Políticas de Reclutamiento.

1. El jefe del área donde se presente la vacante deberá hacer la solicitud formal al área de recurso humano con el formato establecido.

2. Para contribuir con el crecimiento profesional y proyección de los colaboradores que actualmente se desempeñan en la compañía, la convocatoria inicial se hará de interna.

3. Si al surtir la convocatoria interna no se cubre la vacante por falta de postulantes o no cumplir los requisitos para cubrir el cargo, se procederá a realizar la convocatoria externa bajo las mismas condiciones que se realizó la interna.

4. El jefe de área determinara las competencias específicas con las que debe cumplir el postulante para acceder al cargo.

5. Las convocatorias serán claras en sus requerimientos que deberán ser de total cumplimiento.

6. En las convocatorias no se solicitaran requisitos discriminatorios o excluyentes, como raza, sexo, edad, estado civil, religión, inclinación política, discapacidades, origen social u orientación sexual, que puedan alterar la igualdad de condiciones.

7. Las convocatorias internas deberán ser publicadas a todos los empleados sin excepción.8. La elección de las CV las hará el área de recursos humano junto con el jefe del área

encargada

Políticas de Selección

1. La selección se tendrán en cuenta el manual de perfiles del puesto vacante, y se aplicaran la evaluación a las competencias que correspondientes al cargo.

2. Adicionalmente a las competencias especificas del cargo a la selección deberán evaluarse y aplicarse las competencias generales o trasversales que exige la compañía.

3. No podrán aplicarse evaluaciones que no este dentro del marco de competencias que corresponde al cargo.

4. Teniendo en cuenta la CV se hará un filtro de requisitos iniciales contemplados en la convocatoria, como lo son nivel de estudios, experiencia, y perfil de conocimientos determinado para el cargo.

5. A todos los participantes inicialmente filtrados a través de su CV se les permitirá tener la mismas condiciones a la hora de evaluar sus competencias, en los casos que el postulante cuente con alguna discapacidad se le adaptaran las condiciones necesarias para que tenga la misma oportunidad de evaluación de los demás postulantes.

6. El encargado del reclutamiento en el área de recurso humano realizara una primera entrevista que aportara para la evolución de competencias trasversales de la compañía.

7. El jefe del área especifica del cargo hará una segunda entrevista de carácter técnico al cargo, que aportara a la evaluación de competencias especificas, en la entrevista a todos los postulados se les formularan las mismas preguntas.

8. El resultado de las evaluación de deberá ser entregado a todos los participantes mediante correo electrónico o físico

9.10.

Proponer la fuente o fuentes de reclutamiento a utilizar para  uno de los cargos teniendo en cuenta las particularidades de cada uno, explicar porque se eligió determinada fuente. 

Se propondrán fuentes de reclutamiento para el siguiente cargo.

Administrador· Desarrollar un planeamiento estratégico, táctico y operativo.· Mejorar e innovar los procesos administrativos. · Administrar y desarrollar talento humano· Ejercer el liderazgo para el logro y consecución de metas· Usar la información de costos para el planteamiento, el control y la toma de decisiones.· Detectar oportunidades para emprender nuevos negocios y/o desarrollar nuevos productos.

Inicialmente se aplicaran las siguientes fuentes de reclutamiento Interno.

El departamento de recursos humanos generara un plan de publicación de vacantes determinando espacios donde llegue la publicación a todos los empleados.Teniendo en cuenta que es uno de los cargos más altos de la compañía el movimiento para la mayoría de los empleados de la compañía será vertical adicionalmente sería muy beneficioso para la compañía que la vacante fuera ocupada por un empleado con conocimiento de negocio y las políticas internas.

Si no se logran surtir la vacante con las fuentes internas se aplicaran las siguientes fuentes externas

Se ara la publicación en el sitio WEB especializado para reclutamiento www.computrabajo.com donde se publicara la vacante con sus condiciones.Esta fuente es la mas utilizada por las empresas actualmente para realizar su reclutamiento es muy eficaz ya que la tecnología ha permitido que cualquier persona desde cualquier lugar logre ver la publicación y aplicar a ella, teniendo así un amplio número de candidatos

Anuncios de periódicos. Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneosEste método se utilizara con el fin de que la publicación tenga acceso a personas que no tenga la oportunidad de conectarse a la Internet.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos27/reclutamiento/reclutamiento.shtml#ixzz3Ykn46njs

Definir las técnicas de selección a utilizar para un cargo, estas  dependen de las características de cada cargo pero deben ser acordes al modelo de competencias. Se debe hacer claridad en porque se elige determinada técnica.

Aunque las técnicas de reclutamiento para la compañía deberán ser estandarizadas se tomara como ejemplo el siguiente cargo.

Vendedor· Conocimiento del mercado, Implica saber quiénes son los clientes actuales y potenciales,

cuáles son los competidores, quién es el líder del mercado, cuáles son los precios promedios.

· Conocimiento de los productos y servicios de la Ferretería sus características (usos, aplicaciones, diseño, tamaño, color, etc…

· Dinamismo, ser por naturaleza una persona activa y diligente en todas las actividades que se realizan.

· Experiencia en ventas.· Capacidad de atención al Cliente

Para este cargo y al igual que los demás se aplicara la técnica de Selección por Competencias de la siguiente manera.

1. Inicialmente se tiene en cuenta a los empleados vendedores que obtengan mejores resultados y se genera un listado de sus competencias y se convierten en un estándar.

2. Luego se adicionan a la convocatoria del cargo las competencias trasversales establecidas por la compañía.

3. Se analizan las hojas de vida teniendo en cuenta las competencias y perfiles requeridos para la vacante, adicionalmente, se verifican la información básica y de experiencia requeridas.

4. El encargado del reclutamiento y selección del área de recursos humanos utiliza como principal herramienta la entrevista en profundidad. Hace preguntas basadas en situaciones reales, con el objetivo de saber cómo actuó el candidato en el pasado o cómo lo haría en el futuro. La finalidad de las preguntas es detectar las competencias que posee el candidato.

5. Una vez realizada la entrevista se procederá a someter a los candidatos a simulación se situaciones reales en donde demuestren el manejo sobre los cliente y la forma de sortear posibles clientes problema.

6. Para complementar las competencias del candidato se harán un test cognitivo basados en el nivel de conocimiento del candidato y lograra evaluar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones y saber qué sabe hacer un candidato como por qué lo hace.

7. Por último, los exámenes médicos determinan si físicamente el candidato a un puesto está preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo dependiendo de cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.