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PLAN DE BIENESTAR SOCIAL EN EL INSTITUTO COLOMBIANO PARA LA EVALUACIÓN DE LA EDUCACIÓN -ICFES-
ANDRÉS FERNANDO LARA MARTÍNEZ
ASESOR ESAP: HUMBERTO ESPINOSA DELGADILLO
ASESOR ICFES: OSWALDO CASTELLANOS GARCÍA
Subdirector de Talento Humano
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA –ESAP- FACULTAD DE PREGRADO
PROGRAMA DE CIENCIAS POLÍTICAS Y ADMINISTRATIVAS BOGOTA D, C.
2010
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TABLA DE CONTENIDO
PÀG.
INTRODUCCIÓN 6
1. IDENTIFICACIÓN DEL TIPO DE PRACTICA 7
2. OBJETIVO GENERAL 8
2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS 8
2.2 RESULTADOS ESPERADOS 8
3. MARCO CONCEPTUAL 10
3.1 DESCRIPCIÓN DE LA ENTIDAD 10
3.2 MARCO NORMATIVO 14
4. METODOLOGÍA 17
4.1 REVISIÓN PLAN DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO 17
4.2 DIVULGACIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL 17
4.3 COORDINACIÓN RECURSOS TÉCNICOS Y LOGISTICOS, NECESARIOS PARA LA EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD DE BIENESTAR 17
4.4 EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD DE BIENESTAR 17
4.5 EVALUAR RESULTADOS DE LA ACTIVIDAD DE BIENESTAR 17
4.6 ELABORAR UN INFORME DE EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD DE BIENESTAR 18
4.7 DEFINIR ASPECTOS A DIVULGAR DE LA ACTIVIDAD DE BIENESTAR A NIVEL INETERNO DEL ICFES 18
4.8 DEFINIR ASPECTOS A MEJORAR Y TENER EN CUENTA PARA LA ACTIVIDAD DE BIENESTAR 18
5. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES PLAN DE BIENESTAR SOCIAL 19
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5.1 OBJETIVO GENERAL 21
5.2 ORIENTACIÓN CONCEPTUAL 21
5.3 METODOLOGÍA 21
5.3.1 DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO 21
5.4 OPCIONES DE RESPUESTA 22
5.5 APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO 23
5.6 INSTRUCCIONES DE APLICACIÓN 24
5.7 COBERTURA ENCUESTA 24
5.8 ESTADISTICAS Y RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE LA ENCUESTA 24
6. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL 31
6.1 JUSTIFICACIÓN 33
6.2 NUESTRA ENTIDAD 34
6.3 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES 35
6.4 DEFINICIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL 36
6.5 OBJETIVO GENERAL 37
6.6 PRINCIPIOS QUE FUNDAMENTAN EL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL 38
6.7 PLAN DE TRABAJO 39
6.8 OBLIGACIONES RESPECTO AL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL EN EL –ICFES- 41
7. RESULTADOS (ACTIVIDADES) 44
CONCLUSIONES 52
RECOMENDACIONES 54
BIBLIOGRAFÍA 57
4
ANEXOS
PÁG.
ANEXO 1. FORMATO DE REGISTRO DE ASISTENCIA ACTIVIDADES DEL PLAN DE TALENTO HUMANO 58
ANEXO 2. FORMATO EVALUACIÒN DE ACTIVIDADES DEL PLAN DE TALENTO HUMANO 59
ANEXO 3. FORMATO EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE TALENTO HUMANO 60
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TABLA DE GRÁFICAS
PÁG.
GRÁFICA 1. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL –ICFES- 11
GRÁFICA 2. SISTEMA ARTICULADO DE EVALUACIONES DEL –ICFES- 13
GRÁFICA 3. ACTIVIDADES DE BIENESTAR 25
GRÁFICA 4. ACTIVIDADES DEPORTIVAS 25
GRÁFICA 5. ACTIVIDADES RECREATIVAS Y VACACIONALES 26
GRÁFICA 6. ACTIVIDADES ARTISTICAS Y CULTURALES 26
GRÁFICA 7. ACTIVIDADES DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN EN SALUD 27
GRÁFICA 8. PROGRAMAS DE VIVIENDA 28
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INTRODUCCIÓN
La siguiente es una propuesta para elaborar el plan, los programas y actividades de Bienestar Social Laboral en el Instituto Colombiano para la Evaluación de la Educación Superior -ICFES-, teniendo en cuenta la Normatividad Vigente en cuanto al tema, en especial, el Decreto 1567 de 1998 y los artículos 48, 51, 52, 53 y 57 de la Constitución Política de Colombia.
Teniendo como base las orientaciones normativas en cuanto al tema de Bienestar Social Laboral, se quiere con este trabajo dar una propuesta que refleje una nueva concepción del Bienestar Laboral que resalte la Modernización del Estado que se focaliza desde la Constitución Política de 1991, como igualmente desde la ley 489/98 que establece la organización y funcionamiento de la Administración Pública, y las políticas de reestructuración y modernización que se derivan a partir de este, que exigen abordar el tema desde un panorama diferente, considerando la aplicación de instrumentos y directrices de políticas públicas determinadas en el Programa de Renovación de la Administración Pública.
En este sentido, considerando el tema desde la gestión del Talento Humano, vale decir que los adelantos teóricos y prácticos en cuanto a la calidad de vida laboral, han demostrado que es mucho más rentable, económica y socialmente, trabajar por constituir condiciones laborales que sean percibidas como relevantes y propicias para el bienestar, desarrollo, motivación e integridad del personal vinculado a la entidad.
En síntesis, la actualización y propuesta de un Programa de Bienestar Social Laboral para el -ICFES-, busca responder a la satisfacción de las necesidades tanto organizacionales como individuales de los funcionarios de la entidad dentro del contexto laboral, asumiendo en principio que la entidad inicio el año pasado un proceso de direccionamiento estratégico, que implicó la adopción de un nuevo horizonte en términos de su misión, visión, objetivos y propuesta de valor, como así mismo contemplar aquellos cambios políticos y culturales, de los cuales deben hacerse participes a los servidores públicos en la implementación de los planes, programas y proyectos, de tal manera que se armonicen con los fines de desarrollo del Estado, de la entidad y del servidor como persona.
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1. IDENTIFICACIÓN DEL TIPO DE PRÁCTICA ADMINISTRATI VA.
Teniendo como punto de partida las disposiciones y políticas que orientan el Programa de Renovación de la Administración Pública y la reestructuración del sector educativo concretamente, las cuales trasladan las funciones de fomento, monitoreo e inspección y vigilancia de la Educación al Ministerio de Educación Nacional -MEN-, especializando al ICFES en la función de evaluación de la calidad de la educación, y de igual forma las orientaciones del Plan estratégico de la entidad como inicio de una nueva etapa, se identifica a través de un análisis -DOFA- señalado en el mismo plan, la muestra de falencias en la competitividad de su recurso humano, hecho que incorpora en la mentalidad de sus directivos la iniciativa de comparación con relación a entes externos que de una u otra forma dedican sus esfuerzos en una misma dirección, es decir, el sector educación.
Consientes de la gran potencialidad en el tema y las oportunidades de mejora, se hace necesario dar un vuelco a la organización, que implica desde la Gerencia del Recurso Humano la búsqueda de un Talento humano basado en competencias, hecho que confiere una importancia indiscutible a la profesionalización del recurso humano, proceso objeto de la nueva imagen del ICFES y de su transformación institucional.
Desde este punto de vista se busca a través de este trabajo propiciar un proceso de generación de valor en todos y cada una de las personas, tanto nuevas como antiguas, que desarrollen el sentido de pertenencia e identidad con la entidad, como así mismo contribuir a través del Plan de Talento Humano y específicamente el Programa de Bienestar Social Institucional, en el alineamiento de los intereses individuales con los objetivos misionales del ICFES.
De esta forma, el marco de referencia de este trabajo será finalmente el desarrollar un conjunto de actividades de gestión desde la Subdirección de Talento Humano del ICFES, orientadas a apoyar las áreas de “calidad de vida Laboral” y “protección y servicios sociales” de los servidores públicos de la entidad, mediante la ejecución de estrategias de fomento del Bienestar Laboral.
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2. OBJETIVO GENERAL
“Propiciar las condiciones necesarias para el mejoramiento de la calidad de vida laboral de todos los funcionarios del ICFES, a través del diseño e implementación del Plan de Bienestar Social Institucional para el 2010”
2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.1.1. Revisar dentro del plan de desarrollo de talento humano lo referente al programa de Bienestar Social con el fin de proyectar el Plan de Bienestar Social Institucional.
2.1.2 Identificar las necesidades de los funcionarios del ICFES en materia de Bienestar Social para buscar satisfactores apropiados.
2.1.3 Identificar la población objetivo de cada una de las actividades programadas en el Plan de Bienestar Social para su efectiva participación a través de la comunicación de la información.
2.1.4 Coordinar la disponibilidad de los recursos logísticos y técnicos necesarios para la debida ejecución de las actividades programadas.
2.1.5 Apoyar en la supervisión de ejecución de las actividades de Bienestar Laboral para que se desarrollen de acuerdo a los parámetros de calidad y oportunidad definidos previamente.
2.1.6 Organizar la información pertinente para la elaboración de los informes de gestión y ejecución del programa de Bienestar Social, para la efectiva evaluación y revisiones de mejoramiento continuo.
2.2 RESULTADOS ESPERADOS
2.2.1 Diagnóstico de Necesidades y expectativas por parte de los funcionarios de la entidad.
2.2.2 Diseño y Formulación del Programa de Bienestar Social Institucional como parte del Plan de Talento humano del 2010.
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2.2.3 Elaboración cronograma de actividades del Plan de Bienestar Social teniendo en cuenta las fechas de exámenes programadas por el ICFES.
2.2.4 Elaboración de los informes de gestión mensuales sobre el desarrollo de las actividades y tareas encomendadas.
2.2.5 Determinar acciones de mejoramiento, teniendo en cuenta el seguimiento y las evaluaciones de las actividades desarrolladas en la implementación del programa.
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3. MARCO CONCEPTUAL
3.1 DESCRIPCIÓN DE LA ENTIDAD 1
El 2009 fue un año definitivo para el ICFES: Culminó su proceso de transformación institucional y desplegó su capacidad técnica y operativa como nunca antes desde la creación, en 1968, del Servicio Nacional de Pruebas. Después de un trabajo arduo, constante y de gran convencimiento, el Congreso de la República, aprobó, mediante la ley 1324 de 2009, la transformación del ICFES en una empresa estatal de carácter social de Educación Superior (Instituto Colombiano para la Evaluación de la Educación).
Esto nos demuestra la importancia que el Estado Colombiano le ha impreso a la evaluación de la educación para obtener calidad, que a fin de cuentas, se traduce en competitividad.
Hoy el ICFES es una entidad pública, descentralizada, con autonomía administrativa y patrimonio propio, vinculada al Ministerio de Educación Nacional.
En este proceso la Institución aportó lo mejor de sí, el ritmo, el trabajo y el compromiso no presentaron transformaciones, al contrario se logró que el año pasado se aplicaran 2.500.000 pruebas entre estudios internacionales y pruebas nacionales, todos los resultados se entregaron en el tiempo acordado, proyectando de esta forma credibilidad, calidad y reconocimiento; a manera de ejemplo, el ICFES fue aceptado en la Asociación Internacional para la Evaluación de la Educación (IEA) y los resultados obtenidos de la prueba internacional PISA, que evalúa matemáticas, ciencias y lectura.
Es decir, el ICFES consolidó su presencia en el ámbito internacional y su reconocimiento a nivel interno.
Al igual que su naturaleza, la estructura organizacional también se transformó, se crearon nuevas dependencias como lo son la oficina de comunicación y mercadeo, la de gestión de proyectos de investigación, la dirección de evaluación y la dirección de tecnologías de la información. De acuerdo con esta nueva estructura se vinculó personal especializado en dichas áreas y aquellas que venían vinculadas se les mejoraron las condiciones, que se representa básicamente en los salarios; es de vital relevancia para el Instituto el mejoramiento continuo, por lo que en 2009 se adoptaron estas medidas que se ve reflejado en la competitividad y los altos estándares de calidad.
1 Presentación informe de gestión 2009, Doctora Margarita María Peña Borrero, Directora General –ICFES-
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Los anteriores cambios, tienen como objetivo primario buscar la consolidación como entidad responsable de la aplicación de pruebas, confiables, seguras y pertinentes, que permitan medir el conocimiento de las personas y la calidad de la educación en los diferentes niveles.
GRAFICA 1. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL ICFES
Fuente: www.icfes.gov.co
Además con la expedición de la ley 1324 de 2009 y sus decretos reglamentarios, el ICFES inició un proceso de adaptación a su nueva naturaleza
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jurídica y estructura administrativa, desarrollando lo previsto en el Plan de Acción 2009 y soportado en los pilares del Sistema de Gestión de Calidad, del MECI y del SISTEDA hoy continua en la búsqueda de la certificación de calidad.
Los objetivos del ICFES son :
1. Evaluar la calidad de la educación en todos sus niveles y promover investigaciones sobre los factores que inciden en ella.
2. Ofrecer información pertinente y oportuna que contribuya al
mejoramiento de la calidad de la educación.
3. Realizar otras evaluaciones relacionadas con la educación, para personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, en el país o en el exterior
Misión: “Ofrecer el servicio de evaluación de la educación en todos sus niveles, y adelantar investigación sobre los factores que inciden en la calidad educativa, con la finalidad de ofrecer información para mejorarla”. Visión : “En el 2013 seremos reconocidos como expertos en evaluación y fuente válida de información y conocimiento, indispensables en la formulación de planes de mejoramiento continuo y política pública sobre la calidad de la educación y formación del talento humano”. Como entidad especializada en evaluación educativa, el ICFES tiene a su cargo: Ejecución de programas nacionales de evaluación : En desarrollo de estos programas, el ICFES diseña, administra e informa sobre resultados de: El examen de Estado de los estudiantes de bachillerato (prueba ICFES ) hoy llamada Saber 11º. El examen de validación del Bachillerato Académico. Las pruebas nacionales para medir el rendimiento de los estudiantes de 5º y 9º grados de educación básica, conocido como SABER 5º y 9º , El examen de Calidad de la Educación Superior -ECAES- hoy llamado Saber Pro , El examen de ingreso a la carrera docente, como parte de las convocatorias de la Comisión Nacional del Servicio Civil. Estas pruebas son elaboradas y operadas
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directamente por el Instituto, con el apoyo de especialistas externos en las distintas áreas del conocimiento. Ejecución de Pruebas internacionales: EL ICFES es la contraparte nacional de la IEA, la OECD y LLECE, en los estudios internacionales de evaluación educativa (PISA, TIMSS y SERCE). En este marco, aplica pruebas comparables internacionalmente, analiza los resultados y los divulga a la comunidad educativa y a la opinión, de acuerdo con estándares y protocolos propios de las organizaciones rectoras de dichas evaluaciones. Asesoría en diseño y aplicación de pruebas: El Instituto brinda asesoría y consultoría a entidades públicas como la Procuraduría General de la Nación, el SENA, la Cancillería, el DAS, la Registraduría Nacional, la Comisión Nacional del Servicio Civil, la Universidad Nacional Abierta y a Distancia –UNAD, entre otras, en la elaboración y aplicación de exámenes para la selección y promoción de personal ya vinculado.
GRAFICA 2. SISTEMA ARTICULADO DE EVALUACIONES DEL ICFES.
Fuente: ICFES - Plan de Acción 2010 Servicios relacionados: El ICFES presta otros servicios tales como la lectura electrónica de formularios o captura electrónica de datos, a instituciones educativas, entidades oficiales y privadas tales como la Universidad Nacional,
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Universidad los Libertadores, Secretaria de Educación Distrital, SENA, Policía Nacional y Federación Nacional de Cafeteros, entre otros.
3.2 MARCO NORMATIVO 2 Retomando un poco la Historia sobre las normas que se han dictado en materia de Bienestar, encontramos que el Decreto-Ley 3057 de 1968 que reorganizó el Departamento Administrativo del Servicio Civil, asignó tareas referentes al Bienestar Social de los empleados, las cuales se cumplirían a través de la división de Bienestar Social creada por dicho Decreto. Así mismo el artículo 11 del mismo Decreto creo el Fondo Nacional de Bienestar Social para encargarse de administrar los recursos económicos y financieros destinados a la ejecución de los programas de Bienestar Social. En el mismo Decreto articulo 12, se señalaba además, la conformación de un Consejo de Bienestar Social para asesorar técnica y administrativamente a la División de Bienestar Social. En 1989, el Decreto 671 regulaba el sistema de distinción y estímulos para los empleados de la Rama Ejecutiva del Poder Público e igualmente en el Decreto 819 del mismo año, en sus artículos 6 y 7 se asignaban como sujetos de los Programas del Fondo Nacional de Bienestar Social a los pensionados del sector oficial en las mismas condiciones y términos que a los empleados oficiales y además se establecían programas de asesoría jurídica y de preparación a la jubilación a los funcionarios próximos a pensionarse. El Decreto Ley 1567 de 1998, actualmente Vigente, regula el Sistema de Estímulos, los Programas de Bienestar Social y los Programas de Incentivos. Define los Programas de Bienestar Social como: “Procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora” De igual forma se establece que “Los Planes de Incentivos Pecuniarios estarán constituidos por reconocimientos económicos que se asignaran a los mejores equipos de trabajo de cada entidad Pública. Dichos
2 BIENESTAR SOCIAL LABORAL, Guía Metodológica del Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP); 2002.
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reconocimientos económicos serán hasta de cuarenta (40) salarios mínimos legales vigentes, en las entidades de los órdenes nacional y territorial de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuirán entre los equipos seleccionados. Los Planes de Incentivos No Pecuniarios estarán conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su desempeño productivo en niveles de excelencia”. De los Planes de Incentivos Pecuniarios y No Pecuniarios, de su definición y aclaración, de la forma como serán otorgados en cada entidad y de la naturaleza de cada uno de ellos, tratan los Decretos 1572 y 2504 de 1998, reglamentarios del Decreto 1567 de 1998, en cumplimiento de dichos Decretos, el Departamento Administrativo de la Función Pública antes Departamento Administrativo del servicio Civil, Formulará y actualizará una guía con la Política en la materia, señalando las prioridades que deben atender las entidades públicas, estableciendo los mecanismos de difusión más apropiados para una efectiva asesoría, seguimiento y control. De igual modo las leyes 443 y 489 de 1998, en sus artículos 35 y 26 respectivamente, aluden al tema de estímulos así: “Artículo 35. Estímulos. Los empleados de Carrera Administrativa cuyo desempeño laboral alcance niveles de excelencia, serán objeto de especiales estímulos, en los términos que señalen las normas que desarrollen la presente Ley”. “Articulo 26. Estímulos a los servidores públicos. El Gobierno Nacional otorgará anualmente estímulos a los servidores Públicos que se distingan por su eficiencia, creatividad y mérito en el ejercicio de sus funciones, de conformidad con la reglamentación que para tal efecto expida, con fundamento en las recomendaciones del Departamento Administrativo de la Función pública, sin perjuicio de los estímulos previstos en otras disposiciones”. La ley 100 de 1993, que trata el tema de Seguridad Social Integral, sirve de Marco legal para apoyar una de las áreas de intervención a la cual alude el Decreto 1567/98, cual es el área de protección y Servicios Sociales. El preámbulo de esta ley dice: “La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen las personas y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los Planes y Programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura
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integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la Salud y la capacidad económica de los habitantes del Territorio Nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.” Como puede verse esta Ley se refiere a todo lo que concierne a la Salud (EPS), Pensiones y Cesantías, Riesgos Profesionales (ARP) y demás protecciones que el servidor Público y su grupo familiar deben tener.
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4. METODOLOGÍA
4.1 Revisar dentro del plan de desarrollo de talent o humano lo referente al programa de bienestar: Revisar, coordinar y ejecutar dentro del plan de desarrollo de talento humano lo concerniente al programa de bienestar Social con el fin de ejecutar un aprovechamiento óptimo de los recursos, y así mismo garantizar la participación de los funcionarios y su familia. 4.2 Preparar divulgación del programa de bienestar Social: Preparar la divulgación del programa de bienestar social mínimo con 15 días de anticipación a la fecha de ejecución programada en el plan de desarrollo de talento humano, previa autorización del Subdirector de Talento Humano, y así mismo solicitar el apoyo necesario para la socialización de la Información con el área de comunicaciones. 4.3 Coordinar y preparar recursos técnicos y logíst icos, necesarios para ejecutar la actividad de bienestar: En esta coordinación y preparación se debe tener en cuenta las siguientes pautas. Asistentes a la actividad: De acuerdo a los intereses y expectativas detectados en los servidores, se invitará a la población objeto con el fin de proyectar los recursos y logística requeridos, previa autorización del Subdirector de Talento Humano. Recursos logísticos: Si la actividad de bienestar se realiza en la entidad, enviar el requerimiento al área correspondiente, previa autorización del Subdirector de Talento Humano. 4.4 Ejecución de la actividad de bienestar. Acompañar permanentemente la actividad para garantizar que se desarrolle de acuerdo a los parámetros de calidad y oportunidad definidos previamente. 4.5 Evaluar resultados de la actividad de bienestar : Evaluar la actividad, la cual será evaluada por los servidores públicos asistentes a la misma y sus resultados serán utilizados para mejorar la calidad y oportunidad de próximas actividades. A través del formato G2.4.F03 Formato de evaluación de actividades de bienestar.
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4.6 Elaborar un informe de ejecución de la activi dad de bienestar: Elaboración del informe a través del formato G2.4.F02, Informe programa de Bienestar Social del plan de talento humano, el informe de la actividad contará como mínimo con la siguiente información: No. servidores públicos que asistieron a la actividad. Principales aspectos a tener en cuenta de la evaluación realizada por los servidores públicos a la actividad: Pertinencia, metodología, aportes a su bienestar personal y laboral, etc. Evaluación de la actividad por parte del profesional que realizó el seguimiento a la misma en caso de considerarse necesario. Conclusiones y recomendaciones. 4.7 Definir aspectos a divulgar de la actividad de bienestar a nivel interno del ICFES : Preparar la información del programa que se divulgará de forma interna en el instituto. 4.8 Definir aspectos a mejorar y tener en cuenta pa ra la próxima actividad: Hacer una definición y análisis de las herramientas implementadas en anteriores ocasiones, con el fin de determinar su efectividad y decidir si se continúa con las mismas, se realizan modificaciones o se diseñan otras nuevas para el mejoramiento en las próximas actividades. Presentar este análisis al Subdirector de Talento Humano para los ajustes requeridos.
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5. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
PLAN DE BIENESTAR
2010
Sondeo de Expectativas
Informe No. 1
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Presentación
Partiendo de que el ICFES inició el año anterior un proceso de direccionamiento cuyas directrices se encuentran plasmadas en su plan estratégico 2007 - 2010, en el cual se deja claro el compromiso de cumplir con su misión, visión y propuesta de valor institucional, se debe considerar como parte fundamental de este proceso la dimensión del talento humano. No en vano, encontramos dentro de los principios que orientan la conducta ética de la entidad, el factor humano, entendido como su capital más valioso y por el cual el instituto debe promover su trabajo participativo y comprometido en función de metas claras y compartidas.
En este sentido es importante resaltar que uno de los medios para alcanzar los objetivos institucionales garantizando contar con equipos de trabajo competentes, motivados y comprometidos con la entidad, debe ser el bienestar laboral de los funcionarios del ICFES, aspecto que se expresa con indagaciones como la que se quiso realizar a través de este trabajo en búsqueda de las expectativas e intereses de los funcionarios para este 2010, obteniendo como resultado una guía e insumo para quienes desde la Subdirección de Talento Humano desarrollan el Plan de Bienestar Social, de capacitación e incentivos.
“El talento humano del ICFES es su capital más valioso por lo cual en el Instituto promovemos el trabajo participativo y comprometido en procura de metas claras y compartidas”
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5. 1 Objetivo General
Identificar las expectativas y necesidades de una muestra representativa de los funcionarios del ICFES, con el fin de generar propuestas satisfactorias en el plan de bienestar social del 2010.
5. 2 Orientación conceptual
Programa de Bienestar Social: Conjunto de actividades y mecanismos creados en desarrollo de los Decretos 1567 de 1998, 1572 de 1998 y 1227 de 2005, para crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral de los empleados, el mejoramiento de su nivel de vida y el de sus familias, permitiendo desarrollar sus niveles de satisfacción, eficiencia, eficacia y pertenencia con la responsabilidad misional de la entidad, a través de la definición y aplicación del Programa Anual de Bienestar Social.
5. 3 Metodología
El plan de Bienestar Social responde básicamente a un diagnóstico de necesidades que resulta de la aplicación de un instrumento objetivo de medición.
5.3.1 Descripción del instrumento
El instrumento diseñado para conocer las necesidades y expectativas de los funcionarios públicos del ICFES en materia de Bienestar Social, se encuentra estructurado en cinco partes específicamente que tienen como objetivo conocer tanto los intereses, como las sugerencias de cada uno de los funcionarios a quienes se les aplica el instrumento:
5.3.1.1 Titulo: Encuesta de Necesidades de Bienestar Social - Plan de desarrollo de Talento Humano 2010. Fecha; Diciembre 7 de 2009.
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5.3.1.2 Datos generales (Nombres y apellidos, Dependencia, Cargo, Fecha de ingreso a la entidad)
5.3.1.3 Escogencia de los programas de Bienestar Social de su predilección.
5.3.1.4 Actividades de Bienestar Social dentro de los programas mencionados anteriormente que les gustaría que se realizaran, como así mismo sugerencias en los temas de capacitación informal y preparación pre-pensionados.
5.3.1.5 Por último se presenta un espacio para observaciones o sugerencias respecto al desarrollo de las actividades partes del Plan de Bienestar Social del 2010.
5.4 Opciones de respuesta
El instrumento cuenta con las siguientes opciones de respuesta:
La primera parte indaga acerca de las preferencias de las personas de la entidad con respecto a los programas de Bienestar Social, entre estas las siguientes opciones que cada persona debe señalar con una equis (x) de acuerdo a su interés:
a. Deportivos (T. interempresas, T. deportivos, Práctica Libre) b. Recreativos y Vacacionales c. Artísticos y culturales d. Promoción y prevención de la salud e. Capacitación informal en artes y artesanías f. Promoción programas de vivienda g. Preparación pre-pensionados h. Otro cual.
La segunda parte del instrumento indaga por las expectativas que específicamente tienen los funcionarios respecto a las opciones que se presentan a continuación, de las cuales se desprenden las actividades correspondientes al tema como se podrá ver más adelante en la presentación de resultados de la aplicación del instrumento:
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a. Deportivos (Fútbol, Microfútbol, Bolos, Baloncesto, Voleibol, Tejo, Minitejo, Tenis de mesa, Natación, Rana, Billar, Escuelas deportivas Hijos, Gimnasio, Otras actividades deportivas)
b. Recreativos y vacacionales (Caminatas ecológicas, vacaciones recreativas hijos, campamentos juveniles, paseos familiares, Festival de cometas, día del niño, día de la secretaria, ciclopaseo, cabalgatas, otras actividades recreativas y vacacionales)
c. Artístico y cultural (semana cultural, cineforos, cine, teatro, visita a museos, danzas, otros)
d. Promoción y prevención de la salud (salud oral, salud visual, salud auditiva, prevención cardiovascular, prevención del cáncer, prevención lesiones deportivas, manejo del stress, tabaquismo, ergonomía, brigadas de emergencia, esquemas de vacunación, otras)
e. Capacitación informal en artes y artesanías (indicando el curso en el que le gustaría participar)
f. Promoción programas de vivienda (indicando si o no)
g. Preparación pre-pensionados (sugerencias sobre el tipo de actividades que se podrían realizar sobre el tema)
La tercera parte del instrumento busca conocer propuestas o sugerencias en materia de bienestar para mejorar la gestión en el año 2010.
Observaciones; espacio al final del instrumento para expresar propuestas, conformidades o no conformidades respecto a las actividades.
5.5 Aplicación del instrumento
Para la aplicación del instrumento se envió vía e-mail el formato de aplicación para la indagación de las necesidades y expectativas, de tal manera que cada uno de los funcionarios tuvo la oportunidad de tener acceso al mismo, y cada persona podía decidir según su interés el responder o no las preguntas expuestas en el instrumento.
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5.6 Instrucciones de aplicación
Las especificaciones se dieron en el contenido del instrumento en el que se menciona lo siguiente:
“Con el fin de conocer sus necesidades y expectativas en materia de Bienestar Social, agradecemos responder las siguientes preguntas, cuyo contenido nos servirá para determinar las actividades del 2010”
5.7 Cobertura encuesta (muestra poblacional)
Se obtuvo como resultado de la aplicación del instrumento un número total de 36 funcionarios encuestados, donde cabe aclarar que la fecha de realización de la aplicación del instrumento se dio en un momento de incertidumbre y cambios organizacionales a la espera, que pudo incidir de alguna manera en la recepción del mismo.
5.8 Estadísticas y resultados de la aplicación de la encuesta.
A continuación se muestra una Representación Gráfica de los resultados de la aplicación del instrumento, y en este sentido se debe tener en cuenta el orden de las preguntas y la estructura que se menciono en la descripción del instrumento y las opciones de respuesta.
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5.8.1 Primera parte
GRÁFICA Nº 3 ACTIVIDADES DE BIENESTAR
B. Recreativos y vacacionales
17%
H. Otro cual?0%
G. Preparacion prepensionados
0%
DEPORTIVOS (T. deportivos)
16%DEPORTIVOS T. interempresas
0%
DEPORTIVOS P. Libre16%
C. Artisiticos y culturales17%
D. Promoción y prevencion de Salud
17%
E.Capacitación informal en artes y artesanias
0%
F. Promoción de programas de vivienda
17%
Fuente: Análisis encuestas realizadas a funcionarios entre el 2009 – 2010 (Andrés Lara)
5.8.2 Segunda parte
GRÁFICA Nº 4 ACTIVIDADES DEPORTIVAS
A. DEPORTIVOS
7%5%
2%3%
16%
5%
4%7%15%
3%
5%
11%
17%0%
Futbol
microfutbol
baloncesto
voleybol
bolos
tejo
minitejo
tenis de mesa
natacion
rana
billar
escuelas deportivasHijosgimnasio
Otras Actividades
Fuente: Análisis encuestas realizadas a funcionarios entre el 2009 – 2010 (Andrés Lara)
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GRÁFICA Nº 5 ACTIVIDADES RECREATIVAS Y VACACION ALES
B. RECREATIVOS Y VACACIONALES
21%
13%
7%
15%8%
10%
4%
8%
14% 0%
Caminatas Ecologicas
Vacaciones recreativasHijosCampamentos juveniles
Paseos familiares
Festival de cometas
Dia del niño
Dia de la secretaria
Ciclopaseo
Cabalgatas
Fuente: Análisis encuestas realizadas a funcionarios entre el 2009 – 2010 (Andrés Lara)
GRÁFICA Nº 6 ACTIVIDADES ARTISTICAS Y CULTURALES
C. ARTÍSTICOS Y CULTURALES
Semana Cultural
18%
Cineforos
11%
Cine
27%
Teatro
18%
Visita a Museos
17%
Danzas
9%
Otros
0%
Fuente: Análisis encuestas realizadas a funcionarios entre el 2009 – 2010 (Andrés Lara)
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GRÁFICA Nº 7 ACTIVIDADES DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓ N EN SALUD
D. PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN SALUD
Salud Oral
15%
Salud Visual
12%
Salud auditiva
11%
Prevención
Cardiovascular
12%
Prevención del
cancer
11%
Prevención lesiones
deportivas
7%
Manejo del stress
11%
Tabaquismo
2%
Ergonomía
7%
B. emergencia
5%
Otras
0%
Esquemas de
Vacunación
7%
Fuente: Análisis encuestas realizadas a funcionarios entre el 2009 – 2010 (Andrés Lara)
E. Capacitación informal en artes y artesanías.
Se mencionaron algunas respuestas y propuestas como cursos de; Cocina, Cócteles, Música, carpintería, plomería, vitrales, pintura al óleo, pintura en cualquier técnica, artesanía, empaques para regalos y elaboración de moños, cursos de tejido, diseñar y anudar collares, cerámica, decoración, bordados.
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GRÁFICA Nº 8 PROGRAMAS DE VIVIENDA
F. PROMOCIÓN PROGRAMAS DE VIVIENDA
SI; 23; 92%
NO; 2; 8%
SI
NO
Fuente: Análisis encuestas realizadas a funcionarios entre el 2009 – 2010 (Andrés Lara)
G. Preparación pre-pensionados. ¿Qué tipo de activi dades sugiere?
Orientación con un especialista en Microempresa.
Actividad fuera de la ciudad, ofrecer en coordinación con los fondos de pensiones la actualización de la historia laboral y brindar asesoría individual para preliquidar la pensión, previa información de cada caso.
Seminarios
5.8.3 Tercera parte: sugerencias en materia de bien estar para mejorar la gestión en el año 2010 .
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Mejorar los cronogramas de los cursos para evitar que se crucen los horarios.
Realizar una encuesta para verificar los hábitos lectores.
Actualización en gestión para facilitar el trabajo en las áreas.
Comprometer a los funcionarios es una buena estrategia de cumplimiento y aprovechamiento de los mismos.
Por intermedio del COPASO, tener un formato de historia clínica de los funcionarios con problemas de salud del funcionario, teléfono del médico, de la familia, de la EPS, una lista de medicamentos, para que en caso de emergencia los integrantes del COPASO, puedan ayudar oportunamente.
Conocer sitios turísticos: Tren de la sabana, catedral de sal, Laguna de guatavita. Para los cumpleaños; podría ser un espacio con la familia por intermedio de colsubsidio - un bono- Un día libre en el mes de su cumpleaños.
Realización campeonatos de minitejo.
Adquirir una o varias máquinas (trotadoras - pesas) en las cuales se pueda realizar actividades físicas en horarios extra laborales.
Observaciones
Continuar con el curso de inglés en el año 2010.
Esperamos sigan cumpliendo tan buena labor.
Varios eventos requieren de la coordinación con los cronogramas a nivel institucional, sin que ello impida su realización, solo una
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planeación más acertada y flexible que permita cubrir a más funcionarios.
Ofrecer motivación PERMANENTE para practicar con calidad los valores del código de ética y contribuir al mejoramiento ambiental implementado a través del PIGA. (Ejemplo: Un valor por mes). Hacer la feria de procesos y procedimientos propuesta en una reunión de SIGO.
El programa propuesto y desarrollado en el año 2009 fue muy pertinente y bueno, sugerencia; mejorar las colchonetas y el espacio para la práctica del YOGA.
Felicidades por las actividades organizadas en el 2009, bien organizadas y con calidad.
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6. PROGRAMA DE
BIENESTAR SOCIAL
2010
Secretaría General
Subdirección de Talento Humano
Programa de Bienestar Social
Vigencia 2010
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INTRODUCCIÓN
Una política de bienestar bien entendida debe responder a la satisfacción de las necesidades tanto organizacionales como individuales del funcionario dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales, políticos y culturales, y haciendo participes a los servidores Públicos en la implementación de los planes, programas y proyectos, de tal manera que se combinen los fines de desarrollo del ICFES, con los del Estado y el servidor como persona.
Los programas de Bienestar Social deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores Públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, como así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.
De tal forma la política de Bienestar tendrá como Pilar fundamental el reconocimiento del servidor Público como un ser integral, es decir, una persona con necesidades de índole material, social, cultural, laboral y de reconocimiento, que requieren una atención bajo criterios de creatividad, recursividad y oportunidad, de manera que ello se vea reflejado en un mejor estar consigo mismo y su entorno, punto de partida para el afianzamiento de una cultura organizacional de alto rendimiento, compromiso institucional y mejora continua, bajo una Política de Calidad que debe involucrar a la administración en la motivación que debe tener el funcionario como eje principal para el logro de la misión institucional.
Por último, una frase que tal vez sintetiza el sentido verdadero de un Bienestar social bien concebido desde la necesidad humana; Manfred Max-Neef plantea: “Se ha creído, tradicionalmente, que las necesidades humanas tienden a ser infinitas; que están constantemente cambiando; que varían de una cultura a otra; y que son diferentes en cada período Histórico. Pero es importante anotar que: Las necesidades humanas son finitas, pocas y clasificables. Segundo, las necesidades humanas fundamentales son las mismas en todas las culturas y en todos los períodos Históricos. Lo que cambia a través del tiempo y de las
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culturas, es la manera o los medios utilizados para la satisfacción de las necesidades” 3
6.1 Justificación
La Ley 909 de 2004, en su parágrafo del Artículo 36, establece que con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que la desarrollen.
El Decreto 1227 de 2005 reglamentario de la Ley 909, en su artículo 69 consagró que las entidades deberán organizar programas de bienestar con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados, dicho sistema de estímulos se implementará a través de programas de bienestar social.
Así mismo, el Decreto 1227 de 2005, en su articulo 70 consagra “Que las entidades Públicas, en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a continuación; Deportivos, Recreativos y vacacionales, Artísticos y culturales, Promoción y prevención de la salud, capacitación formal e informal en artes u/o artesanías entre otras actividades que conlleven la recreación y el bienestar y que puedan ser gestionadas en convenio con las cajas de Compensación Familiar u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas”
Es por esto que el ICFES, dentro de sus políticas de talento humano busca generar condiciones que garanticen el desarrollo integral de la persona, mediante la implementación de planes y programas de bienestar social para los servidores públicos y sus familias, fomentando la participación activa de los mismos y demás instituciones, haciendo uso óptimo de los recursos, de manera que contribuyan al mejoramiento de la calidad de vida laboral de los individuos y a una mayor productividad en la Entidad.
El presente documento pretende dar a conocer a todos y cada uno de los servidores, los fundamentos que tendrán la implementación del Programa de
3 MAX-NEEF, Manfred y Otros. Desarrollo a Escala Humana, una opción para el futuro.
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Bienestar social, el cronograma, los recursos y las actividades a las que podrán acceder los servidores de la entidad.
6.2 Nuestra Entidad.
El ICFES se ha constituido en una entidad consolidada técnica y financieramente, siendo hoy motivo de orgullo para nuestro país no solo por su contribución al mejoramiento del sector educativo colombiano sino también por el reconocimiento Nacional e Internacional del que es objeto.
Es por esto que de acuerdo con la Política de Calidad de la entidad debemos trabajar para proveer información confiable, oportuna y pertinente, resultado de evaluaciones, análisis e investigaciones sobre la educación, mejorando continuamente nuestros procesos para satisfacer las expectativas y necesidades de nuestros clientes.
De tal forma se estará generando un valor agregado para un efectivo logro de la Misión institucional “contribuyendo al mejoramiento de la calidad de la educación y la competitividad del país, prestando servicios de Evaluación de conocimientos, competencias y asesorías a través de instrumentos e investigaciones validas y confiables”.
Principios éticos
• En el ICFES trabajamos para hacer de la evaluación educativa un factor determinante del mejoramiento de la educación.
• El talento humano del ICFES es su capital más valioso por lo cual en el
Instituto promovemos el trabajo participativo y comprometido en procura de metas claras y compartidas.
• Los funcionarios del ICFES trabajamos de acuerdo con estándares de
calidad en todas y cada una de las actividades que desarrollamos en procura de afianzar cada vez más nuestro liderazgo y reconocimiento nacional e internacional.
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• Los procesos de evaluación que diseñamos en el ICFES responden a los requerimientos de los actores de la educación y sus resultados se comunican de manera clara, oportuna y eficaz.
Filosofía de Trabajo
OPORTUNIDAD: Cumplimos con los tiempos de entrega y los cronogramas establecidos, aún ante situaciones difíciles o adversas.
PROFESIONALISMO: Somos rigurosos en el desempeño de nuestras funciones. Trabajamos con idoneidad y buscamos realizar nuestras acciones de forma pertinente. Somos confiables, independientes y objetivos.
ORIENTACIÓN AL SERVICIO (INTERNO Y EXTERNO): Conocemos y entendemos las necesidades de nuestros usuarios y buscamos satisfacer sus requerimientos.
CONVICCIÓN: Creemos en la importancia y el valor de nuestra labor para la contribución al mejoramiento de la calidad de la educación.
6.3 Diagnóstico de necesidades
El programa de Bienestar se fundamenta en dos aspectos específicamente; las necesidades y expectativas de los funcionarios y los lineamientos expuestos en la Política de calidad (objetivos de calidad, misión y visión de la entidad).
Con el fin de conocer las preferencias de las actividades de Bienestar de los Servidores Públicos del ICFES, y teniendo en cuenta que según el Decreto 1227 de 2005 en su artículo 74 plantea que “los programas de bienestar deben responder a estudios técnicos que permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia y mayor cubrimiento institucional”.
La Subdirección de Talento Humano realizó una encuesta de necesidades de Bienestar Social para los planes de mejoramiento del Bienestar Institucional como parte del Plan de desarrollo de Talento Humano del 2010. En este sentido
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se tomó una muestra representativa de 29 personas del total de la planta de personal vinculada hasta el mes de Diciembre del 2009 con el ICFES y una muestra de 7 personas que ingresaron a la entidad desde el mes de Enero del 2010, para una muestra poblacional de 36 Funcionarios. De tal forma de la aplicación de estas encuestas se obtuvo como resultado la tendencia e interés por parte de las personas por las siguientes actividades:
Actividades Deportivas: Torneos deportivos (66.6%) práctica libre (52.8%) entre estas: Gimnasio (63.9%) Bolos (63.9%) Natación (55.5%) respectivamente. Eventos recreativos y vacacionales (72.2%) entre estos: Caminatas Ecológicas (83.3%) Paseos Familiares (58.3%) Eventos artísticos y culturales (58.3%) entre estos: Cine (75%) Semana Cultural (52.8%) Teatro (52.8%) Promoción y prevención en Salud (75%) entre estas: Salud Oral (72.2%), Salud visual y Prevención Cardiovascular (63.9%), Salud auditiva, Prevención del cáncer y Manejo del Stress (61.1%) Promoción programas de vivienda (44.4%)
Observaciones: Algunas de las observaciones que se obtuvieron a través de este estudio de Necesidades fue la motivación por parte de algunos de los encuestados por continuar en el curso de formación de Inglés, propuestas para incentivar la práctica deportiva en el Atletismo entre otros como cursos de capacitación en áreas como la pintura, vitrales, carpintería.
De igual forma se destaca el hecho de sugerir una buena planeación en cuanto a los horarios de las actividades para que no se vean interrumpidas por el desarrollo normal de la jornada laboral y se tenga la posibilidad de asistir en diferentes horarios para lograr así una mayor asistencia, hecho que resalta el interés por parte de los servidores públicos de participar en las mismas y de que se de un desarrollo adecuado del cronograma.
6.4 Definición del Programa de Bienestar Social
Teniendo en cuenta lo anterior, la administración efectiva del talento humano al servicio del Estado es una condición necesaria para que los organismos
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Públicos funcionen bien internamente y para que el Servicio Público se preste adecuadamente y genere los resultados que espera la sociedad. El Bienestar resulta ser el componente humano de la administración de personal, que contribuye a la realización de las necesidades humanas de los servidores públicos, factor necesario para lograr el compromiso y desempeño satisfactorio.
De tal forma el Programa de Bienestar Social será un conjunto de actividades y mecanismos creados en desarrollo de los Decretos 1567 de 1998, 1572 de 1998 y 1227 de 2005, para crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral de los empleados, el mejoramiento de su nivel de vida y el de sus familias, permitiendo desarrollar sus niveles de satisfacción, eficiencia, eficacia y pertenencia con la responsabilidad misional de la entidad, a través de la definición y aplicación del Programa Anual de Bienestar Social.
6.5 Objetivo general
“Propiciar las condiciones necesarias para el mejoramiento de la calidad de vida laboral de todos los funcionarios del ICFES”
El plan de Bienestar Social del ICFES, propenderá por generar un clima organizacional que manifieste en sus servidores, motivación y calidez humana en la prestación de los servicios al interior de la Entidad, y así mismo se refleje en el cumplimiento de la misión institucional.
6.5.1 Objetivos específicos
6.5.1.1 Crear condiciones saludables y armoniosas en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación de los servidores público de la entidad, así como la eficiencia en el desempeño de sus funciones.
6.5.1.2 Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que haga énfasis en al responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.
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6.5.1.3 Armonizar la vida laboral con otros sectores de la vida personal como son la familia, la recreación, el deporte, la cultura, la expresión artística y la vida comunitaria.
6.5.1.4 Aportar al fortalecimiento de procesos motivacionales, actitudinales y de comportamiento que incidan considerablemente en el desempeño y la productividad Laboral.
6.5.1.5 Posibilitar cambios culturales y brindar oportunidades de desarrollo y progreso personal que incidan directamente en la consecución de metas y objetivos organizacionales propuestos por el ICFES.
6.5.1.6 Preparar al funcionario pre-pensionado para asumir el retiro del servicio.
6. 6 Principios que fundamentan el Programa de Bien estar Social :
6.6.1 Humanización del trabajo: Generar acciones de promoción a los servidores que los estimule a optar libremente por aquellas decisiones que consecuentes con su dignidad de ser humano le han de significar la realización de su proyecto de vida.
6.6.2 Equidad y justicia: Promover la participación en las actividades en igualdad de condiciones y oportunidades, que sirvan de estímulo para mejorar el desempeño individual e institucional.
6.6.3 Sinergia: Toda acción realizada beneficiará directa o indirectamente de manera continua tanto a los servidores como al ICFES.
6.6.4 Objetividad y transparencia : Definición y divulgación entre todos los servidores de los criterios claros de participación en las actividades programadas.
6.6.5 Coherencia: El ICFES deberá cumplir con lo establecido en el Programa de Desarrollo del Talento Humano a través del Programa de Bienestar Social.
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6.6.6 Articulación: las acciones deberán definirse de manera tal que satisfagan integralmente tanto necesidades materiales como espirituales de los servidores.
6. 7 Plan de trabajo
Anualmente la entidad, formulará, definirá, ejecutará y evaluará el Programa dirigido a todos los servidores de la planta de personal del ICFES.
Para promover una atención integral al empleado y propiciar su desempeño productivo en el programa de Bienestar Social, se trabajara en cada una de las áreas de la entidad bajo conceptos de integralidad, participación y adecuado uso de los recursos Públicos.
6.7.1 Áreas de Intervención :
En este sentido, el programa que adelante el ICFES deberá enmarcarse dentro de las áreas de protección y servicios sociales y de calidad de vida laboral, según lo establecido en las normas vigentes.
Área de Protección y Servicios Sociales:
A través de este componente, la entidad como empleador tiene responsabilidades frente a sus trabajadores en términos de seguridad social y derechos laborales. La gestión de la protección y servicios sociales deberá constituirse en un proceso coordinado y planeado bajo la responsabilidad de la Subdirección de Talento humano frente a los entes prestadores de servicios de salud (promoción, prevención y atención) recreación, vivienda y educación con el propósito de facilitar y garantizar la oportuna y adecuada prestación de dichos servicios en función de las necesidades sociales de los servidores de la entidad, de tal forma que se contribuya a mejorar los niveles de calidad de vida en su entorno social y organizacional.
En concreto algunas de las actividades referentes a este tema se centran en facilitar los diferentes trámites de afiliación, actualización y retiro de los servidores ante cada uno de los organismos prestadores de servicios, garantizar información completa y oportuna sobre derechos y deberes del
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servidor y su grupo familiar respecto a los servicios que estos prestan, facilitar el desarrollo de programas de medicina preventiva, salud ocupacional, actividades artísticas y deportivas entre otras.
Los programas que se atienden a través de este componente son los siguientes:
Eventos Deportivos, recreativos y vacacionales Eventos Artísticos y culturales Capacitación informal que fomente la Formación y el bienestar del empleado Promoción de programas de vivienda Promoción de programas de salud
Área de Calidad de Vida Laboral:
La Calidad de Vida Laboral se ha definido como el proceso permanente y participativo que busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor público, permitiendo mejorar sus niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión de cada una de las entidades estatales.
Se refiere a la existencia de un ambiente de trabajo que es percibido por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; está constituida por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior de la entidad, tanto en términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales.
Por ello y en procura de una adecuada calidad de vida laboral, es responsabilidad de las áreas de Recursos Humanos intervenir en los siguientes campos:
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Medición del clima laboral Evaluación de la adaptación al cambio Preparación de los pensionados para el retiro del servicio Identificación e intervención de la cultura organizacional Fortalecimiento del trabajo en equipo Programa de incentivos
6.7.2 Responsable de la política:
Según el artículo 85, del Decreto 1227 de 2005, Con la orientación del Jefe de la Entidad será responsabilidad de la dependencia de talento Humano o de quien haga sus veces, la formulación, ejecución y evaluación de los programas de Bienestar, para lo cual contarán con el apoyo de la Comisión de Personal.
6.7.3 Proceso de Gestión del Programa:
Para el diseño y la ejecución de los programas de bienestar social, la entidad, sigue el proceso de gestión que se describe a continuación:
6.7.3.1 Estudio de las necesidades de los empleados y de sus familias con el fin de seleccionar alternativas y/o consulta de las percepciones y necesidades organizacionales para posteriormente ser intervenidas.
6.7.3.2 Diseño de programas y proyectos para atender las necesidades detectadas.
6.7.3.3 Ejecución de programas en forma directa o mediante contratación con personas naturales o jurídicas.
6.7.3.4 Seguimiento y evaluación de los programas adelantados.
6.7.3.5 Formulación planes de mejoramiento para la siguiente Vigencia.
6.8 Obligaciones respecto al programa de bienestar social en el ICFES
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6.8.1 Obligaciones de los servidores:
6.8.1.1 Asumir el Programa de Bienestar Social como un proceso que se revierte en un mejor estar consigo mismo y su entorno.
6.8.1.2 Participar activamente en las acciones programadas.
6.8.1.3 Participar en las actividades de evaluación para las cuales hayan sido seleccionados y presentar las sugerencias correspondientes.
6.8.2 Obligaciones del ICFES:
6.8.2.1 Asignar recursos financieros suficientes para cubrir el Programa Anual de Bienestar Social
6.8.2.2 Divulgar, promocionar e incentivar la participación activa de todos los servidores en el Programa Anual de Bienestar Social.
6.8.2.3 Facilitar el tiempo y los recursos físicos y tecnológicos necesarios para el desarrollo de los programas y acciones previstas.
6.8.2.4 Cumplir con los términos previstos en el presente Manual para desarrollar objetiva, legal e imparcialmente el Programa de Bienestar Social.
6.8.3 Recursos:
La subdirección de Talento Humano incluirá dentro de su presupuesto el costo correspondiente al Programa de Bienestar Social propuesto.
6.8.4 Evaluación del desarrollo y resultados del pr ograma:
La Subdirección de Talento Humano será responsable de hacer seguimiento, evaluar y retroalimentar el desarrollo de las acciones propuestas en el Programa de Bienestar Social, para verificar la eficacia de las mismas y decidir sobre su modificación o continuidad.
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Referencias
BIENESTAR SOCIAL LABORAL una nueva propuesta. Guía Bienestar DAFP - 2002
Decretos 1567 de 1998, 1572 de 1998 y 1227 de 2005. LA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA UNA CULTURA DE LO PÚBLICO: instrumentos para su gestión. DAFP - 2004.
Ley 100 de 1993, trata el tema de Seguridad Social Integral, para apoyar la intervención en el área de Protección y Servicios Sociales de la cual trata el Decreto 1567/98.
Ley 909 de 2004 sobre organización del empleo Público en su artículo 36. MAX-NEEF, Manfred y Otros. Desarrollo a Escala Humana, una opción para el futuro. .
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7. RESULTADOS (ACTIVIDADES) Teniendo en cuenta el cronograma de actividades previsto al iniciar el año se han ejecutado durante el primer semestre las siguientes actividades:
Caminata ecológica el día 27 de marzo del 2010, la salida se realizó al municipio de Villeta Cundinamarca con 96 funcionarios de planta de la entidad en compañía de sus familiares y acompañantes.
La gestión para esta actividad comienza a través de la comunicación con el asesor de la caja de compensación familiar colsubsidio, por medio de esta persona se conocen las posibilidades y sitios para escoger. Después de esta solicitud y de escoger el sitio final de la caminata se debe informar por medio electrónico (vía e-mail) a los funcionarios de la entidad sobre la caminata ecológica, el lugar, la hora y en general todo el itinerario sobre la caminata, se abren de esta forma las inscripciones para la actividad. Luego de tener el listado completo de las personas interesadas se coordina con Colsubsidio el desarrollo de la actividad antes, durante y finalizada la caminata con el fin de conocer y hacer un proceso de retroalimentación en el caso de que algo se salga de lo previsto. La coordinación de la actividad estuvo a cargo de la Caja de Compensación Familiar Colsubsidio, quienes se encargaron de poner a disposición del –ICFES- todo el personal logístico, transporte y acompañamiento durante el día. La salida inicio a las 7:30 am hasta las 4:00 pm desde dos puntos de la ciudad, el primero alrededor de las instalaciones del ICFES, y el segundo, en la calle 80 cerca al Portal de Transmilenio. En cuanto al desarrollo de la actividad en el lugar acordado, se tuvo la oportunidad de hacer una salida alrededor de una finca atravesando un río, se tenía el acompañamiento de varios guías quienes orientaban a las personas sobre el camino que se debía tomar. Antes de iniciar la caminata se acuerda el recorrido con los guías y se les da a las personas un refrigerio para el camino, al regresar a la finca se les da un refrigerio nuevamente y se da espera a la hora del almuerzo. Los funcionarios tenían la oportunidad de compartir con sus familias en diferentes espacios, entre estos la piscina, la cancha de Voleibol, el campo de tejo y en general de espacios para descansar adecuadamente. El desarrollo de la actividad fue el esperado aunque se hicieron algunas recomendaciones para próximas oportunidades.
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Clases de Yoga
Partiendo de las necesidades de bienestar y los intereses de los funcionarios se decidió continuar este año con la actividad de Yoga para los funcionarios. La clase se realiza semanalmente los días lunes y jueves al medio día, cuando es festivo se realiza los días martes y jueves. Al iniciar el año no se contaba con un espacio adecuado a las necesidades de la práctica de Yoga, sin embargo gracias a la gestión hecha por parte de la Subdirección de Talento Humano se solicito que era necesario tener un lugar especialmente diseñado para realizar las actividades, de tal forma desde el mes de junio se cuenta con espacio destinado para el uso de las actividades de bienestar y esto ha contribuido a la asistencia y agrado por parte de los funcionarios para participar en la actividad.
Boletas Teatro Nacional
A partir del día 19 de Febrero se invita a las personas para que se acerquen a la Subdirección de Talento Humano con el fin de que reclamen taquicheques del teatro nacional y así puedan asistir con facilidad a las temporadas propias del teatro nacional, temporadas asociadas como el festival de carcajadas, entre otros eventos internacionales, y giras nacionales.
Orientación musical - Coro Institucional Dentro de las actividades contempladas en el Plan de Bienestar se tuvo en cuenta la programación de las clases de música los días miércoles y viernes para quienes quisieran aprender (orientación musical) y continuar con el aprendizaje en el coro institucional del instituto, la mayoría de las personas ya hacían parte del grupo desde el año anterior aunque se vincularon personas nuevas en la entidad.
Tardes motivacionales
Esta actividad se tiene contemplada para las fechas de cumpleaños de los empleados, se trata de un detalle (ponque individual cascabel) para cada una de las personas que cumplen años durante el mes. La primera entrega se realiza a mitad del mes y la segunda al finalizar el mismo.
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En una cartelera que se tiene en la recepción de la entidad se publica el listado de personas que cumplen durante el mes y así las personas del instituto se mantienen informadas sobre los cumpleaños de los compañeros de trabajo.
Día de la Mujer (Evento Soy Mujer) Con motivo del día de la mujer se llevo a cabo un evento de belleza para todas las mujeres de la entidad, a través del proveedor SIMPLEX S.A. se tuvo la oportunidad de brindar durante los días 17 y 18 de marzo sesiones de belleza (Cepillado, Manicure, Limpieza Facial y Maquillaje). Para este evento se realizo un montaje en una de las terrazas del edificio, donde se adecuo el espacio para el desarrollo de la actividad. En un primer momento se hizo entrega personalizada de tarjetas de invitación a cada una de las mujeres del Instituto y así mismo se hizo entrega al finalizar la actividad de un recordatorio y rifas de algunos implementos de belleza durante las sesiones.
ENTREGA DEL DETALLE DIA DE LA MUJER
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DESARROLLO DEL EVENTO “SOY MUJER”
Día de la Secretaría Se llevo a cabo el día del “SABER AGRADECER ”, la actividad se trato de un almuerzo en el restaurante Moros y Cristianos ubicado en sector de la candelaria, reconocido por su menú típico de comida cubana, allí hubo música en vivo y se dio la oportunidad para que 20 funcionarias del nivel técnico y asistencial compartieran y disfrutaran de un momento de esparcimiento distanciándose un poco de sus labores cotidianas. En el lugar se quiso expresar a través de unas palabras tanto de la Secretaria General de la entidad como del Subdirector de Talento Humano el agradecimiento por el apoyo administrativo y soporte que estas funcionarias han brindado al Instituto durante el tiempo que llevan laborando en la entidad, de igual forma se logro integrar a cada una de ellas durante una actividad de comunicación asertiva en el trabajo hecha por una socióloga experta en el tema quien les recordó la importancia del tema no solo en la vida laboral sino personal de cada una de ellas.
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DESARROLLO ACTIVIDAD “DÍA DEL SABER AGRADECER”
Apoyo a reuniones de trabajo En el transcurso de estos meses se ha hecho un acompañamiento a las diferentes áreas de la entidad en especial la Dirección General, para la coordinación de servicios logísticos en los diferentes eventos programados, entre estos se han hecho conversatorios institucionales referentes a la nueva imagen institucional del instituto. La coordinación consiste básicamente en registros de asistencia y solicitud de refrigerios o almuerzos dependiendo la hora de la actividad y el correspondiente seguimiento durante el transcurso de la misma.
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Día del niño Se planeo la actividad con motivo del día del niño durante el mes de abril, la actividad se inició con la recolección de información sobre la población objetivo, en este sentido se tomo la base de datos del año 2009 y se actualizo con los datos de los nuevos funcionarios, numero de hijos, y en general información sobre su núcleo familiar. Teniendo en cuenta que operativamente es mucho más desgastante realizar una actividad conjunta con cada uno de los hijos de los funcionarios de la entidad, se propuso una actividad familiar en la que los funcionarios junto con su cónyuge pudieran acompañar a sus hijos al lugar del evento (Multiparque), en este lugar se tenia contemplado el ingreso de los niños a las diferentes atracciones, refrigerio en la mañana y en la tarde, tanto para los padres como para los niños. De tal forma se hizo entrega personalizada de los pasaportes y de toda la información pertinente para el uso de los mismos, a cada funcionario del instituto que tuviera hijos dentro del rango de edad dado, los pasaportes se dieron con vigencia hasta el mes de agosto. Día de la Madre Se proyecta el número de mujeres que tienen hijos actualmente y se realiza el diseño de la invitación y coordinación del evento realizado en el auditorio del -ICFES- junto con el proveedor SIMPLEX S.A., en general el desarrollo del evento tuvo la siguiente agenda: Celebración eucaristía Actividad Cultural (Teniendo en cuenta que durante todos los eventos se quiso proponer una temática o ambiente característico, en esta oportunidad el ambiente que se propicio fue el español, de tal forma se contó con la presentación de 2 Tunas) Comida (Paella) Entrega al finalizar la actividad de un detalle para las mujeres
Día del Padre
Con la colaboración del proveedor Simplex S.A. se contemplo realizar una actividad orientada para todos los hombres de la entidad, padres de familia y
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no padres, con el fin de hacer un reconocimiento por el día del hombre y día del padre respectivamente. El operador logístico diseño un evento en el que todos los empleados compartieron una tarde de esparcimiento en las instalaciones del -ICFES-, actividad motivacional que contó con la presentación de un entorno de tema caleño, platos típicos del valle, presentación parejas de baile de salsa, y desarrollo de un mundialito durante la tarde que probó la puntería de sus participantes. Finalmente el subdirector de talento humano a través de sus palabras transmite el mensaje de felicitación a todas los hombres que hacen parte de la entidad, y los acompaña durante la actividad hasta el final, momento en el cual hace entrega a cada uno de un detalle recordatorio del día.
Vacaciones recreativas (9 de julio)
Teniendo en cuenta que durante el mes de Julio la mayoría de los niños se encuentran en el período de vacaciones, se contemplo una actividad recreativa para los hijos de los funcionarios del -ICFES-, actividad desarrollada en la Vega, denominada día experencial, el proveedor que nos acompaño en el desarrollo y orientación de la actividad fue la Caja de Compensación Familiar -COLSUBSIDIO-.
Durante el desarrollo de la actividad, se contó con la participación de 22 niños en un rango de edad desde los 6 a los 12 años y desde los 13 a los 17 años, por lo cual al llegar al lugar se dividió al grupo por edades. Varios recreacionistas hicieron el recorrido con los participantes, orientando cada una de las pruebas que debían superar al logro de metas y pérdida del miedo a afrontar los retos que se les iban presentando.
Desarrollo torneo tenis de mesa
Para el desarrollo del torneo de tenis de mesa se llevó a cabo una invitación a todo el personal del -ICFES- para motivar la participación en las dos modalidades previstas, rama masculina y femenina. De tal manera previa inscripción por medio de correo electrónico, se consolido un archivo con el número de participantes interesados en el torneo de tenis de mesa. Luego de esta inscripción se solicito a Colsubsidio el apoyo respectivo para el desarrollo del torneo durante el mes de julio, de tal
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forma que a mediada que se desarrollaba el torneo se presentaban los resultados a los funcionarios participantes por medio de boletines informativos.
Desarrollo Torneo de Bolos
Para el Torneo de Bolos se realizo la invitación por medio de correo electrónico, de tal forma que por el mismo medio se inscribieron al torneo 64 funcionarios de los cuales finalmente participaron 52. El torneo se planeo para realizarse en tres jornadas durante 3 sábados, el 17, 24 y 31 de julio respectivamente.
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CONCLUSIONES
Teniendo en cuenta que recientemente el Instituto Colombiano para la Evaluación de la Educación -ICFES- estuvo en el proceso de certificación de calidad, reglamentado bajo la Ley 872 del 2003, por la cual se crea el Sistema de Gestión de la Calidad para las entidades del Estado, y con base en la norma técnica NTCGP 1000:2009 referente a los requisitos para la implementación de un Sistema de Gestión de Calidad, es conveniente evaluar el desarrollo del programa de bienestar social en términos de lo establecido en su sistema de gestión organizacional -SIGO-, por lo cual se hace necesario identificar el proceso del cual hace parte, todo ello con el fin de generar los planes de mejoramiento pertinentes en el transcurso de las actividades previstas dentro del programa.
De tal forma se hacen posteriormente unas recomendaciones a tener en cuenta en el desarrollo del procedimiento establecido, y que se encuentra descrito en la metodología expuesta en este trabajo. Es importante aclarar que esta metodología fue revisada y actualizada para la auditoria de calidad, realizada por el ente certificador -ICONTEC-.
De acuerdo con la descripción establecida para el procedimiento del plan de bienestar social en la entidad, identificado en el sistema de gestión organizacional -SIGO-, encontramos de manera general que dentro del mismo se puede identificar claramente el ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar) o ciclo Deming, lo cual es un buen indicador con referencia al sistema de gestión de calidad establecido, normalizado y socializado durante el primer semestre del 2010 en la entidad.
Así las cosas, se concluye que el balance entre lo planeado y ejecutado, es decir, entre los objetivos y resultados esperados, durante el desarrollo del programa de bienestar social en el -ICFES-, evidencio que se logro vincular a gran parte del personal de la entidad, hecho que sin duda ha generado paulatinamente un clima organizacional y ambiente laboral propicio para el bienestar y desarrollo de los servidores públicos del –ICFES-.
De tal forma es importante reconocer que por medio de las actividades planteadas desde el programa de bienestar social, se logro intervenir en la percepción y sentimientos compartidos de los servidores públicos en relación
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con lo que caracteriza a su entidad y que definen de una u otra forma su comportamiento y rendimiento laboral.
En este caso, el diagnóstico de necesidades es una clara muestra del enfoque participativo que se le quiso dar al programa de bienestar, ya que quien más que los propios beneficiarios del programa para indicarnos sus necesidades y expectativas. De tal forma, a partir de la recolección de información de primera fuente y su análisis correspondiente, se logró comprender que una de las áreas de mayor interés por parte de las personas fue la deportiva, hecho que oriento el programa de bienestar hacia la satisfacción y propuestas frente a la misma, sin desconocer las demás actividades que se manifestaron en la encuesta de necesidades de bienestar social.
Por otro lado es pertinente señalar que siempre se evaluaron las actividades que se iban desarrollando y esa evaluación permanente permitió una retroalimentación y generación de confianza en las personas, ya que sabían que su opinión frente a las actividades era tenida en cuenta, volviendo nuevamente al enfoque participativo desde el cual partimos, basados en el diagnóstico de necesidades.
Finalmente; a través de este proceso se ha garantizado que por medio de estas actividades los funcionarios hayan contado con una atención integral a sus necesidades teniendo en cuenta que la ley señala específicamente a que áreas deben dirigirse los recursos destinados a estos programas. En el caso especifico del –ICFES- se ha logrado vincular al personal en actividades de promoción y prevención de la salud, promoción de la cultura y educación, recreación, vivienda entre otras actividades que cubren de una u otra forma las dimensiones de desarrollo que se esperaría, en tal sentido, tales dimensiones fueron la personal, la profesional y la organizacional de cada uno de los funcionarios.
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RECOMENDACIONES
Como lo planteaba en el inicio de las conclusiones, las recomendaciones obtenidas a través de este trabajo, se refieren básicamente al desarrollo del procedimiento establecido para el plan de bienestar social en la entidad. En este sentido, se lograron identificar dentro del procedimiento Cuatro (4) fases transversales en la ejecución del programa de bienestar social, la primera, tiene que ver con la planeación, factor que podemos desagregar de los numerales 4.1, 4.2 y 4.3 descritos en la metodología. Al respecto, es relevante señalar aspectos a tener en cuenta en cada uno de los numerales, como así mismo, ver una oportunidad de mejora en la aplicación práctica de cada uno de estos. PLANEAR 4.1 Revisar dentro del plan de desarrollo de talent o humano lo referente al programa de bienestar ; se tiene que el Plan de Desarrollo del Talento Humano fue adoptado por medio de la Resolución número 0184 de 29 de enero del 2010, a partir de este acto administrativo se definen los lineamientos a tener en cuenta y que orientan el desarrollo del programa, por lo cual el mismo se convierte en la guía inicial de todo el procedimiento. 4.2 Preparar divulgación del programa de Bienestar Social; respecto a este numeral es importante decir que inicialmente resulta difícil la divulgación del programa de Bienestar Social en su totalidad, es decir, indicando fechas especificas para cada actividad, lo anterior debido a que la divulgación de las actividades previstas dentro del programa de Bienestar Social dependen en algunas ocasiones del apoyo de proveedores y agentes externos al procedimiento (En cuanto a información de actividades por fuera de la entidad, por ejemplo). En tanto, la recomendación en este caso sería solicitar con anticipación toda la información necesaria a cada proveedor, por lo cual seria pertinente al iniciar el año, programar una reunión con cada uno de ellos indicándoles la importancia de contar con su oportuna respuesta en el desarrollo de cada actividad programada. Por lo demás, el apoyo de la Oficina Asesora de Comunicaciones para la divulgación de los programas partes del Plan de Desarrollo del Talento Humano, se ha realizado por actividades, es decir,
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antes y después de cada actividad programada, hecho que ha garantizado una comunicación interna permanente y efectiva que debe continuar. 4.3 Coordinar y preparar recursos técnicos y logíst icos, necesarios para ejecutar la actividad de Bienestar ; con referencia a este numeral, encontramos que se complementa con el anterior, sin embargo en este caso se involucra el conocimiento de la población objetivo de la actividad, en este sentido el tener en cuenta que al principio conocemos a través del diagnóstico de necesidades las expectativas y necesidades de los funcionarios, nos indica que a medida que se van realizando las actividades, encontramos que un factor a tener en cuenta durante esta etapa de convocatoria, es identificar en cada actividad el grupo de personas que participan, hecho que nos puede ayudar posteriormente en el desarrollo de otras actividades, y en general en el desarrollo del Programa de Bienestar Social.
Luego de conocer quienes son los asistentes al evento, se continúa con la gestión de los recursos logísticos necesarios para las actividades, recursos que son otorgados en la mayoría de los casos por los proveedores correspondientes, por lo cual, se garantiza que los mismos sean de una gran calidad en cuanto a las exigencias expuestas en el proceso contractual. La labor desde la Subdirección de Talento Humano debe ser orientada a exigir que estos estándares de calidad establecidos previamente durante el proceso contractual sean los presentados. HACER
4.4 Ejecución de la actividad de Bienestar; Como lo presenta la descripción establecida para este numeral, la Subdirección de Talento Humano debe realizar el seguimiento correspondiente a la actividad con el fin de conocer la percepción de satisfacción de los funcionarios durante el desarrollo de la misma, en esta medida se aplican los correspondientes formatos G2.5.F01 y G2.4.F03 correspondientes a los registros de asistencia y de la evaluación posterior a la actividad (Anexos 1 y 2) 4.5 Evaluar los resultados de la actividad de Biene star; de acuerdo a este numeral, después de realizada cada actividad prevista en el programa de Bienestar Social, y cualquier actividad parte de los programas del Plan de Desarrollo del Talento Humano contemplado en la entidad, se debe contar con una evaluación posterior con el fin de contar con los soportes que permitan tomar en determinado momento acciones de mejoramiento continuo. Al respecto, fue interesante la apreciación que se hizo por parte de los auditores de calidad con relación a la evaluación periódica que usualmente
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debe hacerse a los proveedores de la entidad, por lo cual la recomendación adicional a cada evaluación del correspondiente evento, fue la observación de tener de igual forma un registro de evaluación de cada proveedor, registro que debe llevarse junto con los informes de supervisión y recibido a satisfacción por parte del supervisor del contrato, en este caso del Subdirector de Talento Humano, por lo anterior la recomendación sin duda alguna es implementar esta mejora en el transcurso del segundo semestre del presente año. VERIFICAR 4.6 Elaborar un informe de ejecución de la activida d de Bienestar; en atención a este numeral, se debe señalar que es la etapa final de evaluación del programa de Bienestar Social, en ella se registra a través del formato G2.4.F02 (Anexo 3), la información consolidada de cada actividad realizada durante el desarrollo del Plan de Bienestar Social, por lo cual vale la pena decir que es la una de las etapas mas importantes del procedimiento en tanto se convierte en el insumo para el diseño de las acciones de mejoramiento. 4.7 Definir aspectos a divulgar de la actividad de Bienestar a nivel interno del ICFES; En cuanto a este numeral, se debe señalar que se ha llevado de buena forma, el procedimiento establecido para la divulgación de cada actividad se ha hecho en complementariedad con la Oficina Asesora de Comunicaciones, por lo cual la información sobre cada actividad ha sido efectiva y oportuna a nivel interno del -ICFES-. Tal vez un aspecto que valdría la pena sugerir, seria el vincular a la Oficina Asesora de Comunicaciones al inicio de la actividad, es decir, contar con su apoyo durante la etapa de convocatoria de cada actividad, debido a que ellos cuentan con mayores canales de comunicación que permitirían lograr una mayor cobertura e impacto sobre la información que se quiera transmitir. ACTUAR 4.8 Definir aspectos a mejorar y tener en cuenta pa ra la próxima actividad; Como lo planteaba en el numeral 4.6, el objetivo de generar un informe consolidado por actividad desarrollada dentro del plan de Bienestar Social, y en general, de todos los programas partes del Plan de Desarrollo del Talento Humano, nos permite cerrar la etapa del ciclo (PHVA), cuando hablamos del mejoramiento continuo,
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BIBLIOGRAFÍA
BIENESTAR SOCIAL LABORAL una nueva propuesta. Guía Bienestar DAFP - 2002
Decretos 1567 de 1998, 1572 de 1998 y 1227 de 2005. LA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA UNA CULTURA DE LO PÚBLICO: instrumentos para su gestión. DAFP - 2004.
Ley 100 de 1993, trata el tema de Seguridad Social Integral, para apoyar la intervención en el área de Protección y Servicios Sociales de la cual trata el Decreto 1567/98.
Ley 909 de 2004 sobre organización del empleo Público en su artículo 36. MAX-NEEF, Manfred y Otros. Desarrollo a Escala Humana, una opción para el futuro.
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ANEXO Nº 3 FORMATO EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE T ALENTO HUMANO
INFORME PROGRAMA XX DEL PLAN DE
TALENTO HUMANO
Código: G2.4.F02 Versión: 1
Página de
PROGRAMA: FECHA: RESPONSABLE: ACTIVIDAD DESARROLLO ACTIVIDAD PARTICIPANTES PROVEEDOR COSTO RESULTADOS DE
EVALUACIÓN
RESULTADOS CONSOLIDADOS CONCLUSIONES RECOMENDACIONES
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