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»UMA BASE ESTRUTURAL PARA A UMA BASE ESTRUTURAL PARA A aprendizagem social na empresaaprendizagem social na empresa
ART IGOART IGO» ART IGOART IGO
» Por Harold Jarche
Por que a aprendizagem social é importante para as empresas nos dias de hoje?
Um Clique à Frente.
George Siemens explicou sucintamente a importância da aprendizagem
social no contexto dos ambientes de trabalho atuais.
A habilidade de “conectar-se” aos outros constitui um fator cada vez mais
exigido. São em nossos relacionamentos que estabelecemos o sentido dos fatos,
e nisso consiste o social.
“Fazer a aprendizagem social funcionar no trabalho não é algo trivial, mas “Fazer a aprendizagem social funcionar no trabalho não é algo trivial, mas
muito possível se você compreender o signifi cado mais amplo disso”, muito possível se você compreender o signifi cado mais amplo disso”,
explica Harold Jarche.explica Harold Jarche.
Artigo editado e distribuído pela primeira vez em língua portuguesa por meio da parceria entre a Ciatech e o autor, Harold Jarche.
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ART IGOART IGO
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»UMA BASE ESTRUTURAL PARA A UMA BASE ESTRUTURAL PARA A aprendizagem social na empresaaprendizagem social na empresa
ART IGOART IGO
» De recursos humanos substituíveis a grupos sociais dinâmicos
A maneira como preparamos as pessoas para o trabalho baseia-se
numa perspectiva taylorista, segundo a qual só existe um modo de realizar
uma tarefa e que a pessoa que a efetua precisa se conformar às exigências
Em virtude da velocidade cada vez mais alta dos negócios e das mudanças
tecnológicas, para funcionar, as empresas precisam estimular o intercâmbio social e
a aprendizagem social. Por natureza, a vivência social é adaptativa e a mentalidade
de aprendizagem social permite um feedback melhor sobre as transformações
ambientais para a empresa.
A internet alterou radicalmente a forma como nos comunicamos a um
grau comparável ao que representou o advento da imprensa ou da linguagem
escrita. Charles Jennings esclarece por que precisamos desviar nosso foco da
transferência e aquisição de conhecimento, uma abordagem fundamentada na
Academia de Platão:
Estamos caminhando em direção ao mundo dos fi lhos de Sócrates,
no qual o diálogo e a orientação confi guram competências essenciais. Trata-se
de um mundo no qual a habilidade de descobrir informações e transformá-las
em conhecimento onde este se faça necessário provê a principal vantagem
competitiva, um mundo no qual conhecer as pessoas certas às quais fazer as
perguntas certas é um caminho mais provável para o sucesso do que quaisquer
conhecimentos e aptidões que não são compartilhados.
Nossa relação com o conhecimento está mudando à medida que o nosso
trabalho vai se tornando cada vez mais intangível e complexo. Observe como,
atualmente, a maioria dos valores no mercado segue esse padrão. A avaliação da
Google em vários bilhões de dólares é um exemplo de valor em processos não
tangíveis, que pode ser defl acionado com o desenvolvimento de um algoritmo de
busca mais efi ciente. Ativos não físicos compreendem 80% do valor da Standard
and Poor’s 500 (500 empresas norte-americanas dos principais setores).
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da função (F. W. Taylor, Os Princípios da Administração Científi ca, 1911). A
capacitação individual, o ponto central da aprendizagem e do desenvolvimento
corporativo, pauta-se pela premissa de que os postos de trabalho são permanentes
e aqueles que o ocupam são permutáveis.
Contudo, ao observar a empresa moderna, constata-se que ela está se
movendo em direção a um modelo de mudança constante, seja por intermédio
de fusões e aquisições ou de redes instantâneas ativadas pela web. Para o
departamento de Recursos Humanos, a questão se refere a preparar pessoas
para trabalhos que nem mesmo existem. Por exemplo, o papel de um gestor
de comunidades on-line, um campo em franca ascensão nos dias de hoje, mal
existia há cinco anos. A capacitação individual para preparação à função exige um
ambiente de trabalho estável, um luxo do qual ninguém mais dispõe.
Uma abordagem de aprendizagem social coletiva, por outro lado, assume a
perspectiva de que aprendizagem e trabalho ocorrem em grupos e o modo como o
grupo se conecta (rede) é mais importante do que qualquer nó em particular dentro dele.
Peter Senge, do MIT, prestou importantes esclarecimentos sobre termos
que utilizamos com frequência em relação ao trabalho, classifi cações de funções e
treinamento para dar suporte a elas.
› Conhecimento: a capacidade para ação efetiva. “Saber como” é o único
aspecto do conhecimento que realmente importa na vida.
› Profi ssional: alguém que seja responsável por produzir resultados.
› Aprendizagem: pode ser uma atividade individual, mas se permanecer
dentro da pessoa não tem valor algum para a empresa. Agir com base
no conhecimento, como um profi ssional (desempenho no trabalho) é o
que importa. Portanto, por que então as empresas estão no negócio de
aprendizagem (capacitação) individual? As pessoas deveriam direcionar
seu próprio aprendizado. Empresas deveriam colocar em foco resultados.
A aprendizagem individual em empresas é basicamente irrelevante, pois
o trabalho quase nunca é efetuado por uma só pessoa. Todo valor organizacional
é criado por equipes e redes. Além disso, a aprendizagem pode ser gerada em
equipes, mas mesmo esse tipo de conhecimento vai e vem. A aprendizagem se
propaga, de fato, por meio das redes sociais. Redes sociais constituem o principal
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» Efetivação da aprendizagem social
A defi nição de trabalho de Jon Husband, a “wirearchy” (hierarquia com base
em conexões) representa um fl uxo dinâmico de mão dupla de poder e autoridade,
pautado pelo conhecimento, confi ança, credibilidade e pelo foco em resultados,
possibilitado pela interconexão de pessoas e tecnologia. Estamos testemunhando
cada vez mais exemplos desse tipo nas extremidades da empresa moderna. A
lista anual da WorldBlu com os ambientes de trabalho mais democráticos continua
crescendo e conquistando atenção.
O tempo livre dedicado a projetos pessoais, proporcionado pela Google
a seus engenheiros, promove a aprendizagem e colaboração indireta. A Zappos
interage com seus clientes pelo Twitter, cultivando um relacionamento de confi ança
bilateral de alto nível. Conforme os consumidores, fornecedores e concorrentes
forem se tornando cada vez mais conectados em rede, será imperativo que a
empresa se torne uma “wirearquia”.
As wirearquias exigem intrinsecamente confi ança e relações de confi ança
consolidam alianças poderosas para que o trabalho seja efetuado nas empresas.
Confi ança também representa um componente essencial da aprendizagem social.
O simples fato de possuirmos redes técnicas não signifi ca que a aprendizagem
irá ocorrer automaticamente. Comunicações sem confi ança consistem apenas
em barulho, não sendo aceitas nem internalizadas pelos recebedores. A seguir,
algumas maneiras de fazer a aprendizagem social funcionar na empresa:
canal para o desempenho organizacional efetivo. Bloquear ou ignorar as redes sociais
atrasa a aprendizagem, reduz a efetividade e, no fi m, pode aniquilar a empresa.
A aprendizagem social é o modo como o grupo opera e compartilha
conhecimento para que seus membros se tornem profi ssionais melhores. As
empresas devem concentrar o foco em habilitar os profi ssionais a produzir resultados,
fornecendo suporte à aprendizagem por meio de redes sociais. Todo o resto é apenas
fachada. Há mais de um século, Charles Darwin nos ajudou a entender a importância
da adaptação e o conceito de que sobrevivem aqueles que percebem de forma
mais acurada o seu ambiente e conseguem se adaptar com êxito a ele. Cooperar
em redes pode ampliar nossa capacidade de perceber o que está acontecendo.
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• pense e aja em nível macro (o que fazer) e deixe o micro (como fazer)
para cada colaborador ou equipe. Os pequenos detalhes estão mudando
depressa demais;
• interaja com as mídias digitais e entenda como funcionam. A web é
importante demais para ser deixada a cargo do departamento de Tecnologia
da Informação, da equipe de comunicação ou de vendedores externos;
• use as mídias sociais para tornar o trabalho mais fácil ou mais efetivo. Utilize-
as para resolver problemas de equipes e grupos de trabalho;
• faça a gestão tradicional se tornar algo obsoleto. Ensine as pessoas a
pescar e avance para o próximo desafi o. Caso a empresa mantenha uma
condição estacionária [não saia do lugar], então ela não terá conseguido
evoluir com o ambiente.
» Análise da aprendizagem social
Em sua grande maioria, os ambientes de trabalho do século XX possuíam
dois tipos de aprendizagem: a formal ministrada por meio de treinamento e a
informal (cerca de 80%, segundo a pesquisa), que sucedia de modo simplesmente
acidental ou como resultado de observação, conversação e tempo no trabalho.
Esse foco na instrução formal para aquisição de aptidões e conhecimento
não consegue abranger nossa natureza social. Negócios sempre consistiram em
atividades sociais, especialmente em altos níveis administrativos e com o acesso
ubíquo às redes; isso, mais uma vez, faz parte do trabalho de todos. Na aldeia
global, estamos todos interconectados.
Em The Working Smarter Fieldbook, Jane Hart mostra como as mídias
sociais podem ser usadas para a aprendizagem nos ambientes de trabalho e
que, além da simples instrução, há cinco tipos de aprendizagem que devem ser
estimulados pela empresa.
A capacitação tradicional (FSL) constitui um dos cinco tipos. Três deles
(IOL, GDL, PDF) exigem autodireção, que representa a essência da aprendizagem
social: o autodesenvolvimento como aluno e funcionário, dentro de um fl uxo de
poder e autoridade bidirecional.
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As transformações decorrentes de um ambiente de trabalho interconectado
podem, ainda, ser analisadas empregando-se as cinco formas de utilização das
mídias sociais para a aprendizagem nas empresas descritas por Jane Hart.
Accidental & Serendipitous1 Learning - ASL (Aprendizagem Acidental e
Serendipitous): da armazenagem para o fl uxo
Aprendizagem é conversação e conversações on-line são componentes
essenciais da aprendizagem on-line. A comunicação on-line pode ser dividida
em Estoques (informação arquivada e organizada para consulta e recuperação) e
Fluxos (pontuais e por intermédio de diálogos entre pessoas, pela utilização da voz
ou de comunicação escrita). Os blogs possibilitam o fl uxo e microblogs, como o
Twitter, permitem um grande fl uxo pelo limite de 140 caracteres.
A aprendizagem social e informal não se refere apenas a noções de bem-estar,
e possui um impacto real sobre um ambiente de negócios cada vez mais intangível.
Jay Cross examinou os modos pelos quais a aprendizagem social está se
tornando uma realidade e desenvolveu a tabela a seguir para destacar algumas das
mudanças que vem observando no ambiente de trabalho:
A aprendizagem social torna-se realidadeFuturo
Redes sociais do assunto
É necessário compartilhar
Competência
Fluxo
Tempo para realizar
Centrado na equipe
Passado
Especialistas no assunto
É necessário saber
Currículo
Armazenagem
Tempo do relógio
Centrado no funcionário
Serendipitous1: é um termo em inglês que se refere às descobertas afortunadas feitas, aparentemente, por acaso. Nos dias de hoje, é considerado como uma forma especial de criatividade, ou uma das muitas técnicas de desenvolvimento do potencial criativo de uma pessoa adulta, que alia perseverança, inteligência e senso de observação.
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A web viabiliza conexões, ou o fl uxo constante, bem como o acesso
instantâneo à informação, ou o estoque infi nito. O estoque na internet encontra-se
em todos os lugares e o desafi o da questão está em conseguir estabelecer uma
coerência por meio de fl uxos de conversações. Já não basta mais ter um livro,
um manual ou informações. A pessoa precisa ser capaz de usá-lo em contextos
variáveis. Por causa dessa conectividade, a web compõe um ambiente mais
adequado para o ensino just-in-time do que os modelos ultrapassados de cursos.
A ASL está se afastando da acepção de conhecimento como uma
coleção de bits e ganhando o sentido de um envolvimento participativo, sem que
haja nenhum plano consciente, nos fl uxos de aprendizagem que se encontram à
nossa volta. Trabalhamos e aprendemos em redes e tudo o que uma rede pode
propiciar é o compartilhamento.
Personal Directed Learning - PDL (Aprendizagem dirigida pela própria
pessoa): de previsível para surpreendente
A complexidade, ou talvez o nosso olhar em relação àquilo que vemos,
rende ao mundo o imprevisível. Desse modo, o rumo da aprendizagem está
mudando do passado (efi ciência, melhores práticas) para o futuro (resposta criativa,
inovação). Para um trabalho criativo, é necessário que organizemos nossa própria
aprendizagem. A aprendizagem no ambiente de trabalho está passando por uma
metamorfose, deixando de confi gurar blocos de instrução seguidos de trabalho
e se tornando uma junção de trabalho e aprendizagem: os dois fatores estão se
transformando numa mesma ocorrência. A mudança opera continuamente. O
mesmo, portanto, deve acontecer com a aprendizagem. Desenvolver práticas
Aplicação da aprendizagem social:
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ART IGOART IGO
Group Directed Learning - GDL (Aprendizagem Dirigida pelo Grupo): do
foco no funcionário para o foco na equipe
Como mencionamos anteriormente, o trabalho efetivo nas empresas é
realizado por grupos. Isso signifi ca que enviar pessoas para cursos de capacitação
e, depois, reintegrá-las a seus grupos de trabalho constitui uma prática relativamente
inútil. Com a mescla de trabalho e aprendizagem na rede, os grupos precisam
encontrar formas para oferecer suporte à aprendizagem de cada membro, ao
mesmo tempo em que se aplicam nas tarefas e projetos. Ferramentas que podem
captar atividades e manter o foco do grupo devem ser empregadas para reforçar a
aprendizagem coletiva.
A aprendizagem social exige um certo empenho para se estabelecer um
contato e associação regular com os colegas. Desenvolver práticas de aprendizagem
social, como, por exemplo, manter um jornal dos funcionários, pode representar
um esforço no início, mas, depois, será simples parte do processo de trabalho.
Os bloggers descobriram o instrumento de aprendizagem poderoso que têm em
mãos só depois de “blogarem” por um longo tempo. Com a crescente distribuição
de grupos de trabalhos, torna-se ainda mais importante promover a aprendizagem
social e as mídias digitais são as ferramentas atuais de que dispomos.
Intra Organisational Learning - IOL (Aprendizagem Interorganizacional): de
especialistas no assunto para redes de assuntos
Mark Oehlert cunhou recentemente o termo “Subject Matter Networks”,
ou algo como “Redes Especializadas em Assuntos”, como uma nova maneira
de buscar conhecimento organizacional. Em vez de procurar especialistas
nos assuntos nos quais desejamos nos capacitar, devemos ampliar nosso
emergentes, uma necessidade quando inexistem melhores práticas em nossos
mutáveis ambientes de trabalho, requer aprendizagem autodirigida constante.
Em ambientes complexos, já não funciona mais sentar e ver o que acontece.
Quando percebermos o que está sucedendo, será tarde demais para agir. Admitir
a surpresa é algo similar à alegria que um artista deve sentir ao concluir uma obra
e constatar uma qualidade emergente, não concebida conscientemente durante o
processo de criação.
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conhecimento juntando-nos a toda rede de expertise sobre a questão. Novamente,
a ênfase não recai sobre o nó, mas sobre a rede. Boas redes contribuem para
organizações efi cientes.
Comunidades interconectadas compõem estruturas melhores para lidar
com a complexidade, quando há a necessidade contínua de desenvolvimento de
práticas emergentes, e laços frouxos podem facilitar a rapidez de retroalimentação
(feedback loops) sem intervenção hierárquica. Grupos colaborativos são melhores
para a tomada de decisão e na realização de tarefas. As restrições do grupo ajudam
a alcançar metas defi nidas.
A construção de aptidões partindo da aprendizagem serendipitous e
seguindo para a autodirigida e, então, para a dirigida pelo grupo auxilia a criação
de sólidas redes de aprendizagem interorganizacional. Trata-se de um fator de
excepcional relevância, pois os ambientes de trabalho de intensivo conhecimento
emergente e criatividade possuem os seguintes atributos:
• as tarefas simples são automatizadas;
• as tarefas complicadas vão para o licitante de menor preço, pois os processos
e procedimentos tornaram-se mais defi nidos e o auxílio ao trabalho, mais
poderoso (por exemplo, pedidos de hipotecas);
• tarefas complexas exigem criatividade e aí que repousa o valor das orga-
nizações pós-industriais;
• às vezes é necessário lidar com o caos e isso exige criatividade, bem como
espírito aventureiro para tentar novas abordagens.
Formal Structured Learning - FSL (Aprendizagem de Estrutura Formal): do
currículo para a competência
No ambiente de trabalho conectado em rede ainda persiste a necessidade
de capacitação, mas ela deve tomar uma direção diferente da abordagem da
transferência (delivery) de conteúdo. O conteúdo estará desatualizado antes de a
capacitação ser “transferida” ou “delivered” (outro termo ultrapassado).
Competências laboriais ainda precisam ser desenvolvidas pela prática
e feedback apropriado (o que a capacitação proporciona plenamente), mas tal
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» Os resultados da conexão
Nossos ambientes de trabalho estão se tornando interconectados, pois
a tecnologia possibilitou redes de comunicação em escala mundial. Isso signifi ca
que mudanças sistêmicas são percebidas quase que imediatamente. Tempos
de reação e retroalimentação precisam ser cada vez mais velozes e efi cazes.
Temos de saber como pedir conselhos neste exato instante, mas isso requer um
nível de confi ança e relações de confi ança levam tempo para construir.
Nosso padrão fi xo de ação consiste em procurar nossos amigos e
colegas de confi ança: pessoas com as quais partilhamos experiências. Portanto,
precisamos compartilhar mais experiências de trabalho para ampliar tais redes
de confi ança. É a isso que se refere a aprendizagem social e ela possui vital
importância para a efi ciência da conectividade organizacional.
Nossos atuais modelos de gestão de pessoas, capacitação e
compartilhamento de conhecimento são insufi cientes até mesmo para sustentar
um ambiente de trabalho que demande práticas emergentes. A capacitação
formal só conseguiu abarcar até hoje 20% da aprendizagem no ambiente de
trabalho e isso era aceitável quando tal ambiente era meramente complicado.
Hoje, funcionários conhecedores precisam de se conectar com outros e
resolver problemas conjuntamente. As mídias sociais propiciam a adaptação e o
desenvolvimento de práticas emergentes por meio de conversações.
prática deverá ter relevância direta para o indivíduo e para o grupo (capacitação de
grupo representa uma área de imenso potencial de crescimento).
A defi nição conjunta da competência laborial com a contribuição de pessoas,
grupos e redes especializadas de assuntos deve constituir o novo processo de
análise, possibilitado pelas mídias sociais. Pense nisso como um ADDIE (análise,
plano, desenvolvimento, implementação e avaliação, na sigla em inglês) social para
ambientes de trabalho complexos.
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» Se não agora, quando?
• Há relatos de que após a conferência Learning Technologies (Tecnologias
de Aprendizagem), de janeiro de 2010, muitos participantes passaram
a transmitir e-learning. Aprendizagem social e informal não é cogitada
por eles.
• Muitos diretores de capacitação ainda não compreenderam os conceitos
de aprendizagem por intermédio da colaboração, do poder das redes
Figura 1
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sociais, e de que menos signifi ca mais. Aqueles que participam da
Learning Technologies encontram-se na vanguarda. Se estão apenas
iniciando a jornada fora da sala de aula, imagine a situação daqueles
que não assistem às conferências!
• A América do Norte não é necessariamente diferente de alguma forma.
“Novos dados sobre o uso do e-learning não sinalizam o fi m das salas de
aula. E apesar do burburinho, a direção do e-learning não mudou muito
ao longo dos últimos anos”, comentam Allison Rossett e James Marshall
num artigo para a revista T+D.
• Nas entrelinhas, desconfi o que muitas organizações estejam acostumadas
a progredir um passo de cada vez. Elas esperam uma mudança gradativa
e confortável. Um passo por ano parece um ritmo vertiginoso.
• Incrementalismo é o pior inimigo da inovação. Estamos envolvidos num
novo jogo agora e é inútil seguir as regras de ontem.
A dança dos negócios segue um ritmo cada vez mais veloz. O tempo
de ciclos para produzir projetos, fabricação e implementação é cada vez menor.
O passo da mudança em si é cada vez mais acelerado. O futuro é imprevisível.
Nossos velhos modelos de aprendizagem não se sustentam mais. Estão
correndo a uma velocidade tão alta que as rodas acabam se soltando.
Com a crescente complexidade do ambiente, as abordagens lineares
estão cedendo o lugar para o comportamento emergente. As pessoas tomam
diferentes rumos para aprender o que precisam fazer. Nossa tarefa consiste em
prepará-las para coisas que nem imaginamos como serão!
A mudança fundamental para a aprendizagem informal está ocorrendo
no tempo da internet. Em vez de se arrastarem passo a passo, a Internet Time
Alliance está incentivando as organizações a saltar as etapas intervenientes e a
adotar padrões de aprendizagem social e informal de forma imediata.
O nosso modelo é parecido com este (Figura 2):
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Nossa proposta é análoga à instalação do serviço telefônico em países em
desenvolvimento. Na maior parte dos mercados emergentes, a infraestrutura da
telefonia fi xa é precária.
Em 2008, a Índia possuía somente 3,3 linhas telefônicas fi xas para cada
100 habitantes e a Nigéria, 0,9 linhas para cada 100. Em vez de instalar postes
telefônicos e estender fi os de cobre, os países emergentes estão partindo direto
para a telefonia móvel.
A infraestrutura da telefonia fi xa é cara, enquanto a implementação da
tecnologia sem fi o tem baixo custo.
Cursos, sejam os ministrados presencialmente ou os on-line, representam
os postes e fi os de cobre da tecnologia de aprendizagem.
Você anda instalando linhas fi xas ou partiu direto para a tecnologia sem fi o?
Este é um trecho de The Working Smarter Fieldbook de Jay Cross, Jane Hart,
Jon Husband, Harold Jarche, Charles Jennings e Clark Quinn. Obtenha mais
informações sobre os autores do livro acessando http://internettimealliance.com
Figura 2
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Harold Jarche ajuda a criar ambientes de trabalho que estimulam a
inovação e já foi descrito como um “crítico ácido dos modelos educacionais
e gerenciais do século passado”. É bastante requisitado por suas ideias
pragmáticas sobre liderança, negócios sociais e colaboração, seja através
de seu blog (jarche.com) ou serviços profi ssionais. Ele também aborda,
de maneira prática, temas emocionantes como a teoria da complexidade.
Graduado no Royal Military College, Harold serviu às Forças Canadenses
por mais de 20 anos em cargos de liderança e treinamento. Harold
também ocupou cargos sênior no Centre for Learning Technologie e na
e-Com Inc. Junto com seus colegas da Internet Time Alliance, é coautor
do The Working Smarter Fieldbook. Seu local de trabalho preferido é a
bicicleta, onde tem suas melhores ideias.
HaroldJarche
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