POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSARESURSA

� Odnosi se na proces pronalaženja, usavršavanja izadržavanja pravih ljudi koji čine bazu kvalifikovaneradne snage.

Privlačenje kvalifikovanih radnika

Regrutovanje

Selekcija

Usavršavanje kvalifikovanih radnika

Zadržavanje kvalifikovanih radnika

Selekcija

Obuka

Procena radnog učinka

Nagrañivanje

Prestanak radnog odnosa

ZAKON O RADUZAKON O RADU

� Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005,54/2009, 32/2013 i 75/2014)

http://paragraf.rs/propisi/zakon_o_radu.html

� Negativan uticaj i diskriminacija radnika�Negativan tretman – Namerno nepružanje istih�Negativan tretman – Namerno nepružanje istih

mogućnosti zapošljavanja, unapreñenja ili člansta�Negativan uticaj – Nenamerna diskriminacija, tj

nanošenje štete ili stavljanje u podreñen položaj

� Seksualno uznemiravanje� Neprijateljsko i uvredljivo okruženje za rad

REGRUTOVANJEREGRUTOVANJE

� Regrutovanje - Proces formiranja baze kvalifikovanih kandidata za posao

� Analiza posla – „Svrsishodan, sistematski processakupljanja informacija i važnim faktorima vezanim za radna odreñenom radnom mestu“

� Opis posla – pismeni opis osnovnih zadataka, dužnosti iodgovornosti zaposlenog, koji zauzima odreñeno radnomesto

� Specifikacija posla – Prikaz kvalifikacija potrebnih zauspešno obavljanje posla

REGRUTOVANJEREGRUTOVANJE

Razlikujemo:1. Interno2. Eksterno regrutovanje

Interno – Baza ljudi koji već rade u organizaciji;„Unapreñivanje iznutra“; Povećava moral, posvećenost imotivaciju zaposlenih radnikamotivaciju zaposlenih radnikaEksterno – Formiranje baze ljudi izvan organizacije;Metode: Oglašavanje, preporuke zaposlenih,

samoinicijativno prijavljivanje, spoljne organizacije, servisiza zapošljavanje, posebni dogañaji, veb sajtovi

SELEKCIJASELEKCIJA

� Proces sakupljanja informacija o kandidatima za posao s ciljem da se odluči kome treba ponuditi posao.

� Provera validnosti – Koliko test ili procedura selekcije dobro predviñaju budući učinak na radnom mestu.

� Procedure selekcije:� Procedure selekcije:

• Formulari za prijavu i radne biografije

• Provera referenci i biografija

• Testovi za selekciju

• Intervjui

SELEKCIJASELEKCIJA

� Formulari za prijavu i radne biografije sadrže informacije o kandidatu, ime, prezime, adresu,podatke o obrazovanju i radnom iskustvu.

� Reference o radnom iskustvu odnose se na dostavu podataka o bivšim poslodavcima koji se dostavu podataka o bivšim poslodavcima koji se mogu kontaktirati

� Provera biografije , sprovodi se sa ciljem da se proveri istinitost i preciznost navedenih informacija

SELEKCIJASELEKCIJA

�Testovi specifičnih sposobnosti�Testovi kognitivnih sposobnosti�Testovi na uzorku rada�Ankete za prikupljanje biografskih podataka

� Centri za procenu – Niz simulacija menadžerskog poslakoje više obučenih posmatrača ocenjuje da bi utvrdilikoliko su kandidati sposobni da obavljaju posaomenadžera.

SELEKCIJASELEKCIJA

� Intervjui1. Strukturisani – Svim kandidatima se postavlja ista

grupa, standardizovanih pitanja (situaciona,bihevioralna, biografska i pitanja kojima se proveravapoznavanje posla)

2. Nestrukturisani – Ispitivači su slobodni da pitaju2. Nestrukturisani – Ispitivači su slobodni da pitajukandidate po sopstvenom nahoñenju i želji.

SELEKCIJASELEKCIJA

�Faze intervjuisanja1. Planiranje intervjua2. Sprovoñenje intervjua3. Posle intervjua

Mogućnost i polustrukturisanog intervjua (pripremljenitestovi ali i odreñeno vreme za nestrukturisana pitanja)

OBUKAOBUKA

� Zaposlenima se pružaju prilike da steknu poslovne veštine,iskustvo i znanje koji su im potrebni za obavljanje posla.

� Analiza potreba je proces identifikovanja potrebazaposlenih za obukom; Utvrñivanje nedostataka u radu,slušanje žalbi zaposlenih, ispitivanje i formalno testiranje.

Ciljevi obuke:

• Prenošenje informacija i znanja

• Razvoj analitičkih i veština rešavanja problema

• Uvežbavanje, učenje ili promena/načina ponašanja na poslu

OBUKAOBUKA

� Procena rezultata obuke:

1. Na osnovu reakcija2. Na osnovu naučenog3. Na osnovu ponašanja3. Na osnovu ponašanja4. Na osnovu rezultata

PROCENA RADNOG UČINKAPROCENA RADNOG UČINKA

� Predstavlja proces tokom koga se utvrñuje koliko dobro zaposleniobavljaju svoj posao.

Problemi vezani za procenu radnog učinka:1. Merenje učinaka zaposlenih2. Pružanje efektivnih povratnih informacija zaposlenima o njihovom

radnom učinkuradnom učinku

Pristupi za povećanje preciznosti merenje radnog učinaka:� Poboljšanje samih merila� Obučavanje ocenjivača da budu precizniji

Primer:

Kvalitet rada zaposlenog je: …………………….. 1 2 3 4 5 V

rlo lo

š

Loš

Pro

seč

an

Dob

ar

Vrlo

doba

r

PROCENA RADNOG UČINKAPROCENA RADNOG UČINKA

� Načini za poboljšanje merila radnog učinka:

1. Objektivna merila2. Skala zasnovana na posmatranju ponašanja (BOS)3. Obuka ocenjivača

Povratne informacije „od360 stepeni“ – procestokom koga se pribavljajuinformacije od šefa,podreñenih, kolega i samihradnika

ZADRŽAVANJE KVALIFIKOVANIH ZADRŽAVANJE KVALIFIKOVANIH RADNIKARADNIKA

� Nadoknada – Finansijske i nefinansijske nagrade koje organizacijedaju zapsolenima u zamenu za njihov rad.

Odluke o naknadama – visina, varijabilnost zarade i platnastruktura.

Procena poslova – Utvrñivanjevrednosti svakog radnog mestavrednosti svakog radnog mesta

Mogućnosti za varijabilnu zaradu :Plaćanje po komadu, provizija, udeo uprofitu, plan uključivanja zaposlenih uvlasništvo.

Odluke o platnoj strukturi odnose sena unutrašnju raspodelu zarada, razlikeu nivoima zarada koje zaposleni primaju.

Prosečna plata u Srbiji za 2015. godinu?

OTPUŠTANJE RADNIKAOTPUŠTANJE RADNIKA

� Prestanak radnog odnosa:1. Nedobrovoljni prestanak radnog odnosa – Poslodavci

su doneli odluku o otpuštanju radnika ili ukidanjuodreñenog radnog mesta

2. Dobrovoljni prestanak radnog odnosa – Zaposleniodluče da daju otkaz ili se penzionišuodluče da daju otkaz ili se penzionišu

� Neosnovano otpuštanje – Izostanak razloga zaotpuštanje, kao što su kršenje pravila kompanije ilikontinuirani loš radni učinak.

SMANJIVANJE ORGANIZACIJE, PENZIONISANJE I SMANJIVANJE ORGANIZACIJE, PENZIONISANJE I FLUKTUACIJA ZAPOSLENIHFLUKTUACIJA ZAPOSLENIH

� Smanjivanje (downsizing) organizacije – Planiranoukidanje radnih mesta, otpuštanje radnika; Smanjenjetroškova, angažovanje spoljnih saradnika, opadanje tržišnogučešća.

�Usluge podrške u pronalaženju novog posla

� Fazno penzionisanje – Postepeni prelaz, pre odlaska u� Fazno penzionisanje – Postepeni prelaz, pre odlaska upenziju, zaposleni će odreñeni vremenski period imatiskraćeno radno vreme, pre potpunog prestanka rada.

� Fluktuacija zaposlenih – Gubitak zaposlenih koji samovoljnoodlučuju da napuste organizaciju.� Tipovi fluktuacije:1. Funkcionalna2. Disfunkcionalna fluktuacija