Plan de Igualdad de Empresa

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ÍNDICE

PRESENTACIÓN4

PRÓLOGO 6

I. INTRODUCCIÓN8

1.1. JUSTIFICACIÓN Y CONTEXTO NORMATIVO EN MATERIA DE IGUALDAD EN EL ÁMBITO DEL

EMPLEO PÚBLICO. 8

1.2. ANTECEDENTES DE LA DIPUTACIÓN EN EL DESARROLLO DE POLÍTICAS DE IGUALDAD.11

1.3. PROCESO DE ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA.13

II. PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA DE LA DIPUTACIÓN DE SEVILLA16

2.1. PRINCIPIOS RECTORES Y FINALIDAD. 162.2. ESTRUCTURA DEL PLAN. 172.3. EJES DE INTERVENCIÓN: OBJETIVOS, ÁREAS DE ACTUACIÓN Y MEDIDAS.

19

EJE I. CULTURA EMPRESARIAL.19

ÁREA 1.1. GESTIÓN DE INFORMACIÓN ÚTIL.21

ÁREA 1.2. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN INTERNA.22

ÁREA 1.3. SISTEMAS DE MODERNIZACIÓN.23

EJE II. LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN24

ÁREA 2.1. RETRIBUCIONES.28

ÁREA 2.2. ACCESO AL EMPLEO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN.29

ÁREA 2.3. DESARROLLO DE CARRERA Y PROMOCIÓN PROFESIONAL.30

ÁREA 2.4. FORMACIÓN DE PERSONAL.32

ÁREA 2.5. CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD.34

ÁREA 2.6. SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.35

ÁREA 2.7. RELACIONES LABORALES.36

ÁREA 2.8. VIOLENCIA DE GÉNERO.37

III. METODOLOGÍA PARA EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN 38

2



3.1. SEGUIMIENTO PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA.38

3.2. EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA.40

IV. INDICADORES. ANEXO I40

V. CRONOGRAMA. ANEXO II40

3



PRESENTACIÓN

El desarrollo de las políticas de igualdad en las empresas tiene su máximo

exponente en los planes de igualdad, como herramientas que permiten avanzar hacía la

consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, integrando el enfoque

de género en todos los ámbitos de gestión de la organización.

Por ello, la Diputación de Sevilla ha elaborado su primer Plan de Igualdad de

Empresa, con objeto de facilitar el camino hacia la igualdad real en el interior de esta

organización.

Se trata de un plan de empresa que ha diagnosticado la aplicación de la integración

del enfoque de género en el funcionamiento interno, en su cultura organizacional, en la

política de personal y en la asignación de recursos humanos. Con los resultados obtenidos

en el diagnóstico se aplicarán ahora acciones para profundizar en la eliminación de

desigualdades entre empleados y empleadas, crear una nueva cultura corporativa dirigida

a prevenir conductas discriminatorias y equilibrar la participación y la promoción de las

mujeres en el ámbito profesional, tal como lo establece la legislación vigente.

Por eso, estamos convencidos que la aplicación del Plan de Igualdad de Empresa de

la Diputación de Sevilla será una medida estratégica para incrementar la eficacia

organizativa de los recursos humanos, y que su implantación repercutirá en la

productividad del personal y, por consiguiente, en la productividad de la empresa.

Para la Diputación de Sevilla, la aprobación del Plan de Igualdad de Empresa

supone la renovación de nuestro compromiso para alcanzar una sociedad más igualitaria,

más equilibrada, más solidaria y, en suma, más justa y democrática.

Y en ese camino, cabe destacar el carácter participativo que ha marcado todo el

proceso de elaboración del Plan de Empresa de la Diputación de Sevilla, ya que en ello se

ha implicado de forma loable tanto la empresa como la representación social de la misma.

Este avance hacia la igualdad en el funcionamiento interno de esta institución

implica esfuerzo, trabajo y cambio dentro de la propia Diputación. Esfuerzo y trabajo que

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estamos dispuestos a asumir para corregir las posibles desigualdades de género que

pudieran persistir entre nuestro personal.

Por tanto, es para mí una satisfacción presentarles el “I Plan de Igualdad de

Empresa”, que recoge y establece la estrategia de igualdad en la cultura de empresa y en

el funcionamiento interno de la Diputación de Sevilla y remarca, a su vez, el compromiso y

la implicación de nuestra institución con las políticas de igualdad de género, reforzadas a

su vez con el Plan estratégico de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la

Diputación de Sevilla, 2010-2013.

Fernando Rodríguez Villalobos

Presidente de la Diputación Provincial de Sevilla

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PRÓLOGO

Resulta para mí gratificante, como Diputada del Área del Empleado/a Público/a,

Área esta que ostenta las competencia en materia de recursos humanos, la presentación

del primer Plan de Igualdad de Empresa de la Diputación de Sevilla.

La elaboración de este Plan de Igualdad de Empresa constituye no sólo una

obligación establecida en la normativa vigente, sino además debe ser una obligación moral

de los gestores de recursos humanos de las empresas, en general, y del ámbito público,

en especial.

No obstante lo anterior, bien es verdad que en el marco en el que nos

encontramos, el de la Administración Pública al estar sometida a unos requerimientos

legales distintos a los del ámbito privado, más difícilmente pueden presentarse situaciones

de discriminación entres sus empleados y empleadas, por la simple razón de pertenecer a

uno u otro sexo, a diferencia del ámbito privado, aunque pueden existir ciertos agravios

comparativos entre mujeres y hombres que encuentran su origen en el contexto social en

el que, a lo largo de los años, se ha visto inmerso nuestras Administraciones, y sobre los

que es necesario actuar.

Con este objetivo de proporcionar una igualdad real y efectiva entre mujeres

hombres, y en especial una igualdad de oportunidades entre los mismos, poniendo el

acento en esas diferencias existentes en el seno de su organización, esperamos, además,

contribuir a ser un ejemplo a seguir por otras Administraciones Públicas de nuestro

entorno.

Quiero agradecer la implicación y el esfuerzo realizado por la parte social durante

todo el proceso de negociación del Plan, de manera que el documento que se presenta es

fruto del consenso entre la representación corporativa y social de esta Diputación.

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Este Plan supone la culminación de diversas actuaciones y medidas que la

Diputación de Sevilla desde hace años viene llevando a cabo en pro de la igualdad de su

personal, siendo una satisfacción haber sido una Administración pionera en la adopción de

medidas de conciliación de la vida laboral y familiar adelantándose a su tiempo, tiempo

que ahora nos da la razón.

Mª del Carmen Arciniega Bocanegra

Diputada del Área del Empleado/a Público/a

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I. INTRODUCCIÓN

1.1. JUSTIFICACIÓN Y CONTEXTO NORMATIVO EN MATERIA DE IGUALDAD EN EL

ÁMBITO DEL EMPLEO PÚBLICO

El compromiso formal de los poderes públicos con el fomento de la igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo, se viene materializando

en la práctica desde que, en 1951, se aprobase el Convenio internacional sobre la igualdad

de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por la realización de

trabajos de igual valor. Momento a partir del cual se han concentrado los mayores

esfuerzos de las políticas de igualdad en el ámbito europeo, estatal y autonómico.

No obstante, a día de hoy y a pesar de los avances, siguen existiendo desigualdades que

sitúan a las mujeres en una posición de desventaja social respecto a los hombres. Como

ocurre en otros sectores, las mujeres han logrado alcanzar una igualdad formal ante el

ordenamiento jurídico, que prescribe los mismos derechos y deberes para ambos sexos.

Sin embargo, aún siguen existiendo obstáculos que dificultan la consecución de la igualdad

real1 en el empleo (como en el resto de sectores). Obstáculos que guardan relación con la

persistencia de estereotipos de género en los valores que guían la cultura empresarial, y

que tienen como principal consecuencia – que no única - la existencia de lo que se ha

denominado “techo de cristal2”, situando a las mujeres en una posición de desventaja

respecto a los hombres en lo relativo al crecimiento y desarrollo profesional.

El ámbito del empleo público, a pesar de que el acceso al mismo se rige por los

principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad3, no está exento de

1 La igualdad real de oportunidades es definida por la Comisión Europea como la “situación en que todos los sereshumanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y de tomar decisiones, sin las limitacionesimpuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintasconductas, aspiraciones y necesidades de hombres y mujeres”.

2 Puede definirse el techo de cristal como una especie de barrera “invisible” que se encuentran las mujeres en unmomento determinado en su desarrollo profesional y que dificulta el mismo. Las causas de este estancamientoprovienen en su mayor parte de los prejuicios (estereotipos) empresariales sobre la capacidad de las mujerespara desempeñar puestos de responsabilidad, así como sobre su disponibilidad laboral ligada a la maternidad y alas responsabilidades familiares y domésticas, actividades que suelen coincidir con las fases de itinerarioprofesional ligadas a la promoción profesional.

3 Artículo 23.2 de la Constitución Española: “los ciudadanos tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad

a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las Leyes”. Artículo 103.3 de la ConstituciónEspañola: “3. La Ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo

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desigualdades. La realidad muestra como la situación y la posición de mujeres y hombres

en el empleo público dista aún de ser equitativa. Si bien, en parte por las condiciones

aparentemente objetivas que ofrece el empleo público, se ha instalado en la conciencia

colectiva la idea de que las administraciones públicas, en tanto que organizaciones

laborales, son entornos en los que “no existen desigualdades”. Este fenómeno,

denominado “espejismo de la igualdad”, ha obstaculizado en parte el análisis y la reflexión

más rigurosa acerca de la realidad del personal al servicio de la Administración Pública

desde la óptica de la igualdad de género.

No obstante, el avance en el conocimiento de las desigualdades de género ha ido dando

forma a un nuevo marco normativo que obliga a los poderes públicos a seguir

profundizando en el diagnóstico del entorno laboral de las administraciones públicas, así

como a desarrollar medidas encaminadas a la eliminación de las desigualdades existentes.

De esta forma, la responsabilidad de las administraciones públicas no se limita a la

integración del principio de igualdad de género en sus intervenciones hacia la ciudadanía,

sino que, en tanto que organizaciones laborales, también han de garantizar la ausencia de

prácticas discriminatorias que reproduzcan las desigualdades de género entre los hombres

y las mujeres a su servicio.

Nos encontramos pues ante un contexto normativo que prescribe obligaciones claras al

respecto para todos los procesos de la gestión de los recursos humanos. Así, el

principio de igualdad debe erigirse como principio transversal de actuación: en el

acceso al empleo público y la selección de personal, en la promoción y el desarrollo de

carrera, en el campo de la protección social, en las políticas de conciliación de la vida

profesional y personal, en la salud y la seguridad en el entorno laboral, etc. En este marco,

los planes de igualdad se configuran como la herramienta básica para articular una

intervención integral -que abarque las diferentes dimensiones del fenómeno de la

desigualdad de género en el ámbito laboral- planificada y eficaz, que dé cumplimiento a lo

establecido en la legislación.

En cuanto al marco normativo que insta a las administraciones públicas a fomentar la

igualdad de género en tanto que organizaciones laborales, en los ámbitos estatal y

autonómico de Andalucía nos referimos a las siguientes disposiciones legislativas:

con los principios de mérito y capacidad, …”

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ÁMBITO ESTATAL

ð la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres

y hombres, dedica uno de sus Títulos (el Título Quinto “Principio de igualdad en el

empleo público”) a establecer los criterios de aplicación del principio de igualdad entre

mujeres y hombres en el empleo público, que se desarrollan posteriormente en su

articulado, definiendo los criterios bajo los cuales deben actuar las Administraciones

Públicas para fomentar y garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y

hombres al servicio de la Administración (en relación a retribuciones, medidas de

conciliación, formación continua, etc.).

ð La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en su

disposición adicional octava, establece la obligatoriedad de las Administraciones

Públicas de respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral del

empleo público, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación entre

mujeres y hombres y elaborando planes de igualdad a desarrollar en el convenio

colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea

aplicable.

ÁMBITO AUTONÓMICO DE ANDALUCÍA

ð La Ley Orgánica 2/2007 de reforma del Estatuto Básico de Autonomía,

establece en su artículo 167, que “los poderes públicos garantizarán el cumplimiento

del principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito

laboral, en el acceso a la ocupación, la formación y promoción profesional, las

condiciones de trabajo, incluida la retribución, así como que las mujeres no sean

discriminadas por causa de embarazo o maternidad”.

ð La Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de

género en Andalucía dedica todo su capítulo II a establecer criterios de aplicación del

principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo. En relación al

empleo público, desarrolla una serie de medidas encaminadas a promover la igualdad e

integrar la dimensión de género en los procesos de acceso y desarrollo profesional,

realizando acciones formativas, dirigidas al personal, en materia de género (artículo

31).

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CONVENIO COLECTIVO PARA EL PERSONAL LABORAL Y ACUERDO DEL PERSONAL

FUNCIONARIO DE LA DIPUTACIÓN DE SEVILLA. AÑOS 2010 – 2011.

ð El Convenio Colectivo en su Disposición Adicional Sexta y el Acuerdo del personal

funcionario en su Disposición Adicional Séptima, establecen:

“Plan de Igualdad de Empresa.- Las partes se comprometen a la continuidad en la

elaboración de un Plan de Igualdad de Empresa, durante la vigencia del presente

Acuerdo, mediante la Comisión de Igualdad creada al efecto”.

En este nuevo marco legislativo se desarrolla el primer Plan de Igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres en la Diputación de Sevilla. Un Plan en el que

se plasma el compromiso de la Diputación con el avance hacia la igualdad y que incluye -

no solo medidas destinadas a las personas empleadas en tanto que beneficiarias directas -

sino medidas encaminadas a producir cambios de un orden más “estructural”, orientadas a

modificar los procedimientos mismos de gestión de los recursos humanos y al avance en la

consecución de una cultura empresarial basada en valores igualitarios.

1.2. ANTECEDENTES DE LA DIPUTACIÓN EN EL DESARROLLO DE POLÍTICAS DE

IGUALDAD

Es preciso contextualizar este primer Plan de Igualdad en la empresa en el camino

recorrido por la Diputación de Sevilla respecto a la aplicación de políticas de igualdad de

género, y en concreto en las diferentes actuaciones lideradas por el Área que en cada

momento ha ostentado competencias en materia de Igualdad, así como en Recursos

Humanos.

Ya desde la creación del Departamento de Políticas Activas de la Mujer, en 1998, se viene

impulsando la participación social, económica, política y cultural de las mujeres sevillanas,

evolucionando en los últimos tiempos hacia estrategias más transversales y que implican a

todas las Áreas de Gobierno. Progresión que corre, por otra parte, en paralelo con los

avances en las políticas de igualdad en el ámbito internacional: desde el reconocimiento de

derechos básicos, el desarrollo de las políticas de acción positiva, el paso de las políticas

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específicas a las transversales, hasta la incorporación del enfoque dual que requiere la

aplicación del mainstreaming4 de género.

Así, podemos fijar como punto de inflexión hacia la adaptación de un enfoque más

transversal la elaboración del I Plan Provincial por la Igualdad en 2002. Momento a partir

del cual se inicia un cambio de estrategia: impulsando no sólo la participación social de las

mujeres sevillanas, sino integrando la dimensión de género en el conjunto de las políticas

públicas de la Diputación. En 2003 del Departamento de Políticas Activas de la Mujer se

sustituye por un área específica: el Área de Políticas de Igualdad, cuya denominación

volvió a modificarse en 2007, Área de Igualdad y Ciudadanía, asumiendo (de acuerdo con

el contexto internacional, europeo y estatal) como uno de sus objetivos prioritarios el

impulso de la transversalidad de las políticas de género en todas las acciones públicas que

se lleven a cabo desde este organismo provincial, lo que se manifiesta con la aprobación,

en 2009, del Plan Estratégico de Igualdad entre Mujeres y Hombres (2010-2013).

Actualmente, el Área que ostenta las competencias en materia de igualdad, desde julio de

2011, es el Área de Cohesión Social e Igualdad, que a través de su Servicio Especializado

de Igualdad de Género, tiene como objetivo principal la consecución de la igualdad real y

efectiva entre mujeres y hombres en la consideración de su carácter transversal, en

cuanto afecta a todas las Administraciones Públicas y a todos sus ámbitos de intervención.

Respecto al desarrollo de las políticas de igualdad en tanto que organización laboral se

podría decir que, si bien la Diputación hasta este momento no se había planteado elaborar

una propuesta integral (un Plan de Igualdad de Empresa), sí ha concretado ya algunas

acciones en el campo de la negociación colectiva. Así, a iniciativa del Área de Recursos

Humanos junto a la parte social, en 2005 fue aprobada una resolución (núm. 2290 de 13

de julio) mediante la cual se modificaron algunos aspectos del Convenio Colectivo y

Acuerdo del personal funcionario, con el objeto de fomentar y favorecer la articulación

de la vida laboral, familiar y personal, recogiendo lo dispuesto en materia de

conciliación, en relación a lactancia y maternidad, permisos, vacaciones y flexibilización de

la jornada.

Igualmente, es necesario destacar la elaboración por el Área de Recursos Humanos y la

parte social, en 2008, de un Protocolo de Actuación sobre Prevención y Solución de

Quejas en materia de Acoso, incluidos el acoso sexual, acoso psicológico e

4 El mainstreaming de género es la reorganización de los procesos habituales de trabajo de los poderes públicospara incorporar la igualdad de género en todos los campos de actuación, a todos los niveles y en todaslas etapas, por los agentes implicados en la toma de decisiones y la puesta en práctica de las políticas. Lo queimplica integrar, de forma transversal, la perspectiva de género en todas las fases de intervención y gestión,desde el diseño, hasta la ejecución, el seguimiento y la evaluación.

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ideológico/político/sindical, tipificándose las conductas constitutivas del mismo como falta

muy grave en el Convenio y el Acuerdo del personal funcionario.

Finalmente, fruto de lo dispuesto en la disposición adicional sexta y séptima de dicho

Convenio y Acuerdo (de los años 2007-2009), y dentro del marco del Plan Integral de

Empleo 2007-2009, se aprobó, entre el Área de Recursos Humanos y la parte social, un

Protocolo de Actuación en casos de Violencia de Género, recogiendo, entre otros, y

derechos de las empleadas públicas (funcionarias y laborales) y medidas en el ámbito de

la formación continua.

Por otra parte, en el Plan Estratégico de Igualdad de la Diputación de Sevilla (2010-1013)

también se proponen una serie de medidas encaminadas a promover la igualdad entre las

mujeres y los hombres de la plantilla, así como a fomentar una cultura empresarial y una

gestión del personal igualitaria.

En cualquier caso, el Plan que se presenta tiene sus antecedentes en los aprendizajes

adquiridos a lo largo de los 14 últimos años en la Diputación de Sevilla y supone la

materialización del compromiso real de la entidad con la igualdad de oportunidades de las

mujeres tanto en su dimensión externa como interna.

1.3 PROCESO DE ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA

La elaboración de este Plan de Igualdad de Empresa se ha basado en una metodología

participativa, en tanto ha contado con la implicación activa de todos aquellos agentes que

tienen responsabilidad en impulsar los cambios que supone el plan en la organización

laboral de la Diputación. Dichos agentes son: por la representación corporativa, el Área de

mayor responsabilidad, es decir la que ostenta la competencia en materia de recursos

humanos (actualmente denominada Área del Empleado/a Público/a), el Área de

Presidencia, en tanto la importancia que constituye para este Plan sus competencias en

materia de prensa y comunicación, y el Área responsable y con mayor competencia en el

desarrollo de las políticas de igualdad en la institución (actualmente denominada Área de

Cohesión Social e Igualdad); y la Representación Legal de los empleados y empleadas. El

mecanismo para articular la participación ha sido la creación de una Comisión para la

elaboración del Plan, denominada “Comisión de Igualdad”.

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En el siguiente gráfico se resume la composición de la Comisión en el momento de su

constitución, indicando el número de personas asignadas en cada Área y Secciones

Sindicales:

La metodología seguida en el proceso de elaboración del Plan se ha estructurado en tres

fases o momentos de intervención:

1. Fase Previa. Se ha realizado un diagnóstico institucional5 a partir del cual se han

identificado las áreas de mejora y necesidades a cubrir con la puesta en marcha

de este Plan. Este diagnóstico fue elaborado por el Área del Empleado/a Público/a

con los datos que constan en la misma en colaboración con la Sociedad Provincial

de Informática (INPRO). Los parámetros diagnosticados han sido fruto del

consenso y propuestas en el marco de la Comisión para la elaboración del Plan.

2. Fase de Diseño del Plan. En la que se define la finalidad, los objetivos, los ejes

de intervención del mismo y las áreas de actuación, delimitando las medidas a

desarrollar para la consecución de los objetivos marcados y los indicadores a

seguir en orden a su cumplimiento. De este trabajo resulta un documento base

del Plan, en el que también se hace una aproximación al proceso de seguimiento

y evaluación del plan.

3. Fase de aprobación. Una vez acordado por los agentes responsables e

implicados en la participación activa del Plan, por la representación corporativa, el

Área del Empleado/a Público/a y el Área de Igualdad y Cohesión Social; y por la

representación social, UGT, CCOO y USTEA, se ha elaborado el documento

5 Los resultados principales del diagnóstico realizado son los que dan pie a las medidas propuestas.

ÁREA DEL EMPLEADO/A PÚBLICO/A

FORMACIÓN CONTINUA

REPRESENTACIÓN SINDICAL

2 UGT2 CCOO2 USTEA2 USO

ÁREA DE COHESIÓN SOCIAL EIGUALDAD

ÁREA DE PRESIDENCIA

COMISIÓN DE IGUALDAD

Plan de Igualdad de Empresa

GABINETE DE COMUNICACIÓN

2 8

1

1

1

SERVICIO DE PERSONAL

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definitivo por la Comisión de Igualdad para su aprobación por el Pleno de la

Corporación.

El siguiente esquema resume de manera gráfica el proceso:

II. PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA DE LA

DIPUTACIÓN DE SEVILLA

2.1. PRINCIPIOS RECTORES Y FINALIDAD

Priorización áreas mejora Creación

Comisión

Aprobación por el Pleno

FASE 1. PREVIA

Diagnóstico

FASE 2. DISEÑO DEL PLAN

EstructuraObjetivos y Ejes de intervención

Comisión de Igualdad

FASE 3. APROBACIÓN

Áreas de actuación

Medidas Indicadores Cronograma

Documento Plan definitivo

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El primer Plan de Igualdad de Empresa de la Diputación de Sevilla se basa en los

siguientes principio rectores, que fundamentan tanto las líneas de intervención

propuestas como las medidas que las desarrollan en el Plan:

La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, definida como la

ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en este caso en

cuanto a características y condiciones laborales.

La transversalidad o enfoque integrado de género,, que implica aplicar e integrar

la perspectiva de género de forma activa en la planificación de las políticas dirigidas a la

gestión de los recusrso humanos de la Diputación y en la cultura organizacional.

La adopción de acciones positivas con el fin de hacer efectivo el principio de

igualdad en la organización laboral. Medidas que serán específicamente dirigidas a las

empleadas de la organización para corregir las situaciones de desigualdad identificadas

respecto de sus compañeros.

El carácter participativo para la elaboración del plan de igualdad, persiguiendo la

máxima implicación de agentes identificados como imprescindibles, por la Corporación y

por la parte social.

La coordinación entre agentes implicados directamente en la ejecución del Plan.

El valor añadido de este Plan de Igualdad es su intencionalidad de expandir el desarrollo

de la aplicación del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el

ámbito interno de la organización. Así, nace con la vocación de seguir consolidando los

avances en materia de políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres,

siendo su finalidad fortalecer la integración de la dimensión de género en los valores que

configuran la cultura empresarial de la Diputación y la gestión de sus recursos humanos,

garantizando condiciones laborales igualitarias entre mujeres y hombres para la

consecución de los objetivos propuestos.

ÁREAS y ORGANISMOS PÚBLICOS IMPLICADOS

Para articular la coordinación de la implementación del Plan se contará con el Área del

Empleado/a Público/a -o competente en materia de recursos humanos, en colaboración

con el resto de Áreas u Organismos responsables:

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2.2. ESTRUCTURA DEL PLAN

A continuación se presenta el esquema en el se estructura el contenido del primer Plan

de Igualdad de Empresa. La información se presenta desde el nivel más general – los

EJES DE INTERVENCIÓN-, a partir de los cuales se desglosan las diferentes ÁREAS DE

ACTUACIÓN, para los que a su vez se definen las MEDIDAS a desarrollar para cada una

de las áreas.

En el plan se proponen dos ejes de intervención, el primero referido a la cultura

empresarial – que cuenta con tres áreas de actuación- y el segundo a la gestión de las

personas que componen la organización – que cuenta con ocho-.

ÁREA DEL EMPLEADO/A PÚBLICO/A

Dpto. FORMACIÓN CONTINUA

GABINETE COMUNICACIÓN

Servicio de PersonalÁREA DE PRESIDENCIA

Servicio de IGUALDAD

ÁREA DE COHESIÓN SOCIAL E IGUALDAD

SECCIONES SINDICALES

Servicio de PREVENCIÓN

Y SALUD LABORAL

ÁREA DE EMPLEO E INNOVACIÓN

INPRO

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Como se puede observar en el gráfico, el primer eje agrupa un conjunto de medidas

destinadas a fomentar la igualdad de género entre los valores que conforman la cultura

empresarial, centrándose el segundo en el desarrollo de medidas encaminadas a reducir

los desequilibrios detectados y a garantizar una gestión de los recursos humanos basada

en el principio de igualdad de género.

A continuación, se concreta el desarrollo del Plan siguiendo la estructura propuesta, que se

inicia con una breve introducción al eje de intervención tomando como punto de partida

los principales resultados del diagnóstico, y desglosando después las diferentes áreas de

actuación en que se estructura, así como las medidas contempladas para la consecución

de los objetivos propuestos.

EJES DE INTERVENCIÓN

EJE 1. CULTURA

EMPRESARIAL

EJE 2. LAS PERSONAS

EN LA ORGANIZACIÓN

ÁREAS DE ACTUACIÓN ÁREAS DE ACTUACIÓN

GESTIÓN DE INFORMACIÓN

COMUNICACIÓNINTERNA

y SENSIBILIZACIÓN

SISTEMAS DE MODERNIZACIÓN

MEDIDAS MEDIDAS MEDIDAS

RETRIBUCIONES ACCESO SELECCIÓN

CONTRATACIÓN

DESARROLLO CARRERA Y PROMOCIÓN

PROFESIONAL

FORMACIÓN` DEL PERSONAL

CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

RELACIONES LABORALES.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

MEDIDAS POR ÁREA

VIOLENCIADE GÉNERO

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2.3. EJES DE INTERVENCIÓN: ÁREAS DE ACTUACIÓN Y MEDIDAS

EJE I. CULTURA EMPRESARIAL

El eje de intervención referido a la cultura empresarial se centra en los valores que dan

sentido y que se priorizan en la organización. Así, este eje se centrará en cómo hacer de la

igualdad entre hombres y mujeres uno de los valores principales para la Diputación y, en

consecuencia, en el modo en el que se difunden y transmite dichos valores. El objetivo

que nos planteamos en este eje será pues: integrar y visibilizar la igualdad de género

en los valores organizacionales, reforzando el compromiso que la Diputación ya

tiene con la misma.

Para ello este primer eje tal, y como se mencionaba, se concreta en las siguientes áreas

de actuación, que constituyen dimensiones fundamentales de la cultura organizacional de

la Diputación:

1- La gestión de información útil: en este área se recogen medidas encaminadas a

seguir profundizando en el conocimiento de desigualdades existentes, asegurando la

disponibilidad de información útil, desde la perspectiva de género, respecto a la

estructura de la plantilla.

2- Los sistemas de comunicación interna: se abordan medidas relacionadas con el

lenguaje utilizado, los medios de comunicación y los contenidos de la información

transmitida al personal, con la finalidad de visibilizar la igualdad de género en la

transmisión de valores, como un principio general que debe guiar las formas de trabajo

y la cultura empresarial de la Diputación.

3- Los procesos de modernización administrativa: donde se recogen medidas

encaminadas a integrar y hacer visible la igualdad de género en el funcionamiento de

los servicios de la Diputación, siendo un elemento fundamental a incorporar en los

sistemas de dirección y gestión de los recursos humanos.

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A. EL PUNTO DE PARTIDA: LOS RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO:

El análisis realizado sobre el grado de integración del principio de igualdad en los valores

organizacionales, ofrece como resultados los que se presentan a continuación:

? Respecto a la gestión de la información, en alguno de los casos se percibe un

esfuerzo por desagregar por sexo los datos referidos a personas, incluso para la

mayoría es necesario contar con información desagregada para una correcta

planificación de las políticas desarrolladas. No obstante, no se cuenta con

herramientas para la recogida de información que incluyan la variable sexo de forma

sistemática, así como con indicadores que permitan analizar en profundidad la

situación de mujeres y hombres.

? Respecto a los procesos de comunicación interna, el uso de un lenguaje no

sexista en la documentación elaborada depende básicamente del grado de

concienciación, formación y compromiso de quien emita el documento. La falta de un

uso sistemático pone de manifiesto la necesidad de elaborar instrucciones y

orientaciones de obligado cumplimiento, así como la necesidad de establecer

mecanismos de control que garanticen una adecuada comunicación.

En conclusión, aunque existen claros indicios del compromiso de la Diputación, como

Organización Laboral, debe potenciarse la integración sistemática de la igualdad entre

mujeres y hombres entre los principios y valores rectores que rigen la Organización, tal

como se recoge en la Ley 12/2007 para la promoción de la igualdad de género en

Andalucía. Es necesario romper con las inercias profesionales, estableciendo mecanismos

que permitan la sistematización del uso de herramientas que favorecen la igualdad (por

ejemplo el lenguaje) y que velen por su cumplimiento, hasta que se interiorice la

modificación de los procesos de trabajo.

20



B. ÁREAS Y MEDIDAS PARA EL DESARROLLO DEL EJE I:

A continuación se desarrollan las diferentes medidas incluidas en cada una de las áreas de

intervención de este Eje:

ÁREA 1.1. GESTIÓN DE INFORMACIÓN ÚTIL

Objetivo: Garantizar la disponibilidad de información útil sobre la situación y

condiciones laborales de los hombres y mujeres que trabajan en la Diputación,

permitiendo el seguimiento sobre la reducción de las desigualdades de género y la

planificación de las políticas de personal desde la perspectiva de género.

Medidas:

1.1.1 Elaboración o actualización de una herramienta informática con las siguientes

utilidades: Desagregación por sexo de todos los datos referidos a las personas

de la Diputación e incorporación de indicadores de género en los procesos de

recogida y gestión de información referidos al personal, así como en la

documentación interna que se genere, teniendo en cuenta las siguientes

variables relevantes respecto a las características y condiciones laborales: edad,

nivel de estudios, responsabilidades familiares o número de familiares a cargo,

antigüedad, clase de personal, área, puesto, categoría profesional, nivel y

grupo, retribuciones, temporalidad, participación en órganos sindicales…

1.1.2 Compromiso por parte de los órganos de representación del personal, respecto

a la información que ofrezcan a la plantilla, en respetar la desagregación por

sexo de los datos y el uso de indicadores de género.

ÁREA 1.2. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN INTERNA

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Objetivo: Favorecer el avance hacia una cultura respetuosa con la igualdad entre

hombres y mujeres en la transmisión de la información difundida al personal.

Medidas:

1.2.1 Utilización de un lenguaje (visual y escrito) no sexista en la elaboración de

documentos administrativos e informativos (boletines, circulares internas, etc.),

así como en la Intranet utilizada por el personal y en los anuncios de

contratación, revisando en todo caso el lenguaje utilizado en la documentación

generada para su modificación siempre que el mismo no se haya incluido.

1.2.2 Referencia, en el Convenio Colectivo para el Personal Laboral y en el Acuerdo

del personal funcionario de la Diputación de Sevilla, de la existencia del Plan de

Igualdad de Empresa y de su obligado cumplimiento.

1.2.3 Revisión del lenguaje utilizado en la redacción del Convenio Colectivo para el

Personal Laboral y en el Acuerdo del personal funcionario de la Diputación de

Sevilla, asegurando que el mismo sea inclusivo y no sexista.

1.2.4 Utilización de un lenguaje visual y escrito no sexista en la documentación

generada y transmitida a la plantilla por los órganos de representación del

personal.

1.2.5 Difusión y publicidad de todas las actuaciones relacionadas con el Plan de

Igualdad de Empresa a través de la Web de la Diputación de Sevilla y otros

medios, y en concreto a través del Portal del Empleado, promoviéndose la

participación del personal para que puedan hacer llegar las sugerencias y

consultas que estimen oportunas así como la disposición de los medios

necesarios para ello.

1.2.6 Elaboración de un informe semestral sobre el Plan de Igualdad, su grado de

ejecución y resultados.

1.2.7 Realización de un Tríptico divulgativo del Plan de Igualdad de Empresa.

22



1.2.8 Elaboración de un Boletín informativo semestral en materia de Igualdad en el

ámbito laboral contando con la participación de los órganos de representación

del personal, así como del personal de la Diputación.

ÁREA 1.3. SISTEMAS DE MODERNIZACIÓN

Objetivo: Promover e impulsar sistemas de modernización de los procesos de

gestión y dirección de los recursos humanos de la Diputación incorporando en los

mismos el principio de igualdad de género.

Medidas:

1.3.1 Integración de la igualdad de género en los procedimientos relativos a la

gestión de recursos humanos.

1.3.2 Difusión a todas aquellas empresas ajenas a la Diputación, contratadas por

ésta, de las medidas de la organización para garantizar la integración de la

igualdad de género en los sistemas de gestión establecidos, velando porque

éstas las incorporen en sus propuestas de trabajo.

1.3.3 Difusión del Plan ante los organismos competentes con el fin de ostentar el

reconocimiento o distintivo correspondiente en materia de igualdad de

empresa.

1.3.4 Elaboración de un Directorio de empleadas que ostenten puestos de

responsabilidad dentro de la Diputación y su inclusión en la web corporativa así

como en otros medios de comunicación que se estimen.

23



EJE 2. LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN

El objetivo general que vertebra este eje de intervención es asegurar la incorporación de

la igualdad de género como un criterio clave en la dirección y gestión de los RRHH,

garantizando, mostrando y cuantificando la reducción de las desigualdades en cuanto a

características sociolaborales y condiciones de trabajo.

Para lograr este objetivo se incorporan propuestas de igualdad en cada área de la gestión

de Recursos humanos, a saber:

1− Retribuciones: se recogen en esta área una serie de medidas dirigidas a

garantizar la transparencia en la definición de puestos y su coherencia con el perfil

requerido para su desempeño, la asignación de funciones, responsabilidades y

complementos retributivos, para facilitar el análisis de impacto de género en esta

área de gestión.

2− Acceso al empleo, selección y contratación: se centra esta área en la definición

de medidas encaminadas a reforzar el objetivo de la igualdad en los procesos de

selección y contratación utilizados para la incorporación del personal a la

Diputación.

3− Desarrollo de carrera y promoción profesional: donde se especifican una serie

de medidas orientadas a garantizar la incorporación del enfoque de género en los

procesos de promoción, especialmente en los relativos a los niveles de dirección y

toma de decisiones.

4− Formación del Personal: en esta área se recogen medidas encaminadas a la

incorporación de la dimensión de género en los procesos de planificación y

evaluación de la formación del personal, así como para garantizar que el personal

de la Diputación tenga conocimientos suficientes para aplicar la transversalidad del

principio de igualdad en el desarrollo de los procedimientos habituales de trabajo.

5− Conciliación y Corresponsabilidad: donde se dan una serie pautas de actuación

para reforzar las medidas existentes en materia de conciliación, fomentando

24



medidas que promuevan la corresponsabilidad entre las mujeres y los hombres de

la Diputación en el ámbito del trabajo doméstico y de cuidados.

6− Salud y Prevención de Riesgos Laborales: en esta área se definen una serie de

medidas para garantizar el ejercicio del derecho a la salud en el trabajo, con vistas

a integrar el enfoque de género en la valoración de riesgos laborales.

7− Relaciones Laborales. Negociación Colectiva: finaliza esta parte del Plan con

las medidas englobadas en esta última área de actuación, dirigidas a fomentar la

participación equitativa de los hombres y mujeres de la plantilla en el ámbito de las

relaciones laborales y en los procesos de negociación colectiva, mediante su

implicación activa en los diferentes órganos de representación del personal.

8− Violencia de Género: Se centra en el derecho a la protección integral de las

víctimas de violencia de género, recogiéndose una serie de medidas a favor de las

mismas.

A. EL PUNTO DE PARTIDA: RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO.

El análisis realizado sobre la situación y condiciones laborales refleja una situación

bastante equilibrada entre mujeres y hombres en la plantilla de la Diputación, si bien se

han encontrado algunos desequilibrios de género, que no son más que el reflejo de la

sociedad en la que está inmersa la Diputación:

? Segregación vertical, en tanto que la presencia de las mujeres disminuye a medida

que se avanza en la escala jerárquica de la organización: los hombres son mayoría en

los altos cargos y puestos de responsabilidad y toma de decisiones, siendo mayor la

concentración de mujeres en categorías de menor nivel.

? Segregación horizontal, evidenciada por la distribución de mujeres y hombres en

determinados puestos de trabajo en función del rol de género (actividades domésticas

ellas, oficios ellos, etc.), así como por la existencia de algunas áreas feminizadas y

otras masculinizadas, algo más acusada entre el personal funcionario y eventual.

? Respecto a las condiciones laborales, indican que la temporalidad es mayor entre el

personal femenino, y que existe una ligera diferencia salarial, más acusada

25



igualmente entre el personal, evidenciada por una mayor percepción salarial (salario

base+antigüedad+retribuciones complementarias) de los hombres en todas las áreas

y en todas las categorías profesionales, encontrándose las mayores diferencias en los

complementos retributivos, cuyas causas deben ser examinadas en mayor

profundidad a fin de indagar si existe brecha salarial en puestos equivalentes en

cuanto a nivel de responsabilidad.

Puesto que la estructura de la plantilla, así como sus condiciones laborales, son fruto de un

determinado modo de gestionar las políticas de recursos humanos, el diagnóstico se

centró igualmente en analizar el grado en que el principio de igualdad rige el diseño y

planificación de dichas políticas. Los resultados del análisis son los siguientes:

? Respecto a los procesos de selección y promoción del personal, no se integra

en su diseño la dimensión de género de forma intencional. En principio, el acceso

parece basarse en una combinación de criterios, algunos objetivos, como el mérito y

la capacidad profesional que producen resultados similares en hombres y mujeres;

pero también otros, como la elección del personal directivo y el procedimiento de

libre designación de mandos intermedios, que pueden dar lugar a discriminaciones

indirectas. Si bien, el análisis de las plazas vacantes indica aspectos favorecedores a

la igualdad, respecto a los medios en los que se comunican las mismas y la

utilización de un lenguaje inclusivo, aunque no sistemático.

? En cuanto a la política de formación continua, un aspecto favorecedor es que el

personal que la planifica tiene formación (básica) en materia de género. Igualmente,

estos conocimientos se incluyen en el programa de formación continua, teniendo un

carácter voluntario y abierto a todo el personal. Si bien, debería revisarse la

disponibilidad de información acerca de estas formaciones (carga lectiva, perfil de

asistentes, etc.) y su influencia en la promoción profesional, así como el porcentaje

de personal formado en la materia.

? Sobre la política retributiva, es necesario analizarla en detalle, haciendo especial

hincapié en el análisis de los criterios de valoración de cada uno de los puestos de

trabajo para asignar los complementos retributivos, así como la descripción y

análisis de todos los complementos retributivos asignados a los puestos de trabajo.

? Respecto a las medidas de conciliación, se encuentran reflejadas en el Convenio y

Acuerdo, aunque no parecen garantizar un aumento de la corresponsabilidad entre

26



mujeres y hombres. Un aspecto favorecedor en este sentido es que el personal

implicado en su diseño tiene formación en género.

? Por último, e cuanto a políticas de salud laboral y prevención de riesgos

laborales, se han dado avances positivos (protocolo en materia de acoso y violencia

de género) que es necesario reforzar. Además, el personal implicado en su

planificación también tiene formación en género. Si bien, es necesario hacer un

análisis que apunte a los aspectos diferenciales de hombres y mujeres en cuanto a

salud laboral (accidentes laborales, exposición a riesgos laborales, etc.) y utilizar sus

resultados para elaborar programas de prevención ajustados a las necesidades de

ambos sexos.

En conclusión, se han dado avances significativos que sin duda favorecen un contexto

igualitario, aunque se observan déficits respecto a la integración sistemática del enfoque

de género en la planificación y gestión de estas políticas, necesaria para superar las

desigualdades de género detectadas en la situación de la Diputación. La información de la

que se ha dispuesto para analizar la gestión de recursos humanos, pone de manifiesto que

es necesario profundizar en el análisis de estas políticas, así como reforzar las acciones

desarrolladas hasta el momento para favorecer la igualdad.

27



B) MEDIDAS PROPUESTAS PARA EL DESARROLLO DEL EJE II:

A continuación se desglosan las medidas contempladas para cada una de las áreas de

actuación propuestas:

ÁREA 2.1. RETRIBUCIONES

Objetivo: Garantizar la transparencia del sistema retributivo de la Diputación y la

adecuación del mismo a los principios de igualdad en función del puesto y su

valoración.

Medidas:

2.1.1. Análisis de la estructura salarial contemplando las retribuciones/salario base y los

diferentes complementos (fijos y variables), comprobando los orígenes de las

cuantías que integran cada uno de los conceptos retributivos, estableciendo

criterios claros, objetivos y no discriminatorios, a fin de establecer las medidas

necesarias para eliminar las posibles desviaciones y garantizar la misma retribución

por trabajos de igual valor.

2.1.2. Realización de un informe bianual que permita mostrar la existencia de igualdad

real entre mujeres y hombres, en cuanto a condiciones retributivas en los puestos

de trabajo de igual denominación.

ÁREA 2.2. ACCESO AL EMPLEO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

28



Objetivo: Fomentar la igualdad de oportunidades, asegurando el acceso y la

participación equitativa de mujeres y hombres en la organización laboral y la

reducción de los factores que perpetúan la segregación horizontal.

Medidas:

2.2.1 Inclusión de indicadores en los sistemas de recogida de información sobre los

procesos de selección, que permitan obtener y analizar datos acerca de la situación

de hombres y mujeres (tasas de acceso y de éxito por sexo, cualificación

profesional, nivel de estudios, tipo de pruebas, etc.) y su evolución en el tiempo.

2.2.2. Seguimiento del número de aspirantes que se presenten a los procesos selectivos y

de las personas finalmente seleccionadas, por sexo, analizando los motivos de

selección y los de rechazo.

2.2.3. Realización y publicación de un estudio de impacto de género de la oferta de

empleo público y los procesos de selección llevados a cabo por la Diputación.

2.2.4. Visibilización del compromiso de la Diputación de respetar la igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres en la publicación de convocatorias de

acceso al empleo público, asegurando a su vez la utilización de un lenguaje no

sexista en las mismas.

2.2.5. Revisión de los temarios de preparación para acceder al empleo público, con objeto

de evitar sesgos de género e incorporar conocimientos en materia de género e

igualdad, adaptados al perfil profesional del puesto de trabajo que se oferte.

2.2.6. Revisión del lenguaje de las Ofertas de Empleo y procesos selectivos a fin de evitar

la utilización de términos sexistas en la denominación y descripción de las plazas /

puestos.

2.2.7. Representación equilibrada de mujeres y hombres en la composición de los

tribunales de selección.

29



2.2.8. Elaboración y difusión de un documento donde se recojan las directrices que han de

regir los procesos de acceso al empleo público en materia de igualdad y su difusión

a los miembros de los órganos de selección.

2.2.9. Inclusión de cláusulas de fomento de la igualdad de género, en los pliegos de

contratación de servicios a empresas externas que impliquen la contratación de

personal.

2.2.10 Análisis de género y establecimiento de un procedimiento objetivo y estandarizado

que asegure que el ajuste entre las exigencias del puesto y el perfil demandado

para su desempeño no introduce sesgos de género.

ÁREA 2.3. DESARROLLO DE CARRERA Y PROMOCIÓN PROFESIONAL

Objetivo: Integrar la igualdad en los sistemas de promoción interna y carrera

profesional, fomentando una mayor incorporación y participación de las mujeres en

los órganos y puestos de decisión y de responsabilidad de la Diputación.

Medidas:

2.3.1. Utilización de criterios y procedimientos de selección objetivos y adecuados a las

características del puesto a cubrir mediante los procedimientos de provisión de

puestos o promoción.

2.3.2. Revisión de los criterios utilizados para ascender a puestos de responsabilidad, de

manera que se elimine en todo lo posible la incidencia de sesgos de género.

2.3.3. Elaboración de un informe bianual mediante el cual se analice la evolución de los

ascensos de mujeres y hombres en puestos directivos y de responsabilidad.

30



2.3.4. Difusión de las convocatorias de promoción y los criterios de selección a toda la

plantilla, a través de todos aquellos canales de comunicación que sean necesarios,

a fin de asegurar de que la información llegue a todo el personal y se visibilice el

compromiso de la Diputación con la igualdad de género.

2.3.5. Garantía de la igualdad de oportunidades al personal en situación de excedencia

por cuidados de hijos o familiares, por disfrute del permiso por maternidad,

paternidad o por permiso por razón de violencia de género, para optar a los

puestos de trabajo vacantes ofertados, de acuerdo con la normativa vigente.

2.3.6. Inclusión, en los puestos de trabajo que salgan a concurso o promoción profesional,

como mérito a valorar, la acreditación de los cursos de formación en materia de

igualdad de género.

2.3.7. Representación equilibrada de mujeres y hombres en la composición de las

comisiones técnicas de valoración en los procedimientos de provisión y en los

procedimientos de traslados.

2.3.8. Elaboración de un documento donde se recojan las directrices que han de regir los

procesos de provisión y promoción profesional en materia de igualdad y su difusión

a los miembros de los órganos de selección.

2.3.9. Inclusión en el procedimiento de traslado voluntario de criterios relativos a la

situación personal del empleado: familia monoparental con menor a cargo, familia

numerosa, víctima de violencia de género o discapacitados a cargo.

2.3.10 Promoción de la movilidad y carrera del personal a puestos de trabajo y grupos

profesionales en los que estén subrepresentados uno u otro sexo, mediante la

puesta en marcha de las campañas de información que procedan.

2.3.11 Fomento del acceso por el personal del sexo menos representado, en condiciones

equivalentes de idoneidad y competencia para el desempeño de un puesto de

responsabilidad.

31



2.3.12 Realización del seguimiento, por sexo, del número de aspirantes que se presenten

a los procesos relacionados con la carrera y promoción del personal y de las

personas finalmente seleccionadas analizando los motivos selección y los de

rechazo.

ÁREA 2.4. FORMACIÓN DEL PERSONAL

Objetivo: Integrar el objetivo de la igualdad de género en los planes de formación,

garantizando la participación de mujeres y hombres en acciones formativas de

valor equivalente e impulsando una metodología de trabajo y una cultura basada

en el principio de igualdad de género, estableciendo mecanismos para garantizar la

formación de toda la plantilla en igualdad de condiciones y sin discriminaciones.

Medidas:

2.4.1. Diseño, planificación y organización de la formación desde una perspectiva de

género, a fin de evitar la existencia de sesgos de género, iniciando así el proceso

de integración de la igualdad, de forma transversal, en la planificación de la

formación dirigida al personal.

2.4.2. Planificación de cursos monográficos en materia de género (aplicación de la

normativa vigente en materia de igualdad, estrategias para la integración y el

desarrollo del enfoque integrado de género en la planificación de políticas públicas,

…).

2.4.3. Realización de una jornada de sensibilización sobre igualdad de género dirigida al

personal de la Corporación.

2.4.4. Revisión, desde la perspectiva de género, de los contenidos y materiales que se

impartan en las acciones formativas del Plan de Formación, a fin de asegurar que

éstos no contengan estereotipos ni connotaciones de género en el lenguaje, los

ejercicios, los ejemplos o las imágenes que contengan.

32



2.4.5. Evaluación del Plan de Formación desde una perspectiva de género, a fin de

corrección de las posibles desviaciones que hubieran podido producirse en el diseño

del siguiente Plan formativo.

2.4.6. Publicación en la web corporativa de los resultados desagregados por sexo del Plan

de Formación (participación de hombres y mujeres, tipos de cursos….).

2.4.7. Promoción de la participación de mujeres en acciones formativas correspondientes

a puestos masculinizados y viceversa, a fin de promover el acceso de hombres y

mujeres a cualquier grupo o categoría profesional.

2.4.8. Realización de acciones formativas específicas en materia de género para el

personal encargado de la planificación y gestión de los planes de formación

continua, orientadas a capacitar al mismo para integrar la perspectiva de género en

la elaboración de los planes, salvo acreditación de contar con dicha formación.

2.4.9. Realización de acciones formativas en materia de género dirigidas al personal que

participe en procedimientos de gestión de Recursos Humanos, salvo acreditación de

contar con dicha formación.

2.4.10. Promoción del acceso del personal en situación de excedencia o baja por cuidado

de hijos/as o familiares, de las mismas posibilidades de formación, así como su

acceso prioritario a acciones formativas de perfeccionamiento tras su

reincorporación en la Diputación.

2.4.11. Seguimiento, por sexo, de las causas de abandono, que en su caso se produzcan,

en las acciones formativas desarrolladas por la Corporación.

2.4.12. Realización de acciones formativas en materia de género para el personal que

participe en las distintas mesas de negociación colectiva, salvo acreditación de

contar con dicha formación.

2.4.13. Promoción de acciones formativas en materia de género para el personal que

compone los tribunales y órganos de selección, así como en los de provisión de

puestos o concurso de traslado, salvo acreditación de contar con dicha formación.

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2.4.14. Avance en los mecanismos que faciliten la formación preferente en horario laboral,

en el propio centro de trabajo o en un lugar cercano al mismo, fomentándose, en

su defecto, la modalidad de formación on line, semipresencial y a distancia.

2.4.15. Promoción de la formación que se vincula a la carrera profesional de empleados y

empleadas.

2.4.16. Promoción de la formación on-line, semipresencial y a distancia.

ÁREA 2.5. CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

Objetivo: Seguir avanzando en el establecimiento de medidas para facilitar la

articulación de la vida laboral, personal y familiar, fomentando la

corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el ámbito doméstico y en el

profesional.

Medidas:

2.5.1. Seguimiento, a través de una herramienta de aplicación informática, de los usos

que mujeres y hombres de la Corporación realizan de las medidas de conciliación,

que habrá de plasmarse en la elaboración de un informe.

2.5.2. Realización de campañas de difusión de las medidas existentes, así como de

sensibilización y concienciación dirigidas al personal de la Diputación, en materia de

corresponsabilidad, incidiendo de manera especial en el personal masculino, para el

disfrute de las medidas establecidas en orden a la conciliación.

2.5.3. Estudio de la posibilidad de cambio de centro de trabajo o de las condiciones de

jornada de trabajo para aquéllas personas que lo soliciten por motivos de

conciliación, debidamente acreditados.

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2.5.4. Elaboración de un estudio en torno a la viabilidad de implantación, en determinados

puestos y unidades, de la modalidad de teletrabajo.

2.5.5. Avance en la identificación de las necesidades de conciliación de la plantilla en aras

de la adopción de las medidas que pudieran resultar pertinentes.

2.5.6. Establecimiento de fórmulas claras y transparentes para acogerse a las medidas

previstas en la legislación sin discriminación.

ÁREA 2.6. SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Objetivo: Asegurar el derecho a la salud en el trabajo, integrando la perspectiva

de género en la valoración de los riesgos laborales y en la planificación de las

acciones llevadas a cabo.

Medidas:

2.6.1.Elaboración de estudios e investigaciones diferenciales del estado de salud

de los hombres y las mujeres de la Organización, relativos a accidentes de trabajo,

enfermedades profesionales y procesos de etiología no laboral, de manera que

permitan disponer de indicadores de género a partir de los cuales planificar las

políticas de prevención de riesgos laborales.

2.6.2. Evaluación de riesgos teniendo en cuenta todas las características de la

persona que trabaja, incidiendo especialmente en los riesgos que el trabajo pueda

suponer para la mujer.

2.6.3. Realización de campañas de sensibilización y de formación al personal en

materia de acoso laboral, sexual y por razón de sexo, en las que se difunda el

Protocolo existente en la Diputación sobre prevención y solución de quejas en

materia de acoso.

35



2.6.4. Referencia en el Convenio Colectivo y Acuerdo del personal funcionario de la

existencia del protocolo existente en la Diputación sobre prevención y solución de

quejas en materia de acoso.

2.6.5 Realización de acciones formativas en materia de prevención de riesgos laborales,

con referencia específica a los riesgos que puedan padecer las empleadas de la

Corporación, dirigidas al personal encargado de planificar las políticas de

prevención de riesgos laborales.

2.6.6 Adopción de las medidas necesarias a fin de que los equipos de trabajo sean los

adecuados a los de puestos, garantizando y velando por que se ajusten a la

legalidad vigente en aras de garantizar la salud y seguridad laboral de todo el

personal, sin la existencia de sesgos por razón de género.

ÁREA 2.7. RELACIONES LABORALES. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Objetivo: Alcanzar en el ámbito de las relaciones laborales y en los órganos de

representación del personal (Comité de Empresa – Junta de Personal) una

participación activa y paritaria de mujeres y hombres.

Medidas:

2.7.1. Promoción de la paridad de hombres y mujeres en la composición de las distintas

mesas de negociación y órganos de participación sindical.

2.7.2. Promoción, por la representación sindical, de la paridad de hombres y mujeres en

las candidaturas que se presentan en los procesos electorales de los órganos de

representación sindical.

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2.7.3.....................Realiz

ación de acciones de sensibilización dirigidas a las empleadas para la incorporación

activa al diálogo social.

2.7.4....................Promo

ción de las reuniones de negociación y participación en horario de mañana,

estableciendo, en la medida de lo posible, límites horarios que procuren la

conciliación de la vida laboral y familiar.

ÁREA 2.8. VIOLENCIA DE GÉNERO

Objetivo: Asegurar el derecho a la protección integral de las víctimas de violencia de

género. Violencia que se ejerce como manifestación de la discriminación y de la situación

de desigualdad y relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, en el ámbito

familiar, social y laboral, por parte de quienes estén o hayan estado ligados a ellas como

cónyuge o relación similar de afectividad, aún sin convivencia.

Medidas:

2.8.1. Realización de campañas de sensibilización y formación al personal en materia de

violencia de género, en las que se difunda el Protocolo existente en la Diputación sobre la

misma.

2.8.2. Referencia en el Convenio Colectivo y Acuerdo del personal funcionario de la

existencia del Protocolo existente en la Diputación sobre Violencia de Género.

2.8.3. Difusión de las medidas que se recogen en la legislación dirigidas a las víctimas de

violencia de género.

III. METODOLOGÍA PARA EL SEGUIMIENTO Y

EVALUACIÓN DEL PLAN

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Para asegurar la puesta en marcha de las actuaciones aprobadas en este Plan, y garantizar

así el cumplimiento de los objetivos del mismo, se establece una estrategia de

implantación, seguimiento y evaluación basada en un modelo de mejora continua, en la

que cada acción que se emprenda constituya un avance en la incorporación del enfoque de

género y un punto de partida para una nueva intervención.

Posibilitar este ciclo de mejora continua exige considerar todos los elementos que

intervienen en una implantación óptima de este Plan de Igualdad, y en concreto:

▪ Una adecuada coordinación entre las diferentes partes implicadas en la

implementación de las medidas del Plan que garantice su ejecución.

▪ Un sistema de seguimiento y evaluación que permita disponer de información

suficiente y relevante sobre la ejecución y los resultados del Plan, extraer

aprendizajes que posibiliten la mejora continua y verificar los avances que se

producen con su puesta en marcha.

Para articular la coordinación de la implementación del Plan se contará con el Área del

Empleado/a Público/a -o competente en materia de recursos humanos, en su caso- en

colaboración con el resto de Áreas, Organismos y Agentes implicados.

3.1. SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD

Con la finalidad de reflexionar sobre los resultados del trabajo realizado, detectar posibles

desajustes y permitir con ello un proceso constante de mejora, se establece un sistema

de seguimiento semestral que garantice la evaluación continua del Plan, de acuerdo

con el sistema de indicadores recogidos en el propio Plan, con la finalidad de contar con

información actualizada de su desarrollo y, si fuera necesario, flexibilizar los elementos

que sean precisos para la consecución de los objetivos propuestos.

De esta forma podremos definir en qué grado se están cumpliendo los objetivos

planteados para cada periodo de la programación, así como identificar aquellos aspectos

de nuestro trabajo que necesitan ser mejorados, y tenerlos en cuenta en los sucesivos

periodos de planificación.

El sistema de seguimiento permitirá:

• Analizar y verificar el proceso de implementación del Plan.

38



• Identificar nuevas necesidades y dar una mejor repuesta (en su caso) a las ya

identificadas.

• Identificar información relevante para la evaluación final del Plan.

Dicho sistema de seguimiento se articulará en torno a la elaboración de un Informe de

Seguimiento semestral. Éste se presentará por el Área del Empleado/a Público/a -o

competente en materia de recursos humanos, en su caso- ante la Comisión de Igualdad

que será la encargada de adoptar las medidas pertinentes a la vista del mismo.

Dicho Informe se centrará en lo siguiente:

1.- Grado de cumplimiento de objetivos.

Se analizará los resultados obtenidos en función de los indicadores establecidos para cada

medida, a los que se podrá añadir, en su caso, otros de carácter cuantitativo y cualitativo

que considere la Comisión de Igualdad.

2.- Impacto en la organización.

Se analizará el nivel de participación y compromiso de los destinatarios del Plan, su grado

de aceptación, el cambio cultural producido.

3.- Desarrollo metodológico.

Se analizarán las dificultades que se hayan podido presentar y las soluciones, en su caso,

planteadas.

4.- Propuestas de futuro.

Se recogerán aquéllas propuestas de mejora/ajuste que se consideren en aras de la

mejora continua del Plan en base al resultado obtenido en el análisis de los puntos

anteriores.

Los informes de seguimiento serán la fuente de información principal para la evaluación

del Plan, que puede completarse con información complementaria de tipo cualitativo y

cuantitativo.

3.2. EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD.

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Se realizará por el Área del Empleado/a Público/a – o competente en materia de recursos

humanos, en su caso – con la colaboración de aquéllas Áreas o Servicios de la Corporación

que, en su caso, se puedan requerir, una evaluación anual en función de los datos que

aporten los informes de seguimiento.

Asimismo, una vez concluido un periodo de 4 años desde la aprobación del Plan, será el

momento de evaluar sus resultados. Dicha evaluación tiene un valor de aprendizaje,

aportando información sobre el propio proceso de desarrollo del Plan, los resultados y el

impacto obtenido. Como tal, se incardina en el proceso de mejora continua (planificación,

ejecución, seguimiento y evaluación), considerándola no como el “final” del proceso sino

el punto de partida para la toma de decisiones sobre la necesidad de un nuevo proceso de

planificación. Por tanto, ha de tener un carácter aplicado, aportando información útil para

futuras intervenciones en este campo.

La finalidad a la que responde este sistema de evaluación es, por tanto:

• La mejora de la planificación y la gestión del Plan.

• La medición de los resultados y la estimación del impacto del Plan sobre las mujeres

y sobre el avance de la igualdad.

• El fortalecimiento organizativo y el aprendizaje institucional.

El resultado de la evaluación se plasmará en un Informe de Evaluación, que se centrará

en el análisis y valoración de las medidas ejecutadas e incluirá propuestas acerca de la

continuidad de la estrategia iniciada con el Plan de Igualdad, así como áreas de mejora a

abordar en un nuevo ciclo de planificación, de cara a la prórroga de la vigencia del Plan

una vez transcurrido los cuatro años desde su aprobación.

IV. INDICADORES. ANEXO I.

V. CRONOGRAMA. ANEXO II.

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Documents

Plan de Igualdad de Empresa