Guide de sélection non sexiste

3. Entrevue de sélection et autres tests pertinents

Entrevue de sélectionPoser les mêmes questions à toutes les personnescandidates.

Poser des sous-questions afin de mettre les personnescandidates à l’aise, ou de mieux faire comprendre le sens d’unequestion (agir en toute équité d’une personne à l’autre).

Éviter, par ailleurs, d’orienter la personne candidate grâce auxsous-questions.

Test écritÉvaluer les connaissances du secteur d’activité et lesconnaissances générales.

Juger de la qualité des communications écrites.

Choisir un ou des sujets accessibles à toutes et à tous.

Autres testsÀ être définis par le comité de sélection.

4. Analyse des résultats

Réponses des personnes candidatesDéfinir, avant la tenue de l’entrevue de sélection, les élémentsde réponse attendus, ou tout autre élément pertinentapprouvé par les membres du comité de sélection.

Établir le nombre de points alloués par élément de réponse.

Établissement d’une note minimale depassageS’entendre, au préalable, sur une note de passage.Si elle n’estpas atteinte, reprendre entièrement le processus de sélection.

Établissement d’un consensus Évaluer la performance des candidates et des candidats entenant compte des éléments de réponse préétablis.

Arriver à un consensus lorsque les réponses de la candidate oudu candidat différent des éléments de réponses préétablis.

5. Sélection de la candidate ou ducandidat

Compilation des résultatsFaire la sommation des résultats.

Accorder les points en fonction des exigences minimales del’emploi.

Accorder une partie importante des points pour la qualité descommunications écrites.

Tenir compte de la mesure de redressement comprise dans leProgramme syndical d’accès à l’égalité pour les femmes.

Analyse des résultatsS’il n’y a pas consensus quant au résultat total du processus desélection, prévoir un deuxième instrument de sélection.

À partir des résultats, établir la liste des personnes admissiblesau poste.

Choix de la candidate ou du candidatChoisir la candidate ou le candidat en tenant compte duProgramme syndical d’accès à l’égalité pour les femmes, c’est-à-dire que « compétence égale » ne signifie pas pour autant« pointage égal ». Voir, au point 2, « Mesure deredressement ».

Justifier, par écrit, la non-sélection d’une candidate ayantobtenu la note de passage.

Offrir, à la candidate ou au candidat qui le désire, une rencontreafin de lui faire part de ses résultats personnels et dedéterminer ses points forts et ses points faibles en regard duposte offert.

Prévoir l’accueil de la candidate et du candidat afin de lui faireconnaître son nouvel environnement et de favoriser sonintégration.

Note : Conserver la grille de sélection, le ou les ques-tionnaires d’entrevue de toutes les candidates et detous les candidats ainsi que l’évaluation pourvérification éventuelle, s’il y a lieu, lors d’un appel.

6. Libération d’un poste de conseillère ou de conseiller avant terme

Banque de candidaturesSi la représentation proportionnelle n’est pas atteinte, choisir,parmi les personnes s’étant classées, la candidature d’unefemme pour occuper le poste devenu vacant .

À défaut d’une candidate féminine, choisir un candidatadmissible.

Poste de conseillère

syndicale

1. « La discrimination systémique se rapporte à toute pratique d’embauche,laquelle, bien qu’elle se veuille équitable en théorie ou en pratique, a unimpact négatif et distinctif sur les femmes et les minorités. Elle estdifficile à identifier car elle est enfouie dans les processus d’embauche. »

Source : Shimon L. Dolan, Randall S. Schuler et Lise Chrétien,Gestion des ressources humaines, Université de Montréal, Éditions du Trécarré, 1988, p. 110.

Mesure de redressement Le PAE syndical comporte une mesure de redressement quipeut, à l’occasion, favoriser une candidature féminine dans lebut d’atteindre la représentation proportionnelle des femmes.Il est important de se rappeler que le premier critèred’embauche est la compétence, qui n’est en aucun cassacrifiée au profit d’une mesure de redressement. Ainsi, dansle cas où, entre un homme et une femme qui se classeraientaux deux premiers rangs, il existe un écart défavorable à lacandidate, on peut privilégier l’embauche de cette dernièredans la mesure où l’écart entre les deux notes compte pourmoins de 5 % de la note la plus élevée.

Par exemple, établissons que la note de passage est de 70 %.Pierre obtient une note de 75 % et celle de Marie est de 72 %. La différence est de trois points. Ces trois points représententun écart de 4 % par rapport à la note la plus élevée, de 75 %. Cet écart étant inférieur à 5 %, le jury peut donc attribuer leposte à Marie.

AutresÉtablir les qualités personnelles réclamées en évitant cellesqui seraient de nature discriminatoire (par exemple, évaluer lamotivation en fonction d’une disponibilité quasi illimitée).

Recueillir les renseignements relatifs aux préférences et auxintérêts de la candidate ou du candidat.

Note : L’information que les membres du comité recueillent doitêtre en relation avec les critères d’embauche ou conforme auposte à pourvoir.

Évaluation de la candidate ou du candidatLe questionnaire d’entrevue est l’outil principal utilisé en vuede sélectionner une candidate ou un candidat à un poste.

Rédiger le questionnaire d’entrevue en fonction des exigencesde l’emploi.

L’évaluation d’un critère se fait au moyen d’au moins unequestion.

Formuler les questions en s’assurant qu’elles ne sont pasdiscriminatoires.

Accorder aux critères d’évaluation une valeur proportionnelle àleur importance relative dans l’emploi.

735311_DepliantConseillere 10/06/05 15:46 Page 1

Dès 1991, le SPGQ s’est montré préoccupé par l’absence d’une représentation proportionnelle des

femmes dans la structure syndicale. Diverses propositionset résolutions présentées au cours des années

subséquentes ont permis l’adoption, par l’ADS du moisd’octobre 1994, des mesures du Programme syndical

d’accès à l’égalité pour les femmes (PAE). En vertu du PAE(1996-1997), adopté en novembre 1996, également à l’ADS,

le SPGQ s’est doté de moyens afin de favoriser lareprésentation proportionnelle des professionnelles à titre

de conseillères. Parmi ceux-ci, se trouve l’élaboration duprésent « Guide de sélection non sexiste ».

« À compétence égale, une femme sera choisie. » Cette mesure de redressement, conforme aux dispositions

de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne,privilégie l’embauche de femmes à des postes de conseillères

jusqu’à l’atteinte de la représentation proportionnelle, en regard de l’effectif total du SPGQ.

Afin de soutenir les membres du comité de sélection, le comité des femmes propose la démarche suivante,

appliquable à toutes les candidatures et visant à atteindre les objectifs fixés.

Le comité des femmes

Jeanne Bouchard,conseillère pédagogique au cégep de Saint-Hyacinthe

Marie-Lyse Julien-Lesco,attachée d’administration au ministère de la Sécurité

publique, à MontréalFrance Rémillard,

agente culturelle au ministère de la Culture et desCommunications, à Québec

Andrée Ruel, agente de recherche et de planification socio-économique au

Conseil des arts et des lettres du Québec, à QuébecClaire Picard,

2e vice-présidente du SPGQ et responsable du dossier des femmes

RédactriceChantal Roy,

conseillère au dossier des femmesSecrétaire au dossier

Hélène Hudon

1. Appel de candidatures ou avis de concours

L’appel de candidatures vise à identifier les candidates et lescandidats potentiellement qualifiés pour occuper le posteoffert et doit donc faire état de la spécificité de l’environ-nement de travail.

AttributionsInscrire, par ordre de priorité, les attributions de l’emploi enévitant d’augmenter leur niveau de complexité en vue defavoriser directement ou indirectement une personne ou ungroupe de personnes1.

Lieu de travailAugmenter la banque de candidates potentielles enpermettant le port d’attache à Québec ou à Montréal, lorsquec’est possible.

Exigences de l’emploi Bien définir les exigences minimales et nécessaires pouroccuper le poste affiché, ainsi que leur importance réelle parordre de priorité en fonction des caractéristiques exigées.

Indiquer l’obligation de suivre une formation en emploi afind’acquérir les connaissances minimales pour utiliser les outilsde travail et acquérir l’apprentissage nécessaire au regard del’environnement de travail.

Prendre les moyens nécessaires pour connaître l’intérêt de lapersonne candidate pour le dossier.

Conditions de travail Préciser que la conseillère ou le conseiller peut accéder à unhoraire de travail lui permettant de concilier le travail et lafamille tout en répondant aux besoins du Syndicat.

Indiquer que les frais de garde sont assumés par le SPGQ euégard au travail effectué en dehors des heures régulières.

Bien mesurer le degré de disponibilité attendu.

Indiquer que les conditions de travail des personnes libéréessont décrites dans le Règlement numéro 3 des Statuts etrèglements du SPGQ.

Avertissement Informer les candidates et les candidats qu’à compétenceégale, la candidature d’une professionnelle aura préséance.

2. Comité de sélection et grille d’entrevue

L’entrevue préalable à l’embauche d’une conseillère ou d’unconseiller au SPGQ est un instrument de sélection qui permetau comité de sélection d’évaluer les qualifications descandidates et candidats en fonction des exigences du poste etde choisir, sur cette base, des personnes compétentes.L’entrevue de sélection est donc une étape importante,puisqu’elle constitue l’un des outils qui permettront au SPGQd’atteindre les objectifs du PAE syndical.

Composition du comité de sélectionS’assurer de la participation d’au moins une femme au comitéde sélection.

Les membres du comité doivent s’assurer d’avoir la mêmeperception des critères servant à juger de la réussiteprofessionnelle et de la nature des qualifications exigées.

Détermination des critères de sélection

Expérience professionnelleÉtablir les exigences minimales en tenant compte du degré decomplexité de l’emploi et des connaissances susceptiblesd’être acquises par une formation ultérieure à l’embauche.

Expérience paraprofessionnelleDéfinir les critères permettant aux membres du comitéd’évaluer la capacité d’engagement (expérience syndicale,expérience liée à la vie associative, bénévolat, etc.).

Prendre en considération le niveau et la nature desresponsabilités, le degré de complexité des tâches et le degréd’autonomie.

Habiletés Établir les habiletés nécessaires pour remplir adéquatementles mandats, en évitant des conditions de type discriminatoire(par exemple, ne pas surestimer la nécessité de travailler lesoir et la fin de semaine).

CompétencesRetenir uniquement les compétences requises pour occuper leposte (par exemple, ne pas surévaluer la capacité de prendredes décisions rapidement au détriment de la capacité de fairepreuve d’un grand esprit d’analyse, de communiquerefficacement ou des habiletés sur le plan des relationsinterpersonnelles).

Syndicat de professionnelles et professionnelsdu gouvernement du Québec

7, rue Vallière, Québec ( Québec) G1K 6S91 800 463-5079/(418) 692-0022

www.spgq.qc.ca

735311_DepliantConseillere 10/06/05 15:46 Page 2