

b

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Gambar V.1Normal P-P Plot Hasil Uji Normalitas atas Residu

Pola distribusi normal pada model regresi ditunjukkan oleh

penyebaran data (titik) di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

diagonal (Singgih Santoso,2010:213). Normal P-P Plot pada gambar di

atas menunjukkan pola sebaran normal karena titik-titik berada di sekitar

garis diagonal dan mengikuti arah diagonal.

3. Hasil Analisis Regresi Linier

Dari hasil analisis regresi linier sederhana satu prediktor (variabel

bebas) diperoleh koefisien determinasi R2 sebesar 0.782. Besaran R2 ini

menunjukkan bahwa 0.782 atau sekitar 78.2% perubahan pada variabel

kriterium (yaitu Y, Kinerja Karyawan) dapat dijelaskan oleh prediktor


53

(persepsi karyawan tentang sistem target) melalui persamaan regresi linier

sederhana yang diperoleh dari hasil pengolahan data yaitu:

Y = -50.645 + 33.197 X

Berdasarkan pembahasan analisis regresi linier oleh Singgih

Santoso (2002: p. 335), konstanta sebesar –50.645 mengindikasikan bahwa

jika tidak ada pengaruh variabel X (persepsi karyawan tentang sistem

target = 0), maka kinerja karyawan berada pada tingkat –50.645.

Koefisien regresi X sebesar 33.197 (bertanda positif)

mengindikasikan bahwa setiap terjadi penambahan persepsi tentang sistem

target sebesar 1 unit, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar

33.197 (karena bertanda positif).

4. Pengujian signifikansi pengaruh individual: dengan Uji t

Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien ini dengan uji t

diperoleh t hitung = 9.478, p = 0,000. Karena p < 0,05 berarti pengaruh

variabel X (persepsi karyawan tentang sistem target) terhadap Y (kinerja

karyawan) bersifat signifikan dan positif (karena t hitung bertanda positif).

Selain pengujian dengan melihat nilai p, pengujian signifikansi dapat juga

dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung terhadap nilai t tabel.

Nilai t tabel untuk = 5% dan df = n –1 = 27– 1 = 26 adalah 3.056.

Karena nilai t hitung (harga mutlak) untuk X (9.478) lebih besar dari t

tabel (3.056) maka dapat dinyatakan bahwa pengaruh variabel X (persepsi


54

tentang sistem target) terhadap Y (kinerja karyawan) bersifat signifikan.

Hasil uji signifikansi dengan uji t dirangkum dalam tabel berikut ini.

Tabel V. 10

Hasil Uji Signifikansi Pengaruh dengan Uji t

Variabelthitung P

t tabel (df =n-1=26, =

5%

StatusPengaruh

Persepsi tentangSistem Targetdan KinerjaKaryawan

9.478(bertandapositif)

0.000 3.056 Signifikan danpositif

Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2011

Gambar V.2

Daerah Kritis atau Daerah Penolakan H0

Daerah tolak H0/ H a Daerah tolak H0/ H a

-3.056 +3.056 + 9.478

Daerah terima H0/ tolak Ha


55

E. Pembahasan

Hasil analisis menunjukkan dominasi persepsi karyawan tentang

sistem target kategori baik yaitu berjumlah 18 (66.7%) dari keseluruhan 27

karyawan. Sementara itu, kelompok kategori kinerja karyawan didominasi

oleh kategori sangat baik yang mencapai 10 (37.0%). Nilai rerata (mean)

untuk kinerja karyawan adalah sebesar 76.95% termasuk dalam kategori baik,

sedangkan nilai rerata untuk persepsi karyawan tentang sistem target adalah

3.84, yang termasuk dalam kategori baik.

Uji pengaruh dengan regresi linier menghasilkan nilai t hitung

sebesar 9.478 dengan nilai p = 0.000. Karena nilai p < 0.05 maka dapat

disimpulkan bahwa persepsi karyawan pada sistem target memiliki pengaruh

positif (karena t hitung bertanda positif) terhadap kinerja karyawan.

Temuan penelitian sesuai dengan hasil pendapat Darmin Ahmad

Pella (2010:78) yang menegaskan bahwa sistem target dapat mengarahkan

organisasi kearah sasaran yang jelas sehingga karyawan mampu meningkat

kinerja mereka dengan mengerahkan usaha dan tenaga ke arah tujuan dan

sasaran organisasi sesuai struktur yang mereka perankan.

Temuan ini juga selaras dengan pendapat Surya Dharma (2009:25)

yang menegaskan bahwa kinerja yang baik dapat diwujudkan dengan

penetapan apa yang harus dicapai dan pengelolaan serta pengembangan

manusia ke arah pencapaian sasaran.


56

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data penelitian dan pembahasan tentang

hubungan variabel bebas (persepsi karyawan tentang sistem target) PT. FIF

Yogyakarta terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil analisis regresi sederhana memberikan koefisien determinasi (R2)

sebesar 0.782, yang berarti bahwa variabel prediktor (persepsi karyawan

tentang kinerja karyawan) mampu menjelaskan 78.2% perubahan pada

kriterium (kinerja karyawan), yaitu melalui persamaan regresi:

Y = -50.645 + 33.197 X

Persamaan ini menunjukkan bahwa setiap pertambahan 1 unit Persepsi

terhadap Sistem Target akan mengakibatkan peningkatan Kinerja sebesar

33.197%.

2. Hasil pengujian signifikansi pengaruh variabel bebas dengan uji t

menunjukkan bahwa variabel bebas X tersebut memiliki pengaruh terhadap

variabel terikat Y (kinerja karyawan) sebagaimana diindikasikan oleh nilai t

hitung sebesar 9.478 (bertanda positif) yang lebih besar dari t tabel (3.056, df

= n-1 = 26, taraf signifikansi = 5%).


57

B. Saran

Dari hasil penelitian dapat disampaikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Perusahaan FIF Yogyakarta disarankan untuk tetap menggunakan sistem

target karena sebagian besar karyawan memiliki persepsi yang baik yaitu

mampu membuat karyawan mencapai target yang telah ditetapkan

perusahaan. Selain itu, sistem target terbukti memberikan pengaruh yang

positif.

2. Penetapan target untuk karyawan hendaknya dilakukan dengan

mempertimbangkan beberapa aspek agar tidak menimbulkan efek yang

merugikan yaitu dengan menetapkan target optimal sesuai dengan skill dan

kompetensi karyawan.

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan

dan kelemahan, dan juga hasil penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan.

Keterbatasan penelitian tersebut antara lain adalah :

1. Kuesioner

Dari pertanyaan yang ada tidak dapat menjamin bahwa hal-hal yang

mempengaruhi persepsi pada sistem target terwakili secara keseluruhan dan

kemungkinan terdapat pertanyaan yang kurang dipahami oleh responden.


58

2. Kemampuan peneliti

Masih banyaknya kekurangan dalam penulisan penelitian ini, salah satunya

kurangnya pengalaman serta kemampuan penulis dalam membuat karya

ilmiah.


59

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi kedua. Cetakan keempat belas. Yogyakarta: BPFE.

Arikunto, Sumarsini. 1989. Prosedur Penelitian. Yogyakarta: Rineka Cipta.

Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua.

Cetakan kedua. Yogyakarta. Bagian Penerbit STIE YKPN.

Walgito, Bimo. 1999. Psikologi Sosial (Suatu Pengantar). Edisi revisi.

Yogyakarta. Andi Offset.

Subagyo, Pangestu. 2005. Statistika Induktif. Edisi kelima. Cetakan pertama.

Yogyakarta: BPFE.

Ahmad Pella, Darmin. 2010. Tujuh Langkah Transformasi Manajemen Kinerja

korporasi. Cetakan pertama. Jakarta: Republika.

Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua.

Jakarta: Bumi Aksara.

Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi

kedua. Semarang: Universitas Diponegoro.


60

LAMPIRAN



























Documents

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. 2. Pengertian Manajemen Sumber