Por medio de la Ley 1010 de 2006 se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, especialmente en su artículo 9° contempla lo relativo a medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, precisando los siguientes puntos:

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, con�dencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionadas con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad

que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga

en marcha los procedimientos y programe actividades pedagógicas o terapias

grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

FACULTAD DE CIENCIAS FINANCIERAS Y CONTABLESInstitución Universitaria ESCOLME

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También la norma estableció que los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley (1010), dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, consideró que su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.Hay que tener presente que para hacer funcional el control del acoso laboral, el artículo 14 de la Resolución 2646 del 17 de julio de 2008 contempla como medida preventiva de acoso laboral conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno con�dencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.La conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral está reglado por el artículo 3° de la misma resolución, así: “Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, con�dencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de con�ictos.

El número de servidores públicos o trabajadores que integrará el Comité, depende del tamaño de la entidad pública o empresa privada, así:

Entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por cuatro (4) miembros, dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador.

El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público,

cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.”

El artículo 5° la Resolución 2646 precisa que el período de los miembros del Comité de Convivencia Laboral será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

Con relación a los recursos para el funcionamiento del Comité, el artículo 10 de la misma resolución convoca a las entidades públicas o empresas privadas a garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de con�ictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.

La misma norma en su artículo 11, responsabiliza a los Empleadores Públicos y Privados, para que a través de la dependencia responsable de gestión humana y los Programas de Salud Ocupacional, desarrollen las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el �n de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas e instituciones públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

Es tal la importancia que revisten los Comités de Convivencia Laboral, que la Resolución 1356 del 18 de julio de 2012, que modi�ca la Resolución 652 de 2012,

considera que las entidades públicas y privadas podrán, voluntariamente integrar Comités de Convivencia Laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográ�cas o departamentos o municipios del país. Para este efecto, las quejas por hechos que presuntamente constituyan conductas de acoso laboral en las empresas privadas, los trabajadores podrán presentarlas únicamente ante el Inspector de Trabajo de la Dirección Territorial donde ocurrieron los hechos.

Resulta imperioso considerar que el artículo 14 de la Resolución 1356 del 18 de julio de 2012 colocó como plazo perentorio el 31 de diciembre de 2012 para implementar las disposiciones contenidas en la misma resolución, lo que signi�ca que la totalidad de las empresas en nuestro país cuentan con Comités de Convivencia Laboral.

Por medio de la Ley 1010 de 2006 se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, especialmente en su artículo 9° contempla lo relativo a medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, precisando los siguientes puntos:

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, con�dencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionadas con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad

que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga

en marcha los procedimientos y programe actividades pedagógicas o terapias

grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

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María del Pilar González TobónEgresada Tecnología en

Gestión Financiera de ESCOLME

También la norma estableció que los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley (1010), dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, consideró que su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.Hay que tener presente que para hacer funcional el control del acoso laboral, el artículo 14 de la Resolución 2646 del 17 de julio de 2008 contempla como medida preventiva de acoso laboral conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno con�dencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.La conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral está reglado por el artículo 3° de la misma resolución, así: “Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, con�dencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de con�ictos.

El número de servidores públicos o trabajadores que integrará el Comité, depende del tamaño de la entidad pública o empresa privada, así:

Entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por cuatro (4) miembros, dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador.

El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público,

cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.”

El artículo 5° la Resolución 2646 precisa que el período de los miembros del Comité de Convivencia Laboral será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

Con relación a los recursos para el funcionamiento del Comité, el artículo 10 de la misma resolución convoca a las entidades públicas o empresas privadas a garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de con�ictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.

La misma norma en su artículo 11, responsabiliza a los Empleadores Públicos y Privados, para que a través de la dependencia responsable de gestión humana y los Programas de Salud Ocupacional, desarrollen las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el �n de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas e instituciones públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

Es tal la importancia que revisten los Comités de Convivencia Laboral, que la Resolución 1356 del 18 de julio de 2012, que modi�ca la Resolución 652 de 2012,

considera que las entidades públicas y privadas podrán, voluntariamente integrar Comités de Convivencia Laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográ�cas o departamentos o municipios del país. Para este efecto, las quejas por hechos que presuntamente constituyan conductas de acoso laboral en las empresas privadas, los trabajadores podrán presentarlas únicamente ante el Inspector de Trabajo de la Dirección Territorial donde ocurrieron los hechos.

Resulta imperioso considerar que el artículo 14 de la Resolución 1356 del 18 de julio de 2012 colocó como plazo perentorio el 31 de diciembre de 2012 para implementar las disposiciones contenidas en la misma resolución, lo que signi�ca que la totalidad de las empresas en nuestro país cuentan con Comités de Convivencia Laboral.

Por medio de la Ley 1010 de 2006 se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, especialmente en su artículo 9° contempla lo relativo a medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, precisando los siguientes puntos:

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, con�dencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionadas con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad

que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga

en marcha los procedimientos y programe actividades pedagógicas o terapias

grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

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También la norma estableció que los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley (1010), dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, consideró que su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.Hay que tener presente que para hacer funcional el control del acoso laboral, el artículo 14 de la Resolución 2646 del 17 de julio de 2008 contempla como medida preventiva de acoso laboral conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno con�dencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.La conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral está reglado por el artículo 3° de la misma resolución, así: “Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, con�dencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de con�ictos.

El número de servidores públicos o trabajadores que integrará el Comité, depende del tamaño de la entidad pública o empresa privada, así:

Entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por cuatro (4) miembros, dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador.

El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público,

cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.”

El artículo 5° la Resolución 2646 precisa que el período de los miembros del Comité de Convivencia Laboral será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

Con relación a los recursos para el funcionamiento del Comité, el artículo 10 de la misma resolución convoca a las entidades públicas o empresas privadas a garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de con�ictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.

La misma norma en su artículo 11, responsabiliza a los Empleadores Públicos y Privados, para que a través de la dependencia responsable de gestión humana y los Programas de Salud Ocupacional, desarrollen las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el �n de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas e instituciones públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

Es tal la importancia que revisten los Comités de Convivencia Laboral, que la Resolución 1356 del 18 de julio de 2012, que modi�ca la Resolución 652 de 2012,

considera que las entidades públicas y privadas podrán, voluntariamente integrar Comités de Convivencia Laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográ�cas o departamentos o municipios del país. Para este efecto, las quejas por hechos que presuntamente constituyan conductas de acoso laboral en las empresas privadas, los trabajadores podrán presentarlas únicamente ante el Inspector de Trabajo de la Dirección Territorial donde ocurrieron los hechos.

Resulta imperioso considerar que el artículo 14 de la Resolución 1356 del 18 de julio de 2012 colocó como plazo perentorio el 31 de diciembre de 2012 para implementar las disposiciones contenidas en la misma resolución, lo que signi�ca que la totalidad de las empresas en nuestro país cuentan con Comités de Convivencia Laboral.

Por medio de la Ley 1010 de 2006 se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, especialmente en su artículo 9° contempla lo relativo a medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, precisando los siguientes puntos:

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, con�dencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionadas con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad

que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga

en marcha los procedimientos y programe actividades pedagógicas o terapias

grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

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También la norma estableció que los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley (1010), dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, consideró que su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.Hay que tener presente que para hacer funcional el control del acoso laboral, el artículo 14 de la Resolución 2646 del 17 de julio de 2008 contempla como medida preventiva de acoso laboral conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno con�dencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.La conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral está reglado por el artículo 3° de la misma resolución, así: “Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, con�dencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de con�ictos.

El número de servidores públicos o trabajadores que integrará el Comité, depende del tamaño de la entidad pública o empresa privada, así:

Entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por cuatro (4) miembros, dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador.

El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público,

cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.”

El artículo 5° la Resolución 2646 precisa que el período de los miembros del Comité de Convivencia Laboral será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

Con relación a los recursos para el funcionamiento del Comité, el artículo 10 de la misma resolución convoca a las entidades públicas o empresas privadas a garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de con�ictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.

La misma norma en su artículo 11, responsabiliza a los Empleadores Públicos y Privados, para que a través de la dependencia responsable de gestión humana y los Programas de Salud Ocupacional, desarrollen las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el �n de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas e instituciones públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

Es tal la importancia que revisten los Comités de Convivencia Laboral, que la Resolución 1356 del 18 de julio de 2012, que modi�ca la Resolución 652 de 2012,

considera que las entidades públicas y privadas podrán, voluntariamente integrar Comités de Convivencia Laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográ�cas o departamentos o municipios del país. Para este efecto, las quejas por hechos que presuntamente constituyan conductas de acoso laboral en las empresas privadas, los trabajadores podrán presentarlas únicamente ante el Inspector de Trabajo de la Dirección Territorial donde ocurrieron los hechos.

Resulta imperioso considerar que el artículo 14 de la Resolución 1356 del 18 de julio de 2012 colocó como plazo perentorio el 31 de diciembre de 2012 para implementar las disposiciones contenidas en la misma resolución, lo que signi�ca que la totalidad de las empresas en nuestro país cuentan con Comités de Convivencia Laboral.