Planification RH

1

Planification et Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines

Management stratégique des RH

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

Personnel

2

La Fonction

RH-ACQUERIR

-UTILISER

-CONSERVER

-DEVELOPPER

Objectif d’Actualisation

Objectif Economique

Objectif Humain

L’Homme ne peut être considéré et traité de la même façon que les ressources physiques et financières (besoins et aspirations ders individus)

Accroissement de l’efficacité et des résultats financiers de l’entreprise

Développement du potentiel, des habiletés,aptitudes et attitudes de chaque individu pour lui permettre de:

-Faire face aux changements multiples;

-Réaliser son plan de carrière


Personnel

3

Orientation future / stratégique

Focalisation sur les processus

Focalisation sur les

employés

Orientation quotidien / opérationnel

Gérer efficacement les tâches administratives

Renforcer la motivation des employés

Conduire le changement

Manager la stratégie des Ressources Humaines

Conduire un réengineering régulier de la fonction RH

Optimiser les processus RH

Mettre en place des politiques RH

(recrutement,rémunération,carrières,formation)

qui traduisent dans les faits et dans les comportements les orientations fixées

par la DG

Mettre en place les leviers qui permettent

d’encourager et de diffuser le changement: programme de formation,

transformation de la politique salariale,

communication interne, sur les thèmes du changement

Contribution à la motivation des employés. Mise

en place d’indicateurs de suivi du moral des employés

Les 4 missions de la fonction RH

La gestion RH ne doit pas limiter son action à la gestion quotidienne des tâches administratives et à la motivation des employés. Elle a également 2 grandes missions stratégiques à remplir: conduire le changement et mettre en œuvre la stratégie


Personnel

4

Planification et Gestion Prévisionnelle des RH

Prévision ?estimation de l’état d’un besoin ou d’un événement futur qui sert de base à la planification.

Planification des RH ?Ensemble d’activités permettant de identifier

évaluer,

analyser,prévoirles besoins en effectifs humains de l’entreprise

de sorte qu’elle puisse disposer en temps voulu du personnel ayant

les qualifications ( connaissances, expériences, compétences, aptitudes..)

et la motivation nécessaires pour pouvoir et vouloir

assurer les missions et responsabilités qui lui sont confiées.


Personnel

5

Planification et Gestion Prévisionnelle des RHGestion Prévisionnelle des RH ( ou du Personnel) ?

GPRH - GPP

La GPP consiste à prendre les décisions idoines , notamment en matière de recrutement, de formation,de promotion…etc., en fonction des besoins futurs .

Décalage de temps en fonction des délais nécessaires

Au terme des délais,le personnel devrait correspondre quantitativement et qualitativement aux besoins déjà identifiés et le personnel déjà identifié devrait faire siens les objectifs et les finalités de l’entreprise.

A défaut : l’entreprise encourrait des risques graves pour sa bonne marche et du même coup les hommes souffriraient de l’écart entre leurs attentes et ce que l‘entreprise serait en mesure de leur offrir.


Personnel

6

Planification et Gestion Prévisionnelle des RH

La GPP consiste donc à prévoir, à prévenir et à gérer, ces risques afin de les transformer (si possible) en opportunités pour les hommes et pour l’entreprise.


Personnel

7

Situation Nature du risque Conséquences

Au niveau global

Effectifs catégoriels et Professionnels > Besoins catégoriels et Professionnels

1.Surplus •Alourdissement des charges et des coûts

•Gaspillage de ressources

Effectifs catégoriels et Professionnels < Besoins catégoriels et Professionnels

2.Pénurie •Surcharge et ses conséquences

•Retards dans la production

•Erreurs

•Mauvais climat

•Insatisfaction au travail

Pyramides des âges et répartition des connaissances par groupe d’âge ≠ Structure équilibrée en terme d’âge et de connaissance

3.Déséquilibre structurel •Sclérose

•Baisse de tonus

•Stagnation dans les postes

•Mauvaise évolution de carrière

•Routine

INADÉQUATION ENTRE LES BESOINS ET LES RESSOURCES DE L’ENTREPRISE

Risques d’une situation de non planification


Personnel

8

Situation Nature du risque Conséquences

Au niveau indivi-duel

Exigences du poste > Compétences du titulaire

4. Incompétence •Mauvais travail

•Erreurs

•Dysfonctionnement

Exigences du poste < Compétences du titulaire

5. Démotivation •Découragement

•Inertie

• Gaspillage de ressources

Ce que l’on estime mériter > Ce que l’on obtient

6. Insatisfaction •Découragement

•Inertie

•Mauvais rendement

INADÉQUATION ENTRE LES BESOINS ET LES RESSOURCES DE L’ENTREPRISE

INADÉQUATION ENTRE LES ATTENTES DU PERSONNEL ET LES PRESTATIONS OU LES REPONSES DE L’ENTREPRISEAu

niveau indivi-duel

Attentes et revendicatives du Personnel > Prestations ou réponses de l’entreprise

7. Tension collective •GrèveAu niveau collecti

f

Risques d’une situation de non planification


Personnel

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Personnel

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Personnel

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Personnel

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Personnel

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Personnel

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Nécessité de la planification• Le marché du travail n’est pas toujours capable de

satisfaire les besoins exprimés en terme de qualifications.

• La conservation des RH qui deviennent de + en + qualifiées exigent l’élaboration de plans de carrière plus stimulants.

• Le développement de la technologie, l’évolution des connaissances et des méthodes de travail exigent une anticipation

• L’incertitude de la conjoncture économique exige des actions à C & M termes.


Personnel

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Forme de la planification• 3 Délais• Premier délai:

– Planification à court terme– 0 à 2 ans

• Deuxième délai– Planification à moyen terme– 2 à 5 ans

• Troisième délai– Planification à long terme– 5 ans et +


Personnel

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Les étapes du processus de la planification

Objectifs générau

x

Connaître les besoins

Définir les objectifs particuliers en RH

Environnements externes

Economiques Légal Socioculturel Ethique Technologique …etc.

Faire l’inventaire des postes existants

Déterminer les postes prévisionnels

Faire l’inventaire des postes à éliminer

Faire l’inventaire des effectifs existants

Déterminer les effectifs

Faire l’inventaire des effectifs à éliminer

Examiner les postes réellement disponibles Examiner les effectifs en place

Evaluer les écarts

Vérifier le processus de planification

Réaliser les actions


Personnel

24

10- 52- 42397355Départ 5555 Promot° 54544106

Totaux

+ 10+ 10150160

20 10

1601905

Ouvriers

- 35- 3510065

10 25

55

904Employés

- 10- 1085

75

15 15

5080

3Techniciens et Maîtrise

- 5- 54035

6 4

20302

Cadres

- 2- 22220

4

16201

Cadres supérieurs

7Surplus

6Pénurie

5Ecarts

entre 3

et 4

4Besoins à

3 ans (Evaluation)

3Situation dans 3

ans

2Mouvements

internes probables

1Situation actuelleCatégories

départpromo

Sans changement

Planifier les Ressources Humaines


Personnel

25

76;92

3904 2411Total 30

1202 73DRH

1100 83DFC

30021DC

2

50032DT

520,5180242DG

H%TotalOuvriersEmployésMaîtriseCadresCatégories

Structure des Effectifs

DirectionsF

3

1

12

23,08

9

12;82

7,70

28,20

30,77

100

100

76,92

4

29

10

%H

F

28,20 61,54 10,26 0

8 18 4 0 30 3 6 0 0 9 23,08

Taux d’encadrement: 28,20%


Personnel

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Informatique

Gestion et Administration des Entreprises

Sciences Juridiques

Sciences Économiques

Finances / Comptabilité

1Génie Civil

TotalDRH(3)

DFC(3)

DC(1)

DT(2)

DG(2)

Structures + nbre de Cadres

Tableau des ressources globales et de leur répartition(Niveau cadre uniquement

DirectionsDUT +DIT 1

Ingénieur Civil Concept° 1 1

DUT 3

DSC 31 4

Maîtrise 1 1 2 4

Licence

Maîtrise

1

1

1

1

DESCAE

DESS

1

1

1

1

MIAGE 1

3

1


Personnel

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Une bonne planification accroît l’efficacité et le rendement des employés

Planifier c’est regarder vers l’avenir

La Planification de la main d’œuvre doit donc précéder toutes les activités courantes de la GRH et leur servir de base


Personnel

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La GPE comporte une phase de prévision des ressources en personnel, fondée sur des données démographiques de l’entreprise, ses plans de carrière et ses programmes de formation

La Gestion Prévisionnelle de l’EMPLOI(G P E )

Permet de réaliser une projection de l’emploi actuel à moyen terme, en effectifs et en qualifications.

Projection comparée à la prévision de l’évolution des besoins, en fonction des évolutions économiques et techniques.

Résultat possible : Écarts entre les ressources disponibles et les besoins requis à moyen terme, ce qui détermine la politique de recrutement et la politique de formation

La GPE constitue un moyen d’offrir au personnel des perspectives de carrière dans l’entreprise. Lorsqu’elle intègre les deux dimensions de l’emploi et des carrières, elle est appelée Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Carrières (GPEC)

Documents

Planification RH