1

Planeamiento Estratégico

2

• Diferenciación en base a la gente - RH como ventaja Competitiva

• Del Capital Físico al intelectual (invisible a los competidores, no es copiable, no está en los balances)– Marca, imagen, conocimiento, innovación, velocidad de respuesta,

• Posibilitan el cumplimiento de la estrategia – Medibles para los accionistas– Medibles en rentabilidad– Demostrar el impacto de la gestión

• Hay un vínculo directo entre el Capital Humano y el resultado Financiero, el desafío es medirlo

RRHH EstratégicosRRHH Estratégicos

3

Objetivos de RRHHObjetivos de RRHH

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL & RHLic. Guillermo Daud

Lograr personal competitivo que agregue valor y que cumpla las metas organizacionales. Hacer de los RRHH la 1er Ventaja Competitiva de

la empresa

• Según Dolan: – Explícitos:

• Atraer, Retener, Motivar, Desarrollar– Implícitos:

• Productividad, Calidad de Vida Laboral, Adecuación al marco legal

– Largo Plazo: • Competitividad, Eficiencia, Resultados, Bienestar Social,

Individual, Grupal

4

Gestión Estratégica de RRHHGestión Estratégica de RRHH

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL & RHLic. Guillermo Daud

Implementación Evaluación

PlanesProgramas

ObjetivosPolíticas

Estudio Oferta Estudio Demanda

EstrategiaOrg.

Planificaciónde RH

Planificaciónde la Org.

Análisis de Puestos, Reclutamiento y Selección, Formación Desarrollo Profesional y Potencial,

Evaluaciones, Compensaciones y Retribuciones

Gestión Estratégica

5

visiónmisión

valores

x

¿Qué principios sustentan nuestros objetivos,

estrategias, acciones etc.?

¿Qué principios sustentan nuestros objetivos,

estrategias, acciones etc.?

¿Hacia dónde se dirige nuestro negocio? ¿Cuál es el

contexto que nos espera?

¿Hacia dónde se dirige nuestro negocio? ¿Cuál es el

contexto que nos espera?

¿Cuál es nuestro negocio actual? ¿Qué es lo que

vendemos? ¿Cuál es nuestro para qué?

¿Cuál es nuestro negocio actual? ¿Qué es lo que

vendemos? ¿Cuál es nuestro para qué?

Misión / Visión / ValoresMisión / Visión / Valores

6

MisiónMisión VisiónVisión ValoresValores

• Describe el para qué de nuestro negocio

• Otorga identidad y consistencia a una empresa

• Puede variar con el correr del tiempo y variables tales como: avances tecnológicos / aparición de nuevas necesidades en nuestros clientes / evolución del mercado / etc.

• Describe el futuro potencial de nuestro negocio, el punto hacia el cuál deseamos dirigirnos

• Es una construcción consensuada y compartida por todos los que componen una empresa

• Puede definirse también como un “sueño” animador, que da energía, que impulsa

• Sirve como orientador de las acciones actuales

• Es fundamental que cada empleado encuentre el nexo entre su trabajo y la visión estratégica de la empresa. La visión de la organización debe personalizarse para cada uno de sus miembros.

• Describen los principios que sustentan nuestros objetivos, estrategias y acciones como empresa

• De los tres, son los más perdurables y menos cambiantes

• Conforman la dimensión ética de una organización

Misión / Visión / ValoresMisión / Visión / Valores

7

Escuela de Negocios Nº 1.5.a.

Plan Estratégico de RRHH

RRLL

CVL DRH

ARH Tab.Com.RH

Acc. Estrat. RRHH Obj. RRHH

valores

IRHECLAEPPER

PFRH

M

CH

V

EMPTECMFC L

Escuela de Negocios Nº 1.5.a.Escuela de Negocios Nº 1.5.a.

Plan Estratégico de RRHH

RRLL

CVL DRH

ARH Tab.Com.RH

Acc. Estrat. RRHH Obj. RRHH

valores

IRHECLAEPPER

PFRH

M

CH

V

EMPTECMFC L

Plan Estratégico de RRHHPlan Estratégico de RRHH

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MISION

VISION

Definen el mercado decompetencia

CULTURAHistoria; Valores;Políticasy Normas que favorecen o

dificultan el logro de la Visión

ESTRATEGIAORGANIZACIONAL

Fortalezas y oportunidadespara alcanzar la Visión

OBJETIVOSEn camino a la Visión

9

ESTRATEGIA DERECURSOS HUMANOS

Consistente y coherente

ESTRATEGIA ORGANIZACIONALDiseñada para alcanzar la Visión

define criterios para:

ESTRUCTURA ORGANIZACIONALDiseñada según el negocio yla estrategia organizacional

POLITICAS Y NORMASEmpleos; Capacitación y Desarrollo y

Remuneraciones

Condiciones del entorno y dela organización

Influyen y condicionan

10

RECLUTAMIENTO¿Cuáles serán los criterios que aplicaremos para la cobertura de vacantes: incorporación externa, promoción interna, ambas? ¿Cuáles serán los criterios que aplicaremos para decidir la fuente de reclutamiento?¿Qué perfil buscaremos?

DESARROLLO¿A quién incluiremos en los planes de desarrollo: a todos, algunos, los de alto potencial, los jefes y gerentes?¿En qué los capacitaremos: en la mejora del desempeño de su tarea actual, en la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes que precisarán en el futuro?

RECOMPENSASMonetarias: fijas y variables. Equidad interna y competitividad externa. De corto y largo plazo. Personal alcanzado. No monetarias: beneficios adicionales. Criterios de concesión. Personal beneficiado. Estrategia de implantación.

Estrategia de RRHHEstrategia de RRHH

11

RELACIONES LABORALES¿Cuál es la relación con el sindicato? ¿Cómo es el clima laboral?¿ De qué manera impactarán los cambios que se quieran introducir en la relación con los trabajadores?

HIGIENE Y SEGURIDAD¿Se cumple con las normas legales correspondientes? Más allá de las normas, ¿cuál es el riesgo de que se produzcan accidentes laborales? ¿El ritmo de trabajo apuntala la salud mental del trabajador?

Estrategia de RRHHEstrategia de RRHH

12

Análisis Formulación Implementación

ORG •Metas

•Diagnóstico•Misión Visión

•Estrat, Objetivos Planes de acción, Políticas

•Asignación de y recursos

•Puesta en marcha

•Seguimiento

•Correcciones

RH•Aporta datos

(diagnostico – inventario RH)

•Estrategias

•Políticas

•Planes de Accion

Implementación de:

•Prácticas

•Procesos

•Herramientas de RH

Planeamiento EstratégicoPlaneamiento Estratégico

13

Diagnóstico OrganizacionalDiagnóstico Organizacional

Es Evaluar y alinear sistemáticamente las prácticas organizativas con los objetivos empresarios.

Para ello se establecen cuatro pasos:

• Definir una arquitectura de la organización

• Crear un proceso de evaluación

• Aportar liderazgo

• Fijar prioridades

14

• Herramientas

Análisis F.O.D.A.

Test de Cámeron

Modelo de Análisis Estratégico, Matriz MRP / BCG

Matriz MAE

• Metodologías

Observación Directa

Reuniones

Entrevistas

Encuestas

Diseño del DiagnósticoDiseño del Diagnóstico

15

• Factores claves a relevar:– Factores económico – financiero– Factores tecnológicos– Factores Políticos– Caracteristicas de Producción– Capacidad de Innovación– Caracteristicas de la Dotación– Sistemas de RRHH – Definición de Factores de éxito

Análisis FODA - ExternoAnálisis FODA - Externo

16

Cultura

Análisis FODA - InternoAnálisis FODA - Interno

Competencias Composición

FD

17

•La dimensión Crecimiento significa las oportunidades comerciales que se presentan, grado de expansión posible, cash-flow previsto, expectativas de recibir nuevas inversiones, perspectivas de incrementar el volumen de ventas.

•La dimensión Preparación determina el grado actual de disponibilidad del personal o la posibilidad de obtenerlo

•La combinación de las dimensiones permite fijar cuatro posibles situaciones o posicionamientos bajo los cuales se han de formular las estrategias tanto de la organización como respecto del personal.

Matriz Análisis Estratégico MAEMatriz Análisis Estratégico MAE

18

Desarrollo Expansión

Redirección Productividad

Expectativas D

e C

recimiento

Preparación del Personal

Matriz Análisis Estratégico MAEMatriz Análisis Estratégico MAE

19

Se definen dos dimensiones bajo las cuales se puede valorar el activo de los recursos humanos.

•La dimensión del Rendimiento se refiere a los logros actuales de las personas en comparación con los objetivos pre - establecidos.

•La dimensión del Potencial está ligada al crecimiento y desarrollo de los individuos. Se refieren a las expectativas de crecimiento de las futuras contribuciones de los empleados.

•La combinación de las dimensiones permite fijar cuatro posibles situaciones o posicionamientos bajo los cuales se han de formular las estrategias tanto de la organización como respecto del personal.

Matriz Análisis Estratégico BCG / MRPMatriz Análisis Estratégico BCG / MRP

20

Trabajadores al límite

Empleados Estrella

Trabajadores Inútiles

•Empleados Problema

Rendim

iento de los em

pleados

Potencial de los empleados

Matriz Análisis Estratégico BCG / MRPMatriz Análisis Estratégico BCG / MRP

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Función de RH Sistema de RHConductas de los Empleados

•Dirección

Estratégica

•Dirección

Operativa

Modelo STAR–Alto

Rendimiento, políticas y acciones

Enriquecimiento de Puestos

–Competencias, motivación y conductas

Arquitectura de RRHHArquitectura de RRHH

La arquitectura de la organización especifica los sistemas que dan forma a las organizaciones. La capacidad de diseñar, integrar y operar estos sistemas es la esencia de las organizaciones efectivas.

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Interesados:• Accionistas/• dueños• Empleados

Gobierno Comunidad Sindicatos

Factores emergentes• Características de la fuerza de trabajo• Estrategia comercial• Filosofía de la administración• Mercado laboral• Sindicatos• Tecnología de la tarea• Leyes y valores sociales

Selección depolíticas

• Influencia del empleado• Flujo de RH• Sistemas de recompensas• Sistemas de trabajo

Resultados• Dedicación• Competencia• Congruencia• Efectividad de costo

Consecuencias a largo plazo• Bienestar individual• Eficaciaorganizacional• Bienestarsocial

Análisis y reformulacion de EstrategiasAnálisis y reformulacion de Estrategias