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Ponencias Conferencia Sindical 2014 1


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Libro de ponencias Conferencia Sindical 15

21 al 23 de noviembre Jerez de la Frontera

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1. Estrategias ante los cambios en el

mundo del trabajo


1.1. El reto de la precariedad y de la exclusión del mercado laboral (falsos autónomos, trabajadoras/es a tiempo parcial, etc…) 5

Plácido Pérez Bru

En la actualidad la globalización ha producido el traslado de la producción de bienes de la Unión

Europea y de países socialmente adelantados a otros donde los costes laborales son menores y la

legislación laboral es muy laxa. LA GLOBALIZACIÓN Y SUS CONSECUENCIAS SON LA 10

CAUSA PRINCIPAL DE PARO EN LA UNIÓN EUROPEA Y LOS PAISES

DESARROLLADOS DESDE EL PUNTO DE VISTA SOCIAL, por ello se propone la siguiente

línea de actuación sindical:

En mi opinión la CGT debería proponer la creación de una FICHA SOCIAL que se exigiera a 15

los importadores de productos y a aquellas empresas que produzcan sus productos fuera de la

Unión Europea y los vendan aquí, además se debería proponer una igualación de las condiciones

laborales dentro de la UE, de forma que no se produzcan casos como cuando el carbón español

resulta a un precio mayor que el extraído en Polonia.

Debería proponerse una igualación de la condiciones laborales en toda la Unión Europea, 20

tendiendo a su mejora, mejorando el salario mínimo, la jornada máxima, medidas de seguridad e

higiene en el trabajo, seguridad social, etc.

También debería proponerse la creación de una FICHA SOCIAL para los productos importados

de países terceros o para las empresas que producen sus productos fuera de la Unión Europea y

los venden en ésta. De la misma manera que se exige una ficha técnica para los productos que se 25

importan debería pedirse, además, una FICHA SOCIAL, de forma que en los países exportadores

se exija un salario mínimo, una jornada máxima, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad

social que comprenda medidas sanitarias para los trabajadores y previsión social para la vejez y

para la invalidez derivada del trabajo o no, etc., de forma que se evite la explotación de los

trabajadores y que se tienda a unas condiciones mínimas en el trabajo en todo el mundo. Como 30

consecuencia de la globalización las empresas han establecido sus fábricas en los países donde la

remuneración de los trabajadores es menor y la legislación laboral es muy laxa, de forma que los

trabajadores españoles deben competir con trabajadores que perciben una remuneración muy

pequeña y realizan jornadas laborales interminables, mientras que sus condiciones de trabajo son

pésimas. El paradigma de lo mencionado es China. En primer lugar debemos tener en cuenta que 35

la población de China es de 1 370 536 875 habitantes según cifras de 2010, mientras que la

población mundial en 2011 es de unos 7.000 millones, de forma que uno de cada 6 habitantes,

aproximadamente, del planeta es chino, por tanto cualquier cosa que afecte a los chinos puede

afectar a uno de cada 6 habitantes del planeta. Teniendo en cuenta que los trabajadores chinos

están sometidos a un régimen pseudo-comunista que ha degenerado en un capitalismo de estado, 40

plagado por la corrupción generalizada y legalizada, nos encontramos con que se perciben

salarios mínimos y se realizan jornadas interminables, y que el trabajador vive sujeto a una

legislación laboral laxa, sin medidas de seguridad e higiene en el trabajo, todo lo cual se

traduce a en que nuestro país importa de China una serie de productos en una situación

claramente desfavorable para la economía española de forma que las importaciones son cinco 45


veces mayores que la exportaciones a este país, además si tenemos en cuenta que los precios son

claramente inferiores nos encontramos con que una primera estimación sería que los precios de

los productos chinos son la mitad de los precios españoles, con lo cual nos encontramos con que

para cada unidad de producto español que se exporta a China se importan 10 unidades de

producto similar del país oriental, alcanzando las importaciones a toda una serie de productos de 5

alta tecnología y productos manufacturados que bien podrían fabricarse en España: ordenadores,

cámaras fotográficas y otros productos de óptica, textiles, juguetes, ferretería, conservas de

verduras, etc. Para poner dos ejemplos: recientemente se me averió un microondas, y al ir a pedir

por el servició técnico en el comercio que me lo vendió me sugirieron que quizá por el que quizá

por el mismo precio que me costaría la reparación podría comprar un aparato nuevo que costaba 10

unos 60 euros, evidentemente de fabricación china, por supuesto, prefiero que me lo reparen a

comprar un aparato chino. En el caso de las verduras si nos fijamos con los espárragos en bote

nos encontramos con que en algunos comercios la mayoría de espárragos en bote son chinos o

peruanos, siendo España una potencia mundial en producción de frutas y verduras. Por supuesto

no tengo nada en contra de los chinos, tienen la desgracia de tener un gobierno que los somete a 15

un sistema capitalista de estado, por otra parte los problemas mencionados no afectan solamente

a China también afectan a una serie de países, como Bangla Desh, y otros que aplican parecidas

condiciones laborales y que además persiguen a los sindicalistas,

Por otra parte, además de la creación de la FICHA SOCIAL, con la finalidad de crear empleo en

España, el gobierno debería fomentar la creación de cooperativas de trabajo asociado, 20

figura jurídica que supone la transposición al sistema jurídico español de las empresas

autogestionadas que defiende la ideología de nuestro sindicato, y en el caso de que esto no fuera

posible la creación de empresas públicas, que fabriquen los bienes que dejen de importarse de

estos países.

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David Lozano Ruiz – Sindicato de Banca de Barcelona

María Gutiérrez Serrano – Sindicato de Transportes de Madrid

PONENCIA AL PUNTO 1.1 DE LA CONFERENCIA SINDICAL DE JÉREZ

EL RETO DE LA PRECARIEDAD Y DE LA EXCLUSIÓN DEL MERCADO LABORAL

En la CGT llevamos años buscando soluciones al problema de la precariedad. En la Conferencia 5

de Bilbao de 2008 ya señalábamos a la subcontratación como una de las principales causas de la

precariedad. Y no sólo de la precariedad, sino también del cambio de modelo de empresa.

Distinguimos entonces entre lo que llamamos “empresa real” y “empresa legal” para concluir

que era necesario sectorializar la acción sindical y poner en marcha un modelo de acción sindical

para la empresa global y en red. 10

Estos acuerdos tuvieron su continuidad en Málaga, en que además de insistir en sectorializar la

acción sindical y extenderla más allá de las secciones sindicales de empresa de forma genérica,

llegó a cristalizar en dos acuerdos más concretos: el de la creación de la Coordinadora de

Informática de CGT, y el de abrir las puertas de las Secciones Sindicales y los Sindicatos de

CGT a los trabajadores pertenecientes a las actividades segregadas, externalizadas, 15

subcontratadas, etc.

Estos dos acuerdos se han llevado a la práctica, atacando situaciones que con una organización

atada a esa “empresa legal” hubiera sido muy difícil. Y se han llevado a la práctica con mucho

éxito. La Coordinadora de Informática ha cumplido el papel de sectorializar la acción sindical y

la actuación en red, y sólo así se ha podido actuar en empresas y centros de trabajo en los que no 20

había más de uno o dos afiliados; y el Sindicato Federal Ferroviario el de abrir las puertas de las

secciones a los trabajadores de las actividades segregadas y externalizadas, como los de

Cremonini, y su actuación fue fundamental para resolver el conflicto con TRAGSA.

Estos ejemplos nos deberían animar a seguir trabajando en el mismo sentido, a salir de las cuatro

paredes de nuestra empresa (sobretodo, de las de nuestra “empresa legal”) y adaptar nuestra 25

acción a la realidad, y no a la legalidad.

Si no existiera normativa laboral, todos los trabajadores de una empresa real serían para la CGT

parte de una misma sección sindical y sindicato, tanto si limpian como si son administrativos u

operarios, pero que la existencia de esas leyes hace que legalmente sean, ya no sólo de empresas

distintas, sino que estén encuadrados en convenios sectoriales distintos. Y lo peor es que eso 30

llegue a condicionar nuestra propia organización.

Es paradójico que sean las leyes del Estado las que marquen cómo se organiza una

organización libertaria.

Es por ello que proponemos que:

Avancemos más en la sectorialización de nuestra acción sindical. Pero no considerando el 35 sector delimitado por el convenio de aplicación, sino que nos basemos en la empresa y en


el sector real. La práctica del Sindicato Federal Ferroviario o el de la Coordinadora del

Auto es un buen ejemplo del camino a seguir.

Llevemos al extremo el abrir las puertas de las Secciones Sindicales y los Sindicatos

de CGT a los trabajadores pertenecientes a las actividades segregadas,

externalizadas, subcontratadas, etc y no les abramos las puertas sólo como invitados, 5

sino que creemos lo que los compañeros de la CNT (que también están desarrollando este

tema) vienen llamando “Secciones Sindicales de centro de trabajo”, en la que estarían

englobados todos los trabajadores que conviven en un mismo centro de trabajo,

independientemente de su empresa legal su convenio, y sin que estas secciones

impliquen, por supuesto, la desaparición de las secciones de empresa legal, con las que 10 convivirían. Se tratarían, en este caso, de secciones de la empresa real.


PONENCIA AL PUNTO 1 DE LA CONFERENCIA SINDICAL DE FECHA

21,22 Y23 DE NOVIEMBRE DE 2014, PRESENTADA POR JOSE JUAN

MIRANZO NAVARRO, ADRIÁN CLEMENTE BERTOMEU Y VENTURA

LÓPEZ RODRÍGUEZ, AFILIADOS DEL SINDICATO DE BANCA DE

ALICANTE: 5

DIGAMOS NO A LAS PROLONGACIONES DE JORNADA ILEGALES, A LAS

ETT Y A LAS CESIONES ILEGALES DE TRABAJADORES Y

TRABAJADORAS

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Es por todas y todos conocido que los sectores de banca y ahorro están sufriendo una gran

reconversión, cuyos resultados principales son la desaparición del sector de ahorro, integrándose

en el de banca, y una fuerte destrucción de empleo, estimada en más de 50000 puestos de trabajo.

Vemos como una vez tras otra, en la concentración del sector se van produciendo Despidos 15

Colectivos ante los que somos incapaces de dar respuesta y parar la destrucción de empleo que

conllevan, ya que han hecho una ley a su medida para que no podamos anularlos judicialmente y

nuestra capacidad movilizadora es claramente insuficiente.

Sin dejar de lado los métodos de lucha descritos, queremos llamar la atención sobre varias 20

situaciones que se viven en el sector de banca, donde en nuestra opinión, podemos desarrollar

una lucha más efectiva y encontrar el apoyo o sintonía de los y las trabajadoras del sector: las

prolongaciones de jornada ilegales, el uso de ETT de forma irregular y las cesiones ilegales de

trabajadores y trabajadoras.

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Hoy en día no hay banco, donde no se estén produciendo estas prolongaciones de jornada

ilegales de forma constante, con el consiguiente fraude fiscal y a la seguridad social que

conllevan. Y todo ello, en un sector en beneficios que, como hemos relatado, sufre una fuerte

reconversión con destrucción masiva de empleo, que es cubierto con dichas prolongaciones de

jornada ilegales. La lucha contra esta problemática puede tener un gran impacto entre las 30

plantillas de los bancos, que sufren esta nueva modalidad de esclavitud y ser bien recibida

socialmente ante el impacto negativo que supone este fraude fiscal y a la seguridad social, en

estos momentos de duros ajustes en dichas materias, en los que las Inspecciones están más

receptivas a las denuncias. Además supondrá un importante descrédito a la banca, unos de los

principales responsables de la crisis que padecemos. 35

Igualmente vemos como en paralelo a la situación anterior, las empresas hacen uso masivo de

contrataciones vía ETT. Es importante destacar que la normativa laboral actual no permite hacer

uso de estas empresas (artículo 8c, de la Ley 14/1994, de 1 de junio): “… cuando en los doce

meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos 40

de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en

los artículos 50, 51 y 52, apartado c) del Estatuto de los trabajadores, excepto en los supuestos de causa mayor”. Además detectamos que las causas comunicadas por las empresas

para realizar la mayoría de estas contrataciones son falsas, dedicándose las mismas a sustituir

empleo fijo por lo que las mismas tienen un carácter fraudulento. 45

También vemos como abundan las externalizaciones de servicios, siendo habitual la convivencia

de personal de banca con la de personal de subcontratas o empresas participadas por la principal,

consiguiendo un abaratamiento de costes brutal para la realización de tareas habituales de


nuestro sector que ahora pasan a convenio de oficinas y despachos, gestorías, etc. Entre otras

serían cesiones ilegales las que realizan su actividad:

Limitándose el objeto de los contratos de servicios a una mera puesta a disposición de

trabajadores y trabajadoras de la empresa cedente a la empresa cesionaria. 5

Careciendo la empresa cedente de una actividad o de una organización propia y estable.

No contando la empresa cedente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerciendo las funciones inherentes a su condición de empresario o

empresaria.

Realizando el trabajo en los locales o centros de trabajo de la empresa principal. 10

Llevando el control y la dirección de los trabajos realizado la empresa principal

Realizando el trabajo indistintamente entre la plantilla de la empresa principal y la subcontratada.

Etc.

15

Por lo expuesto proponemos que FESIBAC ponga en marcha, una campaña de denuncia de la

situación descrita en base a los siguientes puntos:

Se solicite informe de situación al respecto de la campaña a todos los sindicatos y secciones estatales de la federación: situación en las empresas, actuación actual de CGT, 20

etc.

Denuncia, en base al informe anterior, coincidente ante la Dirección General de Trabajo e Inspecciones de Trabajo provinciales: Se trataría de confeccionar una denuncia modelo

desde la federación, para cada una de las casuísticas relatadas anteriormente: 25

prolongaciones de jornada ilegales, uso irregular de ETT y cesiones ilegales de trabajadores y trabajadoras, y firmada por la misma, que facilitara su presentación en

las diferentes provincias, afectando a los cinco o seis mayores bancos del estado y resto

de empresas de nuestro sector donde se considere oportuno.

Rueda de prensa a nivel estatal y en cada provincia, comunicando las denuncias 30 efectuadas, como afectan a cada banco o empresa, número de horas extra aprox. que se

defraudan, impacto fiscal y a la seguridad social; nº de contrataciones vía ETT

irregulares, nº de cesiones ilegales, etc.

Elaboración de 3 folletos (uno para cada casuística) para repartir en el sector de banca y

poder comunicar a los y las trabajadoras del sector el trabajo realizado por FESIBAC-35

CGT, lo que, sin duda, influirá positivamente en las próximas elecciones sindicales.

Campaña de movilizaciones: proponemos que se establezca un calendario de movilizaciones, con una periodicidad prudente (trimestral o semestral: la campaña puede

ser larga), donde podamos coincidir provincialmente en todo el estado y de esta manera

la misma tenga mayor impacto. 40

ESTA PONENCIA FUE APROBADA POR EL PLENO DE FESIBAC CGT, CELEBRADO

EL PASADO 29 DE MARZO DE 2014. AHORA LA PRESENTAMOS EN LA

CONFERENCIA DE CGT PARA QUE, TRAS SU DEBATE Y APROBACIÓN SI PROCEDE,

SEA EXTENDIDA LA PROPUESTA AL RESTO DE SECTORES DONDE TIENE 45

PRESENCIA LA CONFEDERACIÓN.


1.2. Negociación Colectiva

CONFERENCIA SINDICAL CGT NOVIEMBRE 2014

“Estrategias de Acción Sindical ante los cambios en el mundo del trabajo”

Firmado: 5

Desiderio Martín Corral

José Aranda Escudero

La Negociación Colectiva

Las reglas que fijan las relaciones de trabajo, han mutado sustancialmente y por lo tanto 10

las relaciones de poder.

El desarrollo de la estrategia empresarial discurre paralelamente a la intervención del Estado en

el proceso económico y social. El proceso iniciado en 1977, Pactos de la Moncloa, son un

amplio acuerdo de naturaleza social, económica y política. La Constitución de 1978 organiza un

“nuevo marco político” y cierra la posibilidad de una ruptura. 15

El mercado de trabajo, el mundo laboral, queda atrapado en este marco y hace posible que la

estrategia empresarial en cada modelo, bien keynesiano, bien liberal o neoliberal, sea quien

determine las relaciones laborales. El empleo, el salario y las prestaciones de desempleo, pasan a

ser mecanismos esenciales para asegurar la estabilidad económica, la estabilidad del “sistema

político” y, en las situaciones de crisis, quienes vertebrarán “la teórica salida” de las mismas. 20

El Acuerdo Marco Interconfederal (AMI) 1980, fue firmado por UGT y la patronal. Su ámbito

es el salario. Acuerdos interconfederales a posteriori, como el Acuerdo Nacional de Empleo

(ANE) de1981 (UGT, patronal y gobierno), la Ley Básica de Empleo de 1980, el Acuerdo

Económico y Social (AES) de 1984 y acuerdos posteriores, además del salario, fijan medidas

estatales de fomento del empleo y de las prestaciones por desempleo. 25

El Estatuto de los Trabajadores (1979) es la concreción de “la transición” en el campo de las

relaciones laborales. Se asume la racionalidad económica del capitalismo y se produce la

adecuación de la legislación laboral al marco político económico. Los sindicatos del régimen

identifican libertad de mercado con libertad política.

Este sindicalismo, en este transformismo ideológico, conforma unas prácticas que determinan las 30

conciencias de las personas asalariadas, las cuales aceptan todas las mutaciones y cambios

regulatorios en sus relaciones laborales y sociales. El conflicto desaparece como regulador y

garantía de los derechos.

El Estatuto de los Trabajadores introduce dos efectos perversos en el mundo laboral: abre el

camino hacia la flexibilización del mercado de trabajo y hacia una reordenación autoritaria de las 35

relaciones laborales.


Las distintas Reformas Laborales posteriores, la del 84, liberalización de la contratación, las

de los años 90 del siglo pasado (94 y 97) profundizan en la flexibilización: el estado desaparece

en las modificaciones sustanciales de trabajo; pérdida de la causalidad en los despidos y su

abaratamiento, fomento de empleo, subordinación de los trabajadores y trabajadoras, etc.,

suponen el cierre del tránsito del modelo económico social keynesiano hasta el liberalismo 5

“absoluto” del siglo XXI, con fechas esenciales en los cambios en el mundo laboral y social:

reforma del 2001 de Aznar, reforma de Zapatero 2010 y reforma del PP en el 2012.

A la vez, en este “tránsito”, el empleo, el contrato y el desempleo, son reformados en el mismo

sentido: se amplía o se reduce la entrada a la vida activa (jubilaciones y prejubilaciones), se van

endureciendo las leyes de jubilación para llegar a este momento paradójico, donde el trabajador/a 10

no puede participar del mercado de trabajo (jóvenes con tasas de desempleo de + del 50%) y, a la

vez, se amplía la salida hasta los 67 años. Leyes de Reforma de la Seguridad Social, de

Pensiones y pactos políticos como el Pacto de Toledo, dan una idea exacta de este triunvirato

(estado, patronal y sindicatos del régimen) al identificar libertad de mercado con libertad

política. 15

Los cambios son sustanciales y, en alguna medida, éstos parecen la única alternativa viable a la

crisis de legitimación política del mercado. Las pérdidas masivas de empleo derivada de las

crisis-estafas y la posibilidad de intercambiar empleo por salario (admisión de incrementos

salariales inferiores a la inflación), entraron de lleno en el movimiento obrero de la mano de los

sindicatos del “consenso” y, en la actual “salida”, al romperse el consenso social y ser la única 20

regla el unilateralismo empresarial, la devaluación masiva de las rentas salariales ha

resultado “pan comido” en las estrategias empresariales y gubernamentales.

La Empresa como espacio negocial múltiple (subcontratación, externalización, descentralización

productiva, fragmentación y segmentación), ha fulminado la fuerza contractual (autonomía 25

colectiva) de los trabajadores y trabajadoras. Las condiciones de empleo y salariales son

impuestas desde el principio autoritario, y el obrero/a actúa como mercancía, fuerza de trabajo,

en un contexto donde la única ley es la de la oferta y la demanda: se transforma la relación

salarial y se convierte en mercantil o de servicios.

30

El trabajo como un espacio primordial del conflicto.

La movilización cuestiona la estricta racionalidad del mercado, es decir, la racionalidad

económica, la cual no deja espacio para ordenar las relaciones laborales bajo otros parámetros y

valores, donde los derechos (todos los derechos) le pertenecen a las personas (a todas las 35

personas) y deben ser garantizados para todos y todas, basándose en relaciones cooperativas,

solidarias y no competitivas.

Del resultado de la movilización, depende que se forme una conciencia transformadora, es decir,

aparece la posibilidad de que las cosas pueden ser diferentes, siempre que medie una “victoria” o 40

un cambio en las reglas de juego, o ganar espacios de contrapoder donde el trabajador/a colectivo sale reforzado o, por el contrario, puede formarse una conciencia obrera de la “imposibilidad de

alterar las relaciones de poder”.

La estrategia en la Acción Sindical hacia el camino de la autogestión: 45 La acción sindical intrínsecamente enlazada a la acción social: la búsqueda de la igualdad en las

relaciones laborales (reparto de la riqueza), a la vez que el necesario reparto del trabajo


(jubilaciones, contrataciones), son pasos necesarios, no solo posibles, en el camino hacia la

autogestión de la producción, de la distribución y del consumo.

Una mirada rápida de la Negociación Colectiva, ahora que se ha reformado, es más, casi

aniquilado, debe comprender desde el año 80 (Estatuto de los Trabajadores) hasta los tiempos de 5

la flexibilidad y la competitividad, siglo XXI y, al menos tenemos que ver de forma crítica si el

“poder obrero” ha aumentado o, por el contrario, sus reivindicaciones medidas en términos de

intereses: rentas salariales, tiempo de trabajo, mayor o menores cuotas de igualdad, destierro de

discriminaciones, cualificaciones, salud, etc… han ido disminuyendo. También debemos analizar

si esas reivindicaciones obreras han sido capaces de ordenar el entramado contractual, desde los 10

derechos, es decir, desde valores como la democracia directa (asambleas), poder de decisión de

las personas asalariadas y la autonomía obrera.

La posición objetiva del “sujeto sindicato” en nuestro sistema de relaciones laborales y, más

específicamente, en el papel que la constitución otorga a la Negociación Colectiva y a sus

representantes –sindicatos-, considera un derecho fundamental la misma, al igual que la libertad 15

sindical, luego en consecuencia es un papel esencial y fundamental.

Asistimos al cuestionamiento del papel de la Negociación Colectiva y de la legitimación de los

sujetos intervinientes. Cuestionamiento que obedece a distintos factores. Unos, endógenos:

perversión de los objetivos y fines en base a componendas y esquemas de colaboración, y, otros,

exógenos: la concertación social y las políticas de consenso que hacen desaparecer en la práctica 20

el conflicto, comportándose los sindicatos del régimen como agentes sociales, funcionales a la

economía o lo que es lo mismo, al beneficio empresarial, construyendo una determinada cultura,

cada vez más alejada de una ética de justicia social y sin poner en cuestión el sistema capitalista.

La Negociación Colectiva ha mutado su papel destacado ligado a la acción sindical, es decir al

conflicto, hasta convertir su papel en “un amplio favor legislativo”, donde el poder económico 25

(y el político) entienden que el Convenio Colectivo, en un sentido amplio, es “un instrumento de

gobernabilidad…preferible al legislativo” (U.Romagnoli 2008).

Desde la desregulación laboral de la década de los 90 (abandono legislativo de los derechos

necesarios), el empresariado entiende que la “autonomía de las partes”, les permite introducir

mayores cuotas de flexibilización de las condiciones de trabajo, adaptando la mano de obra en 30

función de sus intereses.

Esta retirada –estratégica- de la norma legal (derechos mínimos, derecho necesario, en salario,

tiempo de trabajo, complementos salariales, cualificaciones, etc.), instaura el Convenio como

“instrumento de gobernabilidad” y, estos sindicatos se transforman en disciplinadores de la

mano de obra permitiendo el actual estado de cosas: la precarización integral de las condiciones 35

de trabajo y la “dictadura contractual” del empresario, siendo su cara contraria, la pérdida de

poder de la clase trabajadora.

En esta fase nos encontramos y es aquí donde tenemos que abordar que es posible el reparto del

trabajo, a la vez que es posible el reparto de la riqueza que generamos los trabajadores y


trabajadoras, siendo la Negociación Colectiva un marco táctica y estratégicamente muy

adecuado.

LA REFORMA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

El legislador considera que la NC ha sido un obstáculo que ha impedido la flexibilidad interna,

pero como su fuerza es normativa y no puede anularla, la convierte en un mero instrumento a 5

través de dar preferencia aplicativa y normativa (por ahora) a unos instrumentos sobre otros, y

así establece la falta de eficacia y la pérdida de la ultra actividad.

El modelo permite al empresario no aplicar el Convenio Colectivo, no aplicar las condiciones de

trabajo e individualizar el contrato colectivo.

“Este es el modelo constitucional y, por ello, si quieren cambiar el modelo deben cambiar la 10

Constitución, con la consecuencia de que si dicho cambio no se produce, las leyes que

modifiquen el modelo serían inconstitucionales. El concepto de autonomía colectiva

contemplado en nuestro modelo constitucional, parte de la cláusula del estado social –art. 1 CE‐

y del reconocimiento de la fuerza vinculante del convenio –art. 35 ET‐, que se conjuga con la

previsión en la misma Constitución de una Ley del Estatuto de los Trabajadores ‐art. 35.2 CE, 15

que establece que “La ley regulará un estatuto de los trabajadores”.

No es irrelevante que la Constitución no diga que debe haber una ley de contrato de trabajo, sino

que dice expresamente estatuto de los trabajadores. Se entiende estatuto como norma de carácter

institucional que acota a un sector de la población relevante, respecto del que establece derechos

esenciales estables a lo largo del tiempo para preservar los derechos constitucionales. La 20

configuración constitucional implica que no se puedan modificar sus elementos vertebrales o

estructurales, como el derecho del trabajador/a a una indemnización ante extinciones no

justificadas del contrato de trabajo. La Constitución también configura otros elementos básicos

del contrato, como el derecho de los trabajadores/as a un salario suficiente o el derecho al

descanso. 25

A nivel colectivo, la Constitución garantiza la libertad sindical, el derecho de Huelga y de

Negociación Colectiva, reconociendo la dimensión colectiva de estos derechos a favor de los

sindicatos, lo que constituye el segundo pilar de nuestro marco de relaciones laborales.

La autonomía colectiva no es una especie del género “autonomía contractual”, contemplada en el

art. 1255 Código Civil. La propia clase trabajadora, desde fuera y a través de la Negociación 30

Colectiva de las condiciones de trabajo, impone contenidos mínimos al contrato de trabajo.

Cuando empieza el capitalismo las relaciones laborales estaban regidas por el Código Civil. Pero

con ello los trabajadores/as tienen “todas las de perder”. La única manera de enfrentarse a esto es

enfrentarse de manera colectiva. Esa manera colectiva se va imponiendo a base de muchas

luchas que necesitan organización y medios de presión como la acción sindical, la Huelga, etc. 35

La Constitución española en su art. 37.1 dice: “La ley garantizará el derecho a la Negociación

Colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza

vinculante de los convenios”. Para unos, fuerza vinculante es igual a fuerza contractual, y para


otros es fuerza normativa. La doctrina, de forma mayoritaria, se ha decantado por considerar la

fuerza vinculante como fuerza normativa, lo que implica la configuración del Convenio como

norma jurídica, en tanto concurren los caracteres de generalidad, abstracción y distinción entre el

sujeto autor y los destinatarios de la norma que son propios de las normas jurídicas. Sin embargo

con la reforma operada por la ley 3/2012, el legislador no respeta la configuración constitucional 5

de la Negociación Colectiva y del Convenio, desde el momento en que no se respeta la fuerza

normativa y vinculante del Convenio sectorial. Esto se evidencia con el reconocimiento legal de

la prioridad aplicativa de los Convenios Colectivos de empresa frente a los sectoriales.

El art. 3 del ET dice cuáles son las fuentes de la relación laboral. Indica que “los derechos y

obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: 10

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los Convenios Colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y

sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos

favorables o contrarias a las disposiciones legales y Convenios Colectivos antes expresados. 15

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.”

Las disposiciones legales y reglamentarias del Estatuto se relacionan entre sí por el principio de

jerarquía normativa, que también se aplica a las relaciones entre la ley y el Convenio, habiendo

señalado la jurisprudencia que el Convenio está subordinado a la ley. Junto a este principio

operan los de norma mínima y norma más favorable, de forma que la ley debe tener un contenido 20

mínimo a mejorar por el Convenio Colectivo; y los contratos de trabajo estarían por debajo de

los Convenios y las leyes.

¿Cómo se relacionan entre sí los Convenios Colectivos?

Por el principio de jerarquía normativa no, puesto que todos tienen el mismo rango. Se

relacionan por el principio de competencia, de especialidad y de norma más favorable. En 25

relación con este último principio, la doctrina judicial ha complicado la cuestión al considerar

que su aplicación parte de la identificación por el órgano judicial del Convenio más favorable en

su conjunto y globalidad, cuando lo más sencillo es atender al seleccionado por los

trabajadores/as.

¿Qué sucede cuando hay concurrencia de Convenios? 30

En primer lugar, el art. 84 ET establece que hay prioridad aplicativa del Convenio de empresa, a

modo de descuelgue permanente y sin necesidad de causa. Ello destruye la fuerza vinculante del

sectorial y es inconstitucional puesto que en el Convenio de empresa domina su configuración

como contrato colectivo frente a la de norma jurídica, y con la prioridad aplicativa antes indicada

se colocaría el contrato por encima de la ley. Afecta a la estructura de la Negociación Colectiva 35

dado que esta prioridad aplicativa es inmune a las reglas sobre estructura de la Negociación


Colectiva que se hubieran podido fijar a través de los Acuerdos y Convenios del art. 82.3 ET, lo

que supone en la práctica una ruptura de la fuerza vinculante del Convenio Colectivo sectorial”.

Prioridad del Convenio Colectivo de empresa y/o grupos de empresas.

Prioridad aplicativa respecto a cualquier otro Convenio, en las siguientes materias:

- Cuantía salario base y complementos salariales 5

- Abono o compensación horas extras y retribución específica del trabajo a turnos.

- Horario y distribución tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación

anual vacaciones.

- Adaptación ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional.

- Adaptación modalidades de contratación. 10

- Medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Descuelgue salarial y del resto de condiciones de trabajo:

Art.82.3 ET…” Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los

trabajadores legitimados para negociar un Convenio Colectivo conforme a lo previsto en el 15

artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del

artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el Convenio

aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. 20

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39

de esta Ley. 25

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Descuelgue convencional

¿Qué se entiende por concurrencia de causas económicas?:

…cuando de los resultados de la empresa se desprenda unan situación económica negativa, en

casos tales… existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel 30

de ingresos o ventas… se entenderá que la disminución es persistente si se producen durante

DOS trimestres.

¿Qué procedimiento se sigue?:

Artículo 41.4 ET:


Acuerdo: presunción causas, alcance y notificación.

No acuerdo: solución extrajudicial… posible arbitraje… laudo

CONVENIOS Y FLEXIBILIDAD INTERNA: MODIFICACION SUSTANCIAL

CONDICIONES DE TRABAJO:

¿En qué materias?: 5

- Jornada de trabajo

- Horario y distribución del tiempo de trabajo

- Régimen de trabajo a turnos

- Sistema de remuneración y cuantía salarial

- Sistema de trabajo y rendimiento 10

- Funciones si exceden límites movilidad funcional

¿Por qué CAUSAS?: “Económicas, técnicas, organizativas o de producción…relacionadas con

la competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo y contrataciones referidas a

la actividad empresarial”

Procedimiento MSCT: 15

En individuales: de 30 a 15 días de preaviso.

En colectivas sin acuerdo: finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notifica a

los afectados/as y en 7 días tiene efectividad.

Impugnación: colectiva e individual.

Posibilidad de extinción del contrato: 20 días por año con un máximo de 9 mensualidades. 20

ÁMBITO TEMPORAL Y VIGENCIA (ULTRA ACTIVIDAD)

La ley ha dado una nueva redacción al art.86.3, modificando de manera sustancial el régimen

jurídico de la prórroga o ultra actividad del Convenio y así establece: “La vigencia de un

Convenio Colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los

términos que se hubiesen establecido en el propio Convenio. 25

Durante las negociaciones para la renovación de un Convenio Colectivo, en defecto de pacto, se

mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a

la huelga durante la vigencia de un Convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán

adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos

prorrogados, con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la 30

vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán

la vigencia que las partes determinen.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo

83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de

manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación 35

sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un

arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los Convenios


Colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos

en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y

procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular, para el caso de

imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora, el carácter obligatorio o

voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto 5

específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral,

se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.

Transcurrido un año desde la denuncia del Convenio Colectivo sin que se haya acordado uno

nuevo o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará,

si lo hubiere, el de ámbito superior que fuera de aplicación.” 10

Se articula un nuevo sistema con un propósito doble, primero que durante todo el periodo de

negociación, en su totalidad, no se mantenga la vigencia del antiguo Convenio más allá de un

año y, segundo, la incorporación de mecanismos orientados a solventar conflictos que surjan

durante el proceso de negociación, mandando a las partes a acudir a sistemas de arbitraje para

solucionar las discrepancias, es decir, desactivar el conflicto social a través o por medio de 15

debilitar a una parte, la fuerza de trabajo.

La vigencia: una vez denunciado la vigencia se producirá en los términos que haya establecido

el propio Convenio Colectivo (art.86.3). Por lo tanto son las partes las que vienen obligadas a

determinar en qué circunstancias se mantiene o no la vigencia.

El vigente art. 86.3 dispone que solamente en defecto de pacto en contrario el Convenio perderá 20

su vigencia una vez haya transcurrido 1 año desde la denuncia, sin haberse logrado un nuevo

Convenio.

¿Qué sucede con los Convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la reforma de

2012?

Entendemos -según sostienen juristas con fundamentación- que, “La soberanía en el gobierno de 25

la ultra actividad se atribuye desde la ley 11/1994, al Convenio Colectivo, con capacidad –

mediante pacto en contrario- para disponer, antes de 2012 de la ultra actividad que hasta la

entrada en vigor del nuevo Convenio le reconocía el art. 86 ET, y después de esta fecha, de la

ultra actividad de 1 año que recoge la Ley 3/2012. Luego hemos de llegar a la conclusión de

que… la primacía en este campo de la Negociación Colectiva, mantenida desde 1994, hace que 30

el pacto en contrario prevalezca sobre la decadencia del Convenio prevista en el art. 86 ET y en

la disposición transitoria 4ª de la ley 3/2012 para los Convenios denunciados antes de la entrada

en vigor de la reforma”.

¿Qué les será de aplicación a los Convenios suscritos con posterioridad o denunciados con 35

posterioridad a febrero 2012?

La norma es clara, el Convenio de ámbito superior si le hubiere. Así dice el art. 86.3, que

transcurrido 1 año de la denuncia del Convenio sin que se hubiera acordado otro nuevo o dictado

un laudo arbitral, aquel perderá vigencia y se aplicará, “si lo hubiere”, el de ámbito superior.


¿Qué sucede cuando no existe Convenio de ámbito superior?.

Hasta estos momentos no existe ni doctrina ni jurisprudencia suficiente al respecto y, lo que

existe, es un claro planteamiento desde la patronal y sus juristas (abogados), a la vez que una

corriente nada despreciable de la judicatura, que teorizan que, en ausencia de Convenio

superior, el trabajador/a queda a “puro Estatuto de los Trabajadores”, es decir, aplicación 5

directa de la ley con serias repercusiones en determinadas materias: salarios (salario mínimo),

jornada (40 horas), amén de que en el resto de materias quedan al albur del empresario, al cual se

le ha otorgado la disponibilidad unilateral de regular las relaciones laborales en condiciones

inferiores a las establecidas por el Convenio denunciado y que ha expirado.

Dos o tres líneas de interpretación en favor de los/as trabajadores/as: 10

a) De no haber C.C. de ámbito superior aplicable, y para evitar lagunas normativas, se

podría sostener con coherencia el mantenimiento del Convenio denunciado, siguiendo la

teoría de que la “norma estatal mantuvo la aplicación, salvo pacto en contrario, del grueso

del convenio (cláusulas normativas), para impedir vacíos de regulación…evitando así una

regresión de derechos y, con ella, un incremento de la conflictividad”. 15

b) La solución más extensa debe pasar por considerar que, transcurrido el año de ultra

actividad sin convenio de ámbito superior aplicable, se produciría la incorporación tácita

de las condiciones de trabajo reguladas en el Convenio a los contratos de trabajo de los

incluidos en su ámbito de aplicación – con exclusión de los trabajadores/as de nuevo 20

ingreso-.

Esta solución que será con toda probabilidad la que los tribunales apliquen de forma mayoritaria,

no hace sino paliar en un primer momento, el “tsunami” que arrasará las condiciones colectivas

de trabajo, pues desde el mismo instante que las condiciones colectivas dejan de serlo y pasan a

incorporarse al contrato individual, se pierde la naturaleza vinculante, es decir, la fuerza 25

normativa, y muta dicha naturaleza en contractual, y el empresario no tiene sino que acudir a la

vía del 41 ET para volver a arrasar condiciones y derechos.

- Los convenios se pueden revisar durante la vigencia (art. 86.1 ET).

- Ultra actividad: máximo 1 año, luego decae y posibilidad de aplicación convenio

superior. 30

- En los convenios denunciados, el límite de 1 año comienza el 08.07.12.

Problemas prácticos.

El art. 86.3 ET limita la ultra actividad a 1 año. Un año desde la denuncia del propio Convenio

Colectivo, no desde el fin de la vigencia, y esto es ilógico puesto que puede ser objeto de abuso

del derecho, en tanto en cuanto el Convenio se denuncie con mucha antelación a la fecha de 35

finalización de su vigencia, de forma que en este momento ya no quede período de ultra

actividad.

Al establecer el “díes a quo” en la denuncia, para que no se produzca abuso de derecho, tendría

que concurrir el acuerdo expreso de ambas partes de agilizar el proceso de negociación del nuevo

Convenio. En caso contrario, debe entenderse que el “díes a quo” del plazo del año se tiene que 40

situar en la finalización de la vigencia del Convenio denunciado. En todo caso, el articulo 86 ET


concede a la autonomía colectiva posibilidades para solucionar la ultra actividad como son los

acuerdos parciales, acuerdo para el periodo de ultra actividad, etc.

Según datos de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, la gran parte de los

Convenios Colectivos que se vienen negociando se decantan por el mantenimiento de la ultra

actividad, y sólo un 0,5% no fijan pacto en tal sentido; el 57,9% la limitan a un año y el 42,1% la 5

contemplan indefinida hasta la firma del siguiente Convenio.

En cuanto al momento en que debe producirse el pacto sobre la ultra actividad, hay quien se

apoya en el art. 86.3 ET para mantener que el momento para el pacto debe ser durante la vigencia

del convenio, otros lo permiten durante el periodo de ultra actividad, debiendo considerarse que

dicho pacto puede alcanzarse en cualquier momento. 10

En cuanto a los pactos suscritos antes de la reforma 3/2012 y la interpretación de la DT 4ª de

dicha ley, que declara que los Convenios Colectivos denunciados antes de su entrada en vigor, 8

de Julio de 2012, la doctrina judicial se ha mostrado favorable al mantenimiento de estos pactos

de ultra actividad, a partir de la sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de julio de 2013, y la

del TSJ del País Vasco de 19 de noviembre de 2013. Ello se fundamenta en que el art. 86.3 ET 15

no establece con carácter imperativo el plazo de ultra actividad. Dicha disposición transitoria 4ª

es una norma de derecho transitorio y los pactos existían antes y después de la reforma del año

2012.

En lo referente a la solución extrajudicial, el momento de recurrir a dicho mecanismo puede ser

en cualquier momento, incluso tras la ultra actividad. En cuanto a la admisibilidad de arbitraje, el 20

párrafo tercero del art. 86.3 ET obliga a los sujetos negociadores de los acuerdos de solución

extrajudicial de conflictos a pronunciarse sobre su carácter obligatorio o voluntario, previendo

que, en defecto de pacto, se impone el arbitraje. En todo caso, es inconstitucional la disposición

adicional primera del RDL 7/2011, al no poder una de las partes imponer obligatoriamente sobre

la otra un arbitraje, excluyendo el supuesto de que se prevea dicho carácter obligatorio en 25

acuerdo de solución extrajudicial de conflictos ex art. 82.3 ET.

Por lo que se refiere a la extensión del Convenio Colectivo, la redacción del art. 92.2 ET la hace

poco viable, al limitarse a los supuestos de imposibilidad de negociación por ausencia de partes

legitimadas, produciéndose necesariamente a instancia de parte.

Agotamiento del plazo de ultra actividad del Convenio. 30

En estos casos, se puede cuestionar que se produzca la decadencia del Convenio Colectivo

denunciado cuando se continúe negociando. La negociación no impediría por sí sola la

decadencia o pérdida de vigencia del Convenio, pero puede haber acuerdo en tal sentido, que

sería necesario en todo caso por seguridad jurídica.

Otro problema son los efectos del fin de la ultra actividad sobre la unidad de negociación y si se 35

puede recuperar tras la pérdida de vigencia. La respuesta sería sí, aunque habría desaparecido el

deber de negociar de la otra parte, exceptuando el caso en que dicho espacio hubiera sido

ocupado por otro Convenio.


La aplicación del Convenio Colectivo de ámbito superior también tiene diversos problemas de

orden práctico:

‐ La no regulación por el Convenio Colectivo de ámbito superior de todas las condiciones de

trabajo reguladas por el que habría perdido su vigencia.

‐ Qué ha de entenderse por ámbito superior. Se entiende por tal al Convenio de ámbito 5

geográfico superior, pero también cabría el Convenio Colectivo con ámbito funcional más

amplio.

‐ Si es necesario o no un acto de adhesión al Convenio de ámbito superior, siendo la respuesta

no, aunque sí sería necesaria la comunicación de la empresa a los representantes y a los

trabajadores, sobre la base del derecho de éstos a conocer las condiciones de contratación. 10

- En caso de concurrencia de Convenios de ámbito superior, la determinación aplicable habría de

realizarse conforme a lo pactado en los Convenios del art. 82.3 ET que fueran aplicables. A falta

de pacto, sería discutible justificar en todo caso la aplicación del Convenio Sectorial.

- Otra posibilidad es la aplicación simultánea de varios Convenios de ámbito superior, cuando

resulta aplicable una regulación articulada de reparto de materias. En este caso, no se trataría de 15

un supuesto de colisión conflictiva de Convenios.

‐ Otra cuestión es si el Convenio de ámbito superior tiene que ser necesariamente preexistente al

que ha perdido su vigencia. El art. 86.3 ET no impone este requisito para que se produzca el

cambio de unidad de negociación.

‐ En caso de que el Convenio de ámbito superior no cubra la totalidad de las materias reguladas 20

en el Convenio denunciado, existen opciones interpretativas a favor de la continuidad aplicativa

de éste último respecto de estas materias, y otras interpretaciones que niegan esta continuidad

aplicativa.

En definitiva, la tesis del decaimiento de las condiciones de trabajo del Convenio Colectivo

denunciado, resulta inconstitucional y es inviable en la práctica ya que, el decaimiento de los 25

derechos laborales también implicaría el decaimiento de las obligaciones de los/as

trabajadores/as que se configuran en el Convenio.

Entre las opciones posibles, está la continuidad de las condiciones del Convenio denunciado,

como tal, o como extra estatutario, o como costumbre, siendo lo más razonable concluir en la

incorporación de las condiciones del Convenio al contrato de trabajo, donde el acuerdo 30

individual sobre la aplicación de las condiciones del Convenio, siempre es esencial y existe

siempre aunque éste desaparezca. De esta forma, el Convenio tendría naturaleza normativa

mientras está vigente y se impone al contrato de trabajo, donde sus contenidos quedan integrados

como propios del mismo y continúan surtiendo efectos tras la finalización de su vigencia.

35


CONCLUSIONES SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA:

- Se destruye la capacidad normativa de los Convenios, pues las condiciones colectivas

pactadas pueden ser eliminadas (descuelgue) y/o modificadas unilateralmente por el

empresario, en base a la “descausalización” llevada a efecto por el legislador.

- Desnaturaliza la eficacia general del convenio, pues abre la vía para la 5

individualización de las condiciones del contrato, a la vez que “fulmina” la ultra

actividad, por lo que éstos tendrán una eficacia máxima de un año, salvo pacto en

contrario.

Es decir los tres principios básicos de la Negociación Colectiva, la naturaleza normativa de los

Convenios Colectivos, la eficacia general de los convenios y la ultra actividad o prórroga 10

automática del contenido normativo de los Convenios, se encuentran eliminados de facto.

Propuesta resumen para la acción sindical en Negociación Colectiva:

- Reducciones generalizadas del tiempo de trabajo, ligadas a la necesidad de

contrataciones fijas, por contraposición de cómo la patronal está “repartiendo el 15

empleo” a través de la flexibilidad.

- Reducción del abanico salarial, donde quienes más ganen (gerencia, dirección, etc.),

nunca pueda estar por encima de 2,5 veces del salario medio de la plantilla de la

empresa.

- Establecer salarios (niveles salariales) mínimos suficientes en cada grupo 20

profesional, a la vez que establecer salarios máximos (niveles salariales) que nunca

puedan ser superiores a 1,5 veces el salario mínimo de cada grupo.

- Ultra-actividad de los Convenios “sine die”, es decir el Convenio en todas sus

cláusulas normativas y obligacionales estará vigente hasta que sea sustituido por

otro. 25

- Las condiciones colectivas de trabajo, bien por venir establecidas en Convenio

Colectivo, bien en pacto colectivo o ser condición más beneficiosa históricamente y

con afectación de un colectivo, no podrán ser modificadas sino es por acuerdo con

los RRTT.

30


PONENCIA PARA LA CONFERENCIA SINDICAL DE LA CGT

JEREZ 21,22 Y 23 DE NOVIEMBRE DE 2014

Diego Rejón Bayo. Sindicato del metal del Baix Llobregat.

ACCION SINDICAL EN TIEMPOS DE “SUPUESTA CRISIS”

La Industria, motor de la economía de cualquier país, es un claro exponente de la realidad social. 5

Por tanto su desarrollo en este proceso de estafa llamada crisis, nos puede revelar la verdad de

esta situación.

Los datos de la economía en la industria han sido analizados desde las propias estadísticas del

Ministerio de Industria de los últimos 8 años. Los gráficos siguientes reflejan en cifras y en

evolución visual, cómo se han movido cuatro elementos fundamentales de la actividad 10

económica; número de empresas, puestos de trabajo, facturación total y beneficios declarados.

Veamos dicho resumen.

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 DIF.

Nº EMPRESAS 157.111 155.956 151.320 149.601 136.558 135.966 129.332 121.576

-

22,62%

OCUPADOS/AS 263.480 262.380 258.040 251.440 219.950 213.360 204.920 192.230

-

27,04%

CIFRA NEGOCIO (mill. €) 540.439 588.384 625.889 628.903 496.296 520.865 575.047 570.984 5,65%

BENEFICIOS (mill.€) 243.655 284.404 331.797 236.129 119.133 214.920 263.808 197.592

-

18,91%

15

1. La evolución en caída continua del número de empresas no sólo evidencia una destrucción de tejido industrial,

sobre todo familiar y de pequeña empresa, si no que ligada a la mejora de la cifra de negocio, significa una

concentración capitalista en manos de menos empresarios y directivos.

2. El número de “ocupados/as” baja igualmente sin cesar, año tras año. El descenso acumulado del 27,04% 20 significa la pérdida de casi un puesto de trabajo de cada tres, en los últimos 8 años.

3. La cifra de negocios o facturación tuvo una bajada ligada a la escandalosa aparición de la crisis y el año 2009

significó un descenso del 21,08%. Sin embargo, mientras el número de empresas y el empleo seguía cayendo en

picado, desde el 2009 al 2012 la facturación ha subido un 15,04% y se encuentra por encima de lo cobrado en

2005. 25 4. En cuanto a los beneficios declarados, es cierto que en el 2012 los empresarios declaran menos beneficios, pero

el nivel de los mismos en 2011 es similar a los declarados antes de la crisis. Al fin y al cabo este factor es muy

manejable por las empresas, con la ingeniería contable que utilizan.

EVOLUCION VARIABLES INDUSTRIA

0

100.000

200.000

300.000

400.000

500.000

600.000

700.000

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Nº EMPRESAS

OCUPADOS

CIFRA NEGOCIO (mill. €)

BENEFICIOS (mill.€)


A nivel mundial, la crisis también refleja una realidad incuestionable. El siguiente gráfico refleja

la evolución de las producciones de automóviles desde 2005. Es decir, el proceso de “crisis

mundial” señala una evolución en América y Europa, acorde con el montaje público de esa

crisis. Un descenso de ventas y producciones de 2007 a 2009, justificativo de las medidas de

recortes sociales y laborales. Sin embargo los países “Bric” suben exponencialmente las 5

producciones. Pero observando en detalle la evolución de las marcas que más crecen, no son

especialmente empresas de esos países. Son GM, Toyota y VW, seguidos de marcas tan

“occidentales” como Ford o BMW.

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

EUROPA 21.079.317 21.862.235 23.005.211 21.870.739 18.644.163 18.808.302 19.739.761 18.665.874 18.282.465

AMERICA(*) 23.312.967 23.331.919 23.597.334 20.895.814 17.513.816 19.683.125 21.540.545 23.673.029 25.003.803

ASIA/OCEANIA 20.437.962 21.851.980 23.620.567 24.252.051 28.255.489 35.128.757 35.337.911 38.228.305 40.454.477

AFRICA 1.127.349 1.328.314 1.340.152 1.278.762 1.181.065 1.273.898 1.472.738 1.599.493 1.653.058

TOTAL 65.957.595 68.374.448 71.563.264 68.297.366 65.594.533 74.894.082 78.090.955 82.166.701 85.393.803

(*) Incluye Brasil con un ascenso de 1,7 a 3,7 mill.

La conclusión es evidente: mientras nos han estado llorando con una crisis que presuntamente 10

empobrecía a empresarios y trabajadores/as por igual, la realidad ha sido totalmente distinta. Los

trabajadores/as del auto con contrato fijo hemos perdido un 11,5% de poder salarial y los

contratados temporal y precariamente han rebajado los salarios hasta un 30%. Pero las mismas


multinacionales que han generado esta situación han aumentado sus beneficios en una media del

17% anual (datos elaborados a partir de las informaciones públicas de las 5 grandes

multinacionales).

Esta pequeña reseña de la realidad, es un escenario que no acabamos de hacer llegar a la clase

trabajadora. Desgraciadamente, el sistema y los que viven de él, se encargan de desmovilizar con las

manidas frases de “con la que está cayendo” y “cuando pase la crisis será momento de recuperar lo

perdido”.

La insolidaridad y el descreimiento de quienes tienen un puesto de trabajo, está creando una

fractalización de la clase trabajadora entre quienes tienen trabajo y se sienten a salvo en su “isla” y

quienes malviven del paro, del subsidio o de la economía familiar de subsistencia y ven cada vez más

lejano un futuro como su pasado reciente.

Este es el escenario, el claro retroceso del movimiento obrero tras casi 40 años de pactos y acuerdos

políticos y sindicales llevados a cabo por los agentes sociales de la “casta”.…/…

Pero el objetivo que hemos de conseguir en una Conferencia Sindical de la CGT es generar propuestas,

caminos de lucha y plataformas reivindicativas que nos ayuden a parar esta sangría de derechos, y de

puestos de trabajo dignos, que se están destruyendo desde hace ya 7 años.

Por ello aportamos dos aspectos diferenciados concretos, que tienen un objetivo claramente de acción

directa, de trabajo sindical diario y continuo para los próximos años.

1. PROPUESTAS POR LA SALUD Y LA VIDA DE TODOS/AS


La realidad en materia de Seguridad y Salud es una de las asignaturas más negativas en el retroceso de

las condiciones laborales. En el siguiente diagrama podemos ver la acción deliberada de las empresas

que incumplen su deber inexcusable de preservar y mantener la salud de los trabajadores que tienen

contratados.

La aplicación incorrecta de la evaluación de riesgos conlleva enfermedades profesionales, y

posibilidad de accidentes, que no reconocen como derivados del trabajo y los derivan a la Seguridad

Social. Las bajas por IT se convierten en la excusa que lleva al despido a personas que han perdido su

salud y que son consideradas “absentistas”.

En este proceso indecente, tanto la Seguridad Social (dependiente del Gobierno) como las Mutuas

(dependientes y pagadas por las empresas) y los propios médicos de las empresas, son la herramienta

de control, persecución, acoso y derribo de las personas que tienen la desgracia de contraer esas

enfermedades, la mayoría de ellas derivadas del trabajo.

Nuestra Acción Sindical en materia de salud laboral, no puede estar ligada únicamente a la acción

concreta ante las desgracias que ocurren fruto de la acción deliberada de las empresas contra el

derecho a la salud. También hemos de prevenir y mejorar las condiciones de seguridad y salud yendo a

las raíces de los problemas o aportando propuestas y soluciones a las problemáticas más negativas que

podemos sufrir quienes trabajamos.

En ese orden de cosas, el trabajo jurídico y la acción directa que estamos realizando en el metal en

cuatro temas concretos, queremos trasladarlos al conjunto de la CGT por lo que pueda servir de

experiencia para otros sectores.

a) Acción conjunta de toda la CGT contra todas las mutuas. PROPUESTA

La Salud y la vida merecen un lugar destacado en la generación de campañas concretas en materia

de Acción Sindical. Por ello hay que organizar una campaña a nivel estatal contra las Mutuas de

trabajo que, lejos de desarrollar un trabajo de vigilancia y mejora de la salud, están siendo los

máximos represores de quien enferma teniendo trabajo. La responsabilidad de los diferentes

gobiernos es evidente, siendo las leyes últimas un claro ejemplo de empeoramiento de las

condiciones que viven quienes enferman trabajando.

Dicha campaña de concentraciones ante las sedes de las mutuas y de envío de cartas y

protestas sobre la realidad que vivimos cientos de miles de trabajadores entendemos que debe

ser una acción coordinada por el Comité Confederal de la CGT ya que este problema afecta a

todos los sectores productivos de la Confederación.

Para ello el SP confederal convocará a los territorios y sectores a una reunión de Secretarías de

Acción Sindical y Salud Laboral para concretar los términos de esta campaña.

b) Trabajo de ergonomía. PROPUESTA

En los últimos años, hemos desarrollado un trabajo de estudio y elaboración en el enfrentamiento,

también técnico, en materia de seguridad y salud en el metal.

Los trabajos repetitivos, los ritmos de las cadenas, las posiciones contrarias a la salud… se han


debatido en la FESIM desde hace cuatro años con un resultado concreto que queremos compartir con

el resto de la CGT. Delegados de varias empresas del auto han trabajado en el Grupo de Salud

Laboral llevando a un Congreso Internacional de ergonomía en el que participaban especialistas

académicos de todo el mundo. El reconocimiento de nuestro trabajo, que denuncia los efectos de la

política antes señalada, con una mención de entre más de mil trabajos técnicos nos está sirviendo

para llevar estas conclusiones ante las empresas, los Comités de Seguridad y Salud y los demás

sindicatos.

Nuestra obligación de desarrollar la acción directa y una preocupación de todos/as y cada

uno/a de los/as delegados/as de la CGT no está reñida con nuestra obligación de

enfrentamiento de clase en el aspecto técnico jurídico. Por eso, el camino iniciado por el

Comité Confederal de la creación de Gabinetes específicos en estas tareas debe ser un objetivo

compartido por todos los sectores y territorios para tener siempre los mejores soportes

argumentales y técnicos con lo que poder desarrollar la acción directa en materia de

Seguridad y Salud.

c) Amianto INFORMACION

Los casos de fallecimiento originada por la acción del amianto en empresas del auto en los últimos

años han demostrado una acción también deliberada de las empresas del auto, por intentar demostrar

que nunca ha habido repercusiones en ese sector.

En efecto, las sentencias obtenidas en empresas como VW-Navarra, Opel y Heneywell han sacado a

la luz que cientos de trabajadores han podido ser afectados por la peligrosidad de la manipulación de

este material que, en un proceso que puede superar los 25 años, acaba incluso con la muerte de la

persona afectada e incluso con los familiares que pudieran tener contacto con la ropa del trabajador

en cuestión.

La obstinación de las empresas por negar estas evidencias, ante el coste en indemnizaciones que

significa, así como la colaboración indecente de otros sindicatos en ocultar sentencias y

consecuencias fatales, ha sido una desagradable situación que no vamos a permitir que continúe.

Por ello, hemos iniciado una acción directa, empresa por empresa, para determinar qué situación

tienen actualmente, que archivo histórico tienen confirmado y qué medidas tienen previstas para

resolver cualquier incidencia antigua o nueva que pueda aparecer. En Catalunya existe un manual de

trabajo sindical para la acción directa en este terreno que se puede consultar en:

Este problema es tan terrible, que mientras en Alemania y otros países de Europa, se prohibió el uso

y manipulación del amianto en los años 50 del pasado siglo, en el estado español no fue hasta el año

2000 que se concretó su prohibición. Por ello en la FESIM vamos a trabajar en todo lo que podamos

para denunciar, prevenir y evitar cualquier consecuencia que provenga de exposiciones antiguas o

actuales al amianto.

d) Coeficientes correctores para la jubilación INFORMACION

La ley de la Seguridad Social establece la posibilidad de aplicar coeficientes reductores de la edad de

jubilación para aquellos puestos de especial toxicidad, peligrosidad o penosidad, en línea de lo que


ocurre con las minas o el mar. Sin embargo, pone en manos del Gobierno de turno, que eso sea así.

De esta manera ni PSOE ni PP han generado los estudios, propuestas o decisiones que permitan que

trabajadores/as que sufren estas condiciones, puedan adelantar su edad de jubilación por la

aplicación del coeficiente correspondiente al nivel de su condiciones de riesgo.

A partir del trabajo desarrollado en la empresa Funosa, por la afectación del carbono en la fundición

de materiales que se realizan en dicha empresa, hemos desarrollado un trabajo en colaboración con

el Gabinete de Estudios Confederal para solicitar oficialmente la aplicación de dichos coeficientes

correctores en el subsector de las fundiciones.

2. PROPUESTAS DE NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva está siendo atacada masivamente por el enemigo de clase. El objetivo de la

casta empresarial es la negociación individual o la no negociación, con la aplicación de las medidas

que quieran, sin ninguna oposición sindical ni individual.

Nuestra acción sindical, enfrentándonos a las empresas, tiene dos diferentes niveles. Las pequeñas

empresas, familiares o medianas tienen una cercanía en la toma de decisiones y en nuestra capacidad

de presión, que permite una verdadera acción directa, obligado al empresario a dar salida negociada a

los conflictos en materia de convenio o condiciones de trabajo. Sin embargo, las multinacionales o

grandes empresas, además de tener los centros de decisión a miles de kilómetros, disponen de gestores

adiestrados en la negociación apareciendo siempre como simples portavoces sin capacidad de decisión

queriendo incluso aparecer como afectados igualmente por la crisis y la voracidad de los dueños por,

aumentar los beneficios.

La realidad de cada empresa desgraciadamente, está más enfocada a la resistencia contra las pérdidas

de derechos y salarios (cuestión profundamente debatida y acordada en cuanto a nuestra oposición

clara a los despidos y EREs) que a las plataformas reivindicativas. Si bien se contemplan por todos los

sindicatos plataformas atractivas ante la negociación colectiva, pronto queda olvidada (y enterrada) por

los sindicatos oficialistas. Por ello nos vamos a limitar a señalar seis aspectos concretos que pensamos

deben configurar el cuerpo de cualquier plataforma de la CGT.

1. Sacar la realidad de sus beneficios para levantar la oposición.

En línea del análisis del inicio de esta ponencia, los datos de la realidad de las cuentas de las

empresas nos pueden dar una herramienta fundamental para romper la aceptación general de

asunción de este fraude llamado crisis.

Investigar, comprobar y sacar a la luz, la verdad de los beneficios de las empresas es la mejor

herramienta de enfrentamiento para el reparto de la riqueza. Por eso, una responsabilidad de

cualquier delegado o sección sindical de la CGT, es exigir la información económica de la

empresa, trabajarla técnicamente con la ayuda necesaria y criticar, valorar y oponer las

reivindicaciones para mejorar las condiciones de las personas a las que representamos.

Trabajar profundamente los números de la empresa sirve tanto para mejorar nuestras

plataformas reivindicativas ante un convenio, como para prepararnos mejor ante un ERE o

cierre de la empresa. Por ello las secciones sindicales deben dedicar el tiempo necesario


anualmente a estudiar la realidad de los datos, contrastándolos con la realidad que viven en

su empresa. También a archivar dicha información para poder enfrentarse mejor para los

futuros conflictos que se puedan tener.

2. Flexibilidad - reducción de jornada.

En esta materia, la CGT llevamos años de experiencia y de convencimiento sobre los efectos que

han tenido sobre la vida de los trabajadores y de los que no tienen trabajo.

En primer lugar, dejar bien sentada nuestra posición: la flexibilidad no crea empleo, muy al

contrario reduce las necesidades de personal para realizar el mismo trabajo.

En segundo lugar, la flexibilidad está generando una terrible consecuencia. Dentro de la ola de

insolidaridad e individualidad, el trabajo en festivo o aumento de jornada, lejos de ser compensada

con descanso (y se contrate personas que lo cubran) está siendo una fuente de aumento de ingresos

para quienes tienen trabajo. Peor aún una forma de clientelismo sindical para afiliar a quienes no

sienten ningún pudor de hacer horas extras camufladas e imposibilitan que quienes están en el

paro puedan acceder a un puesto de trabajo.

Al mismo tiempo esta situación, propiciada y firmada continuamente por los sindicatos oficialistas,

está conllevando que las plantillas abandonan el objetivo de la reducción de jornada y busquen

aumentos de ingresos de manera inversa al interés histórico de la clase obrera de trabajar menos

para vivir una vida mejor.

Por ello en nuestras plataformas reivindicativas seguiremos oponiéndonos a la flexibilidad y

propondremos reducciones de la misma y medidas concretas para eliminar la realización de

horas extras o aumentos de jornada pactadas o aplicadas unilateralmente o por

voluntariedad de los trabajadores/as. Todo lo contrario, hemos de seguir reivindicando la

reducción de jornada hacia las 32 horas semanales y hacerlo de forma clara y directa a las

plantillas a las que representamos.

3. Los ritmos de trabajo, el envejecimiento prematuro y la pérdida de la salud

La continua aparición de casos de enfermedades profesionales (no reconocidas por las empresas)

en personas con edades inferiores a los 35 años y que hace décadas era muy difícil encontrar,

evidencia que los diferentes cambios producidos en los procesos productivos (también en los

administrativos), provocan estas enfermedades.

Las cadenas de producción de la industria se ven invadidas por sistemas informáticos que,

trabajados por técnicos de la misma plantilla, logran eliminar los tiempos pasivos o muertos y

hacen que las personas tengan cada vez menos tiempo de reposo o de recuperación de la fatiga. De

esta manera, unido a los trabajos cada vez más repetitivos, fruto de la capacidad digital de

diseccionar los movimientos, los trabajadores y trabajadoras ven cómo los dolores de sus

miembros y esqueleto aumentan. Además la respuesta de los servicios médicos se limitan a

administrar analgésicos y enviar cuantos antes a la personas a su puesto de trabajo, agravando así

las dolencias.

En los puestos de trabajo administrativos, la tensión y el acoso de los jefes y jefas es cada vez


mayor. Se niegan las descripciones de los puestos de trabajo y de esa manera las empresas van

aumentando la carga real de trabajo con el consiguiente empeoramiento de las condiciones del

puesto de trabajo. La crisis y el “con la que está cayendo fuera” hace el resto. Y el resultado es el

aumento del stress y esfuerzo mental y emocional con los mismos resultados de enfermedad

profesional sensorial o mental.

La CGT situará en nuestras plataformas reivindicativas:

La reducción de los ritmos de trabajo y el aumento de los tiempos y los factores de recuperación de la fatiga en el trabajo.

Igualmente regulará la exigencia de que todos los puestos de trabajo tengan una descripción que impida que las empresas sigan aumentando las cargas de trabajo tanto en los puestos

administrativos como en cualquier otra ocupación directa o indirecta.

4. Precariedad y salarios mínimos.

Las reformas laborales de PP y PSOE han permitido y conseguido una reducción de los salarios

reales que alcanzan en algunos sectores el 50%. La temporalidad ficticia, lleva a empleos con

contratos de 2 horas diarias a jornadas que superan las 80 horas semanales con sueldos que no

superan los 1.000 euros.

La utilización de las ETTs, aún con una ley que obliga a pagar el mismo sueldo que el personal de

la empresa contratante, es un exponente inaceptable de la precariedad, la incertidumbre en un

futuro y la capacidad de los empresarios de tener personas secuestradas por su falta de seguridad en

el empleo.

Esta doble forma de empobrecimiento de las clases populares debe tener respuesta en la acción

sindical de la CGT. No podemos resignarnos a aceptar que los ricos sigan acumulando y

aumentando su riqueza mientras los trabajadores que somos quienes la creamos, podamos acabar

viviendo de la beneficencia.

Por ello en nuestras plataformas hemos de actuar a la ofensiva, utilizando los datos de las

cuentas y balances de las empresas y siendo capaces de atraer a toda la plantilla posible a

nuestros argumentos. El concepto de recuperar el poder adquisitivo perdido es el primer

paso, el siguiente exigir el reparto de los beneficios para todos y todas.

5. Eliminación de la reforma laboral en los convenios

Es evidente que el sindicalismo oficialista no va a presentar una batalla real contra las diferentes

reformas laborales. A pesar de haber convocado sendas Huelgas Generales, la realidad del día a día

demuestra que siguen aceptando el status quo generado por la última reforma del gobierno actual.

No sólo eso; siguen cobrando, por medio de los servicios jurídicos, importantes cantidades por los

EREs e incluso los aplican en sus organizaciones con las nuevas normas.

En contados casos se han planteado una reivindicación concreta para impedir la aplicación en

alguna empresa. Sin embargo, la CGT llevamos muchos años oponiéndonos en lo concreto a la

aplicación de las reformas laborales, de forma instintiva y por la defensa de nuestros principios

anarcosindicalistas.


Sin embargo, procedería en esta Conferencia acordar una estrategia definida y clara en

nuestras plataformas que unifiquen la acción sindical contra las reformas laborales:

Situar en cualquier plataforma, propia de CGT o unitarias, la eliminación de la

aplicación de la reforma laboral en todas las materias de retroceso de los derechos

laborales.

Levantar en las empresas donde tenemos la mayoría sindical, alternativas de

movilización y negociación que consigan eliminar las consecuencias de las reformas

laborales.

Emplazar a las mayorías sindicales al mismo nivel de movilización y, en caso de no

encontrar respuestas de los otros sindicatos organizar al máximo de plantilla posible

para la resistencia a la aplicación de las reformas laborales.

Luchar contra la destrucción de la negociación colectiva, por medio de cláusulas de

convenio en las que se mantengan los articulados de los convenios mientras no se

negocie uno nuevo.

No renunciar a los pactos de mejora sobre los convenios provinciales autonómicos o

estatales. Donde la CGT tengamos fuerza levantar alternativas de lucha para

conseguir mejoras sobre los cada vez peores convenios firmados por la casta sindical.

6. Reincorporación inmediata en caso de despido improcedente.

La reciente propuesta del gobierno italiano para aplicar la discrecionalidad a las empresas para

seguir despidiendo con indemnización en caso de despido improcedente, es una prueba del

negativo precedente que se ha generado en nuestro ámbito con esta legislación.

Hemos de acabar con una indigna contradicción: ganas el juicio porque tu despido es improcedente

y el empresario se sale con la suya y te despide igualmente. En sí mismo es una contradicción a la

lógica. Si el empresario ha cometido un acto improcedente, lo que “procede” es restituir al

trabajador en su situación anterior.

Por ello las plataforma de la CGT estará, como un tema fundamental la aplicación por

convenio de la posibilidad de elección del trabajador a ser reincorporado en su puesto en

caso de sentencia de despido improcedente.


1.3. Elecciones sindicales

Luis Aparicio

Afiliado al Sindicato del Metal y Químicas de Zaragoza 5

PONENCIA PARA LA CONFERENCIA SINDICAL EN JEREZ DE LA FRONTERA.

1º Estrategias ante los cambios en el mundo del trabajo.

1.3 Elecciones sindicales 10

CRECIMIENTO DE NUESTRO SINDICATO

El objetivo de esta ponencia es el de continuar con el debate dentro de nuestros sindicatos sobre

el modelo de crecimiento. 15

La situación del sindicalismo en estos momentos es de continuo descrédito ante los trabajadores.

Situación creada por estos sindicatos colaboracionistas, amarillos, a los cuales no creo que

merezca la pena nombrar, con sus pactos, corrupciones y continúa desmovilización de la clase

trabajadora.

Nuestro sindicato es la nota discordante en este panorama, por ello los trabajadores que sienten 20

la necesidad de defender sus derechos y su dignidad como clase se acercan a nuestra casa.

Es una realidad que sucede, pero también hay otra realidad menos grata que es la de los

trabajadores que se acercan solo con la finalidad de utilizar este sindicato para sus propios fines.

Unas veces por falta de ideología, otras lo que es peor con amplio bagaje sindical dentro de

nuestra casa y otras por desconocimiento en el funcionamiento y organización de nuestra 25

confederación.

Se prioriza más el trabajo dentro de sus secciones sindicales y se limitan a permanecer

encerrados en su reino, olvidando el papel primordial que tienen en esta casa los sindicatos a los

cuales solo acuden para hechos puntuales: -petición de apoyo económico, -firma de la

candidatura para las próximas elecciones, etc. 30

Esto no da lugar más que al desconocimiento por parte del sindicato al que pertenecen, de la

labor sindical que en nombre de C.G.T se está llevando a cabo en dichas secciones y nos

encontramos con demasiada frecuencia con desagradables sorpresas, Eres firmados, mal uso de

horas sindicales, en definitiva un descrédito hacia nuestro sindicato, lo que lleva a algunos

trabajadores a la conclusión errónea de que “todos los sindicatos sois iguales”. 35

Habitualmente estos mal llamados compañeros ostentan cargo en el comité de empresa, al cual

no renuncian cuando su asamblea de afiliados y sindicato les piden la dimisión dentro de ese

comité, impidiendo que otros candidatos de C.G.T. ocupen su lugar.

La finalidad de esta ponencia no es otra que dotarnos de una herramienta como es la renuncia

previa que aunque en algunos casos no evitaría llegar a los tribunales, en otros sería suficiente 40

ya que hay sentencias en ese sentido como la del T.S.J. de las Islas Canarias en el que da validez

a este documento:

DECLARACION JURADA

Dº/D/ª--------------------------------------------------Declaro BAJO JURAMENTO

1. Aceptar libremente y voluntariamente las condiciones que la Confederación 45

General del Trabajo me ha planteado para ser candidato.


2. En Consecuencia me comprometo a dimitir como representante sindical en caso de

ser elegido y desde el momento que durante el mandato electoral causara baja en

los sindicatos que forman parte de dicha Confederación, ó cambie mi afiliación

sindical pasando a formar parte de una organización ajena a la misma ó así sea

acordado en Asamblea de Afiliados de mi Sección Sindical ó Sindicato 5

correspondiente. Esta dimisión tiene por objetivo hacer posible la sustitución en el

cargo de representación por quien legalmente corresponda.

3. Autorizar a la Confederación General del Trabajo para hacer el uso que crea

conveniente de esta Declaración Jurada en caso de no cumplir el anterior

compromiso de dimisión 10

Y para que conste, a los efectos que proceda firmo la presente en:-------------------------

--

a,______________ de__________________de 20_

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias, Sta. Cruz de Tenerife, n.º 15

385/2006, (Sala de lo Social, Sección 1), de 31 de Mayo.

Esta renuncia previa se complementaria momentos antes de la firma de la candidatura de C.G.T.

20


ELECCIONES SINDICALES Y COMITES DE EMPRESA

Carlos Román García.

Afiliado al S.O.V. de Ourense.

El Sindicato de Oficios Varios de Ourense, en el último Congreso Confederal de La Coruña y en 5

una de sus intervenciones intentó abrir el debate exponiendo al Plenario, más o menos:

----- “Que esta Confederación tiene que plantearse QUÉ HACER CON LOS COMITÉS DE

EMPRESA, ya que llevamos de 1984 ‘vaciándoles de contenido’, pero no se ha visto ningún

amago de terminar de llevar a cabo dicho acuerdo. Expusimos que la C.G.T. tendría que pensarse

si los Comités de Empresa les teníamos YA COMO ALGO FINALISTA o tendríamos que 10

acabar el acuerdo del 84.”

Y hay que posicionarnos ya, puesto que much@s trabajador@s nos preguntan “por qué

seguimos presentándonos a las Elecciones y por qué seguimos en los Comités de Empresa” si

nuestra argumentación es otra. Y ante esta pregunta much@s nos encontramos en una difícil

situación de respuesta, pues no podemos contestar con argumentos propios, pues no son los que 15

la Confederación ha acordado (en este caso, en el aire).

En el Congreso de Unificación de 1984 la, entonces C.N.T., acordó en el mismo:

"El Congreso de Unificación de la CNT ACUERDA:

Rechazar el modelo sindical continuista que, desde el Gobierno, capital y centrales reformistas 20

se nos ha venido imponiendo durante la transición, y cuyo eslabón definitivo parece ser la Ley

Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), donde se da carta legal al hegemonismo de CC.OO.-

UGT, marginando al sindicalismo revolucionario y autónomo, que defiende la CNT (hoy

CGT), así como perpetuando la institucionalización de las relaciones laborales y la acción

sindical. 25

Reafirmar el modelo anarcosindicalista de Acción Sindical, basado en las Secciones

Sindicales como órgano de organización y representación de los trabajadores en la empresa, y

que utilizan la asamblea como órgano de discusión y expresión unitaria de los trabajadores.

Concurrir a las Elecciones Sindicales, como táctica de la organización, debiendo asimismo

respetarse cada decisión individual o de aquella Sección Sindical de no presentarse a las 30

mismas, sin que se permita la realización del boicot por lo que ello tendría de contradictorio.

... El objetivo táctico de la CNT (hoy CGT) al participar en los Comités de Empresa no es otro

que el conseguir la implantación y el reconocimiento de las Secciones Sindicales, por lo que

dentro de sus posibilidades, las Secciones Sindicales de CNT presentes en Comités de Empresa

trabajarán por su VACIAMIENTO DE CONTENIDO y su final disolución, siendo sustituídos 35

por las Secciones Sindicales. Dicho vaciamiento no significará nuca dejaciones o falta de

participación sindical."

Acuerdos del Congreso Extraordinario de Unificación, de 1984.

Dicho acuerdo, del que se nos llena la boca siempre que hablamos de él, jamás lo hemos ni 40

tan siquiera poner en marcha.

Sí que es cierto que en una parte hemos cumplido el acuerdo, pues no podría ser de otra

manera:


La secciones sindicales, ya que es nuestro modelo de acción sindical, son las que debaten y

acuerdan lo que los ‘representantes’ (elegidos en Elecciones sindicales) han de llevar, tanto al

debate como a su defensa, a los Comités de Empresa.

Claro está que siempre se puede ‘colar’ algún representante que haga de su capa un sayo y

vote lo que no ha decidido la Asamblea. Pero por suerte, estos son los menos. 5

También tenemos que congratularnos puesto que el Anarcosindicalismo está calando en los

otros sindicatos que no son de ‘nuestra cuerda’. Hemos obligado a otros Sindicatos (a sus

ejecutivos, mayormente) a que tengan que escuchar a sus afiliados. Esto que parece obvio que

tengan que hacer los demás (dado que en sus Estatutos siempre apelan a la Asamblea como

órgano de decisión), no lo hacían hasta que irrumpió en el panorama sindical la C.N.T. (ahora 10

C.G.T.).

Hemos conseguido en muchas empresas y por lo tanto en muchos trabajadores que tomen

conciencia de que ellos son los que tienen “el poder de decisión” y no sus ejecutivas.

Pero, aunque esto que hemos logrado, nos puede parecer importante, que lo es, no se ha

visibilizado en nuestros sindicatos de forma mayoritaria y aplastante. Aunque en las Elecciones 15

Sindicales sí se ha visibilizado, no tanto en la afiliación a la C.G.T. Prefieren (pues el ramalazo

de ejecutivismo sigue ‘vivo’ en las mentes de los trabajadores) que los “representantes elegidos

por ellos” sean los que se devanen la cabeza y busquen soluciones a buscarlas ellos por sí

mismos.

Pero, una vez puestas estas premisas, nos preguntamos “¿Qué ES VACIAR DE 20

CONTENIDO LOS COMITÉS?”

Desde mi punto de vista dicho ‘Vaciamiento’ sólo tiene una consecuencia práctica, desde el

anarcosindicalismo: “EL QUE LOS DELEGADOS ELEGIDOS EN LAS ELECCIONES NO

TENGAN PODER EJECUTIVO (no podemos dejar en manos de la ‘Democracia

Representativa’ el futuro de los Trabajadores)” en las reuniones y votaciones de los Comités de 25

Empresa.

Lo demás el anarcosindicalismo desde siempre lo tiene solucionado: Siempre ‘manda’ la

Sección Sindical o el Sindicato.

Ante este cambio tenemos que tener también muy claro cómo queremos que sean o se

organicen los órganos de representación (con la capacidad de suscribir acuerdos) que lleven 30

la voz de la Asamblea a la negociación. Este panorama nos crea otras cuantas interrogantes difíciles de solucionar:

Si conseguimos cambiar la legislación en la que ‘impongamos’ nuestro criterio de que sean

las secciones sindicales y no los Comités los que tengan la potestad de negociación, cómo 35

tendremos que hacer para valorar la capacidad de cada una para la negociación (‘CUPOS’ DE

REPRESENTACION).

Para saber dicha capacidad de negociación ¿CON QUE SISTEMA BUSCAMOS DICHA

REPRESENTACIÓN?

Con los afiliados, estamos PERDIDOS, pues tanto CCOO como UGT nos ganan por goleada 40

en esto.

Con los resultados de las últimas elecciones sindicales, tampoco sería muy ‘equilibrado’ pues

seguro que los sindicatos ‘mayoritarios’ buscarían el momento en que les fuera más favorable.

Entonces ¿HACEMOS OTRAS ELECCIONES PARA SABER EL NIVEL DE

REPRESENTACIÓN DE LOS DISTINTOS SINDICATOS? 45

Sería una contradicción pues usaríamos el mismo sistema que hemos destruido y por lo tanto

incoherente.

Si suponemos que una vez hecho el cambio legislativo sirven como referencia los resultados

de las últimas elecciones sindicales, tendremos un baremo ‘justo’. Pues tampoco, pues como


anarcosindicalistas, tenemos que tener claro que todos los sindicatos (o sea, los trabajadores a

ellos afiliados) tendrían que estar en igualdad de condiciones que nosotros.

O sea, que si ponemos a todos los Sindicatos en igualdad de condiciones: todas las secciones

sindicales tienen los mismos votos, tampoco sería ‘justo’ desde el punto de vista de las

elecciones, pero sí desde el punto de vista anarcosindicalista. 5

Lo justo, creo yo, que sería la afiliación, pero esto también nos mata toda posibilidad de

representación mayoritaria o cuando menos con posibilidades de incidencia en las negociaciones

(en cuanto a las elecciones).

Hemos de ponernos en el caso de que hayamos tenido mayoría absoluta en las últimas

elecciones sindicales. Pero estos resultados no son fiel reflejo de la afiliación a la Sección 10

Sindical, pues lo mismo nos han votado 400 trabajadores pero solo están afiliados 40.

Todas estas posibilidades, además de que hay algunas otras, sólo nos pueden traer como

consecuencia la pérdida, no de credibilidad (que esa ya la tenemos demostrada) sino de

capacidad de decisión. 15

También tenemos que decidir cómo van a ser la formas de negociación, en cuanto a los

acuerdos de los Sindicatos o Secciones.

Si lo que sirve es lo decidido en la Sección Sindical o en la Asamblea General del Centro de

Trabajo. 20

Si las Asambleas de la Sección Sindical (dado que anteriormente nos han votado más

trabajadores de los que hay afiliados) van a ser abiertas a todos o no.

Cómo van a ser las decisiones tomadas en la Asamblea General (Órgano soberano de

decisión). Si se toman en cuenta lo que dicen los trabajadores o ya se va con las cosas decididas

desde la Sección. 25

Tenemos que tener en cuenta que habrá muchos trabajadores que no estén afiliados a ningún

sindicato y que, por supuesto, hay que tenerlos en cuenta ¡faltaría más!

Todos los interrogantes que se han planteado anteriormente y, seguramente, más que se

planteen, son a los que tenemos que dar una respuesta PERO YA, pues estamos en unos 30

momentos en QUE LOS SINDICATOS MAYORITARIOS HAN PERDIDO TODA

CREDIBILIDAD, pero que seguramente SE VAN A RESISTIR A SER ANULADOS

LABORALMENTE y es ahora cuando tenemos que dar una respuesta.

Las preguntas que nos tenemos que hacer y, por supuesto, dar una respuesta en esta

Conferencia de Sindicatos son. 35

1ª) ¿Tiene la C.G.T. una alternativa a los Comités de Empresa?

2ª) En caso afirmativo: ¿Cómo serían las relaciones trabajadores/empresarios?

3ª) En caso negativo ¿Cree la C.G.T. que los Comités de Empresa son algo finalista y que

no hay alternativa? ¿Cómo se lo explicamos a los trabajadores y a la sociedad? 40

45


Elecciones Sindicales.

José Aranda Escudero (Transportes y Comunicaciones de Granada)

Desiderio Martín Corral (Químicas de Madrid)

Muchas veces hemos dicho y escrito que las elecciones sindicales no son un objetivo para

nosotr@s, lo que resulta una obviedad totalmente cierta, pero no es menos cierto que son un 5

mecanismo primordial para la expansión, la consolidación y la implantación de un

proyecto organizativo como el nuestro, ello desde que apostamos por participar en el sistema

de representación impuesto en este país en la llamada “Transición Democrática”, a través de las

elecciones sindicales a los Comités de Empresa.

Desde el año 1986 en el que nos presentamos por primera vez a las elecciones, todavía con las 10

siglas CNT, nuestro crecimiento en afiliación, en representación y en capacidad de incidir, tanto

en el mundo del trabajo como en el ámbito social, no ha dejado de incrementarse

permanentemente, al ganar credibilidad, por nuestra coherencia, por la ética demostrada en el

comportamiento de nuestros delegados y delegadas, por el esfuerzo desinteresado de nuestros

afiliados y afiliadas, por la capacidad de conectar con los trabajadores y trabajadoras, con sus 15

problemas reales, por la solidaridad de nuestros planteamientos, por la transparencia con que

hemos abordado nuestro cometido y, por supuesto, porque hay muchas personas de nuestra

organización que se han dejado la piel con su dedicación, con sus renuncias personales y su

compromiso vital, para contribuir al desarrollo de este instrumento de los trabajadores y

trabajadoras que se llama CGT. 20

También hemos cometido muchos errores, vencido muchos sectarismos estériles, superados

muchos desencuentros internos y afrontado innumerables trampas de la patronal, los gobiernos y

los sindicatos del régimen, los cuales han intentado acabar con CGT por todos los medios, desde

la discriminación, el intento de desprestigiarnos, la calumnia, la provocación, la asfixia de la

negación de los medios sindicales, la represión policial, judicial y laboral a nuestros afiliados y 25

afiliadas, etc. Sin embargo, nuestro crecimiento, lento pero continuo, ha resultado hasta

ahora imparable, pese a las dificultades que, a nadie se le escapa, tiene formar parte de CGT.

Ahora vivimos momentos intensos en todas las vertientes de la sociedad que indudablemente nos

afectan, en lo laboral, en lo social y en lo político. De hecho, la mayoría de nuestras señas de

identidad, de nuestros planteamientos ideológicos, están siendo también reivindicados y 30

reclamados por otros sectores, colectivos y movimientos que, sin reconocerse del

anarcosindicalismo ni del mundo libertario, beben de las mismas fuentes y se reafirman con ellas

o, al menos, en su seno, hay muchas personas pronunciándose por estos mecanismos y criterios.

Nos referimos a la horizontalidad en la toma de decisiones, la participación, el asambleísmo,

la ausencia de jerarquías ejecutivas, la democracia directa, la acción directa, la autonomía, 35

etc.., hablamos de muchas gentes del 15M, del 25S, de las Marchas de la Dignidad, de STOP

desahucios y la PAH, de las Coordinadoras anti-represión, de las Asambleas de Parados y

Paradas a lo largo de todo el territorio, de la plataformas ciudadanas Gamonal o Can Vies , etc..,

incluso de las que pretenden participar electoralmente en algunas ciudades (Ganemos en varias

ciudades importantes, Guanyem en Barcelona, etc..) 40


Queremos decir con esto que es un momento idóneo para CGT, al afrontar el proceso de

elecciones sindicales ya que, lo que nosotros y nosotras hemos defendido y desarrollado

desde siempre, está siendo ahora mucho más comprendido por amplias capas de la

sociedad, por lo que deberíamos intentar aprovecharlo, en forma de buenos resultados

electorales en las empresas. 5

Sería totalmente legítimo elaborar un discurso, en el mundo laboral, parecido al que están

haciendo determinadas plataformas ciudadanas en el político contra el bipartidismo, lo que les ha

procurado a algunos un excelente resultado en las elecciones europeas, de acuerdo a sus

objetivos, que no son los nuestros. Ya sabemos que nada es igual en el mundo laboral y sabemos

que intervienen muchos otros parámetros y factores, pero también sabemos que CGT aún está 10

más legitimada para ir contra el bi-sindicalismo del régimen, pues constituyen uno de los

pilares fundamentales en los que se ha soportado el sistema corrupto, inmoral y antiobrero que

estamos sufriendo y contra el que estamos luchando.

Creemos que esto es un ingrediente más, oportuno en estos momentos, para que los trabajadores

y trabajadoras acaben alejándose de esas opciones y se acerquen a CGT como única referencia 15

sindical limpia y honesta aunque, por supuesto, lo realmente eficaz es, como ha sido siempre, el

trabajo y el compromiso permanente, no solo en la campaña de elecciones si no todo el tiempo.

Por otra parte, si queremos crecer en representación y en afiliación, hay que “patearse” todos los

centros de trabajo, todas las empresas, donde estamos y donde no, hacer todas las candidaturas

posibles, tener cabeza y generosidad en la elaboración de las listas y el orden dentro de ellas, 20

establecerlas siempre en asambleas de afiliados y afiliadas, dirigirse sin complejos a todas las

plantillas recabando su apoyo y participación, y “predicar con los hechos“ porque es la mejor

propaganda y la única legítima.

Por último resaltar que, aunque es más fácil para CGT desarrollarse en las grandes empresas,

donde hay derechos (cada vez menos) y tradición de movimiento sindical, es muy necesario 25

dirigir nuestros esfuerzos a los ámbitos de la precariedad, de las contratas y subcontratas, de

los mundos laborales que se mueven en la semi-esclavitud, porque CGT debe ser sobre todo un

instrumento de lucha que les valga a todos y a todas para defenderse y para avanzar en sus

condiciones laborales y, por tanto, mejorar sus condiciones de vida.

Los medios sindicales que conseguimos en las grandes empresas y en las administraciones 30

públicas deben ser usados para dirigirlos a implantarnos en las pequeñas, pues allí no tienen

ninguno. Los medios sindicales que se consiguen no son patrimonio de nadie, son de la

organización y han de servir para su desarrollo, para el ejercicio de la solidaridad de clase

y para la transformación social que es nuestro verdadero objetivo.

35


5

2. Movilizaciones de ámbito estatal 10

(posibilidad de Huelga General)

15


Ponencia al punto 2

Movilizaciones de ámbito estatal (posibilidad de Huelga General)

Matthias Brugger. Sindicato de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades del Crédito, Seguros, Oficinas y

Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y Oficinas de Estudios

Técnicos de Barcelona. 5

Ermengol Gassiot Ballbè. Sindicato de actividades diversas de Terrassa.

Oscar Murciano Picón. Sindicato de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades del Crédito, Seguros,

Oficinas y Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y Oficinas de

Estudios Técnicos de Barcelona.

David Lozano Ruiz. Sindicato de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades del Crédito, Seguros, Oficinas 10

y Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y Oficinas de Estudios

Técnicos de Barcelona.

Marta Padrós Castells. Sindicat d'Ensenyament de Barcelona.

Mireia Redondo Prat. Sindicat de Oficios Varios de Baix Penedès.

Jaime Gascón Romero. Sindicato de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades del Crédito, Seguros, 15

Oficinas y Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y Oficinas de


César Rodríguez Menéndez. Sindicato de Banca de Madrid.

Lino Figueroa Villar. Sindicato de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades del Crédito, Seguros,

Oficinas y Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y Oficinas de 20


Carlos Huertos. Sindicato de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades del Crédito, Seguros, Oficinas y

Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y Oficinas de Estudios

Técnicos de Madrid.

José Miguel Martín Rodríguez. Sindicato de Banca Madrid. 25

Arturo Gómez Fernández. Sindicato de Oficios Varios de Úbeda.

María Gutiérrez Serrano. Sindicato de Transportes y Comunicaciones de Madrid.

Raül Martinez i Campos. Sindicato de Oficios Varios de Ourense.

Aunque el gobierno y la mass media nos quieran hacer creer que la crisis haya acabado, ya

sabemos por nuestro día día que ese no es el caso. Hemos perdido muchos derechos sociales y 30

laborales, podemos ver la miseria cada día en las calles de nuestros barrios y sabemos que los

siguientes recortes están por venir.

La respuesta a la pregunta de cómo desde CGT podemos hacer frente a esta situación es

peliaguda. En el V congreso extraordinario del 9 y 10 de Marzo 2012 en Toledo, se acordó que 35


en 2012 CGT convocaría una huelga general de 24 horas, implicando a otras organizaciones si

era posible. Al final se traspasó nuestra convocatoria a una convocatoria del sindicalismo

institucionalizado. Este traspaso se produjo en la mayoría de los comunidades.

Esta ponencia no intenta reabrir el debate de si CGT debe convocar una nueva huelga general 5

aunque sea en solitario. Más bien intenta de dar una respuesta al posible caso de que se diera una

nueva convocatoria por parte de CCOO y UGT. Hasta ahora como CGT hemos aprovechado

esas convocatorias para convocar una huelga general también, diferenciada, con nuestra

propaganda y nuestras propias movilizaciones, piquetes etc. El hecho de que el sindicalismo

institucionalizado convoque una huelga general crea un ambiente que nos permite salir con 10

fuerza a la calle y demostrar una alternativa al sindicalismo vendido. No obstante nos quedamos

corriendo detrás de CCOO y UGT reduciéndonos a convocar el mismo día que ellos.

Esta ponencia propone ampliar nuestra convocatoria en el posible caso de que CCOO y

UGT convoquen una huelga general. Podemos intentar aprovechar la dinámica que se crea 15

en las empresas y la sociedad cuando el sindicalismo institucionalizado convoca una huelga

general. Para diferenciarnos aún más de ellos proponemos convocar una huelga de dos

días. El día mismo y el día antes o después. Siendo concientes de que la ampliación de la

huelga general a dos días no va a ser la solución para parar los recortes, pero que nos da

una herramienta de propaganda dentro y fuera de las empresas que puede ser potente. 20


Punto 2 movilizaciones de ámbito estatal (posibilidad de Huelga General)

JOSE ARANDA ESCUDERO SINDICATO DE OFICIOS VARIOS DE GRANADA

DESIDERIO MARTIN CORRAL SINDICATO DE QUIMICAS DE MADRID

CGT en estos momentos está manteniendo movilizaciones de ámbito estatal por diversos

motivos: 5

Contra la Ley del Aborto.

Contra la Represión.

En Defensa de lo Público.

Contra el TTIP.

En las Marchas del 22M (contra la Reforma Laboral, por el derecho al Trabajo, a la 10

Vivienda, a una Renta Básica, …).

Nos estamos concentrando, manifestando e incluso convocando huelgas en algunos sectores.

Estamos participando en los siguientes encuentros:

El Bloque Alternativo donde participan diferentes organizaciones sociales y sindicales

(Solidaridad Obrera, CNT, Intersindical de Aragón, Cobas, Plataforma Sindical, Baladre, 15

Ecologistas en Acción, …).

Las Marchas del 22M ( SAT, Intersindical, IAC, CUP, Podemos, Equo, IU, Ecologistas

en Acción, CNT, Cobas, …).

Atravesamos una época donde la crisis ha sido la excusa para recortarnos todos los derechos

tanto laborales como sociales. Pero además han dado un paso más, después de quitarnos el 20

trabajo, la vivienda, la educación, la sanidad etc, han aprovechado para recortarnos las libertades.

Tenemos numerosxs compañerxs que tienen procesos abiertos donde se les pide cárcel por

participar en piquetes de huelgas, cada día nos reprimen más si queremos ejercer el derecho a

manifestarnos, concentrarnos, de hecho quieren aprobar la Ley Mordaza para que nadie pueda

ejercer ningún derecho de protesta. 25

Mientras tanto la oligarquía política, financiera y empresarial campan a sus anchas envueltos en

continuos procesos de corrupción y mientras exigen a la ciudadanía más restricciones, nos vamos

enterando de algunos de sus continuos excesos.

Los Presupuestos Generales del Estado que han presentado para el 2015 es una nueva

provocación a la clase trabajadora y a la ciudadanía en general, mientras ellos se dotan de la 30

dotación económica para las elecciones políticas más alta de la historia, el resto continua

sufriendo los recortes en sanidad, cuidados, educación, paro, salarios etc.

La clase trabajadora y prácticamente toda la sociedad esta hastiada y harta de sufrir las

consecuencias de la voracidad del modelo capitalista que nos quieren continuar imponiendo.

Por eso desde CGT se debe continuar trabajando para: 35


Estar en la calle protestando contra todas las injusticias que están cometiendo.

Intentar confluir con todas aquellas organizaciones con las que coincidamos en las

reivindicaciones.

Continuar participando en los encuentros para construir una gran movilización laboral y

social. 5

El 22 de marzo CGT fue una parte muy importante de la manifestación que convocó en Madrid a

cerca de 2 millones de personas, ahora hemos convocado manifestaciones el día 29 de noviembre

en todas las localidades, esperamos que sea la continuidad de esa gran protesta del 22M en

Madrid.

CGT tiene que seguir trabajando Hacia esa Movilización General Laboral y Social, esa Huelga 10

General, seguramente viendo el desprecio en estos últimos años de los gobernantes a las

movilizaciones, será necesario salir del modelo de huelga general de 24 horas y dar un paso más

que nos permita hacernos valer y conseguir lo que queremos, pero para ello tenemos que

conseguir la suma de organizaciones, colectivos y ciudadanos que posibiliten que la

movilización sea un éxito. 15


Huelga General ¿cuándo?

Guillermo Martín Cabello. Afiliado a TTyCC de Valladolid

Hay quien no entiende que este tema figure en una Conferencia Sindical, comicio donde los

acuerdos no son vinculantes y por ello entienden que es una perdida de tiempo, si tras el debate

se llegara al acuerdo de convocar una Huelga General (HG), quedaría a la voluntad de respaldar 5

ese acuerdo o no, cuando convocar una HG debería ser un acuerdo unánime, sin fisuras y debería

dar igual en qué ámbito se acordara.

Pues ya que figura en el orden del día (yo no lo propuse), podemos aprovechar el debate y hablar

de la HG sin que lo que se acuerde sea únicamente si convocamos o no, podemos debatir si

conviene o no al sindicato, a la sociedad, si estamos o no en condiciones de convocar como 10

organización y si la ciudadanía lo reclama o qué condiciones se deben dar para convocar.

Creo que si consiguiéramos concretar las condiciones que se deben dar para que la CGT

convoque una HG este punto estaría bien aprovechado.

Ahora tocaría hacer valoraciones de huelgas generales pasadas y de la situación actual. Lo dejo

para el debate que a buen seguro habrá, no sé si se reflejarán en otras ponencias, pero más de una 15

intervención hablará de ello.

Mi ponencia pretende generar debate sobre las condiciones que se deben dar para convocar CGT

una Huelga General.

De primeras opino que para convocar una HG NO tiene porque haber un Congreso previo donde

se acuerde que en el año tal, o antes de tal fecha, o tal fecha concreta, se mandata al SP para 20

convocar. Esto es inoperativo y nos deja fuera de juego si otras organizaciones estuvieran por

convocar HG y nos vinieran a preguntar ¿convocamos un Congreso "expres" si eso pasa?

Si nos queremos mover con dinamismo utilicemos herramientas dinámicas y tampoco hace falta

modificar Estatutos para eso.

Quien entienda que es necesario un Congreso para decidir si CGT convoca o no HG se está 25

poniendo palos en sus propias ruedas. Y si así está escrito en los Estatutos debemos cambiarlo.

Existen otras organizaciones sindicales que pueden convocar, si fuera el caso ¿qué hace la CGT?

convoca rápidamente un Congreso y que por plazos a buen seguro no llegaríamos.

Si otras organizaciones convocan una HG, la CGT está obligada a tomar acuerdo al respecto por

el medio que tenga más rápido y ágil, este entiendo que es una Plenaria Confederal, convocando 30

con inmediatez, actuando con rapidez para evitar ir a la sombra de nadie o lo que es peor

quedarnos fuera de juego, por eso, debe quedar claro cómo maniobrar en estos casos, la Plenaria

Confederal, donde se convoca a Territoriales y Sectores y donde estos convocan a sindicatos,

cada cual en su ámbito, lo considero suficiente y legítimo.

Otra cuestión al debate ¿qué tipo de HG queremos convocar? veo dos tipos 35

1) Una HG Mediática, sin importar el seguimiento.


2) Una HG efectiva, buscando la paralización productiva.

Para la primera, la CGT está legitimada y en disposición de convocar sin muchos miramientos.

Aunque para evitar malos entendidos, si eso es lo que se pretende, se debe explicar a la

organización y evitar frustraciones y críticas internas que minan los ánimos.

Para el segundo tipo ya se deben dar más condiciones que la de ser un sindicato legitimado para 5

convocar.

Para tener posibilidad de ser una HG efectiva, hay dos condiciones que se deben dar y por el

orden siguiente:

1º Que la gran mayoría de la afiliación esté convencida que haya que hacer una HG y esté

dispuesta a hacerla. 10

2º Que un número importante de trabajadores y trabajadoras vean la necesidad de una HG y

estén dispuestas a secundarla.

¿cómo se detecta esto?

Estamos dotados de elementos organizativos en CGT para poder llegar a conclusiones de si se

dan esta condiciones o no, es más, estamos organizados para que así sea, donde las bases son 15

quienes toman decisiones, o así debería ser y si las bases están convencidas de la necesidad de

hacer huelga serán estas quienes lo demanden a la organización.

Para que esto pueda ocurrir los engranajes de la organización deben estar bien engrasados y la

participación debería ser mayor de la que es.

¿Qué se tiene que dar para que CGT convoque HG, además de los motivos para 20

convocarla?

Respondiendo a las preguntas anteriores y valorando las condiciones planteadas se podrá

concluir si la CGT convoca o no una HG.

Preguntas suficientes para el debate, sin que haya que entrar en los motivos para convocar una

HG porque en estos momentos motivos hay de sobra para convocarla y si alguien no los ve es 25

que está ciego.

Dicho esto, tengo que concluir en que o las bases están ciegas o están domesticadas o derrotadas

sin luchar. Es mi apreciación.

Por mi parte estoy a favor de una convocatoria de Huelga General Indefinida YA.

(no porque yo lo diga, soy 1, CGT debe convocar HG si 50.000 afiliados y afiliadas se 30

manifiestan en los mismos términos)

También sería bueno que se clarifique si la convocatoria de una HG se debe decidir en un

Congreso o es suficiente un comicio menor.

Que las bases hablen.


Confederación General del Trabajo

Sindicato de Oficios Varios

C/ Simón Bolívar, 89, bajo. 15011 - A Coruña.

Telf./Fax: 981 .128.477 Correo electrónico: [email protected]

ACUERDOS PARA LA CONFERENCIA DE SINDICATOS DE JEREZ 2014 5

PUNTO 2: MOVILIZACIONES DE ÁMBITO ESTATAL (POSIBILIDAD DE HUELGA

GENERAL)

Este Sindicato de Oficios Varios de A Coruña acuerda presentar la siguiente propuesta:

Independientemente del grado de participación de los trabajadores en general o de la capacidad

de movilización propia de la CGT, es innegable que los paros de 24 horas que se han producido 10

en los últimos tiempos han sido un fracaso no sólo porque el capitalismo y su gobierno de turno

no han modificado mínimamente su política de ataque a los derechos de los trabajadores, sino

también porque la clase obrera ha sufrido una continua merma en su capacidad de lucha al fiar

sus expectativas en el sindicalismo pactista y en la utilización de la legalidad como única defensa

efectiva de sus intereses. Las últimas reformas laborales han derrumbado, de hecho, las últimas 15

barreras jurídicas que el capitalismo tenía y que le impedían hacer cuánto quisieran. En ese

sentido, coincidimos con nuestro secretario general de la CGT cuando afirma que los paros de

24 horas no son suficientes .

Estos paros no han supuesto ninguna modificación en las continuas agresiones del capital a los

derechos de la clase obrera, pero están evidenciando que la única forma posible de enfrentarse a 20

las agresivas políticas de gobiernos y patronal es la Huelga General Indefinida.

Sabemos que esta Huelga no es posible mientras no se produzca una mayor concienciación de

los trabajadores y, en consecuencia, una mayor capacidad combativa que nos permita, como

clase, desprendernos totalmente del sindicalismo pactista. Por otro lado, la situación no hace

previsible que la CGT pueda convocar paros generales por sí sola, por lo que estamos abocados 25

a seguir participando en paros de duración limitada en coincidencia con otras organizaciones

sindicales. Sin embargo, estos paros generales de 24 o más horas que sean promovidos o

apoyados por la confederación deberán caracterizarse por una diferenciación visible del resto del

sindicalismo y por una confrontación evidente con el capitalismo. Esta confrontación se

materializará con estrategias como las siguientes. 30

Antes:

Fomento de la formación y concienciación de los trabajadores, sin cuyo convencimiento las movilizaciones están condenadas al fracaso.

Profundización en la preparación de los paros, fomentando la participación e implicación de

las secciones sindicales en su organización. 35

Mayor promoción de las asambleas de trabajadores en los centros de trabajo, incluso con la puesta a debate y decisión de la celebración de los paros.

Fomento entre los trabajadores de la crítica a los servicios mínimos abusivos como mecanismo contrario al derecho a la huelga.

40


Durante:

Ocupación, en principio simbólica, de centros de trabajo y de edificios públicos

significativos.

Incumplimiento de los servicios mínimos que sean considerados abusivos en los casos en que s den circunstancias favorables para ello. 5

Organización de piquetes durante toda la duración del paro y no solamente orientados a la vistosidad de la manifestación.

Cualesquiera otras iniciativas que incidan en la necesidad de confrontarse directamente con

el capital, que hagan ver que hay otra forma de luchar y organizarse que dificulte la

pretensión del sindicalismo mal llamado “mayoritario” en erigirse en los únicos 10

representantes del movimiento obrero.

Después:

Reivindicar firmemente –y no sólo simbólicamente-, ante gobierno, patronal y sindicalismo institucionalizado, el derecho de la CGT a estar presente en las negociaciones posteriores o

paralelas a los paros, haciendo valer nuestra presencia y participación en las jornadas de paro. 15

Esta reivindicación se manifestará por todos los medios posibles, desde el jurídico hasta el

presentarse en las reuniones que el sindicalismo institucionalizado mantenga con patronal y

gobierno como consecuencia de los paros.

Acordado en A Coruña, el 26 de septiembre de 2014

Por el Sindicato, el secretario: 20

Manuel Creo Rosende

25


5

3. La Salud Laboral

10


- Desiderio Martín Corral – Sindicato de Químicas de Madrid

- José Luis Gómez Aranda- Sindicato del Metal de Viladecans

- Benedicto Martino Cruz- Sindicato del Metal de Viladecans

- Tony Casado Merino- Sindicato del Metal de Viladecans

- Ermengol Gassiot Balbè- Sindicato de actividades diversas de Garraf-Alt Penedes 5

- Alex Tisminetzky Fabricant- Sindicato de Banca, Oficina y Despachos de Barcelona

- José María Fernández Garayalde – Sindicato Único de Oficios Varios de

Iruña/Pamplona

- Jesús Armendariz Errea – Sindicato Único de Oficios Varios de Iruña/Pamplona

- Luis García Pastor – Sindicato de Transportes de Valencia 10

- Paco Puche- Jubilado CGT

- Antonio Somoza- Sindicato de Enseñanza de Málaga

“EL AMIANTO ASESINO”

La Salud Laboral, siempre y, más aún, en este periodo dramático de recortes de derechos, tiene

que ser defendida y garantizada por el Sindicato, es decir por cada persona trabajadora. 15

Las estrategias empresariales, avaladas y legitimadas por los poderes Ejecutivo y Legislativo, a

la vez que refrendadas por el poder Judicial, tanto en situaciones de “crecimiento económico”,

pero especialmente agudizadas en situaciones de recesión y crisis económica y social, se

sustentan en la búsqueda de la rentabilidad para el capital, con incrementos constantes en la 20

productividad del trabajo, la cual sólo se logra con la reducción de plantillas, intensificación del

trabajo, degradación de las condiciones del trabajo (tiempo, conciliación vida laboral y

familiar/social, organización del trabajo, etc.) y abaratamiento del precio del trabajo.

Las estrategias empresariales han sido refrendadas por el Poder Legislativo (Parlamento), el

Ejecutivo (Gobierno de turno), por medio de leyes laborales, que han supuesto una desregulación 25

de las relaciones laborales, dejando a la “libre disponibilidad unilateral” del empresario la

contratación (tipo de contrato), las condiciones del contrato de trabajo (salarios, jornadas,

profesión, salud, derechos, etc.) y la salida del trabajo del asalariado/a (libertad de despido),

creando un “ambiente laboral “ (modelo de relaciones laborales) insano e inseguro. El

Poder Judicial, en su práctica jurídica mayoritaria, refrenda dicha inseguridad jurídica del 30

trabajo, haciendo de la desigualdad ante la ley (capital/trabajo) una máxima, que constituye el

“(des)orden social” existente.

Los efectos sobre la Salud, laboral y social, de los trabajadores y trabajadoras, son medibles y se

extienden a toda la población trabajadora, tanto a los afectados por ajustes de plantilla –víctimas-

(despidos individuales, despidos colectivos, terminación contratos temporales, flexibilidad en las 35


condiciones de trabajo por medio de modificaciones unilaterales por cualquier causa, etc.), como

a los denominados “supervivientes”, víctimas a la vez, y con degradaciones en su salud al igual

que los “expulsados/as”.

Los trabajadores somos sujetos con derechos y tenemos que exigir que el trabajo se

organice pensando en las personas y defendiendo nuestras vidas y nuestra salud. 5

Y ahí es donde tenemos que incidir en nuestras intervenciones, cuando cuestionamos un método

de trabajo, un método de análisis de riesgos laborales, el trabajo unipersonal cuando debe ser

realizado en equipo, la multitarea y/o multifunción, etc., etc.

El fundamentalismo religioso y el fundamentalismo del mercado, son semejantes en muchas

cosas, la fundamental: el desprecio por la vida. 10

El capitalismo ha elevado a la máxima potencia, el triunfo del mercado, es decir, la

mercantilización de toda la cadena de la vida, toda la vida: la biológica, la animal y la humana,

en base a despreciar la misma, desforestando los bosques, arrasando campos de producción de

semillas para la alimentación sustituyéndoles por forrajes para producir bioetanol, recalentando

la tierra, provocando y alimentando guerras para expoliar recursos y miles y miles de muertos, 15

envenenando la tierra, contaminando los mares y costas, provocando genocidios de pueblos

indígenas, de pueblos enteros, palestinos, árabes; generar hambre, pobreza, dolor, mucho dolor, a

la vez que ha convertido los lugares de trabajo en centros de sufrimiento.

El fundamentalismo del mercado, es el enemigo más terrible de la humanidad: tienen en sus

manos el monopolio tecnológico; controlan los mercados financieros y los mercados de 20

mercancías a escala planetaria; son “dueños” de los recursos naturales del planeta, bien por

rapiña, bien por robo, bien por expropiación; controlan los medios de ideologización, llamados

de comunicación y, por último, son dueños de todas las armas, las cuales no dudan en utilizar

para seguir siendo los “dueños del planeta” y seguir amenazando y agrediendo la vida.

El mercado capitalista, entiende la salud de las personas trabajadoras, como negocio o 25

como una parte más de sus negocios. Y este planteamiento ha sido asumido en una gran parte,

por quienes son los sujetos de su salud, (trabajadores/as y sindicatos), que nos hemos instalado

en la gestión de la realidad en lugar de la transformación de esta realidad insoportable.

No se pretende sino, gestionar la realidad del sufrimiento, la enfermedad y la muerte provocadas

por el trabajo, y en este campo de la salud, de las condiciones de trabajo, la construcción de 30

contrapoderes es la garantía de que la salud integral laboral y social, no nos sea ninguneada,

cuando no arrebatada en su totalidad.

EL AMIANTO… asesina y mata, y no es una frase hecha.

Hay que partir de dos hechos que enmarcan el problema del amianto:

Uno, que existe un desconocimiento descomunal entre los trabajadores y la población 35

acerca de esto que llamamos amianto, asbesto o uralitas. Lo que denominamos como “la

conspiración del silencio”, que es una política seguida por las empresas oligopólicas que han


dominado el mineral en el siglo XX, y que ha contado con la colaboración necesaria de médicos,

técnicos, legislación y administración para hacerla tan efectiva, ha dado lugar a este peligroso

desconocimiento.

Dos, que la industria del amianto y el uso del mismo por los ciudadanos ha constituido

(hablamos de los países en los que ya está prohibido) la mayor tragedia laboral e industrial de 5

todo el siglo XX: el número de muertes, enfermedades, sufrimientos, horas de vida perdidas, etc.

ha sido portentoso. Hasta el punto de que llamamos a esta tragedia “el genocidio del amianto”.

Desde hace un siglo, el Lobby industrial del Amianto1, ha tejido sus hilos de manera consciente y

premeditada de un continente a otro, hasta constituir una “tela de araña que envuelve a millones

de víctimas afectadas de asbestosis al pulmón, alteraciones pleurales (son alteraciones pleurales 10

irreversibles análogas a la Silicosis), cánceres bronco-pulmonares y mesotelioma (es un cáncer

muy grave que afecta la pleura, el peritoneo y el pericardio2”, a través de una auténtica

estrategia de guerra (científica, médica, judicial y política) contra la salud integral de las

personas.

La Organización Mundial de Comercio (OMC), es parte “reguladora” en esta guerra y su 15

principio, es el principio del mercado: la legitimidad de cualquier política sanitaria, siempre tiene

que buscarse con la conjugación del principio de la libertad de comercio.

También le llamamos “un genocidio impune”

La industria del amianto del siglo XX ha sido calificada como un genocidio. En efecto, en el

artículo II, inciso c) de la Convención para la Prevención y Sanción del Delito de Genocidio se 20

define al genocidio como: un “sometimiento intencional del grupo a condiciones de existencia

que hayan de acarrear su destrucción física, total o parcial”.

Para que haya genocidio, según la ley internacional, tienen que darse pues tres condiciones:

destrucción física o grandes sufrimientos sobre un grupo, carácter sistemático e intencionalidad.

Sobre la destrucción física o grandes sufrimientos sobre un grupo basta recordar las cifras, poco 25

sospechosas de exageración, y que no hay que cansarse de repetir, de la OMS de que: “en el

mundo hay unos 125 millones de personas expuestas al asbesto en el lugar de trabajo. La

exposición laboral causa más de 107 000 muertes anuales por cáncer de pulmón relacionado con

el asbesto, mesotelioma y asbestosis”3.

El carácter sistemático lo corrobora el hecho de que hablamos de una exposición industrial, 30

diaria, continuada en el tiempo y que en los países más industrializados ha

abarcado cerca de cien años, y en la mayoría de los restantes, en los que aun no se ha prohibido,

no sabemos cuanto durará.

1 Este lobby está constituido por multinacionales americanas y europeas como Eternit, Saint Gobain, Johns Mansville, Turner y Newall, Cape Ltd, etc. 2 Patrick Herman y Annie Thébaud-Mony, coordinadores de la Red Mundial Ban Asbestos. 3 En: http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs343/es/


Sobre la intencionalidad, el reciente libro de Paco Báez4 da datos abrumadores; según su

investigación podemos decir que los industriales sabían la letalidad del mineral desde hacía

muchas decenas de años.

Acerca de la impunidad, de nuevo nos valemos del libro de Báez. En él se afirma que: “el daño

causado es tan inmenso, tan absolutamente inhumano, tanto a los trabajadores como a sus 5

familiares y a otros ciudadanos no relacionados laboralmente con el mortal tóxico, como son los

vecinos del entorno de las fábricas y talleres del amianto, al igual que los usuarios de los

productos que lo contienen, que no hay justicia humana posible, y que, aún aplicada (y, como

tendremos sobrada ocasión de comprobar, en una ingente cantidad de casos, no se habrá

aplicado, y, si nadie lo remedia, tampoco se aplicará), no puede equilibrar mínimamente la 10

devastadoramente dantesca agresión generada”5.

Hoy en día, casi todo el “mundo laboral”, conoce la prohibición del uso del amianto, por sus

efectos nocivos para la salud de los trabajadores y las trabajadoras.

En el Protocolo de Vigilancia Específica sobre el Amianto, se dice que la exposición al mismo

puede producir fibrosis pulmonar, alteraciones pleurales, pericárdicas y peritoneales y cáncer de 15

pulmón, mesoteliomas pleural, peritoneal y pericárdico, habiéndose encontrado también

asociación con otras neoplasias: carcinomas gastrointestinales o de laringe y de ovario. Existe

sospecha, no confirmada, de que el asbesto puede producir otros cánceres (riñón, mama).

Una sola fibra de amianto es capaz de generar la enfermedad en la persona, y causar su muerte.

Por tanto, estamos ante una sustancia que se podría decir que actúa “de manera caprichosa”, por 20

cuanto una persona que haya estado expuesta de manera directa puede que no contraiga la

enfermedad y otra persona, por el mero hecho de haber estado al lado de un compañero o

compañera con amianto en la ropa puede morir por haber inhalado una fibra desprendida de su

ropa. Además, la enfermedad pude tardar en desarrollarse entre 25 a 70 años.

El amianto se ha utilizado en multitud empresas de actividades diversas, como pueden ser, 25

fundiciones, soldadura, construcción, uralitas, astilleros, construcción de trenes, automoción,

industrias químicas, mantenimientos, incluso en la alimentación. Probablemente, no haya un

sector de actividad en el que en alguna época, no se trabajó con amianto.

Los riesgos del amianto han permanecido ocultos a los ojos de los trabajadores y trabajadoras

que tenían el contacto con esta materia tanto en las empresas como en la construcción. Por sus 30

propiedades físicas y químicas, y su bajo coste de producción, el amiento fue utilizado de

manera abundante en el sector industrial y en la construcción desde mediados del siglo

pasado hasta 2001, fecha en que se prohibió su uso en España. "El incumplimiento de la

responsabilidad de proteger la salud de los trabajadores condenó a miles de trabajadores de la

industria naval, siderúrgica, química, construcción… a graves enfermedades respiratorias y la 35

muerte prematura".

4 Báez, P. (2014): El amianto: un genocidio impune, Ediciones del Genal. 5 Báez, P. (2014): o.c. p.35


Los datos descarnados

“En el mundo hay unos 125 millones de personas expuestas al asbesto en el lugar de trabajo.

Según los cálculos más recientes de la OMS, la exposición laboral causa más de 107 000

muertes anuales por cáncer de pulmón relacionado con el asbesto, mesotelioma y asbestosis. Se

calcula que un tercio de las muertes por cáncer de origen laboral son causadas por el asbesto. 5

Además se calcula que cada año se producen varios miles de muertes atribuibles a la exposición

doméstica al asbesto”. (OMS: Nota descriptiva N°343, Julio de 2010).

1º. De esos 125 millones la mayor parte contraerá algún tipo de enfermedad y entre un 10 y un

20% ese padecimiento será maligno: mesotelioma, otro tipo de cánceres y asbestosis. Estos son

los datos de la actualidad y con vistas al futuro, pero los expuestos en el siglo XX (cuyos 10

efectos no terminarán hasta el 2030 en los países que ya lo han prohibido) se calcula que el

número de muertes, entre las ya habidas y las por haber, será de 10 millones de personas

(súmense enfermos, sufrimientos, horas de vida perdidas, etc., una hecatombe).

2º. Eso se traduce en que cada año y por decenios morirán 107.000 personas en el mundo, más

varios miles ambientales y domésticos. ¿Cuántos miles? Hay trabajos solventes (por ejemplo, 15

Tarres6 y otros) que dicen que la incidencia del amianto fuera el trabajo representa un 30 % del

total. Conclusión los 107.000 anuales se convierten en 150.000 anuales.

3º Entre un tercio y la mitad de los cánceres laborales tienen su origen en el amianto, por lo que

la incidencia laboral ha sido y sigue siéndolo muy significativa.

4º En el caso de España se calcula aproximadamente que morirán a causa de la exposición al 20

amianto unas 100.000 personas, la mitad de ellas por llegar en los próximos 40 años, eso si se

cuidan los trabajadores y ciudadanos en el manejo del amianto.

5º Los ya expuestos con anterioridad y que han caído o caerán enfermos por su exposición al

amianto merecen un reconocimiento, un respeto, y la indemnización correspondiente

Unas notas para no minimizar los efectos del amianto en nuestras vidas 25

Como es invisible y no da señales de su presencia (hablamos de micras que son milésimas de

milímetro), y como el periodo de latencia es muy alto (tiempo que media entre la primera

exposición y la aparición de enfermedades que puede ser de más de 40 años en algunos casos), lo

pasamos por alto, no nos preocupamos: “de algo hay que morir”, decimos... Pero la realidad es

que nos quita muchas vidas, muchas horas de vida, evitables. Y nos causa mucho sufrimiento 30

físico y psíquico.

1º El amianto es un cancerígeno del tipo I, según la IARC, que quiere decir que hay evidencia

de cancerigenicidad para los humanos y para los animales.

6 Tarrès y otros, «Enfermedad por amianto en una población próximas a una fábrica de fibrocemento», Archivos de Bronconeumonología, 45(9), 2009, pp. 429-434.


2º No hay dosis segura. Cualquier exposición puede producir a la larga una enfermedad, aunque

existe una relación proporcional entre tiempo de exposición, concentración de fibras en el aire,

tamaño de las fibras y tipo de amianto (crocidolita o crisotilo, friable o no friable). El hecho de

que la ley marque unas dosis de 01.fibra/cm3

por debajo de la cual se puede trabajar con él no

significa que no es peligroso. La ignorancia de este aspecto hace que los trabajadores y 5

ciudadanos se confíen e injieran fibras e amianto en pequeñas reparaciones y montajes.

3º Todos los tipos de fibras y todos los tamaños son cancerígenos, aunque unos más que otros.

4º Duran en torno a 40 años, con lo que cuando pasa ese tiempo se ha acabado el fin de su vida

útil, que por ley hay que desinstalarlos.

5º. Tenemos instalado cerca de 2,6 millones de toneladas de amianto en tuberías, depósitos, 10

tejados, pavimentos, zapatas de frenos, aislamientos de calderas, etc. etc., y tanto su manejo,

como su deterioro, como su desamiantado pueden producir nuevos enfermos y muertos de no

tener los cuidados necesarios, De aquí la oportunidad de abordar esta campaña.

6º Según nuestros cálculos para 2030 han de estar desinstalado el 86 % del total, según esta 15

lógica de los 40 años.

7º Aunque lo más peligroso es la inhalación de fibras, también la ingestión puede producir

enfermedades, aunque está menos reconocido, entre otras cosas porque de hacerse habría que

cambiar una parte importante e las tuberías y depósitos de agua potable de lo que nos servimos

para el suministro doméstico y para beber. 20

En marzo de 2013, el Parlamento Europeo ha admitido que “el cáncer provocado no solo por la

inhalación de fibras en suspensión sino también por la ingestión de agua procedente de tuberías

de amianto y contaminada con dichas fibra, ha sido reconocido como un riesgo para la salud,

que puede tardar varios decenios, en algunos casos más de cuarenta años, en manifestarse”.7

8º Existe una prioridad en el desamiantado. Se trata de empezar de forma urgente por Colegios, 25

Institutos y lugares de gran afluencia pública y con aquellas instalaciones en mal estado.

9º Los ámbitos de exposición al amianto son el laboral, el que más, el familiar y el ambiental.

El número de trabajadores y trabajadoras que hayan podido estar expuestos a los riesgos

de trabajar con amianto, y a los cuales se debería estar realizando una vigilancia específica

de su salud, es muy amplio. 30

Vigilancia específica de la salud, que en la inmensa mayoría de los casos no se está llevando a

cabo, es vital para diagnosticar lo antes posible la enfermedad y actuar en consecuencia, lo que

llevaría a la curación a muchísimas personas.

7 http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2013-0093+0+DOC+XML+V0//ES Petición 37 a la Comisión de la UE.

http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2013-0093+0+DOC+XML+V0//ES

http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2013-0093+0+DOC+XML+V0//ES


Únicamente en las empresas inscritas en el Registro de Empresas con Riesgo por Amianto

(RERA) se está llevando a cabo dicha vigilancia. Es decir, en aquellas que reconocen estar

trabajando con amianto (principalmente empresas de desamiantado) o que en algún momento se

ha trabajado con esta sustancia.

Por regla general las empresas niegan que se haya trabajado con amianto, y desgraciadamente 5

son los tribunales quienes determinan que en las empresas ha habido exposición al amianto,

como consecuencia de las demandas presentadas por trabajadores y trabajadoras enfermos, o

familiares de trabajadores y trabajadoras fallecidos, como consecuencia de haber contraído la

enfermedad por dicha exposición.

Hasta 20018 fue legal trabajar con el amianto (el blanco, el azul estaba prohibido desde 1984 y el 10

marrón desde 1993). Por tanto no podría pedirse responsabilidad alguna a las empresas por haber

utilizado el amianto. Entonces, ¿Qué es lo que tratan de esconder?

La respuesta es bien sencilla. Tratan de esconder precisamente, todos los incumplimientos

sobre la responsabilidad que tenían para con la seguridad y la salud de los trabajadores y

trabajadoras. 15

Desde 1940 hay legislación aplicable al amianto. El reconocimiento de la asbestosis como

enfermedad profesional tampoco es un hecho reciente. Ya en 1947, el Decreto de 10 de enero de

seguro de enfermedades profesionales la incluyó como tal, asociada al desprendimiento de

partículas y polvo de amianto.

Posteriormente el Decreto 1995 de 1978, incluyó junto a la asbestosis el carcinoma primitivo de 20

bronquio o pulmón, y el mesotelioma pleural y mesotelioma peritoneal.

¿De qué tipos de incumplimientos estamos hablando?

1. Carecer de medidas preventivas relativas a las condiciones de los lugares de trabajo.

La Orden de 31 de enero de 1940 por la que se aprueba el Reglamento de Seguridad e

Higiene en el Trabajo, establece la necesidad de utilización de sistemas de aspiración 25

localizada y dispositivos envolventes para el tratamiento de aquellas sustancias o residuos

susceptibles de producir la emisión de polvos o partículas perniciosas. Además obliga al

empresario a proporcionar EPIs adecuados.

La Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Orden 9 de Marzo de 1971,

recoge que se deberán eliminar y captar dichas sustancias mediante procedimientos 30

especiales y se dotará a los trabajadores de máscaras respiratorias, protección de cabeza y

ojos.

8 En julio de 1999, la Unión Europea a través de una directiva, asumió la prohibición del comercio y uso del amianto, siendo obligados todos los estados miembros a hacerla efectiva a través de la adaptación de sus legislaciones nacionales, antes del 2005. España, a través de la Orden de 7 de diciembre de 2001, transpuso la Directiva Comunitaria 1999/77/CE, por la que se prohíbe el uso y comercialización de todo tipo de amianto y de los productos que lo contengan


La Orden de 21 de julio de 1982 sobre las condiciones en que deben realizarse los trabajos en

que se manipula el amianto, en su artículo 9 establece la obligatoriedad de aspiraciones, y

habla ya, de prendas de protección, limpieza de la ropa y de la maquinaria, de los vestuarios,

etc.

La Resolución de 30 septiembre 1982 sobre normas para la aplicación y desarrollo de la 5

Orden de 21 de julio de 1982 sobre las condiciones en que deben realizarse los trabajos en

los que se manipula el amianto obliga a tomar medidas de prevención generales (sustitución

del amianto por otros materiales menos peligrosos, limitación de los trabajadores expuestos,

confinamiento y métodos húmedos, ventilación localizada, eliminación de residuos que evite

la acumulación y dispersión de fibras, equipos de protección respiratoria individual, ropa de 10

trabajo específica, señalización, etc.

La OM de 31 de octubre de 1984, habla además, de restricciones al acceso a los lugares

donde se manipula el amianto, y la prohibición de hacer horas extra a quienes lo manipulan.

Es muy insistente sobre el tipo de ropa de trabajo y sobre su limpieza, y establece un tiempo

para la limpieza y aseo de los trabajadores. 15

2. Incumplimiento de las normas de medición de la concentración ambiental de polvo de

asbesto.

El RD 2414/1961, de 30 de noviembre (BOE 07/12/1961), sobre industrias molestas,

insalubres, nocivas y peligrosas, en su anexo II estableció el límite de 175 millones de

partículas de amianto por metro cúbico de aire, determinando con ello la perceptividad de su 20

medición en las actividades en las que estuviera presente.

La O.M. de 21 de julio de 1982, sobre condiciones de trabajo en la manipulación de amianto

establece unos criterios para exposiciones de 8 horas día y 40 horas semanales de 2

fibras/cm3 y un valor máximo límite de 10 fibras/cm3, que no podía superarse en ningún

momento de la exposición, 25

La Resolución de 30 de septiembre de 1982 habla de interrumpir la actividad laboral en los

puestos afectados hasta tanto no se logre estabilizarlo por debajo del mismo (norma 6 de las

aprobadas por la resolución de 30 de septiembre de 1982), en evidente norma preventiva.

Evaluación a realizar cada mes (cada tres meses si en las tres anteriores no se alcanza la

mitad de la CPP) o cada vez que se produzca una modificación de instalaciones o procesos. 30

La OM de 31 de octubre de 1984 impuso un deber de medición similar, aunque con una

finalidad añadida, como es la de permitir también que se determine si el trabajador está

potencialmente expuesto al riesgo (art. 2-4), lo que abre la puerta de determinadas medidas

preventivas (por ejemplo, en ropa de trabajo), al tiempo que se incrementa la periodicidad de

las mediciones (art. 4), pero no impone ya la paralización de actividad si se superase la CPP, 35

sino el uso provisional de los equipos de protección respiratoria en tanto se corrige (art. 6).


3. Falta de reconocimientos médicos y vigilancia de la salud.

La orden de 21 de septiembre de 1944 sobre la creación de los Comités de Seguridad e

Higiene ya habla de la realización de reconocimientos médicos.

El Decreto de 10 de enero de 1947 de creación del Seguro de Enfermedades Profesionales En

su art. 45 impuso un reconocimiento previo al ingreso con la finalidad de dictaminar la 5

condición de trabajador útil para el trabajo en la industria pulvígena, en tanto sus trabajos se

consideren productores de dichas enfermedades (art. 45). Condición sujeta a validez de un

año, imponiendo a las empresas el deber de ordenar el reconocimiento periódico a su

finalización (art. 51).

Reconocimientos periódicos que el Decreto 792/1961 mantuvo como obligación. 10

La Orden de 12 de enero de 1963, sobre normas reglamentarias de carácter médico por las

que se han de regir los reconocimientos, diagnóstico y calificación de las enfermedades

profesionales estableció una periodicidad de seis meses en los reconocimientos médicos a los

que deberían ser sometidos aquellos trabajadores con riesgo de padecer asbestosis.

La O.M. de 21 de julio de 1982, sobre condiciones de trabajo en la manipulación de amianto 15

establece las disposiciones preceptivas de seguridad para los trabajos con amianto,

incluyendo la vigilancia específica de la salud y la realización de controles periódicos.

La Resolución de 30 septiembre 1982 sobre normas para la aplicación y desarrollo de la

Orden de 21 de julio de 1982 sobre las condiciones en que deben realizarse los trabajos en

los que se manipula el amianto, exige el control médico de los trabajadores. 20

Tras la aprobación del Reglamento de los Servicios de Prevención, se aprobó el RD

665/1997, sobre la protección de los trabajadores expuestos al amianto.

El Real Decreto 396/2006 de 31 de marzo, establece que todo trabajador que esté expuesto al

amianto debe someterse a reconocimientos periódicos. 25

4. Falta de formación e información.

La Orden de 9 de marzo de 1971 por la que se aprueba la Ordenanza General de Seguridad e

Higiene en el Trabajo, obliga al empresario a promover la más completa formación en

materias de Seguridad e Higiene del Trabajo de los trabajadores al servicio de la Empresa, y

facilitar instrucción adecuada al personal antes de que comience a desempeñar cualquier 30

puesto de trabajo acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle, y sobre la

forma, métodos y procesos que deban observarse para prevenirlos o evitarlos.

La Orden de 21 de julio de 1982 establece que las empresas informarán a los trabajadores

sobre los peligros del amianto y las precauciones a tomar.

La Resolución de 30 septiembre 1982 obliga al empresario a dar información a los 35

trabajadores.


5. Falta de vigilancia de la Salud más allá de la finalización de la relación laboral.

La OM de 7 de noviembre de 1984 ya obliga a hacer reconocimientos postocupacionales.

El Real Decreto 396/2006 de 31 de marzo, establece que todo trabajador que esté expuesto al

amianto debe someterse a reconocimientos periódicos.

6. Incumplir la obligatoriedad de inscribirse en el registro de empresas con riesgo por 5

amianto.

La orden de 31 de octubre de 1984, ya habla de que todas las empresas que trabajen con

amianto deben inscribirse en este Registro, que es anterior al RERA.

7. El problema para los países que tienen prohibido el amianto son tres:

10

1º El seguimiento y compensación de los trabajadores y familiares expuestos.

2º Las víctimas ya comprobadas que están en procesos judiciales.

3º El amianto que sigue instalado y que es una nueva fuente de exposición diaria para

trabajadores y ciudadanos en general. Sería como volver al antes de la prohibición.

Y no se puede pasar por alto, que si bien no se puede responsabilizar desde el terreno jurídico a 15

las empresas por haber utilizado una sustancia legal (en los periodos que el régimen jurido era

“legal”), sí que hay que achacarles una “Responsabilidad Moral” por cuanto la Ordenanza

General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Orden 9 de Marzo de 1971, ya estableció la

necesidad de que en aquellos centros en los que se fabriquen, manipulen o empleen sustancias

susceptibles de producir polvo, emanaciones tóxicas que pongan en peligro la salud de los 20

trabajadores, deberán emplear sustancias menos nocivas si ello fuera posible, algo que

evidentemente no lo hicieron hasta su ilegalización.

Siguiendo con el capítulo de responsabilidades, ¿son las empresas las únicas responsables de

estos incumplimientos?

Vayamos por partes. El legislador establece en 1984 la obligatoriedad de las empresas que 25

utilicen amianto, a inscribirse en un registro. Desconocemos qué seguimiento y quien hacía ese

seguimiento para garantizar que todas las empresas que utilizaban amianto estuviesen registradas

y cumpliesen con la normativa legal. Lo que si conocemos, a la vista de las sentencias que van

surgiendo, es, que las empresas, en su gran mayoría no cumplían con ese cometido, y que alguien

permitía esta situación, dejando a la voluntariedad de las empresas su inscripción en el registro, y 30

en cierta forma, permitiendo todos los incumplimientos señalados anteriormente.

Sí que el legislador ha sido más claro respecto a los trabajos de desamiantado.

En las empresas se han llevado a cabo trabajos de este tipo, y para hacerlo es necesario presentar

un Plan de Trabajo ante la autoridad laboral correspondiente al lugar de trabajo (Departamentos

de Trabajo), y en la tramitación del expediente del mismo, deberá recabarse el informe de la 35

Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de los órganos técnicos en materia preventiva de las


correspondientes comunidades autónomas (Institutos de Salud Laboral). Esto ya se obliga por la

OM de 7 de enero de 1987.

Por tanto, para los trabajos de desamiantado ya se indica a una serie de Organismos que deben

hacer una labor de vigilancia al respecto, pero siempre suponiendo que las empresas presenten

dichos Planes. 5

¿Cuál ha sido el papel de estos Organismos?

Sin entrar a discutir su papel de control de los Planes de Desamiantado, que vamos a suponer que

lo cumplen, el mero hecho de que se presenten estos planes para desamiantar, indica que en las

empresas donde se van a realizar los trabajos se ha utilizado el amianto, y por tanto ha habido

exposición para los trabajadores y trabajadoras. Por tanto, estos Organismos, lo que deberían 10

haber exigido a las empresas, en primer lugar, es su inscripción en el registro, y poner en marcha

toda la maquinaria para verificar los posibles incumplimientos y sobre todo la vigilancia de la

salud de los trabajadores y trabajadoras, expuestos. Por tanto, se puede entender que también

ellos pueden ser responsables de esta situación.

Una primera conclusión clara: los poderes públicos han hecho dejación de sus 15

responsabilidades de velar y tutelar los derechos fundamentales a la salud e integridad

psicofísica de los trabajadores y trabajadoras, intentando “privatizar los riesgos y los efectos

perniciosos sobre la salud de las personas trabajadoras” y dejando en manos del “mercado” (las

empresas) la garantía de la vida y la salud.

Los responsables sanitarios de cualquier CA, prefieren continuar cerrando los ojos ante los 20

estudios científicos que señalan el incremento de muertes por esta causa en la próxima década,

mientras asumen enormes costes sanitarios que corresponden a las mutuas de accidente y

enfermedades profesionales.

COMO AFRONTAR EL PROBLEMA

Después de todo lo anteriormente expuesto, cabría pensar que la salida menos deshonrosa para 25

las empresas en las que se ha trabajado con amianto, y en las que damos por hecho que se ha

incumplido la legislación, podría ser el reconocimiento, y la puesta en marcha de un plan de

vigilancia específica de la salud de los trabajadores y trabajadoras expuestos que continúan en

activo en la empresa, y la remisión de un listado de los que ya no están en activo en la empresa, a

los Institutos Autonómicos de Salud Laboral. 30

Esto por desgracia raramente se hace, por cuanto las empresas tienden a evitar que se hable de la

utilización del amianto en las mismas, callando con cantidades de dinero (fondos

indemnizatorios) en muchos casos en los que se les exige una responsabilidad por las

enfermedades y muertes causadas por esta sustancia, y por regla general tiene que ser en los

tribunales donde se demuestre esa exposición al amianto, aunque todos tengamos la certeza de 35

que en nuestras empresas se ha utilizado.

Entendemos que, a la hora de afrontar este tema debe primar por encima de todo el velar

por la salud de los trabajadores y trabajadoras que hayan podido estar expuestos, y de los


miembros de su familia que convivieron con ellos mientras estuvieron expuestos. Este es un

primer objetivo concreto.

En este sentido, las sentencias dicen que no sólo aquellos trabajadores y trabajadoras que han

estado directamente expuestos deben ser a quienes se someta a los protocolos de vigilancia

específica de su salud, sino que amplía el círculo a quienes lo han podido estar de manera 5

indirecta, e incluso por convivencia (por juntarse con trabajadores con la ropa contaminada

durante el bocadillo, por ejemplo).

De ahí que al hablar de convivencia, también hay que extenderlo a las familias, porque no en

todas las fábricas donde se utilizaba el amianto, se lavaba la ropa fuera de casa. Por tanto, la ropa

contaminada de amianto también supone un riesgo en los hogares en los que se lavaba. 10

UN ejemplo, Volkswagen:

Se ha constatado dos casos claramente diagnosticados, uno de enfermedad, en principio benigna,

y otro de muerte, por exposición al amianto. Al margen de estos dos casos, tendríamos 6 más de

muerte por alguno de los tipos de cáncer que la medicina relaciona con la exposición al amianto.

No hemos tenido acceso a los informes médicos de estos compañeros, y por tanto no podemos 15

categorizar su vinculación al amianto.

Aun con todo, y mientras seguimos tirando de la madeja, estos dos casos diagnosticados deberían

ser suficientes para forzar al Comité de Empresa, para exigir a la empresa lo siguiente:

Su inclusión en el Registro de Empresas con Riesgo por Amianto (RERA).

La realización de un mapa de la situación de las dependencias donde puede haber, o en su 20 día pudo haber exposición al amianto.

La realización de un listado de personal que haya podido estar expuesto al amianto.

o De manera directa.

o De manera indirecta.

o Por convivencia. Se debería incluir a los familiares que convivían con el 25

trabajador.

La realización de una Vigilancia de la Salud específica a los trabajadores en activo que hayan estado directamente expuestos o lo hayan podido estar indirectamente o por

convivencia.

Comunicar al ISPLN los listados para que proceda a determinar la Vigilancia de la Salud 30 de los trabajadores que ya no estén en activo en la empresa, y los familiares que

convivían con el trabajador.

La entrega de toda la información documentación correspondiente a los Planes de Desamiantado, y los procesos de desamiantado que se han llevado a cabo.

Solicitar un informe al ISPLN sobre la situación respecto a Volkswagen Navarra S.A. en 35

relación a los casos de enfermedad y fallecimiento que pueden estar relacionadas por la


exposición al amianto. (Nosotros nos hemos puesto en contacto con ellos, y nos hablan de

unos 10 posibles casos).

Respecto a la elaboración de los listados de personal para ser sometido a los protocolos de

vigilancia específica, deberá tenerse en cuenta lo recogido en el Programa Integral de Vigilancia

de la Salud de los Trabajadores que han estado expuestos al amianto. Así, esta vigilancia se 5

llevará a cabo “Tanto en los casos en que se pueda determinar la exposición como en aquellos

en que existan dudas razonables, a los efectos de este Programa se considerarán como si

hubieran estado expuestos, y se remitirá a estos solicitantes al centro de atención especializada

correspondiente”. “Dada la falta de evidencia científica sobre la relación entre nivel de

exposición a amianto y probabilidad de riesgo, no se distinguirá entre personas potencialmente 10

expuestas y no potencialmente expuestas, a todas ellas se las considerará bajo el concepto de

trabajador con amianto”.

A la hora de en su elaboración deben ser consultados los Delegados de Prevención, pudiendo

presentar propuestas. Resolución 1/0004689/10 de la ITSS de Alava.

En ellos debe incluirse el puesto de trabajo en virtud del que se le somete al protocolo y el 15

tiempo durante el que lo ocupó (aunque sea aproximado). Resolución 112488 de 13 de marzo de

2012 de la Inspección de Trabajo de Alava (Autoridad Laboral).

Los resultados no nominativos de la Vigilancia de la Salud, deben entregarse a los Delegados de

Prevención. Resolución 112488 de 13 de marzo de 2012 de la Inspección de Trabajo de Alava

(Autoridad Laboral). 20

Como se ha dicho anteriormente, el sometimiento a la exigencia del Comité de Empresa, sería la

manera más rápida de empezar a tomar medidas para salvaguardar la salud de los trabajadores y

trabajadoras, y la salida menos deshonrosa para la empresa. Pero la experiencia nos dice que

tendremos que esperar a que los tribunales resuelvan en algún caso.

Mientras tanto, trataremos de rentabilizar nuestro trabajo sacándolo a la luz a la plantilla, con 25

comunicados, y a la sociedad a través de los medios de comunicación.

Un Plan de Acción sindical y social ambicioso… y sin prisas, aunque urgente en algunos

casos. Cuyos capítulos serían:

- El discurso de la industria del amianto: Texto a elaborar con los elementos señalados

anteriormente en varios formatos: folleto-cuadernillo comprensible para el mundo laboral y para 30

el mundo social.

- Un programa de formación interna: saber para poder comunicar con solvencia, lo que

implica hacer cursos avanzados con los responsables de salud laboral en el sindicato.

- Un programa de información externa: sindical y ciudadano, con una guía sobre el Amianto

Asesino en el mundo laboral y en el social. 35

- Un programa de denuncias participativo: inventario del mapa del amianto instalado

en España y exigencia a la administración de un inventario público, siendo la CGT


capaz, al menos, de contar con una Base de Datos (mapas) sobre Empresas y

Trabajadores/as donde CGT actúa e interviene, así y, a modo de concreción estamos

en los siguientes Sectores:

o Automoción y componentes del Auto: VW, GM, RENAULT, SEAT, 5

CITROEN,

o Transportes: RENFE,

o Metal: CAF, Airbus-ADS-CASA, HONEYWELL

o Químicas: MICHELIN, GAS NATURAL

o Sector Publico: Enseñanza, Sanidad, etc. 10

- Una propuesta de objetivos:

Tener Discurso

Formación interna en el Sindicato

Campaña laboral 15

Campaña social

Acciones Judiciales (denuncias ante INSHT, Inspección de Trabajo, Juzgados,

Fiscalía…)

Contar con una Base de datos Jurídica: Sentencias, Resoluciones, Requerimientos, etc.

centralizada y coordinada por el Gabinete Jurídico Confederal. 20

Un apoyo a las víctimas actuales y futuras, pidiendo un Fondo de Compensación con

importante participación empresarial

Una referencia al manejo actual del amianto y a un plan de desamiantado seguro que

correría a cargo de los trabajadores de las empresas el RERA

Sobre el tema del coeficiente reductor: 25

La CGT apoya la aplicación de coeficientes reductores de cara a la Jubilación, por parte de

aquellas Empresas y/o trabajadores/as afectados/as y/o Asociaciones de víctimas del amianto, así

como que aquellos entes de la CGT como territoriales, sindicatos, federaciones, etc., que así lo

hayan aprobado, insten escritos en petición de los coeficientes reductores para la Jubilación de

las personas afectadas. 30

Cuando hablamos de coeficiente reductor, pensamos que éste debería tener un solo nivel para

todos los trabajadores y trabajadoras de la fábrica en la que se ha trabajado con amianto, al

menos para aquellos y aquellas que estaban en activo anteriormente a su total desamiantado. Por

lo tanto, estaríamos hablando de pedir un único coeficiente reductor del 0,50 para todo el

personal de la empresa, aplicable a los años de actividad en la misma, en los que se ha trabajado 35

con amianto.

Familias afectadas

Finalmente, también solicitamos la consideración de víctimas del amianto para todos los

miembros de las familias que han estado expuestas por la ropa contaminada y desarrollen

cualquiera de las enfermedades derivadas de la exposición al asbesto 40

BIBLIOGRAFIA Y DOCUMENTACION


“Amianto: Un genocidio impune” de Francisco Báez Baquet y Angel Cárcoba Alonso. Málaga

2014 Ediciones del Genal.

“La lana de la salamandra” de Giampiero Rossi. Editado por GPS.

“Guía de prevención en operaciones de mantenimiento y demolición de estructuras que

contengan amianto. Ediciones Paralelo. Madrid 2002. 5

“La guerra del amianto (War on asbestos)”, tradución del libro de Laurie Kazan Allen en castellano (12/04/2005) en:

http://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=5&cad=rja&uact=8&sqi=2&ved=0CF

UQFjAE&url=http%3A%2F%2Fwww.abrea.com.br%2Flaguerradelamianto.doc&ei=uuSDUGpDOiL0AXcv4

DoCg&usg=AFQjCNHxfsyp4CLwEeGGS3o5JtWgMF4Y9Q&sig2=4R8L5dH0FhfzhLjUllNgpw&bvm=bv.67720

277,d.d2k 10

Paco Puche tiene varias intervenciones en: “El macro juicio penal contra los magnates mundiales del

amianto. Crónica conjunta con Angel Cárcoba desde Turín 26 de marzo de 2010.

Amianto y Schmidheiny: el fin de la impunidad. Artículo compartido entre Paco Puche y Angel Cárcoba 7

de abril 2010.

Prólogo del libro “La mentira del amianto, fortunas y delitos” Editorial Del Genal. Maria Roselli, 15

traducido por Paco Puche. Málaga 09/2010

Angel Cárcoba, Francisco Baez y Paco Puche: “El amianto en España: estado de la cuestión. El

Observador, septiembre 2011 en:

http://www.revistaelobservador.com/index.php?option=com_content&task=view&id=5264&Itemid=64

y: http://www.rebelion.org/docs/136931.pdf 20

y:http://www.ecoportal.net/content/view/full/100733

“Amianto: ¿quién mueve ficha? Rebelión 19-12-2012 Francisco Báez, Paco Puche y Angel Cárcoba

http://www.rebelion.org/noticia.php?id=161012

Antonio Bernardo Reyes, Paco Báez Baquet, Paco Puche. “Fiebre del oro blanco” en la Costa del Sol y en

la serranía de Ronda. Revista “Rebelión”. Diciembre 25

2013

http://www.rebelion.org/docs/177954.pdf

Nota: “oro blanco” = crisotilo, amianto blanco. Relato sobre la minería española del amianto.

30

http://www.rebelion.org/noticia.php?id=161012

http://www.rebelion.org/docs/177954.pdf


- Guillermo Martín Cabello – Sindicato de TTyCC de Valladolid

- Angel Cruz Bayón Gozalo – Sindicato de TTyCC de Valladolid

- Fernando Ibañez Rubio – Sindicato de TTyCC de Valladolid

- Manuel Angel Merio Diez – Sindicato de TTyCC de Valladolid

- Luis García Pastor – Sindicato TTyCC de Valencia 5

- José Luis Gómez Aranda- Sindicato del Metal de Viladecans

- Tony Casado Merino- Sindicato del Metal de Viladecans

- Benedicto Martino Cruz- Sindicato del Metal de Viladecans

- Ermengol Gassiot Balbè- Sindicato de actividades diversas de Garraf-Alt Penedes

- Alex Tisminetzky Fabricant- Sindicato de Banca, Oficina y Despachos de Barcelona 10

- Antonio Somoza – Sindicato de Enseñanza de Málaga

Coeficiente reductor para todas las personas expuestas a amianto, empezando por las ya

reconocidas.

15

En 2011 el gobierno de entonces aprobó un Real Decreto que está vigente

Real Decreto 1698/2011, de 18 de noviembre, por el que se regula el régimen jurídico y el

procedimiento general para establecer coeficientes reductores y anticipar la edad de

jubilación en el sistema de la Seguridad Social. 20

http://www.seg-social.es/Internet_1/Normativa/159868?ssSourceNodeId=1139#A10

El Artículo 10 del citado Real Decreto dice lo siguiente:

25

CAPÍTULO III Procedimiento general

Artículo 10.- Iniciación del procedimiento.

El procedimiento general en orden al establecimiento de coeficientes reductores para rebajar

la edad de jubilación, o al establecimiento de una edad mínima de acceso a la pensión, en los

supuestos a que se refiere este real decreto, podrá iniciarse: 30

a) De oficio por la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, a través de la Dirección

General de Ordenación de la Seguridad Social, a iniciativa propia, o como consecuencia de

petición razonada no vinculante de las entidades gestoras o colaboradoras, de la Secretaría de

Estado de Empleo, una vez que esta haya oído a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en

el Trabajo, o de petición bien de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad 35

Social, o bien del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad.

http://www.seg-social.es/Internet_1/Normativa/159868?ssSourceNodeId=1139#A10

http://www.seg-social.es/Internet_1/Normativa/index.htm?ssUserText=142575&dDocName=159868#4


* NOTA: la denominación actual del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad es

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, de conformidad con el Real Decreto

1823/2011, de 21 de diciembre, por el que se reestructuran los departamentos ministeriales.

b) A instancia de los empresarios y trabajadores por cuenta ajena, a través de

las organizaciones empresariales y sindicales (más representativas a nivel estatal)**, mediante 5

petición razonada no vinculante y en relación con alguna de las actividades en las escalas,

categorías o especialidades, a que se refiere el artículo 2.

A instancia de los trabajadores por cuenta propia, a través de las asociaciones representativas

de los trabajadores autónomos y de las organizaciones sindicales más representativas a nivel

estatal, de acuerdo con lo establecido en el artículo 21.5 de la Ley20/2007, de 11 de julio, del 10

Estatuto del Trabajo Autónomo.

Las empresas o los trabajadores por cuenta ajena o por cuenta propia,

considerados individualmente, no estarán legitimados para instar el inicio de las

actuaciones.

Las solicitudes deberán dirigirse a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad 15 Social y se presentarán conforme a lo establecido en el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 de

noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento

Administrativo Común y en el artículo 6.1 de la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso

electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos.

** NOTA: La expresión “más representativas a nivel estatal” ha sido declarada nula por 20

Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2012

A la vista de este Real Decreto, el cual genera un derecho que para hacerlo valer hay que

solicitarlo, y desde octubre 2012 sin la cortapisa de ser "más representativa".

La propuesta que hacemos es que, sin demora, la CGT Confederal solicite un

coeficiente reductor y anticipar la edad de jubilación para todos los trabajadores y 25

trabajadoras que figuren en los registros de la Seguridad Social como expuestos a

amianto. Los ya registrados y los que en adelante acaben figurando en dichos registros.

Prohibición del amianto

La orden Ministerial aprobada el 7 de diciembre de 2001, establecía un plazo de seis meses

para su entrada en vigor, pero introducía una prórroga de seis meses más con lo cual hasta el 30

15 diciembre de 2002 se siguió utilizando en procesos productivos de la gran mayoría de

empresas de todo el país, estas agotaron hasta el último minuto para lucrarse a costa de la

vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para la comercialización de los productos ya fabricados:

- 15 de junio de 2002 - Entrada en vigor de la prohibición de fabricar productos que 35

contengan amianto. Hasta el 15 de diciembre de 2002 se podían comercializar e instalar

productos con amianto fabricados antes del 15 de junio de 2002.

- 15 de diciembre de 2002 - Prohibición de producir, comercializar e instalar amianto y

productos que lo contengan.


Retirada del amianto

Se debe realizar por empresas especializadas y quedar debidamente sellado y señalizado los

recipientes de almacenamiento en vertederos controlados. El amianto es un producto

reconocido como altamente cancerígeno y los trabajadores y trabajadoras que están

reconocidos como expuestos al amianto pasan reconocimientos periódicos de por vida. 5

RERA

Existe un registro de empresas que han manipulado amianto o lo manipulan, en la actualidad

sólo es manipulado para su retirada de edificios, trenes, etc y lo hacen empresas

especializadas.

Datos (sólo como orientación y ejemplo) 10

En Castilla y León hay alrededor de 2.000 personas censadas como expuestas a amianto y en

empresas como Honeywell (actualmente Federal Mogul) de Barcelona existe un registro de

1.845 personas que han estado expuestas a este mineral mortal. Personas "condenadas" que

merecen una reposición y que se les aporte una calidad de vida a la incertidumbre creada tras

haber estado expuesta a este producto cancerígeno. 15

Solicitud (propuesta)

Solicitar el coeficiente reductor debe hacerse a través de una organización sindical, si bien

CGT es una agrupación de sindicatos zonales y sectoriales, solicitarlo, por ejemplo desde

CGT-Catalunya o desde CGT-Sector Ferroviario, de concederlo sería sólo para Catalunya, o

sólo para los ferroviarios/as, pero como CGT debemos hacer que esa solicitud sea lo más 20

amplia posible, lo cual no se circunscribe ni a una zona ni a un sector determinado, por eso

entendemos que debe ser solicitado desde el Confederal.

Con la solicitud hecha, eso nos dará la excusa para abrir una campaña más amplia, que llegue

a todas las personas expuestas, incluso a familiares si las prendas de trabajo las llevaban a

casa. 25

Consideraciones

Consideramos importante el orden a realizar las acciones, embarcarnos en una campaña lo

más amplia posible para dar a conocer qué es el amianto, para que afloren empresas que no

figuran en el registro y también trabajadores y trabajadoras, incluso que se reconozca como

expuestos a familiares; hacer todo eso primero y dejar la solicitud de coeficiente reductor 30

para el final, además de demorarlo innecesariamente, corremos el riesgo llegar desfondados o

diluirse en el camino.

35


4. Coordinación de 5

sub-sectores que

implican a varias

Federaciones de

Sector, de cara a la

Acción Sindical. 10


Conferencia Sindical CGT 21 al 23 de noviembre de 2014

Ponencia para el punto 4. Coordinación de Sectores que afectan a diferentes Federaciones

Sectoriales.

Ponentes:

Jacobo Da Riva Muñoz - Sindicato de Banca Madrid 5

César Rodríguez Menéndez - Sindicato de Banca Madrid

Enrique Alfambra Gutierrez - Sindicato de Banca Madrid

Carlos Pareja Fernandez - Sindicato de Banca Madrid

Rafael Durán Sanz - Sindicato de Trabajadores de la Administración Pública de Madrid

Ponencia: 10

En el XVI Congreso de CGT de 2009 se aprueba una coordinación del sector informático, que a

día de hoy es una realidad sindical a través de la Coordinadora de Informática de CGT. Esta

Coordinadora funciona de la siguiente forma:

- Participan personas de distintos sindicatos y federaciones, superando el ámbito de FESIBAC,

donde están la mayoría de trabajadores informáticos 15

- La Coordinadora se autodefine como radicalmente asamblearia y el método de toma de

decisiones serán las asambleas de afiliados y no plenarias de secciones sindicales.

- Preeminencia de la acción directa como forma de lucha.

- En la Coordinadora no queremos SP de ningún tipo. Se nombran Coordinadores,

principalmente para tareas de interlocución con el resto de entes de CGT. El nombre de 20

Coordinadores y no Secretarios Generales viene justo para dar énfasis a nuestra intención de no

tener Secretarías.

- Carácter abierto y laxo de la participación

El sector informático es bastante peculiar, ya que es cada vez más habitual la subcontratación, el

estar trabajando en un mismo centro de trabajo con compañeros de distintas empresas, convenios 25

y condiciones laborales. Con el modelo clásico de organización de CGT mediante secciones

sindicales de empresa y federaciones por sectores, esta realidad laboral, que cada vez está

extendiéndose más, también en otros sectores, hace que cada vez sea más difícil organizarse

sindicalmente. Consideramos que es necesario que CGT se adapte a dicha realidad. Somos

anarcosindicalistas, por lo tanto no tiene sentido que nos organicemos en base a la legislación 30

vigente.

En la Coordinadora de Informática nos hemos apañado bastante bien para la realización de

acción sindical dentro de nuestras limitaciones orgánica, y precisamente por no ser ente

orgánico, el problema con el que siempre hemos chocado ha sido la financiación. Dado que nos


organizamos a nivel estatal y pertenecemos a varias federaciones, se propuso desde el Confederal

el siguiente protocolo de actuación:

"

A/A:

Federaciones de Sector afectadas 5

C/C:

Coordinadora de Informática

Estimadas compañeras y compañeros,

En los últimos años y especialmente después del Congreso de CGT de Málaga, la actividad 10

sindical de los compañeros del sector TIC, en torno a la “Coordinadora de Informática” ha ido

adquiriendo una importante dimensión que hace necesario, establecer unas pautas, que hagan

compatible la acción sindical que llevan a cabo, con la estructura orgánica de la CGT,

permitiendo mantener la encomiable labor que nuestr@s compañer@s informátic@s vienen

realizando como parte de la acción sindical de los entes orgánicos a los que pertenecen. 15

Los afiliados y afiliadas de los distintos Sindicatos, que a su vez desarrollan acción sindical en el

marco de las TIC, en el entorno de la Coordinadora de Informática de CGT, a menudo exceden

el ámbito del Sindicato al que están afiliad@s, por lo que se hace necesario establecer una

coordinación de dicha acción sindical, con las Federaciones del Sector en las que están

encuadrad@s. 20

Por otro lado, se hace necesario también, cubrir los gastos que dicha acción sindical ocasiona y

que exceden del ámbito del Sindicato e incluso de una única Federación, ya que en la actualidad

la mayoría de l@s compañer@s que trabajan en torno a la Coordinadora de Informática están

afiliad@s a diversos Sindicatos de las Federaciones de Trasportes, Banca y Administración

Pública. 25

Para ello y sin perjuicio de que se pudiera completar con otras aportaciones que contribuyan a

facilitarnos a todos las tareas que la organización nos demanda, se propone el siguiente

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN 30

Podrá participar en la Coordinadora, cualquier afiliado de CGT (siempre que el trabajo que

realicen sea de estas características), independientemente del Sindicato, Federación o Territorio

al que pertenezcan.


La Coordinadora, antes de organizar eventos, plan de viajes de expansión, reuniones, asambleas,

encuentros estatales, etc…informará expresamente a las Federaciones afectadas, con el fin de

consensuar fechas, contenidos, y presupuestos, etc.. Si en ello hubiera discrepancias, será la

secretaría de A. Sindical del SP. Confederal quien determine.

Con relación a los medios de difusión de la información que utilice la Coordinadora (Webs, 5

Twiters, etc..), sus contenidos deben ser coherentes con los acuerdos de CGT y en ningún caso

contradictorios. Dichos medios siempre serán financiados por un ente orgánico de la CGT

(Sindicatos, Federaciones o SP Confederal si así se determina).

La financiación de las actividades de acción sindical, llevadas a cabo por los miembros de la

Coordinadora, se realizará por las Federaciones a las que pertenezcan l@s afiliad@s 10

participantes. Para ello y con carácter general, deberán poner en conocimiento a cada una de las

Federaciones, previamente, la realización de la actividad, con indicación del contenido de la

misma, participantes y presupuesto de gastos.

Las Federaciones, atendiendo a dicho presupuesto, a l@s afiliad@s pertenecientes a ella, a la

acción sindical que se propone y a cualesquiera otras razones objetivas, deberán participar, tanto 15

de la financiación propuesta, como en los encuentros, debates, etc.., con su presencia si así lo

decidieran y, en cualquier caso, recibiendo toda la información al efecto (temas a tratar,

conclusiones, planes de actuación, etc…).

Secretariado Permanente del Comité Confederal

" 20

Sobre dicho protocolo quitaríamos el tener que consensuar los contenidos de los órdenes del día

de nuestros encuentros con las federaciones, dado son lo suficientemente abiertos y flexibles.

También proponemos que para los gastos fijos (web, locales, vídeos, propaganda) pasemos un

presupuesto anual a Acción Sindical del SP Confederal, y éste lo traslalade a las federaciones.

Para los viajes de expansión a territorios donde no haya presencia de la Coordinadora, 25

proponemos que se paguen los gastos a medias entre el sindicato y la federación correspondiente

a la que se afiliarían las personas informáticas del lugar donde se hace la expansión.

También vemos necesario para ser lo suficientemente ágiles el establecer para dicho protocolo

unos plazos para la aceptación de los presupuestos.

Creemos que dicho protocolo además podría muy bien servir para otras estructuras similares a 30

las de la Coordinadora de Informática dentro de CGT para otros sectores en los que la realidad

laboral sea similar, permitiendo así además la participación de más trabajadores en CGT y la

adecuación en la medida de lo posible de la realidad laboral con la sindical.

35


PUNTO 4 COORDINACIÓN DE SUB-SECTORES QUE IMPLICAN A VARIAS

FEDERACIONES DE SECTOR, DE CARA A LA ACCIÓN SINDICAL.

JOSE ARANDA ESCUDERO SINDICATO DE OFICIOS VARIOS DE GRANADA

DESIDERIO MARTIN CORRAL SINDICATO DE QUIMICAS DE MADRID

En los últimos comicios realizados por la CGT, se ha hablado de forma muy extensa, sobre la 5

necesidad en los tiempos que vivimos de organizar nuestra acción sindical de la forma más

efectiva.

Durante las dos últimas décadas hemos podido asistir a la continua segregación de actividades de

las grandes empresas. La estrategia que han seguido los empresarios y gobiernos ha sido evitar

facilitarnos a la clase trabajadora nuestra organización, por ello han huido del modelo de grandes 10

empresas optando por segregar y dividir, diversificando las actividades que antes se

desarrollaban en una sola empresa, en un rosario de contratas, subcontratas y empresas satélites.

Donde lxs trabajadorxs antes teníamos un Convenio Colectivo que nos regulaba nuestras

condiciones económicas y laborales, y una sola sección sindical para organizar nuestra acción

sindical, ahora hemos pasado a depender de diferentes convenios colectivos y organizarnos en 15

diferentes secciones sindicales.

Esto ha significado que nos han empeorado nuestras condiciones económicas y laborales, han

creado condiciones diferentes en función de a qué convenio pertenezcas, han reducido la

capacidad de dar respuesta desde las secciones sindicales a las necesidades y a las agresiones

sufridas, por reducir el número de trabajadorxs afectadxs en cada momento, nuestra presencia en 20

todo el rosario de empresas que sustituye a la empresa matriz y hacer casi imposible organizarse

con el resto de trabajadorxs al que afecta el Convenio Colectivo que en muchos casos nada tiene

que ver con el trabajo que desarrollas.

Por todo ello nos hemos dotado de acuerdos que nos permiten organizarnos sectorialmente para

desarrollar una acción sindical más completa con todxs lxs trabajadorxs afectadxs. 25

Debemos facilitar el desarrollo de la acción sindical a todxs lxs trabajadorxs y por ello hay que

tener en cuenta todas las casuísticas que se pueden dar para resolverlas de la mejor forma, pues

hay:

Trabajadorxs de sectores que pertenecen a la misma federación de industria y pueden

desarrollar la Acción Sindical desde esa única Federación de Industria (Sector de Tele 30

marketing, Sector Aéreo, Sector Ferroviario, …).

Trabajadorxs de sectores que pertenecen a distintas Federaciones de Industria y para

desarrollar la Acción Sindical tienen que coordinarse con las distintas Federaciones de

Industria (Sector del Automóvil, Coordinadora de Informática, …).

Aquellxs trabajadorxs que están afiliadxs en el mismo Sindicato de rama y pertenecen a la 35

misma Federación de Industria, para desarrollar la Acción Sindical organizados como Sector, lo


harán con el conocimiento de su Sindicato de rama y Federación de Industria y será a ellos a

quien pida los apoyos necesarios para desarrollarla.

Aquellxs trabajadorxs que están afiliadxs en distintos Sindicatos de rama y por lo tanto

pertenecen a diferentes Federaciones de Industria, para desarrollar la Acción Sindical

organizados como Sector, lo harán con el conocimiento del Sindicato de rama y Federación de 5

Industria a la que pertenezcan y será a ellos a quien pidan los apoyos necesarios para

desarrollarla.

El objetivo debe ser facilitar al máximo a todxs lxs afiliadxs que tengan las coincidencias

suficientes para organizarse sectorialmente, para desarrollar su Acción Sindical. Teniendo

siempre en cuenta que estamos hablando solamente de cómo organizarse para que la Acción 10

Sindical sea más efectiva, sin tocar lo orgánico.


Confederación General del Trabajo

Sindicato de Oficios Varios

C/ Simón Bolívar, 89, bajo. 15011 - A Coruña.

Telf./Fax: 981 .128.477 Correo electrónico: [email protected] 5

ACUERDOS PARA LA CONFERENCIA DE SINDICATOS DE JEREZ 2014

PUNTO 4: COORDINACIÓN DE SUBSECTORES, QUE IMPLIQUEN A VARIAS

FEDERACIONES DE SECTOR, DE CARA A LA ACCIÓN SINDICAL

Este Sindicato de Oficios Varios de A Coruña acuerda presentar la siguiente propuesta: 10

La CGT tiene unos Estatutos que indican qué somos como organización, qué queremos y de qué

estructuras nos dotamos para conseguir nuestros objetivos. Una vez definidas estas cuestiones,

nada impide que se establezcan mecanismos de coordinación entre entes que lo necesiten para

cuestiones concretas y coyunturales. Si no es para esto, es imprescindible que la cuestión se

debata y acuerde a través de la modificación de los Estatutos Confederales. 15

En el caso concreto de los subsectores que impliquen a varias federaciones de sector, la

coordinación habrá de hacerse, en primer lugar, en los sindicatos de Oficios Varios y Únicos –

mayoría en la CGT- y, a continuación, a través de los sindicatos sectoriales en los niveles

locales, comarcales y provinciales. Solamente se acudirá a la coordinación de las federaciones

sectoriales cuando por la naturaleza de la cuestión no sea suficiente la coordinación a través de 20

ámbitos inferiores. En ningún caso, se establecerán nuevas estructuras orgánicas ni se podrá

forzar a los sindicatos ni secciones coordinaciones no deseadas.

Acordado en A Coruña, el 26 de septiembre de 2014

Por el Sindicato, el secretario:

25

Manuel Creo Rosende

30


5

10

15

Secretariado Permanente del Comité Confedral de la CGT

C/ Sagunto, 13, 1º - 28010 Madrid

Tel. 91 447 05 72 – Fax 91 445 31 32 20

www.cgt.org.es – www.rojoynrgro.info

25

http://www.cgt.org.es/

http://www.rojoynrgro.info/


5

10

15

Documents

Ponencias Conferencia Sindical 2014 - … · Ponencias Conferencia Sindical 2014 4 1.1. El reto de la precariedad y de la exclusión del mercado laboral (falsos autónomos, trabajadoras/es