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Este es un modelo a seguir para plantear un plan de tesis. Este proyecto lo Presente en mi Curso de Investigacion Aplicada de la Facultad de Ciencias Administrativas -Universidad Nacional de Piura
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PLAN DE TESIS
TÍTULO:
“COMPETENCIAS GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS DEL LICENCIADO EN
ADMINSTRACIÓN: UN ESTUDIO DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS
MERCADOS VS OFERTA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA”
POR: TALLEDO RONDOY MANUEL ALONSO
SETIEMBRE 2008
PIURA – PERÚ
CONTENIDO
I. TÍTULO:............................................................................................................................3
II. AUTOR:........................................................................................................................3
III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....................................................................3
A. ENUNCIACIÓN DEL PROBLEMA.....................................................................................3
B. FORMULACIÓN....................................................................................................................6
C. JUSTIFICACIÓN....................................................................................................................6
D. VIABILIDAD...........................................................................................................................7
IV. OBJETIVOS.................................................................................................................8
A. OBJETIVO GENERAL..........................................................................................................8
B. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.................................................................................................8
V. MARCO DE REFERENCIA.........................................................................................10
A. ANTECEDENTES................................................................................................................10
B. MARCO LEGAL...................................................................................................................12
C. MARCO TEÓRICO..............................................................................................................131. COMPETENCIAS LABORALES....................................................................................................13
a) Concepto.......................................................................................................................................13b) Modelos de Competencia..............................................................................................................16c) Tipos de Competencias y sus Características...............................................................................17d) La Formación profesional basada en Competencias.....................................................................24
2. EL MERCADO LABORAL.............................................................................................................27a) SECTORES..................................................................................................................................27b) SUBSECTORES...........................................................................................................................28
D. MARCO CONTEXTUAL....................................................................................................311. DATOS DEL DEPARTAMENTO DE PIURA................................................................................312. LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA...................................................................................................................................................37
E. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS.........................................................................41
VI. HIPÓTESIS................................................................................................................42
VII. MÉTODO...................................................................................................................43
A. POBLACIÓN Y MUESTRA................................................................................................43
B. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS....................................................................44
C. TÉCNICAS DE ANÁLISIS..................................................................................................45
D. ESQUEMA DE PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN. 45
VIII. ADMINISTRACIÓN..............................................................................................46
A. CRONOGRAMA...................................................................................................................46
B. PRESUPUESTO....................................................................................................................47
IX. CONSULTAS REALIZADAS...................................................................................48
X. ANEXOS........................................................................................................................50
2
I. TÍTULO: “COMPETENCIAS GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS
DEL LICENCIADO EN ADMINSTRACIÓN: UN ESTUDIO DE LOS
REQUERIMIENTOS DE LOS MERCADOS VS OFERTA DE LA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA”
II. AUTOR: TALLEDO RONDOY MANUEL ALONSO
III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A. ENUNCIACIÓN DEL PROBLEMA
Las empresas con éxito reconocen que, para ser competitivas en el S.XXI, han de
invertir en capital humano. En la economía global actual, la capacidad para contratar,
desarrollar y mantener a trabajadores cualificados resulta esencial para el crecimiento
y el desempeño empresarial. El hecho de garantizar que los trabajadores cuenten hoy
en día con las competencias y capacidades para llevar a cabo su trabajo de un modo
eficaz los beneficia a ellos, a las empresas y a la sociedad en general.
A nivel mundial se ha observado que Los cambios demográficos -poblaciones
envejecidas, tasas de natalidad en disminución, migraciones económicas- la
evolución social, los programas educativos inadecuados, la globalización y las
prácticas empresariales -tercerización, búsqueda de talentos en el exterior, empleo
según la necesidad- son las causas por las que se produce la escasez no solo en la
disponibilidad total de talentos, sino también, y lo que es más importante, en las
habilidades y competencias específicas necesarias para las economías
3
industrializadas, emergentes y en vías de desarrollo. Tal como lo señala un informe
de Manpower1 sobre Escasez de talentos, 20082
La solución a la escasez de talentos dependerá de si se cuenta con las personas
correctas que cuenten con las habilidades requeridas.
La escasez de talentos que hay de profesionales para puestos permanentes es
particularmente severa en América y Asia-Pacífico. Los empleadores de Perú (46%),
Japón (45%), EE.UU. (45%) y México (41%) son los que mayores dificultades
tuvieron para conseguir profesionales capacitados y esta situación es la que estaría
provocando la inflación de sueldos en estos países.3
Para situarse dentro del contexto peruano, sólo el 28% de la Población
Económicamente Activa del Perú se encuentra bien empleada, mientras que el 72%
restante se reparte entre el desempleo y el subempleo. Esta situación se da por
diversos factores. Parece ser que uno de ellos es que existe una carencia de educación
adecuada que sea capaz de satisfacer las demandas que el mercado laboral está
exigiendo hoy en día. El aprendizaje práctico y vocacional que aún sigue siendo
considerado como de menor opción que el aprendizaje universitario, podría ser el
arma poderosa para reducir dramáticamente el desempleo. Sin embargo, en el Perú
no se está promoviendo eficazmente nuevas profesiones que representen ventajas
comparativas y competitivas para nuestro país frente al mundo globalizado. Además,
existe poco o ningún interés para desarrollar nuevas inversiones que promuevan la
investigación
La mayoría de los 500 mil jóvenes que actualmente estudian en las diferentes
universidades del país, así como los otros 500 mil que asisten a institutos
1 Manpower Inc (NYSE: MAN) es líder mundial en la industria de servicios de empleo. Ofrece una amplia gama de servicios para todo el ciclo de empleo y operaciones, que incluye contrataciones permanentes, eventuales y por contrato, evaluación y selección de personal, capacitación, reinserción laboral, tercerización y consultoría.2 Como enfrentar la escasez de talentos: 2008, un documento oficial de Manpower.3 Encuesta de Manpower Professional en www.manpower.com/ResearchCenter
4
tecnológicos, no están siendo formados en función de lo que demanda el mercado
laboral presente y futuro.
En un informe sobre Crisis de talentos publicado en el Diario El Comercio
(13/agosto/2007) dice: “Los jóvenes que salen de las universidades con excelentes
notas o regresan de hacer sus maestrías, no son suficientes para los requerimientos de
ahora, pues se necesita alguien que haya estado en el sector y que pueda tomar
decisiones inmediatas. El problema es que hay sectores como la minería,
hidrocarburos, retail y hasta agroindustria, que son los que más crecen, pero en los
que el Perú no era muy grande hasta hace unos años, entonces no existe un mercado
de gente preparada”
En Piura la crisis de talentos tiene un grado de dificultad de 594
En el año 2003, según un estudio de inserción laboral, el 47% de los egresados de
Administración de la UNP se encontraba empleado, el 35% estaba desempleado y un
18% subempleado; en cambio, el 88% de los egresados de la UDEP estaban
empleados, y solamente un 4% desempleado y el 8% subempleado.5 ¿Qué está
pasando? ¿Acaso a los empleadores les interesa mucho la procedencia universitaria?
¿O es la formación que reciben? ¿Cómo están siendo los profesionales en
Administración de la Universidad Nacional de Piura (UNP)?
Si bien es cierto que las universidades forman a sus estudiantes en conocimientos
necesarios, podrían asumir también la responsabilidad de dotarles de una visión más
global del entorno que les espera., esto implica proyectarlos a realidades cada vez
más complejas como lo es el mercado laboral.
Es por todo esto que es importante analizar la manera cómo se están preparando a los
futuros Licenciados en Administración y qué habilidades se están formando en ellos,
4 Estudio sobre el Impacto de la Crisis de los Talentos: PERU. Manpower.5 Zegarra Sánchez, Patricia y Aguirre Olaya César Alexander; “Estudio De La Inserción Laboral de los Egresados en Administración UNP – UDEP y Propuesta de Estrategia de Inserción Laboral en la Facultad de CCAA – UNP”
5
para luego contrastarlas con las más demandadas por el mercado laboral,
específicamente los miembros de la Cámara de Comercio y Producción de Piura.
B. FORMULACIÓN
Esta investigación intenta responder a la siguiente pregunta:
¿Existe equilibrio entre las competencias que ha formado la Facultad de
Ciencias Administrativas de la UNP a sus profesionales y lo que realmente
demanda el mercado laboral?
Para dar respuesta a la pregunta general se debe dar respuesta primero a las siguientes
preguntas:
- ¿Qué tipo de competencias consideran más importantes las que se requieren en
los profesionales en Administración, según los empleadores (miembros de la
Cámara de Comercio y Producción de Piura?
- ¿Qué tipo de competencias se han formando en los profesionales de
Administración de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNP?
C. JUSTIFICACIÓN
En un mundo tan globalizado y altamente competitivo donde cada día se adoptan
formas de contratación más flexibles, y donde la lucha por conseguir buenos puestos
de trabajo es un gran reto, está surgiendo un fenómeno en el mundo laboral, donde
existe una sobre oferta de trabajadores con habilidades de poca capacitación en
contraste a una falta de recursos humanos altamente calificados. Esto es la crisis de
talento, un fenómeno que está creciendo en el mundo entero y al cual, el Perú no es
ajeno, ni mucho menos la Región Piura.
6
Esta investigación podrá ser muy importante porque dará a conocer a las
universidades y a los estudiantes las capacidades, habilidades y actitudes adecuadas
que se están requiriendo en las empresas públicas y privadas para un desempeño
óptimo dentro de ellas. Ello contribuirá a mejorar la formación de competencias
laborales en las universidades, y a buscar la manera de desarrollarlas y mejorarlas en
los estudiantes. Así mismo exhortará a los estudiantes a capacitarse y prepararse
conforme con lo que realmente se exige, para que puedan insertarse en el mercado
laboral de manera más sostenible.
Y ¿Por qué competencias?, pues actualmente las empresas están adoptando el modelo
de competencia y quienes lo han hecho, han conseguido mejorar sus métodos y
procedimientos. Es por eso que ahora cuando convocan para reclutar y definen el
perfil profesional que requieren, incluyen ciertas habilidades, actitudes,
características que un profesional debe tener.
D. VIABILIDAD
Limitaciones espacio – tiempo:
La investigación se llevará a cabo en el año 2009. Cómo demandantes de
competencias (empleadores) solamente se considerará a las empresas e instituciones
asociadas a la Cámara de Comercio y Producción de Piura. Y en la oferta, se
estudiará solamente a los graduados de la Facultad de Ciencias Administrativas de la:
Universidad Nacional de Piura, que hayan obtenido el título de Licenciados.
Información
Existe la información suficiente (bibliotecas, artículos, periódicos, Internet, reportes
de instituciones) para desarrollar un marco teórico sustentable a la investigación. Así
7
mismo las empresas seleccionadas para recolectar la información, no pondrán
restricciones ni se mostrarán reacias a colaborar para cumplir los objetivos de la
investigación, pues también se beneficiarán al expresar lo que demandan en
habilidades.
Recursos
Por ser una investigación a nivel regional, los costos para realizarla, no son muy
altos, por lo tanto sí existe disponibilidad de recursos financieros para la realización
del proyecto.
Legal
No existe impedimento alguno que limite al desarrollo de esta investigación con
respecto a leyes o reglamento. Al contrario, se promueve la investigación para
contribuir a incrementar el conocimiento y a mejorar la calidad de vida.
IV.OBJETIVOS
A. OBJETIVO GENERAL
Comparar las competencias que exige el mercado laboral piurano según miembros de
la Cámara de Comercio y Producción de Piura con aquellas competencias que brinda
la UNP a sus profesionales en Ciencias Administrativas.
B. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Elaborar un marco teórico sobre los conceptos, modelos, tipos de competencias,
así como también un listado de todas las competencias genéricas y específicas.
8
- Identificar y clasificar las competencias más importantes y exigidas por el
mercado laboral según los empleadores asociados a la Cámara de Comercio y
Producción.
- Determinar el grado de importancia y el grado de realización de cada
competencia identificada.
- Identificar y estudiar las competencias formadas en los Licenciados en
Administración.
- Interpretar y analizar los resultados obtenidos de diferentes empresas en los
diversos sectores y subsectores del mercado laboral.
9
V. MARCO DE REFERENCIA
A. ANTECEDENTES
TESIS
Título: “ESTUDIO DE LA INSERCIÓN LABORAL DE LOS EGRESADOS EN
ADMINISTRACIÓN UNP – UDEP Y PROPUESTA DE ESTRATEGIA DE INSERCIÓN
LABORAL EN LA FCCAA – UNP”
Autores: Patricia Noemí Zegarra Sánchez y César Alexander Aguirre Olaya.
Institución: Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura.
Objetivos de la Investigación:
A. Objetivo General:
Estudiar la inserción de los egresados de Administración tanto de la UNP como de la UDEP
en el mercado laboral, con el propósito de formular una presupuesto de estrategia de
inserción laboral de la FCCAA - UNP.
B. Objetivos Específicos:
B.1. Determinar el número de egresados en administración que laboran en Organizaciones
Gubernamentales o empresas privadas y los sectores donde se encuentren ubicados.
B.2. Determinar las dificultades que se les presentan a los egresados para poder insertarse en
el Mercado Laboral.
B.3. Comparar cuáles de los egresados provenientes de ambas universidades tienen mayor
facilidad para insertarse en el Mercado Laboral.
B.4. Describir las exigencias que los directivos requieren de los profesionales en
Administración para aceptarlos en sus organizaciones.
B.5. Diseñar estrategias para mejorar la Aceptación de los egresados en el Mercado Laboral.
10
Metodología: La investigación utilizó un diseño de tipo no experimental debido a que se
aplica un cuestionario tanto a los egresados en Administración de ambas universidades
como a los directivos de las empresas.
El tipo de diseño es a su vez transversal explicativo, ya que se indaga el valor que manifiesta
cada una de las variables, y la relación entre ellas: la inserción laboral tipo de universidad
Conclusiones de la Tesis:
- La mayoría de los egresados en Administración dentro de la UNP como de la UDEP
actualmente se encuentran trabajando, aunque la diferencia es notable en cuanto a
desempleados se refiere, ya que el porcentaje más alto corresponde a los egresados de
Administración en la UNP.
- La mayoría de los egresados en Administración dentro de la UNP como de la UDEP se
encuentran colocadas en empresas privadas y estas pertenecientes al sector servicios.
- Las principales dificultades que los egresados en Administración de la UNP han
encontrado para insertarse en el mercado laboral son la falta de conocimientos
especializados, la escasa experiencia profesional y sobretodo fallas en la entrevista
laboral y los de la UDEP, en la presentación laboral y entrevista laboral.
- Las empresas públicas requieren de profesionales con cualidades personales, que sean
honestos y muestren entrega moral, con interés en la presencia laboral, con
conocimientos básicos y que al menos posean como mínimo grado de bachiller; no les
interesa la procedencia universitaria de los egresados.
- Las empresas privadas requieren de profesionales con habilidades especiales para el
puesto, que muestren honestidad y entrega moral, con interés en la presencia laboral,
con conocimientos especializados y sobretodo que posean título universitario, les
interesa mucho la procedencia universitaria de los egresados.
¿Por qué se toma esta tesis como antecedente de estudio?
11
Esta tesis ha sido considerada como antecedente de estudio, debido a que tiene un objetivo
parecido al de la presente investigación. Además cuenta con una unidad de análisis que se ha
considerado en este estudio.
B. MARCO LEGAL
LEY UNIVERSITARIA: Uno de los fines de las universidades es
promover la investigación.
REGLAMENTO ACADÉMICO Aprobado en Sesión ordinaria de
consejo universitario de fecha 25 de julio de 2006, según resolución
de consejo universitario Nº 497-cu-2006 del 25.07.2006
REGLAMENTO GENERAL Resolución de consejo universitario
Nº 887-CU-2006 Piura, 12 de diciembre de 2006
PLAN DE ESTUDIOS 1998
CURRICULO DE LA CARRERA PROFESIONAL DE
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESTATUTO
12
C. MARCO TEÓRICO
1. COMPETENCIAS LABORALES
a) Concepto
Existen muchas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral.
Agudelo la define como la “Capacidad integral que tiene una persona para
desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo”6. Bunk nos dice que
“posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y
aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas
profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su
entorno profesional y en la organización del trabajo”7. Miranda, coincide con este
autor al afirmar que las competencias “comprenden las actitudes, los conocimientos y
las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de
funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el
medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe
agrupando las tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos
permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a
través de los cuales se puede evaluar su ejecución como competente.”8 También
Kochanski coincide con Miranda y Punk al señalar que las competencias son “las
técnicas, las habilidades, los conocimientos y las características que distinguen a un
trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una
6 Agudelo, Santiago, Certificación de competencias laborales. Aplicación en Gastronomía, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1998.
7 Bunk, G. P., La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales en la RFA, Revista CEDEFOP Nº1, 1994., en: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.8 Miranda, Martín. “Transformación de La Educación Media Técnico-Profesional” en Políticas Educacionales en el Cambio de Siglo. La Reforma del Sistema Escolar de Chile, Santiago de Chile, Universitaria, 2003 (Cristian Cox, editor), en: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.
13
misma función o categoría laboral”9. Gonzci se concentra en los atributos personales
y el desempeño al definirla como “Una compleja estructura de atributos necesarios
para el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque
holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que
ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto
y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como
elementos del desempeño competente.”10 Sin embargo Ducci agrega algo un poco
distinto al considerar que “La competencia laboral es la construcción social de
aprendizajes significativos [Se entiende por aprendizaje significativo al proceso por
el cual un individuo elabora e internaliza conocimientos (haciendo referencia no solo
a conocimientos, sino también a habilidades, destrezas, etc.) en base a experiencias
anteriores relacionadas con sus propios intereses y necesidades, siempre y cuando
haya: necesidad, interés, ganas, disposición... por parte del sujeto cognoscente.]11 y
útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene,
no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el
aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”12
Gallart, Jacinto señala que las competencias laborales siempre están “en permanente
modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas
concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y
complejidad técnica sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en
circunstancias críticas”13 9 Kochansky, Jim, “El sistema de competencias”, en: Training and Development digest, Madrid,1998, en: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.10 Gonzci, Andrew; Athanasou, James, “Instrumentación de la educación basada en competencias. Perspectivas de la teoría y práctica en Australia”, en: Competencia Laboral y Educación Basada en Normas de Competencia, México, Limusa, 1996.11 El aprendizaje significativo es aquel que proviene del interés del individuo, no todo lo que aprende es significativo, se dice así cuando lo que aprende le sirve y utiliza por que es valorado para el como primordial y útil. En http://www.psicopedagogia.com/definicion/aprendizaje%20significativo 12 Ducci, María Angélica, “El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional”, en: Formación basada en competencia laboral, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.13 Gallart, M. Antonia; Jacinto, Claudia, “Competencias laborales: tema clave en la articulación
14
También se dice que las competencias laborales son una construcción, a partir de una
combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y
recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son
movilizados para lograr un desempeño, Le Boterf14
Mertens Aporta una interesante diferenciación entre los conceptos de calificación y
competencia. Mientras por calificación se entiende el conjunto de conocimientos y
habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y
formación, la competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de
conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos
en una circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un objetivo o
resultado en un contexto dado.15
De todas estas definiciones, se puede apreciar que algunos autores se enfocan más en
la capacidad de ejecutar las tareas, pero otros la orientan más a los atributos
personales (capacidades, actitudes, habilidades). Pero también hay quienes adoptan
un enfoque más holístico, integrador. En cambio otros agregan que las competencias
no son cualquier aprendizaje sino que es un auténtico aprendizaje, es decir, aquello
en que el estudiante, profesional o trabajador le encuentra lógica, sentido, para lo cual
debe tener disposición de aprenderlo, por lo tanto es un tipo de aprendizaje que le
sirve y lo utiliza para su mejor desempeño. Pero no solamente se adquiere mediante
la enseñanza, instrucción, educación, sino también a través de experiencias en
situaciones reales de trabajo.
educación trabajo”, en: Cuestiones actuales de la formación, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997. 14 Le Boterf, Guy, La ingeniería de las competencias, París, D´organisation, 1998. En: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.15 Mertens, Leonard, Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos, Montevideo,Cinterfor/OIT, 1996.
15
También se advierte que las competencias deben estar en permanente modificación,
de acuerdo a como los cambios de la realidad lo exigen.
Un concepto muy resumido con el que estoy de acuerdo es el que aporta la OIT, en
Recomendación 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos y la formación: El
término “competencias” abarca los conocimientos, las aptitudes profesionales y los
conocimientos técnicos especializados que se aplican y dominan en un contexto
específico. A esto debo agregar que tales aspectos deben ser medidos en términos de
desempeño. Por lo tanto, las competencias son capacidades reales y demostradas que
hacen que una actividad laboral se lleve a cabo exitosamente.
b) Modelos de Competencia
Tres son los modelos mediante los cuales se construyen las competencias:
Conductista: Se originó en los Estados Unidos de Norte América. Este modelo toma
como referencia para la construcción de competencias a los trabajadores y gerentes
más aptos, incentivando en los demás un desempeño superior.
Funcional: Tiene origen en Inglaterra y toma como punto de partida el análisis
funcional. Está basado en normas de rendimiento desarrolladas y convenidas por las
empresas. Sus normas se basan en resultados, en el rendimiento real del trabajo.
Constructivista: Está basado en competencias desarrolladas mediante procesos de
aprendizaje ante diversos problemas. Se originó en Francia. Parte del supuesto de que
en la empresa se produce un conjunto de problemas que hay que resolver con la
construcción de competencias a partir de resultados de aprendizaje. Esto hace que
incluya a las personas menos calificadas.
16
c) Tipos de Competencias y sus Características
Echeverría16 diferencia dentro de este concepto de la competencia de acción las
competencias técnicas, relacionadas con los conocimientos especializados;
competencias metodológicas, las cuales hacen referencia a la aplicación de los
conocimientos a situaciones concretas, y competencias participativas, integradas por
tendencias interpersonales para la comunicación, cooperación y participación
conjunta, y por último, las personales o sociales, más relacionadas con los valores y
las actitudes y con tener una imagen realista de sí mismo.
- Competencia técnica: Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como
experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios
para ello.
- Competencia metodológica: Posee competencia metodológica aquel trabajador que
sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y
puede encontrar soluciones a los problemas que se presenten, transfiriendo
adecuadamente la experiencia adquirida en diversas circunstancias del trabajo.
- Competencia social: Posee competencia social aquel trabajador que sabe colaborar
con otras personas, se comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un
comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relación interpersonal y una
actitud ciudadana responsable.
- Competencia participativa: Posee competencia participativa aquel trabajador que
sabe intervenir en la organización de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y
dirigir, y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades.
16 En CARLOS HUÉ GARCÍA. CÓMO INTRODUCIR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES TRANS-VERSALES EN LOS CURRICULOS DE GRADO, La empleabilidad de los titulados universitarios. 2008. Zaragoza
17
La integración de estas cuatro competencias parciales forja "competencia de la
acción" que es indivisible. La nueva orientación de la formación profesional procura
que los alumnos posean esta "competencia de acción", cuyo contenido se describe en
el cuadro adjunto:
Contenido de la competencia de acción17
Competenciatécnica
Competenciametodológica
Competenciasocial
CompetenciaParticipativa
Un ejemplo más del enfoque de competencias que se centra en los atributos personales se
encuentra en el informe conocido como SCANS18 que clasificó dos grandes grupos: uno de
base y el otro de competencias transversales.
17 "Revista europea de Formación Profesional 1994." En: Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.18 Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS), 1991.
18
Conocimientos destrezas, aptitudesTrasciende los límites de la profesiónRelacionada con la profesión.Profundiza la profesión, la amplía.
FlexibilidadUso de ProcedimientosSolución Adaptada a la situación.Resolución de problemasTrabajo, realización y, control AutónomosCapacidad de adaptación.
SociabilidadFormas de comportamientoIndividuales-Disposición al trabajo-Capacidad de adapta-Capacidad de intervenciónInterpersonales-Disposición de la cooperación.-Honradez rectitud, altruismo, espíritu de equipo, respeto.
ParticipaciónCapacidad de coordinación y de organizaciónCapacidad de relación, decisión, responsabilidadCapacidad de dirección.
El informe de la “Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” (SCANS)
Competencias básicas:
Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar.
Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y
organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar.
Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y
honestidad.
Competencias transversales:
Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar
liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de
información, interpretar y comunicar, usar computadores.
Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y
corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas.
Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y
reparar equipos.
Otro tipo de clasificación de competencias es el que propone el proyecto Tuning 200319, al
diferenciar entre competencias genéricas y específicas. Las competencias genéricas
identifican los elementos compartidos, comunes a cualquier titulación, tales como la
capacidad de aprender, de tomar decisiones, de diseñar proyectos, las habilidades
interpersonales, etc., Las mismas se complementan con las competencias relacionadas con
cada área de estudio (carrera o profesión), cruciales para cualquier título, y referidas a la
especificidad propia de un campo de estudio.20
19 GONZÁLEZ, Julia and WAGENAAR, Robert, eds., Tuning Educational Structures in Europe. InformeFinal - Proyecto Piloto Fase 1. Bilbao, 2003. En: Proyecto Tuning. Libro Tuning América Latina: “Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en América Latina”, Informe Final. 2004-2007.20 Esta clasificación es la que se utilizará en el presente estudio.
19
Listado de competencias genéricas según proyecto Tuning21
1. Capacidad de abstracción, análisis y síntesis
2. Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica
3. Capacidad para organizar y planificar el tiempo
4. Conocimientos sobre el área de estudio y la profesión
5. Responsabilidad social y compromiso ciudadano
6. Capacidad de comunicación oral y escrita
7. Capacidad de comunicación en un segundo idioma
8. Habilidades en el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación
9. Capacidad de investigación
10. Capacidad de aprender y actualizarse permanentemente
11. Habilidades para buscar, procesar y analizar información procedente de fuentes
diversas
12. Capacidad crítica y autocrítica
13. Capacidad para actuar en nuevas situaciones
14. Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad)
15. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas
16. Capacidad para tomar decisiones
17. Capacidad de trabajo en equipo
18. Habilidades interpersonales
19. Liderazgo
20. Capacidad de motivar y conducir hacia metas comunes
21. Compromiso con la preservación del medio ambiente
22. Compromiso con su medio socio-cultural
23. Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad
24. Habilidad para trabajar en contextos internacionales
25. Habilidad para trabajar en forma autónoma
26. Capacidad para formular y gestionar proyectos
27. Iniciativa y espíritu emprendedor
28. Compromiso ético
21 Proyecto Tuning. Libro Tuning América Latina: “Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en América Latina”, Informe Final. 2004-2007. Pp. 44
20
29. Compromiso con la calidad
30. Motivación de logro
31. Capacidad para comunicarse con personas no expertas en la materia
Listado de competencias específicas en Administración según proyecto Tuning
Competencias Específicas de Administración de Empresas
1. Desarrollar un planeamiento estratégico, táctico y operativo.
2. Identificar y administrar los riesgos de negocios de las organizaciones.
3. Identificar y optimizar los procesos de negocio de las organizaciones.
4. Administrar un sistema logístico integral.
5. Desarrollar, implementar y gestionar sistemas de control administrativo.
6. Identificar las interrelaciones funcionales de la organización.
7. Evaluar el marco jurídico aplicado a la gestión empresarial.
8. Elaborar, evaluar y administrar proyectos empresariales en diferentes tipos de
organizaciones.
9. Interpretar la información contable y la información financiera para la toma de
decisiones gerenciales.
10. Usar la información de costos para el planeamiento, el control y la toma de decisiones.
11. Tomar decisiones de inversión, financiamiento y gestión de recursos financieros en la
empresa.
12. Ejercer el liderazgo para el logro y consecución de metas en la organización.
13. Administrar y desarrollar el talento humano en la organización.
14. Identificar aspectos éticos y culturales de impacto recíproco entre la organización y el
entorno.
15. Mejorar e innovar los procesos administrativos.
16. Detectar oportunidades para emprender nuevos negocios y/o desarrollar nuevos
productos.
17. Utilizar las tecnologías de información y comunicación en la gestión.
18. Administrar la infraestructura tecnológica de una empresa.
19. Formular y optimizar sistemas de información para la gestión.
20. Formular planes de marketing.
21
Zabalza22 organizaba estas competencias en dos ámbitos: Las competencias
específicas, propias de cada profesión; y las competencias genéricas, transversales a
todas las profesiones y puestos de trabajo. Estas últimas, las competencias genéricas
las reúne en tres grupos:
Competencias
instrumentales
Competencias sistémicas Competencias
interpersonales
Tipos de pensamiento
Organización del tiempo
Estrategias de aprendizaje
Resolución de problemas
Toma de decisiones
Planificación
Uso computadores
Gestión de bases de datos
Comunicación verbal
Comunicación escrita
Manejo idiomas extranjeros
Creatividad
Espíritu emprendedor
Capacidad Innovadora
Gestión por objetivos
Gestión de proyectos
Desarrollo de la calidad
Influencia
Consideración personalizada
Estimulación Intelectual
Delegación
Orientación al logro
Automotivación
Resistencia/adaptación al
entorno
Sentido Ético
Diversidad y
multiculturalidad
Comunicación
interpersonal
Trabajo en equipo
Tratamiento de conflictos
Negociación
Para el mejor guiar al profesional en su desarrollo, cada competencia debe desdoblarse en:
actitudes esperadas, habilidades exigidas y conocimientos necesarios.23
Las actitudes son tipos de conductas que los individuos externalizan a través de sus acciones
en la resolución de los problemas que aparecen en el cotidiano institucional.
Sin embargo, cuando se refiere a las habilidades exigidas, Stoner (1995)24 rescata tres tipos
importantes de habilidad: la técnica, la humana y la conceptual.
22 Zabalza, Miguel Ángel (2005). En CARLOS HUÉ GARCÍA. CÓMO INTRODUCIR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES TRANS-VERSALES EN LOS CURRICULOS DE GRADO, La empleabilidad de los titulados universitarios. 2008. Zaragoza pp. 1523 GRAMIGNA, M. R. Competências essenciais. Disponível em: www.mrg.com.br. Acesso em: 12 nov. 2006a.24 STONER, James A. F. Administración, Brasil, 1995
22
- Habilidad Técnica - es la aptitud de usar los instrumentos, adoptar los procesos o saber
para aplicar las técnicas de campo específicas. Un carpintero, un doctor o un pintor poseen
las habilidades técnicas en sus áreas similares;
- Habilidad Humana - es la aptitud desarrollada por el individuo de trabajar con otras
personas, buscando comprenderlas y motivarlas individualmente o en grupo. El gerente debe
desarrollar fácilmente una postura direccionada a las relaciones humanas y conseguir
facilitar la mejora en la actuación de los grupos. Esa habilidad debe reflejar determinado
grado de liderato y
- Habilidad Conceptual - es la aptitud intelectual de coordinar e integrar distintos niveles
de intereses y actividades de la institución. Se refiere a la alta administración, exige la
visualización de la institución en la totalidad, la comprensión del inter-relacionamiento de
sus partes en la comprensión de como un cambio, en cualquier parte, puede afectar la
totalidad institucional. Un líder precisa de habilidad conceptual suficiente para identificar
como los varios factores de una dada situación se interrelacionan para que el tomada de
decisión sea fiel al interés de la institución, mientras no afectando las partes del sistema.
Tipo de conocimientos Tareas o habilidades funcionales
De tipo técnico
Gestión, producción, diseño de organización y sistemas, control
de calidad, programación, etc.
De tipo humano
Creatividad, organización y coordinación de tareas, toma de
decisiones, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, etc.
De tipo analítico o
conceptual
Elaboración de diagnósticos, análisis de información y de
problemas, previsión de escenarios futuros, diseño de estrategias
empresariales, etc.
23
d) La Formación profesional basada en Competencias
Los tradicionales procesos de formación pueden presentar uno o más de los
siguientes aspectos críticos:25
• Que se orienten por la capacidad de oferta de la institución oferente. Esta capacidad
se desarrolla y consolida con el tiempo y se expresa en su capacidad instalada en
máquinas, equipos, materiales didácticos y en el estado de formación, conocimientos
y actualización de sus docentes;
• Que ofrezcan formación en especialidades o áreas de trabajo en las cuales no exista
una demanda cierta o cuyos contenidos no coincidan con las rápidamente cambiantes
características de los empleos;
• Que no permitan el reingreso y la actualización de los trabajadores de acuerdo con
los cambios en tecnología y aplicación de conocimientos que se van dando; y
• Que no faciliten el acceso por razones de tiempo o ubicación física
Ante estas circunstancias, la introducción del enfoque de competencia laboral ha
significado para la formación una vía para la actualización y el acercamiento a las
necesidades del ambiente empresarial. Una de las más usuales críticas a los sistemas
de formación radica en su alejamiento de las reales y cambiantes necesidades del
trabajo.
Cuando la formación se orienta no solo con base en perfiles de competencias
previamente identificados, sino que también organiza procesos de
enseñanza/aprendizaje orientados a la generación de saber, saber hacer y saber ser, y
su movilización para enfrentar nuevas situaciones, entonces se estará ante un proceso
de formación basada en competencias.
La formación basada en competencias permite que haya una relación directa entre las
competencias requeridas y los contenidos de los programas de formación. De esta
25 -CINTERFOR/0IT El Enfoque de Competencia Laboral, Montevideo, 2001.
24
manera, quienes ejecuten la formación tendrán un referente para adecuar sus
programas y quienes demanden sus servicios tendrán la seguridad que se adaptan a
las necesidades.
El enfoque de competencias obliga a superar los métodos de formación tradicionales,
orientándolos hacia una pedagogía diferente, tal como se expresa en el cuadro
siguiente:
Formación Tradicional Formación para la Empleabilidad
- Larga duración.
- Currículos desactualizados.
- Estructura rígida.
- Se basa en el saber del docente.
- El alumno es pasivo, memoriza y
repite. Recepciona información.
- Formación para un puesto.
- Formación de habilidades y
destrezas.
Pedagogía directiva.
- Formación flexible y personalizada, de
acuerdo a los requerimientos del alumno.
- Contenidos y estrategias en entorno flexible.
- Rescata el saber del trabajador.
- El alumno es activo: analiza, investiga,
aporta su saber.
- Formación para la empleabilidad.
- Formación integral.
Proceso enseñanza-aprendizaje
(Docente e instructor enseñan y aprenden en el
proceso).
Principales Características de un Programa de Formación de Competencias
Una de las principales características de la formación por competencias laborales
consiste en lograr la capacidad efectiva que se requiere para el desempeño exitoso en
una actividad laboral determinada. Este tipo de formación posibilita así la inserción
natural y continua de las personas en el mercado de trabajo.
25
A diferencia de la orientación tradicionalmente academicista que pueden tener
muchos programas formativos, los programas de formación basados en competencia
se caracterizan por:
- Enfocar el aprendizaje hacia el desempeño laboral y no hacia los contenidos de los
cursos.
- Destacar la relevancia de los que se aprende, articulando el aprendizaje al mundo
laboral.
- Evitar la fragmentación tradicional de los programas academicistas.
- Facilitar la integración de los contenidos aplicables al trabajo, mediante módulos y
proyectos productivos.
- Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas.
- Favorecer la autonomía de los individuos.
- Orientar la labor de los docentes como facilitadores y promotores del aprendizaje.
- Generar aprendizajes significativos.
Diferencias entre la formación convencional y la basada en competencia laboral:26
Programas Convencionales Formación por competencias
- Basados en contenido
- Basados en tiempos predefinidos
- A todo el grupo
- Necesidades del grupo
- Retro-alimentación retrasada
- Libros de texto/trabajo
- Clases expositivas
- Notas finales promediadas.
- Basados en la identificación de
competencias.
- Basados en desempeño
- Cada persona a su ritmo
- Necesidades individuales
- Retro-alimentación inmediata
- Aprendizaje facilitado por actividades
- Certificación por competencias
- Evaluación de acuerdo a un
criterio de desempeño
26 CAPLAB: La Formación por Competencias Laborales, Guía Técnico Pedagógica para Docentes de Formación Profesional, Lima, 2004.
26
EL PERFIL PROFESIONAL
El perfil profesional describe las competencias y capacidades requeridas para el
desempeño de una ocupación y está asociado a cada título profesional. Su diseño
comprende:
- La competencia general de la ocupación.
- Unidades de competencia.
- Elementos de competencia (o realizaciones profesionales) para cada unidad de
competencia,
- Criterios de desempeño y,
- Capacidades profesionales.
2. EL MERCADO LABORAL
Mercado laboral es el lugar que abarca un conjunto de actividades, tareas,
operaciones y acciones que deben ser realizadas por una persona en determinadas
condiciones, ya sea técnicas, económicas y administrativas. El éxito de la
localización de nuevos empleados depende del mercado laboral, pero también de la
habilidad de los especialistas en personal para llevar a cabo esta importante tarea.
Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal
idóneo para ciertas ocupaciones.
Este mercado laboral está compuesto por Demandantes (empleadores) y Ofertantes
(empleados, en este caso los Titulados en Administración).
a) SECTORES
SECTOR PÚBLICO
Empresas e instituciones que dependen del Estado en una economía nacional.
La actividad económica del sector público abarca todas aquellas actividades
27
que el Estado (Administración local y central) y sus empresas poseen o
controlan.27
SECTOR PRIVADO
Parte de la economía de un país que no pertenece o no está controlada por el
Estado. En el sector privado se incluyen las sociedades anónimas, sociedades
de responsabilidad limitada, corporaciones, trabajadores autónomos,
fundaciones, etcétera.28
b) SUBSECTORES
Financiero:
“Este sector esta compuesto de acuerdo a ley, como Sociedades Anónimas
supervisadas por La Superintendencia de Banca y Seguros (SBS), que
desarrollan actividades de compra-venta de dinero tanto en moneda feble
como billetes. La compra de dinero lo hace con la capacitación de depósitos y
custodios, pagando un interés mensual anual a los clientes. Este sistema
financiero capta recursos a través del ahorro, los certificados de depósitos a
plazos, así como de realizar intermediación financiera con la finalidad de
colocar dinero vía préstamos a plazos, para proyectos de inversión tanto en el
sector privado como en el sector público”
Comercial:
27 "Sector público." Microsoft® Encarta® 2007 [CD]. Microsoft Corporation, 2006.
28 "Sector privado." Microsoft® Encarta® 2007 [CD]. Microsoft Corporation, 2006.
28
Está compuesto por el conjunto de empresas que tiene por finalidad
desarrollar actividades económicas exclusivamente de compra y venta de
productos, artículos, mercaderías y de servicios, teniendo como resultado final
la obtención de utilidad o margen de ganancia. Las operaciones se efectúan
entre intermediarios mayoristas, o directamente a los usuarios o clientes
menores.
Se consideran en este sector:
Almacenes, distribuidoras, restaurantes, bares, tiendas, stands.
Grandes consorcios internacionales.
Empresas privadas de servicios públicos.
Empresas privadas de servicios comerciales.
Oficinas de asesoramiento técnico-profesional.
Industrial:
Se encuentran todas aquellas empresas que se dedican a la explotación de los
recursos mediante la transformación de la materia prima e insumos en
productos manufacturados elaborados por la mezcla, combinación de los
elementos naturales y químicos.
Su funcionamiento se sujeta a las leyes de industrias que las rigen,
estableciéndose y compitiendo en el libre juego de la oferta y la demanda en
el mercado nacional e internacional.
Agrícola:
Este sector está compuesto por aquellas empresas que se dedican al cultivo y
producción de las plantas y árboles de consumo alimenticio y de
29
ornamentales. Combina un criterio de entregar hacienda a sus trabajadores en
el de devolver sus tierras a las comunidades en un aspecto económico.
Pesquero:
El departamento de Piura es considerado el lugar donde se da el mayor
desembarque para consumo humano directo.
La producción nacional pesquera se caracteriza por el bajo valor agregado.
Este sector se dedica al desembarque de productos pesqueros, está dedicado a
la producción de harina de aceite de pescado, lo que evidencia la alta
dependencia de la actividad pesquera nacional con respecto a este recurso
marino. Una de las empresas que a sobresalido en este sector es “FONDEPES
“, la misma que desde hace algún tiempo ha venido desarrollando diversas
actividades referidas a la pesca.
Servicios:
Aquí se encuentran todas las empresas que se dedican a la prestación de
diferentes servicios a los usuarios.
Así tenemos:
Servicios de consejería.
Servicios de mensajería.
Lavanderías y secado.
Vigilancia.
Centros de procesamiento de datos.
Diseño de interiores y exteriores.
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30
D. MARCO CONTEXTUAL
1. DATOS DEL DEPARTAMENTO DE PIURA
DATOS GEOGRÁFICOS29
Piura se encuentra ubicada sobre la costa en el extremo norte del país (Latitud Sur
4º04’’50” y 6º22’10” y Longitud Oeste del Meridiano de Greenwich 79º13’15” y
81º19’35”), su capital es la ciudad de Piura con una altitud de 29 m.s.n.m. Mínima 3
msnm (Paita y Los Órganos) y Máxima 2709 msnm (Ayabaca). Tiene un área o
superficie de 35,892.49 km², equivalente al 3,0% del territorio nacional. La
Temperatura Promedio Anual: 24º C, las temperaturas máximas llegan a 34.2º C y las
mínimas a 15º C que corresponden a los meses de febrero y junio respectivamente, y
la temporada de lluvias de enero a abril.
o Límites:
Norte: Región Tumbes y la República del Ecuador
Este: República del Ecuador y la Región Cajamarca
Sur: Región Lambayeque
Oeste: Océano Pacífico.
DIVISIÓN POLÍTICA30
Piura está conformada por 08 provincias y 64 distritos.
Provincias Distritos
AYABACAAyabaca, Frías, Jililí, Lagunas, Montero, Pacaipampa, Paimas, Sapillica, Sicchez, Suyo
HUANCABAMBA Huancabamba, Canchaque, El Carmen de la Frontera, Huarmaca,
29 http://www.regionpiura.gob.pe/detapiura.php?pagina=caracpiura30 http://www.regionpiura.gob.pe/detapiura.php?pagina=divpiura
31
Lalaquiz, San Miguel del Faique, Sóndor, Sondorillo
MOHO OPÓNChulucanas, Buenos Aires, Chalaco, La Matanza, Morropón, Salitral, San Juan de Bigote, Santa Catalina de Mossa, Santo Domingo, Yamango
PAITAPaita, Amotape, El Arenal, Colán, La Huaca, Tamarindo, Vichayal
PIURAPiura, Castilla, Catacaos, Cura Mori, EL Tallán, La Arena, La Unión, Las Lomas, Tambogrande
SECHURASechura, Bellavista de la Unión, Bernal, Cristo Nos Valga, Rinconada LLicuar, Vice
SULLANASullana, Bellavista, Ignacio Escudero, Lancones, Marcavelica, Miguel Checa, Querecotillo, Salitral
TALARA Pariñas, El Alto, La Brea, Lobitos, Los Organos, Mancora
o División Administrativa:
Conformada por tres Sub Regiones:
Sub Región Piura, comprende las provincias de Piura y Sechura.
Sub Región Morropón – Huancabamba.
Sub Región “Luciano Castillo Colonna”, comprende las provincias de
o Ayabaca, Paita, Sullana y Talara
POBLACIÓN
La población proyectada al 2007 es de 1 714 284 Habitantes y una densidad
poblacional de 48 hab. /Km2. 31
EMPLEO32
Distribución de la PEA ocupada según Estructura del Mercado:
Estructura del MercadoTotal PEA Ocupada
2006
849,611 100.0
Sector Público 43,330 5.1
31 FUENTE: INEI – Estimaciones y Proyecciones de Población Preliminar, 2007.32 http://www.proinversion.gob.pe/RepositorioAPS/0/0/JER/REGPIURA/Piura_Empleo(2).xls
32
Sector Privado 237,891 28.0
Independiente 362,784 42.7
Trabajador Familiar no remunerado 123,194 14.5
Resto 82,412 9.7Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Distribución de la PEA ocupada según Actividad
ActividadTotal PEA Ocupada
2006
849,611 100.0
Agricultura 351,739 41.4
Minería 4,248 0.5
Industria 81,563 9.6
Construcción 21,240 2.5
Comercio 148,682 17.5
Servicios 219,200 25.8
Hogares 23,789 2.8Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Distribución de la PEA ocupada según Nivel Educativo
Nivel EducativoTotal PEA Ocupada
2005
767,757 100.0
Superior Universitario 21,497 2.8
Superior No Universitario 85,989 11.2
Secundaria 264,108 34.4
Primaria 313,245 40.8
Sin Nivel 82,918 10.8Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
UNIVERSIDADES
UNIVERSIDAD ALAS PERUANASRepresentante: Doctor RODMA SOUZA REATEGUI
33
Cargo: Vice – RectorDirección: Carretera Piura – Chulucanas Km 4Teléfono: (073) 201676
UNIVERSIDAD CESAR VALLEJORepresentante: Señora CARMEN NUÑEZ DE ACUÑACargo: AdministrativaDirección: Av. Sullana 422Teléfono: (073) 300656Fax: (073) 305057
UNIVERSIDAD DE PIURARepresentante: Doctor ANTONIO ABRUÑA PUYOLCargo: RectorDirección: Av. Ramón Mujica Nº 181 Urb. San Eduardo.Teléfono: (073) 284500Fax: (073) 284510
UNIVERSIDAD LOS ANGELES DE CHIMBOTERepresentante: Ingeniero CESAR CORDOVA ESPINOZACargo: Coordinador SupervisorDirección: Jr. Libertad 723 (Al costado del bco. Financiero) Teléfono: (073) 311494Fax: (073) 304745
UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURARepresentante: Doctor ANTENOR ALIAGA ZEGARRA P.h.D.Cargo: RectorDirección: Campus Universitario s/n Miraflores Teléfono: (073) 343181Fax: (073) 343184
UNIVERSIDAD PRIVADA SAN PEDRORepresentante: Doctor JORGE RENAN MORALES CHINCHACargo: RectorDirección: Av. Guardia Civil Mz. Q Lote 15 Miraflores. CastillaTeléfono: (073) 341933
SECTORES ECONÓMICOS PRODUCTIVOS
Cámara de Comercio y Producción de Piura
34
La Cámara de Comercio y Producción de Piura es una asociación civil sin fin de
lucro que congrega y representa a los diferentes sectores de la actividad empresarial
piurana y canaliza esfuerzos que posibiliten un auténtico desarrollo social y
económico de la Región.
Objetivos
o La Cámara tiene por objetivo procurar la prosperidad del Comercio y la
Producción mediante los Servicios y fines siguientes:
o Contribuir con su acción al desarrollo económico de sus asociados de
Piura y del País en general; considerando dentro de sus programas
empresariales a los grupos de menores ingresos económicos.
o Ejercer la representación de la actividad comercial y productiva del
Departamento de Piura en todos los ámbitos del territorio nacional y del
extranjero.
o Contribuir al perfeccionamiento de la legislación que permita y
favorezca la prosperidad económica, procurando la desaparición de las
medidas que puedan perjudicarla y gestionando las disposiciones
adecuadas.
El estudio comprenderá las empresas e instituciones de la Cámara de Comercio de
Piura33. Los sectores productivos son:
Sectores Número de socios
Agricultura, agroindustria y ganadería 26
Alimentos y Bebidas 11
Comercio 56
33 Cámara de Comercio y Producción de Piura. En http://www.camcopiura.org.pe
35
Construcción 5
Educación 13
Financiero y Seguros 21
Imprenta papelería 3
Industria Química 2
Minero 17
Pesquería 5
Salud 8
Servicios 31
Servicios Empresariales 22
Textil y confecciones 2
Transporte 4
Turismo 17
Total 243
SECTOR PÚBLICO34
Organismos De Gobierno 15
Organismos Públicos 15
Total 30
Total de Instituciones 273
2. LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA
La Universidad Nacional de Piura fue creada por ley 15131 en el año 1961,
posteriormente se creó la facultad de Ciencias Administrativas mediante
resolución Nº 2301-75-CO-UNP el 29 de mayo de 1975, funcionando junto
con la especialidad de Contabilidad.
34 Cámara de Comercio y Producción de Piura
36
Estadísticas UNP en el año 200735
Número de Facultades 14
Número de Carreras Profesionales 28
Número de Maestrías 13
Número de Doctorados 02
Número de Segundas Especialidades 00
Número de Postulantes 7,002
Número de Ingresantes 899
Número de Alumnos Matriculados 12,048
Número de Docentes 617
Número de no Docentes 680
Número de Graduados 818
Número de Titulados 604
El 3 de diciembre de 1979, según Resolución Nº 1129-R-79, se desdobló del
Programa Académico de Contabilidad, empezando a funcionar académica y
administrativamente independiente.
Con la promulgación de la Ley de Bases de la Universidad Peruana 23733 y
la aprobación del Estatuto de la Universidad Nacional de Piura por la
Asamblea Universitaria, en su artículo 70, convierte el Programa Académico
de Ciencias Administrativas en la actual Facultad de Ciencias
Administrativas.
Actualmente cuenta con 921 alumnos inscritos, y han egresado
aproximadamente 1447 alumnos36
PERFIL DEL EGRESADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS DE LA UNP
35 Asamblea Nacional de Rectores ANR. 36 Facultad de Ciencias Administrativas en http://www.unp.edu.pe/facultades/administracion/administracion.php?opcion=2
37
El egresado del X ciclo de la carrera de Ciencias Administrativas de la
Universidad Nacional de Piura, debe poseer las siguientes características:
A) Perfil Personal
El egresado debe tener disposición para:
- Cultivar y desarrollar una cultura humanística, científica y tecnológica que
le permita tener una visión integral de la naturaleza, la sociedad, sus
organizaciones y el hombre.
- Crear, innovar, promover y gerenciar todo tipo de organizaciones.
- Liderar el desarrollo de las organizaciones.
- Comprender la conducta humana en sus diversas manifestaciones,
orientándose hacia su conocimiento psicológico y el desarrollo de su
personalidad, de tal forma que logre comunicarse efectivamente.
- Autoevaluarse, reconociendo sus fortalezas y debilidades tendientes a
lograr su crecimiento y autorrealización personal.
- Actuar con valores, tales como: honestidad, responsabilidad, sentido de
equidad, tolerancia, solidaridad, con capacidad para integrarse y trabajar
en equipos multidisciplinarios.
- Cumplir y hacer cumplir las normas y obligaciones en el ambiente en que
se desenvuelve.
- Actualizarse permanentemente a través del auto e inter-aprendizaje.
B) Perfil Profesional
Área de Conocimientos
El egresado debe conocer, comprender y explicar:
38
- Ser un agente de cambios profesional que pueda modificar e implementar:
Conceptos, teorías, enfoques y técnicas e instrumentos del proceso
gerencial.
- La metodología de la investigación científica.
- Las tendencias en el campo de la administración.
- El comportamiento del mercado globalizado.
- Las relaciones Inter y transdisciplinarias que sustentan a la
administración.
- Planificador de capacidades y desarrollo de los recursos humanos en las
organizaciones.
- Capacidad estratégica para enfrentar y solucionar problemas.
- Promover y desarrollar todo tipo de organizaciones.
Habilidades Cognoscitivas y Destrezas
El egresado debe tener habilidades y destrezas para:
- Utilizar las bases teóricas y técnicas de la investigación científica en el
diseño, implementación y ejecución de un proyecto de investigación
científica.
- Diseñar, ejecutar y evaluar planes y programas a corto, mediano y largo
plazo acorde con los requerimientos de las tendencias y la realidad en el
campo administrativo.
- Diseñar y validar modelos de organización (para instituciones de diversa
magnitud y naturaleza de acuerdo a las exigencias del entorno), de gestión
(sustentados en las nuevas tendencias de liderazgo, motivación,
comunicación y desarrollo organizacional en el ejercicio de la profesión),
39
de control (supervisión y evaluación de las organizaciones existentes en su
realidad).
- Identificar y aprovechar las oportunidades de negocio bajo condiciones de
riesgo e incertidumbre.
Actitudes
El egresado debe tener disposición para:
- Diseñar modelos de comportamiento y buscar el desarrollo organizacional
convirtiéndose en un agente de cambio permanente.
- Establecer relaciones interpersonales permanentes y sostenidas en su
entorno interno y externo, generando un ambiente de mutua confianza.
- Demostrar objetividad, imparcialidad y flexibilidad ante los diferentes
puntos de vista de sus interlocutores.
- Adoptar una actitud mental positiva que le permita superar las vicisitudes
que el entorno ofrece.
40
E. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
Aprendizaje significativo: El proceso por el cual un individuo elabora e internaliza
conocimientos (haciendo referencia no solo a conocimientos, sino
también a habilidades, destrezas, etc.) en base a experiencias
anteriores relacionadas con sus propios intereses y necesidades,
siempre y cuando haya: necesidad, interés, ganas, disposición... por
parte del sujeto cognoscente.
Competencia: Una competencia (en el sentido técnico del capital humano
organizativo) es un conjunto de atributos que una persona posee y le
permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito.
Enfoque: Conjunto de opiniones propias sobre un determinado hecho o
fenómeno de la realidad. Se fundamenta en la teoría y se orienta en la
doctrina, por ello el enfoque puede estar vigente en una determinada
época, y en otra no.
Flexibilidad: Capacidad para adaptarse a rápidamente a las diferentes
circunstancias, los tiempos y las personas, rectificando oportunamente
nuestras actitudes y puntos de vista para lograr una mejor convivencia
y entendimiento con los demás.
Formación profesional: Sistema planificado formal de preparación de la persona para
su desempeño técnico y calificado en una determinada área del saber.
Holístico: Es el estudio del todo, relacionándolo con sus partes pero sin separarlo
del todo.
41
VI. HIPÓTESIS
H.1
“Existe una disociación entre las competencias requeridas por los empleadores y las
competencias formadas en los titulados en Ciencias Administrativas que se ofrece, en
opinión de los implicados, medidos mediante un cuestionario para cada uno de ellos”
Variables
- Demanda de competencias (Grado de importancia).- la relevancia de la
competencia que los empleadores le otorga. Determinará el requerimiento que exigen para
un determinado puesto de trabajo para el buen ejercicio de la profesión
Para valorar a esta variable, los entrevistados deberán usar una escala: 1 = nada; 2 =
poco; 3 = bastante; 4 = mucho.
- (Oferta de competencias) Grado de realización.- la percepción, el logro o alcance
de la competencia como resultado de haber cursado dicha carrera universitaria, que le
otorguen los Licenciados en Ciencias Administrativas. Determinará las competencias que
han sido formadas durante su formación como profesionales.
H.2
“Las competencias más importantes requeridas por los empleadores son: compromiso
ético, trabajo en equipo, capacidad de aprender y actualizarse, la capacidad de abstracción,
análisis y síntesis, y creatividad; medidos mediante la aplicación de cuestionarios”
Variable
Competencias más importantes.- Grupo de competencias que consideren más
importantes los empleadores.
42
Se determinará mediante la aplicación de un cuestionario en donde se ordenarán las 6
competencias consideradas más importantes.
H.3
“Las competencias que se forman en la Facultad de Ciencias Administrativas de la
UNP pertenecen a un sistema convencional en la que prevalece la formación de
conocimientos y el desarrollo de las competencias específicas de la carrera”
Variable
Competencias formadas.- Grupo de competencias que se forman en la enseñanza de
la carrera universitaria.
Se determinará mediante la aplicación de un cuestionario a los empleadores y
ofertantes, así como también se revisará el perfil del egresado, plan de estudios y currícula.
VII. MÉTODO
A. POBLACIÓN Y MUESTRA
Unidades de análisis
1. Empleadores de la Ciudad de Piura: personas y/o organizaciones (públicas y
privadas asociadas a la Cámara de Comercio y Producción de Piura) que contratan a
los graduados de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNP, o personas y/o
organizaciones que, a pesar de no existir pruebas de que contratan a los graduados de
la universidad, parecieran tener puestos de trabajo interesantes para los graduados. En
este caso se tomarán las empresas asociadas a la Cámara de Comercio y Producción
de la ciudad de Piura. Se recabará información de al menos 160 (véase anexo A)
43
empleadores o posibles empleadores de los graduados de la carrera en
Administración.
2. Licenciados en Ciencias Administrativas: aquellas personas que finalizaron
satisfactoriamente sus estudios en la carrera de Ciencias Administrativas, impartida
por una UNP y recibieron el título correspondiente. Se consultará a 136 (véase anexo
A) graduados en Ciencias Administrativas.
Para el cálculo de la muestra de las unidades de análisis se ha utilizado el muestreo
probabilístico simple.
B. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Se aplicarán cuestionarios (Véase anexo B) por cada unidad de análisis con preguntas
de nivel nominal, ordinal (escala Likert). Modalidad encuesta y entrevista.
Así mismo, también se realizará análisis documental (Véase anexo C) de la Facultad
de Ciencias Administrativas de la UNP objeto de estudio para identificar las
competencias que se están formando (tomando en cuenta el perfil del egresado, plan
de estudios, currícula)
Para contactar con los empleadores seleccionados en la muestra se acudirá a la
Cámara de Comercio y Producción para pedir su colaboración con este estudio y se le
solicitará las direcciones de sus empresas asociadas.
Para contactar con los profesionales en Administración se solicitará los datos
personales como la dirección, teléfono a las diferentes fuentes de la Universidad
Nacional de Piura (Facultad de Ciencias Administrativas, Oficina de Planificación,
Página Web, etc.) y posteriormente se le preguntará a cada encuestado referencias
para encontrar a más profesionales.
44
C. TÉCNICAS DE ANÁLISIS
El análisis general se presentará en tres niveles:
— Análisis por grupo.
— Análisis por variable.
— Análisis factorial y análisis de la varianza.
En el análisis por grupo, se presentarán por separado los resultados por cada uno de
las unidades de análisis (la opinión de los graduados y de los empleadores), revisando
en cada uno de ellos qué fue lo considerado más y menos importante y cómo el grupo
percibió la realización de las competencias. Asimismo, se analizarán las diferencias
entre el grado de importancia y el grado de realización, para examinar aquello que
convendría reflexionar.
En el segundo nivel, el eje de análisis serán las tres variables (importancia,
realización y ranking), lo que permitirá ver comparativamente, entre los dos grupos,
cuál fue la respuesta de cada una de las variables, para resaltar los grados de
correlación existentes.
Finalmente, se presentará un análisis factorial y de la varianza.
Se utilizará paquetes computacionales para analizar los resultados (SPSS, Excel)
D. ESQUEMA DE PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE
INVESTIGACIÓN
La investigación se presentará de acuerdo al esquema siguiente:
I) Título
II) Índice
III) Introducción
IV) Problema
45
V) Marco de Referencia
VI) Método
VII) Resultados
VIII) Conclusiones
IX) Recomendaciones
X) Consultas Realizadas
XI) Anexos
VIII. ADMINISTRACIÓN
A. CRONOGRAMA
ACTIVIDADESMESES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. Formulación del proyecto x
2. Revisión del proyecto x
3. Identificación y Evaluación de Fuentes x
4. Recolección de datos x x x
5. Procesamiento y Cálculo de
indicadores
x
6. Análisis de Resultados x
7. Elaboración de Conclusiones y
Recomendaciones
x
8. Preparación y redacción del primer
borrador
x
9. Redacción Definitiva del Informe x
10. Presentación y sustentación del
Proyecto.
x
46
B. PRESUPUESTO
CANTIDADCOSTO PROMEDIO(S/.)
COSTO TOTAL(S/.)
1. BIENES:Materiales de escritorio Papel DINA A4 Lapiceros CDs Fólder Borradores Corrector Lápiz Portaminas EngrapadoresEquipo Laptop
1 millar10 unidades2 unidades2 unidades1 unidad1 unidad1 unidad1 unidad1 unidad
1 unidad
15.00 x ½ millar0.50 x unidad3.00 x unidad0.50 x unidad1.00 x unidad4.00 x unidad5.00 x unidad1.00 x unidad
3000.00
30.005.006.001.001.004.005.001.00
3000.00
2. SERVICIOS Fotocopias de
material bibliográfico
Fotocopias de cuestionarios
Digitación e impresión
Movilidad Alimentación Encuadernado Asesoría Gastos
Administrativos
Varios
Varios
Varias
0.10 / hoja
0.10 / hoja
0.15 / hoja
10.00
100.00
100.00
80.0080.0060.00500.00200.00
3. IMPREVISTOS 100.00TOTAL 4283.00
47
IX. CONSULTAS REALIZADAS
- Agencia de Promoción de la Inversión Privada Perú PROINVERSIÓN: Piura
http://www.proinversion.gob.pe/0/0/modulos/JER/PlantillaStandard.aspx?
ARE=0&PFL=0&JER=705
- Asamblea Nacional de Rectores ARN
- Cámara de Comercio y Producción de Piura. En http://www.camcopiura.org.pe
- CAPLAB. 2004. La Formación por Competencias Laborales, Guía Técnico Pedagógica
para Docentes de Formación Profesional. 2ª edición. Lima. 89 p. Página Web
www.caplab.org.pe
- CINTERFOR/0IT. 2004. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral -
Montevideo -1999, versión 2004 revisada y actualizada. 136 p. Disponible en
http://www.cinterfor.org.uy
- CINTERFOR/0IT 2001. El Enfoque de Competencia Laboral, Montevideo. 130 p.
- GRAMIGNA, M. R. Competências essenciais. Disponible en: www.mrg.com.br.
Acceso en: 12 noviembre 2006.
- HUÉ GARCÍA CARLOS. 2008. Cómo introducir las Competencias Profesionales
Trans-versales en los Curriculos de grado: La empleabilidad de los titulados
universitarios. Zaragoza. 32 p.
- Instituto Nacional de Estadística e Informática – INEI.
- MANPOWER. 2008. Como enfrentar la escasez de talentos. 18 páginas.
- MERTENS, LEONARD. 1996. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y
modelos. Montevideo: Cinterfor/OIT, 119 p.
- Microsoft® Encarta® 2007 [CD]. Microsoft Corporation, 2006
- Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS), 1991
48
- STONER, James A. F. Administración, Brasil, 1995
- Perú: Síntesis Estadística, Presidencia del Consejo de Ministros, mayo de 2008.
- PROYECTO TUNING. Libro Tuning América Latina: “Reflexiones y perspectivas de
la Educación Superior en América Latina”, Informe Final. 2004-2007. Universidad de
Deusto. Bilbao. 432 pp. Disponible en http://tuning.unideusto.org/tuningal
- Portal Oficial del Gobierno Regional Piura: http://www.regionpiura.gob.pe/
- Zegarra Sánchez, Patricia y Aguirre Olaya César Alexander; “Estudio De La Inserción
Laboral de los Egresados en Administración UNP – UDEP y Propuesta de Estrategia
de Inserción Laboral en la Facultad de CCAA – UNP” 2003, Piura Perú.
49
X. ANEXOS
ANEXO A
CÁLCULO DE LAS MUESTRAS
Unidad de Análisis: Licenciados en Administración UNP
Población: 1447
Nivel de Confiabilidad 95%
N= 1447 PoblaciónZ= 1.960 ConfiabilidadP= 0.5 Probabilidad de ocurrenciae= 5% Margen de error
Fórmula:
n = 304
Unidad de Análisis: Empresas de la ciudad de Piura (Socios de la Cámara de Comercio y Producción de la Ciudad de Piura
Población: 273
Nivel de Confiabilidad 95%
N= 273 PoblaciónZ= 1,960 ConfiabilidadP= 0,5 Probabilidad de ocurrenciae= 5% Margen de error
Fórmula:
n = 160
50
ANEXO B
FORMATOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
CUESTIONARIO PARA EGRESADOS DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CON GRADO DE LICENCIADO.
A continuación se presentan una serie de cuestiones que tienen que ver con las competencias y habilidades que pueden ser importantes para el buen desempeño de su profesión. Por favor, conteste a cada una de las preguntas. Las respuestas pueden ser de gran utilidad para el desarrollo de mi investigación. Marque, en cada pregunta, la respuesta que considere más oportuna.
Agradezco sinceramente su colaboración
PARTE 1
1. Edad: __________________ 2. Sexo:
a) Hombre b) Mujer
3. Año en que terminó sus estudios: _____________ 4. Año en que obtuvo el título: __________________ 5. Situación laboral actual:
a) Trabajando en un puesto relacionado con sus estudios. b) Trabajando en un puesto no relacionado con sus estudios. c) Ampliando estudios. d) Buscando el primer empleo. e) Desocupado, habiendo trabajado antes. f) No estoy buscando ni he buscado empleo. g) Otro. Especificar, por favor: ___________________________
Si usted no se encuentra trabajando (pase a la pregunta 9)
6. ¿Dentro de qué tipo de empresa se ubica usted?a) Empresa privadab) Empresa pública
7. ¿En qué sector se ubica la empresa donde actualmente usted labora?a) Comercialb) Financieroc) Industriald) Agrícolae) Pesqueraf) Serviciosg) Otros
Especifique:………………………………………….8. ¿En qué grupo ocupacional considera que se encuentra usted actualmente?
a) Directivob) Funcionario
51
c) Supervisord) Empleadoe) Obrerof) Otros
Especifique:………………………………………….9. ¿Cuán satisfecho se encuentra con la formación que ha recibido en su universidad?
a) Muy satisfechob) Satisfechoc) Ni satisfecho, ni insatisfechod) Insatisfechoe) Muy insatisfecho
10. ¿Cree que la formación que ha recibido en la universidad ha sido la adecuada para encontrar trabajo?
a) Muchob) Bastantec) Algod) Pocoe) Nada
11. ¿Cómo valora las posibles salidas profesionales de su titulación? a) Muy pocas b) Pocas c) Algunas d) Bastantes e) Muchas
PARTE 2
Para cada una de las competencias que se presentan a continuación*, indique por favor:
la importancia que, en su opinión, tiene la competencia o habilidad para el ejercicio de su profesión;
el nivel en que cree que la habilidad o competencia se ha desarrollado durante sus estudios en la universidad.
Puede utilizar los espacios en blanco para incluir alguna otra competencia que considere importante y que no aparece en el listado.
Utilice, por favor, la siguiente escala: 1 = nada; 2 = poco; 3 = bastante; 4 = mucho
*Tabla 1 y Tabla 2
52
CUESTIONARIO PARA EMPLEADORES
A continuación se presentan una serie de cuestiones que tienen que ver con las competencias y habilidades que pueden ser importantes para el buen desempeño de la profesión de Administración. Por favor, conteste a cada una de las preguntas. Sus respuestas serán muy valiosas el desarrollo de mi investigación. Rodee, en cada pregunta, la respuesta que considere más oportuna.
Agradezco sinceramente su colaboración
PARTE 1
1. Nombre de la empresa u organización: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2. Puesto o cargo de la persona que responde: . . . . . . . . . . . . . . . . . .3. Número de empleados de la empresa u organización: . . . . . . . . . . .4. Tipo de empresa:
a) Públicab) Privada
5. Sector de actividad:a) Agricultura, agroindustria y ganaderíab) Alimentos y Bebidasc) Comerciod) Construccióne) Educaciónf) Financiero y Segurosg) Imprenta papeleríah) Industria Químicai) Mineroj) Pesqueríak) Saludl) Serviciosm) Servicios Empresarialesn) Textil y confeccioneso) Transportep) Turismoq) Otros:________
6. ¿Qué ámbito territorial abarcan las actividades de su empresa/ institución?a) Internacionalb) Nacionalc) Regional
7. Tamaño de la empresa/ institución:a) Microempresab) Pequeña empresac) Mediana empresad) Gran empresa
8. En la plantilla de la empresa/institución ¿se ha incorporado a algún profesional en Administración?
a) Síb) No
De contestar NO, pase a la parte 2 de este cuestionario
53
9. ¿Considera que las personas que tiene empleadas en su empresa, profesionales en administración, han recibido una formación universitaria adecuada para trabajar en su empresa?:
a) Muchob) Bastantec) Algod) Pocoe) Muy poco
PARTE 2
Para cada una de las competencias que se presentan a continuación*, indique por favor: la importancia que, en su opinión, tiene la competencia o habilidad para el para el
trabajo en su organización; el nivel en que cree que la habilidad o competencia se ha desarrollado en los
programas de la universidad en la carrera de Administración (en caso de no tener a un profesional en Administración NO desarrolle esta variable
Puede utilizar los espacios en blanco para incluir alguna otra competencia que considere importante y que no aparece en el listado.
Utilice, por favor, la siguiente escala: 1 = nada; 2 = poco; 3 = bastante; 4 = mucho
*Tabla 1 y Tabla 2
54
Tabla 1 Cuestionario sobre Competencias Genéricas
Competencias Importancia Nivel en el que se ha
desarrollado en la universidad
1. Capacidad de abstracción, análisis y síntesis 1 2 3 4 1 2 3 4 2. Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica
1 2 3 4 1 2 3 4
3. Capacidad para organizar y planificar el tiempo 1 2 3 4 1 2 3 4 4. Conocimientos sobre el área de estudio y la profesión
1 2 3 4 1 2 3 4
5. Responsabilidad social y compromiso ciudadano 1 2 3 4 1 2 3 4 6. Capacidad de comunicación oral y escrita 1 2 3 4 1 2 3 4 7. Capacidad de comunicación en un segundo idioma 1 2 3 4 1 2 3 4 8. Habilidades en el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación
1 2 3 4 1 2 3 4
9. Capacidad de investigación 1 2 3 4 1 2 3 4 10. Capacidad de aprender y actualizarse permanentemente
1 2 3 4 1 2 3 4
11. Habilidades para buscar, procesar y analizar información procedente de fuentes diversas
1 2 3 4 1 2 3 4
12. Capacidad crítica y autocrítica 1 2 3 4 1 2 3 4 13. Capacidad para actuar en nuevas situaciones 1 2 3 4 1 2 3 4 14. Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad)
1 2 3 4 1 2 3 4
15. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas
1 2 3 4 1 2 3 4
16. Capacidad para tomar decisiones 1 2 3 4 1 2 3 4 17. Capacidad de trabajo en equipo 1 2 3 4 1 2 3 4 18. Habilidades interpersonales 1 2 3 4 1 2 3 4 19. Liderazgo 1 2 3 4 1 2 3 4 20. Capacidad de motivar y conducir hacia metas comunes
1 2 3 4 1 2 3 4
21. Compromiso con la preservación del medio ambiente
1 2 3 4 1 2 3 4
22. Compromiso con su medio socio-cultural 1 2 3 4 1 2 3 4 23. Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad
1 2 3 4 1 2 3 4
24. Habilidad para trabajar en contextos internacionales
1 2 3 4 1 2 3 4
25. Habilidad para trabajar en forma autónoma 1 2 3 4 1 2 3 4 26. Capacidad para formular y gestionar proyectos 1 2 3 4 1 2 3 4 27. Iniciativa y espíritu emprendedor 1 2 3 4 1 2 3 4 28. Compromiso ético 1 2 3 4 1 2 3 4 29. Compromiso con la calidad 1 2 3 4 1 2 3 4 30. Motivación de logro 1 2 3 4 1 2 3 4 31. Capacidad para comunicarse con personas no expertas en la materia
1 2 3 4 1 2 3 4
31. 1 2 3 4 1 2 3 4 32. 1 2 3 4 1 2 3 4
55
33. 1 2 3 4 1 2 3 4 34. 1 2 3 4 1 2 3 4 35. 1 2 3 4 1 2 3 4
Por favor a continuación elija y ordene las cinco competencias que considere más importantes según su opinión. Para ello escriba el número del ítem en los recuadros que aparecen abajo. Marque en la primera casilla la competencia que considera, en primer lugar, la más importante. En la segunda casilla señale la segunda competencia más importante, y así sucesivamente.
1. Competencia número
2. Competencia número
3. Competencia número
4. Competencia número
5. Competencia número
56
Cuestionario sobre la evaluación de la importancia de las Competencias específicas(Podemos entender por competencias específicas aquellas que son propias de cada titulación que la diferencia de otras y, que al finalizar los estudios, deben ser del dominio de sus titulados)
Tabla 2 Competencias EspecíficasCompetencias Específicas de Administración de
EmpresasImportancia Nivel en el que
se ha desarrollado en la universidad
1. Desarrollar un planeamiento estratégico, táctico y operativo.
1 2 3 4 1 2 3 4
2. Identificar y administrar los riesgos de negocios de las organizaciones.
1 2 3 4 1 2 3 4
3. Identificar y optimizar los procesos de negocio de las organizaciones.
1 2 3 4 1 2 3 4
4. Administrar un sistema logístico integral. 1 2 3 4 1 2 3 4 5. Desarrollar, implementar y gestionar sistemas de control administrativo.
1 2 3 4 1 2 3 4
6. Identificar las interrelaciones funcionales de la organización.
1 2 3 4 1 2 3 4
7. Evaluar el marco jurídico aplicado a la gestión empresarial.
1 2 3 4 1 2 3 4
8. Elaborar, evaluar y administrar proyectos empresariales en diferentes tipos de organizaciones.
1 2 3 4 1 2 3 4
9. Interpretar la información contable y la información financiera para la toma de decisiones gerenciales.
1 2 3 4 1 2 3 4
10. Usar la información de costos para el planeamiento, el control y la toma de decisiones.
1 2 3 4 1 2 3 4
11. Tomar decisiones de inversión, financiamiento y gestión de recursos financieros en la empresa.
1 2 3 4 1 2 3 4
12. Ejercer el liderazgo para el logro y consecución de metas en la organización.
1 2 3 4 1 2 3 4
13. Administrar y desarrollar el talento humano en la organización.
1 2 3 4 1 2 3 4
14. Identificar aspectos éticos y culturales de impacto recíproco entre la organización y el entorno.
1 2 3 4 1 2 3 4
15. Mejorar e innovar los procesos administrativos. 1 2 3 4 1 2 3 4 16. Detectar oportunidades para emprender nuevos negocios y/o desarrollar nuevos productos.
1 2 3 4 1 2 3 4
17. Utilizar las tecnologías de información y comunicación en la gestión.
1 2 3 4 1 2 3 4
18. Administrar la infraestructura tecnológica de una empresa.
1 2 3 4 1 2 3 4
19. Formular y optimizar sistemas de información para la gestión.
1 2 3 4 1 2 3 4
20. Formular planes de marketing. 1 2 3 4 1 2 3 4
Muchas gracias por su colaboración
57
ANEXO C
GUÍA DE ANÁLISIS DOCUMENTAL
Principales documentos a revisar en la Facultad de Ciencias Administrativas de la
UNP:
- El perfil del egresado
Las competencias que están incluidas en el perfil.
- El plan de estudios
Los cursos que se dictan.
- La currícula
El tipo de formación que se está brindando
Principales documentos a revisar en las empresas:
- El perfil del profesional
Las características que se requieren para incorporar a un profesional
en Administración.
58