*PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

*PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOSEN LA ECONOMA ACTUAL, CADA VEZ MS COMPETITIVA Y GLOBAL, LOS GERENTES LLEVAN A CABO UNA BSQUEDA INCESANTE DE PRCTICAS, PROCEDIMIENTOS Y POLTICAS QUE LES PERMITAN CONSOLIDAR UNA VENTAJA COMPETITIVA.

LA FUSIN DE ACTIVIDADES RELATIVAS A LA PLANEACIN DE ESTRATEGIAS Y RECURSOS HUMANOS SE HA CONVERTIDO EN FUENTE CRUCIAL DE COMPETITIVIDAD PARA TODAS LAS ORGANIZACIONES

*PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOSES UNA TCNICA QUE TIENE COMO OBJETIVO ESTIMAR LA DEMANDA FUTURA DE RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIN.

MEDIANTE ESTA TCNICA, LOS GERENTES DE LNEA Y LOS ESPECIALISTAS DE PERSONAL DISEAN PLANES QUE APOYEN LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIN Y QUE PERMITEN LLENAR LAS VACANTES QUE EXISTAN CON UNA FILOSOFA PROACTIVA.

*PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOSSI LA ORGANIZACIN NO CUENTA CON EL NMERO ADECUADO DE PERSONAS QUE RENAN LAS CARACTERSTICAS NECESARIAS NO PODR ALCANZAR SUS OBJETIVOS DE CARCTER ESTRATGICO, OPERATIVO Y FUNCIONAL. EN EL CAMPO INTERNACIONAL, UN NMERO CRECIENTE DE EJECUTIVOS HACE NFASIS EN SUS PLANES DE RECURSOS HUMANOS.

*PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOSGRACIAS A SU PARTICIPACIN ACTIVA EN EL PROCESO DE PLANEACIN ESTRATGICA, LOS GERENTES Y LOS EJECUTIVOS DE DISTINTOS NIVELES PUEDEN ELABORAR PLANES ACORDES CON LOS OBJETIVOS ESTRATGICOS Y OPERATIVOS DE LA ORGANIZACIN. ESTO SE APLICA TANTO A LA ESPANSIN DE PROYECTOS DE UNA ORGANIZACIN COMO A SU REDUCCIN.

*PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOSSERA IDEAL QUE TODAS LAS ORGANIZACIONES IDENTIFICARAN SUS PLANES DE RECURSOS HUMANOS A CORTO Y LARGO PLAZO. LAS VENTAJAS DE LA PLANECIN DE LOS RECURSOS HUMANOS INCLUYEN:MEJOR UTILIZACIN DEL PERSONAL DE LA EMPRESAPERMITIR QUE LOS ESFUERZOS DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Y LOS OBJETIVOS GLOBALES DE LA ORGANIZACIN SE ESTABLEZCAN SOBRE BASES CONGRUENTESLOGRAR CONSIDERABLES ECONOMAS EN LAS CONTRATACIONES DE PERSONALENRIQUECER Y MEJORAR LA CTUAL BASE DE DATOS DE INFORMACIN DE PERSONAL, LO QUE PERMITE APOYAR A DISTINTAS REAS DE LA EMPRESA.COADYUVAR A LA COORDINACIN DE VARIOS PROGRAMAS, COMO LA OBTENCIN DE MEJORES NIVELES DE PRODUCTIVIDAD GRACIAS A LAS APORTACIONES DE PERSONAL MEJOR CAPACITADO Y MOTIVADO.

*LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOSLAS ORGANIZACIONES ESTIMAN SUS NECESIDADES DE PERSONAL A FUTURO A FIN DE PREPARARSE PARA LLEVAR A CABO SUS ESTRATEGIAS OPERATIVAS. ESTE PROCESO PUEDE REALIZARSE DE MANERA FORMAL O INFORMAL, EN OCASIONES CONSIDERANDO LAS POSIBLES CARACTERSTICAS DE LA OFERTA DE TRABAJO.CAUSAS DE LA DEMANDAMUCHOS FACTORES INFLUYEN EN LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIN E INCLUYEN LOS CAMBIOS EN EL ENTORNO SOCIAL Y GENERAL, EN LA ORGANIACIN Y EN LA FUERZA DE TRABAJO. EL CONJUNTO DE ESTOS FACTORES INFLUYEN EN LAS ESTRATEGIAS CORPORATIVAS Y EN LOS PLANES QUE LA ORGANIZACIN SE FORMULA A LARGO PLAZO. ALGUNOS DE ESTOS FACTORES SE ENCUENTRAN DENTRO DEL REA DE CONTROL DE LA ORGANZIACIN, EN TANTO QUE OTROS NO LO ESTN.

*LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOSCAUSAS DE LA DEMANDA DE RH A FUTURO

EXTERNASORGANIZATIVASLABORALESECONMICASFACTORES SOCIALESTECNOLGICASCOMPETITIVASPLANES ESTRATGICOSPRESUPUESTOSVENTAS Y PRODUCINNUEVAS ACTIVIDADESCAMBIOS ORGANIZATIVOSJUBILACIONESRENUNCIASTERMINACIN DE CONTRATOSDECESOSPERMISOS NO REMUNERABLES

*LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOSDESAFOS EXTERNOSLOS CAMBIOS QUE OCURREN EN EL ENTORNO EN EL QUE LA ORGANIZACIN EXISTE Y FUNCIONA SON DE DIFCIL PREDICCIN A CORTO PLAZO Y EN OCASIONES SUS EFECTOS A LARGO PLAZO RESULTAN CASI IMPOSIBLE DE EVALUAR.LOS FACTORES DE CARCTER SOCIAL, INCLUSO LOS DE NATURALEZA POLTICA O LEGAL, SON UN POCO MS FCILES DE PREDECIR, PEROS SUS IMPLICACIONES NO SIEMPRE SON CLARAS. EN OTROS CASOS EL EFECTO QUE TENDRN SOBRE LA ORGANIZACIN ES OBVIO.LOS CAMBIOS TECNOLGICOS SON MUY DIFCILES DE PREDECIR, PERO CON MUCHA FRECUENCIA PUEDEN ALTERAR DE MANERA RADICAL TODOS LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIN.

*LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOSDECISIONES DE LA ORGANIZACINUNA ORGANZIACIN RESPONDE A LOS CAMBIOS QUE PERCIBE EN SU ENTORNO TOMANDO DECISIONES QUE ALTERAN Y MODIFICAN SUS PLANES ESTRATGICOS. DICHOS PLANES ESTABLECEN OBJETIVOS COMO LAS TASAS DE CRECIMIENTO Y PENETRACIN DEL MERCADO O LA PREPARACIN Y EL LANZAMIENTO DE NUEVOS PRODUCTOS Y SERVICIOS.LOS NUEVOS OBJETIVOS DETERMINAN LA CANTIDAD Y LAS CARACTERSTICAS DEL PERSONAL QUE SE NECESITAR A FUTURO.PARA ALCANZAR OBJETIVOS A LARGO PLAZO LOS GERENTES Y DIRECTIVOS DE LA EMPRESA, JUNTO CON LOS ESPECIALISTAS DE RECURSOS HUMANOS, DEBEN DISEAR PLANES DE RECURSOS TAMBIN A LARGO PLAZO.

*LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOSDECISIONES DE LA ORGANIZACINA CORTO PLAZO, LOS PLANIFICADORES PUEDEN FORMULAR SUS ACCIONES MEDIANTE PRESUPUESTOS, QUE GENERALMENTE TIENEN VALIDEZ DE UNO O DOS AOS. LAS ORGANIACIONES REFLEJAN SUS PRIORIDADES Y OBJETIVOS EN EL CAMPO DE SUS RECURSOS HUMANOS MEDIANTE LOS INCREMENTOS O RECORTES DE PRESUPUESTOS.LOS ESTIMADOS DE VENTAS Y PRODUCCIN NO SON TAN EXACTOS COMO LOS PRESUPUESTOS, PERO PUEDEN CONSTITUIR INDICADORES RPIDOS DE LOS CAMBIOS A CORTO PLAZO EN LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS.

*LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOSDECISIONES DE LA ORGANIZACINEL INICIO DE NUEVAS ACTIVIDADES DENTRO DE LA ORGANIZACIN SIGNIFICA TAMBIN EL CAMBIO EN LAS CARACTERSTICAS DE LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS. CUANDO SE GENERA INTERNAMENTE UNA NUEVA OPERACIN EN UNA ORGANIZACIN, EL TIEMPO NECESARIO PARA PONER EN MARCHA TODO EL PROGRAMA PUEDE SER SUFICIENTE PARA DISEAR PLANES DE RECURSOS HUMANOS A MEDIANO Y LARGO PLAZO. SI LAS NUEVAS ACTIVIDADES SE ORIGINAN EN UNA FUSIN O ADQUISICIN DE UNA EMPRESA ES NECESRAIO PROCEDER A UNA REVISIN COMPLETA DE TODOS LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS.

*LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOSFACTORES DE LA FUERZA DE TRABAJOLA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS EXPERIMENTA VARIACIONES DEBIDO A FACTORES COMO JUBILACIONES, RENUNCIAS, EMBARAZOS, ENFERMEDADES, DESPIDOS, MUERTES Y LICENCIAS. CUANDO ESTOS FENMENOS INCLUYEN NMEROS CONSIDERABLES DE EMPLEDOS, LA EXPERIENCIA OBTENIDA EN OCASIONES ANTERIORES PUEDE SERVIR COMO INDICADOR DE LA ACCIN QUE SE DEBE REALZIAR, TENIENDO EN CUENTA SIEMPRE LOS NUEVOS FACTORES QUE PUEDEN APUNTAR A LA CONVENIENCIA DE CAMBIAR LAS PRCTICAS DEL PASADO.

*TCNICAS DE DETECCIN DE TENDENCIASLAS TCNICAS PARA LA DETECCIN DE TENDENCIAS EN EL CAMPO DE LOS RECURSOS HUMANOS CONSISTEN EN DIVERSAS PRCTICAS QUE SE ORIENTA A DETERMINAR CULES ERN LAS FUTURAS NECESIDADES DE PERSONAL.ESTAS TCNICAS COMPRENDEN DESDE PROCEDIMIENTOS INFORMALES HASTA COMPLICADOS.INCLUSO LAS TCNICAS PREDICCIN MS AVANZADA NO SON DEL TODO CONFIABLES; EN EL MEJOR DE LOS CASOS DEBEN CONSIDERARSE MERAS APROXIMACIONES.

*TCNICAS DE DETECCIN DE TENDENCIAS

TCNICAS DE DETECCIN DE RH A FUTUROEMPLEO DE EXPERTOSPROYECCIN DE TENDENCIASOTROS MTODOSDECISIONES INFORMALES Y RPIDASESTUDIO FORMAL DE EXPERTOS EN EL REATCNICA DE GRUPO NOMINALTCNICA DE DELFOSEXTRAPOLACIN

INDEXACIN

ANLISIS ESTADSTICOANLISIS Y PLANEACIN DE PRESUPUESTOS

ANLISIS DE NUEVAS OPERACIONES

MODELOS DE COMPUTADORAS

*TCNICAS DE DETECCIN DE TENDENCIASLA MAYOR PARTE DE LAS COMPAAS SLO LLEVA A CABO ESTUDIOS RELATIVAMENTE INFORMALES SOBRE EL FUTURO INMEDIATO.CONFORME ADQUIEREN EXPERIENCIA EN EL PROCESO DE DETECTAR SUS NECESIDADES A FUTURO EN EL CAMPO DE LOS RECURSOS HUMANOS, RECURREN A TCNICAS DE CRECIENTE COMPLEJIDAD

*TCNICAS DE DETECCIN DE TENDENCIASEMPLEO DE EXPERTOSLOS PRONSTICOS FORMULADOS POR EXPERTOS EN EL REA SE BASAN EN LAS OPINIONES QUE EMITEN UN GRUPO DE PERSONAS AMPLIAMENTE FAMILIARIZADAS CON LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS A FUTURO POR PARTE DE LA ORGANIZACIN.YA QUE LOS GERENTES DE LNEA TOMAN LA MAYOR PARTE DE LAS DECISIONES DE CONTRATACIN, LOS PLANIFICADORES DE RECURSOS HUMANOS DEBEN EMPLEAR MTODOS QUE LES PERMITAN INFORMARSE DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL DE ESOS GERENTES.

*TCNICAS DE DETECCIN DE TENDENCIASEMPLEO DE EXPERTOSEN LAS ORGANIZACIONES DE MENORES DIMENSIONES ES POSIBLE QUE EL DIRECTOR DE OPERACIONES O EL GERENTE DE RH POSEAN TODA LA INFORMACIN NECESARIA.EN ORGANIZACIONES DE MAYORES DIMENSIONES EL MTODO MS SENCILLO CONSISTE EN EFECTUAR UN MUESTREO DE LOS GERENTES QUE CONSTITUYEN LA AUTORIDAD RESPECTO A LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS DE LOS DEPARTAMENTOS.

*TCNICAS DE DETECCIN DE TENDENCIASEMPLEO DE EXPERTOSESTE MUESTREO PUEDE CONSISTIR EN UN SONDEO INFORMAL, UN CUESTIONARIO O UNA DISCUSIN SOBRE EL TEMA, QUE UTILICE LA TCNICA DE GRUPO NOMINAL. EN ESTA DINMICA SE PRESENTA A UN GRUPO DE GERENTES UN TEMA BSICO. CADA UNO DE LOS PARTICIPANTES (DE ENTRE 5 Y 15) PROCEDE A PONER POR ESCRITO LAS RESPUESTAS QUE ESTIME PERTINENTES. DESPUS DE UNOS 10 MINUTOS SE DISCUTEN LAS SUGERENCIAS EN GRUPO Y SE ANOTAN LAS INICIATIVAS QUE ESTA DISCUSIN GENERA. LAS IDEAS DEL GRUPO SE CLASIFICAN Y SE PERMITE QUE CADA INTEGRANTE LAS ENUMERE EN ORDEN DE IMPORTANCIA, SELECCIONANDO LAS TRES O CUATRO MS IMPORTANTES.

*TCNICAS DE DETECCIN DE TENDENCIASEMPLEO DE EXPERTOSSI ESTE PANEL DE EXPERTOS NO CONSIGUE PONERSE DE ACUERDO MEDIANTE LA TCNICA DEL GRUPO NOMINAL, PUEDE UTIILZARSE UNA TCNICA DE SONDEO DE OPINIONES LLAMADA TCNICA DELFOS.EN ESTA DINMICA SE SOLICITAN ESTIMADOS ESPECFICOS DE UN GRUPO DE EXPERTOS, POR LO GENERAL A NIVEL GERENCIAL. LOS PLANIFICADORES DE RECURSOS HUMANOS ACTAN COMO INTERMEDIARIOS, RESUMEN LAS RESPUESTAS OBTENIDAS E INFORMAN A LOS EXPERTOS ACERCA DE LOS RESULTADOS. AL LLEGAR A ESTA FASE SE SONDEA A LOS EXPERTOS PARA CONOCER SU OPININ. EL PROCESO SE REPITE HASTA QUE EL GRUPO EMPIEZA A CONCORDAR EN DETERMINADOS FACTORES.GENERALMENTE, CUATRO O CINCO FASES SUCESIVAS DEL PROCESO SON SUFICIENTES PARA LLEGAR A RESULTADOS CONCRETOS.

*TCNICAS DE DETECCIN DE TENDENCIASPROYECCIN DE TENDENCIASQUIZ LA TCNICA MS RPIDA ES LA DE PROYECTAR LAS TENDENCIAS QUE HAN PREDOMINADO HASTA EL MOMENTO. LOS DOS MTODOS MS SENCILLOS SON LOS DE EXTRAPOLACIN E INDEXACIN.LA EXTRAPOLACIN REQUIERE PROLONGAR LAS TENDENCIAS DE CAMBIO DEL PASADO A FASES FUTURAS.LA INDEXACIN ES UN MTODO TIL PARA ESTIMAR LAS NECESIDADES FUTURAS, MEDIANTE EL CUAL SE ESTABLECE UNA COMPARACIN ENTRE EL INCREMENTO EN LOS NIVELES DE EMPLEO CON UN NDICE DETERMINADO, COMO LA RELACIN ENTRE EL NMERO DE TRABAJADORES DE LOS DEPARTAMENTOS DE PRODUCCIN Y LAS CIFRAS DE VENTAS DE LA COMPAA.

*TCNICAS DE DETECCIN DE TENDENCIASPROYECCIN DE TENDENCIASTANTO LA EXTRAPOLACIN COMO LA INDEXACIN SON APROXIMACIONES POCO EXACTAS A CORTO PLAZO, PORQUE AMBAS ASUMEN QUE LAS CAUSAS DE LA DEMANDA EXTERNA Y FACTORES COMO LA DINMICA DE LA ORGANIZACIN Y SU COMPONENTE TECNOLGICO PERMANECERN CONSTANTES, LO QUE SLO EN RARAS OCASIONES OCURRE EN LA PRCTICA. ESTOS MTODOS NO POSEEN GRAN PRECISIN PARA DETERMINAR PROYECCIONES A LARGO PLAZO. LOS ANLISIS ESTADSTICOS, DE MAYOR COMPLEJIDAD, INCLUYEN FACTORES COMO LAS VARIANTES EN LA DEMANDA EXTERNA DE UN PRODUCTO ENTRE OTROS.

*TCNICAS DE DETECCIN DE TENDENCIASOTROS MTODOSEXISTEN OTRAS TCNICAS PARA QUE LOS PLANIFICADORES ESTABLEZCAN SUS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS A FUTURO. UNO DE ELLOS ES EL ANLISIS Y LA PLANEACIN DE PRESUPUESTOS.LAS ORGANZIACIONES QUE NECESITAN PLANEAR SUS RECURSOS HUMANOS POR LO GENERAL POSEEN PRESUPUESTOS Y PLANES A LARGO PLAZO.UN ESTUDIO DE LOS DISTINTOS PRESUPUESTOS DE LOS DEPARTAMENTOS PERMITE CONOCER LAS ASIGNACIONES FINANCIERAS PARA CONTRTAR A NUEVOS EMPLEADOS.

*TCNICAS DE DETECCIN DE TENDENCIASOTROS MTODOSESTOS DATOS, MS LAS EXTRAPOLACIONES DE CAMBIOS EN LA FUERZA DE TRABAJO (INCLUSO RENUNCIAS, TERMINACIONES, JUBILACIONES, ETC.), PUEDEN PROPORCIONAR ESTIMADOS A CORTO PLAZO SOBRE LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS. LOS ESTIMADOS A LARGO PLAZO PUEDEN ESTIMARSE A PARTIR DE LOS PLANES A FUTURO DE CADA DEPARTAMENTO O DIVISIN.

*TCNICAS DE DETECCIN DE TENDENCIASOTROS MTODOSCUANDO LA APARICIN DE NUEVAS ACTIVIDADES O GIROS DE LA COMPAA COMPLICA EL PROCESO DE PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS, LOS PLANIFICADORES PUEDEN UTILIZAR EL ANLISIS DE NUEVAS OPERACIONES, QUE REQUIERE EFECTUAR COMPARACIONES CON COMPAAS QUE LLEVAN A CABO ACTIVIDADES SIMILARES.

LAS TCNICAS MS AVANZADAS Y COMPLEJAS DE DETERMINACIN DE NECESIDADES INCLUYEN LA PREPARACIN DE MODELOS DE COMPUTADORA, QUE MEDIANTE FRMULAS MATEMTICAS COMBINAN DE MANERA SIMULTNEA LA EXTRAPOLACIN, LA INDEXACIN, LOS RESULTADOS DE DIVERSOS SONDEOS DE OPININ Y LOS ESTIMADOS DE CAMBIOS EN LA FUERZA DE TRABAJO PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL.

*TCNICAS DE DETECCIN DE TENDENCIASOTROS MTODOSA MEDIDA QUE TRANSCURRE EL TIEMPO, LOS CAMBIOS QUE OCURREN EN LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS SE UTILIZAN PARA REFINAR Y CORREGIR LAS FRMULAS QUE LAS COMPUTADORAS EMPLEAN.EXISTEN CUATRO NIVELES DE COMPLEJIDAD EN LA DETECCIN DE TENDENCIAS DE NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS; ESTOS SE SINTETIZAN EN LA SIGUIENTE TABLA.

*GRADOS DE COMPLEJIDAD EN LA DETECCIN DE NECESIDADES DE PERSONAL

ETAPA 1ETAPA 2LOS GERENTES ESTUDIAN Y DISCUTEN OBJETIVOS, PLANES, CARACTERSTICAS Y NMERO DE PERSONAS QUE NECESITAN A CORTO PLAZO.

MUY INFORMAL Y SUBJETIVAEL PROCESO ANUAL DE PLANEACIN Y PRESUPUESTO INCLUYE LAS NECESIDADES DE RH.SE DETERMINAN CANTIDADES Y CUALIDADES ESPECFICAS EN LA MEDIDA DE LO POSIBLE.SE IDENTIFICAN PROBLEMAS QUE REQUIEREN ACCIN INDIVIDUAL O GENERALIZADA.

*GRADOS DE COMPLEJIDAD EN LA DETECCIN DE NECESIDADES DE PERSONAL

ETAPA 3ETAPA 4MEDIANTE EL USO DE ANLISIS GENERADOS POR COMPUTADORA, SE EXAMINAN LAS CAUSAS DE LOS PROBLEMAS Y LAS TENDENCIAS A FUTURO EN LO TOCANTE A LA OFERTA DE TALENTO O MANO DE OBRA CALIFICADA.

SE UTILIZAN COMPUTADORAS PARA RELEVAR A LOS GERENTES DE LOS ASPECTOS RUTINARIOS DE LA DETECCIN DE TENDENCIAS PERIDICAS, COMO LA APARICIN DE VACANTES O LA TASA DE RITACIN DEL PERSONAL.SE CREAN MODELOS DE SIMULACIN DE CIRCUNSTANCIAS, GENERADOS POR COMPUTADORA, AS COMO DE LOS COSTOS NECESARIOS PARA OBTENER UN PROCESO CONTINUO DE APORTACIN DE NUEVOS DATOS, NECESIDADES DE LOS PROYECTOS, PLANES DE CONTRATACIN, OPORTUNIDADES PROFESIONALES; ESTO CONDUCE A LA FORMULACIN DE PLANES.SE PROPORCIONA A LOS GERENTES LA MEJOR INFORMACIN DISPONIBLE PARA PROCEDER A LA TOMA DE DECISIONES.SE INTERCAMBIAN DATOS DE TIPO ECONMICO, DE NIVELES DE EMPLEO, DE TENDENCIAS SOCIALES, ETC., CON OTRAS COMPAAS Y CON EL SECTOR OFICIAL.

*REQUISITOS DE RECURSOS HUMANOSEN LA SIGUIENTE TABLA SE DEMUESTRA QUE LOS ESTIMADOS TRADUCEN LAS CAUSAS DE LA DEMANDA EN PLANES A CORTO Y LARGO PLAZO, Y EN GENERAL EN UNA DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL DE LA ORGANIZACIN.LOS PLANES A LARGO PLAZO QUE RESULTAN DEL PROCESO CONSTITUYEN UN ESTIMADO DE LAS NECESIDAES PROBABLES. EN MUCHOS CASOS SE OMITEN NMEROS Y CANTIDADES ESPECFICOS PORQUE EL NIVEL DE PRECISIN INICIAL SUELE SER BAJO.SIN EMBARGO, A MEDIDA QUE LOS PLANIFICADORES SE FAMILIARIZAN CON LAS CAUSAS DE LA DEMANDA Y LA DETECCIN DE TENDENCIAS EN EL EMPLEO, SUS ESTIMADOS GANAN EN PRECISIN.

*COMPONENTES DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS A FUTURO

CAUSAS DE LA DEMANDAEXTERNASTCNICAS DE DETECCIN DE NECESIDADESDE EXPERTOSCORTO PLAZOORGANIZATIVASDE TENDENCIASDEMANDA DE RECURSOS HUMANOSLABORALESOTRASLARGO PLAZO

*REQUISITOS DE RECURSOS HUMANOSLOS PLANES A CORTO PLAZO SON MS ESPECFICOS Y PUEDEN PRESENTARSE EN LA FORMA DE UN GRFICO DE NECESIDADES DE PERSONAL.ESTOS GRFICOS INCLUYEN LISTAS DE TODAS LAS NECESIDADES DE PERSONAL FUTURAS PARA CADA TIPO DE TRABAJO. LA LISTA PUEDE BASARSE EN UN NMERO ESPECFICO DE NECESIDADES, QUE DEPENDEN DE LA PRECISIN DE LOS ESTIMADOS INICIALES.ESTOS GRFICOS NO SON TOTALMENTE COMPLETOS O DE ABSOLUTA PRECISIN Y SLO CONSTUTUYEN APROXIMACIONES, PERO PERMITEN A LOS ESPECIALISTAS DE RH HACER FRENTE A LAS NECESIDADES A CORTO PLAZO. CONTRIBUYEN A QUE LOS DISTINTOS DEPARTAMENTOS OPEREN MEJOR Y PUEDEN MEJORAR LA IMAGEN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

*REQUISITOS DE RECURSOS HUMANOSCUANDO POSEEN ESTIMADOS ESPECFICOS DE NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS A FUTURO, LOS ESPECIALISTAS PUEDEN ACTUAR DE MANERA MS PROACTIVA Y SISTEMTICA.EN EL CURSO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, LA PLANIFICACIN AVANZADA PERMITE AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS VERIFICAR ADECUADAMENTE LAS CARACTERSTICAS DE TODOS LOS SOLICITANTES DE TRABAJO PARA SELECCIONARLOS Y PARA QUE PUEDAN PRESENTARSE A TIEMPO A LA LABOR.ASIMISMO, LOS RECLUTADORES PODRN INFORMAR A LOS SOLICITANTES DE EMPLEO (LOS NUEVOS TRABAJADORES) SOBRE LOS PLANES DE LA EMPRESA PARA QUE ESTN PREPARADOS PARA INICIAR EN DETERMINADA FECHA.ESTE TIPO DE CUADRO O GRFICA PERMITE A LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS OPERAR DE MANERA PROACTIVA Y OBTENER UN MXIMO DE RENDIMIENTO EN EL CICLO TOTAL DEL EMPLEO.

*GRFICO DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL

CUADRO DE CONTRATACINNo. CDIGONOMBRE DEL PUESTODEPTO. SOLICITANTECONTRATACIONESTOTALEFMAMJJASOND100-32MEZCLADORPROCESOS12832323232100-33LECTORPROCESOS321100-84DESPACHADORPROCESOS24222222222222100-85SUPERVISORPROCESOS5221100-86QUMICOCALIDAD5221200-17VIGILANTESEGURIDAD211300-12MONTACARGUISTATRANSPORTE11400-36INGENIEROINGENIERA11

*LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOSUNA VEZ QUE SE CONSIGUE PROYECTAR LA DEMANDA FUTURA DE RECURSOS HUMANOS, EL SIGUIENTE PASO EN EL PROCESO CONSISTE EN LLENAR LAS VACANTES QUE SE PROGRAMARON.HAY DOS FUENTES DE SUMINISTRO DE PERSONAL PARA TODA LA ORGANIZACIN: LA INTERNA Y LA EXTERNA.LA OFERTA INTERNA SE COMPONE DE LOS EMPLEADOS ACTUALES, QUIENES PUEDEN SER PROMOVIDOS, TRANSFERIDOS O REALIZAR LAS FUNCIONES DE LOS PUESTOS VACANTES QUE SE ESPERA TENER AUNQUE SEAN DE UN NIVEL MS BAJO QUE EL QUE OCUPA.

*LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOSEVALUACIN DE LA OFERTA INTERNAUNA EVALUACIN DE LA OFERTA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS REQUIERE MUCHO MS QUE LA MERA CUENTA DEL NMERO DE EMPLEADOS.LOS PLANIFICADORES LLEVAN A CABO UNA AUDITORA DE LA FUERZA DE TRABAJO PARA ENTERARSE A FONDO DEL POTENCIAL DE LOS TRABAJADORES ACTUALES. ESTA INFORMACIN LES PERMITE ESTIMAR DE MANERA TENTATIVA LAS VACANTES QUE PUEDEN LLENARSE CON LA FUERZA DE TRABAJO ACTUAL. ESTOS CAMBIOS TENTATIVOS SE CONSIGNAN EN LOS CUADROS DE REEMPLAZO POTENCIAL.CONSIDERAR A LOS ACTUALES EMPLEADOS PARA LAS FUTURAS VACANTES ES IMPORTANTE SI LOS TRABAJADORES VAN A PERMANECER EN LA EMPRESA DURANTE UN TIEMPO RELATIVAMENTE PROLONGADO Y LA EMPRESA ASPIRA A PROPORCIONARLES EMPLEOS QUE PERMITAN EL PROGRESO INDIVIDUAL.

*LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOSEVALUACIN DE LA OFERTA INTERNALAS AUDITORIAS DE PERSONAL Y LOS CUADROS DE REEMPLAZO POTENCIAL PUEDEN SER ELEMENTOS DE ESENCIAL IMPORTANCIA PARA LA BASE DE INFORMACIN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.AL CONOCER MS A FONDO EL POTENCIAL DEL PERSONAL ACTUAL, EL DEPARTAMENTO PUEDE PLANIFICAR EL RECLUTAMIENTO, LA CAPACITACIN Y LA PLANIFICACIN DE LAS CARRERAS PROFESIONALES DE MANERA MS EFECTIVA.ESTE CONOCEIMIENTO PUEDE INCLUSO AYUDAR AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A IDENTIFICAR PERSONAS CON CLARO POTENCIAL DE DESARROLLLO.

*FACTORES QUE DETERMINAN LA OFERTA A FUTURO DE RH

AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOSPLANEACIN DE LOS REEMPLAZOSCARTAS DE REEMPLAZOS POTENCIALESFUENTES INTERNASOFERTA DE RECURSOS HUMANOSNECESIDADES EXTERNASANLISIS DEL MERCADO DE TRABAJOFUENTES EXTERNAS

*LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOSAUDITORAS DE RECURSOS HUMANOSESTAS PROPORCIONAN UN RESUMEN DE LAS HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS DE CADA EMPLEADO.LAS AUDITORIAS DEL PERSONAL A NIVEL INFERIOR AL GERENCIAL SE CONCENTRAN EN LAS HABILIDADES DE CADA INDIVIDUO; LAS DE PERSONAL A NIVEL GERENCIAL SE ENFOCAN EN SUS HABILIDADES ADMINISTRATIVAS. UN RESUMEN DE ESTE TIPO PROPORCIONA A LOS PLANIFICADORES UNA COMPRENSIN ADECUADA DEL POTENCIAL QUE POSEE LA FUERZA DE TRABAJO CON QUE CUENTA LA EMPRESA.DENTRO DEL MBITO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS, ESTE TIPO DE AUDITORIAS TAMBIN SON CONOCIDAS COMO INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS.

*LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOSAUDITORAS DE RECURSOS HUMANOSLOS INVENTARIOS DE RECURSOS HUMANOS CON FRECUENCIA SE PREPARAN EN FORMA ELECTRNICA, PARA PERMITIR QUE SE EFECTE PERIDICAMENTE UNA COMPARACIN ENTRE EL POTENCIAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA Y LAS VACANTES QUE SE VAN PRESENTANDO.LAS ORGANIZACIONES DE GRANDES DIMENSIONES, COMO LAS COORPORACIONES MULTINACIONALES, UTILIZAN GRANDES BASES DE DATOS PARA LLENAR LAS VACANTES DE DIVERSAS REAS DE LA COORDPORACIN. EN ESTOS CASOS COBRA IMPORTANCIA ESPECIAL MANTENER ACTUALIZADO EL SISTEMA Y LA INFORMACIN, PORQUE DE OTRA MANERA SE CORRE EL RISGO DE NO PROMOVER ADECUADAMENTE A UNA PERSONA QUE MERECA UNA OPORTUNIDAD.

*FORMATO DE INVENTARIO DE RHABCDINVENTARIO DE RECURSOS HUMANOSPARTE 1 (LLENADA POR EL DEPTO. DE PERSONAL)NOMBRENMERO DE EMPLEADOPUESTOEDADEXPERIENCIA (AOS)FECHA DE CONTRATACINPUESTOS ANTERIORES DENTRO DE ABCD

PARTE 2 (LLENADA POR EL EMPLEADO)CALIFIACIONES ESPECIALES (LISTA DE HABILIDADES ESPECIALES)HERRAMIENTAS Y APARATOS QUE EST CAPACITADO PARA OPERARREAS DE RESPONSABILIDAD, DESCRIBA BREVEMENTE LAS REAS QUE ESTN A SU CARGOEDUCACIN FORMAL Y CAPACITACIN ESPECIALIZADA

PARTE 3 (LLENADA POR EL DEPTO. DE PERSONALY EL SUPERVISOR DEL EMPLEADO)EVALUACIN GENERAL DEL DESEMPEOPOTENCIAL PARA PROMOCINQU PUESTOS ESPECFICS PUEDE DESEMPEAR ESTE EMPLEADO EN EL FUTURO?ASPECTOS DE SU DESEMPEO QUE DEBE MEJORARFIRMA DEL SUPERVISORFECHA

PARTE 4 (LLENADA POR EL DEPTO. DE PERSONAL)SE AADEN AQU LAS DOS LTIMAS EVALUACIONES DE ESTE EMPLEADO? SI () NO ()PREPARADO POR (NOMBRE Y FIRMA)

*LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOSAUDITORAS DE RECURSOS HUMANOSDADA LA NATURALEZA ESENCIAL DE LOS INVENTARIOS DE PERSONAL, LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS SE ESFUERZAN POR MANTENERLOS ACTUALIZADOS, INCLUYENDO, A NIVELES MS ALTOS, LA SIGUIENTE INFORMACIN:LA RESPONSABILIDAD ESPECFICA O PROPSITO FUNDAMENTAL DEL PUESTOEL NMERO DE EMPLEADO O CARGOEL PRESUPUESTO O PRESUPUESTOS QUE MANEJA EL EMPLEADOLOS DEBERES DE SUS SUBORDINADOSLA CAPACITACIN GERENCIAL QUE HA RECIBIDOLAS LABORES GERENCIALES QUE HA DESEMPEADO, INCLUYENDO UNA EVALUACIN DE SU DESEMPEO

*LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOSPLANIFICACIN DE LA SUCESINLA INFORMACIN QUE SE OBTIENE MEDIANTE LAS AUDITORAS DE RECURSOS HUMANOS PERMITE A LOS PLANIFICADORES TOMAR DECISIONES RESPECTO A PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS.LA PLANIFICACIN DE LA SUCESIN ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL LA GERENCIA Y EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL UTILIZAN LA INFORMACIN DISPONIBLE PARA AUXILIARLOS EN EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES SOBRE PROMOCIONES INTERNAS.YA QUE LAS DECISIONES SOBRE PROMOCIN POR LO GENERAL LA TOMAN LAS REAS, EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL SE LIMITA A UN PAPEL DE ASESORA CONFIDENCIAL.

*LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOSPLANIFICACIN DE LA SUCESINESTOS PLANES DE SUCESIN SON DE CONSIDERABLE COMPLEJIDAD Y REQUIEREN TIEMPO PARA SU PREPARACIN, POR LO QUE EN MUCHAS EMPRESAS SU USO SE LIMITA A LOS NIVELES SUPERIORES Y A LOS EMPLEADOS QUE MUESTRAN EL POTENCIAL DE LLEGAR A OCUPAR PUESTOS DE ALTA RESPONSABILIDAD GERENCIAL AUNQUE ESTN CLASIFICADOS EN NIVELES INTERMEDIOS.AL IDENTIFICAR A SUCESORES ADECUADOS PARA EL PERSONAL CLAVE DE LA ORGANIZACIN, LAS CORPORACIONES SE ASEGURAN DE CONSEGUIR UNA SERIE DE TRANSMISIONES DE MANDO QUE SON DE CAPITAL IMPORTANCIA PARA TODA LA EMPRESA.ESTA PLANIFICACIN NO SLO CONTRIBUYE CON LA POLTICA DE PROMOVER AL PERSONAL ACTUAL, TAMBIN AYUDA A CREAR UNA DINMICA EN LA QUE LAS PERSONAS CON POTENCIAL SE INCORPORAN AUN PROCESO DE CRECIMIENTO Y PLANEACIN DE SU CARRERA PROFESIONAL.

*LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOSPLANIFICACIN DE LA SUCESINASIMISMO, PERMITE LA IDENTIFICACIN DE REAS EN LAS QUE SE PRODUCIRN VACOS DE CONOCIMIENTOS O TALENTOS Y ABRE LA OPORTUNIDAD PARA QUE LOS CANDIDATOS PUEDAN PREPARARSE PARA ACEPTAR LAS RESPONSABILIDADES DE DIVERSOS PUESTOS MEDIANTE ASIGNACIONES ESPECIALES, ROTACIONES DE PUESTOS, CAAPCITACIN Y OTRAS FORMAS DE DESARROLLO.UNA VENTAJA ADICIONAL DE LA PLANIFICACIN EFECTIVA DE LA SUCESIN PUEDE SER EL LOGRO DE UNA CULTURA CORPORATIVA DE MAYOR HOMOGENEIDAD. LAS PROMOCIONES TIENDEN A LLEVARSE A CABO INTERNAMENTE CUANDO LA CORPORACIN TOMA DECISIONES QUE SE BASAN EN CUADROS DE SUCESIN ADECUADOS, LO QUE LLEVA A QUE LOS NIVELES DIRECTIVOS SE COMPONGAN DE PERSONAS QUE HAN OBTENIDO EXPERIENCIA EN DIVERSOS DEPARTAMENTOS Y FUNCIONES DE TODA LA ORGANIZACIN.

*LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOSPLANIFICACIN DE LA SUCESINLAS COMPAAS MULTINACIONALES REALIZAN TRANSFERENCIAS DE PERSONAL DE UNO A OTRO PAS CON RELATIVA FRECUENCIA.LA OBLIGACIN DE LLEVAR A DETERMINADO GRUPO DE EJECUTIVOS A TRABAJAR EN OTRAS SOCIEDADES EJERCE UN PROFUNDO EFECTO SOBRE LA FILOSOFA DE TRABAJO DE TODO ESPECIALISTA DE RECURSOS HUMANOS.LA PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL CAMPO INTERNACIONAL ES MUCHO MS COMPLEJA QUE EN EL REA NACIONAL. LA NECESIDAD DE CONSIDERAR ASPECTOS COMO EL LENGUAJE, LOS VNCULOS FAMILIARES, LAS DIFERENCIAS CULTURALES, LA MUDANZA DE UNO A OTRO PAS Y LOS VIAJES DE VUELTA AL PAS DE ORIGEN HACEN QUE ESTE ASPECTO DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS ADQUIERA CRECIENTE IMPORTANCIA Y COMPLEJIDAD

*LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOSGRFICAS Y SUMARIOS DE REEMPLAZOSA FIN DE CONSOLIDAR LOS RESULTADOS DE LAS AUDITORAS DE RECURSOS HUMANOS Y ALCANZAR BUENOS RESULTADOS EN LA PLANEACIN DE LA SUCESIN, EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS TRABAJA JUNTO CON LOS EJECUTIVOS DE LA ORGANIZACIN PARA DESARROLLAR GRFICAS DE REEMPLAZO O CUADROS Y SUMARIOS DETALLADOS DE REEMPLAZO, QUE SE ILUSTRAN EN LAS LMINAS SIGUIENTES.LAS GRFICAS DE REEMPLAZO SON UNA REPRESENTACIN VISUAL DE CMO SE REEMPLAZAR A UNA PERSONA CUANDO SURJA UNA VACANTE. LA INFORMACIN PARA ELABORARLA PROVIENE DE LA AUDITORA DE RECURSOS HUMANOSEL SUMARIO DE REEMPLAZO MUESTRA LA MNIMA INFORMACIN NECESARIA PARA PROCEDER A LA TOMA DE DECISIONES.

*GRFICA DE REEMPLAZO POTENCIALDIRECTOR DE FINANZASA/1A. CARRANZAB/1B. PEDRAZASUBDIR. DE FINANZASA/1A. GMEZB/3M. AGUIRREGERENTE DE CONTAB.A/1R. RUZB/4M. LPEZGERENTE DE INFORMT.A/1G. HERERAC/2J. ORTZ

*SUMARIO DE SUSTITUCIN POTENCIAL

PUESTOOCUPANTE ACTUAL_______________EDAD____________FECHA PROBABLE DE SUSTITUCIN__________RAZN___________NIVEL SALARIAL ANUAL_____________EXPERIENCIA EN EL PUESTO____

CANDIDATO 1_________________EDAD___________PUESTO ACTUAL______________EXPERIENCIA EN EL PUESTO____DESEMPEO ACTUAL__________COMENTARIOS________________POTENCIAL DE PROMOCIN________________________________________COMENTARIOS____________________________________________________NECESIDADES DE CAPACITACIN___________________________________

CANDIDATO 2_________________EDAD___________PUESTO ACTUAL______________EXPERIENCIA EN EL PUESTO____DESEMPEO ACTUAL__________COMENTARIOS________________POTENCIAL DE PROMOCIN________________________________________COMENTARIOS____________________________________________________NECESIDADES DE CAPACITACIN___________________________________

*EVALUACIN DE LA OFERTA EXTERNANO TODAS LAS VACANTES PUEDEN CUBRIRSE MEDIANTE PROMOCIONES INTERNAS. EN ALGUNOS CASOS LA ORGANZIACIN NO CUENTA CON LA PERSONA ADECUADA PARA SUSTITUIR A UN EMPLEADO QUE RECIBE UNA PROMOCIN O QUE ABANDONA LA EMPRESA POR CUALQUIER RAZN. TAMBIN EN EL CASO DE LOS PUESTOS DE NIVEL INICIAL ES NECESARIO RECURRIR A FUENTES EXTERNAS DE PROVISIN DE RECURSOS HUMANOS.PARA LOGRAR LO ANTERIOR, DEBEMOS CONSIDERAR LOS SIGUIENTES ASPECTOS:NECESIDAES EXTERNASANLISIS DE MERCADOS LABORALESACTITUDES DE LA COMUNIDADASPECTOS DEMOGRFICOS

*PUESTA EN PRCTICA DE LOS PLANES DE RHTANTO LOS PROCESOS INTERNOS COMO LOS EXTERNOS DE SUMINISTRO DE PERSONAL SE TIENEN EN CUENTA PARA LLEVAR A CABO LA PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIN. EL RESULTADO DE ESA LABOR SON PLANES A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZOS, QUE PERMITEN CONOCER LOS LINEAMIENTOS GENERALES DE LA DEMANDA DE PERSONAL PARA LA ORGANIZACIN Y LAS FUENTES PROBABLES DE SUMINISTRO.ESTA INFORMACIN SE CONVIERTE EN ELEMENTO IMPORTANTE DE LA BASE DE DATOS DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.AL SABER CUALES SON LAS NECESIDADES Y METAS DE LA ORGANIZACIN EN MATERIA DE RH TODO EL PERSONAL DE LA EMPRESA PUEDE ACTUAR EN CONSONANCIA CON ELLAS.