Pocket Book - Gestão de Pessoas TOTVS

GESTÃO DE PESSOAS TOTVS

POCKET BOOK

ANTES DE INICIARMOS

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Você já se deparou com o seguinte questionamento: Virei líder, e agora?

Ou já promoveu alguém para posições de liderança sem o preparo necessário?

Pois é, o primeiro nível gerencial, é considerado o nível mais crítico da

liderança, por exercer uma influência duradoura no desenvolvimento e na

carreira de executivos de forma geral. É uma das mudanças mais desafiadoras

da liderança e esta passagem requer uma transformação profunda, na qual

os indivíduos precisam reaprender a pensar, sentir e avaliar de acordo

com as novas responsabilidades. A principal delas é gerir pessoas.

Portanto, prepare-se para colocar #gentenaagenda!

ANTES DE INICIARMOS

Para quem já lidera pessoas há algum tempo,

que tal repensar em algumas de suas

entregas?

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Muitas vezes, os líderes que assumem equipes têm dificuldade de abrir mão

das atividades que lhe valeram o cargo e continuam a se comportar como

participantes individuais, competindo com sua nova equipe para executar

tarefas que já não devem realizar mais.

ANTES DE INICIARMOS

Vejam o que dizem alguns estudiosos quanto a

esse momento de transição:

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A passagem de colaborador para gestor de pessoas

representa uma profunda mudança de identidade.

“

”

Linda Hill, 1992

”

Michael Watkins, 2003

Em geral, as decisões mais importantes de um novo

gestor nos primeiros 90 dias são sobre as pessoas

da equipe. Se for bem-sucedido em criar uma

equipe de alta performance, o novo gestor poderá

exercer mais influência para gerar valor. Caso

contrário, enfrentará grandes dificuldades, pois

nenhum líder pode alcançar muito sozinho.

“

As organizações precisam e os colaboradores

querem líderes autênticos. Aqueles que conhecem a

si mesmos, sabem em que direção o negócio deve

ir e sabem como convencer seus colaboradores a

ajudá-los a chegar até lá.

“

”Rob Goffee & Gareth Jones,

2006

”Ram Charan, 2009

Gestores de primeira viagem precisam aprender

como realocar seu tempo e a valorizar o novo

trabalho. Devem parar de pensar em si para

começar a pensar nos outros

“

ANTES DE INICIARMOS

Relações Humanas TOTVS

Para exercer seu papel com sucesso, o líder deve ter autoconhecimento

(entender o quanto o novo papel pode apoiá-lo na conquista de sua missão de vida e do

que pretende construir para deixar seu legado), compreender os principais desafios e as novas

atribuições que são essenciais para que a transição de carreira seja bem sucedida.

Gestores em seus primeiros tempos na função precisam ter consciência de si e estar dispostos

a mudar e se adaptar. Além disso, precisam entender o impacto que causam na equipe e que criar

interdependência no grupo será essencial para obter resultados por meio dos outros.

O novo gestor de pessoas deve mudar o foco de: tarefa para pessoas; de falar para ouvir e de fazer

para delegar e engajar. Que tal parar para pensar como isso está sendo feito por você?

Bons líderes desenvolvem a capacidade de se comunicar, resolver conflitos, formar equipes

de alta performance e sabem quais técnicas e ferramentas podem usar para uma dada situação.

Enfim, entendemos que os desafios são grandes, mas acreditamos muito no potencial dos nossos

líderes. Portanto, saiba que estamos ao seu lado para apoiá-lo. Isso porque acreditamos que

#pensandojuntosfazemosmelhor.

Conte com a gente!

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ANTES DE INICIARMOS

Líder TOTVS,

Apresentamos a você o Pocket Book vinculado ao programa Gestão de

Pessoas TOTVS!

Esse guia complementará a capacitação de nossa média gerência e apoiará

a liderança na gestão das equipes no dia a dia. Aqui você encontrará

conteúdos relacionados a Recrutamento e Seleção (principais etapas e

responsabilidades), Administração de gente (processo admissional e

demissional, afastamentos, férias, ponto), Remuneração e Benefícios

(carreira, gestão salarial, ações salariais), Avaliação por Competências,

Capacitação, Comunicação e Suporte Técnico.

Com o conteúdo presencial do GPT e o Pocket, oferecemos a você todas as

ferramentas necessárias para colocar gente na agenda. A partir de agora,

sua atitude é o que fará a diferença.

LIDERAR É PRECISO!

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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O processo seletivo de TOTVERS inclui

as seguintes etapas:Antes de descrever o perfil que está procurando para sua

equipe, o líder deve estar atento à vaga selecionada para tal,

que pode ser uma vaga de substituição (quando outro

participante foi desligado ou solicitou o desligamento) ou uma

vaga de aumento de quadro, cuja solicitação deve envolver a

área de Planejamento Estratégico, pois impacta no orçamento

previsto para o ano.

Vagas de Substituição

Basta entrar no RH Online, preencher os requisitos das vagas

sempre que houver um desligamento. Não é o RH quem abre

as requisições e sim o responsável pelo participante.

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Levantamento de Perfil

Divulgação da Vaga

Triagem de Currículos

Contato por telefone

Técnicas de

Seleção

Entrevista

Técnica

Admissão ou Carta

de Agradecimento


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Baseado em informações consistentes e atualizadas, o líder preenche

a requisição (via RH Online) com o perfil solicitado, definindo:

Função

Salário e benefícios oferecidos

Experiência técnica necessária

Experiência técnica desejada

Necessidade de disponibilidade

para viagens

Após a abertura da requisição com o perfil desejado (via Rh Online) e

respectiva aprovação, R&S começa a trabalhar a vaga. Se houver algum

ponto a ser alinhado em relação ao perfil, a área de Recrutamento e Seleção

irá contatá-lo, porém, quanto mais completa estiver a requisição, mais fácil o

entendimento do perfil e a procura de perfis adequados. É papel do líder

descrever o perfil do profissional que quer contratar, e mais, saber

exatamente o tipo de equipe que quer montar.

Idiomas (qual nível de proficiência)

Formação (nível de escolaridade e

possíveis Características

comportamentais (ex.: liderança,

flexibilidade, resiliência, boa

comunicação...)


A equipe de Recrutamento e Seleção realiza a divulgação interna (Fluig) e externa

(site da empresa, sites de vagas, faculdades e outros). Indicações são sempre bem

vindas, lembrando-se sempre que o candidato indicado passará, em mesma

igualdade de condições dos demais, pelo processo de avaliação de R&S. Para

participar do processo interno, o TOTVER deve ter:

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Perfil adequado

Aprovação/liberação do gestor atual

Mínimo de 1 ano no cargo atual

Salário e nível de carreira compatíveis com a vaga em aberto

Não participação simultânea em processos internos

Sem restrições na avaliação de desempenho

Acerto da data de início entre gestores (somente quando o

participante é aprovado no processo).

Logo após inicia-se o processo de triagem de currículos,

realiza-se um primeiro contato para validar as informações

com os candidatos e o agendamento da entrevista presencial.

TÉCNICAS D SELEÇÃO

Cabe ao rh (entrevistador) eleger a técnica mais adequada,

com base na vaga/função que está sendo trabalhada

Dinâmica de grupo

Análise do desempenho do candidato

em equipe (comportamentos e

competências compatíveis ao cargo)

Testes

ferramenta que pode auxiliar no

processo seletivo: Comportamentais ou

Técnicos (testes confirmam e auxiliam a

avaliação da entrevista. Isoladamente, não

devem ser eliminatórios)

Entrevista comportamental

Individual ou coletiva - Aprofundar

informações do currículo e entender

as expectativas do candidato

Case

caso real, solicitando ao candidato que

descreva como agiria naquela situação.

Avalia-se profundidade e abrangência

do conhecimento específico (técnico)

e traços comportamentais.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

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• Conte-me sobre uma situação imprevista que

você teve que administrar na sua função e

como se saiu.

• Conte-me sobre um grande problema que

ajudou a solucionar, no qual suas ideias

foram bem aproveitadas e valorizadas.

• Fale-me sobre algumas sugestões

significativas que você fez e mudaram os

rumos de um projeto.

• Quais as ideias ou sugestões mais

produtivas que você teve na sua área de

atuação?

• Qual a maior ousadia que você já cometeu

em sua carreira?

#Iguais sendo sempre #diferentes

• Descreva uma situação onde precisou

envolver pessoas de outras áreas

para atingir os resultados esperados.

• Qual a maior contribuição que você já

ofereceu para a equipe?

• Conte-me sobre uma situação em que

a sua ajuda foi solicitada e você não

pôde colaborar.

• O que você faz para manter um bom

fluxo de informações?

• Conte-me qual a maior influência que

você deixou para sua equipe/colegas

de trabalho.

#conectados

Sendo aprovado nessa etapa,

o candidato está apto a realizar

uma entrevista técnica. Ela é

realizada pelo líder da área, que

detém o conhecimento técnico.

Para validar as competências que

o entrevistado apresenta, podem-

se utilizar algumas perguntas

baseadas no nosso jeito de ser

TOTVS, como:


• Conte-me sobre uma situação na qual você

teve que convencer seu líder a mudar de

ideia e obteve sucesso.

• Conte-me sobre uma negociação difícil em

que você obteve êxito.

• Conte-me sobre a negociação mais

importante e com melhor resultado que você

obteve.

• Conte-me sobre normas ou regulamentos

que foram reformulados por sugestões ou

influencia sua e por quê?

• Conte-me sobre mudanças que você

implementou na sua rotina que tenha

aumentado sua produtividade.

#simplificamos

• Conte-me sobre algum resultado inesperado

que tenha ultrapassado as expectativas.

• Conte-me sobre algum depoimento

espontâneo de um cliente interno com sobre

os resultados do seu trabalho ou da sua

equipe.

• Relate-me uma situação em que, por maior

que tenha sido seu empenho, as

expectativas do cliente não foram atendidas.

• Quais as ideias ou sugestões mais

produtivas que você teve na sua área de

atuação?

• Conte-me sobre algum conflito com um

cliente interno ou externo que não tenha tido

uma solução adequada para ambas as

partes.

#Buscamos ser sempre

#essenciais aos clientes










TOTVS, como:











TOTVS, como:

• Que atitudes você tomou quando em alguma

situação sua credibilidade foi colocada em

cheque?

• Conte-me sobre feedbacks positivos ou

homenagens que você tenha recebido

espontaneamente de sua equipe.

• Conte-me sobre alguma vez que defendeu a

empresa de ataques de colegas ou clientes.

• Conte-me sobre alguma situação em que

características peculiares do seu

comportamento ajudaram-no na vida

profissional.

• Conte-me sobre alguma situação em que

você insistiu em defender seus valores

éticos, apesar do clima não propenso a esse

comportamento.

#desenvolvemos o que acreditamos e

#praticamos o que desenvolvemos• Descreva-me uma situação em que você

assumiu responsabilidade por uma tarefa

que não fazia parte de suas atribuições e

por quê?

• Fale-me sobre uma situação na qual sua

participação foi importante para solucionar

um problema de relacionamento entre

participantes da equipe.

• Conte-me qual a maior influência que você

deixou para sua equipe.

• Fale-me sobre uma situação em que você

deu uma grande contribuição para um

problema pessoal de alguém da sua equipe.

• Conte-me uma situação onde você ajudou o

cliente a solucionar um

pensando juntos, fazemos melhor


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Após a entrevista, o líder valida com o RH sobre a aprovação

do candidato. No caso de aprovação, o RH faz contato por

telefone, o mais breve possível, parabenizando-o e passando

informações do processo admissional. No caso de reprovação,

o RH encaminha um e-mail padrão, ou telefona agradecendo a

participação no processo seletivo.

No primeiro dia na empresa, o novo participante passa por três

horas de integração junto ao RH e líderes convidados em um

processo de imersão a nossa cultura. No caso do recém admitido

assumir equipes, ocorre mensalmente uma integração para as

lideranças, na qual são discutidos assuntos como:

autoconhecimento, perfis comportamentais, liderança situacional,

feedback e coaching.

A data de início do TOTVER

segue o calendário da

Administração de Gente, para ter

tempo hábil de realizar o

processo de admissão.


As requisições utilizadas pelo líder

no RH Online estão destacadas

abaixo (rhonline.totvs.com.br):

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• Para mais detalhes sobre a Política de Recrutamento e Seleção, acesse no Fluig a

comunidade Políticas, Procedimentos e Formulários:

http://fluig.totvs.com/portal/p/10097/socialdocs/polticasprocedi

• Para mais informações sobre as requisições, acesse os vídeos em: http://goo.gl/E13vvQ

• Os vídeos se encontram na pasta “compilado” e seu arquivo de execução é o

<presentation.html>.

No caso de desligamento, é importante que o líder, ao

abrir a requisição, clique no campo “substituição” para

não perder a vaga.


http://goo.gl/E13vvQ

ADMINISTRAÇÃO DE GENTE

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18

Por que?

O prazo para entrega do cartão Visa Vale é de 6 dias úteis;

Para atender todo o processo estipulado pela Auditoria

interna e fiscalização pública (login e acesso, CTPS

registrada, contrato de trabalho, entrega de docs etc.).

Importante

Após o fechamento da folha que ocorre por volta dos dias 21 a 22 de

cada mês não podemos fazer admissão, pois caso precise ser cancelada,

comprometerá o fechamento da folha e consequentemente a entrega do

resultado. Se o processo for iniciado nesse período o participante somente

será admitido no mês seguinte.

Verifique o cronograma disponível no Fluig > comunidade Centro de Serviços

TOTVS > Adm. Gente > Cronograma.

O processo de Admissão inicia com o encerramento do processo seletivo,

a partir do momento em que a Adm. de Gente recebe a requisição

aprovada pelo RH via sistema e formulários/testes técnicos realizados

pelo candidato. Isso deve ocorrer em no mínimo 7 dias úteis antes do

início do participante.

ADMISSÃO

ADMISSÃO

Fluxo de Aprovação:

19

Acessar o

RH Online

Recursos

Humanos

Requisições

Aumento de

Quadro ou

Substituição

Preencher a Identificação

com Justificativa, Local

de destino e Salário

Preencher os Campos

Complementares

Aguardar

aprovação do

RH e Diretoria

Nos Campos Complementares

atentar ao preenchimento do

Centro de Custo e Item Contábil

DESLIGAMENTO

Principais eventos pagos na rescisão:

Saldo de salário

Férias (vencidas, proporcionais)

13º salário proporcional

Saldo de salário

Férias (vencidas, proporcionais)

13º salário proporcional

Saldo de salário

Férias vencidas

Demissão por iniciativa

do participante:

Demissão por iniciativa

da empresa

Justa Causa

Importante

Estabilidades: Férias (30 dias) e Licença Maternidade (60 dias após

o retorno da licença) excluído período de férias e outras lincenças na

contagem. Demais estabilidades, conforme CCT (Convenção Coletiva

de Trabalho) da unidade (disponível no site do SINDPD).

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Acessar o RH

Online

Recursos

Humanos

Requisições Desligamento Nova

Inclusão da Requisição:

Campo O que preencher?

Previsão Preencher com a data de desligamento

Gerar Substituição Marcar essa opção para que gere requisição de substituição

Tipo de Demissão Preencher com o tipo correto, pois esse campo é que irá gerar o cálculo na folha

Motivo do desligamento Importante para estatística do RH

Aviso Prévio

Se o participante não for cumprir o aviso e for dispensado, deixar o campo em branco ou 0;

Se o participante não for cumprir o aviso e o mesmo deverá ser descontado, preencher com 30 dias e colocar

no campo justificativa a informação do desconto;

Se o participante for cumprir o aviso, preencher com 30 dias na data de desligamento e colocar o último dia

de trabalho e em justificativa informar que o participante está cumprindo aviso prévio de 30 dias e colocar o

período. Se o cumprimento do aviso for parcial, colocar a informação do período e se o restante dos dias do

aviso será descontado ou dispensado.

22

DESLIGAMENTO

AFASTAMENTO

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A informação do afastamento do participante é de responsabilidade

do gerente/coordenador que acompanha diariamente seu subordinado.

Procedimento

Avisar imediatamente ao SESMT (RH)

Proibido: deixar um participante que está com atestado em

casa, combinando com ele o abatimento em banco de horas ou

férias não descansadas para que ele não precise se afastar pelo

INSS. Essa postura pode colocar a empresa em sério risco, e

em caso extremo arcar com aposentadoria por invalidez.

Se o afastamento não for feito no sistema de folha de pagamento,

a empresa continuará pagando o salário para o participante e se o

período de afastamento se estender, o INSS pode se recusar a

aceitar a informação com atraso obrigando a TOTVS a efetuar o

pagamento do salário pelo período total do afastamento;

1

2

3

LICENÇA MATERNIDADE

24

Procedimento:

Avisar imediatamente ao SESMT (RH)

Importante

Se o afastamento não for feito no sistema de folha de

pagamento, a empresa não efetuará o abatimento do

valor do salário na guia de INSS, pois não é permitido

o abatimento nos meses posteriores.

FÉRIAS

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Anualmente o participante tem direito ao descanso de 30 dias de férias, podendo

descansar 20 dias e optando pela “venda” de 10 dias ou particionando as suas férias em

“20 e 10 dias”, “15 e 15 dias” ou tirando os 30 dias direto.

Se não houver o descanso em até 9 meses após vencido o período, automaticamente

serão marcados e pagos pelo sistema 30 dias de férias.

É proibido ao participante receber, assinar recibo de férias e não descansar (“férias de

gaveta”) - Não pagamos multa de 2º período aquisitivo, pois o pagamento das férias é

automático.

Inserção da sugestão no

RH Online pelo participante

Aprovação pelo gestor com 30

dias de antecedência ao início

do descanso

Procedimento

Importante

Se o afastamento não for feito no sistema de folha de pagamento,

a empresa não efetuará o abatimento do valor do salário na guia

de INSS, pois não é permitido o abatimento nos meses posteriores.

1 2

FÉRIAS

Inserir requisição no RH Online:

26

Folha de pagamento > Sugestão de Férias > Novo

FÉRIAS

Inserir requisição no RH Online:

27

FÉRIAS

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Fluxo de Aprovação:

Acessar o RH

Online

Equipe Subordinados Clicar duas

vezes no

nome do

participante

Marcar férias Clicar no G Aprovar,

em seguida

em OK

O Status muda

de G para D

que é status de

aprovado

Importante

Na comunidade Centro de Serviços TOTVS no

Fluig em documentos > Adm. Gente > Férias

estão disponíveis todas as informações sobre

procedimentos de férias

FÉRIAS

29

No caso de férias

de estagiários:

Após ao cadastro das férias

o Gestor consegue visualizar

o saldo no RH Online

Disponível na Comunidade

CST – Fluig

FECHAMENTO DA FOLHA

É muito importante o cumprimento do cronograma,

pois exceções impactam diretamente na entrega do

resultado da empresa para a imprensa e acionistas.

Nas requisições de transferências é importante revisar o

salário e a classificação de centro de custo , item e

classe. Caso encontre alguma informação passível de

questionamento, entre em contato com o seu Consultor

de RH.

30

Procedimento

O cronograma anual com as datas de envio das

informações para a folha está disponível no

Fluig > comunidade Centro de Serviços TOTVS >

Adm. Gente > Cronograma

FECHAMENTO DA FOLHA

Cálculo de IRRF (imposto de renda retido na fonte)

31

Folha de Março (crédito no 3o dia útil)

Salário Base R$ 11.210,91

Adicionais R$ -

Proventos R$ 11.210,91 (salario base

+ adicionais)

(-) Adiantamento

de 20/03R$ 5.605,46

(-) INSS R$ 5.605,46

Dependente R$ -

(=) Base de cálculo do IR R$ 5.122,54

R$ 582,55 IR do 3º dia útil

Adiantamento

Salário Base R$ 11.210,91

Adicionais R$ -

Proventos R$ 11.210,91 (salario base

+ adicionais)

(+) Adiantamento de 16/04 R$ 5.605,46

(-) Adiantamento de 16/03 R$ 5.605,46

(-) INSS R$ 482,92

(=) Base de cálculo do IR R$ 10.727,99

Dependente R$ -

(-) IR descontado no 3o dia útil R$ 582,55

R$ 1.541,50 IR do Adiantamento

FECHAMENTO DA FOLHA

Tabela de INSS e IRRF

32

Base de Cálculo Alíquota (%)Parcela a

deduzir do IR (R$)

Até 1.787,77 - -

De 1.787,78 até 2.679,29 7,5 134,08

De 2.679,30 até 3.572,43 15 335,03

De 3.572,44 até 4.463,81 22,5 602,96

Acima de 4.463,81 27,5 826,15

Salário de Contribuição Alíquota do INSS (%)

De 0,00 até 1.317,07 8

De 1.317,08 até 2.195,12 9

De 2.195,13 até 4.390,24 11

Dedução por dependente:

R$ 179,71(cento e setenta e um reais

e noventa e sete centavos).

PONTO

33

Período: do dia 11 ao dia 10 . O participante

tem 1 dia útil após o fechamento do período para

inserir os lançamentos e o coordenador/ gestor

tem 2 dias úteis para aprovação.

É muito importante a conferência e aprovação

do gestor no prazo, pois depois de fechado o

período as horas/abonos não aprovados serão

perdidos.

O ideal é o apontamento no dia da exceção e a

aprovação do gestor no mínimo semanal. O prazo

para compensação/pagamento é de 60 dias.

Não há controle de frequência

nas unidades: Nordeste,

Brasilia e Rio de Janeiro.

*

PONTO

SÃO PAULO

34

Procedimento

Participante insere no RH Online as

exceções e gestor aprova.

Importante

SP: acordo de ponto por exceção. Exemplos:

Participante trabalha o mês todo no horário normal:

Não irá preencher nada no RH Online

Participante faz hora extra, falta ou possui

atestado: irá lançar no RH Online essa exceção

PONTO

JOINVILLE E PORTO ALEGRE

Procedimento

Participante insere no RH Online as exceções e

gestor aprova. Participante insere no RH Online

todos os registros de entrada e saída e o gestor

aprova.

Sempre: horário real e não “horário britânico”, ou

seja, sempre ter entradas e saídas iguais (08:00

as 12:00 / 13:30 as 18:00).

Importante

Se o participante, faltar, basta deixar sem apontamento, assim o sistema

considerará falta e debitará do banco.

Nos casos de faltas abonadas, como atestado, falecimento, deve ser registrado

como abono no sistema, informando o horário. Se no mesmo dia tiver trabalho

normal e atestado, ambos devem ser registrado, exemplo: incluir um abono das

08 as 11h como atestado e das 11h as 12 trabalho normal e no periodo da tarde

– 13:28 as 18:02 (trabalho normal).

PONTO

BELO HORIZONTE

36

Procedimento

A marcação de ponto deverá ser efetuada

obrigatoriamente nos relógios disponibilizados,

sendo 2 relógios no 2º andar e um relógio na

recepção do Térreo.

Importante

Participante deverá inserir no RH Online somente as batidas de exceções e

o Coordenador/Gerente aprova.

O período é sempre do dia 11 ao dia 10 sendo que os participantes tem até

2 dias úteis após o fechamento do período para inserir exceções e os

Coordenadores/Gerentes até o 3º dia útil após o fechamento do período

para aprovações. O ideal é o apontamento das exceções e a aprovação do

Coordenador/Gerentes no mínimo semanal.

A entrega de atestados médicos para efeito de abono deverá ser efetuada

no máximo até o 1º dia útil após o fechamento do período e os atestados

entregues fora do prazo não serão considerados para abono.

PONTO

Aprovação

Acessar o

RH Online

Equipe Aprovar

Batidas

Importante

No caso de desligamento, a aprovação do ponto deve

ocorrer no dia do desligamento para que o banco de

horas entre no cálculo da rescisão.

Na comunidade Centro de Serviços TOTVS no Fluig

em documentos > Adm. Gente > Ponto, estão disponíveis

todas as informações sobre esse procedimento

Itens relacionados:

Batidas (faltas, abonos, normais)

– Manual no Fluig > comunidade

Centro de Serviços TOTVS

Para mais detalhes sobre o fluxo

do ponto e férias, acesse o manual

disponível no Fluig > comunidade

Centro de Serviços TOTVS

Canal de Atendimento

A Administração de gente atende através do

canal único de atendimento do CST. Para que

a solicitação dos participantes seja atendida,

deverá ser registrada pelo portal

https://suporte.totvs.com/, opção CST, ou através

do telefone 4003 0015, opção 4, sub opção 5.

Caso o participante não tenha acesso aos

nossos canais de atendimento poderá entrar em

contato pelo telefone 4003 0015, opção 7.

REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

Carreira na TOTVS

39

Gerenciar

Seus conhecimentos sobre

o negócio e possibilidades

de crescimento

Seus pontos fortes

Preferências

Comportamento

Consideramos que a carreira do participante

depende de dois vetores de responsabilidades.

Planejar suas escolhas

de aperfeiçoamento e

de autoconhecimento

Por outro lado, as iniciativas da empresa

priorizarão:

A geração de oportunidades em que se

destaquem as movimentações laterais.

Assim, o participante pode deslocar-se

de uma oportunidade a outra, migrando

para outro tipo de carreira, mesmo que

mude sua área de atuação

Disponibilizar ferramentas de gestão

de pessoas

Carreira na TOTVS

40

Alinhando objetivos individuais/ equipes

com nossas metas e estratégias

Alavancando o sucesso do

negócio e a satisfação pessoal

Criar cultura de performance e feedback:

A gestão da performance e carreira na

TOTVS ocorrer com base em:

Incentivar desafios e Investir no crescimento

individual/de equipes

Reconhecer e remunerar por meritocracia:

performance, conhecimento, atingimento de

metas e contribuições e alinhamento à cultura

Prover consistência nas decisões de

reconhecimento

Reconhecer e reter

nossos participantes:

Carreira na TOTVS

1º

2º

3º

Políticas formais de

administração salarial;Definição de papéis e responsabilidades:

Alinhamento das expectativas de atuação;

Competências gerais necessárias e

desejadas.

Caminhos de carreira

e promoções.

Como?

Perfis Organizacionais e Níveis De Carreira

42

É importante que o gestor de pessoas conheça a descrição

de competências que padroniza os níveis

de carreira na TOTVS.

O objetivo de criar as descrições é padronizar as

competências mínimas necessárias para estar enquadrado

em cada nível de carreira e essas orientações passaram a

ser utilizadas a partir do 2º semestre de 2014 e todos os

ajustes necessários de reenquadramento serão realizados

para adaptação a esse cenário.

A responsabilidade em desenvolver as competências e

garantir as entregas conforme as descrições dos níveis de

carreira é do líder direto. Inclusive, essas descrições foram

utilizadas como base para a avaliação de desempenho de

2014, o #performe TOTVS, que utilizou essas definições

para a descrição das competências técnicas de cada nível de

carreira.

A estrutura de níveis de carreira na TOTVS está

formatada de acordo com o desenho abaixo:

Gerente executivo

Gerente

Coordenador

Líder Analista III

Especialista

Especialista sênior

Assistente e Técnico

Analista I

Analista II

Especialista Master

CARREIRA NA TOTVS

Conheça os perfis organizacionais,

níveis de carreira e sua descrição:

43

Coordena e supervisiona as atividades diárias das equipes

de suporte ao negócio ou suporte técnico ou de produção

Define prioridades para o time de forma a assegurar a

realização de atividades

Coordena atividades de trabalho com outros coordenadores

garantindo o nível de produtividade constante

Toma decisões e assegura que o trabalho seja executado

consistentemente com

as políticas, procedimentos ou planos de negócios

Tem habilidade técnica e funcional na própria

disciplina/processo de atuação que possibilita fornecer a

orientação adequada para a realização das atividades

Gerente Executivo

Gerente executivo

Gerente

Coordenador

Líder Analista III

Especialista



Analista I

Analista II

Especialista Master

CARREIRA NA TOTVS



44

Influencia a estratégia de sua diretoria

Desenha planos de ação da sua disciplina/processo

Implementa e controla as políticas da área sob a sua

responsabilidade

Exerce o papel de desenvolvimento e liderança de equipes

Gerencia profissionais e/ou coordenadores/líderes, ou

supervisiona grandes e complexos times técnicos ou de

suporte ao negócio, ou de operações e produção

É responsável pela performance e resultados de um time

dentro de sua própria disciplina/processo

Decisões são guiadas por políticas, procedimentos e planos

de negócio

Gerente

Gerente executivo

Gerente

Coordenador

Líder Analista III

Especialista



Analista I

Analista II

Especialista Master

CARREIRA NA TOTVS



45

Coordena e supervisiona as atividades diárias das equipes

de suporte ao negócio ou suporte técnico ou de produção

Define prioridades para o time de forma a assegurar a

realização de atividades

Coordena atividades de trabalho com outros

coordenadores garantindo o nível de produtividade

constante

Toma decisões e assegura que o trabalho seja executado

consistentemente com

as políticas, procedimentos ou planos de negócios

Tem habilidade técnica e funcional na própria

disciplina/processo de atuação que possibilita fornecer a

orientação adequada para a realização das atividades

Coordenação

Gerente executivo

Gerente

Coordenador

Líder Analista III

Especialista



Analista I

Analista II

Especialista Master

CARREIRA NA TOTVS



46

É reconhecido como um expert dentro da organização,

dentro e fora da sua própria

Antecipa-se a desafios internos e/ou externos, recomenda

processos, produtos ou melhorias do serviço

Resolve problemas complexos ou raros, que têm um aplo

impacto no negócio

Contribui para o desenvolvimento da estratégia funcional

Pode liderar equipes de projeto para alcançar os prazos e

objetivos

Atua com autonomia em um ambiente complexo

Interage com executivos do negócio para tratar de temas

de sua especialidade

Especialista Master / Master **

Gerente executivo

Gerente

Coordenador

Líder Analista III

Especialista



Analista I

Analista II

Especialista Master

Gerente Executivo

* Matching com os níveis da carreira executiva

** Nomenclatura para cargos do Grupo de Operações e Inovação

CARREIRA NA TOTVS



47

Desenvolve Soluções inovadoras em questões complexas

e em áreas especializadas

Possui conhecimento abrangente e/ou especializado

Atua como modelo, dentro e fora da sua

disciplina/processo na organização

Pode liderar equipes funcionais ou projetos

Recomenda melhores práticas de modelos, processos,

tecnologias e ferramentas dentro de sua

disciplina/processo

Especialista Sênior / Expert **

Gerente executivo

Gerente

Coordenador

Líder Analista III

Especialista



Analista I

Analista II

Especialista Master

Gerente Executivo

* Matching com os níveis da carreira executiva

** Nomenclatura para cargos do Grupo de Operações e Inovação

CARREIRA NA TOTVS



48

É reconhecido como um especialista na sua

disciplina/processo dentro da organização

Possui conhecimento abrangente e/ou especializado

Interpreta de forma efetiva, questões do negócio, internas

ou externas, e recomenda soluções/melhores práticas

Resolve problemas complexos com eficiência, assumindo

uma perspectiva mais ampla para identificar soluções

Trabalha de forma independente com orientação, apenas

nas situações mais complexas

Especialista

Gerente executivo

Gerente

Coordenador

Líder Analista III

Especialista



Analista I

Analista II

Especialista Master

Coordenador

CARREIRA NA TOTVS



49

Trabalha dentro de procedimentos bem estabelecidos,

propõe melhorias a processos e procedimentos

Resolve com assertividade, tipicamente, problemas de

baixa e média complexidades ou problemas onde não

existam precedentes

Lidera, frequentemente, o trabalho das equipes de projeto

Demonstra profundo conhecimento na área de atuação

que possibilita fornecer a orientação adequada para

realização das atividades.

Líder

Gerente executivo

Gerente

Coordenador

Líder

Especialista



Analista I

Analista II

Especialista Master

Analista III

CARREIRA NA TOTVS



50

Possui profundo conhecimento e experiência na sua área

de atuação

Resolve problemas complexos com eficiência e assume

uma nova perspectiva utilizando soluções existentes

Trabalha de modo independente, recebendo orientações

mínimas

Compartilha a própria experiência/conhecimento aos

demais da equipe, provê orientação e suporte aos menos

experientes

Contribui de forma efetiva para a melhoria dos processos

Tem uma ampla perspectiva para os problemas, gerando

soluções inovadoras para problemas complexos

Analista III

Gerente executivo

Gerente

Coordenador

Líder Analista III

Especialista



Analista I

Analista II

Especialista Master

CARREIRA NA TOTVS



51

Possui conhecimento e experiência na sua própria

disciplina/processo

Consolida o conhecimento sobre a organização, processos

e clientes, fazendo correlações entre os negócios com a

própria área; utiliza esse conhecimento para evoluir no

desempenho do próprio processo

Identifica o problema e as questões relevantes, sugerindo

possíveis soluções

Tem habilidade para contemplar uma perspectiva

abrangente dos problemas e detectar novas soluções

menos óbvias

Realiza suas atividades com um nível moderado de

orientação e supervisão

Analista III

Gerente executivo

Gerente

Coordenador

Líder

Especialista



Analista I

Analista II

Especialista Master

Analista III

CARREIRA NA TOTVS



52

Desenvolve com habilidade procedimentos e tarefas

básicas em uma área através de um treinamento formal

Utiliza procedimentos existentes e claramente definidos

para resolver problemas rotineiros

Trabalha em tarefas e prazos estabelecidos por outras

disciplinas/processos

Trabalha dentro de processos claramente definidos, com

alto grau de supervisão

Analista III

Gerente executivo

Gerente

Coordenador

Líder

Especialista


Especialista Master

Analista III


Analista I

Analista II

CARREIRA NA TOTVS



53

Desenvolve competências básicas para desempenhar

tarefas rotineiras

Estabelece e conclui o trabalho com pouca autonomia

Trabalha sob estreita supervisão ou sob procedimentos

claramente definidos

Assistente

Gerente executivo

Gerente

Coordenador

Líder

Especialista


Especialista Master

Analista III


Analista I

Analista II

CARREIRA NA TOTVS

Mapa de Carreira

54

Possui competências básicas sobre um método científico

analítico ou processo operacional

Trabalha sob procedimentos operacionais padrão e/ou

métodos científicos e adere às normas de qualidade

Trabalha sob estreita supervisão

Técnico

Gerente executivo

Gerente

Coordenador

Líder

Especialista


Especialista Master

Analista III


Analista I

Analista II

CARREIRA NA TOTVS

Mapa de Carreira

55

A partir de Outubro de 2014 a TOTVS passará a utilizar uma

nova estrutura de cargos, +Simples, +Ágil, +Conectada, +Cloud

e +Essencial.

A nova estrutura de cargos tem como objetivo traduzir a forma como

organizamos nossas atividades, ao mesmo tempo que nos torna

mais competitivos em relação às práticas de mercado e oferece

uma visão de mapa de carreira alinhada à estratégia da TOTVS.

REMUNERAÇÃO

A estratégia de remuneração na TOTVS

é constituída com base em três pilares:

56

Anualmente a TOTVS participa da Pesquisa salarial do mercado de

alta tecnologia conduzida pela consultoria Towers Watson. Com isso

garantimos nosso alinhamento salarial frente ao nosso mercado de TI.

Conceito de Avaliação de Mercado

Classificação dos cargos com base em

seu valor de mercado como o principal

balizador da remuneração. Relação

entre a oferta e a demanda de mercado

pelas diferentes competências e

qualificações.

Posição Competitiva Target

Medida estatística – neste caso,

Mediana ou Tendência Central –

aplicada nos pontos médios

das faixas salariais. Ponto médio da

faixa representa o valor mais próximo

do ponto médio do mercado para os

cargos enquadrados naquela faixa

salarial.

Regionalização

Tabela Salarial Nacional para os perfis

organizacionais Gerencial, Diretoria

e Vice Presidência (valores das faixas

salariais são os mesmos para todo o

país). Para os perfis organizacionais

de Coordenação, Profissional e Técnico

e Assistente, aplica-se a regionalização

das tabelas (valores das faixas salariais

leva em conta as variações do mercado

de trabalho local).

1 2 3

FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL

Definições:

57

Remuneração TOTAL:

é composta por salário fixo, remuneração variável - RV ou comissão

(conforme a função); PLR; benefícios e incentivo de longo prazo – ILP

(para gerentes e abaixo somente por indicação – criticidade das entregas e

potencial)

Mérito:

Progressão lateral no mesmo Nível de Carreira, obtido por desempenho e

merecimento.

Promoção:

Progressão vertical alterando o Nível de Carreira. A promoção pode ser

diagonal e vertical.

Janela Salarial:

Período em que o líder pode solicitar méritos ou promoções. As janelas de

ações salariais na TOTVS são trimestrais: janeiro, abril, julho e outubro.

Por que?

Planejamento e

acompanhamento anual

da equipe;

Valorização do movimento

de ação salarial;

Gestão do orçamento.


58

Para que ocorra a promoção Vertical e a Diagonal é necessário ter uma vaga em aberto

no Quadro de Efetivo da Área

A promoção vertical ou diagonal somente é concedida, no mínimo, após 12 meses da

admissão ou da última promoção, ou após 6 meses da última transferência na qual

não houve promoção

A ação salarial decorrente da promoção vertical ou diagonal deve ser definida dentro

da faixa salarial do novo cargo. Os valores não poderão ser inferiores a 5% nem

superiores a 20%

A promoção vertical ou diagonal deve ocorrer de um nível de carreira para o nível de

carreira imediatamente superior

Na promoção vertical o participante terá um aumento salarial em decorrência do

aumento de suas responsabilidades e/ou complexidade da função no novo cargo;

Na promoção diagonal o participante terá um aumento salarial que reflita parcialmente o

novo grau de responsabilidade e/ou complexidade de sua função, de forma a posicioná-lo

em um patamar intermediário entre seu salário anterior e o mínimo da nova faixa salarial

Atenção: reflita sobre o impacto de uma ação com baixo percentual para as funções dos

primeiros níveis de carreira. Ex: 5% para um participante com salário de R$ 1.200,00

Fluxo para aprovação de ações salariais:

(Exemplo com etapas e prazos)


Regras Gerais:

59

Coordenador insere a

solicitação no sistema

Gestor aprova no sistema

Diretor aprova no sistema

RH valida com os Diretores a visão

consolidada das ações aprovadas

RH apresenta ao VP um relatório com a

análise geral e destaques para exceções

Remuneração aprova as solicitações no

sistema após validação de diretoria de RH

RH Local extrai relatório e emite

os envelopes azuis

Líderes entregam os envelopes

aos participantes

EX: de 01/04 a 31/05

EX: de 01/06 a 10/06

EX: de 11/06 a 20/06

EX: de 21/06 a 30/06

EX: de 01/07 a 05/07

EX: de 06/07 a 10/07

1

2

3

4

5

6

7

8


60

Como entregar o envelope?

A critério do gestor, individualmente ou

perante a equipe.

Objetivo

Valorizar o momento da entrega,

demonstrando ao participante a

importância da ação e o reconhecimento

dado por seu superior e pela TOTVS.

Relacionar a ação com o desempenho.

O Envelope Azul


BENEFÍCIOS

61

Plano médico e odontológico

Previdência privada

Seguro de vida

Vale transporte

Vale refeição

Outros, conforme

a unidade

A comunidade de cada unidade própria no Fluig,

possui uma pasta com os benefícios vigentes.

Acesse e consulte sempre que precisar!

http://fluig.totvs.com/portal/p/10097/socialdocs/escoladelderestotvs-community


Remuneração Variável

62

Como foi apresentado, o Pacote da

Remuneração em Dinheiro recebida

pelos TOTVERS de algumas áreas,

é composta por salário fixo e

Remuneração Variável (RV),

PLR e ILP

RVPara algumas áreas da TOTVS, é pago a seus

participantes, um percentual de sua remuneração total

como “RV”. Em geral, esta RV é orientada pela definição

de metas estabelecidas de acordo com a realidade de

cada área. A apuração e pagamento dessas RV´s na

TOTVS pode ser mensal, trimentral ou semestral.



63






PLR e ILP

PLR

Programa de Participação nos Lucros e Resultados é um tipo de remuneração

variável de curto prazo, uma ferramenta, bastante utilizada pelas empresas,

mundialmente, que auxilia no cumprimento das estratégias das organizações.

Esse programa visa o alinhamento das estratégias organizacionais com as

atitudes das pessoas dentro do ambiente de trabalho, pois só será feita a

distribuição dos lucros aos funcionários casos algumas metas pré-estabelecidas

sejam cumpridas.

No caso de empresas de capital aberto, a definição das metas para PLR, passa

por análise do conselho administrativo da empresa e acionistas.

O Comitê de PLR tem o papel de analisar a proposta e garantir que o Acordo

estabelecido envolva todas as áreas da Empresa.

Para conferir a elegibilidade, regras, metas e status do PLR acesse

http://fluig.totvs.com/portal/p/10097/community/programadeplr.

Todas as regras referentes a remuneração e Benefícios, podem ser

consultadas na Política disponível em:

http://fluig.totvs.com/portal/p/10097/socialdocs/polticasprocedi.



64






PLR e ILP

ILP

O plano de incentivo de Longo Prazo tem por objetivo estabelecer

regras para que os participantes elegíveis possam adquirir ações

ordinárias e receber uma contrapartida pelo seu investimento em opções

de ações, visando, com isso, gerar alinhamento a médio e longo prazo

dos interesses dos participantes com os interesses dos acionistas,

ampliar o senso de propriedade e o comprometimento dos participantes

por meio do conceito de investimento, risco e retorno e tornar a

conessão de incentivos de longo prazo mais meritocrática em

decorrência de sua vinculação com o resultado de curto prazo

(plr/bônus) da companhia e do participante. Os elegíveis para participar

do ILP, via de regra são Gestores Executivos e acima. Quando

Coordenadores e abaixo somente por indicação – criticidade das

entregas e potencial.

GESTÃO DE PERFORMANCE

65


Sabemos que melhores resultados são alcançados quando se tem uma equipe

comprometida, motivada e com “brilho nos olhos”.

É imprescindível, portanto, desenvolver e acompanhar a carreira de cada

participante de sua equipe, para continuamente obter os resultados

característicos de um grande time.

Você, como gestor de pessoas, é fundamental na condução de um processo

construtivo e eficaz. Tal processo passa pelas etapas de avaliação, feedback

e construção do PDI - Plano de Desenvolvimento Individual.

66


A Avaliação de Desempenho/Competências estimula o líder a formalizar as

conversas com seus participantes, conhecer melhor sua equipe, discutindo

realizações e expectativas, sendo transparente nos pontos de melhoria e no

reforço das competências já estabelecidas, ouvindo aspirações de carreira e

desenhando planos de ação com foco no desenvolvimento das melhores

potencialidades individuais. Criando este vínculo e cumprindo o acordado,

você demonstrará interesse genuíno pelas pessoas e poderá ser referência

para a equipe na construção do seu legado.

67


O RH promove anualmente um ciclo de avaliações (é o #performe TOTVS),

que deve ser a formalização de um processo que já deve estar acontecendo no

dia a dia. Tanto do ponto de vista da avaliação do que se espera vs o que está

sendo entregue, como o feedback, devem ser constantes em uma relação

líder/liderado. A construção dos próximos passos para o desenvolvimento do

participante é realizada por meio do PDI, Plano de Desenvolvimento Individual.

As informações proporcionadas pela avaliação de desempenho poderão ser

usadas como critério para a tomada de decisões relativas a promoções,

transferências, realocações de cargo ou desligamento. Fazendo parte da

categoria relativa ao desenvolvimento, a identificação das necessidades de

capacitação, coaching etc, associada ao planejamento do aperfeiçoamento

profissional, constitui-se no principal objetivo da avaliação do desempenho.

68


A avaliação na TOTVS é realizada por competências, que são a junção de

conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e motivações mensurados por

comportamentos observáveis, e não por julgamentos. São fatos e dados que

justificam o comportamento de cada um de nós.

Estes fatos e dados passam pela percepção e sensibilidade, que são

componentes fundamentais para um processo de avaliação, sendo por meio de

uma percepção atenta e apurada que se consegue fornecer um feedback

justo e completo.

69


As competências técnicas visam mensurar se o participante está adequado ao

tamanho da posição de acordo com o escopo de cargos de Remuneração,

que define, por nível de carreira, o que se espera de cada função. Sim, nós já

estamos trabalhando com escopo por nível de carreira! Inclusive, na nova

estrutura de cargos e salários da TOTVS, a carreira em Y será fortalecida,

sendo que teremos especialistas no mesmo nível de carreira de um gerente

executivo

70


As competências comportamentais estão relacionadas a comportamentos

esperados na nossa Cultura. A avaliação por competências, o feedback e o

alinhamento das expectativas do participante, são insumos para preencher o

Plano de Desenvolvimento do Participante. E o líder precisa se organizar

para acompanhar o PDI e garantir, em parceria com o participante, que ele

aconteça! Agende pontos de controle para verificar se o que foi acordado está

sendo cumprido e o que não foi, entenda os motivos. Motive os participantes a

realizar a gestão de seu PDI, ele dever ser dono de seu desenvolvimento.

71


72

As competências comportamentais estão relacionadas a comportamentos

esperados na nossa Cultura. A avaliação por competências, o feedback e

o alinhamento das expectativas do participante, são insumos para

preencher o Plano de Desenvolvimento do Participante. E o líder

precisa se organizar para acompanhar o PDI e garantir, em parceria com

o participante, que ele aconteça! Agende pontos de controle para verificar

se o que foi acordado está sendo cumprido e o que não foi, entenda os

motivos. Motive os participantes a realizar a gestão de seu PDI, ele dever

ser dono de seu desenvolvimento.


O PDI visa dar mobilidade e foco no desenvolvimento. Desenvolvimento é

mais do que promoções e méritos, é fortalecer as melhores competências

e também encontrar alternativas em pequenas adaptações de rotina que

vão trazer maior produtividade.

73

A resultante de um programa de avaliação de competências

poderá se concretizar em benefícios para o participante,

para a organização e para seus próprios clientes, na

medida em que a qualidade dos seus produtos

proporcionará maior satisfação a eles.


Além do #performeTOTVS, temos também o processo de

Reunião de Gente. Nesse segundo processo, discutimos

as entregas e o potencial de sucessão de Gerentes e acima

usando como referência a Avaliação 360º e para o nível de

Diretores, Relatores, que são Vice Presidentes designados

a entrevistar subordinados e pares dos avaliados.

74

CAPACITAÇÃO

75

CAPACITAÇÃO

A TOTVS possui uma Academia Virtual que disponibiliza mais de 3 mil

treinamentos dos mais diversos temas, desde comportamentais, como

administração do tempo, até treinamentos de negócios, segmentos e produtos.

É fundamental que o líder conheça o que está disponível para direcionar a

capacitação de sua equipe. Acesse www.totvs.com/lms e confira.

76

Além disso, quanto às capacitações internas, sua

programação é de responsabilidade das áreas em

conjunto com a Diretoria de Relações Humanas, sendo

revista pontualmente, buscando a adequação dos

programas aos objetivos e estratégias organizacionais,

bem como ao orçamento corporativo.

CAPACITAÇÃO

77

Alguns programas corporativos já estruturados para as lideranças são o GPT

(Gestão de pessoas TOTVS), direcionado a coordenadores e analistas líder,

a Escola de Líderes, desenvolvida para atender o público de gerentes e o MBA

TOTVS, que atende aos gerentes executivos e diretores. Todos abrangem

formação comportamental, ferramentas para apoiar a gestão de pessoas

e os dois últimos trazem também conhecimento para a gestão de negócios.

Existem ações de capacitação com conteúdo

técnico, ministrado também pelas áreas detentoras

do conhecimento, em parceria com o RH local, além

de iniciativas corporativas, estruturadas e geridas em

parceria com a área de Educação Corporativa, como

trilhas de desenvolvimento de competências técnicas

e formações orientadas aos segmentos.

CAPACITAÇÃO

78

A TOTVS possui também um processo de certificação interna de

conhecimentos relacionados a produtos, processos e negócios. É a

Homologação e Certificação TOTVS (HCT) que ocorre regularmente em

todas as unidades, conforme calendário local. Procure conhecer o calendário

dos HCT´s na sua unidade.

Capacitações, formações acadêmicas e em

idiomas e certificações externas também são

subsidiadas pela TOTVS, conforme a necessidade de

conhecimento do participante, demanda da área e

PDI (plano de desenvolvimento individual), sempre

seguindo as regras da Política de Capacitação e

Desenvolvimento, assim como seus procedimentos,

prazos e orçamento.

CAPACITAÇÃO

79

Para mais informações sobre os processos de capacitação e

desenvolvimento, acesse a política disponível no Fluig:


COMUNICAÇÃO

COMUNICAÇÃO

A TOTVS entende que todos os TOTVERS,

principalmente líderes, são responsáveis por

realizar a comunicação na empresa.

A área de comunicação é responsável por

comunicar de forma geral, as estratégias do

negócio, engajar os TOTVERS para o alcance

dos objetivos, realizar ações que reforçam o

Jeito de Ser TOTVS e apoiar as áreas com

planos de comunicação dirigidos.

81

COMUNICAÇÃO

O principal meio de comunicação da empresa

com os TOTVERS é a rede social corporativa,

que faz parte da plataforma Fluig.

Além da rede social, são meios oficiais de

comunicação na TOTVS: e-mails corporativos

denominados Comunica TOTVS, o Conectados

e TV TOTVS

Reuniões presenciais e à distância, pelestras,

eventos e outros meios são utilizado para a

realização da comunicação na empresa

82

COMUNICAÇÃO

Plataforma colaborativa da TOTVS, onde estão centralizados documentos,

processos, procedimentos oficiais de utilização dos TOTVERS e Canal de

comunicação Oficial da TOTVS. Recomenda-se que o líder acompanhe as

dúvidas e se manifeste quando necessário. A comunicação da empresa é

uma via de mão dupla e, por essa razão, todos podem e devem participar.

E-mail utilizado para comunicações corporativas e locais para

reforçar comunicações mais específicas.

E-mail utilizado para comunicações corporativas e locais que trazem

os links com as princiapis notícias. O #Conectados corporativo é

enviado todas às sextas-feiras e #Conectados locais, às terças-feiras.

A TV TOTVS esta dividida entre conteúdos corporativos e regionais. Veicula

notícias sobre projetos, participantes em destaque, premiações, programas

de reconhecimento e outros.

Fluig

#Comunica TOTVS

#Conectados

TV TOTVS

SUPORTE TÉCNICO

84

SUPORTE TÉCNICO

85

Para apoio técnico, a área

responsável atende por meio do site:

suporte.totvs.com.br > TDI

ou através dos telefones:

(11) 2099-7500 (matriz)

ou 1 11 7500 (unidades)

SUPORTE TÉCNICO

86

Políticas

A política de recursos computacionais tem por

objetivo estabelecer as diretrizes e

responsabilidades a respeito da utilização dos

recursos fornecidos pela TOTVS.

Disponibilização de Recursos

A área do participante é responsável pela solicitação de

celular, notebook ou desktop para os novos participantes;

Todas as solicitações devem ser feitas no portal

https://suporte.totvs.com.br

As solicitações de notebooks ou desktops devem ser feitas com

no mínimo sete dias de antecedência, caso contrário a TDI

Infraestrutura não garante a disponibilidade do equipamento na

data de início do participante. Esse prazo é importante para a

reserva da máquina. Dias antes ou no dia do início do

participante, a TDI configura o acesso do usuário

Os usuários de impressão são automaticamente criados

quando um participante inicia na TOTVS, entretanto este

participante necessita cadastrar uma primeira senha de acesso.

Para isso ele deve digitar o CPF sem os dois últimos dígitos e

inserir a nova senha de até quatro dígitos numéricos em

qualquer impressora ou multifuncional do parque.

Especificações dos notebooks e celular

Marca e modelo são determinados pela

Infraestrutura

Modelos e configuração são distribuídos

de acordo com o cargo do participante;

Poderão ser disponibilizado equipamentos

usados

Notebooks pessoais podem adicionadas ao

domínio, desde que atendam requisitos

mínimos de hardware e software.

https://suporte.totvs.com.br/

SUPORTE TÉCNICO

Instalação de Softwares

Todas as máquinas utilizam os softwares determinados como padrão

pela TOTVS (Sistema Operacional, Office, Antivírus etc.).

Todas as instalações devem ser feitas pela Infraestrutura via abertura

de chamado no portal (http://suporte.totvs.com.br);

Softwares freeware ou open source, devem ser homologados pela

infraestrutura antes de sua instalação;

Softwares que exijam licença específica, passarão por análise antes

de aprovação de uso. A aprovação e controle destas licenças são feitos

pela equipe de Joinville.

Atualizações

Atualizações de Sistema Operacional e Antivírus são feitas

automaticamente através da Internet;

A substituição da máquina é feita após 4 anos de uso;

Quando definido um novo padrão de requisitos mínimos de hardware

e software, as máquinas que não se adequarem a este padrão serão

atualizadas (upgrade de memória, hd, sistema operacional etc.);

Solicitações de upgrade acima do determinado como padrão, serão

analisadas pela infraestrutura e pelo gestor do participante.

Furto e Perda

A responsabilidade por furto ou perda

do equipamento é do participante;

O participante deverá ressarcir a

TOTVS o valor total do equipamento,

subtraído de 20% a cada 12 meses de

uso, devido a sua depreciação;

Exceções de ressarcimentos são

analisadas pelo Jurídico da TOTVS,

mediante abertura de chamado e

análise do boletim de ocorrência;

Equipamentos não devolvidos no

desligamento do participante, serão

descontados na folha.

88

Caso precise, contate o seu

consultor de RH. Ele está

preparado para apoiá-lo no

que for necessário!

Relações Humanas TOTVS

Documents

Pocket Book - Gestão de Pessoas TOTVS