IntervIew Lothar Winnen über die Notwendigkeit und Vorteile von Personalcontrolling-Systemen

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PartnerProgramm Ein Überblick aller Veranstaltungen unserer Kongresspartner

gaLaaBenD „Nacht der Personaler“ mit Arbeitsministerin Ursula von der Leyen im Friedrichstadtpalast

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w w w . P e r S o n a L m a n a g e m e n t k o n g r e S S . D e

ServIceS Ein Überblick über sämtliche Leistungen, Angebote und Ansprechpartner des PMK 2013

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3 Fragen an... Kurzinterviews mit den Referenten Walter Gora (IEB) und Isabella Heidinger (WELEDA)

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StImmen Ob Neuling oder Rückkehrer – Teilnehmer über ihre Erwartungen

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„Forschung und Praxis klaffen noch auseinander“

KurzIntervIew

Herr Winnen, welche Vorteile ergeben sich dank der Einführung eines Personalcontrol-lings für Unternehmen?Es gibt zahlreiche Gründe für die Einführung eines Personalcontrolling-Systems. Wie umfang-reich und vor allem tiefgehend ein solches System aufgebaut wird, hängt von Faktoren wie der Un-ternehmensgröße, der strategischen Ausrichtung oder der grundsätzlichen Philosophie von HR und Unternehmensentscheider ab. Daher kann man nicht pauschal sagen, dass Unternehmen eine bestimmte Palette von Mehrwerten generieren können. Dies hängt von der Zielsetzung des Pro-jekts ab. Man muss auch bedenken, dass es über-haupt kein einheitliches Verständnis davon gibt,

Lothar Winnen ist Dozent an der Business and Information Technology School (BiTS) Iserlohn und Berlin. Auf dem Personalmanagementkongress hält er am ersten Kon-gresstag um 16.15 Uhr einen Vortrag zum Thema „Personalcontrolling im Unterneh-men einführen: Herausforderungen erkennen und managen“. Im Kurzinterview spricht er mit uns über Vorteile eines Controlling-Systems, über wertschöpfungsrelevante Faktoren und IT-Lösungen.

was ein Personalcontrolling-System ist, genauer gesagt, was es umfassen soll und wie tiefgehend es aufgebaut ist, damit man von einem solchen System sprechen kann. Ein allgemeiner Vorteil liegt sicherlich darin, dass Prozesse und Poten- ziale im HR Bereich transparent und somit steuer-bar gemacht werden sollen. Entscheidungsträger verlangen verständlicherweise nach einem Min-destmaß an Informationen über ihre Belegschaft. Wenn ich einen Best-Practice-Fall beschreibe, insbesondere für Großunternehmen, sollte eine Zielsetzung und somit Mehrwertgenerierung da-rin bestehen, dass vor allem weiche Faktoren wie Motivation, Commitment oder Führungsqualität als wesentliche Kennzahlen in einem Personalcon-

trolling-System integriert werden. Die Forschung ist sich bei diesen Frühindikatoren überwiegend einig, dass Unternehmen mit zufriedenen, mo-tivierten, emotional gebundenen Mitarbeitern, die zudem gut geführt werden, nachhaltig er-folgreicher sein können. Daher sollte ein Perso-nalcontrolling-System solche wertschöpfungs-relevanten Faktoren erfassen und abbilden. Ein aktueller Trend, nämlich die Digitalisierung im HR-Bereich, dürfte weitere Mehrwerte generie-ren. Für Unternehmen, die etwa Daten aus den jährlichen Mitarbeitergesprächen zukünftig digi-talisieren, eröffnen sich neue Auswertungsmög-lichkeiten. Man muss ehrlicherweise betonen, dass Forschung und Praxis noch auseinander-klaffen. Viele Unternehmen, vor allem größere mittelständische Unternehmen, befinden sich in einer erstmaligen Implementierungsphase und haben mit einfachen Fragestellungen und Pro-blemen zu kämpfen. Hier ist an eine Ausweitung auf qualitative und aufwendig zu erhebende Kennzahlen noch nicht zu denken. Mit zuneh-mender Professionalisierung des Personalcon-trolling-Systems sollten sich Unternehmen aller-dings mit solchen Themen beschäftigen.

Was muss dabei beachtet werden?Unsere Studienergebnisse und nachfolgenden Diskussionen haben gezeigt, dass bei der Einfüh-rung von Personalcontrolling-Systemen die ganz einfachen und wesentlichen Fragestellungen

ein Problem darstellen können. Eine Herausfor-derung stellt beispielsweise die Auswahl einer überschaubaren Anzahl von Kennzahlen dar. Eine solche Auswahl muss individuell, also stra-tegiebezogen, erfolgen. Hierbei hilft es, wenn man den Anfangsphasen des Projektes eine hohe Bedeutung zukommen lässt, das heißt, dass man sehr ausführlich die Ziele zur Einfüh-rung eines Personalcontrolling-Systems klärt. Man darf aber die grundlegenden, speziell die technischen Bedingungen nicht vergessen. So stellt sich die Frage, wie Daten automatisiert zusammengeführt werden können. Daten kön-nen in unterschiedlichen Abteilungen, in un-terschiedlichen Ländern auf unterschiedlichen Servern liegen und ein Zugriff erfolgt über un-terschiedliche IT-Lösungen. Eine Integration ist hierbei zeitaufwendig und teuer. Auch wenn Unternehmen das vielleicht nicht offen zugeben wollen, resultiert hieraus, dass nicht immer die relevanten Kennzahlen, sondern diejenigen er-hoben werden, die einfach zu erfassen sind.

Welche Erwartungen haben Sie an den PMK 2013?Ich freue mich auf einen spannenden Austausch mit interessierten Vertretern aus Praxis und For-schung. Ansonsten lasse ich mich überraschen. Gerade in meinem Themenfeld ergeben sich aufgrund unterschiedlicher Überzeugungen sehr vielfältige und kontroverse Diskussionen.

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KurzIntervIew

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„Unter dem Leitgedanken der Motivation verspreche ich mir eigene Inspiration, Erfahrungsaustausch und neue Kon-takte zu Kollegen, die mit Empathie ihre Firma/Brand ver-treten und für diese rekrutieren. Ich erhoffe mir Diskussion und Antwort auf drängende motivatorische Fragen wie: Wo findet Gestaltungswille noch Gestaltungsspielraum jenseits von reinen Funktionsträgern, besetzten oder auch nicht mehr besetzten Planstellen? Insofern freue ich mich auf kreative Impulse, vor allem auf authentische Best Practices, und einen regen Austausch.“

„Der Personalmanagementkongress ist ein fixer Termin in meinem Kalender, da ich dort viele Impulse für meine tägliche

Arbeit bekomme, alte und neue Bekannte treffe und mich mit Kolleginnen und Kollegen aus einer Vielzahl an Branchen in

einem angenehmen Umfeld austauschen kann.“

„Ich nehme das erste Mal an dem Personalmanage-mentkongress in Berlin teil und bin überwältigt von dem vielfältigen Angebot und den hochkarätigen Re-ferenten. Die Wahl fällt schwer. Ich erwarte spannende Vorträge, neue Denkanstöße und einen Austausch mit

Personalern aus unterschiedlichen Branchen!“

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B e g i n n 2 0 . 0 0 U h r

Donnerstag, 27. Juni 2013

FrieDrichstaDt-palast

Die Galaveranstaltung „Nacht der Personaler“ ist auch in diesem Jahr der festliche Höhepunkt des Personalmanagementkongresses. Am Abend des ersten Kongresstages können in entspannter und zugleich feierlicher Atmosphäre alte Bekannt-schaften gepflegt, neue Berufskollegen kennen-gelernt, sowie aktuelle Debatten und Themen diskutiert werden. Die Gala bietet ein abwechs-lungsreiches Abendprogramm. Unter anderem wird der Nachwuchsförderpreis sowie der Per-sonalmanagement Award des BPM verliehen.

2013 Die galareDe wird in diesem Jahr gehalten von Ursula von der Leyen, Bundesministerin für Arbeit und Soziales.

Die MusiK kommt von der legen-dären Rias Big Band aus Berlin, die den Galaabend mit jazzigen Tönen untermalt.

Die ausZeichnungen Personalmanagement Award und Nachwuchsförderpreis werden im Rahmen der feierlichen Gala verliehen.

Die MoDeration für die „Nacht der Personaler“ im Berliner Friedrichstadt-Palast übernimmt Fernsehjournalistin Katrin „Katty“ Salié.

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„Es ist jedes Jahr einfach toll, Personaler kennenzuler-nen und Bekannte aus den Vorjahren wieder zu treffen und den Austausch zu pfle-gen. Das Angebot an aktu-ellen Themen mit interes-santen Referenten und Dis-kussionsteilnehmern ist für mich ein wichtiger Input.“

„Ich nehme an dem Kongress teil, da er ei-nen sehr guten Über-blick zu aktuellen The-men bietet. Die Beiträge sind sehr praxisorien-tiert und ein intensiver Gedankenaustausch ist gewährleistet.“

„Ich freue mich auf inspirierende Vorträge, ein Update zu den Neu-heiten in der Welt der HR sowie auf das Tref-fen und den Austausch mit bekannten Persona-lern und das Kennenler-nen neuer Kolleginnen und Kollegen. So habe ich den Kongress bisher schätzen gelernt und dies ist meine Erwar-tung für 2013.“

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„Ich komme gerne wieder, weil ich hier richtig viele Kon-takte vertiefen und knüpfen kann und weil es eine wich-tige Quelle darstellt an Er-fahrungsaustausch, Ideen, kompetente Referenten und Workshops.“

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Der Mensch iM Mittelpunkt

3 FrAgen An...

Frau Heidinger, welche Rolle spielt die Unter-nehmenskultur für ein erfolgreiches Personal-marketing? Die Art und Weise, wie wir miteinander arbeiten, wie Strukturen und Prozesse gestaltet sind, welche Werte uns wichtig sind, oder wie wir beispielsweise unsere Arbeitsräume gestalten – das macht unsere Unternehmenskultur aus – erlebbar an der Atmo-sphäre, dem „Geist“, der in den Abteilungen und im Unternehmen als Ganzes herrscht. Davon hängt es auch ab, ob sich die Mitarbeitenden im Unter-nehmen wohl fühlen. Die gelebte Unternehmens-kultur ist ein wesentlicher Faktor für die Loyalität der Mitarbeitenden. „Hier arbeite ich gerne!“ Diese Haltung hat Strahlkraft nach außen. Zufriedene und mit ihrem Unternehmen verbundene Mitarbeitende sind Markenbotschafter, die mit ihren persönlichen Geschichten in ihrem Umfeld für das Unternehmen als Arbeitgeber werben.Wie positioniert man sich als attraktiver Ar-beitgeber und welche Aufgabe übernehmen dabei die Mitarbeiter?

Isabella Heidinger ist PMK-Referentin zum Thema Personalmarketing

Die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber hat zwei wichtige Säulen: Sinnvolle Produkte und Glaubwür-digkeit. Was wir mit unserer Marke extern unseren Kunden versprechen, muss auch intern für die Mitar-beitenden gelten. Der Mensch steht im Mittelpunkt: Geeignete Rahmenbedingungen und Maßnahmen wie Betriebskindertagesstätte, Elternzeitprogramm, flexible Arbeitszeitmodelle, usw. unterstützen die Mitarbeiten-den dabei, eigenverantwortlich ihre verschiedenen Le-bensfelder auszubalancieren – eine wichtige Vorausset-zung für Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft. Zufriedene Mitarbeitende tragen entscheidend mit dazu bei, dass das Unternehmen einen guten Ruf als Arbeitgeber hat.Was erwarten Sie sich vom PMK 2013? Ich erwarte neue Impulse, gemeinsames Weiterdenken und damit auch eine gesellschaftliche Wirkung über Unternehmensgrenzen hinaus: Den Bewusstseinswan-del voranbringen – hin zu zukunftsorientierten Unter-nehmenskulturen, die Nährboden für persönliche Mo-tivation, Verantwortungsübernahme und Begeisterung aller Mitarbeitenden sein können.

...Dr. IsABellA heIDInger

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MeDiAler WAnDel

3 FrAgen An...

Herr Prof. Dr. Gora, Sie sind Leiter der For-schungsgruppe „Digitaler Mittelstand“ am Institute of Electronic Business (IEB) und un-tersuchen den Einfluss von Social Media auf HR-Abteilungen. Zu welchen Erkenntnissen ist Ihre Forschungsgruppe gelangt?Die Nutzung von Social Media ist heute bei der Mehrzahl der Großunternehmen etabliert, beim Mittelstand sieht es eher traurig aus. Großunterneh-men wissen den Nutzen zu schätzen, Mittelständ-ler fürchten den Umgang mit sozialen Medien. Be-rührungsängste von mittelständischen HR-Leitern, zu deren Lebenswirklichkeit die sozialen Medien in aller Regel nicht mehr zählen, und die Angst vor Fehlschlägen, sind häufig anzutreffen. Viele kön-nen weder diese neuen Medien noch den damit verbundenen Nutzen richtig einschätzen, was für die Unternehmen mehr als kritisch ist.Wie können Personalverantwortliche Social Media sinnvoll fürs Recruiting nutzen? Zunächst können soziale Netzwerke dafür genutzt

Walter Gora referiert am Donnerstag auf dem Personalmanage-mentkongress über den Einfluss von Social Media auf das Employer Branding und Personalcontrolling.

werden, für bestimmte Zielgrup-pen, wie beispielsweise IT-Experten, Marketing- und Vertriebsleute sowie Schüler und Studenten, die Attraktivi-tät des Arbeitgebers zu erhöhen. Die-se Zielgruppen können über klassische Print-Medien nicht mehr erreicht wer-den. Dabei ist „Social Media“ wesent-lich mehr als nur facebook. Dies beginnt bei ziel-gruppengerechten Foren und Blogs und geht über zu Videoclips (Arbeitgeber, Perspektiven etc.) bei youtube. Das Internet bietet die Möglichkeit eines Rückkanals, was Personalverantwortliche aktiv für ihr Unternehmen nutzen müssen.Welchen Einfluss hat der fortschreitende mediale Wandel für die Arbeit eines Perso-nalers?Die Personalverantwortlichen müssen den Wandel der Medien und die Erreichbarkeit ihrer Zielgrup-pen als Herausforderung verstehen und sich nicht in eine passive Abwehrhaltung bewegen. Admi-

...ProF. Dr. wAlter gorA

nistrative Personalarbeiten, wie etwa die Entgelt-berechnung, verlieren jeglichen Nutzwert für das Unternehmen und können outgesourct werden. Stattdessen müssen sich die Personalverantwort-lichen aktiv um das eRecruiting, Employer Branding und die Personalentwicklung kümmern. Das stu-pide Eintippen von Zahlen für die Entgeltabrech-nung und das Ausstellen von Bescheinigungen für die Mitarbeiter sind Tätigkeiten, die strategisch für die Personalarbeit irrelevant sind.

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PArtnerProgrAMM

Donnerstag, 27. Juni 2013Panel I 10:15 - 11:15

Freitag, 28. Juni 2013Panel II 11:45 - 12:45 Panel III 14:45 - 15:45 Panel V 10:15 - 11:15 Panel VI 11:45 - 12:45 Panel VII 14:45 - 15:45

PROFCON INNOVATION und TEAMsDr. Jörg Schneider, Managing Partner, PROFCON – Professional Consulting GmbH

DDI Globale Führungsqualität – Employer Branding Generation YHeiner Küpper, Director Client Solutions,DDI Deutschland GmbH

Allianz Die betriebliche Kranken-versicherung der Allianz – das innovative Personal-instrumentKarl-Josef Schwojer, Verkaufsleiter bKV, Allianz Private Krankenversiche-rungs-AG (APKV)

Piening Kooperation mit Personal-dienstleistern im Gesund-heitswesenFrank Schrader, Rechtsanwalt Buchholz bei Hamburg Leiter Geschäftsentwicklung & Marketing, Mitglied der Geschäftsleitung Piening GmbH Theo Nitschke, Projektleiter im Fachbereich Medical der Piening GmbH

ADP HR 2.0 – Strategische und operative Heraus-forderungen bei der EinführungSigurd Seifert, Director Business Process Improvement, ADP Employer Services GmbH

VRG HR HR Business Partner - Aktuelle Trends und Herausforderungen im PersonalmanagementThomas Triebsch, Leiter Vertrieb und Prokurist,VRG HR GmbH

XING Social Recruiting: Fach-kräfte finden und gezielt ansprechen mit XINGDavid Vitrano, Marketingleiter E-Recruiting, XING AG

AON Benefits innovativ managenThomas Querl, Direktor Affinity, Aon Versicherungsmakler Deutsch-land

Fürstenberg Institut Betriebliches Gesund-heitsmanagement – von Rezepten zu KonzeptenNiels Gundermann, Leiter Ge- schäftsentwicklung,Prokurist Fürsten-berg Institut GmbH

Jobware Erfolgsoptimierung von Online-Stellenanzeigen mit Eye-TrackingDr. Ulrich Rust, Leiter Kundenbe-ratung und Vertrieb,Jobware Online-Service GmbH

Osborne Clarke Arbeitsrechtliche Herausforderungen für die Personalführung in der ZukunftDr. Anke Freckmann, Partne-rin, Rechtsanwältin, Arbeitsrecht; Mathias Kaufmann, Rechts-anwalt, Arbeitsrecht; Annabel Lehnen, Partnerin, Rechtsanwältin, Arbeitsrecht; Dr. David Plitt, LL.M. (LSE), Partner, Rechtsanwalt

Promerit Als Arbeitgeber erlebbar sein: Branding & Recrui-ting mit XINGKerstin Rouhi, Projektleiterin, Promerit HR+IT Consulting AG; David Vitrano, Marketingleiter E-Recruiting, XING AG

Lurse Szenarienbasiertes Talentmanagement – handlungsfähig in unruhigen Zeiten Dr. Stefan Fischer, Senior Con-sultant, Lurse HR Consultants AG; Anton Stockhausen, Vorstand, Lurse HR Consultants AG

Atreus Interim Management – eine Alternative zur FestanstellungHarald Smolak, Partner & HR Direc-tor, Atreus Interim Management GmbH

B•A•D Mit der Gefährdungs-beurteilung psychische Belastungen erkennen und vermeidenChristian Denzin, Mitarbeiter- und Führungskräfteberater, B·A·D

BMFSFJ Faire Chancen motivieren: Frauen als Fachkräfte gewinnen (und halten) Susanne Grohs von Reichenbach, Projektleitung power_m, Aktions-programm „Perspektive Wiederein-stieg“; Dr. Friedrich A. Fratsch-ner, Geschäftsführender Partner, Baumgartner & Partner Management Consultants GmbH; Annette Maltry, Leiterin Unterabteilung, Bundesministerium für Familie, Se-nioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ)

Mercuri Urval Mitarbeiter aus dem Stress führenDr. Carolin Brückner, Manage-ment Consultant, Mercuri Urval Deutschland; Peter Pressler, Vice President, Mercuri Urval Deutschland

SHL Weniger kann mehr: Mit HR Analytics zu Leadership-TalentenAlexander Ratzel, Managing Consultant, SHL Deutschland GmbH

Intraworlds Active Sourcing & Talent Relationship Management im War for TalentsDr. Martin Heibel, Geschäftsführer, IntraWorlds

Haufe Warum Talent Manage-ment bisher nicht funktio-niert hat! 10 gute Gründe - und ein paar mehr ....Torsten Bittlingmaier, Geschäftsführer, Haufe Akademie

PBG Lebensarbeitszeitkonten als Antwort auf den demografischen WandelHeide Marlen Engelstädter, Rechtsanwältin, Gesellschafter-Ge-schäftsführerin der PBG Pensions-Be-ratungs-GmbH, Mitglied im Fachaus-schuss Arbeitsrecht (AbA); Hartwig Kraft, Diplom-Mathematiker, Aktuar DAV, IVS-geprüfter Sachverständiger für die betriebliche Altersversorgung, Gesellschafter-Geschäftsführer der PBG Pensions-Beratungs-GmbH

AXA Krankenschutz für Mitarbeiter: national und internationalMichael Haas, Leiter Betriebliche Krankenversorgung und Strategische Projekte, AXA Krankenversicherung AG

ZAV Herausforderung Demo-grafie – Unterstützung durch die Bundesagentur für ArbeitThorsten Rolfsmeier, Leiter Großkundenbetreuung, Bundesagentur für Arbeit

SCHEELEN® AG Kompetenz-Management und StresspräventionFrank M. Scheelen, Experte für Zukunftsbusiness und Kompetenzmanagement

aconso Digitale Personalakte und mehr - das sollten Sie wissenUlrich Jänicke, Vorstandsmitglied (CEO) der aconso AG

KellyOCG Talent Supply Chain Management – Ein ganzheitlicher Blick auf Ihr PersonalkonzeptCarsten Gieren, Sales Consultant Director EMEA, KellyOCG

geva-institut Mitarbeiterbindung ist Chefsache – Führungskräfte durch Feedback(systeme) stärkenDipl.-Psych. Britta Grebe-Bruns, Geschäftsführerin, Gesellschaft für Verhaltensanalyse und Evaluation mbH

Panel IV 16:15 - 17:15

SYNK Group Apropos Motivation: Unterstützen Sie eine Flie-gen- oder Bienenkultur?David Liebnau, Senior Manager, Practice Expert & Executive Coach, SYNK GROUP GmbH & Co. KG

Personalwerk Bitte recht authentisch! Nur wie?Heiner Terstiege, Leiter Kom-munikation, Personalwerk GmbH

IQDoQ Einfach, schnell & sicher zur Digitalen PersonalakteFrank Rüttger, Prokurist & Leiter Geschäftsfeld IQAkte, IQDoQ GmbH

CMS Hasche Sigle Arbeitsrecht 2.0 - Social Media und DemografieBernd Roock, Rechtsanwalt, Partner bei CMS Hasche Sigle; Dr. Angela Emmert, Rechtsanwältin, Fachanwäl-tin für Arbeitsrecht/ Partnerin, CMS Hasche Sigle

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Veranstaltungsort des Personalmanage-mentkongress �01� ist das estrel con-vention center in Berlin – Deutschlands größtes Kongresshotel.estrel BerlinSonnenallee 225, 12057 Berlin

Die nacht der Personaler ist der fei-erliche Höhepunkt des Personalma-nagementkongresses im Berliner Fried-richstadt-Palast.Friedrichstadt-PalastFriedrichstraße 107, 10117 Berlin

Zur mitgliederversammlung und zum warm-up lädt der Bundesverband der Personalmanager in die Kalkscheu-ne ein.kalkscheune Johannisstraße 2, 10117 Berlin

Auf dem Kongress haben Sie die Mög-lichkeit, an einem kostenfreien gesundheitscheck teilzunehmen. Beim Medical-Check werden Blutzucker, Cholesterinwert, Körperfettanteil und Blutdruck gemessen. Im Anschluss er-halten Sie einen persönlichen Gesund-heitspass mit allen Werten.

An beiden Kongresstagen besteht für Kinder von Teilnehmern des Personal-managementkongresses das Angebot der kinderbetreuung durch ausgebil-dete Pädagogen. Am 27. Juni von 8.30 bis 18.30 uhr und am 28. Juni von 8.30 bis 17.30 uhr.

kongressleitung teilnehmer-management

kongresspartnerschaft Pressekontakt

veranstaltungsorte

kinderbetreuung während der kongresstage

gesundheits-check auf dem kongress

Claudia EhlertTel +�� (0) �0/�� �� �� 00 claudia.ehlert@bpm.de

Dennis SchultzTel +�� (0) �0/�� �� �0 dennis.schultz@ helios-media.com

Norman WittigTel +�� (0) �0/�� �� �0norman.wittig@ helios-media.com

Nina GöllingerTel +�� (0) �0/�� �� �0nina.goellinger@bpm.de

kontakt

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wir bedanken uns ganz herzlich bei allen kongresspartnern des Personalmanagementkongress 2013!

Fax Anmeldung + 4 9  ( 0 ) 3 0  /  8 4  8 5  9 2  0 0

Der Personalmanagementkongress 2013 richtet sich exklusiv an Personalmanager und human resources-verantwort-liche. zur teilnahme berechtigt sind ausschließlich mitarbeiter aus dem Personalwesen von unternehmen, verbänden und organisationen, vom Personalreferenten bis zum Personalvorstand.

Ich möchte am Personalmanagementkongress vom 27.06. – 28.06.2013 teilnehmen und akzeptiere die agB und teilnahmebedingungen.1

Ich bin mitglied im Bundesverband der Personalmanager (BPm) oder möchte mitglied im BPm werden.2 Ich melde mich zum Preis von ��0 Euro� an.

Ich bin abonnent des magazins human resources manager oder möchte abonnent werden.3 Ich melde mich zum ermäßigten Preis von ��0 Euro� an.

Ich möchte am Personalmanagementkongress teilnehmen. Ich melde mich zum Vollpreis von 1.0�0 Euro� an.

Ich möchte weitere kollegen oder mitarbeiter meines unternehmens zum Personalmanagementkongress anmelden. Bitte informieren Sie mich über Konditionen für Mehrfachanmeldungen. (Weitere Informationen unter www.personalmanagementkongress.de/anmeldung)

Ich kann leider nicht am Personalmanagementkongress teilnehmen, möchte aber mitglied im BPm werden.

kinderbetreuung

Ja, ich möchte das Kinderbetreuungsprogramm wahrnehmen und melde meine Tochter/meinen Sohn im Alter von zwei bis sechs Jahren hiermit an.

1 Die AGB finden Sie hier: http://www.personalmanagementkongress.de/agb/ und die Teilnahmebedingungen unter www.personalmanagementkongress.de/teilnahmebedingungen/.� Der Beitritt zum BPM erfolgt automatisch mit der Anmeldung zum Personalmanagementkongress. Der Beitrag für eine BPM-Vollmitgliedschaft beträgt zur Zeit 1�0 Euro jährlich. � Das Abonnement des Magazins wird automatisch mit der Anmeldung zum Personalmanagementkongress abgeschlossen. Der Preis beträgt �0 Euro/Jahr für ein Abonnement aus dem Aus-

land, �� Euro/Jahr für Studenten.� Die Preise verstehen sich zzgl. der gesetzlich geltenden MwSt. In der Kongressteilnahmegebühr ist enthalten: Teilnahme am Kongressprogramm am ��. und ��. Juni. �01� und an der Gala,

Kongressunterlagen, Verpflegung in den Tagungspausen. Nicht enthalten sind Übernachtungskosten.

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