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SUBRED INTEGRADA DE SERVICIOS DE SALUD CENTRO ORIENTE E.S.E
APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
PLAN INSTITUCIONAL
DE CAPACITACIÓN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
2019
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APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
TABLA DE CONTENIDO
1. Justificación
2. Objetivos
2.1. Objetivo Estratégico
2.2. Objetivos de Gestión
3. Marco Legal
3.1. Principios Rectores
3.2. Normatividad Aplicable
4. Lineamientos Conceptuales y Pedagógicos
4.1. Marco Conceptual
4.1.1 ¿Para qué capacitar?
4.1.2 ¿A quiénes y en qué contexto capacitamos?
4.1.3 ¿En qué capacitamos?
4.1.4 ¿Cómo capacitamos?
4.1.5 ¿Cómo evaluar?
4.2. Enfoque Pedagógico
4.2.1 Nota Inicial
4.2.2 Educación tradicional
4.2.3 Constructivismo y Socio constructivismo
4.2.4 Superación del modelo educativo tradicional
4.2.5 Modelo Andragógico
4.3. Glosario
5. Metodología
5.1. Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional
5.1.1. Caracterización de la Población
5.1.2. Metodología
5.1.3. Instrumento de Recolección de datos
5.1.4. Técnicas y Herramientas Usadas
5.1.5. Insumos Utilizados
5.2. Análisis de Resultados
5.2.1. ¿Cómo procesó la Información?
5.2.2. Principales Resultados Obtenidos
5.3. Necesidades Identificadas
5.3.1. Necesidades
6. Ejecución
6.1. Presupuesto
6.2. Programas de Aprendizaje Organizacional
6.2.1. Inducción - Reinducción 6.2.2. Entrenamiento
6.2.3. Plan de Acción
7. Seguimiento y Evaluación
7.1. Participación de la Comisión de Personal
7.2. Indicadores
7.3. Mecanismos de Socialización del PIC y del Plan de Acción
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PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
1. JUSTIFICACIÓN
Las personas son la organización, por ello en la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro
Oriente E.S.E., específicamente en el proceso “Gestión de Talento Humano” se avala la
convicción que el Talento Humano es el activo más importante de la institución, siendo ésta una de
las razones más exitosas que permiten el desarrollo y la competitividad en las entidades del
Distrito.
Por consiguiente la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E busca fortalecer
los procesos de formación y capacitación de los colaboradores apuntando al cumplimiento de los
objetivos institucionales, al crecimiento humano de los servidores, a la mejora en la oportunidad y
calidad en la prestación de los servicios y al cumplimiento normativo. Lo anterior, entendiendo la
formación y capacitación como oportunidades de desarrollo de las competencias funcionales y
comportamentales necesarias para que cada funcionario agregue valor a su labor cotidiana y
contribuya a que los procesos y servicios que la Entidad presta se realicen con atributos de calidad.
En este sentido el Plan Institucional de Capacitación – PIC 2019dando continuidad al
fortalecimiento de las competencias laborales del personal de la Entidad establecidas en la vigencia
2018, estructura el Plan Institucional de Capacitación con base en los lineamientos conceptuales
establecidos por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DASCD,
Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, Escuela Superior de Administración
Pública – ESAP y lo fundamenta en la integridad que posee el ser humano en sus dimensiones
básicas: el saber, el hacer y el ser.
Para ello se realizó un diagnóstico que permitió identificar las necesidades de capacitación obtenido
de insumos generados al interior de los procesos como Plan Operativo Anual - POAS, Planes de
mejoramiento, resultados de auditorías internas y externas, evaluaciones del desempeño, así como
de los planteados en el anexo Norma Técnica Distrital del SIG Decreto 652 de 2011 entre los que se
encuentran estudios de clima laboral, los resultados de las investigaciones de accidentes, los
informes de organismos de control, el análisis de indicadores de gestión, los resultados de procesos
disciplinarios, la identificación de riesgos laborales y los aspectos ambientales de los procesos,
quejas y reclamos de los usuarios del servicio que fueron agrupadas en las dos grandes áreas de
intervención “Misional o Técnica y de Gestión” propuestas en el Artículo 9 del Decreto Ley 1567.
Adicionalmente, se tuvieron en cuenta temas normativos de carácter obligatorios y los lineamientos
impartidos por la Alta Dirección a desarrollar para la vigencia 2019.
Posteriormente, la priorización y agrupación de las temáticas similares y la articulación conforme
a: Los ejes estratégicos basados en los ejes trazadores del Sistema Único de Acreditación
establecidos en Resolución 2082 de 2014, los ejes temáticos definidos en el Plan Nacional de
Formación y Capacitación para el desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público definidos
por el Departamento Administrativo de la Función Pública y al modelo de educación por
competencias generando así un modelo adaptable a las demandas del entorno, de la organización, a
las brechas en las capacidades y habilidades de los servidores y los requisitos exigidos para el
desarrollo de las funciones o actividades que se ejecutan al interior de la Subred.
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2. OBJETIVOS
• Fortalecer las competencias de los servidores dela Subred Integrada de Servicios de Salud
Centro Oriente E.S.E. para contribuir al cumplimientode la misión institucional, sus
objetivos estratégicos y avanzar hacia el cumplimiento de la visión.
2.1 Objetivos Estratégicos
• Promover en la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E. la atención
centrada en los usuarios mediante la identificación y satisfacción de sus expectativas y
necesidades.
• Minimizar el riesgo de sufrir un evento adverso en el proceso de atención en salud y generar
resultados e impacto en términos de la contribución a la salud y el bienestar de la sociedad
mediante una Gestión Clínica Excelente y Segura.
• Promover en la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E. la atención
Humanizada mediante la cual se garantice el respeto y la dignidad del ser humano.
2.2 Objetivos de Gestión
• Lograr la corresponsabilidad entre la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro
Oriente E.S.E, la sociedad, los individuos y el medio ambiente, al contribuir con acciones
concretas que lleven a la disminución de las inequidades y al mejoramiento de la
Convivencia Pacífica y de superación del conflicto.
• Gestionar los posibles riesgos de la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente
E.S.E con el fin de encontrar el balance entre beneficios, riesgos y costos.
• Comprometer a la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E y al
personal que labora independientemente de su tipo de vinculación en la atención con calidad
y el aporte al desarrollo sostenible con un comportamiento ético y transparente, mediante un
proceso gradual de transformación cultural.
3. MARCO LEGAL
3.1 Principios Rectores
De conformidad con lo establecido en el Ley 1567 de 1998, la capacitación de los Servidores
Públicos atiende los siguientes principios:
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3.2 Normatividad Aplicable
Carta Iberoamericana de la Función Pública. V Conferencia Iberoamericana de Ministros de
Administración Pública y Reforma del Estado. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26 y 27 de junio de
2003 de la Función Pública
http://old.clad.org/documentos/declaraciones/cartaibero.pdf
Ley 909 de 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”. (...)
Título VI, Capítulo I, artículo 36, Numeral 1, La capacitación y la formación de los empleados
públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y
• La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.
Complementariedad
• La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.
Integralidad
• La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas
Objetividad
• Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados
Participación
• Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.
Prevalencia del interés de la organización
• La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia
Integración a la carrera administrativa
• Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.
Prelación de los empleados de carrera
• En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.
Economía
• La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos del DAFP.
Énfasis en la práctica
• Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes, requieren acciones a largo plazo.
Continuidad
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competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional de
manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la
prestación de los servicios.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=14861
Decreto 1227 de 2005 “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley
1567 de 1998”. (...)
Artículo 54 de la Constitución Política “es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer
formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran”.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=4125
Título V, Capítulo I, artículo 65, Los Planes de Capacitación deben responder a estudios técnicos
que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para
desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=16313
Decreto Ley 1567 de 1998 “Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema
de Estímulos para los Empleados del Estado”.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1246
Ley 489 de 1998 “Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las
entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el
ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución
Política y se dictan otras disposiciones”. (...)
b. En el Plan Nacional de Formación y Capacitación formulado por el Departamento
Administrativo de la Función Pública en coordinación con la Escuela Superior de Administración
Pública, ESAP.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=186
Decreto 2740 de 2001, “Por el cual se adoptan las políticas de desarrollo administrativo y se
reglamenta el capítulo cuarto de la Ley 489 de 1998 en lo referente al Sistema de Desarrollo
Administrativo”.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=6055
Ley 734 de 2002 “Por la cual se expide el Código Disciplinario Único”.
Decreto 2539 de 2005 “Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los
empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los
Decretos-ley 770 y 785 de 2005”.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=17318
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Ley 1064 de 2006 “Por la cual se dictan normas para el apoyo y el fortalecimiento de la educación
para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley general de
educación”.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=20854
El Decreto 4465 de 2007 “Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y
Capacitación de Servidores Públicos, formulado por el DAFP y la ESAP”.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=27750
Circular Externa No 100-010-2014 “Orientaciones en materia de capacitación y formación de los
empleados públicos”.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=60893
Decreto 160 de 2014 “Por el cual se reglamenta la Ley 411 de 1997 aprobatoria del Convenio 151
de la OIT, en lo relativo a los procedimientos de negociación y solución de controversias con las
organizaciones de empleados públicos”. (...)
Artículo 33. Derechos. Numeral 3. “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus
funciones”.
Artículo 34. Deberes. Numeral 40. “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus
funciones”. “Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función”.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=4589(...)
Artículo 16, Los organismos y entidades públicas que están dentro del campo de aplicación del
presente decreto, deberán incluir dentro de los Planes Institucionales de Capacitación la realización
de programas y talleres dirigidos a impartir formación a los servidores públicos en materia de
negociación colectiva.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=57218
Decreto 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de
Función Pública”.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=62518
Decreto 894 de 2017 “Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin de
facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la
Terminación del conflicto y la Construcción de una Paz estable y duradera”.
http://www.bogotajuridica.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=69314
Resolución 390 de 2017 “Por la cual se actualiza el Plan Nacional de Formación y Capacitación”.
http://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/506911/2017-06-
02_Resolucion390_2017.pdf/0d15579d-3649-4731-b807-c07cc0b8564f
Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del
Servidor Público Mayo, 2017.
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http://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/506911/2017-05-
30_Plan_nacional_formaci%C3%B3n_y_capacitacion2017.pdf/093d3b34-990c-410e-9710-
e93bff210eeb
Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación
(PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos Diciembre, 2017.
http://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/506911/29-12-
2017_Guia_implmentacion_pnfc.pdf/7e541c13-6351-4d1d-b228-e1381ce4e509
4. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS
4.1 Marco Conceptual
La Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E. posee la convicción que el Talento
Humano es el activo más importante de la institución y que permite el desarrollo y la
competitividad de la Entidad.
4.1.1 ¿Para qué capacitar?
Mediante el fortalecimiento de la formación y capacitación de los colaboradores se busca
potencializar las competencias funcionales y comportamentales del recurso humano que apunten al
cumplimiento de los objetivos institucionales, al crecimiento humano de los servidores, a la mejora
en la oportunidad y calidad en la prestación de los servicios y al cumplimiento normativo. Lo
anterior, entendiendo la formación y capacitación como oportunidades de desarrollo de las
competencias funcionales y comportamentales necesarias para que cada funcionario agregue valor a
su labor cotidiana y contribuya a que los procesos y servicios que la Entidad presta se realicen con
atributos de calidad
Lo anterior, partiendo de la premisa que la capacitación y la formación (CyF) son, en esencia,
procesos educativos. La CyF constituyen acciones educativas intencionales en entornos
organizacionales cuyos actores principales –receptores participantes y active s- son servidores(as)
públicos(as). El Plan Institucional de Capacitación (PIC) es, por tanto, un instrumento de gestión
educativa que apunta a un conjunto de objetivos y metas estratégicas de la entidad.
La gestión es integral porque involucra aspectos pedagógicos y operativos marchando de manera
coherente, articulada y planificada. No obstante, los recursos financieros y esfuerzos operativos
giran en torno a un solo propósito: lograr un cambio deseado en la entidad a partir de un conjunto
de aprendizajes concretos y previamente definidos.
De ahí la importancia de la identificación y priorización de necesidades con la participación de
todos los procesos, buscando la articulación con los lineamientos impartidos por la Alta Dirección
a desarrollar para la vigencia 2019, con los ejes estratégicos basados en los ejes trazadores del
Sistema Único de Acreditación establecidos en Resolución 2082 de 2014, los ejes temáticos
definidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación para el desarrollo y la
Profesionalización del Servidor Público definidos por el DASCD, con el modelo de educación por
competencias y con temas normativos de carácter obligatorio, generando así un modelo adaptable a
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las demandas del entorno, de la organización, a las brechas en las capacidades y habilidades de los
servidores y los requisitos exigidos para el desarrollo de las funciones o actividades que se ejecutan
al interior de la Subred.
4.1.2. ¿A quiénes y en qué contexto capacitamos?
El reciente Plan Nacional de Formación y Capacitación (DAFP, 2017) ofrece un enriquecedor
diagnóstico de la situación en las entidades de orden nacional y territorial.
Este PIC se orienta desde los tres ejes temáticos propuestos por el Departamento Administrativo de
la Función Pública:
✓ Gestión del Conocimiento: Entendido como el diseño de procesos de aprendizaje
organizacional, enfocado a la creación, organización, transferencia y aplicación de
conocimientos y dirigida a aumentar la capacidad estratégica, a reforzar competencias para la
adaptación al cambio y mejorar el rendimiento o el desempeño de la organización al guiarse
por ciertos estándares y poner atención a las debilidades.
✓ Creación de Valor Público: Producción de resultados que impacten de manera positiva a las
personas y a la sociedad
✓ Gobernanza para la Paz: Asociada al proceso de Toma de decisiones y a la manera como se
implementa para que los servidores públicos estén formados y capacitados para aportar en la
consolidación de la paz
Francisco Longo, redactor de la Carta Iberoamericana de la Función Pública, expresaba en su
presentación del pasado Congreso Internacional “Prospectiva del Servicio Civil en Bogotá” (2017),
que la función pública en Iberoamérica era semejante a un “gran elefante en la sábana global
digital” que “ha ido cambiando mediante adaptaciones graduales que no han transformado en
profundidad sus estructuras de poder y sus modos de funcionamiento”, lo cual conduce a la
siguiente pregunta: “¿Podrá seguir contemplando los cambios desde lejos? ”.
El mundo se ha transformado. La globalización y digitalización han impuesto nuevos paradigmas
culturales. La sociedad industrial basada en la centralización del conocimiento ha cedido su lugar a
una sociedad donde los ciudadanos juegan un rol activo como productores de información y
conocimiento.
En la Web 1.0. - y otros medios tradicionales de comunicación- el saber se compartía
unidireccionalmente. La web 2.0. ha abierto las puertas para que cualquier ciudadano, con acceso a
Internet y un mínimo de competencias tecnológicas, pueda construir, compartir, crear y acceder a
información como nunca antes en la historia reciente de la humanidad.
Y las transformaciones impactan el mundo laboral también. La nanotecnología, la inteligencia
artificial, las neurociencias, los modelos de economía colaborativa -peer to peer-, entre otros, traen
consigo a una eliminación de antiguos empleos y a una apertura de nuevos cargos en la mayoría de
sectores económicos. La velocidad de los avances tecnológicos y culturales ejerce una presión sobre
la fuerza laboral mundial. Buena parte de los conocimientos y habilidades técnicas que los
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trabajadores aprendieron hace 10 años, seguramente han avanzado o mudado en sus métodos y
comprensiones.
Este PIC, por tanto, busca liderar en la entidad el desarrollo de un talento humano:
✓ Preparado y actualizado en competencias técnicas transversales y específicos
✓ Adaptado a las necesidades de la sociedad del conocimiento
✓ En constante aprendizaje
¿A quiénes capacitamos?
El diseño de este PIC contempla y parte del reconocimiento de servidores públicos con las
siguientes características:
✓ Son adultos laboralmente activos en el Siglo XXI, y por tanto son partícipes de la sociedad del
aprendizaje, del conocimiento y la información.
✓ Disponen de tiempos limitados para participar en espacios formales de capacitación,
entrenamiento o inducción
✓ Tienen derecho y están obligados a participar en programas de capacitación y formación.
✓ Están limitados en su actuar por un conjunto de arreglos normativos, tales como el manual de
funciones y competencias laborales, el código único disciplinario, entre otros.
Desde el punto de vista de la andragogía, y en términos generales, la condición de adultez implica
para los procesos educativos:
✓ Considerar su experiencia: Los procesos educativos deben partir de y apoyarse en el acumulado
de experiencias del adulto. Su biografía determina el aprendizaje.
✓ Aplicación inmediata: Los temas o contenidos vistos deben tener una aplicación cercana e
inmediata en el tiempo. Los adultos no aprenden algo “para aplicarlo algunos años más
adelante”.
✓ Demandas del entorno institucional: Los roles sociales y exigencias del entorno determinan los
intereses de aprendizaje.
✓ Mayor autonomía. Los adultos cuentan con un margen más amplio de autonomía frente a la
participación (los niños y niñas son usualmente obligados a estudiar).
✓ Horizontalidad: Las relaciones educativas e institucionales se esperan más bidireccionales y
participativas.
4.1.3 ¿En qué capacitamos?
Los programas de aprendizaje buscan desarrollar capacidades y fortalecer competencias. Es
necesario aclarar el contexto de los conceptos que orientan el PIC, pues los términos que se usan
nunca son neutros -aún menos en el campo de la educación- y poseen detrás una visión particular;
una postura implícita sobre el proceso de enseñar y aprender.
En este apartado se generan comprensiones comunes sobre los conceptos de:
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a. Aprendizaje
b. Capacidades
c. Competencias.
Aprendizaje
El pilar fundamental de la educación es el aprendizaje. El aprendizaje es un fenómeno situado con
una ubicación temporal (histórica), espacial (geográfica) y estructural (en las instituciones):
cualquier cambio real en el aprendizaje tiene un efecto –identificado o no- en las prácticas sociales
y culturales, ya sea para perpetuarlas (reproductivas) o modificarlas (transformativas). Es un
proceso profunda y sencillamente cotidiano.
En el presente PIC se concibe el aprendizaje como un conjunto de transformaciones relativamente
sostenidas en las formas de relación de los servidores con su entorno social, cultural y material. La
visión tradicional y solipsista del aprendizaje como un cambio de conducta o creencias, se amplía
desde una mirada hacia el contexto y la cotidianidad de los seres humanos.
Las consecuencias prácticas de esta comprensión para la formulación del PIC y las metodologías
son sustanciales. Se organizan procesos de capacitación y formación cuyos contenidos y temáticas
guardan estrecha relación con la cotidianidad laboral de los servidores.
Los aprendizajes que se promueven son:
✓ Significativos: convocan sus conocimientos previos, biografías, intereses y necesidades de sus
labores diarias (de ahí la importancia de un buen diagnóstico).
✓ Transferibles: Tienen una aplicación práctica y efectiva en la entidad. Nuestros programas de
aprendizaje usan metodologías que favorecen la generalización del conocimiento y habilidades
a otros contextos.
Se apuesta por conocimientos profundos, no inertes. Aprendizajes aplicados, no memorísticos.
Transferencia de saberes, no de información.
Desarrollo de capacidades.
El presente PIC parte del enfoque de capacidades del Programa de Naciones Unidas para el
Desarrollo (PNUD), y por tanto, se orienta desde los siguientes principios:
✓ Perspectiva del potencial: Los servidores y las entidades ya cuentan con saberes y prácticas
que es preciso identificar, apreciar, sistematizar e impulsar.
✓ Generación de transformaciones: se espera cambiar sistemas de valores, prácticas, saberes
que promuevan el empoderamiento de las entidades y sus servidores.
✓ Expertos de nosotros mismos: Las soluciones externas promueven la apropiación interna de
saberes y habilidades (baja dependencia de "expertos" externos)
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✓ Centrado en proceso: Las acciones de capacitación parten de una mirada sostenida,
estructurada y coherente; a largo plazo
✓ Perspectivas colectivas, no individualistas: El paradigma es colaborativo, amplio, no
competitivo y basado en sinergias.
Fortalecimiento de Competencias.
Los seres humanos somos sistemas orgánicos y complejos, determinados por dimensiones. El
conocimiento intelectual es solo una de nuestras facetas.
Se parte de un enfoque general por competencias que propone tres dimensiones:
✓ Conocimientos: Saber/Saber
Formación es distinta a información. Se buscan conocimientos profundos, no superficiales. El
primero, involucra un aprendizaje memorístico de información que se integra a la persona, pero que
no permite una aplicación práctica y significativa en entornos fuera del proceso de aprendizaje. El
segundo implica la aplicación, generalización o transferencia efectiva de la información a los retos,
problemas o situaciones cotidianas en las entidades.
✓ Actitudes (Saber/Ser)
Las actitudes son tendencias de comportamiento que envuelven estados afectivos y valoraciones
positivas/negativas hacia eventos o personas. Al respecto Ignacio Pozo (1996) señala: “Gracias a las
actitudes no sólo definimos nuestra posición ante el mundo (somos del Madrid o del Barça…) sino
que nos identificamos con el grupo social del que formamos parte. Las actitudes nos proporcionan
una identidad social, que es muy necesaria para definirnos e identificarnos nosotros mismos. Las
actitudes son nuestro D.N.I. social.” (p. 9)
✓ Habilidades (Saber/Hacer)
Las habilidades son conjuntos de destrezas que permiten adaptarse al entorno, resolver problemas y
actuar efectivamente sobre el mundo. Habilidad para programar, montar bicicleta, cepillarse los
dientes. Están íntimamente ligadas a la imitación y práctica reiterada. La repetición conlleva a que
éstas se desenvuelvan "en automático"
DIMENSIONES DEL SER
Conocimientos:
Saber/Saber
Habilidades (Saber/Hac
er) Actitudes
(Saber/Ser)
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Se establecen, entonces, las siguientes diferenciaciones conceptuales:
✓ Capacidades no son lo mismo que competencias. La primera incluye a la segunda.
✓ Competencias no es equivalente a habilidades. La primera incluye a la segunda.
✓ Destrezas no es lo mismo que habilidades. La primera incluye a la segunda.
✓ Información es distinto a conocimiento. La primera es la base de la segunda.
4.1.4 ¿Cómo capacitamos?
Tipos de acciones formativas
Luego de aclarar el para qué, a quiénes (y dónde) y el qué, se establecen los medios a través de los
cuales se desarrollan –pedagógicamente hablando- las acciones de capacitación. El DAFP reconoce
tres tipos de programas de aprendizaje: Inducción (mínimo 100 horas), Entrenamiento y
Capacitación (hasta 160 horas).
Modalidades de capacitación
Se consideran tres modalidades:
✓ Presencial: Proceso educativo que se desarrolla principalmente a través de espacios cara a cara
entre estudiantes y formadores en un mismo espacio y tiempo.
✓ Virtual: Proceso educativo que se desarrolla a través de una mediación tecnológica digital y
que no exige la presencia simultánea de los actores, contenidos y objetos educativos en un
mismo escenario espacio-temporal.
✓ Mixta: Proceso educativo que se desarrolla a través una combinación de las dos modalidades
mencionadas anteriormente. No se considera a una capacitación de carácter mixto cuando se
desarrolla una capacitación predominantemente presencial, acompañada de la revisión de algún
material digital. Tampoco aplica el término “mixto”, cuando se desarrolla un proceso
educativo predominantemente virtual y el participante asiste ocasionalmente a un proceso
presencial de sensibilización o de evaluación.
Principios Metodológicos
¿Qué retos metodológicos impone la sociedad del conocimiento y la información?
Cualquier servidor con competencias tecnológicas básicas puede acceder a conferencias, artículos,
infografías e informes sobre los temas de su interés ¿Qué valor agregado pueden contener los
espacios formativos? ¿Qué pueden encontrar los servidores en los procesos de CyF (que no pueden
hallar por sí mismo)?
La UNESCO (2015) propone, en uno de sus documentos de trabajo denominado “The future of
learning 3: whatkind of pedagogies for the 21st century”, un conjunto de lineamientos
metodológicos generales, respaldados por evidencia empírica y sólidos fundamentos teóricos, para
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desarrollar programas de aprendizaje. Los siguientes principios metodológicos orientan los
programas de aprendizaje del presente PIC:
✓ Profundidad más que extensión.
Las metodologías se enfocan a generar resultados educativos de calidad. Su objetivo no se reduce a
mostrar indicadores cuantitativos basados en número de servidores(as) atendidos(as).
Dicha calidad se promueve cuando se cuenta con formadores:
a. Altamente competentes
b. Sinceramente comprometidos con el desarrollo del servicio civil.
c. Expertos en el uso de pedagogías activas (que promueven conocimientos profundos, no
inertes)
✓ Aprendizaje colaborativo
Partiendo de los principios de la andragogía y del desarrollo de capacidades, arriba mencionados, se
parten de las siguientes premisas:
a. Los servidores cuentan con experiencias valiosas.
b. Las entidades y sus colaboradores son expertos de sí mismos.
c. La visión es colaborativa y no individualista.
En ese sentido, el presente PIC plantea espacios para promover el mutuo aprendizaje, el
reconocimiento y sistematización del saber, la gestión del conocimiento que se halla implícita en las
prácticas cotidianas. Los espacios de aprendizaje van más allá del simple hecho de “dictar una
clase” o “dar una conferencia”.
✓ Personalización del aprendizaje
Una misma estrategia no es funcional para todos los servidores, a razón de la diversidad misma del
ser humano: niveles de habilidad, intereses, inteligencias múltiples, estrategias de aprendizaje,
canales de comunicación. En este sentido, el presente PIC dispone de técnicas diversas de
enseñanza.
Desde este punto de vista, el aprendizaje personalizado no significa disponer un docente para cada
servidor. Las estrategias de capacitación abren las puertas a favorecer la autonomía en el
aprendizaje, usar distintos canales de comunicación (escrito, audio, video), favorecer la interacción
entre servidores(as) y crear metodologías colaborativas, espacios de retroalimentación y creación de
redes de aprendizaje desde intereses comunes. Creatividad, diversidad y autodeterminación son
palabras que describen muy bien este principio metodológico.
✓ Aprendizaje desde proyectos y basado en problemas
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Este principio metodológico –mencionado en la Guía Metodológica del DAFP - se basa en tres
premisas:
a. Los estudiantes se responsabilizan y controlan su propio proceso de aprendizaje.
b. Los estudiantes diseñan y construyen soluciones a problemas de la vida real.
c. El trabajo se realiza en pequeños grupos.
El aprendizaje basado en problemas y proyectos es una vía efectiva para ser coherentes con la
concepción de aprendizaje expuesta más arriba: un aprendizaje situado e íntimamente anclado a la
cotidianidad; un aprendizaje de conocimientos profundos, significativos y transferibles a contextos
reales.
✓ Promover el aprendizaje sin fronteras (cualquier lugar, cualquier momento)
Desde hace décadas, ha sido claro para la pedagogía que el aprendizaje va más allá de los espacios
que la escuela o el trabajo plantean. La entidad es un espacio de aprendizaje para la vida y en la
vida. Tanto las conferencias de dos horas, donde un experto comunica lo que sabe a un público
masivo, como el café, los medios de divulgación interno, el quehacer de los equipos de trabajo, son
todos espacios de aprendizaje. El presente PIC busca aportar a la construcción de culturas de
aprendizaje en la entidad.
4.1.5 ¿Cómo evaluar?
Evaluación formativa
El término evaluación es distinto al de calificación. Se espera que los formadores desarrollen
procesos de evaluación formativa que permitan monitorear y fomentar el aprendizaje de los
servidores (as). No se educa para evaluar. Se educa para aprender. La evaluación formativa es un
enfoque didáctico sugerido para todos los formadores.
Evaluación institucional
“Los esquemas de evaluación más utilizados se concentran en la gestión de la capacitación. El 99%
de las entidades tanto del nivel nacional como territorial no evalúan el impacto de la capacitación,
ni los conocimientos adquiridos y, menos aún, la aplicabilidad en el puesto de trabajo.” (p. 38.
DAFP, 2017).
La Guía Metodológica del DAFP (2017), proponen los niveles de satisfacción, apropiación de
conocimientos, aprendizaje de habilidades, aplicaciones de lo aprendido, indicadores del
colaborador e impacto financiero en la entidad. En este punto, es fundamental aclarar que todos los
procesos deben ser evaluados en al menos uno de los niveles. Dependiendo del grado de madurez y
consistencia en el tiempo de los procesos formativos, se podrá aplicar niveles de evaluación cada
vez más profundos.
En consecuencia, dentro del proceso de capacitación implementado por la Subred se aplican pre-
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test y post-test con el fin de medir el grado de conocimiento de las personas frente a un determinado
tema antes y después de la capacitación. De igual forma se aplican evaluaciones para medir el
grado de adherencia a los contenidos.
4.2 Enfoque Pedagógico
4.2.1 Nota inicial
¿Puede una teoría de aprendizaje o enfoque pedagógico abarcar la diversidad de factores
involucrados en los programas de capacitación de la entidad? No. La caída de los grandes relatos
modernos que trataban de explicar el funcionamiento de lo social y lo psicológico, ha dado paso al
reconocimiento de las teorías como narrativas históricamente situadas, al uso pragmático de
enfoques, a la identificación de principios comunes y a una contextualización de todo saber en
función de las necesidades de los espacios locales.
Esta postura posmoderna salva a este apartado de entrar en selvas estériles de discusión del grado de
verdad teórica sin contemplar lo más importante: articular nuestros recursos y acciones para facilitar
aprendizajes en los servidores. En otras palabras, se asume una postura pragmática donde la teoría
seleccionada está al servicio del diseño y desarrollo de programas de formación y capacitación
pertinentes y útiles para la entidad. Es una verdad al servicio de propósitos sociales e
institucionales.
Esta postura pragmática no significa cambiar constantemente las apuestas o aceptar una actitud de
“todo vale”. El universo de conceptos se circunscribe a cuerpos conceptuales empíricamente
validados y académicamente soportados que dan respuesta efectiva al aprendizaje de adultos en
contextos organizacionales.
Como bien afirma Morin, “el conocimiento es navegar en un océano de incertidumbres a través de
archipiélagos de certezas” (p. 43). Éste apartado es un archipiélago de certeza para orientar las
acciones de capacitación y formación.
4.2.2 Educación Tradicional
La UNESCO describe cinco presupuestos de la educación tradicional como producto de los
modelos propios de la primera revolución industrial. El enfoque pedagógico que asume el presente
PIC pretende superar estas concepciones tradicionales que limitan los alcances y posibilidades de la
acción creativa de educar. Los supuestos del enfoque tradicional son los siguientes:
Aprender es difícil
La dimensión lúdica, la construcción de espacios cómodos y tranquilos y el disfrute en el proceso
son señales negativas de una educación de buena calidad. La seriedad en los espacios de
capacitación es símbolo inequívoco de que las cosas se están haciendo bien.
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Para aprender es importante centrarse en el déficit
La meta de los programas de aprendizaje es descubrir “lo que hace falta”, cubrir brechas e
identificar deficiencias en los estudiantes. La evaluación a través de la calificación aprobatoria es en
sí misma una buena manera de fomentar el aprendizaje.
“El aprendizaje es un proceso de transferencia y recepción de información”
El rol de los estudiantes es memorizar y/o reproducir lo que escuchan en las clases; lo que comunica
el facilitador se concibe normalmente como la verdad. Este principio sitúa al docente como centro
del proceso educativo.
El aprendizaje es un fenómeno individual y solitario.
Los seres humanos aprenden más y mejor cuando se plantean tareas o se desarrollan acciones para
desarrollar en solitario. La interacción, el interaprendizaje y la construcción colectiva pasa a un
segundo plano (y además distrae).
“El aprendizaje es un proceso lineal”
Los procedimientos, técnicas, herramientas y soluciones que se enseñan tienen una misma
secuencia lógica. Los problemas tienen una única forma de ser solucionados y normalmente es la
que muestra el docente.
El aprendizaje es un proceso racional
Lo afectivo y motivacional no determinan el aprendizaje. El proceso de enseñanza se debe enfocar
en la dimensión racional de los seres humanos, puesto que es ésta la que promueve el desarrollo y la
productividad.
El presente PIC selecciona a los enfoques constructivista y construccionista social como ejes
teóricos y metodológicos que sientan las bases para superar los supuestos de la educación
tradicional, sin dejar de lado el enfoque sistémico y la andragogía en donde el primero aborda todos
los procesos que se encuentran en continua interacción de forma integral y en constante
retroalimentación y el segundo aborda el proceso de aprendizaje de los adultos.
A continuación se describen dichos enfoques bajo una misma sombrilla “constructivista”.
4.2.3 Constructivismo y Socio Construccionismo
La bibliografía sobre el constructivismo es extensa: algunos enfoques son altamente biológicos,
otros se centran en principios y procesos de elaboración del conocimiento desde el sujeto, hasta
corrientes que sitúan la historia y el contexto socio cultural como determinante en la configuración
de sujetos.
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El constructivismo es una postura no mecanicista y no positivista del aprendizaje. Esto quiere decir
que se asume que la apropiación del conocimiento no sucede por una simple comunicación de
información o por una “abstracción” de los fenómenos del entorno como una “copia o reflejo” de la
realidad. La realidad la construyen los sujetos activamente basadas en sistemas de creencias y
prácticas derivadas de las posibilidades de su sistema nervioso, la biografía y las influencias
culturales y sociales.
El constructivismo asume por tanto que:
✓ El actor central del proceso educativo es el estudiante.
✓ El objetivo del proceso educativo es el aprendizaje
✓ El estudiante es un sujeto activo, que construye el conocimiento (y no lo recibe pasivamente).
✓ El aprendizaje no ocurre aislado de las presiones, tensiones y factores políticos, culturales,
sociales.
En términos didácticos (estrategias, técnicas y actividades de enseñanza), una postura
constructivista implica que el aprendizaje se promueve cuando:
✓ Se basa en situaciones reales, problemas cotidianos, retos significativos para la realidad de los
servidores.
✓ Los conocimientos previos de los servidores son activados.
✓ Los nuevos conocimientos o habilidades se demuestran y no solamente se transmite
información acerca de ellos.
✓ Se crean situaciones, retos o problemas para que los servidores apliquen los nuevos
conocimientos o habilidades.
✓ Se invita o moviliza a los servidores a transferir y adaptar los nuevos conocimientos o
habilidades a su realidad laboral.
4.2.4 Superación del modelo educativo tradicional
En contraposición a los seis supuestos sobre la educación tradicional, la postura constructivista y
socio construccionista asume los siguientes principios:
1. “Aprender es un proceso natural” (p. 23, Ibídem)
Los seres humanos estamos dispuestos a aprender. Nuestro sistema nervioso central tiene la
suficiente neuroplasticidad como para modificar sus creencias y prácticas. El rol del docente es
diseñar ambientes de aprendizaje suficientemente atractivos, significativos e interesantes que
motiven a los estudiantes para aprender y desarrollarse integralmente. Se rescata la dimensión
lúdica y afectiva como motores de la apropiación de conocimientos.
2. El aprendizaje se fomenta cuando se centra en el potencial (no solamente en el déficit)
Si bien es importante considerar aquello que es preciso mejorar o tener en mente las deficiencias o
brechas de capacitación, la mirada debe ampliarse hacia aquello que si funciona, hacia las
capacidades, posibilidades y recursos de los estudiantes. Considerar su saber, experiencias y
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diversidad de habilidades. El aprendizaje ocurre también desde una mirada apreciativa (ver enfoque
de capacidades, PNUD, Sección: Lineamientos conceptuales).
3. “El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo” (p. 23, Ibídem)
Formar no es informar. El rol del docente no es “dictar clase”. Los cursos virtuales no son
bibliotecas de pdf. Los seres humanos aprenden cuando se les interpela, cuando se generan
desequilibrios cognitivos, cuando se les invita a pensar críticamente, cuando los conocimientos se
aplican y se prueban en la realidad, cuando se equivocan y se da la oportunidad de explorar. El
cerebro no es un dispositivo de captura de información sin filtro. El cerebro es un obrero que
construye activamente su realidad. Como es claro con las nuevas dinámicas de la Web 2.0., el ser
humano no solamente consume información, sino también la produce activa y colaborativamente.
4. El aprendizaje es un fenómeno interaccional y social
Sin cultura no hay aprendizaje. La inteligencia y el conocimiento están distribuidos. Cada individuo
tiene algo por aprender y algo por enseñar. Los servidores públicos han acumulado un saber
valioso, unas experiencias, que si se conectan y entrelazan dan origen a aprendizajes colectivos
mayores y cualitativamente superiores. En la interacción las creencias se cuestionan, los paradigmas
se amplían y las miradas se diversifican. La interacción social intencionada hacia el aprendizaje es
una vía al desarrollo humano. Se dejan atrás las visiones competitivas y se abren las puertas a la
cooperación, a la colaboración para el mutuo aprendizaje. El docente diseña ambientes que
promueven la interacción y el inter-aprendizaje.
5. El aprendizaje puede ser lineal y no lineal
Las actividades, los problemas y los métodos planteados en los espacios de aprendizaje pueden
tener una única vía de solución o desarrollo; o no. La verdad es relativa, se pone en discusión. El
aprendizaje ocurre cuando se despierta la creatividad, la divergencia y la originalidad encaminada a
un mismo propósito. Para este fin, las relaciones ocurren de manera horizontal y dialógica. Todo
docente está abierto a la crítica, la conversación y la construcción colectiva y creativa del
conocimiento.
6. El aprendizaje es un proceso racional, emocional y motivacional
La razón es solo una de varias dimensiones humanas. Los seres humanos no aprenden de manera
forzada. Sin motivación, sin curiosidad o interés no hay aprendizajes profundos. Es necesario
involucrar el aspecto afectivo en el aprendizaje. Esto quiere decir que las capacitaciones deben
capturar el interés de los estudiantes a partir del diseño de ambientes creativos y de la construcción
de un sentido. Los sentidos se construyen al formular apuestas educativas cercanas a las
necesidades e intereses de los servidores, esto es, apuestas significativas y pertinentes.
4.2.5 Modelo Andragógico
Esta teoría pedagógica surge de la necesidad de tomar conciencia de la insuficiencia existente en el
campo educación para analizar e intervenir en los procesos de educación y aprendizaje de los
adultos. Por ello la andragogía tiene como finalidades:
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✓ Formular los conceptos que permitan reconocer las particularidades de la personalidad de los
seres humanos en su edad adulta y la especificidad de sus procesos educativos.
✓ Diseñar los lineamientos de una metodología didáctica apropiada para establecer procesos de
enseñanza y de aprendizaje entre adultos.
Por tanto, la educación de adultos se ha convertido en un reto y es indispensable para responder a
las necesidades actuales, complejas y cambiantes de la sociedad y de los retos tecnológicos,
teniendo en cuenta que el propio proceso de maduración posibilita "que el adulto pueda aceptar o
rechazar las ideas, experiencias y valores de la sociedad en que vive y en la cual ha adquirido
derechos y obligaciones como ciudadano, al igual que los demás adultos. En esta etapa de la vida se
tienen capacidades para apreciar y decidir respecto a lo que es conveniente personal, familiar y
socialmente".
La andragogía permite diseñar para adultos procesos individualizados que consideren las
particularidades de cada sujeto, valorando el trabajo colectivo, grupal, mutuo y colaborativo.
Así pues, son estas las apuestas teóricas que orientan los programas educativos del presente PIC. El
objetivo de la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente es diseñar, filtrar e
implementar procesos de enseñanza altamente cercanos a los principios mencionados en este
apartado, para lograr la máxima efectividad en la asimilación de los conocimientos, el desarrollo de
habilidades y la formación de convicciones por parte de los servidores, con la finalidad de
capacitarlos para que puedan cumplir exitosamente sus funciones y/o actividades donde se propone
la participación activa de los empleados en su propio aprendizaje, la construcción del conocimiento
desde la experiencia y su estrecha relación con su realidad e intereses, como condiciones para que
se produzcan aprendizajes.
De igual forma, éste enfoque pedagógico seleccionado es particularmente relevante porque permite
desarrollar los ejes de Creación de valor público, Gobernanza para la paz, gestión del conocimiento
y aprendizaje organizacional que proponen la Guía Metodológica del PIC, del Plan NFC (DAFP,
2017) y que fueron adoptados en el presente Plan.
4.3Glosario
Aprendizaje: (ver marco conceptual)
Aprendizaje organizacional: “el aprendizaje organizacional es la capacidad de las organizaciones
de crear, organizar y procesar información desde sus fuentes (individual, de equipo, organizacional
e inter organizacional), para generar nuevo conocimiento” (p. xx) (Barrera & Sierra, 2014; en:
DAFP, 2017).
Capacitación: “Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a
la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de
educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la
capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la
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mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo
personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos
que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los
principios que rigen la función administrativa” (Decreto Ley 1567, 1998, Art. 4).
Cognitivismo: teoría del aprendizaje que establece que el conocimiento se obtiene a través de la
adquisición o reorganización de estructuras mentales complejas, es decir, procesos cognitivos, tales
como el pensamiento, la solución de problemas, el lenguaje, la formación de conceptos y el
procesamiento de la información (Belloch, 2013).
Competencias laborales: las competencias son el conjunto de los conocimientos, cualidades,
capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo.
Conductismo: es el aprendizaje medido en los cambios de las conductas observables que se logra
por la repetición de patrones, es decir, de un condicionamiento que parte más de las condiciones del
entorno o ambientales que de los elementos intrínsecos del aprendiz (Ertmer& Newby, 1993).
Constructivismo: teoría del aprendizaje que manifiesta que el individuo crea sus conocimientos a
partir de sus propias experiencias, estructuras previas y creencias, los que emplea para interpretar
objetos y eventos (Ertmer y Newby, 1993).
Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional – DNAO: consiste en identificar las
carencias de conocimientos, habilidades y destrezas de los servidores públicos, que les permitan
ejecutar sus funciones o alcanzar las competencias que requiere el cargo (Reza, 2006).
Diseño instruccional (ID): es el proceso de preparación, desarrollo, implementación, evaluación y
mantenimiento de ambientes de aprendizaje en diferentes niveles de complejidad (Belloch, 2013).
Entrenamiento: en el marco de gestión del recurso humano en el sector público, el entrenamiento
es una modalidad de capacitación que busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones
del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios. En el corto plazo, se orienta
a atender necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante
el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata.
Formación: en los términos de este Plan, se entiende la formación como el proceso encaminado a
facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en
sus dimensiones: ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual.
Gestión del conocimiento: es reconocer y gobernar todas aquellas actividades y elementos de
apoyo que resultan esenciales para poder atribuir a la organización y a sus integrantes la capacidad
de aprender y que, al actuar como facilitadores, afectan al funcionamiento eficiente de los sistemas
de aprendizaje y, por ende, al valor de la organización en el mercado (Riquelme, Cravero&
Saavedra, 2008).
Modelo Integrado de Planeación y Gestión: es un marco de referencia que permite dirigir,
evaluar y controlar la gestión institucional de las entidades públicas en términos de calidad e
integridad del servicio (valores), con el fin de que entreguen resultados que atiendan y resuelvan las
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necesidades y problemas de los ciudadanos (generación de valor público) (Gobierno de Colombia,
2017).
Servidor público: toda persona natural que presta sus servicios como miembro de corporaciones
públicas, empleados o trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y
por servicios. Sus funciones y responsabilidades están determinadas por la Constitución, las leyes y
normas que rigen al país (Constitución Política, 1991).
Sistema Nacional de Capacitación: de acuerdo con el Decreto Ley 1567 de 1998, se entiende
como “el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de
capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las
entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en
función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera
coordinada y con unidad de criterios.” (Decreto Ley 1567, 1998, Art. 4).
Valor público: es la estrategia mediante la cual el Estado produce bienes y servicios teniendo en
cuenta la participación de los ciudadanos, ya que a partir de esta interacción se identifican las
necesidades sociales y se reconoce a cada uno de los miembros de la comunidad como sujetos de
derecho. Prestar un servicio implica hacerlo de forma eficiente, eficaz y efectiva pues se tiene en
cuenta las demandas y expectativas de la ciudadanía (Centro para el Desarrollo Democrático, 2012;
Morales, 2016).Arbonies, A. & Calzada, I. (2007). El poder del conocimiento tácito: por
encima del aprendizaje organizacional. Intangible Capital, (4), 296-312.
Andragogía: Estudia el proceso de aprendizaje de los adulto
5. METODOLOGÍA
El componente de capacitación de la dimensión del talento humano en el Modelo Integrado de
Planeación y Gestión, es probablemente el de mayor valía para las entidades, pues les permite
planificar y gestionar los programas de aprendizaje en el marco de los Planes Estratégicos, de
acuerdo con las necesidades de aprendizaje individual, grupal y organizacional detectadas, y así
potenciar las capacidades de todos los servidores públicos.
En consecuencia, se formuló el proceso de aprendizaje: inducción-reinducción, entrenamiento y
capacitación a partir de la ruta de trabajo basada en la metodología de diseño instruccional, que
ofrece el aprendizaje organizacional (Guía metodológica para la Implementación del plan Nacional
de Formación y capacitación de la Función Pública)
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5.1 Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional
La realización del Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional (DNAO) es un
ejercicio de investigación y levantamiento de información y evidencias que permitió a la entidad
identificar las brechas de conocimientos, habilidades y actitudes de los servidores públicos. Es
decir, las diferencias entre las capacidades que posee una persona y las deseadas para el desempeño
de su cargo.
Por tanto, el conocimiento de las necesidades institucionales de cada proceso y/o institucionales, la
planeación estratégica y los requerimientos normativos son vitales a la hora de formular el plan.
El proceso de Gestión de Talento Humano en su Línea Desarrollo, para la identificación de
necesidades de capacitación y elaboración del diagnóstico requerido para la priorización de los
temas de capacitación a ejecutar en la vigencia 2019, elaboró una matriz de identificación de
necesidades que fue remitida a todos los líderes y responsables de procesos al interior de la
Subred.
Se les solicitó su diligenciamiento de manera objetiva, correcta, oportuna y determinar aquellos
conocimientos que les otorgue las mejores herramientas para lograr los objetivos institucionales y
del proceso. Lo anterior, utilizando insumos generados al interior de los procesos como POAS
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(Plan Operativo Anual), Planes de mejoramiento, resultados de auditorías internas y externas,
Evaluaciones del Desempeño, estudios de clima laboral, resultados de las investigaciones de
accidentes, informes de organismos de control, análisis de indicadores de gestión, resultados de
procesos disciplinarios, identificación de riesgos laborales, aspectos ambientales de los procesos,
quejas y reclamos de los usuarios del servicio, con el fin de identificar las necesidades de
capacitación que requiere la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E., en el
marco de las dos grandes áreas de intervención (Misional- Técnica y de Gestión) propuestas en el
Artículo 9 del Decreto Ley 1567, las cuales permitan cumplir los objetivos institucionales.
De igual forma, se aplicó la encuesta de identificación de necesidades de capacitación y bienestar
para conocer los requerimientos a nivel individual. Ésta fue respondida por 282 personas.
Adicionalmente, como parte de la labor de talento humano en el proceso de identificación de
necesidades de capacitación se hizo revisión de:
✓ Requisitos de habilitación contemplados en la Resolución 2003 de 2014.
✓ Requisitos de acreditación contemplados en el Decreto 903 de 2014 y en el Manual de
Acreditación en Salud Ambulatorio y Hospitalario Colombia
✓ Plataforma Estratégica – Direccionamiento estratégico
5.1.1Caracterización de la Población
La Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E., se siente comprometida con la
búsqueda constante de un servicio integral en salud cada vez más humano y proactivo. Como
parte de esa búsqueda y con el fin de tomar decisiones más acertadas con respecto a la oferta
institucional de capacitaciones, ha considerando necesario identificar las características socio-
demográficas y necesidades de capacitación de las personas que independientemente de su forma
de vinculación, hacen parte de la Subred.
Para el levantamiento de información socio - demográfica se estructuró una encuesta para ser
aplicada virtualmente, que a corte mayo de 2018 logró una participación de 331 personas
vinculadas a la Entidad (planta y orden de prestación de servicios) incluyendo entre otras las
siguientes variables:
Datos personales (Nombres y apellidos, identificación, dirección, correo electrónico, teléfono,
nacionalidad, género, ciudad de residencia, localidad, estrato, etc.)
Datos de afiliaciones a EPS, Fondo de Pensiones y ARL.
Nivel de escolaridad, Profesión u oficio.
Tipo de vinculación, cargo o actividades contractuales, tipo de actividad, proceso, servicio o área,
unidad de servicios, unidad de servicios, si realiza actividades extramurales, horario, promedio de
ingresos, tiempo de vinculación.
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Conformación familiar: cantidad de hijos, edades, si es madre o padre soltero(a), número de
personas a cargo.
Discapacidad: Condición de discapacidad, inscripción en el registro para la localización y
caracterización de personas con discapacidad, tipo de discapacidad, hijos o personas que presenten
alguna condición de discapacidad y dependencia económica.
No obstante, la realización de las acciones de capacitación está orientada al desarrollo de las
capacidades, destrezas, habilidades y competencias de todos los servidores públicos así:
✓ Empleados Inscritos en el Escalafón de la Carrera Administrativa:
Serán los que tendrán prelación en las acciones de capacitación con el fin adquirir y dejar
instaladas competencias a mediano y largo plazo de la Subred Integrada de Servicios de Salud
Centro Oriente E.S.E, con el fin de contribuir al diseño, implementación, ejecución y seguimiento
del PIC.
✓ Empleados de Libre Nombramiento y Remoción
Tiene derecho a participar de cualquier tipo de capacitación y hacer parte de los programas de
estímulos en el tema de educación.
✓ Trabajadores Oficiales:
Se vinculan a la administración a través de un contrato de trabajo que regula el régimen del
servicio, participa de los planes de capacitación según lo pactado en la convención colectiva
vigente.
✓ Empleados con Nombramiento Provisional
Es importante tener en cuenta que estos empleados podrán hacer parte de las acciones de
capacitación, además de los procesos de Inducción y re inducción, siempre y cuando la
capacitación cumpla con el propósito de fortalecer los conocimientos para el desempeño en el
puesto de trabajo.
✓ Colaboradores Vinculados por Orden de Prestación de Servicios
Tendrán derecho a las acciones de capacitación que les permita fortalecer sus competencias para el
desarrollo de las actividades contractuales, con el fin de cumplir con los objetivos institucionales y
sin que para ello se utilicen recursos presupuestales de la Subred. Dichas acciones deberán
realizarse mediante proceso de alianzas estratégicas con diversas entidades Educativas, mediante
convenio de docencia servicio entre otras.
En las siguientes gráficas se relaciona el personal de planta activo (1104 personas) que presta sus
servicios a la Subred Centro Oriente, discriminado por nivel jerárquico, tipo de vinculación y
género para la vigencia 2019
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Fuente: Talento Humano
Fuente: Talento Humano
Clasificación de la población por género
Fuente: Talento Humano
Con relación al personal contratado por orden de prestación de Servicios varía la población entre
3500 y 3800 personas que se beneficiarán por capacitaciones que no generen costo al interior de la
Subred.
5.1.2 Metodología
Cuantitativo: Recolección de información basada en la objetividad y en el estudio de variables.
67%
743
33 %
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5.1.3 Instrumento de Recolección de datos
Para la recolección de datos la Subred Centro Oriente aplicó un formato propio de recolección de
necesidades de capacitación que se trabajó de manera colaborativa (instrumento virtual) con los
directores y líderes de proceso.
5.1.4 Técnicas y Herramientas Usadas
✓ Observaciones de desempeño: Son los resultados del seguimiento, control y evaluación sobre
la gestión de los servidores públicos y verificación del cumplimiento de los planes de
mejoramiento.
✓ Formulario virtual: Recolección de información y datos por medio de un cuestionario, con
preguntas abiertas o cerradas.
5.1.5 Insumos Utilizados
✓ Encuesta de identificación de necesidades – Procesos
✓ Encuesta de identificación de necesidades de capacitación y bienestar (individual)
✓ Estándar de habilitación – Resolución 2003 de 2014
✓ Estándares de acreditación – Decreto 903 de 2014 – Resolución 2082 de 2014 – Ejes trazadores
✓ Evaluación de competencias comporta mentales: Verificación de resultados de los componentes
comporta mentales, establecidos en la evaluación del desempeño, según el manual de funciones
de cada cargo. Decreto 2539-2005, Artículos 6 y 7
✓ Visión: Información estipulada en la Planeación Estratégica de la Entidad.
✓ Objetivos Estratégicos: Información estipulada en la Planeación Estratégica de la Entidad
✓ Planes de Mejoramiento: Son las acciones correctivas, planteadas para minimizar las NO
conformidades resultantes de las auditorías, externas o internas realizadas a los diferentes
procesos de la entidad.
✓ Resultado auditorías externas: Informes de las NO conformidades identificadas en el proceso
de auditoría.
✓ Misión: Información estipulada en la Planeación Estratégica de la Entidad.
5.2 Análisis de Resultados
5.2.1 ¿Cómo procesó la información?
El trabajo de identificación de necesidades de capacitación por procesos arrojó un total de 168
temáticas solicitadas que fueron agrupadas por temáticas similares y/o consolidadas aquellas que
se repetían más de una vez teniendo en cuenta la relevancia otorgada por el proceso.
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Necesidades de capacitación por proceso
Fuente: Talento Humano
Del tamizaje se obtuvo un total de 76 necesidades que fueron clasificadas y articuladas conforme
a:
1. Los ejes estratégicos basados en los ejes trazadores del Sistema Único de Acreditación
establecidos en Resolución 2082 de 2014 que son:
✓ Atención Centrada en el Usuario de los Servicios de Salud que plantea como meta el
identificar, satisfacer y exceder las expectativas y necesidades de los Usuarios.
✓ Gestión Clínica Excelente y Segura que se enfoca en minimizar el riesgo de sufrir un evento
adverso en el proceso de atención en salud y generar resultados e impacto en términos de la
contribución a la salud y el bienestar de la sociedad.
✓ Humanización de la atención en salud enfocada a garantizar el respeto y la dignidad del ser
humano.
✓ Gestión del riesgo dirigida a encontrar el balance entre beneficios, riesgos y costos.
✓ Gestión de la tecnología que pretende lograr la planeación de la tecnología mediante un
proceso racional de adquisición y utilización que beneficie a los usuarios y a las instituciones.
✓ Proceso de transformación Cultural Permanente enfocado a lograr compromiso en la atención
con calidad por parte de la Subred y del personal que presta sus servicios en la Subred
(independientemente de su tipo de vinculación) y el aporte al desarrollo sostenible con un
comportamiento ético y transparente.
✓ Responsabilidad Social dirigida a lograr la corresponsabilidad entre la Subred, la sociedad, los
individuos y el medio ambiente, que contribuya con acciones concretas a la disminución de
las inequidades y al mejoramiento integral de las condiciones de vida de las comunidades en
particular y de la sociedad en general.
POR PROCESOS (ANTES DE CONSOLIDAR)TEMÁTICAS CANTIDAD
APOYO -Dirección Administrativa (Recursos físicos, almacén, inventarios, ambiental, transportes, etc) 18
APOYO -Direccion de Talento Humano 52APOYO -Dirección Financiera- (presupuesto, contabilidad, etc) 8APOYO -Gestión TICS- (Tics, gestión documental) 6
CONTROL -Gestión de Control y Seguimiento- "Control interno disciplinario" - "Gestión Pública y autocontrol" 2
ESTRATÉGICO -Direccionamiento Estratégico- Desarrollo institucional 1
ESTRATÉGICO -Gestión de Comunicaciones-Mercadeo 3ESTRATÉGICO -Gestión de la Calidad y Voz del Usuario- 7MISIONAL -Gestión Comunitaria y Servicio al Ciudadano 12MISIONAL -Gestión de Servicios de Urgencias- 7
MISIONAL -Gestión de Servicios Ambulatorios (Consulta externa) 9
MISIONAL -Gestión de Servicios Complementarios (Apoyo diagnóstico y terapéutico) 16
MISIONAL -Gestión de Servicios Hospitalarios (quirúrgicos, pediatría, etc) 22
MISIONAL -Gestión del Riesgo 5Total general 168
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La Subred priorizó cuatro ejes de Acreditación en Salud definidos por el ICONTEC que son:
Seguridad del paciente, humanización en la atención, gestión de la Tecnología y enfoque de
riesgo. Temas que están contenidos dentro de los ejes trazadores de acreditación establecidos en
Resolución 2082 de 2014.
Consolidado de necesidades de capacitación por eje estratégico
Fuente: Talento Humano
2. Los ejes temáticos definidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación para el
desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público definidos por el Departamento
Administrativo de la Función Pública, a los cuales deben orientarse las Entidades Públicas y que
son el punto de partida para los esquemas de formación y capacitación de la vigencia. Éstos son:
✓ Gestión del Conocimiento: Hace referencia al diseño de procesos de aprendizaje
organizacional, enfocado a la creación, organización, transferencia y aplicación del
conocimiento así como a actualizaciones. Aumentar la capacidad estratégica con el fin de
reforzar competencias para la adaptación al cambio, mejorar el rendimiento o el desempeño de
la organización al guiarse por ciertos estándares y poner atención a las debilidades.
✓ Creación de Valor Público: Propende por el diseño de procesos de capacitación enfocados en
la creación, organización, transferencia y aplicación del conocimiento.
✓ Gobernanza para la Paz: Se encuentra asociada al proceso de toma de decisiones y a la manera
como se implementa e incluye los siguientes factores: Buenas prácticas en el ejercicio de
gobernar - buen gobierno, Procesos de fortalecimiento de participación ciudadana y garantía
de derechos humanos.
3. El modelo de educación por competencias, entendiendo las competencias como la capacidad de
una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad
y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que
está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que
debe poseer y demostrar el empleado público. Se clasifican desde tres dimensiones: del Ser, del
Saber y del Saber hacer. De tal forma que con esta clasificación se articulan las temáticas con lo
dispuesto en el Decreto 2539 de 2005.
EJE ESTRATÉGICO CANTIDAD
ATENCIÓN CENTRADA EN EL USUARIO DE LOS SERVICIOS DE SALUD
6
GESTIÓN CLÍNICA EXCELENTE Y SEGURA 29GESTIÓN DE LA TECNOLOGÍA 1
GESTIÓN DEL RIESGO 10HUMANIZACIÓN DE LA ATENCIÓN EN SALUD 2PROCESO DE TRANSFORMACIÓN CULTURAL
PERMANENTE 21
RESPONSABILIDAD SOCIAL 7TOTAL 76
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5.2.2 Principales Resultados Obtenidos
Aplicando la metodología de articulación señalada anteriormente, y con base en el facilitador de la
capacitación se obtuvo la siguiente distribución:
Consolidado de necesidades de capacitación por facilitador de la capacitación
Fuente: Talento Humano
1. Capacitador interno (aportado por el proceso): 34 temáticas
2. Capacitador Externo (Mediante gestión con otras entidades, contratadas, etc.): 42 temáticas de
las cuales 39 se tramitarán mediante Convenios, ARL, Entidades Gubernamentales, SDS, entre
otros que no generan gasto a la Subred y 3 que se tramitarán y generarán erogaciones del rubro
presupuestal de capacitación.
Conforme aprobación de la Gerencia, las temáticas que requieren erogación presupuestal son las
siguientes:
1. Sensibilización del trato humanizado, humanización en la prestación de servicios de salud
2. Actualización en normatividad tributaria por los cambios en la misma
3. Formación de Auditores
Frente a la identificación de necesidades individuales de capacitación, el número de personas que
respondieron la encuesta fue de 282 personas de las cuales 90 ingresaron temáticas de capacitación
que fueron cruzadas con las determinadas por los procesos, encontrándose muchas de ellas
incluídas dentro de las 76 temáticas consolidadas como se observa a continuación
FACILITADOR DE LA
CAPACITACIÓN
TEMÁTICA A
CAPACITAR FUENTE DE FINANCIACIÓN TOTALES
Interno (Aportado por el
proceso)34
Aportado por el proceso34
Externo (Mediante gestión con
otras entidades, contratadas,
etc.)
42
Contratado 3
Convenios,ARL, Entidades
Gubernamentales, Secretaría
Distrital de Salud, otros
procesos y otras entidades
39
Total 76 76
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Consolidado de necesidades individuales de capacitación
Fuente: Talento Humano
Con el propósito de optimizar el alcance de las capacitaciones y teniendo en cuenta el volumen de
tanto de personal de planta como el contratado por Orden de Prestación de Servicios, la Subred
empleará un modelo en cascada entendido como un proceso de desarrollo secuencial, en el cual los
primeros que reciben la capacitación se encargan de bajar la información a otras personas,
logrando una mayor cobertura.
Adicionalmente, se centrarán esfuerzos en el desarrollo y aplicación de la plataforma Virtual
RED-U dentro del marco de desarrollo del Plan Institucional de Capacitación de la vigencia 2019.
5.3 Necesidades Identificadas
5.3.1 Necesidades
✓ Centrar esfuerzos en la humanización de la atención en salud enfocada a garantizar el respeto
y la dignidad del ser humano.
✓ Gestión Clínica Excelente y Segura enfocada a minimizar el riesgo de sufrir un evento
adverso en el proceso de atención en salud y generar resultados e impacto en términos de la
contribución a la salud y el bienestar de la sociedad.
✓ Atención Centrada en el Usuario de los Servicios de Salud que plantea como meta el
identificar, satisfacer y exceder las expectativas y necesidades de los Usuarios.
✓ Proceso de transformación Cultural Permanente enfocado a lograr compromiso en la atención
con calidad por parte de la Subred y del personal que presta sus servicios en la Subred
(independientemente de su tipo de vinculación) y el aporte al desarrollo sostenible con un
comportamiento ético y transparente.
✓ Responsabilidad Social dirigida a lograr la corresponsabilidad entre la Subred, la sociedad, los
individuos y el medio ambiente, que contribuya con acciones concretas a la disminución de
las inequidades y al mejoramiento integral de las condiciones de vida de las comunidades en
particular y de la sociedad en general.
✓ Gestión del riesgo como medida dirigida a encontrar el balance entre beneficios, riesgos y
costos.
NECESIDADES INDIVIDUALES DE CAPACITACIÓN
CANTIDAD TEMÁTICA
13 Sistemas de información, herramientas informáticas y paquete office
19Administrativas: financiera, glosas, inventarios, sistemas integrados de gestión, planificación,
comunicación, acreditación, otras
3 PIC
14Relacionadas con calidad de vida: liderazgo, defensa personal, respeto, sentido de pertenencia,
acondicionamiento físico, manejo de estrés, otras
15 Gestión documental
2 Auditorías
4 Atención al usuario: lengua de señas, atención inclusiva, otras
20Temáticas asistenciales: atención neonatal y prenatal, salud mental, toma de muestras de
citologías, código azul, administración de inmunobiológicos, etc.
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✓ Gestión de la tecnología que pretende lograr la planeación de la tecnología mediante un
proceso racional de adquisición y utilización que beneficie a los usuarios y a las instituciones.
6. EJECUCIÓN
6.1 Presupuesto
El presupuesto definido para el PIC de la vigencia 2019 es de $ 40.000.000
6.2 Programas de aprendizaje Organizacional
El Plan de Capacitación para la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente plantea
siete grandes ejes temáticos mencionados en el capítulo de Análisis de la información y van
dirigidos a:
1- Fortalecimiento de competencias técnicas y profesionales en procesos asistenciales y
administrativos.
2- Fortalecimiento de competencias comportamentales, relacionamiento interpersonal.
3- Fortalecimiento de la competitividad institucional.
6.2.1 Inducción – Reinducción
Dentro del programa de Inducción y reinducción se encuentra:
Ruta de Reinducción Distrital
Dentro del presente Plan se incluye la Inducción y Reinducción Distrital que se realiza mediante
un curso virtual desarrollado por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital -
DASCD.
Curso Ingreso al Servicio Público: Inducción - Reinducción. Certificación 48 horas.
(Circular 024 de 2017.)
Portal: https://moodle.serviciocivil.gov.co/pao/public/
Dentro de los contenidos del curso virtual se encuentran:
1. El Estado Concepto de Estado y Estado Social de Derecho, fines del Estado, estructura del
Estado Colombiano y funciones del Estado.
2. Organización del Distrito: Alcalde Mayor, Sectores Distritales, Organismos de control y
vigilancia y Concejo de Bogotá.
3. Identidad Bogotá: Sobre Bogotá, sentido del servidor público distrital, infraestructura cultural,
festividades emblemáticas.
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PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
4. Política Pública: Definición de política pública, Clasificación de las políticas públicas en el
Distrito, Enfoques y Retos para los servidores públicos derivados de las políticas públicas.
5. Alineación Estratégica: Instrumentos de planeación ¿Qué son? y ¿cuál es su relación?, ¿Qué es
un programa, un proyecto? ¿Para qué sirven?, Conozca el plan de desarrollo distrital y sus
apuestas, Proyecciones de la ciudad enmarcados en el Plan de Desarrollo.
6. Empleo Público: ¿Qué es un empleo público?, ¿Quiénes son servidores públicos? y tipos de
empleo público, Clases de nombramientos, Niveles jerárquicos de los empleos, del ascenso y
permanencia en empleos de carrera, Gestión del rendimiento y Situaciones administrativas.
7. Deberes y Derechos y Prohibiciones del Servidor Público: Marco legal de los regímenes a
los que están sujetos los servidores públicos, Derechos del servidor público, Deberes del servidor
público, Prohibiciones del servidor público, Inhabilidades, Conflicto de intereses y Relación de los
servidores públicos con las políticas nacionales de transparencia y anticorrupción.
8. Sistema Integrado de Gestión: ¿Por qué surgen los grupos?, Herramientas de gestión: qué son y
para qué sirven, Teoría de sistemas, Ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar), Modelo de
operación, Enfoque basado en los usuarios y partes interesadas y Principios del sistema integrado
de gestión distrital.
9. SIDEAP Definición del SIDEAP: uso del SIDEAP, administración del SIDEAP, obligatoriedad
de registro de datos en el SIDEAP, información solicitada, acceso al SIDEAP, periodicidad de
actualización de datos en el SIDEAP, manuales y formatos.
10. Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital. Generalidades del DASCD,
Portafolio de Servicios, ¿Cómo acceder a los Servicios del Departamento Administrativo del
Servicio Civil Distrital?
Inducción de la Entidad
Se realiza con el fin de facilitar y fortalecer la integración de los nuevos servidores públicos o del
personal que ingresa por OPS a la cultura organizacional suministrándole la información necesaria
para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad. Este programa se ejecuta
durante los cuatro meses siguientes a la vinculación.
Los temas se abordan desde los siguientes Macroprocesos:
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Adicionalmente, para la vigencia 2019 la Subred con el fin de dinamizar y hacer más efectivo el
proceso de inducción se apoyará en la Plataforma RED-U para realizarla virtualmente.
Reinducción de la Entidad
Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los
cambios producidos en cualquiera de los procedimientos y asuntos de la Entidad y/o
actualizaciones normativas a nivel estatal. Se realiza cada dos años y/o cuando los cambios
significativos lo ameriten. Para el 2019 se pretende realizar de manera virtual apoyados en la
plataforma Red-U
6.2.2Entrenamiento en puesto de Trabajo
MACRO
PROCESOPROCESOS TEMAS A TRATAR
Gerencia Bienvenida
Plan de Desarrollo Distrital "Bogotá para todos"
Plataforma Estratégica- politicas institucionales
Responsabilidad Social, Plan Anticorrupción
Sistema Integrado de Riesgos
MIPG
Sistema Único de Acreditación
Sistema Único de Habilitación
Humanización- Socializacion de la Politica
Humanizaciòn
Seguridad del Paciente- Socializaciòn de la Politica
Gestión de
Comunicaciones
Comunicación Interna y externa-Politica
institucional, manual de comunicaciones
Gestión de
MercadeoPortafolio de Servicios
Procesos Misionales
Descripción general de los servicios, unidades de
servicios de salud y estructura de los procesos
asistenciales.
Servicio al
Ciudadano y
participación social
Orientación y atención al usuario, deberes y
derechos de los usuarios , PQRS, Términos de
respuesta, formas de Participación Social
Política, funciones y organización de Gestión
Talento Humano, Principios y Valores, Manual de
Funciones, Reglamento Interno de Trabajo,
Evaluación del Desempeño Laboral, Socialización
Código de Etica y buen gobierno, novedades
nomina, selección de personal. Línea Desarrollo -
Socialización del Plan institucional de capacitación y
Bienestar Social e Incentivos.
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo, Política, riesgos principales SST, Plan
Hospitalario de Emergencias, Reporte de accidente
de trabajo)
Gestión de Recursos
Físicos
Politica de Gestiòn Ambiental
Plan Institucional de Gestión Ambiental "PIGA"
Plan de Gestión Integral de Residuos Hospitalarios
"PGIRH"
Solicitud de apoyo en servicios de informática y
planes de contingencia
Gestion Documental: SIGA (Sistema Interno de
Gestión Documental, Archivo y
Correspondencia)Politica institucional
Gestión de Recursos
Financieros
Socialización lineamientos circular 09 de 2016
Sistema de Administración del Riesgo y Lavado de
Activos y Financiamiento del Terrorismo SARLAFT
Gestión Jurídica
Asesoría Jurídica y Gestión contractual
(Generalidades del proceso de contratación OPS,
funciones oficina jurídica y de contratación)
Gestión publica y autocontrol: Marco Legal,
Funciones, Responsabilidades Oficina de Control
Interno, Control y Valoración de Riesgos, asesoría
y acompañamiento, relación con entes de control
externos e internos) evaluación y seguimiento
(Auditoria y MECI).
Control disciplinario(Código Único Disciplinario -
Ley 743 de 2002, Directiva 003 del 2013)
A
P
O
Y
O
Gestión TICS
Gestión Talento
Humano
M
I
S
I
O
N
A
L
E
S
T
R
A
T
É
G
I
C
O
Direccionamiento
Estratégico
Gestión de Calidad y
Voz del Usuario
Gestión de Control y
Seguimiento
C
O
N
T
R
O
L
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APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
El Entrenamiento en puesto de trabajo busca preparar al quienes ingresan a la Subred Centro
Oriente independientemente del tipo de vinculación, para el ejercicio de las funciones específicas
requeridas para el desempeño de un empleo, buscando dar al individuo los elementos esenciales
para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.
El entrenamiento implica la transición de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes
frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. En
consecuencia, está orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse y debe permitir el
desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que el de la organización.
El jefe inmediato de quien va a ingresar al servicio asigna un par y/o define la persona que
realizará el entrenamiento en el puesto de trabajo y se diligenciará un formato diseñado para tal
fin.
VerAP-TH-PC-09 Procedimiento de Inducción y Reinducción y Capacitación en el puesto de
Trabajo
6.2.3 Plan de Acción (ver cuadro al final del documento).
7. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
7.1. Participación de la Comisión de Personal
Teniendo en cuenta que la Comisión de Personales configura como uno de los instrumentos que
ofrece la Ley 909 de 2004, por medio del cual se busca el equilibrio entre la eficiencia de la
administración pública y la garantía de participación de los empleados en las decisiones que los
afecten, así como la vigilancia y el respeto por las normas y los derechos de carrera, se llevó a
cabo reunión el 28 de enero para socializar el proceso llevado a cabo en la construcción del Plan
Institucional de Capacitación para la vigencia 2019 en el cual se tuvieron en cuenta insumos como
la encuesta de identificación de necesidades de capacitación por proceso e individuales, estándares
de habilitación y de acreditación, plataforma estratégica, entre otros, dando como resultado un
cronograma compuesto por 76 acciones de capacitación.
7.2 Indicadores
Tipo
Indicador
Nombre
Indicador Objetivo Fórmula
Eficacia Ejecución de
recursos
Permite determinar el % de
cumplimiento con respecto al empleo
y ejecución de los recursos
presupuestales asignados para
capacitación.
(Recursos presupuestales de
capacitación ejecutados / recurso
presupuestal asignado a
capacitación) * 100
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PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
Eficacia Participación
Medición de la asistencia y
participación de los colaboradores en
las capacitaciones del Plan
Institucional de Capacitación
(Número de asistentes a la
capacitación/ total de colaboradores
inscritos para asistir a la
capacitación) * 100
Eficacia Cumplimiento
Permite determinar el % de
cumplimiento con respecto a la
programación aprobada de
capacitación para la vigencia.
(N. de actividades de capacitación
realizadas en el periodo/ Total de
actividades de capacitación
programadas en el periodo) * 100
Eficacia
Servidores
públicos
capacitados
Permite determinar el % de servidores
públicos que recibieron capacitación
durante la vigencia
(N. de servidores públicos
capacitados en la vigencia / N. de
servidores públicos de la Subred
Centro Oriente) * 100
7.3 Mecanismos de Socialización del PIC y del Plan de Acción
El Plan Institucional de Capacitación y el respectivo cronograma de actividades junto con el apoyo
de la oficina de Comunicaciones será publicado en el Portal Web – Intranet de la Subred
Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E.
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APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
E
N
E
F
E
B
M
A
R
A
B
R
M
A
Y
J
U
N
J
U
L
A
G
O
S
E
P
O
C
T
N
O
V
D
I
C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL HACER
Manual Institucional de
Comunicaciones,
Instructivo imagen y
manejo de crisis, e
Instructivo uso adecuado
de medios, Solicitud
necesidad de
comunicación o
educación y
Procedimiento de
publicaciones
Área de
Gestión Presencial X X X X X X X X X X
Todo el
personal
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GOBERNANZA
PARA LA PAZ
COMPETENCIAS
DEL HACER
Disciplina Preventiva -
Directiva 003 de 2013 -
Ley 734
Área de
Gestión Presencial x x x x x x x x x x x x
Todo el
personal
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Cultura institucional y
proceso de transformación
cultural permanente,
Comités Institucionales
Área de
Gestión
Mixta
(presencial -
virtual)
X X X X X X X X X X X Todo el
personal
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL SER Pre pensionados
Área Misional
o Técnica Presencial X X X X X X
Todo el
personal
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GOBERNANZA
PARA LA PAZ
COMPETENCIAS
DEL SER
Competencias blandas
(comunicación asertiva,
trabajo en equipo, etc.);
Desarrollo de la
Inteligencia Emocional en
lo personal y laboral -
código Sofía 11210051;
Proyecto de vida
Área Misional
o Técnica Presencial X X X X X X X X
Todo el
personal
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
ATENCIÓN
CENTRADA EN EL
USUARIO DE LOS
SERVICIOS DE
SALUD
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL SER
RIAS, RESOLUCION
3280 DE 2018 - Ruta
integral de Atención para
la promoción y
mantenimiento de la
salud
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
X x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL SER
Guías de la práctica de
Consulta Externa
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x x Profesional
Carrera
Administrativa,
provisionales,
Interno
(Aportado por
el proceso)
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APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
E
N
E
F
E
B
M
A
R
A
B
R
M
A
Y
J
U
N
J
U
L
A
G
O
S
E
P
O
C
T
N
O
V
D
I
C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
contratistas
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL SER
Res. 5406 de 2015 y Res.
2465 de 2016
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
X Profesional
Carrera
Administrativa,
provisionales,
contratistas
Interno
(Aportado por
el proceso)
RESPONSABILIDAD
SOCIAL
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL SER
RESOLUCION 583 DE
2018 - Certificación de
discapacidad y registro de
localización y
caracterización de
personas con discapacidad
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
X Profesional Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
1. Plan de mejora 2.
Sistema obligatorio de
garantía en calidad.
Decreto 780/2016
Área Misional
o Técnica Presencial x x Profesional
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Programa de seguridad a
pacientes
Área Misional
o Técnica Presencial x Profesional
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Administración Segura de
Medicamentos, clínica de
heridas y manejo correcto
de equipo biomédico
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x x x x x x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Instructivo Miprés Subred
Centro Oriente
Área Misional
o Técnica Presencial X X Asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
RESPONSABILIDAD
SOCIAL
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Ley 1805 de 2016 -
Donación de órganos y
tejidos
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x x x x x x x x Asistencial Tercerizados
y/o estudiantes
Interno
(Aportado por
el proceso)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER Muerte encefálica y PCR
Área Misional
o Técnica Presencial x x x x x Asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
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SUBRED INTEGRADA DE SERVICIOS DE SALUD CENTRO ORIENTE E.S.E
APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
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I
C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
etc.)
HUMANIZACIÓN DE
LA ATENCIÓN EN
SALUD
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SER
Decálogo de
humanización,
Comunicación malas
noticias, Apoyo
emocional, Manejo
humanizado del dolor;
Silencio, privacidad y
confidencialidad
Área Misional
o Técnica Presencial x x x X X x x x X X x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
HUMANIZACIÓN DE
LA ATENCIÓN EN
SALUD
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SER
Sensibilización del trato
humanizado,
humanización en la
prestación de servicios de
salud
Área Misional
o Técnica Presencial X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
PAQUETE
INSTRUCCIONAL
CIRUGIA SEGURA
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
X Asistencial Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Actualización en
normatividad tributaria
por los cambios en la
misma
Área de
Gestión
Mixta
(presencial -
virtual)
X Profesional Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN DE LA
TECNOLOGÍA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL HACER
EXCEL Avanzado (Excel
básico solicitado por
tesorería) y Acces, cruces
de bases de datos, tablas
dinámicas, manejo de
Excel en drive (solicitado
por PIC)
Área de
Gestión
Mixta
(presencial -
virtual)
X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Procesos y
Procedimientos Servicio
Farmacéutico,
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
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SUBRED INTEGRADA DE SERVICIOS DE SALUD CENTRO ORIENTE E.S.E
APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
E
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I
C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
Farmacovigilancia
RESPONSABILIDAD
SOCIAL
GOBERNANZA
PARA LA PAZ
COMPETENCIAS
DEL SER
Riesgos en la
contratación - SARLAFT
Área de
Gestión
Mixta
(presencial -
virtual)
x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
BPM Gases Medicinales
y BPE Reempaque
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Tercerizados
y/o estudiantes
Interno
(Aportado por
el proceso)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL HACER
Organización de Archivos
de Gestión
Área de
Gestión Presencial x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Tercerizados
y/o estudiantes
Interno
(Aportado por
el proceso)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL HACER
Socialización procesos y
procedimientos de gestión
documental, Socialización
Instrumentos
Archivísticos, Política de
Gestión Documental,
Normatividad
Archivística y
Responsabilidades,
Manejo del Sistema de
Gestión Documental -
Orfeo
Área de
Gestión
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x x x x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
PORTAFOLIO SUBRED
/ PLANES BENEFICIOS
(para hospitalización y
ambulatorios), urgencias
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
ATENCIÓN
CENTRADA EN EL
USUARIO DE LOS
SERVICIOS DE
SALUD
GOBERNANZA
PARA LA PAZ
COMPETENCIAS
DEL SABER
Institución Amiga de la
Mujer y la Infancia
Integral (IAMII)
Área Misional
o Técnica Virtual X X X X X X X X X X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL HACER
Seguridad y
recomendaciones a tener
en cuenta para personal
que maneja dinero en
efectivo e identificación y
detección de billetes
falsos
Área de
Gestión
Mixta
(presencial -
virtual)
X X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
Página 41 de 51
SUBRED INTEGRADA DE SERVICIOS DE SALUD CENTRO ORIENTE E.S.E
APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
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C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL HACER
Proceso-conceptos y
actualización facturación
transversal a Tesorería -
Proceso-conceptos y
actualización presupuesto
transversal a Tesorería
Área de
Gestión Presencial x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL HACER
inducción a los
facturadores con el
proceso de recaudo
efectivo
Área de
Gestión Presencial x x x x x Técnico
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
ATENCIÓN
CENTRADA EN EL
USUARIO DE LOS
SERVICIOS DE
SALUD
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL SER
Derechos y Deberes a
Colaboradores, Manual de
Ingreso, Admisión,
Atención y Egreso del
Usuario , Procedimiento
de PQRS
Área Misional
o Técnica Presencial x x x x x x x x x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
RESPONSABILIDAD
SOCIAL
GOBERNANZA
PARA LA PAZ
COMPETENCIAS
DEL SABER
Ahorro y uso eficiente de
agua - de energía; eco
conducción; Manejo
Integral de Residuos
Hospitalarios, Compras
Publicas Sostenibles
Área de
Gestión Presencial X X X X X X X X X X
Todo el
personal
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Política de gestión de la
tecnología/ tecno
vigilancia/
farmacovigilancia; Uso,
cuidado y manipulación
de desfibrilador; Uso,
cuidado y manipulación
de monitor de signos
vitales; Política de gestión
de la tecnología/ tecno
vigilancia/ uso seguro de
equipos médicos;
Socialización limpieza y
desinfección de equipos
biomédico; Uso, cuidado
y manipulación de
desfibrilador primedic y
electrocardiógrafo
welchallyn; Política de
gestión de la tecnología/
tecno vigilancia/ uso
seguro
Área de
Gestión Presencial x x x x x x x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
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SUBRED INTEGRADA DE SERVICIOS DE SALUD CENTRO ORIENTE E.S.E
APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
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C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL HACER
Inducción - entrenamiento
en puesto de trabajo
Área de
Gestión
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL HACER Reinducción
Área de
Gestión
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Temáticas de laboratorio:
1. Toma transporte y
conservación de muestras
laboratorio clínico
servicio transfusional,
énfasis microbiología
2. Ruta de atención,
plataforma estratégica,
portafolio laboratorio
Clínico, Toxicología y
Servicio Transfusional
3. Control de calidad
4.Plan de emergencia
servicio transfusional
laboratorio clínico
5. Reactivovigilancia
6. Estándares
de acreditación servicio
transfusional
7. Procedimientos,
protocolos, instructivos,
manuales, formatos
laboratorio clínico,
toxicología
8. Toma de muestras
sangre venosa de
laboratorio clínico
9. Laboratorio clínico,
toxicología y servicio
transfusional de acuerdo
con requerimientos y
necesidades del servicio
(sólo personal asistencial)
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
X X X X X X X X X X X X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
Página 43 de 51
SUBRED INTEGRADA DE SERVICIOS DE SALUD CENTRO ORIENTE E.S.E
APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
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I
C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
1. Procedimientos
técnicos y
administrativos de la
transfusión: Generalidade
s del servicio
transfusional, solicitud de
hemocomponentes:
pruebas cruzadas y
reservas,
diligenciamientos
formularios de
transfusión,
diligenciamiento lista de
chequeo pretransfusión,
devolución de
hemocomponentes
transfundidos al servicio
transfusional, protocolo
reacción transfusional,
transporte de
hemocomponentes,
registro historia clínica,
administración de
hemocomponentes
(hemovigilancia),
políticas, manuales,
procedimientos,
protocolos; 2. Inducción y
re inducción conceptos
servicio transfusional y
protocolo de reacciones
adversas a la
transfusión (hemovigilanc
ia), políticas, manuales,
procedimientos,
protocolos, formatos
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
X X X X X X X X X X X Profesional Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SER
Evaluación de
Desempeño Laboral
Área Misional
o Técnica Presencial x x x x x x x
Todo el
personal
Carrera
Administrativa,
provisionales,
contratistas
Interno
(Aportado por
el proceso)
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SUBRED INTEGRADA DE SERVICIOS DE SALUD CENTRO ORIENTE E.S.E
APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
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I
C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER Soporte Vital avanzado
Área Misional
o Técnica Presencial x Profesional
Carrera
Administrativa,
provisionales,
contratistas
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER Soporte vital básico
Área Misional
o Técnica Presencial x x x x x Técnico
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Administración de
inmunobiológicos en el
marco del programa
ampliado de
inmunización
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
X X Técnico Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER Lactario
Área Misional
o Técnica Presencial X X X X X X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Congreso de actualización
en nutrición
Área Misional
o Técnica Presencial X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
GESTIÓN DEL
RIESGO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Precauciones de
Aislamiento; Procesos de
limpieza y desinfección
de superficies; Estrategia
Multimodal de Higiene de
manos
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
X X X X X X X X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Toma de muestras para
procesamiento en el
laboratorio clínico
Área Misional
o Técnica Presencial X Técnico
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
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SUBRED INTEGRADA DE SERVICIOS DE SALUD CENTRO ORIENTE E.S.E
APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
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V
D
I
C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Manejo de dispositivos
invasivos - Prevención de
IAAS
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
X X X X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
PROA - Programa de
optimización de uso
antimicrobiano
Área Misional
o Técnica Presencial X X Profesional
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
RESPONSABILIDAD
SOCIAL
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Temáticas propuestas por
las Organizaciones
Sindicales
Área de
Gestión
Mixta
(presencial -
virtual)
x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
ATENCIÓN
CENTRADA EN EL
USUARIO DE LOS
SERVICIOS DE
SALUD
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL SER
Atención Inclusiva a
personas con
Discapacidad
Área de
Gestión Presencial X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
ATENCIÓN
CENTRADA EN EL
USUARIO DE LOS
SERVICIOS DE
SALUD
GOBERNANZA
PARA LA PAZ
COMPETENCIAS
DEL SER
El derecho de las mujeres
a una vida libre de
violencias: herramientas
prácticas para su
reconocimiento y garantía
Área de
Gestión Virtual X Profesional
Carrera
Administrativa
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL SER
Atención integral a
víctimas de violencia
Sexual
Área Misional
o Técnica Virtual X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN DEL
RIESGO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL HACER
Trabajar en alturas de
acuerdo con normativa de
seguridad y Salud en el
Trabajo - 220601038
Área de
Gestión Virtual X Asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
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SUBRED INTEGRADA DE SERVICIOS DE SALUD CENTRO ORIENTE E.S.E
APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
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D
I
C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Atención del paciente
adulto en Unidad de
Cuidado Intensivo
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN DEL
RIESGO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Atención integral de
enfermería al Usuario en
la Unidad Quirúrgica
Área Misional
o Técnica Presencial X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
ATENCIÓN
CENTRADA EN EL
USUARIO DE LOS
SERVICIOS DE
SALUD
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SER
Orientar personas según
normativa en salud
Área Misional
o Técnica Presencial x Asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Administrar
medicamentos según
delegación y normativa en
salud
Área Misional
o Técnica Presencial X Profesional
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Entregar productos
farmacéuticos según
delegación y normativa de
salud
Área Misional
o Técnica Presencial X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN DEL
RIESGO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Controlar infecciones de
acuerdo con protocolos y
normativa en salud
Área Misional
o Técnica Presencial X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
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SUBRED INTEGRADA DE SERVICIOS DE SALUD CENTRO ORIENTE E.S.E
APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
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C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
GESTIÓN DEL
RIESGO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL HACER
Seguridad e riesgo
eléctrico. filosofía de la
prevención
Área de
Gestión Virtual x Asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Documentos
normalizados
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
RESPONSABILIDAD
SOCIAL
GOBERNANZA
PARA LA PAZ
COMPETENCIAS
DEL SABER
Gobernanza para la paz
(cómo debe ser la
interacción con los
ciudadanos, en el marco
de la construcción de la
convivencia pacífica y de
superación del conflicto)
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Curso de prueba rápida de
VIH Sífilis - Sintomático
ITS y otros relacionados
con el tema
Área Misional
o Técnica Presencial X X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Capacitaciones remitidas
por Alcaldía - SDS - otras
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER Entrenamiento triage
Área Misional
o Técnica Presencial X X X X X X Profesional
Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GOBERNANZA
PARA LA PAZ
COMPETENCIAS
DEL SER
FORMACION DE
AUDITORES - Auditor
interno de calidad
Área de
Gestión
Mixta
(presencial -
virtual)
X X X Profesional Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
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APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
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I
C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Transporte material
contaminado, Traslado de
material estéril ,
Validación del proceso de
esterilización,
Dispositivos de un solo
uso
Área Misional
o Técnica Presencial X X X X X X X X X X Asistencial
Interno
(Aportado por
el proceso)
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
GOBERNANZA
PARA LA PAZ
COMPETENCIAS
DEL SABER Acoso Laboral
Área misional o
técnica y Área
de gestión
Presencial X X
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
Protocolos, instructivos y
formatos Personal de
enfermería, Manejo de
Historia
Clínica Sistematizada,
Ley de Enfermería 266
de 1996
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
X X X X X X X X X Asistencial Todo el
personal
Interno
(Aportado por
el proceso)
RESPONSABILIDAD
SOCIAL
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
SEMINARIO
"COMPARTE EL DON
DE LA VIDA", seminario
de Gestión Operativa de
la donación de órganos y
tejidos con fines de
trasplante para personal
de salud.
Área Misional
o Técnica Presencial x Asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN CLÍNICA
EXCELENTE Y
SEGURA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
IV Congreso apoyo
terapéutico y
rehabilitación
Área Misional o
Técnica Presencial x Asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
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APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
E
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I
C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
GESTIÓN DEL
RIESGO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
RIESGO BIOLÒGICO Y
RIESGO QUÌMICO
1. PVE
BIOLOGICO. Comporta
miento bioseguro, uso y
mantenimiento de
elemento de protección
personal, reporte de
accidente de trabajo con
fuente biológica, manejo
y disposición de
materiales corto
punzantes.
2. PVE Químico.
Prevención de accidentes
químicos, manipulación
segura de productos y
sustancias peligrosas
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN DEL
RIESGO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
AUTOCUIDADO
1. PVE
DME. Estrategias de
prevención de lesiones
osteomusculares por
trauma acumulativo,
higiene postural, manejo
de cargas
(levantamiento y
transporte).
2. PG Locativo.
Prevención de caídas a
nivel y gestión del riesgo.
3. PG de Auto cuidado y
estilos de vida saludable.
Promoción y prevención
del consumo de sustancias
psicoactivas y fomento de
la cultura del auto
cuidado. 4. PVE
Radiaciones Ionizantes.
Utilización correcta de
dosímetro personal,
prevención de incidentes.
5. PESV. Plan estratégico
de seguridad Vial
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
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APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
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D
I
C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
CULTURAL
PERMANENTE
VALOR DE LO
PÚBLICO
COMPETENCIAS
DEL SABER
COMITÉS:
1. COMITE DIRECTIVO
AMPLIADO. Sistema de
Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo,
generalidades, marco
normativo,
responsabilidad y
rentabilidad empresarial
2.
COPASST. Investigación
de Accidentes de Trabajo
3. COPASST.
Inspecciones de seguridad
4. COPASST. Sistema de
Seguridad y Salud en el
Trabajo. Curso 50 horas
5. COPASST. Auditoria
al SG-SST
6. COMITE DE
CONVIVENCIA
LABORAL. Acoso
Laboral Ley 1010 de
2006.
7. COMITE DE
CONVIVENCIA
LABORAL.
Comunicación asertiva y
Resolución de conflictos
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN DEL
RIESGO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
PVE Psicosocial.
1. Prevención y manejo
del estrés laboral
2. Liderazgo y trabajo en
equipo
3. Comunicación asertiva
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
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SUBRED INTEGRADA DE SERVICIOS DE SALUD CENTRO ORIENTE E.S.E
APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019
EJE ESTRATÉGICO -
EJES ESTRATÉGICOS:
TRAZADORES DEL
SISTEMA ÚNICO DE
ACREDITACIÓN (RES
2082 DE 2014)
EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE
COMPETENCIAS
TEMATICA A
CAPACITAR ÁREA DE
INTERVENCIÓN MODALIDAD
E
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V
D
I
C
POBLACIÓN
OBJETO DE LA
CAPACITACIÓN
POR NIVEL
JERÁRQUICO
POBLACIÓN
POR TIPO DE
VINCULACIÓN
FACILITADOR
DE LA
CAPACITACIÓN
GESTIÓN DEL
RIESGO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
GESTIÓN DEL RIESGO
PARA EMERGENCIAS
Y DESASTRES:
1. BRIGADA DE
EMERGENCIAS.
Sistema Comando de
Incidentes - introducción
2. BRIGADA DE
EMERGENCIAS. Primer
os auxilios, prevención y
control de incendios,
evacuación y rescate
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x x x x x x x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)
GESTIÓN DEL
RIESGO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS
DEL SABER
SEMANA DE LA
SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO.
Prevención de riesgos
laborales, fomento de
estilos de vida saludable,
atención a riesgos
prioritarios, plan de
gestión del riesgo para
emergencias y desastres,
prevención de accidentes
viales,
Área Misional
o Técnica
Mixta
(presencial -
virtual)
x
Profesional,
técnico y
asistencial
Todo el
personal
Externo
(Mediante
gestión con
otras
entidades,
contratadas,
etc.)