1. Pojem, predmet a systém pracovného práva

PojemPracovné právo je samostatným právnym odvetvím právneho poriadku SR. Ide o odvetvie práva ako súbor právnych

noriem, ktoré upravuje vzťahy medzi ľuďmi pri uskutočňovaní ľudskej práce /upravuje spoločenské vzťahy vznikajúce závislou prácou za mzdu/.

Práca ako výrobný faktor slúži na pokrytie/uspokojenie telesných a duševných potrieb človeka.

PredmetCentrálnym pojmom, ku kt. sa viaže predmet prac,p. je ľudská práca.Pre posúdenie práce ako predmetu pracovného práva je rozhodujúce, či v príslušnej spoločnosti a jej hospodárskom

živote sa určité správanie fyzickej osoby hodnotí ako práca. Predmetom pracovného pomeru je práca ako ľudská činnosť, nie výsledok ľudskej činnosti. Práca, ktorá je predmetom

pracovného práva nekončí jednorazovou výmenou pracovného výkonu zamestnanca za mzdu, ale povinnosti i  práva účastníkov zásadne trvajú tak dlho, kým nedôjde k skončeniu pracovného pomeru.

Predmet pracovného práva nesúvisí len so samou prácou, ale aj so vzťahmi medzi ľuďmi týkajúcimi sa pracovnej činnosti. K tomu aby bola práca právne spôsobilým predmetom pracovného práva, musí spĺňať určité právne charakteristiky.

Právne spôsobilým predmetom pracovného práva je práca: ľudská - práca ako ľudská činnosť, nie výsledok ľudskej činnosti. slobodná – práca vykonávaná v pracovnom pomere musí byť slobodnou prácou, vykonávanou na princípe

dobrovoľnosti – zásada zmluvnosti, t.j. zamestnanec si vyberá budúceho zamestnávateľa, slobodne vykonáva svoju prácu, resp. zamestnanec je oprávnený kedykoľvek skončiť pracovný pomer, (slobodný charakter výkonu práce sa prejavuje prostredníctvom zásady zmluvnosti)

závislá – osobná závislosť zamestnanca, ktorý vykonáva prácu za mzdu alebo odmenu,– hospodárska/ekonomická závislosť zamestnanca sa prejavuje, že zamestnanec nevykonáva prácu za účelom zisku, ale za účelom dosiahnutia zárobku, mzdy, platu. Je to práca vykonávaná pre iného podľa jeho pokynov, na jeho účet, v rámci jeho dispozičného oprávnenia.

nesamostatná – výsledok práce zamestnanca sa stáva vlastníctvom zamestnávateľa, ktorý má právo na pracovný výkon zamestnanca ale aj na privlastnenie si výsledkov pracovného výkonu zamestnanca.

námedzná – zamestnanec pracuje pre iného, nie pre seba, dáva zamestnávateľovi k dispozícii svoju pracovnú silu za odmenu, aby ju tento využil predovšetkým vo svoj prospech.

odplatná – zamestnávateľ je povinný platiť odmenu za vykonanú prácu a to formou mzdy alebo platu. Odplatnosť výkonu práce vyjadruje tzv. majetkovú stránku.

vykonaná pre iného – práca ako právne spôsobilý predmet pracovného práva musí byť vykonávaná pre iného. ZP pripúšťa pracovný pomer medzi rodičmi a deťmi, ako aj medzi manželmi, treba však rozlišovať výkon práce detí od výkonu práce, keď rodič vystupuje v právnej pozícii zamestnávateľa alebo naopak.

ktorú zamestnanec pre zamestnávateľa vykonáva osobne – zamestnanec sa v pracovnoprávnom vzťahu nemôže dať zastúpiť, prácu ktorú si so zamestnávateľom dohodne, je viazaná výlučne na jeho osobu.

Predmetom úpravy pracovného práva sú:1. vzťahy výkonu závislej práce zamestnanca vykonávanej pre zamestnávateľa za odplatu na zmluvnom základe

– individuálne pracovné vzťahy,2. vzťahy vznikajúce medzi zamestnancami reprezentovanými príslušným odborovým orgánom

a zamestnávateľom a vzťahy medzi vyššími odborovými orgánmi a organizáciami zamestnávateľov – kolektívne pracovné vzťahy,

3. vzťahy smerujúce k ochrane základných pracovnoprávnych vzťahov – vzťahy zodpovednosti za škodu, kontroly na dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov,

4. vzťahy určujúce všeobecné predpoklady vzniku pracovnoprávnych vzťahov, spôsobilosť k právam a spôsobilosť na právne úkony,

5. vzťahy súvisiace s uskutočňovaním práva občanov na zamestnanie.

Funkcie pracovného právaFunkcie pracovného práva charakterizujú pracovné právo, vyjadrujú základné úlohy tohto právneho odvetvia v systéme

práva a aktívne pôsobia na pracovné vzťahy a ich rozvoj.Pracovné právo spolu s inými právnymi odvetviami plní základné funkcie celého systému práva ako napr.

regulačnú/organizačnú, kontrolnú, ochrannú a výchovnú funkciu.

Systém pracovného právaSystém pracovného práva chápeme ako zjednotenie právnych noriem a ich rozdelenie podľa pozitívnej právnej úpravy,

ako aj na základe vedeckej klasifikácie pracovnoprávnych inštitútov a noriem. Z hľadiska vedy pracovného práva sa pracovné právo člení na:

všeobecnú časť – pojem, predmet, funkcie a pramene pracovného práva, jeho základné zásady, pracovnoprávne vzťahy, ich subjekty, pôsobnosť noriem pracovného práva, doručovanie, uplatňovanie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov a ďalšie.

osobitná časť – vznik, zmeny a skončenie pracovného pomeru, pracovný čas, čas odpočinku/dovolenka, mzda a náhrada mzdy, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, osobitné pracovné podmienky žien a mladistvých, zodpovednosť zamestnávateľa a zamestnanca.

1

Od systému pracovného práva treba odlišovať systematiku ZP ako prameňa pracovného práva. Najčastejším členením je rozdeľovanie pracovného práva na:

individuálne pracovné právo – vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom /založenie pracovného pomeru, zmeny a skončenie pracovného pomeru/,

kolektívne pracovné právo – vzťahy medzi kolektívom zamestnancov a zamestnávateľom alebo organizáciou zamestnávateľov /úprava koaličného práva, kolektívne zmluvy, vyjednávanie, úprava štrajku/.

2. Pramene pracovného práva

materiálne – okolnosti, ktoré podmieňujú vznik práva formálne – formy vyjadrenia právnych noriem stanovené a uznané štátomZákladným prameňom práva je normatívny právny akt a   normatívna zmluva . Veľkú úlohu zohráva tiež judikatúra, ktorá

nie je prameňom práva, avšak zjednocuje prax, dotvára a vykladá právo.

Pramene pracovného práva vo formálnom zmysle:

I. Normatívne právne akty

a) Ústava SR (1.9.1992) /ústavné zákony / – obsahuje ustanovenia, ktoré zakotvujú základné ľudské práva a slobody a sociálne práva občanov, ktoré sú rozhodujúce pre pracovnoprávnu legislatívu ako napr. zákaz diskriminácie, zákaz nútených prác alebo nútených služieb, právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť, právo na prácu, právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky /právo na odmenu, ochrana bezpečnosti a zdravia pri práci, zabezpečenie primeraného odpočinku, .../, osobitnú ochranu poskytuje ženám, mladistvým a osobám zdravotne postihnutým, právo slobodne sa združovať, odborová sloboda, právo na štrajk, ...

Uvedených práv sa možno domáhať len v medziach zákonov, ktoré tieto ustanovenia vykonávajú.

b) Zákony – základným pracovnoprávnym predpisom je Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. s právnou účinnosťou od 01.04. 2002. Je rozdelený do 11 častí, obsahuje zákl. zásady ( čl. 1 – 11), 256 paragrafov a 3 prílohy: všeobecné ustanovenia – upravujú pôsobnosť ZP, pracovnoprávnu subjektivitu, zákaz diskriminácie,

pracovnoprávne skutočnosti, zabezpečenie práva a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov a výklad niektorých pojmov.

pracovný pomer – upravuje predzmluvné vzťahy, vznik, zmenu a skončenie pracovného pomeru, hromadné prepúšťanie, odstupné a odchodné a niektoré otázky pracovnej disciplíny. § 41- 84

pracovný čas a doba odpočinku – upravuje dĺžku a rozvrhnutie pracovného času, doby odpočinku, pracovnú pohotovosť, prácu nadčas, nočnú prácu, dovolenku a jej druhy, dĺžku a podmienky vzniku nároku. § 85 - 117

mzda a priemerný zárobok – upravuje mzdu, minimálne mzdové nároky, mzdu za prácu nadčas, náhradu a mzdu v osobitných prípadoch, naturálnu mzdu, splatnosť a výplatu mzdy, zrážky zo mzdy a poradie zrážok, normovanie práce a priemerný zárobok na pracovnoprávne účely. § 118 - 135

prekážky v práci – na strane zamestnanca a zamestnávateľa, pri pružnom pracovnom čase a náhrady výdavkov poskytované zamestnancom v súvislosti s výkonom práce. § 136 - 145

ochrana práce – povinnosti zamestnávateľa a práva a povinnosti zamestnanca, kontrola odborovým orgánom a inšpekcia práce. § 146 - 150

Sociálna politika zamestnávateľa – starostlivosť zamestnávateľa o pracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov, pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti a pracovné podmienky mladistvých zamestnancov. § 151 - 176

náhrada škody –predchádzanie škodám, zodpovednosť zamestnanca ako aj zamestnávateľa za škodu, bezdôvodné obohatenie. § 177 - 222

dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti. § 223 – 228a

kolektívne pracovnoprávne vzťahy – účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy, právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie a podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu na nadnárodné informácie a na prerokovanie. § 229 – 250a

prechodné a záverečné ustanovenia – prechodné a zrušovacie ustanovenia, účinnosť ZP. § 251 - 256 UČEBNICA STR. 65 - Prílohy

K prameňom pracovného práva ďalej patria aj ďalšie zákony: UČEBNICA STR. 65 - 66

c) Vykonávacie pracovnoprávne predpisy vydané na vykonanie príslušných zákonov. nariadenia – na vykonanie zákona vydáva vláda. Patrí sem napr. nariadenie vlády, ktorým sa ustanovuje výška

minimálnej mzdy, nariadenie vlády o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri používaní pracovných prostriedkov, ...

vyhlášky a výnosy /všeobecne záväzné právne predpisy/ – vydávajú ministerstvá a ostatné ústredné orgány štátnej správy, ako napr. o výške odmeny sprostredkovateľovi a rozhodcovi a výške a spôsobu úhrady nákladov konania pred rozhodcom

II. Kolektívne zmluvySú normatívne zmluvy, ktoré upravujú právne vzťahy neurčitého počtu a rovnakého druhu. Od normatívnych právnych

aktov sa odlišujú spôsobom vzniku, obsahom a subjektmi. Sú založené na zmluvnom princípe, ktoré upravujú individuálne

2

a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami ako aj ich práva a povinnosti. Pozostávajú zo záväzkovej a normatívnej časti.Rozlišujeme:

podnikové kolektívne zmluvy – uzatvorené medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom, kolektívne zmluvy vyššieho stupňa – uzatvorené pre väčší počet zamestnávateľov - podnikateľská sféra, pre

zamestnancov v štátnozamestnaneckom pomere, kde zamestnávateľom je štát, pre zamestnávateľov, ktorí odmeňujú zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.

III. Vnútropodnikové normatívne právne aktySú tzv. vnútropodnikové predpisy, ktoré je oprávnený vydávať zamestnávateľ na základe splnomocnenia v Zákonníku

práce a ktoré konkretizujú a rozvádzajú práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Majú povahu normatívneho právneho aktu, avšak neuplatňuje sa pri nich prezumpcia správnosti. Sú záväzné pre zamestnanca len ak bol s ich obsahom riadne oboznámený. Zaraďujeme sem – pracovný poriadok, pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, normy spotreby práce.

IV. Technické normySú prameňmi práva vtedy, ak upravujú bezpečnosť práce a ochranu života a zdravia pri práci.

V. Dobré mravyMajú morálny charakter a možno ich aplikovať len ak to príslušná právna norma dovoľuje, resp. prikazuje. Je to súhrn

všeobecne zachovávaných a uznávaných etických noriem spoločnosti, obsahuje všeobecne platné pravidlá správania sa jej členov vo vzájomných vzťahoch. V našom pracovnom práve sa využívajú ako interpretačné pravidlo prie interpretácií a aplikácií práva /výkon práv a povinností musí byť v súlade s dobrými mravmi/.

VI. Medzinárodné zmluvyMedzinárodné zmluvy o ľudských právach a základných slobodách, medzinárodné zmluvy, na ktorých vykonanie nie je

potrebný zákon, a medzinárodné zmluvy, ktoré priamo zakladajú práva alebo povinnosti FO alebo PO a ktoré boli ratifikované a vyhlásené spôsobom ustanovených zákonom majú podľa ústavy prednosť pred zákonmi. Stávajú sa našim prameňom práva len v prípade, že boli príslušným spôsobom pretransformované do nášho právneho poriadku.

Rozdeľujeme ich na: bilaterálne – /dvojstranné/ zabezpečujú občanovi rovnaké postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch s občanom

štátu, na území ktorého pracuje. multilaterálne – /mnohostranné/ zabezpečujú zamestnancom približne rovnaké pracovné podmienky a sociálne

výhody v jednotlivých štátoch a stanovujú určitý štandard v menej rozvinutých štátoch.Možno ich rozlišovať z hľadiska organizácií, ktoré ich vytvárajú: OSN, Medzinárodná organizácia práce, Rada

Európy, Európska únia.Týmito zmluvami sa občanom iného štátu zabezpečuje rovnoprávnosť v oblasti pracovného práva s občanmi štátu, na

ktorého území pracujú. /Zmluva medzi SR a ČR o vzájomnom zamestnávaní občanov zo dňa 29.10.1992/

3.,4. Medzinárodné a európske pracovné právo

Pracovné právo môže byť efektívne vytvárané a rozvíjané len ak je paralelne podporované opatreniami v medzinárodnej normotvorbe. Preto normy medzinárodného práva sú považované za dôležitú podmienku rozvoja vnútroštátnej pracovnoprávnej legislatívy.

V súčasnosti hlavnou hnacou silou medzinárodného pracovného zákonodarstva je koncepcia sociálnej spravodlivosti. Sociálna spravodlivosť sa chápe ako všeobecný blahobyt ľudstva. Neustále sa vyvíja a mení postupne podľa sociálnych pomerov, nových ľudských potrieb a sociálnych problémov, na ktoré musí pracovné právo reagovať tak, aby boli vytvorené sociálne podmienky, ktoré zabezpečia človeku plný rozvoj.

Dôvody vzniku medzinárodného pracovného práva môžeme zhrnúť do štyroch hlavných dôvodov: 1. sociálne – požiadavky humanizácie pracovných podmienok.2. ekonomické – potreba vyrovnania konkurenčných schopností v medzinárodnom meradle, potreba vytvárania

medzinárodného trhu práce a rozvoj voľnej migrácie pracovných síl.3. politické – prejavujú sa vo vzťahu medzi sociálnou spravodlivosťou v pracovných vzťahoch a mierom vo svete.

Medzinárodné pracovné právo musí prispievať k upevneniu vnútorného sociálneho mieru jednotlivých krajín a k odstraňovaniu zdrojov medzinárodného napätia.

4. právne – potreba chrániť cudzincov dvojstrannými a mnohostrannými medzištátnymi dohovormi.

K efektívnejšiemu riešeniu problémov vyplývajúcich z prijímania celosvetových noriem napomáhajú regionálne normy, ktorých aplikácia je obmedzená na občanov určitého regiónu. Prijímanie takýchto noriem je najrozsiahlejšie v  európskych zoskupeniach. Hovoríme o európskom pracovnom práve, ktoré je tvorené predovšetkým v rámci Rady Európy a Európskou úniou.

Medzinárodné pracovné právo je charakterizované súborom hmotno-právnych noriem vytvorených na medzinárodnej úrovni, ako aj procesných noriem upravujúcich ich prijímanie a implementáciu. Pramene medzinárodného pracovného práva sú diferencované a rôznorodé, ktoré sa odlišujú právnym charakterom dokumentov, v ktorých sú obsiahnuté. Možno ich však diferencovať aj:

3

z hľadiska medzinárodných organizácií, ktoré ich vytvárajú – OSN, Medzinárodná organizácia práce /univerzálne organizácie/ a Rada Európy a Európska únia /regionálne organizácie/,

z hľadiska krajín, na ktoré sa vzťahujú, z hľadiska všeobecnosti alebo konkrétnosti svojich ustanovení.

Pre vývoj slovenského pracovného práva majú význam predovšetkým pramene pracovného práva tvorené OSN, MOP, Radou Európy a Európskou úniou.

1. OSN- niektoré dokumenty všeobecnejšie upravujú aj otázky práce, a to dokumenty týkajúce sa ľudských práv:

Všeobecná deklarácia ľudských práv (1948) – právo na prácu, slobodná voľba zamestnancov,... Medzinárodný pakt o občianskych a politických právach (1966) – zákaz nútenej práce, sloboda

združovania,... Medzinárodný pakt o hosp., sociálnych a kul. Právach (1966) – právo na štrajk,...

2.Medzinárodná organizácia práce a jej normotvorba

- MOP - jej normy sú základným prameňom medzinárodného PP

- zameriava sa na ochranu základných ľudských práv, zlepšenie životných a pracovných podmienok a

podporu plnej zamestnanosti

- vykonáva činnosť – normotvornú, kontrolnú, technickú, výskumnú, publikanú, informačnú, výchovnú.

- založená 1919 víťaznými mocnosťami v rámci Verseilskej mierovej zmluvy, bola vytvorená tripartitná

5-členná Komisia práce ktorá vypracovala dokument ktorý sa stal súčasťou Verseileskej mierovej

zmluvy ako jej XIII. časť a predstavuje Ústavu MOP,

- prvé zasadnutie vo Washingtone v 10/1919,

- medzi svetovými vojnami riešila problém osemhodinového pracovného času, boj proti

nezamestnanosti, ochrana materstva, pracovné podmienky žien a mladistvých

- po druhej svetovej vojen sa MOP riadila Filadelfskou deklaráciou o cieľoch a úlohách MOP v ktorej si stanovila venovať sa rozhodujúcim zásadám:

- práca nie je tovar

- sloboda prejavu a sloboda združovania sú základnými podmienkami trvalého pokroku

- chudoba, nech je kdekoľvek, vytvára nebezpečenstvo pre prosperitu všade na svete

- všetky ľudské bytosti majú právo usilovať sa o svoje materiálne blaho, duševný rozvoj v podmienkach slobody a dôstojnosti, ekonomickej istoty a rovnakých príležitostí

- 1946 sa stala MOP prvou špecializovanou organizáciou OSN

- člen OSN sa stáva automaticky členom MOP ale členom MOP sa môže stať aj nečlen OSN

- orgány MOP - vychádza z princípu tripartity

(1/2–zástupcovia vlád,¼-zástupcovia zamestnancov,¼zástupcovia zamestnávateľov)

- Generálna konferencia (Medzinárodná konferencia práce) – každoročne v Ženeve,

poradný štatút tu zastávajú organizácie ICFTU(Medzinárodná konfederácia slobodných odborov), WFTU(Svetová odborová federácia), WCL(Svetová konfederácia práce), OATUU(Organizácia africkej odborovej jednoty)

- Správna rada – volená Generálnou konferenciou, riadi činnosť MOP medzi

ednotlivými konferenciami, tvorí ju 28 zástupcov vlád, 14 zástupcov

4

zamestnávateľov a 14 zástupcov zamestnancov; 10 členov má stále kreslo a ostatní

sú volení na obdobie 3 rokov, schádza sa 3 krát to roka v Ženeve

- Sekretariát = Medzinárodný úrad práce (MÚP) – na čele generálny riaditeľ volený na

5 rokov Správnou radou, zamestnanci MÚP sú vymenovaný riaditeľom

- normotvorba MOP - dohovor – minimálne normy, je záväzný iba ako ho štát ratifikuje, napriek

množstvu a samostatnosti dohovorov sa niekedy súhrnne označujú ako

Medzinárodný zákonník práce

- odporúčania – predstavujú podstatne vyššie nároky na pracovné a sociálne

Zákonodarstvo

- kontrola MOP - systém kontroly je založený predovšetkým na povinnosti členských štátov

predkladať MOP správy o plnení záväzkov a na mechanizme spočívajúcom v konaní

o upozorneniach, resp. protestoch a sťažnostiach na nedodržiavanie ustanovení

dohovorov, osobitý mechanizmus existuje aj pre otázky dodržiavania slobody

združovania

o správy skúma Výbor expertov pre aplikáciu dohovorov a odporúčaní a následne ich závery hodnotí Výbor pre aplikovanie dohovorov a odporúčaní Pracovné právo Európskej únie

Prijímanie medzinárodných štandardov na regionálnej úrovni v oblasti práce bolo a je najrozsiahlejšie v európskych zoskupeniach, kde integračné procesy a s nimi súvisiaca normotvorba dosiahli zatiaľ najvyššiu úroveň.

Právo EU je osobitným právnym systémom odlišným od práva medzinárodného a vnútroštátneho členských štátov. Európske spoločenstvo získalo právomoc od členských štátov vytvárať právne normy záväzné nielen pre tieto štáty, ale i  pre vnútroštátne subjekty, pre PO i FO. Spoločenstvá si tak vytvorili svoj vlastný právny poriadok, supranacionálne /nadnárodné/ právne normy aplikovateľné priamo vo všetkých členských štátoch. Na rozdiel od nich sú medzinárodné zmluvy, tvorené medzinárodnými organizáciami, napr. MOP (Medzinárodná org. práce) a ER (Rada Európy), pre členské štáty záväzné len ak ich príslušným spôsobom ratifikovali.

Právo EU možno členiť z hľadiska viacerých kritérií: podľa spôsobu, resp. subjektu ich tvorby z hľadiska účelu a tým i obsahu právnych noriem podľa pôvodu právnych noriem

Najčastejším je členenie práva podľa pôvodu na: Právo primárne, ktoré tvoria všetky dohovory medzi členskými štátmi týkajúce sa Spoločenstiev – zakladajúce

zmluvy, dodatky, protokoly, doplnky, zmeny. Právo sekundárne, ktoré tvoria právne normy orgánov EU vydávané na základe zriaďovacích zmlúv – nariadenia,

smernice, rozhodnutia, odporúčania a stanoviská.

Pracovné právo EU doposiaľ upravuje nasledujúce okruhy: voľný pohyb zamestnancov – ako základný predpoklad fungovania spoločného trhu, ktorý zahŕňa zrušenie

akejkoľvek diskriminácie založenej na štátnej príslušnosti. Zahŕňa právo uchádzať sa o skutočne ponúkané zamestnanie, pohybovať sa za tým účelom na území členských štátov, zdržiavať sa v niektorom štáte za účelom výkonu zamestnania, zostať na území štátu po ukončení zamestnania za určitých podmienok.

vznik, zmena a   skončenie pracovného pomeru – právo EU ponecháva ich úpravu na vnútroštátne právo, avšak boli prijaté niektoré smernice, ktoré doplňujú právo ako také.

zákaz diskriminácie a   rovnoprávnosť mužov a   žien v   pracovnoprávnych vzťahoch pracovný čas – na základe smerníc museli členské štáty pri úprave pracovného času zabezpečiť stanovené

maximá a minimá dĺžky a rozvrhnutia pracovného času. bezpečnosť a   ochrana zdravia pri práci – ochrana pracovníkov pred ohrozením chemickými, fyzikálnymi

a biologickými látkami, zlepšenie bezpečnosti a ochrana zdravia zamestnancov. osobitné pracovné podmienky žien a   mladistvých zamestnancov – zlepšenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri

práci tehotných žien a zamestnankýň po pôrode, zákaz práce detí, úprava podmienok pre mladistvých zamestnancov, pracovný čas, druh práce, ...

5

zabezpečenie nárokov z   pracovnoprávnych vzťahov – zabezpečenie nárokov zamestnancov v prípade prevodu podniku a pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa.

kolektívne pracovné právo – ktoré pojednáva o sociálnom dialógu na úrovni EU a o účasti zamestnancov na prijímaní rozhodnutí v podnikoch.

- európske regionálne organizácie:

- Rada Európy - založená 5.6.1949 , k 1.12. 2012 – 47 členov

- zaoberá sa takmer všetkými otázkami zo všetkých oblastí okrem vojenskej obrany,

no ťažisko sa orientuje na oblasť ľudských práv

- každý členský štát musí rešpektovať princíp zvrchovanosti práva a zabezpečiť

svojim občanom ľudské práva a slobody

- pozorovateľmi pri Výbore ministrov sú Svätá stolica, USA, Kanada, Japonsko, Mexiko

=> orgány Rady Európy:

- Výbor ministrov - prijíma rozhodnutia a koná v mene Rady Európy, prerokúva

opatrenia potrebné na dosiahnutie cieľov Rady Európy, závery môžu mať charakter

odporúčaní vládam

- Parlamentné zhromaždenie – poradný orgán Rady Európy, svoje závery predkladá

výboru ministrov formou odporúčania

-popri nich pôsobí ako konzultatívny orgán Kongres miestnych a regionálnych samospráv

=> dokumenty RE:

- Dohovor o ochrane základných ľudských práv a základných slobôd (4.11. 1950)

- nadväzuje na Deklaráciu ľudských práv

- zakotvil právo na individuálnu sťažnosť

- na zaistenie plnenia boli zriadené Európska komisia a Európsky súd pre

ľudské práva

- „nikoho nemožno držať v otroctve alebo v nevoľníctve a od nikoho

nemožno vyžadovať aby vykonával nútené práce alebo povinne práce“

- zakotvil právo na odborové združovanie

- Európska sociálna charta (18.10. 1961, novelizovaná október 1991)

– ochrana sociálnych práv

- vzhľadom na to že stupeň ekonomického rozvoja neumožňuje všetkým

štátom ratifikovať celú Chartu a preto zaviedli pravidlo že každý štát musí

ratifikovať najmenej 5 zo siedmich článkov druhej časti Charty

6

=> Každý má mať možnosť zarábať si na živobytie prácou, pre ktorú sa

slobodne rozhodne(čl.1), všetci zamestnanci a zamestnávatelia majú právo

slobodne sa organizovať do (medzi)národných organizácií za účelom

ochrany svojich ekonomických a sociálnych záujmov(čl.5), všetci zamestnanci

a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie(čl.6), všetci

zamestnanci a na nich závislé osoby majú právo na sociálne zabezpčenie(čl.12,

každá osoba bez dostačujúcich príjmov má právo na sociálnu a lekársku

pomoc(čl.13), rodina ako základná bunka spoločnosti má právo na vhodnú

sociálnu, právnu a ekonomickú ochranu zabezpečujúcu jej plný rozvoj(čl.16),

migrujúci zamestnanci, ktorí sú štátnymi príslušníkmi jednej zo zmluvných

strán a ich rodiny, majú právo na ochranu a pomoc na území ostatných

zmluvných strán(čl.19) <=

- Európsky dohovor o právnom postavení migrujúcich zamestnancov (1977)

- Revidovaná Európska sociálna charta (1996)

- predstavuje najprogresívnejšiu komplexnú právnu normu v sociálnej

oblasti, zakotvuje 31 základných sociálnych práv a predurčuje ďalší vývoj

európskej spoločnosti

- je tvorená preambulou a 6 časťami

- zakotvuje nové práva ako právo na bývanie, právo na ochranu proti

chudobe a sociálnemu vylúčeniu, právo na dôstojnosť v práci, právo na

ochranu v prípade skončenia zamestnania, právo na informácie a

konzultácie v procedúrach hromadného prepúšťania

- vzhľadom na to že sa počet článkov zvýšil sa aj počet tzv. povinných

článkov (hard core – 6/10) a k nim ešte ďalšie aby celkový počet nebol

menší ako 16 článkov

- Dodatkový protokol k Európskej sociálnej charte (1988)

- Protokol k Európskej sociálnej charte (1991)

- Dodatkový protokol k Európskej sociálnej charte ustanovujúci systém kolektívnych

sťažností.

7

=> kontrolný systém Európskej sociálnej charty – Výbor nezávislých expertov hodnotí správy od jednotlivých krajín, a takisto systém kolektívnej sťažnosti je doplnkom kontrolného mechanizmu Charty (bol doplnený až v Dodatkovom protokole k Európskej sociálnej charte)

=> toto kolektívne právo prislúcha:

- medzinárodným organizáciám zamestnávateľov a odborov uvedené v Charte

- ďalším medzinárodným mimovládnym organizáciám, ktoré majú

status konzultanta pri Rade Európy a sú na zozname vytvorenom

pre tieto účely Vládnym výborom

- reprezentatívne národné organizácie zamestnávateľov a odborov v

jurisdikcii zmluvných štátov, proti ktorým podali sťažnosť

5. Charakteristika vývoja pracovného práva pred rokom 1989 a jeho vývoj od roku 1989

Vývoj pracovného práva pred rokom 1989

História pracovného práva je bezprostredne spätá s obdobím priemyselnej revolúcie. Tu sa ukázalo, že štát musí vstúpiť do vtedy celkom súkromnoprávnej sféry vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom, najmä:

zákonnou právnou úpravou pracovného času, zákazom detskej práce právnou úpravou ochrany dodržiavania pracovných podmienok zamestnancov, ako i zabezpečením bezpečnosti

a ochrany zdravia pri práci.

Už v čase feudalizmu existovali na území Slovenska určité čiastkové regulácie používania cudzej pracovnej sily vlastníkom výrobných prostriedkov. Išlo najmä o úpravu práce učňov a   tovarišov a   práce čeľade , upravené v čeľadných poriadkoch. Čaľadnícky pomer zakladala čaľadnícka zmluva, ako predchodca pracovného pomeru.

V neskoršom feudalizme dochádza k určitým úpravám práce nevoľníkov v tzv. „robotných patentoch“. Po rozpadnutí cechového zriadenia začali sa v mestách vznikom továrenskej výroby uplatňovať klasické pracovné pomery. Pracovná zmluva tohto obdobia sa zahrnovala pod pojem nájomnej zmluvy, ktorá ešte neodlišovala nájom vecí od nájmu práce.

Od polovice 50-tych rokov 19. storočia štát na rozdiel od dovtedajšieho liberalistického pojatia začína zákonom upravovať aj pracovné podmienky zamestnancov, čím sa začína vyvíjať aj ochranné, sociálne zákonodarstvo o   práci .

Pracovné zákonodarstvo na území Slovenska v období kapitalizmu voľnej súťaže sa vyvíjalo v dvoch základných smeroch:

v rovine úpravy pracovnej zmluvy a v rovine ochranného zákonodarstva.

Začiatky ochranného pracovného zákonodarstva na území Slovenska existovali už koncom 18. storočia, najmä za vlády cisára Jozefa II., kedy bolo vydaných niekoľko patentov a nariadení, zameraných na ochranu detí v súvislosti s prácou a zavedenie nedeľného pracovného pokoja. Významnejšie právne predpisy v oblasti ochranného pracovného zákonodarstva boli prijaté až v polovici 19. storočia, smerujúce na ochranu detí, mladistvých, ale aj dospelých zamestnancov, najmä pri práci v   baníctve.

V období monopolného kapitalizmu od roku 1917 do roku 1945 štát v podstatne významnejšej miere rozvíja ochranné pracovné zákonodarstvo v záujme ochrany zamestnancov ustanovením minimálnej úrovne pracovných podmienok.Medzinárodnú pozornosť v roku 1919 vzbudil zákon o   8 - hodinovom pracovnom čase , ktorým sa Československo stalo popri Sovietskom Rusku prvou krajinou, ktorá uzákonila 8 - hodinový denný pracovný čas.

V roku1921 bola uzákonená platená dovolenka na zotavenie pre baníkov v   rozsahu 5 - 10 dní podľa dĺžky trvania zamestnania a v roku 1925 bola dovolenka na zotavenie uzákonená aj pre ostatných robotníkov v rozsahu 6 - 8 dní v kalendárnom roku.

V čase II. svetovej vojny, v období samostatného Slovenského štátu, sa zákonne upravilo nútené prideľovanie práce nielen v rámci Slovenska, ale najmä do Nemecka. Bola obmedzená možnosť voľne dojednávať a rozväzovať pracovný pomer, ku ktorému bol potrebný súhlas Úradu práce. Na nútené práce fašistický režim Slovenskej republiky posielal hlavne židovské obyvateľstvo. Vo vojnovom období sa na Slovensku zaviedla záväzná právna úprava miezd a   platov zamestnancov . Došlo aj k právnej úprave náhrady mzdy pri výkone vojenskej služby.

V povojnovom období, najmä v prvých rokoch Československej republiky sa začalo veľmi dynamicky rozvíjať aj kolektívne pracovné právo. Záväznosť kolektívnych zmlúv bola však zákonom priznaná len pre určité skupiny zamestnancov

8

a neskôr bola rozšírená aj na ostatné pracovné kategórie zamestnancov. Zákon zakotvoval tzv. princíp výhodnosti pre zamestnanca a zakazoval v pracovnej zmluve zakotviť menej priaznivé pracovné podmienky ako ich upravovala kolektívna zmluva.

Pracovné zákonodarstvo v období po roku1945 sa rozvíjalo v piatich základných smeroch: úprava pracovnej zmluvy, úprava pracovných podmienok úprava postavenia odborovej organizácie a závodného zastupiteľstva zamestnancov úprava rozmiestňovania pracovných síl a príprava kvalifikovaných robotníkov postupné odstraňovanie diferenciácie rôznych pracovných kategórií zamestnancov a zjednotenie právnej úpravy

všetkých zamestnancov smerujúce ku kodifikácii pracovného práva

V roku1951 bol vydaný zákon o   štátnych pracovných zálohách . Jeho hlavným účelom bolo zabezpečenie stáleho prílivu nových pracovných síl do baní, hút a iných dôležitých hospodárskych odvetví. Štátne pracovné zálohy sa vytvárali tým, že pre dôležité hospodárske odvetvia bol vychovávaný každoročne potrebný počet kvalifikovaných robotníkov z radov mládeže vo veku od 15 rokov. Tento zákon a právne predpisy vykonané na jeho vykonanie zaviedli osobitný pracovný pomer absolventov štátnych pracovných záloh. Na rozdiel od všeobecnej právnej úpravy pracovný pomer absolventov štátnych pracovných záloh sa nezakladal pracovnou zmluvou ale správnym aktom.

Zákonom o skrátení pracovného času došlo ku všeobecnému skráteniu pracovného času na 46 hodín v   týždni. V roku 1951 zákonom o štátnom sviatku a dňoch pracovného pokoja a o pamätných a významných dňoch sa zamestnancom zabezpečila náhrada mzdy počas sviatkov a za prácu vo sviatok zákon stanovil poberanie osobitného príplatku.

Relatívne bohatá pracovnoprávna normotvorba po roku1945 sa dotýkala aj právnej úpravy dovolenky na zotavenie. V roku 1947 sa zjednotila právna úprava dovolenky na zotavenie pre všetkých robotníkov. Jej dĺžka bola zákonom ustanovená najprv na 2 - 3 týždne a neskôr na 3 - 4 týždne.

Zákonom o bezpečnosti pri práci došlo k podstatnému rozšíreniu povinnosti zamestnávateľov v oblasti bezpečnosti zamestnancov pri práci. Rozšíril sa aj dozor nad bezpečnosťou pri práci, ktorý bol zákonom zverený ROH.

V roku 1945 dekrétom prezidenta republiky boli zavedené závodné a podnikové rady. Tým sa zjednotila úprava o podnikovom zastupiteľstve na rozdiel od právneho stavu v predmníchovskej republike. Závodné rady ako všeobecný orgán závodného zastupiteľstva zamestnancov sa volili v závodoch s 20 a viac zamestnancami a zabezpečila sa im účasť na rozhodovaní vedenia podniku, ktoré sa dotýkali záujmov zamestnancov.

Charakteristickou črtou povojnového obdobia bol výrazný nedostatok pracovných síl, ktorý sa v tomto období riešil administratívnymi opatreniami s prísnou centralizáciou. Vo viacerých všeobecne záväzných predpisoch vydaných v tomto období bola zakotvená aj nútená práca. Manipulácia s obyvateľstvom zo strany vládnucej moci najmä v 50-tych rokoch sa prejavovala aj rozmiestňovaním absolventov vysokých škôl na základe tzv. umiesteniek na obdobie troch rokov, ktoré vydávalo ministerstvo školstva. Právny stav v uvedenej oblasti ostro kontrastoval s medzinárodnou deklaráciou o ľudských právach z roku1948, ktorá zakotvovala právo na slobodný výber povolania. V rozpore so základným princípom zmluvnosti v pracovnom práve bolo, že pracovné pomery absolventov na základe umiestenky nebolo možné rozviazať ani dohodou, ani výpoveďou podniku či samotného absolventa. Išlo v týchto prípadoch zjavne o nútenú prácu, pri ktorej neboli zohľadňované žiadne iné kritéria. K podstatnej zmene došlo v tejto oblasti až v období po prijatí Ústavy v roku1960.

Legislatívny vývoj pracovného práva bol zavŕšený kodifikáciou pracovného práva prijatím Zákonníka práce, zákonom č. 65/1965 Zb. z nadobudnutím účinnosti od 01.01.1965. ZP uskutočnil jednotnú úpravu pracovných vzťahov. Jeho prijatím došlo k unifikácii právnej úpravy všetkých pracovných kategórií, ktoré dovtedy podliehali osobitnej právnej regulácii. ZP právne upravil takmer všetky otázky pracovnoprávnych vzťahov okrem usmerňovania náboru a rozmiestňovania pracovných síl, usmerňovania mzdového vývoja a náhrady cestovných a sťahovacích výdavkov, a otázky štátneho odborného dozoru. Kogentným spôsobom upravil najmä oblasť pracovných podmienok a BOZP. ZP bol významným medzníkom vo vývoji pracovného práva v bývalom Československu. Popri tom že odstránil dovtedajšiu zastaranosť a roztrieštenosť pracovnoprávnych predpisov, stal sa legislatívnym vyjadrením samostatnosti pracovného práva ako právneho odvetvia.

Diskriminačné charakteristiky mala 1. novela ZP prejavené najmä v systematickej časti rozviazania pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým zrušením zo strany zamestnávateľa. 2. novela ZP po početných protestoch MOP odstránila diskriminačné prvky jednostranného rozviazania pracovného pomeru predchádzajúcej novely ZP. Jej hlavným účelom bola nová právna úprava rozviazania pracovného pomeru, zvýšenie ingerencie odborových orgánov v pracovnoprávnych vzťahoch, prehĺbenie starostlivosti o zamestnané matky ako aj zamestnancov, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo boli postihnutí chorobou z povolania.

Vývoj pracovného práva po roku 1989

Prvá etapa reformy pracovného zákonodarstva po roku 1989 začala v roku1991 prijatím troch významných zákonov: č.1/1991 Zb. o zamestnanosti položil základy kvalitatívne iného riešenia otázok zamestnanosti. Spolu s prechodom

hospodárstva z centrálne riadenej na trhovú ekonomiku vytvoril základné predpoklady pre fungovanie trhu práce ako aj pre poskytovanie hmotného zabezpečenia v nezamestnanosti,

č.2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní upravil proces kolektívneho vyjednávania vrátane štrajku a výluky,

9

č.3/1991 Zb. predstavoval pomerne rozsiahlu novelizáciu dovtedajšieho komunistického pracovného zákonodarstva, kodifikovaného už od r.1965. Znížil najmä dovtedajší rozsah kogentných ustanovení ZP, čím vytvoril základné predpoklady pre rozvoj trhového hospodárstva.

Prijatím nového ZP, zákona č. 311/2001 Z.z. s účinnosťou od 01.04. 2002 SR zavŕšila druhú etapu reformy pracovného práva. Súčasne s novým ZP bol prijatý aj zákon č. 313/2001 Z.z. o verejnej službe a zákon č. 312/2001 Z.z. o štátnej službe – nahradený zákonom č. 404/2009 o št. službe.

Obidve etapy reformy pracovného práva v SR možno charakterizovať ako proces rozširovania dispozitívnosti pracovného práva a s tým spojeného výrazného rozširovania zmluvnej autonómie účastníkov pracovného pomeru.

Pracovné právo vytvára podstatne širší priestor pre kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy, čo je spojené s procesom deregulácie pracovného práva a zvýšenia flexibility pracovného práva. Proces liberalizácie a deregulácie pracovného práva v SR ako základná charakteristika jeho vývoja v posledných rokoch významnou mierou prispieva k podstatnému zvýšeniu jeho flexibility. Prijatím nového ZP výrazne pokročil aj proces harmonizácie pracovného práva SR s pracovným právom EÚ.

6. Zásady pracovného práva

V najvšeobecnejšom zmysle môžeme základné zásady právneho odvetvia charakterizovať ako základné právne myšlienky vyjadrujúce podstatu určitého právneho odvetvia. Základné zásady majú povahu všeobecných právnych pravidiel, ktoré vyjadrujú jeho podstatu a základnú charakteristiku. Vychádzajú z Ústavy SR. Majú teoretický ako aj praktický význam.

Sú obsiahnuté v konkrétnych pracovnoprávnych normách. Vyjadrujú základnú charakteristiku nielen pracovného práva, ale aj celého právneho systému. Vychádzajú z Ústavy SR, ktorá je základným zákonom nášho štátu. Tento vzťah je osobitne dôležitý najmä preto, že v rámci pracovnoprávnych vzťahov sa uplatňujú základné slobody a sociálne práva občanov zakotvené v Ústave SR. Zabezpečujú nielen kontinuitu právneho vývoja pracovného práva, ale súčasne umožňujú určovať základné smery jeho ďalšieho vývoja. Praktický význam spočíva v ich interpretačnej a aplikačnej funkcii ako aj ochrannej v náväznosti s právnou istotou účastníkov pracovnoprávnych vzťahov.

Základné zásady pracovného práva sú obsiahnuté v článkoch 1 až 11 základných zásad ZP. Zaraďujeme sem aj: zásada slobody a rovnosti, zásada práva na prácu, zásada práva na odmenu za vykonanú prácu, zásada práva na odpočinok po vykonanej práci zásada práva na bezpečnosť pri práci, zásada práva zamestnancov na informácie, zásada rovnoprávnosti žien a mužov - zákaz diskriminácie podľa pohlavia, zásada povinnosti zamestnancov dodržiavať pracovnú disciplínu, ...ZP ako základný prameň pracovného práva garantuje aj zabezpečenie ďalších ústavných slobôd, aj keď sa toto

zabezpečenie nepremietlo priamo do základných zásad ZP.

7. Pôsobnosť pracovného práva

Pôsobnosťou pracovného práva rozumieme okruh pracovných vzťahov, na ktoré sa aplikujú normy pracovného práva, pričom rozlišujeme pôsobnosť:

vecnú – pod vecnou pôsobnosťou rozumieme okruh /rozsah/ spoločenských vzťahov, na ktoré sa vzťahujú normy pracovného práva. Pri určovaní vecnej pôsobnosti vychádzame z troch kľúčových zákonov – ZP, zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov a zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní. Pracovné právo upravuje spoločenské vzťahy, ktoré vznikajú medzi zamestnávateľmi a zamestnancami na trhu práce pri realizácií práva na prácu, vzťahy vznikajúce medzi zamestnávateľmi a zamestnancami pri výkone závislej práce za mzdu/odmenu a v súvislosti s ním, ako aj vzťahy vznikajúce medzi zamestnávateľmi a ich organizáciami a zástupcami zamestnancov.

osobnú – osobná pôsobnosť je vymedzenie okruhu subjektov, ktoré vystupujú ako účastníci pracovnoprávnych vzťahov na ktoré sa vzťahujú normy pracovného práva /pracovnoprávna subjektivita/.

časovú – znamená časový úsek, v ktorom sú jednotlivé predpisy pracovného práva právne záväzné a môžu, resp. majú byť aplikované, t.j. vyjadruje časové obdobie ich právnej účinnosti.

územnú/ priestorovú – vymedzuje územie, na ktorom sa predpisy pracovného práva aplikujú. V prípade pracovnoprávnych vzťahov s medzinárodným prvkom môže byť aplikované naše pracovné právo aj na cudzom štátnom území a naopak na území SR môže byť aplikované právo cudzieho štátu.

8. Pôsobnosť Zákonníka práce

Vecná pôsobnosť ZP môže byť: priama /úplná alebo obmedzená/ delegovaná subsidiárna

10

Priama pôsobnosť ZPznamená, že na určité pracovné vzťahy sa ustanovenie ZP použijú priamo bez toho, že by k tomu bolo potrebné

akékoľvek ďalšie splnomocnenie alebo iný právny predpis, t.j. ZP sám určuje aplikáciu svojich ustanovení a vzťahuje sa na spoločenské vzťahy. Rozlišujeme však priamu pôsobnosť úplnú a priamu pôsobnosť obmedzenú.

Priama úplná pôsobnosť ZP – upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti so zamestnávaním FO právnickými osobami alebo FO a kolektívne pracovnoprávne vzťahy /zamestnávateľ a subjekt zastupujúci zamestnanca/. Tieto vzťahy vznikajú predovšetkým pri výkone závislej práce za mzdu a v súvislosti s ním v pracovnom pomere. Môžu však vzniknúť aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. T.j. všetko čo je v ZP platí na daný pracovný pomer.

Priama obmedzená pôsobnosť ZP – znamená, že len niektoré jeho ustanovenia sa vzťahujú na určité pracovné vzťahy. Jedná sa o prípady pri pracovných pomeroch domáckych zamestnancov /práca na doma/, pri vzťahoch vyplývajúcich z výkonu verejnej funkcie a pri zodpovednosti za škodu v niektorých osobitných prípadoch /vzťah medzi školou a žiakom/.

Delegovaná/odkazujúca pôsobnosť ZPide o ňu v prípadoch, keď ZP sa vzťahuje na určité pracovné vzťahy len ak to ustanovujú osobitné predpisy. Samotný

ZP predpokladá delegovanú/odkazujúcu pôsobnosť na právne vzťahy pri výkone štátnej služby – služobný pomer vojakov, policajtov, colníkov, hasičov, ... a na vzťahy vyplývajúce z   výkonu verejnej funkcie – funkcia poslancov NR SR, poslancov zastupiteľstiev, starostov, predsedov samosprávneho kraja, ...

Subsidiárna/podporná pôsobnosť ZPznamená, že ZP sa použije na určité pracovné vzťahy iba vtedy, ak osobitné predpisy nevylučujú pôsobnosť ZP a určitú

otázku neupravujú inak. Vzťahuje sa na vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej služby, zamestnancov v doprave, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou SR, zamestnancom súkromných bezpečnostných služieb, profesionálnych športovcov, zamestnancov cirkví a náb. spoločností.

ZP sa vzťahuje subsidiárne aj na pracovnoprávne vzťahy s medzinárodným prvkom /subjekt alebo územie/. Pokiaľ ide o pracovnoprávne vzťahy s medzinárodnými prvkami, platí tu predovšetkým zákon o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom a ZP sa použije len subsidiárne. Pre určenie práva, je rozhodujúca skutočnosť voľby práva účastníkmi vzťahu, miesto výkonu práce a sídlo zamestnávateľa.

9. Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch

V tejto oblasti bolo na úrovni EÚ prijatých niekoľko smerníc, predovšetkým pokiaľ ide o zásadu rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú prácu a zásadu rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami.

Právo EÚ zakazuje akúkoľvek priamu, či nepriamu diskrimináciu mužov a žien bez ohľadu na existenciu zámeru k tomu smerujúcemu, t.j. že pri posudzovaní existencie diskriminácie je vždy rozhodujúca objektívna existencia diskriminácie na základe pohlavia. Priama diskriminácia – konanie/opomenutie, pri kt. sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza ( -lo, alebo mohlo zaobchádzať) s inou osobou v porovnateľnej situácii Nepriama diskriminácia – navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, kt. znevýhodňuje osobu v porovnaní s inou osobou Rovnosť = zákaz diskriminácie v   pracovnoprávnych vzťahoch

Ústavný princíp rovnosti pred zákonom sa v pracovnom práve prejavuje ako právo na rovnaké zaobchádzanie, resp. ako právo na rovnoprávnosť. ZP zakotvuje zákaz diskriminácie ako jednu zo svojich základných zásad, ktorý sa vzťahuje na zákaz diskriminácie medzi ženami a mužmi. Popri tom ZP zakotvuje zákaz diskriminácie aj v oblasti odmeňovania za prácu. Komplexný zákaz diskriminácie vo vzťahu ku všetkým právam vyplývajúcim z pracovnoprávnych vzťahov zakotvuje ustanovenie § 13 ZP, ktorý tvorí súčasť normatívneho textu ZP.

Zákaz diskriminácie upravený v ZP smeruje k zabezpečeniu rovnosti subjektov pracovného práva. Pritom sa všeobecne pripúšťa uplatňovanie pozitívnej diskriminácie napr. vo vzťahu k zdravotne postihnutým osobám, tehotným ženám, k mladistvým, ... Predmetom zákazu diskriminácie v čl.1 Základných zásad ZP je právo na prácu, právo na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a ochranu proti nezamestnanosti.

Zákaz diskriminácie medzi mužmi a ženami v pozitívnom slova zmysle zakotvuje čl. 6 Základných zásad ZP, podľa ktorého „ženy majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a o pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky“.

V prípade, že sa zamestnávateľ dopustil priamej či nepriamej diskriminácie alebo znižovania dôstojnosti zamestnanca, je zamestnanec oprávnený voči zamestnávateľovi podať sťažnosť. ZP ukladá zamestnávateľovi povinnosť bez zbytočného odkladu odpovedať na sťažnosť zamestnanca, vykonať nápravu, upustiť od takéhoto konania a odstrániť jeho následky. Zamestnanec je taktiež oprávnený obrátiť sa na súd a žiadať, aby súd zaviazal zamestnávateľa k primeranej náhrade nehmotnej ujmy, hornú hranicu ktorej ZP neustanovuje.

10. Právo na prístup k zamestnaniu

11

Právo na prácu zakotvuje Ústava SR ako aj ZP, ktoré stanovujú, že občania majú právo na prácu a  na slobodnú voľbu zamestnania bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie, ako aj právo na ochranu proti nezamestnanosti.

Právo na prácu sa zaraďuje medzi základné ľudské práva a jeho realizácia do rámca zabezpečovania plnej a produktívnej zamestnanosti.

Pod pojmom zamestnanie rozumie: vykonávanie zárobkovej činnosti zamestnancov, prevádzkovanie alebo vykonávanie samostatnej zárobkovej činnosti samostatne zárobkovo činnou osobou, vykonávanie slobodného povolania podľa osobitných predpisov.

Právom na prístup k zamestnaniu je právo občana, ktorý chce pracovať, môže pracovať a hľadá zamestnanie na služby zamerané na poskytovanie pomoci pri:

hľadaní vhodného zamestnania, vzdelávaní a príprave pre trh práce potrebnej na uplatnenie na trhu práce najmenej počas 6 po sebe nasledujúcich

meaiacov.

V súvislosti s právom na prístup k zamestnaniu je mimoriadne dôležité vymedzenie pojmu vhodné zamestnanie. Vhodné zamestnanie je zamestnanie, ktoré:

zohľadňuje zdravotný stav občana, prihliada na jeho kvalifikáciu, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej práceVhodné zamestnanie na účely sprostredkovania zamestnania je zamestnanie, v ktorom týždenný pracovný čas nie je

kratší ako polovica z ustanoveného týždenného pracovného času.

Občan má právo na prístup k zamestnaniu bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie. Zamestnávateľ nesmie zverejňovať ponuky zamestnania, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu podľa

rasy, farby pleti, pohlavia atď. Pri výbere zamestnanca zamestnávateľ nesmie vyžadovať informácie, ktoré sa týkajú národnosti, rasového pôvodu alebo etnického pôvodu, politických postojov, členstva v odborových organizáciách, náboženstva, sexuálnej orientácie, informácie, ktoré odporujú dobrým mravom, a osobné údaje, ktoré nie sú potrebné na plnenie povinností zamestnávateľa.

Občan, ktorý sa cíti poškodený v dôsledku nedodržania ustanovených podmienok sa môže domáhať svojich práv na súde vrátane primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch.

11. Voľný pohyb zamestnancov v rámci Európskej únie

Právo na prácu môžu občania SR realizovať na jej území ale prirodzene môžu si hľadať zamestnanie aj v zahraničí. Zásada voľného pohybu osôb spolu s voľným pohybom tovaru, služieb a kapitálu predstavuje jeden zo základných

predpokladov fungovania spoločného trhu. Voľný pohyb zahŕňa zrušenie akejkoľvek diskriminácie medzi zamestnaniami členských štátov založenej na štátnej príslušnosti, pokiaľ ide o zamestnávanie, odmenu za prácu a ďalšie podmienky.

S výhradou obmedzení odôvodnených verejným poriadkom, verejnou bezpečnosťou a ochranou zdravia voľný pohyb zahŕňa právo:

uchádzať sa o skutočne ponúkané zamestnania, pohybovať sa za tým účelom voľne na území členských štátov, zdržiavať sa v niektorom z členských štátov za účelom výkonu zamestnania, zostať na území členského štátu po ukončení zamestnania, a to za podmienok, ktoré budú predmetom vykonávacích

nariadení vypracovaných Komisiou.

Voľným pohybom osôb sa nerozumie len možnosť jednoduchého premiestňovania sa osôb v rámci EÚ, ale predovšetkým možnosť zmeny miesta ich pobytu za účelom výkonu pracovnej činnosti alebo podnikania, teda možnosti usadiť sa a pracovať, ako i podnikať na území ktoréhokoľvek štátu spolu s rodinnými príslušníkmi zamestnanca, ktorým poskytuje živobytie, resp. ktorých vyživuje alebo s ktorými v domovskom štáte žije v spoločnej domácnosti.

Voľným pohybom sa okrem iného rozumie právo na vstup a právo na pobyt, ktoré zahŕňajú: právo opustiť domovský štát – členské štáty sú povinné povoliť svojim občanom vycestovať zo svojho

výsostného územia, aby mohli na území iného členského štátu prijať a vykonávať zamestnanie, pričom na toto vycestovanie je potrebné len predloženie platného osobného preukazu alebo cestovného pasu. Rodinní príslušníci požívajú to isté právo ako občan, od ktorého je toto ich právo odvodené.

právo vstúpiť na územie iného členského štátu – na základe predloženia osobného preukazu alebo cestovného pasu, pričom vízum alebo iný obdobný doklad sa môže požadovať iba pre rodinných príslušníkov, ktorí nie sú občanmi žiadneho členského štátu. Členské štáty sú však povinné zabezpečiť týmto osobám uľahčenie získania takéhoto dokladu.

právo na pobyt – členské štáty sú povinné poskytnúť povolenie na pobyt na svojom území osobám uvedených v čl.1. Občania Únie majú právo pobytu do 3 mesiacov bez akýchkoľvek podmienok. Všetci občania Únie majú právo pobytu na viac ako 3 mesiace, ak sú pracovníci alebo SZČO, alebo majú zdroje pre samých seba aj pre rodinu – aby sa nestali záťažou pre systém sociálnej pomoci hostiteľského štátu.

Voľný pohyb zamestnancov je možné obmedziť a to v 2 prípadoch:

12

z dôvodov verejného poriadku, verejnej bezpečnosti a ochrany zdravia – vzťahujúca sa na predpisy o vstupe, udeľovaní alebo predlžovaní povolenia na pobyt alebo vyhostenia z výsostného územia.

pri zamestnaní vo verejnej službe – pri špecifických činnostiach, ktoré sú spojené s výkonom výsostných oprávnení štátu a so zodpovednosťou za ochranu všeobecných záujmov štátu.

12. Zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím

Medzi občanov, ktorí majú sťažené uplatnenie na trhu práce patria predovšetkým občania so zdravotným postihnutím. Občan so zdravotným postihnutím je:

občan uznaný za invalidného občana podľa osobitného predpisu, občan, ktorý má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40% v porovnaní so zdravou FO.

Občan so zdravotným postihnutím preukazuje invaliditu, ak pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % s porovnaním so zdravou osobou.

Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutímZamestnávateľ je povinný:

zabezpečovať pre občanov so zdravotným postihnutím, ktorých zamestnáva, vhodné podmienky na výkon práce, vykonávať zaškoľovanie a prípravu na prácu občanov so zdravotným postihnutím a venovať osobitnú

starostlivosť zvyšovaniu kvalifikácie počas ich zamestnávania, viesť evidenciu občanov so zdravotným postihnutím, zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad práce

v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím v počte, kt. predstavuje 3,2% z celkového počtu jeho zamestnancov.

Zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva občana so zdravotným postihnutím, ktorý má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť vyšší ako 70%, si na účely plnenia povinného podielu zamestnávania zamestnancov so zdravotným postihnutím započítava, ako keby zamestnával troch takých občanov.

Povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím môže zamestnávateľ plniť aj zadaním zákazky vhodnej na zamestnávanie týchto občanov. Vyššie uvedená miera povinného pracovného začlenenia zdravotne postihnutých osôb je u nás nižšia ako v krajinách EÚ, vo väčšine ktorých platí 6 % povinný podiel pracovného začlenenia zdravotne postihnutých osôb.

Zamestnávateľ, ktorý nesplní povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím, je povinný najneskôr do 31.03. nasledujúceho kalendárneho roka odviesť na účet úradu za každého občana, ktorý mu chýba do splnenia povinného podielu odvod vo výške 0,9 násobku celkovej ceny práce, vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR za 1. – 3. Štvrťrok kalendárneho roka, kt. predchádza kalendárnemu roku, za kt. zamestnávateľ tento odvod odvádza. Ak úrad viedol v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím len časť kalendárneho roka, odvod sa znižuje.

13. Pracovnoprávne vzťahy /charakteristika, obsah, predmet, druhy/

PojemPracovnoprávne vzťahy v užšom slova zmysle sú právnymi vzťahmi, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia

subjektívnych práva a právnych povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami pracovného práva. V širšom slova zmysle sa za pracovnoprávny vzťah považuje každý právny vzťah v oblasti spoločenskej práce bez ohľadu na to, na základe akých noriem vzniká, mení sa a zaniká.

CharakteristikaPracovnoprávne vzťahy môžeme rozdeliť na individuálne pracovnoprávne vzťahy a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

Predmetom individuálnych pracovnoprávnych vzťahov je výkon závislej práce za odmenu. Individuálny charakter patrí k všeobecnej charakteristike individuálnych ale aj kolektívnych pracovnoprávnych

vzťahov. Vždy ide o konkrétne právne vzťahy medzi konkrétnymi subjektami. Individuálnosť však nechápeme tak, že ich účastníkom na jednej alebo druhej strane je len jeden subjekt. Môžu tu vystupovať organizácie zamestnávateľov alebo zástupcovia zamestnancov. Individuálny charakter vyjadruje aj ich výlučne osobnú povahu, t. j. osobný výkon práce zamestnanca, ktorý sa nemôže dať zastúpiť iným subjektom.

Dobrovoľnosť – vôľový charakter pracovnoprávnych vzťahov sa prejavuje predovšetkým pri ich založení. Pre pracovnoprávne vzťahy nie je typickým znakom rovnosť účastníkov, ani podriadenosť. pracovnoprávne vzťahy sú špecifickou symbiózou prvkov občianskoprávnej a administratívnoprávnej metódy. Pri založení sa uplatňujú prvky rovnosti a v priebehu ďalšieho fungovania prevažujú prvky podradenosti.

Odplatnosť pracovnoprávnych vzťahov patrí k základnej charakteristike. Ak by sa zamestnanec zaviazal k bezodplatnému výkonu práce, zmluva by bola neplatná.

Spoločenský charakter sa vyznačuje kolektívnym charakterom. Nositeľ pracovnej sily sa stáva členom kolektívu, jedným z viacerých subjektov podieľajúcich sa na plnení úloh zamestnávateľa.

Vzájomnosť pracovnoprávnych vzťahov - napr. konkrétnemu subjektívnemu právu zamestnanca na odmenu za vykonanú prácu zodpovedá konkrétna právna povinnosť zamestnávateľa poskytnúť odmenu za vykonanú prácu.

Diferenciácia pracovnoprávnych vzťahov – odlišujú sa najmä podľa kvantity a kvality vykonanej práce

13

Obsah Obsah pracovnoprávnych vzťahov tvorí súhrn subjektívnych práv a právnych povinností, ktoré účastníkom vyplývajú

z právnych noriem pracovného práva. Realizácia subjektívnych práv a právnych povinností je právne významným správaním subjektov v rámci subjektívnych práv a právnych povinností vymedzených právnymi normami.

Subjektívne právo – miera možnosti správania subjektu zakotvená a garantovaná právnou normou. Právna povinnosť – znamená právnu nevyhnutnosť účastníka právneho vzťahu správať sa tak, ako mu to prikazuje

právna norma. Právne povinnosti sú nevyhnutnou podmienkou realizácie subjektívnych práv. Môžeme ich označiť aj za právnu garanciu realizácie práv vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov.

PredmetVšeobecne za predmet individuálnych pracovnoprávnych vzťahov možno považovať výkon závislej práce, resp. to

k čomu tento výkon smeruje /práva, veci, ľudská činnosť/.Všeobecne pracovnoprávne vzťahy možno členiť na :

základné pracovnoprávne vzťahy : - pracovný pomer (zakladá sa pracovnou zmluvou)- vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

ostatné pracovnoprávne vzťahy , ktoré bezprostredne súvisia so základnými pracovnoprávnymi vzťahmi, sú od nich odvodené alebo im predchádzajú: - sankčné vzťahy, ktoré chránia základné pracovnoprávne

vzťahy, pôsobia aj preventívne /zodpovednosť za škodu/- vzťahy vznikajúce pri uskutočňovaní kontroly nad bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci a nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, kt. chránia základné PP. vzťahy- vzťahy vznikajúce pri zabezpečovaní zamestnania, ktoré predchádza vzniku základných pracovnoprávnych vzťahov /sprostredkovanie zamestnania/.

ďalšie pracovnoprávne vzťahy , v rámci ktorých FO vykonávajú prácu pre zamestnávateľský subjekt. Ide o pracovnoprávne vzťahy, ktoré sú upravené osobitnými zákonmi /zákon o obecnom zriadení, o vysokých školách/. Platí pre ne delegovaná alebo subsidiárna pôsobnosť ZP.

DruhyPracovnoprávne vzťahy môžeme členiť z hľadiska či voči zamestnancovi vystupuje jednej subjekt alebo je ním

kolektívny subjekt. Individuálne pracovnoprávne vzťahy upravujú vzťahy medzi zamestnávateľom a jednotlivým zamestnancom.Kolektívne pracovnoprávne vzťahy upravujú vzťahy medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom a vzťahy

medzi vyššími odborovými orgánmi a zamestnávateľskými organizáciami.

14. Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

Prijatím nového ZP sa ochrana a zabezpečenie práv rozšírila okrem zamestnávateľa aj na zamestnanca. Podľa právneho stavu de lege lata môžu byť obaja veriteľom ale aj dlžníkom. – ustanovenie § 20, § 18 ZP

ZP zakotvuje 3 druhy zmluvných zabezpečovacích prostriedkov: dohodu o zrážkach zo mzdy ručenie zriadenie záložného práva k nehnuteľnosti

Dohoda o zrážkach zo mzdytáto dohoda patrí k najpoužívanejším druhom zmluvných zabezpečovacích prostriedkov v pracovnom práve. Možno ju

uzatvoriť len na báze existujúceho pracovnoprávneho vzťahu a výlučne medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorí sú navzájom voči sebe v právnej pozícii veriteľa a dlžníka. Nikto iný než zamestnanec v pozícii dlžníka nemôže veriteľovi – zamestnávateľovi tento druh zmluvného zabezpečenia pohľadávky poskytnúť.

Obsahom dohody podľa ZP je súhlas zamestnanca, ktorý je v právnej pozícii dlžníka, aby zamestnávateľ v právnej pozícii platcu i veriteľa uskutočnil vo svoj prospech z jeho mzdy zrážky vo výške dohodnutej v dohode.

Dohoda musí mať písomnú formu, inak je neplatná. Dohodnutá výška zrážok zo mzdy nesmie presiahnuť výšku ustanovenú pre zrážky zo mzdy pri výkone rozhodnutia.

Ručeniepredstavuje právny vzťah medzi veriteľom a ručiteľom, ktorý je odlišnou osobou od osoby dlžníka. Na rozdiel od

právnej úpravy Občianskeho zákonníka ručenie ako druh zmluvného zabezpečenia pohľadávok podľa ZP nevzniká zmluvou, ale na základe jednostranného písomného vyhlásenia ručiteľa, že pohľadávku veriteľa uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

Ďalšou odlišnosťou je, že ZP nepostihuje neplatnosťou nedodržanie písomnej formy vyhlásenia ručiteľa. Podľa ZP možno zabezpečiť akúkoľvek pohľadávku zamestnávateľa voči zamestnancovi a naopak. Môže byť zabezpečená buď celá pohľadávka veriteľa, alebo len jedna jej časť.

Ručiteľom môže byť len FO.

14

Zriadenie záložného práva k nehnuteľnostiIde o druh zmluvného zabezpečenia záväzkov v pracovnom práve, môže zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť

písomnou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní, len nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne.

Subjektom záložného práva podľa ZP môže byť výlučne len zamestnávateľ a zamestnanec, zamestnávateľ v právnej pozícii veriteľa a zamestnanec v právnej pozícii dlžníka. Pretože predmetom záložného práva v pracovnom práve môžu byť len nehnuteľné veci, ku vzniku záložného práva je potrebná nielen záložná zmluva v písomnej forme ale aj vklad do katastra nehnuteľností, ktorý má konštitutívny význam.

Ku vzniku záložného práva musia byť splnené určité zákonom predpokladané podmienky a to – existencia pohľadávky veriteľa /nie príslušenstvo/, spôsobilý predmet záložného práva = záloh /nehnuteľná vec/ a právny titul.

15. Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

V UČEBNICI SOM NIČ NENAŠLA, V ZP ZMENY NEBOLI, ČIŽE BY OTÁZKA MALA PLATIŤ

Pre pracovné právo je charakteristické, že prevažná časť pracovnoprávnych vzťahov vzniká na základe subjektívnych právnych skutočností.

Za zmenu pracovnoprávnych vzťahov možno považovať takú zmenu, pri ktorej pracovnoprávny vzťah trvá, menia sa však niektoré jeho prvky /zmena subjektu, zmena obsahu vzťahu, .../

Zmena subjektu pracovnoprávneho vzťahu sa týka výlučne zamestnávateľa, pretože výkon práce je nevyhnutne viazaný na osobu zamestnanca. K zmene zamestnávateľa dochádza vtedy, ak zamestnávateľ zanikne napr.:

zlúčením, splynutím, rozdelením

a tým práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú na iného zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ zrušuje, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť

nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa, prípadne uplatňovať jeho nároky.Ak zamestnávateľ zanikne zlúčením, prípadne splynutím, prechádzajú jeho práva a povinnosti z pracovnoprávnych

vzťahov v plnom rozsahu na preberajúceho zamestnávateľa, t.j. dochádza k prechodu práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov.

Ak zamestnávateľ zaniká rozdelením, prechádzajú jeho práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na novovzniknutých zamestnávateľov. Orgán, ktorý rozhodol o rozdelení, musí určiť, ktorý z novovzniknutých zamestnávateľov preberá od doterajšieho zamestnávateľa práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré do dňa jeho rozdelenia zanikli.

Ak sa časť zamestnávateľa prevádza k   inému subjektu , práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti zamestnávateľa prechádzajú na preberajúceho zamestnávateľa.

K prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov dochádza aj v prípade, ak zamestnávateľ – prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi . Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú v zmysle § 31 ZP na zamestnávateľa – nájomcu.

Smrťou zamestnávateľa – FO dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na dedičov.

Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov zahŕňa kúpu, nájom, dedenie ale hlavne zánik zamestnávateľa fúziou – zlúčením, rozdelením, splynutím, prechodom zamestnávateľa na inú organizačnú formu. Podstatnou skutočnosťou tejto súvislosti však je, že prechodom podniku nedochádza k úplnej likvidácii podniku alebo jeho časti.

Bez ohľadu na to aká časť podniku je predmetom prevodu vlastníctva, zamestnanci tejto prevádzanej časti sú chránení pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, pretože prechod podniku alebo jeho časti nesmie byť dôvodom výpovede zo strany zamestnávateľa. Predmetom prechodu sa stávajú aj pracovné pomery.

Ochrana nárokov zamestnancov v súvislosti s prechodom podniku alebo jeho časti sa nevťahuje na zamestnancov, ktorí boli prijatí do pracovného pomeru po dni, ku ktorému došlo k prechodu podniku alebo jeho časti.

Zamestnávateľ je povinný najneskoršie 1 mesiac predtým, než dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov a v prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov, ktorých sa tento prevod týka o dátume, dôvodoch, dôsledkoch a opatreniach.

Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa zostáva zachované právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov do uplynutia funkčného obdobia.

K zmene obsahu pracovnoprávnych vzťahov dochádza na základe dohody, dvojstranného právneho úkonu. Zamestnávateľ môže jednostanne zmeniť obsah len výnimočne.

Zánik práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov zánikom pracovnoprávneho vzťahu – právnou udalosťou, právnym úkonom, úradným rozhodnutím, splnením, uspokojením nároku, uplynutím doby – tie, ktoré boli časovo obmedzené – pracovný pomer na dobu určitú, dohodou, smrťou zamestnanca,

15

výkonom práva.

16. Pracovnoprávna subjektivita

Pracovnoprávna subjektivitaPod subjektami pracovnoprávnych vzťahov rozumieme tie subjekty, ktoré podľa noriem pracovného práva môžu

byť nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Všeobecnou podmienkou možnosti byť subjektom pracovnoprávnych vzťahov je pracovnoprávna subjektivita.

Pracovnoprávnu subjektivitu môžeme vymedziť ako súhrn vlastností ustanovených normami pracovného práva, ktoré sú nevyhnutné na to, aby sa určitý subjekt mohol stať nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch.

Pracovnoprávna subjektivita zahŕňa: spôsobilosť mať práva a   povinnosti /byť účastníkom – pasívna zložka právnej subjektivity/, spôsobilosť na právne úkony /vlastnými úkonmi nadobúdať práva a povinnosti – aktívna zložka/, deliktuálna spôsobilosť /právna zodpovednosť za protiprávne konanie/, procesná spôsobilosť /byť účastníkom a uplatňovať svoje nároky v konaní o pracovných sporoch/.

17. Subjekty pracovného práva - § 7 - 11

Subjekty pracovného právaOd subjektov pracovnoprávnych vzťahov treba odlišovať subjekty pracovného práva. Subjektom pracovného práva sú FO alebo PO, ktorým normy pracovného práva vymedzujú práva a povinnosti v

pracovnoprávnych vzťahoch. Pracovné právo označuje tieto subjekty za účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Ide o tieto typy subjektov:

zamestnávateľ – PO alebo FO zamestnávajúca zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch. organizácie zamestnávateľov – vystupujú ako subjekt v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch. Podľa

existujúceho právneho stavu organizácie zamestnávateľov spolu s príslušným vyšším odborovým orgánom uzatvárajú za svojich členov kolektívne zmluvy vyššieho stupňa.

zamestnanec – výlučne FO. FO ako účastník pracovného pomeru, ale aj FO vykonávajúca práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

orgány odborových organizácií – vystupujú ako subjekty niektorých pracovnoprávnych vzťahov. Sú napr. jedným z účastníkov uzavierajúcich podnikové kolektívne zmluvy.

odborové zväzy – sú organizované na odvetvovom princípe. Vystupujú ako subjekt kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Sú napr. zmluvnou stranou pri uzatváraní kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa.

štát prostredníctvom orgánov štátnej správy – ide najmä o oblasť zabezpečovania realizácie práva na prácu, kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, najmä predpisov o BOZP, uspokojovanie nárokov zamestnancov pri likvidácii zamestnávateľa, ktorý má postavenie štátneho orgánu.

K pojmu zamestnanec § 11Spôsobilosť FO mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými

právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak zákon neustanovuje inak, dňom, kedy FO dovŕši 15 rokov veku. Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, kedy FO skončí povinnú školskú dochádzku. Mladistvý zamestnanec od 15 do 18 rokov má plnú spôsobilosť na úkony, okrem uzavretia dohody o hmotnej zodpovednosti. Tento úkon nemôže zaňho urobiť ako zákonný zástupca.

Platí zákaz detskej práce.Prácu môže vykonávať aj mladšia osoba ako 15 rokov, v tom prípade, že ide o tzv. ľahké práce: - práca pria) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,b) športových udalostiach,c) reklamných činnostiach.

K pojmu zamestnávateľPO je upravená v OZ, FO je upravená v ZP § 8.Právo byť zamestnávateľ vzniká narodením – aj nasciturus. Kým FO nie je plnoletá ( 18 r., v prípade sobáša 16 r.), koná

v mene FO zákonný zústupca.Zamestnávateľ je spolu so zamestnancom hlavným účastníkom pracovnoprávnych vzťahov. Z hľadiska pracovnoprávnej

teórie sa za zamestnávateľa považuje osoba, ktorá je oprávnená na základe pracovnej zmluvy od zamestnanca požadovať pracovný výkon. Legálna definícia pojmu zamestnávateľ doteraz neexistuje. Na rozdiel od zamestnanca zamestnávateľom môže byť nielen FO ale aj PO. Na to, aby FO alebo PO mohla mať právny status zamestnávateľa musí zamestnávať aspoň jedného zamestnanca.

18. Subjektívne pracovnoprávne skutočnosti

= právne úkonyPracovnoprávne skutočnosti sú také skutočnosti, s ktorými pracovné právo spája vznik, zmenu a zánik práv alebo

povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Právne skutočnosti v pracovnom práve rozdeľujeme podľa:

16

prítomnosti vôľového prvku - v závislosti od existencie vôľového prvku právne skutočnosti rozdeľujeme na právne udalosti – objektívne právne skutočnosti, ktoré sú prírodné alebo spoločenské javy rôzneho druhu, ktoré nezávisia od vôle subjektu /napr. smrť, plynutie času/ alebo právne úkony – subjektívne právne skutočnosti, ktoré sú spojené s vôľou subjektov. Na základe ich vzťahu k objektívnemu právu ich rozdeľujeme na právne úkony a protiprávne úkony.

právom požadovanej potreby ich preukázania – rozdeľujeme skutočnosti dokázané, skutočnosti predpokladané (prezumptívne), domnienky /prezumptívne skutočnosti/ – sú také ktorých existencia sa iba predpokladá. V závislosti od toho, či sa tento predpoklad dá alebo nedá vyvrátiť ich rozdeľujeme na vyvrátiteľné a nevyvrátiteľné právne domnienky, napr. vyvrátiteľné p. domnienky – spôsobilosť na právne úkony od 15. Roku veku – súd uzná túto FO za nespôsobilú na právne úkony, a skutočnosti fiktívne - znamenajú zákonný príkaz predpokladu právneho úkonu v prípade, keď podľa všetkých okolností daný úkon neexistuje. Príkladom je aj dikcia, podľa ktorej účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti /výpovede/ odmietne.

Právne úkony ako právne skutočnosti späté s prejavom vôle majú v pracovnom práve, založenom na zásade zmluvnosti, významné postavenie, pretože sú pravidelným predpokladom vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov. Môžeme teda povedať, že právnym úkonom je prejav vôle, ktorý smeruje najmä ku vzniku, zmene či zániku tých práv a povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom vôle spájajú. Forma právnych úkonov – písomne aj ústne, § 42: pracovný pomer sa zakladá písomnou zmluvou, ALE nie je v paragrafe dodatok, že inak je zmluva neplatná, preto môže byť aj ústna forma.

Náležitosti právnych úkonovPrávne následky možno spájať len s takým úkonom, ktorý má určité zákonom požadované náležitosti. K náležitostiam

právnych úkonov v pracovnom práve patria: náležitosti subjektu – predpokladom vzniku platného právneho úkonu je schopnosť subjektu vlastnou činnosťou

spôsobiť vznik, zmenu alebo zánik práv a povinností. náležitosti vôle – patria sem sloboda a vážnosť. Vôľa je slobodná, ak konajúci má možnosť sám slobodne sa

rozhodnúť. Naopak vôľa ako základný prvok právneho úkonu nie je slobodná pri fyzickom donútení alebo pri bezprávnej vyhrážke /psychickom donútení/. Vôľa je vážna ak konajúci chcel vyvolať právne následky spojené s jeho úkonom.

náležitosti prejavu vôle – sú zrozumiteľnosť, určitosť a v niektorých prípadoch aj forma. Prejav vôle konajúceho subjektu musí byť z formálneho hľadiska zrozumiteľný a z obsahového hľadiska určitý. Výslovný prejav možno urobiť ústne, písomne alebo konkludentne /mlčky/. V pracovnom práve sa čoraz viac uplatňuje písomná forma prejavu vôle. Právny úkon, ktorý nemá zákonom požadovanú písomnú formu, je neplatný len v prípade, ak to ZP výslovne zakotvuje tzv. doložkou neplatnosti.

náležitosti právneho úkonu ako celku – niekedy sa označujú ako predmet právneho úkonu. Patrí k ním dovolenosť – dovolený je taký právny úkon, ktorý sa svojím obsahom alebo účelom neprieči obsahu alebo účelu zákona, zákon neobchádza alebo sa ani inak neprieči dobrým mravom a možnosť – možnosťou právneho úkonu sa v pracovnom práve rozumie počiatočná objektívna uskutočniteľnosť konania subjektu.

Druhy pracovnoprávnych úkonov Podľa toho, či sa na vznik právneho úkonu vyžaduje len prejav jednej strany alebo dvoch či viacerých strán, právne

úkony rozdeľujeme na: jednostranné, dvojstranné a viacstranné právne úkony – najdôležitejším znakom jednostranného právneho

úkonu v porovnaní s dvojstranným právnym úkonom je skutočnosť, že následky jednostranného právneho úkonu vznikajú bez ohľadu na vôľu druhého účastníka. V pracovnom práve, ktoré je založené na zásade zmluvnosti sú veľmi časté dvojstranné právne úkony, ktoré sa nazývajú zmluvy alebo dohody.

typické a atypické – môžeme povedať, že pracovné právo pripúšťa len typické dvojstranné úkony, ako to výslovne vyjadruje ustanovenie § 18 ZP. Nielen v prípade dvojstranných právnych úkonov, ale aj v prípade jednostranných úkonov, zmluvná voľnosť účastníkov je obmedzená kogentnými ustanoveniami ZP a iných pracovnoprávnych predpisov.

vôľové a reálne – v pracovnom práve sa vyskytujú v prevažnej miere vôľové právne úkony. Príkladom reálneho úkonu je uspokojenie nároku alebo uznanie dlhu.

kauzálne a abstraktné odplatné a bezodplatné – odplatnými sú tie, pri ktorých účastník dostane od druhého účastníka protihodnotu toho,

čo sám plní. adresované a neadresované – adresované úkony nadobúdajú perfektnosť až v momente, keď sa dostanú do sféry

dispozície adresáta – druhého účastníka. Neadresované jednostranné právne úkony sa v pracovnom práve vyskytujú len výnimočne /napr. vyhlásenie výberového konania na obsadenie niektorých funkcií/. Prevládajú adresované právne úkony.

formálne a bezformálne – v  pracovnom práve je právny úkon, pri ktorom nebola dodržaná zákonom vyžadovaná písomná forma neplatný len vtedy, ak to zákon výslovne zakotvuje pomocou tzv. doložky neplatnosti, napr. výpoveď musí byť písomná, inak je neplatná.

právne úkony medzi živými a právne úkony pre prípad smrti – právne úkony medzi živými nadobúdajú účinky ešte za života konajúcich a právne úkony pre prípad smrti nadobúdajú svoje účinky len po smrti konajúceho subjektu, napr. závet v občianskom práve.

19. Objektívne pracovnoprávne skutočnosti

= právne udalosti

17

Niektoré pracovnoprávne vzťahy, najmä odvodené pracovnoprávne vzťahy, môžu vznikať nielen na základe subjektívnych, ale aj na základe objektívnych právnych skutočností.

Právne udalosti - objektívne právne skutočnosti, ktoré sú prírodné alebo spoločenské javy rôzneho druhu, ktoré nezávisia od vôle subjektu /napr. smrť, plynutie času/ sú právnymi skutočnosťami, s ktorými právna norma spája vznik, zmenu alebo zánik právnych vzťahov.

Plynutie času je najvšeobecnejšou objektívnou skutočnosťou, s ktorou sa aj v pracovnom práve spájajú právne následky. Ak má mať plynutie času právny význam, treba ho právnymi normami ohraničiť určením začiatku a konca. Takto ohraničený časový úsek nazývame lehotou. V pracovnom práve treba z hľadiska právnych následkov odlišovať lehoty od dôb.

Lehoty a doby v pracovnom práveLehota slúži na to, aby sme urobili nejaký úkon.Lehota začína plynúť odo dňa, keď sa právo mohlo uplatniť po prvý raz. Právo možno uskutočniť /vykonať/ po prvý raz,

keď na strane oprávneného subjektu vznikne možnosť podať na jeho základe žalobný návrh. Ide o objektívne určenie začiatku plynutia lehoty. Teda lehota je časový úsek na uplatnenie určitého práva. Pod pojmom doba rozumieme časový úsek v rámci ktorého existujú dané skutočnosti – právny vzťah, skúšobná doba.

V prípade, ak je uspokojenie nároku obmedzené na určitú dobu a plnenie z toho vyplývajúce sa stane splatným /zročným/ uplynutím tejto doby, so zročnosťou je spojený začiatok plynutia lehoty.

Premlčanie v pracovnom práve – právo nezaniká, oslabuje sa súdna vymáhateľnosť- premlčacie DOBY!Je upravené už v OZ. Napr. náhrada škody.Premlčanie znamená zánik nároku oprávneného subjektu podmienený námietkou povinného subjektu. Predpokladá

uplynutie zákonom ustanoveného času /premlčacej lehoty/ bez toho, aby oprávnený subjekt právo vykonal. Premlčaním na rozdiel od preklúzie nezaniká právo ako celok, zaniká len právny nárok, t.j. jeho súdna vymáhateľnosť.

Premlčaniu v pracovnom práve nepodliehajú práva zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania alebo inej škody na zdraví a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých. Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.

Dĺžka všeobecnej premlčacej lehoty na uplatnenie peňažných nárokov je 3 roky. Lehota na uplatnenie peňažných nárokov písomne uznaných čo do dôvodov a výšky tým, kto je povinný nárok uspokojiť, je 10 rokov.

Premlčacia lehota na uplatnenie nároku na náhradu škody je upravená jednak ako subjektívna lehota – dvojročná a tiež ako objektívna lehota – trojročná.

Preklúzia v pracovnom práve - § 38 PZ – právo zaniká - prekluzívne LEHOTY! Preklúziu možno vymedziť ako zánik práva v dôsledku neuplatnenia práva v zákonom ustanovenom čase. Na rozdiel od premlčania, pri preklúzii, ku ktorej dochádza len v prípadoch taxatívne uvedených v § 36 ods. 2 ZP, zaniká subjektívne právo ako celok. Súdne ho nemožno priznať, aj keby povinný subjekt bol ochotný plniť. Na preklúziu musí súd prihliadať z  úradnej povinnosti. V prípade, ak by sa plnilo právo, ktoré zaniklo, považovalo by sa takéto plnenie za bezdôvodné obohatenie a  bolo by možné ho súdnou cestou vymáhať späť.

20. Zásada zmluvnosti v PP a zmluvný systém v PP

- má korene v Ústave SR, ktorá súvisí s právom vlastníctva a jeho ochrany, právo na podnikanie, uskutočňovanie zárobkovej činnosti- základný obsahový rámec zmluvnej voľnosti v individuálnom pracovnom právo spočíva v slobode:

- výberu zmluvného partnera: je čiastočne obmedzená zákonom 5/2004 o službách zamestnanosti – obmedzenie slobody výberu zmluvného partnera zo strany zamestnávateľa, do istej miery vo vzťahu k cudzincom, na zamestnávanie ktorých je potrebné pracovné povolenie

(nevyžaduje sa pri občanoch členských štátov EU) => niektoré krajiny obmedzujú aj vzhľadom na mladistvých, pričom platné uzavretie pracovnej zmluvy je podmienené súhlasom zákonného zástupcu

- uzavretia zmluvy: uzavretie pracovnej alebo aj inej zmluvy – zamestnávatelia nemôžu uskutočňovať výkon závislej práce zmluvnými formami OP alebo obchodného práva

- určenia jej obsahu: obmedzená kogentnosťou ustanovení ZP, obmedzená aj obmedzením výkonu konkurenčnej činnosti zamestnanca

- jej skončenia (rozviazania, zrušenia): - obmedzená taxatívnym vymedzením možnosti zrušenia zmluvy - obmedzená aj predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov k možnosti

18

uplatnenia výpovede zamestnávateľa voči zástupcovi zamestnancov, resp. predchádzajúci súhlas príslušného okresného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny v prípade výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím

- výberu zmluvnej formy - slobodný výber zmluvnej formy- výber medzi ústnou a písomnou formou, z hľadiska výberu druhu zmluvy – zmluvné

typy upravené pracovnoprávnymi predpismi

- pod sankciou neplatnosti právneho úkonu žiada ZP dodržať písomnú formu u tých zmlúv, ktoré zakladajú v hľadiska statusu zamestnanca závažné právne dôsledky

- princíp zmluvnosti v kolektívnom PP: - kolektívne právo pôsobí ako kontrolný mechanizmus - podľa § 236 ZP je neplatná tá časť pracovnej zmluvy ktorá obsahuje nižší

rozsah pracovnoprávnych nárokov zamestnancov ako kolektívna zmlv.

- najmä prostredníctvom kolektívnych zmlúv možno dosiahnuť reálnu rovnováhu medzi zmluvnými partnermi, zamestnávateľom a zamestnancom

21. Pracovnoprávne aspekty smrti zamestnanca - § 35

- upravená v § 35 ZP – upravuje len otázky peňažných nárokov- ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú – okrem tých, kt. bezprostredne súvisia s osobou zamestnanca. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s nímžili v čase smrti v spoločnej domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.- peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.- nárok na náhradu za bolesť a nárok za sťaženie spoločenského uplatnenia [§ 198 ods. 1 písm. b)] zaniká smrťou zamestnanca.

22. Pracovný pomer /pojem a obsah/ - § 46

PojemZávislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne

zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa jeho pokynov a v jeho mene, v ním určenom pracovnom čase, za mzdu alebo odmenu. Môže byť aj naďalej vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v ZP.

Pracovný pomer je základným pracovnoprávnym vzťahom, ktorého právna úprava predstavuje jadro pracovného práva. Je to najtypickejší a najčastejší pracovnoprávny vzťah, prostredníctvom ktorého prevažná časť občanov realizuje ústavné právo na prácu.

Pracovný pomer je zmluvný záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa jeden účastník /zamestnanec/ zaväzuje pre druhého účastníka /zamestnávateľa/ vykonávať prácu za mzdu. Ide tu teda o synalagmatický /vzájomnosť zmluvných plnení/ vzťah, o výmenu pracovnej sily za mzdu. Ide tu o osobnú podriadenosť alebo závislosť zamestnanca na zamestnávateľovi.

V pracovnom pomere ide o výkon závislej práce pre zamestnávateľa v rámci jeho dispozičného oprávnenia, spravidla s jeho prostriedkami a na jeho účet.

Pracovný pomer má aj výrazný osobno-právny aspekt, kde výkon práce je spätý s osobou zamestnanca, pričom sa nemôže nechať zastúpiť inou osobou. = osobný výkon zamestnanca

Dôležitou skutočnosťou charakteristickou pre pracovný pomer je aj obmedzenie individuálnej zmluvnej slobody v prospech kolektívneho vyjednávania o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnania a uplatňovanie práv zamestnancov prostredníctvom rôznych foriem participácie.

V pracovnom práve je ROVNOSŤ účastníkov pri zakladaní zmluvy, potom vzniká vzťah NADRIADENOSTI A PODRIADENOSTI

ZALOŽENIE PRAC.POMERU – založením prac. ZmluvyVZNIK PRAC. POMERU – dňom nástupu

19

PRVKY:Subjekt

Subjektmi pracovného pomeru sú zamestnávateľ /FO a PO, ktorá zamestnáva aspoň jednu FO/ a zamestnanec /FO, ktorej sa priznáva pracovnoprávna subjektivita/.

ObjektObjektom pracovného pomeru je osobný výkon práce, ktorá je určená druhovo a nie individuálne. Za objekt pracovného

pomeru teda môžeme považovať určitú pracovnú činnosť, a nie jej výsledok.

ObsahPracovný pomer má veľmi rozsiahly a rôznorodý obsah. Predstavuje ho súbor práv na strane jedného účastníka a im

zodpovedajúcich povinností na strane druhého účastníka. Časť vzájomných práv a povinností zamestnávateľa a zamestnanca má zmluvný záväzkový základ.

Z hľadiska vymedzenia obsahu pracovného pomeru je rozhodujúce ustanovenie § 47 ods.1 ZP, podľa ktorého odo dňa, keď vznikol pracovný pomer:

zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou a pracovnou zmluvou

zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Pracovný záväzok zamestnanca vymedzujú 3 skutočnosti: druh práce, miesto výkonu práce, čas výkonu práce /deň nástupu, doba trvania, .../ a mzdové podmienky, pokiaľ nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Tieto skutočnosti sú rozhodujúce aj z hľadiska určenia rozsahu dispozičného oprávnenia zamestnávateľa.

23. Druhy pracovného pomeru

- kritériá na rozlišovanie: - existencia viacerých pracovných pomerov uzavretých zamestnancom súčasne

- súbežný pracovný pomer jestvuje ak popri sebe existuje viac pracovných pomerov, ktorými je zamestnanec právne viazaný

- práva a povinnosti vyplývajúce zo súbežných pracovných pomerov sa v každom jednom pracovnom pomere posudzujú samostatne, pokiaľ to ZP alebo osobitné predpisy neupravujú inak

- zamestnanec môže mať s tým istým zamestnávateľom uzavretých viac pracovných pomerov, avšak len na činnosti spočívajúcej v prácach iného druhu

- zachovanie zákazu diskriminácie- jediné obmedzenie spočíva v tom že zamestnanec môže popri svojom

zamestnaní vykonávať samostatnú zárobkovú činnosť len s predchádz. súhlasom zamestnávateľa

- zamestnanec má dva pomery, oba v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času, pričom v jednom z nich sa mu poskytlo pracovné voľno bez náhrady vzájomných vzťahov

- zamestnanec má jeden pracovný pomer uzavretý v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času a druhý pracovný pomer s kratším pracovným časom pričom oba sú rovnocenné a na oba sa ustanovenia ZP vzťahujú rovnako, pracovný pomer sa spravuje rovnako, okrem možnosti výpovede pri pracovnom pomere na menej ako 20 hodín týždenne

- zamestnanec má dva a viac súbežných pracovných pomerov na čiastočný úväzok, pracovný pomer sa spravuje rovnako, okrem možnosti výpovede pri pracovnom pomere na menej ako 20 hodín týždenne

- dĺžka pracovného času

- spravidla sa uvádza v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času, možno dohodnúť aj kratší pracovný čas

- platí zákaz diskriminácie- pracovný pomer či už na dobu viac ako 20 hodín za týždeň alebo menej sa

spravuje rovnako, okrem možnosti výpovede pri pracovnom pomere na menej ako 20 hodín týždenne

- dĺžka trvania pracovného pomeru

20

- pomer na určitý čas – doba trvania bola vymedzená vopred, a to priamo časovým údajom, alebo dobou trvania dohodnutej práce, alebo inými objektívnymi skutočnosťami, možno ho dohodnúť, predĺžiť, opätovne dohodnúť ale najdlhšie na tri roky, nad túto dobu je možné predĺžiť len z dôvodu - zastupovania zamestnancami

- vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatné zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci 8 mesiacov v kalendárnom roku

- splnia úlohy vymedzenej výsledkom - dohodnutého v kolektívnej zmluve

- pracovný pomer na dobu určitú nad tri roky možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj bez dôvodu:

- s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto zamestnanca

- s tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja- so zamestnancom vo výkone činnosti, pre ktorú je predpísané

vzdelanie umeleckého smeru- so zamestnancom, ktorý vykonáva opatrovateľskú službu podľa

osobitého predpisu- so zamestnancom ktorý je poberateľom starobného dôchodku,

invalidného dôchodku, výskuhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku

- so zamestnancom u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov

- so zamestnancom o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva

- s vysokoškolským učiteľom

- pomer neurčitý čas – ak nebola v zmluve výslovne určená doba jeho trvania, alebo ak neboli splnené podmienky na uzavretie pracovného pomeru na určitú dobu

- miesto výkonu práce - na pracoviskách zamestnávateľa- doma vo svojom byte, alebo inom dohodnutom mieste

(tzv. Domáci zamestnanci), nevzťahuje sa na nich ustanovenie o určenom týždennom čase, a priestore, nepatrí mu náhrada mzdy pri osobných prekážkach, okrem úmrtia rodinného príslušníka

- v cudzine – ak práca v cudzine presiahne 1 mesiac, zamestnávateľ by mal určiť dobu výkonu práce v cudzine, menu, a ďalšie plnenia

24. Predzmluvné vzťahy - § 41

Predzmluvné vzťahy, ktoré predchádzajú uzatvoreniu pracovnej zmluvy majú veľký význam z hľadiska kvality i obsahu založeného pracovného pomeru. V ich rámci sa nielen budúci zamestnávateľ, ale i budúci zamestnanec, v súlade so zásadou zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov rozhoduje nielen o tom, či založí pracovný pomer, ale hlavne o tom, kto bude jeho zmluvným partnerom.

Podstatu predzmluvných vzťahov tvoria informačné povinnosti zamestnávateľa voči FO uchádzajúcej sa o založenie pracovného pomeru.

Informačné povinnosti zamestnávateľaPred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť FO s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu

vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých bude zamestnanec vykonávať prácu ako aj s predpismi na zaistenie BOZP (Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci), ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať + zákaz diskriminácie.

Zamestnávateľ môže od FO, ktorá sa uchádza o zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Nesmie od nej požadovať informácie týkajúce sa tehotenstva, rodinných pomerov, bezúhonnosti – s výnimkou práce. Kde sa bezúhonnosť vyžaduje, o politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti.

21

Informačné povinnosti FO – budúceho zamestnancaJedna časť informačných povinností sa viaže na informácie o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce – informácie

o zdravotnom stave a druhá sa viaže na informácie, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu – budúca konkurenčná činnosť.

ZP ukladá FO – potenciálnemu zamestnancovi, ktorý je mladistvý aj povinnosť informovať svojho budúceho zamestnávateľa o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, pretože je stanovený maximálny týždenný pracovný čas na 30 hodín, ak je mladistvý mladší ako 16 rokov a 37 ½ hodín v prípade, že je mladistvý starší ako 16 rokov.

V prípade, že FO – budúci zamestnanec poruší svoje informačné povinnosti napr. uvedením nepravdivých údajov, v prípade sporu o neplatnosť právneho úkonu by sa nemohol odvolávať na ustanovenie § 17 ods. 2 ZP, podľa ktorého neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak si túto neplatnosť nespôsobil sám zamestnanec.

Ak predzmluvné právne povinnosti poruší zamestnávateľ, uchádzač o zamestnanie ho môže žalovať na príslušnom súde. V prípade sporu by išlo o pracovný spor vyplývajúci z pracovnoprávnych vzťahov, aj keď k uzatvoreniu pracovnej zmluvy ešte nedošlo.

25. Pracovná zmluva /pojem, forma a obsah/ - § 42

PojemPracovná zmluva ako dvojstranný právny úkon je jediným a výlučným právnym základom založenia pracovného

pomeru. Môžeme ju charakterizovať ako zmluvu medzi zamestnávateľom a zamestnancom o výkone závislej práce v pracovnom pomere.

Pracovná zmluva je uzavretá, ak sa účastníci dohodnú na celom jej obsahu. K uzatvoreniu pracovnej zmluvy dochádza na základe slobodného prejavu vôle zmluvných strán, pričom zmluvné strany

sú v rovnakom právnom postavení. Základný obsahový rámec zmluvnej voľnosti pri uzatváraní pracovnej zmluvy spočíva najmä v slobode: výberu zmluvného partnera – obmedzenia len pokiaľ ide o zamestnávanie cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti,

mladistvých, ... určenia obsahu zmluvy – determinuje kogentný charakter ustanovení ZP, ktoré zmluvným stranám neumožňujú

dohodnúť sa na takom obsahu pracovnej zmluvy, ktorý by bol v rozpore s nimi. výberu zmluvnej formy – slobodu pri výbere zmluvnej formy možno chápať v dvoch rovinách, a to ako slobodný

výber príslušného zmluvného typu /pracovná, mandátna, príkazná zmluva/, ako aj slobodný výber medzi písomnou a ústnou formou.

Druhy pracovných zmlúvPracovné zmluvy rozdeľujeme na:

pracovné zmluvy na neurčitý čas, pracovné zmluvy na určitú dobu, pracovné zmluvy na ustanovený týždenný pracovný čas, pracovné zmluvy na kratší týždenný pracovný čas.

Spoločnou právnou charakteristikou všetkých uvedených pracovných zmlúv je, že zakladajú pracovný pomer ako právny vzťah závislej práce, pričom každá z nich má určité osobitosti.

Forma pracovnej zmluvyZP ukladá zamestnávateľovi povinnosť uzatvoriť pracovnú zmluvu v písomnej forme. Jej nedodržanie nepostihuje však

sankciou neplatnosti. Preto pracovný pomer možno platne dohodnúť aj ústne alebo konkludentne, aj keď tým zamestnávateľ porušuje pracovnoprávne predpisy. Ak účastníci zmluvy túto podpísali neskôr než prvý deň vzniku pracovného pomeru, nemožno platne dohodnúť skúšobnú dobu – pretože zmluva podpísaná neskôr než prvý deň vzniku prac. pomeru, sa považuje, že pracovný pomer bol založený ústne alebo aj konkludentne. (Na skúšobnú dobu je podmienkou písomná zmluva!)

Obsah pracovnej zmluvyMedzi podstatné obsahové zložky pracovnej zmluvy podľa § 43 ZP patria:

druh práce – pracovná náplň, miesto výkonu práce – presné vymedzenie, dohodnutý deň nástupu do práce – presný dátum, mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve – pevná, pohyblivá, odmeny, ...

Medzi pravidelné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy patria: výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky, dĺžka výpovednej lehoty, dohoda o skúšobnej dobe, konkurenčné doložky, ...

26. Pracovný pomer na dobu určitú - § 48

22

Jednotlivé druhy pracovných pomerov, možno rozlišovať podľa viacerých kritérií: počet pracovných pomerov a rozsah pracovného pomeru – súbežné pracovné pomery, dĺžka trvania pracovného pomeru – na neurčitý čas a   určitú dobu, miesto výkonu práce – na pracovisku zamestnávateľa, doma, v cudzine.

Z hľadiska dĺžky trvania rozlišujeme pracovné pomery na neurčitý čas a na dobu určitú. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania, resp. ak

pracovný pomer na dobu určitú nebol dohodnutý písomne.

Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu je taký, ktorého dobu trvania si účastníci pracovného pomeru vymedzili vopred.

Táto doba môže byť v pracovnej zmluve vymedzená buď priamym časovým údajom /konkrétnym dátumom/, alebo dobou trvania dohodnutej práce, prípadne inými objektívne zistiteľnými skutočnosťami /návratom zamestnankyne z ďalšej materskej dovolenky, ktorú má nový zamestnanec zastupovať a pod./.

Dôvod predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú musí byť uvedený v pracovnej zmluve. Zamestnanec v pracovnom pomere dohodnutom na určitú dobu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci, v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere na neurčitý čas.

+ OTÁZKA Č. 23

27. Zmena obsahu pracovného pomeru

Zmenu pracovného pomeru chápeme ako zmenu v subjekte alebo v obsahu pracovného pomeru, ktorá môže nastať v čase od vzniku pracovného pomeru až do jeho skončenia.

Zmena v   subjekte spočíva v zmene zamestnávateľa, čo má následky aj v oblasti prechodu práv a povinnosti na nového zamestnávateľa

K   zmene obsahu najčastejšie dochádza na základe dvojstranného alebo jednostranného právneho úkonu účastníkov pracovného pomeru, ako aj v dôsledku zmeny právnej úpravy, resp. na základe úradného rozhodnutia.

Zmena v obsahu pracovného pomeru znamená zmenu práv a povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru. Dotýkajú sa nielen obsahových náležitostí ale môžu sa dotýkať aj celého komplexu pracovných podmienok zamestnanca.

ZP vyžaduje síce písomnú formu dohody o zmene obsahu pracovného pomeru, jej nedodržanie však nespája so sankciou neplatnosti.

Preradenie na inú prácu možno charakterizovať ako jednostranný právny úkon zo strany zamestnávateľa smerujúci k zmene druhu práce vykonávanej zamestnancom. Jednostranná zmena obsahu pracovného pomeru zo strany zamestnanca nie je podľa súčasného právneho stavu prípustná.

Dôvody jednostranného preradenia zamestnanca možno rozdeliť do dvoch skupín: dôvody, pre ktoré je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu – strata zdravotnej spôsobilosti

zamestnanca, ochrana zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami, podľa právoplatného rozhodnutia súdu o zákaze výkonu danej činnosti, zamestnanec, pracujúci v noci, kt. je uznaný za nespôsobilého pracovať v noci,..

dôvody, ktoré zamestnávateľa oprávňujú preradiť zamestnanca na inú prácu – potreba odvrátenia živelnej udalosti, ...

Pracovnou cestou je časovo obmedzená zmena v pracovnej zmluve dohodnutého miesta výkonu práce, alebo pravidelného pracoviska. Pritom práca zamestnanca, ktorá je predmetom, pracovnej cesty, nesmie tak ako pri inom výkone práce presahovať druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve. Vyslanie na pracovnú cestu je jednostranným právnym úkonom zamestnávateľa. Vyslanie na prac. cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska/bydliska zamestnanca, je možné len so súhlasom zamestnanca (súhlas nepotrebuje ak cesty vyplývajú z druhu práce).

Pri dočasnom pridelení zamestnanca dochádza k zmene obsahu pracovného pomeru, ktorá sa týka viacerých prvkov pracovného pomeru. Dočasne sa mení miesto výkonu práce, často aj druh práce, aj keď pôvodný pracovný pomer zostáva zachovaný. Dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce u iného zamestnávateľ je založené výlučne na zmluvnom princípe. Bez súhlasu zamestnanca nemožno dočasné pridelenie zamestnanca k inému zamestnávateľovi uskutočniť. Pre pracovnoprávny vzťah dočasného výkonu práce zamestnanca u iného zamestnávateľa je charakteristické, že zamestnanec svoju hlavnú povinnosť pracovať neplní voči svojmu zamestnávateľovi ale voči užívateľskému zamestnávateľovi, ktorý nie je zamestnávateľom v pravom slova zmysle. Skončením pracovnoprávneho vzťahu dočasného pridelenia sa nekončí pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

28. Preradenie na inú prácu - § 55 29. Dočasné pridelenie - § 58- OBE V OTÁZKE 27.

23

30. Skončenie pracovného pomeru

Spôsoby skončenia pracovného pomeru možno skončiť na základe: právneho úkonu a to:

 dohodou,  výpoveďou,  okamžitým skončením,  skončením v skúšobnej lehote,

právnej udalosti, ktorou môže byť: uplynutie času, na ktorý bol dohodnutý, smrť zamestnanca,

úradného rozhodnutia – vzťahuje sa len na pracovný pomer cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti, zákona /pracovný pomer učiteľov VŠ podľa zákona o VŠ/.

Skončenie pracovného pomeru dohodouDohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom, ktorým na základe zhodného prejavu vôle

zamestnanca a zamestnávateľa dochádza ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu.Aj keď ZP vyžaduje písomnú formu dohody o skončení pracovného pomeru, jej nedodržanie nespája s právnym

následkom neplatnosti právneho úkonu. Aj ústna dohoda o skončení pracovného pomeru je platná.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďouVýpoveď je jednostranný písomný prejav vôle účastníka pracovnoprávneho vzťahu skončiť pracovný pomer, ktorý

nadobúda právne účinky doručeným druhému účastníkovi. Charakteristické je to, že pracovný pomer sa nekončí jej doručením ale až uplynutím výpovednej doby, ktorá začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Okamžité skončenie pracovného pomeruOkamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranným právnym úkonom smerujúcim ku skončeniu pracovného

pomeru okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia druhému účastníkovi.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobePodľa ustanovenia § 72 ZP môže zamestnávateľ i zamestnanec skončiť pracovný pomer aj v skúšobnej dobe, a to

z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. ZP vyžaduje, aby sa písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe druhému účastníkovi doručilo spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Nedodržanie uvedenej lehoty, ako aj písomnej formy skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe však nemá za následok neplatnosť právneho úkonu. Trojdňová lehota má len poriadkový charakter.

V rámci plynutia skúšobnej doby možno skončiť pracovný pomer aj iným spôsobom, napr. dohodou, výpoveďou alebo aj okamžitým skončením. Skúšobná doba sa končí uplynutím posledného dňa dojednanej doby.

Skončenie pracovného pomeru na určitú dobuPracovný pomer, ktorý bol dojednaný na určitú dobu sa končí uplynutím tejto doby. Ak bola doba trvania pracovného

pomeru určená na dobu vykonávania určitých prác, je zamestnávateľ povinný upozorniť zamestnanca na skončenie týchto prác v čas, spravidla aspoň tri dni vopred.

Pracovný pomer končí uplynutím doby, t.j. na základe právnej udalosti bez potreby právneho úkonu smerujúceho k jeho skončeniu. Pracovný pomer skončí uplynutím doby aj v prípade, ak jeho skončenie pripadne do ochrannej doby.

Skončenie pracovného pomeru na základe úradného rozhodnutiaOsobitosť tohto spôsobu skončenia pracovného pomeru spočíva v tom, že pracovný pomer skončí bez potreby právneho

úkonu zo strany zamestnávateľa a bez výpovednej doby, dňom ktorým sa má skončiť pobyt týchto osôb na území SR podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt, alebo dňom, ktorým nadobudol právoplatnosť rozsudok ukladajúci týmto osobách vyhostenia z územia SR. Vzťahuje sa len na prac. pomer cudzincov a osôb bez št. príslušnosti.

Skončenie pracovného pomeru zo zákonaPodľa zákona o vysokých školách učiteľom a vedeckým zamestnancom vysokých škôl skončí pracovný pomeru

uplynutím školského roku, v ktorom dosiahli 70 rokov veku, pokiaľ ich pracovný pomer neskončil už skôr z iného dôvodu.

31. Výpoveď z pracovného pomeru

Výpoveď je jednostranný prejav vôle účastníka pracovnoprávneho vzťahu skončiť pracovný pomer, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi.

Pre výpoveď ako jednostranný adresovaný právny úkon je charakteristické, že pracovný pomer sa nekončí jej doručením, t.j. nadobudnutím perfektnosti právneho úkonu, ale až uplynutím výpovednej doby.

Riadne doručenie výpovede má význam aj z hľadiska začiatku výpovednej doby, ktorá začína plynúť vždy prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

24

Všeobecnou dĺžkou výpovednej doby je najmenej 1 mesiac.Dĺžka je závislá od toho či ide o zamestnanca alebo zamestnávateľa, tiež od dôvodu výpovede.Zo strany zamestnanca:- nárok na najmenej 1 mesiac má, ak ku dňu doručenia výpovede odpracoval menej než 1 rok, ak odpracoval

najmenej 1 rok – má právo na 2-mesačnú výpovednú dobuZo strany zamestnávateľa:- najmenej 1 mesiac – menej než 1 rok- najmenej 2 mesiace – najmenej 1r. - menej ako 5 r.- najmenej 3 mesiace – najmenej 5 r. a z dôvodu zdravotného, organizačných dôvodov, z dôvodu zrušenia alebo

premiestnenia zamestnávateľa a zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce

32. Výpoveď zo strany zamestnávateľa /podmienky platnosti/

Zatiaľ čo zamestnanec môže platne skončiť pracovný pomer výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu, zamestnávateľ tak môže urobiť len z dôvodov taxatívne uvedených v ustanovení § 63 ods. 1 ZP. Výpovedný dôvod, ktorý uplatňuje zamestnávateľ, treba pritom uviesť tak, aby neboli pochybnosti o skutočnej príčine výpovede, inak je výpoveď neplatná.

Platnosť výpovede zo strany zamestnávateľa je právne obmedzená viacerými hmotno-právnymi podmienkami. Medzi hmotno-právne podmienky patrí napr. predchádzajúci súhlas príslušného orgánu alebo súhlas - resp. prerokovanie

so zástupcami zamestnancov. Výpoveď musí byť písomná a doručená.

Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. a/: zrušenie zamestnávateľa – v  prípade zrušenia celého zamestnávateľského subjektu zamestnávateľ nemá

objektívnu možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu /§63 ods. 2/, nevzťahuje sa tu ochranná doba podľa § 64 /zákaz výpovede/ a ani ustanovenie § 66 o predchádzajúcom súhlase príslušného okresného úradu práce, ak by išlo o výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím. Ak by zamestnávateľ zanikol skôr než uplynú výpovedné doby zamestnancom alebo ak by neuspokojil ich nároky, orgán, ktorý takéhoto zamestnávateľ zrušil by musel určiť nového zamestnávateľa, ktorý by tieto nároky uspokojil.

zrušenie časti zamestnávateľa – tu je zamestnávateľ oprávnený dať zamestnancovi výpoveď len za predpokladu, že by mu nemohol ponúknuť inú vhodnú prácu podľa § 63 ods. 2 ZP, resp. ak by túto prácu zamestnanec odmietol. Ani pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu neplatí zákaz výpovede podľa § 64.

premiestnenie zamestnávateľa – ak sa premiestňuje celý zamestnávateľský subjekt, alebo jeho časť, zamestnávateľ stráca možnosť plniť jednu zo svojich základných povinností podľa pracovnej zmluvy, ktorou je povinnosť zamestnávať zamestnanca na dohodnutom mieste výkonu práce. Ak by zamestnanec nebol ochotný pracovať v inom, než v pracovnej zmluve dohodnutom mieste výkonu práce, alebo v mieste jeho bydliska, zamestnávateľ je oprávnený voči nemu uplatniť výpoveď.

premiestnenie časti zamestnávateľa

Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. b/ ZP:Nadbytočnosť zamestnanca ako výpovedný dôvod sa v aplikačnej praxi používa najčastejšie. Zamestnanec sa stane

nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo pri organizačných zmenách. Pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu platí nielen povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu podľa § 63 ods.2 ZP, ale aj zákaz výpovede podľa § 64 ZP.

Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. c/ ZP:je dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Zamestnávateľ je oprávnený dať výpoveď aj v prípade, ak

zamestnanec nesmie vykonávať ďalej doterajšiu prácu v dôsledku ochorenia na chorobu z povolania alebo ohrozenia touto chorobou, ako aj v dôsledku dosiahnutia najvyššej prípustnej expozície na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Za dlhodobú nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu treba pokladať aj stratu pracovnej spôsobilosti viac ako o 70%. V prípade uplatnenia tohto výpovedného dôvodu platia dôvody ochrannej doby a povinnosť zamestnávateľa ponúknuť

zamestnancovi inú vhodnú prácu. Rovnako platí povinnosť zamestnávateľa účinne zamestnancovi pomáhať pri získaní nového vhodného zamestnania. Na platnosť výpovede zamestnancovi so zdravotným postihnutím sa vyžaduje aj predchádzajúci súhlas príslušného UPSVaR-u.

Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. d/ ZP:Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu, ak zamestnanec: nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce – kvalifikácia, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon tejto práce určené zamestnávateľom neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na ich

odstránenie a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. e/ ZP:

25

Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou, ak sú u zamestnanca dané dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak zamestnanec bol v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Ponuka inej vhodnej práce § 63 ods. 2 ZPZamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu pri všetkých výpovedných dôvodoch vyššie

uvedených, pokiaľ nejde o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, alebo z dôvodu, pre ktorý možno pracovný pomer zrušiť okamžite alebo o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Ponuku na vhodnú prácu by mal ponúknuť skôr, než mu dá výpoveď.

Ochranná doba /zákaz výpovede/ § 64 ZPOchrannou dobou je doba, v rámci ktorej platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. V rámci ochrannej doby

zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, aj keď existuje konkrétny výpovedný dôvod.Pod ochrannou dobou rozumieme dobu PN, dobu v ozbrojených silách, tehotenstvo, materská/rodičovská dovolenka,

uvoľnenie na výkon verejnej funkcie, práca v noci – doba, kedy je zamestnanec uznaný ako dočasne nespôsobilý na nočnú prácu.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

34. Výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodu organizačných zmien

- jedná sa o výpovedný dôvod uvedený v § 63 ods. 1 písmeno b) - rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene nemožno považovať za právny úkon a preto na súde nemožno uplatniť návrh na neplatnosť právneho úkonu- jedná sa o oprávnenie zamestnávateľa dať výpoveď v prípade, že sa stane zamestnanec nadbytočný - o organizačnej zmene treba rozhodnúť tak aby bol vytvorený priestor na uplatnenie výpovede a na uplatnenie výpovednej doby- ZP ustanovuje, že rozhodnutie o organizačnej zmene toto rozhodnutie musí mať písomnú formu- medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca musí existovať príčinná súvislosť, ktorú preukazuje zamestnávateľ, pričom výber nadbytočného zamestnanca prislúcha výlučne zamestnávateľovi- po uplatnení tohto dôvodu platí povinnosť ponúknuť zamestnancovi nielen inú vhodnú prácu podľa §63 ods. 2 ZP ale aj zákaz výpovede podľa § 64 ZP

35. Výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny

- jedná sa o výpovedný dôvod uvedený v § 63 ods. 1 písmeno e)- pre menej závažné porušenie disciplíny (neskorý príchod do práce ...), môže dať zamestnancovi výpoveď len ako bol v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede, čiže už pri druhom menej závažnom porušení možno dať zamestnancovi výpoveď- ak by zamestnávateľ zneužíval výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, pri nepatrnom porušení disciplíny, možno ho posudzovať z hľadiska jej súladu s dobrými mravmi- tento výpovedný dôvod môže zamestnávateľ uplatniť iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (subjektívna lehota), najskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento vznikol (objektívna lehota)- ak sa jedná o zamestnanca v cudzine - dva mesiace po návrate zamestnanca z cudziny

- jednoročná lehota u týchto zamestnancov plynie odo dňa porušenia disciplíny

36. Ochranná doba pri výpovedi zo strany zamestnávateľa - § 64

- ochrannou dobou je doba, v rámci ktorej platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa, je zakotvená §64- v rámci ochrannej doby zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, aj keď existuje konkrétny výpovedný dôvod- pokiaľ ide o uplatnenie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru vo vzťahu k ostatným zamestnancom ZP vyžaduje pod sankciou neplatnosti prerokovanie so zástupcami zamestnancov (§74 ods. 1 a §240).

- Pod ochrannou dobou rozumieme dobu PN, dobu v ozbrojených silách, tehotenstvo, materská/rodičovská dovolenka, uvoľnenie na výkon verejnej funkcie, práca v noci – doba, kedy je zamestnanec uznaný ako dočasne nespôsobilý na nočnú prácu.

-Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

26

37. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa - § 68

Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranným právnym úkonom smerujúcim ku skončeniu pracovného pomeru okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia k druhému účastníkovi. Na rozdiel od výpovede ako jednostranného adresovaného právneho úkonu k okamžitému skončeniu pracovného pomeru dochádza okamihom doručenia bez výpovednej doby.

Ustanovenie § 68 ZP zakotvuje taxatívne dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Podľa § 68 ods. 1 ZP zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer ak zamestnanec:

bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin – bez ohľadu na druh trestu a dĺžku ako aj bez ohľadu či súvisela s plnením pracovných úloh,

porušil závažne pracovnú disciplínu – zo strany zamestnanca musí ísť o zavinené porušenie a zo strany zamestnávateľa o preukázané.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer z vyššie uvedených dôvodov iba v   lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa keď tento dôvod vznikol. Tieto lehoty majú prekluzívny charakter z dôvodu aby sa naplnil výchovný cieľ.

ZP však umožňuje okamžite skončiť pracovný pomer zo strany zamestnávateľa aj bez uvedenia dôvodu, ak ide o pracovný pomer na určitú dobu s povinnosťou zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi aj po skončení tohto pomeru náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku až do času, kedy sa mal pracovný pomer podľa pôvodnej dohody zmluvných strán skončiť. ??????? NENAŠLA SOM NIKDE ČI PLATÍ

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť prac. pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej/rodič. Dovolenke, s osamelou/osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky alebo sa stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže s nimi skončiť prac. pomer výpoveďou z dôvodov v ods. 1 § 68 ( okrem zamestnankyne na materskej/rodič. dovolenke)

Formálne predpoklady okamžitého skončenia pracovného pomeruRovnako, ako pri výpovedi aj pri okamžitom skončení pracovného pomeru musí mať prejav vôle písomnú formu a  musí

byť doručený druhému účastníkovi. Skutkovo vymedzený musí byť aj dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, ktorý zo strany účastníkov nemožno dodatočne meniť. Nedodržanie týchto náležitostí má za následok neplatnosť právneho úkonu. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru neplatia výpovedné doby.

38. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca - § 69

Okamžite skončiť pracovný pomer môže nielen zamestnávateľ, ale aj zamestnanec podľa ustanovenia § 69 ZP ak: podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a

zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy, alebo ich časť do 15 dní po uplynutí jej splatnosti, je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

V praxi môžu nastať dve rozdielne právne situácie, ktoré majú z hľadiska počítania času rôzne právne následky.

Ak si účastníci v pracovnej alebo v kolektívnej zmluve dohodnú konkrétny výplatný termín, 15-dňová lehota, po uplynutí ktorej môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer začína plynúť dňom nasledujúcim po dohodnutom dni splatnosti mzdy.

Ak výplatný termín v pracovnej alebo v kolektívnej zmluve nie je dojednaný, 15-dňová lehota, po uplynutí ktorej je zamestnanec oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer, začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci v ktorom mala byť zamestnancovi mzda /plat/ vyplatená.

Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

39. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe - § 72

§72

27

(1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. (2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Medzi pravidelné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy patrí aj dohoda účastníkov o skúšobnej dobe, ktorá musí byť uskutočnená pod sankciou neplatnosti v písomnej forme a v pracovnej zmluve.

Dojednanie skúšobnej doby v ústnej pracovnej zmluve je neplatné. Rovnako je neplatné dojednanie skúšobnej doby v písomnej pracovnej zmluve, ktorá bola uzavretá až v priebehu trvania pracovného pomeru, pretože pracovná zmluva za týchto okolností sa považuje za ústne uzatvorenú, resp. konkludentne uzatvorenú.

Uplynutím skúšobnej doby, ak nedôjde ku skončeniu pracovnému pomeru v skúšobnej dobe, pracovný pomer pokračuje naďalej. Skúšobnú dobu podľa existujúceho právneho stavu nemožno účastníkmi v pracovnej zmluve dohodnúť so žiakom SOU, OU a učilišťa, ktorý sa podľa §53 pripravoval pre zamestnávateľa na povolanie. Zákaz dohodnutia skúšobnej doby v týchto prípadoch má ochranný charakter.

Dĺžka skúšobnej doby je maximálne 3 mesiace. Zmluvné strany si však môžu dohodnúť aj kratšiu skúšobnú dobu. Zákonná maximalizácia dĺžky skúšobnej doby má relatívne kogentný charakter. Skúšobná doba sa zo zákona predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.

40. Hromadné prepúšťanie - § 73§ 73(1) O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov, b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov, c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

(13) Na účely hromadného prepúšťania sa za časť zamestnávateľa považuje aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra podľa osobitného predpisu.

(3) Zamestnávateľ doručí odpis písomnej informácie podľa odseku 2 spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním podľa odseku 7.

Okrem hmotno-právnych podmienok, ktoré je zamestnávateľ povinný splniť pri každej individuálnej výpovedi, pracovnoprávna úprava hromadného prepúšťania mu ukladá aj ďalšie povinnosti vo vzťahu k zástupcom zamestnancov, ako aj vo vzťahu k príslušnému úradu práce ako napr.:

dôvodoch hromadného prepúšťania, počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva, dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať, kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

41. Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Pokiaľ ide o uplatnenie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru vo vzťahu k ostatným zamestnancom ZP vyžaduje pod sankciou neplatnosti prerokovanie so zástupcami zamestnancov /§ 74 a § 240 ZP/.

§ 74 Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Konzultačné povinnosti zamestnávateľa – podniku vo vzťahu k sociálnemu partnerovi majú za cieľ dosiahnuť dohodu. Účelom prerokovania hromadného prepúšťania zamestnancov je aj hľadanie možností umiestnenia zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných pracoviskách, ako aj prerokovanie opatrení na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania.

V prípade, že zamestnávateľ poruší povinnosti vo vzťahu k svojmu sociálnemu partnerovi, zástupcovi zamestnancov, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku.

28

Plnenie konzultačných a informačných povinností ZP nevyžaduje ak ide o skončenie pracovného pomeru na určitú dobu uplynutím tejto doby, v prípade skončenia pracovného pomeru členov posádok námorných lodí a prípade vyhlásenia konkurzu.

42. Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru - § 77 - 79

Najčastejším právnym následkom vadnosti právnych úkonov v pracovnom práve je neplatnosť právneho úkonu. Právna teória rozlišuje neplatnosť a ničotnosť /neexistentnosť/ právneho úkonu.

Absolútna neplatnosť právneho úkonu nastáva priamo zo zákona a môže sa jej dovolávať každý, nielen účastníci právneho úkonu, pôsobí od začiatku /ex tunc/ voči každému a súd na ňu prihliada z úradnej povinnosti, takýto úkon nemožno dodatočne napraviť odstránením dôvodov neplatnosti. Právny úkon treba urobiť znova. možno ju kedykoľvek namietať.

Relatívna neplatnosť právneho úkonu môže sa jej domáhať len ten účastník, ktorému je neplatnosť na ujmu, relatívnej neplatnosti sa možno dovolávať spravidla len v rámci bežnej premlčacej lehoty, ak príslušný súd vysloví neplatnosť takéhoto úkonu, môže sa neplatnosti dovolávať každý, t.j. aj osoby, ktoré

pôvodne neboli na to oprávnené, v pracovnoprávnom vzťahu platí iba v prípade uplatnenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru na príslušnom

súde.

Neplatnosť právneho úkonu v pracovnom práve pôsobí vždy od začiatku /ex tunc/, to znamená, že právny úkon sa nestáva neplatným až okamihom, keď bol za neplatný vyhlásený. Výnimkou je odstúpenie od dohody o hmotnej zodpovednosti, ktoré je účinné od okamihu odstúpenia /ex nunc/. - neplatnosť - celého právneho úkonu

- časti právneho úkonu - v tom prípade keď sa vzťahuje len na časť právneho úkonu, pokiaľ

ju možno oddeliť od ostatného obsahu právneho úkonu

- plnenie z neplatného právneho úkonu sa v PP posudzuje ako bezdôvodné obohatenie

- neplatný je právny úkon - ktorý sa svojím obsahom alebo účelom prieči zákonu alebo ho obchádza, alebo sa

inak prieči dobrým mravom

- ktorý sa nerobil slobodne, vážne, určite a zrozumiteľne

- ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv

- ktorý urobil zamestnanec konajúci v duševnej poruche, ktorá ho robí na tento úkon

neschopným

- ak nemá ten, kto ho urobil, spôsobilosť na právne úkony

- právny úkon je neplatný len ako to výslovne ustanovuje ZP, alebo iný osobitý predpis

- neplatnosť nemôže byť v pracovnom právo zamestnancovi na ujmu pokiaľ si ju nespôsobil sám

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru vzťahujú sa len na prípady skončenia pracovného pomeru výpoveďou, dohodou, okamžitým skončením a skončením

pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Ide o relatívnu neplatnosť, ktorej sa môže dovolať len ten z účastníkov, ktorý je dôvodom neplatnosti postihnutý.

Spory o neplatné skončenie pracovného pomeru rozhodujú súdy. Na uplatnenie nároku z neplatného skončenia pracovného pomeru platí pre oboch účastníkov pracovného pomeru dvojmesačná prekluzívna lehota, ktorá začína plynúť odo dňa, keď mal pracovný pomer skončiť.

29

Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy. Táto náhrada mu patrí vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do času ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru podľa § 79 ZP.

Ak zamestnanec dal neplatnú výpoveď alebo neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom aby ďalej vykonával svoju prácu, pracovný pomer trvá aj naďalej. Ak zamestnanec nepokračuje v práci, je zamestnávateľ oprávnený žiadať od neho náhradu škody, ktorá mu tým vznikla.

Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, podľa ustanovenia § 79 ods. 3 ZP platí fikcia, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou.

43. Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní - § 75

Zamestnávateľ je povinný podľa § 75 ZP posudok o pracovnej činnosti vydať výlučne zamestnancovi na jeho žiadosť v lehote 15 dní od jeho požiadania, nie však skorej ako 2 mesiace pred skončením pracovného pomeru.

Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností atď. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy.

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi, prípadne inému zamestnávateľovi na jeho žiadosť potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä:

dobu trvania pracovného pomeru, druh vykonávanej práce, či sa zo mzdy vykonávajú zrážky, v čí prospech , v akej výške, poradí, ...

Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní , v lehote troch mesiacov odo dňa , keď sa o ich obsahu dozvedel , sa môže domáhať na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný ich primerane upraviť. Ide o prekluzívnu a hmotno-právnu lehotu po uplynutí ktorej zamestnancovi právo zaniká. Ak by zamestnávateľ vydal viac dodatkov k pracovnému posudku, vo vzťahu ku každému z týchto dodatkov by plynula samostatná 3 – mesačná prekluzívna lehota na uplatnenie žaloby na príslušnom súde.

44. Odstupné a odchodné - § 76, §76a

- hlavným účelom poskytovania odstupného je určitá satisfakcia poskytovaná zamestnancovi zo strany zamestnávateľa za to, že pracovný pomer končí skôr ako účastníci v pracovnej zmluve predpokladali a že skončenie nespočíva v osobe zamestnanca ale v osobe zamestnávateľa- odchodné ako pracovnoprávny inštitút slúži k účelu ako určitej formy odmeny za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku- oboje sa poskytuje pri skončení pracovného pomeru, odstupné možno poskytnúť viac krát rámci pracovnej činnosti, zatiaľ čo odchodné len raz, vtedy keď zamestnanec končí pracovný pomer po prvý krát- pri zániku zamestnávateľa s právnym nástupníckom prechádzajú tieto pracovnoprávne nároky na základe generálnej sukcesie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nadobúdateľa§76- (1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sumea) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sumea) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

30

- ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi (právnemu nástupcovi) do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť podľa dní od opätovného nástupu do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného

(6) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy

§76 a ODCHODNÉ

(1) Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.(3) Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.(4) Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1.

31