Upload
donhi
View
216
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Diagnóstico e Intervención en Clima
Organizacional
EVOLUCIÓN DEL DIAGNÓSTICO
2
ESTUDIOS DE MORAL LABORAL
ESTUDIOS DE SATISFACCIÓN LABORAL
ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTUDIOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
T I E M P O
19401950
19601980
1970
Antecedentes y Raíces del Comportamiento Organizacional 3
PERSPECTIVA ANTROPOLÓGICA Y ETNOGRÁFICA
• Malinowsky, B. 1923• Mead, M. 1925
PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL
• Pettigrew, A. M. 1979• Hofstede G. 1980• Schein, E. 1985
PERSPECTIVA COMBINADA(ESTRUCTURAL – CONSTRUCCIÓN SOCIAL – LINGÜÍSTICO)
• Denison, D. R. 1996
PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL• Lewin, K 1935. 1948• Halpin & Croft 1963• Litwin, G. & Stringer, R. 1968• Schneider, B. 1990
CULTURA CLIMA
SATISFACCIÓN LABORAL• Maslow, A.1954.• Herzberg, F.1968.
MORAL LABORAL
• Viteles, 1947
DEFINICIÓN DE LITWIN Y STRINGER
4
“Fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que a la vez tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación,
calidad y otros.)”
¿Qué es el Clima Organizacional?
¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL? (2)
5
Enfoque Estructural: El C.O. se refiere a un conjunto de
características que describen a una organización, que la distinguen de otras, relativamente durables en el tiempo, que influencian el comportamiento de los integrantes de la organización. (Forehand y Gilmer, 1964).
6
CULTURAORGANIZACIONAL
CLIMA: ENFOQUE ESTRUCTURAL
ESTRUCTURA PERSONA CONDUCTA
Retroalimentación
ENTORNO:•Organizacional•Social
DIFUSAMENTE OBSERVABLE
DIRECTAMENTE OBSERVABLE
CONCEPTUALIZABLE
7
Enfoque Perceptual:
El Clima Organizacional (C.O) es la percepción global de las personas sobre su ambiente organizacional. (Schneider y Hall, 1972)
C.O. como filtro por el cual pasan los fenómenos “objetivos”.
¿Qué es el Clima Organizacional? (3)
8
CULTURAORGANIZACIONAL
ENTORNO:•Organizacional•Social
CLIMA: ENFOQUE PERCEPTUAL
ESTRUCTURA PERSONA CONDUCTA
CLIM
AOR
GANI
ZACI
ONAL
Retroalimentación
INTERACCIÓN
DIFUSAMENTE OBSERVABLE
DIRECTAMENTE OBSERVABLE
CONCEPTUALIZABLE
9
Dos caminos; supuestos diferentes:
A. Aproximaciones dimensionales: cada dimensión es considerada como una variable significativa para las personas.
B. Aproximaciones tipológicas: las tipologías consideran el clima como un “todo” en el cual se hallan integradas determinadas configuraciones de componentes.
Acerca del Clima…
10
A. El Planteamiento Dimensional
Para saber qué es el clima de una organización sería necesario aislar un número de variables, el mayor posible, implicadas en su determinación e interacciones. Existen dos tipos de aproximaciones a la descripción multidimensional del clima:
• Las dimensiones del clima como concepto “ómnibus”, por ejemplo, en Stringer, y climas generales o desde el DO, por ejemplo en Díaz/Sziklai y Rodríguez.
• Las dimensiones en climas específicos o temáticos (servicio, seguridad, etc …)
STRINGER (Estándar) ESTRUCTURA ESTÁNDARES RESPONSABILIDAD RECONOCIMIENTO APOYO COMPROMISO
Díaz/Sziklai (Desde el DO)
CLARIDAD ORGANIZACIONALCONDICIONES FISICAS DEL TRABAJORECONOCIMIENTOAMBIENTE INTERPERSONALCOMUNICACIÓN EMPRESA IDENTIFICACION EMPRESACALIDADDESARROLLOESTABILIDADREMUNERACIONESVISION DE LA SUPERVISION
+ INDICE DE SATISFACCION GENERAL
11
DOS MODELOS DIMENSIONALES
12
B. El Planteamiento Tipológico
Las tipologías identifican y caracterizan los climas como configuraciones “totales”(Poole, 1985):
• En una tipología se etiquetan conjuntos de atributos que pueden ser diseccionados dimensionalmente.
• Desde las primeras investigaciones que se pueden considerar como estudios de clima aparecen descripciones tipológicas. (Democrático, Autoritario, Laissez-faire / Afiliación, Poder, Logro).
13
Tipología de Lewin Lippit y White (1939)
Distinguen tres tipos de clima social que corresponden a tres estilos de liderazgo y relaciones que los líderes establecen con los miembros del grupo:
1. Clima autocrático
2. Clima democrático
3. Clima “laissez faire”
14
Tipología de Litwin y Stringer (1968)
Basado en la teoría de la motivación de McClelland. Se relaciona con tres estilos de liderazgo distintos que generan un determinado tipo de Clima:
• Clima de Afiliación: generado por un líder democrático.
• Clima de Poder: generado por un líder autocrático.
• Clima de Logro: generado por un líder orientado a la alta productividad.
15
Esquema Integrador
ORGANIZACIÓN CLIMA MIEMBROS COMPORTAMIENTO
Sistema Motivación Comportamiento Consecuenciasorganizacional (Desempeño) Organizacionales
RETROALIMENTACIÓN
Dimensiones del Clima
OrganizacionalProductividad,
Calidad, Rotación,
Ausentismo, Satisfacción.
Percepcióndel Medio
(Filtro)
LIDERAZGO
ENTORNO
Determinantes del C.O.
16
CLIMA ORGANIZACIONAL
AMBIENTEEXTERNO
ESTRATEGIA
PRÁCTICASDE
LIDERAZGOARREGLOS
ORGANIZACIONALES
FUERZASHISTÓRICAS
(Stringer,2002)
Prácticas de Liderazgo
Los jefes tienen gran impacto e influencia sobre las expectativas, motivos y conductas de sus colaboradores.
La evaluación de las prácticas de liderazgo predice los resultados del CO.
17
Prácticas de Liderazgo (2)
Se observa una diferencia significativa entre la percepción de clima de los jefes y la de sus colaboradores.
Mejorar el CO es mejorar prioritariamente las prácticas de supervisión y liderazgo.
18
Importancia del Alineamiento
de la Estrategia con el CO
ARREGLOS ORGANIZACIONALES
19
ESTR
A TEG
IA
AMBIENTE EXTERNO
CLIMAORGANIZACIONALLIDERAZGO
FUERZAS HISTORICAS
Arreglos Organizacionales y su relación con el clima
20
DISEÑO ORGANIZACIONAL DIM. MÁS AFECTADAS
OTRAS DIMENSIONES
Diseño Formal y Relaciones Jerárquicas
Estructura Responsabilidad
Descripciones de Cargo y Evaluación Estructura Responsabilidad y Apoyo Sistema de Metas y Planificación Compromiso Estructura y Estandares Sistemas de Medición del Desempeño Estandares Compromiso, Reconocim. Sistemas de Evaluación Estandares Reconocimiento, Apoyo Sistemas de Recompensa Reconocimiento Compromiso Sist. de Capacitación y Desarrollo Apoyo Reconocimiento Nuevas Políticas y Procedimiento Estructura Responsabilidad y Apoyo Sist. Gestión del Desarrollo de Carrera Responsabilidad Reconocimiento y
Comprom. Otros Sistemas de Flujo del Personal Responsabilidad Recon. Estruct. Y
Standares Reuniones Formales y Comites Estructura Apoyo Arreglos Organiz. Informales y Emergentes
Apoyo Responsabilidad
Ambiente Externo
Globalización Mercado Laboral Estado de la Economía Cambios en la Industria
◦ Tecnología◦ Nuevos clientes◦ Nuevos competidores◦ Nuevos Productos◦ Nuevos Modelos de Negocios
21
ESTRUCTURA
RESPONSABILIDAD
COMPROMISO
Globalización
Mercado Laboral
Estado de la Economía Cambios en la Industria
◦ Tecnología◦ Nuevos clientes◦ Nuevos competidores◦ Nuevos Productos◦ Nuevos Modelos de Negocios
Fuerzas Históricas
Valores Históricos Creencias Mitos Tradiciones Normas
22
CULTURA CORPORATIVA
Responsabilidad
Apoyo
Compromiso
Valores Históricos Creencias Mitos Tradiciones Normas
¿Por qué se mide el C.O.?
Es una herramienta útil e importante de diagnóstico, cuyo fin es mejorar el funcionamiento de la organización.
Permite diagnosticar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción contribuyentes a generar comportamientos negativos.
Permite iniciar y mantener un cambio que indique a la administración los elementos específicos sobre los cuales orientar sus intervenciones.
Permite encauzar el desarrollo de la organización y prever los problemas que puedan surgir.
23
Medición del Clima Organizacional
24
Índices del Clima Ausentismo y Rotación (los índices existentes para las empresas del mismo
mercado o ambiente). Medida rápida pero indirecta.
Cuestionarios Estandarizados, idealmente específicos a la organización, aplicados
anónimamente. Muestras representativas de niveles y áreas. Se puede preguntar :
1. Situación actual del Clima.2. Situación Ideal del Clima.3. Importancia relativa y/o estratégica de cada dimensión
Metodologías Cualitativas Entrevistas Individuales (pocas). Grupos focales, representativos de las áreas y niveles, Seminarios de
Diagnóstico y Grupos de análisis de la retroalimentación.
25
Etapas del Estudio de C.O.
PROCESO DE COMUNICACIÓN DEL
ESTUDIOPREDIAGNÓSTICO
CUALITATIVO
ESTUDIO CUANTITATIVO
RETROINFORMACIÓN DE RESULTADOS
COMUNICACIÓN DE RESULTADOS Y
PLANES DE ACCIÓN
TALLER GERENCIAL
TALLERES DEMEJORAMIENTO DE CO POR AREA
ESTUDIO CUALITATIVO
CONFIRMATORIO
IMPLEMENTACIÓN DEPLANES DE ACCIÓN
PLANES DE ACCIÓNTRANSVERSALES
PLANES DE ACCIÓNPOR AREA
En Suma… Cambiar el Clima requiere de tiempo y de la participación de todos los actores con ánimo constructivo.
Es un tema de cambio organizacional...
Prestar especial atención a la dimensión política.
Es fundamental la estrategia comunicacional.
Cuesta mucho cambiar... Mucho más que ser persistente...
26
BILIOGRAFÍA DE REFERENCIA Ashkanasy,N.M. et al. (2000): Handbook of Organizational Culture & Climate.
Sage Publications,Inc. USA.
Michela,J.L. & Burke,W. (2009): Organizational Cultue & Climate in Tranformations for Quality and Innovation, Op.cit.
Silva, M (1996): El Clima en las organizaciones.
EUB, Barcelona, España
27
28
Díaz, R y Zavala, G (2006): Diagnóstico de Clima Organizacional: Un análisis conceptual y metodológico. Ensayo no publicado. Págs. 1-28.
Rodríguez, D (2005): Diagnóstico de Clima Organizacional en Diagnóstico Organizacional. México D.F., Alfaomega. Págs. 159-177.
28